企业文化的提升范文

导语：如何才能写好一篇企业文化的提升，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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企业文化的建设可以使思想政治工作的作用更好的发挥。企业文化建设不但是企业高层中以人为本的管理理念，同时也是党的思想政治工作的重要载体。实现企业文化与供水服务有效融合的目的就是使供水企业更好的为社会公众提供更高水平的服务，把经济工作与思想政治工作有效的融合在一起，实现其内部真正意义上的联系，这是供水企业需要面对和解决的重大问题。

二、实现企业文化与供水服务有效融合的具体措施

（一）建设一支高素质、执行力强的服务团队。服务就意味着奉献，服务就意味着责任。实现企业文化与供水服务有效融合离不开一支执行力强、内部关系和谐的服务团队。随着社会的不断发展，服务意识深入人心，服务行业也成为了社会发展的新型产业，要想不断提高服务水平，满足客户不断增长的需求和期望，执行力的强弱是根本因素。首先，要提高执行力，增强责任心是前提。执行力体现的是一种工作态度，需要用心去做事。其次，要提高执行力，监督考核是关键。建立完善的绩效考核制度，是提高执行力的必要手段。应遵循“业绩＝收入”和公正、公开、公平的原则，通过合理的岗位测评，不断完善绩效考核的程序、标准、办法，让绩效考核真正起到提高执行力的作用。再是，要提高执行力，激励机制是动力。提高执行力，只靠自觉性是不行的，只有建立起以公正、公开、公平为基本原则的员工激励机制，才能形成规范持久的执行力。在这方面，首先应搭建完整的文化体系，并逐步培育全面的符合客服中心工作特点的、积极向上的文化理念及文化氛围，进而为员工创造良好的工作环境与氛围。要定期开展员工满意度调查和主管满意度调查，以此作为找出自身差距、改进工作作风、提高管理水平的重要依据。要紧扣企业文化内涵，结合客服中心实际，开展形式多样的文化建设活动，增强员工凝聚力，活跃职工业余生活。高品位的文化将会陶冶出高素质的员工，高素质的员工将会创造高水平的服务。

（二）树立服务品牌，提升服务形象。服务文化是提升企业形象、打造服务品牌、增强员工魅力的文化，品牌服务可以更好地展示公司和员工魅力，使企业形象深入人心。供水企业要重视实施服务品牌战略，致力于服务品牌的打造和服务形象的塑造工作。首先，必须把满足用户的需求作为企业的第一目标，牢固树立全心全意为用户服务的意识和理念，把为用户解决用水方面的困难作为第一要务，为用户解困，为政府分忧。努力打造供水企业的服务品牌，树立一个良好的企业形象，提升供水服务的品位，提升企业在市民心中的认同度。其次，要充分利用互联网技术拓宽宣传渠道。供水企业的服务是一个牵动千家万户、涉及每个公民切身利益的社会热点问题，因此与此相关联的服务文化也是一种社区文化和社会文化，它直接影响和左右着市民的生活水平与社区和社会的服务品质。供水服务要主动、要诚信、要人性化，但社会对服务工作的理解和支持不容忽视。在处理敏感小区和敏感问题上，与政府部门、新闻媒体、业主委员会、社区居委会等各方面的沟通、联系与配合，顺畅与否，是百姓对服务满意不满意的关键因素之一。因此，在日常的服务工作中，要重视舆论宣传的重要性。随着信息技术的不断普及，多媒体已经成为了人们生活工作中不可或缺的重要组成部分，要充分利用多媒体、企业自媒体等各种各样的渠道，在服务的每一个环节宣传社会对供水服务理解支持的重要性，向社会宣传供水企业的社会性、公益性以及特殊性。有了社会的支持和理解，供水服务工作将会更加顺畅更加深入人心。

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1.促进管理氛围的构建。在新的社会条件下作为优秀企业文的特征，以人为本是企业进行人力资源管理的关键内容，这要求企业应当采用更加符合人性特点的管理方式，有效强化企业的凝聚力，改变企业传统的指令式的管理方式，同时促进企业管理人员和普通员工关系的和谐，并为企业留住了优秀人才。同时，优秀企业文化具有导向性特征，能够规范企业人员的行为，有利于企业管理目标的达成。

2.促进整体管理目标的设立和达成。企业文化应当以管理目标为核心，更好的促进企业目标的实现，从而实现企业文化的重要价值。优秀、健康的企业文化可以全方位体现企业的管理标准、管理要求。企业管理者利用本身拥有的号召力、影响力，来促进、指引下级实现发展目标，这种影响与相关企业文化存在紧密的内在联系。此外，普通员工间拥有不同的出身背景和社会经历，进而具有差别较大的价值观念，企业必须对普通员工的思想和观念进行系统化的影响，使他们具有一致的符合企业发展要求的价值观，才能更加顺利的开展各项企业管理工作。

3.有效规范员工的行为。优秀的企业文化能够有效激励员工行为，伴随着文化发展，企业能够形成优良的企业环境，并激励人们进行自主的学习和创新。同时管理者还可以利用奖励、竞争等方法，使企业形成共同发展，努力进步的优良氛围，进而有效的指引员工的行为。企业文化是价值观的重要展现，能够将管理规范转化为员工的自我约束行为，从道德层面对员工进行规范，进而实现凝聚作用和约束作用。

二、企业文化发展中存在的问题

1.对企业文化缺乏深刻的理解。当下，虽然大多数企业已经认同企业文化的发展，但大部分企业还没有深刻的认识到企业文化的核心内涵，简单将企业文化等同于政治思想工作，发展企业文化的目标仅限于让员工接受企业的管理。还有部分企业认为企业文化就是企业在人们心目中的形象，在文化发展过程中只注重浅显的、外在的东西。这些问题让企业文化发展缺乏实质性内容，没有被提升到精神的高度。

2.没有充分认识文化建设的重要意义。随着市场经济发展的不断深入，行业中企业间的竞争日趋激烈，产品寿命周期变短，需不断进行升级和创新，因此企业将管理重点放在核心业务竞争力的提升上，不断扩大竞争优势。对待非重点业务一般采用外包的方式来实现，但却很难找到合适的承接方，故而企业不得不全力进行技术更新和产品生产，无法投入更多精力发展企业文化。同时由于企业文化发展周期长、收效慢，一些企业逐渐放弃了对企业文化的建设，不再进行相应的建设活动，使得企业文化止步不前。

3.发展过程缺乏体系性和科学性的规划。企业文化发展是一项长期性的工程，需要长时间的积累、沉淀。在短期内无法获得明显成效。但现阶段的企业文化发展的理论体系和发展实践都存在较多问题，部分企业没有深刻理解企业文化建设，简单认为文化发展活动能够立刻获得成效，不注重企业文化发展体制和机制的建设。系统性是企业文化的重要特点，企业必须从管理、制度、执行、战略多角度进行系统的企业文化发展工作，才能最终达成企业文化建设的目标，但很多企业存在执行力度不强、制度不健全、管理不规范等现象，阻碍了企业文化发展。

三、提升优秀企业文化发展对企业管理影响力的策略

1.进一步强化企业文化对企业的影响力。优秀的企业文化能够对企业本身产生非常深刻的影响，企业管理者应当强化企业文化对企业的影响作用。首先，企业管理者应当加强对员工培养的重视，优秀的员工是企业发展的前提，必须将员工培养置于重要位置。员工素质的提高不仅能为企业创造更多利益，还可以促进员工发展，提高员工对企业的认可度和忠诚度。因此，企业管理者应当提高企业文化的影响力，以增强员工的归属感，让员工之间、员工和管理者之间的关系更加融洽，进而保证企业的长期稳定的发展。其次，应当提高员工参与企业文化发展的积极性，让全体企业员工共同进行企业文化建设，为提高企业管理效果打下基础。

2.构建和谐的企业氛围。第一，广泛宣传企业文化，并建立即时、高效的信息交换平台。进行企业文化宣传时，可通过互联网、广播电视、企业报刊进行企业文化发展状况的展示，并对主要内容进行详尽介绍，进而强化企业成员之间的沟通交流。还可利用报告会、座谈会的方式为企业成员提供学习和交流的机会，加强企业文化理论的研究的深度和实践活动的广度，进而实现促进企业发展，提升企业竞争力的目标。第二。构建符合企业特点和社会需求的优秀企业文化。企业管理者应当组织员工进行新知识、新技能的学习，建设学习型企业，并将其作为企业发展的重要目标。重新认识和修改企业文化原有的建设体系，让企业文化更好的渗透于企业管理工作，促进员工意识的强化和素质的提升，最终实现企业长期、稳定发展。

3.对企业管理制度之间的配合予以高度重视。通过企业文化发展的力量来强化企业内部管理，需要企业制度的有效支持，达到企业文化、企业制度的系统结合，并利用企业文化的影响来推动企业管理目标的达成。一方面，合理设置企业内部的职能体系，进而实现企业制度的有效连接和配合。从发展实际出发，以企业文化为核心，明确员工的职业态度、目标和责任，并予以相应鼓励。另一方面，以人为本进行企业的文化建设和管理工作，不断建立健全管理制度，并对其进行体系化的链接，促进制度间的有效配合，进而强化企业文化对企业管理的积极影响。

4.企业领导应做好示范带头作用。发展企业文化是一个长期、复杂的工程，企业管理者的示范在其中具有突出作用。所以，企业管理者应当加强对自身示范带头作用的重视。首先，管理者应进行良好的言行示范。作为企业形象的代言人，应当主动的将优秀企业文化传递给企业员工，为员工树立榜样。并将企业文化引入企业管理，进而推动言行示范作用的发挥。其次，企业管理者应当加强企业文化的构建，保证企业全体员工参与到文化建设中来，确保企业文化对企业管理的正面影响。

四、结语

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关键词 预算管理 参与意识 预算目标 执行力

中图分类号：F275 文献标识码：A

预算是经营活动的数量计划，它确定企业在预算期内为实现目标所需的资源和应进行的活动。预算管理是一种集系统化、战略化、人本化理念为一体的现代企业管理模式，是目前国际上唯一成熟的系统性管理控制工具。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。预算管理是契约化的、数量化的、透明化的、程序化的企业文化，企业文化也影响着预算管理的各个环节，优秀的适合的企业文化将直接提升预算管理的水平。

一、预算管理定义与作用

预算管理是指企业在战略目标的指导下，对未来的经营活动和相应财务结果进行充分、全面的预测和筹划，并通过对执行过程的监控，将实际完成情况与预算目标不断对照和分析，从而及时指导经营活动的改善和调整，以帮助管理者更加有效地管理企业和最大程度地实现战略目标。

通常来说，我们对预算的理解是对企业未来一定时期预计经营活动的数量化的说明，充当了企业发展战略与经营绩效之间相联系的工具。预算体系在分配企业资源的基础上，主要用于衡量与监控企业及各部门的经营绩效，以确保最终实现公司的战略目标。预算要真正发挥其战略目标实现的辅助作用，不但要考虑所有直接影响公司经营绩效的因素，还要与企业绩效管理体系相结合，形成一个完整的、广义上的企业业绩控制系统。

二、预算管理存在的问题

当前我国的预算管理存在的一个突出问题就是员工预算参与意识不够、预算管理思想不齐、预算执行力度不强，没能在企业内部形成“预算文化”。

1、预算参与意识不够。很多企业认为预算就是财务部门的事情，把企业全面预算管理等同于一套涵盖所有会计科目的表格，仅仅是为了得出下一年会计报表的具体预测结果。各级管理层和企业员工没有充分认识到自己在预算管理体系中的责任和作用，更没有真正理解预算管理在企业日常经营中的重要地位，仅把预算管理作为上级交待的任务来敷衍了事。

2、预算管理思想不齐。各级管理层和企业员工的价值取向和追求的目标与企业的战略目标相差甚远，预算编制过程中各级责任主体与上级单位讨价还价，导致各级预算责任主体与集团公司预算目标上不能达到一致。预算中设法留有余地，以求轻易完成预算指标，争取好的评价，如此编制出来的预算必然失去提升企业价值和支撑战略目标实现的作用。

3、预算执行力度不强。在预算执行过程中想方设法规避预算控制，随意超预算执行现象时有发生，预算管理成为一种形式，没有发挥预算管理在经营管理中的导向作用。预算调整过于随意和频繁，失去了其控制工具和行为准绳的价值。

三、企业文化对预算管理的提升作用

预算管理作为企业的一种内部控制手段，有相应企业文化支撑才能取得事半功倍的效果。国内企业近年的管理实践表明，我们从来就不缺乏追逐世界一流管理工具的冲动和能力，而真正迫切的恰恰是将一个先进科学的管理模式融会贯通到具体管理与企业文化之中，且具有不打任何折扣的有效执行能力。企业文化对全面预算管理的提升作用具体表现在以下三个方面。

（一）企业文化对预算参与意识的提升。

参与性预算承认预算与人的行为有关，认为预算过程的每一步，都包含了人的行为的影响，同时也在影响着人的行为。所以，预算不仅仅是个技术问题，也是个行为和道德规范问题。

优秀的企业文化作为员工的精神支柱和集体信仰，不但可以借助于心理的、道德的、舆论的、观念的力量引领全体员工精诚团结，积极参与到全面预算管理的行动中来，而且可以极大地唤起全体员工的工作热情和责任心，使其全情投入工作。同时企业文化良好的协调功能具有为企业创造一种和谐氛围的作用，使预算参与者充分交流信息，加强各部门工作的联动性与统一性，有效地实施全面预算管理。

（二）企业文化对预算管理目标的提升。

预算目标是企业愿景或战略意图的体现，具体到预算目标的确定，事实上它是一个各不同利益集团间博弈的过程。优秀的企业文化能够使各预算参与者本着企业的基本利益与长远发展对企业预算进行正确考量，从伦理上协调企业与社会、企业内部之间的行为规范，消除企业内各利益体目标不一致而造成的利益冲突，把个人利益、小集体利益与企业利益、社会利益结合起来，形成符合企业战略发展意图的预算管理目标。

完善的企业文化重视和强化企业战略目标的在企业中的驾驭地位，使全体员工形成根深蒂固的价值取向，打造员工积极的工作态度和高尚的道德信念，强化员工的责任感并提高生产效率，使员工更易于接受和实践企业的整体目标。

（三）企业文化对预算执行力的提升。

预算执行力是完成预算目标的保障，而良好的企业执行文化又是预算执行力得以发挥最大效用的基础。企业文化一旦融入企业的预算执行，被全体员工所认同并实践，就会产生巨大的推动力。

在研究提高预算执行力的方法时，企业执行文化的培植是非常重要的一环。比如将“凡事预则立，不预则废”、“有原则不乱，有计划不忙，有预算不穷”等思想作为企业文化对员工进行宣导，营造良好的企业执行文化，坚持以人为中心，培养员工自觉献身于企业的责任意识和价值标准，形成一种内化的动力机制，潜移默化执行者的意识进而改变其心态，让执行者自觉执行预算，达到预算执行的最高境界。

（作者单位：中新苏州工业园区市政公用发展集团有限公司）

参考文献：

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关键词：职业规划；企业文化；薪酬福利体系

传统企业的竞争影响因素主要是资源与资金，而现代企业的竞争影响因素已变为技术、管理以及人才。现在企业面对的主要问题就是如何提高员工的满意、将优秀员工留在企业、提升企业各方面的实力以及防止资源外流。企业在实际管理过程中，越来越多地经营管理者发现，想要员工认真、主动地工作，对企业负责，为企业创造利润，给客户提供的良好的服务，就要让其对自己的工作、企业满意。

一、企业文化与员工满意度的关系

1.企业文化的含义

企业文化分为广义企业文化和侠义广义文化。一个公司在发展过程所拥有的物质及精神文化称为广义企业文化，而一个公司内部的传统文化及氛围称为侠义企业文化。而广义企业文化包括侠义企业文化之外，还包括企业中的管理模式、固定资产等。其主要包括企业的工作范围、企业内部的与员工模范、平稳的文化传统以及文化网这几方面，同时，这也代表着决定企业以及社会的形象、企业对行为的判断、企业的灵魂人物，企业的内部活动、信息发送途径的要素。这些要素可以很大程度上影响企业发展，其可以调动员工工作的积极性，并且是通过引导、聚集、规范行为、激励等这些方面影响员工的积极性。结合上面所述，我们得出了企业文化的定义，就是指企业在持续经营过程中逐渐确定的指导思想以及处事原则，体现社会形象以及企业的内部活动方式等。

2.员工满意度的定义及影响员工满意度的因素

企业文化的好坏直接反应了员工的满意度。员工满意度是指员工将自身期望与企业的现实感受对比后得出的结论，并对企业的行为做出自己的评价和判断。而有很多因素可以影响员工的满意程度：工作环境，其包括作息时间、资源配置、工作场所等；工作群体，包括自己的同事及上司，以及需要面对的顾客；工作内容，包括工作的难易度、工作的属性；企业背景，包括企业的规模，发展历程，价值观念等。员工的满意度对企业的发展具有决定性作用，其可以影响企业的发展规模，发展趋势。因此，提高员工的满意度有非常现实的意义，解析及员工的满意度可以调动员工工作的积极性，增强其责任心，可避免人才流失，为企业带来更多的效益。

二、企业文化建设对员工满意度影响

梅奥根据实验结果提出了“社会人”假说和人际关系理作者简介：陈卫东（1973—），男，本科学历，政工师，主要从事企

业政工方面的工作。论，其认为员工关注的不只是收入，还想要在社会交往的过程中得到满足。此外，也有需求理论提出，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5种，并且按顺序发现人的物质需求是层次中最低的，因此影响员工满意度的还有其他原因[1]。因此，企业在经营过程中，只有提高员工的满意度，才能提高客户满意度，因为员工满意度较低，其工作效率也会下降，工作热情也不高，产品和服务的质量就会出现问题，最后客户的满意度就会下降。

综上，发现影响员工的满意度的原因主要包括以下几点：企业是否肯定员工的贡献，员工是否有自我发展的机会，员工在企业是否有安全感，员工在与同事交往过程中是否感到和谐。而提升员工的满意度有许多方法，有效方法之一就是完成企业文化建设，其目的就是提高员工的满意度，让其在工作中感到舒心、快乐，实现员工与企业都发展的局面。

三、我国企业文化建设过程中针对员工满意度需解决的问题

1.对员工职业规划的重视度不够

大多企业在进行企业文化在建设时，都没有意识到对员工进行职业规划是非常重要的，这也就造成了员工虽然不断在工作但对未来的发展却没有任何明确计划的现象，员工的积极性就无法提高，对工作的完成度也就一般。并且，员工的工作都是随机安排的，这样每位员工的综合素质水平无法得到区分，员工没有机会表现自己，提升自己，自然而然，工作满意度就下降了。

2.企业文化建设需改善

企业文化影响企业的未来发展，然而一些企业却只在意自己的经济发展状况，不在乎企业文化的建设，这些企业都是只关注举办的活动能否给自己带来经济利益，而不在意这些活动的其他意义。因此，这也是企业中没有可以让员工满意的企业文化，那么其工作满意度也不会有多高，并且很难得到提升。事实上，一个缺乏让员工认可的企业文化的企业，其发展也是不会顺畅的，因为没有企业文化，员工的工作满意度就不会得到提升，那么公司内部的凝聚力也会非常低，虽然一些企业已经意识到企业文化建设的重要性，但在企业文化建设过程中遇到许多困难，建设企业文化的情况并不是很满意。而在企业文化建设中，许多方面还需要进一步改善，比如一些组织的活动、活动目标及人际关系，并且各个部门及团队之间的交流和沟通有限制，彼此之间不能实现有效的自由交流，没有一个和谐的企业文化氛围，企业的发展将会受到限制。

3.绩效考评体系需不改善

如果在建设企业文化的过程中，绩效考核体系不完善，那么就会导致对员工的评价有失公平和公正，同时也会在一定程度上影响员工的工作满意度。此外，许多企业虽然拥有完善的绩效考核体系，但事实上并没有对员工进行精细的考核，如对其年度和月度分别考核，而一些企业虽然有效地实施了这一考核，但是得出的结果没有和员工的自身利益相联系起来，因此依旧无法提升和调动员工的工作热情。

4.员工薪酬福利体系需完善

员工薪酬福利体系的健全程度直接关乎一个企业的管理是否公平，而公平理论决定着员工的工作态度，若是员工发现自 对企业的奉献精神才不会减弱，这些因素都直接决定着员工的己遭遇了不公平的待遇，就会大幅度降低其工作积极性，责任心也会不自觉地下降，并且出现消极情绪，会很大程度地降低工作效率[2]。同时，如果实施具有差异性的员工薪酬福利体系，则员工间就会进行不正当的竞争，团队合作意识也会大幅度地下降，工作效率和工作积极性都被迫下降。

四、企业文化建设对员工和满意度提升的主要方法

1.营造和谐的文化气氛

只有拥有和谐的企业文化，企业的内部才更加的有凝聚力，员工士气才会不断上升，企业竞争力才能得到提升。而想要建设一个和谐的文化企业，就需要有一个良好的人际关系和极强的团队精神，员工之间要相互信任、相互帮助，才能实现友好合作、互相学习。在这种和谐的气氛下，将主观能动性全部激发出来，实现自身价值。同时也要认真对待企业的非正式组织，作为领导者，要正确指导员工积极利用非正式组织的作用，加强二者的感情交流，让彼此相互理解，联系更加紧密，营造和谐的气氛，让员工彼此相处得更加和谐，不断增强合作精神，推动团队合作型文化的建立。

2.建立良好的企业环境

企业物质生活的本质就是指文化特征及各类文化活动。企业环境直接影响着企业员工工作的满意度，其可以决定员工工作心情的好坏，因此，想要调动员工的工作积极性，就需要建立一个良好的企业环境。一旦员工在工作中能感到舒适、和谐、美好，那么其对企业的满意度就会得到上升。此外，企业也要格外注重人文关怀，这一点非常重要，并且企业可以通过举办一些人文关怀活动，以此让员工感到企业对其的关怀及重视，并且提高对企业的满意度。

3.实施公平的企业制度

如果一个企业的制度保持最基本的公平，员工的士气以及满意度。而企业的公平制度主要内容有相对薪酬公平、男女地位公平、考核制度公平、待遇福利公平等。并且还需要让每位员工的发展机会都相同，当员工工作努力，并且创造了价值时，企业要给予相应的评价，让员工明白，只有踏实认真的工作，付出了多少努力就有多少回报，评价制度公平，激发员工的工作热情并让其拥有正确的工作态度，不断挖掘员工潜力，让企业拥有持续不断的活力。

4.注重员工的职业生涯发展

指引员工进行自我激励，而自我激励是实现开发管理的最有效途径，其可以帮助人实现成长与发展。企业需要对应员工完成工作的情况给出相应的奖励与评价，适当开展员工教育培训活动，让员工对自己的职业生涯有个正确的规划，同时，让员工在工作过程中可以不断进行自我激励，不断突破自己，让其有工作满足感。

五、结束语

综上所述，企业想要更好地发展，就要提高员工的工作满意度，而企业文化建设就是提高员工满意度的最有效途径之一。因此，企业应该积极建设和谐的企业文化，创造出和谐的工作氛围，并且通过这些，实现员工的价值观与企业价值观相一致的效果，通过不断提升员工的满意度，充分激发员工的工作潜能及提高对工作的责任心，让企业和员工一起发展，增强企业内部竞争力。

参考文献

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企业文化和企业形象，两者是不同的两个概念，又存在着必然的内在联系。企业形象是企业文化的外化，是企业文化在传播媒介上的映射；企业文化是企业形象的核心和灵魂。企业形象的塑造就是企业文化的建设过程。企业形象不等于企业文化。企业文化是一种企业长期培植，员工共同创造形成的企业独有的特质和风格。企业文化影响企业发展方向，影响企业形象。企业形象是人们对企业的整体印象和评价。这其中也包含了对企业文化的认同和反应。可以说企业形象是企业文化在人们头脑中的反映。所以两者是有一定的内在联系的，但企业文化是一种客观存在，是企业形象的根本前提，企业文化决定了企业形象。

优秀的企业文化，可以向社会公众展示企业成功的精神风貌、价值观念、管理风格和良好的经营状况，为企业树立信誉，扩大影响，从而提升企业整体形象。增强企业竞争力。我们从企业文化的建立可以看出，企业文化对组织形象提升的作用。企业文化的建设，通常经过以下步骤：首先，建立一个运营团队，调查组织文化的现状，分析组织文化建设的要求，诊断出组织现有文化存在的各种问题，为组织文化定位奠定基础。其次，分析组织的行业特征、使命、发展远景与战略，通过对组织文化基本要素的界定，对组织文化定位。再次，提炼出科学、简练、准确的核心价值观，完成组织文化精神层面的建设。然后是以企业核心价值为中心，对相应的典型人物和典型案例进行宣传，并运用人力资源管理的具体策略，包括任用、培训、绩效与激励、沟通，将组织的核心价值灌输到员工的头脑中，体现在员工的行动上，并结合公司战略与目标，形成公司的管理制度体系，构建组织文化的行为与制度层面的建设。最后，把组织精神层面和物质层面结合起来，以系统观为指导，将组织文化提升为企业的共同心理定势和价值取向，展示给社会公众，最终树立起组织的良好形象。由此可以看出，企业文化的形成也标志着组织形象的整体确立。

二、企业文化提升企业核心竞争力

企业竞争力是指在竞争性市场中，一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场消费者（包括生产性消费者）提品或服务，并获得盈利和自身发展的综合素质。企业的竞争力可分为三个层面：一是产品层，包括企业产品生产及质量控制能力、企业的服务、成本控制、营销、研发能力；二是制度层，包括各经营管理要素组成的企业内外环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、企业产权制度；三是核心层，包括以企业理念、企业价值观为核心的企业文化、企业形象、企业创新能力、差异化个性化的企业特色、稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展目标。从这三个竞争层来看，第一层面是表层的竞争力，比较直观和外化；第二层面是支持平台的竞争力，也是组织文化外显的桥梁；第三层面是最核心的竞争力，体现了组织的信念和精神，也表明了组织追求和倡导的价值。

三、企业文化推动企业可持续发展

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一、企业文化建设的原则

企业文化建设应该与企业的生产、经营、管理活动融为一体、密不可分，即既要把企业提出的价值理念转化为员工的价值共识，又要把它转化为每个员工岗位的行为准则。只有将企业的精神文化与制度文化、行为文化建设密切结合起来，用制度的约束来规范员工的行为，最终形成员工自我约束、自我控制的机制，才能建成成功的企业文化。

二、企业文化建设对推进职工素质提升的作用

企业文化中最有特色的企业精神和核心价值观，必须通过得到全员认同，并加以确立和塑造才能发挥其强大的精神作用。我们烟草行业多年来不断加强企业文化建设。坚持以“两个至上”行业共同价值观为统领，继承和发扬中国烟草发展的30年来形成的六条基本经验和四种宝贵精神，不断增强全系统文化软实力为目标，以深入推进文化建设为重点，突出创新、深入宣贯、全面推进、持续提升，做到行业共同价值观和全系统核心价值理念深入人心，母子文化高度融合，“方圆”服务品牌建设卓有成效，努力成就烟草一流企业，主动发挥企业中先进典型的示范、引领作用，把那些最能体现本企业文化理念、价值观念的个人或集体树为榜样，大张旗鼓进行宣传、表彰，这样不仅有利于优秀企业文化的形成和发展，还能对职工素质的提高起到促进的作用。只有让广大职工学有榜样，心有所向，才能建立企业和职工共同的精神文化世界。

三、如何利用企业文化推进职工素质的提升

首先要建设和自身企业相符合，有助于推动企业发展的企业文化，必须坚持全市系统“智圆行方、止于至善”的企业文化核心理念。其次要善于积极发动和充分动员广大职工主动参与到开展企业文化建设中去。就烟草行业而言：我们就是要通过行业开展的“235”（“235”具体内容是：2是指：“国家利益至上，消费者利益至上”。3是指：“一要始终把维护烟农利益放在心上，二要始终把为零售客户提供优质服务作为流通企业根本任务，三要始终把调动全体员工积极性、主动性、创造性作为一切工作出发点”。5是指：“一要牢固树立责任意识。二要牢固树立忧患意识。三要牢固树立公仆意识。四要牢固树立民主意识。五要牢固树立创新意识。”）教育实践活动，通过实践教育活动的扎实开展，使员工快速掌握新知识，提高新技能，鼓励他们岗位成才，在各自的工作岗位上积极踊跃发挥聪明才智，奉献企业，成就自我。

（一）建立学习型组织

建立学习型组织是企业文化建设的一个重要组成部分。所谓学习型企业就是以共同的愿景为基础，以团队学习为特征，以增强企业的学习力为核心，提高群体智商，使员工自我超越、不断创新，最终实现企业财富速增、服务超值的目标。创建学习型组织是培育优秀企业文化的有力措施，也是贯彻优良的企业文化的保证。通过学习型组织的创建，可以增加知识积累，培养创新和适应能力，培养团队精神，培养和谐的内部氛围，提升企业文化内涵和竞争实力。

（二）注重完善职业道德规范？

在日常工作中要把职业道德规范化、标准化纳入企业管理标准体系。进一步完善制定具体的职业道德规范，包括服务标准，文明用语，挂牌公示。不断细化工作流程，全面实施全方位、多层次考核、监督。积极宣传树立文明股室、文明岗位，优质服务活动，真正把“全心全意为零售客户服务”作为我们工作的根本出发点和根本点，真正把零售户作为烟草自己人来看待，全面推进服务客户工作上水平。在日常工作中采取不定期日督查、月度三级考核机制，有效评价员工行为规范和工作质量，鼓励全体员工树立优良的企业文化和优秀的企业干部员工品格，创造最佳品牌效应。

（三）建立相互融洽企业文化、管理体系

没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是，不论规章制度多么完善，也不可能辐射、涵盖企业的一切活动，不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，形成一种规范和理念，来弥补规章制度的不足。企业文化优势是：可以增强企业的内聚力，加强职工的自我控制；能激励职工工作激情，提高生产效率，形成创新动力；有助于提高企业对环境的适应能力；有利于改善人际关系，产生极大的协同力；有利于树立企业形象，提高企业知名度，扩大企业影响力。通过文化对管理的先导作用，实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在改革大潮中的竞争力。

（四）塑造良好的企业形象

企业形象是企业综合能力的体现，是企业一项重要的无形资产。塑造良好的企业形象，首先要完善企业文化的硬件设施，包括企业面貌、工作环境以及员工服饰、礼仪等等，是企业文化的直观表现。优美的企业面貌、舒适的工作环境和整齐的着装、文明的用语能给人良好的感官印象，不仅使员工产生一种归属感和集体荣誉感，继而形成向心力和团队精神，而且能吸引顾客、获取意想不到的效果，从而使企业形象大为增色。其次要加强对外宣传，通过各种媒体及企业自身的对外宣传活动，宣传企业文化，推广企业理念，反映企业整体面貌，树立良好的企业形象，进一步提高品牌的知名度、美誉度。

作者简介：

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Abstract: Promoting enterprise's core competitive ability is the strategic target of modern enterprise management. Along with the development of economic globalization， competition among enterprises has developed from the product competition to core competitive ability. Based on the enterprise culture construction， this paper probes into the enterprise culture， and enhances the core competitiveness of enterprises.

关键词: 企业文化;核心竞争力;企业管理;企业战略

Key words: enterprise culture;core competitiveness;enterprise management;enterprise strategy

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0引言

企业文化是企业精神，它对于增强企业凝聚力、提升核心竞争力具有关键性的作用。英国经济学家情报社的《展望2010年》调查报告显示，当前全球67%的公司是基于核心能力竞争来推动竞争优势的，到2010年这一比例将达到85%。企业文化是企业核心竞争力得以发挥的关键支撑，是压不垮、折不弯的精神长城。

1企业文化与现代企业

企业文化是企业在长期的生产经营管理实践中逐渐形成的具有企业特点的群体意识。其主题是指在生产经营过程中逐步形成和确立的思想成果与价值观念等，即指支配企业及其职工在从事商品生产经营活动时，向自然索取、与社会交往中，共同持有的理想、信念、经营哲学、价值观念、行为准则和道德规范的总和。彼得·杜拉克(Peter F. Drucker)是美国著名的管理学家，其“管理之道不在管人，而在管理知识。”之理念早已深入人心。承袭杜拉克的理念，现代企业管理，并非把人套牢挤出知识，而是让人来主导知识的经营，形成一个人人愿意奉献知识的管理系统。企业为了在竞争中取胜，必须重视企业文化的建设。企业文化建设作为一种新的管理理论，具有极其重要的战略意义:企业形象靠文化来塑造，企业声誉靠文化来传播，企业素质靠文化来提高。企业文化不但是企业形成管理方法的理念，是企业思维和行动的指南，也是企业核心竞争力如何培养、如何利用的行为准则。

2企业文化与企业核心竞争力

企业持续发展依靠核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术源于管理，而管理靠的是企业文化。先进的企业文化能够提高效率，减少费用支出，节约成本，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。有关研究表明，大约30%的经济合作是由于技术、财务或者战略方面出现问题而搁浅;大约70%的失败是由于文化沟通方面出现问题造成的。《财富》杂志2002年全球500强企业排行榜上，美国企业197家，占35%，可见美国的企、业文化十分繁荣。企业文化能极大地影响核心竞争力的价值取向度，决定了核心竞争力的先进程度。成功的企业文化在短期内所造成的员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升;从长远发展来看，企业文化在潜移默化中发挥的效用是一个企业的成长壮大和持久发展的决定因素。因此，有无深厚的文化底蕴，是否拥有博采众长又独具特色、富有个性化魅力的企业文化，直接决定着企业的市场竞争能力，决定着企业的兴衰与成败。企业文化对增强企业竞争力有巨大的推动作用。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。

3建设企业文化，提升企业核心竞争力的基本思路

企业的核心竞争能力来源于企业文化，即企业的价值观念、知识水平和道德准则。因此，企业文化的建设是企业经营的重要组成部分，是增强核心竞争力的支持系统，是企业经营管理的全面反映，涵盖了企业的价值观念、人力资源等各方面。

3.1 企业文化的支撑系统——价值取向的塑造企业文化的建设必须以某种价值观的倾向为核心，企业必须成功创造一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，经营思想的革新，企业综合素质的提高，企业核心的竞争力的增强，都要以某种价值观为指导。价值观是企业文化的支撑系统，是企业文化核心，是企业文化的基石，它渗透于企业经营管理的各个环节，支配着从企业家到员工的思想和行为。因此，企业塑造企业文化，就是要总结提炼出企业的核心价值观，明确自己企业的灵魂所在，最终用来指导企业做什么、怎么做，让这个企业文化的灵魂发挥无形的导向作用，最终提升企业竞争力。

3.2 企业文化的本质内容——“人本主义”理念人力资源是企业的首要资源，企业文化建设，最终都要归结到人力资源的开发、人的潜力的发挥和员工文化素质的提高，这就是企业文化的真谛。提升企业核心竞争力从某种意义上可以讲是提升“企业人”的能力，企业核心竞争力的基础是不断增长、整合的人力素质和效能。以人为本，首先要尊重和重视员工的创造性，鼓励员工发挥主动性和独创性，充分释放其智慧和才能;其次要重视从文化的角度研究员工的各种需要，创造良好的文化氛围，为员工全面发展和价值实现创造条件;最后注重对员工的培训，全面提高员工的文化水准和业务技术水平，达到企业兴旺发达与个人全面发展的双重目标。

3.3 企业文化的中坚和桥梁——企业制度文化的建设企业的制度文化是企业文化的中坚和桥梁，它把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范。企业的经营制度是提高企业经济效益的一种经营责任制度，是企业制度文化的组织形态。企业的管理制度和经营观念有着相互影响、相互促进的作用。合理的制度必然会促进正确的企业经营观念和员工价值观念的形成。

4结语

著名经济学家魏杰就如何培育和形成企业的核心竞争力提出了四个方面的创新:企业制度创新、企业经营战略创新、企业技术创新和企业文化创新。这四个方面都很重要，但是四个方面中唯有企业文化创新才是企业形成核心竞争力的根本，它是一种无形资产、一种投资、是一种回报巨大的投资。因此企业文化必然成为决定企业兴衰的关键因素。

参考文献:

[1]张平华.中国企业管理创新[M].北京:中国发展出版社，2004.23.

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一、加强国有企业文化建设的意义

（一） 加强企业文化建设是国有企业做强做优的战略选择国有企业的发展代表了中国先进生产力的发展水平，代表中国先进文化的前进方向。国有企业既是先进文化的创造者，也是先进文化的实践者，在全面建设小康社会中担负着极其重要的责任，是我们党执政兴国的重要经济基础。先进的国有企业文化与先进生产力发展相适应，才能正确地反映职工的利益和要求，从而促进国企的改革与发展和做强做优国有企业愿望的实现。加强国有企业文化建设，对于一个国有企业的成长具有深远的影响和意义。无论是拓展文化对品牌的影响力和扩张力，从而提高产品的文化附加值，还是获取市场经济竞争的主动权、制胜力和做强做优的先机，都必须要以拥有和掌握先进的企业文化为前提。“三流企业做产品、二流企业做品牌、一流企业做文化”。生动地说明了企业文化的重要地位，也指明了国有企业文化的发展方向。

（二）加强国有企业文化建设是国企提升管理水平的有效途径国有企业的管理虽然不是依靠先进的企业文化，但它是形成管理方法的重要依托。一个国有企业若想在激烈的市场竞争中立于不败之地，做到持久的繁荣，必须要依托于高起点、高层次的企业文化，并把企业管理方法的核心从制度上转换到文化上来。由此可见，先进的企业文不仅能够促进国有企业的改革和发展，推动国有企业的生产、经营方式的转变，还可以塑造国有企业自身的形象，打造国有企业的文化品牌，从而实现提升国有企业竞争力的目标。加强国有企业文化建设，使先进的国有企业文化符合国有企业发展的规律，通过国有企业文化的建设不断激发职工的积极性、主动性和创造性，只有这样，才能使企业文化逐渐深入到职工的思想行为之中，渗透到国有企业的一切活动之中，融入到国有企业管理的全过程。国有企业文化作为一种无形资产，已成为国企生存发展的重要战略资源。同时，国有企业文化作为一种无形的动力，对提升国有企业的管理水平和推动国有企业的可持续发展具有重要作用。

二、加强国有企业文化建设增强国有企业核心竞争力的具体措施

（一）塑造以顾客为中心的理念一是塑造以顾客为中心的服务理念。国有企业作为市场经济的主体，要参与市场竞争，就必须要做到以顾客为中心，以顾客满意（CS）为宗旨。所谓以顾客满意为宗旨，就是要从顾客的立场出发来思考问题，从顾客的角度分析市场需求，以顾客满意为目标，真正做到“一切为顾客着想”，以一颗真诚的心去体贴和关怀客户，也就是通常所说的“顾客既是上帝”的理念。国有企业在与国内外先进企业的竞争中处于劣势，很大程度上是因为企业管理理念的陈旧。我国世贸组织的加入，对于国有企业来说既是机遇，也是挑战。要想把这种挑战转化为机遇，国有企业应该组建一套相应的管理机制，以先进的管理理念武装自己，在企业内部营造一种“契约+精神”的工作氛围，使全体员工树立顾客至上的服务理念，努力提升自身的服务意识及服务能力。只有这样，才能使国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（二）营造人才脱颖而出的国有企业氛围对于传统的员工的管理方法要取其精华，去其糟粕，既要有强化制度管理的力度，又要讲求柔性管理的策略，在管理中为员工创造一定得晋升空间，建立一种优胜劣汰的竞争机制。一是构建人才培养、生成机制，增强国有企业的凝聚力。国有企业要积极引进人才和有志之士，并为他提供良好的工作环境，营造宽松、舒适的工作氛围，要善于聚才、用才和留住人才为我所用。这就要求国有企业为员工营造施展才能与智慧的舞台，满足员工实现自我价值的高层次需求。不断探索国有企业文化、管理、技术、服务、营销的演变方向，并同步实现创新就是国有企业领导者的职责。

（三）创建优秀学习型组织国有企业只有比强大的竞争对手学习得更快和更好，才能持久的保持其独特的竞争优势。国有企业建立学习型组织是一项系统工程，必须有坚定的信念、得力的组织措施、恰当的切入点和强有力的国有企业文化的支持。一是树立学习型价值观。国有企业要想成为真正的学习型组织，首先要使全体员工达成学习的共识，使学习成为每一位员工的自觉行为，树立把国有企业建设成为学习型组织的价值追求。

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[关键词] 企业文化；员工满意度；问题；提升策略

[中图分类号] F470 [文献标识码] B

[文章编号] 1009-6043（2017）02-0116-03

引言

企业文化建设工作对于提高员工的满意度具有十分重要的作用，而员工满意度的提高又对企业的长远发展和进步具有深远的意义。因而本文首先介绍了企业文化与员工满意度的含义，讨论了几种与员工满意度相关的理论，重点分析了影响员工满意度的因素，并且相对应的提出了一些行之有效的提高员工满意度的措施。

一、企业文化与员工满意度的理论综述

（一）企业文化的定义

狭义的企业文化主要指的是在一个公司内部形成的传统文化以及整体氛围，这里的传统文化主要包括企业的思想、意识、习惯和情感，是企业在不断经营发展过程中逐渐培养起来的指导思想和做事准则（高亚琴，2013）。而对于广泛意义上的企业文化来说，主要指的就是一个公司从开始创建，以及之后的整个发展历程中的所不断具备的全部物质以及精神文化（孙保全，2010），这里广义的概念中不但包括狭义的企业文化内容，还具有企业中的有形资产、管理方式等其他部分。主要包括以下方面：企业的工作区域、企业内的员工榜样、稳定的文化传统、自上而下的文化网这五个方面，这是反映企业外部联系和社会形象、企业对行为的判别、企业的核心人物、企业内部活动、信息的传播渠道这五大特征的要素。这五大要素对于企业的发展至关重要，在导向、凝聚、规范、激励和社会影响这五个方向对员工工作产生积极作用。通过以上学者们对于企业文化的定义进行分析发现，企业文化的定义是企业在不断经营发展过程中逐渐培养起来的指导思想和做事准则，反映企业的社会形象、企业内部活动等。

（二）员工满意度的定义

员工满意度是衡量企业文化的重要指标之一。所谓员工满意度，是针对员工这一群体来说，是他们通过对比自身希望值与企业的真实感受之后的结果，并且对企业的满意程度做出自己的主观的评价和判断（葛青华，2012）。影响员工满意度的因素有很多，例如工作环境（其中包括工作空间质量、作息时间、设备资源配备以及薪资待遇等）、工作群体（包括工作的领导和同事、外界信息来源）、工作内容（包括与自我兴趣的相关度、工作难度与强度）、企业背景（主要指企业文化历史以及将来的未来发展方向、企业凝聚力与企业发展前景）、个人思想观念。员工满意度对于企业的发展是一种内部的进取力量，直接决定了员工对于企业忠诚度和对企业的服务态度。尽可能了解员工的满意度对于不断改善公司经营模式有很重要的指导意义，剖析企业的员工满意度还可以很大程度上提高员工的参与度和归属感，利于满足员工的期望，避免员工消极怠工、缺少工作激情的情况，也极大程度上降低了员工的离职和跳槽的概率。

（三）与员工满意度相关的理论

1.公平理论。公平理论的提出者是美国的著名心理学家约翰・斯塔希・亚当斯。这个理论的中心观点是员工的被激励程度主要来源于自己和参照对象之间的报酬和投入的比例的主观比较感觉，所以又被称为社会比较理论（刘荣，2013）。该理论认为员工的被激励程度实质上不仅与员工得到的实际报酬有关，另外一个关键因素是员工对报酬分配的公平感知。社会学家认为，人们都有这种倾向：都会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行社会或历史比较，然后根据自己比较的结果主观判断是否公平。这些员工自行主观上判别的公平，会很大程度上影响员工的工作动机和行为。

公平理论认为，如果员工认为自己受到了公平的待遇，他会得到心理上的平衡，因而取得心情的愉悦，结果就是工作积极努力；相反，如果一个员工觉得自己受到了不公平的待遇，就会心理产生怨恨，导致工作激情减退，影响工作效果。根据公平理论，当员工感受到不公平的时候，一般会采取改变投入和产出的行为，甚至会歪曲自我认知和对他人的认知，所以会做出类似于选择其他比较对象或者离开这个领域的措施来寻找平衡感。员工对于不公平的感知体现在工作中就是日常的生活充满牢骚、消极怠工和故意制造麻烦等。

2.双因素理论。双因素是在二十世纪五十年代末期由赫茨伯格提出的。这个理论主张使员工感到满意或者不满意的因素都是属于工作本身或工作内容方面的，使员工感到满意的是激励因素，而相对应使员工感到不满的被称为保健因素。这两个因素就是所谓的双因素。其中，工作本身、认可、成就、责任以及成长和发展的机会都是激励因素，而公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利都是一些保健因素。双因素认为，激励因素顾名思义，可以引起员工的满意感，激励员工工作，保健因素可以有效组织不满意感的产生。

3.需求层次理论。需要层次理论是非常著名的一个理论，由著名的美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家亚伯拉罕・马斯洛提出。最初这一理论的出现时他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中。马斯洛将人的需求分了五个层次，从较低层次到较高层次依次是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。这五个层次正好构成了金字塔的形式。

马斯洛又将这五个需求分成两个大的方面，一是较低层次，包括生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求，这些需求的获得可以通过外部条件满足；而较高层次的需求，包括尊重的需求和自我实现的需求，不能单纯的依靠外部条件获得，而是要借助内部因素才能实现。心理学家认为，人在同一时期可能有不同的几种需求，但是在同一时期一定会有一个占据主导地位的需求，占据支配地位的需求对其他的几种需求起着决定性的作用。

二、影响员工满意度的主要因素

（一）员工的工作回报

员工的工作回报很大程度上会影响员工的工作满意度，工作回报包括两个方面的内容，一是有形回报（例如收入、福利待遇等）；另一方面是无形回报，包括休假、尊重与关怀等（胡晓沁，2015）。员工的工作回报还需要与员工的生活达成和谐的统一和平衡，才会使员工取得良好的回报体验。工作回报在不同的情况之下既可能是有效的激励因素，又可能是重要的保健因素。常见的员工满意度调查表中，有关于对工作回报的问题，例如：员工的能力是否得到了充分发挥？工作是否得到了领导及同事的认可？公司目前的福利政策是否完善？员工待遇的外部公平性如何？公司对员工的培训是否充分？

（二）工作背景

员工的工作背景包括四个方面的内容，分别是工作空间质量、工作作息制度、工作配备齐全度和福利待遇满意度。一般意义上来说，工作空间质量包括对工作场所的物理条件和企业所处地区环境的满意程度；工作作息制度包括合理的上下班制度和加班制度；工作配备齐全度是指工作必需的条件、设备及其他资源是否配备齐全、够用；福利待遇满意度包括对薪资、福利、医疗和保险、休假的满意程度。常见的员工满意度调查表中，有关于对工作背景的问题，例如：工作饱和度及工作压力感受如何？公司的工作环境如何？目前的工作对自己是否合适？

（三）企业的管理方式

常见的员工满意度调查表中，有关于对企业管理方式的问题，例如：“安心工程”的开展效果如何？QCC活动开展效果如何？提案活动开展效果如何？公司目前的执行力如何？各生产现场能率是否已经得到充分发挥？

三、我国企业文化建设过程中员工满意度存在的问题

（一）没有对员工职业规划引起足够的重视

在进行企业文化建设过程中，许多企业都没有对员工的职业规划引起足够的重视，从而就使得员工在工作的过程中，对于自己未来的发展方向没有一个清醒的认识，由于员工对于自身未来的发展方向没有清醒的认识，所以就影响了员工工作的积极性，不能够更叫高效地完成自己的工作任务。而且所有的员工都是随机进行分配，无法更好的体现每位员工的综合素质水平，无法为员工提供自我提升的机会，导致员工满意度比较低。

（二）企业文化建设不完善

企业文化对于一个企业发展来说至关重要，但是部分企业只注重自身经济的发展，并未对企业文化建设给予高度的重视，企业的所有活动都是围绕着企业的经济效益来开展的，并没有在企业之中建立起所有员工都认同的一种企业文化，因而就使得员工满意度得不到有效的提升。对于一个企业而言，如果缺乏所有企业员工都认同的企业文化，那么企业的发展将会面临巨大的阻碍，因为缺乏企业文化，所以就使得员工的满意度不能够得到有效的提升，从而使得员工的凝聚力降低，虽然有些企业已经将企业文化建设已经提上日程，但是在实际的实施过程中又往往面临着较多的阻碍（丁敏，2009）。在企业文化建设过程中，一些群体活动、群体目标、人际关系还有待完善，而且各个团队之间缺乏有效的交流和沟通，导致企业文化氛围比较沉闷，无法更好的推动企业的发展。

（三）绩效考评体系不完善

企业文化建设阶段，缺乏完善的绩效考评体系，导致对于员工的评价不能够保证公平性和公正性，而绩效考评体系的不完善也会对于员工的满意度造成一定的影响。同时大部分企业虽然建立了完善的绩效考核和等级晋升机制，但是在实际的工作开展过程中，却并没有对员工进行针对性的年度考核和季度考核（徐丹妮，2008）。而部分企业虽然对员工实施了绩效考核，但是绩效考核的结果没有与员工的切身利益挂钩，因而就无法更好的激发员工的工作热情。

（四）企业岗位设置不合理

公司岗位设置与公司的发展情况不匹配，导致企业内部资源未得到合理的利用，这样不仅会造成资源的浪费，而且还会对工作的进度和质量产生较大的影响。同时企业岗位设置不合理，还会导致部门之间的交流与合作出现障碍，导致员工满意度大大降低。

（五）员工薪酬福利体系不健全

员工酬薪福利体系的合理与否，直接体现到企业是否进行公平性管理，公平理论事关员工的公平意识，一旦员工感觉到自己未得到公平的待遇，将会不自觉的消极怠工，并产生怨愤的情绪，导致工作效率大大降低。同时，差异性的员工薪酬福利体系还会使员工产生不良竞争，从而导致他们之间的团队合作意识大大降低，严重影响了工作积极性和工作效率。

四、提升企业员工满意度的策略

（一）重视员工职业规划

企业文化的建设直接影响着企业的发展，而当前在进行企业人力资源管理的过程中十分重视以人为本的管理方式，因此要想更好的建设企业文化，提升员工满意度，就必须要对于员工的职业规划引起足够的重视。因此在日常工作的过程中，企业应当做好引导工作，鼓励员工在做好自己本职工作的同时依据自身的实际情况对于自己的职业生涯进行合理的规划，同时在员工进行职业规划的过程中，企业也必须要注重提供给他们充分的帮助。随着科技的高速发展和市场的竞争的日益激烈，强烈的压力感使得员工有了主动提升自我的意识，积极地为将来的职业进行规划。在员工提升自我修养的同时，企业还需要给员工进行合理规划他们的晋升渠道和给员工创造自我提升的机会。

（二）完善企业文化建设

企业文化的重要性不言而喻，较为成熟的企业文化可以给员工的以熏陶，企业文化是建立在在企业行为之上并指导行为的。企业文化的建设有利于改善公司内部的人际关系、群体活动、群体目标、群体满足成员需求的状况等，因此企业要想有效地提升员工的满意度，必须要对于企业文化建设加以完善，通过建立起所有员工都认同的企业文化，使得企业员工的凝聚力得以增强，同时良好的企业文化有利于建立高效、沟通、合作工作团队，有助于营造良好的工作氛围，有利于增强企业凝聚力。而在企业的凝聚力得以增强之后，一方面能够使得企业内部的团队合作更加轻松，同时也提高了员工的工作效率。

（三）完善绩效考评体系

不断完善绩效评价体系，其目的就是让员工真正感受到绩效评价的公平与公正。企业需要严格按照规范进行员工的绩效考核和等级晋升，将季度考核和年度考核巧妙结合。绩效评价结果应该作为企业安排员工晋升、提升、培训等的依据，这些项目都与员工的切身利益紧密相关，这些结果直接影响员工对于公平和公正的感受。员工的满意度直接受到绩效评价的影响，科学合理的绩效评价能够有效促进员工的工作激情。

（四）合理设置企业岗位

优化公司组织机构和岗位设置，要结合公司的实际情况，合理处理公司的人才培养状况，及时开展“定岗、定编、定员、定职、定责”这五项工作。企业内部要合理配置资源，避免资源的浪费，既要防止资源过剩，导致人浮于事的结果，又一定要防止因资源不足而严重影响工作的开展和进行。企业要不断消除部门之间的合作与沟通的障碍，最大程度上避免出现可能导致员工产生不公平感觉的因素。

（五）健全员工薪酬福利体系

完善公司员工酬薪福利体系的根本是为了建立起公平的酬薪福利体系，不管是外部还是内部，核心就是创设企业整体的运作和谐。外部公平是指公司的薪酬福利制度与社会的薪酬福利制度相当，达到相对公平。而内部的公平性是指公司内不同层次的员工的收入和福利达到相对公平。根据马斯洛的人的需求理论，从低层次的生理需求依次到安全需求、社交需求，逐渐上升到自尊需求，最后上升到最高层次的自我实现需求。虽然薪酬的需求只是较低层次的需求，但是却可以间接地满足人们对于较高层次的需要，在获得丰厚薪水的同时赢得尊重。

五、总结

综上所述，本文的着重点是基于企业文化建设的员工满意度的提升策略。想要提升员工的满意度，首先要明确企业文化和员工满意度的含义，并且需要深入剖析影响员工满意度的因素，例如员工的工作回报、工作背景以及企业的管理方式。在深刻理解了几种员工满意度的理论之后，提出了提高员工满意度的解决措施，例如加强对员工职业规划的设置。

[参 考 文 献]

[1]葛青华.企业员工满意度研究[D].天津大学，2012

[2]孙保全.基于企业文化建设的员工满意度提升策略[J].黑龙江对外经贸，2010（4）：127-128

[3]高亚芹.基于企业文化建设的员工满意度提升策略[J].经营管理者，2013（30）：220

[4]刘荣.提高YC公司员工满意度策略研究[D].重庆理工大学，2013

[5]胡晓沁.以企业文化为核心提升员工满意度的策略研究[J].商，2015（27）：38

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一、发挥企业文化的导向引领作用，凝心聚力，提升工会组织号召力

企业文化一般指企业中长期形成的共同理想、价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来。企业文化具有导向引领作用，它引导企业员工去追求共同创造的文化理想，实现企业所确定的奋斗目标，使全体员工树立正确的价值观念。

抓企业文化建设要构建“党委领导，行政支持，工会运作，职工参与，各方配合”的工作格局。工会组织是群众性组织，是职工的“娘家”，职工愿意把自己的意愿与工会进行沟通。有了这种优势，工会可以更直接、更为有利地在职工群众中培育企业文化。借助文化的导向功能，弘扬企业精神、企业文化价值观、企业宗旨、经营理念、道德建设等，以此来引领员工的思想和行为，使员工不断认同、接受企业文化，并积极实践企业文化，进而提高企业的核心竞争力，与此同时，也进一步提升了工会组织的号召力。

房开公司组建以来，坚持以目标凝心，以文化育人，以和谐聚力，通过大力弘扬以“精品”、“优质”为内核的房开文化，促进了企业与职工的共同发展。通过持续宣贯，“靠优质工程开拓市场，把优质服务奉献用户”的质量目标已成为全体干部员工共同遵守的准则；“创建卓越企业，建造精品工程”的形象理念深入人心；“安全第一，关爱生命”的安全理念在每个职工的言行中得到体现。

文化力提升凝聚力，执行力熔铸竞争力，而工会组织在企业文化不断总结、提炼、形成的过程中，积极通过各种形式多样的载体，将促进企业发展的文化理念以活动的形式发现出来，潜移默化地成为了传达公司战略的桥梁，传播房开文化的载体，沟通职工感情的纽带，因此无形中提升了工会组织的号召力影响力，使工会部门在公司上下更受到关注。

二、发挥企业文化的激励辐射作用，服务大局，提升工会工作贡献力

企业发展目标的实现，离不开全体员工的相互协作。企业文化建设的重要任务，就是在企业内部营造有利于企业发展的良好氛围，全体员工精诚合作，促进企业目标顺利实现。抓典型就会以点带面，促全面发展。典型是一个企业各行业各领域各层面的先进突出代表，不但是表率和榜样，而且是旗帜和导向，宣传体现时代精神的典型，就是坚持正确的舆论导向，弘扬积极进取，奋发作为的企业精神，对推进企业发展起到强有力的促进作用。

我们房开公司工会组织依托企业文化的激励辐射优势，在部门工作作实绩、创实效上下功夫。在企业内大力推广宝钢“蓝领创新”的工作经验，广泛开展技术革新，技术攻关，注重小发明、小改造，小设计，小建议。企业要搭建“蓝领”人才成长的平台，使全体员工增强主人翁意识，与企业同呼吸，共成长。要利用榜样的力量，形成学先进、创先进，争一流的良好工作氛围。结合企业实际，通过挖掘新典型新经验，赋予老典型新内涵的选树典型工作，打造了一批叫的响、过得硬、立得牢的典型。

他们是企业的典范、员工的楷模，在他们身上集中体现了企业的优秀品质和高尚情操，对员工具有真实可信的示范和导向作用。我们工会组织从政治上关心先进典型，生活上照顾先进典型，通过举办先进典型事迹展，召开典型与员工参加的座谈会，让典型用自己立足岗位，孜孜以求、勇于创新、艰苦奋斗、无私奉献的人格力量，影响、带动身边的员工，使员工得到启迪，受到教育，自觉的与企业同甘苦、共命运。正是发挥了企业文化的典型激励优势，通过工会组织的载体推进，在公司上下形成人人学习典型、人人争做典型、人人乐于奉献的良好局面，使工会工作的实效性和贡献力进一步提升。

三、发挥企业文化的融合协调作用，化解矛盾纠纷，提升了工会干部服务力

企业文化是员工、部门之间的剂，可营造企业各组织协调、团结的环境，实现与客户的双赢。和谐的企业文化能够加深员工之间的了解，加强情感互动，形成和谐友善、充满亲情的人际关系，使企业成为员工温馨、快乐、健康成长的家园。

在房开公司全体职工奋战大庆“天字号”工程创业城开发项目中，以及明湖、汇景等民生工程中，由于施工任务繁重，条件艰苦，我们工会组织充分发挥文化感染功能，送感动于基层，送真情于一线。夏天为前线职工送去西瓜、冰棍和防暑降温用品，同时还配齐了冰箱、消毒柜、食堂灶间、净水化设备、日常药品及各类活动用品。还协调解决一线职工家属看病和其他应急服务工作。结合行业特点，进行冬闲轮休和带薪休假，利用假期安排好职工的疗休养工作。

同时，我们工会组织以建家为载体，强化工会的维权职能，工会人员拿的是企业的钱，如果每天都在谈“维权”，饭碗都成了问题。要想做好工会工作，又要替职工着想，就要从企业文化入手抓维权，来实现职工的一些合法权益，实现民主管理和职工参与、常务公开。职工不能做坏事是怕老板，是人治；职工不敢做坏事是怕法律，是法制；职工不愿做坏事，是心制。心制是文化厉害。工会人员要充分发挥文化的潜在能力，以职工的精神需求为切入点，维护企业和职工的共同利益。比如富士康集体跳楼事件，主要就是企业员工精神生活匮乏，如果能增强职工的业余文化生活，在尊重人的基础上，增强职工的归属感，员工能实现自我价值，企业也能做大做强。

在工作中要深入开展“面对面，心贴心，实打实服务职工在基层”活动，并要利用好互联网络等有效载体，本着“相信职工、尊重职工、依靠职工、关爱职工”原则，广泛征求职工群众的意见和建议，了解民生。工作中要做到面对面与职工交流，倾听职工民意，反映职工诉求；心贴心地做职工思想工作，了解实情，释难解惑；实打实地为职工和企业服务，出实招、办实事，促进企业发展、维护职工权益，保持职工队伍稳定，促进社会和谐。

四、发挥企业文化的寓教于乐作用，丰富员工生活，提升了工会活动影响力

发挥企业文化的寓教于乐作用，工会在加强企业文化建设中，具有一定的优势，因为它有一大批植根于群众中的工会干部和积极分子队伍，有相当数量的职工活动阵地，有开展职工活动的经验。通过组织、发动职工系列活动，体现工会的作用，展示工会的形象，体现了寓教于文、寓教于乐的效果，有利增强职工体质、陶冶职工情操、增强企业凝聚力、向心力。

工会搭台，基层唱戏。作为房地产企业，我们房开公司为提高职工的职业技能和安全意识，开展练兵竞赛活动，在房地产开发项目部以”比进度、强质量、建家园“为主题，组织各级各类劳动竞赛活动；在冬闲时节，开展拔河、乒乓球、篮球、扑克、棋类比赛、游艺活动等多种文体活动。为将《大庆油田可持续发展纲要》宣贯好，落实好，我们举办“学纲要，明己任，铸辉煌”现场知识竞赛，通过竞赛活动提升公司广大青年对油田面临的形势的深刻认识，在竞赛中认真领会《纲要》内涵，用《纲要》思想武装青年头脑；在今年“三八”妇女节期间，我们组织了由公司党委书记、党委副书记、各基层单位及部分机关支部的党支部书记参加了座谈会。会议进行了典型经验交流，隆重表彰了公司先进女职工集体和个人，并举行了“读书励志?岗位成才”为基层送图书授书仪式，进一步激发了公司女工巾帼建功的热情。