队伍建设和人才培养总结范文

导语：如何才能写好一篇队伍建设和人才培养总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】大陆 社会工作人才 研究综述

20世纪20年代，中国开始培养专业社会工作人才。到20世纪90年代，中国政府开始重视社会工作人才培养。2006年，党的十六届六中全会上提出建设宏大社会工作人才队伍的战略部署，并于2011了《关于加强社会工作专业人才队伍建设的意见》。自此，学术界开始较多关注中国社会工作人才培养的状况。文章梳理了中国社会工作人才培养研究文献，并对已有研究成果和缺陷做了总结，以期进一步推动中国社会工作人才培养工作的开展。

社会工作人才概念、内涵的界定

雷洁琼提出中国民政工作就是社会工作之后，王思斌对实际社会工作和专业社会工作作了区分，他指出，与专业社会工作相比较，实际社会工作包含两重含义，一是实际社会工作者并不是一个专门的职业，二是从事实际社会工作的人并没有受过社会工作系统的专业训练。在此基础上，袁光亮将社会工作人才区分为专业社会工作人才和实际社会工作人才，甑炳亮、王秀江认为社会工作人才包括从事社会工作的专业技术性的社会工作者和从事相关社会服务但没有专业性要求的社会工作人员，易钢则认为社会工作师和社会工作人员构成了社会工作人才队伍。

在界定社会工作人才相关概念之后，刘华丽对成功社会工作者所需要的素质进行了概括，认为一个成功的社会工作者对人性持关怀和乐观的态度、对自我具有合理定位且自尊自信、对他人尊重信任接纳友善以及诚实务实有活力。周宏、付尚媛、梁楠从初级、中级和高级社会工作者三个层次，与社会工作者能力素质的职业知识、技能和价值观三个维度交叉建构了中国社会工作人才需要具备的具体能力素质，朱雨欣等人还以西部农村为考察对象，也从社会工作者能力素质的职业知识、技能与价值观三个维度对社会工作人才素质指标体系进行探讨，李林凤还针对中国是一个多民族国家的社会背景，提出社会工作者向少数民族群体提供社会服务时应具备的素质除一般社会工作专业能力素质外，还应具有掌握案主族群文化和特征、挑战并改变自己对少数族群案主具有的成见以及了解中国民族政策与法规等素质。

中国社会工作人才需求现状

这方面研究主要集中在两个问题上，一是中国社会为什么需要社会工作人才，二是需要多少社会工作人才，现在已有多少社会工作人才。王思斌、仲祖文、戚欣、徐永祥等学者的研究试图回答第一个问题。王思斌认为市场化改革的后果及和谐社会建设需要建设宏大的社会工作人才队伍；仲祖文认为壮大社工人才队伍是和谐社会建设的组织保证；戚欣从以人为本和谐社会建设及社会转型的角度阐述了建立社会工作人才队伍的迫切性；徐永祥则从社会工作对和谐社会的体制建构三个方面，即社会工作是政府社会职能转移的促进者和主要承担者、是第三部门发展的促进者和示范者、是公共财政体系的催生者，论述了对社会工作人才队伍的需求。

在社工人才需求量及现状方面的研究主要从两个方面展开，一是以区域为例，如孙中锋、王邦虎以安徽为例，认为欠发达地区由于经济发展、制度设计等因素的制约，其社会工作人才队伍普遍存在总量偏少、结构分散、身份尴尬、待遇偏低等问题，提出欠发达地区社会工作人才队伍建设必须探寻适合的模式，通过舆论宣传、科学规划、岗位开发、完善体制等路径来推动，进而促进本区域的社会工作发展。还有张小蕾对天津，石方军对河南，彭鑫对上海卢湾区等省市社工人才在年龄、专业化、职业化和服务领域等方面的分布及需求和存在问题的调研，研究结论大致相同。

另一是以服务领域为例，张时飞通过对广州养老院社工人才建设的调查与思考，提出建设社会工作人才队伍的三点建议，即率先在儿童、老年人、残疾人等社会福利单位开展社会工作人才队伍建设试点工作，率先从农村五保供养服务机构入手，推动农村地区社会工作人才队伍建设试点工作。把发展社会工作的“核心服务”作为建设社会工作职业权威的重要突破口。周胜和周爱萍通过厦门市救助领域社工人才调研，认为明确社会工作人才的职业身份，进行专业化、职业化、规范化的管理，发展社会工作，加强社会工作人才队伍建设是当务之急。

构建社会工作人才培养模式及经验总结

中国社会工作人才培养模式，尤其是学院式培养，建立在国际经验借鉴基础之上。20世纪90年代，王德丰、陆士桢、陈树强、孙立亚、张作俭、马凤芝等先后撰文讨论了新加坡、美国、香港、挪威、日本等国家和地区社会工作教育在教育机构、课程设置、教学方法、与政府关系等方面的经验及其对我们的启示，直接指导了20世纪末期大陆社会工作人才培养的发展。21世纪以来，周湘斌、李迎生、张朝雄等人在全面考察英国社会工作的资格教育及其专业教育过程中形成的研究导向的人才培养体系与实务导向的资格教育体系并行不悖的二元结构模式基础上，提出了大陆社会工作教育发展要坚持政府主导、社会认可、多方参与以及专业教育和资格教育相结合的思路。

在经验借鉴基础之上，中国学者也努力建构中国本土化的社会工作人才培养模式。王立红、周光亮认为应依托需求发展社工教育、实行正规教育与短期培训有机结合，并进行分层分类发展的社会工作专业人才培养模式。周林波认为社会工作人才教育培养与本土实践具有强大的“嵌套”关系，坚持价值观教育与知识技能教育并重，知识传授与能力培养并重，学历教育与职业培训并重，专业教育与社会教育并重，政府、学校、教师三位一体的培养模式。

学院社会人才培养模式经验总结代表性成果：顾海霞、罗观翠通过总结中山大学采用理论与实践互相促进的人才培养模式，认为通过尽可能地挖掘、动员、整合资源，以构建社会工作学生的社会支持系统，达到社会工作人才培养的目标；高崇慧、吕涛、姜敏以云南各高校为例，研究NGO与社会工作教育机构在课程设置、实践环节、师资培训、资料建设等方面的合作，力图总结“双赢”经验，探索适合中国社会工作教育发展的理想途径和模式。

地方社会工作人才培养经验总结代表性成果是民政部对全国有代表性的四个地区（上海市、深圳市、江西万载县和浙江宁波海曙区）以及四个试点单位（北京第一福利院、上海市第二精神病院、郑州市救助管理站和西宁市儿童福利院）在社会工作人才培养方面的经验总结。上海市以制度建设为核心，成立社会工作的行政管理机构，积极培育社会工作者的行业管理机构，注重加强社会工作教育培训机构建设；江西万载县从三个方面形成社会工作人才队伍的基本格局，一是开发一批社工岗位，二是创建与高校社工专业和社工、从工（准义工）、义工的两个联动机制，三是培养三只社工队伍，即专业化、职业化社工队伍、本土化社工从业队伍以及志愿服务的社会化社工队伍。

社会工作人才培养模式的反思和未来取向

社工人才培养模式反思和未来取向主要集中在学院式专业社工人才培养上，代表性的研究成果有：文军对中国社会工作发展面临的“专业教育与实务能力培养脱节”、“职业社工培养中价值理念与实务技巧的错位”等十个挑战分析；王思斌对非协调转型背景下中国社会工作教育发展的阶段、动因、非均衡性的分析，指出中国社会工作教育未来在数量与速度、人员与素质、专业化以及社会责任方面需要在发展中取得平衡。

史柏年总结中国社会工作教育的四个特点：后生快发、教育先行、师资滞后和拿来即用，并提出社会工作教育在教育目标、道路、管理和人才培养四方面面临的严峻选择。向德平分析中国社会工作教育面临一系列问题，如本土化理论和方法缺乏、专业价值观和理念缺乏、专业师资缺乏、培养目标模糊、教学脱离实际、就业渠道狭窄等，提出中国本土化的社会工作教育要坚持国际通则与本土经验并重、价值观教育与知识技能教育并重、知识传送与能力培养并重、学历教育与职业培训并重、专业教育与社会教育并重的取向。

总结与反思

从上述文献综述来看，学术界对中国社会工作人才培养已取得若干共识。第一，中国社会工作人才包括两部分，一是受过系统社会工作专业训练具有专业技能的专业社会工作者，一是没有受过社会工作专业训练，但实际上又从事社会工作相关服务的人员；第二，社会工作人才培养是中国转型社会建构和谐社会，维护政治稳定的重要保证；第三，中国社会工作人才培养必须走专业化、职业化、本土化道路；第四，中国社会工作人才培养必须嵌入到现有社会政治经济关系环境中，在政府主导下，通过多方参与形式开展。

此外，对于中国社会工作人才培养的研究还存在以下不足之处：第一，理论研究居多，来自于地方性实践并提升为本土性社会工作人才培养模式的研究还需要加强；第二，主要关注学院的社会工作专业人才培养，对实际社会工作人才培养的研究不足；第三，社会工作人才培养目标不明确，现有研究涉及本土化社会工作人才培养目标的还很少。

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人才问题，始终是企业wWw.LWlm.Com改革与发展的核心问题和头等大事。尤其对于经历了改制阵痛的老国有企业，其转型发展在很大程度上取决于它的人才储备水平。通过对多个经历改制的老国企人才队伍建设情况的调查、了解，在汇总大量基础数据和基本状况的前提下，分析、总结了这些企业在人才队伍建设中存在的问题，并希望能够通过探讨寻求解决之道。

人才队伍建设对于企业可持续发展，意义深远。虽然，从中央到地方、上至企业集团总部下至基层工厂，都认识到人才的重要，也都在大张旗鼓地搞人才队伍建设，但是，有些企业在人才的数量、结构、使用等方面都存在一定的问题，应引起我们的警惕和重视。

目前改制老国企人才队伍建设中存在的问题

一、数量、结构问题。带有计划经济烙印的老国企转型、改制而得以存活下来的企业，很难从根本上改变历史形成的职工数量大、质量低的局面，也就是说企业人才队伍结构优化的速度低于总量增长的速度，而且这种情况已经形成了恶性循环，其结果必然是人员队伍总量越来越大，但质量改善幅度不大，从而影响到新的人才引进计划实施。

二、人才使用问题。首先，企业在人才使用培养方面缺乏长远观念。在专业技术人员的使用和培养上普遍存在‘重使用、轻培养’的倾向。部分企业领导虽然注意到了人才再培养的必要性，却下不了决心让骨干专业技术人员去进修、深造，造成人员知识老化和人才资源的浪费。其次，一些企业缺乏合理配置，造成人才流失。人才流动关系到企业人才队伍建设和发展，我们这些企业的专业技术人才流动，还处在被动局面，突出的表现就是人才流失严重。

三、人才“断层”问题。人才“断层”问题，不仅仅是我们这些企业面临的突出问题，也是目前我国企业

人才队伍建设最普遍最突出的一个问题，主要表现有二个方面：一是年龄“断层”：专业技术人员最佳创造年龄时段一般为30-45岁，峰值为37岁。二是素质“断层”：人才素质“断层”主要反映在专业技术队伍的学历结构和职称结构的不合理上。例如拥有职称的岗位，初级的多，高级的少，老龄化的多。

打造高效团队，是企业人才队伍建设的关键

所谓团队精神，简单说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观，而且需要信赖，需要适度的引导和协调，需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度，为了一个统一的目标，成员自觉地认同肩负的责任并愿意为此目标共同奉献。打造高效团队必须遵循严管、适位、培训、储备的原则，才能提高团队水平。

坚持人才队伍建设，为企业发展提供核心保障

一、提高认识上注重连续性。提高思想认识是指导基层人才建设的前提，通过经常、持续、不间断的思想动员，引导、激发大家的学习动力和热情。“十年树木，百年树人”。人才建设是一个长期、复杂的系统工程，有其自身特有的规律，决不能急于求成。

二、在培养对象上区分层次性。我们在人才建设上不能贪多求全、面面俱到，必须从实际出发，区分对象、层次，有针对性地培养。一是紧密联系岗位职责需要，区分层次。二是针对个人的兴趣爱好，有所侧重。三是根据个人的接受能力合理安排。通过分类开展学习培训，力求弱项得到弥补，强项得到提高，保证人人都学有所获。

三、在学习内容上体现特殊性。抓基层人才培养，必须坚持以企业经营目标为主，着眼职责使命，在学习内容上体现特殊性。一是注重理论武装，把政治理论学习作为首要任务。二是着眼打赢需要，把科技知识、技能技巧学习突出出来。三是着眼综合素质提高，把科学文化知识学习作为重要内容。广泛开展读书成才活动，大力倡导多读书、读好书，组织读书、读报、书评、演讲，浓厚读书成才氛围，wWw.LWlm.Com全面夯实文化基础；鼓励员工自觉参加在职学习、函授和自考，提升学历层次，扩大知识覆盖，推进综合素质的整体跃升。

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一、树立与武器装备跨越式发展相适应的人才培养观念

(一)树立人才是第一资源的意识

对科研试验部队而言，新型高素质科技人才的培养，既是长远之举，更是当务之急。要以对党、对国家、对军队建设高度负责的精神，充分认清人才队伍建设在我军武器装备跨越式发展中的极端重要性，牢固树立人才是第一资源的思想，把培养人才作为第一位的历史责任，把人才队伍建设作为一项刻不容缓的战略任务，摆在突出位置，切实抓出实效。

(二)树立“抢占制高点”意识

解决信息化战争要求与我军信息化水平之间不相适应的矛盾，既有赖于武器装备的跨越式发展，更依赖于人才队伍科技素质的提高。科研试验部队在实施人才战略工程中，要牢固树立“抢占新军革的人才制高点，树立信息化人才观，大力培养面向打赢未来信息化战争的科学家、技术专家队伍”的人才培养观。

(三)树立“重要战略机遇期”的机遇意识

本世纪前二十年，对科研试验部队人才队伍建设而言，是一个必须紧紧抓住并且可以大有作为的重要战略机遇期。十六大“四个尊重”方针的提出，为人才队伍建设提供了良好的社会认同氛围，我军武器装备跨越式发展的历史使命，为人才队伍建设提供了实践机遇，目标和方向更加明确；信息全球化和高科技的突飞猛进，使人才队伍建设可以借鉴外军经验和新的科技成果；科研基础设施的不断完善，为人才队伍建设提供了物质基础，有利于加大人才培养的投入；这将有利于最大限度地调动人才队伍的积极性和创造性，尽快形成结构科学、分布合理的科学家、技术专家队伍。

(四)树立“不拘一格用人才”的创新意识

要坚持用辩证的观点科学评价人才，既重视当前能力，又重视发展潜力；正视人才成长的周期性、后显性特点，既注意充分释放人才的能量，又不能要求立竿见影式的回报：要以宽阔的胸怀对待人才，既真诚地帮助他们克服弱点，又不能人为地把他们的缺点放大，更不能错把优点当缺点；既用好稳重型人才，又要善于使用有棱有角、率真直言、敢于负责的人才。从而真正营造宽松的育人环境，促进科研试验部队各学科专业科学家、技术专家的顺利成长和脱颖而出。

二、建立并实施促进人才队伍茁壮成长的政策和机制

(一)建立并实施科学的人才评价机制

学历和职称是衡量人才的重要标准，但不是唯一标准。要建立以创新能力、工作能力和为部队现代化建设的贡献为衡量人才标准的科学的人才评价机制，并使之深入人心。对人才的评价，要紧紧围绕是否有利于武器装备跨越式发展这个核心，既看其知识和技术的“含金量”，又看其知识和技能的“含军量”；既看其对科学知识的掌握程度，又看其运用高科技知识进行原始创新和解决科研试验任务中问题的能力，把人才评价标准的基点定在“成功才是硬道理”上。要尽可能地量化评价标准，使之更具有可操作性、可比较性。

(二)建立并实施合理的人才使用机制 坚决杜绝人才浪费、用非所长的现象，为人才搭建充分施展才干的平台：坚持在重大科研试验岗位上培养和锻炼人才队伍，要根据科研试验工作的实际需要，结合科研课题，采取交任务、压担子等方法，积极为人才发挥价值、成就事业创造条件，使他们直接参与到重大工程和科研项目的全过程中，主持或担任重要角色，并全面落实科研项目负责人制，赋予他们充分的科研自和一定的项目、人员、经费和设备的决策支配权。

(三)建立并实施客观有效的人才考核激励机制

根据人才成长规律，从人才的选拔、使用、培养、考核着手，建立一整套客观公正、实用有效，操作性强的激励措施，发挥制度建设的双向性，使人才的管理始终处于动态平衡。认真贯彻实施专业技术职务任期考核制度，对于考核不合格的人员，要坚决按有关政策办理。对纳入“人才库”或“培养对象梯队”的人员，要实行“公开条件、公开人员、公开待遇、动态管理”的“三公开、一动态”管理模式，保持人才队伍的进取精神和昂扬斗志。充分利用多种形式搭建“人才擂台”，为人才在竞争中脱颖而出创造条件。对于在科研试验过程中解决重大问题、提出重要见解、具有重大创新的科技人员，要视情给予重奖，鼓励人才合理“冒尖”。在人才的选拔任用上，要打破人才使用的旧框框，坚持讲台阶不抠台阶，论资历不唯资历，要德才兼备而不求全责备，让人才资源在竞争中得到合理配置。

三、构建面向武器装备跨越式发展的人才培养模式

(一)批准对象重点培养

要按照“公平、公正、公开”的原则，严格标准、注重实践、不拘一格地精心挑选重点培养对象，建立科学家、技术专家培养对象人才库，设立专项培养资助经费，按照“培养目标具体到人，培养措施落实到人”的要求，强化培养措施落实。注意吸收培养对象参加武器装备发展战略、规划计划的研究论证和重大科研试验项目的决策论证，提高宏观谋划能力和科学洞察能力：重点遴选培养对象担任博士、硕士生导师，担任重大科研试验项目的总设计师、副总设计师，有针对性地设置实验室，提供完善配套的试验条件和试验设施，提高组织攻关能力；加强高层次的科研实践活动，安排培养对象主持或重要科研项目和前沿课题研究，负责重大设备技术改造。提高技术创新能力和解决复杂难题的能力；积极举荐和支持培养对象担任高层次学术团体的学术职务，参加与本专业密切相关的对外合作活动，资助出国进修、攻读学位、出版专著、参加国内外战略层次的研修或高层次学术交流活动，提高在学术界的知名度。

(二)探索培养模式的创新转变

提高人才的综合素质，培养造就一支各方面协调发展的科学家、技术专家队伍，必须始终坚持把新军革的理念渗透到人才队伍建设当中，构建与新军革相衔接，与现代教育制度相适应，与部队长远发展需求相一致的人才培养模式。在具体的培养模式和培养思路上要实现三个转变。首先，实现由零散型向集中型的转变。高新技术武器装备科研试验任务专业多、分类细、科技含量高，有必要对各专业领域的人才进行集中培养，这样既可以加强人才培养的计划性，又有利于增强教学内容的系统性，使专业人才培养形成规模效应。其次，实现内容设置由单一型向综合型的转变。既要注重人才队伍的思想政治素质、科学文化素质，也要注重培养他们的军事指挥素质、专业技术素质和身体心理素质，促进人才素质的综合化，把培养“通才”和“专才”结合起来。第三，实现培养方法由封闭型向开放型的转变。要借助地方一流高等院校教学力量雄厚的优势，把自我培养与依托社会力量培养结合起来，积极做好人才队伍的补充和引进工作。从而，为科研试验部队科学家、技术专家队伍建设提供强大的后备力量。

(三)加速青年科技人才的成长

要建立人才传、帮、带奖励机制，调动帮带双方的积极性，使老专家优良的工作作风和工作经验尽快转化为青年人才的工作能力。青年人才的培养计划，要做到要求明确，计划切实司-行。老专家要把自己多年来积累的经验进行全面总结，在工作过程中对青年科技干部进行指导，使他们在短时期内能够脱颖而出，独立地承担科研试验任务。

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为落实部党组提出的“以主要行车工种队伍建设为重点，全面提高职工队伍素质”的发展规划，结合哈尔滨路局“十百千万”人才培育工程的指导意见，三棵树车辆段坚持以提高主要行车工种队伍素质为重点，创条件，选载体，重激励，大力开展高技能人才队伍建设。

一、搭建平台，加大培养力度，积极为高技能人才快速成长创造条件

2006年三棵树车辆段仅有高级技师20人、技师99人、高级工69人，为了有效解决高技能人才偏少的状况，三棵树车辆段本着“不唯学历、不唯资历、不唯身份”的原则，积极搭建高技能人才培养平台，确定培养对象，建立以业务技能、工作业绩为导向的高技能人才培养机制。采取多种方式加大培养力度，激发职工立足本职、钻研技术、苦练技能、成才成长的积极性。一是开展车间、段两级技术表演赛，为优秀人才脱颖而出创造条件、搭建平台。通过开展车间、段两级技术表演，检验职工队伍，以赛促学，从而达到发现人才，培养人才的目的。二是岗位交流，交叉任职，促进优秀人才早日成为高技能人才。全段各车间配属车型不同，其技术含量差异较大，为促进高技能人才快速成长，三棵树车辆段自2009年以来组织各车间技术尖子到不同的车间进行岗位交流，通过交叉任职的方式，进一步丰富阅历，增长才干。截至2010年全段已有高级工1831人、技师347人、高级技师103人，高技能人才队伍的数量和素质有了大幅度的提高。

二、营造环境，发挥典型的激励作用，提高高技能人才队伍建设的积极性

为鼓励广大职工学知识、学技能的积极性，三棵树车辆段对高技能人才在使用和待遇上给予一定的政策倾斜。一方面高技能人才可优先聘任到行车主要工种的关键岗位上和班组长岗位上。目前全段319名工班长中，有129名是工人技师，37名是高级技师。另一方面充分利用各种宣传阵地，对获得全国“技术能手”一次性享受政府特殊津贴2万元的高级工人技师高旭斌，被授予中华全国技术能手称号的工人技师陈国新，入选哈局“高技能人才”，事迹被编人《哈尔滨铁路局高技能人才群英谱》的工人技师林树才等一批优秀高技能人才的事迹进行大力宣传，总结高技能人才的成功经验和好的做法，在全段营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，从而提高全段职工参与高技能人才队伍建设的积极性。

三、活化载体，构建高技能人才从师任教平台，为建设高技能人才队伍提供保障

三棵树车辆段在深化和完善《工人技师管理办法》基础上，实行高技能人才技艺传授奖励制度，鼓励技师、高级技师“师带徒”，发挥传、帮、带作用。所有的工人技师、高级技师每年要包保1名职工，确保所包职工的实作技能达到岗位要求，切实发挥骨干带头作用。要求高技能人才担任兼职教师授课，每年至少给职工上一堂职业道德课或技术课，营造“小教师，大讲堂”的浓厚学习氛围。与此同时，大力鼓励高技能人才科技创新和技术攻关，要求以两年为一周期，对一项生产、技术难题进行课题攻关。在重奖的基础上，对攻克的难题积极组织、帮助总结经验进行推广。

四、动态管理，打破“能上不能下”的管理机制，确保高技能人才队伍素质

为提高和保证高技能人才队伍素质，三棵树车辆段采取日常考核与定期考核相结合的方式对现有岗位工人技师、高级技师实施动态管理，确保已聘的工人技师、高级技师质量，督促其继续学习新技术、新技能。提高解决现场问题能力，真正发挥高技能人才在铁路运输生产中的骨干作用。实行动态管理后，2010年全段共解聘技师4人，解聘后易岗易薪。岗变薪变，由此增强了工人技师的危机感，真正形成了高技能人才靠成果晋升、凭业绩上岗的管理机制。

五、紧盯新技术，培育新人才，全力打造适应新形势的高技能人才队伍

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[关键词]技能操作；人才队伍；机制建设；探讨

[中图分类号]F830 [文献标识码]B

一、序言

研究技能操作人才队伍建设的机制，不仅体现企业发展的内在需要，也是解决技能操作人才队伍可持续发展的重要措施。我们要在激烈的竞争中立于不败之地，必须持续地降低产品成本，提高产品质量，更加快速地应对市场变化，这就要求我们国内企业要改变传统的思维模式，通过引进先进技术和先进管理进一步提高企业各种资源的利用效率，实现企业效益最大化和可持续发展，需要一大批能够熟练掌握先进技术工艺和高超技能的人才。企业管理的变革必然要求作为其核心内容的人才资源管理与之相适应并在变革中发挥核心作用。因此，积极探索技能操作人才队伍建设的新思路、新方法，促进各类技能操作人才的培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励机制的规范化、制度化、法制化，为各类技能操作人才快速成长创造良好的机制和社会环境是企业确立竞争优势、发展壮大的内在需要。

近些年来，我国企业已经形成了一支数量充足、作风过硬、技能精湛的技能操作人才队伍，但与全面贯彻落实科学发展观、树立以人为本的思想要求相比，技能操作人才队伍建设工作还存在一定差距。具体表现在以下几个方面。一是技能操作人才考评不能满足企业要求；二是现行的职业技能考核方式存在局限性；三是现行的综合评审难以客观评定技能操作人才的工作业绩；四是生产一线技能操作人才短缺矛盾仍然突出；五是技能操作人才培养、使用、成长的通道等机制不完善。

加强企业技能操作人才队伍建设，建立健全企业人才资源机制是一项复杂的系统工程，它要求人才资源机制建设的主体在机制建设程序的所有环节上都要站在战略的高度，充分审视企业自身的资源条件和企业外部环境，在企业愿景、企业目标以及战略规划的指引下制定未来人才资源机制建设蓝图，从而支持人才资源机制的有效实施。根据技能操作人才队伍的特点，企业要重点从开发培养、激励、评价考核、合理配置几个方面完善技能操作人才队伍建设机制。

二、强化企业技能操作人才开发培养机制

1.加快建立技能操作人才持续培养的推进机制

加强技能操作人才的培养策划工作，建立持续培养的观念，认真启动、周密准备、有序运作，形成技能操作人才持续培养的推进机制，健全技能操作人才阶段特点鲜明、方式方法各异的持续培养机制，实行员工培训责任机制和培训积分制度并纳入考核体系。

采用脱产培训、技术比武、导师带徒、技术攻关、岗位锻炼等方式，使技能操作人才培养工作日常化、丰富化、多样化，形成合力。重点抓好高级工以上人员、重大项目和涉外项目骨干技能操作人才的培养。在主营业务领域，造就一批具有较高操作技术水平，职业素养高、创新能力强的知识技能型、技术技能型、复合技能型核心技能操作人才。

2.加强技能操作人才培养基地建设

对技能操作人才培养基地进行合理规划和布局，通过科学规划和重点扶持，选择重点专业工种设施技术先进、培养效果好、能力强、特色鲜明的技能操作人才培养机构，命名为企业技能操作人才培养示范基地，建立一批技能操作人才培养示范性基地。

3.加强技能操作人才的实践锻炼培养

开展职业技能竞赛，注重把技能竞赛与日常技术培训、岗位练兵、技术创新结合起来，倡导各企业通过开展不同规模、级别、工种的竞赛活动，使优秀技能操作人才在实践锻炼中脱颖而出。推广“名师带徒”举措，有针对陆地培养后备高技能操作人才。

4.开展技能操作人才境外培训

发达国家技术标准高，对技能操作人才的技能水平和创新精神要求很高。我国企业可以尝试输出部分技能操作人才到发达国家的企业工作，使技能操作人才在高标准严要求的环境中得到锻炼，使其技能水平、科技含量、创新精神得到进一步提高。

5.继续全面推进职业技能鉴定

对高级工及以下等级技能操作人员，采用以职业技能鉴定为主的方式，突出职业道德、操作技能的评价；对技师及以上高技能操作人才，以诚信敬业为基础、职业能力为导向、业绩贡献为重点，采用专业评定与日常考核相结合，突出责任心革新力、操作力、指导力、学习力、协作力、执行力等核心能力的评价。拓宽评价渠道，通过岗位业绩考核、评选表彰、竞赛选拔、创新成果认定等评价高技能操作人才。放宽对鉴定资格条件的限制，打破干部工人身份界限，有效激励大部分员工的学习热情，尽快促进技能操作人才队伍的发展壮大。

三、健全企业技能操作人才的激励机制

1.建立有竞争力的薪酬体系

引入市场机制，建立与人才队伍通道相对应、统一的有竞争力的薪酬体系。人才市场薪酬变化情况，有序调整薪酬标准，提高薪酬的市场竞争力；按技能操作人才队伍特点，制订基本薪酬标准，纵向设级，体现职位差别，横向设档，体现绩效考核结果。建立具有国际竞争力的国际化人才薪酬管理制度。

2.完善技能操作人才奖励制度

随着经济体制改革发展的深化及企业逐步走上市场化，需要更多的技能操作人才，要进一步完善各项奖励制度。在企业应设立高技能操作人才创新奖，对在解决生产疑难问题、提高生产效率等创新实践中做出优异成绩的人员进行奖励。

3.开展技能操作人才职业生涯规划及营造正确的舆论导向

建立技能操作人才的成长通道，要大力表彰作出突出贡献的技能操作人才和培训机构，及时弘扬典型成果，总结典型事迹，表彰典型人才，并给予精神鼓励和物质奖励，扩大社会影响，提高技能操作人才的社会地位。

四、建立科学合理的技能操作人才评价和考核机制

1.建立科学的考核评价机制

要建立健全以职业能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的技能操作人才评价体系。在评价实施上，坚持行政指导与技术支持相结合。对技能操作人才的评价，在现有考核模式上，突出实际操作能力和解决关键生产难题的考核要求，并增加新技术和新知识的要求。实行自我评估、下属评估与上司评估、评估小组评估相结合的办法。以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量；既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致；既注重绝对指标，又注重相对标准。建立反馈制度，减少评估误差，并按实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。同时，按照“坚持标准、全面考核、择优聘任、动态管理”的原则，视具体情况决定高级技能操作人才的续聘、缓聘、辞聘，力旧虽对高级技能操作人才履行职责的约束能力。

2.建立岗位能力胜任模型

建立能力模型，把品德、知识、能力和业绩作为衡量标准，明确职位素质要求和上岗资格条件，引导各类技能操作人才把个人理想与企业需要结合起来，进行职业生涯设计，立足本职，建功立业。推进学习型企业建设，倡导终身学习理念，创造良好学习氛围，促进各类专业人才在工作中学习、在学习中工作，实施全员岗位素质能力提升工程，根据岗位胜任能力模型，科学开展培训，持续加大培训力度，促进人才队伍建设由注重数量规模向注重质量效益转变。

五、建立和完善技能操作人才配置机制

建立以市场配置和组织配置相结合的技能操作人才流动机制，应围绕企业发展战略和生产经营实际需要，按照企业发展战略和产业结构、组织结构、人才结构调整情况，采用内部人才市场和公开招聘的方式，引导技能操作人才合理流动，建立起市场配置和组织配置相结合，以市场配置为主的人才流动机制，积极利用国际国内两种资源、两个市场，有针对性地做好技能操作人才招聘工作，多形式、多渠道引进急需的各类技能操作人才，实现技能操作人才在企业的有效配置。

通过政策引导，盘活现有技能操作人才资源，保持技能操作人才合理流向和流量，使技能操作人才结构调整适应企业发展的需要。引导他们通过岗位锻炼取得高技能职业资格；支持技能操作人才由相对富余部门向相对缺乏的单位和部门流动，向重点工程或项目流动，提高主营业务领域高技能操作人才的密度和质量。

[参考文献]

[1]李锦生，等.现代煤矿企业管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2007-01

[2]曾旗，张占斌.煤炭企业管理[M].徐州：中国矿业大学出版社，2010-01

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关键词：国内水电企业 人才队伍建设

引言

人力资源是企业的核心资源，企业要发展，就要以人为本， 吸引人才、培养人才、留住人才， 重用人才， 就必须加强对人才队伍的建设和管理， 并努力创造一个有利于人才成长、发挥才干的环境。但是，伴随着社会大环境的变化和企业的发展，其对人才的需求也随之有了更高、更新的要求。这就对国内水电企业人才队伍的建设提出了新的标准，新的要求，同时也确立了新的方向。通过使用科学的手段和规范的流程，建立一支符合国内水电企业未来发展需要，能担负起国内水电企业未来建设以及运营管理重担的人才队伍，是人力资源管理者孜孜以求的目标。

1.国内水电企业人才队伍建设中存在的不足

1.1人才队伍建设相对滞后，人才培训不完善

就目前许多国内水电企业来说，大多存在重用人才，而轻人才培训的问题，特别是在一些经营相对困难的企业，此方面的问题表现得尤为突出。这样就有可能阻断了人才后续能力提升，造成人才知识僵化、人才结构的断层、开拓创新停滞等问题。更为严重的是由于企业只重“用”，不重“育”，缺乏人才培养意识，更容易使优秀人才对自己的发展前途感到迷茫，缺乏安全感和归属感，降低稳定性，进而出现人才大量流失的后果。

此外，在培训方式和培训内容的选择上也有待于加强和改进。对于水电企业而言，对员工的培训不能只限于岗前培训，还要注重其他技术技能方面的培训。同时，在培训过程中，应引导全员参与，使员工能够有展示自我，发展自我的机会和平台。这样才能在理念的灌输的基础上，提升实践的能力。

1.2分配机制不合理，缺乏吸引力

目前，在国内一些水电企业中，薪酬分配机制并不科学完善，甚至有些企业的分配机制不是很合理，员工的付出得不到充分的认可，付出与收益不成正比，导致员工对企业的认同感不强，久而久之，员工与企业会有一定的隔阂，渐渐与企业脱离，最终有可能导致员工寻求他处发展。除此之外，科学的、适度的竞争环境将会对人才队伍建设具有正向激励作用，在探索员工激励机制建设的实践中，虽然大多数企业进行了大胆尝试，也取得了一些成效，但是就行业总体而言，员工激励机制建设仍有较大的提升空间，尤其是个别企业的管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合，导致员工的积极性得不到有效调动，激励机制发挥不充分，人才的潜能挖掘不够深入。

1.3人才结构不合理，科技人才欠缺

人才引进时缺乏必要的市场分析，对外部劳动力市场的行情把握不准；能够决定企业可持续发展能力的核心人才，如：高科技人才、行业领军人才、国际化经营人才以及高技能型人才缺失比较严重。

1.4企业关怀不够，人才流失严重

国内有些水电企业平常只注重员工任务的布置与完成情况，将重心放在了员工的工作价值上，这固然无可厚非。但是人才资源不同于物质资源之处在于，员工有时候更加需要企业的人文关怀，包括生活情况、情感动态等状况。国内个别企业不善于做员工的思想工作，缺少与员工的情感沟通和交流，最终导致员工对企业感情不深厚，缺乏对企业的认同感和归属感，员工的工作动力和工作积极性也不能得到充分发挥。

2.国内水电企业人才队伍建设不足的原因分析

2.1思想认识不到位

国内的水电企业作为国企的重要组成部分，长期以来，受传统管理思维习惯的影响，思维固化，行动迟缓，把握市场的能力总体不强。近年来，尽管国有企业大力推行改革，积极调整结构，但是思想解放仍不彻底，变革创新仍不够大胆，个别企业仍重视对物的管理，而没有把精力放在对人的管理上。企业水电企业的决策者要切实解放思想、转变观念，真正认识到“人才”是企业的第一资源，要把“人”的管理从简单的人事管理上升到真正的现代人力资源管理，要充分认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员和职能部门的职责。

2.2人事制度改革不到位

人事制度改革不到位表现在人力资源部门职能转变不彻底上。虽然国内的大多数水电企业已经将原来的人事处、人事科等更名为人力资源部，也逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异。人才管理机制仍然比较僵化，想要的人进不来，不想要的人又出不去，对人才的吸引做的不是很到位。

2.3激励机制改革不到位

美国哈佛大学詹姆斯教授认为，如果没有激励，一个人的能力仅可以发挥20 %-30 %；如果加以激励，一个人的能力可以发挥80 %-90 %；如果激励得当，一个人甚至可以发挥四个人的作用。目前国内水电企业的通病在于缺少科学完备的考核评价体系和薪酬激励体系，普遍对企业战略的层层分解、对岗位职责的明确界定、对员工工作的正确评价以及对绩效结果的合理兑现等环节的工作缺乏全局性、前瞻性的设计，导致对员工的正向激励作用不强，员工绩效水平仍有较大的提升空间。

2.4人才结构调整不到位

导致目前国内水电企业人才建设不足的另外一点体现在人才结构的调整不是很到位。有什么样的经济结构，就应该有什么样的人才结构。但是大部分国有水电企业战略调整较快，但人才结构调整不到位，从而导致人才队伍结构与企业的战略不协调，不同步，存在一定的冲突。

3.加强国内水电企业人才队伍建设的对策分析

3.1完善企业职位体系

建立完善的职位体系，也就是企业在用人之前，首先应该明确自己所需人才的类型，在完善岗位职责的基础上，将不同岗位中的不同职位，以及其所属的专业进行梳理，进而形成明确、完善的职位体系。应该加强对不同岗位中职位体系的梳理，进一步明确员工的职责、职能，加强岗位体系管理，进而提高企业运转效率。

3.2完善水电企业的人才培训体系

人才培养的过程也就是人才成长的过程，加强社会主义市场经济形势下的人才培养，全面提高人才的素质，己成为开发和利用人才资源的关键，成为经济和社会发展的重要条件和保证。企业应明白在员工身上舍得花时间、下力气，不仅对员工来说是极为可贵的企业精神，更是企业具备远大的眼光和聪慧头脑的体现。鉴于此，企业可以加强与对口大专院校及科研院所合作，定期聘请专家对员工进行授课培训，或者组织员工到院校定向进修等，从而提高人才的综合素质。

3.3完善水电企业人才管理制度

不断地完善本企业的管理制度，在竞争机制，激励机制等方面完善加强，从而实现企业管理的职业化、专业化。制定科学完善的人才业绩评价标准，完善人才流动机制，实现人力资源的合理配置。另外，除了物质上实现公平、合理之外，还要重视对人才的人文关怀，让员工在本企业找到归属感，增强他们工作的信心和动力。

3.4开阔企业人才渠道

在选聘人才时除了考察应聘者的专业知识外，还应重点考察其实践能力，更为重要的是要考察应聘者是否具备较强的素质和潜力。人才引进要以市场为依托，进一步加强专业人才队伍的结构优化和资源配置。一是调整技术力量布局，重点增加科研部门、生产运营系统复合型人才和高技能人才引进；二是优化人才队伍结构，合理配置人才，重点增加紧缺专业、主体专业人才的比例，适当增加以经营管理为主的配套专业人才比例。

4.总结

企业与企业的竞争， 是科学技术、企业实力的竞争， 而从根本上表现为人才的竞争。企业人才队伍建设是支撑我们发展的一项重要而又长期的工作。企业的人才队伍建设， 就是要迅速转变人才管理的理念， 使文字上的“尊重知识、尊重人才”的口号有效落实到行动上， 唯有如此， 企业才能一步步实现自身战略发展目标， 才能在市场经济的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]中学，陈寒梅.对企业人才队伍建设的思考[J].中国学术期刊电子出版社.

[2]钟秋梅，蔡丽娟，易郅.电网企业人才队伍建设探析[J]. 中国学术期刊电子出版社.

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[5]白广田.企业高层次人才队伍建设问题及对策研究[D].西电石油学院，2004.

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由于行业特点，技能人员是公司人员构成中的重要组成部分，目前公司高技能人才比例超过40%。近年来，技能人才的培养也越来越受到重视，党和国家为了进一步推进人才发展战略，于2010年再次召开了全国人才工作会议，了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，对人才的发展目标提出了具体要求，到2020年，国家人才发展的总目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。并明确指出，到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。文献[1]也把践行人才队伍科学发展作为落实“十”精神的主旋律。

在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用。员工培训是企业发展的支柱，是企业的一项投资，是企业挖掘自身资源的手段，也是员工对于企业的要求。[2]培训是提高员工整体素质的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。[3]公司的快速发展和发展战略目标的实现同时对人才队伍的发展建设提出了更高的要求。但是随着广深分立，公司员工队伍产生了结构性改变，公司人力资源现状同公司系统对于人才发展总体目标仍有一定差距。在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用，构建了教育培训管理体系新模式，实现了公司教育培训发展质的飞跃。

一、自我诊断，注重提升教育培训理念

2009年，公司在全国电力同行内率先开展了“创建国际先进省级电网公司”工作，采用平衡积分卡这一国际通用管理工具进行分析（见图1），学习成长面成为“财务面、客户面、内部运营面、学习成长面”这四个管理基本面的基础，它支撑着企业高效运营，实现了企业经营业绩的提升。教育培训工作作为学习成长面的重要组成部分，对企业发展和人才培养起着至关重要的作用，也对教育培训工作的理念有了更新更高的认识。

教育培训是推动企业发展的源动力，是人力资本增值的重要手段。教育培训通过有计划地开展培训，提高员工专业精神、专业知识、专业技能等专业素养，提升员工队伍素质，实现人力资本不断增值。同时教育培训是实现知识管理的推动者。教育培训工作必须从战略高度开发和沉淀组织内部核心知识与技能，使之得以传承和推广，起到组织知识管理的重要作用。教育培训机构要成为智力资本发展中心，应把员工与企业同成长作为终极目标。教育培训是企业员工的共同责任和义务。

二、注重师资队伍建设，加速内训师培养与管理

目前很多专家学者把关注内训师的培养作为重要研究内容，一些大型企业也对企业内训师的培养和使用进行了不断尝试，取得了很好的成效。文献[4]提出了企业文化内训师队伍建设中的关键环节，文献[5]从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探讨，并强调应该分级、分层次对内训师进行培训，帮助其不断上升成为企业的名师。

多年来，广东电网公司始终把教育培训工作作为人才培养的重中之重，不断加大投入力度，在培训师资、培训课程、培训方式方法、培训基地等方面开展了一系列的探索和尝试，并逐步积累形成了一定成果。

1.寻求国际对标，开展师资规划

为拓展国际视野，深度开展国际合作与交流，公司邀请国际大城市供电组织（IUWG）来开展国际对标及考察评估。从国际大城市供电组织的评估结果了解到，企业在国内最大的短板是内训师队伍，培训师资是教育培训的关键，由此公司组织开展了师资队伍规划和建设。以满足各专业、各工种、各岗位的组织能力发展需求为目标，以分类分级管理为原则，构建科学合理、适度超前的师资库框架。到2011年底，公司的专兼职培训师数量达到员工总数的2%，并逐步加强培养，达到4%的合理水平。

2.多方位开展师资队伍要素构建与管理

以满足组织对各种能力的需求为出发点，以培训师资队伍能力建设为核心，调整和优化师资队伍人才结构，健全领导干部、技术技能专家和一线生产骨干兼职任教激励机制，规范培训师队伍培养、认证、选聘动态管理，加强培训师培训和技术交流，构建动态内训师资信息库，大力提高培训师队伍的整体素质和能力，努力构建大规模、分层次、多专业的培训师资队伍格局，建立一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。

3.创新培养模式，大力开展内训师资队伍建设

近年来，通过优化整合师资资源，创新培训和培养模式，分层级大力培养师资队伍。以学习项目为平台，同步实现师资培养、课程开发与课件制作三位一体的同步工作。鼓励领导干部和技术技能专家走上讲台，积极参与培训项目研究。针对一线员工技能培训，公司大力培养教练型内训师，以案例分析、现场培训等方式，提高一线员工分析问题和解决问题的能力。不断创新内训师培养模式，在一般管理人员培训项目中，经过自荐、推荐、选拔、观摩、培训、实习六个阶段选拔与培养管理类内训师。通过实施县级供电企业领导干部及中层以上管理人员轮训，编写技能人才评价标准和试题库，开发科研项目，内训师到培训中心挂职任教等方式，多方位、多渠道推进师资培养工作。目前公司专兼职培训师资总数达到3000多人，内训师规模、结构和素质全面提升。

三、总结

公司将持续关注员工成长，加强合作共赢，以加快电网生产建设为中心任务，进一步提升公司人才队伍建设工作水平以及企业的竞争力和创新力。培训师资是教育培训的关键，培训师资体系以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级、各专业、各项目专家型师资队伍。

参考文献：

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社会工作人才是以助人为宗旨，运用专业知识和方法，进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等社会服务工作的专门人才，在协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正等方面发挥着独特作用，是现代社会管理与服务的重要力量。在发达国家，社会工作已有上百年历史，社会工作者不仅数量庞大，而且普遍受过良好的专业教育。当前，我国已进入改革发展的关键时期，经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化。这种空前的社会变革，给我国经济社会发展注入巨大活力，但也由此带来一些新的问题，各种社会矛盾集中凸显，社会问题大量涌现，迫切需要大量社会工作人员协助党和政府做好化解矛盾、解决问题的工作。在这种情况下，必须改革创新社会管理体制，加紧建立一支具有较高专业化水平的社会工作人才队伍，以加强社会管理，改进社会服务。建设宏大的社会工作人才队伍，已成为当务之急。

建设宏大的社会工作人才队伍，必须加强党的领导。社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门跨行业跨所有制、高度分散的特点，要使他们真正成为构建和谐社会的生力军，必须充分发挥党的政治优势和组织优势，把他们凝聚起来、组织起来。社会工作人才从事的是社会管理和服务工作，直接关系到人民群众的切身利益，关系到社会的和谐稳定。社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分，是经济社会发展的重要资源和构建和谐社会的宝贵财富。各级党委要从人才强国的战略高度出发，充分认识加强社会工作人才队伍建设的重要意义，把社会工作人才列入人才队伍建设的总体规划，摆上重要工作日程，加强组织领导，切实抓紧抓好。要始终坚持党管人才原则，紧紧围绕构建社会主义和谐社会的任务和要求，明确我国社会工作人才队伍的本质属性和基本要求，牢牢把握社会工作人才队伍建设的正确方向；积极探索社会工作人才队伍建设的特点和规律，认真总结以往工作中的成功经验，借鉴发达国家的有益做法，建立健全以培养、评价、使用、激励为主要内容的政策措施和制度法规；在党委领导下，建立组织部门综合协调，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局，形成工作合力，把分散在方方面面的社会工作力量整合起来；采取舆论宣传、政策引导、法律规范、搞好服务等多种措施，大力营造有利于社会工作人才成长和发挥作用的良好环境，留住、用好现有人才，激励、吸引更多的优秀人才投身到社会工作中来。

要加强教育培训，大力提高社会工作人才队伍的职业素质和专业水平。社会工作是一种职业，具有很强的专业性，对从业人员的政治素养、道德水准和专业能力都有较高的要求，必须加强教育培训，着力提高他们的职业素质和专业水平。要抓紧制定社会工作人才队伍培养规划，从现状出发，着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要，明确社会工作人才培养的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养的系统性和计划性。大力推进中国特色社会工作专业教育，把这一学科摆上国民教育体系的重要位置，加强学科建设，完善学位体系，充分发挥高等院校在社会工作人才培养中的重要作用。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等，加强国际交流与合作，尽快提高职业水平。切实加强思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。

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【关键词】后发优势 新建本科院校 师资队伍建设

一、后发优势理论概述

经济学中的后发优势理论是美国经济史学家亚历山大·格申克龙（Alexander Gerchenkron，1904-1978）在思考俄国、法国等国经济落后的情况下经济反超的成功案例，总结出追赶成功经验，于1962年创立了后发优势理论。所谓“后发优势”，也常常被称作“落后得益”“落后的优势”“落后的有利性”等。

首先“后发”是指一种落后的经济状态，而后发优势它是指相对于行业中先进入企业，后进入者由于较晚进入行业而获得的较先动企业所不具备的竞争优势，通过观察先进入企业的行动及效果来减少自身面临的不确定性而采取相应行动，获得更多的市场份额。后发优势理论帮助一些后进入行业的企业发展提供了借鉴、启示的作用，同时也给新建本科院校师资队伍建设提供了新的研究视角。借助后发优势理论分析新建本科院校师资队伍建设现状及存在的问题，探寻后发优势实现机制，就显得尤为重要。

二、新建本科院校师资队伍建设现状中存在的问题分析

新建本科院校由于历史原因，自身难免存在诸多不足，师资队伍结构性矛盾突出，首先年龄结构不合理，在年龄上多以中、青年教师为主。其次学缘结构不合理，特别在师范类院校中，学缘结构单一化严重。最后是职称结构，据统计，新建本科院校教授的平均年龄为50.9岁，老牌本科大学的教授平均年龄为41.9岁，56岁以上的教授占总数30.74％，而56岁以上的专任教师只占总数的5.54％，教授的年龄结构明显老化。结构上的不合理，导致教师队伍形成不了合理的梯队，教师队伍的健康发展受到一定阻碍。

在人才培养方面，由于得不到较好发展，一些中、青年教师获得了一定学历、职称后往往选择离开。师资队伍中，本科意识薄弱，由于组建时间短，因而还不能完全进入本科教学角色，教师在长期的教学过程中，始终守着一块内容，思路僵死，教学手段单一，缺乏与时俱进和顺应市场变化的教学理念。

三、新建本科院校师资队伍建设中的后发优势

新建本科院校师资队伍建设的后发优势是指新建本科院校在师资队伍建设方面落后而产生的发展条件或者有利机会。一方面，其自身师资队伍建设中存在的一系列问题制约着新建本科院校师资队伍的发展；另一方面，由于其自身存在的问题而带来这些新建本科院校可以通过低成本的引进人才、效仿组建、学习模式等获得一些先进老牌本科院校已经创造出来的先进知识和教学、科研、管理制度手段，可以在较短时间内提高师资队伍建设水平。其优势主要体现在以下几点：

（一）教学手段、方法学习优势

新建本科院校因规模小、教学设施和手段跟不上本科层次，使得新建本科院校师资队伍建设举步维艰。为了提升教师队伍，可以通过拜访、学习优秀的老牌本科院校，观摩、学习，让教师亲自参与观摩学习中，研讨学习方法、教学手段，取长补短，将老牌本科院校优秀的教学手段、方法借鉴到己校的教学中，结合本校的特色，可以做到有效的扬长避短。

（二）制度效仿优势

新建本科院校人才流失严重，归咎原因，在制度上的缺失不可不反省。新建本科院校假如只注重人才引进，不注重人才培养，那么人才的流失会越来越严重。因此，通过效仿、学习、借鉴老牌本科院校的优秀制度、经验，改善本校的不足，可以很好的在短时间内完成师资队伍建设制度、完善制度的同时，也提高了师资队伍建设的水平。

（三）人力分配借鉴优势

在新建本科院校中，由于结构性矛盾突出，使得教师队伍里面，每个人不能各尽其职，教师队伍没有合理的梯度，数量上以中、青特别是青年教师为主，形成不了良性的老教师对中、青年教师发扬传、帮、带的作用。因此，可以基于此，去借鉴老牌本科院校优秀的人力资源分配经验，避走弯路，通过学习、借鉴，结合本校自身特点，扬长避短。在短时间建立起高质量、高素质的教师队伍，有利于新建本科院校长远发展，取得后来居上的机会。

（四）特色专业的建设优势

新建本科院校由独立专科院校“内涵升本”或者多所专科院校合并组建成为本科。这些专科院校在历史的发展中，大多数已经形成某一专业或者少数专业的优势，因为要打响当时专科院校的品牌，赢得学生资源，务必要有个把专业出类拔萃。正是凭借这些特色专业、精品课程，在师资队伍建设中可以以这些优质专业或者优质课程来组建适合学校发展的教学团队，以局部拉动整体的提高，起到辐射作用。

结束语

综上所述，高等教育中存在后发优势，特别是在新建本科院校师资队伍建设中，后发优势可以很好的帮助教师队伍的成长，而且可以在短时间内，提高教师队伍的教学方法、技能，同时使得教师队伍的整体素质得到提高。通过特色专业的优势去打造属于新建本科院校的教学团队，形成合理梯度，为老、中、青发扬传、帮、带提供良好平台，着力培养青年教师，打造优师资队伍。

【参考文献】

［1］郑享清.论后发优势的实质及其实现机理[J].南昌大学学报，2006（5）.

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为进一步贯彻落实党的**大和全国、省、市人才工作会议精神，努力形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局，促进我区新时期人才工作的开展，经区委人才工作领导小组研究决定，对区委人才工作领导小组成员单位在人才工作中的职责作如下分工：

区委办公室、区政府办公室

1、按照区委、区政府对人才工作的要求，协同有关部门开展综合性的调查研究，组织专家咨询小组为区委、区政府的重大决策提供咨询服务，参与全区人才工作有关政策、措施的研究、制订。

2、安排需要提请区委、区政府研究决定的人才工作重大事项。

3、对人才工作中出现的倾向性问题及时提出解决的意见和建议。

区委组织部

1、负责全区人才工作的牵头抓总，承担区委人才工作领导小组办公室的日常工作。

2、做好全区人才工作重大问题的调查研究工作，会同有关部门制订、完善人才政策和措施。

3、了解、掌握全区人才队伍建设的基本情况，重点抓好党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才队伍建设；定期向区委人才工作领导小组汇报人才队伍建设中带倾向性、政策性的问题，并提出解决问题的意见和建议。

4、负责区“515工程”培养对象的选拔、培养和管理工作；协同有关部门做好选拔和推荐国家、省有突出贡献的中青年专家、享受国务院政府特殊津贴专家和常州市中青年拔尖人才工作；会同有关部门做好区中青年拔尖人才、有突出贡献科技人员、优秀专业技术工作者的选拔、管理、奖励工作。

5、协调、督促有关部门加强高层次人才创业载体建设，为优秀人才创新创业提供良好环境和发展平台；做好省“333工程”科技成果转化**基地建设的牵头协调工作。

6、组织高层次人才的学历教育、进修、送培工作，管理全区各类人才培训工作。

7、建立人才工作联系点，做好领导联系优秀人才的协调、服务工作；加强与优秀人才的联系，会同有关部门做好人才思想政治工作和工作。

8、掌握、了解各部门人才工作情况，总结交流人才工作经验；做好全区人才工作的年度检查、考核及总结工作。

区委宣传部

1、负责会同有关单位做好全区人才工作的宣传工作，制定全区人才工作的年度宣传计划并组织新闻媒体实施。

2、掌握宣传、新闻出版、文化艺术、社会科学领域人才队伍的情况，研究提出调动他们积极性的政策措施，为“三个文明”建设作出贡献。

3、会同有关部门做好人才，尤其是青年人才的思想政治工作。教育、引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观，激励各类人才自觉投身于经济建设主战场。

区委统战部

1、讨论有关党外人才工作参与制订有关党外人才政策。

2、注意物色、培养、选拔党外知识分子中的优秀人才，向党委、政府和有关部门推荐。协同组织人事部门做好管理工作。

3、与党外人才加强联系，了解和研究党外人才的思想动态，反映他们的意见和要求。

4、宣传、贯彻党的人才政策，总结交流经验，调动党外人才的积极性。

区发展计划局

1、将人才工作纳入经济社会发展的总体规划，参与制订人才规划和人才工作目标。

2、协同做好人才工作目标的落实、检查工作。

区经济贸易局

1、了解、掌握企业经营管理人才队伍的基本情况，提出加强企业经营管理人才队伍建设的意见和建议。

2、探索企业家成长规律，研究建立各类企业经营管理人才的评价机制。

3、组织优秀企业经营管理人才参加进修培训，组织企业专业技术人员参加技术开发、推广、服务、引进及技术交流与合作等活动，提高企业技术与管理人才的技术水平与管理能力。

4、会同有关部门做好为企业引进人才和智力的牵线搭桥工作。

区科技局

1、负责全区科学技术的综合管理工作。研究提出有利于科技与经济相结合的政策措施。

2、加强以企业为主体、高校和科研院所为依托的产学研联合，创新科技经济对接活动的内容和形式，大力促进科学技术成果转化。

3、组织全区科技人员参加科学研究，技术开发、服务、引进、合作，协助组织科技人员参与全区科技、经济、社会发展重大决策的研究、论证、咨询等活动。

4、协同区委人才领导小组办公室做好有突出贡献科技人员、优秀专业技术工作者等优秀人才的推荐、评选、奖励工作。

5、利用科技三项经费，鼓励、引导科技人才开展重点科研、技改活动，做好有关科技业务培训等工作。

区教育局

1、负责做好教育系统人才工作，制定加强教育系统人才队伍建设的措施。

2、着眼**经济建设需要，深化高等教育与职业教育改革，建立人才培养与社会需求相适应的人才培养机制。

3、加强继续教育和师德建设，提高教师的政治业务素质，积极培养学科带头人和青年骨干教师。

4、实行高水平的九年义务教育，积极发展学前教育和高中教育，大力推进素质教育，创新教育工作，全面提高教育质量和管理水平。

区财政局

1、负责安排、核拨人才工作经费。

2、参与制定、完善有关人才待遇的规定、办法。

区人事局

1、做好全区人才资源开发的调查研究工作，了解掌握人才队伍建设的基本情况。

2、研究制定有利于培养、吸引、激励人才的有关政策，做好政策的落实工作，营造良好的创业环境。

3、深化人事制度改革，加快建立科学化的人事管理制度。

4、加强高层次人才载体建设，抓好博士后科研工作站申报和运行工作，积极筹建海外留学人员创业园。

5、畅通人才引进渠道，大力引进本区发展急需的海内外高层次人才和各类紧缺人才；大力引进为我区提供智力技术服务的各类柔性流动人才。

6、完善人才市场体系，加快人才市场建设，拓宽人才服务领域，完善人才服务功能，为用人单位择人和各类人才择业、交流、创业提供优质服务，发挥市场配置人才资源的基础性作用。

7、做好公务员、专业技术人员、企业经营管理人才、农村实用人才的培养工作和继续教育工作。

8、做好国家、省级有突出贡献中青年专家、享受国务院特殊津贴专家和市、区两级拔尖人才选拔、管理工作。

区劳动和社会保障局

1、做好中级、高级技能人才的培养工作。研究制定加快中、高级技能人才队伍建设的办法、措施。

2、推行技能人才的职业资格证书制度。推进技师考评制度改革，逐步建立统一标准、自主申报、社会考核、企业聘用的技能人才成长机制。

3、配合有关部门研究制定人才工资待遇、保险等方面的办法和措施。

4、完善劳动力市场，做好就业指导教育和培训工作，努力提高劳动者素质。

区文化局

1、负责做好文化系统人才工作，研究制定加强文化系统人才队伍建设的措施。

2、加大文艺专业人才培养力度，积极创造条件，努力建设一支以中青年为主、学科带头人为核心的文艺队伍。

3、贯彻“双百”方针，围绕“五个一”工程，突出时代主旋律，鼓励文艺专业人才积极创作思想性、艺术性、观赏性高度统一的精品佳作。

区卫生局

1、负责做好卫生系统人才工作，研究制定加强卫生系统人才队伍建设的措施。

2、做好卫生系统人才的培养、吸引、使用工作，调动卫生系统人才积极性，促进全区卫生事业发展。

3、参与做好人才的医疗待遇、卫生服务等工作。

区科协

1、会同有关部门组织科技人员进行决策咨询、科技咨询活动和开展科学技术知识普及、推广工作，组织科技群众团体、科技学术团体为“三个文明”建设服务。

2、负责会同有关部门评选、表彰、宣传优秀科普工作先进单位和个人，宣传科技人员先进事迹，举荐优秀科技人才。

3、组织科技人员开展学术交流、继续教育等活动，举办多形式的讲座、报告会、培训班等，提高全区科技人员的学术水平。

4、多形式、多渠道倾听科技人员的意见和建议，及时向有关领导和部门反映并协同解决科技人员的实际困难。

区侨联

1、配合有关部门制定吸引海外人才的政策、措施。

2、加强与**籍海外优秀人才的联系，向他们宣传**的人才政策，鼓励他们以多种形式到**创业、献智。

3、做好有关海外人才服务工作。