梯队人才培养方法范文
时间：2023-10-17 17:35:57
导语：如何才能写好一篇梯队人才培养方法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
【关键词】构建分析 培养模式 目标实践
【Abstract】This article makes a thorough exploration in the ways of the construction of the talent team， including the training mode of the background analysis， the main contents， the basic mode of talent training and talent training mode of practice. Author puts forward a viewpoint from which the training mode of the talent team can make effect on not only the growth of talents cultivation of occupation and printing workers， but also the selection and configuration， providing the reliable ideas and methods for the cultivation and formation of key positions of printing technology team which meeting the requirements of the development.
【Key words】Analysis of construction Training mode Target practice
引言
在人才高速流动、“快鱼吃慢鱼”的今天，90后员工愈来愈多，浏览网络上关于转变“十年树木，百年树人”的人才培养观点，也不乏会发现诸如此类的描述：“引导和帮助树立正确的世界观、人生观、道德观和法制观”、“学会学习、学会做人、学会做事”、“培养成中国特色社会主义事业的建设者和可靠接班人”等。
纵观此类描述，具有几个特点：一是目标陈述过于“空泛”。目标宏伟、包罗万象、无所不能，容易陷入“假、大、空”。二是目标陈述过于抽象和笼统，使人才梯队培养建设陷入无所适从的境地，对实际的管理价值有限。三是目标陈述过于单一，缺乏特色和个性，缺乏操作性，对人才培养的调节和导向作用也就极为有限。同时，在人才培养实践过程中，笔者认为，有一个问题非常突出――对人才培养建设的实质缺乏正确理解。
近年来，上海烟印公司胶印生产车间围绕“市场竞争就是人才的竞争，人才资源是第一资源”的战略思想，依托部门资源，通过带教制、提升型培训制、见习制、大学生岗前培训制等形式，不断丰富培训载体，积极探索印刷人才培养有效途径和激励方法，为培育和形成一支适应企业发展要求的关键岗位技术领头人队伍提供可靠的保障，曾先后出现过全国烟草行业劳模刘宏、技术能手陆斌、葛巍、胡征、富晓峰、卫刚、叶恺等优秀印刷技术人才，2014年车间领机刘韬和徐俊夏2位同志分别取得了第四届全国印刷行业职业技能大赛决赛平版印刷、印品整饰（职工组）一等奖，全国技术能手称号。认真分析寻找基层印刷人才队伍建设发展进步的突破点和空间，笔者认为，目标引领人才梯队培养模式的构建不失为一个有效的切入口。
1 构建人才梯队培养模式的背景
1.1 压力驱动，人才梯队培养模式的构建是基层队伍教育和发展的必然选择
我们把印刷机的整个操作步骤分解为30多个，其中比较简单的操作是版辊领取、版辊清洗、上墨、油墨过滤等操作，而上版、下版、对版、参数设定等这些工作属于调整性操作，需要一定的经验积累，这些均经过测评和考核；最为复杂的便是套位、调色、异常处理等操作，这也是一个机长的看家本领，所以培养一名合格的机长需要5年左右的时间。
基层印刷车间培养教育就其本质属性来说，既是知识发展教育，又是职业发展教育的过程，二者相辅相成，不可偏废。随着印刷行业新老职工交替逐年加剧与岗位需求机会、岗位培育时间的紧缺和周期之间的矛盾进一步扩大，在强大的加速培养压力驱动下，以人才梯队培养模式改革与创新为标志，必须寻求在培养模式、载体设置、人才培养方式等方面自身的培养类型和特色，转变简单的“压缩饼干”式复制和培养上的“断层”。
1.2 借鉴吸收，汲取发达国家职业教育的成功经验
纵观在人才梯队培养模式改革探索与实践中，借鉴加拿大和美国为代表的CBE模式以及澳大利亚的TAFE模式。加拿大和美国的CBE模式是以能力为本位的培养模式，从职业岗位的需要出发设置培训课目，组织培养内容，最后考核是否达到这些能力要求。
澳大利亚的TAFE模式是以能力标准为基础的、以培训包为课程开发依据的国家职业教育和培训体系。上述各国职业教育模式虽不尽相同，但有其共性，即以职业能力为本位，严格按照职业群集的特点与需要来确定培训要素。
由此得出的观点是，人才培养实现开放性、职业性和实践性目标，需要搭建和实施有针对性、层次性、递进式人才培养平台和管理模式。
2 基层印刷人才梯队培养模式的主要内容
2.1 实现两个转变，正确认识目标的含义
一是人才培养目标由知识本位向能力本位转变。以知识为本位的梯队培养模式，其特点是重理论、轻应用，重知识、轻能力；而能力本位的人才梯队培养模式则以能力和素质为本位，其主要特征是强调能力培养和能力训练，特别是以满足基层印刷生产实际需求的实际能力培养。
二是人才培养目标由灌输本位向任务本位、内训带教为主转变。任务本位的优点在于在知识与工作任务间建立起直接联系，并让职工掌握整个印刷操作的工作过程。内训带教强调“教”、“学、”“做”合一，“做”成为员工获取知识的重要途径，整个教学过程建立在实际工作过程或情境化的工作过程之上。
2.2 构建培养模型，充实目标实现的内涵
围绕坚持以“素质提升、创新驱动、转型发展”的发展方式，以及工厂“优化人力资源管理的四大体系建设，全面提升队伍素质”的课题，车间在人才梯队建设中，加速车间技术人才、多色胶印机机长、设备主修等关键岗位的培养成了重中之重，车间积极探索构建“三纬四阶梯”人才梯队开发和培养模型，助力车间生产一线关键岗位的梯队建设（如图）。
三纬：资源传导、内训辅导、骨干指导。
（1）资源传导。在车间内开展学习交流，譬如参加外出印刷技能的学习培训，必须当好“二传手”，“一人学习、全员受益”，实现资源传导和共享。
（2）内训辅导。车间内训师在一定的区域内开展印刷实操内训授课，要求开展互听课、互指导教学设计，开展内训答疑。
（3）骨干指导。由车间印刷技师、技术能手等骨干开展讲示范课等多种形式，对印刷机长等关键技术骨干层面进行培训，采取经验交流，专题讲座，充分发挥生产技术骨干的模范带头和辐射作用。
四阶梯：师徒带教助推型、规范化标准模版型、关键技术岗位引领型、复合岗位激活型。
（1）第一阶梯――师徒带教助推型。针对青年岗位技能学习，以应知、实战为考核载体，以师徒带教的结果为导向，以擂台赛方式总结和提炼印刷技能，提升实际操作能力，强化青年岗位技能学习力。同时，也通过这种方式锻炼和提升青年的模拟应变能力。
模版要素：①师傅带教；②应知学习；③实操跟进。
模版特征：通过带教协议的签定、由车间开展岗位知识的闭卷考查，以岗位印刷机台为单位，开展实操考核。
模版型培养对象：近两年新进大学生为主的团员青年。
（2）第二阶梯――规范化标准模版型。针对快节奏、高效率的印刷生产操作岗位职工，如机（副机）长、送纸工，通过技术能手、内训师、资深机长授课，不断提升和运用复制标杆的能力和方法。
模版要素：①分析、分解生产工艺流程；②把正确的操作动作进行合理的编排；③形成标准化、系统化的操作程序；④.固化操作程序，汇编标准手册，开展训练。
模版特征：文字化、表格化、图像化、影像化、实物化。减少依赖，提高培训效率，加快培训速度，形成标准统一的多色胶印、丝网平凹、烫金、模切类各级别培训模版。
模版型培养对象：针对快节奏、高效率的印刷生产操作岗位职工。
（3）第三阶梯――关键技术岗位引领型：建立《胶印车间岗位见习培训学分制管理办法》，形成学习激励和岗位见习管理常态化机制，使培训、培养对象系统地掌握本岗位所需的各项技能，职工培训由“要我学”向“我要学”转变，从而整体提高职工队伍建设水平。基本原则是：学用一致、紧贴岗位，增强培训、培养内容的针对性和实用性。
模版要素：①产品质量；②工艺纪律；③现场管理。
其中，产品质量要素主要是：解决生产过程中质量问题的能力、判断产品质量情况的能力、机台质量情况抽查、分析、记录的能力。工艺纪律要素主要是：印刷产品签样、督促、检查机台执行工艺标准能力、上下道工序产品分析、评估、跟踪能力、设备参数设置符合问台生产要求能力、信息及时沟通、有效性。现场管理要素主要是：温湿度检查、定置规范、印品防护。
模版特征：①硬性指标与自主选择相结合：除给见习培训职工设定最低学分标准和必参加培训项目外，培训对象根据自身知识结构、实际技能、岗位和个人发展意愿开展自主式教育培训。②多修奖励、优中选优：通过将见习岗位学习培训与职工职业发展和晋升挂钩，激发职工学习积极性和主动性，培训学分完成情况作为部门绩效考核的参考依据和岗位调配、晋升的重要指标。
模版型培养对象：关键技术岗位、机长。
（4）第四阶梯――复合岗位激活型：根据车间生产产品结构和人员情况开展实践类培训。
模版要素：①岗位技能等级；②不同工序岗位培训；③后备印刷人才梯队的培育。
岗位技能等级：以平版印刷工、印品整饰工、通用岗位为类别开展高一级岗位技能等级的学习培训。
不同工序岗位培训：根据生产实际和产品结构，由值班长安排到不同机台、工序岗位培训。
后备人才培育：车间申报、工厂办公会确认的后备干部对象，按照培育计划开展实施。
模版特征。
岗位技能等级：按照上海市职业技能鉴定中心、劳动和社会保障局培训鉴定要求参加培训，获得证书后备案。
不同工序岗位培训：确认不同工序岗位带教师傅，带教期限ERP资源管理系统数据累计时间为1月以上。
后备人才培育：实践政治素养修炼×管理技能培训×职业资质积累×岗位见习实践×导师带教提高×项目实施锻炼×内训师培养提升的工厂“人才乘法”培养模式，半年小结，年度评价。
模版型培养对象。
岗位技能等级：平版印刷工、印品整饰工、通用岗位。
不同工序岗位培训：操作类岗位。
后备人才培育：后备考察对象。
3 基层印刷人才梯队培养模式的实践目标
作为工厂主体的印刷生产车间，近两年车间人才梯队培养计划人数44名，达到梯队培养目标21名。然而，根据车间印刷人才“青黄不接”的实际，人才梯队建设的任务依然十分艰巨，车间越来越清醒地意识到，加快技术、技能人才梯队培养必须先行，必须加速，提升精益制造实力，为企业发展提供支撑和保证，车间人才梯队建设培养的行动定会带来一分惊喜的色彩。
目标一：知行合一、浸润体验，着力人才梯队建设培养目标的设计与方法的改进。
结合企业发展需求，根据车间培养目标，不断丰实培训计划内容。坚持做细计划、做精实施，聚焦目标定位，以增强实践性知识为载体，达成规划目标与任务的统一，夯实“专业学习、案例分析、实践反思”三大平台，落实培养过程的质量监控。
目标二：以学定教，嵌入跟进，以此促进内训队伍专业成长、成才。
建立以车间印刷技师、内训师以课堂嵌入式培训为依托、跟进式练习为支撑，设计为主要培训手段的“以学定教”新范式。
目标三：项目攻关，实践探索，关注过程发展问题与解决。
形成运用各种方法解决印刷操作中的小问题，从小问题中总结提高反思的质量，有效经验应用与传播，即“实”字为特征的项目攻关人才梯队培养方式。
目标四：搭建平台，实现个性发展，全力打造有作为的人才梯队。
坚持有品德保障的个性特长发展，继承传统，努力培养梯队个性项目，逐步完善特色发展的框架，基本形成“一技、一强、一特、一品”的特色培养发展格局。
一技：每位职工都要修炼印刷技能；一强：每位机长、副机长都要参加技能比武；一特：有兴趣、有能力的职工参加项目课题或参加创新改善，提高专项能力特长；一品：企业文化理念在岗位上的践行。
目标五：机制创新，文化引领，丰富人才梯队建设的内涵和路径。
车间将探索着重从学习、实践、研究三层面进行机制创新。
机制创新之一――（四个层面的）学习机制。
以问题为导向，开展一点课情境学习；以课题为驱动，开展项目攻关行动学习；以团队为基础，开展学习型组织创建；以经验提升为目的，开展课题类反思学习。
机制创新之二――搭建人才梯队建设两大载体平台。
机制创新之三――建设自主性发展督导评估工作机制。
项目调整机制：定期开展目标引领下基层印刷人才梯队建设项目筛选、动态调整。
策略实施机制：车间人才梯队建设常规工作的督导重点与专题专项督导相结合的推进制。
评价反馈机制：实施梯队建设过程监控与反思提升一体化的管理。
4 问题思考
（1）本文主要着眼于解决“基层印刷人才梯队培养模式与目标引领的构建与探究”对策问题，对于“向行为体系成果上转化”的问题仍然有待继续深入研究。
（2）印刷人才梯队建设培养模式由传统型逐步迈向目标导航的创新型，但开放性的培养问题本论文虽有涉猎，但也欠深入，今后应强化这方面的研究。
参考文献
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[7]陈宇.职场能力是检验职业教育质量的主要标准[N].中国教育报.
篇2
关键词：医院 人才梯队 建设
伴随时代的进步，社会的发展，医疗卫生市场的竞争日趋激烈。竞争是医院发展的动力，高素质的人才队伍是各医院保持竞争力的有利资本，是提高医院核心竞争力的根本因素。在一定意义上，人才队伍建设决定着医院技术的提高和发展，决定着医院的整体实力和医疗特色。而医院工作的特殊性决定了人才队伍的培养和建设不能是短期的、片面的、一蹴而就的，而必须是长期的、连续的、继承并发展的，人才的储备变得越来越重要，因此人才梯队建设逐步成为医院人力资源管理中根本的重要内容，关系到医院发展的兴衰成败。
一、人才梯队建设的内涵
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才梯队建设，就是未雨绸缪地培养人才的接班人，使各层次各水平都有一定的人才储备，在需要时及时进行补充和顶替，保持并提升现有水平。人才梯队建设能够引导医院从内部发现人才，在实践中培养人才，同时激发人才的创造精神，形成继任者的人才源泉，为实践医院的愿景和战略目标提供坚实的人才保障，为医院发展提供不竭动力。
二、医院人才梯队建设的特殊性
医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业，医学人才梯队建设是一项复杂的系统工程，具有长期性、复杂性、专业性、和继承性的特点。
1.长期性。医疗卫生行业关乎生命健康安全，人才的培养不是一朝一夕的事，专业院校毕业后的专业人才，在具备理论知识的同时，还需要大量的临床经验的积累，才能最终成长为胜任本职工作的人才，这是一个长期的培养过程。
2.复杂性。人的个体差异，病原体的不断变异，使病情复杂多变，机械的运用书本的知识很难应对，医疗技术人员必须活学活用，举一反三，创新发展，不断探索，研究，针对不同情况制定不同诊疗方案，医学诊断、治疗都十分复杂。
3.专业性。医学知识需要正规院校的学习，医学技能需要临床实践的总结积累，诊疗方法需要临床病例的验证，医学是极其专业的领域，医院人才梯队的每个人都必须具备深厚的理论功底并经过大量的临床实践。
4.继承性。医学知识有理论上的传承，更有实践中的传承，要提高技术水平和医院实力，人才梯队中的每个人之间都应该具备传承意识，一方面努力学习钻研、创新突破，另一方面要毫无保留将先进的诊疗经验和研究成果传授给下一层次，使先进的诊疗技术得到传承发展。
三、医院人才梯队建设的意义
1.岗位接替补充。通过梯队建设合理的挖掘、培养后备人才队伍，使医院人才结构形成阶梯式模式，即有经验丰富的专家，又有年富力强的骨干，也有潜力无限的年轻医生。当医院内的某个岗位因为各种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个岗位，不会出现无人可用，人才断层现象。
2.技术传承发展。专家、教授讲解传授、技术骨干继承探索，青年医师学习提高，各层次人才在梯队中的协作配合，使医学技术得到传承发展，接班人能够具备前任的素质和能力，甚至超越前任，使医院的技术水平不因个人原因而受到影响，还能有所发展和推进。
3.个人激励奋进。梯队建设使医院形成良性的培养、重用人才的良性机制，医院各岗位人才对自己的岗位规划，发展前景有比较清晰的认识，通过自己的努力能够预见自己的未来发展，充分激发和调动了大家工作的积极性。
人才梯队建设能够帮助医院实现四个方面的转变：即从被动地依据工作岗位需要选拔人才，向主动地依据战略发展需要选拔人才转变；从出现缺口再来应急的低层次人才运作，向重视内部选拔关键人才，外部引进储备战略型人才转变；从满足医院当前工作需要，向满足医院获取未来竞争优势的高层次人才转变；从几个部门、少数人才的培养，向各个层次、各个序列的人才培养转变。
四、医院人才梯队建设的措施
1.明确培养目标和培养对象。人才梯队建设是一个漫长而复杂的过程，要根据医院的战略需求进行长远的战略思考和规划。分析医院现有人才队伍状况，明确关系医院发展进步的关键技术、项目和重要岗位，根据重点学科、专业建设的需要和现有人才状况，提出人才培养层次和数量。通过考察技术水平，职业素养、综合素质和培养潜质，确定人才梯队建设的培养对象。每个重点学科和关键岗位都要有2至3名后备人选。
2.根据梯队人才层次结构重点培养。大力支持培养学科带头人，解决工作生活中的实际困难，从人、财、物上全力支持，提供一流的科研和临床工作条件，为他们充分施展才华打造平台，推动优势学科、重点学科发展。为高层次人才创造提高发展机会，支持他们到国内外更高层次的医疗卫生机构进行进修学习，对科研项目取得突破的人员给以重奖。
业务骨干是高层次人才的储备力量，要积极创造各种学习进修交流等自我提升的机会，在工作中给他们搭台阶，给任务，压担子，激发他们的创新能力。突破传统框架，对表现业绩突出的大胆使用，提拔任用，破格重用，促使他们早日成长为医院的领军人物。
中青年医务人员是医院宝贵的人力资源，是专家人才的后备来源，主要是基础和素质的培养，大胆培养和启用青年人才，挖掘潜力，培养潜质，发挥潜能，给有激情、善于学习的青年人提供更多的发展机会，激励他们在实际工作中成长，引导他们沿着正确的轨道健康发展。
3.注重建立传帮带机制。强化不同层次人员培养人才、储备人才的意识。通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老专家传帮带的作用，依靠其丰富的知识和经验，为梯队建设献策出力：通过授课、研讨、交流等形式发挥业务骨干传帮带作用，努力把青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的骨干。建立机制，强化责任，将传帮带工作效果纳入考核，对意识不强，工作不力的，效果不好的人员给以责罚。确保中高层专家人才在传帮带时不保留，不保守，能够倾其所有，全力扶持。
4.立足岗位加大继续教育工作。继续教育是培养人才的重要途径，从政策、财力和时间上对继续教育给予大力支持，组织不同规模、范围、层次的学术讲座，论坛，培训，请老专家、外聘专家授课，鼓励科室内的小讲课和业务学习，坚持疑难病例讨论、技术交流讲座等多种形式的学习，形成浓厚的学术氛围。发挥院内岗位培养作用，实行住院医师规范化培训制度，对新分配来院的临床、医技人员根据学历情况进行不同时期的住院医师规范化培训。
5.在政策和资金上大力支持。人才梯队的培养建设要舍得花本钱，对发展潜质强的培养对象，可送到国内外知名医学院校、科研机构进修、学习和深造，获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路。出台优惠政策，尽量为优秀人才提供优厚物质条件和工作环境，在住房、科研经费上给予保证，在行政上重用，在职称上高聘，对业绩突出的大胆提拔任用。
6.多形式多渠道广纳贤才。确立人才引进的原则，拓展人才发展通道。依据公开、平等、竞争、择优的原则，到医学院校、社会招纳贤才，通过医院培养、公开招聘等方式，建立横向、纵向、网络状人才发展路径，对优势学科及医院重点科室在人才培养引进上给予重点支持。
篇3
关键词：中超职业足球俱乐部；梯队；运动员
中图分类号：G843 文献标识码：A文章编号：1006-2076（2012）06-0081-07
Abstract：Using methods of field work， interview， questionnaire survey， mathematical statistics，a research was conducted to study Chinese superior professional football club athlete condition in 2009 season. The results showed that superior club had 50 Chinese teams，1 222 athletes，the quantity of reserve talented has already had a serious influence on all levels of national youth team’s creation. Simultaneously，the teams also have the problems of age fault，too many atbletes in a single team， loose selection mechanism， athletes’ overall level being not higher.It is suggested that school soccer be developed vigorously， enlarge source channels，establish a strict athlete selection mechanism， enhance athletes’ source quality，raise the echelon management level，strengthen the club radiation function， enhance their own competitive level.
Key words： super professional football club； reserve forces； athlete
收稿日期：2012-06-14
基金项目：2007年国家体育总局体育哲学社会科学课题《我国职业足球俱乐部后备人才培养现状与发展对策》（立项批准号：1117SS07074）。
作者简介：彭玲群（1975- ），女，浙江瑞安人，副教授，研究方向后备人才培养。
作者单位：上海电力学院体育部，上海 200090
P.E. Dept.，Shanghai University of Electric Power， Shanghai 200090，China
中超职业足球俱乐部梯队聚集着我国足球后备人才的佼佼者，他们中的多数人都将成为我国职业足球运动员，是代表中国参加世界杯、奥运会等国际大赛的主力军，是中国足球的未来和希望。因此，全面、客观地了解我国中超俱乐部梯队运动员的现状，及时发现存在的不足，提出发展对策，对于保证我国足球运动在国际大赛中取得优异成绩，具有较大的现实意义和理论价值。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
2009赛季16家中国足球超级联赛俱乐部的全部50支梯队（简称“中超梯队”）的运动员。
1.2 研究方法
1.2.1 实地考察法
从2009年1～10月，先后走访了山东鲁能泰山、北京国安等十余家中超足球俱乐部，实地考察了俱乐部梯队建设情况，参观了梯队训练、学习、生活设施，观摩了梯队训练课。
1.2.2 访谈法
利用中国足协组织的俱乐部冬训、比赛，召开各种会议等机会，对我国足球界和教育界的有关领导、管理者、专家、教练员及运动员进行面访、座谈（访谈时间、地点、访谈专家、领导名单略）。
1.2.3 文献资料法
在上海体育学院、北京体育大学、国家体育总局信息所等地查阅《中国期刊网》、《sport discus 数据库》、《万方数据库》等电子资料，在上海体育学院、北京体育大学、国家体育总局信息所、中国足协等地广泛查阅国内外相关文献资料。通过国际互联网，访问德国、英国、荷兰等足球发达国家及其俱乐部官方网站，获取相关资料。
1.2.4 比较法
通过访问国外足协、俱乐部官方网站、与中国足协德籍顾问Horst Kriete先生进行深度访谈，以及通过收集各俱乐部出国访问带回的资料，得到了大量相关信息，与我国现状进行比较，发现差距，找出不足。
1.2.5 问卷调查法
根据研究需要，在预调查的基础上，分别制定了《俱乐部领导问卷》、《梯队教练员问卷》、《专家问卷》共3类问卷。主要发放对象为：足协领导、教育部大体协领导和部分体育院校专家、教授、16家中超俱乐部负责后备人才培养的领导、梯队主教练、所在地方足协负责青少年培养的领导。从2009年6～9月，陆续完成问卷的发放与回收，回收率为100%。
1.2.6 数理统计法
采用平均数、百分比等方法对问卷进行数理统计，部分数据采用统计分析软件处理。
1.2.7 逻辑分析法
在研究过程中，运用归纳、演绎、分析和类比等逻辑推理方法，对所获得的资料进行处理，论证有关结论与建议。
2 结果与分析
2.1 选材情况
通过调研可知，在50名梯队主教练中，只有24名表示在选拔队员时经过了严格细致挑选或较严格挑选，占总数的48%（见表1）。
在调查中发现，梯队生源同俱乐部实力、名次、公众形象有很大关系，管理规范、发展稳定的俱乐部一般生源较多，俱乐部有选择的余地，可以对运动员进行测试、考察、选拔。而对于名气不大或成绩不好的俱乐部，家长一般不愿意把孩子送过去，因此生源较少，也就没办法进行挑选。所谓的挑选，主要是比较简单的观察、测试，看看队员基本技术、比赛意识、家长身材、运动能力等，很少进行长期观察、全面了解。
意大利国际米兰俱乐部（以下简称“国米”）通过不断努力，逐步建立起多渠道的培养路径和较完备、严格的运动员选拔机制。
第一种途径，建立夏季训练营。国米在风景好的地区建立了250个训练营，吸引10至16岁的儿童参加，活动名称就是“把小朋友带到训练营来”。他们认为，只要把孩子们带来，参与足球运动，不管最终有多少人能够成为职业球员，只要去做，结果总是好的。
第二种途径，俱乐部自己培养。国米有5支年龄在10～16岁的球队，配备了13名教练员、2名队医、4名理疗师、1名体能师、1名守门员教练、15名球探。每次比赛，球探都会到场观看，寻找新人。
第三种途径，建立训练中心。国米周围有5个训练基地，每个赛季结束后，国米都会邀请400名优秀的小队员来这里训练、比赛，以便发现新星。
第四种途径，建立网点学校。国米与国内60所学校建立长期联系，这些学校共有约800名教练员，训练12 000名队员。国米会定期对教练员进行培训，使之具有更高的水平。
根据意大利法律，儿童在16岁以前，只能在居住地接受足球训练。因此，国米在选拔6～10岁队员时，主要局限在米兰城内。一是在学校选拔，二是邀请孩子们来俱乐部玩，通过这种形式，俱乐部从6岁开始观察球员，等到10岁，队员就已经有雏形了。对于14、15年龄段球员的选拔，国米则通过全国60所网点学校进行。
当俱乐部准备选拔25名运动员组建国米U-16岁梯队时，由于选材的面非常广，球员间竞争非常激烈。俱乐部首先将听取地区教练员对球员的评价；然后听取其他观察员的意见；第三，国米青少部教练员会对他们进行评价；最后，邀请拟留用的球员来俱乐部接受进一步的考察。最后能正式进队的，真是非常非常优秀的。
由此可见，国外俱乐部在后备人才培养的初级阶段注重量的培育，通过在不同地点，针对不同年龄的儿童，采用多种培养模式，为俱乐部培养了大批潜在的后备力量。而在组建梯队时，则采取非常慎重的态度，更加关注质的优选。通过严格筛选、重点培养、层层衔接，真正做到千里挑一，最终把最有天赋的运动员选入梯队，从而降低淘汰率，为日后的高成材率奠定了坚实的基础。
在选拔队员的过程中，有一类发挥重要作用的人员不应该被忽落，他们就是俱乐部的球探。
德国汉堡俱乐部聘请了6名有执教青少年经历的教练员做球探，其中5人负责一线队的招募工作，1人负责梯队的招募工作。KRUTWIG承担了招募梯队球员的任务，他首先在各地区召集了20位自愿加入的业余球探，他们直接对俱乐部和总经理负责。
球探通过五种方式选拔球员。
1）20个各地球探会在各地区观察有潜质的孩子，一般U-12以前在科隆附近，U12-U14在本州选拔，U14以上在全德国选拔。KRUTWIG会根据他们汇报的情况亲自下去看，看好后，留下联系方式，把信息带给这一年龄段的教练员，教练员和这个队员的家长联系，邀请孩子到俱乐部试训。
2）观看各种比赛，如友谊赛、联赛、校队之间的比赛，从中选拔好的苗子，一年给队员4次试训的机会。
3）在地方足协组织的夏令营里，观看比赛，选拔队员。
4）俱乐部定期举行选拔日，所有孩子都来参加。
5）对于超出俱乐部梯队编制或不愿过早进入职业队的小队员，球探会继续跟踪观察，时刻注意他们的发展状况。
俱乐部针对不同年龄梯队制定了不同的选拔标准，满分是10分。主要观察球员是否有突出的特点，是否具备成为职业球员的天赋，同时还要观察球员的个性，判断是否有创造性。
现国脚波多尔斯基第一次选拔时，由于身体发育晚，技术特点不突出，未被录取。但俱乐部并未放弃对他的观察，由一名球探专门负责跟踪他的发展变化，待条件成熟，经过选拔过关后，才正式进入梯队，并被培养成为世界级球星。
我国中超俱乐部显然还没有认识到球探的重要性。调查显示，16家中超俱乐部梯队还没有一名专职球探，只要7家俱乐部有兼职球探。但据了解，所谓的兼职球探，大都是梯队教练员，他们多是利用外出集训、比赛的机会，观察队员，挑选苗子，真正腾出时间专程去外地选拔队员的非常少。
由此可见，我国中超俱乐部梯队运动员选拔机制尚不健全，没有建立科学的青少年足球运动员选材标准，仍停留在以经验选拔为主的阶段。抢占市场、占领资源的意识还不够强烈，与国外俱乐部存在着非常大的差距。大多数俱乐部还处于被动等待状态，没有专人负责这项工作，也没有建立一套健全的选拔机制，很少主动、积极地走出去，挖掘人才，选拔队员。
在被调查的50名俱乐部梯队主教练中，没有1名主教练对生源感到“完全满意”，对生源感到“比较满意”的也只有12名，仅占总数的24%（见表2），说明生源质量下降已到了非常严重的地步。
足球运动员是需要一些天赋的。体育界常说，选材成功意味着训练成功了一半。然而，随着我国足球环境的恶化，越来越多的家长不愿送孩子去踢球了，各地青少年足球运动员数量正在急剧减少，质量在明显下降。
目前，我国职业足球俱乐部后备人才已陷入既无质也无量的窘境。面对日益严重的招生难问题，我国职业俱乐部或降低选拔标准，或取消选拔，直接进队的做法，没有把住入口关，造成了生源质量的大幅度下滑，为日后的高淘汰率埋下了隐患。有的主教练明确指出，队中20多个队员，没有一个是他想要的[1]。如此恶性循环，使运动员足球技术水平越来越差，成材率越来越低，技术全面、意识好、有特点、有潜力的运动员越来越少。
2.2 运动员数量
调查显示，我国中超俱乐部梯队共有运动员1222人，其中U-19，13队，333人；U-17，14队，311人；U-15，16队，408人；U-14，1队，20人；U-13，6队，140人（见表3）。
各中超俱乐部拥有的梯队数量从1支到5支不等，平均为3.1支，山东鲁能梯队最多，为5支，深圳上清饮最少，只有1支。根据中国足球协会《中超俱乐部标准》，中超俱乐部应该拥有3支梯队，刚刚升入中超的俱乐部可以有2支梯队。从整体情况看，大多数俱乐部都能按照中国足协的要求进行梯队设置，有组织、有计划地培养后备人才。但也有部分俱乐部认为，仅仅拥有3支梯队难以满足俱乐部长远发展需要，以山东鲁能泰山、陕西浐霸为代表的俱乐部已开始招收组建第四、第五支梯队。
由于中国足协始终强调中超俱乐部要建三级梯队，即U-19、U-17和U-15，因此，这三级梯队运动员数量比较多。U-14梯队只有山东鲁能泰山俱乐部组建了一支，因此人数最少。而U-13梯队，因为不少俱乐部刚刚组队或即将组队，故运动员也不是很多。 U-15是奥运会、全运会重点年龄段，所以从中央到地方都非常重视，运动员人数也是最多的。
我国中超俱乐部梯队从编制上看存在两大问题，一是梯队年龄存在明显断层，二是单支梯队运动员数量偏多。
2.2.1 梯队年龄存在明显断层
如果我们根据运动员注册年龄进行统计，就会发现各年龄梯队运动员数量很不均衡，存在明显的年龄断层（见图1）。整体而言，单年龄段的运动员多于双年龄段，如在U-19梯队中，1989年的队员有267名，明显多于66名1990年的运动员。以此类推，U-17梯队中，1991年的队员明显多于1992年的队员，U-15梯队中，1993年的队员比1994年的队员多出两倍有余。
这种队员人数呈波浪式发展的状况，无法保证有一个连续、稳定、系统的人员供应，无论对运动员个人，还是对俱乐部一线队，或是国字号球队的组队都是很不利的。
青少年是人一生当中身体发育最快的阶段，运动员出生时间相差几个月，表现在身体素质、肌肉力量等方面上都有非常明显的差距。目前，我国俱乐部多按单年龄组队，如由1989、1990年龄段的运动员组建U-19梯队，这样在一个队里，1990的运动员在同1989的运动员竞争中自然处于劣势，虽有个别1990的优秀运动员也会脱颖而出，但大多数1990的运动员会失去锻炼机会，从而影响他进一步发展。因此，摆在双年龄段队员面前有两条路，一条是加倍努力训练，超过单年龄段的队友；另一条就是改年龄，把年龄改小一岁，那么它就可以到下一个年龄段了，身体优势就会体现出来。尤其对于在原先梯队里打不上主力的队员，通过改年龄，在下一个年龄组里，马上就会有鹤立鸡群的感觉，顺理成章地成为主力队员，得到重点培养，这也是导致假年龄泛滥的主要因素之一。
运动训练学告诉我们，要想提高球队集团竞技能力，首先要做到“保持处于不同竞技能力发展阶段的球员之间的适宜比例”[2] 。运动员的多年训练过程，包含基础训练、专项提高、最佳竞技、竞技保持四个阶段。高水平的球队必须保持合适比例的老、中、青运动员，这就要求保证源源不断的人员供应，不能出现断层。但目前中超梯队运动员年龄结构已经出现了明显的问题，如不及时调整，必将影响各级球队的可持续发展。
通过图2我们可以看出，科隆俱乐部各级梯队年龄衔接得非常紧密、有序、连贯。没有重点年龄段与非重点年龄段之分，无论单年龄的运动员还是双年龄的运动员都有同样的参与足球运动的机会，各级梯队之间衔接紧密，没有断层，因此可以持续、有序地向一线队输送队员。
2.2.2 单支梯队运动员数量偏多
调查显示，在我国现有的50支中超梯队中，有34支梯队运动员人数大于或等于22人，占总数的68%。也就是讲，大多数梯队可以组成两套阵容。这就带来一系列的问题，例如，球员得到的出场机会将相应减少，提高的速度也将相对减慢；人员太多，无形中会增加俱乐部的经济负担；教练员可能照顾不过来，不能很好地进行单独指导；淘汰运动员的数量会增加，对球员出路的竞争会加剧等等。
反观德国科隆俱乐部梯队，各支梯队运动员人数控制得比较好。俱乐部11支梯队，拥有球员158名，平均每队15人。梯队人数随着队员年龄的增加逐步增加，这实际上反映出一种理念，他们在用发展的眼光看队员。在队员小时候由于很难准确地判断，因此不贸然吸收他们进队，等队员长大了，看准了再招进队。在把真正具有天赋的运动员吸收进来的同时，尽量减少淘汰运动员数量，这既是对运动员负责任的一种表现，同时也是有效缓解俱乐部解决球员出路的压力，大大提高培养成功率的好方法。
众所周知，足球运动成材率比较低，意大利足协公布的数据显示，只有不到10%的球员可能成为职业球员。可惜，我国俱乐部显然还没有认识到这些问题，在目前生源紧张、球员质量不高的情况下，还盲目扩大各梯队规模，只会导致成材率的进一步下滑，使更多的球员被淘汰。
我们认为出现以上问题的原因，首先在于我国的竞赛体制。如根据第十届全国运动会男子足球竞赛规程，“所有报名参赛球员必须为1985年1月1日以后出生”[3]。显然，各地体育局为了取得好成绩，在备战周期内，肯定会加大对1985年龄段青少年的投入力度，而无暇顾及其他年龄段的情况。待到备战下届全运会，又会把重心转移到1989年龄段的队伍身上，同样的情形又会反复出现。其次是中国足协措施不利。在我国足球职业化改革初期，考虑到当时的实际情况，中国足协提出顶级俱乐部必须建立三级梯队，即U-19、U-17、U-15，并明确提出到2010年，建立健全的U-19、U-18、U-17、U-16、U-15、U-14六个年龄梯队[4]，但由于缺少必要的措施，设想无法得到落实。
我们就“俱乐部双年龄段组队同单年龄段组队相比，哪种方式更科学”，对16位中超俱乐部领导进行问卷调查，结果显示，75%的领导认为“单年龄段组队更科学”。
两届国家少年队主教练ZHN：“运动员年龄断层，对我们组队的影响是非常大的。1992年组织国少队时，全国1986年出生的适龄球员只有109人。1996年再组国少队时，全国1990年出生的球员也只有120人可供选择，在此基础上进行选拔、组队，结果兵败新加坡亚少赛。而日本队当时是怎样的情况呢？据日本足协副主席小仓纯二介绍，他们的国少队是从600多支队伍中选的。人家是600挑1，我们是5选1，相差100多倍啊！真得非常羡慕日本队主教练。我认为这主要还是体制的问题。”
2.3 运动员来源
目前俱乐部梯队运动员主要来自足球学校，其人数占总数的44%，其余依次为：业余体校22%，业余足球俱乐部14%，普通学校12%，职业俱乐部梯队8%。
2.3.1 足球学校
90年代初期，伴随着足球职业化改革初期的辉煌以及社会各界对足球的狂捧热炒，中国的家长们突然发现送孩子踢球，把孩子培养成为职业球员，是一条名利双收的捷径。而一些足球业内人士和部分企业家也敏锐地捕捉到了这一信息，于是一夜之间，足球学校如雨后春笋般在全国各地出现。据中国足协杨一民副主席介绍，鼎盛时期全国共有4200所在册的足球学校，而现在仍在苦苦支撑的只有不足20所，2008年在中国足协注册的足球学校为73所。
刚开始的时候，家长想把孩子送进足校，不仅要交纳高昂的学费，还要托关系，走后门，非常红火。然而，随着足球大环境的恶化，职业足球炫目的光环逐步退去，大量负面报道见诸报端，残酷的现实教育了广大家长，让他们清醒地看到，足校不仅无法保证运动员完成正常的文化教育，反而可能毁了孩子。足球运动员成材率非常低，真正能够进入俱乐部一线的运动员更是凤毛麟角，大多数运动员由于没有一技之长，无法自食其力而成为了家庭和社会的负担。于是，家长再也不愿意把孩子送去踢球了，足校失去了主要的经费来源，只能降低录取标准，陷入降低录取标准—成材率降低—社会形象下降—生源枯竭的恶性循环。
长春亚泰足球俱乐部梯队总教练LXCH：“许多足球学校以营利为目的，而不是培养人的，学校根本不具备办学条件，场地没有、教练没有、办公场所也不固定，所有的东西都是东拼西凑的，他们关心的就是钱。只要交钱，即使是瘸子也照收不误，这样的足校对足球事业一点好处都没有。”
2.3.2 业余体校
业余体校作为我国三级训练网最坚实的塔基，是我国“奥运争光”战略得以实施的重要保障，为我国竞技体育的腾飞做出了突出的贡献。长期以来，业余体校培养并输送了一批又一批的足球人才。然而，随着我国竞技体育缩短战线，突出重点战略的实施，许多地市业余体校纷纷砍掉足球项目，转而重点发展投资少、见效快的项目，全国范围内，保留足球项目的业余体校已经屈指可数。
山东鲁能足球俱乐部梯队教练WHF：“我们这一批人以及更早踢球的都是业余体校培养出来的，当时家里穷，到业余体校踢球，不但不交钱，还发训练补贴、服装、球鞋等用品，孩子愿意，家长也支持。踢好了向青岛市体校输送，一级级输送上去，很稳定。现在不行啦，青岛各区体校都不搞足球了，山东境内的济南、烟台等从前足球出人的地区也出现了同样的问题，这种现象对足球后备人才的影响是非常严重的，直接导致我们俱乐部出现招生难的问题。山东境内已经很难招到队员了，没办法，鲁能只能去河南等省市招一些还没有注册的队员，现在鲁能足校里，山东的孩子已经很少了，比较出名的周海滨、崔鹏等都是小时候从大连引进的。”
2.3.3 学校足球
青少年主体在学校，学校足球运动开展的水平和规模，制约着职业俱乐部的生源数量和质量。我国有13亿人口，3亿多青少年。但是由于种种原因，近年来学校足球运动大面积萎缩，在普通中小学参加足球训练、竞赛的孩子数量越来越少。
北京国安足球俱乐部副总经理ZHL：“在我们上小学、中学的时候，北京市足球运动开展得非常普及，几乎班班都有足球队，周周都有足球赛。放学后，几个小伙伴随便找块地方，把书包一撂，摆个门就踢上啦。现在孩子们一没时间、二没场地踢球。升学压力太大，学校、老师、家长都要成绩，孩子们光作业每天都要写到晚上八、九点，哪还有时间踢球呢？再者说，现在北京很难找到一块给孩子们踢球的地方，场地数量在不断减少，场地租金在不断提高，踢一次球要花十几块钱、几十块钱，学生哪能承受得起呢？”
北京市足协副主任YJSH：“2007年北京市举行的足球传统项目学校比赛，一共只有不到20所小学、中学派队参加，另一项‘阿迪达斯绿茵成长’比赛，参赛的小学、中学各有16所。要知道，北京市中小学共有2 000所左右，这样一比，真是少得可怜。”
一组触目惊心的数据佐证了中国足球后备人才的贫瘠，在1990年至1995年间，我国参加足球运动的青少年数量达到了历史最高的65万人；在1996年至2000年间，降至61万人；2000年至2005年，急剧下滑为18万人，青少年足球人口在18年间缩水20倍。
为了进一步了解足球后备人才生源现状，我们于2007年1月22日至2月26日，对参加2007年广西梧州、广东清源冬季足球训练营的U-15足球队进行了全面调查，共有54支球队参加了本次冬季训练营，其中有28支来自业余足球俱乐部，14支来自职业足球俱乐部，12支来自足球学校，几乎集中了我国U-15年龄段竞技系列全部运动员。据统计，91.9%的球队面临招生难的问题。我们认为，造成这种现象的原因主要有两“低”，一是教学训练水平低，导致成材率低；二是生源质量低，难以招收到极具天赋的运动员。不少足球学校、业余足球俱乐部管理混乱，教练员水平参差不齐，教学、训练质量不高，向职业队输送球员的比例非常低。部分单位只管挣钱，不管育人，使大量孩子不仅球没踢好，而且耽误了文化课学习，不少人还染上了一身恶习。在经历了足球职业化初期的狂热之后，社会、家长对于孩子踢球变得更加冷静和理智了，他们更多的是从长远角度，关心孩子未来的发展前途，而不是一味希望孩子成为“球星”。竞技体育的高淘汰率和牺牲文化教育时间，运动员文化素质不高的现实，使家长们不愿再送孩子去踢球，从而在全国范围出现大面积的招生难现象[5]。
稳定、优质的生源供应，是俱乐部可持续发展的重要保证，面对日益严峻的招生形势，不少俱乐部根据自身实际情况，主动调整思路，转变工作作风，拓宽生源渠道，建立稳定的生源基地，保证了梯队的衔接和发展。
调查可知，在16家俱乐部中，有11家建立了较稳定的输送渠道，约占总数的68.7%。这11家俱乐部大致采取了三种不同模式来解决生源问题。
第一类采取网点模式，如北京国安、河南建业等俱乐部。北京国安俱乐部是国内较早建立网点的俱乐部之一，通过几年的努力，北京国安俱乐部已初步完成了网点学校的搭建，形成了以小学、中学为塔基，俱乐部U-17、U-19为塔身，俱乐部一线队为龙头的金字塔型人才输送结构（见图3）。
图3 北京国安足球俱乐部金字塔形人才输送结构
第二种采取足校模式，如山东鲁能、浙江绿城等足球俱乐部。为了打造百年俱乐部，自 1999年起，山东鲁能足球俱乐部在潍坊市建立了集九年义务教育、中等教育和足球训练为一体的山东鲁能泰山足球学校。多年来，鲁能足校成绩斐然。现已建立了较为完善的后备人才培养体系，储备了一大批优秀的后备人才，先后有50余人入选了各级别国家队，其中包括现役国字号球员20余人。大量优秀后备人才的脱颖而出，为俱乐部注入了新鲜血液和活力，激活了球队的竞争机制，强化了队员的竞争意识，保证了运动员新老交替的有序进行和竞技水平的不断提高，一线球队呈现出强劲的发展势头，球队成绩稳步提升。充足的后备人才储备，减少了引援的数量和球队费用，使俱乐部的运作成本逐年降低，增强了俱乐部可持续发展的能力，为俱乐部的长远发展奠定了坚实的基础，2009年鲁能足校被中国足协授予“中国足球协会青少年培训基地”的称号。
第三种采取业余体校模式，如大连实德等足球俱乐部。“把区体校办到小学”，是大连市体育局的一大创举，同时也是大连足球人才辈出的重要保证。大连市高举“举国体制”伟大旗帜，把沙河口区体校足球班办到了东北路小学，把中山区体校足球班办到了青泥小学，把西岗区体校办到实验小学；把体校教练员派到学校中，开展业余训练和比赛；并组织资深教练巡视指导，提高训练水平。大连足协长年坚持这种做法，从未动摇过。体校一直抓到小学毕业，此时球员大都在12、13岁，基本能够判断出是否适合从事足球运动了，再经过初中三年的进一步观察，待完成九年义务教育，可以进大连毅腾、大连海昌国际等足球俱乐部，真正实现“12岁以下抓普及，13岁至15岁抓选材，15岁至20岁抓提高”的目标。待一切都做到位后，至于职业俱乐部出人才，则是水到渠成的事情了。
3 结论
中超俱乐部现有梯队50支，运动员1 222名，平均每个俱乐部有3支梯队，每队24人。后备人才总量的锐减已严重影响到我国各级青少年国家队的组建和发展。梯队编制主要存在两大问题，一是梯队年龄存在明显断层，二是单支梯队运动员数量偏多，在这些方面同国外球队存在较大差距。梯队球员主要来源于足球学校和业余足球俱乐部，他们的特点是足球专项水平较高，但文化素质普遍较低。多数梯队没有建立严格的运动员选拔机制，没有一家俱乐部有专门的球探。运动员整体水平不高，教练员对运动员的满意度较低。各中超俱乐部普遍面临招生难的问题，多数俱乐部已初步建立较为稳定的后备人才输送渠道，并形成网点、足校、业余体校三种主要输送模式。
4 建议
4.1 建立严格的运动员选拔机制，努力提高生源质量
各职业俱乐部应建立严格的运动员选拔机制，组建运动员选拔小组，完善各项规章制度，严格执行选拔标准，努力提高生源质量。同时，有条件的俱乐部应建立球探制度，指派专人负责此项工作，广泛观察适龄青少年，并建立球员档案，对于发现的好苗子，要多渠道、多层次地追踪了解，最终把好苗子选入梯队，提高选材的成功率。
4.2 适当压缩单支梯队编制，完善梯队年龄结构编制
在我国足球生源质量大幅下滑、球员出路过窄的情况下，各俱乐部应适当压缩单支梯队编制，完善年龄结构，尽可能每个年龄段组建一支梯队。U-15梯队以16人为宜；U-17，18人；U-19、20人，随着年龄的递增，人数逐渐增多，把真正的好苗子吸收进梯队，精心培养，提高成材率，减少淘汰率，从而进一步提高培养效益。
4.3 强化俱乐部的辐射功能，广泛建立网点学校
各职业俱乐部应充分发挥自身的品牌优势，强化辐射功能，在周边城市广泛建立网点学校，要与网点学校签订合作协议，明确双方的责、权、利，俱乐部要向网点学校提供技术、物资等方面的支持，网点学校要尽心尽力培养足球苗子，并不断向俱乐部输送优秀的足球运动员，不仅保证优质的生源稳定不断地输送到俱乐部，而且形成俱乐部、网点校、学生、家长多赢的局面。
参考文献：
[1]颜中杰，等.我国U-15男子足球队现状调查[J].体育成人教育学刊，2005，23（5）：63-64.
[2]全国体育院校教材委员会.运动训练学[M].北京：人民体育出版社，2006：348-349.
[3]中华人民共和国第十届运动会各项目竞赛规程[Z].国家体育总局，2005.
篇4
如何让老师教学和科研两手都抓、两手都硬,是师资队伍建设应认真考虑的问题。教师的发展要与学校的发展结合起来,才会形成一种合力。成都农业科技职业学院电子信息分院根据专业发展的需要,结合教师的兴趣与特长,通过省级示范建设,初步确定了师资队伍建设目标,逐渐形成了清晰的师资建设思路,采取的对策主要包括:
第一,分院旗帜鲜明地对教师进行梯队划分,使各梯队的教师清楚自己承担的职责,清楚自己努力的方向。第一梯队是分院的专业负责人。分院努力把第一类教师和第二类教师中的佼佼者确定为专业负责人。专业负责人将负责专业的规划与发展。工作内容主要包括开展专业调研、制定人才培养方案及教学计划、组织教改与科研等。专业负责人是分院重点培养对象,分院将努力把专业负责人培养成专业带头人,使他们能对专业具有话语权。专业负责人的努力方向就是要成为计算机某一领域的专家。第二梯队是分院骨干教师。分院努力把第二类教师和第三类教师中的佼佼者确定为骨干教师。骨干教师是分院的重点发展对象。分院把骨干教师作为专业负责人的后备军,并优先考虑骨干教师的出国出省培训。第二梯队的骨干教师主要负责实施高职课程改革,参与教改与科研。骨干教师的努力方向就是要成为教学与科研的中坚力量。第三梯队是普通专任教师。分院鼓励第三类教师和第四类教师把自身的发展与分院的发展结合起来,把自己的兴趣特长与教改科研联系起来。专任教师的努力方向就是要融入到分院的发展中来,努力做好教学工作,逐步参与分院的教改与科研。当然,教师所处的梯队不是一成不变的。分院将根据教师的教学、教改与科研业绩,在相对稳定的基础上调整,形成能上能下的局面。
第二,分院大张旗鼓地鼓励教师实现跨界融合和双岗双薪。由于历史原因,在我国几乎所有的高等院校和职业学校都开设了计算机相关专业。现在,计算机专业毕业生不再是社会的宠儿。农业类高职学院如何办出有特色的计算机专业?计算机专业教师如何发展?这些都是困扰我们的非常现实的问题。成都农业科技职业学院电子信息分院面对困境,积极探索出路,经过市场调研,结合学校自身优势,提出了农业高职学院计算机专业的人才培养目标。为了实现培养目标,需要既熟悉计算机专业知识与技能又了解农业的老师。因此,分院鼓励计算机专业教师努力学习农业基础知识;鼓励老师和学校的农学分院紧密联系,了解现代农业的需求;鼓励老师成为跨界融合的复合型教师。同时,分院鼓励教师实现双岗双薪。教育部一文中指出:高职学院要继续深化“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式改革,探索并建立“校中厂”“、厂中校”等形式的实践教学基地。通过引企入校,把公司真实项目带到了教学实践中。分院积极探索实践“校企合作、全程参与、三双四走,产学研一体化”的人才培养模式:因此,对于教师来说,既是公司商业项目的参与者,又是教学的组织者、实施者。因此,双岗双薪将是一种机遇,但更是一种挑战。
第三,分院采取多种举措推动教师发展。分院组织全体老师学习高职建设的有关文件精神,提高教师对高职内涵的认识;分院聘请高等学校教授、企业公司技术专家到分院参与教学、讲座等,对教师进行职业技能培训,把新技术、新视野带到分院;分院组织教师学习任务驱动、项目化的课程开发方法,要求老师们实施“做中学、学中做,教学做用一体化”的课程教学改革;分院组织教师积极开展科研活动,分院在近年已成功申报了多个省、市、院级的科研项目;分院组织专业负责人、骨干教师等参加行业、企业、公司开展的各项学术会议;分院组织多名教师到企业挂职锻炼,培养双师素质。
第四,分院强化团队建设,增强教师归属感,并为教师相互学习和激励提供平台。分院着力建设电子与信息、软件与数字媒体两个教学教改团队,智能农业研究与开发一个科研与技术培训推广团队,以教学、科研及技术培训推广项目为纽带,将教师组织起来,与企业工程师一道,共同探讨、研究、实践,互相学习、激励,共同提高能力与水平,努力提高教师的归属感,荣誉感。当然,要提高分院师资队伍建设的水平,还需要不断完善教师教学与科研的管理制度。对教师参加教学与科研提出明确要求,制订科学合理的奖惩制度,激励广大教师积极参与教改与科研活动,不断提高教师的教学科研水平。
篇5
1 当前上海女足后备人才培养现状
当前上海市在册女子足球运动员共300多人，女足运动队共有52支，其中女子足球成年队一支、U-18女足队伍2支、U-16女足队伍16支、高中组女足队伍8支、初中组女足队伍10支和少年组女足队伍15支。教练员情况，上海市有专职女足教练员18名、兼职女足教练员18名，并且有相应的教练员培训制度。场地方面，为供成年队训练的场地有3块、青少年梯队的场地有7块、部分学校场地也拥有自己的足球训练场地，但大都是7人制场地，还有很多单位和学校没有足球训练场地，这对广泛培养后备人才起到了一定程度的抑制作用。在比赛方面，通过统计和调查，上海作为女子足球开展较好的城市与其它城市相比较比赛的数量与质量明显高于部分城市，尤其是在学校足球方面，每年都可以和教育部合作举办不同年龄段和不同级别的比赛。
2 当前上海后备人才培养问题的因素分析
2.1 运动动机的因素分析
通过对上海女子足球运动员的调查，发现大部分运动员在最初参与足球运动时都是出于个人的爱好，而随着年龄、环境与能力的改变，不同年龄段的运动员参与足球运动的动机会发生相应的改变。从运动动机与运动行为的关系上来分析：良好的运动动机对学生的运动行为具有积极推动作用，因此应当培养和激发正确的体育动机，使其促进作用得到充分发挥。
2.2 选才与选拔机制因素分析
当前形成了以上海女足成年队为首的选拔体系，其队员的来源主要是依靠自己的梯队队员和其它俱乐部转会而来的队员。而上海女足梯队队员来源，则主要是来自上海中学生女足和各个体校，其中一部分队员，是通过自己联系直接去各个体校通过一些技能测试和参加试训的方式，从而取得留下的机会，还有一部分是上海女足梯队教练组在观看上海市举办的中学生比赛中直接挑选而来。青少年女足运动员作为中国足球的基础力量，不科学的选才和选拔机制将会造成女足后备人才的匮乏。
2.3 经费因素分析
经费问题一直以来都是制约女子足球运动开展的一个主要问题，经对上海市不同级别女足队伍的调查，目前上海女足俱乐部每年的经费约在500万左右，经费来源大部分是来自企业的赞助，另外一部分是事业单位的拨款。而其他学校女足的发展经费则是少之又少。那么如何解决好队伍经费的问题，便成为女足后备人才发展的一个重要因素。
2.4 家长态度因素影响分析
通过调查，当前上海市部分家长对孩子从事足球运动的支持态度分为两类，第一类是孩子已从事足球运动、其中有83％的家长支持孩子从事足球运动，不支持的家长只占到17％。第二类是孩子从事足球运动，其中只有31％的家长支持，69％的家长不赞同。调查显示，影响家长让孩子参与足球运动的主要因素是：对女子足球运动发展前途的担忧、对孩子学习的不利、担心孩子出路的问题和认为女孩子不适合这项运动。
3 对当前上海后备人才培养的对策和建议
3.1 完善体制。目前我国体育事业的发展依靠“举国体制”的优势，是我国各个体育运动项目成功的体制保证，随着社会的进步和发展我们早晚会步入市场经济的潮流，应按照市场经济的规则、法则来管理和运作我们女子足球运动的发展和培养工作。
3.2 增设教练员培训课程的内容，提高教练员业务水平。对上海市女子足球教练员开设更多的培训课程，传授当前最新的、科学的训练方法和理念，同时组织教练员定期观摩一些比赛，要制定严格的教练考核系统。
篇6
1山东省网球队发展中存在的主要问题
1.1优秀后备人才梯队建设有待加强，高质量球员数量较少后备人才梯队建设能够保证省市网球运动可持续发展，优秀后备人才梯队水平高低将反映省市整体竞技水平。山东省网球队梯队分为男、女一线、二线队伍，一线队伍年龄在20岁左右，二线队伍年龄在15-18岁之间。目前仅有鲁晶晶一人入选过国家二队，国内最高排名达到第6名，其他在训的运动员竞技水平较差，未曾进入过国家队或获得优异运动成绩。由此可见，山东省虽然有梯队建设，但是优秀后备人才较少，具有潜力的、竞争力的高质量球员较少。
1.2教练员数量不够，能力较差教练员的综合素质直接关系到网球运动发展的前途和命运，直接关系到运动成绩的获得和后备人才队伍的培养，直接关系到运动员竞技水平的提高和网球运动的可持续发展。山东省队在训运动员18人，聘请韩国籍教练员1名，另有两名退役留队助理教练员。3名教练员负责18人的统一训练与比赛，实行“大锅饭”集体训练模式。训练期间会照顾重点运动员的训练时间与训练质量，相对于现代职业网球1对1指导模式，山东省教练员数量明显不够。由于退役教练员年轻化，缺乏理论知识与实践技能指导能力，执教能力不足，对于世界网球运动发展规律、训练理念、培养模式等缺乏更深了解，导致教练员沿用自身在训时候的训练内容与方法，容易出现“师徒一个模板”的趋势。教练员训练经验欠缺、业务能力不强、知识结构不合理，导致无法对运动员进行更深的训练指导，无法制定运动员发展规划，无法满足运动员在训练、比赛与生活等方面的更高需求。
1.3训练质量不高，队伍缺乏积极向上的训练气氛通过调查列出山东省队训练期间出现的主要问题：1）教练员数量不够，导致出现“一带多”情况，训练内容与方法趋同化，缺乏“1对1”、针对性、个别化的训练模式。2）男、女队员合练，容易出现男队员担任陪练，起不到对抗、增加训练负荷的作用。而女队员借助男队员，可以得到锻炼的机会。3）各项训练内容不衔接，出现训练内容转接的时间浪费，训练中间暂停休息结束，部分运动员出现“拖拉”，总是耽误几分钟的情况。4）专业队“家庭式”管教训练严重，教练员布置的内容要“言听计从”，运动员只有“顺从”的执行训练任务。5）运动员“吃大锅饭”、“练好练坏一个样”意识明显，缺乏训练场上的积极态度，认真态度，完全是“要我练才练”的精神状态，缺乏积极向上的、吃苦耐劳的目标。6）训练内容搭配不合理，技战术、体能、综合训练、比赛或测验各占时间比例模糊。7）简单的将训练强度（训练负荷）的提高等同于训练质量的提高，并未针对不同训练阶段、目标、内容的要求，选择适宜的训练强度（训练负荷）。8）运动水平的提高主要通过延长训练时间和增加比赛次数等简单粗放的形式实现，这种不讲效益的发展模式，制约了网球训练质量的提高。9）运动员自身目标定位不明确，自我满足于省队目标，缺乏职业网球运动员发展目标追求。
1.4运动员文化基础薄弱，对竞技水平的提高产生消极影响长期以来，运动员的思想品德教育成为一种固定的专业队模式，即训练归训练、教育归教育，为了教育而教育的工作思维造成了教育手段的单一化，效果不佳极易使运动员形成一定的抵触心理。网球项目具有高度职业化、成长环境国际化、培养模式多元化、训练实施个性化的基本特点，要求运动员必须学会思考问题、解决问题的能力，必须掌握网球运动的相关理论与实践技能知识。在训练、比赛过程中，世界顶级运动员与教练员及时沟通，运动员主动提出自身存在哪些技术缺陷、战术运用成功率、体能不足、心理控制等问题，显现出顶级运动员对职业网球训练、比赛等有更深的了解。山东省网球队属于专业队培养、训练模式，运动员每天以训练为主要内容，文化学习仅是形式而已。运动员对职业网球的认识仅是对世界优秀运动员资料、技战术的了解多些；对自我情绪控制等心理问题的了解较少；对追求目标的设定基本上以全运会、职业赛事冠军为目标；对竞技水平的提高方法知之甚少，训练内容是教练员布置的任务，运动员只是执行者而已。
2提高山东省网球队竞技水平的发展对策
2.1加强管理团队的网球业务能力，建立合理管理模式随着我国特色职业网球探索的深入，传统的管理模式已不能完全适应新形势下项目快速发展的要求。专业队管理关系已经由传统的体制内单一的行政指令性关系转变为行政与市场交错并存的多元关系。管理目标已经由传统的以围绕训练为核心的单级目标管理转变为集“训练、比赛、保障”平行并列的多级目标管理。这些变化对管理团队提出了新的挑战，要求管理团队中的成员要了解职业网球发展规律、项目特征及简单的训练、比赛与体能、康复等知识。管理人员正确行使行政职能赋予的权利，树立以教练员、运动员为核心的服务思想，管理团队要树立“心往一处想”、“劲往一处使”的管理与服务理念。避免管理人员干涉教练员、运动员训练、比赛、生活等情况。优秀的管理人才能够规范教练员、运动员队伍，加强梯队建设，提高训练质量等，同时能够帮助解决教练员、运动员在训练中出现的问题。
2.2加强教练员队伍建设，激发教练员热情教练员队伍的规模和水平是网球项目发展的基础，是提高运动员竞技水平与获得运动成绩的重要因素。省队要想尽办法争取有利的政策，解决教练员长期训练、参赛、抛家舍业等实际问题，激发热情，全情全力投入到网球事业中。第一，根据省队集训运动员人数与梯队层次，合理聘用教练员数量，构建教练员层级团队建设。促使教练员各负其责，认真做好所在一线、二线男、女运动员的训练、比赛等工作。第二，加强教练员业务能力，提高执教水平。通过自学、外出培训等方式，不断提高教练员的学习能力、操作能力和分析、研究、解决问题的能力，提升创新能力和水平。针对运动员特点，制定队伍发展计划与个人发展计划，按照循序渐进方式达到训练与比赛目标，逐渐提高运动员竞技水平和获得运动成绩。第三，鼓励教练员人才引进和人才流动，打破论资排辈，增强教练员队伍的活力。第四，进一步完善教练员考核和激励制度，突破以运动员成绩论英雄的单一评价方式，注重对人才培养的长期效应，政策的调整最终落脚于未来“出好人才”。第五，加强教练员竞争机制与鼓励措施，打破“铁饭碗”、“练好练坏与我无关”的思想束缚，及时奖励执教能力强、运动成绩突出的教练员，及时解聘不负责任、能力一般的教练员。第六，加强教练员思想品德素质与热爱网球事业的精神面貌，杜绝以网球教练员为“幌子”，借机为自己谋利益现象发生，禁止教练员外出“教球”。
2.3加强后备力量培养，打造各年龄段优秀运动员梯队以欧美为代表的传统网球强国，不断加大在人才培养方面的投入力度，世界各国网球协会非常重视对后备人才的投入和培养力度，发挥网球协会的作用，不断改善后备人才网球发展的环境，有效推进优秀后备人才的培养工作。现在我国网球培养模式日趋多元化，山东省要对传统的培养模式进行改革，要按照职业的规律来培养运动员及青少年的选拔。第一，立足于本省队伍结构的优化，省队运动员的规模和结构需要进行调整和创新，立足于培养本地区运动员，加强自身优秀后备力量梯队建设。第二，构建合理的梯队层次，打破传统的层级培养模式，一线、二线要及时引进有潜力的青少年运动员，加快队内人才的竞争流动（见图1）。第三，培养选拨上，要遵循“重年龄不唯年龄，重水平更重潜力”的原则，建立结构科学、动态竞争、优胜劣汰、合理流动的人才队伍。建立县、市、省四线培养模式，从四线、三线梯队中，科学选拔优秀的青少年运动员进入到二线、一线。第四，建立激励机制，打破“集体”制度，对运动员的资源支持和待遇分配建立区别对待的原则，使有限的资源更好的作用于优秀人才的培养上，更好地提高人才培养效益。第五，加大“走出去，请进来”的力度，与其他省市（或国外网球俱乐部等）建立友好合作关系，不断加强人才引进、人员交流和信息共享，采他山之石，筑成功之基。第六，重视对基层训练单位、家庭、俱乐部培养的优秀运动员的选拔与培养。图1培养模式
2.4明确训练指导思想，全面提高训练质量网球项目要提高训练质量，要提高运动员的训练水平，必须正确认识网球运动的本质特征，深刻理解和正确把握职业网球训练学特征，才能使训练工作的组织与实施始终符合项目运动特性的要求，才能始终围绕项目特点，把握训练方向，驾奴训练的主动权，不断引领运动员向更高水平迈进。第一，构建以运动员为核心的训练体系，完善选手个性化培养模式。第二，突破传统周期训练模式，建立以小周期板块为主的新型训练模式。打破传统的重数量、重回合、重时间、低标准、低强度、低质量的强调“量”的积累大周期训练模式，向高标准、高质量、短时间、大强度的小周期训练模式发展。第三，明确训练课类型，搭配科学的训练内容、方法与手段，有针对性的进行训练。单一的技战术或体能训练课的时间一般控制在2-2.5h，综合训练课不超过3h。一堂课的主练部分时间约为1.5-2h，每组练习的时间控制在2-5min内，以使运动员的兴奋度始终维持在一个较高的水平上。课的内容安排一般在2-3项内容，每项练习的负荷强度大，要求高，对课中的每项练习都要求运动员按比赛的标准，高质量、高效率的完成。网球训练课类型分为：技战术训练课、体能训练课、综合训练课、比赛或测验训练课。第四，在训练指导思想上，以锤炼技术技能为核心，以强化专项体能为基础，以发展专项能力为重心，以塑造职业素养为灵魂，把神经系统有效训练贯彻到训练的全过程。第五，就技术而言，粗糙技术向细腻技术精化，训练技术向比赛技术转化，特长技术向得分技术深化。第六，就战术而言，单调战术向多变战术发展，被动变化向主动变化转变，树立主动变化在先，主动掌控在前的主动进攻和主动变化意识。第七，根据男、女运动员竞技水平差异性，实行同水平选手分组训练原则，增加选手间的对抗性，提高训练与比赛的实战性，提高训练与比赛的强度与负荷。
2.5加强运动员思想品德教育，提高自身认知能力认知能力是指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力。它是人们成功的完成活动最重要的心理条件。知觉、记忆、注意、思维和想象的能力都被认为是认知能力。第一，提高运动员思想品德素质，最大限度的激发运动员的积极性，实现“要我练”向“我要练”的根本转变，激发他们为攀登职业网球高峰而自觉艰辛付出的源源不竭的内在驱动力。第二，提高运动员对网球训练、比赛的认知能力，能够最大限度的激发运动员的智能，学会发现问题、解决问题的能力。第三，实现教练员与运动员的“共识训练”理念。让运动员了解自己绝非教学关系中的服从者，而教练员只是帮助他们在网球方面日趋完善的辅助者，运动员对项目和任务内容了解的越多，坚持完成的动力和责任感就会增加。教练员、运动员和科研团队就训练问题及时沟通，制定解决问题与提高竞技水平的方案。第四，加强思想品德教育，能够促进训练队伍团结一心，树立与队友“大家庭”的集体观念。
3结论
篇7
笔者认为，要解决这一问题，需从两方面着手：一方面，通过改善企业内部环境、提升薪酬待遇等，增强对员工的吸引力；另一方面，加强人才梯队建设，以降低人才流失带来的影响，同时还可帮助企业更快地扩张。鉴于近期房租成本、人工成本的大幅增加，众多企业已难以承受员工增加的薪酬，因此，加强人才梯队建设更是应对当前问题的最有效方法。
所谓人才梯队建设，就是企业未雨绸缪地为现有人才培养接班人，当人才变动时能及时补充、顶替，避免人员波动影响日常的经营。 岗位篇
优先考虑关键岗位
要建立人才梯队，企业首先应对自身岗位进行梳理，确定关键岗位，并对其进行人才储备，以便使有效资源的效用达到最大化。
关键岗位，即企业价值创造过程中的关键环节，一旦发生变化，将会对企业的整个经营带来巨大损害。一般而言，关键岗位要求任职者具备丰富的经验和知识，且在内外部人才市场的供给不多，在短期内很难找到替代者。对连锁药店而言，其价值链主要集中在品类规划、采购、门店运营管理、销售这一条主线上，这些方面较为复杂，不确定性因素多，对于任职者的要求相对较高，属于企业的关键岗位，须优先进行人才储备。
建立岗位胜任力模型
确定关键岗位之后，须通过对岗位职责和特点进行梳理，并通过对优秀任职者观察分析，制订岗位应当具备的知识、技能和能力，为后期的人才选拔、培养提供基础。
从现代人力资源研究的结果来看，那些隐藏在“冰山”之下的、不容易被人察觉的个人动机、特质、自我认知、角色定位等因素，往往是决定一名员工优秀与否的关键，因此，能力素质模型除了要关注必备的知识、技能因素之外，更应重点关注潜藏在冰山之下的能力素质，建立岗位胜任力模型，并逐步建立职业倾向、性格特征、求职动机等方面的测试题库，探索其它有效测试方法，作为后备人才选拔的参考依据。 人才篇
“备份”人才重在选、培、管
在后备人才方面，主要包括三部分：人才的选拔、培养和管理。
科学、公平选拔
人才选拔是重要环节，企业须建立科学、合理的人才选拔机制，组建选拔小组对人才进行逐层筛选，确保选出的人才具有可塑性。必要时，可邀请人力资源专家或借助外部力量参与。
这一环节应当遵循公平、公开的原则，确保优秀员工能够参与进来，保证关键岗位储备人才的总体质量。
根据岗位特点进行培养
后备人才的培养是梯队建设的关键环节。对于最终选定了的储备人才，企业应制定一套完善的培训方案，让其在短时间内基本达到相关岗位的胜任条件。可根据不同岗位特点，采取相应的培养方式：
岗位轮换：主要针对具有潜质的中高层管理人员，让其了解公司的经营状况，培养沟通协调及适应能力，积累多个岗位的工作经验，助其成为综合能力较强的复合型人才。
主要包括部门内轮换、跨部门轮换。轮换应根据目的来确定方向，轮换岗位之间应当有一定的关联度。比如，采购人员可到商品管理、门店管理岗位进行轮换，但是，将采购人员到财务进行轮换的意义就不太明显。
内部兼职：在不影响自身工作的前提下，允许部分员工到别的部门进行兼职。兼职人员以学习、调研为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，参加部门会议，并承担相关工作任务，但不参与具体的决策活动。
在职辅导：即指定专人对其进行指导，但必须明确指导人员的责任和指导内容，双方可签订指导协议，由指导人员对后备人才进行评价，评价可作为其奖励、晋升的参考条件。企业应首先对指导人员进行培训，一般而言，指导人由相关方面的中高级人才承担。
课堂培训：这是比较常规的培训方式，主要是对专业知识培训和管理技能培训，可采取内训、外训方式。
继续教育：根据后备人才的实际需要及储备的发展方向，选派具有较高发展潜能的后备人才有针对性地选择课题参与继续教育。这种方式主要是针对一些技术难度较高或者高层管理后备人才，让其掌握先进的思想和技术，拓宽视野，提升综合能力素质。
建立成长档案
篇8
一、全面学习与把握学科建设“四要素”，以质量求生存
任何事情要办好，都有它的规律，有它的基本要素。笔者以为，从创建第一个专业起，就应站在学科发展制高点来把握学科方向、学术梯队、基地平台、项目成果四要素。笔者所在院校从1987年开设第一个专业——“工业设计”起，看准了它是“一种创造”，要狠抓创新意识教育，不断从理论与实践结合的高度，强化学生的实践能力与实干精神，这关系到学科与专业的生存和发展。
面对市场对人才培养的挑战，高校设计人才培养的质量应突出表现为人才特质上的“三重”和“三性”，即“重素质、重能力、重实践”和“适应性、可塑性、创造性”。设计艺术院校需要着重培养出一大批“创新意识强、适应能力强、实干精神强”的“三强”人才，以适应国家和社会的需要，这是设计艺术教育的趋势。具体而言，教学应该根据社会对各专业人才培养的特殊要求，在主干专业教学内容设置、实验条件建设、在思想政治教育和校园文化建设方面充分考虑设计行业所需的素质教育，使培养的学生有振兴各设计专业所需的知识、能力和素质。设计艺术学院的发展加强与行业的共建合作、产学研结合，强化实践教学，坚持把解决行业发展中的共性关键技术问题、输送行业所需要的高级设计专门人才放在办学的首要位置。
“三强”型人才把创新意识强摆在首位。在竞争中，特别是面对创意产业的迅猛发展，创新意识与原创意识更具优势，充满艺术与个性气息的产品必将成为消费新追求。具有感性形象创造性的设计师和善于推理与分析进行技术结构创新的设计师，都是所需要的。设计教育努力培养具有两种综合素质的人才，这需要以搭建扎实的知识结构交叉平台为基础，奠定学生将来进行“越界”设计、“越界”沟通的能力。只有具备学科交叉的知识结构和善于“越界”设计的能力，才是成为合格设计人才的基础。
“三强”型人才把适应性摆在关键的基础位置，这与设计工作本身的性质紧密相关，设计工作具有灵活、协调和市场的偶然性，设计开发过程就是一个了解市场——调整适应市场——改进适应市场的过程。此过程可以借用设计原理中的“适应性系统”概念，设计艺术适应性系统是处于内在因素与外在环境之间的交界面处、具有一定目标与功能的系统。这个适应性系统需要从内外环境、因素两个方面去考察，系统的复杂行为主要是其所处外部环境的复杂性表现，同时也受内在因素少量限定性质的制约。它的理论根据是人为创造的第二自然与第一自然协调形成天人合一的系统，这个系统针对环境规定具体的目的或意图，具有适应环境的根本特征。适应性系统的行为具有复杂多变性，但这种复杂多变的行为主要是其所处外在环境复杂性的反映。它运用规范性、限定性的描述方法，即：从目的、手段适应环境的角度去讨论“应当是何种方式”的问题。产品的内部因素、外部因素及目标也是适应性系统的三大组成要素。该系统的目的成功与否取决于它对内外环境之间的关系——特定方式的理解程度。因此，设计专业学生必须从入学就逐步建立“适应性系统”意识，无论是适应社会的强化协作意识，还是具体的设计开发和改良工作的开展本身，都要重视“适应力”。
现代社会真正需要的设计艺术人才是能吃苦、肯实干的人，设计工作与市场紧密相连，从市场调研开始就有大量繁重且要求细致严格的工作要做，而且在专业和社交技能上对设计人员提出了很实际的要求：现代社会需要的是能与他人合作、能不断地发现市场中的空缺点并根据市场需求灵活地运用设计程序与方法；利用理性的设计思维分析和引导产品设计、熟练运用现代表现技能进行产品设计的设计人才，这些能力也都建立在实干精神的基础上才能充分发挥，为企业认可。
二、“三强”人才培养的教学改革措施
为了多培养出“三强”人才，设计艺术教育和管理可采用以下措施。
1.以学术梯队建设为关键，造就人才培养的高质量教师队伍
坚持“人才强校”的原则，设立高水平教师队伍建设专项，运行“高层次拔尖人才引进和培养工程”“中青年学术骨干培养工程”“中青年教师博士化工程”，支持杰出人才和创新团队建设。通过与国际知名大学和科研机构建立合作关系，每年派出教学科研人员出国留学、学术访问和参加国际学术会议，邀请外国专家、学者短期来校访问、讲学及合作研究，发起和主办高水平国际学术会议，推动师资培养国际化。实现教师队伍“四个转变”，即以科研项目和教学为纽带的松散组合转变为以学术带头人为核心并具有内生凝聚力的科研和教学团队为主体；以本科学历为主体转变为以博士学历为主体；以中老年教师为主体转变为以中青年教师为主体；偏单一血缘教师为主体转变为血缘结构合理的教师为主体。梯队的建设要做到：一方面，授课老师要有全面的知识结构、先进的教学程序和方法、实践的经验及能力，并能明晰有效地引导学生进入设计的殿堂；另一方面，教师要懂得因材施教，克服传统中国教育的学生被动学习模式，激发学生智慧、创造能力，挖掘潜力，运用科学的方法活跃教学思想，启发学生专业学习的热情，释放教与学的创造性能量。
2.以条件建设为基础，实施人才培养的高起点教学质量工程
例如，武汉理工大学加大本科教学条件建设力度，在预算编制上“重点向教学倾斜”，2004至2006年用于教学4项经费总计达1.7亿元，2006年4项经费占学费的比例达到31.31%，校园基本建设累计投资达到24亿元以上。网络学堂、网络教学平台为重点的数字化校园等基本办学条件指标均超过国家规定标准。
与此同时，学校制定了一系列提高课堂教学质量、强化工程实践能力训练等教学质量标准和规范教学环节、规范教学管理的文件和规章制度，实施高起点的教学质量工程，使良好的教学条件充分发挥应有的效益，推行教学名师制度，启动多级本科品牌专业建设，加强教学研究与改革，实施多级精品课程建设工程，支持精品教材建设。因此，笔者所在院校设计艺术学科的平台建设有了明显进展，拥有该学科本、硕、博和博士后层次，工业设计、动画等专业成为国家特色专业，“设计概论”等课程成为国家级精品课程。
3.建设新的课程体系和培养模式创新
首先是按社会的需求安排教学内容和培养着重点，建设新的课程体系。以学科建设为核心，构建人才培养的高水平学科专业体系，通过制订发展规划、开展教育思想大讨论、召开“两代会”，确立学科建设在学校办学中的核心地位。优化学科结构与专业布局，整体推动学科、专业建设，着力构建人才培养的高水平学科专业体系。
其次是培养模式创新，积极探索教改试点班，从教学内容、教学方式、评价方式和管理模式上强调因材施教、个性发展和综合素质的培养，建立了“2+2”“3+1”等多种培养模式；同时营造创新氛围，积极引导教师参与教育创新，开展教学研究，积极引导大学生课外科技活动，培养创新能力和实践能力。学生在全国各类设计大赛中居先进水平，并率先在全国设立500万元的研究生创新能力培养基金，培养学生的动手能力和创新能力。
4.积极共建合作，建立校外“三强”人才培养运行模式
在设计艺术教学中，实践是产品设计的最好教学方法，设计艺术教学应以实践环节教学来带动理论教学，只有实践才能带动创新，走学院与企业相结合的教学路线，可以较好地解决设计脱离实际的问题。设计院校应开拓社会办学资源，优化“三强”人才培育环境，重视搭建科研合作、教学交流、学生互换的国际合作人才培养平台，引进国外优质资源开展国际合作教育。坚持科研促进教学的原则，广泛开展科技合作，利用教学与科研的有机融合培养学生的创新意识。2006年笔者所在院校的学生毕业设计（论文）选题数中，科研课题或来源于生产实际的课题占毕业设计（论文）选题总数的90%以上。科研时间增强了学生创新意识和团队意识，增强了学生解决实际问题的能力，进一步培养了学生的创新意识。
篇9
［关键词］护理专业；师资队伍；分层培养模式
教学团队是教学活动组织的主体，是培养高素质人才的重要条件。教学团队建设是提高教学质量的关键，是教学改革的基础和保证。如何科学合理地培养师资力量，加强师资队伍建设，近年来，我院护理专业进行了师资梯队分层培养模式的探索和实践，在培养提高专业教师业务能力方面取得一定的成效。
一、对象
培养对象是学校护理系专业课程专职教师，共32人。
二、方法
（一）综合分析师资状况，合理划分师资梯队
分析各位教师的年龄、学历、职称、执教年限、业务能力等情况，依据学院专业学科人才培养文件的精神和要求，将师资队伍划分为新教师、青年教师、骨干教师、教学名师、课程负责人、专业带头人等六个层次。
（二）制定分层培养计划，明确培养目标和任务
1.新入职教师实行导师制，为期1年。由教学经验丰富的教师对新入职教师进行一对一的指导，从教学目标的制定、教学方法的选择、教学过程的设计、教案书写、课件制作等各个方面进行全程指导。要求新教师全程随堂听课，了解教学纪律，熟悉教学组织过程，带教期满一年，对新教师组织入门公开课和转正公开课，评审合格方能上岗执教。2.青年教师独立承担1门相关专业课程的教学工作，独立完成执教课程的教学计划制订、教学设计、教案书写、课件制作、考试命题等基本教学工作。主动提升学历层次，攻读硕士学位，在三年内获取相关职业资格证书。积极参加各类教学能力培训，训练教学基本功，多向教学经验丰富老教师学习请教，多听观摩课、示范课，不断增强教学能力。坚持长期深入临床一线进行临床护理实践，每学年顶岗实习不少于两个月，不断提高专业实践能力。在骨干教师的指导下，积极参与教学科研，培养期（3年）内申报校级教改项目或课题1项，发表教学教研论文不少于2篇。3.骨干教师独立承担1～2门本专业主干课程的教学工作，独立完成执教课程的基本教学工作，教学效果好，受到学生好评。教学中注重教学设计，教学方法灵活，教学手段多样，能将现代信息技术融合学科课程教学。加强自我学习，定期外出进修学习和临床实践，每学年至少2次，不断接受学科领域的新知识、新理论，掌握学科领域发展动态，不断调整完善自身理论知识结构，增强专业实践能力。主动承担新教师和青年教师的带教指导工作，每学年在教研室内或系里进行一次示范课教学，有条件时承担一名新教师的带教工作。积极参与教学改革和教学研究，培养期内，主持州级课题1项或参与省级课题1项，每年发表教学论文1～2篇。4.教学名师建立名师工作室，积极开展教学研究和教学改革，带领骨干教师、青年教师开展教学讨论，解决教学问题，开展教学专题讲座，每年1～2次，并不断提升自身教学水平和教学科研水平，培养期内主持省级科研课题1项或成功申报教改项目1项。主动参与专业建设、课程建设、实践基地建设，发挥示范引领作用。主动参与学术交流活动，把握专业领域最新发展动态，每年参加全国性学术会议至少1次，在校内开展学术讲座1次，发表学术论文1～2篇。5.课程负责人负责本门课程建设工作，制定课程建设计划，分配课程建设任务，组织和带领课程教师开展课程建设活动，如制定课程教学大纲、教学标准、考试方案，整合教学内容、改革教学方法、完善考核方式等，每年汇报课程建设进展1次。负责对课程教师的教学质量进行监督和检查，及时反馈和解决课程建设中的问题，促进本门课程教学质量不断提高，每个学期上报一份教学质量检查反馈报告。加强课程教学资源建设，组织课程教师制作课件、微课，开发慕课、网络教学平台。6.专业带头人组织和带领本专业团队成员开展专业建设，及时跟踪行业发展趋势和动态，准确把握专业建设方向，制定中长期专业发展规划，修改完善专业人才培养方案，每年完善，每三年修改1次，每年进行1～2次专业报告。注重行业资源的开发和利用，积极探索“双师型”教学团队建设、校企合作模式下的实践教学基地建设，不断提高专业人才培养质量，提升专业品牌。
三、效果
（一）形成科学合理的师资梯队
经过三年的探索与实践，通过分层培养，护理专业教学队伍已经形成了专业带头人引领、教学名师示范、骨干教师强劲、以青年教师为后备的师资梯队，不仅为护理人才培养提供了坚实的保证，也建立起一个成员稳定、结构合理、具有较高教学水平、老中青有效衔接的教学团队。
（二）团队教学水平整体提高
每学期期末教学评价考核中，32名教师在学生评价（百分制）中，得分均在90分以上。在学院教学督导组的检查性听课、教学检查、教学能力考核中都得到一致好评。指导学生参加云南省高职护理技能大赛，连年取得优异成绩，参赛学生次次获奖，指导教师荣获“优秀指导教师奖”。整个师资队伍的理论教学水平和专业实践教学能力都得到提高。
（三）教学科研成果显著
近三年来，护理专业课程教师荣获省级奖励7人次，州级表彰6人次，完成州级课题研究3项，成功申报省级教改项目2项，荣获州级科技进步三等奖1项，州级教学成果优秀二等奖1项，发表教学论文60篇，参编全国规划教材12本。
四、讨论
护理专业的发展、人才培养模式的创新、课程体系的改革及教科研水平的提高都离不开高素质的师资队伍。分层培养模式是在综合分析教师执教时间长短、职称等级高低、教学能力强弱等情况的基础上，制定分层培养计划，为每一位教师“量身订制”培养目标和任务，使每一位教师在自己原有的基础和能力上，通过努力，可以达到符合个人自身情况的最大目标，实现个人自身的最大价值。同时，分层培养模式，构建了一支结构合理、老中青有效衔接的师资梯队，避免了师资队伍建设中的断层现象，保持了教学队伍建设发展的连贯性，对教学团队的可持续发展奠定了基础。
参考文献：
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［3］朱春梅，王燕，田免红.加强专兼教学团队建设促进护理专业教学改革［J］.卫生职业教育，2011，29（12）：95.
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［5］刘振华.高职护理专业实践教学改革探索［J］.卫生职业教育，2011（9）.
篇10
摘 要 伴随着足球打假的深入，中超联赛的各种问题逐渐显露。足球联赛的运作作为整个联赛体制的一个重要组成部分，必然将要发挥更加重要的作用，创立良好而可持续的运作模式是摆脱现有窘境的必经之路。随着改革开放的深入，成熟的联赛运作得以被学习利用，这既是机遇又是挑战。本文通过对比中超和英超两个联赛的运作模式，探讨可供中超借鉴和参考的模式，以推动中超联赛以及中国足球的更好更快发展。
关键词 中超联赛 英超联赛 运作模式 对比研究
中超联赛虽然是中国的第一大联赛，但足协的权责问题，俱乐部的规范化运作问题，转会市场的监管问题以及球迷的管理问题等，导致足球成为中国体育界问题最多的运动项目。反观英国足球超级联赛，它是世界上最成功的和最顶级的职业化足球联赛，在足协、俱乐部、转会市场及球迷建设方面都有着世界上最成功的模式，有很多值得借鉴的方面。
一、管理机构的管理模式和权限
从管理机构方面来讲，中国足球的管理机构是中国足协，英格兰足球的管理机构是英格兰足球总会。
中国足协的管理是行政命令式的自上而下的模式，这是举国体制大环境下形成的具有中国特色的管理模式。为了国家利益，中超联赛经常会为各种备战让路，为各种集训让路。根据《体育法》的授权，中国足协拥有全国足球运动的行政管理权。《国家体育运动项目管理中心工作规范暂行规定》对中国足协的定位是：承担运动项目管理职能的国家体委直属事业单位，是所管项目全国单项协会的常设办事机构，负责所管项目的各项工作。以联赛所有者的身份享有决策权、管理权和经营权。
英格兰足球总会是英格兰足球的最高权力机构，英超联赛由各俱乐部的股份以及英足总的特殊股份组成，但英足总拥有一票否决权，也使得它成为英格兰足球的审批机构。英足总拥有英格兰足球的最高管理权。英足总并不是英超联赛的所有者，英超联赛的主体是由各俱乐部组成的英超联盟，它本身就是一个有限公司，从成立之初就拥有独立于英足总的商业开发权，并有权单独进行转播和赞助合同的洽谈。
二、足球俱乐部
（一）市场运营
由于中国足球的市场开发权多掌握于足协手中，由足协的市场开发部统一经营俱乐部基本不从事市场开发。每年的收入包括足协分配给每支俱乐部的足协市场开发所得、俱乐部自身门票收入、服装和俱乐部商品收入、冠名权所得、转会所得以及地方体育局拨款等。
英超俱乐部的收入主要来自门票、各类商务销售等方面，此外还有服装和俱乐部商品以及餐馆等收入。支出则包括球员工资和奖金、商务活动支出、工作人员工资、行政管理和场地维修等。另外，转会费用在俱乐部收支中通常也占有较大份额。
（二）梯队建设
中超俱乐部多不自己培养球员，而是从别的球队引进。基本没有梯队建设可言。中超章程第九条明确规定，中超俱乐部至少有四级球队建设，实际上，中超进行了六年，拥有四级梯队的俱乐部寥寥无几。除了鲁能、绿城之外很难找出第三家，能够象征性地组建三级梯队就已算非常不错了。
英超俱乐部不但有自己的多级梯队，而且还有成熟的各级梯队联赛，这不但使人才培养落实到了实处，而且还缓解了各队的人员引进压力。现在英超的优秀俱乐部之中人才不断涌现，许多优秀的年轻球员都成为了转会市场的抢手货。
（三）专业领导
中超各俱乐部经理人多属于行外人，不清楚足球市场的规律。一般都没有足球俱乐部管理履历，不懂得建立合理的运作体系。上海申花经理人朱骏出身网游业，只是对足球感兴趣就投资建立俱乐部，并且不断进行违背足球规律的破坏行为，这注定不会在足球市场获得成功。
英超球队在选择一个经理人时，选用最可靠的方法就是看他们的管理履历；优秀的经理人能保持灵活性和坚定性之间的平衡。英超知名的经理人不胜枚举，其中温格和弗格森等更是世界闻名。
三、中超联赛学习英国足球超级联赛的对策
中国足球协会是中国足球职业联赛所有权的拥有者、管理者，中国足球协会应是整个足球界的利益总代表，应发挥自身在足球市场内合理配置足球资源的作用。在职业联赛中，应把职业联赛商务资源进行合理划分和配置，应大胆“放权”给各职业足球俱乐部经营和管理，而有利于统一经营和管理的商务资源（比如，全国性电视转播、联赛冠名及联赛授权产品的经营）通过合理“授权”，交给有条件经营和管理的国际或国内大公司，保证获得与职业联赛品牌价值相对应的收益，并合理地与各职业俱乐部进行分配。加紧足球相关政策和法规建设。改变人才培养模式，改革职业球员成长机制。规范裁判执法比赛的尺度。
要学习英超，聘请专业的经理人管理球队；重视梯队建设，组建多级梯队，形成自身足球人才培养模式；努力开发电视转播市场，提高比赛质量，提高比赛观赏度；搞好球迷群建设，把球迷当作俱乐部一项重要工作来抓。
在进行经纪人改革的过程中，一定要借鉴英超的经验；严格规定每个球员必须要有一名经纪人进行经纪活动，确保球员的合法利益得到尽可能多的保护；转会活动必须要有经纪人参与；制定合理的转会市场限价和奢侈税高度，防止恶性竞争所导致的非正常性转会。
参考文献：
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