人才资源的重要性范文

导语：如何才能写好一篇人才资源的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】人才选拔 人力资源 管理 重要性

一、引言

人才选拔系统是一项综合性的学科，包括了应用教育测量学、心理学以及行为科学和管理学等多门学科，通过对人才的知识结构能力以及个性特征和潜力等方面进行科学评测，从而为这些人才提供合适他们的工作岗位，这样才能够有效地利用和挖掘人才的潜能，从而为企业或者社会做出更大的贡献。特别是随着科学经济的发展，世界各国在经济、科学、军事以及综合国力等方面的竞争越来越激烈，而21世纪根本的竞争依然是人才的竞争，作为我国劳动力资源最丰富的国家之一，同时也面临着人才资源缺失的窘境，那么通过人才选拔系统，挖掘人才资源潜能，对于提升国家综合实力也具有非常重要的意义。

二、人才选拔在人力资源管理中的重要性体现

（一）人才选拔是人力资源管理的重要基础

随着人力资源管理科学的大发展，特别是近些年我国经济的市场化改革，传统的人事管理制度已经出现了明显的弊端，一些能力突出的人才不能够在岗位上发挥作用，导致了国家行政部门的工作低效，进而影响社会的健康发展，正是基于这种背景，人事制度改革已经迫在眉睫。而现代人力资源管理的目的就是实现人和事的完美配合，通过调整人和事的相互关系来达到提升员工责任感，激发对工作热情，真正实现：人适其事，事逢其人；人尽其才，才尽其用的功效。在20世纪90年代末，正是打破铁饭碗、国有企业和事业单位从传统人事管理向市场环境下的现代人力资源管理模式转变的时期。但当时人才的选拔远远达不到现代化人力资源管理水平，没有建立科学的选才系统，这在当时给企业以及事业单位的人事改革造成不小的困扰，很多工作岗位没有合适的人才担当，导致很多工作不能够顺利开展。

不过在20世纪80年代后期，科学的人才选拔学科开始在我国发展，这为我国人力资源管理人员提供了理论的支持，通过对人才的心理测试以及情景模拟手段，能够有效地评测出人才的能力水平以及个性化特征，进而系统地获取每个人才个体的各种素质特征信息，具备对人才有深入了解的基础，这对于客观的评价和选拔人才产生了一定的作用。科学的人才选拔系统经过近三十年的发展，如今已经成为现代人力资源管理的重要基础，这也足以体现人才选拔在人力资源管理中的重要属性。

（二）人才选拔有利于对人才的科学配置

“人尽其才，才尽其用”看起来只有八个字，但是要实现起来却是一件非常复杂的系统工程。现代企业对于组织结构采用细密的分工，生产各个环节以及岗位的工作相对复杂，对于人员的综合素质要求较高，为了让各类人才能够适应企业的发展，就需要合理的配置相应的工作岗位，这就需要通过科学的人才选拔，让合适的人工作在合适的岗位上，能者上，弱者下。人力资源通过人才选拔，能够对组织结构中的各类职务有着明确的分析，并了解到相应职务人员所应具备的素质，以及必须要的技能和知识结构。然后再根据这些需求进行人才选拔，从而实现岗位和人才素质相匹配。另一方面，通过科学的人才选拔的结果为依据，全面了解每一个员工的特点和他们的特长以及能力水平，在此基础上帮助他们安排合适的工作岗位，让每个人能够充分胜任岗位的同时还能够充分挖掘他们的潜力，有效规避了在某些岗位上出现能力不足或者能力过剩的问题，从而实现对人才的科学配置。

（三）人才选拔为人力资源开发提供科学依据

近年来人才选择开始得到了人力资源的广泛重视，特别是随着我国经济的快速发展，对人才需求呈现爆发式增长，在这个背景下，很多企业开始出现人力资源紧缺的问题，对此人力资源管理部门就需要通过两个方面来进行开发，一个是在企业内部进行人才选拔来选择合适的人到合适的岗位上工作。另一个办法就是通过外聘的方式来引入相应的人才，而相对于外聘人才来说，内部选拔不仅能够有效地降低人力资源开发成本，同时还能够获得经验丰富的人才，能够更好地为企业服务。在这个过程中，也能够让企业员工看到自己努力的方向，只要自身有相应的能力和特长，就可以在内部招聘中被选中，这实际上就是一种激励，能够有效地促使员工工作积极性以及学习的积极性。

另外通过人才选拔，人力资源管理部门还可以充分了解到员工的个性化信息，员工的个性化能力或许在当前没有合适的岗位，但是一旦时机成熟，就能够让这些员工发挥他们的潜能，这样的人力资源开发科学性显然更高，因为都是在科学的信息下进行的人力资源开发决策，对于降低人力资源开发成本具有非常突出的作用。当然也能够通过人才选拔系统充分了解到员工哪些方面的不足，这对于人力资源管理人员对这些员工设计科学的培训计划同样起到科学的依据，而通过有效的培训显然能够增强员工的综合素质，而人才素质提升了，企业的核心竞争力自然就会提升，最终形成一种良性循环。

（四）人才选拔在人力资源管理的激励作用

人才选拔的激励作用非常明显，因为在人才选拔过程中，会将被选人员的特征行为和某种相应标准进行比较，从而确定被选人员的综合素质构成和水平，让每一个被选人员都能够明确下来，并获得这些人员素质结构的优劣和水平高低。在选拔过程中，每一个被选人员都按照标准进行调整，根据自我尊重以及上进愿望原则，每一个被选人员都会希望在选拔过程中取得更好的成绩和结果。因此每一个被选人员都会在选拔之前进行大量的学习，努力提升自己的知识能力和综合素质，实际上就是对被选人员本身的一种激励。那些经过层层选拔获得相应岗位的人才，成功的喜悦同样激励着他们在今后的工作岗位上更加努力的工作，这些自然都能够有效地提升激励效果。而激励同样是人力资源管理的重要内容，从这点来看人才选拔在人力资源管理中激励方面的重要作用。

（五）人才选拔有助于人力资源管理优化人事结构

科学的人才选拔制度能够为人力资源管理人员获得各个环节中的岗位职责以及员工所具备的必要技能和综合素质，实际上也就是为人力资源管理人员提供了科学的管理依据。人力资源管理人员能够根据企业当前人力资源的现状，进行合理的调控，这就让之前人事制度的静态转变成动态。实现人力资源的合理流动。通过人才选拔能够为人力资源管理人员提供全面系统的人力资源变化的动态信息，因此能够反映人和事的科学配置程度，进而帮助人力资源管理人员进行人事结构的科学规划，为企事业单位制定出最佳的可行性的人力资源发展战略，在这个基础上，就能够进一步优化企事业单位的人事结构，对于某些能力不足的员工给予调整，精简出相应的岗位，并有能力突出的人进行兼职管理，也就是有助于人员的优化组合，最终实现精兵简政的人事制度改革。

（六）人才选拔有助于提升人力资源管理的公平性

人力资源管理对管理能力要求较高，因为现代管理中最难的就是对人的管理，人尽其才，物尽其用是最为理想的管理状态。而实现对人的管理最为重要的就是公平公正。如果一个岗位是通过拉关系获得，那么结果就会遭遇到其他人员的强烈不满，最终会导致企业员工不能够和企业发展的核心价值观一致，影响到企业核心竞争力的发展。而人才选拔则能够有效地避免任人唯亲的不公平问题，当然前提是通过科学的人才选拔，遵循统一的标准选拔原则，才能够保障人才选拔的公平公正，而当企事业单位的领导层以及相应的技术骨干的选拔都是建立在公平公正的前提下，那么员工会因此而产生共同的价值观，这对于企事业单位的向心力的凝聚会起到非常重要的作用，从这点来看，人才选拔还有利于提升企业管理的公平公正属性。

三、总结

如今社会已经进入重视个体价值的时代，只要自身具有价值，有一定的劳动素养，那么在社会上就有相应的岗位让其发挥自身的潜力。然而很多人并不知道自己的特长所在，企事业单位的人力资源管理人员也很难直接获得人员的素质能力和知识水平，那么科学的人才选拔在这里就能够起到至关重要的作用，通过人才选拔，能够让所有的被选人员在统一的平台下进行公平公正的评测，这不仅仅能够帮助人力资源管理人员获得相应的科学信息，同时也能够帮助个体自我价值的实现。

参考文献

[1]许欣.人才素质测评及其在人力资源管理中的应用[J].职业圈，2007（17）.

[2]刘玫.目标管理法与绩效考核[J].湖南工业大学学报（社会科学版），2010（06）.

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关键词：人才培养政策 体系 研究

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）003-171-02

当今中国，随着城镇化、信息化、工业化、市场化、国际化 “五化”的同时发展，能源需求已步入一个不断上升发展的通道，能源及重要环境资源与我国社会发展已表现出极其密切的关系，一旦缺乏，社会发展便很可能出现“停滞”。所以说，解决能源及环境资源问题已迫在眉睫，而发展国有资源事业则必须要有更高端的开拓创新型人才。

1 国土资源高层次人才培养政策概况

国土资源高层次人才，主要以两院院士、专业带头人、有突出贡献专家为代表，这部分群体专业知识较强，具有突出的个人能力。国土资源事业想要长期发展下去就必须牢牢依靠这些专业性人才。近些年来，我国的国土资源部对人才的重视逐渐加强，也相继出台一系列政策以营造一个适合高层次人才发展的环境空间。

国土资源高层次人才管理措施及实施背景如下：

（1）研究制定《国土资源部科技创新人才工程纲要》。

本世纪以来，随着社会发展不断加快，经济竞争日益激烈，社会对人才的要求也越来越高，人才问题已被上升到了一个与党和国家的长治久安与兴旺发达密切联系的高度。为了加快培养科技创新人才的速度，增强自主创新能力，国土资源部开始着手建立科技创新人才工程，出台了一系列与人才培养相关的政策纲要，同时在部内建立了高层次创新性人才培养机制。

（2）适时出台《科技创新人才培养所提出的相关意见》。

为更加紧密结合我国国民经济与社会发展的关系，为社会发展及市场经济服务，加强国土资源对社会可持续发展的贡献，国土资源部决定打造一支具有高端水平的创新型人才群体，解决国土资源人才缺乏的问题，从而引导国土资源领域的发展，在人才培养方面，主要规划逐渐形成两院院士、“百人计划”、杰出贡献专家，培养一个具有高端技术和科技进步能力的现代化人才群体，从而能够最大程度的缓解我部对高层次创新人才的需要，保证我国国土资源能够持续做出技术创新及长足的发展。

（3）落实实施《国土资源人才发展中长期规划（2010-2020年）》。

国土资源部在人才的长期发展规划中重点指出：建立各类高层次人才队伍，重点发展土地开发及找矿专业性人才，以十年为时间周期重点培养高端创新性科技人才及复合型人才，从而形成一个合理性的人才队伍，为国土资源的未来发展的做好人才保障。

1）高端技术人才培养：培养高端人才，首先必须要有实力雄厚的科研基地为依托，以此培养杰出的科技人才。截至2020年，争取能够培养出20个高水平的国土资源创新群体，自主培养造就和聘用高端技术人员300名，科学领军人物200名，青年高端科技人才500名。

2）制定国土资源管理及国土资源经济综合性人才培养计划。以提高国土资源管理水平为目的，委托我国各大高校，争取在2020年前培养出5 000个具有综合性知识的高端国土资源管理及国土资源经济人才，并开展更大规模的培训教育以满足不断加快的国土资源建设的需要，以 20 000人/年的频率培训高端业务人才。

3）国土资源部优秀青年科技人才“百人计划”。为了全面贯彻实施科教兴国的方针政策，以适应要求日益增高的国土资源工作，就应该提高科技创新能力，培养大批的优秀青年科技人才。从2002年起，每年在全国国土资源内部选取前200名优秀学术带头青年以作为国土资源干部储备。

4）制定“卓越工程师”培养计划。为了培养更多的与国土资源相关的卓越人才，应当加强国土资源行业与我国高等院校的合作，共同设立与国土资源关系紧密的新型课程，设立综合实验室，不断推进人才培养计划，并对教学方法进行相关改革，以期培养出符合国有资源事业的“卓越工程师”作为国土资源一线工作的储备人才。截止2020年，固定以1 000名/年的数量向国土资源系统及地理勘察部门输送全日制工科大学生及研究生，其中60%能够在国土资源系统重要岗位任职，这些高端人才中，主要是以两院院士、学术专家、杰出贡献专家以及拥有超高水平的发明人员为代表。国土资源事业改革创新离不开这些高层次人才的推动。一直以来，国土资源部都在注重对高端人才的培养，并制定出相关的政策以提供高端人才良好的学习条件。

2 国土资源高层次人才政策的作用解析

总结国土资源人才政策在人才计划发展中的具体作用，归纳并解析其中所获得的经验，做好现代化人才发展准备，对于高层次国土资源人才队伍建设来说具有极其重要的作用。

2.1 为国土资源高层次人才政策增添新的内容

2003年12月，全国人才讨论会在京举办，这是我国自解放以来首次举办的全国人才讨论会议，会议表明了“人才由党管”的基本思想，并在此思想上对人才工作顺利开展做出了新的安排。国土资源部以最快的速度，前后颁布了一连串的新规以解决当前人才建设问题，为国土资源高层次人才政策增添新的内容。 国家做出的一系列举措吸引了大批高层次创新型人才，让我国高端科技人才得以 “择木而栖”，为他们营造具有强烈归属感的氛围，极大地促进了我国人才建设工作的进行。

2.2 高度重视青年科技创新人才

2002年初，基于“百人计划”的方针政策，国土资源部迅速在全国范围内培养一批又一批的青年科技创新人才。到2010初，在“百人计划”的实施下共产生了青年科技领军人物110名，同时产生了163名掌握领先科技水平的基层技术工作者。在他们所研究的课题下，共有1 085项具有科学研究价值，并及专著共计1 566篇，并有10多人获得了国家级别的奖项，150人获得了省部级颁发的科技奖。其中，全国劳动奖章共4人获得，享有国务院政府特殊津贴8人，新时代百千万人才工程共有6人获选。

2.3 高层次人才队伍建设正逐步加强

由于土地和矿产资源在不断发展的经济体系和社会发展中起到越来越重要的作用，国土资源部也进入了一个蓬勃发展的新时期，地理特征及地质特色吸引了一批又一批的国外学者。尤其在最近几年，由于我国国土资源部人才得到了越来越好的培养，杰出人才层出不穷，素质水平不断攀升，逐渐的改变了国土资源部内的人才结构，人才培养氛围越来越浓厚，这对国土资源的长足发展起到了巨大的推动作用。

2.4 人才发展的制度框架初步建成

虽然我国自实施国土资源人才政策以来，高层次人才得到了良好的发展，但高层次人才政策体系在部内还有很多问题。

国土资源部高层次人才总量较少，培养高层次人才的政策仍需更进一步的完善；世界一流科学家相对缺乏，高层次人才的选拔及任用政策存在不足；老龄化问题严重，在政策方面需要加强青年人才的选择等等。只有建立和完善高层次人才发展的政策，加快国土资源的人才培养政策的创新，才能为国土资源高层次人才培养事业注入新的活力，为我国国土资源的人才发展创造新的辉煌。

3 国土资源高层次人才培养的相关措施

政策的制定是用来解决重点问题的，没有相关重点问题就无需政策，没有实质性的政策便不会有新体制的诞生。推进政策改革，必须要先解决思想上的束缚、锐意改革、对症下药，用最有效的方法，解决人才匮乏的突出问题，增加政策 “含金量”，让人才能够“择良木而栖”，激发人才的创造力。

3.1 坚持党管人才原则，确立高层次人才成长的制度优势

党的十报告明确指出，要坚持党的绝对领导原则，实施重大人才培养计划，加快人才发展的体制创新及政策创新，建立国土资源部党组成员联系院士及后备人才制度，应当做到党委听取专项人才工作报告制度和在党委成员内部建立起专家联系制度。做好重大人才策略和人才工程的部署工作，使高层次人才制度能够真正做到培养人才的作用。

3.2 重点培育年轻一代的高层次人才，建立青年人才成长激励机制

重点培育年轻一代的高层次科技人才，激励青年人才不断成长，为国土资源事业不断前进提供人才保证。遵循人才成长的规律，大多数情况下年轻科研人员的思维都较活跃，更可能实现科学创新及科学突破。因此，为了最大限度的发挥人才效益，就应当使年轻一代有更多的话语权及主导权，将重大科研任务交予他们，为国土资源事业的发展贡献力量。

3.3 为人才成长提供人文环境氛围

一个健康向上且浓厚活跃的学术氛围能够营造出强烈的归属感，能够产生巨大的激励力量。人才政策制定应不断加强 “软环境”营造的强度，创造一个人文氛围与科学氛围和谐共存的环境，为高层次人才的发展提供精神粮食，为他们的想象力及创造力的充分发挥提供强大的精神支撑，使人才始终处于一个和谐、激励、尊重、理解与充满凝聚力的环境中，这能够更好的促进高层次人才的发展，同时也能够最大限度的解决人才引进及保留人才的问题。

3.4 加强在国际上的学术交流，以保证我国高层次人才能够走在世界前沿

国土资源部的高端人才应当具有国际化视野，应当具有世界级水平的创新能力，必须能够随时跟踪把握世界最新技术的动向，与国际同行之间保持积极的技术交流，相互学习、相互促进。《国际人才蓝皮书》中指出，那些走在国际前沿的高层次人才，更具有科技创新的竞争力。由此看来，想要培养核心型的高层次创新人才，就必须要与国际接轨，扩宽眼界，寻找核心人才与科技创新之间的结合之道。因此，应当制出台相关政策，以满足高层次人才能够接触国外先进学术交流的条件，以保证他们能在国际上占有一席之位，使得我国国土资源高层次人才能够具备全球竞争的能力。

参考文献：

[1] 潘晨光.人才蓝皮书：中国人才发展报告NO.3[M].北京：社会科学文献出版社，2006.

[2] 叶志斌.建设国土资源系统人才队伍的建议[J].资源与产业，2004，6（6）：55-57.

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[7] 董志超.高层次专业技术人才激励机制：政策与案例[M].北京：中国人事出版社，2010.

[8] 姜洁，潘建伟.发掘“潜力股”培养高层次创新型科技人才[N].人民日报，2011-08-15.

[9] 傅昕.大力优化人才队伍建设的软环境[N].中国国防报，2005-09-06.

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关键词：人才资源 区域经济 关系

一、人才对促进区域经济发展的重要作用

“人”作为实现经济发展的一种重要资源，很早就成为众多经济学家关注的焦点。早在1676年古典经济学家就曾提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断。从二战后世界各国经济发展的历程，可以得出一个基本结论：物质资源的短缺，并不能从根本上阻止一个国家从落后向发达的跃进，然而，一个国家人力资源特别是人才资源储量不足，则虽有丰富的物质资源也不可能在世界经济舞台中崛起，这充分体现了人在财富创造中的重要性。而作为“人”这种资源中的一部分，人才因其具有高素质、强竞争力等特质，对引导经济的良性、迅速发展更是起到了重要作用。因此，分析人才因素，探讨人才与区域经济发展的关系，对于实现区域经济的快速、高效发展具有举足轻重的意义。

（一）人才可以促进区域经济的迅速增长，联合国教科文组织的研究成果显示，劳动生产率与劳动者文化程度呈现出高度的正相关，与文盲相比，小学毕业可提高生产率43 % ，初中毕业提高108 % ，大学毕业可提高300 %。人才的知识属性决定了他们必定是高素质的生产者，人才对于某一专业领域有着熟练的技术程度，在其他生产条件都不变的情况下，能够吸收更多的劳动资料，从而提高劳动生产率。另一方面，人才具有强烈的主观能动性，在参与生产实践的过程中，能主动的改进生产技术，并直接作用于生产资料和劳动对象，从而迅速的产生经济效益，促进经济增长。

（二）人才还可以促进区域经济内部结构的良性发展，区域经济内部产业结构的优化也是区域经济发展的一种表现。人才的知识属性突出的表现为他们对知识的拥有、追求和锲而不舍的精神，因此人才对于新知识的追求、对新事物的敏感决定了他们善于采用新的观念和技术，淘汰旧的技术，从而促使整个企业乃至行业的优胜劣汰，实现产业结构变革，使其能更好的与经济发展水平相适应。

二、区域经济的良性发展能吸引和留住人才

良好的区域经济可以为人才提供满意的薪酬。付出劳动自然希望能得到价值相当的回报，人才也是经济的动物，对于薪酬也有一定的期望值。作为一种刺激的手段，付给满意的薪酬才能吸引和留住人才。区域经济的良性发展为较高的薪酬水平提供了基础，也为其提供了保障，因此对于人才具有一定的吸引力。良好的区域经济可以为人才的自身发展提供更多的机会人才不仅对知识有着强烈的追求，对于自身的发展也有着强烈的渴求。人才如果不会自我学习、自我更新，则不能称之为人才了。海纳百川，有容乃大，一个良性发展的经济区域必然包含着难以数计的经济要素、经济实体，这为人才的自身发展提供了很多的机会。良好的区域经济为人才生存和成长提供了良好的外部环境。蛟龙需在深海游，才能一显其所长，人才也需要有一个与之相适应的外部环境才能发挥其最大的作用。优越先进的工作环境、宽松和谐的生活环境、学术前卫的知识环境都成为了吸引人才的重要因素。

三、 不发达地区人才资源开发对策

（一）不发达地区人才开发很大程度上受观念滞后的影响，人口素质不是很高，所以必须走出认识上的误区，确立新的人才观。首先，要提高认识，转变观念，通过各种媒体加强宣传教育，使政策、观念深入广大地区，增加人们对外部世界的了解与认识，从而树立加强学习、接受教育的观念，为引进、吸收和消化先进的科学技术、管理方法创造条件。其次，要提高各级领导干部对开发人才资源的认识。充分认识人才资源开发在区域经济、社会发展中的基础性、战略性和决定性作用，树立全局观念。最后，做好宣传思想、舆论引导工作，形成全社会人人参与人才工作的态势，充分认识人才资源的重要性，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会氛围。

（二）加强培训教育，增加教育投入，提高人口素质。人才培养是一项系统的、长期的工程，培育和建设一支高素质的人才队伍，是实施人才强区战略的首要任务。一要利用区域内现有的教育培训资源，加大对各类人才的培训。依托区域内的高等院校、科研院所和中专技校，充分发挥他们在教育培训中的师资和设备优势，创办各类人才教育培训基地，加大对现有区域人才资源进修和继续教育的力度，使他们不断地更新知识，增长才干。二是要加大对各种技能型人才的培训，满足驻区的国有大中型企业和民营等非公有制企业对技能型人才的需求，提高企业的创新能力。定期组织党政领导干部、专业技术人员和企业经营管理人员到发达国家、先进地区深造、进修和培训，使他们进一步掌握先进的管理经验和前沿的科学技术，提高技术水平和驾驭市场经济的能力。为提高该地区经济的整体素质服务。

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关键词：人才资源；良性循环；激励机制

人力资源是经济社会长期可持续发展的第一资源。认为：人是生产力中最活跃的因素。由于人具有主观能动性，所以在社会生产中居于主体地位，正是人的主观能动性的不断开发，推动了社会发展和社会进步。一个企业的兴衰，经济效益的好坏，取决于这个企业的整体素质，而企业的整体素质中人才的素质则是关键。企业的发展靠人才，人才的进步在培养。一个企业能否在激烈的市场竞争中永远立于不败之地，不断得到创新发展。关键看这个企业是否具有丰富的人才资源，具有合理的人才配置，具有有效的人才激励机制，也就是是否形成了企业人才使用的良性循环，建立起了有利于人才资源可持续发展的人才工作体系。

为人才的成长创造条件是企业开展人才工作的落脚点。事业的发展靠人才，人才的成长靠培养。只有千方百计地为人才成长创造有利的条件，给与他们成长成才的沃土。使他们学有所成，作有所为，劳有所得，有广阔伸展的创造天地去发挥，只有这样才能把人才工作落到实处。企业只有以此为起点，在人才的培养、引进、使用上下功夫，创造一切条件一步一个脚印地开展人才工作，才能不断地为企业的发展准备后劲，才能形成企业人才使用的良性循环，才能形成企业人才资源的可持续发展。

1、创建学习型社会，实现教育资源共享，努力营造人才成长的内部环境

当今的社会是一个学习型的社会，当今的时代是一个终身学习的时代。只有通过学习，不断地提高自身的政治素质和业务水平，才能适应不断发展的时代的要求，才能适应千变万化的新形势地需要，也才能开展好实际工作。因此，制定企业学习制度，让职工学制度化，号召广大职工把工作和学习结合起来，在工作中学习，在学习中提高，从而更好地指导工作实践。让广大职工始终工作生活在学习的氛围中，使学习成为自觉的愉快的行动。在职工中营造学习光荣的氛围，树立重视学习、崇尚学习、终身学习的理念，是企业人才工作在思想上教育影响职工的手段，也是不断提高企业人才素质的有效方法。职工学习主要是思想政治学习和业务知识的学习。对职工的思想政治教育是对职工世界观、人生观的进一步培养，不断提高职工的政治思想水平。同时，了解不断变化的社会形势，把握时代的脉搏，也就能更好地跟上企业改革和发展的步伐，做高素质的合格的企业职工，从而形成企业人才的思想配置，形成企业的内在合力。业务学习是提高企业职工工作效率和工作质量的保障，是不断培养企业人才的有效办法。企业应重视和提倡职工学习业务知识，钻研业务技能，不断提高自身的业务水平。企业应尽最大努力，为职工创造各种学习条件，鼓励广大职工不要放弃任何一个学习提高的机会。树立了企业崇尚学习的良好风气，从而也就形成了企业人才成长的良好的内部环境。

2、教育是人力资源能力建设的基础，是企业人才资源的不竭源泉

人才的培养是人才队伍建设的重要内容，是人才产生的不竭源泉。人人都可以成才，人人都是人才。成才在学习，人才在培养，成长靠锻炼。从人才观念的树立到培养、锻炼，每一步都是企业人才工作需要把握的环节。坚持对现有人才的培养，是企业人才资源可持续发展的基础，是企业人才获得的重要来源。

企业人才的培养要始终把职工学习条件的创造和学习渠道的开拓放在首位。

创造学习条件。在企业内为职工创造学习空间，开办夜校、党校、远程教育等。开设图书馆、资料室、阅览室、电教室、微机室等。选择定购一些专业和非专业刊物、报纸，工具，电教片，提供给广大职工学习阅览。同时，应争取资金加入因特网，利用高科技手段，便利职工学习和查找资料，提高认知迅速。

企业要鼓励职工参加各种在职进修学习，提高学历层次，获得更多的专业知识技能。在有条件的情况下企业给与解决部分学费，以支持职工完成学业。

开拓学习渠道。企业和有专业需要的大专院校联合办学，为职工提供专业知识进修提高的机会。鼓励职工参加自考、函授学习、继续教育的学习。同时经常性的联系邀请技术专家和政治思想研究员来企业为职工讲课等等。通过多种渠道，提高职工专业素质和政治素养。

制定政策支持。企业应制定一系列相关的政策，鼓励和支持广大职工参加学习，自我深造，自觉提高。同时，有了政策支持也可以为企业吸引人才和稳定现有人才。制定对新毕业大学生生活安置政策；人才开发基金的使用和管理政策；聘用专业人才的优惠政策；创新奖励政策等等。

3、立足长远，结合实际，做好新时期人才引进工作

人才的引进，也是人才队伍建设的一个重要方面。在培养现有人才的基础上，重点引进企业创新、创造中所缺的专业人才，弥补人才的专业缺陷，才能逐步改善企业人才的不均衡，使企业人才配置日趋合理，企业人才资源才能进一步得到补充、更新、提高。

企业在人才的聘用上应采用重点引进的方式，根据企业发的需要，针对企业创新上技术力量薄弱的环节，引进新毕业的专业对口的大学生或招聘成就的专业技术人员，从而加强企业的创新力量，完善企业人才的整体构成。

在对外引进聘用的基础上，企业不应忘记那些有丰富经验的在企业技术战线上工作奉献一生退休的老一辈专业技术人员和老专家，反聘他们回来作技术顾问，指导生产实践，对年轻的技术人员进行"传帮带"，这也是拓展企业人才的一个有效的办法。

4、科学使用，建立企业人才激励机制

人人皆是人才，关键在使用。合理的安排岗位，合理配置使用现有人才，才能充分发挥每个人的能量。让每个人都找到合适自己的位置，真正做到人尽其才，才尽其用，最大限度地发挥每个人的长处。切实体现业绩与效益挂钩的原则。打破企业中论资排辈、平衡分配的现象。让年轻人有机会在工作中接受锻炼，成长成熟，迅速成为企业的技术骨干，为企业挑大梁，担重任。

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（湖南中医药大学第一附属医院，湖南 长沙 410000）

摘 要：人才资源不仅包括青年、中年人才的智慧，也包含离退休人才的经验和智慧。离退休人才资源是重要的宝贵财富，开发和利用离退休人才资源，不仅能使老干部们老有所养、老有所为、老有所乐，还能利用他们的经验和智慧，创造出更多的经济效益和社会效益，这是社会发展的需求，也是广大离退休人员的愿望。在医疗改革不断深入的新背景下，医院离退休人才资源的重要性日渐凸显出来，他们具有较强的医疗专业技术，拥有丰富的临床实践经验，医院往往选择返聘优秀的离退休人员，开展志愿者服务，不仅发挥了医院离退休队伍的余热，也提高了医学服务水平和医疗水平，为患者提供更加优质的医疗服务，促进医院更好更快稳定发展。

关键词 ：医院；离退休人员；资源开发

中图分类号：R197.322 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）05-0130-02

收稿日期：2015-01-15

作者简介：吴桃满（1969-），女，湖南岳阳人，本科学历，中级主管护师。研究方向：离退休工作（老年工作）。

医院离退休队伍是一个特殊的群体，他们为医院的发展奉献了毕业精力，拥有丰富的实践经验，是医院和国家的宝贵财富。在医疗改革进程不断推进的背景下，医院离退休人员不断增加，新老交替速度加快，加大了离退休人员心理和思想上的负担，产生失落、急躁、孤独感等情绪。医院离退休人员具有丰富的实战经验，专业的医疗服务态度，如果能把这份宝贵的财富重新注入医院，不仅能改善离退休人员心理状况，还能提高医院医疗服务水平。因此医院应根据实际发展情况，返聘较优秀的离退休人员，并制定相关的管理措施，积极改善医院离退休人员的思想状态，实现老有所为、老有所乐，全面提高医院人才队伍的综合素质，积极推进我国医疗事业健康发展。

一、医院离退休人才资源开发的重要性

我国加入世界贸易组织以来，国家、企业之间的竞争日渐激烈，国家和企业之间的竞争实质就是人才的竞争，人才资源是最重要的战略资源，直接关系到一个国家、企业、单位的发展，对建设小康社会、开创中国特色主义事业新局面具有战略意义。人才资源包括青年、中年和离退休老干部的智慧和经验，其中离退休人员拥有丰富的实战经验，对社会经济的发展具有积极的意义，加强医院离退休人才资源的开发和利用尤为重要。

1.让离退休老干部老有所乐、老有所为，安度晚年，不仅是社会和企业单位的责任，也是构建和谐社会主义的需要。医院离退休人员是医院的宝贵财富，开发医院离退休专业技术人才资源，发挥出离退休人员的才智，不仅能丰富他们的老人生活，缓解思想和心理上的压力，减少不良情绪，同时有利于医院的健康发展与和谐社会的构建。

2.医院离退休队伍作为一个特殊的群体，为医院的发展奉献了毕业的精力，拥有数十年丰富的临床经验，其经验、知识、医德以及能力等都是医院和国家的宝贵财富。随着医疗改革不断深入，社会和人民群众对医院医疗服务质量提出了更高的要求，为了促进医院健康发展，医院相关责任人聘任离退休人员，使其返回一线工作岗位，充分发挥出离退休的智慧和经验，同时通过老干部带领年轻医务人员的形式，全面提高医院整体思想水平，使离退休老干部体会到老年生活的乐趣的同时，确保医院医疗改革事业和谐发展。

二、医院离退休人才资源开发的方式

1.临床医学和专家门诊方面

救死扶伤是医院最根本的工作，医院离退休人员拥有几十年的临床经验，能自如地应对和准确地判断各种病情，避免年轻医生少走弯路，让患者早日康复。医院根据自身发展的特点，选择比较优秀的离退休专家担任坐诊医生，开设高级专家门诊，尽可能人尽其才、才尽其用，提高医院整体医疗和服务水平，为患者提供更加优质的医疗服务。

2.科研方面

导师退休之际往往是科研成就比较辉煌的时刻，退休后失去工作平台，中断科研之路，导致一些科技成果无法转化到实际临床中。为了发挥医院离退休老干部的专长，医院可以设立科研基金，鼓励老专家及在职人员申报各类研究课题。通过新、老思想的结合，不断优化医院科研结构，加强年轻医生的培养，努力将科技成果转化到临床实际应用中。

3.医院文化建设方面

医院离退休人员业务时间充足，兴趣爱好广泛，往往会成立各种兴趣爱好小组，通过开展丰富多彩的活动，活跃了医院文化，积极促进了和谐医院和社会的构建。另外，部分离退休老干部具有较强的管理能力，在搞好离退休人员教育、服务以及管理方面具有重要的作用，这也是开发和利用医院离退休人才资源的有效方式。

三、医院离退休人才资源开发的有效对策

1.消除“无用化”

虽然医院离退休人员年龄逐渐增大、体力精力逐渐下降，但其逻辑分析能力、创新能力以及丰富的工作经验并未因退休而丧失，医院离退休人员所掌握的临床经验、科技知识都是长期磨练、总结出来的，具有良好的职业道德素质、专业性技术手段、正确的世界观和人生观，这是医院和国家的宝贵财富。但由于离退休人员认为退休等于“无用”， 容易产生不良情绪，导致出现心理和思想问题。因此社会和医院必须正确认识到离退休人才队伍的重要价值，帮助老干部消除“无用化”，返聘他们担任医院重要的岗位，使其认识到自己的价值，老有所为，这也是实现医院以人为本、持续发展和促进社会和谐进步的需要。

2.加强离退休人员的心理疏导

离退休老干部离开工作岗位后，往往会缺少归属感，难以认识到自己的价值，需要得到医院领导和同事的认可和关心。医院相关部门可以选聘优秀的离退休老干部回到医院继续工作，并加强他们的心理疏导，组织形式多样、有益身心健康的文艺活动，鼓励离退休人员积极参加活动，改善生活和思想中不良情绪，释放压力，更好地为医院工作。另外，为更好地开发离退休人才资源，还需要加强心理知识的辅导，根据心理特征的差异性，了解他们的心理需求，做好离退休人员心理疏导工作，为离退休人才资源地开发奠定基础。

3.健全制度

目前中央相继出台了关于发挥离退休技术人员作用的规定，但实际工作却停留在开会、文件等形式，实践操作性不强，离退休专业人才资源未能得到足够重视。为尽可能开发和利用医院离退休人才资源，医院相关负责人应制定出完善的离退休人员管理制度，科学合理地选择和聘任优秀的离退休人才，使医院离退休人才资源开发有章可循，全面落实各项措施，确保各项政策、制度在实践中具有一定的操作性。

4.以人为本

由于医院离退休人才体力和精力逐渐下降，失去原来的工作环境和研究平台后，工作效率难免会下降，医院应坚持以人为本的原则，基于这些特点，正确地处理好医院离退休老干部和专家的关系。在劳动报酬方面，根据相关法律法规和医院制度，实行同工同酬，确保老年人员在身心健康的状态下，发挥余热，安度晚年。

四、结语

随着医疗改革不断深入，医院每年退休人员逐渐增加，退休干部移交任务越来越重，离退休干部身心健康出现问题，容易产生不良情绪，这不仅不利于医院的健康发展，也对和谐社会的构建造成了阻碍。为了确保医院稳定发展，医院领导应进一步开发和利用离退休人才资源，正确地认识到离退休老干部的价值，通过多方面的开发途径和方式，制定出科学合理的对策，转变认识，加强离退休人员的心理疏导，健全制度，坚持以人为本，充分发挥出医院离退休老干部的作用，全面提高医院整体医疗和服务水平，推进我国医疗事业顺利改革和发展。

参考文献：

[1]鲍志伦,石云平.河北省离退休人才资源的二次开发利用问题研究[J].经济论坛,2008(24).

[2]丁荣贵,牟春兰.知识型离退休人才的再开发策略研究[J].山东经济,2008(5).

[3]吕雪枫.湖北国有企业人才资源开发约束因素与创新途径探讨[J].党政干部论坛,2012(7).

[4]自治区党委组织部副部长艾矛.坚持党管人才原则推进人才资源开发[N].宁夏日报,2009(7).

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关键词：新阶段形势；环境工程人才培养；瓶颈问题；改进措施

中图分类号：P642文献标识码： A 文章编号：

人才资源培养不仅仅作为维持环境工程产业机器正常运转的重要组件之一，而且也是环境工程运营系统整合资源配置、提升核心竞争力的重要途径与可行方式。尤其在当下日新月异的环境工程产业经济格局下，环境工程系统的人才资源培养体系产生了一系列诸如人才培养结构有待改进、自备人才流失率升高以及人才培养适配机制亟需完善等集中性的阶段性问题。环境工程的领导管理层需要适时快速地转变既有的人才培养理念，合理有效地改进升级现有机制体系，进一步拓宽扩展人才培养的方法途径，深入挖掘人才资源的自身潜质，稳步增强工程系统的“软性竞争”实力，从而助推环境工程系统快速、稳定、协调地发展。

环境工程人才培养在新阶段背景下的内涵特征

从新阶段背景下环境工程产业科学发展的战略要求出发，人才资源培养逐渐呈现出规模化、市场化、产业化的态势导向。环境工程的人才培训机构通过具有计划性、针对性、统筹性的一系列执行管理手段和方式的制定实施，诸如培训新进人员的基本素质、锻炼培训人员的职业技能与实践水平、奖惩工程人员的实际表现、调整员工的人事安排等等，合理有效地进行人才资源的系统配置，充分有效地调动工程人员的工作积极性，发挥工程人员工作能动性的既定目标、从而实现整个环境工程系统运转的正常化、集成化、效率化。

人才资源培养作为一种特殊的产业化资源配置，具有与其他基础资源配置的迥乎不同的属性，而基于经济学的价值剖析，其主要包含以下几个方面的显著特征：

1.1 自主性

在构建、形成领导支配关系、产生被支配事实之后，人才资源并未因合同缔结而丧失其对自身自主性的支配权，仍拥有所谓的“终极所有权”。这种特殊的自然属性也使得人才资源的对比价值凸显出固定化、绝对化，这也是其它资源所不具备的。所以在进行人才资源培养之时，工程部门的相关领导管理人员务必需要注重人才培养的因势利导的人性化培养管理。

1.2 能动性

基于人力资源最终归于市场化开发的经济学角度来看，人才主体既是被动开发、被动管理的对象，同时又扮演着自我开发、自我管理、自我改进的“本能角色”，二者之间所形成的是一种相互补充而又相互转化的系统态势。人力资源的自我升华是在“被动式”地接受引导后的“灵感的必然迸发”，这就是人才资源本身能动性的自然体现。而在现阶段环境工程迅速产业化、多元化、集约化的趋势背景下，人才资源的能动创造性更需要适配机制为其创设施展条件、改善突破环境。

1.3 长效性

与物质资源的价值周期不同，人才资源并不具备“开发无用”的固定性、消耗性、不可再生性。人才资源是可以持续开发利用的具有一定物质资源属性的“柔性”资源。尤其是属于智力型的理工科人才资源，其可持续开发的生命周期会随着自身社会化属性和市场化特征的新陈代谢而愈发后劲无穷，而对于更加注重理论实践与社会环境效益协调统一的环境工程系统而言，培养人才、保留人才、管理人才的重要性就不言而喻。现阶段环境工程人才培养的格局现状与瓶颈问题

2.1人才资源的引进规划缺乏针对性

人才的引进规划是构建环境工程人才资源培养系统的开关，也是具有基础性的初期资源配置运作，其引进的人才的质量在很大程度上决定了的工程产业发展的整体前景。而在实际的人才引进之中，却普遍存在着很大的任意性，并没有凸显其针对性，概括而言，主要体现在以下几个方面：第一，缺乏具体切实的人才招聘规划对策；第二，人才招聘的渠道模式陈旧简单。第三，人才资源遴选程序的一次性和消耗性普遍存在。

2.2人才资源培训系统有待进一步完善改进

环境工程行业系统在人才资源培养的组织培训上大多都推行“过节送饺子”的短暂简略的岗前培训，直接安插新进人员“上岗实践”，而在集中介绍团队文化、运营事项、规则政策、薪酬福利等等方面还存在模糊化、敷衍化。这种结构失调当然地导致衍生了一系列诸如工程人员职业意识淡漠、实践能力不足、工作效率低下等极不协调的现象，最终必然很大程度上地影响环境工程产业效益的实现。

2.3人才资源的奖惩激励机制相对固定单一

在传统的薪酬奖惩制度骨架内，金钱给予是最直接最有效的手段。这样长期的固有思维也导致了包括环境工程在内的理工科类行业系统的领导管理层重视物质式的激励，而忽略了精神激励式的“心灵鸡汤”的效用。出催单一的金钱激励很容易导致工程机器内部人员的唯利是图、投机钻营，而对环境工程行业系统的精神肌体的恶俗、贪婪的文化污染也不可避免。新阶段环境工程人才培养的针对解析与改进措施

首先，环境工程产业系统的领导管理层需要改变固有的陈旧观念，坚持“人才兴业”的经营管理理念。而在具体的战略化发展模式的指导下，应当把进一步完善人才招聘运作体系放在首当其冲的位置。例如负责招聘人才资源的人员应当做好聘前相关准备工作的具体细致的分析、规划，切实认真地执行领导管理层制定的方针规划，建立健全一套合理完善的人才招聘体系，从而提高招聘人才的质量，为环境工程的人才资源发展战略奠定坚实稳固的基石。

其次，深入优化人才培训机制。环境工程的领导管理层应当进一步加强对人才资源入职前的职业培训的投入力度，创设专业的培训小组，标准化、规范化、创新化地实施组培工作。不仅要秉承基本的“授人以渔”的知识传授的“师者”理念，还要将全新产业浪潮下的新思维、新设备、新制度有选择性地引入，并合理切实地融入具体的培训系统中，最大限度地发挥培训方式的应有效用，为工程系统培养创新型、实用型人才铺垫软件层面的输送后备资源。

第三，更新物质奖惩制度，兼顾精神激励方式。物质薪酬的固定性和更新性是在根本上吸引人才、激励人才的“硬道理”。根据当下环境工程产业结构的调整和整体薪资水准的变化，适时有效地对薪酬结构和奖惩制度进行可控范围内的更新，满足人才的。而在注重更新物质奖惩制度的同时，还要兼顾精神式的激励制度，在准确把握人才资源自身心理状态和情感导向的基础上，进行一系列精神文化层面上的灵活、人性的奖励，这对于提升人才的企业责任感、培养人才的工作热情度以及激发人才的实践创造力都大有裨益。

四、结语

在新阶段环境工程产业化浪潮的深层次席卷以及产业结构渐次更新的背景下，人才在行业系统之间的一系列竞争中的所凸显的关键性作用也越来越明显。培养人才、保留人才、利用人才，是促进新阶段背景下环境工程产业机制效率化、集约化、科学化的重要途径，也是保持行业系统在错综复杂、近乎白热的经济对抗正立于不败之地的有效手段。进一步完善环境工程人才培养的招聘机制、优化人才培训的操作流程、及时有效更新人才培养的适配的物质精神激励，从而实现助推环境工程产业系统持续快速协调发展。

参考文献：

[1]姚宏.环境工程专业创新型人才培养体系改革探索[J].中国现代教育装备, 2012（5）.

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【关键词】 教育资源 管理模式 创新

自本世纪初,我军院校教育进入新的变革时期,教学人才资源与知识创新能力由此成为衡量军校综合实力的重要标志,人才成为院校所有资本中最为宝贵、最有决定意义的资本。院校建设的核心问题是人才队伍建设,如何育人、留人、用人、发展人、造就人、发挥人才的最大效益?成了对军校生存价值的有效自身考量。

1 积极搭建人才作为和发展平台

军校人才教育资源管理的一个重要理念,就是要把人才的培养、使用、创新和发展等几个关键环节统一起来,为教学人才服好务。为此,要克服和摆脱传统人才观和服务价值观的束缚,真正在认识上尊重知识、尊重人才,在行动上将人才的发展和院校的发展捆在一起,最大限度地挖掘人才资源的潜力。人才资源利用的如何?关键在于人才的管理。对于优秀人才而言,要使其创新能力得到提升、学术得到发展,除其自身加以努力、院校给予晋级和提升,以及生活上的高待遇外,更重要的是院校要为其创造一个人尽其才、才尽其用的环境和空间,做好成才成长空间留人、特殊待遇留人,真正把优秀人才吸引到教员队伍中来。

1.1 为培养人才、发展人才提供条件。我军几十年来一直重视院校人才建设与教学管理,把院校当成部队建设的开路先锋和“重工业”基地。一个国家的军队院校的教学管理水平,很大程度上反映了该国军队的现代化水平。因此,外军十分重视把优秀的人才选调到院校教学一线并设法让其安心工作。俄军对院校教学管理人员和教员都给其相应的物质待遇和工作特权。美军在选拔使用院校教学管理人员时更加严格,从任职经历、实践经验、全面素质、专业技能等都有严格的标准。我军在长期的院校建设实践中,十分重视选拔任用德才兼优的同志充实到教学及管理一线。现在,全军院校面临不同的竞争环境,注重发展自己的特色,争取建设全军全国甚至国际上的一流院校。但是,不管处于哪一个竞争层次,其核心任务都是吸引人才、集聚人才,从而为学科的发展、学校层次的提高打下基础。在某种意义上,人才的数量不是最关键的,关键是要有一批“能适应院校发展的、有利于形成创新成果的、自身知识结构优化的”人才。

1.2 抓住支持人才成长的最好时机。近几年来,全军院校经历了布局结构调整和内部管理体制改革的时期,在体制、机制建设上取得了显著的成效。如实行教学考评、质量评估、综合评价等,聘用非现役人员,既弥补了军校教研力量的不足,又减少了现役军人的编制员额;既可使学员接受新知识,又可精简教学机构。为便于教学和管理,教学管理人员既要懂得如何与学员沟通,以达到心理相通、志趣相近等。对教研和管理人员也要实行“轮换制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。创造公开、公平、竞争、择优的环境。为有力推动了院校人才队伍的发展,必须努力探索给予人才成长的最佳时机。在教学人才队伍建设实践中,人才培养往往滞后于人才的实际需要,使不少人才或潜在人才在依靠自己的奋斗艰苦地成长着。如,人才需要进一步学习深造和扩大知识量时,总有一些与人才成长不相适应的需要及时进行调整的措施挡住了去路;人才最需要科研经费支持时,他可能会因为年轻资浅而得不到支持;在他最需要潜心钻研业务的时候,可能会因为生活压力而分散了注意力。对此,院校应当及早发现优秀的教学、科研骨干,并提前做好人才投资和人才选拔工作,在人才“爬坡”的时候给予有力的支持,从而为他们的成长和事业发展提供最及时的支持。

1.3 建设“吸引人才、留住人才”的和谐环境。院校教学管理水平的高低是提高院校教育质量的重要因素。在相同的师资队伍和教学设备条件下,由于管理水平的差异便会产生迥然不同的教育效益。目前,我军院校对如何加强优秀人才队伍建设都有自己的新招,给出了各种优惠待遇,对人才的流动起到了促进作用。需要特别引起重视的是,应该进一步完善已有人才和引进人才充分发挥作用、长期为我所用的机制。目前,随着人们对人才重要性认识的逐步加深,人才资源的争夺日趋激烈,特别要重视对优秀人才资源培育工作,多问一问为教研人员做了什么,而不过多要求教研人员应做什么。把人心调舒畅,把气氛调舒心,把环境搞美化,营造人才快乐成长的环境。

2 创新人才资源管理模式与机制

美军院校几乎无一例外都视教师队伍若生命,十分注重青年教员的培养和高质量教员队伍的精心构建,是其成功的基石和办校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才,环境条件是基础,管理模式与机制是关键。就是说,要实施人才强校战略,必须对院校人才资源管理模式与机制进行系统变革与创新。

2.1 建立创新教学管理体系。当前,地方高校人事制度改革的力度非常大,特别是在用人机制、引人机制、选人机制等方面有很多创新举措。如职称评定、工作考评等。军事院校要提升自身的办学水平,使人才成长和使用价值永远走在世界军事前沿,取得长足进步,必须走创新教学管理之路,使人才资源得到深层的挖掘。事实证明,院校肩负着人才培养、科技创新与军事服务的重要职责,既是创新人才培养的主要渠道又是高层次创新人才集聚的战略高地。目前,我军院校正处在变革的新时期,对创新型人才资源的管理也是多层次、多样化的。而且随着世界军革的发展,军事使命的需求在不断变化,院校人才知识结构和学科专业在不断调整,人才的内涵也在随之变化。因此,人才资源管理必须与时俱进,树立正确的人才观、教育观、质量观,创新和谐教学管理模式。

2.2 建立岗位责任管理机制。坚持人才资源是第一资源力,人才发展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必须坚持协调发展,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准,要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。”目前,我军院校的人才管理主要以学历职称要求为条件,以专业技术职务管理为主要抓手,并且职务与待遇、地位、评价相对应。它一方面把人才的发展引入了“独木桥”,无论是培养人还是使用人都盲目追求高学历,人才的发展也以晋升高一级专业技术职务为目标;另一方面也引起了管理人才队伍中的“仕而优则专”现象,就否定了管理是一门科学的理念。在西方军校人才资源管理中,人才管理是一个开放的系统,提倡术业专攻,让教官岗位成为军人最向往的职位,享有很多特权,实行院校教育岗位补贴制,院校教官工资水平普遍高于部队和机关同职衔军官,生活环境优于岗位的军官,采取不同军衔不同待遇,每晋升一级军衔增加工资10%的办法,激励教员安心工作,不断学习。每年除寒暑假外,俄军院校还组织教官定期疗养。由于俄军实行社会化保障,加之工作稳定,所以,教官队伍思想稳定,有荣誉感和进取心。对外军院校的做法,我们应该借鉴;对我们过去的一些传统做法,在落实的质量和效果上应该进行认真的思考和质疑,如我们一直所提倡的“两员至上”“教员是核心”问题等。

2.3 综合系统地创新人才资源管理机制。教育的真正意图在于引导和发展人的个性、开发人的潜能、实现人的价值。注重个性的发挥,并给予其很大的发展空间。人才资源管理是一个系统工程,也是一个长效建设工程。必须改变只管使用、不管培养的做法,必须改变单兵作战、作坊式的管理方式,必须改变头痛医头、脚疼医脚、缺乏系统思维的管理模式,对人才建设进行系统规划、统筹布局;必须形成竞争淘汰机制、激励机制、评价与约束机制之间的配套运作;同时,要在体制、制度、政策、岗位聘任四个层面进行系统创新。院校对人才资源管理要常抓不懈,要强调综合管理、目标管理、系统管理的理念,不能期望出台一项或几项政策就能解决人才建设的所有问题。

2.4 实现人才价值与院校作用的统一。人才资源所拥有的知识和技能含量是一个变数,就像能买到学者的成果而买不到学者的智力一样。所以,在人才资源管理中,院校不仅要重视现有人才的实际能力,更要重视人才的发展潜力。对教学人才的考评,应以业绩为核心,建立由品德、知识、能力、业绩等要素构成的考评体系。在学历学位、政治思想、教学科研工作数质量等方面制定量化考评具体指标,改变“科研成果代替实际工作能力,论文数量代替质量”的现象,使人才评价更加科学合理,符合人才成长进步规律。随着市场意识的提高,人才资源的开发和共享程度有所提高,人才竞争也更加激烈,使人才构成、人才管理和分配机制都在不断发生变化。因此,无论是培养还是引进人才,都要有超常规的举措,要变静态式管理为动态式管理。

3 提高管理水平,创造最大的人才使用效益

人才资源的管理与开发是一个很大的变革,也是人才建设工作的新变化,对管理者提出了更高的要求。在人才作用发挥中,必须变革人才资源管理理念、提高人才资源管理水平,使人才资源发挥出最大的作用价值。

3.1 端正教学管理思想。正确的教育理念和规划是院校办学成功的向标。要提升自己的办学水平,必须有一个科学、合理的教学管理理念及与之相适应的战略规划。美军院校非常重视其教学管理理念,美军在教学管理中认为,办学思想越端正以及办学理念越稳定、越清晰,就越能产生促进效应、引导效应、规范效应和激励效应;就越能调动各部门的积极性,其办学行为、教育质量就越能得到明显的提升、改善和规范。因此,从院校自身看,必须找准自己的定位,办出自己的特色,形成一个清晰、稳定的学校定位和发展目标。

3.2 确立“以人为本”的人才资源管理理念。在人力资源培养和使用上,要树立科学的发展观和科学的人才观,坚持实事求是的态度,不断挖潜人才资源,发展院校的人才量。在人才资源管理上,要转变长期形成的“管人”的观念。要转变单位与人才之间“管与被管”的隶属关系,淡化行政色彩,尊重人才的教学价值和学术地位,尽量创造人才自主发展的空间。为此,要把“管”转变为“资源开发”和“服务”,做到刚性管理与柔性管理相结合;要注意把单位与人才之间的关系用真情这个纽带来维系,给予人才更多的温暖与信任、关心和支持,落实人才在资源管理中的核心地位。

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关键词：企业人才资源工作满意度

一、企业人才资源及其满意度界定

究竟什么样的劳动力资源才能成为人才资源，不同的学科以及不同的历史发展时期有不同的认知。在我们看来，人才资源是指在一定时空范围内，经过某种专业培训、具有特殊专长或技能、能够从事某种专业劳动的劳动力人口。就企业而言，人才资源是指在企业中那些具有较强的专业技术能力、创造三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分配完全论资排辈”，以员工的任职时间为依据。这种方式忽视了员工对企业贡献的大小。因为根据帕累托的“80／20原则”，我们可以发现，在一个企业中，80％的工作成果是由占20％数量的员工所创造的，而剩下的80％的员工只创造了20％的工作成果，这就是说占企业员工总人数20％的人才资源为企业创造出了80％的财富。因此，从这个角度看，企业只是简单地凭借任职时间进行薪酬分配，对那些为企业做出80％贡献的人才资源而言是不公平的。而这样做的直接后果就是削弱了企业中优秀人才资源的积极性，使他们逐渐丧失了对企业的满意度，甚至对企业产生了离心力。

四是不公平晋升。目前，我国的一些企业，尤其是部分国有企业以及民营企业中，员工的晋升机制不够完善，有的企业甚至根本不存在晋升制度。在这些企业中，人才招聘、晋升过程以及绩效考核多倾向于家族化、关系化，较少考虑员工的贡献大小、能力强弱，他们往往只关注家族关系小范围内辈份高低、年纪长幼、亲疏远近关系，重视对这些人才资源进行晋升晋级，而非家族成员或者非亲密关系成员却很少有晋升晋级的机会，这就不可避免地威胁到企业内部的人力资源的协调，影响企业人才资源满意度的提高。

从上面的分析不难看出，人才资源对企业的贡献不容忽视，企业要尽可能吸引、留住所有有用的人才资源，切实采取有效措施，提高企业人才资源满意度，让他们为企业做出更大的贡献。

三、提高企业人才资源工作满意度的对策建议

针对上述问题，企业只有开展认真调查，切实提高人才资源满意度，才能吸引人才、留住人才，使他们为企业创造更多的价值。

首先，进行系统化培训。对人才资源的培训是一个系统化的过程，企业要根据不同岗位、不同人才的实际需要进行有针对的培训，切实重视培训目的、内容、结果的一致性，以确保培训质量。具体来说，在培训前企业应当就不同人才的特点和目标，分别制定不同的培训方案。在培训过程中，及时改进传统的教学方式，采用启发式教学，加大案例教学分量，尽可能增加本行业前沿问题的讲授，并组织人才资源交流和研讨，使人才资源对培训内容从被动接受转化到主动吸收。培训结束后，对培训进行整体评估，分析人才资源的反馈，使培训越来越贴近实际，切实增强培训效果，努力满足人才资源的需要。

其次，注意适当分权。在企业中，管理者应该在企业总体利益不受损害的基础上，允许适当的分权管理，尤其吸引不同专业、不同性格的人才资源积极参与到企业的各级管理之中，以便最大限度地调动所有人才资源的积极性，为企业创造更大的效益。具体而言，高层管理者可以按不同层级，层层设置中低层管理者，使企业生产的各个方面都有专人负责，出现问题容易及时解决。这样企业管理层人才的责任明晰，可以让他们充分运用手中的权力管理别人，也可以使自己拥有足够的空间发挥才能。但要注意的是，分权的同时会使企业中各个层级的决策权都有所增加，要想使这些权力在企业中得到正确有效的运用，最关键的一点是要求管理人员的素质要相应的有所提高，尤其是较低层次的管理人员。这就需要企业进行一系列相关培训，这不但能够为企业储备人才资源，更能使员工的整体素质有所提高。

再次，完善薪酬分配制度。企业要完善现有薪酬分配制度，这就需要企业的管理者要能够与国内外同行业进行比较，然后结合本企业的实际情况，对每一个岗位进行职位评价，最终制定出比较公平、切实可行的薪酬分配制度。对为企业做出特殊贡献的人才资源要进行更为具体的评价，如管理者应该设管理津贴，专业技术人员应该有技能薪资，对于那些偶尔有突出贡献的员工，也要设置相应的奖励办法等。除此还应该丰富企业员工的福利待遇，如为员工购买各类保险，并实行具有吸引力的退休福利政策，真正让员工尤其是人才资源感到有切实的保障，无后顾之忧，专心为企业服务。另外，结合现代企业制度以及外资企业的做法，可以让一些优秀的人才资源适当控股，这样企业的命运就与每一个人才资源都息息相关，可以使人才资源更加努力地工作。

最后，建立公平合理的晋升机制。人才资源不但渴望技术水平的提高，还希望在组织内部得到晋升。因为按照马斯洛的观点，当一个人基本的生理需要、安全需要、社交需要得到满足以后，还要有尊重和自我实现的需要。因此，企业应该根据不同人才资源的不同特点，建立合理的晋升体系和个人职业发展计划。人才资源在企业中得到升迁，不仅意味着他们的能力得到承认，还意味着他们在企业中有更高的决策权。而且公平合理的晋升机制，使得员工对本企业更加信任，更有动力继续为企业创造价值。

当前，随着经济全球化以及竞争国际化，企业尤其是企业人才资源之间的竞争越来越激烈。各国为了吸引人才、留住人才，已经开始了一场没有硝烟的战争。古人曾说过‘得人心者得天下”，只有让企业人才资源真正对该企业满意，企业才会凝聚人才，避免人才资源的流失并使他们更好地为企业服务。而提高人才资源的工作满意度，不是简单的事情，要从每一个人才资源的需要出发，真正做到“以人为本”。能力、管理能力、研究能力以及掌握某项劳动技能等员工的总称。这样看来，人才资源是企业人力资源中比较优秀、较为突出的那一部分，一般来说，他们要经过专业的教育与培训，进而从事复杂性的专业劳动。另外还需要强调的是，企业人才资源不仅仅只界定在从事某种专业劳动层面上，还要在道德水准上加以约束，也就是说企业中的人才资源，其行为应该符合某种道德规范。因此，企业人才资源就不仅要求有较强的专业劳动技能，还要求有较高的道德素质。

由于人才资源拥有较好的专业技能和较为突出的道德素质，所以他们与其他一般性员工相比，在所从事的工作方面必然会具有三个独特的特点：一是工作的专业性。人才资源或者掌握着一种或几种专业特长，或者具有某种劳动技能。这样，他们就能够从事较为专业性的工作。同时他们还具有较强的学习能力，对自身专业技能的提高有着很强的学习欲望。二是工作成效难以评价。有些人才很快能够为公司企业创造效益，有些人才资源需要经过长期的探索才能创造效益，而有些人才即使经过长期的探索也不一定能够创造出效益来。这样，我们往往很难用通常的办法对人才进行评价。另外，这种难以评价性还体现在企业人才所创造的劳动成果上，因为企业人才的成果有时会以某种思想、创意等形式出现，而这些形式就很难进行简单的定量性的测量。三是企业人才资源聚合性。这就是说，企业人才资源会形成一个磁场效益，引导和塑造着其他人汇集于此，向这些人才学习。这样，既使得企业人才资源具有榜样性特征，也使得整个企业形成了以人才为中心的发展战略理念。

企业人才资源工作满意度是指公司企业人才包括所有的员工对自身工作环境的积极或消极评价及感受。它是企业员工对自身工作认同与否的重要标志，也是衡量企业员工对公司忠诚程度的指标之一，更是促进公司企业效益的重要方面。如果企业员工工作满意度高，那么他们的生产积极I生就会增强，员工的缺勤率以及流动率就会低，员工就会更加努力工作，争取为公司企业创造更大效益，从而促进企业效益的提高。反过来，当员工对工作不满时，一些员工会把自己心中的不满带到工作中去，或者消极怠工，或者缺乏主动性与创造性；还有一些员工听任事态发展，缺乏主人翁精神，认为企业不是自己的，干多干少一个样、干好干坏一个样。凡此种种，必然导致企业自身效率的低下，给整个企业的持续发展造成障碍。总体上看，企业人才资源满意度包括以下四个方面：

一是学习机会。企业人才资源认识到只有加强自身素质，才能在激烈的人才竞争中站稳脚跟，因此他们对学习的需要很强烈。中国航空工业第一集团公司在贵阳举办的一次普通的高级技能工人人才培训班，吸引了来自全国各地的技能型人才资源。原计划40多人的培训班，在短短两三天时间，就涌来了90多人。…这一事实表明，人才资源需要企业提供培训及学习的机会，不断丰富自己的知识框架，掌握本学科或专业的前沿发展动态，这样才能不断提高工作热情及对企业的忠诚度，更好地为企业服务。

二是工作自主性。通过对企业人才资源出现工作倦怠的调查发现，有31．70％的人才资源认为自己在工作中缺乏自主性与独立性，工作满意度难以提高，致使他们工作倦怠。企业人才资源工作的专业性和特殊技能内在地决定了他们倾向于更为自主的工作环境，这样可以减少来自管理者的约束和其他员工的打扰，拥有更大的自由空间，发挥个人技能，更有利于创造新的成果。

三是工作报酬。亏损企业照样发高薪酬，在当今国内软件行业已屡见不鲜。从事人力资源咨询服务的台湾庄周企管副总经理周鹏邦认为，“这是企业的一种投资。金蝶、用友、甲骨文等软件巨头的薪水很高，如果薪酬缺乏竞争力，很难留住人才资源”。工作报酬不但可以满足人才资源的物质要求，还可以反映出企业对员工工作的认可程度。所以，企业不仅要保证人才资源的物质需求得到满足，而且还应该从工作成就感和社会认知方面去考虑，使人才资源对工作感到满意。

四是晋升机制。企业的晋升机制是否公平，无疑会影响到员工对企业的忠诚度和满意度。对于企业人才资源来说，在企业中占据较高的层级不仅意味着企业对他们工作的承认，而且会使他们对企业的忠诚度提高，这有利于他们在自己的专业技术上更快进步。

二、当前企业人才资源工作满意度现状及分析

由于企业人才资源对公司企业工作满意度是影响公司企业绩效高低的关键性指标，我们应当高度重视公司企业员工尤其是企业人才工作满意度问题。调查显示，我国现阶段企业人才资源工作满意度并不高。一家人才网(CareerBuilder)2003年底做的一份调查表明：有近25％的人对现有工作不满意，这一结果比2001年增长了20％。另外，亚太地区最大的人才网站中国人才热线对于员工的满意度调查显示，中外合资企业的员工满意度最高，达25％；其次是股份企业员工，满意度为20％；外商独资企业员工满意度为19％；国有企业和民营、私营企业员工满意度最低，分别是10％和8％。而且房地产行业中高层人员满意度远远低于中层人员，有27．3％高层处于不稳定状态，18．2％的高层表示将于近期跳槽。这样低的工作满意度，必然会导致人才资源的流失。据《中国国防报》报道，在我国西部地区国防科技人才的流人每年以12％的速度递减。而且每年从国外回国的‘海归”派中，有20％的人不能适应当地条件，又去国外谋职。在美国硅谷，7000多家企业中有2000家是由华人创办或管理的；而在我国的“中关村”，4500多家企业中，仅有8万多名专业的技术人员。大批的人才资源如此流失，对我国企业无疑是极大的威胁。

由此可见，大部分人才资源对工作不满意，这严重影响了企业绩效，如果这种不满意持续下去，将使大批人才资源离开企业，造成企业不能正常生产工作。所以我们不得不深思影响人才资源工作满意度的因素及造成我国企业人才资源工作满意度如此低的原因，笔者认为主要存在以下四个方面的问题：

一是忽视培训，不重视员工的学习。在一些企业特别是民营企业中，尚未真正树立科学的人才观，对人才培训的重要性、紧迫性缺乏足够的认识。他们重眼前利益，轻长远利益；重使用人才，轻培训人才；重视中高层人才培训而轻视对普通员工的继续教育与培训，往往把人才资源仅仅限定在少数人身上。另外人才培训的针对性不强。在培训课程设置上，基本依照统一模式，不能针对不同人才、不同工作岗位而设立不同培训内容，因而这样的培训无法满足不同行业、不同专业人才的需求。《文汇报》就‘1人才培训现状”做了一次调查。调查表明，七成企业不提供培训费用，72．39％的受访者表示，公司几乎不给个人提供培训费用。企业每年提供给个人培训费1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可数。民营企业中不提供培训费用的比重较高，为77．91％，欧美独资企业中这一比例为65．16％。另外，近81．90％的受访者认为，公司为他们安排的培训时间过少，明显无法满足员工的学习需求。

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关键词：石油企业；技术人员；培养

知识经济时代已由资本权力时代进入知识权力时代。改革开放以来，石油企业在专业技术人才资源管理、开发等方面取得了较好的成就。但由于受传统管理体制的影响，当前我国石油企业专业人才资源在培养方面还存在着诸多问题，这已成为制约我国石油企业发展的瓶颈。如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人才资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油企业面对的挑战性课题。

一、技术人员的素质现状

石油企业技术人员不仅在职工队伍构成上占有绝对优势，而且在企业生产建设中具有举足轻重的作用，技术人员是石油生产的主体力量，是物质产品和财富的直接创造者。所以技术人员素质如何直接影响着能否保证石油生产的正常进行，也决定着我国三大石油公司在国际石油市场中的兴衰成败。

（一）思想状态和职业道德方面

从总体上看，在企业深化改革、生产建设中，技术人员继续发扬大庆精神和铁人精神，工作上爱岗敬业、乐于奉献；技术上肯于钻研，不计报酬搞技术攻关；社会生活中遵纪守法，助人为乐，表现出较好的精神风貌。

不可否认，在一部分技术工人特别是青年技术工人中，存在“四重四轻”的倾向。

一是重实惠轻进取，缺乏进取精神；二是重享乐轻技术，有些甚至贪图享乐，不愿钻研技术，不愿接受培训；三是重索取轻贡献，上班出工不出力，但是工资奖金不能少拿；四是重关系轻工作，认为工作好坏无所谓，把“关系”搞明白比啥都强，甚至认为竞争上岗也要靠关系。存在上述倾向的技术职工普遍缺乏工作责任心。

（二）文化知识方面

企业和国外同行业大公司竞争，特别是高新技术应用和发展的需要。我国石油企业技术人员的文化知识方面仍然存在差距和问题，主要存在着“四个不一致”的脱节现象。

一是文化程度与技术水平不一致，文化程度高、理论能力强的，动手能力差、实际操作水平低；而一些工龄长的技术员工操作技术过硬，可这些人文化水平又偏低。二是所用所学不一致，许多青年技术工人一旦取得大学文凭，就试图转干聘干、进机关当干部，有的操作工学中文、会计、经济管理等专业，这与他们从事的专业工种根本不相关。三是文化程度与技术等级不一致，呈技术等级越高文化程度越低。四是存在学历层次与个人实际能力和水平不一致。

（三）专业知识和技能方面

专业知识、专业生产技能是技术员工素质的关键要素。随着新技术、新设备、新工艺的不断涌现，企业加快技术进步的要求，与国外石油公司相比，技术工人技术素质上的差距也越来越明显，主要表现在：

1、技术等级结构不合理。我国石油公司员工技术等级结构则是“两头小、中间大”，并且高级工比例尤其偏低。

2、原有专业知识陈旧，专业技能不适应，好多技术工人对智能型仪表、新型电器设备往往所知甚少，束手无策。

3、相关知识缺乏。技术员工缺少对相关专业的了解。操作工只懂工艺而不懂仪表方面的知识，仪表工又不具备与仪表相关的工艺技术，工作陷于被动。

4、青黄不接，断层现象严重。老技术工年龄大，年轻工人多，独立顶岗的少，技术尖子更少。

5、新工人技术素质较低。近年来，石油企业的接班子女普遍缺乏必要的专业知识和专业技能，很难独立胜任所在岗位的生产技术工作。

二、专业技术人员培训存在的问题

目前我国石油企业在专业技术人才资源培训方面仍然存在很多问题，主要是：

（一）认识不到位

没有认识到人才资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。

（二）缺乏系统的规划

许多企业对员工培训既无科学、系统的计划，又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业没有长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。

（三）缺乏充足的培训经费

有的企业认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人才资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。

（四）动态管理工作没有跟上

设定好培养目标以后，应当始终如一地给予关心和帮助，要对每一阶段所产生的得与失进行全面、客观的评估，找出差距和不足，并指出努力的方向。然而，事实上往往没有很好地做到这一点。　三、石油企业专业技术人员培养途径

（一）注重思想、职业道德培训

各级技术员工要积极学习“十七大”精神，用“十七大”精神指引发展，对员工进行大庆精神和铁人精神的培养。

（二）制定长远的人才培训规划

从事石油资源勘探开发的油田企业，是资金人才和技术密集型企业，要保证其持续健康发展必须破除“一日成才，终身受用”的观念，在技术人才的教育培训中确立持续培训、终身培训的观念。

企业人才资源主管部门要在分析预测企业内外环境变化趋向的基础上，预测人才队伍在知识结构和专业结构等方面的需求走向，依据各类人才在不同时期的成长特点，制定相应的教育培训规划，并采取单位与个人相结合的方法形成终身培训计划企业要大力宣传持续教育、终身教育的重要性，利用继续教育培训的高回报性和“双赢”的特点，逐步营造学习型企业的良好氛围。

（三）实行分层次人才培训

石油企业技术人才是在生产科研实践中锻炼成长的，其成才过程有一定的规律性，因此要在分析研究人才队伍现状、弄清各层次人员培训需求的基础上，实行分层次培训。

对第一层次的技术工人来说，他们是引进设备的直接使用者，他们技术水平的高低直接影响引进设备的使用及引进的技术消化和吸收。对员工众多的第一层次，培养目标是学用一致，结合企业实际需要开展教学、培训工作。可由企业内部的继续教育机构承担，教师可以在内部找，也可以从外面请，还可以和高校联合办班。

对第二层次的技术干部来说，他们在企业中起的作用主要是解决生产中出现的技术问题，对引进的设备和技术消化、吸收、总结，为企业的技术自主开发打下基础。对他们的培训可以采用以下几种方法：

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关键词：图书馆 创新 人才

1 人才是图书馆创新之本

当今社会，信息技术飞速发展，图书市场瞬息万变，图书馆的职能也由单纯的保存文献资料的功能逐渐发展成为一个集知识储存、知识传播、知识应用、知识创新为一体的综合系统，即学术性的文献服务机构。对图书馆来说，创新就是对自己拥有的各种资源进行合理的设计、调整、利用与发展。基于创新需求来分析，图书馆创新主要是思维观念创新、发展战略创新、组织结构创新、管理制度创新、运作流程创新、服务方式创新等等；基于管理的角度来分析，图书馆创新则是对图书馆的知识资本、文献资源、人力资源、成本运作、馆舍与硬件设备等进行有效管理，维持其正常运作。一个具备持续创新能力且拥有专业水准人才资源的图书馆，将具备促进知识传播和知识创新的巨大潜力。

2 人才急夺战风起云涌

2.1 中国移民回流或引发高端人才“跨国战争” 近些年，随着中国经济的强势增长，加拿大中国移民回流潮或许只是中国优秀海外人才回流潮的缩影，越来越多的留学生和技术移民选择回国工作和创业。与此同时，各留学热门目的地国家也正采取一系列措施，留住这些高端人才。中国移民回流潮也许即将引发一场抢夺中国高端人才的“跨国战争”。2009年，英国的政策规定，毕业生可以申请到为期两年的工作签证（PSW）。近些年，韩国相继出台政策措施留住人才。为留学生提供申请工作签证的便利、在个人所得税方面提供优惠等。韩国低就业压力与高薪资是其吸引人才的两大优势。

2.2 中国本土人才战争“烽烟冉冉” ①阜新市：敞开门户纳英才。凡本科以上毕业生不限生源、不限专业、不限时间放开引进；博士、硕士可直接进入国家机关并分别享受县、科级待遇等。②重庆市：降低人才进渝门槛。凡属本科以上（含本科）学历的毕业生，均可在重庆所在地区就业，不受生源和专业限制；非重庆籍专科以下（含专科）学历的毕业生在主城九区以外就业不受生源、学历和专业限制等等。③南京市：推进人才激励机制。政策规定，外籍本科毕业生如准备在南京市创办高新技术企业的，可采取先落户后创业的办法，并由市人才服务机构其人事关系。鼓励各单位对接收的高层次毕业生，在工资分配上采取以价值为导向的市场激励机制。成都、兰州、西安等地也纷纷亮招，吸引外地人才。

3 营造吸引人才的良好环境

据统计，现阶段国内高校图书馆人力资源过剩，而人才缺乏的问题，即专业素质一般、学历偏低的管理人员居多，而高精尖研究领域的人才严重稀缺，人才构成机制严重失衡。解决这一问题的关键在于创新，具体来讲应从以下几方面着手：

3.1 思想观念的创新 要端正人才培养观念，树立“以人为本”的人才理念。管理者应站在图书馆战略发展的高度将人才当作一种推进图书馆可持续发展的重要资源，坚持强化人才资源开发力度。一套完善的人才资源运行机制同样具有增值作用，且能为图书馆创造更高的效益；人才是资金，要合理流动，盘活提效。

3.2 机制创新 ①用人机制创新。要打破论资排辈、大锅饭的传统观念的束缚，图书馆工作人员一律按照优胜劣汰的市场竞争原则竞聘上岗，杜绝攀亲带故、任人唯亲的“例外”破坏正常的人才选聘制度。②培养机制创新。将人才培养起点提升至本科线，对人才进行专业培养和再教育，特别是培养技术创新型人才，以扩大馆员的专业知识储备，全面提升其整体素质；扩大培训教育基金投入，将馆内培训与馆外培训两种方式有机整合，为图书馆培养一批高水准、专业化的人才队伍。英国纽卡斯尔大学图书馆就充分认识到人才队伍建设的重要性，基于人才培养计划，确立了馆员专业能力培养和再教育的培训政策，结合时代特点，以现代化的管理机制强化馆内培训，增加馆员专业知识储备，为读者提供优质服务。③评价机制创新。图书馆应该建立一套科学的人才考评体系，以定性、定量、定时评价相结合的考评方式，综合考察人才的专业素质。合理组织评价程序，严格把握公平、公正、公开的原则，统一考评标准，严格考评流程，及时向参与考评的相关人员反馈考核结果，帮助被评价者客观地认识自己的能力水平，并针对不足之处加强学习，逐步提升自我能力。科学的评价机制有助于约束馆员的工作行为，激发其积极性，确保图书馆快捷高效地运作。④激励机制创新。要根据人的需要和内在动因，督促馆员树立责任意识，激发其强烈的事业心和成就感，尽可能地为馆员提供充分施展个人才能的良好平台，最大限度地开发人的潜能。管理者要适时鼓励馆员加强学习，增加知识储备，提高技能水平，同时细心关注馆员的日常行为表现，发掘一批有潜力的人员进行重点栽培；适时采取激励措施，按照效率优先、兼顾公平的原则，将按劳动分配和按要素分配有机结合，充分激发馆员的工作热情，合理分配，使人尽其才。

3.3 引进人才与稳定工作相结合 当前，图书馆要在

激烈的市场竞争中谋求长远发展，就应该根据人才资源流动的规律，把握机遇，通过一系列人才优惠政策吸引具有较高水准的创新型人才，同时制定一套良好的晋升机制，为人才成长提供有利条件；加强对现有的、本地的、潜在的人才的培养工作，为其提供良好工作、研究和生活环境，并通过事业、机制、情感留住人才。

参考文献：

[1]两院院士大会在京隆重开幕，总书记会见部分院士[N].人民日报，1998-6-02.