管理者人才培养范文

导语：如何才能写好一篇管理者人才培养，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【中图分类号】G717 【文献标识码】C 【文章编号】1005-6009（2015）20-0021-02

教育部鲁昕副部长在《职业教育，加快适应经济新常态》一文中提出：创新驱动发展，不仅需要一大批拔尖创新人才，更需要职业教育培养的生产服务一线技术技能人才。加快适应经济新常态，全面提高职业教育人才培养质量，是当下职业教育改革发展的重大课题，而提升职业教育人才培养质量，必须加强职业教育内涵建设，高度重视并掌控好利益相关者。

人才培养的主要利益相关者涉及教学管理部门，教师和其他管理者、服务者及教育者，用人单位，学生，社会和家庭等。不同的利益相关者在高职人才培养质量保障的链条中，其影响力、重要性、参与的自觉性、付出程度、过程中体现的优势和劣势均有不同，这种不同，直接影响到人才培养质量保障体系的顶层设计和实际运行。

在整个职教人才培养的链条中，教师和其他管理者、服务者和教育者是第一位的、首要的因素，教师及其他管理者、服务者和教育者不仅是专业建设人才培养方案的执行人，也是课程标准的实施者和课程内容的传授者，还是学生人格、品德、态度和处世方法的直接引路人和示范者。因此，不管是专业技术课教师还是公共基础课教师，抑或是从事思想政治教育和学生管理的辅导员以及其他管理者、服务者，他们的教学态度、爱生情感、教学能力、教育方法、教育艺术、理想信念、道德情操等，都是人才培养质量的制约因素。因此，职业院校实施质量工程，必须牢牢把握师资队伍能力和水平的总开关。

学生既是职教人才培养质量运行体系的当事人，又是培养质量的被鉴定、被检验方，所以成为职业院校教育教学的“轴心”，从根本上而言，一切工作都是为了使学生成为企事业单位“用得着、留得住、下得去、上得来”的实用适用性人才。学生是职教人才培养链条中的被加工方，但又不等同于被动、机械地被加工的工业品，他们有着强烈的自塑性和自我生长的机理。环境的适应性、选择的自主性、价值的多元性、性情的复杂性、认知的趣味性等，对他们的自我教育、自我管理、自我成长的影响是巨大的。因此，要把激发学生的成长欲望、学习动力、文化自觉当作重大课题来研究。

教学管理部门与校外企业等用人单位、家庭和社会，以及校内的文化建设、其他服务部门不同，既是主要教育教学环节、节奏、流程的掌控者，也是教育教学质量的监督者。用人单位、家庭、社会以及校内的文化建设、其他服务部门均与高职人才培养质量有着千丝万缕的联系，对学校人才培养质量有着或重或轻、或多或少的影响，有的是拾遗补阙，有的是锦上添花。但教学管理部门实际操纵着教学的日常运行，从学校与行业企业深度融合的专业建设规划、校企合作育人的文化对接，到教学标准的制定、教学计划和教学任务的安排，教学管理部门都对人才培养质量工程的实施与监控负有重大的主体责任。

提高高职人才培养质量，必须重视保障机制建设。一是动力机制建设。必须认真分析利益相关者有无发展渴望、有无利益驱动、有无责任承担或政策推动、有无社会心理压力或市场需求。必须确保发展的强大动力和适宜压力。二是责任机制建设。必须认真分析利益相关者是否被赋予各自明确的责任，是否明晰各自责任的边际。以教师为例，有的教师以为只要传授好专业知识就行，而将育人的职责弃之一旁，这是责任的缺损。三是选择机制建设。即对利益相关者如何进行合作办学、合作育人、合作发展、合作就业、合作评价做出理性、科学的评判和取舍。四是投入机制建设。即利益相关者在人才培养过程中人、财、物等各种资源的配比。如企业等用人单位是否实际投身人才培养方案的制订和课程开发，使专业设置能够紧贴地方经济、社会发展和企业的岗位需求;师生是否踊跃参与教育教学改革，推进教师在校企合作中建功立业、学生在工学结合中成长成才;社会和家庭是否与学校教育保持一致、相向而行、形成合力等。五是成果转化机制建设。即师生在科研成果产业化、各级各类专业大赛、文化传承与创新等方面是否有“人人出彩”的机会，展示利益相关者深度合作的智慧、实力和风采。六是利益分配机制建设。即利益相关者如何获得切实的物质和精神的财富、现实的和可预见的利益、既定的和发展的成果分配。七是评价机制建设。即利益相关者以及专门机构对教育教学成果、科研创新成果和学生综合实力等方面进行价值评估的程序。

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[摘要]高职教育人才培养具有独特的规律性，需要政府、企业和高职院校等组织的共同参与。文章从利益相关者的视角出发，在借鉴国外成功经验的基础上，认为高职院校应遵循利益共享、责任共担、优势互补的原则，建立政校企协同人才培养的外部保障机制，健全政校企协同人才培养的内部管理机制，为提升高职人才培养质量和创新高职人才培养模式进行有益的探索。

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关键词 ]高职院校政校企协同 人才培养机制

[作者简介]韩春燕（1987-），男，河南南阳人，重庆财经职业学院，讲师，研究方向为高等教育学。（重庆402160）

[课题项目]本文系2014年重庆财经职业学院科研项目“高职院校政校企协同人才培养质量保证机制研究”的研究成果之一。（课题编号：2014ky04）

[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)19-0010-03

健全完善的人才培养机制是提高人才培养质量的重要保障。随着国家产业结构的不断调整和技术结构的不断提升，高职院校人才培养与社会产业需求的矛盾日渐凸显，已成为社会普遍关注的问题。本研究从利益相关者的理论视角出发，对高职院校人才培养机制重新进行审视和思考。利益相关者理论认为，不同的利益相关者对组织目标的实现有着不同程度的影响。高职院校、政府和企业是高职教育的重要利益相关者，他们之间需要建立协同联动、责任共担的人才培养机制，解决高职人才实践能力和创新能力薄弱等问题，提高人才培养质量，满足社会产业结构调整对高技能人才的需要。

一、高职院校政校企协同人才培养的必要性

高职教育人才培养具有独特的规律性，不仅要进行理论知识的传授，而且要进行专业实践的训练，不断培养学生的实践能力、创新能力和社会适应能力，实现学校人才的培养与社会产业需求的完美对接，从而达到为社会经济发展服务的目的。因此，实践性是高职教育区别于其他类型教育的重要特性。然而，在高职院校的人才培养过程中，却存在着十分矛盾而尴尬的局面。一方面，社会上许多行业企业抱怨招聘不到合适的人才；另一方面，高职院校的毕业生就业比较困难。究其原因，主要是毕业生所掌握的技能与用人单位的真实需求之间存在一定的差距。

从教育规律和个人成长的规律来讲，人才培养是一个系统工程，高职院校仅仅依靠自己的力量实现高素质技能型人才培养的目标是十分困难的。理论知识的教学目标在学校课堂教学过程中能够顺利实现，而实践技能这一教学目标仅仅依靠学校的课堂教学和校内实训是远远不够的，需要借助政府和行业企业的资源和力量，将实践训练深入到行业企业中去，深入到真实的工作情景中去。因此，政校企协同人才培养既是实现高职人才培养质量的重要保障，也是高技能应用型人才培养的重要途径。

二、目前高职院校人才培养机制存在的问题

（一）政府责权不明

政府是高职院校人才培养的重要利益相关者。然而，在高职院校人才培养的过程中，政府与高职院校之间存在责权不明甚至是缺位的现象。这种现象主要表现在以省级政府为主的高等教育管理体制下，地方各级政府在高职人才培养中的责任和义务模糊与缺失。高职教育培养的人才主要为地方和区域经济发展服务，地方政府的责权缺失使得高职教育的人才培养失去了重要的保障。

（二）校企合作流于形式

校企合作是高职院校人才培养的主要途径，高素质技能型人才的培养需要校企之间的密切合作才能实现。近年来，随着社会经济的快速发展，社会对高素质技能型人才的需求不断增加，行业企业对高职人才的职业技能要求不断提高，校企合作呈现出良好的发展势头，合作的形式也更加丰富和多样化。但是，与发达国家相比，我国高职教育目前的校企合作大多流于形式，未形成完善的合作机制，没有达到良好的效果。一方面，参与校企合作的企业数量较少、规模较小，参与的积极性不高；另一方面，当前的校企合作大多处于浅层次的合作阶段，合作的形式和内容都比较单一，合作程度比较低，成效甚微。学生在企业实习、实践时多从事非常具体的机械性、事务性劳动，使得实践过程流于形式。

（三）协同培养机制薄弱

高职教育人才培养是一个复杂的系统工程，单靠高职院校来实现高素质技能型人才的培养目标是不现实的。要利用有利的社会资源并充分发动政府、高校和企业等利益相关者协同联动，才能有效促成这一目标的实现。然而，在目前的高职院校人才培养机制中，政府、以企业为主体的用人单位以及其他的社会组织还没有发挥应有的作用，承担应尽的责任。他们在人才培养过程中的缺失，造成高职教育中社会资源的缺失，从而导致高职毕业生与社会产业需求的脱节，无法满足社会经济发展的需求。从国外职业教育人才培养的成功经验看，建立政校企协同人才培养“责任共担”的机制是解决我国高职院校人才培养问题的重要途径。

三、高职院校政校企协同人才培养机制的构建

（一）政校企协同人才培养机制构建的理论基础

1963年斯坦福研究所的工作人员首次提出了“利益相关者”( Stakeholder)这一概念，很快受到学术界的广泛关注。利益相关者理论是针对企业治理而提出的，最初在企业战略和公司治理等范畴中得到广泛的研究和应用。随着利益相关者理论的发展，经历了“利益相关者影响”“利益相关者参与”“利益相关者共同治理”三个不同的发展阶段，研究领域也很快渗透到管理学、政治学、社会学和教育学等多学科领域，受到学者们的普遍关注和运用。

对于利益相关者的概念长期以来没有统一的界定，直到1984年，弗里曼(Freeman)在他的经典著作《战略管理：利益相关者管理的分析方法》中将利益相关者定义为：“利益相关者是能够影响上个组织目标的实现或能够被组织实现目标的过程影响的人。”弗里曼关于利益相关者理论的观点得到了学界的普遍认可，成为后期利益相关者研究的一个标准范式。

随着经济全球化和科学技术的飞速发展，高等教育面临来自社会各个方面的严峻挑战。高等教育要想进行彻底的变革和创新，不断适应社会发展的需要，就必须走出“象牙塔”，融入社会发展的浪潮中。因此，高等教育的人才培养需要包括学校在内的政府、企业、家庭以及社会各种组织的积极参与。美国著名经济学家亨利·罗索夫斯基首次将利益相关者理论应用于高等教育领域，他出版的《The Uni-versity-An owner´s Manual》-书提出大学“拥有者”这一重要概念，将大学作为一个利益相关者组织进行研究。他指出，这种“拥有”不是经济利益上的“拥有”，而是社会利益上的“拥有”。利益相关者运用独特的理论视角和方法对高等教育进行审视和研究，为我们解决高职院校人才培养问题提供了新的理论依据。

（二）政校企协同人才培养机制构建的原则

1．利益共享原则。利益共享是相关利益主体在合理差异和互惠互利基础上形成的对共同利益的公平享有，是社会主义市场经济条件下的一个重要原则，也是利益相关者建立长期稳定合作关系的重要保障机制。政校企协同人才培养是高职院校人才培养的重要途径，政府、企业、高职院校作为高职教育人才培养体制下的重要利益相关者，只有在人才培养过程中坚持利益共享的原则，才能使政校企协同人才培养机制得到有效的保障。在市场经济条件下，企业面临着巨大的市场竞争，高职院校逐渐面向社会自主办学，企业与高职院校的合作也由不计利益成本向互惠互利转变。没有利益的校企合作是没有生命的校企合作，利益共享成为高职教育人才培养的重要原则。

2.责任共担原则。责任共担原则是高职院校政校企协同人才培养的重要原则，也是提升高职人才培养质量的一种风险机制。高职教育人才培养是一个复杂的系统工程，不同利益相关者应对高等教育的人才培养承担一份责任。政府、企业和高职院校作为人才培养的主要利益相关者，在人才培养的过程中，要承担各自的责任，尽到自己的义务。由于政府、企业和高职院校在人才培养过程中扮演的角色、发挥的作用和获得的收益有所不同，他们所承担的责任也各不相同。但是，责任共担原则作为政校企协同人才培养机制的重要原则，在维护和保障高职人才培养质量方面发挥着重要作用。

3．优势互补原则。优势互补使政校企协同人才培养机制的建立成为可能。政府、企业、高职院校在高职人才培养过程中具有各自的优势并发挥着不同的作用。政府和企业是高职人才的需求者，同时也是众多社会资源的拥有者。相对于企业来讲，政府拥有更多资源的分配和协调能力；相对于政府来讲，企业又是高职学生职业技能训练和职业素质培养的重要场所。政府和企业的这些资源和优势是高技能应用人才培养过程中所必需的，也是高职院校所缺乏的。高职院校在专业知识和学生基本素质的培养方面是政府和企业所远远不能达到的。因此，优势互补是高职院校政校企协同人才培养的重要保障。

（三）政校企协同人才培养机制构建的内容

1．建立政校企协同人才培养的外部保障机制。高素质技能应用型人才培养是一个系统工程，仅靠高职院校自身的力量很难实现。因此，建立健全政校企协同人才培养的法律保障体系和资源协调机制，是构建政校企协同人才培养机制的重要保障。

第一，完善“责任共担”的法律保障机制。完善的法律和制度是促进和保障不同利益相关者共担人才培养责任的首要条件。在世界职业教育史上，德国的职业教育模式为我国职业教育的发展提供了良好的借鉴，尤其是在职业教育法律制度体系建设方面。为了使职业教育体系适应市场、依法发展，德国对职业教育的各个方面均有详尽的法律规定，无论企业还是学校，都有法律保障。企业主要依据《职业教育法》及《培训规章》，学校则依据教育法。规范德国职业教育的基本法律有联邦职业教育法、联邦职业教育促进法和手工业条例。此外，还有青年劳动保护法、企业基本法、实训教师资格条例以及各州的职业教育法和学校法等。我国高职院校政校企协同人才培养机制的构建也需要完善的法律体系作为保障，尤其是要将企业和行业等相关利益者纳入高职人才培养的法律体系中，保障企业参与人才培养的各项权利和义务，从而建立长期稳定的多方协同人才培养机制。

第二，建立“优势互补”的资源协调机制。高职人才培养需要社会多方资源的协调和整合，健全完善的人才培养资源协调机制。在社会资源的整合和协调机制中，政府扮演着重要的角色。德国联邦政府在职业教育发展中发挥着重要的作用，负责职业教育的顶层设计和职业教育的统筹发展。尤其是对双元制中企业和学校双主体的管理、运行、监控、权利、义务等，都做出了非常明确的规定。学校类型的设置、专业的布局都是政府根据当地经济社会发展的实际需要对社会资源的整合协调。在政校企协同人才培养机制的构建中，政府发挥着主导作用，是社会各种资源在人才培养过程中的整合者和协调者，从而保证不同社会资源能够为高职人才培养服务。

2．健全政校企协同人才培养的内部管理机制。高职教育人才培养政校企协同人才培养涉及政校企多方，因此需要健全内部管理机制，从而实现“利益共享”“协同共管”。

第一，完善“利益共享”的内在驱动机制。在市场经济体制不断完善、高职院校逐渐走向社会办学和多元化办学的今天，高职人才培养需要社会多方的参与和协同合作，而企业的高技能人才需求也要求他们与高职院校合作。这种内在需求的驱动机制为高职院校与企业之间的良性合作运转提供了前提和可能，也是他们之间长期稳定合作的根本保障。因此，在政校企协同人才培养的过程中，企业和高职院校各利益相关主体要充分尊重对方的内在需求，尽可能为满足对方的利益需求做出自己的贡献，从而获得对方的支持并维持长久稳定的合作。在“利益共享”的内在驱动机制构建方面，高职院校要不断为企业提供技术和管理方面的智力支持，帮助企业解决研发、生产、管理和经营等诸多方面的难题，并通过各种形式的合作提供优质的人力资源服务；企业可以通过各种形式的校企合作，为高职院校的人才培养提供实习、实践、就业的岗位，还可以与高职院校联合制订人才培养方案，帮助高职院校实现人才培养目标；而政府正是这种内在驱动机制建立的协调者、保障者以及组织实施者。

第二，建立“协同共管”的管理运行机制。政府、高职院校、企业是高职人才培养过程中的主要利益相关者，只有建立政校企“协同共管”的管理运行机制，才能保证高素质技能型人才培养目标的实现。不同的利益相关主体对组织的影响程度和影响面有所不同，因此他们对人才培养过程的管理侧重也有所不同。在政校企协同人才培养过程中，政府以其特有的职能和资源优势进行统筹协调，通过相关制度和法律的制定明确不同利益相关者之间的权利和义务，发挥主导作用；高职院校承担人才培养的基本职能，是人才培养的主要场所，在人才培养中发挥主体作用；企业是高职人才的接收者，并随着产业结构的不断调整和对人才需求的不断变化，开始主动参与到人才培养中来，成为高职人才培养的又一主体。政府、高职院校、企业从不同的角度参与高职人才培养过程，建立“协同共管”的高职人才培养管理运行机制，确保高职人才培养目标的有效实现。

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参考文献]

[1]杨瑞龙，周业安．企业的利益相关者理论及其应用[M]．北京：经济科学出版社．2000．

[2]洪芳，德国职业教育的特点及对我国职业教育的启示[J]．继续教育研究，2013(3)．

[3]张兄武．基于利益相关者理论的本科应用型人才培养“责任共担”机制探究[J]．高等工程教育研究，2013(1)．

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对于生产经营企业来说，人才的培养要根据关联的事项或者参与因素做出整体的协调安排。在人才培养的过程中，我们要明确人才培养的关键，进而制定具体的培养选择内容。在人才选拔的过程中，我们还要使得企业的核心文化融入到人才的技能素质体系中区。人才的培养并不是对人才简单的梳理，而是要做到不同部门或者岗位的最佳选择。

一、企业在人才培养方面要树立市场化发展需求的观念

在市场经济的发展中，企业是参与活动的主体，是市场化人才竞争的重要载体。也就是说，人才的活动要依托经营企业在市场经济活动中体现出来。没有了经济市场，企业人才也就失去了发展的意义与存在的价值。

企业对于人才的培养，必须要以市场的需求为导向，以满足企业的发展要求为目的。企业的经营管理者和人力资源部门，对于人才的培养体系要坚持一个市场化发展需求的建设理念。在市场化满足需求的前提下，人才的培养与管理也会有新的内容改变，那就是经济全球化、一体化人才的培养和进阶体系变化。

二、企业人才培养规章制度的适应性、创新性调整

在企业中，人才的培养和成长是需要一定的内部制度管理基础。我们的企业是否能够保证人才的正常化进阶，是否能做到维护人才培养的需求，企业的人才成长规章制度体系是市场化需求发展的要求，还是经营管理者的战略臆测。这都是我们要考虑的方向和内容。

在国内，很多企业还保留着计划经济制度下的人才培养管理制度。这是不符合现阶段人才价值需求表现的，也不符合人才培养的规律。因此，企业的人才培养规章制度必须要根据现阶段的特点做出适应性和创新性的调整。

三、企业人才培养激励方式的促进作用

人才的培养与成长是需要一定的现实方式激励的，需要企业给予足够的体现与认同。人才市场化的发展，更加体现了个人的目标价值追求，体现了经济活动中能动性个体的主观因素。跳槽现象的发生原因有很多，但最根本的制约性因素往往是个人价值追求企业不满协调满足而造成的。在现实中，很多企业的人力资源部门认为人才流动是因为习惯性动作。这是非常不正确的，因为他们没有给予必要的价值实现基础和方式。

在企业的人才培养方式系满足中，激励方式是最重要的人才培养进阶保证。企业中，人才的激励方式主要有两种：荣誉和职位。只有企业的人才得到了荣誉或者职位等认同的时候，他才会承认企业的理念。对于企业的经营管理者来说，留住人才才是目标执行的关键。人才也是人，也需要生活的物质保障，所以只有进行必要的目标激励方式选择。

四、企业人才培养对企业核心文化理念的需求

企业的核心文化理念对人才培养体系的建立与健全有着至关重要的作用。企业文化体现在生产经营的各个参与环节与实现要素方面，每一个执行单元对需要必要的企业文化认同。只有企业文化这一软环境因素得到人力资源部门的大力宣扬，人才培养的发展才会适应企业的发展，才能满足企业目标经营战略的需求。这是一个长期的、波动比较大的体系建设，因此需要企业的各个执行单元进行最家的协调配合。

五、企业人才培养要走“复合型”技能培养的思路

随着科技的不断进步，人才的发展也要优化技能素质、优化目标执行结构、优化调整配合方式。人才在企业中的功能适应配置，一方面要适应经营安排，另一方面还要进行技能素质和人才结构的多层次和深层次的进阶。这是一个人才培养的战略持续选择，是人才“复合型”需求的要求。

人才是一种资源，是一种可以多向化培养与发展的“知本”效益管理。在人才的“复合型”培养过程中，人力资源部门要创新培养的方式、内容和观念。在不断的人才规划中，激发人才的创造性需求价值，并且充分尊重人才个人理念的选择。在人才培养“复合型”目标战略中，我们还要注重人才智能与岗位效益的最佳配合问题，发挥人才的选项性价值。

六、企业人才培养要做出具体的目标选择性规划

现阶段，企业人才的培养要做出明确的、具体的目标战略性规划。人才是企业发展的组织者和推进者，因此企业的经营管理者要做好具体的目标需求适应工作。激励方式是必然的选择，但还要有工作过程和效果的绩效考核体系。

在充分发挥人才能动性的效应下，监管约束人才的方向目标执行度检查。我们要考虑企业的需求、市场的导向，不能一味地认为人才就是企业的唯一。我们尊重人才，并不代表着无节制地放纵人才。

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作为人力资源管理的从业者，上到企业的首席人才官，下到企业中的一个培训专员，企业各项经营管理活动都有着对人力资源培养的需求。如公司总经理觉得各部门管理者的团队管理能力太差，希望人力资源部拿出提升管理者团队管理能力的方案；营销总监觉得目前销售团队的产品推广能力太弱，需要人力资源部协助来组织产品专业知识的培训……因为人才培养的需求繁杂、名目众多、任务各异，让人力资源部面临着巨大的挑战。

面对这些挑战时，人力资源管理的从业者如何履行好“企业内部人才培养的组织者”这一角色的定位呢？

企业的人才培养需求决定企业人才培养的目标，人力资源部作为人才培养的组织者，应当先理顺企业人才培养工作的整体组织工作思路（如图1）。

从源头做好企业人才培养需求分析

管理讲究因果、逻辑关系。如果企业人才培养的需求分析没有到位，那么人才培养的目标设置自然不会符合公司的实际情况，后续一系列的策略、计划、结果衡量、经验的总结及固化自然就变成了无米之炊、无水之源。

人才管理的过程，体现的是一种以客户需求为导向，因地制宜、因时造势的管理哲学。做好企业人才培养需求分析的上游工作，可以化解人力资源部组织开展企业人才培养目标时的各种挑战。

当下，很多人力资源管理从业者在制订企业年度的培训计划时，首先都会开展培训需求分析。最常见的需求分析方法有以下两种：

开放式问卷调查法：由人力资源管理从业者们设计年度培训需求调查表，表格内容中包含了培训需求项目或者课程、需求部门、需求岗位、需求人数、需求的时间与费用预算，通知公司各个部门管理者在规定的时间将表格填交，经过审核后，即是完成了企业人才培养的需求分析。

菜单式问卷选择法：人力资源管理从业者们收集公司现有的内外部讲师与课程资源，并且将其归类，然后做成培训菜单分发给各部门管理者，供其团队成员挑选，经审核后，再汇总统计每项课程与讲师的订单需求数量，作为其年度培训计划开展的依据。

这样的培训需求分析方法仅是针对培训课程进行一个意向性的调研，其得出的培训计划缺乏依据，常常使培训沦为空洞的形式，最后自然也就没法实现公司寄予人力资源部担当“公司人才培养的组织者”角色的期望。因此，企业培训需求应遵循更加科学和有效的方法。

人才培养需求的“三层级分析法”

通常，我们可以从组织、团队、个人三个层级去分析企业年度人才培养的需求。简称“三层级分析法”。

第一层级：组织层面人才培养需求分析

组织层面（即公司层面）的人才培养需求分析，就是识别出公司的核心人才以及核心能力，这在很大程度上取决于公司的战略发展规划。

一个公司的战略发展规划是指未来三年（短期）、五年（中期）、十年（长期）的经营发展的目标、具体策略与工作计划（如图2）。

根据企业的战略规划，企业未来经营发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，组织发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，构成了组织层面的人才培养需求，并根据此需求确定组织层面的人才培养目标。

鉴于目前企业经营管理水平，以及内部信息公开透明化程度的限制，很多企业要么没有制订短、中、长期的战略规划，要么无法拿到公司视为机密的战略规划。那么这种情况下，识别组织层面的人才培养需求，可以从以下四个要素入手：

人是第一元素。代表个人价值观、团队建设、个人能力，组织层面的核心能力必须明确组织内部成员的价值观，只有拥有共同价值观的人，才能保持一个团结并持久的融合状态。

渠道与客户是第二元素。产品与服务流通的渠道结构若发生改变，对应的目标客户群体肯定会发生变化，因此，衍生组织需要具备不同的能力。如很多公司在发展初期采用制，发展到一定的阶段时则会采用直销制，那么配合组织要求的各项能力肯定会发生变化。

产品与服务是第三元素。产品与服务代表机会和空间，研究市场与客户的产品与服务需求，可以识别出组织的核心能力。如家电行业中存在着产品同质化严重的现象，同时，客户更多考虑的是价格，那么成本控制能力就自然而然地成为组织的核心能力之一。

模式是第四元素。模式代表着效能和爆发力，企业内部如果建立以客户导向、销售龙头的运营管理机制，则必将提

升经营管理效率。另外，创新的商业模式也会带来爆发式的增长，如公司商业模式从传统的连锁门店发展成“线上网络销售+线下门店配送”的模式，企业所具备的核心能力必将因此发生巨大的变化。

企业人才培养必须从组织层面进行需求分析，识别企业的核心价值观、渠道与客户的性质与结构、客户对本行业产品与服务的需求趋势，以及内部研、产、供、销价值链的运作模式，并据此来提炼与归纳组织发展对应的核心人才与核心能力，这是一种经营导向、战略导向的人力资源管理模式。

第二层级：团队层面的人才培养需求分析

团队层面的人才培养需求分析，取决于部门内部运作以及部门与部门之间的协作需求。一般来说，团队层面的协同效应发挥取决于以下三个要素：

价值链上游部门的工作需求；

本部门内部职责分解及分工；

本部门工作输出成果对价值链下游部门的执行程度的影响。

企业内部的协同，在很大程度上取决于每个部门的管理者必须具备的组织管理能力、计划管理能力、流程管理能力。只有具备较好的组织管理能力，才能根据上游部门的工作需求，做好本部门内部职责分解及分工，同时也能够把本部门内部职责分解及分工的情况传递给下游部门；拥有计划管理能力的管理者，能够将本部门的年度经营计划、月度工作计划等进行分解和传递，从而确保价值链的协同；流程管理能力是为了把对接价值链上下游部门的核心业务流程进行制度化建设，从而在制度上固化并保障部门内部以及部门间的协同。

第三层级：个人层面的人才培养需求分析

个人层面的人才培养需求分析，取决于部门内部岗位履职所需具备的各项能力要求，即聚焦人岗匹配的胜任程度。

评估与衡量人岗匹配的胜任程度，要清楚每个岗位需要什么样的能力，界定每个岗位所需能力的水平层次，并且评估在岗的员工实际能力与岗位所要求能力标准的差距，是未具备该项知识技能，还是需提升，还是已达标。

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关键词：高职院校；酒店管理专业；人才培养；模式

中图分类号：G4

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.11.114

1高职院校酒店管理人才培养模式概述

随着经济的发展和人们生活质量的提高，酒店已成为人们享受闲暇时间和工作需要的主要选择，这给酒店服务行业带来较大的发展空间，也使得高职院校酒店管理专业高度重视相关人才培养的模式，高素质的酒店管理专业人才已成为这个行业发展的基础。当前，高职院校在酒店管理专业方面教学时间较短，属于起步阶段的新兴专业，在酒店管理专业人才培养模式方面的研究并不多，这使得高职院校酒店管理专业人才培养模式存在很多问题，教学模式和教学体系都需要完善。因此，建立和完善高职院校酒店管理专业人才培养模式是保证酒店管理专业与酒店行业发展的基础。

2高职院校酒店管理专业人才培养模式的现状及问题分析

第一，重视理论教学，忽视实践教学。酒店行业与实践紧密相连，而实践性是酒店管理专业最为突出的特点，所以，酒店管理专业人才培养应该以突出学生的实践操作为核心，而学生的实践能力也是检验高职院校酒店管理专业人才培养模式是否有效的标准。但是，由于高职院校长期以来受到传统办学理念和教学思想的影响，无论是办学者还是教育者，都非常重视理论知识的学习，而忽略了实践教学的重要性，即不重视实践教学。在这种落后的教学理念下采用的教学模式也是落后的，不利于高职院校酒店管理专业人才的培养。

第二，高职院校对酒店管理专业人才培养的定位不够准确。在新的时代背景下，酒店管理方面的人才应该掌握扎实的专业知识和较强的实践能力。但是，很多高职院校在酒店管理专业人才培养方面的定位不准确，甚至有些高职院校将酒店管理专业的人才培养定位在酒店的高层管理者上。酒店的管理人员分为五个等级，基层服务人员、初级、中级、高级和高层管理者。将培养目标定位在高层管理者是不现实的，因为高层的管理者应该具备丰富的从业实践经验，所以，高职院校必须将培养目标定位在基层或者中层管理人员上。

第三，高职院校缺乏酒店管理实践教学的资源。实践教学是提高高职院校酒店管理专业学生能力的主要途径，而实践教学必须具备两个方面的因素：一是实践教学的师资团队；二是实践教学的基地。现如今高职院校大部分的酒店管理专业教师几乎没有出过校门参与过酒店管理的实践活动，对真实的酒店经营状况缺乏真正的了解与认识，再加上传统的教学理念使得教师将教学的重心放在了理论教学上。除此之外，高职院校没有与相关的企业建立合作的关系，且对学生到企业实习缺乏支持。在实践教学的基地方面，目前很多高职院校的现状是办学层次低、规模小、投入少，高职院校酒店管理专业办学的经费紧张，一些简陋的教学场地和教学设备难以保障教学的正常需要，影响了实践教学的效果，这是很多高职院校酒店管理专业实践教学的无奈现状。

3高职院校酒店管理专业人才培养模式的实施途径

首先，更新酒店管理专业人才培养的教学理念。依据本校的实际，借鉴著名的酒店管理经验，树立现代化的教学理念与教学模式，从教学理念、教学方法到教师队伍的建设方面，摆脱传统的只重视理论教学的模式，将实践教学的理念与思想渗透到教学的方方面面。再者，明确酒店管理专业人才培养的目标，重视教学的实用性，即对传统的说教和理论课程有所取舍，教师应该传授给学生实用的技能或者将酒店行业发展的最新动态与学生分享，重视对叙述操作能力的培养，锻炼学生吃苦耐劳的精神，以培养出适应国际需要的、能够从事服务和管理酒店一线工作的应用型人才。

其次，加大实践教学的课时量，突出实践教学在酒店管理专业训练中的重要性。酒店管理专业主要的特点就是极强的实践性，而学生实践能力的高低也是检验该专业教学成功与否的标志，因此，针对这一特点，酒店管理专业应该在教学中加强实践教学环节，尤其是加大实践教学的课时量，完善实践教学的基地建设与管理制度，促进理论教学与实践教学的结合，建立一个高质量的实践教学体系。

最后，采用顶岗实习的实践模式。顶岗实习是酒店管理专业人才培养模式最后的环节，也是最为重要的一个环节，它是在采用了校企合作的实践教学模式下，学生能否成功地过渡到工作岗位的关键。顶岗实习制度既能够强调对学生实践能力的培养，又可以体现综合素质与操作技能的训练，是高职毕业生走向工作岗位很快适应工作环境的主要途径，与高职酒店管理专业人才培养模式目标完全吻合。

参考文献

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多学科融合的实质就是利用不同学科的优势，综合性的对人才培养的模式进行全方位、立体化的探究，把各种学科的不同特点综合起来，由内而外，形成一个整体的培养孵化平台。农业院校在人才培养工作方面，多学科融合的应用也成为必然，人才培养的进程中要坚持树立“以人为本”的观念，注重学生个性化实际与多学科融合的普遍原理相结合，培养综合性人才、培养适合社会主义发展人才。

一、农业院校人才培养模式现状

1、人才培养模式相对陈旧

目前国内农业院校的人才培养模式仍延续90年代的培养模式系统。过分注重学校优势学科的发展，对一些非优势或者较弱后学科的支持力度很小。陈旧的人才培养模式已经远远无法跟上改革开放的迅速发展，和市场经济全球化的要求。与国外农业院校相比较，国内农业院校的培养模式无论是在时间上还是空间上都处于落后状态。庞大的人才培养系统一旦形成，很难在短时间内得到迅速改观。出现了“尾大不掉”的情况。

2、人才培养模式比较单一

国内农业院校在人才培养模式上的过分单一化也是目前的重要表现之一。大部分农业院校在人才培养模式上都处于单一化状态，即“专业教学—专业实习——自主就业”的模式。这种单一化的现象虽然是一种大规模培养人才的方便有效的方法，但存在着对学生个性化注重不足，综合素质较低的问题。

3、人才培养模式创新性不足

目前国内农业院校在人才培养模式的创新性上普遍不够。诸多农业院校固守传统陈旧的培养模式，不知道如何去创新人才培养的模式，更有甚者根本不想去创新现有的人才培养模式。人才培养模式的专门研究人员也普遍不足，并没有专门的机构和管理者负责对院校内人才的培养模式进行定期的评估并对其进行研究。

二、农业院校人才培养模式的问题原因分析

1、重视程度不够

目前农业院校人才培养模式之所以出现改革缓慢，严重落后的局面，与农业院校管理对人才培养模式的重视程度有很大关系。管理者往往倾向于优势学科的创新发明与研究深化工作以及行政类的工作。以优势学科的发展来评价一个院系的发展状况。对于整个院校人才培养的重视程度不够高。并未组织专门化的人员对其进行监测和评估。

2、模式创新不足

一套模式方案的出现，往往与其创新人才的多少和质量是分不开的。农业院校之所以在人才培养模式创新上出现了滞后和短板现象是因为目前国内高校普遍缺乏的就是人才培养模式的专门化创新人才。目前，农业院校的人才培养创新工作主要分散与大学生思想政治教育工作的者的身上，但由于思想政治教育工作的专业化不强，以前日常学生管理工作的过于繁琐，没有时间也没有专门知识对人才培养模式进行深入探究。

3、多学科融合渠道不通畅

目前国内高校尤其是农业院校仍然处于专业化学习为主的教学方式，不同学科之间的综合交叉严重不足。这是由于目前农业院校并没有建立一个常态化的学科交叉融合的合理化渠道。不同学科之间没有能够综合性的运用自身的优势对学生进行综合培养。这是造成多学科融合下培养人才模式的推进工作进程缓慢的又一重要问题。

三、多学科融合下人才培养实现的途径与方法

1、建立农业院校多学科融合人才培养体系

农业院校应当建立完善多学科人才培养的体系，真正实现多学科人才培养的发展。第一，要建立一个高素质的多学科人才培养的管理队伍，对多学科融合下的人才培养进行直接化管理统筹，做好一系列的配合和后勤工作。第二，建立一个常态化的多学科关于人才培养的交流机制。例如：抽调不同学科的领军教师，集中在某一时间进行会议讨论，充分发挥自身学科的优势。第三，建立一个多学科融合人才培养的试点，选调一部分优秀的学生进行集中培养，在人才培养过程中掌握多学科融合的特点和方法。

2、完善农业院校多学科融合人才培养的相关研究

农业院校多学科融合培养人才模式的研究在国内还处于起步阶段，因此，如何设立一整套符合农本文转自dylw.net业院校实际情况的多学科融合的人才培养模式是解决多学科融合人才培养的关键问题。应当充分认识教师队伍的学科专业优势与学生自身需求的认知优势，建立一个“教师-学生-管理者”三位一体的综合性研究机制，对“如何开展农业院校多学科融合人才培养”和“培养怎样农业院校的多学科融合人才”进行研究。

3、利用社会支持建立多学科融合人才培养的实践平台

农业院校多学科融合培养人才模式的顺利实现，离不开社会对多学科融合人才培养的大力支持。首先，人才使用的最直接组织就是社会上的一些企业、公司、政府机构，他们更了解自身需要怎样的人才，需要农业院校培养出怎样的人才。因此，加强社会与农业院校关于人才培养的合作，意义重大。同时，社会应当支持农业院校建立一个多学科融合人才培养的实践平台，实现个人价值与社会价值的相统一。

参考文献：

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[2]陈振中.论高等教育的地位等第现象，黑龙江高教研究[J].2006，（1）

[3]代明君.雷宏.关于高等学校科学定位的思考[J].黑龙江教育，2006，（1，2）

[4]孙绵涛.高等教育学概论. [M].武汉：华中师范大学出版社，1991

课题项目：河北省高等学校人文社会科学研究项目《多学科融合下农业院校人才培养模式研究》。项目编号：S2011407.

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当前我国网络信息技术已经发展到了一个新的阶段，智慧旅游成为当前旅游市场的一个新命题，高校旅游应用管理人才的培养只有充分挖掘智慧旅游的时代内涵，遵循智慧旅游背景下旅游行业的发展要求，才能真正培养出市场满意、质量合格的高素质的“非同质化”旅游应用型人才。

关键词：

智慧旅游；“非同质化”应用型人才；培养模式

自2011年我国正式提出“智慧旅游”的构想之后，智慧旅游便成为了旅游市场的发展热点，本论文提出的高等旅游教育人才培养非同质化是指在旅游人才培养模式同质化的过程中月各培养模式中的培养目标、培养体制、培养过程、培养方法和手段等进行调整使不同院校旅游专业的学生更加适应多元化的旅游市场需求,增强其专业核心竞争力提高其行业内就业率,降低其流失率,使高等旅游教育更紧密地与旅游行业相结合,提高高等旅游教育对旅游行业的贡献率。

1智慧旅游背景下对旅游管理人才的新要求

1.1对于信息技术素养的要求

在智慧旅游中，主要是利用互联网和计算机技术，与传统的旅游信息收集是有区别的，但是，智慧旅游和当下的电子商务也有很大的区别，他除了通过电子及计算机技术展现旅游概念和风景信息之外，还在旅游服务上进行智慧的定义，也就是在旅游产业中引入智能化服务概念。所以智慧旅游更加注重旅游人才信息技术方面的素养,这是旅游信息化的最高阶段。按照美国相关的管理规定，针对学生培养条件来看，在智慧旅游概念的基础上，新型的旅游人才培养内容涵盖了：在遵守社会公德和法律的条件下能够通过计算机获取相应的信息，并懂得使用相应技术，在互联网条件下实现新的沟通交流模式，在办理旅游业务过程中，能更有效地收集到相关信息，并根据智慧旅游的信息需求，对旅游信息的种类进行归纳，在互联网基础上，通过相应的技术解决在旅游过程中所遇到的困难，并能带动旅游产品的消费，促进市场经济的发展。

1.2对于新设备运用能力的要求

现在，在智慧旅游的发展过程中，不仅需要相关技术的支撑，更需要相应的人才支撑。对于智慧旅游来说，其所包含的内容是与当下的科学技术相一致的，并且在管理以及服务领域营销等各个方面都与当下的科技发展相一致。比如在智慧旅游景点中，其景区以及酒店等相关建筑都通过电子设备相关联，并可以通过社交平台了解到相应的信息，还可以进行有效的营销活动，这些都需要科学技术人才的支撑才能实现。因此了解及运用新兴技术设备进行管理、服务、营销，是智慧旅游背景下的人才培养战略应该包含的内容。

1.3对创新能力的要求

在旅游发展中，创新是其发展的关键因素，而在智慧旅游的背景下，旅游企业在经营模式中所做的改变，是为了适应市场的变化，并根据消费者的需求，提供相应的服务以及旅游体验，进一步推动消费者的消费实力，并优化旅游资源的结构，保证旅游形态与当下的社会变化相一致，并在传统服务的概念基础上，实现个性化定制服务，融入创新的理念，体现人性化的服务模式，让消费者切实感受到智慧旅游的优势以及高质量。此外，针对智慧旅游的营销模式来说，除了创新的理念，还应该利用相关的技术，挖掘消费者的喜好和需求，并满足消费者的消费欲望，利用智慧旅游的平台，提升消费模式，并将旅游产品通过智慧旅游平台的推广，提升其品质，开展实时有效的营销活动。

2智慧旅游背景下旅游管理“非同质化”应用型人才培养模式

2.1转变人才培养观念，培养高素质智慧旅游人才

教育人员在进行课堂实践和过程中，要树立创新实践思维，以市场实践为主，培养学生的综合素质和专业能力，从而最大限度的集中优质资源来促进人才培养质量的提高。当然，我们的旅游管理专业的教育者还要认识到智慧旅游并不是我们旅游行业发展的最终目标，随着我们旅游行业的日新月异，旅游业教育理论与市场发展规律也一定会出现新的变化，因此，我们还必须具备一定的理论前瞻性。另外在教师人员的选拔方面，为了提高高校旅游管理专业教育理论的时代创新性，我们最好邀请国内知名企业的老总和旅游管理者来为学生授课，从而使当前智慧旅游背景下旅游市场发展过程中的先进理论能够流入课堂，从而提高学生的学习兴趣和综合素质。使其在智慧旅游工程发展过程中能够真正将所学知识运用到实践中去，实现其职业价值。从而提高旅游人才资源的利用效率。

2.2通过多元化平台，加强校企合作

高校旅游管理教育千万不能脱离市场发展的大潮，要学会从市场中求发展，求创新，求突破，只有这样，才能使智慧旅游之光真正照入学生教师的心中，才能使学校的教育风气为之一变，从而走向创新之路，因此，可以采取校企合作的方式来对旅游管理人才进行专业定向培养，通过企业建立旅游管理实践基地，从而为学生的实践创新能力的提高奠定坚实的基础，使学生既能够接触到当前旅游市场发展的先进理论，也能够开阔眼界，拓展思路，企业为学生的实践活动提供相应的平台，让学生更了解实际工作，并全面感受旅游工作的实质性内容，从而获得真实的职业经验，方便今后工作过程中问题的解决。另外还要邀请企业内的优秀旅游管理者定期到学校进行旅游经验指导，通过演讲，座谈会等方式将企业优秀管理者的经验传播给学生，从而使学生掌握更多的实践技巧，尤其在智慧旅游背景下，旅游行业的发展非常注重从业人员对网络技术和信息技术的掌握，因此我们的旅游管理者和学校旅游管理专业的教育者要准确定位，把握智慧旅游发展中最核心的问题，通过对这些问题的解答来增强学生对旅游行业及智慧旅游创新的理解与把握，从而尽早适应未来旅游产业的高速发展。另外，在与学生交流的过程中，旅游管理者和高校专业教师要多以实例为佐证，通过对实例的探究阐述来增强学生对智慧旅游概念和规律的把握，这对于指导学生的专业学习也是非常有帮助的。

2.3丰富教师队伍，提高教师自身水平

在智慧旅游观念深入高校专业教育的过程中，对教师队伍进行补充丰富，提高教师队伍的整体水平是我们提高教育质量，创新旅游专业教育思路的重要前提。纵观当前我国各高校的旅游管理专业，之所以教学质量上不去，创新观念发展缓慢，主要是因为教师队伍素质不高导致的，我国很多高校的旅游管理专业设置时间较短，办学经验非常少，很多旅游专业教师都是由其他岗位临时抽调过去的，因此对旅游管理课程的核心与本质了解甚少，因此也就无法使学生接触到旅游市场发展的最新理论，很多教师对于旅游管理专业理论根本没有细致研究，只会照本宣科，不仅使学生味同嚼蜡，而且也无法激发学生的创新思维，极大限制了学生专业技能的提高，因此我们必须对现有的旅游专业教师队伍进行完善改革，引进大批旅游管理专业的专业人才，聘请一大批真正懂业务，懂市场，懂理论的高素质人才加入，例如企业优秀旅游管理者和国内知名的旅游管理研究专家等等，都是非常合适的人选，另外还可以定期在校内开展教师培训课，邀请知名专家和企业管理者来现场授课，或者通过网络多媒体技术进行远程授课的方式加强学校专业人才的内部培养，只有从内外两个方面多管齐下，才能彻底扫除当前我国旅游专业教师队伍中业务不精，教学不良的风气，从而对学生产生积极的引导作用，真正彻底的将我国旅游专业教育改革进行到底。

2.4优化课程结构，科学设置课程

能够优化课程结构，科学设置课程是我们旅游管理专业发展的关键所在，不仅关系着学生学习能力及实践创新能力的提升，也关系着我国智慧旅游发展的速度与进程，旅游业要求学生具备多方面的综合素质，因此学生在学习专业知识的过程中也必须接触到当前市场发展的先进理论，例如网络技术，信息技术等等，只有打好基础，才能在未来的工作中能够熟练的运用基础网络工具来实现智慧旅游信息化处理，所以我们的高校一定要在课程设置方面多下功夫，不仅要有针对性而且要争取做到全面培养，对当前我国旅游管理专业的课程结构进行进一步的改革创新，例如多开设网络技术，计算机等选修课程，这些都是我们智慧旅游发展创新中对从业人员提出的最基本的素质要求，另外，我们的高校还要对课程设置进行充分的细化，当前旅游业发展迅速，尤其是智慧旅游时代的到来，对于旅游行业的专业要求更高，很多旅游领域被纷纷细化，形成了不同的学科分支，因此，我们的高校人才培养模式也要顺应智慧旅游创新发展规律，通过人才的精准化投放，精准化培养来提高人才的利用效率，从而推动我国智慧旅游行业的进一步发展。

结束语

旅游行业是我国第三产业的重要组成部分，无论在提高国民精神文化水平，还是在促进国民经济发展方面都发挥着不可或缺的作用，因此我们对旅游服务业的人才培养机制必须加以重视，及时解决旅游管理人才“智慧化”过程中存在的一系列问题，智慧旅游背景下旅游管理“非同质化”应用型人才的培养模式一直以来是学界的一个争论焦点所在，主要是由于当前智慧旅游在我国旅游行业中占有重要地位，也是我国传统旅游业发展转型的一次契机，是高新科技与旅游市场经济相结合的一次创新进步。因此我们的高校人才培养模式要及时传统理念，根据市场发展需求与时俱进，从而提高高校的旅游管理人才培养能力，为我国智慧旅游背景下旅游业的发展储备更多高素质，高品质，高能力的旅游管理人才。

作者：魏凤云 刘海洋 单位：长春师范大学历史文化学院

参考文献：

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[论文摘要]通过对企业信息化建设中存在的问题分析，认为企业信息化建设过程中信息化人才培养成为企业信息化有效实现的必要条件，并提出信息化人才培养的思路与策略。

21世纪人类正走进以信息技术为核心的知识经济时代，信息作为一种重要的资源和财富，正影响着社会的运转。随着全球经济一体化的迅猛发展以及电子商务的发展，掌握先进的信息技术已成为企业获取竞争优势的最终选择。在我国追赶型的经济形态中,信息化建设是企业把握机遇、迎接挑战、降低成本、提高效率的必由之路。企业信息化就是企业利用现代信息技术，通过对信息资源的深入开发和广泛利用，不断提高生产、经营、管理、决策的效率和水平，进而提高企业经济效益和竞争力的过程。许多成功企业的经验表明，在推进企业信息化过程中最根本的是人，企业不仅需要一批优秀的信息技术、管理人才，而且需要一大批信息化素质较高的执行层人员。培养企业自己的多层次的信息化人才是企业信息化成功的基础，是企业信息化长远发展的迫切要求。

一、企业信息化建设中存在的问题

我国企业信息化建设已经进入了一个理性时代，大型企业的信息化建设已取得一定的成功，中小企业也开始信息化建设，为何在国外取得成功的信息化在我国企业中却屡遭失败，主要原因在于信息化的实施过程中还是存在如下问题：

（一）对信息化的总体认识不够

我国企业信息化建设已经不是赶时髦的事情了，中小企业也意识到企业信息化的重要性，但总体来说，不管是管理者还是员工对信息化的认识还不够。管理者对系统的期望很高，他们希望有一个很方便的系统能帮助他们管理公司的各项资源，把信息化当成一个纯技术问题，自己不重视不参与；员工信息化认识更少，在实施系统时他们不能很好的配合系统分析人员与技术人员，从而影响系统实施效果。

（二）我国企业实施ERP过程中对管理咨询重视不够

ERP的实施对企业来说是一种管理变革，它在实施过程会给组织带来大的冲突和变化，企业的资源、人员的组织方式都将发生改变。国外企业实施ERP的过程大部分请专业的管理咨询公司从管理的角度来分析企业的业务流程、确定其信息化需求从而进行业务流程改造，并帮助企业进行信息化培训，成为企业用户与IT公司的桥梁，是有效实施信息化的有力保障，但我国企业对此却不够重视，特别是中小型企业，不愿意花钱请管理咨询公司，只由软件开发商或销售商来实施，进行简单的操作培训，最终既使成功实施，其效果也不太好。

（三）企业信息化基础差，企业员工信息化素质不高

党的十六大提出“以信息化带动工业化,以工业化促进信息化”的发展战略,为我国企业信息化发展指明了方向。但从总体上看,我国企业的信息化程度不高、应用面偏窄、企业间差距较大,信息化进程较慢,企业信息化的应用软件产业和技术服务业还不够强大。据有关调查资料表明我国中小企业中,只有38.1%的员工能熟练使用计算机,50%的员工只能用计算机进行一般的操作。当前我国企业信息技术人才只占企业员工总数的0.72%,而既懂IT技术又懂业务流程管理的复合型人才更加奇缺。

（四）企业的管理水平相对落后

管理界普遍认为企业信息化是“三分技术，七分管理”，企业信息化是将先进管理思想融合于先进信息技术中，通过信息系统的实施作用于企业的管理。我国企业目前管理上还相对落后，采用传统金字塔式组织结构，管理上组织效率低下，反应缓慢。在实施信息化的过程中不仅是管理模式上的变革，还包括人的思维模式的变革，要建立起符合信息社会要求的依靠现代信息技术进行管理的新型管理模式，则要求其执行者具备一定的信息素养。

二、企业信息化建设过程中信息化人才培养的必要性

综合分析企业在实施信息化建设过程中出现在问题，本人认为最主要的原因在于：缺泛信息化人才、员工信息化素质低，这两个方面成为影响企业信息化建设成败的重要因素，因而在信息化建设过程中培养企业自身需要的信息化人才是当务之急。

（一）企业实施信息化过程中需要信息化人才

企业信息化就是企业利用现代信息技术，通过对信息资源的深入开发和广泛利用，不断提高生产、经营、管理、决策的效率和水平，进而提高企业经济效益和竞争力的过程。企业信息化不仅仅是一个单纯的技术问题，更重要的是一个管理问题。许多成功企业的经验表明，在推进企业信息化过程中最根本的是人，不仅需要一批优秀的信息技术、管理人才，而且需要一大批信息化素质较高的执行层人员。

（二）员工行为对ERP实施成功具有反作用，必须提高员工的信息化水平

企业实施ERP系统，对企业的全体人员来说，不仅仅是更换了一种技术，更重要的是其管理、操作、思考问题的出发点、路线的转换，引起组织中角色、责任、权力关系的变化，进而使员工感觉到其个人的利益受到了威胁，这样往往会引起员工的抵制。ERP项目失败的一个重要原因就是管理者忽视了员工的抵制行为。同时系统在组织内实施与应用的成功与否离不开员工的支持和参与，为了尽可能发挥ERP的功能，需要了解ERP软件的企业自己的人员主动积极去钻研ERP的先进思想、灵活运用软件的其它功能来解决企业发展过程中的新问题。

（三）企业信息化人才需要靠企业自身的不断的培养

目前社会信息化人才供应不足，学校培养出来的信息化人才知识结构单一，主要偏重于信息技术，而企业需要复合型的信息化人才。企业信息化建设的重要目的在于加强企业业务流程的协调性和流畅性，同时还要不断的提高企业所有员工的信息化意识，在实施信息化项目的过程中和各个阶段对不同的人员进行相关知识的培训，让员工在一定的认知情况下，调整自己的行为去适应新的管理模式。

（四）员工信息化水平的搞高是企业保持持续竞争优势有力保障

国内外许多学者将大量的精力用于信息化实施调查上,其目的就是寻找信息化实施的关键成功因素,普遍认为企业实施ERP的核心问题是业务流程的再造,以及企业管理人员适应并学会利用新系统完成工作的技能。能够给企业带来持续竞争优势的不是ERP系统本身,而是ERP实施过程所积累的管理技能以及所形成的信息处理能力。超级秘书网

三、企业信息化人才培养的思路与策略

（一）信息化人才的概念

信息化人才概念的提出已经不存在异议。但是，对概念的界定仍有争议，或立足于“高度专门化”，或立足于现实中所发生的“泛化”。前者特指信息本体学科人才，强调学科性特质;后者广泛为只要一般性涉及信息领域的知识和技术即可归属，强调与信息知识与技术的某些相关性。本文就企业应用角度提出信息化人才的概念。

信息技术在企业的广泛应用大体上可以分为两个大部分，一部分为信息技术辅助生产过程，实现生产过程自动化，如计算机辅助设计CAD，计算机辅助制造CAM，计算机辅助工艺计划CAPP等等；另一个部分为信息技术辅助管理，试图实现管理自动化，就是各类信息系统。因此应用的角度来看，企业信息化人才可以分为两种大的类型：一种为掌握专业信息技术人才，如熟练掌握CAD、CAM，计算机硬件技术，计算机网络技术等方面的人才。另一种为具备高信息化素养复合型人才，他们要懂得一定的信息技术和管理知识，还要具备获取信息、分析信息，应用信息来辅助决策与管理的人才，本文所讲的主要为后一种信息化人才的培养。

（二）企业信息化人才培养指导思想

信息化人才培养应该紧跟国家信息，了解企业现有人力资源状况，明确本企业的服务与经营目标，制定信息化人才资源配置方案，走产学研相结合的道路培养信息化人才，建立信息化人才开发机制，增进信息化人才开发的实效，包括信息化人才培养与培训机制，测评机制，竞争与合作机制，合理设计信息人才结构，并注意信息人才的安全性。

（三）信息化人才培养策略

企业推进信息化的过程,同时又是企业自我发展，自我培养复合型人才的过程。在企业信息化建设过程中多层次、多途径、全方位地培养人才，将信息化人才培养计划放入信息化建设规划中、分阶段分层次的对员工进行不同内容的培训，在企业内部建立培养人才的机制。逐渐培养出一支既懂信息技术又熟悉经营管理之道的复合型人才队伍，可分如下阶段进行：

1．开发前的准备阶段，全面提高员工的素质。派中高层管理者进行系统的学习，比如参加MBA学习，对低层管理及全体员工也鼓励加强学历的提升，如参加一些大专学校举办的成教学习。

2．开发前期，加强全体员工信息化素养的提高。要求所有员工提高计算机水平及信息系统理念的学习，让全体员工了解信息化的重要性并具备计算机机操作能力，中高层管理者能很好了解信息化的意义及信息化将会给管理与业务流程活动带来的影响。以备员工能很好配合业务流程改革，系统分析与设计。

3．系统开发设计阶段，加强员工对信息系统的了解。请相关的专家和其他信息化建设取得成功的企业的管理者来讲座，主要以案例分析的方式来提高员工对信息系统的了解，借鉴其他企业的信息化建设的经验，提出信息化建设建议，密切配合信息化建设。对于一般员工则以信息系统参考模型或开发的原型进行操作培训。

4．信息系统实施阶段，信息系统操作能力的培训。对企业中高层管理者进行业务流程的进一步解释，让他们识别业务流程，了解系统的总体结构，用以确定自己工作内容，以及了解其工作在整个业务流程中的作用及与其他部门的相互关系。对于一般员工则以信息系统参考模型或开发的原型进行操作培训。

5．信息系统使用与维护阶段，信息人才的形成阶段。信息系统建设运行后，企业的各方面的运作都通过信息系统来管理，它要求员工改变传统的管理模式，运用信息技术与处理方法来管理与处理业务。这时候管理的侧重点要有所改变，比如说仓库管理者的侧重点由以前的保证安全库存的反复盘点转化为对库存信息管理，仓库管理员要学会应用现代的决策模型来辅助管理。信息系统使用阶段即为信息化人才在实际的操作中进一步的培养与形成阶段。

四、总结

在知识经济时代，企业只有通过信息化建设不断提高自身的竞争优势，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，而信息化建设能否取得成效关键在于是否有信息化人才。信息化建设与信息化人才开发是相互影响、相互作用的，信息化建设需要高素质的信息化人才，并且能够培养出一批信息化人才，而信息化人才的开发和成长又能推动信息化建设的进程，两者是相互融合的。企业应抓住信息化建设的机遇,培养出一批具有信息化素养和能适应信息社会企业所需的信息化人才，同时注意提高全体员工的信息化水平。

参考文献

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[2]张虹、张贺利.企业信息化呼唤实用型人才培养.现代技术.2005(7)

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[4]王军.关于高校信息化人才培养的探析.三峡大学学报.2006(7)

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关键词:信息化人才培养;绩效管理

一、信息化人才培养绩效管理的概念及特点

信息化人才培养绩效管理是企业绩效管理在信息化人才培养中的应用,它是指为了实现信息化人才培养的目标,采用科学的方法,通过对信息化人才培养工作的绩效目标计划、组织绩效目标实施、对绩效目标实施中培养对象的行为、成果及综合素质的全面监督和考评,以充分激励培养对象的主动性和创造性,持续地改善信息化人才培养绩效的活动过程。

信息化人才培养作为我军人才培养的重要战略工程,其最终的目的紧贴现代军事斗争准备需要,加速推进我军的信息化建设,它的绩效管理有以下特点:

第一,复杂性。信息化人才绩效管理的首要是做出绩效目标计划,进行这一步骤需要对影响信息化人才培养绩效的因素权衡分析,对信息化人才经过培养后应具备的素质科学规划,这些工作必须通过大量的调查研究,严密的需求分析才能完成,从这一角度来讲,信息化人才培养绩效管理是一项复杂的工作。

第二,长期性。信息化人才培养作为一项育人工程,耗时长、见效慢,培养的绩效也不会“立竿见影”。信息化人才从培养到使用有一个很长的过程,衡量人才培养绩效,最终还要看信息化人才的工作业绩,对我军信息化建设所做出的贡献。

第三,时效性。信息化人才的需求是随着信息化技术广泛运用而产生的,特别是在军事领域信息技术的变革日新月异,对信息化人才的素质和能力不断提出更新更高的要求,信息化人才培养必须与时展同步,才能够满足军队信息化建设对人才的客观需求。

二、信息化人才培养绩效管理的作用

(一)监控信息化人才培养的全过程

信息化人才培养是围绕信息化人才培养目标对培养目标进行一系列“加工”过程,这个过程需要经过很多道复杂的“工序”才能完成。对于信息化人才这一“产品”质量的控制有很多种方法,如果像产品质量检验那样只针对“成品”即完成培养过程的信息化人才进行素质和能力的考核,则存在很多弊端。这种做法只能对培养出来的信息化人才进行优劣区分,却不能够对提高信息化人才培养的质量起到积极的促进作用。而绩效管理可以彻底改变这种被动局面,因为信息化人才培养绩效管理从绩效目标开始到绩效评价贯穿人才培养的整个过程,对影响人才培养的各种重要的因素,如培养计划的可行性、培养计划的实施情况等等都有统筹和安排,并且绩效管理是一个不断更新的活的循环,它通过不断的绩效沟通对信息化人才的培养情况进行反馈,从而使得绩效目标根据反馈的信息做出调整。

(二)为信息化人才培养模式变革提供参考

信息化人才培养绩效管理是对信息化人才培养的全过程全方位的监督和控制,通过绩效管理对信息化人才培养的具体工作做出客观的评价,特别是发现其中阻碍信息化人才成长和进步的因素,为下一步绩效目标计划的改善提供重要参考。对信息化人才培养来讲,绩效管理不仅仅是一种单纯的管理方法,更重要的是它成为反映信息化人才培养模式的一个信号,绩效管理中指出的人才培养中出现低效益方面正是特定人才培养模式中需要变革的方面。绩效管理不仅能够指出人才培养模式应在哪些方面做出变革,并且能够依据绩效管理获取的数据为人才培养模式如何变革提供数据资料支撑。

三、信息化人才培养绩效管理的建议

(一)绩效考核要定性与定量相结合

绩效考核是整个绩效管理的关键阶段。信息化人才培养绩效考核应当遵循客观、明确化公开化、单头实施、差别等基本原则。定量考核为绩效管理得出具体详细的数据资料,这些数据资料是根据绩效考核的实施情况与既定考核标准比较的结果,基本没有管理者主观性和感情等因素的掺入,更加具有客观公正性。定量考核的结果具有明确化的特点,将其定期公开后,给所有参与信息化人才培养的人员一个清晰客观的认识,为他们在改进人才培养措施达成共识起到支持作用,更好地开展下一步的培养工作。定量考核是一些分散、直接的数据资料,还需要对这些直接的数据资料整理、归纳,做出定性的分析,对信息化人才培养做出宏观的评价,便于国家和军队高层的管理者在整体把握人才培养的情况,辅助他们做出重大的决策。因此在绩效考核中定性与定量相结合是非常必要的。

(二)充分运用绩效结果

绩效结果是经过严密的绩效管理程序而得出的,运用这些科学的管理结论,发挥其反馈作用,是把信息化人才培养引入良性循环的关键。

首先,弥补信息化人才培养中存在的不足。绩效管理的目的是为了提高人才培养的效益,通过其管理流程而得出的绩效结果中肯定存在没有达到绩效目标的部分,对这些存在欠缺的方方面面应分析其原因,积极寻求对策,及时堵上漏洞。对绩效结果的响应越迅速,信息化人才培养就越少走弯路。

其次,为信息化人才的分类使用提供参考。绩效结果是对信息化人才培养情况的全面客观的反映,它对信息化人才的层次和种类有一个宏观上的区分。军队信息化建设需要“不拘一格”,不同类型的人才胜任不同的岗位,信息化人才培养的绩效结果对人才资源配置的参考作用应当引起各级管理人员的重视。

参考文献:

1、韩文涛.关于军事人才培养绩效管理的思考[J].管理观察,2009(2).

篇10

【关键词】人才；培养；经济管理

一、新时期经济管理工作对人才的需求

（1）创新能力要求高。新的世纪是一个以创造、创新为特征的世纪，创新对一个民族而言是其不断进步的灵魂，对企业而言更是不断发展的动力。特别是随着新技术、新理论的不断出现，使得企业经营管理工作不断发展，也就要求经济管理人员必须要具有创新意识，能够摆脱传统观念的束缚，为企业发展注入新的活力。（2）沟通能力要求高。这种沟通能力不仅仅包括有语言能力，还包括表达能力等内容。特别是随着国际交流的频繁，如何更好的与人沟通，降低企业员工对管理工作的抵触，获取其他企业对自身的支持都需要管理人员具有较好的沟通能力，从而达到想要的目的。（3）协作能力要求高。随着社会分工的不断细化，任何工作都不可能依靠单一的个人来完成，需要相关人员进行合作才能完成，特别是对于管理工作而言，更需要与被管理者、管理相关部门进行协作才能达到应有的效果，而这却正是许多管理者的软肋，极大地降低了其工作的效益。（4）专业能力要求高。经济管理涵盖了企业生产经营活动的方方面面，对管理人员的综合素质有着极高的要求，特别是对于一些专业技能、专业理论而言要求更高，因此管理者首先应当是相关领域的专家，能够充分了解被管理对象工作的特点、要求和难点，从而有的放矢，提高管理质量。

二、当前企业人才培养面临的现状

（1）传统管理经验丰富，创新能力不足。受到教育体制和所处环境的影响，当前我国企业的经济管理人员对传统的经济管理方法都有着较高的认识，而对市场环境变化的剧烈性认识不足，对市场的反映总是慢半拍，不能有效地针对出现的问题创造性的开展工作。（2）个人能力突出，团队协作精神欠缺。个人能力突出是当前我国企业的一个突出特点，他们有着较高的专业知识和技能，具有一定的工作经验，工作责任心强，而同时却在团队协作、沟通交流方面还有不少的问题。（3）企业选拔严格，后期培养力度不够。对企业而言，企业管理层已经认识到了经济管理工作的极端重要性，因此在管理人员的选拔使用方面都十分慎重，对招聘对象的学历、工作经验都有着极高的要求，而在另一方面却对其后期的培养关注的不够。

三、提高人才培养质量对策建议

（1）注重创新观念树立，提高管理层次。一是营造创新环境。在培养内容的选择上，将创新能力培养作为培养环节的重要内容，既帮助受训人员树立创新意识，也为其提供必要的方法指导。二是鼓励创新行为。在精神奖励、物质奖励方面给予一定的支持，对于能够起到较好经济效益的创新行为给予必要的奖励，进一步鼓励其行为。三是引进企业外部资源，通过与社会相关机构的合作，积极吸纳优秀的具有创新价值的意见建议，为管理人员提供良好的借鉴，启发其思考，促进创新意识的形成。（2）注重团队精神培养，提高管理效益。改变传统的单打独斗的管理模式，注重团队精神的培养，形成企业经济管理的合力。一是鼓励换岗实习，促进相互理解。要使管理者深刻认识到被管理者的基本情况，能够深入了解其现状和困难，提高相互间的认识，促进企业管理层与被管理层之间的理解，形成良好的企业团队氛围。二是细化职能分工，促进相互交流。在管理工作中注意进一步对管理工作进行细化分工，在明确职责的同时使其充分认识到只有加强相互合作才能更好的做好管理工作，促进相互之间的交流。三是加强团队协作，促进彼此合作。在经济管理的团队中，组织者要充分挖掘每一个管理者的优势，取长补短，使其能够发挥最大的能力，在促进管理工作落实的同时，提高团队的向心力，促进经济管理人员协作能力的提高。（3）注重培养体制建立，提高培养水平。一是加强与院校等机构的合作。充分利用院校物力、人力等优势，积极与其进行沟通交流，既能够使院校相关理论得到实践，也能够为企业提供智力支持，达到双赢的效果。二是注重对员工后期的培养。注重对员工后期培养和使用的关注，为优秀人才的成长提供必要条件，拓宽经济管理人才培养渠道，增加管理人员的活力。三是完善培养体系。关注经济管理理论的最新发展成果，主动增强培养内容的科学性和全面性，将心理学、网络知识等最新内容加入到培养内容中，提高培养体系的实用性。

参 考 文 献

[1]相子国.经济管理类人才特征与培养理念思考[J].怀化学院学报.2012（30）

[2]周玉玺.经济管理类人才培养的实践技能要求与教学环节设计