课程开发与设计培训范文

导语：如何才能写好一篇课程开发与设计培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】培训与开发，实践能力，课程设计，基于工作过程

1、引言。我专业培养的人力资源管理专业的学生所应对的工作岗位是招聘专员、培训专员、绩效专员、薪酬专员以及员工关系专员等工作岗位。《培训与开发》课程肩负着学生掌握培训的基本理论、基本知识和实践能力的重任，为学生将来进入工作单位后迅速适应工作环境、提高工作效率打下良好基础。因此本文基于以就业为导向，以职业能力培养为重点的教学思路，对《培训与开发》课程教什么、按什么样的顺序来教、怎么教等问题进行探讨，并在教学过程中边实践边总结，重新构建了《培训与开发》的课程内容。

2、课程性质和作用

2.1人力资源管理专业的专业课程。《培训与开发》是基于就业岗位要求所设置，在课程授课时培养培训与开发应用能力的课程。

2.2培养专业能力。通过《培训与开发》课程的学习使学生对培训开发工作有比较系统和全面的认识，了解和掌握培训的有关概念、方法及原理；掌握培训方案设计的方法；熟悉培训开发工作的程序；能够利用所学知识分析培训问题，了解如何通过培训提升企业员工的各项能力，掌握解决现实中企业有关培训开发方面问题的方法；学生毕业后具备组织和从事企业人力资源管理中培训开发工作职能的能力。

3、课程设计

3.1设计理念与思路

（1）终身学习的教育观。突出以学生为主体，教师在教学过程中起指导、策划的作用，通过学生自主学习、小组学习、互相学习的方式，完成具体的项目，有利于学生可持续发展能力的培养。

（2）多元智能的学生观。通过项目实施，给予学生创造思维发挥的空间；通过“做中学、学中做”的教学模式，在实践过程中挖掘学生的潜力，提高学生的综合能力。

（3）过程导向的课程观。按照学生的认知规律，以工作过程为导向，逐步深入进行项目实施，课程教学中以“工学结合”为导向，通过项目设计和项目实施，在校内进行理论学习和项目设计，校外选择适合的企业进行项目实施。通过项目的实施，实现学生实践能力、团队协作能力、沟通能力、设计能力等综合能力的提升。

（4）校企合作的课程开发观。根据行业企业对于培训岗位工作任务和任职要求，参照人力资源管理师职业资格考试标准，改革课程教学内容，与企业合作开发基于工作任务的课程。在课程开发上与河北诺亚人力资源公司合作开发，课程中所涉及的案例和工作项目均由其提供，并为学生提供实践场所和实践指导。

在课程设计上以就业岗位的工作过程为教学主线，以岗位的典型工作任务为教学内容，以具体的学习情境进行教学组织，以工作效果的形成评价学习成果。对课程的培养目标和能力目标进行准确定位，强调专业核心能力。

3.2教学内容选取的依据

本课程在内容的取舍上，重点考虑了人力资源管理专业完成职业岗位实际工作任务对培训开发知识、能力、素质要求的需要。在培训工作项目模块中，将对行业企业调查和分析所形成的培训开发工作共有主要的工作过程，遵照学生认知规律和职业能力培养规律进行进一步整合。以培训开发岗位就业为导向，以完成实际工作任务为目标，按企业工作标准设定具体的学习模块。

3.3教学内容

根据各个模块设置具体项目。并在项目中根据具体的工作过程设置工作任务，保证能够培养学生在培训工作岗位上的培训计划与组织能力。

同时针对本专业的岗位特点，为了培养学生的人力资源管理综合能力打破课程之间的限制，将各门专业课《岗位研究与人力资源规划》、《员工招聘》、《绩效管理》、《员工关系管理》以人力资源管理各种具体工作任务为基础整合并设置课程综合一体化项目，以人力资源管理的工作过程为主线，按工作岗位职责确立、绩效考核、不合格员工培训、员工招聘与录用、劳动关系管理的工作过程，形成完整的人力资源管理流程及实施方案。

4教学实施

4.1教学方法。为了保证教学项目的顺利开展、提高学生学习的积极性，在不同的项目中根据教学内容以及岗位要求的不同采用不同的教学方法。具体来说有角色扮演、小组讨论、启发诱导、管理游戏、情景模拟、案例分析等。情景模拟法能够让学员身临其境的感受到培训。在实际工作过程中，培训师往往要面对很多学员，应对很多突发状况，采用角色法使学生提前感受到作为培训师的一些必要能力与素质。

4.2成绩考核。学生的学习效果如何需要考核来检验。考核分为两大部分：其一是课程项目考核。其二是综合一体化项目考核。

5教学资源。

鉴于课程的地位和性质，授课教师需具有行业企业工作经历，了解企业组织架构和岗位配备情况。同时由兼职教师负责担任课程的实践指导教师并定期为学生开设专业讲座。

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【关键词】员工 培训 体系 设计

一、员工培训体系设计的目的及要求

柳州银行成立于1997年，2011年末，柳州银行资产总额已高达517.33亿元，增幅115.68%。柳州银行业务发展的下一个目标是：用3年时间完成资产规模突破400亿元，5年突破700亿元；2011-2015年，视经营发展情况启动IPO工作，力争采取多种模式推动尽快实现上市目标。然而，快速的机构扩张与高速的业务发展与人才严重紧缺和业务素质偏低的现状，是困扰柳州银行快速发展的最大困难之一。

虽然人才的大量引进和多方拓展，能够相对暂时部分缓解上述矛盾。但是，由于业务高速发展带来的人才紧缺状态仍然没有得到根本的解决。人力资源的开发与国内先进银行之间的差距依然较大。缩短这种差距就要求尽快培训出更多、更好的业务人才。这在客观上要求柳州银行员工培训必须做到“多、快、好”：首先，是人员不足为第一紧迫，所以“多”为先；其次，是机构扩张速度快，客观对人才的需求和要求也相应变“快”；最后，是业务的高速发展和提高服务质量以及与其他银行的竞争要求“好”。“多、快、好”就是当前柳州银行员工培训体系设计的目的要求。见表1。

二、员工培训需求的科学分析方法

培训结果的成败首先取决于对培训需求的正确分析。因此，运用科学有效的需求分析方法是员工培训体系设计科学化的前提条件。

诺伊分析方法：

由著名企业管理专家R・A・诺伊提出，它包括组织分析、任务分析和人员分析三个要素。在进行培训需求分析，制定培训规划时，可以将调查收集的数据分门别类，分别归入组织、人员、岗位三个层面，然后从这三个层面进行具体、详尽的分析，以获得所需信息。见图1。

图1 培训需求分析流程

归纳培训需求，就是收集完后的信息由培训部门汇总并进行总结分析，对培训需求进行定位。培训需求定位的分析过程中，还应确定培训需求是否符合客观实际，以及对培训环境的分析。

结合柳州银行的具体情况进行需求分析。柳州银行的组织架构，长期发展的战略体系与不同的素质需求，可大致分为三大类，见图2。

对三大类需求进行分析和归纳后的对培训需求进行定位。在明确培训需求之后，进行培训项目开发计划设计，也就是为达到培训目标而设计的培训课程和培训内容以及培训项目开发计划如何设计；然后确定培训方法和组织实施设计；最后还考虑培训管理机构的设计。整个培训体系的大体架构如下，见图3。

三、员工培训项目开发计划的设计

员工培训项目开发计划设计和员工培训方法设计，是员工培训体系设计的实质性内容，是培训体系设计成败的关键。

员工培训计划项目的设计，要时刻关注培训的目标导向性，以更好地随时补充完善和执行各项培训计划项目。如可以制定一个有目标导向的培训项目计划表格（ZOPP），见表2。

当整个培训流程结束后要进行培训效果的评估。培训系统是一个封闭环系统，只有将上次培训实施的信息反馈回来才完成了一个循环。将在培训工作的实施过程中出现的问题进行分析，以便在下一个培训计划制定前及时予以修正、补充和加强，才能不断提高培训实施的效果，让柳州银行的员工培训做到“多，快，好”。

四、员工培训方法和组织实施设计

首先，要设计培训方案。员工业务培训不仅是上岗的需要，更应该从长远角度考虑增强对培训方案的设计，采取更加科学的培训方案。培训方案主要是两部分：一是新员工的培训方案，主要按不同学历分层次设计培训方案；二是老员工的培训方案，主要按不同时期业务技术发展需要、新产品和新的竞争手段、银行间的竞争日趋激烈以及员工业务素质不断提高需要，分不同阶段不同内容设计培训方案。

其次，确定培训对象。培训对象，首先要根据机构发展与业务发展需要实行分期分批确定培训对象，把所有员工都作为同期培训对象那是根本不可能的。培训对象包括新员工和老员工。根据新招员工数量计划确定分批培训的对象；根据老员工所从事业务的需要确定培训的对象。

再次，培训前的准备。主要是根据按不同层次和新、老员工区别设置不同培训班期计划要求，做好培训的场地、住宿以及生活安排的确定；针对不同培训对象和培训内容以及不同学历组织编写或购进培训教材并拟定培训课程；落实好师资队伍；根据轻重缓急确定各培训班的前后顺序和具体时间安排，按不同层次和新、老员工区别设置不同培训班期，合理安排时间组织培训，不同的培训班尽量不要同一时间都集中培训，如新、老员工的培训就应该在时间上错开来，做到培训与工作两不误。

具体的培训方法和组织实施设计可分为如下几点进行：

（一）研究生以上学历新员工培训方法与组织实施设计

1.研究生以上学历员工的特点：所学专业理论知识丰富，博学多才，理解能力强，学科多样，理论强实际短。从事趋于理论的业务工作比具体细致的基层工作上手快。

2.根据上述基本特点，柳州银行的研究生以上新员工应适当地加强基层一线学习的实践，确定岗位方向后重点开展岗位的业务培训，有利于高学历新员工尽快适应岗位，创造价值，弥补柳州银行高学历人才的短缺，有利于人才发挥。对于高学历新员工的非专业业务培训，可根据具体情况适当缩短培训时间和节约培训资源，达到人尽其才的目的。另外，根据一段时间的培训，可在实践中选择培养的方向和岗位，有目的地培养高层次的人才，有利于该层次人才培训的快、多、好。

3.课程设计：理论课应该只培训银行基本理论，其他可以自学，而且课时占用可适当少一点；业务知识与实际操作占用的时间应该多一些。这是研究生以上新员工培训课程设计的基本原则。

（二）本科新员工培训方法和组织实施设计

1.本科学历员工的特点：所学专业实用性理论知识比较丰富，理解能力较强，学科多样性，理论实际较好。从事理论指导的实践上手相对比较快。

2.根据上述特点，本科新员工应该要有较长的基层学习实践。根据一段时间的培训，可在培训和实践中选择培养的方向和岗位。缩短培训时间和尽可能地节约培训资源。有目的的在实践中培养成为基层业务骨干或未来的基层领导打基础。做到人才培养的快、多、好。

3.本科人才培养成为基层业务骨干或未来基层领导的重要性和紧迫性：（1）扩张最需要基层业务骨干和基层领导，这方面人才缺得多。（2）本科学历特点最适合培养基层业务骨干与未来基层领导。

4.课程设计：理论课程以银行应用性理论为主，注重理论与实践的运用启示，业务知识与实际操作要求较高。课时安排应相互平衡。这是本科学历新员工培训课程设计的基本原则。

（三）专科/职业类及以下学历新员工培训方法与组织实施设计

1.专科及以下学历员工的特点：所学专业偏重于具体操作，业务实践上手快。

2.根据专科/职业类及以下学历新员工的上述特点，这类新员工学历偏重实践，培训主要是基层一线业务实践操作，培养优秀的基层一线岗位员工。可根据培训的发展情况选择基层优秀岗位员工的培养。

3.论述专科及以下人才培养成为基层岗位优秀员工重要性和紧迫性：（1）扩张是最需要业务熟练的一线岗位员工，这方面人才缺得最多。（2）专科及以下学历特点最适合培养基层岗位优秀员工，因其实践能力强。

4.课程设计：应以业务知识与实际操作为主，可安排少量课题学习银行基本理论。这是专科及以下学历新员工培训课程设计的基本原则。

（四）在职员工的再培训的设计

1.在职员工再培训的重要意义：业务技术不断发展更新，需要再培训。新产品，新的竞争手段出现，也要求再培训。银行间的竞争日趋激烈，员工业务素质需要不断提高。在职员工再培训同时也是一个培养和发掘业务骨干的方式。

2.培训的特点：与新员工培训不同，是提高性培训，是有针对性的培训。

3.各级领导班子成员、业务骨干、高学历员工以及新业务的再培训，是再培训的重点。

4.特别应该注意对高学历人才的再培训。实际中再培养，力求人尽其才；不能人尽其才，将是浪费高级人才资源。后果对柳州银行发展是不利的。再培训机会被看着是对人才的重视与否，应该重视高学历人才的再培训机会。否则：1.人才易流失，留不住人，容易被其他行挖走。2.不利于人才竞争，对以后吸引人才不利。3.对提高柳州银行人员的整体素质，对竞争不利，因为竞争归根到底是人才的竞争。

五、培训管理机构的设计

如前所述，有了科学的需要分析定位、培训项目计划设计、培训方法和组织实施设计，而合理设计培训管理机构，是完成“多、快、好”目的要求的组织保证。因此，针对柳州银行的现状甚少在总行和分行一级应该设立培训管理机构。

总行的培训管理机构，可以参照四大商业银行的经验与方法，结合柳州银行的具体情况，在人力资源管理部门中设计员工培训管理机构，如员工培训管理办公室、员工培训管理处（科），人员配置3-5人为宜。当广西绝大部分地级市都成立了分行或者员工人数达8000人以上，就应该考虑成立培训学校（培训中心），把培训工作纳入长年不间断的进行。

一级分行的培训管理机构，应在人力资源管理部门中设计员工培训管理机构，如员工培训管理办公室、员工培训管理科，人员配置1-3人为宜。

一级支行的培训管理机构的设计不能像上述管理行一样配置专人和专门机构。因为支行是经营行，不是管理行，主要担负业务经营的具体任务。所以可以认命兼职的员工培训管理员。

不论哪一级机构，都应该落实领导班子成员分工负责，把员工培训工作当成一项必不可少的长态工作来抓。

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一、引言

“双师型”教师队伍建设主要依托各类型、各层次的职教师资培养培训基地，培训基地为“双师型”教师素质提高做了大量工作。培训基地设计培训方案时，主要依据教育部印发的《中等职业学校专业骨干教师培训项目管理办法》（简称《项目管理办法》）。

2013年9月，教育部印发《中等职业学校教师专业标准（试行）》（简称《专业标准》），提出《专业标准》作为教师培养培训的主要依据。本文依据《专业标准》，调研国家级培训基地的会计电算化专业培训方案，力求了解培训方案的特点、现状及存在问题，以期为培训基地“十三五”期间优化设计培训方案提供建议。

二、研究对象与内容

教师素质提高计划于2012年才开设会计电算化专业师资培训项目。在已建成的110所全国重点建设职教师资培养培训基地，其中有10个基地设置“会计电算化”专业培训项目。根据公开披露的国培方案及剔除数据不全的样本，调查研究以8个国家级培训基地的13份会计电算化专业培训方案为研究对象，培训方案时间跨度从2012年至2014年。研究将培训基地分为财经类学校、师范类学校和工科类学校等三类别。调研内容包括培训方案的培训模式、培训内容和培训形式等三方面，其中培训内容分析依据《专业标准》，调研13份培训方案课程设置的合理性。

三、培训模式：校企合作是主流，模式内涵缺提炼

《项目管理办法》提出要“以校企合作为主要培训模式”。只有3个国培基地在培训方案中明确提出培训模式，如某财经类学校采用“课室―校园内企业―企业”三位一体的培训模式；某师范类学校探索“分段培训，工学交替”的培训模式；某工科类学校提出“理论互动教学、实训项目驱动、实践‘师傅+学习小组’”的培训模式。其他培训基地的培训模块都体现出校企合作的特点，但未能提炼基地培训模式特点。

目前各职教师资培训基地在学术和实践层面不断探索改革培训模式。同济大学培训基地创造以“理实一体、双师导向、三元协同”的培训模式。江西科技师范大学探索出“上岗+学习+上岗”、“走出去、请进来”等内容的校企合作培训模式。提炼基地培训模式是提高师资培训质量和促进基地内涵建设的必要条件。

四、培训内容：重视专业知识，忽视专业能力和专业理论与师德

《专业标准》的基本内容包括“专业理念与师德”“专业知识”和“专业能力”3个维度。“专业理念与师德”要求教师应具备的职业道德和个人素养；“专业知识”要求教师必须掌握的教育教学知识和职业背景知识；“专业能力”要求应具备的教育教学和职业指导能力。表1统计数据显示，三类培训基地课程设计普遍重视“专业知识”“专业能力”和“专业理论与师德”比例偏低。

依据《专业标准》的3个基本内容的15个领域，统计国培方案的具体课程设计。

（一）“专业理论与师德”内容：“职业理解和个人修养”课程有余，缺少“对学生、对教学的态度与行为”课程

“专业理论与师德”维度对教师提出四方面要求，如何看待职业、对待学生、对待教学以及对待自己。体现“师德为先、学生为本”的基本理念。表2统计数据说明，培训基地的课程设计较多关注“职业理解和认识”和“个人修养与行为”。而“对学生的态度与行为”和“教育教学态度与行为”维度的课程设计较少，特别是“对学生的态度与行为”相关课程比例仅有1.03%。

“职业理解与认识”维度要求教师贯彻和遵守教育政策法规，理解职业教育工作意义和根本任务，认同中职教师的专业性以及注重团队合作交流4个细化条目。三类培训学校都开设相关课程，如“国内外职业教育理论与政策”“十二五职业教育改革与发展”“职业教育教师的特性及职业化”等。

“个人修养与行为”维度要求教师富有爱心和责任心，坚持身体力行，善于自我调节，乐观向上以及举止文明礼貌等5个细化条目。三类培训学校开设相关课程有：“中国传统价值追求”“道德经与师德修养”“中职教师情绪及工作压力应对策略”等。

“对学生的态度与行为”维度要求教师关爱学生，尊重学生和信任学生等3个细化条目。唯有师范类学校开设相关课程，如“问题学生的正确认识与教育策略”“教育教学态度与行为”维度，要求教师重视学生全面发展，遵循职业教育规律，技能人才成长规律，培养学生动手能力、人文素养和创新意识等。如某培训学校开设的“职业形象、职业道德和行为规范”课程。

（二）“专业知识”内容：“职业背景和课程教学知识”课程丰富，缺乏“教育知识和通识知识”课程

“专业知识”是支撑教师“专业能力”的基石，教师专业知识水平的高低直接影响到教育教学质量和教师自身专业发展。《专业标准》从广义角度界定教师专业知识，体现了“学生为本、终身学习”的理念。从表3统计数据来看，培训学校的课程设计普遍关注“职业背景知识”和“课程教学知识”，而“教育知识”和“通识知识”的课程比例较低。

“职业背景知识”维度要求教师了解所在区域经济发展、相关行业现状及人才需求，了解所教专业与职业的关系，掌握所教专业的职业资格及其标准，了解用人单位的用人标准和岗位职责，掌握所教专业知识体系和基本规律，如工科类学校开设的“会计行业发展及人才需求分析”“会计从业资格考试分析及无纸化考证演练”课程。大部分培训学校都开设了会计电算化专业相关背景课程，如“会计准则最新变化”“新税制改革”“财务会计”等。

“课程教学知识”维度要求教师熟悉所教课程在人才培养的地位和作用，掌握所教课程的理论和实践体系，掌握学生专业学习和技术技能形成的特点，掌握所教课程的教学方法与策略。统计数据显示，基地培训课程较多侧重会计电算化专业的理论学习、实训操作以及课程教学方法的运用，如“会计电算化理论专题”“‘云会计’在中小企业会计信息中的应用”“会计信息系统操作与演练（财务链和供应链）”“用友T3财务软件应用能力训练”“行动导向教学法”等课程。

“教育知识”维度要求教师熟悉技术技能人才成长规律，掌握学生身心发展规律；了解学生思想品德和职业道德形成及教育方法；了解学生不同教育阶段的心理特点和学习特点；了解学生集体活动特点和组织管理方式等四个细化条目。唯有了解教学对象，才能真正以生为本，因材施教，如某师范类学校开设“职业教育学习者的学习需求分析”课程，某工科类学校开设“教学中何体现学生的主体地位”课程。

“通识知识”维度要求教师具有相应的自然科学和人文科学知识，了解中国经济、社会及教育发展，具有一定的艺术欣赏和具有适应教育现代化的信息技术知识。如师范类学校开设的“移动互联网时代的文学欣赏”“重庆重点产业信息化发展动态”课程。财经类学校开设的 “计算网络技术”课程。工科类学校开设的“现代教育技术”课程。

（三）“专业能力”内容：“教学实施和科学研究”课程充足，“实训实习组织、班级管理、教育教学评价和沟通合作”课程匮乏

《专业标准》的“专业能力”是指教师在具备专业理论、职业实践能力等专业知识的基础上，实施教育教学和职业指导的能力，体现“能力为重”的基本理念。表4统计数据说明，国培课程设计较多关注教师的课堂教学实施能力和科学研究能力，而对教师的组织指导学生实训实习能力、班级管理能力和沟通合作能力的课程设计偏少。

“教学设计”维度要求教师能科学设计专业教学计划和课堂教学设计，能引导学生设计个性化的学习计划，并能参与校本课程开发。师范类学校开设“专业课程资源开发与实践”“中职教学计划”等课程；工科类学校开设“职业教育项目课程教学设计及项目教材开发”“专业核心课程教学设计及实施”等课程。

“教学实施”维度要求教师能营造良好学习环境，培养学生的职业兴趣和学习兴趣，能运用理念与实践结合的方法，有效实施教学；能指导学生主动学习和技术技能训练；能应用现代教育技术手段实施教学。财经类学校开设“教学公开课比赛”课程；师范类学校开设的“说课技巧与训练”课程；工科类学校开设的“会计示范课教学”和“现代信息化手段在职业教育的应用”等课程。

针对学生实训实习组织松散，学生权益屡受侵害的现象，《专业标准》提出“实训实习组织”维度，明确教师须掌握组织校内外实习实训的方法，具有和实训实习单位沟通合作的能力，以及熟悉有关法律规章，保护学生人身安全和维护学生合法权益。如某师范类学校开设了相关课程“会计实训课教学法研讨”。

“班级管理与教育活动”维度要求教师能开展相关教育活动；能为学生提供职业生涯规划和就业创业指导；能为学生提供心理疏导以及妥善处理突发事件。如某师范类学校开设了相关课程“班主任工作经验谈”。

“教育教学评价”维度要求教师能运用多元评价方法，结合技术技能人才培养规律，多视角，全过程评价学生发展；能引导学生进行自我评价和相互评价；能开展自我评价，及时改进教育教学工作。如某师范类学校开设了相关课程“教学质量监控和探索”。

“沟通与合作”维度要求教师能平等和学生沟通交流，与同事合作交流，与家长沟通合作，与企业、社区合作互助等。如某师范类学校开设的“中职教师心性完善与高品质沟通”课程。

“教学研究与专业发展”维度要求教师能反思改进教育教学工作并进行教学探索研究；能通过多途径，提高自身专业素质。如财经类学校开设的“职业学校专业建设与改革”和“专业教师能力建设问题探讨”等课程。师范类学校开设的“职教教改探讨”和“中职教师科研若干问题”课程。工科类学校开设的“校企合作、工学结合培养模式的探索与实践”和“精品资源共享课程建设研讨”等课程。

五、培训形式：以学习者为中心的多元培训方式，缺少培训后期跟踪指导

教师专业成长需要创设平等交流、互动合作、共享成果的开放式学习形式。表5数据说明基地的培训方案体现了学习者为中心的多元培训方式，适应职教师资培训需求。2014年教师素质提高计划文件明确提出“积极探索网络远程培训和集中培训相结合”，13份培训方案的培训形式局限于集中培训，几乎没有提及远程培训的内容及形式。

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关键词：企业培训制度；创新；方法与策略

目前，我国企业的培训制度并没有一个完整的模式。因为每个企业所处的外部环境和内部环境都有很大的差异。对于企业来说，创新培训制度首先必须要建立一个符合企业自身发展的培训制度和培训模式。企业必须根据自身的实际情况决定培训的规模和方法，使培训的内容能够直接应用到实践中，并使员工觉得培训有成效。

1.加强企业培训的制度建设

1.1明确职工培训的真实需求

在进行职工培训之前要遵循以职工的实际需求为主的培训原则。开展培训之前，需要相关部门进行深入的研究调查，切实了解职工的真实培训意愿和岗位需求，这样才能够保证培训工作的顺利开展。同时，相关部门也要对企业各个岗位上的未来发展做出规划，找到企业发展与员工需求之间的差距，通过培训等方式缩小这些差距，推动职工的长远稳定发展。

1.2制定完善的职工培训计划

在明确职工培训需求后，要建立健全职工的培训体系，确保培训各个过程的组织与管理。作为培训的组织者，要精心设计培训的内容，制定合理的培训计划，根据企业和职工的实际需要，进一步提高职工的技术水平。同时，企业的相关部门要根据培训的效果，不断完善培训模式和培训方法，使得培训质量得到明显提高。

1.3改变传统的培训方法

传统的企业培训都有固定的课堂、教师和教材，以这三样为主导的培训往往使职工感到乏味、枯燥，培训结束后很多职工会觉得没学到知识，或者说实际应用存在一定的问题，这些都是传统培训的弊端。新的培训方法实行以讨论教学和现场实践训练为主，帮助职工提高各方面能力。虽然说是培训，但是也要遵循自学为主的原则，使每一个职工都能够在自身经验的基础上得到进一步提高。

1.4注重实际工作中的考核

培训结束之后，企业的考核应该由之前的试卷考试转变为工作过程的考核，使职工实现知识到应用的转变。对于成人来说，实际的工作过程考核能够使他们得到更大的提高。注重实际工作中的考核这就给组织培训的部门提出了更高的要求。

1.5以专职教师为主，以兼职教师为辅

在培训教师的选择上，培训部门要坚持以专职教师为主，以兼职教师为辅的原则。目前，大多数企业的专职培训教师缺乏实践经验，需要聘用兼职教师协助专职教师的工作。但是兼职教师又缺乏讲课的经验，在口头表达和归纳总结上欠缺经验。所以这就要求专业教师在一定时间内达到实践的技术要求，也要求兼职教师不断提高自身科学的授课能力，共同帮助职工进步。

2.创新企业培训制度的方法与策略

2.1将企业培训制度与企业发展战略密切结合

企业在的培训制度必须与企业的发展密切结合，通过培训提升员工的素质和能力，进而提高工作效率和夜机，实现企业的可持续发展。因此，培训制度的设立必须依照公司现有的组织结构，围绕企业的核心能力进行设计，培养符合企业自身发展的人才。首先，培养制度要有战略性，要从企业的长远发展角度组织培训，使培训走向制度化和规范化；其次，组织培训的长期性，组织培训要以职工为本，保证培训的稳定性和连贯性；再次要将培训制度标准化，在整个培训过程中要遵守培训的规则和规范，使员工积极参与；最后，要注重培训的实用性。企业要意识到培训制度是一个开放的系统，培训制度必须依照企业的发展和目标及时进行调整，提升企业的综合竞争力。

2.2科学设计培训制度

企业培训制度的设立必须以员工的实际需求为客观依据，在调查员工需求的时候，要对员工的职务进行详细的分析，明确各个岗位的要求，然后根据培训对象开展不同的培训内容。首先，要针对新员工、初级员工、高级员工、自身员工、各个管理阶层等的能力要求，设置相应的培训课程。其次，要了解各个部门完成工作需要具备哪些专业能力，以此寻找合适的课程对员工进行专业的培训。

在制订培训计划的时候，要通过观察分析、问卷调查等方式收集员工的知识技能缺口，然后从组织角度重点分析培训工作的经费预算、培训工作的紧迫性等分析培训内容与工作岗位之间的关系，从而进行反复的讨论和沟通，科学的设置课程，完善培训制度。

2.3开发高质量课程，建立健全激励机制

培训课程质量的高低决定了培训的质量。企业必须依据自身的发展需求开发具有企业特色的课程。以职工需求为原则，通过培训提高员工的各方面能力，解决企业经营中的实际问题，提高企业的管理水平、产品质量以及经济效益。培训的内容应该包括，第一，生产技术和技能的掌握；第二，根据员工的文化背景选择合适的课程；第三，建立一支稳定专业的培训队伍。同时，企业也要根据自己的实际情况，将培训作为员工考核的一部分，促使员工积极参与培训，努力提高自身的各方面素质和能力。

结语

企业培训是企业发展的一项长期活动，也是推动企业可持续发展的动力。随着企业的不断发展，职工培训将成为越来越重要的工作。在培训制度的创新过程中，企业要坚持与时俱进、坚持改革创新，使培训制度与自身发展相结合，使职工培训更好地为企业发展服务。

参考文献：

[1]陈志福，叶冬梅.浅谈银行培训制度的问题及改进措施[J].人力资源管理，2013（09）

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一、概述

美国注册会计师协会职业后续教育培训计划(AICPA onsite training programs)，是由 AICPA组织 500多名专家开发和编写的。这些专家来自许多不同的领域;不仅仅局限于会计和财务专业，因而培训课程的内容十分广泛，涉及会计、财务、审计、税务、管理以及其他注册会计师服务领域的相关专业知识，如老年人的福利问题、医疗卫生的有关问题等等。AICPA拟通过此培训计划的实施，一方面使注册会计师能够熟练掌握和运用新知识、新技能、新法规，提高专业胜任能力和执业水平，落实注册会计师后续教育的目标;另一方面，引导注册会计师根据经济的发展去积极开拓新的服务领域，这样不仅有助于会计师事务所在激烈的竞争中取胜，而且可以促进整个注册会计师行业的发展。这正是该培训计划最具特色的地方。下面具体加以介绍。

(一)后续教育培训计划的目标

该目标是根据注册会计师应该具备的素质出发而设计的。注册会计师应具备的素质通常认为应包括：基本能力;技术能力，共享知识和核心培训。

1.基本能力包括核。必能力与非核心能力。核心能力的内容包括：(1)个人实力(有效力);(2)控制(驾驭)变化的能力;(3)可塑性;(4)主动性(积极性);(5)适应性;(6)干劲;(7)正直;(8)分析与解决问题;(9)团队精神;(l0)交往能力。非核心能力包括：(11)继续学习能力;(12)领导能力;(13)客户服务;(14)经营管理;(15)企业拓展;(16)技术专长;(17)创新与知识共享。

2.技术能力指业务技术应用，包括：(l)使审计手段运行更便利;(2)工作文件更规范;(3)提升专业知识层次。

3.共享知识指获取知识的能力，包括：(1)沟通一内部信息交流;(2)世界范围的资源信息;(3)业务接触一合同信息;(4)专业图书资料一内外部文献、研究成果;(5)人力与技术资料一知道谁有知识;(6)客户与目标信息;(7)研讨论坛。

4.核心培训指指令性技术培训和选择性技术培训。指令性技术培训包括：( 1)大学和专业学校进修;(2)工作最初 4年，每年最少 5天;(3)第 5年起，以后每年至少 2天。选择性技术培训包括：(1)一般讲座5天(最初);(2)以后一般讲座1天;(3)电子版必修课(用磁盘自学);(4)特殊领域一税收、财务咨询服务;(5)特殊业务。

根据以上素质要求，AICPA后续教育培训计划设定了两个主要目标：

1.参加培训的人员能够增加专业知识，提高自身素质能力(尤其是基本能力)，提高工作效率;改进工作成果，更好地胜任本职工作。

2.参加培训的单位或组织能借此增强组织的凝聚力，提高员工的士气，增加对组织的信心，使所有员工向着共同的目标努力。

(二)后续教育的培训对象

AICPA将培训计划定位为服务于广大会计人员及相关领域人员。这些培训对象包括：(1)注册会计师;(2)在企业中从事会计工作的一般会计人员、财务主管、主计长以及总会计师和主管财务的副总经理;(3)非盈利组织的有关会计人员;(4)独资和合伙企业的业主以及合伙人;(5)律师和咨询顾问(包括税务方面的顾问，医疗卫生、福利方面的顾问等)。

(三)后续教育培训计划的特点

1.培训内容顾客化的设计。

2.培训方式方便、快捷。

3.培训结果具有成本效益性。

这三个特点集中体现了培训计划的设计思想，即以顾客的需求为导向，围绕市场开发、设计培训内容，实施培训计划。其中，培训内容顾客化的设计是其最突出的特征。

二、设计思法和课程体系的内容

(-)设计思路

该培训计划提供了230门培训课程。这230个课程其实就是AICPA的230个成熟产品。之所以这样说，是因为如果把提供培训计划的AICPA视为卖方把有需求的各类组织视为买方的话作为卖方的AICPA在充分研究了当今环境变化对会计人员提出的新要求以及会计人员为了在竞争中生存、取胜而产生的对各种知识的需求，掌握了市场动态后，设计开发了包括230门培训课程在内的培训计划。

培训计划的设计思路主要有两个要点;首先，以客户需求为导向以市场为准绳。只有如此，才能保证培训内容符合以CPA为主的广大用户的需要使经过培训的人员符合市场的需求。其次，具有一定的前瞻性，引导市场的发展。随着经济的发展CPA所面临的工作环境越来越复杂;工作内容也日新月异一方面要拓展新的业务领域，另一方面要在现有的业务中增添新的内容，采用新的方法。AICPA将这一思想体现在培训计划中以达到引导会计市场发展的目的。

(二)课程体系

培训计划包括培训手册和教材两部分。培训手册提供了关于230门课程的纲要使读者对课程有一个总体的了解。培训手册采用统一的格式，每一门培训课程都包括5项内容(1)课程的概括说明包括课程梗概、重点以及该课程的意义和作用;(2)课程的目标;(3)以知识点的形式给出培训课程的内容;(4)参加培训人员应具备的基础知识;(5)课程所需课时。根据CPA参加AICPA培训计划的人员在取得培训手册后，根据自身的需要，选择恰当的业务领域，从中挑选满足自身要求的培训课程，然后可以同AICPA联系他们会派负责该课程的专家与顾客就培训的内容进行磋商。AICPA的培训课程不是固定不变的可以根据客户的具体情况(所处的行业、发展阶段、规模的大小等)和提出的特殊要求进行调整、修改。

(三)培训计划的内容

培训手册中，根据不同的业务领域将培训课程分为会计和审计业务、税务业务、咨询业务和管理业务等四个部分。在每类业务里根据业务内容性质的不同，又作了进一步分类。以会计和审计业务为例包括：(1)保证信息的完整性;(2)国际性业务;(3)管理咨询和业绩管理;(4)技术相关问题等四个部分。其中(1)主要是关于会计处理和报表审计方面的内容，由65门培训课程组成包括非盈利组织的会计和报告实务、AICPA小型企业审计指南、非盈利组织的分析性程序、员工福利计划审计、现金流量表编制、披露和使用、公立学校审计、主计长外部报告准则指南、健康福利行业的欺诈行为、司法会计欺诈性报告、隐藏的资产、计算机盗窃、非传统业务、房地产会计和审计、SFAS133：衍生金融工具会计和套汇会计和SEC(美国证券交易委员会)最新准则(2)涉及国际会计和与欧元有关的会计及报告规定;由2门培训课程组成，分别为欧元：会计和报告的规定、国际会计和报告(3)主要是管理会计的知识，包括非盈利组织的成本分配方法和最新财务和管理会计等4门课程;(4)讨论计算机对传统审计业务的影响和我们应采取的对策，由审计电子证据和软性信息、如何在无纸化社会中从事审计工作和计算机环境下内部控制的应用3门课程构成。

三、给我们的启示

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【关键词】中职教师培训;旅游服务;网络培训课程

【中图分类号】G712 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2016）04-0057-03

【作者简介】陈海艳，南京旅游职业学院（江苏南京，211100）教务处，助理研究员，主要研究方向为课程设计与开发、教师专业发展。冯明，南京旅游职业学院（江苏南京，211100）副院长，副教授，主要研究方向为课程教学设计、教师发展。周春林，南京旅游职业学院（江苏南京，211100）院长，教授，主要研究方向为教师专业发展及信息化教学。

江苏坚持把信息化作为推动现代职业教育发展、终身教育体系完善、学习型社会建设的重要力量，在职教教师培训上，江苏省也在积极探索，以实际行动践行创新教师培训工作模式。2013年，江苏省启动了首批江苏省中职教师网络培训课程开发项目，共有“8+1”门（8门专业学科课程+1门教师专业发展课程）课程，委托了9所职业院校承担相关课程的建设工作，南京旅游职业学院承担了首批旅游服务学科培训课程的设计和开发工作。本文结合课程建设工作，详细解析了中职旅游服务网络培训课程的设计思路，以期为同类网络培训课程的建设提供借鉴。

一、课程设计依据

（一）成人教育理论

1968年，时任波士顿大学教育学教授的诺尔茨（Knowles）提出了成人教育学的全新概念。诺尔茨对成人学生的特点提出了五个基本假设，认为成人学习具有如下特征：①具有独立的自我概念，能够指导自己的学习;②积累了丰富的生活经验，这些经验是其后续学习的资源;③具有学习需要，这些需要与改变自我的社会角色密切相关;④以问题为中心，希望能立即运用自己所学的知识;⑤学习为内在动机而非外在因素所驱动。[1]这一理论在成人教育和培训领域至今都有较为广泛的应用。

成人学习的特征表明教师学员在培训中更多关注培训的实用性，这就要求培训设计应面向具体应用，一方面呼应教师学员的学习特点，另一方面可以把教师学员的经验作为学习的资源加以利用。依据这一理论，培训课程在设计上要立足于教师日常教学工作实际，将培训内容和其已有经验建立有效联接，围绕教育教学中的实际问题，满足并催发其培训需求，充分发挥自身的能动性，积极投入培训课程的学习。

（二）中职教师培训需求

美国教学设计专家乔纳森把有意义的学习描述为：主动的、有意图的、建构的、真实的、合作的学习。[2]只有充分了解一线中职旅游服务专业教师的实际需求，才能设计出有针对性的培训课程，才有利于教师充分发挥自身的主动性，在原有的经验基础上创生新知，建构新的知识体系，使“有意义的培训”成为可能。

项目组在做课程设计方案前期，对省内部分中职院校做了调研，以了解中职一线教师的培训需求。调研发现，中职一线教师的培训需求主要表现为三个方面：一、职业教育教学理念，期望通过对教学理念的理解和把握来指导日常教学;二、课堂教学方式方法，希望通过培训，能够较好地处理教学的难点，激发中职生的学习兴趣，提升教学效果;三、希望了解行业动态以及企业实践的相关知识。这一调研结果为培训课程设计奠定了可靠的事实基础。

二、培训课程目标设计

依照旅游服务专业的特点，课程设计结合中职教师的现状，紧贴一线教师的现实需求，面向旅游服务专业日常教育教学的实际诉求，以拓宽中职旅游服务专业教师行业视域，提升中职教师专业教育教学能力为目标，系统设计课程培训目标，科学设计课程模块。

旅游服务课程的设计结合中职教师的学习特点，把握成人学习的一般规律，培训内容紧紧贴合一线中职教师的实际需求，立足于中职教师的职业发展和终身学习能力的提升，培训内容以具体专题、话题为载体，以问题为中心，满足中职教师的学习特点，顺应其培训学习需求，激发其学习动机;在学习环境创设上，课程通过视频以及多样化的学习资源，为教师学员开展自主、多样化的学习提供支持。

三、培训课程模块设计

着眼于中职教师的专业和职业发展，培训课程按照“理解行业标准―优化课程设计―提升职业技能―落实行动研修”的课程设计思路、“模块―专题―话题”的课程设计框架系统设计培训模块。采取“线上学习+线下研修”的方式，引导教师学员将培训所学落实到具体行动中，以具体学习任务为驱动，促进培训迁移。

（一）模块一：行业标准解读

结合旅游服务专业的行业现状，本模块设计了“酒店星评标准解读”“导游员服务规范解读”“现代旅游新业态”“饭店质量管理”四个专题。每个专题都紧贴行业现状，分析行业对酒店设计、管理、服务、质量提升以及导游服务的具体要求，引导中职教师在日常教学中，将行业标准引入课程教学目标，从而使教学更能贴合并满足行业需求，有效促进课程标准和行业标准对接、教学内容和工作岗位对接，为有效的教学设计和实施提供前提保障。

（二）模块二：课程教学设计与实施

本模块包括“课程设计与实施”“教学实施与评价”两个专题，以具体的教学案例，向中职教师展示课程教学设计思路、具体教学实施过程以及课程教学评价开展。如在课程设计与实施专题中，结合中职旅游服务专业课程特点，兼顾理论性和实践性课程的差异，选取了“客源国概况”“酒店概论”“导游词设计与讲解”三门课程，通过具体的课程设计、实施与评价，向教师学员展示不同类型课程的教学设计思路和教学实施，具有很强的针对性，对于中职一线教师的教学开展起到很好的示范和引导作用。本模块的学习，以提升教师专业素养和职业能力为出发点，引导其变革课程设计思路，创新教学和评价方法。

（三）模块三：职业技能实务

本模块除了示范、讲解职业技能的规范操作与实施要领，还凭借学院多年参赛和指导中职技能大赛的经验，结合职业技能大赛的竞赛规程，讲解和点评大赛的关键环节，为中职教师开展技能课程教学、组织学生参加或协助学校举办技能大赛提供指导。此外，考虑到教科研能力逐渐成为职业教师教育教学能力的重要组成部分，因此培训课程还在本模块专门设计了“教科研能力建设”这一专题，启发中职一线教师，结合旅游行业以及日常课程教学进教科研，培养学员教师的教科研思维能力和研究能力。各个模块具体内容如表1所示。

四、培训内容设计

在进行培训内容设计时，课程将感官体验作为培训教学的起点，同时结合中职教师日常教学实际，设计教学内容。在中职教师旅游服务网络培训的内容设计上，主要采取了“视频课程”的表现形式，将培训内容通过直观的课程视频展示出来，通过可听、可看、可感的方式，全方位刺激培训学员的感官，将教师学员放到知识的应用情境中学习，增强教师学员的应用体验，为其培训后的迁移提供了直接借鉴的经验。

网络课程建设的相关研究表明，在网络教学中，所有教学活动都是以学生为中心的，特别强调在学习过程中发挥学生的主动性、积极性，在具体的课程设计上，要注重教学目标及教学内容分析，注重学习情境的创设以及信息资源设计。旅游服务网络培训课程在内容设计上，每个模块紧紧围绕专题、话题组织课程培训内容。结合现代教学设计理念和学习理论，培训内容以中职教师的学习为中心，明确学习目标，创设学习环境，提供丰富的学习资源，为中职教师开展基于网络的学习提供支持;各个模块结合专题设计形式多样的学习活动（视频课程学习、拓展阅读、知识链接、课后作业等），借助于丰富的培训资源，激发学员教师积极投入到网络课程的学习，培养中职教师网络学习能力和自主学习能力。

2015年上半年，江苏省中职教师网络培训项目已经进入实施阶段，包括旅游服务课程在内的9门网培课程已经进行了首轮的培训实施，后期将收集学员教师的培训反馈，调查具体的培训迁移情况，通过实践来对课程的设计开发进行整体评价，为后面的网培课程建设积累经验。

【参考文献】

[1]王海东.美国当代成人学习理论述评[J].中国成人教育.2007（1）：126-128.

[2]乔纳森.学会用技术解决问题――一个建构主义者的视角[M].北京：教育科学出版社，2007：6-11.

[3]赵祥麟，王承绪.杜威教育名篇[M].北京：教育科学出版社，2006：127.

[4]方明.陶行知名篇精选[M].北京：教育科学出版社，2006：81.

篇7

关键词：中小企业 培训资源 开发 对策

一、中小企业培训资源开发现状

培训资源主要包含培训手段（方法）、培训教材和培训教师等内容，三者相辅相成。培训资源的质量尤其是培训教师的能力高低直接决定了培训效果，培训效果直接影响到人力资源开发工作，因此培训资源成了人力资源开发的最大制约因素，培训资源质量好坏，直接影响到企业的发展。但是从中小企业实际情况来看，目前培训资源开发现状不容乐观。

（一）培训方法单一，培训效果不理想

中小企业做培训，基本上理论式和填鸭式教育的居多，从新员工培训到岗位职业技能培训、管理培训，基本上都是“一支粉笔一张嘴”，一个老师在台上讲，学员在底下记笔记。有美其名曰互动式教育的，也多半是讲几个故事、笑话、放几段视频、音乐、搞几个游戏活动，都是为了调节培训课堂情绪，没有寓教于乐和针对性设计培训教案，帮助学员提升本领，解决工作中的实际问题，因此，培训枯燥乏味，学员无精打采，培训效果不理想。

（二）培训教师素质不高，吸引不了学员学习兴趣

中小企业大多没有专职的内部培训教师，也很少从外部聘请优秀的培训教师授课，基本上都是以人力资源部门管理者兼任培训教师，或者从企业内部挑选一些技术骨干担任培训教师，首先培训教师的选拔没有严格的标准，其次挑选出来的培训教师没有经过系统的讲师技能培训，开发课程和讲授课程的经验和能力不足，很难引起学员的学习兴趣，难于实现培训目标。

（三）培训教材质量不高，内容枯燥

培训教材不等于教科书，组织编写一套合适学员的实际的、先进的、实用的教材，不是那么简单的事情。目前大部份中小企业不重视教材编写，以笔者曾工作过的一家学前教育企业为例，该企业有新员工培训和岗位培训课程，但这些培训教材均为PPT课件，从网上搜集的，没有根据企业需要进行调整，导致新员工培训教材出现地产知识介绍内容，针对早教老师的岗位培训课程，基本上以熟悉本部门和岗位职责为主，缺乏岗位技能培训，脱离工作实际，流于形式，让学员对培训产生厌倦情绪。

二、中小企业培训资源开发不足的原因

（一）领导者比较急功近利，培训投入不足

由于我国中小企业规模和实力的限制，尤其是资金实力相对薄弱，在培训人才上，中小企业领导者比较短视，而且培训效果又不能做到立竿见影，导致在他们观念中形成“培训无用论”、“培训浪费论”；同时因为中小企业人员流失率较高，在员工身上投入的培训经费，容易给别的企业做嫁衣。因此这些领导者不倾向于加大培训投入解决人才问题。据对312家中小企业培训的调查显示，我国中小企业员工培训投资经费只有工资总额的1.86%，远低于发达国家10%～15%的水平。我国中小企业培训在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。

（二）没有专业的培训管理人员，缺乏科学的培训机制

在培训管理机构方面，我国仅有42%的企业有自己的培训部门，对于中小企业来说，有自己培训部门和专业培训管理人员的比例更低，即使设置培训管理人员，在培训管理方面的专业能力也偏低，培训管理的效果和质量很难保证。据一份针对我国中小企业培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。

（三）生产任务紧，工作时间长

由于中小企业正处于创业和资金积累的发展阶段，生产任务比较紧，员工工作时间比较长，加班情况比较普遍，重点在应付生产上，很难有更多时间和精力放在培训资源开发上面。

三、中小企业培训资源开发的对策

（一）根据培训内容和要求，设计合适的培训手段

当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主，详见下表：

（二）大力开发外部培训资源

从企业外部获取培训资源是大多数中小企业采取的做法，外部聘请的培训教师可选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源，带来许多全新的理念，同时对学员具有较大的吸引力，容易营造气氛，获得良好的培训效果。外部培训资源开发的途径较多，除了从从大中专院校聘请教师、聘请培训顾问、聘请专职培训师及脱产培训委托培养外，中小企业从自身的条件出发，还有几下外部资源可以开发：

1、聘请同行业企业的技术骨干

在行业内领导型企业，有一定的人才沉淀，聘请他们的技术骨干来企业进行技术培训，可以接触到行业比较领先的技术，实用性很强，对技术人才的培训效果也比较明显。

2、网络教育

互联网资源非常丰富，从网络上寻找培训教师、收集培训视频以及购置培训光碟，选择余地和空间范围更大，像网易公开课、优酷公开课，收集有国内外名校名师课程和很多职业培训课程，可以免费学习；同时像中国网络教育集团等同类的网络教育公司，在线提供远程教育和专业化培训服务，可实现互联网远程培训、多媒体光盘教学，非常便利，成本又低。

3、培训外包

培训外包是将制定培训计划、设计课程内容、选择讲师、进行课程评价等核心职能外包出去的一种培训方式。它能使培训与开发活动以更低的费用、更好的管理、更佳的成本效益进行，其影响面更加深远。丰富的培训形式、适宜的培训效果，企业可以不用再单独设立培训部和招募有关人员，只需要有专人定期检查外包工作，大大节省培训管理成本，迅速实现企业培训工作专业化。

（三）内部培训资源的挖掘

企业的培训工作应该是常态化的，有规划、有组织、有序地开展，尤其是对于已经处于成熟期或需要定期开展培训项目的企业来说，也应该重视内部开发培训资源，内部开发的培训资源与外部教师相比，在某些方面有着很大的优势，如他们对企业文化、培训需求等方面比较了解，而且他们基本上与学员熟识，有利于相互之间的交流，同时培训的针对性会更强，培训过程易于控制，成本相对偏低，容易获得管理层的支持。内部培训资源的开发方式和途径也很多，主要如下；

1、内部培养兼职培训师

从企业内部挑选培训师，他的正式职务并非专职培训师，而是在某一方面有特长的人员，兼任培训工作。对于兼职培训师的选择，要建立一套系统的选拔标准、培养方案和激励机制。一是对学历层次高、业务过硬、工作能力强、责任心强的业务骨干或优秀的管理人才，要善于发现，并有计划、有目的的加以培养，聘请他们做兼职培训师，为他们创造锻炼的机会，提高其授课技能。二是让那些实践经验丰富、负责经营、财务和技术管理的中层干部，肩负所属专业的培训重任，要求针对专业特点和职工培训需求，策划本专业培训项目、拟定活动方案、设计培训课程，并担负授课任务。

2、建立企业导师制

企业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术骨干，与新员工或极具潜力的员工建立一对一的辅导和培养关系。从某种意义上，企业导师制和我国传统的师徒制有异曲同工之处，然而二者又不完全相同，因为师徒制这一方式更大程度上是老员工对新员工技术及具体业务上的传授和讲解，而导师制是一个概念和制度体系，是一种人才培养及开发机制，涉及职业生涯的指导、人际关系的调解和处理等多方面，通过企业智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制，培养满足企业发展所需的人才。

3、企业E—LEARNING在线课程

随着科学技术的不断发展，互联网使得学习突破了时空的限制，知识在电子世界无所不在。e-Learning这种新的学习方式应运而生，思科CEO约翰·钱伯斯在2000年曾说的“互联网应用的第三次浪潮是e-Learning”，e-Learning因其随时随地的高效性成功地帮助很多企业解决了培训系列问题。在前程无忧公布“2011中国最佳100人力资源典范企业”榜单中，就有92家企业有e-Learning培训平台，e-Learning帮助企业人力资源实现更快、更灵活的配置，可以节省传统培训方式需要支付的差旅费、住宿费等各种费用。此外，企业e-Learning应用的一个很大的价值除了在线学习、学习管理和培训管理外，已经更加注重的是知识管理，把知识作为资产来管理，是未来人力资源管理的核心，也是建设“生产人”系统最重要的手段之一。

四、结论

目前，随着我国宏观经济环境的改善，为中小企业提供了更多的发展机遇，同时也使中小企业面临竞争日益激烈的市场环境。人力资源开发成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。因此，当前中小企业应充分挖掘内外部培训资源，丰富培训手段、完善培训教材、建设高素质的培训教师，加强人才培养力度，切实做好人力资源开发乃至人力资源管理工作，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，迎接企业发展的机遇和挑战。

参考文献：

[1]张晓彤：如何选、用、育、留人才[M].北京大学出版社，2005

篇8

下文将介绍中国交通建设股份有限公司四航局实施的“知行”项目——内训师培养的全过程，重点介绍内训师培养的方法、项目实施过程中的问题与解决方案。

内训师培养五步流程

由该公司确定课题及内训师后，项目组以“23211”内训师培养模式(见图表1)，对内训师进行培养；以课件包开发为核心，提升内训师的课程设计能力、课程演绎能力。

整个项目的学习过程中，依据行动学习的原理进行设计，由内训师们组成多个课程开发小组，并在小组同伴支持下共同学习提升，以完成预定工作(课程开发与演绎)为目的，最终完成课件认证与个人演绎认证，使培训成果落地。

项目前期课程需求调研

在项目开展之初，该公司人力资源部通过培训需求调研确定了待开发的课题和方向，但是课程想要解决哪些问题，要达到哪些目标，应该包括哪些内容，还需要内训师们进一步调研确定。项目组为该公司提供了调研课程需求的工具，内训师们认真配合，为课题开发的精准度打下良好的基础。

课程需求调研问卷根据促动技术ORID深度汇谈进行设计(见图表2)。通过此方法，可以有效探询到各层级人员对课程内容、目标等方面的期望。

2天课程设计培训

内训师们带着课题需求调研结果参与课程，在课程现场，各课题组通过充分的沟通和探讨及老师的指导后，最终确定下本门课程的“课程简介”，包括课程框架、背景、目标等，并且学习了课程设计的流程、左右脑原理、金字塔原理搭建课程框架、五线谱方法塑造课程整体安排等内容。

在此阶段，项目组和大家介绍整个课题要输出的最终成果，包括课程简介、导师手册、导师工具箱，及相应的工具模板。同时也会让各课题组明确各人职责，分工合作完成课程开发。

3周课程设计、行动学习实践

学习要转换成绩效，最好的办法就是让内训师们实践。在这一阶段，项目组布置课程开发任务，让内训师们将学习到的课程开发技术应用到课题的开发工作中。

在此阶段，项目组会辅导内训师完成工作任务，辅导形式分为两种：一种是前台的集训辅导，集结所有内训师在前台进行；另一种是后台辅导，主要通过QQ、电话、邮件进行辅导。对于内训师提交的课件，项目组从课程框架、授课方法设计、PPT制作、PPT逻辑、备注页等方面进行点评反馈，以确保开发的质量。此阶段内训师们开发的课件形成了课程的初稿。

2天课程演绎培训

课件开发出来了，内训师们有了“武器和弹药”，下一步就要学习如何使用它们。“课程演绎”教授内训师如何塑造讲师的专业形象，声音手势如何有效运用，从课程的开场、演绎、收官如何进行，到各类授课方法的运用技巧、注意事项等，多角度帮助内训师们“磨枪”。

1周专项课程讲授辅导

培训结束之后，还要进一步落实授课实践。内训师们根据自己的授课习惯优化课件，回岗进行授课实践，并参与课程演绎的集训。项目组老师从语音语调、形象、站姿站位、手势、授课逻辑、互动控场等多方面，对内训师们的演绎进行反馈，保证内训师的演绎技巧得到提升。

1周认证及成果汇报

项目进行到最后，在认证评估会议上，由项目组和该公司领导组成了评委组，运用相应的评估工具，对内训师的演绎和课件包输出进行通关验收。

该公司的高层领导们亲临现场为内训师们加油打气，内训师的士气也十分高涨，验证的现场不时冲出“黑马”，有的老师风格严谨，有的老师风趣幽默。

突破项目难题

本次项目最终输出了一批丰硕的成果，本次课程开发共分两期进行，共开发24门课程(课程多为企业核心技术类)。内训师培养轨迹遵循的是众行“23211”模式，每期内训师培养历时3个月，共培养62名讲师。

项目虽成果丰硕，但在实施过程中，也碰到了一些问题。

问题1：如何解决工学矛盾

该公司的各工程项目部要完成跨海大桥、隧道、高速公路等重大工程，项目部要抓工期，导致内训师经常缺席培训现场。

解决办法：通过争取高层支持，为整个项目开辟“绿色通道”。项目上的工作优先处理，任何内训师如需请假，都必须经过领导的批准方可执行。有了高层领导的重视和支持，就会带动内训师及项目组的投入和参与。

问题2：如何把关课题

解决办法：该公司内部成立课程审核委员会，主要由开发课题领域的专家、领导组成。课程审核委员会和众行辅导顾问共同形成课程开发辅导小组。由该公司课程审核委员从课件内容，包括课件内容的正确性、合理性、与企业的相关性等。

众行辅导顾问把课程专业关，主要审核内容的框架逻辑，授课方法设计运用的合理性等。最后，通过双方的相互合作，最终输出课件包成果。

问题3：如何明确课件标准

解决办法：项目组运用行动学习促动技术之团队共创和世界咖啡，有效促动内训师们自己找到PPT修改优化的标准(见图表3)。在此群策群力的过程中，内训师不仅思维、智慧得到碰撞，并且学习到其他课题组课程设计的精华部分。

可借鉴的操作方法

首先，项目确立之初组建团队，明确各自职责和分工，为后续实施做好规划(见图表4)。

其次，项目之初建立各项管理机制，以保障项目的执行，激励内训师参与。

考核机制、推广宣传机制、竞争机制，这三大机制将贯穿于“23211”内训师培养的全过程。考核机制主要是针对内训师的日常表现、课程设计及课程演绎，设置的考核维度和办法；推广宣传机制是对整个项目操作过程中的宣传活动，策划的建议和操作办法；竞争机制针对内训师设置了优秀讲师奖、优秀课件奖，这些都有效地激励了内训师的参与。

该公司在项目宣传方面做了很多工作和努力，包括公司宣传栏海报、网站新闻、邮件通知、内部专刊等多种宣传手段。项目组也辅助该公司开展学员交流会、项目启动会、项目前期的调研和动员等，宣传效果亦非常明显。

再次，出台内训师管理办法，打造内训师队伍。

内训师管理办法根据“选、育、用、留”主线，设定包括内训师选拔要求、培养方法、内训师等级及相应课酬、晋升要求和退出规定，以保障内训师队伍茁壮发展(见图表5)。

最后，项目结束后，让开发出的课程在公司内部全线推广。

课程开发出来后，该公司人力资源部即安排授课实践，由内训师去到各项目部授课，有效解决项目部员工的工学问题、学习资源紧缺问题。并且，该公司给予内训师授课实践的机会，进一步固化了项目效果。

篇9

据日本的有关资料统计，员工文化及专业水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，员工提出革新建议一般能降低成本10％～15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对员工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。在我国，据苏州市一项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。这些足可以说明，建立良好的培训机制对企业的回报率是很高的。那么，如何建立良好的培训系统？通过笔者对所在企业的培训系统运行情况分析及参考一些其它企业经验，认为应该从以下几个方面加以考虑：

1.开展培训需求分析，明确培训目标进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。笔者所在的企业，每年都会对人力资源状况进行全面清查，即进行人员供给预测和需求预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺；通过需求预测，了解企业技术工艺发展、市场供给、专业技能等方面的欠缺。在这两种预测的基础上，制定年度培训目标，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展系列培训，确保企业用人需求，也为弥补职位空缺事先准备具有一定资历的人员。

2.建立培训评估系统，选择适宜培训方式建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。那么，我们可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效等环节，对培训项目的效果进行评价。企业培训的方式有多种选择，除了采用脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。比如：笔者所在的企业，除了一些专业的外训，每年也会开展多种多样的基于员工角色的培训，象班组长培训、计算机、GMP、安全生产等方面的培训，界定员工的工作角色，以使员工能够更好地胜任角色。

3.完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。

4.建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失企业在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与企业签订培训合同。由于多数情况下是企业承担培训费用，合同

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美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业

【北京免费咨询电话】：400-001-9911转分机28245

一、达内国际集团简介

达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。

达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。

二、达内时代科技集团与高校和企业合作

从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。

达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。

三、达内国际集团主要业绩：

达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。

达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。

四、达内国际集团IT培训课程：

1、java培训-----------java工程师；

2、UI培训-----------UI大咖设计师；

3、Android培训-----------安卓工程师；

4、IOS培训-----------IOS软件工程师；

5、Web培训-----------Web前端工程师；

6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；

7、会计培训-----------主办会计师；

8、网络营销培训-----------网络营销经理师；

9、unity培训-----------Unity3D工程师；

10、大数据培训-----------大数据工程师；

11、PHP培训-----------PHP开发工程师；

12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；

13、软件测试培训-----------软件测试工程师；

14、C++培训-----------C++软件工程师

15、linux培训-----------linux运维工程师

16、Net培训-----------Net开发工程师

五、达内国际集团就业：

1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；

2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；

3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；

4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；

5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；

6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；

7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；

8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；

9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；

10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；

 

六、达内国际集团各校区分布及具体地址：

   北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245

北京市（海淀区）：

1、达内北京中关村中心JAVA：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；

2、达内北京大数据中心才高大数据：

－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层

3、达内北京万寿路中心WEB前端：

－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层

4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：

－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层

5、达内北京魏公村中心UID：

－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层

6、达内北京海淀园中心PHP：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

7、达内北京网络营销中心网络营销：

－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层

北京市（朝阳区）：

1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：

－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层

2、达内北京亚运村中心软件测试：

－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院

3、达内北京会计中心会计：

－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层

北京市（东城区）：

1、达内北京南锣鼓巷校区UED：

－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层

2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：

－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层

3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：

－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层