国有企业人事制度范文

导语：如何才能写好一篇国有企业人事制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：煤炭企业 人事制度改革 思考 研究

一、人事制度改革现状分析

1．传统观念是改革的最大桎梏。包括企业求安稳、“只怕出错，不求出新”、“只求过得去，不求过得硬”等思想认识，企业员工对现状的依靠，相关利益主体对国有企业定位等，一直是人事制度改革最大的阻碍。

2．管理制度体系变革成效显著。国有企业都把建立和优化人事管理制度体系作为推进人事制度改革的重点，大量投入人力、财力，并建立起较为健全的管理制度体系。

3．市场化管理尚未形成运行体系。市场化、职业化是国有企业人员管理的变革方向，当前国有企业人员与人才市场刚刚接轨，能上能下、能进能出等一些重点难点问题没有取得实质性突破。

4．组织管理体系正在被逐步打破。原有国有企业组织和人事管理制度在企业管理体制改革中被逐步打破，但一定程度上，尤其是大型企业集团、老国企，复杂的组织管理体系仍然存在着分割和重叠现象。

二、人事制度改革的必要性

1.深化人事制度改革是改革的重要内容。国有大型煤炭企业改革的目的是建立完善的现代企业制度，提高国有经济的整体素质和质量，增加国有经济的活力和竞争力，其中关键就是核心要素人的问题。只有深化人事制度改革，才能从观念、体制、素质和机制上为企业改革成功提供保障。

2.深化人事制度改革是培育企业核心竞争力的关键。核心竞争力是企业保持竞争优势和持续发展的根本，主要表现为洞察势态、准确应变的能力，组织运行机制的持续优化是实现这一能力的重要保障。人事制度是激发员工积极性、主动性和创造性，进而提高运行机制活力的关键子系统，不断深化人事制度改革将为持续培育企业核心竞争力提供基础保证。

3.深化人事制度改革是企业持续发展的必由之路。国有大型煤炭企业逐步由单一煤业、区域、产权经营转向跨产业、跨地区、跨国、跨所有制经营，必须深化人事制度改革，树立现代国际化的人才管理理念，拓宽人才渠道，优化再造人事管理体系，建立有效的人才供给机制。

三、人事制度改革基本原则和目标要求

1.基本原则。第一，坚持围绕中心、服务发展。把促进企业科学发展作为深化人事制度改革的出发点、落脚点，作为检验人事制度改革成效的主要标准。第二，坚持德才兼备、以德为先。正确把握德和才的辩证关系，树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向。第三，坚持民主公开、竞争择优。进一步扩大民主，增强选人用人透明度，加大公开竞聘力度，提高选人用人公信度。第四，坚持改革创新、科学规范。正确处理继承与创新的关系，积极推进体制机制创新，实现人事管理工作的科学化、制度化、规范化。

2.目标要求。遵照现代国际化企业集团人力资源管理机理，紧紧围绕企业改革发展中心任务，积极推进以优化机构、健全机制、扩大民主、严格管理、加强监督为主要内容的人事管理制度改革创新，进一步健全完善选拔任用、考核评价、管理监督和激励保障机制，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的选人用人机制，为建设国际化、现代化和可持续发展的大型煤炭企业集团的战略目标提供坚强的组织保证和人才支持。

四、人事制度改革的工作重点

1.加强管控体系建设，提高管控力度。围绕突出主业和提升企业核心竞争力，制定集团整体发展战略，系统研究所属单位目标定位，明确界定职责权限，理顺管理关系。健全以董事会为核心的法人治理结构，保障决策的科学性和民主性。

2.完善选人用人机制，提高选人用人公信度。拓宽选拔任用渠道，进一步完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔任用方式，坚持制度化，保持适度频率和规模，做到经常有序开展。坚持民主化，扩大职工参与度，做到岗位公开、条件公开、程序公开、人选公开、结果公开。坚持科学化，合理确定人选资格条件，以岗定人，改进考试内容和方法，完善考察程序，考试与考察相结合，突出岗位特点，注重能力实绩，借鉴现代人才测评技术，全面准确地了解干部的德才表现和工作实绩，提高公开竞聘工作的质量。

3.健全考核评价机制，提高领导科学发展能力。进一步完善考核标准，突出对科学发展能力和应对危机能力的考核。优化考核方式方法，把年度考核和平时考核、任前考察、巡察有机结合起来，充分运用年度经营责任审计结果和有关部门专项考核结果，相互补充、相互印证，增强考核的全面性、客观性和准确性。强化考核结果运用，把考核结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据，逐步形成目标责任制、实绩考核制和升降奖惩制共同作用的考核评价管理系统。

4.加强人才队伍建设，提高人才队伍整体素质。坚持以人为本，遵循人才发展规律，创新培养、使用、引进、评价、激励机制。改进人才培养模式，构建现代人才培养开发机制，加快培养急需人才。加大人才选拔竞争力度，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的用人机制，发挥市场在人才配置中的作用，促进人才合理有序流动。健全以岗位职责规范和能力素质指标为核心的人才评价体系，强化能力、业绩和贡献导向。探索建立技术和成果要素参与分配的激励机制，加大对重大创新成果和突出贡献人才的表彰奖励力度，不断激发各类人才创新活力。

5.健全监督机制，提高选人用人工作质量。完善干部工作信息公开制度，扩大职工群众参与监督力度。坚持和完善干部任前档案审核制度，坚持任职回避制度。严格按照领导职数配备干部，切实解决违反规定超职数配备干部问题。建立选拔任用工作有关事项报告制度，健全完善选拔任用工作监督检查机制，进一步完善巡察工作制度，改进巡察工作方式方法，不断提高巡察工作水平，充分发挥干部监督工作联席会议作用，形成从严管理干部的合力。健全选拔任用责任追究制度，严肃查处违规违纪用人行为。

五、人事制度改革的保障措施

1.加强领导，明确责任。企业要成立人事制度改革工作领导小组，主要负责研究解决人事制度改革中的重大问题。人事制度改革工作纳入考核体系，各级组织要高度重视，切实摆上重要议事日程，明确职责任务，抓好贯彻落实。

2.试点先行，分类指导。认真贯彻改革政策和工作部署，通盘考虑、统筹兼顾，有计划有步骤地推进改革。尊重基层首创精神，鼓励从实际出发，积极探索，大胆创新，先行试点，积累经验，形成一套完善的机制后再推开。

3.规范有序，稳妥推进。坚持重点突破与整体推进相结合，抓住重点难点，加大攻关力度，努力取得突破，同时注意改革措施的配套衔接，从整体上推进改革。充分考虑各方面因素，把握好改革的时机和力度，循序渐进，稳妥推进，保证改革有序可控。

4.广泛宣传，营造氛围。充分利用新闻媒体，深入宣传人事制度改革的政策和工作部署，宣传改革实践中创造的好经验、好做法，宣传改革的新举措、新进展、新成效，营造有利于推进改革的良好环境和舆论氛围。注意把握宣传的力度和方式，正确引导网上舆论。

5.情理包容，和谐发展。把握改革工作的主要矛盾，本着循理为本、以理通情、以情达理、情理包容的宗旨，坚持保障企业发展和员工共同利益的原则，科学制定改革方案，通过多渠道公开、公正，以充分纳入各方合理建议，保障方案的切实可行，并为改革创造和谐的环境。

参考文献：

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在市场经济环境下，国有企业作为我国经济发展的重要推动力量，在目前国有企业改革不断深入的新形势下，人事制度改革作为其中非常重要的一项内容，对国有企业改革及发展具有非常重要的意义。因此需要加快推动具有中国特色的现代企业人事制度建设，为深化国有企业人事制度改革起到积极作用。本文分析目前国有企业干部人事管理体制改革的现状，并进一步对加强国有企业干部人事管理体制改革的措施进行具体阐述。

关键词：

国有企业；干部人事管理体制改革；现状；措施

一、目前国有企业干部人事管理体制的现状

1.对干部档案管理重视不足，管理方式滞后。在当前很大一部分国有企业干部档案管理工作中，由于还沿用传统的干部档案管理方式，加之企业领导对干部档案管理缺乏重视，导致当前国有企业干部档案管理模式落后，档案管理人员专业化水平较低，干部档案管理工作只是简单地对档案进行存档保管。这种传统的管理方式越来越无法与当前国有企业的干部管理工作需求相适应，不仅档案信息内容缺乏完整性，而且没有对干部档案信息进行深入挖掘，档案信息内容得不到及时更新，这对干部人事档案的利用带来了较大制约。

2.企业干部人员选拔渠道不畅，干部队伍市场化、职业化程度不高。很大一部分国有企业在选人和用人方面，权力多集中于企业负责人手中，直接由企业负责人提议选聘和任免，而且具体选拔过程中多以企业负责人自身的经验及印象来对人员进行判断。企业干部队伍选拔方式中还存在着论资排辈的现象。

3.企业干部人员管理机制不完善。在国有企业改革不断深入的新形势下，部分企业加快了人力资源管理体系的构建，但在在干部培养、考核及监督等机制方面还存在许多不完善的地方。这主要是由于企业在发展过程中对干部人员的培训及培养工作缺乏重视，干部考核也仅仅以表面评分为主。而且缺乏对现代化的科学人才管理机制的应用，部分企业内部由于职责不清，干部管理机制没有与市场有效联系起来，导致干部管理机制欠缺科学性，无法充分发挥其重要作用。

二、加强国有企业干部人事管理体制改革的措施

1.发掘干部人事档案管理在资源配置及人才培养方面的作用。干部人事档案对国有企业的发展具有非常重要的作用，因此需要加强国有企业干部人事档案管理工作，为企业干部管理工作起到积极的促进作用。特别是在当前国有企业人力资源管理工作中，通过进一步规范干部人事档案管理，可以更好的实现人力资源的调配和使用，加快推动企业干部人事管理体制改革的不断深入。因此，国有企业需要加快自身观念的转变，进一步完善与干部相关的数据库信息，使其能够为企业的干部用人决策提供更好的服务。同时，还要充分利用现代化的技术和工具，加快对干部人事档案的更新力度，确保干部队伍人事档案信息的准确性和时效性，加快干部人事档案管理和服务方式的创新，通过提供主要服务，使人事档案管理成为企业干部管理工作的重要助手。

2.健全开放化、科学化干部的选拔方式及通道。对企业干部岗位要做好科学性分析，明确界定任职岗位对知识结构、专业水平、技术要求及相关要素的要求，将组织选拔与市场化选聘有效结合在一起，确保选拔原则的公平、公开、公正，择优对干部进行录用。确保内部人员选择程序和外部人开选择流程的清晰性和透明性，而且对干部采用任期制度，加强对干部任用管理，同时要制定相匹配的选拔考核、在职考核和任期结束考核等方式，对干部选拔和任职期间进行科学评估。

3.建立健全符合现代企业制度需求的干部人事管理机制。明确国有企业决策、经营及监督主体的职责与权限，逐步构建并完善相应的机制。注重建立适应企业经营发展及市场经济的干部人事档案管理与服务机制，明确人事档案管理制度及流程，积极参与市场化的人才选拔，吸收德才兼备的专业干部人才，提升干部人才队伍整体素质。

4.强化干部人才队伍建设。国有企业的可持续性发展离不开高素质的干部人才队伍，因此企业在加大干部人才管理的基础上，要进一步强化干部人才队伍建设，进一步对干部人才任何、晋升、选拔、任期、考核及调配等项工作进行监督，强化企业后备人才队伍培养。落实好科学发展观，针对企业的实际情况不断推动干部人事管理改革的力度，同时坚持以人为本，将人力资源作为企业第一资源，加快观念转变，真正做到尊重人才、重视人才，为企业人才的发展提供良好氛围，从而使企业能够留住人才，更好地发挥出人才的重要潜能，为企业的健康发展做出贡献。

三、结语

在当前市场经济环境下，国有企业各项改革工作不断深入，这对国有企业干部人事管理改革提出了更高要求。随着经济全球化步伐的加快，国有企业干部人事管理体制改革需要与当前经济发展形势相适应，通过与市场化接轨和创新，有效结合企业自身的实际情况，从而完善国有企业干部管理制度，建立健全与国有企业发展相适应的干部人事管理体制，做好干部人员选拔、培养、考核和监督等工作，以科学发展观为主导思想，进一步对企业干部队伍进行规划和建设，为国有企业改革的快速深入奠定良好基础。

参考文献：

[1]王道宝.国有企业人力资源管理现状与改革方向[J].中国新技术新产品,2010(20).

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关于工资制度改革

规范央企负责人薪酬管理

“2012年，工资收入分配制度改革稳步推进，规范公务员津贴补贴、事业单位实施绩效工资工作有序进行，23个省份调整了最低工资标准。”尹蔚民说，“2008年以来，全国最低工资标准年均增幅12.6%。”

对于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企业工资制度。完善人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立企业薪酬调查和信息制度，探索重点行业工资指导线。

同时，积极扩大工资集体协商覆盖范围，推动建立工资正常增长机制。探索建立最低工资标准评估机制，稳妥调整最低工资标准。

“改革国有企业工资总额管理办法，严格规范国有企业特别是中央企业负责人薪酬管理。”尹蔚民说，“要健全工资支付保障制度，全面治理农民工工资拖欠问题。”

二要完善公务员工资制度。研究建立工资调查比较制度，继续做好公务员和企业相当人员工资水平试调查。

三要完善事业单位工资制度。巩固义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资成果，继续做好其他事业单位实施绩效工资工作。

专家观点

应将公务员工资透明化

人社部人事科学研究院院长吴江介绍，与时下热议的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工资制度改革思路，体现了有关部门进一步缩小不合理的收入差距的决心。而包括制定机关、事业单位和企业科学合理的收入决定机制，则是尹蔚民报告的核心所在。

他认为，公务员工资的多寡，通常是国企和事业单位人员制定工资的重要依据之一，部分民营企业也会予以参考。因此，尹蔚民报告特别提出要完善公务员工资制度，研究建立工资调查比较制度，做好公务员和企业相当人员工资水平的试调查。吴江分析，这一调查可以找到机关、事业单位和企业的工资底数，为其工资增长找到依据，更重要的则是使这种增长变得科学起来。

针对加快建立企业薪酬调查和信息制度，探索重点行业工资指导线的问题，吴江建议，更重要的是将公务员工资透明化，并建立相关信息制度，也公布类似企业的指导线。这样，也有助于一些收入较低行业的工资能够逐步向公务员“看齐”。

吴江还提出，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位等一教、两卫行业已基本实现了绩效工资管理，他建议，2013年我国应该一鼓作气，在这一成功试点的基础上，理清思路，在剩余事业单位中全面实施绩效工资。

关于事业单位人事制度改革

落实和规范公开招聘制度

尹蔚民提出，2013年我国要进行事业单位人事制度改革，同时明确了改革的四大重点。

首先要加快推进事业单位人事管理立法进程。推动出台事业单位人事管理条例，实施事业单位工作人员处分暂行规定，加快出台事业单位工作人员申诉、奖励、考核等单项配套规定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。

再次要完善岗位设置管理制度。探索建立岗位设置动态管理机制，开展管理岗位职员制试点。研究制定专业技术一级岗位实施方案，做好首批实施准备工作。

最后要落实和规范公开招聘制度，推动分业分类实施，提高公开招聘组织实施规范化水平。

专家观点

事业单位人员将签合同

吴江说，2013年我国要进行的事业单位人事制度改革，貌似分为四项重点，其实是密不可分的一个整体，即围绕即将出台的《事业单位人事管理条例》展开。

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受计划经济体制的影响，我国国有企业的人事管理仍然沿袭着传统的人事管理模式和方法，在其运营中逐渐显露出各种弊端和问题，严重阻碍了国有企业的发展。本文分析了国有企业人事管理的现状，并提出国有企业人事管理进行战略转变的几点对策，以期为促进我国国有企业的长远发展提供有效参考。

关键词：

国有企业；人事管理；现状；战略转变

国有企业作为我国国民经济的重要支柱，直接关系到我国经济的发展水平。人力资源管理是国有企业的战略性资源，在很大程度上直接影响着国有企业的生存与发展。当前，国有企业的人事管理中存在着企业经营人员管理意识薄弱、人事管理体制不健全等问题。因此，加强国有企业人事管理的战略转变是当前国有企业亟需解决的一个问题。

一、当前我国国有企业人事管理的现状

当前我国国有企业包括有各大型国有企业、国有控股企业及中央或地方直属国有企业，作为我国国民经济中的重要组成部分，国有企业同时也掌握着国民经济的命脉。在国有企业的发展中，人事管理是国有企业运营管理中的一项重要内容，目前多数国有企业已经意识到人事管理的重要性。尽管如此，当前国有企业人事管理的现状不如人意，其发展状况并不适应国有企业快速发展，这主要是由于长期的经济体制对其的制约作用。在我国对国有企业改革不断深化的背景下，国有企业的人事管理在向现代化企业人力资源管理模式的转变中存在多种突出矛盾，严重制约着国有企业的健康发展。因此，部分国有企业为改变这种现状，进行了企业人事管理的改革，并取得了一定成效，但与预期目标仍然相差甚远。当前，国有企业的人事管理改革没有取得实质性变革，依然沿袭了计划经济体制下的人事管理模式，国有企业中的人事管理部门仍然以工资的分配与管理及人员的调配和晋升为其主要职能。在市场经济体制下，这样的人事管理模式对国有企业的快速发展十分不利，不仅没有通过有效的激励机制调动员工工作积极性，更没有完善的培训制度以提升员工工作技能和水平，使得国有企业在以人才为核心的市场竞争中处于劣势。

二、国有企业人事管理的战略转变

1.培养国有企业经营者的人事管理意识人才的竞争是市场经济体制下现代企业竞争中的关键，只有拥有一支高素质、高水平的专业人才队伍，才能使国有企业在市场竞争中占据优势地位，保持其核心竞争力。因此，国有企业管理部门要充分认识到人事管理的重要性，不断提高经营者的人事管理意识，根据企业的实际发展状况和具体情况，放眼全局，综合考虑各个方面的因素，认真落实人事管理的相关工作。在企业的人事管理工作中，需要经营者和管理者应用发展性的眼光、统筹全局，认真对待人事管理中存在的各项问题，运用科学的方法不断提升企业文化建设水平。通过企业的文化建设和构架，使人事管理意识深入到员工心中，不断提高企业人事管理水平。

2.建立健全人才竞争机制国有企业在人才的引进上主要通过对外招聘的方式进行。因此，国有企业想要不断提升自身核心竞争力，就必须加强对人才的引进，通过建立健全人才竞争机制，提升国企员工的素质与水平。在制定人才招聘计划时，可以通过竞争上岗的招聘方式提高引进人才的质量，同时贯彻并执行严格的任职资格机制，使人才的选拔负荷企业的发展需要。在这样的竞争环境中，不仅能使人才充分发挥其潜力和能力，推动他们不断进步，还能提高企业核心竞争力，促进企业健康发展。国有企业建立人才竞争机制，首先要明确岗位职责及工作内容，将工作责任落实到个人；其次，以岗位管理为基础，制定与之相匹配的奖惩制度，以此来提高员工的工作积极性，合理调动人才。通过建立健全人才竞争机制，提高引进人才的质量，并使企业内部的人才资源得到合理配置，从而不断提高企业人事管理水平的提高，促进国有企业快速发展。

3.构建多元化的薪酬分配制度在当前国有企业的人事管理中，现有的薪酬体系较为单一，无法发挥出薪酬对员工激励和调节作用，对于一些长期为企业服务且有重大贡献的员工，如经营管理者、专业技术人员，他们的工作热情和积极性会被打击，长此以往，容易流失人才。因此，国有企业必须构建多元化的薪酬分配机制，强化薪酬在人事管理中的激励和调节功能，不仅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企业的关键人员倾斜。在薪酬分配中，需要更加重视管理、技术、知识等人力资本，将这些重要的生产要素纳入到薪酬分配体系中，充分发挥出薪酬对员工的保障作用和激励作用，调动员工积极性和工作热情。

4.建立科学有效的人力资源配置机制建立科学有效的人力资源配置机制是国有企业进行人事管理战略资源转型的重要途径，对实现人力资源资本价值的最大化具有重要作用和意义。企业在选人和用人方面需要更科学的人力资源配置规划，不能仅局限于人员身份、地域界限等方面，重点在人才的管理、技术、知识及创新能力等方面。对于企业发展急需的高级技术人才和高级经营管理人才，应打破传统的界限与规定，大胆引进，充实企业人力资源。在国有企业的人事管理中，还可以通过竞争上岗的方式实现企业内部人力资源的优化配置。国有企业需要对现有的人事制度进行改革，建立与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制，通过强有力的人才保障机制，减少人才的流失。在企业内部建立劳动力市场，通过市场机制对人力资源进行调节，使其得到更加优化的配置，主要通过完善企业内部经营管理人员工作的监督机制、选人用人机制及用人失误的责任追究机制，通过这些方面达到企业内部人力资源结构的优化与合理配置，实现国有企业人事管理的战略转型。通过多样化的培训形式，在企业内部展开不同层次的员工培训，加强员工在专业技能、管理能力等方面的培训，提高员工的业务能力和素质。

5.建立科学的人力资源绩效考核评价体系当前，国有企业中的人力资源绩效考核评定过于单一，需要引入新的考核评定机制，采取多元化的考核方式，实现绩效考核对员工的激励作用。采用目标管理的方法确定考核评定标准，在考评指标的设计中，目标管理法是一个十分有效的方法。首先，由企业高层人员进行考核目标的拟定，拟定的草案作为各部门及员工个人进行考核指标制定的依据。若是各级部门和员工对拟定的草案无异议，则可将总目标及部门目标、个人目标进行定案。接着即可将定案的考核目标予以执行和实施，要求员工将组织制定的总目标作为准则和指南，不断规范个人行为，提高企业效益。除了目标管理法以外，还可结合定量和定性的考评方法，适当引入群众考评。国有企业的绩效考评制度需要根据员工的类别和职位层次需要，进行量化考评，将员工素质、智能和工作实绩等方面纳入到量化考核中，并将这些要素赋予一定的分值，进行综合得分。除此之外，对于考评结果需要进行恰当的运用，在确保考核评价公正、公平的基础上，使考评充分发挥其激励员工的作用，将其作为加薪、晋升和奖励的依据。根据绩效考核评定的结果，还可制定相关的培训计划，根据员工在考核评定中的弱项，加强其某方面技能或专业知识的培训。做好考核评价的反馈，在对考评结果进行科学合理分析与判断的基础上，将其反馈给员工，让员工根据反馈进一步认识到自身存在的不足，从而为提升自我能力与综合素质进行规划并确定努力的目标。

三、结语

在我国市场经济体制改革的不断深化中，国有企业只有进行人事管理的战略转型，转变传统的人事管理理念，才能不断提高企业管理运营水平，在激烈的市场竞争中占据优势地位。国有企业实现人事管理的战略转型需要提升国有企业经营者的人事管理意识、建立健全人才竞争机制，构建多元化的薪酬分配制度，建立科学有效的人力资源配置机制和人力资源绩效考核评价体系。从这几个方面做起，相信能更好地发挥国有企业人事管理的优势，推动企业更好地发展。

参考文献：

[1]黄勇,苟兴中,张秀英.论国有企业人事管理的现状及其战略转变[J].人力资源管理,2013,26(12):77.

[2]阳晓枫.国有企业人事管理的现状及战略转变[J].企业改革与管理,2015,22(17):67.

[3]郭楠.建立健全国有企业人事管理制度的探析[J].东方企业文化,2014,26（06）:167.

[4]张跃东,江玉兰.国有企业战略人力资源管理模式研究[J].经济研究导刊,2012,12(21):123-126,139.

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1．加强后勤系统的创新意识。加强国有企业后勤系统的改革力度，转变员工在计划经济体制下所形成的落后守旧的思想意识，消除“靠、等、要”的依赖思想，加强员工的积极性。把卫生、教育、物业服务、房地产、水电暖等后勤系统作为国有企业的主要产业来发展对待。在实际的改革过程中，卫生、教育、物业收费等产业的发展必将受到来自社会各方面的阻碍，因此，转变企业员工观念，解放思想便成了国有企业后勤系统改革发展的首要任务。企业的政工队伍要加强对企业员工的思想教育工作，落实科学发展观，加强企业员工的学习和培训力度，增强企业员工的创新意识、服务意识、竞争意识、危机意识以及市场意识，为国有企业后勤系统的改革营造出良好的发展环境和舆论氛围。

2．建立健全的机构人事制度。

2．1进行组织机构改革。根据企业高效、精干的原则，企业的后勤组织机构要想健康发展就必须进行优化配置，建立起一职多能、高效精干的组织机构，打造出办事效率高、调控好、决策快、信息灵、科学合理的企业后勤系统。

2．2实行竞聘上岗制度。企业后勤系统的人事结构较为复杂，进行改革也存在着较大的难度。因此，后勤系统在人事改革的问题上必须贯彻“公平、公正、公开”的原则，选拔出真正有才能的人到岗位中工作。同时，企业还要根据岗位、机构的设置结合实际的经营目标，对员工进行岗位调整，保证国有企业后勤系统中竞聘上岗制度的有效实施。

2．3改革分配制度。国有企业后勤系统的改革还必须包含对员工薪资制度的改革，对员工实行年薪、保障工资、风险抵押金、企业年金相结合的岗位工薪制，并通过企业年金吸引大量人才。其次，是利用风险抵押金的设立来提高员工工作质量。通过合理的分配制度，既可以达到同工同酬的目的，还可以激发企业员工的工作积极性，增强员工的工作意识，注重自我提升，加强业务水平。

3．积极进行结构重组。

国有企业后勤系统的改革必须积极地对企业内部结构进行重组，开展卫生一条线的管理制度。贯彻“一个中心、两个结合”的思想路线，即以增强实力、提高效益、发展经济为中心落实与市场化和科学化相结合的管理制度。通过国有民营、民营化改造和内部股份制等多种路径，对企业功能、人员、机构进行优化配置、结构重组，改变传统的平均分配制度，用环境、用机制培育人才，开发人才。加强教育资源的改革，扩宽投资市场，优化教育环境，形成一定的教育规模，发展成为独立的经济实体，为国有企业后勤系统的人才培养提供良好的发展环境。

4．促进改革模式多元化。

国有企业后勤系统的改革必须具备多种改革模式，贯彻“重点突破、积极探索、明确方向、点面结合”的政策方针，实行两个置换、政策扶持、分类指导、四自发展，对国有企业后勤系统实施民营化改革。一方面，通过民营化改革，促使企业实现产权置换。民营化改革能对实现“国少民多”和“国退民进”的目标产生巨大的推动作用，优化企业控股结构，实现经营者控股，企业员工自愿入股的控股结构，促进企业机制的转变和企业产权的置换。另一方面，通过民营化改革，促进企业员工实现身份置换。实现企业员工劳动者和资产持有者的双重身份，树立起企业员工的主人翁意识，从而更加积极主动的投入到工作中，从根本上提高企业的经济效益。

此外，改革还必须促进企业社会职能的转变和企业的属地化管理。企业社会职能的转变和企业的属地化管理对国有企业后勤系统的改革具有极其重要的意义，它能够在真正意义上实现企业的辅业改制、主辅分离。

二、结语

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关键词：人事制度；改革；人事档案管理；影响

一、引言

由于中国加快了经济体制改革的步伐，中国对人才的需求量也在急剧上升，很多的用人单位开始大规模的进行人才招聘，这样一来，之前比较传统的人事制度已经达不到现在的需求了，所以人事制度的改革势在必行，而相应地，人事制度的改革就会不可避免地对人事档案管理造成一定的影响。[1]

二、人事制度下人事档案管理的新特点

第一，就国有企业中的员工而言，他们可以“无档生存”。由于人事制度的不断改革和发展，以前的终身聘用体制已经无法适应现在社会，员工也开始渐渐从企业中独立出来，不再像以前那样依赖企业，下岗人员也不再像以前那样关心人事档案是否存在，逐渐的在现如今社会中，人事档案已经不再像以前那样具有极大的价值。第二，个人可以从实际出发，“无档择业”成了可能。由于市场经济的不断发展，中国对人才的综合水平也有了一定的要求，导致全新的用人制度慢慢脱颖而出，企业开始更加注重员工个人能力与素质，向契约模式转变的合同内容开始被很多家用人单位启用，这不但能够推动中国人才涌动，同时对于员工来说他们的自也更加明显了。[2]

三、人事档案管理中的一些问题

第一，人事制度和法律互相制约与影响。在人事档案制度中，其中一部分的内容跟公民知情权相违背，例如，任何人都不可以翻阅自己或者是自己亲属的相关档案，这跟宪法中提到的公民知情权相矛盾。传统化的落后的人事档案管理中没有明确指出解决方案，在现有的经济体制下，健全相关制度势在必行。[3]第二，服务意识有待提高。人事档案中的内容有很多，而现阶段各级别关于档案管理的水平还有待提高，管理条件各不相同，关于防火防潮等措施并没有完全在档案管理中体现出来，放置档案的环境有待提高。与此同时，传统的人事制度也直接影响了人事档案管理的进一步发展。即使中国现代科技正处在迅速发展阶段，为人事档案的管理带来了一定的便利，但是因为在人事管理方面还没有完全实现统一化的标准，导致信息不能被完全共享给企业员工，再加上没有对人事档案相关管理人员提出明确需求，他们的专业水平与素质并不一致，人事档案的管理工作比较繁多，整理起来比较费时，慢慢地便造成了员工积极性和热情开始降低，他们情绪不高，档案信息的价值也就不能被很好地体现出来，影响了工作的进程。[4]

四、人事制度改革措施

第一，尽量减少人事档案条款中关于人的约束。现在大部分企业中所实行的人事制度都体现了一定的合同契约关系，落后的人事制度已经不再在各个方面都对人才进行约束，在新型的市场条件下最为重要的就是对人才进行合理配置，这不但利于攻破旧社会关于身份等级的观念，同时还促使员工有更多时间投身到自己真正喜欢的行业中进行探索，把人才优势尽量发挥出来。第二，人事档案中的信息要进一步的完善。在随着社会的不断发展过程中，关于人事档案透明化的声明开始越来越明显，在这种状态中，人事档案管理要顺应时代的发展，及时有效地收集个人信息，防止发生错误，做到认真记录，仔细核对，真实准确地反映出个人实际情况。第三，建立人事档案相关的管理机构。由于中国现代社会中，人员流动性普遍比较大，之前的人事档案已经无法满足关于人员档案的正常管理。所以对此企业可以尝试建立起人事档案管理部门或者是机构，让专业的有相关经验的人对部门进行负责和管理，同时高度监督该体制，进而提升管理工作的办事效率，把管理中存在的不公平现象有效杜绝出去。第四，剔除身份象征。之前的人事档案关于个人身份的划分太过于固定，不同身份的人享受的待遇就不一样。这是十分不公平的，而现在的制度下冲突原有体制，适用于现在的人事管理，在现在的人事制度当中把因人制宜这一特色有效体现出来，极大地发挥了人事制度的作用。

五、结束语

综上所述，对人事制度进行改革跟很多部门都有所涉及，可以说并不是一蹴而就的，要循序渐进地展开，这是一项比较烦琐的工程，而在对人事制度进行改革的核心，就是要对档案管理的制度进行改革，虽然从目前来看，改革并不是如想象中的那么顺利，人们也正在对其中出现错误的地方及时地进行改正，相信终有一天，人事制度的变革能够完全顺应时展。

参考文献：

[1]刘萌萌.人事制度改革对人事档案管理的影响[J].办公室业务,2013（21）.

[2]王建民.人事制度改革对人事档案管理的影响[J].企业改革与管理,2016（14）.

[3]文婉弟.人事制度改革对人事档案管理的影响研究[J].中国管理信息化,2015（14）.

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[关键词]：国有企业 人事管理 现状 对策

“十三五”期间作为国有企业传统行业的钢铁、煤炭面临着任务艰巨的“去产能”，生死攸关的现实情况，给传统的国有企业人事管理工作带来前所未有的冲击和挑战。

一、国有企业目前人事管理工作的现状及存在问题分析

国企人事管理在向现代化企业人力资源管理模式的转变中，人才的引进、使用、培养和管理有了一定的改善。但由于思想观念相对陈旧、历史遗留问题多，以及改制、破产带来的影响，导致国企人力资源管理依然沿袭了传统的人事管理模式，职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更没有制定出符合市场机制的选择、培养、任用、激励机制以调动员工工作的积极性，因人设岗，情大于法，人浮于事的管理现象依然存在。

（一）人才队伍建设方面

首先，选人用人机制不健全，国企即使经过改制，依然存在换汤不换药的现象，用人权相对集中，“靠山”、“背景”、“圈子”、“团体”问题严重，缺乏具体可行的操作规程，容易出现任人唯亲和论资排辈、迁就照顾的弊端，影响企业的人力资源配置优化。

其次，人才培养机制不健全，缺乏员工职业生涯规划，员工往往看不到上升的希望，容易产生迷茫的情绪。另一方面，传统的“传、帮、带”没有很好的起到作用，导致新来的人才并不能学到真东西，对于工作产生无所谓的消极心理。

（二）企业文化方面

国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留。

（三）薪酬分配不合理，激励机制不健全

国有企业不能对人才的价值做出合理的评估，对职工的业绩考评，往往人情高于制度。与一些私营企业相比，在业绩考核、业绩奖励等激励方面较仍有很大差距，只要企业有效益，职工干好干坏都能升资，激励作用荡然无存，最终流于形式。

（四）国企人事部门工作人员整体素质不高，缺乏综合工作能力

大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的需求和想法；（2）具有较高的语言表达能力；（3）具有协调解决问题的能力；（4）能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；（5）具有法规方面的知识；（6）管理领导的能力；（7）对公司情况要熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。国企普遍存在人员年龄结构偏大，知识层次较低的问题，不能适应现代人力资源管理。

二、面对新形势需要找准定位，积极应对挑战

现代人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，确保企业战略目标的实现。

（一）切实做好人力资源规划

1、员工职业生涯规划。应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。有计划地提升有能力的人员，尽量避免通过“走关系”渠道来选拔人才，建立严格的人才选拔制度，实行统一的岗位竞争与岗位考核，真正做到竞争择优、人才择优的原则。在晋升规划中，既要避免职位频繁变动，在员工心理中人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。

2、建立科学有效的人力资源配置机制。在国企的人事管理中，可以通过竞聘上岗的方式实现企业内部人力资源的优化配置。改革现有的人事制度，建立健全人才保障机制，减少人才的流失。在企业内部对人力资源配置进行统一规划，完善企业内部经营管理人员工作的监督机制、选人用人机制及用人失误的责任追究机制，通过这些方面达到企业内部人力资源结构的优化与合理配置。

3、加强对人才的长期教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训是企业给予人才的一种福利，也是不断提高其专业水平能力的途径，要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。避免出现人才“断层”现象。

（二）完善考核考评机制

当前，国企的绩效考核评定过于单一。需要根据员工的类别和职位层次需要，进行量化考评，将员工素质、智能和工作实绩等方面纳入到量化考核中，结合KPI及360度绩效考核办法对员工进行综合考评。除此之外，对于考评结果需要进行恰当的运用，在确保考核评价公正、公平的基础上，使考评充分发挥其激励员工的作用，将其作为加薪、晋升和奖励的依据。根据绩效考核评定的结果，还可制定相关的培训计划，根据员工在考核评定中的弱项，加强其某方面技能或专业知识的培训。做好考核评价的反馈，在对考评结果进行科学合理分析与判断的基础上，将其反馈给员工，让员工根据反馈进一步认识到自身存在的不足，从而为提升自我能力与综合素质进行规划并确定努力的目标。

（三）构建多元化的薪酬分配制度

在当前国企的人事管理中，现有的薪酬体系较为单一，无法发挥出薪酬对员工激励和调节作用，必须构建多元化的薪酬分配机制，强化薪酬在人事管理中的激励和调节功能，不仅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企业的关键人员倾斜。在薪酬分配中，需要更加重视管理、技术、知识等人力资本，将这些重要的生产要素纳入到薪酬分配体系中，充分发挥出薪酬对员工的保障作用和激励作用，调动员工积极性和工作热情。

参考文献：

[1]柯燕凌.知识经济挑战国企人力资源开发[J].中南财经大学学报，201l（1）.

[2]赵曙明，翟俊生.国有企业人力资源管理战略研究[J].管理世界，1998（3）.

[3]王玫.员工绩效的评价[J].企业改革与管理，2002（5）.

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作为现代企业重要的监管部门,内部审计通过评价、监管和咨询,规范单位的经营活动;发现存在的问题,确保国有资产安全;约束国有企业干部的经营管理、执行政策、决策等行为,促使干部廉洁,预防腐败;及时提出切实可操作的措施进行整改,提高国有企业的经济效益,进而提升市场竞争力。但是,目前我国国有企业内部审计还存在很多问题,需要我们不断改进,增强风险防范。

二、国有企业内部审计存在风险的原因

1.内部审计定位不准确,独立性欠缺

目前,国有企业内部审计定位存在两种:服务主导、监督主导。依照现代企业管理制度,国有企业内部审计应当从“监督主导”转变为“服务主导”。但是政府对国企内部审计干预,极易使内部对其抵触。由于国有企业内部审计定位不准确,造成审计人员受到各方面利益的牵制,无法展开客观的经济评价与监管工作,从而独立性较差,不能确保审计质量以及有效避开风险。

2.内部审计内容与对象的复杂化

国有企业面临的经营环境愈来愈复杂,重组和改制是国企发展的重要方向,从而内部审计的内容和对象逐渐复杂。审计对象复杂化必然增加内部审计的困难与风险。此外,内部审计的内容也发生巨大改变,不单单是传统的财务审计,还包括经营风险审计、管理审计、投资审计等内容审计,从而审计难度增加的同时,风险也增大。

3.内部审计手段落后

由于内部审计在我国起步发展较晚,加之内审人员的计算机水平还在初级阶段,因此内部审计信息化水平不高。许多内部审计人员还以传统手工查账的方式为主,与信息技术要求相差甚远,并且我国的审计软件还处在初级阶段,尚未构建一整套完整、系统、以风险管理为导向的审计体系,但是,被审计单位的GRP或者ERP(管理信息系统)已经快速发展并普及,滞后的审计软件更加难以顺利准确展开内审,进而增加审计风险。此外,“抽样审”方法和现实必然有差距,让审计结果存在偏差。

三、国有企业内部审计风险防范措施

1.构建和完善相关机制,保证内部审计的权威和独立

一是完善国有企业内部审计部门的设立。把内部审计部门从其他管理部门独立出来,直接受到企业最高领导层的管理,同时独立展开审计,充当国企最高决策层的助手与参谋,并且经过学习和宣传,提升最高决策层的企业经营管理意识,让其充分理解和认识内部审计的作用和本质属性,将内部审计作为现代企业管理的一个关键部分;二是提高内部审计人员的综合素养。国企招聘内部审计人员应当公正公开公平选拔人才,构建一支业务能力强、职业道德和技术技能过硬的人才队伍,完善相关的考核体系;加强对内部审计人员的培训,提高综合素养,完善其知识体系,改革人事制度。三是构建和认真执行内部审计的规避制度。结合人事特点,建立严格的规避制度,不仅能保护内部审计人员的合法权益,而且能增强审计评价的公正性。

2.强化内部审计的制度化信息化建设

国企应当重视内审制度化建设,规范业务工作流程,确保内审评价的公正性和准确性,减少人为错误;加强信息化系统的构建,配齐完善的电子办公设备,并且强化内审人员的考核和培训,充分利用网络和现代审计方法应对日益发展的被审计单位的财务系统和信息管理系统,及时发现存在的问题并且提出改进对策,提高内审质量和效率,降低人为主观错误,达到事半功倍的效果。

3.提高内部审计的利用效率

审计报告是内审部门的劳动果实,总结审计项目的书面规范形式,经领导批准后应该送至被审计部门,被审计部门应当认真执行,国企高层应该充分尊重审计报告,不可姑息迁就,对企业存在的违纪违规的行为必须坚决查处,为内审部门营造一个良好的审计氛围。

4.建立健全内部审计的法律体系

完善国企的内部审计不单单需要企业努力,还需要国家法律支持,为国企营造一个良好的审计氛围。国家应当建立健全内审法律体系,从法律高度确保内审的独立性和权威性,维护审计人员的合法权益;规范内部审计的工作流程,确保内部审计有章可循,有法可依。与此同时,随着经济全球化的深入,内部审计可以借鉴国外先进经验,规范国内内审工作,构建以风险为导向的内部审计模式。

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[关键词]国有企业；干部人事管理体制；改革

[DOI]1013939/jcnkizgsc201650163

随着经济全球化的发展和我国市场经济体制的不断改革和完善，企业的管理职能范围也在逐渐扩大，原有的干部人事管理体制已经不能更好地适应时代的发展需求。尤其是在国有企业的人力资源管理工作中，更是需要进行创新和改革，摒弃以往国有企业干部人事管理体制改革中存在的弊端，促进国有企业的可持续发展。

1国有企业人事干部管理体制存在问题

11国有企业管理者缺乏创新的人才管理理念

对于国有企业而言，干部人事管理体制所发挥的重要作用不可估量。但是，随着我国经济的不断发展和市场环境的迅速变化，国有企业的人事干部管理体制并不能跟上时代的发展脚步，存在比较严重的缺陷和漏洞。首先是国有企业负责人缺乏创新的理念，尽管近些年来国有企业越来越重视对人才的管理，但是大部分管理者对如何进行人才管理仍然缺乏正确的认识，并没有充分意识到人才所能够为企业创造的价值，尤其企业中的领导干部，他们作为员工的直接领导者，其管理水平的高低直接影响着员工的工作表现。

12国有企业干部人员选拔渠道单一

在国有企业当中，对于企业干部的选择和聘用的权力一般都掌握在企业负责人手中。在这种选拔渠道下，容易发生不公平现象。首先，企业负责人可能受主观意识影响，依靠第一印象来选聘企业干部或者任人唯亲，只选择和自己关系走得近的人员。其次，在选人和用人方面重视“资历”，忽视“能力”，在国有企业干部人事管理体制中，企业干部的选拔还存在着论资排辈的现象，工龄成为任命企业干部的条件之一，反而忽视了人员的实际能力。

13缺乏有效的国有企业干部考核机制

在现代企业的管理中，绩效考核是非常重要的。通过绩效考核可以及时将企业的经营状况反馈出来，根据这些反馈，企业能够确定现阶段企业发展状况是否偏离组织目标、员工是否需要进行培训。通过对国有企业绩效考核的现状调查，不难发现，虽然大部分的国有企业都有进行绩效考核，但是绩效考核却是流于形式，考核过后就完事了，并不针对绩效考核的结果采取相应的绩效反馈，也不注重对绩效考核的效果进行应用，只是简单的进行奖惩。尤其是对于国有企业干部而言，他们需要直接领导手下的员工做事，如果他们连自身的不足之处在哪里都不知道，也就无从下手去带领下属人员去改进和提高了。除此之外，部分国有企业在考核结束之后直接对干部进行绩效考核惩罚，他们并不清楚自己被罚的原因，这容易导致国有企业干部对企业出现不满情绪，挫伤其工作积极性。

2国有企业干部人事管理体制改革的应用措施

21国有企业领导者创新观念，重视人力资源管理

在市场竞争如此激烈的环境下，国有企业要想获得长远发展，必须要能够清晰地认识到目前国有企业在市场中所处的位置，以及国有企业人才状况和企业对于未来创新发展所需要的人才需求，同时还要能够对国有企业在发展过程中可能发生的人力资源流动变化进行预测性分析。这就要求国有企业的领导者要具备创新观念，能够用发展的眼光看问题，在企业的发展过程中注重对人力资本的投资，要积极地对国有企业干部人事管理体制进行改革，还要采取有效的激励措施将人才留住，让其为国有企业贡献自己的智慧，扭转国有企业亏损的局面。另外为了提高企业领导者对人力资源管理观念的重视，让他们充分发挥国有企业中干部的模范带头作用，国有企业领导者可以根据国有企业的具体情况，从自身实际需要出发，借鉴其他国有企业干部人事管理体制改革的经验。除此之外，作为国有企业领导者还必须具有大局观念，制定清晰明确的人力资源管理规划，在不同的企业发展阶段，规划出企业所需要的不同素质和能力的国有企业干部，站在企业战略与企业发展角度上，为企业未来发展构建一种全新的国有企业干部人事管理模式，通过对人力资源的合理使用，提高国有企业人才的工作效率。

22设置科学化的国有企业干部选拔方式

在国有企业中，我们要肯定那些为企业奉献了多年的老员工，但这绝对不是选拔他们成为国有企业干部的唯一标准。选拔国有企业干部，人员与岗位的匹配度才是选拔时需要重点考虑的因素。只有选择合适的、有能力的人才上岗，成为领导干部，才能够调动下属积极性，带动下属努力工作。因此，在国有企业选拔领导干部时，首先要遵循科学化的选拔标准，坚决避免“不重能力重资历”现象的发生。其次，要秉承公正、公开、公平的原则，制定严格明确的选拔标准，确定任职岗位需要的专业知识、技术能力、相关素质，然后在众多选拔人员中择优录取；其次，在选拔国有企业干部的过程中，要对参与者进行正确的认识和判断，不可凭借第一印象效应对参与者下判断，导致选拔不公平。

当为国有企业选拔到合适的领导干部之后，企业需要考虑的问题就是如何发最大化地发挥领导干部的价值，这也是国有企业干部人事管理机制改革核心问题，是企业用人的关键。企业领导者将干部任命到任职岗位之后，在第一个月内要密切观察此干部的工作情况和行为表现，看其是否具有担当此岗位领导干部的能力，能不能够获得下属人员的认可，企业员工的工作效率是否得到提高。

23建立有效的考核机制，重视绩效考核结果的运用

在国有企业中，很多绩效考核在结束之后只是对领导干部的绩效考核结果进行公示，然后进行奖惩。这样的做法让很多领导干部觉得委屈，认为自己为企业付出很多，却受到惩罚，内心产生严重的不公平感，挫伤国有企业干部的积极性，进而可能导致他们出现对工作不负责任的行为。为了有效解决这一问题，国有企业负责人应该建立有效的国有企业干部考核机制，要设置相应的考核指标，并且在绩效考核之后，国有企业的绩效考核人员应与干部进行绩效面谈。在面谈的过程的当中，根据绩效考核结果与国有企业干部进行绩效考核探究，与国有企业干部共同分析分析绩效考核差的原因，找出其工作的不当之处。除此之外，还可以实施360度绩效考核法，在国有企业中，对于干部的考核者除了其直接上属领导之外，还应该从自身、同事、下属、主管、客户等五个方面进行考核。这类考核方法能尽量避免评价者个人的好恶影响其国有企业干部的绩效考核结果，这更合理地保证了国有企业干部考核工作的规范化。

24加强国有企业干部人才队伍的构建

在现今激烈的市场竞争环境下，国有企业要想获得可持续发展，必须加强对国有企业干部人才的构建。除了对干部人才的选拔、晋升和考核越来越科学化和规范化之外，还要注重对企业储备干部人才的培养，还要根据国有企业的不同时期的发展状况切实地推动国有企业干部人事管理体制的改革脚步。坚持以人为本，将人才资源视为企业最宝贵的资源，为国有企业人才发展创造出一个良好的企业氛围，发挥出国有企业干部最大的价值，带动国有企业的进步发展。

3结论

在经济全球化的大背景下，国有企业改革工作正在不断深入，不可避免地，国有企业干部人事管理体制也必须要进行创新和改革。国有企业只有根据企业自身的实际状况，构建出一个全新的国有企业干部人事管理模式，才能蚋上当今的经济发展形势，博得生机和出路。

参考文献：

[1]王彬关于国有企业干部人事管理体制改革问题的探讨[J].中外企业家，2016（8）：158

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我国国有企业由于先天不足，对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施。主要体现在以下几个方面：

（一）一定程度上还是延用传统的人事管理模式

随着我国对外开放程度的加大，大部分国有企业人力资源观念已经发生了相当大的变化，但依旧跟不上经济发展的要求。虽然许多国有企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业己经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。

第一，对人力资源的认识不够。大多数国有企业对人力资源管理重视不够，尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。

第二，传统的用人模式依旧存在。在选人、用人上大部分国有企业一定程度上还存在着重文凭、资历的等现象，人才选拔论资排辈，不重视能力和贡献的问题严重。

（二）人力资源管理制度建设不完善

大多数国有企业根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责。绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。另一方面由于人力资源管理制度不完善，各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还未形成，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。

（三）企业员工培训、继续教育工作开展不到位

我国大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。有的企业即使有一些培训，但培训内容的科技含量不高，也缺乏具体的要求，缺少具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效，有的企业培训甚至出现“报名挺踊跃，培训没人去，考核找”的现象，使员工渴望自身价值的理念难以实现。

（四）企业人力资源管理水平偏低，人才流失现象严重

国企人力资源管理水平明显偏低主要表现在：管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失；企业过分依赖人才管理，忽视制度管理，甚至连人事部门也缺乏制度化的规范管理；人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。

二、发展我国国有企业人力资源管理的对策

国有企业人力资源管理是一个系统化的工作，发展国有企业人力资源管理一方面要转变思想观念，树立“以人为本”的人力资源管理观念，另一方面要做好国企人力资源规划，建立完善的激励机制和绩效评估机制，做好员工培训。

（一）树立“以人为本”的人力资源管理观念

国企要生存要发展就必须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想，主要体现为充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。企业有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。

（二）加强国有企业人力资源战略管理

国有企业要实现自己的人力资源管理战略目标就必须对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划。企业人力资源规划是国有企业人力资源管理的一项重要内容，也是国有企业人力资源管理的一个重要前提条件。科学地规划企业人力资源、搞好人力资源管理工作是对企业管理的有效强化，能够有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平。为体现人力资源管理的价值导向，国有企业要根据自己的战略目标，盘点人力资源管理现状，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。

（三）探索和建立完善的激励机制

人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能，就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。国有企想要留住人才、吸引人才就必须改变原来的工资分配制度，建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性，激发出员工的无穷潜力，从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。国有企业应根据实际情况，在公平、实事求是、物质激励与精神激励并重、激励与约束相结合等原则下，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。

（四）建立健全绩效评估体系

为了使绩效管理变得更加有效，国企必须改变以往凭个人印象来判断员工业绩、工作能力、工作态度的做法，并克服认知所带来的在绩效管理中的各种认知偏差，与员工保持及时、真诚的沟通；在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会；在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。

（五）建立完善的薪酬管理机制

国有企业应逐步建立完善的薪酬管理机智，首先应该建立以市场为导向的薪酬管理机制，其次建立以岗位工资为主的工资体系，在坚持效率优先分配原则的同时，兼顾职工的历史贡献。最后加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩挂钩。

（六）加大职工培训力度

加大职工培训力度，国有企业首先要对人力资源工作者进行培训，促进企业人力资源管理的科学化；其次培训有全面的计划和系统的安排，将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。对那些有发展潜力的员工，培训的目的就使为了让他们担负起更重要的工作；最后要把培训与业务考核、日常工作结合起来，把培训与工作需要和个人能力结合起来，有的放矢满足企业生产经营发展的需要。

参考文献：

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