职工心理培训范文

导语：如何才能写好一篇职工心理培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、煤矿企业职工教育的现况

（一）煤矿职工学校教育对象素质与心理上的差异

煤矿职工教育的对象是比较复杂的，原因是煤矿职工来源广泛。它包括了：退伍军人、技校生、大学生、有的地方还使用了一些农民工、轮旷工。这些员工的特点有：1.他们的文化素质参差不齐。如果把这些人员放到一起培训，效果非常差。原因是：有些人接受能力强，有些人接受能力差。比如：大学生接受新知识比较快而农民工或轮旷工接受新知识比较慢，甚至有些煤矿企业还有一些不识字的职工。2.对煤矿上的工作岗位适应能力不相同。比如：退伍军人和农民工岗位适应能力就比大学生和技校生要差的多。原因是：大学生和技校生学过煤矿专业知识，退伍军人和农民工没有学习过专业知识。3.心里素质不相同。退伍军人和农民工心里素质要好于大学生和技校生。原因是：大学生和技校生社会阅历少，接受失败与挫折相对退伍军人和农民工没有那么多。总之，不管是那种层次的煤矿职工，在心里健康方面都会出现心里健康问题。因此，心里健康教育是必不可少的。

（二）煤矿职工学校教育内容及课程发展

煤矿职业教育涵盖了：煤矿职业卫生教育、煤矿各种规程和法律教育、煤矿生产技术教育等。职业教育的对象：企业新工人、转岗工人、安全管理人员、安全监管人员、特殊作业人员、从事井下现场施工接触粉尘、有害气体及与危害人体健康的场所的工作人员等。

煤矿职业教育相比一般职业教育责任要重大的多。原因是大多数煤矿职工在地下几百米深的矿井中工作，那里环境恶略、劳动强度大，身体素质差的职工就会发生一些安全事故。另外，由于所处的工作环境以及所从事的生产作业活动具有很强的特殊性，面临着比其他阶层大得多的生存和生活压力，容易产生挫折感，形成压抑、烦闷、消极厌世的心理。为此，我个人认为煤矿职工教育内容应该涵盖《心理健康教育》课程，这是促进安全生产的需要，也是以人为本的时展的需要。

二、煤矿企业职工学校未来发展

（一） 煤矿职工学校教育的作用

煤炭系统职业教育是为了加强煤矿工人技术素质，也是时代需要。我国自从加入WTO之后，经济迅猛发展，各行各业都需要技术人才。在此形势下，针对我国煤炭高速发展急需大量的专业技术人才的现状，同时我国各类煤炭院校培养严重不足以及煤矿技术人才严重流失，造成煤矿企业里煤矿开采技术、矿山机电、通风、安全等方面的人才十分缺乏。煤炭系统职业教育学校加强了对煤矿技术工人的培养。

（二） 开展《心理健康教育》课程应是煤矿职工学校未来发展的方向

根据国家能源局《关于加快煤炭职业教育改革与发展的若干意见》内容有：1.煤炭职业教育实行由行业和企业共同或单独举办的办学体制。提倡多种形式联合办学；2.根据煤炭职业学校的布局、结构、规模、条件、效益等情况，以优化配置教育资源为出发点，积极稳妥地对部分部属学校进行撤并调整，有计划、分步骤地直接交给有关省局或矿务局管理；3.为了充分发挥煤矿教育资源的综合效益，促进企业内各类教育的健康、协调发展，建立与现代企业制度相配套的现代企业教育制度，各煤炭企业要实行企业教育综合改革；4.深化教育教学改革，提高教育质量。

三、煤矿职工需要心理健康教育

（一）心理健康概念

1989年，世界卫生组织（WHO）在其宣言中指出，健康应包括生理、心理和社会适应等几方面。因此，一个健康的人，既要有健康的身体，又要有健康的心理.所谓心理健康，就是一种良好的、持续的心理状态与过程，表现为个人具有生命的活力，积极的内心体验，良好的社会适应，能够有效地发挥个人的身心潜力以及为社会一员的积极的社会功能。

（二） 心理健康的标准

可以归纳出心理健康的六条标准：①对现实的有效知觉；②自知自尊与自我接纳；③自我调控能力；④与人建立密切关系的能力；⑤人格结构的稳定与协调；⑥生活热情与工作高效率。

（三）煤矿职工易产生的心理健康问题

煤矿职工易产生的心理健康疾病有很多，比如有以下几个方面：

1.焦虑症

焦虑是由紧张、不安、焦急、忧虑、恐惧交织而成的一种情绪状态。焦虑症的表现是：紧张不安，忧心忡忡，集中注意力困难，极端敏感，对轻微刺激作过度反应，难以做决定。煤矿职工患焦虑症的原因有：①经济压力影响；②工作上为升迁的持久的、过度的压力；③父母和妻子对自己过高的期望；④个人过分地争强好胜；⑤事业上多次失败的体验；⑥对身体的轻微不适过分关注，在发生挫折与失败时过分自责等。

例如一：某矿掘进队职工黄某，因为儿子开始迷恋网络而学习成绩急剧下降，几经教育而更加逆反，作为父亲的他上班再也安不下心来。结果在工作面推车的过程中，因其精力不集中，把车撞倒前面推车工腿上，造成腿部骨折。

例如二：某煤矿绞车司机张某，在提升操作时，因情绪不佳，对信号判断不清而错误操作，致使同事被跑车撞伤。后据了解，出事前的几天，张某与家人发生了纠纷。也许就是因为家庭纠纷而产生的焦虑与烦躁心理，才酿成如此事故。

2.抑郁症

抑郁症是以持久性的心境低落为特征的神经症。其表现：一是情绪消极、颓废、淡漠，失去满足感和生活的乐趣。二是消极的认识倾向，低自尊、无能感，对未来不抱多大希望。三是动机缺失、被动，缺少热情。以上表现存在于煤矿职工中，抑郁症是由心理原因造成的。

案例一：张某因在某矿采煤队工作，在找对象过程中遇到了很多挫折，最终没能找到对象。所以工作上情绪消极，下班后经常酗酒，并常与领导、同事产生矛盾。最后，患上严重胃病导致不能正常工作，使自己的生活陷入困境。

案例二：某矿职工刘某，因与妻子经常吵架，夫妻关系不和谐。工作中体力上的超支、家庭中精神上的折磨，导致该职工一时想不开在井下上吊自杀。

四、如何解决煤矿职工存在的心理健康问题

我们要通过开设心理健康课，对那些患有心理疾病的职工给以感情支持和鼓励；以坚定而温和的态度激励他们做一些力所能及的事情，积极行动起来，从生活中体验到成功与人际交往的乐趣，改变已习惯的自贬性的思维方式和不适当的成败归因模式，引导他们使用正向的自我对话，发展对自己、对未来的更为积极的看法。对员工进行心理知识方面的专题讲座，还可以利用局域网、广播、电视橱窗、黑板报等宣传工具，针对职工的心理特点及知识要求，让职工从多角度、多渠道接受心理健康教育，引导他们正确认识自身的身心发展特点，掌握解决心理问题的方法和技巧，鼓励职工遇到心理问题时积极寻求帮助，从而使其具有良好的心理适应能力。另外，加强心理健康方面的投入：建立心理咨询研究中心；要注意解决好员工各种福利和保险，解决员工在为企业做贡献和退休后生活上的后顾之忧。在中国，某些地方的煤炭企业已经开始对职工进行了心里健康教育的辅导了。

比如：“四川煤炭产业集团达竹公司小河嘴煤矿组织矿区医务人员利用周三安全学习、班前会等时机走进生产区队，为全矿一线员工作《应对高温环境，提升心理素质，快乐高效工作》的心理健康知识讲座。在企业内部网络平台上专门开辟了心理热线、心语课堂、心理咨询热线、心理门诊等栏目”。他们的这种做法在一定程度上治愈或缓解了煤矿职工的心理疾病，值得我们去借鉴和学习。

篇2

在领导们的热情关怀下，培训中心老师以及教官的精心策划下，我参加了新疆电力公司2012年第一期新入职员工培训，在短短12天的培训中我完成了由懵懂无知的青涩毕业生向有理想、有准备、有干劲的企业员工。每个毕业的大学生都有一个豪情壮志的梦想，我也不例外，我的梦想是做一个技术过硬，思想坚强，不断创新的工程师，以我所学的专业知识，打造属于我的工业梦想。在这几天的培训中我们实行准军事化管理，培训的内容主要有军事训练、企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授有关规章制度和自身经验的传授等等，虽然整个培训的时间并不长，但在这短短的几天经历中，我的知识得到了更新、团队精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非浅、深有体会。

培训的第一个内容就是军训，说句实话刚开始对军训是很抵触的，认为军训除了队列与喊口号上的形式外，根本没有什么实际上的内容，但是在军训过后，尤其是在我们会操那整齐划一的步伐中，在我们那响亮而又齐心协力的口号中，我似乎明白了很多。大学生活给了我们五彩的生活，我们在大学中进行不同专业的学习，由不同老师的授课，不同的学校有不同的风格，在庞博的知识海洋中我们的思想更是无边无际的驰骋，这样就形成了我们每一个学员不同的文化涵养，不同的思考方法，以及不同的行为习惯。这样虽然想法很多，但颇有点各自为政的意思，不利于企业命令的传达。经过军训我们发生了很大改变，在军训中我们有了统一的番号，统一的着装，统一的作息时间，有了统一的班集体，有了共同的奋斗目标，并且有了集体荣誉感。在这个过程中我们，为了捍卫班级的荣誉，在教官统一而认真的指导下，我们充分发挥了团结就是力量，认识到了集体的力量，认识到了只要目标一致，思想统一，我们所爆发的潜力也是无穷的，这就使我们初步认识到了团队是最重要的，只有互相协作才能充分发挥我们每一个人的才智，只有思想统一我们才能把团结的力量发挥到最大。

在培训中我们还对企业文化进行了充分的学习，企业文化是一个企业的灵魂，是所有企业员工的共同使命、心愿、宗旨、精神、价值观的集中体现，它反映了一个公司精神面貌。我觉得在我看来企业文化既个人文化，那么这样就要求我们要有高度的自觉性，要有高度的认识性：我代表的就是新疆电力公司，我的一言一行将会直接影响到新疆电力公司的荣誉。在做事中，要遵循新疆电力公司的核心价值观，安全生产，并时刻以服务党和国家，服务公司发展，服务电力生产，服务社会安定的个人宗旨为导向，努力超越、追求卓越，在工作中不怕苦不怕累敢于奉献、乐于吃苦，不断拼搏、精于创新，为实现坚强而优质的电力系统贡献自己的一份力量。

在培训中无论是万老师还是张蓝予老师，以及所有的专家前辈和军训教官都提到了一个重要的个人素质，那就是沟通与交流，这将是影响成功的重要因素。我们人类区别于其他动物的最主要区别就是善于思考，精于用语言交流。优秀的沟通能力将会事半功倍，同时也避免走弯路。我们作为新员工，良好而有效的沟通方式能够使得我们更快的交到新朋友，在沟通中我们能够得到领导的指示，师长的指导，同事的关怀，使我们更快更好的融入新集体，找准自己的职业方向，学到更多的知识。

最后我想谈下，在经过培训后我现在的心情。由学校走入工作岗位我们应该尽快的转换自己的角色，适应新的环境，抖掉以前的骄傲和自满，时刻保持空杯心态，谦虚学习，谨慎做人。古语一屋不扫何以扫天下讲的就是这样，从点滴做起，扎实自己的专业知识，从细微入手，沟通自己的知识节点，在实践中学习，以理论指导实践。同时通过培训也使我深刻的认识到，我现有知识的匮乏，以前是多么的夜郎自大，书本上的知识源于实践，只有在实践中才能真切的将自己所学的知识连贯起来。而我们以前在上学时都是学习工作的无数个方面，在学长们的演讲中我了解到一件事的完成需要不同的专业知识相互配合才行。所以从现在开始我决定横向找联系，纵向找创新，努力学习电力系统的相关知识，立足本专业做一个“一专多能”态度严谨的技术工作者。绝对不能让细小的缺陷损害设备的安全生产，绝对不能因为自己的无知造成生产的失误。最后感谢院领导对我的关怀，人资部余总与高老师，培训老师张老师对我的帮助与指导，感谢新疆电力公司给了我这次培训的机会，让我能够从新审视自己，找准自己的位置，摆正心态，做好准备，昂扬斗志为新疆电力事业的发展贡献力量。我将努力汲取专业知识，拓展业务能力，并时刻准备着献身于我的工作岗位，为新疆电科院的发展争光，服务于新疆电力事业的发展，为坚强而稳定的电网努力拼搏，献身于祖国和人民，为人们的安居乐业，为中国工业化发展贡献自己全部力量。

篇3

讲师3月15日，我院邀请香港联成国际教育集团专家邓成伟讲师为我院中层进行了"医院西点执行力"的专题演讲和培训。通过本次培训，极大地提升了我院中层干部对执行力的认识，有助于从根本上提升管理水平，将进一步增强中层管理人员的凝聚力和执行力，也会进一步激发广大职工的工作热情和积极性。培训历时3个小时，邓老师运用与职工们互动、看视频资料、生动的案例分析等方式，培训气氛极为活跃。通过学习我认识到：执行就是有结果的行动！执行力就是把目标转变成结果的能力！要想打造一个真正强大的团队，必须做到思想上统一、方向上统一、行为上统一。通过培训，我受益匪浅，下面就自己对执行力的理解和感受浅谈如下：

讲师一、做好自我定位

讲师要做医院的资产型人力资源而不是负债型人力资源。要清楚医院的战略，清楚患者的价值。要努力提升业务素质和解决问题的能力，做到加强学习，更新观念。对待日常工作，要从自身出发，做到学以致用，用有所成。把上级的命令和想法行动化，把行动变成结果，没有任何借口，保质保量的完成任务。

讲师二、要有格局

讲师当医院的利益与个人的利益发生冲突时，要把医院的利益放在第一位，坚持以医院利益为重。在平时的工作中，要坚持以身作则，坚持以人为本，尊重每一个人。邓老师说世界上没有完美的个人，只有完美的团队。就像我们医院的运行，靠的是医疗、护理、药学、医技、行管等科室的相互配合共同努力合作完成的，要求我们必须牺牲个人的小利益，成就团队的强大。只有医院的每一名员工都有团队思维，目标一致，医院的目标才能早日实现。

讲师三、把目标变成结果的行动就是执行力

讲师邓老师讲的兰花瓶的故事让我印象深刻，一位老兵执着而完美的完成了一个看似不可能完成的任务。这让我意识到工作中要没有借口和理由的无条件执行，执行并不等同于"做"而是要"做对""做好",在完成任务的基础上追求更高层次的结果。结合到平时工作中，我认为要提高执行力，必须把执行变为一种习惯乃至一种素养，渗透到我们的工作之中；要提高执行力就要做到诚实做人，认真做事。工作就意味着责任，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着热情，带着情感去做，而且要竭尽全力，尽职尽责地做好；要提高执行力就要认识到没有最好，只有更好。要戒骄戒躁、诚实谦虚；要提高执行力就要对上级的指示和下达的工作任务要认识到位，只有把思想切实统一到上级的决策高度上来，才能不折不扣、善始善终地执行各项指令。作为中层，我们是桥梁是纽带，联系群众和沟通信息，发挥上传下达，做好承上启下的作用。

讲师四、注重细节，感恩奉献

篇4

提高营业人员技能培训实效性的目的，丰富多彩、寓教于乐的培训模式模式得到大家的认可。

关键词：职工培训；培训方法

随着电力体制改革的不断深入，电力企业迎来了新的挑战和机遇，同时对电力企业管理者和职工的素质提出了更高的要求。如何在原有人力的基础上提升职工的素质，成为一个急需解决的课题。然而要达到这一目的，不但要与国内联合，还要与国外培训机构联合引进国外先进理念、先进技术，最终达到打入国际市场。

一 制约电力企业开展职工培训主要因素

纵观电力企业员工工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：

1思想重视程度不足。由于安全培训相对一线生产经济效益比较缓慢，不能立竿见影，造成人们长期以来对安全教育重视程度不够，因而一些企业领导在思想上不重视，行动上走过场，同时，这种消极态度也会影响到下属职工，受训人员常常也不能对电力安全培训重视起来，并不能真正意识到安全培训的重要性。

2培训方式简单陈旧。照本宣科是目前教育领域的通病，即便是多媒体教学已普及，只是模式上的变更，教学形式并未出现新的效果，而安全培训应该具有更为灵活多变的教学模式，仅仅依靠传统的知识传输，不利于提高电力安全培训的效果。

3管理人员培训缺失。当前，大多数企业把安全培训的重心放在一线职工身上，而管理人员及领导者通常不在培训之列，这是一种不正常的培训人员安排，同时也导致了部分管理人员和领导者行动上、意识上的培训缺失。电力企业领导、管理人员是电力安全生产的决策者、指挥者和组织者，他们的安全责任更大，他们的安全意识的强弱程度将影响着整个电力生产状况的安危，因而对管理人员进行电力安全培训将更为重要。

二 电力企业开展职工培训的必要性

电力企业是一种知识、技术密集型企业，知识、技术更新的任务相当繁重。加入WTO为我国电力企业培训的发展提供了干载难逢的机遇，同时也给企业培训带来极大的挑战。从目前情况看，我国电力企业员工队伍：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。

三 现代电力企业实施培训

电力系统企业对于职工培训历来是相当重视的，有着完善的培训组织机构，培训制度齐全，培训经费逐年增加，组织保障措施到位，提倡全员培训，培训形式也很多样化，多年来采取请进来、送出去和联合办班的办法，不断加强岗位培训、技能培训和学历教育，为企业的持续健康发展提供了有力的人力支撑。沿用传统的企业培训方式开展企业内部培训，但是一种新的培训方式正在悄然兴起．即现代教育技术及计算机技术、网络技术、多媒体技术以及其他先进培训技术是新形势下开展企业培训工作又一利器。

1培训实施的重点

为确保培训实施顺利进行，在实施时注重强调三方面的因素。

(1)做好培训准备。做好培训氛围、培训人员及培训工具的准备工作。

(2)重视分工配合。培训项目的实施不是一蹴而就的，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂。因此企业将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行分工，然后安排在该项目具备专长人员具体负责相关工作的落实，培训管理人员随后及时跟进和沟通。以便及时发现问题并采取纠偏措施。

2 掌握培训进程

(1)掌握控制方法。电力企业采用具体控制方法有收信相关培训资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查考核方法、培训计划纠偏、明确职责，落实责任到位。

(2)培训实施是培训工作的关键过程，在实施中要给项目起一个好的名字，具体明确、清晰。即时检查教室、仪器、设备状况，确保培训正常进行。在培训结束后要对培训内容客观真实的总结。

3 培训人员的准备

为确保成功培训，在实践中采用不同方式，例如：充分关注学员；使用各种培训技巧来吸引学员的兴趣，并适应他们不同学习风格；鼓励学员提问，并有效地回答问题；利用视听设备及有吸引力的视觉手段，提高学习和演讲效果等。

四 如何提高职工培训效果

1 加强培训需求分析

员工的学习动机在很大程度上来源于其知识与技能的缺乏感，缺乏什么，需求什么。培训部门的人员要建立开放的培训需求调查系统，鼓励员工就个人或是团队感兴趣的信息提出培训建议，并深入一线去发掘各级员工真正感兴趣的内容。

2 有针对性地设计培训课程的内容

培训内容设计的好坏直接关系到培训效果的高低。根据课程内容的本质特征，培训课程的设计首先要满足现代的科学、现代的社会和现代人的需要。培训的内容必须有针对性，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

3 选择合适的培训方法

培训方式的选择必须与培训需求、课程、目标相适应。每种培训方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现，而且还可以适合企业发展的需要。培训方法必须与培训需求、培训课程相适应。

4 加强对教育培训效果的评估

培训评估可以用来评判培训效果的好坏，找出在培训过程中影响培训效果的因素，用来对培训改进。目前培训效果评估应用最广泛、最适用的是柯克帕特里克的四层次评估模型，模型根据评估的深度和难度，把评估内容分为反应、学习、行为、结果四层次。通过对培训的四个层次的评估，这样对培训有了一个全面的了解，这不但对培训是否有效做了一个全面的评估，而且还为解决培训低效找到了原因，提供了依据。

五 结束语

由于电力企业工作与学习的矛盾突出，因此更应注重充分利用企业内部的人才优势，让本企业的管理者们充当培训人员的角色，开展企业培训工作。再根据员工的水平和需要，把课程重新设计和安排，然后企业管理者再参加一个讨论会，共同切磋如何引导员工进行学习

参考文献

1赵继新,吴永林,叶茂林.人本管理[M].经济管理出版社,2008.

篇5

从事工作多年，特别是在企业工作的经历让我体会到执行看起来多么简单的事在企业内部做起来却是多么困难，企业管理推进的时候往往不是方案设计得不好，而是不能有效地落实下去。老板的思想难以贯彻到基层，战略也就不能得以实现，企业无法按照预期的方向发展，所以执行很关键，提升执行力也是许多老大们迫切解决的问题。

我理解的执行力，就是个人或组织能按时按质达到领导预期的目标。先不说是否达到目标，就连是否去做都是个未知数。人的本能是首先做领导检查的工作，不检查的工作就会搁置、遗忘甚至干脆不做，建立工作的跟踪检查机制是保证执行力的必要手段，如果能让日常工作透明化那更会形成一种无形的监督力量。

经过参加两天的执行力平台培训，我更加深了对执行力的理解，执行力系统是建立在4R理论基础上的，4R把结果、责任、检查、激励这四个要素形成一个闭环，首先明确领导的预期目标，然后一对一责任到人，在执行过程中由责任人主动汇报工作供领导跟踪检查，最后对完成的结果进行评价做及时奖惩。执行力系统严格贯彻了这种管理思想，为企业提升执行力提供了有力的落地工具，相信有效运用这样的管理工具，必能贯彻领导的思想，让企业的中高层围绕企业的战略有序稳步推进成为可能，否则老板日常口中的战略都是以空话为主，根本没有人去落实，更别说是战略实现了。

当然，执行力系统虽是以执行力模块为核心，但其它一些模块功能也非常实用。如HR模块，把执行力与HR系统集成，实现了员工的自助服务平台，一方面分担了HR的工作量，一方面方便员工的日常请假与加班申请的流程审批;如应收账款查询模块，把执行力与ERP系统集成，让业务员在任何地方都可以实时了解应收款，特别适合面向全国市场的企业;如邮件提醒功能，把重要事件及时发送到相关用户的邮箱中，避免工作遗忘;如文件管理模块，实现了企业内部的知识共享，打造学习型组织。

EIP执行力系统，我觉得这不仅是日常办公的好助手，更是日常工作能有效落实的有力工具，让无形的执行力变得有形，让无法量化的日常工作变得有据可查，相信EIP执行力软件一定会成为深受众多企业欢迎的管理工具。

篇6

关键词：电力 新员工 入职 培训

一、当前新员工培养模式存在的问题

1.培训缺乏个性，学员热情不高。新员工入职培训是员工从学生到职业人转变的第一道工序，由于缺乏针对性的企业文化、企业相应重要岗位技能培训，让员工感觉到企业培训与学校学习无异，没有创新性，失去了激发新人的学习热情，造成员工被动地参加培训，在培训过程中充当配角的角色。

2.培训方式方法单一。培训的方式方法单一，没有针对不同专业、不同知识层次人员开展相应的培训，造成接受培训的员工没有更多的选择余地。

3.培训缺乏激励。企业没有建立一套将培训过程、培训结果与员工个人绩效、薪酬激励、转正定岗定薪等紧密挂钩的机制。

二、新员工入职培训课程体系与学分制度

要解决以上对弊端，引入新员工科目制学分管理的培训模式不失为一项有益的尝试。新员工入职培训模块包括以下四个培训模块。

户外一阶段拓展训练和准军事化训练，共设10个学分，包括封闭式军训和团队拓展训练（含执行力）两个课程。

二阶段企业经营管理基础培训，共设10个学分，包括企业基本概况、电网规划和企业发展战略、企业文化、办公自动化系统与信息系统应用、新闻的基本写作技巧、文明办公等培训课程。

三阶段电力生产过程共性培训，共设20个学分，包括安全工作规程、紧急救护培训，输电、变电、配电、营销服务等生产过程培训课程。

四阶段员工专业方向个性培训课程，分成四个方向，每个方向50学分，员工必须参加最少两个方向培训，取得100个学分，四个方向分别为输电、变电、配电、营销服务。

培训课程体系及学分设置如表1所示，培训课程每年根据企业实际情况进行调整。

表1 新员工入职培训课程体系的设置

科目制模块

课程名称

参考课时

标准学分

拓展训练和准军事化训练

封闭式军训

7课时

5

户外拓展训练

28课时

5

企业经营管理基础培训

企业基本概况及企业发展战略

3课时

10

企业文化及参观局史展厅

4课时

劳动用工规章制度

4课时

电力生产过程共性培训

电力系统及电力网的基本构成;电网规划

4课时

20

电工基础

7课时

安规

7课时

紧急救护

7课时

输电线路专业

安全工作规程（线路部分）

21课时

50

线路正常巡视内容与标准

7课时

登杆作业

14课时

输电线路生产见习

3～4个月

变电运行专业

电业安全工作规程（电气部分）

21课时

50

填写倒闸操作票

7课时

变电设备的巡视内容与标准

4课时

设备的倒闸操作流程和操作前工具准备

7课时

变电站生产见习

3～4个月

配电线路专业

安全工作规程（线路部分）

21课时

50

线路正常巡视内容与标准

7课时

登杆作业

21课时

配电运行维护生产见习

3～4个月

营销服务专业培训

营销服务礼仪

4课时

50

营销服务百问百查

4课时

95598客户服务

4课时

营销服务见习

3～4个月

三、培训实施

拓展训练和准军事化训练培训时间约10天;企业经营管理基础培训时间约4周;电力生产过程共性培训时间约4～6周;员工专业方向个性培训分为四个方向，每个方向的培训时间约3个月，每名员工最少需参加两个方向的轮岗培训。

新员工入职培训采取座谈互动、专题培训、现场技能讲解与演练等多种授课方式。

四、培训考核

新员工入职培训阶段考核结果分为优秀、合格、不合格，对应不同系数，与月度绩效挂钩，达到激励员工努力学习、参与培训。

五、培训结果应用

新员工入职培训可作为转正定岗、年度评先评优、绩效奖金发放的重要依据。

六、新员工入职培训科目制学分管理需解决的问题

1.完善新员工入职培训管理制度。建立完善的新员工入职培训管理制度，明确学分管理、课程设置、培训考核结果应用、员工培训学分的结果应用。

2.研发培训课程体系。针对新员工的岗前培训胜任模型，研发优秀的培训课程体系，制定一套新员工不同层级、不同专业的培训课程体系，能让非电力专业的新员工能初步掌握电力相关知识，电力专业的新员工快速掌握生产技能。

3.强化培训过程管理。通过加强过程管理、对不同阶段培训效果进行评估，及时改进教学方式、方法，建立一套完整的入职培训全过程管理体系。

4.应用学分认定与考核结果。要建立员工培训学习档案，通过考试、量化考核，准确认定员工的培训学分。员工培训学分要作为考察考核新员工转正定岗定薪的重要依据，将员工的岗前教育培训学分情况与薪酬激励等相结合。

七、总结

新员工四段式入职培训的模块化、套餐化、科目化，解决了电力企业供学矛盾，为电力企业的新人培养提供了有益的参考价值。

篇7

[关键词]创新铁路职工；教育培训；管理模式

中图分类号：H3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）36-0180-01

前言：现阶段我国对铁路职工的教育培训存在着模式陈旧，内容简单枯燥等问题，本文就铁路职工培训中遇到的问题进行分析，并提出了解决问题的具体方法，在新形势下，对教育培训管理模式进行改革创新。

1. 铁路职工培训管理所遇问题

1.1职工对教育培训的重视不够

当前我国的铁路建设发展较慢，管理模式较陈旧，还有就是对职工的教育培训不够重视，在接受培训的过程中不认真。就目前的情况来看，由于我国铁路体制中存在一些问题铁路职工特别是新职工的学习积极性普遍不高。当前铁路的新职工大多是85后和90后，思想较为活跃，个性比较张扬，再加上我国实行了计划生育的政策，大多数的新职工在家都是独生子女，从小娇生惯养缺少了艰苦奋斗和吃苦耐劳的精神，不能适应铁路这种24小时连周转的工作环境。在社会交往中、与朋友、与同学比较而言，工作的环境，经济水平方面都有较大的差距，以至于新职工就产生了消极的情绪。在思想上面新职工认为学与不学都是一个样，干好干坏一个样的错误认识，使职工缺乏对岗位知识学习的积极性，对提高业务技能失去了信心，从而对教育的培训不重视，失去了学习的主动性和积极性。

1.2培训团队的水平不高

培训团队的职教队伍知识老化，难以适应形势的需要，铁路站段车间的职工教育培训中的师资力量主要源于铁路现场工作的骨干及铁路职工，由于一部分的骨干人员虽然具有较丰富的工作实践的经验，但是它们的理论基础较薄弱，没有受到过专业的培训，还有就是当前的生产骨干人员所从事的工作具有局限性和实时性，相当一部分的人员没有接受过专业的技术培训，而是在实践工作中总结出来的经验并且是专攻一门，很难做到触类旁通，一专多能，而且随着企业技术改造的水平不断提高和知识更新速度的加快，大多数人对于铁路事业的发展有一种恍如隔世的感觉。就拿机务部门来说把，在火车机车的机型上，短短几年的时间里，现在火车所使用的DF4型机车已经不再制造了，而大功率的电力机车和适合高速运行的内燃机机车已经成为了新一代的主力军。在机车检修方面，以计算机技术为主体的信息化、数字化技术设备和管理手段已经逐渐取代了原有的人力检修，也使骨干技师跟不上时代的步伐。试想一下如果培训人员自己的业务不精，又怎能够教育她人呢？因此，导致目前培训的职教力量不足，职工素质提高缓慢。在班组里面职工的文化水平高低不一，业务技能也参差不齐，这就给班组的培训带来了一定的难度，一视同仁的方法在业务水平高低不等的队伍里是不可能实现的。而要是实行区别对待，重要部位的职工进行专门辅导，单凭现有的技术骨干的力量是非常有限的。这就使得在职工的培训中不得不降低标准。当班组职工的技术水平达到一定的标准时，再想向更高水平的标准提高就变得难上加难。在培训的过程中骨干人员接受新技术的能力较低，知识循环的进行低水平的技术培训，这种培训方法不但不能提高新职工的技术水平与业务水平，而且培训的内容陈旧、重复，不仅教员会出现厌教的情绪，新职工也会滋生厌学的情绪。

1.3传统的培训管理模式有待完善

传统的培训形式不够完善，适应性的培训较少，现在的学历教育、适应性培训、专项培训等，由于受时间紧、任务重等原因的影响，以及当前的办学基地设施不够完善，实战演练的设施不配套，现场的教学受到各种客观因素的影响，导致职工的培训具有理论化的特征，在培训中形式化、教条化的培训较多，不能真正的适应职工工作的实需要。还有就是传统的培训管理体制不够完善，目前我国实行的路局、站段、车间的三级教育培训管理模式，虽然在一定的程度上解决了职工的培训问题，但由于缺少具有一定专业的培训人员和考核机制，导致学员的日常培训工作存在一定的问题，日常的培训工作经常出现一些不和谐的因素，因此，传统培训的管理体制还需要进一步的完善。引进现代先进的管理模式，对铁路职工的培训进行专业的管理，提高员工的技术水平。

2. 铁路职工培训管理模式的创新

2.1创建班组式培训方式

班组成员中各人的水平良莠不齐，为了要搞好班组的培训工作，要发挥教主管部门的优势，对于太差的班组，主管部门要适时地进行调整，统一安排，送往相关的职业学校进行专门的培训。而对于表现突出的职工，也要想方设法的为其寻找机会，使其能够不断地深造，提高自身的能力，为企业培养高技术的人才积极努力。同时，对于班组培训工作取得成果要采取措施适时地进行巩固，还要立足生产，以培养和发现符合铁路跨越式发展要求的职工队伍为目的，更新观念，学习先进的技术，找对正确的发展方向，为铁路人力资源的培养奠定基础，在人员的流动和配置上多多探索，合理的分配职工，发挥职工的最大化能量。虽然我们面临的困难和问题还有很多，但是只要我们立足生产现场，就一定能够把职工培训做好、做实，真正为安全生产提供保障，发挥好主管部门的优势管理，为铁路事业的发展培养出一批素质高、能力强的职工。

2.2对铁路职工培训的内容加以革新

伴随着科技的不断发展，就需要探索有效的途径，不断地提高职工的技术和业务素质，在进行培训时我们不能只是一味的走传统的培训道路，要进行创新，可以通过车间导师带徒、劳动竞赛、岗位练兵、技术比试等办法提高职工的技术水平。创新激励机制，以点带面的提高队伍的素质，对于有前途的技术职工进行重点培养，在业务的技术指导上加强指导，鼓励和支持职工报考高级技师，形成一批班组的生产骨干和中坚力量。推进职工培训和企业的发展，其着力点就是提高职工队伍的整体素质，引导广大的铁路职工适应铁路快速发展的需要，，使之具有丰富的科学文化知识和岗位职业技能，掌握各种新技术、新设备、新材料、新工艺，不断加强职工队伍建设，努力造就一支高素质的职工队伍，更好的服务于我国的铁路事业服务。

2.3完善铁路职工培训的奖惩制度

根据中华人民共和国宪法的相关规定，为了增强企业职工的责任感，鼓励职工的工作的积极性和创造性，维护正常的生产秩序和工作秩序，提高职工的的个人生产率和工作的效率，推进社会主义的现代化的顺利进行。在铁路工作的管理中以及在铁路职工的培训中奖惩制度是非常重要的，对职工培训实施奖惩有利于提高员工受训的积极性，还能提高员工的自主创新能力，对于消极对待培训的员工一定要进行惩罚，这样才能做到公平公正，才不会影响其他受训员工的训练积极性，更好的接受铁路方面的训练。完善我国铁路现有的奖惩制度，能够为铁路管理队伍的建设节省资金，促进我国铁路的管理向更好的方向发展，提高我国铁路的服务质量。

3.结语：

伴随着我国铁路事业的不断向前发展，大量的先进设备和先进技术被引进，对于铁路服务人员的要求就越来越高，铁路部门急需培训出一支具有高素质的服务团队，为铁路的可持续发展提供强有力的支持。而如何能够建设一支高素质的职工队伍，就成为了目前铁路建设急需要面对的问题。铁路的发展关系到国计民生，提高铁路的竞争力是非常重要的，因此完善培训机制，对职工队伍的建设具有不可或缺的作用，一定要重视铁路职工的培训工作。

参考文献：

[1]陈金陶.铁路职业技能鉴定思考[J].现代商业贸易，2012，24，106.

篇8

关键词：情绪智力 新员工 培训

一、前期研究综述及问题的提出

关于情绪智力对组织及个人的影响和关联，代表性的研究视角有如下几类：北京科技大学的张剑等(2008)得出情绪智力和评定绩效呈显著性相关，提出在培训过程当中要重视情绪智力的作用；西北师范大学的杨晓萍(2009)提出提高员工情绪智力可减轻工作负担，有助于创建信任的工作氛围从而提高员工的健康水平；湖南大学的李敬等(2010)用统计学方法得出情绪智力对组织公民行为的各维度的影响均达到显著水平；中国科学院研究生院的王璐等(2009)提到情绪智力在服务行业中的价值，从行业角度表述了“情绪智力通过内部动机影响员工深层行动，通过外部动机影响员工表层行动”的结论。

以上观点均肯定了情绪智力对员工学习和成长的重要性。但由于员工培训是人力资源管理中一项系统性和灵活性较强的工作，在实践中需要一套条理清晰且行之有效的模型框架作为方案的制定依据。因此，笔者将研究对象锁定新员工，将研究视角聚焦在构建情绪智力贯穿的培训模型上，旨在为新的培训理念形成清晰的框架，进一步系统阐述情绪智力与员工培训的各环节之间的关联。

二、情绪智力的内涵

自上世纪九十年代，各国学者陆续对情绪智力的理论模型进行了研究和改良。美国心理学家梅耶和萨洛维在1990年率先提出情绪智力的概念:“情绪智力是社会智力的一部分，包括觉察自我和他人情感和情绪的能力、识别情绪并使用情绪信息引导思维和行为的能力。”

1995年, 哈佛大学心理学教授戈尔曼对概念本身的解读转向管理实践的层面，即关注企业管理者和员工在组织情境中的各项素质能力，在同年出版的《情绪智力》一书中把这些能力可概括为五个方面：自我意识、自我管理、自我激励、认知他人情绪和妥善处理人际关系的能力。戈尔曼等人给出的描述性定义为：“情绪智力能够被观察到，当一个人在情境中，在适当的时候经常以有效的方式展示构成自我意识，自我管理，社会觉察和社会技能的胜任力。”在1999年的框架结构改良中，将情绪智力更新为针对企业需要而设定的内容，将其定义为情绪胜任力。本文参考模型即为此，如表1所示。

以色列著名的心理学家巴昂在1997年指出, 情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和，并设计了情绪的和社会智力结构多因素模型。

三、情绪智力在新员工培训中的作用

情绪智力在新员工培训活动中的助推作用在于帮助他们融入新的组织环境、习得专业技能、加强员工之间的认同感。具体说来，体现在以下几个方面：

1.加入情绪智力的新员工培训模型体现对员工多元智力的考量。在戈尔曼教授的五维度情绪智力结构框架中，自我意识因素对应了解自我和增强自信，自我调节因素对应情绪控制和职业道德、创新精神、自我激励对应内驱力和抗压力，移情对应关注他人和满足客户需要，社会技能对应领导能力和团队协作能力。这五项要因较为全面地囊括了新员工入职培训涉及的环境适应、礼仪规范、职业责任感、人际交往方式、应变创新能力等内容，据此建立的培训系统模型使新员工培训在情绪智力的各项要因指引下科学展开，且达到最优的培训效果。

2.情绪智力的各要因将新员工培训贯穿成为循序渐进的过程。目前我国很多企业由于管理观念陈旧，缺乏科学的育人方法和专业的培训人才，导致员工培训成了敷衍对付、忽视需求的形式主义。此现状的长期积累不仅造成人力资源的浪费，更严重影响企业的生存发展。如丰田公司因扩张期间员工培训不足产生的汽车质量问题，国内多家餐饮娱乐场所因消防安全意识薄弱引发火灾造成财产巨额损失，高新技术企业忽视对新生代农民工的全面培训而陷入窘境等。基于情绪智力的新员工培训系统模型可为企业量身设置高效可行的培训目标，是良性培训机制形成的牵引指南。

3.基于情绪智力的新员工培训系统模型与现代企业战略管理目标相吻合。自迈克尔?波特提出影响全球的五力模型后，越来越多的企业都通过战略管理实现自身的长远发展，而战略管理目标需要高技能素质水平的人来实现，因此使员工各尽其能是组织立足的根本。本文构建的新员工培训系统模型的各环节不仅与情绪智力各要因相关联，且在运行中把情绪智力所要求的员工技能和素质传递到战略目标，形成多维度的有机体，使员工价值实现与组织愿景紧密结合，从而实现培训活动的双赢。

四、基于情绪智力的新员工培训系统模型构建思路

基于情绪智力的新员工培训系统模型着眼于流程和内容的创新，如图1所示，对于培训活动的各环节说明如下：

图1 基于情绪智力的新员工培训系统模型

1.基于情绪智力的培训计划。计划阶段是新员工导向培训的第一步，如图1中①区所示。在此阶段将新员工牵引到组织环境中，熟悉岗位任务、明确工作权责是培训的主要内容。但是如何使员工由被动变主动、由机械变积极、在加入新团队后能充满工作激情，是情绪智力赋予培训计划的更高精神层面的意义。在向新员工介绍公司的成长历程、部门设置、相关政策和战略目标时，以企业的优良传统和创业故事作为激励，使新员工在了解企业基本情况的同时看到自身在企业的定位和发展空间；企业的行为规范、经营理念和精神也不仅是信息的单向传递，也帮助新员工通过自我调节树立优良的职业道德标准；礼仪规范和潜能培养可使员工行为标准与企业目标保持一致，通过自我激励迎接机遇挑战；员工明确各部门岗位权责的高层要求在于理解他人的工作，促进团队的高效运作；领导力的培养与和谐人际关系的建立非一蹴而就，但在工作中逐渐形成的感召力和沟通技巧确是新员工适应现代组织发展的必修课。

2.基于情绪智力的培训方法实施。常用的培训方法大体分为在职培训和脱产培训，对于新员工而言，往往采用脱产培训为主、在职培训为辅的形式。基于情绪智力的培训方法如图1中②区所示。从各情绪智力的各个要因来看，自我意识层面的培训可以采用演讲法和行为示范法，通过影像学习、观摩效仿，并配以组织激励，从员工心理提升其学习动机。自我调节层面中新员工需要优秀员工的带动鼓励才能更好地适应新环境，因此引入一对一着眼于态度训练的教练法，如和导师制结合，在非正式的关系中培养员工价值观则效果更佳。自我激励层面的最优培训方法是情景模拟，如管理游戏、角色扮演、一揽子公文法等，均可使新员工体会到组织对他们的期望和培养方向，学会处理工作中的各类问题，提高抗挫折和应变能力。移情和人际关系层面的培训内容需在群体当中完成，可采用行动学习和拓展训练，以团队的形式解决实际问题，在分工中感悟他人的工作价值，通过拓展游戏培养控制冲突和协作能力，为建立学习型组织奠定良好的基础。

3.基于情绪智力的培训评估方案。该模型采用的培训效果评估模型为美国柯克帕蒂克提出的反应、学习、行为和结果四层次评估模型，它能够体现员工在培训活动中的成长和进步，有效地检验新员工的培训效果，如图1中③区所示。其中反应评估可检测员工对培训是否有积极的反应，在此层次将自我意识的提高作为重要的考量指标，若员工培训后有所收获，并对自身价值有客观的认识和评价，则达到了反应层次的评估要求。学习评估可借助自我管理和自我激励两个维度来考量，员工在学习组织规范和岗位职责之后，要求能逐渐适应新环境，形成职业责任感和道德感，做好接受压力和挑战的准备。行为层次的评估实际是评估新员工对知识、技能和态度的迁移，涉及自我激励、移情、人际关系三个维度，员工能够随时准备好接受新任务，体察他人情感从而满足顾客需要，在团队中建立良好的人际关系并提升个人影响力，都是行为改变的重要特征。这三层次的评估过程终将体现员工为企业带来的变化（如产量、质量、士气等），可在日后工作中进一步检验培训结果。此框架的柯氏评估过程由浅入深，由个体到群体，是一个连贯系统的动态过程。

此外，系统模型中①②③模块的工作最终均与实现企业战略发展密切相关，培训计划的内容源于由企业战略目标提出的培训需求，培训方法的实施紧密围绕企业战略实现的需要而开展，培训评估的依据更是企业战略下对新员工各方面的期望和要求，三大部分基于情绪智力，又指向企业愿景。

结语：尽管基于情绪智力的新员工培训系统模型处于探索和改进的阶段，但它在更新企业培训理念、开发多样化的培训方法、调动新员工培训的积极性、阶段提升培训效果方面为现代企业人力资源管理工作提供了科学有效的参考。我国企业可以根据自身的发展战略和人才培养目标，因地制宜地制定情绪智力导向的培训方案。

参考文献：

[1]黄小琴，王德清.戈尔曼情绪智力理论及其对管理者的启示[J].重庆工学院学报,2009,1

[2]余琼,袁登华.员工及其管理者的情绪智力对员工工作绩效的影响[J].心理学报,2008,40

[3]张洁.企业员工情绪智力的培养与提高[J].沿海企业与科技,2005,6

篇9

关键词：可持续发展　电力企业　职工培训

纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。

文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。

一、评价培训需求

电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。

1.1　培训需求调查

在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。

1.2　培训需求分析

在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。

一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。

二、培训计划设计

电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。

2.1　培训规划

电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。

2.2　计划制定

制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。

2.3　月度计划制定

电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。

三、设计培训方案与课程

在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。

3.1　培训方案的设计原则及手段

由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。

在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情(强化因素)、保持对培训的注意力(指导因素)，巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力(维护因素)。

3.2　行为改造模式

在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：

(1)建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。(2)角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。(3)社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。(4)培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。

3.3　培训课程设计

(1)在培训课程设计时，严格遵循以下程序：课程决策一课程设计一课程改进一课程评价四部分。(2)遵循课程设计准则。课程的选择与培训目标一致；设计固定与机动二种形式的课程，课程设计时照顾大多数人的需求，密切联系公司实际，慎重选择任课老师，具有极强的可操作性。

四、实施培训

4.1培训人员的准备，为确保成功培训，在实践中采用不同方式，例如：充分关注学员；使用各种培训技巧来吸引学员的兴趣，并适应他们不同学习风格；鼓励学员提问，并有效地回答问题；利用视听设备及有吸引力的视觉手段，提高学习和演讲效果等。

4.2、按照“干什么学什么、干什么会什么、干什么专什么、缺什么补什么”的原则，对一线员工进行有目的、有计划的培养。要制定企业员工学历、技术技能提升目标计划，规定员工在一定的工作年限必须达到学历和技术技能目标和与之配套的激励措施，让每个员工都有职业提升的目标计划。让他们看到职业生涯的前景。

4、3立足岗位，突出差别化。对于技能人员，要以实操型的培训为主，提升岗位应知应会能力，特别是要加大班组长和技术骨干培训的力度。结合实际，对员工进行在岗新知识、新技术、新技能培训。

4、4 大力推进持证上岗工作。持证上岗制度是保证员工正确履职、适岗胜任的有效手段。员工上岗应持有：一是资格证，这是员工上岗的必备条件，包括准入资格证和技术技能资格证。二是在岗培训合格证，是企业结合实际，对员工进行在岗新知识、新技术、新技能培训，经考试考核合格后发的在岗培训合格证，是员工技术技能水平不断提升的证明。

五、科学、客观的评估培训效果

培训评估的主要途径。培训评估的主要途径主要有四级。一级评估是受训者的反应评估。反应评估是指学员对培训项目，包括讲义、师资、设施、讲课内容的看法。反应评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训结束时，收集受训人员对培训的效果和有用性的反应，这对于再次进行何种培训项目是至关重要的。二级评估是受训者所学到的知识。这种评估可以以考卷形式进行，也可能是进行实际操作。这是最为常见的一种评估方式。例如某企业针对前台在微笑服务、接听电话方式、处理应急事务方面进行了培训。

培训评估系统的流程。培训评估的开展要按如下几个步骤进行。首先要确定培训评估的层次；其次要选择正确的评估方法；再次要制定培训评估方案；第四要对培训评估信息进行收集；第五要对评估信息进行整理与分析；第六要写培训评估报告；第七要对培训评估进行运用。其中最为重要的就是对培训评估进行运用。对于那些内容不适、授课方式不当、对工作没有积极影响的培训就要终止或进行调整，对于那些对工作有帮助的培训，就要进行再次的培训经费投入，以让更多的员工在培训中受益，进而提高企业整体业绩。

六、结语

文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。

参考文献：

1.纪多多，王晓松.企业培训：提升人力资源质量的有效途径[J].成人教育，2010，(5).

篇10

省农委副主任包维国出席培训班并作重要讲话。

他指出：2015年是国家实施新型职业农民培育工程的第二年，省农委不断加大培育力度，扩大培育试点范围、创新培育模式，并围绕新型职业农民认定管理，不断探索配套扶持政策，新型职业农民培育工作取得新进展。全省新型职业农民培育工程中央财政补助资金为5100万元，省财政补助800万元。全省10个市（州）、44个县（市、区）承担该项目。全省认定新型职业农民培训机构172个、省级实训基地20个，示范县由2014年的15个增加到29个，超过全省项目县的60%。2015年共培育新型职业农民25470人，其中生产经营型12765人（含388名青年农场主），专业技能型和专业服务型12705人。

他强调，要科学把握形势，明确“十三五”新型职业农民培育工作面临的任务。面对新形势新要求，我们要抓住机遇，迎接挑战，变压力为动力，进一步增强责任感和使命感。“十三五”时期，要把新型职业农民培育工作摆在更加突出的位置，使新型职业农民成为现代农业发展的主导力量。总的要求是，紧紧围绕“一条主线”，大力实施“两项计划”，突出抓好“三大环节”，努力实现“四个提升”。

“一条主线”，就是“围绕现代农业发展，加快构建职业农民队伍”。“两项计划”，就是要依托新型职业农民培育工程，大力实施新型经营主体带头人轮训计划和现代青年农场主培养计划。“三大环节”，就是完善教育培训、规范管理和政策扶持“三位一体”的培育制度。“四个提升”，一是有效提升农民职业化素质能力。通过培育和自身发展，农民的综合素质、生产技能和经营能力得到有效提升，以农为业、适度规模经营的新型职业农民队伍不断壮大，新型职业农民的收入水平、社会保障得到普遍提高，农民逐渐成为体面的职业。二是有效提升新型农业经营主体发展能力。通过培育，进一步提升新型农业经营主体带头人和骨干的科学决策与经营管理水平，带动新型农业经营主体科学组织生产经营，不断提高土地产出率、劳动生产率和资源利用率，有效规避和化解市场风险，实现科学发展和快速发展。三是有效提升新型职业农民教育培训体系保障能力。要建立投入稳定增长的长效机制，加强教师队伍、实训基地、农民田间学校、信息化手段等基础条件建设，健全完善“一主多元”的新型职业农民教育培训体系，为大规模培养造就新型职业农民队伍提供支撑。四是有效提升新型职业农民管理服务能力。围绕培育各环节，建设完善新型职业农民培育申报、审核、管理和服务一体化的信息管理系统，为农民提供在线教育培训、移动互联服务、在线管理考核和全程跟踪服务。

包维国强调，要切实做好2016年新型职业农民培育工作。今年是“十三五”的开局之年，国家加大了对新型职业农民培育工作的支持力度，这样的支持来之不易，大家要倍加珍惜。要进一步加大创新力度，落实培育环节，加强资金监管，确保新型职业农民培育工作开好局、起好步。总之，培育新型职业农民是体制创新和人才创新的有机结合，中央有要求，发展有需要，农民有愿望。我们要顺势而为、抓住机遇，鼓足干劲、乘势而上，开创新型职业农民培育新局面。

2016年总体思路是：按照“科教兴农、人才强农、新型职业农民固农”的战略要求，以造就高素质新型农业经营主体为目标，以服务现代农业产业发展和促进农业从业者职业化为导向，着力培养一大批有文化、懂技术、会经营的新型职业农民，为农业现代化提供强有力的人力保障和智力支撑。

2016年任务目标是：以需求为导向，创新管理机制，强化精准培育。全省培育新型职业农民不少于2.5万人，其中新型经营主体带头人不少于1.3万人（含农机合作社带头人900人），现代青年农场主800人，新型职业农民（原专业技能型和专业服务型）不少于1.1万人。在培训任务落实中，必须要侧重对率先实现农业现代化核心示范区农民和贫困村创业致富带头人的培育，全省2.5万人培育对象中，贫困村培育对象不少于2000人。

（一）完善培育制度体系。适应现代农业发展要求，完善适合我省省情的新型职业农民培育制度体系，通过教育培训提高职业农民综合素质和生产经营水平，通过规范管理引导农民走上职业化发展道路，通过政策支持提高职业农民自我发展能力。

（二）建立健全培育机制。探索制定新型职业农民培育管理机构、培训单位、实训基地、农民田间学校的准入标准，加快建立农业行政主管部门负责，农民科技教育培训中心、农业广播电视学校、农业机械化学校、农民合作社、农业产业化龙头企业、农业科研院所、农业技术推广机构以及其他各类主体多方参与、适度竞争的多元化培育机制。

（三）构建职业农民队伍。强化新型职业农民培育示范，以示范县（含现代农业示范区）为重点区域，带动其他地区，以新型农业经营主体带头人轮训计划和现代青年农场主培养计划为引领，加快培育符合现代农业发展需求的新型职业农民。

为保质保量完成上述目标任务，各地在组织实施2016年新型职业农民培育工程中，要做到“四个坚持”，并抓好“六个环节”。

四个坚持：一是坚持以产业发展为导向，围绕地方主导和特色产业，加大培育力度，提升新型职业农民综合素质和生产经营能力。二是坚持以农民需求为核心，充分满足职业农民的务农理念需求、政策落实需求和全产业链技术需求，促进农民全面发展。三是坚持以规划计划为指引，根据“十三五”职业农民培育发展规划和制定三年年度计划，按计划实施本地新型职业农民培育工作。四是坚持以质量效能为重点，实行精准培育，让农民从“被培训”变为“要培训”。

六个环节：一是开展调查摸底，锁定培育对象。各地农业部门要依托承担培训任务的机构，摸清新型农业经营主体带头人和现有务农农民中有意愿成为新型职业农民的情况，建立本地新型职业农民培育对象库。二是遴选培训机构，组建师资队伍。分区域、分产业、分类型遴选一批培训机构和实训基地（农民田间学校），遴选一批高水平师资、吸纳一批“土专家”、“田秀才”进入师资库，建立考核管理机制，建设“双师型”师资队伍。三是创新培训方式，落实培训环节。探索国外研修、省外培训及实训、新型经营主体带头人轮训和在线教学等形式，开展精品培训，做到培训出精品、出能人，充分利用现代化、信息化手段，探索在线教育培训、移动互联服务和在线管理考核等新型服务模式，全面实行“一点两线、全程分段”培训。四是完善认定标准，规范认定管理。没有开展新型职业农民认定工作的县市，要按照2015年初省农委出台的新型职业农民认定管理办法尽快出台认定文件并开展认定工作，磐石市、东辽县、洮南市、通榆县、和龙市等市县都是当地政府出台认定管理办法。新型职业农民的认定工作，做到标准统一，程序公开，透明公正。五是强化跟踪服务，落实扶持政策。依托农业科研院所和涉农院校组建导师服务团队，抓导师团队建设。依托农技推广机构建立入户指导机制，抓技术指导团队建设。依托农民合作社、家庭农场、农业企业等新型农业经营主体，抓实训基地建设。全面整合农业系统内部对新型农业经营主体的扶持政策，积极争取出台针对性强的地方扶持政策。六是规范资金使用，强化资金监管。各项目县农业会同财政等有关部门要切实加强资金监管，严禁以现金或实物形式直接分发给农民个人。各县要按照“谁使用、谁负责”的原则建立监管机制，对挤占挪用、骗取套取补助资金等违法违规行为，相关责任人将依法依规进行严肃处理。项目县财政部门对项目补助资金拨付及其使用监管负责。