人才队伍培养方案范文

导语：如何才能写好一篇人才队伍培养方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词] 职业教育；物流技能大赛；人才培养方案

[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2016.28.186

职业教育逐渐走出了传统高等教育的学科教育体系，取而代之的是更加重视培养学生职业技能、就业能力和创业能力。国家对于职业教育的规划是要以提高质量为重点，并提出通过开展职业技能竞赛来提高教学质量。职业技能大赛，既是检验职业教育质量和办学水平的手段，又是加强校企合作和深化人才培养模式的重要途径。

1 物流职业技能大赛和人才培养方案结合的必要性

人才培养模式是专业建设的核心体现，包括专业、课程建设，实训条件和实训内容的建设和制定，教师团队的结构和建设以及课程日常的教学工作等内容，而这些内容都是可以通过职业技能大赛来实现的，可见职业技能大赛对于人才培养模式的建设有着至关重要的作用，从而使得职业技能大赛和人才培养模式的结合成为必要。

1.1 将专业建设和课程建设与技能大赛相结合，优化人才培养方案

技能大赛的项目设定是在充分调查市场的基础上，将当前先进的物流硬件设备与运输、仓储和配送等前沿理论进行深度融合。大赛项目的设置，一方面，可以满足企业的实际需求；另一方面，也与职业技能标准相契合。这样，通过对大赛项目的理解和实施，可以更好地对专业人才培养方向和标准进行准确定位，同时可以针对市场的实际需求调整课程设置、课程内容和实训项目，从而达到优化专业人才培养方案的目的。

1.2 将物流职业技能大赛与教师团队建设相结合，强化人才培养方案

物流职业技能大赛参与主体是学生，但是真正的实力较量是教师团队的较量，因此教师的知识水平和实践能力是职业教育质量的核心。多年来各高职院校一直重视“双师型”教师团队的建设，主要通过以下三种措施来实现。一是“传帮带”制度，对于新进教师安排有经验的老教师进行专业知识和专业技能的指导；二是安排教师到企业进行顶岗锻炼，参与企业的运营的相关过程，提升实际工作的能力；三是引进行业或企业的人担任兼职教师，指导大赛和实验实训。通过教师团队的建设，使得人才培养方案的实施更有保障，从而达到强化人才培养方案的效果。

2 物流职业技能大赛对人才培养方案实施的作用

2.1 以赛促学

高职院校的学生来源是高考中分数比较低的一部分学生，这部分学生的特点是不爱传统的学习，但是动手和实践能力比较强。如果还是采用学科教育体系，无疑就将这部分学生的缺点放大了。而通过技能竞赛，一方面提高了教师的业务水平，改进了教学方法；另一方面也能提高学生的信心，并最终提升学生的学习兴趣。学生通过完成项目，成就感使得学生信心逐步提高，因此，技能竞赛可以促进学生学习兴趣和培养团队合作精神。

2.2 以赛促教

将职业技能大赛的项目按照科目分类之后融入课程标准中，“课赛相融”需要对原有的物流专业人才培养模式进行改革，打破以理论课和课堂教学为主的培养模式，取而代之的是突出技能教学和岗位实践。将每一门专业课都体现出技能大赛的相关能力要求，同时让每一位学生都有参加竞赛项目的机会，形成“人人参与”的局面，将大赛由传统的少数师生参与转变为全体师生共同参与的普及化转变。

2.3 以物流职业技能大赛为切入点，优化工学结合人才培养模式

“校企合作、工学结合”是职业教育人才培养的主要模式，而职业技能大赛是践行这个模式的重要平台，对于专业改革、促进工学结合人才培养模式的创新具有重要作用。在教学内容选取、教学实施、考核评价、实训教学条件建设等方面融入大赛元素。在专业人才培养方案制订中，强化职业技能大赛方向与技能培养。有针对性地将赛事项目内容融入到教学内容中。同时充分借鉴大赛组织、大赛评价、过程控制等形式，完善课程实训项目的建设，充分实现“课证岗对接、学训赛相通”。

3 物流职业技能大赛影响下的人才培养方案教学体系的构建

近年来，在职业教育的顶层设计上提出了“工学结合、校企合作”等理念，为了充分实现这一理念，就应当着力构建基于能力培养、注重学生实践操作能力培养、适应高等职业教育特点的物流职业技能教学大赛体系，而这个体系的关键就在于三个主体的建设，即教师、学生和企业。

3.1 教师团队的构建

“双师型”教师是高等职业教育对于教师的新型要求，由于之前我国单一的高等教育体系，使得高职院校的教师只具备单一的知识技能，这和职业教育的本质相差甚远。近年来，高职院校开始注重“双师”素质的教师团队建设，通过培训、企业实践锻炼等途径来完成。而物流职业技能大赛恰恰是“双师”能力展现的主要平台，也是检验教师是否具备“双师”素质的试金石。

3.2 强化学生基于工作过程的学习，发挥“双证联动，半工半读”的作用

物流技能大赛的重要特点是不仅要比赛参赛学生的实际操作能力，而且要考理论知识，以行业从业者的标准和要求，从“知”和“会”两个方面进行考核和比赛。因此在进行学科教育的同时，也应重视学生的技能训练，学生在学习理论的同时，需要拿出一半左右的课时，用于学生的实践训练。

3.3 引企入校，将企业需求与教学体系构建深度融合

物流职业技能大赛的竞赛环境建设和企业的生产运作实际是相吻合的，同时结合院校实训基地的条件而构建的，这样使得竞赛环境既能满足生产型需求，又能满足教学型需求。学校在构建校内实训基地的实践教学体系的时候，密切结合企业生产实际需要和职业技能大赛需要来编制实训方案。在新的职业教育理念的指引下，通过“引企入校”，将企业所需的设备和学生实训所需的设备相结合，把校内实训基地建设成职业技能大赛训练基地。

“职业性”是高职院校物流职业技能大赛不同于本科学科竞赛封闭式模式的典型特征，这也就决定了如果技能大赛仅仅是教育主管部门、学校和学生来参与，就违背了“职业性”的特征。因此，物流职业技能大赛需要行业、企业和学校、学生等多方参与才能发挥其应有的作用。物流技能大赛必须借助企业的资源条件，将实训的内容与社会实际需求相融合才能发挥其作用。

4 结 论

通过职业技能大赛，将物流前沿理论和生产实践进行融合，为“工学结合、校企合作”的人才培养模式提供了平台。同时可以与专业建设、课程建设、校内外实训基地建设和教师团队建设相结合，对人才培养方案起到推动和促进作用。职业院校师生应该充分利用这一平台，广泛参与技能大赛，从而实现促进人才培养方案、提升教师业务素质和提高学生学习热情的“三赢”局面。

参考文献：

[1]张小菊.高职技能大赛的探索与实践[J].石家庄职业技术学院学报，2011（1）.

[2]张星海，龚恕.高职“工学结合”人才培养模式探索[J].安徽农学通报，2007（19）.

[3]张卿.高职院校举办技能大赛的实践与探索[J].教育与职业，2009（10）.

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本文主要从从组织领导、工作环境、培养机制等方面提出加强基层畜牧兽医人才队伍建设的对策。

关键词：

基层畜牧兽医；人才队伍建设

国家畜牧产业要实现快速发展，离不开畜牧兽医人才的支持。近年来，我国的畜牧产业发展取得了举世瞩目的成就，畜牧产业的规模和质量都得到大幅提升，基层畜牧兽医人才为我国畜牧业的发展做出了突出的贡献。但是，我国基层地区的畜牧兽医存在的技能低、素质低等问题，成为制约我国畜牧产业发展的阻碍。

1基层畜牧兽医人才队伍建设存在的问题

我国基层畜牧兽医人才建设主要存在以下几个问题：（1）专业素质缺乏，大多数兽医没有接受过专业的系统的培训，并且基层工作缺乏培训机会，兽医技能提升不明显；（2）队伍青黄不接，基层工作条件艰苦，待遇一般，很多年轻工作者都转行从事其它职业，再加上没有及时补充人员，导致基层兽医人才队伍青黄不接；（3）工作经费短缺，基层兽医站的工作经费由政府财政补助，但是与其它行业和部门相比，经费明显减少。

2加强基层畜牧兽医人才队伍建设的对策

2.1加大政府财政支持力度

相关职能部门要充分认识到基层畜牧兽医对于促进我国畜牧业快速发展的重要性，要不断加大对基层畜牧兽医站的财政支持力度，不断提高基层畜牧兽医的工资待遇标准，艰苦边远地区的兽医岗位可适当增加工资补助。除此之外，还要改善基层畜牧兽医的工作环境，引进先进的专业仪器设备。通过工资待遇的提高和工作环境的改善，调动基层畜牧兽医的工作积极性，留住基层人才。

2.2加强基层队伍的组织领导

基层畜牧兽医队伍建设是我国畜牧兽医队伍建设的重要组成部分，当地政府部门和畜牧兽医站要将基层畜牧兽医人才队伍建设工作放到重要位置，制定人才队伍建设的方案和计划，同时要建立相应的考核机制，切实促进基层政府和畜牧兽医站将基层畜牧兽医人才队伍建设工作落到实处。

2.3完善基层兽医队伍准入机制

要加强基层畜牧兽医人才队伍建设就要不断完善人才准入机制，要选拔专业的人才补充队伍，逐渐减少非专业人才的招收。基层兽医站要坚持德才兼备的用人标准，要制定人才引进计划，每年到畜牧兽医专业院校招收毕业生，为基层队伍补充人力资源，优化队伍的年龄、结构、知识体系等，提高基层畜牧兽医人才队伍的服务能力。2.4创新人才培养机制基层畜牧兽医站要制定科学培训计划，采用先进的培训方法，不断创新基层畜牧兽医队伍的人才培养机制，进行多层次的、有针对性性的培训，要重视人才队伍的实用技能培训，可以通过下放到养殖场提供技术服务、下乡宣传养殖技巧和方法等活动，不断提高基层养殖人员的养殖能力，并提高基层畜牧兽医人才队伍的业务素质。

2.5加强技能培训和行业交流

基层畜牧兽医工作任务重、工作面广，经常会遇到突发传染性畜禽疾病，要通过加强基层畜牧兽医人才队伍的技能培训和行业交流，才能提高基层人才的业务素质，提高应对风险的能力。

（1）要经常组织基层畜牧兽医队伍到外面参观和学习，借鉴外地的先进做法和技术，更新基层人才的观念。

（2）要鼓励基层畜牧兽医人才通过专题培训、集中培训、函授学习、大学深造等方式，不断提高自身的专业技能和专业素养。

3结语

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关键词：高校图书馆 人才队伍 培养建设

近年来，高校图书馆作为高校的重要服务部门之一，资金投入大，发展迅速，馆舍建设、计算机网络建设、期刊图书、数字资源等软硬件建设得到极大提升。经历了由传统实体图书馆到数字图书馆的变化下，作为图书馆的建设与服务的实践者馆员队伍更需要相应的提升，需要一大批敬业爱岗、业务能力强、信息素质高、服务质量优的优秀馆员。馆员队伍建设是图书馆的可持续性发展的重要保证。各大高校图书馆的人才队伍培养与建设有各自指导思想与实践，本文主要以馆员要求围绕馆员的要求为主线去探讨如何更合理高效地进行人才培养与实践。在提升馆员综合素质及业务水平上，各馆可以尝试以下几种方向调整：

一、总体人才培养原则与制度

图书馆领导要重视馆员队伍建设，要有目标性、可行性、层次性、动态性和长期性。制定本馆人才队伍专业素质培养方案，需要结合现有的人才结构现状、本校重点学科、重点项目分别制定短期、中期和长期的梯队型人才队伍建设目标与方针，要从人才评价、培养方案、激励机制、资金投入介入。要培养学科馆员、信息咨询员与网络数字化方面的高端人才，既要引进具有学科专业背景高层人才，又要从本馆队伍中提升培养；又要重视提升面向读者且数量较多的普通服务馆员的能力，围绕各自的服务内容与项目，制定可操作性强的培养方针，全面提升综合能与服务水平。

人才考核制度上既参照考试成绩、学历学位等级，更要以实际能力的发挥水平为准则；选拔晋升制度上既要提升有特长明显的高素质馆员，也要给综合能力较平均普通人才有提升机会。人才激励机制上需要以平等、灵活为原则，既向优秀人才的倾斜，又要兼顾默默奉献的普通馆员利益。

二、加强馆员职业道德教育

图书馆的资源服务、教育功能，主要由馆员提供给读者各项服务和读者的自助使用来实现。图书馆员的职业道德也是围绕读者服务为中心展开的，除树立正确的世界观、人生观、价值观外，还需要热爱图书馆事业，以满足读者需求、做好读者服务为荣。

对于馆员职业道德培养建设，首先要建立图书馆员职业道德教育与学习制度，定期不定期开展符合高校图书馆特点、多样化的职业道德教育学习活动，既可以集中学习职业道德要求与重要性，也可以请专家进行专项教育，或是参观学习体验了解其他高校的职业道德与素质，从而促进本馆馆员道德素质。其次开展职业道德展示专项活动和评比活动，如微笑服务、读者服务周、读者眼中优秀馆员、每月之星等活动，以实践活动来带动馆员间互相学习、提升强化图书馆职业道德的教育与熏陶，逐渐创造良好的、具有本馆特色职业道德氛围。

三、提升馆员综合能力业务水平

首先，新时代下随着信息化、网络化、数字化的图书馆工作环境变化及读者对图书馆需求的变化，对图书馆馆员的业务素质要求更高、更全面：1、需要具备图书馆学、情报学等专业基础理论知识；2、需要掌握现代数字图书馆的计算机知识、网络技术、自动化技术；3、需要有较强的学科背景，特别需要本校重点学科的专业背景，可以提供专业的高质量的学科服务；4、需要具备对数字化信息资源的采集、加工开发、参考咨询等服务能力。

其次，人才培养需要设计长期的、多层次、多形式灵活且可行性强教育。如：以专业教育如研修班、进修班、夜大、电大、函授等方式进行提升学历学位教育；根据从事的业务内容进行短期的业务培训课程，强化提升专项服务内容；组织聘请本校或外校专业人士来讲授不同的学术讲座。总之，要从根本上全面提升馆员队伍整体业务能力与素质，提升读者服务水平。

第三，定期开展馆员间的经验技术交流，加强馆际间合作与交流。如定期召开部门内部学习会、全馆经验交流会，不但可以加强同事与同行间的技术经验共享，有助于协同服务，还有利于形成良性的学习竞争氛围。分期分批到先进馆参观学习与沟通，既开阔馆员眼界，促进同行交流，还可以发现自身不足，学习他馆的先进性优点，提升本馆服务质量。

四、培养学习型的馆员队伍

图书馆发展迅速，软硬件都在不断进步之中，知识更新速度又快，信息传递方便、情报时效性强、竞争激烈，相应的业务内容、服务项目也在不断更新中，作为新时代馆员必须以不断学习来适应知识经济。

首先，作为人才培养的建设重要目标是激发与培养馆员的学习能力与学习热情，不断学习掌握最新情报知识与技术，提升自我的业务水平和服务能力，才能适应要求图书馆服务需求。馆员要形成“学无止境、终身学习”思想，并以积极学习、积极创新为荣。

其次，创新性人才培养是图书馆人才队伍的重要建设目标之一，创新性人才可以其创意、创新不断利用新知识、新技术开拓图书馆的新局面。在培养方针上要以人为本，重视馆员个性发展，强化馆员的开放性、创新性思维能力。

五、提升团队协作能力

图书馆事业需要全体馆员的共同努力，每个馆员虽然岗位不同、能力不同、贡献程度不同，但都是不可或缺的一员。馆员之间要互相尊重、理解、包容、合作。优秀的馆员必须具团队精神，善于人际交往与沟通，具有一定领导与协作能力。要从机制上保障馆员的利益和平等竞争，创造并鼓励跨部门合作。在不断的馆员合作中提升团队协作能力。

六、注重保障馆员身心健康

馆员强健的体魄、积极的精神面貌是各项工作之本，通过各项活动来让图书馆团队活起来。可以工会为主导加强图书馆业余文体活动，创造轻松、良好的工作环境。辟如开展馆内趣味运动会、歌咏比赛、春季踏青、秋季采风，加强馆员间身心交流与感情，有利于。

总之，新时期下，高校图书馆人才队伍建设是个长期过程，需要不断根据高校发展、图书馆界的发展趋势、本馆现有实际情况出发，思考、探索、实践、调整人才队伍建设与培养。相信在全体馆员的努力下定能建设一个新时代的图书馆队伍。

参考文献：

[1]许旭英，提高馆员素质，强化高校图书馆的教育职能，图书馆，2008.4

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改革开放三十以来，我国的旅游業取得了令人瞩目的成绩，旅游人才培养在我国高等院校得到大力普及。同时也要清醒的认识到发展背后的一系列深层次问题存在，严重制约旅游人才队伍建设。在国家明确提出把旅游業作为国民经济的重人支柱产業和新的经济增长点来培育的背景下，我国的旅游产業迎来的新的发展机遇。各级政府实现旅游资源转化为经济增长急需要—批高素质应用型人才的做保障，因此加强旅游人才队伍的建设任务迫在眉睫。

旅游業的快速发展急需高素质人才队伍

影响任何产業的发展内部因素中人力资源发挥决定作用。旅游業作为与多学科有关的综合性的现代化新兴产業，高素质应用型人才的培养更为重要。特别是随着国内外旅游業竞争日益激烈和旅游者本身的文化水平不断提高，要求旅游人才不仅拥有旅游行業本身的知识需求，还必须拥有不断学习的精神和把握旅游市场远景战略思想。作为队伍开发和精神文明建设的窗口，旅游从業人员的每个行为都代表着国家和地区的形象。在全民参与的背景下，旅游業价格竞争表面现象下更多的是服务质量的竞争，旅游产業能否实现可持续发展关键在于旅游从業人员的素质高低。因此高校旅游人才的培养也应上升到这一高度，增加新的培养内容来适应社会需求。但是由于我国旅游業人才队伍的培养起步晚，旅游人才经营观念落后，高级旅游人才缺乏等特点，可见加强旅游人才队伍建设是旅游業发展的迫切需求。

我国旅游人才队伍建设的现状与存在的问题

1 总量结构不合理

受传统观念的思想，对旅游户外这种工作长久存在偏见，导致高等院校旅游类专業生源不足，导致我国旅游人才队伍总数量不足，规模较小。其次由于旅游行業的待遇较低，且工作时间长、工作强度大导致很多高素质人才不愿意就职本行業。基于以上两种原因我国日益发展的旅游業和现有人才规模严重不相适应。特别是在长假期间，人员的不足导致现有旅游从業人员往往存在加班加点现象，导致服务质量的下降。可见我国现有的旅游人才规模难以保证旅游業快速发展的需求。

2 素质结构不合理，高层次应用型旅游人才培养不足

以湖南省为例，据有关调查现从事旅游就要人员的学历具有本科及以上的仅占2%，高中中专的学历占63.29%，初中以下学历高达21.5%，可见我国现从事旅游業的人员的学历层次普遍偏低。并且绝大多数的旅游从業人员的属于非旅游专業人才，毕業专業和旅游行業不对口的现从業人员比例达30%。而我国的21所旅游职業院校，暂且无一所学校可以发挥起专業带头作用，教育资源薄弱、分散，旅游类专業在师资、办学条件等没有受到足够的重视。

3 人才队伍建设资金来源单一、培养模式固化

制度化职業旅游教育还处于起步阶段，暂时对于旅游業发展贡献不明显。当前旅游人才队伍建设资金仅靠政府财政投入来源单一，人才培养模式也主要是高校培养模式，旅游人才的开发利用等继续教育工作开展缓慢，还没有形成合理有效的政府、企業、高等旅游院校、中介机构以及外资企業的共同投资的多元化投资培养渠道，导致旅游人才无法满足市场的需求。

加强旅游人才队伍建设的对策

1 科学编制实施“十二五”旅游人才队伍建设规划

在总结以往经验的基础上，结合旅游产業的实际发展，以适应社会对旅游人才的需求为切入点，科学构建旅游人才政策机制，使“十二五”旅游人才规划能够切实解决当前我国旅游人才队伍建设的问题。合理规划旅游人才建设项目及政策保障改变阻碍旅游人才发展的旧体制机制，确保人力资源优先开发、人才结构优先调整、人才培养制度优先制，形成重视人才、尊重人才的行業氛围，加大人才培养公共服务的同时发挥旅游企業在人才队伍建设中主体地位，建立与当前旅游产業匹配的人才培养机制。

2 加强高层次旅游人才的培养工作

尽快构建一批懂经营、会管理、视野开阔的旅游管理人才队伍。可以通过对现有的旅游从業人员以委托培训或者去国外发达地区继续深造。同时政府发挥中介作用加强对大专院校的指导，根据社会对管理人才的需求信息，确定高校旅游类专業培养规模，培养层次，指导高校按照旅游发展的实际需求确定培养方案，开展调研及时反馈市场人才信息确定高校未来的培养计划。

3 整合各类人才培养资源，提高旅游人才素质

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一、胜利油田某采油厂人才队伍建设的主要做法

（一）严把入口，高素质选聘人才

面对开发投入大、风险大、难度大、责任大的特点，牢固树立人才是第一资源的理念，始终把人才队伍建设放在第一位，使其始终处于各项工作的领跑状态。工作中严格按照干部选拔任用标准条件，审批基层单位人才队伍调整竞聘方案，形成了以用工效率最大化为核心的人力资源管理体系。一是在管理人才队伍方面，对新成立的专业化单位采取调整和竞聘的方式，从内部单位、科室之间调整，不提拔和新增干部；对三级机关人员严格把关，规范职责、身份、标准，从正式职工中选聘，努力打造精干的管理队伍。二是在专业技术人才队伍方面，按照三级机关定员标准和现状，配置了技术、采油、经营、党群主管师和安全主任监督；三级机关“三室一中心”主任原则上由各单位主管师、安全主任监督兼任；原基层队技术员调整到各站（班）担任副站（班）长。三是在技能操作人才队伍方面，探索实施岗位“双选”机制，按照自愿报名、量化考核、双向选择的原则开展岗位双选。一方面，员工可以通过公布的岗位说明书、岗位倒班方式、薪酬待遇等信息，对照自身条件选择自己认为适合的岗位；另一方面，基层单位对员工个人进行考核，建立以员工年度考核成绩、个人荣誉、日常出勤为量化指标，技术水平、工作业绩、综合表现为定性指标的综合考核模式。通过大胆探索、创新模式，打破三级单位之间的界限，组织超员单位富余人员向缺员单位有序流动，推动力计划内用工的合理流动和配置，为石油企业加大社会劳务工清理力度提供了良好的人力资源支撑。

（二）确定目标，推动人才素质提升

培养和造就一支高素质的人才队伍，石油企业可以通过创新开展“打造一流团队”、“素质大提升”、“能力建设年”、“素质再提升”等系列活动，推动各类人才素质不断提升。一是加强常态化培训，提升素质。落实岗位日学习、基层站班周学习、管理区月抽考等制度，强化开发理论学习，采取岗位练兵、业务比武、成果交流等形式，激发员工自觉学习、提升素质的内生动力，推动员工成长成才，在各领域中发挥出主力军作用。二是借外力，引入院校资源强化素质提升。与培训机构建立长期合作关系，充分利用现有培训资源，结合技术竞赛、技能鉴定、职业技能竞赛，对干部员工进行脱产轮训，有力地推动了干部员工素质提升。三是借外援，利用外部人才强化素质提升。在抓好内部“师带徒”的同时，聘请外部高级技师、技师对骨干进行“传帮带”，有重点地传道授业、解疑释惑，并开展徒弟对抗赛，较快地提升了员工业务素质。四是借外脑，聘请技能大师强化素质提升。开展“首席专家在线答疑”、“技能大师送技术下基层”，通过座谈交流，提升技能素质。积极引导员工集思广益、团队攻坚，在完成具有挑战性的工作任务中锻炼能力、提高本领。

（三）搭建平台，优化人才配置

一是完善制度，搭建职业成长平台。深化人才培养链研究，从高校毕业生入职抓起，统筹多岗位锻炼、深化导师带徒、开展技术竞赛、加强人才团队梯队建设等措施，引导各类人才立足岗位、勤奋学习，努力打造过硬的素质本领。二是坚持以公平公开公正作为培养使用人才的导向。出台各项制度规定，健全管理办法，强化考试考核，坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人理念，通过民主推荐、公开竞聘选拔任用干部，最大限度地挖掘和发挥现有人力资源潜力，为能干事、干成事者充分施展才能提供了机会和舞台。三是坚持资源整合与劳动力优化调整同步。为充分挖掘现有资源优势和潜力，创新思维，坚持“市场化服务”的原则，打破单位间、区域间限制，在油水井服务、汽车驾驶、油水井动态监测、高压线路维护等业务上实现人力资源共享，在提高资源利用效率的同时，实现了节约用工，减少了社会劳务工需求，推动了劳动力资源的优化配置。

二、石油企业人才队伍建设面临的主要问题

现代企业管理对职工队伍素质提出了更高、更迫切的要求。目前石油企业人才队伍建设面临的困难主要表现在以下几个方面：

（一）人才结构性矛盾日益突出

一是员工老龄化严重，青年人才占整个职工队伍的比例较低，个别单位出现了年龄结构断档现象。二是复合型中层管理人才缺口较大，技术工人青黄不接。

（二）人才培训系统性和实效性有待加强

企业发展现状决定着青年人才要快速成长，但由于培训内容、培训方式等缺乏系统性规划，重使用轻培训的现象仍然存在，青年人才解决实际问题的能力和水平与石油企业的勘探开发和生产经营实际仍有一定差距。

（三）激励考核制度存在局限

一是职工的绩效考核和激励政策力度不大，无法有效激励职工的积极性；二是激励方式缺乏竞争，导致优秀的人才无法得到更好的锻炼，“竞争择优”和“能上能下”的用人机制还需进一步完善。

三、对进一步加强人才队伍建设的几点思考

（一）转变人才管理导向

加强人才队伍建设，一方面要求各级领导要解放思想，转变观念，不分年龄界限和资历大小，大胆提拔使用那些有事业心、有积极性、有创新精神的优秀人才。

（二）创新人才培养模式

人才培训是培养人才的关键环节。一是多层次针对性开展培训工作。可分系统、分工种、分层次开展培训，确保培训质量；坚持“外培内练”的多渠道培训，坚持各种小型多样的大型的技术练赛和比武不断线，打破单位、岗位壁垒，广泛开展技术研讨和交流培训。二是做好人才的培训储备，加强人才轮训工作。同时要加强人才思想教育，切实保障人才队伍正确认识形势、坚定信心、扎实工作。

（三）健全完善考核激励制度

要根据人才队伍的不同特点，加大绩效激励考核力度，使各类人才的积极性和创造性得到充分发挥。要区分经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才三支队伍的考核标准，制定针对性考核因子，引导全员将关注点放在能力提升和业绩上，可采用常规考核和定期成果检验相结合方法，进行综合评判定级，确定不同级别薪酬。

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【关键词】养老服务人才；培训；环境分析

根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》对于人才的规定：凡从事老年人服务工作的专业人员都可统称为养老服务人才。总体来说，我国养老服务人才培养存在规模较小、层次单一、质量参差不齐等问题，一定程度上制约了养老服务业健康可持续发展。在推进我国养老社会化的过程中，把养老服务人才队伍建设放在突出位置，大力进行专业知识和职业技能培训，是我国养老服务业发展的重中之重。本文将从政策环境和现实环境两方面来分析加强养老服务人才培训的具体环境。

一、政策环境――宏观指导和政策保证

（一）国务院关于加快发展养老服务业的若干意见。《国务院关于加快发展养老服务业的若干意见》（国发〔2013〕35号）提出六项措施扶持养老服务业发展，其中第五条“完善人才培养和就业政策”明确指出：“开展继续教育和远程学历教育。依托院校和养老机构建立养老服务实训基地。加强老年护理人员专业培训……”。我国当前养老形势严峻，继续教育因其周期较短、灵活方便更适合我国养老服务人才的开发，继续教育将是养老服务人才队伍建设的有效路径。

（二）教育部等九部门关于加快推进养老服务业人才培养的意见。教育部等九部门《关于加快推进养老服务业人才培养的意见》（教职成〔2014〕5号，以下简称意见）要求加快建立养老服务人才培养培训体系，全面提高养老服务业人才培养质量。根据意见，养老机构从业人员、社区养老服务人员以及社区工作者将是养老服务人才队伍培训的主要对象，通过对这些人员开展培训，将是我国加强养老服务人才队伍建设的重要途径。

近年来重庆市政府高度重视养老工作。首先，全市各区县通过民政局内设机构或挂靠民政局等方式设置老龄工作机构，形成市、区（县）两级工作网络；其次，针对老龄问题《重庆市社会养老服务体系建设规划（2011-2015）》、《重庆市老龄事业发展“十二五”规划》、《关于加快推进养老服务业发展的意见》等配套措施，为重庆市养老服务业发展提供宏观指导和政策保证；最后，创办“重庆市养老护理员培训中心”，由市民政局和市人事局联合组织养老护理员培训，以促进养老服务业人才队伍建设和发展。

二、社会环境――现实需求和经验学习

（一）全市老龄率高出全国统计值，老龄化程度、高龄化程度明显加快。据《重庆市2013年老年人口信息和老龄事业发展状况报告》显示，截至2013年底，全市60周岁及以上户籍老年人口624.52万，占全市总人口的18.61%，高出全国老龄率3.8个百分点。重庆市老年人口呈现两大特点。一是老龄化程度增加速度快。从2009年到2013年，全市老年人口从512.99万增至624.52万，增加人数111.53万人，增长率达21.74%。二是高龄化程度明显。全市80周岁及以上老年人口88.9万，占全市总人口与老年总人口的比例分别是2.65%和14.23%。

（二）养老服务人才结构不合理，专业化程度、规划效果亟待提高。根据重庆大学“养老服务队伍建设”课题的调研数据看，目前重庆市养老服务人才队伍主要存在以下三方面问题：第一，人才结构不合理。年龄结构上，重庆养老护理人员中40-59岁的约占70%；30岁以下的年轻人仅占9%。知识结构上，养老护理人员较多为初高中学历，大专以上约为6%，缺乏高学历人才。第二，专业水平较低。大多数养老服务管理人员所学专业与养老服务完全无关，管理中缺乏系统的专业知识；养老护理人员多是待业失业人员、家政转岗或离退休中老年人，其服务意识浅薄、专业水平较低。第三，培训规划不完善。养老服务人才培训在国内比较滞后，有些养老机构只在员工上岗前进行简单技能培训，培训的专业性、连贯性较低，培训规划不完善，难以保证养老服务人才的专业性。

（三）养老机构重建设轻服务，亟需学习其他地区养老服务新模式。重硬件环境建设，轻软件人才建设。目前，大多数养老机构将硬件建设摆在首要位置，特别是一些高端老年公寓，但针对老年人的医疗服务等却难觅踪迹。实际上，养老机构能否长久，关键要看后续服务，而人才又是服务的关键。为解决养老服务人才问题，全国各地都在尝试创新性的解决方案。据了解，上海银康老年公寓已与湖南长沙民政职业技术学院签约，定向培养养老服务人才，以打造一支高水平养老服务人才队伍。即将召开的2014第三届中国国际养老服务业博览会（北京）也将专门设立“养老领域人才培训服务展区”，以展示养老服务人才培训机构和教材课件，为健全养老服务人才队伍提供借鉴。

三、结语

重庆地处西部腹地，加强人才队伍建设刻不容缓。从政策环境和现实环境两方面来看，建立一直高素质的养老服务人才队伍，不仅是提高养老服务水平的必要前提，也是实现养老服务业可持续发展的重要保证。通过对养老服务人才培训，可以更新他们的服务观念，改善工作态度，完善知识结构，提高他们的服务技能，从而建立一支专业化、规范化、职业化的养老服务人才队伍，推动养老服务体系建设。加强养老服务人才培训规划、健全培训制度、丰富培训方式、建立培训评估制度、提高人才服务水平，全面提升全市养老服务人才的质量和水平，是实现重庆市养老服务人才队伍标准化、规范化、专业化和职业化的基本途径。因此，加快养老服务人才培训是应对我国人口老龄化、保障和改善民生的重要举措，对促进社会和谐，推动经济社会持续健康发展具有重要意义。

参考文献

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【关键词】营销人才队伍建设；百货业；实际需求

百货行业作为城市面貌的集中展现，同时也体现出了时尚的流行氛围。在新形势下，一个企业若要在激烈的市场竞争中站稳脚跟同时实现自身的可持续性发展，除了做好经营管理与实现商业创新外，加强营销人才队伍的建设也是至关重要的。

一、百货业营销人才队伍建设现状

（一）营销队伍建设基础薄弱，人才匮乏

众所周知，百货零售行业自我国改革开放以来，经过几十年的发展，随着政策环境的不断变化以及行业竞争的日益加剧，业态形式也屡屡出新，这样一来原有的百货商场若要有所突破，就必须注重自身的调整与改革。对于传统的百货营销而言，由于人才素质普遍不高，致使其营销意识较为缺乏，特别是对一些直接面向消费者的一线营销人员，无论是管理还是普通职员，已经到了谈“营销”色变的程度；职工年龄结构不合理，年龄偏大情况较为突出，再加上其大部分人员文化程度不高，很难满足百货业改革发展与转型升级的实际要求；相关的营销专业人才较为紧缺，具备市场营销、信息技术以及电子商务等方面的现代专业化人才更为匮乏。

（二）制定的营销激励机制存在滞后性，员工积极性普遍不高

营销作为一个竞争无处不在的职业，在激烈的市场环境中，若要使员工承受住巨大的工作与环境压力，就必须借助激励机制来使营销人员化压力为工作动力，否则面对日趋激烈的市场环境，企业销售业绩难以支撑其自身发展。而通过现有的营销激励机制来看，大部分企业在制定营销人员的薪酬制度时都侧重于稳定与考核，明显激励不足，动力不强。

（三）营销人才队伍建设未能跟随时展脚步，制定的营销策略较为单一

新形势下，虽然百货业舍弃原有的“百货”概念，一改之前的大且全，转而追求小而精，但诸多传统百货业仍难以逃脱粗放型的管理经营模式。对于一线的营销手段而言，仍是采用传统方式。尤其是在网购行业不断刷新销售记录的今天，传统的营销手段与滞后性的营销人才队伍建设显然不能跟上时展的步伐，首先是在缺乏相关专业人才建设的情况下，难以做到“知己知彼百战不殆”。其次，对于营销涉及到的商品、供应链以及较为突出的绿色物流等诸多领域，百货营销缺乏对应的策略；最后，面对一体化流程，即“物流―商品―服务”缺乏统一与特色，未能真正达到消费者需求层次与意愿。

（四）缺乏互联网与大数据发展意识，营销网络建设慢且缺乏完善

当前，面对互联网络的崛起与迅速发展，无论企业规模大小，若要有所发展就必须适应网络经济的发展需要，在自身建设方面快速引入大批专业化人才，而且自身的营销网络也要随着商品与服务的创新而有所建设与完善。而通过现有的行业营销系统及网点建设来看，诸多企业仍停留在传统的营销模式中，无论对于I销系统建设还是互联网与微商营销都缺乏一定的创新与完善，尤其是对营销数据库的系统安全维护方面，由于专业人才较为缺乏，致使系统漏洞较多，风险较大，严重阻碍了营销网络的建设进程。所以，为了确保企业的可持续发展必须加强网络营销建设并积极引进与培养相关的专业性人才。

（五）营销管理人才匮乏，队伍战斗力弱

作为现代化的营销管理人才应具备：丰富的经营与管理经验，对竞争对手的营销策略有较为详细的了解，熟练掌握营销的一整套运作流程，对营销团队培养与建设有自己的思路与策略，能够带领营销团队不断开拓进取。当前，对于营销管理人员而言，自身难以具备此类综合性素质，又由于环境的多变性以及营销激励机制的滞后性，致使专业管理人才外流严重，企业营销人才建设往往处于被动与不利局面，这样一来，不但难以强化营销团队建设，更在激烈的竞争环境中难以稳固与发展。

二、加强营销人才队伍建设的实践

当前，面对百货业营销人才队伍建设现状与行业转型与改革的诸多问题，笔者认为在营销人才队伍建设方面应采取：建立健全人才管理制度、优化培养模式以及注重各层次人才梯队建设等培养策略，具体实践如下：

（一）确立组织架构，不断完善激励机制

1、确立营销管理架构，加强营销团队建设

无论是营销组织机构的建立还是区域网络营销的布设，都是为了营销团队更好的建设。为了最大程度的拓展市场，就必须根据现有人员素质与专业技能的实际情况进行明确分工，按照业务类别既有面向大客户的项目组营销又有冲锋一线的市场营销，并根据商品促销及活动情况来对营销网络进行布局和建设，根据“小而精”的原则与思路，根据区域发展状况来对商品进行科学化布局，并建立起区域特色化的专业营销组织，专门开展特色化营销工作，同时也要根据市场需求与环境状况不断对激励机制进行完善，并加强关键环节的创新工作，此外，在员工各司其职的情况下，还要确保制度的落实情况，保证各项工作有条不紊的进行。

2、根据营销现状有针对性的制定相关的营销管理制度

根据营销实际情况与市场需求状况来制定相关的营销管理制度，并在实际工作中不断对其加以完善。在对营销制度进行制定的过程中，要根据现有的营销人员考核管理办法、营销体系建设与绩效考核激励措施以及营销业绩汇总表等诸多方面来进行。尤其是对百货业的营销人才队伍的建设与管理而言，无论是人员选拔、分工、培养还是考核激励办法，都应不断加强对日常工作的管理与规范力度；依据人员实际情况与培养目标，来制定营销人员培养大纲并明确相关的培训方式；通过对市场信息的准确把握，不断对营销管理制度加以调整与完善，进而建立起一批系统化、专业化的营销实战人才。

（二）确立培养目标，有计划的推进营销人才队伍建设

为了适应激烈的市场竞争形势，保证达到营销人才队伍建设与培养的预期效果，根据人员自身实际情况，研究制定了层次分明的梯队人才队伍建设方案，同时通过专业化的业务知识与技能的阶段性培训，来不断培养与选拔各级营销骨干，对于营销管理方面的人才培养而言，要以市场高级销售经理作为长期的培养方向，在销售业绩突出的人员中培养高级业务经理，通过集中与专项培训，培养其不但具备专业性知识，又有营销管理经验的复合型人才，进而使营销人才队伍建设不断完善。

（三）注重对营销人才的科学化培养策略，使培养模式不断创新

1.确立营销骨干选拔制度并严格执行

为了确保营销骨干选拔的公平公正性，可以采取公开招聘与区域营销人员自荐的形式来进行选拔。选拔的侧重点，一是能力考核，对于营销管理人员的选拔而言，其不但要具备较强的销售业务能力，自身还应该同样具备管理各方面的综合能力；二是面试过程中的表现考核。根据面试人员的现场表现由面试及营销主管进行打分，为了确保面试内容的全面性，其包含演讲与答辩两方面，通过面试人员自我介绍，重点考察其语言表达、气质形象等各方面的综合能力。通过答辩环节，既可以暴露出面试者在思维逻辑与应急处置方面的诸多弊端又能对其综合素质进行有侧重的考察，不但确保公平与公正，也能选拔到真正适合的营销管理人才。

2.通过自主培训，不断提升实战能力

根据各区域营销实际情况制定出合理的自主培训计划，具体内容包括：落实营销管理制度，做好营销项目跟踪与处理，定期确立新的量化考核指标，每周根据销售情况来对营销中出现的实际问题予以讨论，通过具体指导与相关培训不断对营销人员的营销方式与组织纪律进行纠正与规范，进而逐步提升各营销人员的实战与综合能力。

三、 营销人才队伍建设的相关思考

通过一系列实践，一个具备现代化与专业性的复合型营销人才队伍建设已初具规模。尽管如此，在激烈的市场竞争条件下，百货业营销机制仍较为滞后，基于此，在不断进行探索的情况下，应找准现有机制的突破口，大力提升营销人才队伍的凝聚力与竞争力。

（一）创新激励机制，公开招募高级营销人才

当前，面对不断发展的互联网经济，作为百货行业更应该加强对营销高级人才的吸纳，借助互联网营销模式，在不嗤平行业转型与升级的过程中，也要注重国际化相关人才的引进，利用多种形式不断拓宽人才途径，遵循优中选优的原则，把营销高级人才用在市场与服务的关键岗位上，在克服本地化与语言等相关障碍的同时，不断推进新的营销策略与扩张进程。此外，依据行业发展的实际需要，应不断加大对市场营销、电子商务等相关专业毕业生的引进力度，为人才储备工作打下坚实的基础。

（二）基于大数据形势下，积极引进现代化的营销管理体系

为了适应激烈的市场竞争与发展环境，必须与专业化的国内外营销专业院校与机构进行紧密联系，基于大数据形势下，依据企业自身实际情况来制定现代化的营销管理体系，此外，对于人才专业与实战培训而言，要有针对性的选择合适的营销或管理人员，在培训内容方面，要尽量避免过多空泛的理论知识，不断加大实战方面的培训力度并根据市场需求来对培训内容不断进行调整与创新，最大程度的确保培训的预期效果。

（三）随着市场需求的变化而变化，不断对营销薪酬及激励机制进行完善

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“四名”促“双名”，实现机制有效对接

为有效落实“双名工程”，学区于2009年特别将具有本土特色的人才队伍建设工程――“四名工程”的实施方案及评选条件进行了修订，为向“区域化教育均衡”目标的迈进提供了强大的推动力。

1995年，学区启动了“四名工程”，即努力推动区内名学校、名校长、名教师、名学科建设。经过18年的发展，安贞里学区的这项建设取得了显著成效。基于对“人的发展是学校工作核心”的认识，2009年，为了更好地与市、区级骨干教师、优秀班主任等评优机制对接，学区实施科学、动态、分层评优与管理的模式，在构建合理、可持续发展的评价机制的基础上，将“四名工程”的评价、管理办法进行了修订，修订后的“四名工程”更直接地指向队伍建设，也营造了学校干部、教师、辅导员、后勤人员等全员参与评选的氛围，突出了以人为本。今年，修订后的“四名工程”产生了新一轮的“四名人物”（名长、名干、名师、名教辅人员）；已经逐步运行的动态评价、考核机制，每年都要对“名长、名干、名师、名辅”进行考核，使之不再只是荣誉，更助推名师们的可持续发展。

“五格”促发展，实现“五四”完美结合

依据《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）》，为落实北京市教育大会的精神及朝阳区教育系统“十一五”时期人才队伍建设规划，实现教师队伍建设的总体目标，打造安贞里学区教育教学优质品牌，构建促进教师专业化发展的体系管理机制，优化教师队伍结构，落实“四名工程”，学区启动教师“五格”入位工作，分梯队、有针对性地对教师进行培养，关注全体教师的培养过程。为使教师更加健康发展，为构建可持续发展的教师队伍奠定基础，我们于2011年8月学区制定《安贞里学区教师 “五格”入位实施方案》，并对“标准”“方案”的可行性及各校落实情况进行调研，广泛征求教师意见。通过此项工作引导教师在教学实践中主动提升自身的业务能力，促进教师专业发展管理机制的建立，优化教师队伍结构。

学区所属各校高度重视，将此项工作纳入到学校工作计划中，各校成立教师专业能力“五格”入位审核小组，召开全体教师会，解读“五格”入位实施方案，学习“五格”入位标准。为落实此项工作，各校分梯队、有针对性地对教师进行培养，关注全体教师的培养过程，帮助教师对照标准进行自我入位，各校审核后上报学区备案。

学区“教师专业能力‘五格’入位”工作，是引领各校进一步加强队伍建设的一项有力举措，是对原有教师评价方案及“四名工程”的一种调整和补充，有利于学区和各校分层培养、分层管理，推进教师专业成长工作的深入开展。

多措并举，促进队伍建设质量提升

1.以科研为先导，依托课题搭设研究平台

发挥学区“双名”项目指导团队的引领作用，对学区名师、名长的发展进行规划与个别指导，发挥学区名校长、名教师的示范、引领和辐射作用。通过“名长带干”“名师带教”“市骨支教”等途径，为优秀干部、骨干教师提供展示与指导的平台，加快区域内的中青年校长和骨干教师的有效发展。经过三年的探索和研究，学区“名校长工程”课题已进入结题阶段。学区紧抓朝阳区“十二五”课题开题契机，将此课题有效转化为朝阳区“十二五”规划办第一批立项课题，并于2012年5月完成朝阳区课题开题论证会。

2.搭建平台，为人才提供展示空间

充分发挥市区级骨干引领示范作用。2011年学区与中国教师教育视频网成功举办了主题为“名师专业引领，促进教师专业发展；名校教学观摩，提高教育教学质量”的第四届名师论坛活动。活动聘请了多名全国知名的教育家、特级教师参与，围绕队伍建设的策略、途径和方法及有效促进课堂教学模式的创新等方面进行了交流。学区部分市区级骨干教师与专家同台进行课堂展示，并得到专家的具体指导。在2011年教委对市级骨干教师的考核中，我学区的6名市级骨干教师成绩均为优秀。

“创优杯”课堂大赛，为教师提供了教学研究、展示、交流的平台。每年学区都要组织“创优杯”课堂大赛，学区所属各校十分重视此项工作，纷纷选派英语、音乐、体育、美术、科学、品德、综实七大学科及德育学科的优秀教师参赛。比赛过程中，教师们突出新的教学理念，根据学生和学科特点，通过恰当的情境创设，使学生明确探究目标，引导学生在活动中自主探索，合作交流。学区借此项工作为校际交流提供了平台，同时也对各校的常态学科教学进行评价，对各校今后的教学工作起到了积极的推动作用。

学区选派骨干教师担当学区科任学科大组组长，通过教研活动的组织和实施，提高骨干教师的业务水平、研究能力、组织带动能力。

为干部、教师成长提供有利条件，学区连续两年召开以“聚焦课堂、优化管理、科学提质”为主题的市级教学现场会，组织北京市教育专家、市区的教研员走进安贞里学区、走进课堂、亲临指导。

连续三年开展与酒仙桥学区、温榆河双语学校的学区间的“联片课堂教学竞赛”活动，为教师搭设优质的学习、交流、展示平台，获奖率达100%。

学区引领、助推班主任队伍的专业化。学区成立优秀班主任工作室，开展专项研究，逐步提升班主任工作水平，打造德育骨干教师队伍；制定《安贞里学区班主任工作研究室工作规划》和《安贞里学区班主任工作研究室制度》，为不同层面教师搭设多元发展平台，促进教师专业成长；通过“班主任工作研究室”为班主任搭建学术交流、教艺切磋、智慧分享的互动平台，促进班主任队伍专业发展。2011年底，学区召开了王立苹个人成长推介会暨安贞里学区名班主任工作坊启动仪式。

在第八届“朝阳杯”班会活动课中，学区教学设计的获奖率占52.6%，进入复赛的选手占36.8%。各校在认真修改教学设计的基础上准备班会实录，最终获得朝阳区第八届“朝阳杯”班会课一等奖的有6人，占参加复赛选手的42.9%。

3.加强后备干部队伍建设，为学校积蓄发展力量

学区关注后备干部的选拔与使用，加强学区后备干部队伍建设，以不断适应学区、学校发展的需要。几年来，通过后备干部考核、答辩等形式选拔了一批素质优良、服务意识强的后备干部。制定《安贞里学区关于建立后备干部人才库的实施意见》，建立科学规范的学校干部推荐、选拔、任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。建立学区级的后备干部人才库，并为其提供外出学习、专题培训、异地挂职、教育考察等多种形式的学习、实践机会，3年来为学校和全区培养、输送校级管理干部13名。

采用激励措施，激发干部教师成长动力

学区关心教师的工作、学习、成长和生活，结合学区“阳光工程”的实施，定期开展教师关爱活动，发展教师社团，通过开展教师社团展示活动，凝心聚力，培养教师阳光心态。关注人才健康，积极组织干部教师参加市区安排的体检。严格执行政策，对经过考核合格的市区级骨干、区优秀青年教师，给予月奖励和学年奖励，结合绩效奖励方案，各校对学区级骨干教师等也依据方案按月给予奖励。组织优秀干部、骨干教师赴福建、上海、广州等地学习、考察，拓宽其视野，丰富其教育观念，激发他们更大的工作热情。多种激励手段，极大地激发了人才自我成长的动力。

人才数量逐年增长，教师整体素质有效提高

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关键词： 煤炭行业 人才 可持续发展

21世纪以来，煤炭工业进入一个新的发展阶段，然而，由于煤炭行业的特殊性，以及煤炭行业的发展历史等原因，目前煤炭行业的发展并不平衡，存在着许多问题和深层次矛盾，致使大型矿难事故时有发生。在影响煤炭工业发展的诸多因素中，人才问题是关键因素。我国煤炭行业科技人才队伍的可持续发展还存在着许多问题，还远远不能满足煤炭工业的可持续发展要求，因此，建立一整套合理的规章制度、法规、政策，制定合理的人才培养方案，是落实中央精神、坚持以人为本努力开创煤炭行业人才工作新局面的要求，也是促进煤炭行业科技人才队伍持续发展、保障煤炭工业的可持续发展的迫切要求。

一、人才可持续发展的内涵

可持续发展是上世纪八十年代提出的一个新概念，人才的可持续发展，就是指在一定历史时期内，人才源不断、流不尽，人才在源流上始终可满足社会经济的可持续发展的需要。人才可持续发展的核心是人才培养的持续性和人才资源的管理及使用的科学性。人才可持续发展是人类进入21世纪，经济全球化和政治多极化的发展的要求，是知识经济和科学技术进步的要求，是以人才为根本内容的国际竞争和科技、教育优先发展的基础。［1］煤炭行业人才可持续发展就是满足煤炭行业的发展现状及趋势，建立一支为煤炭行业可持续发展服务的科技人才队伍。

二、煤炭行业科技人才队伍现状分析

受煤炭行业特点及历史因素影响，从20世纪90年代后期，煤炭行业出现人才危机，目前随着市场经济的发展，煤炭行业发展趋势的好转，人才问题有所改观，但人才断档问题很难在短时间内解决，具体体现在以下几个方面：

（1）高学历的工程技术人才短缺。由于煤矿工作环境差、劳动强度大、待遇低，各类大中专院校学生及其它高层次人才一般不愿在煤矿工作，致使煤矿企业高学历的工程技术人才短缺。以河南省为例，目前煤矿从业人员中，具有本科及以上学历的约7000人，占从业人员总数的1.4%；具有大专学历的约2.3万人， 占从业人员总数的4.6；具有高中、中专及技校文化程度的有近16万人，占从业人员总数的32%；具有初中及以下文化程度的有31 万人，占从业人员总数的62%。［2］在各类煤矿企业一线生产中，真正影响煤矿安全生产的采煤、机电、地质、测量、通风、安全等工程技术人员的学历以大中专毕业生为主，本科及以上学历的相对较少。［3］煤炭企业人才断流，不利于人才队伍的新陈代谢和梯队建设，加剧了煤炭企业科技、管理人才队伍学历结构、职称结构、年龄结构的不合理性，而且造成了人才队伍的不稳定［4］。

（2）煤炭行业院校的相关专业日见萎缩，人才培养数量减少。各煤炭院校为了适应社会经济发展对人才的需求，普遍地对传统的地矿类专业进行了调整、改造、拓宽和转向，由原来单纯为煤炭行业服务改为社会通用的宽口径专业。原煤炭院校地矿类专业的逐年萎缩，使煤炭行业专门人才成为无源之水。据对原煤炭高校的不完全统计，1999～2002年共有毕业生37931人，到煤炭行业就业的只有3538人，占9.3%，其中地矿类专业毕业生1454人，到煤炭行业就业的768人，除了到各级煤炭机关和事业单位就职的，到煤矿一线工作的屈指可数。

（3）煤炭企业一线职工队伍文化素质普遍较低。井下职工绝大多数是农民工，初中和初中以下文化甚至文盲、半文盲的占多数，他们的技术水平和安全意识较差。

（4）地方国有煤矿人才情况总体上与国有重点煤矿差距较大。某矿务局2004年全局产量182万吨，有职工7000人，工程技术人员只占职工的1.5%，全局从1999年后就没有进过大中专毕业生。实际情况是有些乡镇煤矿只有1～2名中专以上的工程技术人员。

科技人才的缺乏和整体素质的有待提高，影响了煤炭企业的可持续发展。煤矿再招不到大学生将面临“灭顶之灾”！这是前国家安全生产监督管理总局局长李毅中说的话。就在煤炭行业近来得到长足发展的时候，人才匮乏已成为制约发展的“瓶颈”，我们必须强化人才培养，实现人才强煤。全面加强对煤炭行业人才特别是紧缺人才培训教育工作，为最终实现人才强煤打下良好的基础。

三、煤炭行业科技人才队伍可持续发展的实现途径

煤炭行业科技人才队伍可持续发展是科学发展观在人才领域的具体体现，对煤炭行业这一特殊行业来说更具有时代特征，是指导煤炭行业健康发展的重要条件。煤炭行业科技人才队伍的可持续发展必须立足于从煤炭行业可持续发展要求，在人才培养政策、煤炭行业人员工资待遇、企业用人机制、教育机构教育改革等多方面做起。

（1）煤炭行业可持续发展是科技人才队伍发展的基础。煤炭行业人才可持续发展的目的是为煤炭行业服务的，所以首先要明确煤炭行业的发展问题。根据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》和《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》，国家发展改革委组织有关研究单位和大型煤炭企业编制了《煤炭工业“十一五”发展规划》。在总结分析煤炭工业发展状况、存在问题和面临形势的基础上，提出了“十一五”时期煤炭工业的发展方针、目标、主要任务和政策措施。国务院通过的《能源中长期发展规划纲要（2004-2020年）》提出坚持以煤炭为主体的能源发展格局，可见煤炭行业在一定时间内可持续发展的长期战略目标不会改变，这为人才的长期可持续发展奠定了基础。

（2）提高煤炭行业相关机构的人才可持续发展的战略意识。煤炭行业人才短缺问题已给煤炭企业的生产、经营、管理等各个方面带来重大影响，人才需求矛盾的显现和逐步加剧，给煤炭企业敲响了警钟。为了解决这个矛盾，煤炭企业要给予高度重视，增强人才问题的危机感和紧迫感，要切实把人才规划纳入到企业整体发展规则中，把人力资源开发作为建立现代企业制度的重要内容。各煤炭企业应根据各自实际，研究制订缓解当前人才短缺的应急措施和保证人才长远需求的长效措施。要以超前的、战略的眼光，制订本单位吸引人才、稳定人才，提高职工素质的规划措施。从现在开始重视这个问题，并采取有效措施，通过几年的努力，这种困难局面将会得到转变，务必克服在人才问题上的短视行为和临时思想，切不可效益好了就抓，效益不好就放在一边，因为人才可持续培养需要一个过程［4］。

（3）实施煤炭行业科技人才的素质教育工程。当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国力竞争日趋激烈。教育在综合国力中处于基础地位，国力的强弱越来越取决于劳动者的素质，取决于各类人才的质量和数量，这对于培养和造就我国二十一世纪的一代新人提出了更加迫切的要求。对于煤炭行业来说，全面推进煤炭行业相关专业人才素质教育，必须是培养能适应社会主义现代化建设需要,德、智、体全面发展,基础扎实、知识面宽、能力强、素质高,具有创新意识和创新能力的煤炭行业相关技术人员和研究人员的要求［5］。推进素质教育工程是煤炭行业科技人才可持续发展的重要条件。

（4）积极推进煤炭行业人才培养政策改革，为人才发展提供保障和政治基础。煤炭行业的人才队伍是煤炭工业长期稳定健康发展的基本保证。因此，必须高度重视煤炭行业的人才培养，从政策上加以倾斜，给予支持，促进煤炭系统人才队伍的开发、培养、发展和壮大，为煤炭工业的发展提供人才保证。比如在教育制度中设立政府专项经费，对采矿、矿建通风安全、地质测量等煤炭行业特有专业学生减免学费，同时加大奖学金发放力度；在招生政策上，给报考煤炭行业特有专业的考生更大的加分优惠；在分配上实行国家包保的特殊政策； 对愿意到企业和边远地区煤炭单位工作的毕业生，实行国家补助工资和发放安家费等措施；对在煤矿一线工作的煤炭行业特有专业的技术人员发放政府专项津贴；积极开展多层次、全方位的岗位培训与继续教育，全面提高煤炭职工队伍的整体素质人才素质的提高，不仅需要依赖专门人才的外在补充，同时更重要的是需要不断加强培训和继续教育［6］。

（5）提高煤炭行业人才待遇，这是煤炭行业科技人才可持续发展的重要保障。煤炭行业安全生产形势严峻，重、特大事故时有发生，伤亡人数居高不下，严重危害着人民的生命财产安全，煤炭行业人才要在这样艰苦的环境中工作，为社会主义现代化建设贡献力量，必须提高他们的待遇。物质利益是煤矿企业吸引人才，留住人才的必要手段。近几年，煤炭价格上升，经济效益普遍好转，因此煤矿企业要从工资、奖励、住房等多方面，通过一系列优厚的待遇驱动，为煤炭行业留住人才，为实现煤矿企业的可持续发展打下良好基础。

（6）大力实施企业用人机制改革，按市场规律配置人力资源。为了留住人才，要建立优秀科技人员奖励机制，对在煤炭科技创新和科技成果转化等工作中做出突出成绩的科技人员实行重奖制度。对高级专业技术人才，在加大科研支持力度的同时，增设相当数量、较有力度的岗位津贴。要改善环境和条件，搞活系统内人才，吸引系统外人才。通过高校招聘、社会引进、企业内部选拔和培养等多种方式吸收培养人才［6］。

（7）推进教育机构教学改革，建立适应市场经济需要的教育体制。大中专院校是培养煤炭行业科技人才的主力，然而由于种种原因，煤炭行业院校相关专业在人才培养方面存在许多问题，比如采矿工程专业，由于对传统专业的调整、改造和拓宽， 对专业课学时大量缩减、实习情况达不到要求等因素，致使毕业生培养质量下降，很难达到采矿工程专业人才素质教育［5］的要求，很难在短时间内成为企业的技术骨干。另外，煤炭行业发展中遇到一些新问题，比如开采深度逐年增加的深井开采问题、煤与瓦斯共采问题，许多问题在原有的课程体系中没有体现，煤炭院校在人才培养的专业课程设置上不能满足煤炭行业目前发展的需要，需要进行课程体系改革。煤炭行业相关专业的教学体系和教学内容需要调整，以适应目前对人才的培养要求。

在人才培养模式上，单凭正规的普通高校教育很难解决目前煤炭行业人才问题，我们可以通过对煤炭行业人才采用成人教育、远程教育、紧缺人才班教育、安培中心、集团培训等多种教育模式，多渠道提高人才数量和质量。

四、结论

煤炭工业的发展，急需我们正视煤炭行业人才问题，加大煤炭行业人才队伍建设力度，为我国煤炭工业的健康发展提供有力的智力支持和人才保障。我们要坚持以“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，牢固树立以人为本的思想，努力实现煤炭工业安全状况的根本好转［7］，切实加强煤炭行业人才队伍建设，因此，要建立一整套合理的规章制度、法规、政策，制定合理的人才培养方案，落实中央精神，坚持以人为本，努力开创煤炭行业人才工作新局面，促进煤炭行业科技人才队伍持续发展，保障煤炭工业的可持续发展。

参考文献：

［1］国万忠.树立人才可持续发展观［J］.中国人才，2005，10.

［2］孔留安,张文勇,李武.河南省煤炭企业安全生产状况透析［J］.煤炭科学技术，2006，34（1）：16-22.

［3］刘法根谢康兴.从河南省看煤炭行业人才需求［J］.中国煤炭，2005，31(7).

［4］中国煤炭教育协会课题组.煤炭行业人才需求状况及对策研究报告［J］.煤炭高等教育，2003，21（3）：1-6.

［5］徐学锋.21世纪采矿工程专业人才素质教育研究［J］.煤炭技术，2007.26（1）.

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中外专家聚首工贸 共论技能人才培养

人社部张立新司长在发言中指出，2015年8月，中国代表团在巴西圣保罗世界技能大赛上取得了5个项目金牌、6个项目银牌、4个项目铜牌和11个项目优胜奖的优异成绩，实现了金牌零的突破，取得了中国参加世界技能大赛以来的最好成绩，体现了中国技能人才不畏强手、勇于拼搏的精神风貌，从一个侧面展示了中国技能人才队伍建设取得的成绩。因此，我们要以世界技能大赛参赛工作为抓手，推动中国技能人才队伍建设向前发展。

张立新强调，技能人才是社会主义现代化事业的重要建设者、产业转型升级的重要推动者、创新驱动发展战略的重要实践者、技术技能的重要传承者。职业技能竞赛是培养和选拔优秀技能人才的重要途径，也是推动中国技能人才队伍建设的重要内容。未来，中国将进一步弘扬世界技能大赛精神，加快培养技能人才队伍，全力备战第44届世界技能大赛，并做好世界技能大赛申办工作。

广州市人社局局长杨秦为大会致辞，指出广州经济社会的发展离不开技能人才的支撑，举行世界技能大赛――中国技能人才培养经验交流会是广州技工教育发展的一件大事、喜事，也是与世界技能组织、台港澳地区交流技能人才培养经验、增进彼此交流和友谊的盛会。本次活动在广州市工贸技师学院举行是对该校几年来一直对广州市，特别是对参与世界技能大赛做出的优秀成绩给予的褒奖和鼓励。

西蒙在主题发言中引用坦佩雷大学、牛津大学、墨尔本皇家理工大学对技能竞赛的共同研究成果，指出了世界技能大赛对于提升人才培养质量、推动专业发展、完善职业培训的意义及作用。他指出，中国近年的发展让世界震惊，但中国仍需要具备工匠精神的人，特别是具备工匠精神的年轻技能人才。在技能人才的培育方面，广州技工教育的基础性作用至关重要。如果中国所有的技工院校都以工贸为范例，那么中国职业技能人才将会快速增长，并推动中国的产业技术革新，提升经济转型的效度，推动整个经济的运行。

汤伟群院长在主题发言中分享了学院将世界技能大赛中隐含的世界技能人才标准及选手培养方法，转化、应用到普众的技能人才培养上，同时带动专业建设、课程建设和师资建设的实践经验和突出成果，“通过世界技能大赛研究成果的应用，我们培养出更多的优秀选手，他们在世界技能舞台上展现了中国青年的技能水平”。

广州选拔战幕拉开 工贸精英脱颖而出

由广州市人力资源和社会保障局主办，广州市职业技能鉴定指导中心、广州市工贸技师学院承办的第44届世界技能大赛CAD机械设计、制冷与空调、网络系统管理、网站设计、信息网络布线、商务软件解决方案、平面设计等7个项目广州市选拔赛在学院中心校区拉开战幕，吸引了广州各大技工院校的共100多名技能精英参加。

经过2天的激烈比拼，广州市工贸技师学院参赛选手发挥出色，一举拿下7个项目第一名，包揽制冷与空调、网络系统管理、网站设计、信息网络布线、商务软件解决方案、平面设计等6个项目第一、二名，囊括网络系统管理、网站设计、信息网络布线、商务软件解决方案、平面设计等5个项目前四名。这些表现卓越的选手将代表广州市参加第44届世界技能大赛广东省选拔赛，并将继续努力，力争代表中国参加2017年在阿联酋阿布扎比举行的第44届世界技能大赛。

技能展示精彩连连 现场体验欢乐多多