人才培养战略规划范文

导语：如何才能写好一篇人才培养战略规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：定位；规划；课程；创新

中图分类号：G64　文献标识码：A　文章编号：1672-0059(2011)06-0074-03

2011年10月25日至26日，澳门理工学院举办了主题为“高等教育战略规划与人才培养”的高等教育论坛。论坛的主要议题有：制定教育发展战略规划的意义、途径、方式；制定澳门高教发展规划与内地中长期教育规划协调；高等教育的可持续发展与多样化人才培养的关系；如何围绕培养创新型人才加强高校的课程设计、开发和实施；如何以学生学习成效为本来组织课程设计、教学实施、质量评价；应用型人才培养课程的特点及建设。

来自欧盟博洛尼亚进程组织秘书处的专家，英国牛津布鲁克斯大学教师发展中心的专家，中国内地、香港、澳门23所大学的专家学者，近40位代表参加了研讨会。有29位代表在研讨会上发表了论文，研讨的气氛热烈。代表们主要在以下几个方面作了系统而深入的讨论，形成了相应的共识，也提出了一些需要进一步探讨的问题。

一、重视和制定高等教育发展战略规划是当今世界高等教育发展的共同趋势

不少与会专家对高等教育发展战略的探讨恰好反映了高等教育不同层次规划的情况和特点：一个大学的规划(华东理工大学、南京大学的系统介绍)；一个地区的规划(澳门地区高等教育发展的设想和进言)；国家级的规划(中国“国家中长期教育改革发展规划纲要”的指导陛意见和经验的介绍)；区域性的规划(欧盟博洛尼亚进程的建立、进程及后续发展的介绍)。

这些层面教育战略规划的制定和推行既有共同的地方，也体现出许多不同的做法和特点，使与会者拓展了视野，能从多个视角去了解和认识其性质、功能，并深入探讨其制定、推行的途径和方法。

二、关于战略规划中几对关系的探讨

1、发展目标与准确定位

凡制定战略规划，总要有较长期的目标，且往往体现出宏伟性。这需要有战略眼光，能透过眼前的现象看到发展的远景。而确定目标并能实现目标的前提是对自身有正确的定位。就一个大学来说，在看到远景发展需要的同时，要认清自己在高等教育系统中的类型、现有的发展层次、政府及社会各利益相关者对自己发展的要求和企望、自己已有的和能争取的发展资源等；就一个地区或一个国家来说，要认清高等教育(包括规模、结构、分布、资源配置等)在整个社会的经济、政治、科技、文化发展中的地位和关系，才能以此为据确立可行的战略目标。正如专家们提到的，各个层次的规划都需认真运用SWOT方法来作环境扫描和自身分析，以取得良好的效果。当然，通过上下互动使领导的设想和各级各类人员的意愿沟通整合、长远目标与近期目标的协调连接等也是做好战略规划的重要环节。

2、重点建设与协调发展

上述战略目标的选择以及对自身定位的分析，都是在寻找可能的突破口。通过重点建设的集聚效应，取得跨越式的发展，挤入先进的行列，这似乎成了制定战略规划的倾向。尤其在后发的地区和国家，其追赶型的高教几乎都热衷于这么做。所谓的“有所为，有所不为”，就是要集中有限的资源放在重点建设上，以期出现超常规的发展，产生显示性的效应。

一般来说，重点建设的政策短期内就会产生明显的作用，如中国的“211工程”以及后来的“985工程”建设。当然，也一直有专家不断指出，要注意和处理好重点建设与协调发展、公平与效率这两对关系。这次研讨会上，有专家针对重点建设中存在的一些问题提出了明确的建议：对确立的重点建设项目需经严格的评审程序，而不是靠上级的指令；要提出明确的目标，包括长远的和阶段性的，并能够加以检查考核；严格问责制度，实行公开的评估，以确保重点建设的效益。

与会学者提到，目前大家普遍对“有所为”感兴趣，争取资源，采取措施，总结经验，以利再行。而对于“有所不为”并不关注，自行其是，也存在认识和实践上的一些误区。与会者认为，对于非重点建设的学科、学校等，“不为”不是不作为，只是相对重点建设的“大为、先为”来说，是“小为、后为”(当然必须淘汰的另论)，更不能因重点建设的发展而损害了它们发展的环境。只有重点和非重点协调发展，才能提升全局的发展。

3、统一要求和特色发展

这是战略规划制定、推行过程中必会面临的问题。形成共同的愿景，认可相同的目标，是战略规划的必要之义。愿景和目标一旦确立，高校的各部门、各学科就要按照统一的步骤和要求去做。对-付也区或国家来说，统一规划的要求还会面向所有高校。这对实现规划的目标是不可或缺的。但高等教育是专门教育，是高深知识的积累、传播和创造工作，各个学科、各个高校都有其发展的特色。只有个体的特色得到充分发挥，才会促成其创造性的勃发。在战略规划制定过程中要认识到并调整好两者的关系，而在实践中协调两者的关系并非易事，需要努力探索。

三、对以学生学习“成效为本”的课程、教学方式改革的探讨

1、如何推行以学生学习“成效为本”的教学方式

研讨会上，来自英国以及香港地区的专家学者较详细地论述了这一理论的来源、基本理念和实施方法等。其所循的逻辑是简单明了的：首先，明确学生培养的目标(学生通过学习应具备哪些核心能力)；然后，设计课程以及评价方式和指标，检视核心能力的达成；最后，对未达培养目标者给予协助。近20年来在美国及欧洲出现并渐成趋势的“学生学习成效”评价方式被认为是最为有效的，香港和台湾等地近年来也在努力推行。与会专家着重介绍了他们在课程设计、科目大纲制定、编写以及学习质量评估等实践中的探索和经验。香港理工大学的代表在总结上一轮推行过程中的经验时提出，在预设学生学习成效和检测评价实际学习成效时，应重视对大学生的发展更为重要的“隐形知识”和“高阶能力”。该校所提出的如何去区分并明确标准且能加以检测的一些想法和做法是很有积极意义的，为与会者进一步理解并探索这一理论，并将其运用在自己的教育、教学实践中提供了良好的基础。

2、亟待提升教师的专业发展能力

实践告诉我们，推行以学生学习效果为本的教学方式，教师是关键。这不仅是要转变教学观念，即从以教师为中心转为以学生为中心，还要有实际操作的专业要求和水平。首先要解构并列明学生学习要达成的效果，即在知识系统、综合能力、操作技能等多方面达到的专业

程度，然后据此设计课程、编写科目教学大纲并制定学习成果评价的标准和方法。这是个专业性要求高且较为繁复的过程，教师既要熟知本专业的知识、能力、技能体系，还要对学生的发展基础及个性化的学习能力有较好的把握，二者结合起来才能起到积极的效果。这就需要为教师的进修、培训创造良好的条件，不断提高其专业发展水平。

3、培养具有创新才能的拔尖学生

来自中国内地和澳门的一些专家学者也结合本校培养创新型人才的实践，介绍了转变教学观念、进行课程改革、创新教学方法等方面的具体做法和经验，从不同侧面反映了培养创新人才的思路和渠道。

复旦大学具有长期培养基础学科拔尖人才的经验。近年来，该校在不断学结的基础上，提出了新的实施方案。较之以往的实践，新的方案更加尊重学生的主体性，破除多“喂”一口的思维，立足于搭建平台：第一个平台是基础课程平行班，主要在加强课程的深度或广度。第二个平台是探究式(研讨式)课程，主要养成学生的基本学术素养和行为能力。第三个平台是高水平的专业基础课，邀请国内外知名教授来开设，给学生以学术智慧的启迪。第四个平台是前沿领域专题研讨班，为学生参与学术研究活动做准备。第五个平台是FDUROP项目平台，资助学生在导师的指导下独立开展创新性的科学研究活动。第六个平台是国际交流平台，通过资助学生赴海外著名高校交流学习，开阔学生的国际化视野。这六个平台都贯穿服务学生发展的理念，为学生成长提供尽可能多的可能性和选择性。同时，充分注意到人才培养的阶段性、层次f生和发展性，六个平台是按照1-4年级学生学业的进程阶梯式展开的，越到后期，平台越多，内容越丰富，选择性越强，研究含量越高。另外，遴选时在条件许可的情况下尽可能让更多的学生进入，在后续培养过程中的每一个环节让学生再次申请，达到动态进出的目的。理科的专题研讨班可向所有感兴趣的学生开放。

华南理工大学为培养创新型工程技术人才也在进行课程体系的改革，具体措施有：加强通识教育课程建设，强化学生基本素质培养；打造学科平台课程，提升学生学科专业水平；开设特色课程，促进创新型人才培养；重视学生创新实践能力培养，不断完善实践教学体系。在实践教学这一块，该校遵循“整合优化，集成系统”的原则，对培养方案中的实践教学环节进行统筹规划，构建了由基础实践(工程训练和基础实验)、专业实践(专业实验、课程设计、认识实习、生产实习、毕业实习等各类实习以及毕业设计)、创新实践(学科和科技竞赛、学生研究计划、百步梯攀登计划、各类创新活动)、社会实践(军事训练、公益劳动、思想政治实践、文化艺术实践等)等4个部分组成的实践教学体系。其中，基础实践教学重点培养学生基本技能和基础实验能力，专业实践教学重点培养学生专业技术基本技能和综合性、设计性实验能力，创新实践教学重点培养学生初步科研能力、综合应用能力和创新能力，社会实践教学重点培养学生了解社会、认识社会和相应的社会实践能力。上述4部分实践教学循序渐进，贯穿人才培养全过程，实现了课内、课外、社会3个课堂在人才培养过程中的有机结合，从而形成了层次化、模块化的实践教学课程体系。

研讨会上其他学校带来的探索和思考也为大家提供了共享的丰富材料。四、关于应用型人才培养途径和课程建设的探讨

1、培养目标的确定

这次有不少地方性、职业技术类院校的专家学者与会，包括澳门理工学院的代表，在研讨会上介绍和探讨了应用型人才培养方方面面的问题，可见大家对此问题的关注。随着高等教育从精英化阶段进入大众化、普及化阶段，培养社会各行各业应用型人才的高校占有很大的比例。在制定战略规划时，这类院校的定位显得较为重要。讨论中反映出这类院校的一些问题，如追求上层次、扩范围，影响学校定位的稳定性和培养目标的适切性。如何看待和解决此现象，需要认真研究。

2、课程体系的构建

由于缺乏悠久的历史积累，对应用型人才多样性需求及基本特征认识的不够深入，加之培养目标的不稳定，旨在培养应用型人才的课程体系的构建显得不够成熟。一般是先搬用学术型的课程体系，再对搬用的课程进行缩减，增加应用性的课程，从而形成拼盘式的课程架构。许多与会代表结合本校的实践讲解了课程体系建设的经验，使我们了解了这一领域改革实践的进展、所面临的难题以及改进的思路，从而为深化研究、加强建设而共同努力。

3、产学合作的推进

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关键词：人才培养 高职商务英语 课程改革

我国经济经历了30多年的高速发展，高职商务英语专业基本上满足了该阶段我国对外发展经济的需要。现在，我国经济已经到了另一个转型的关键期，对外表现为众多外贸企业从业人员不能够有效协助公司规避外贸风险，提高企业国际业务的运营和管理能力以及协助企业走出国门，积极进行国际战略扩张和整合。

在走出去的过程中，大多数中国企业折戟海外，亏损居多。而经济危机的蔓延，使涉外纠纷，贸易保护行为激增。企业如何绕过贸易壁垒，进行有效的国际扩张和树立良好的国际声誉是对商务英语专业人才提出的新要求。

一、商务英语专业课程体系的现状及产生的新问题

中国经济国际化的对接出现的诸多问题，原因是多方面的。其中，主要是因为商务英语专业课程的设置已经不能适应变化了的中国外向型经济发展的新需要。课程理论开发和科目设置已落后，导致人才培养与市场需求严重脱节；英语教师缺乏商务实践和进出口业务等实践经验，国际视野不够开阔加上教材选用也不甚合理，使得商务英语专业所培养的大多是从事国际贸易的简单操作员，没跟上我国和国际经济发展变化对商务英语人才提出的新要求和新挑战。

二、国内国际经济发展趋势对人才课程培养的新要求

随着高职院校内涵建设和新一轮课改的深入，构建和改革高职商务英语专业课程体系，培养具有一定创新精神、懂外语和涉外商务知识和实践，具有更宽阔国际视野和懂得企业国际发展战略和经营的高素质人才，是当前高职商务英语专业课程改革的重点。

三、高职商务英语课程改革的新构想

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企业人力资源战略的制定与实施能够有效保证对企业未来任务的规划及要求。人力资源战略规划的主要内容包括，对企业人力资源数量的规划、对企业人力资源素质的规划以及对企业人力资源素质的整体规划。在人力资源战略规划实施的过程中，要严格确定电网企业组织内部职位情况、人员数量、职层功能等内容，同时要明确定义出电网企业各职层人员的任职资格以及要求，将职位所涉及到的行为能力、行为标准以及素质模型纳入人力资源战略规划当中。

2.薪酬管理与个人能力相结合。

将电网企业员工的薪酬管理与个人能力相结合主要是指，在人力资源能力建设过程中，采用科学的方法对企业战略以及组织机构进行合理的评估，制定出与企业经济实力相符合的各个级别员工的基本工资。通常情况下，不同级别员工的基本工资不同，采用阶梯式薪酬待遇进行基本工资的设定。同时，结合电网企业的实际情况，将个人能力引入绩效考核内容当中，将员工薪酬管理与人力资源建设进行有效结合。另外，在员工具体薪酬确定的机制中，通过发放相应的绩效奖金，鼓励员工发挥主观能动性，从而激励员工创造高绩效。通过这种浮动式的薪酬待遇发放与员工的个人能力结合起来，还可以设置相应的季度奖和团队合作奖等。

3.绩效管理与个人能力结合。

能有效提升企业人力资源管理质量，从而将企业职员能力的提升真正转化到企业的绩效管理过程中。对于电网公司人力资源管理，首先要根据电网企业对人力资源战略的整体规划为基础，建立出一个科学有效的绩效考核制度。同时，将电网企业内部员工个人薪资待遇、薪资等级以及对任职资格进行相应的调整，从而建立出人力资源管理与企业其他模块之间的联系。如：将职员的个人薪资待遇同当月所得绩效进行结合比较，将比较结果纳入职位调整当中。

4.岗位分析结合任职资格评价。

国家电网公司对现代电力公司提出了“一强三优”的要求，对电力公司人才的管理以及人才的经营提出了相应的要求，全面发展电网公司的经营人才、技术人才、技能人才以及管理人才四支主力队伍。以人才培养为人力资源建设的核心，避免出现人才流失的现象。传统的电力公司人力资源管理模式岗位分工太细，通常是一人一岗制，难以做到对员工进行个人能力的评价以及绩效考核。现阶段，通过对电力公司各个职能岗位的分析，制定出相应的任职资格的标准，对企业人力资源的有效建设具有重要意义。

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关键词：高等教育；战略规划；改革创新；爱尔兰

爱尔兰2011年颁布的《国家高等教育战略规划（2011-2030年）》（National　Strategy　for　Higher　Education　to　2030，以下简称《高等教育战略规划》）全文共134页，计有6万余字。开篇是爱尔兰副总理兼教育技能部部长玛丽·库克兰撰写的前言和爱尔兰国家高等教育愿景。正文主要由3个章节及1个索引附录组成。第一章为《制定高等教育战略规划的时代背景》，阐述了高等教育在当代信息社会发展中的重要性，及其对未来社会经济发展的意义；第二章为《高等教育的使命》，从高校教学、科研、社会服务以及国际化4个方面详尽论述了当代高等教育的使命和职责；第三章就高等教育管理制度、机构调整和财政投入等方面制定出未来发展的方针政策，强调在制度建设上公立院校应向代表人民利益的政府负责，提出削减公立院校数量、加强校际合作以及建立一个公平且可持续发展的高等教育投入体系等目标。

一、出台背景及制定依据

自2008年全球出现金融危机以来，爱尔兰国家经济陷入严重萧条，4年来国内经济危机愈演愈烈，国家教育预算额度一减再减，整个经济形势至今没有复苏苗头。据爱尔兰中央统计局数据，爱尔兰国民失业率一直保持在14%上下，远高于其他欧盟发达国家，欧盟统计局同期警告，爱尔兰国家赤字占国民经济总产值的14.3%。2010年年底，爱尔兰陷入债务深渊，不得不接受欧洲央行和国际货币基金组织850亿欧元的信贷救济。

《高等教育战略规划》正是在面对世界金融危机严峻冲击，国际评级机构穆迪一再下调爱尔兰信用等级（Baa1）以及国内政治动荡、经济萎靡的境况下诞生的。可以看出，爱尔兰政府出台该规划意在重塑国家软实力，即成为领土人口小国和教育文化大国。爱尔兰政府充分意识到，国家经济衰退停滞时期正是促进教育事业发展的大好时机，可为社会失业人口提供再就学和再培训机会，更可为今后国家经济复苏储备和培养知识型人才。

《高等教育战略规划》的颁布几经波折。早在2008年，时任爱尔兰教育科学部部长的玛丽·哈娜芬女士就曾提议制定国家高等教育未来发展战略规划[1]，但该提议随后便石沉大海；2009年继任的教育科学部部长巴特·奥基夫重振旗鼓，成立了以国家总理特别顾问科林·亨特为主席的“国家高等教育战略规划领导小组”[2]，负责在一年之内拟定出战略规划蓝本。与此同时，爱尔兰教育部还向社会公开为制定国家高等教育战略规划征询建议的通知，半年内收到来自政府教育机构、高等院校及社会人士的建议文本百余份；2010年中期，《高等教育战略规划》形成初稿，但在征求业内人士意见时，遭到全盘否定。《高等教育战略规划》领导小组不得不再易其稿。当其最终付梓面世时，这份在爱尔兰上任副总理兼教育科学部部长玛丽·库克兰任内颁布的《高等教育战略规划》历经整整3年时间，饱含三任教育部长的心血。

《高等教育战略规划》的制定主要经历了以下4个步骤：一是全面考量高等教育在现代社会，尤其是在知识社会中的作用；二是剖析爱尔兰高等教育发展现状及面临的问题：高等教育学生数量、高等教育经费额度、高等教育投入模式、高等院校组织结构、高等院校教学科研与社会经济发展的关系、目前教育政策目标定位、校外社会因素对高等教育的影响（如人口增长和学生流动）；三是在以上两个方面深入全面考察的基础上，规划出爱尔兰未来20年高等教育发展愿景，制定了高等教育发展战略目标；四是基于以上3个方面的考量结果，参照国际惯例，绘制了爱尔兰未来20年高等教育发展蓝图，确定了能够实现高等教育发展目标的院校数量，提出了确保实现目标的具体措施，明确了实现目标所需的支撑资源，盘点了目前高等教育资源的绩效情况。

二、主要目标及改革措施

（一）主要目标

该规划的主要目标在于：一是建立一个更为灵活全纳的高等教育系统，提供更广泛的接受高等教育的机会，以满足社会对高等教育越来越多样化的需求；二是丰富学生学习经历，提高教师教学与学生学习质量，全面培养学生融入社会的能力；三是确保高校教师水平上乘、毕业生质量过硬、课程设置联系实际、科研水准领先。高校将更有效地服务于社会、经济和企业，学校教育为创造高附加值工作就业机会服务，为全社会创造福祉。

（二）　改革措施

《高等教育战略规划》在以下几个方面制定了具有可行性的改革措施，其中包括聚集院校学科优势，借鉴国际先进管理经验办学治校，做好建立爱尔兰理工大学的准备工作，加强爱尔兰高等教育署建设，创建高等教育可持续发展投入体系，调整大学本科免收学费规定，统筹校方自筹及国家拨款教育经费以平等资助各类学生，确保国家教育投入满足国民经济重点发展需要，建立高等教育绩效体系、进一步加强高等院校与企业市场的互动性，加大对高等教育产出和高等教育社会效应的评估力度等。

1.院校合并

爱尔兰全国有4500万人，有公立院校30多所，私立院校40余所，各类高等教育及教育科研机构共计80多所。这些机构种类单一，等级森严，各行其是，因此整个高等教育体系难以形成综合集约优势。为了加强区域性合作，爱尔兰借鉴世界著名应用科学大学模式，将在全面考虑区域性高等教育资源布局的基础上合并部分理工学院，建立国家级理工大学。首先试点合并首都都柏林地区的4所理工院校（都柏林理工学院、塔拉理工学院、布朗挈斯理工学院和党拉里理工学院），成立爱尔兰理工大学。

2.创新办学管理体制，实行教师绩效制度

把高等院校建设成为既享有充分自治同时又承担社会责任的机构，而非一座远离社会实际需求的象牙塔。该规划提出，各高校在人力资源管理方面要做到：既要保证教研人员有充足的可支配时间去专心致志做好科研教学工作，同时又要有创新性的人力资源管理措施，如与教研人员签订工作负荷量化合同等。

在高等院校办学管理体制层面，重组学校校级管理委员会，吸收更多校外人士进入管委会，扩大学校为社会经济发展服务的功能，更多地为国家重点经济发展项目服务，学校教学科研成果必须能真正服务政府，惠及人民。透明公开的绩效体制是确保高等教育获得可持续性公共投入的根本。

3.加强高等教育管理机构建设

爱尔兰高等教育署是代表国家管理高等院校运行和为高等教育机构拨款的政府部门。该规划提出要进一步加强高等教育署的功能，吸引专业人士，强化职能作用，进行管理机构改革。

4.人才培养

爱尔兰适龄青年高等教育毛入学率为68%。随着未来20年人口年龄结构和生活需求的变化，高等教育毛入学率将进一步提高。在保证常规性适龄青年接受高等教育的同时，爱尔兰将高等教育改革重点放在教育多样化上，为非全日制学生、成人学员、研究生及国际学生提供更多的学习机会和空间。这样不仅能够加深高等教育国际化程度，充分利用现有教育设施资源，同时亦可为财政拮据的高等教育提供充裕的办学经费。

该规划首次提出拓展学生学习经历的理念，从多方面阐述了学校为学生提供丰富的学习经历和生活经历的重要性。其中包括校方如何改进课程结构，如何创新教学方法及如何充分发挥学生在教与学过程中的作用。具体措施包括合理设置大学一年级课程，即保证一年级通识教育与专业教学的均衡互补。该规划指出：除了应使大学本科生对所学专业有全面的了解之外，学校还应对学生的社会适应性、创造性、全面思维能力和公民意识加强培养[3]。大学本科的教与学过程，对每个学生今后继续接受高等教育具有深远的影响。

5.重新认识高校科研在高等教育中的作用

高校科研除了为学校教学和学科发展提供服务之外，还必须在社会经济发展中起到应有的作用。《爱尔兰国家复兴计划》突出强调了高等院校科研的重要性及其对社会经济发展的不可替代作用，在《高等教育战略规划》中更加明确地要求高校科研应对社会经济发展有所贡献。在加快高校科研成果转化的同时，爱尔兰将进一步完善知识产权保护法规，从而加速知识产权商品化进程。

6.解决高等教育经费匮乏问题

未来20年间，爱尔兰适龄青年接受高等教育的毛入学率将增长到72%，高等教育经费缺口将达到年均5亿欧元。

迄今，爱尔兰公立院校本科教育一直实行免费制度。自2008年初爱尔兰陷入金融危机至今，政府一再削减教育投入。公立院校不得不面对青年人口结构峰期和失业人口重返教育系统的压力，高等教育资源供需失衡的问题日益严重。国家连续3年3次提高本科入学注册费用，从2008年的800欧元/学年到2011年的2000欧元/学年。该规划指出，学生注册费用的逐年提高仅是杯水车薪，不可能从根本上解决高等教育经费匮乏状况。考虑到国家经济将不会在短期内恢复到“凯尔特虎”的盛况，公立高等院校本科教育免收学费的制度将终止，并参考其他国家做法，实施以下筹资政策开拓高等教育经费可持续发展路径：采取学生贷款制度；削减高校编制；提高职员工作效率；加快高校科研成果转化。

为了确保规划落到实处，实现规划目标愿景，爱尔兰政府将在近期组建“国家高等教育战略规划实施委员会”，由教育技能部国务秘书担任主席。

三、亮点

（一）对高等教育功能的拓展

该规划从全新的视角全面考量高等教育的功能。“国外通常所讲的大学的功能是传授知识，科学研究，社会服务（teaching，research，service），……”[4]，“大学具有人才培养，科学研究和社会服务三大职能是人们的共识”[5]，该规划在“高等教育使命”一节中拓展了高等教育的功能，指出高等教育不仅需要进行教学和开展科研，还要融入社会，直接为社会经济服务，推进高等教育国际化进程[6]。教学科研、服务社会、服务经济和国际交流4项职责相辅相成，缺一不可。当代高等教育在发挥其传统意义上的三大功能的基础上，还须有胸怀全球、面向世界的责任感，有国际的、跨文化的和全球的观念。当今高校人才培养急需解决的难题就是如何造就了解国际社会形态、具备应对未来挑战的能力、主动参与国际竞争、知识结构完整的国际型高端人才。

（二）首次关注大学本科教育教学与中学教育教学的相关性

爱尔兰高中教学与我国高中教学有着许多相似之处，学生高二结束时就基本学完高中教学大纲规定的教学内容，学校和学生几乎将高三全年时间用在准备来年的国家高等院校入学考试上，爱尔兰称之为“离校证书”考试。这种以升学为导向的中学教育培养出了一批善于死记硬背、缺乏应用能力及创新思维的中学毕业生。爱尔兰国家报《爱尔兰时报》发表社论称：战略规划第一次提出了高中教育与大学本科教育不接轨的问题[7]。这些跨出中学校门就进入大学校门的学生，缺乏独立学习和解决问题的能力，多年来，大学本科一年级结束时辍学率在15%以上[8]。为了使高等教育与中等教育紧密连接，规划提出将对本科一年级教学进行改革，拓宽专业范围，加强通识教育，丰富学生学习经历。

四、欠缺之处

战略规划只字未提“价值”“品质”“道德”“责任”等与大学生思想品德培养有关的概念。由金融危机导致的当前全球经济灾难，除了金融体制内部制度监管不力之外，建立在自由市场经济体制下的高等教育人才培养方式也存在一定缺陷。事实上，问题的主要根源之一就出现在高等教育培养出的人才身上——金融银行业内高管及银行家。他们中的一些人重利轻义，过度放贷，巧取豪夺，丧失职业道德，社会责任感淡薄。有西方学者指出：当前的金融危机与其说是一起金融管理建制上的技术性事件，倒真不如说是一场人为的拜金主义道德沦陷事件[9]。美国“9·11”事件发生后，时任联合国教科文组织总干事的松浦晃一郎说过：制造“9·11”暴行的主犯多为受过高等教育有大学学历的人，“培养人才，仅有知识本身是远远不够的——许多都接受了良好的教育”[10]。司马光在论及德才关系时讲到：“是故德才全谓之‘圣人’，德才兼亡谓之‘愚人’；德胜才谓之‘君子’，才胜德谓之‘小人’”。高等教育在传授知识培养技能的同时，更重要的是培养学生的品质、道德及责任观念。著名高等教育学家约翰·亨利·纽曼在《大学的理念》中指出：“本科教育的目的在于为学生进入社会而不是进入专业工作做准备，在于培养合格的公民而不是培养职业能手，在于培养‘绅士’而不是培养专才，所以应侧重‘博雅教育’而不是‘专业教育’”[11]。这正是我们时下常说的先学做人后学做事。

五、结语

爱尔兰高等教育资源丰富且质量过硬。根据经合组织《教育一瞥（2009）》报告，爱尔兰25至34岁公民接受高等教育的平均比例为44%，高出经合组织国家平均值10个百分点，高出欧盟19国13个百分点[12]。全爱尔兰共有7所研究型大学，2009年有5所进入世界前300强，2010年有7所研究型大学和1所理工学院进入世界前500强，其中2所连续两年进入世界前100名（2009和2010年《泰晤士报·高等教育副刊》排名）。自20世纪末，爱尔兰政府重视教育投入，高等教育事业发展突飞猛进，国际排名快速提高，“凯尔特虎”十年磨一剑，将爱尔兰高等教育提升到全球高等教育强国的行列。在目前世界高等教育全球化快速发展及爱尔兰国内教育经费捉襟见肘、教育资源缺乏集约的大背景下，政府没有放弃国家教育发展大业，全方位出击进行改革创新，从构筑多个高校强强合作联盟到制定《爱尔兰国际教育战略规划》，从集约优质高教资源建立“创新学院”（都柏林大学和圣三一学院共建）到颁布《高等教育战略规划》，无一不是在全面统筹整合高等教育优势，打造国际高等教育品牌。《高等教育战略规划》既有面向未来、富有前瞻性的发展愿景，又有力图及时解决当下教育经费不足的具体措施；既有联系实际的体制改革理念，又有对当代高等教育职能作用的全新认识。《高等教育战略规划》为爱尔兰高等教育未来20年的进程绘制出了一幅既充满挑战又前景光明的蓝图，在当今高等教育国际化迅猛发展的进程中为其未来奠定了跨越式腾飞的理论基础。[13]

参考文献：

[1]董会庆.爱尔兰将出台国家教育发展战略[N].中国教育报，　2008-04-29.

[2]Higher　Education　Strategy　Group　Announced[N].　The　Irish　Times，　2009-02-07.

[3]Department　of　Education　and　Skills.　Executive　Summary，　National　Strategy　for　Higher　Education　to　2030[R].　Dublin：　Government　Publications　Office，　2011.

[4]龚克.大学文化应该是“育人为本”的文化[J].中国高等教育，2010（1）：　5.

[5]邬大光.大学分化的复杂性及其价值[J].教育研究，2010（12）：　17.

[6]Department　of　Education　and　Skills.　National　Strategy　for　Higher　Education　to　2030[R].　Dublin：　Government　Publications　Office，　2011：　51-85.

[7]Editorial.　Higher　Education[N].　The　Irish　Times，　2011-01-14.

[8]McCoy，　Selina　and　Byrne，　Delma.　Progression　in　Higher　Education：　The　Value　of　Multi-Variate　Analysis[J].　Economic　and　Social　Research　Institute　Research　Bulletin，2010（4）：1.

[9]Kerins，　Anto.　Memo　to　Hunt：　Higher　Education　Must　Teach　Ethics[N].　The　Irish　Independent，　2011-01-12.

[10]Matsuura，　Ko？觙chiro.　Speech　at　the　162nd　Session　of　the　Executive　Board　of　UNESCO[DB/OL].http：///images/0012/001236/123649e.pdf，2001-10-02.

[11]约翰·亨利·纽曼.大学的理念[M].第二版.高师宁等译.贵州：贵州教育出版社，2006.

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（一）平衡医院运行机制

建立科学高效的内部人事管理制度，形成机制对于医院而言是其平衡运行，更好地发挥人力资源作用，体现人力资源价值的关键之举和当务之急。在一部分三甲医院当中，一个医院的全体职工总量通常超过千人，有部分医院能够达到数千人之多，如何做好人事管理工作，最终影响着医院的管理效能。更好地调动员工积极性，能够增强医院的整体竞争力，激发其发展潜力。医院实施高效人事管理能够进一步平衡医院的运行，实现稳步发展，使医院人力资源得到有效配置，建立更为稳定的内部管理秩序，使人事管理成为医院运行的基础保障。医院的人力资源管理最终影响着医院运行成本，过多的重复性岗位存在，本身就消耗了有限的运行经费，通过人事管理工作，能够实现平衡发展，使医院的人力资源配置更加合理，降低人事管理成本，提升运行的稳定性和平衡性，增强医院的服务总水平和同业竞争力。

（二）协调医院内部资源

医院当中实施高效人事管理能够有效协调内容资源，使医疗资源得到合理配置，提升医疗服务的整体运行效率，使公众能够获取到更为理想的医疗服务，提升医疗服务的配置有效性和准确性。人事管理影响着医院内部的协调秩序和人事关系。作为重要的资源，人力资源需要通过人事部门的努力，依托于良好的人力资源管理机制实现有机持续配置，使这一重要内部资源能够发挥更大的作用，体现出其应有价值。目前在部分医院当中，没有充分考虑到医院既有行政化特征，也有市场化特点之一普遍情况，使人事管理机制不是偏于行政化，就是过度市场化，无法实现平衡，进而限制了人事管理应有作用。总的来看,医院内部资源有效的协调配置，对医院的长期稳定发展具有积极意义，体现了必要的实际价值，随着社会的发展，未来医疗机构面临企业化改革等一系列发展创新，因此必要积极发挥人事管理职能，更好地协调医院内部资源，使公共医疗服务得到更高水平。

（三）促进医院优化服务

人事管理能够为医院构建更为合理和科学的运行机制，通过实施绩效考核等各类人事考核制度，能够优化医院整体服务，营造风清气正、有序竞争的内部氛围，促进医院能够快速稳定发展。人事管理要起到奖优罚劣的作用，使优秀人才和尽职尽责的人员获得相应的奖励，激励他们能够更为的投身到医疗工作中，而同样通过人事管理措施达到规范和惩戒目的，对一些不作为、不尽职的人员予以处理。只有形成一种能上能下、庸者让、能者上的良好工作风气，才能使医院处于一种积极向上的大趋势下，不断得到发展，取得预期的发展效果，使医院全体工作人员能够在实现医疗服务总目标的基础上，更好地实现个人职业目标，实现集团和个体的双赢。同时随着医院人事管理制度的不断优化，有助于更好地引进人才，同时作为内部培养和培育工作，源源不断为医院提供人才保障，提升医疗服务的整体水平和效能，形成一套符合医院发展特点的人才引进、培养、管理体系，推动医院发展。

二、医院人事管理制度的现存缺陷

医院构建人才培养体系，要从实际出发，结合目前我国的医疗体系，要构建更加符合实际的一套体系，成为人事管理的重点。尤其是当前一些基层医院因人事管理工作存在不足之处，造成人才流失现象普遍，中青年骨干人才无法在基层踏实参与工作，降低了基层医疗服务水平。同时在职务待遇方面，因为人事机制制度不畅，导致基层医疗工作人员无法获取到理想的待遇，无法安心踏实履职。现阶段一部分医院对人事管理工作不重视，对人事管理投入少，没有建立起有效稳定的人生管理系统，没有采用信息化，数字化，网络化措施办法，导致整体上人事管理工作缺乏实效性，实效性的欠缺限制了医院管理工作的开展使得医院无法将全部资源投入到医疗服务当中，影响医院各项工作的有序开展。

（一）缺乏长期战略规划，欠缺人才培养开发

部分医院没有将人事管理纳入到长期发展规划当中，只是将人事管理作为一种行政措施加以应用。这种观点的错误在于轻视了人力资源价值，直接影响着医院的发展稳定性。医院长期的发展战略规划影响着医院的各方面工作，对于医院更为有序的发展体现积极价值。战略规划的价值在于，人才培养开发能够激发医院发展潜能，使医院能够立足于市场实施有效管理，增强管理的实用性，强化管理效能。长期以来在行政体制下，医院的人才引进和培养更多趋向于行政化，在一定程度上没有体现其应有的特点，限制了人才培养工作的持续稳定开展，使得人才培养和人力资源开发处于一个断续状态。尤其是一部分基层医院，其整体的吸引力较弱，在没有规划的前提下，往往难以真正吸引人才。

（二）传统制度漏洞较多，人员分工极不明确

目前医院人事管理制度存在较多的制度漏洞，管理创新性较差。医院人事管理工作更为注重行政管理，在具体的人事安排上难以体现出科学性和效率。人员分工不尽明确，使得医院运行服务工作就出现了待遇分配不均、岗位职责不明等问题。医院总体上要结合业务开展情况，展开具体的人事管理工作，在制度构建方面，部分医院存在人事管理制度不完善、绩效评价机制不健全等情况，进而导致人事管理没有真正体现应有价值，影响着医院人事工作的顺利开展。造成了部门之间人事配置不合理、人员分配不公平问题的产生。虽然医院内部都有定岗定责的相应规定，但在实际执行过程中，就产生了岗位职责不清、岗位配置不科学的突出问题，人事管理工作无法成为调动医院职工积极性的具体手段和方法，甚至造成负面影响，降低职工工作积极性，直接影响着医院工作效能。

（三）尚未融合医院特质，难以实现动态持续

医院作为公共医疗服务的主要承载平台，为了能够提升医院的工作水平和质量，各项工作要体现出其主要特质，目前医院的人事工作没有形成动态持续，没有结合医院发展实际加以调整和修正、创新，导致人事管理价值没有得到完全呈现。各行各业的人事管理既有其普遍特征，同样也有行业特点，医院人事管理是激发医疗潜能的关键所在，需要医院通过各种积极有效手段加以促进和提升。改变现有医院人事管理模式固定，缺乏动态性的突出现状。

三、现代医院构建高效人事管理机制的相关策略

（一）建立长远管理战略规划

在人事管理工作方面，医院要建立起长远管理战略规划体系，使人力资源成为发展战略的重要组成部分，通过实施科学有效的管理战略，提升医院的人力资源配置效率，激发人力资源潜能。随着医院持续有效发展，人力资源管理战略要保持稳步创新，使人事管理工作能够跟上发展步伐，确保人事管理能够在人才引进、培养、内部考核等多重方面发挥作用，使人事管理真正成为医院发展的基础保障。归根结底医疗水平的提升一方面取决于医学科技的应用，另一方面则直接取决于人才价值的体现，将人事工作上升到发展战略层面，能够更好地起到引导和推动作用，使人事管理工作价值最大化。

（二）重点突出医院服务特质

医院作为公共医院服务的主体，其服务特质突出，人事管理工作是医院高质量医疗服务供给地保障所在。医院为了能够突出其服务特质，重点要规划建立起有效的内部管理机制，通过实施考核评价、内部监管等措施，不断巩固提升服务质量，解决尚存的一些突出问题，使医疗服务持续保持较高水平。医院的人事管理工作要围绕服务展开，将人事管理加上服务属性，一方面做好具体的人才培训引进工作，使医院的医疗服务能够长期保持在一个较高的水平之上，另一方面则是在日常工作中要发挥人事管理监管作用，重点做好日常医疗服务的推动和规范，使医疗服务能够切实得到持续改进和提升。

（三）创设动态持续管理机制

人事管理工作不能是固化一成不变的管理工作，而应该是动态持续创新、完善的管理过程，医院要建立起动态持续管理机制，通过引入信息化技术、大数据技术，持续推动人事管理工作的有序稳定开展，使人事管理工作能够达到预期的目标。可以说人事管理工作关乎医院的整体各方面工作，因此动态持续是基本的人事管理工作要求，建立相应的管理机制，无疑将加快人事管理效率、体现其实际价值。

四、总结

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关键词：高校；小微企业；管理人才；培养质量

中图分类号：C961；G640 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2015）21-0025-01

国家工商总局数据显示，截至2013年3月底，全国私营小型微型企业有885.23万户。在小型微型企业内部结构中，微型企业占据绝对份额，小型企业占14.88%，微型企业占85.12%。我国中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值总量的 60%，纳税占国家税收总额的50%，完成了65%的发明专利和80%以上的新产品开发。因此，支持小型微型企业发展意味着创造社会就业岗位，使小型微型企业在解决民生问题、推进经济增长方面发挥更大的作用。

一、小微企业管理人才培养存在的问题

（1）小微企业缺乏对管理人才的培养意识。小微企业大部分属于家族式企业，多为创业者投资成立，业主大多依赖以往的管理经验，不愿为员工管理培训“买单”，对员工进行的培训往往当作费用支出而不是投资，管理方面因循守旧、按部就班，缺乏科学的战略规划和创新型战略人才，无法适应竞争激烈的市场环境。

（2）培训呈现潮流化、碎片化，缺乏完整的管理知识体系。小微企业的健康发展需要良好的“人才、技术、市场和资金”等企业内外部环境。小微企业管理人才培训存在形式单一、碎片化培训等弊端，很多小企业为了减少培训投入，无计划地参加市场上相关主题的免费公开课。由于公开课多涉及宏观经济管理和国内外成功的经营模式创新，课程内容宏观决策参考多，对企业微观决策作用少。

（3）企业管理人才培训缺少系统培训规划。企业人才培训需要长期、系统规划，小微企业的管理人才培训宗旨应是创办并改善企业管理。目前社会上5天～10天的创业项目培训、单一专题培训课程和碎片化的培训不能对管理者形成完整的知识结构，人才培养目标不清、效果不好。

二、小微企业管理人才培养对策

（1）增强企业管理人才培养意识，明确培养标准和目标。在知识经济和互联网+时代的今天，企业的竞争归根结底是人才的竞争。我们要以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业家和职业经理人为重点，培养国内一流的科技创新创业企业家和企业发展急需的战略规划、资本运作、公司理财、运营管理及现代物流、电子商务等高级管理人才，为小微企业的发展提供智力支撑。

（2）建立完善的培训课程体系，全面提升企业家领导智慧和管理能力。小微企业管理人才培养的课程设置要求优化结构，突出培训重点，构建科学且实效的培训方案，专为中小型企业经营管理领军人才量身定制非脱产、立体化、互动式、实战型的经营管理系统学习课程。这旨在打造杰出企业管理者的核心能力，同时为企业家建立合作共赢、融商融智的交流发展平台，从而全面提升、增强企业的核心竞争力。

（3）创新培训形式，提升小微企业管理人才培养效果。小微企业管理人才培训需要改变单一的培训形式，创新培训形式，提高小微企业培训投入意识和管理人员学习兴趣，不断提升小微企业人才培养效果。一是采用课程讲座和网络课程学习，打造小微企业管理人才学习交流平台，在理论学习基础上突出案例分析，在师生互动中开拓经营思路，创新经营模式。二是拓展训练、团队合作，考验小微企业家面对内外部环境的变迁等一系列不确定因素，如何利用积累的管理理念与实战经验、胆识与谋略、权衡利弊，果断决策，赢得商机。三是企业现场考察学习，定期组织优秀管理人员到知名企业，参观学习考察、商务观摩，共享思想交流与先进的管理经验。四是生产经营管理流程诊断与管理咨询，邀请行业内专家，深入了解企业的生产经营状况，提供流程再造和管理咨询建议，提升小微企业管理水平。五是企业家论坛，建立优秀的人脉网络，在商场实战中以学会友，提升能力，整合资源，实现交流合作、互利共赢。

（4）聘请一流师资，提高小微企业管理人才质量。培训师资是小微企业管理人才培训的关键，建设优良的师资团队，能够有效地提升小微企业管理人才质量。聘请师资可从以下几个角度着眼，找到对企业发展最有价值的师资资源：一是聘请清华、人大、浙大等著名高校专家学者、知名经济学家、资深管理专家为企业进行培训，开阔小微企业家的国际视野，使他们掌握最前沿的管理和技术资讯。二是邀请政府财税和金融部门相关专家授课，使小微企业管理人员及时了解和掌握最新的国家关于小微企业的优惠、融资和税收等一系列优惠政策，降低运营成本。三是积极邀请行业专家、学者、著名企业家进行授课，了解行业发展现状和趋势，寻求应对策略。

小微企业管理人才培养应明确目标，采用灵活多样的培训形式，聘请一流专家学者作为师资，增加实地交流考察和实践类课程，强化理论联系实际，建立教学设计、各课程模块及课程之间内在的逻辑联系，构成有机整体。这样，才能不断提升小微企业管理人才的培养质量，促进小微企业的健康持续发展。

参考文献：

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人力资源开发这一专业术语最早出现于1967年，是由美国华盛顿大学教授奥纳德·纳德勒教授提出的，其内涵包括三点：一是，由雇主为员工提供有组织、有计划的培训体验；二是，在特定时间段内完成培训；三是，培训目的为提高员工个人发展的可能性，并提升其个人绩效。近年来，西方人力资源开发的涵义不断更新，在最初时主要使用培训开发（T&D）这一词汇，着重于个人能力发展，对人才执行任务所需的主要能力进行了规定与集中开发；后来，逐渐使用人力资源开发（HRD）这一词汇，意在综合运用培训、组织开发、职业生涯规划等手法提高个人、团队、企业的效率；最近，美国有出现了职场学习和绩效（Work－placeL&P）这一新词汇，主要指采用多种手段为提升个人和组织绩效提出解决方案。美国人力资源管理专家罗斯维尔（1985）指出，人力资源开发是由企业所开展的有计划、有目的的教育、培训活动，其能够将企业中员工的个人发展需要同职业理想结合起来，有利于组织战略目标的实现，不仅提高了个人对企业、对岗位的满意度，还有效提高了企业的劳动生产率。人力资源专家杰利认为，人力资源开发是一种有益于帮助员工改进工作方式、促进员工职业成长、提高企业工作效率、实现企业发展战略的有组织的学习活动。我国著名管理案例专家余凯成教授认为开发是人力资源管理（HRD）中的一项重要内容，其能够为员工提供职业培训等发展机会，使他们明确自身优势与劣势，为今后职业生涯指明方向。复旦管理学院创始人郑绍濂教授认为，企业人力资源开发是指有组织、有计划地对高级技术、工程等专业人员和高级管理人员的实践能力、理论水平进行再提高、再更新的教育培养活动，同以往以企业全体员工为对象的培训不同，HRD主要针对工程、科技等专业人员或高级别管理人员而言，其更注重知识水平与技术水平的提高。通过以上国内外学者对人力资源开发涵义的不同观点简述我们可以看出：人力资源开发是企业为打造核心竞争力而开展的一项教育活动，其对象为企业员工。

2中小企业进行人力资源开发的举措

2.1进行人力资源开发的投资价值分析，增强中小企业积极性

中小企业规模较小、资源有限，在进行人力资源开发前，十分有必要对人力资源开发的投资价值展开数据分析，这不仅能为广大中小企业主是否进行人力资源开发投资提供有效判断依据，更能提升中小企业的积极性。人力资源投资价值分析简而言之就是人力资源投资收益与成本的比值，当B1/（1+r）+B2/（1+r）2…+Bt/（1+r）t>C即∑[Bt/（1+r）t]>C或∑[Bt/（1+r）t]/C>1时（公式左边表示某一时段（t）内的年收益流（B1，B2…，Bt）的现值，r为利息率，公式右边的C表示投资成本），就是值得投资的，反之则是不具有投资价值的。投资成本主要指机会成本和直接成本，投资收益主要指未来收益和现期收益。在上述人力资源投资价值判断公式中，总收益∑Bi/（1+r）t同总成本C的比值越大，投资价值就越高，反之则越低。可以说，对人力资源开发的投资价值进行测算、分析，就是将人力资源现今和未来一段时间的收益现值总和同当前企业人力资源投资成本进行对比，并以此决定是否进行投资。

2.2展开人力资源开发战略规划，构建战略导向的人力资源开发体系

韩国expertconsulting.co社长、受雇于多家世界500强的人力资源培训顾问金政纹在“探索21世纪HRD战略方向”国际研讨会上分析了未来企业人力资源开发的三个主要方向，其中一个就是建立包括组织环境、外部环境等在内的战略性系统。适应企业特点的人力资源战略系统能够让决策者明确人力资源开发的理想结果与现实情况之间的差距，而认识到这种差距则是企业制定人力资源开发战略，并将具体开发活动同企业重点工作结合起来的关键。具体到国内，我国中小企业的人力资源开发较少考虑到战略规划层面，很多企业甚至不能区分人力资源开发战略与战术。为此，我们尝试建立战略导向的中小企业人力资源开发，来引导广大中小企业加深对这一问题的了解，帮助它们建立适合中小企业规模、适合自身发展、可操作性较强的人力资源开发体系。战略导向的人力资源开发体系设计基本思路：企业战略与核心能力人力资源开发战略是企业人力资源战略体系中重要的组成部分，其中的人力资源开发战略同企业业务战略一样均需要有确切的目标制定，同时还要结合人力资源管理战略予以实施。人力资源开发目标人力资源管理目标企业战略与核心能力目标的实现是人力资源开发投资价值不断显现、企业整体价值不断提升的过程。企业人力资源开发结果最终要反映到企业在市场上的竞争优势以及企业核心能力上，为此，企业在制定人力资源发展战略时要综合考量自身特点以及自身行业发展特点，在明确自身核心能力的基础上依靠战略导向的人力资源开发目标来完善人力资源开发体系，从而不断提升企业竞争力，最终实现企业整体战略目标。战略性的人力资源开发体系能够将企业业务战略同人力资源开发战略有机融合，使人力资源开发工作为企业核心竞争力的提升提供人才支点。可以说，设计适合企业自身条件的战略导向人力资源开发体系不仅能够为企业现在和未来一段时间内的人力资源开发工作提供方向和依据，更能够帮助中小企业在市场经济中赢得竞争优势。

2.3建立中小企业人力资源开发的实现途径

2.3.1做好工作分析

在开展人力资源开发前，要进行工作分析和任职资格分析，并将这两部分分析结果汇总成工作说明书。在工作分析部分，我们要明确本岗位的具体工作内容，以此为培训开发提供依据；在任职资格分析部分，我们要明确本岗位现有员工是否具备岗位要求的基础条件，员工可通过此环节了解自己的岗位目标，为自己未来的职业发展指明方向。总的来讲，科学、系统的工作分析是企业人力资源开发的必要准备，它能为企业人力资源开发提供现实依据。

2.3.2重视人力资源规划

近年来，随着市场竞争的日益加剧，人才的竞争也更为激烈。在企业发展同人才资源规划间建立确切而明晰的关系已成为企业整体战略的重要组成部分。所谓人力资源规划就是根据企业未来一段时间内的组织任务以及环境对企业的要求而设计的实现人力资源开发的过程，其作为人力资源开发的细化环节能够为人力资源开发的具体实施提供行之有效的指导，需要企业管理者提起高度重视。

2.3.3加强对招聘的管理

招聘是企业人力资源管理中最初的同时也是最关键的环节，它同企业的人力资源开发效果以及企业其他业务战略的实施效果密切相关。尤其对于人才流动较大的中小企业，招聘更是直接影响到了企业的长远发展。在招聘过程中，企业管理者要充分了解和满足优秀应聘者的需求，使他们愿意长久地为企业服务，以此保证未来人力资源开发工作的顺利开展。

2.3.4做好培训开发的评估

人力资源培训开发评估是确保整个人力资源战略体系顺利进行并且获得满意效果的关键。企业的人力资源管理部门要在每次培训任务结束后，对参加培训的员工进行考核、调查，以此评价和反馈培训效果。除此之外，企业还应当将人力资源培训的各项费用列入到企业预算费用当中，以资金的形式支持培训开发评估工作的开展。最后，企业还要将评估结果同员工的任用、职称评定、定级、转正、升职以及薪酬管理等结合起来，以提升员工参与培训、参与企业人力资源开发的积极性。

2.3.5运用企业文化，为人力资源开发创造适宜的环境

企业建立人力资源开发战略体系的根本出发点和落脚点在于充分“激活人”，即充分调动企业员工的积极性和创造性，尤其是对于竞争压力较大的中小企业来讲更是如此。广大中小企业要利用各种手段为人力资源开发创造适宜环境，通过完善的机制、切实可行的规章制度来保证人力资源规划的高效落实。除此之外，企业还要在企业文化中树立起以人为本的科学发展理念，提高员工认同感，增强他们的执行力，使企业上下形成良好的人才发展氛围，从而促进人力资源开发的顺利进行。

3战略导向的人力资源开发体系设计模型在企业的实践

3.1M公司简介

M公司是一家具有近10年发展历史的中小型企业，其品牌创建于2006年。2011年底，M公司为了应对日益复杂的市场外部环境，结合自身优劣势与市场处境，做出战略规划，确立了走专业化产品发展的路子。为进一步配合总体战略目标的实现，M公司在人力资源方面也做出了一定的调整与投入。由于M公司所在行业为新兴产业，其具有一定经验的专业管理人才非常稀缺，公司为保障总体战略目标实现，从长远利益出发，做出了在企业内部选拔、培养中高级管理人才的计划。2012年3月，培训与发展事业部成立，这标志着M公司战略导向人力资源开发体系的正式启动，公司未来要将培养和提拔管理人才、打造中高层管理队伍作为人力资源的重中之重，逐渐推进管理人才培养计划。

3.2管理人员培训开发过程

M公司十分注重管理人才的培养，通过“选择人、培养人、评估人、会用人、留住人”等一系列人力资源管理流程的开展来实现公司的五年人才培养计划。此外，M公司还将企业的总体战略目标转化为了对员工能力素质的具体要求，并将这些能力要求按照培养计划进行归纳、整理，帮助企业快速形成适合的人才培养机制，打造企业优秀的项目经理与项目管理团队，助力企业实现战略管理导向的人才培养体系。第一步，制定了有针对性的管理人才培养计划。2012-2013年大力培养公司内部的管理人员，使之工作能力和专业水平都能得到提升；2013-2014年侧重培养肯干事能干成事的管理人员，并将之发展为公司的中坚力量，使之成为竞争性的人才，能够适应不断挑战的工作环境和变革；2015年进行综合考评，对不符合要求的予以调整。第二步，打造内部培训师队伍。在对技术人员进行培养的过程中，M公司希望更多的中高层管理者参与进来，以提升人才培养的关联性，增强培养效果。为此，M公司通过应征、选聘建立起企业内训师队伍，通过企业内部管理者、经验丰富的部门负责人的讲授来落实培养计划。此外，为了方便管理人员授课，确保更多优秀的企业员工走上讲台“现身说法”，M公司还采用了“扶上台、送一程”的讲师培养策略，这有利于培训内容的充实。第三步，重培训与开发的成果转化。M公司不仅重视人力资源开发方式与内容的设计，更注重后续成果的转化。具体来讲，M公司主要采取了两种手段提升培训成效：一是，建立评估体系与反馈通道，进一步促进相关管理人员对未来工作方式的改进；二是，加强培训学员对管理语言的学习，使他们能够熟练地做出和说出标准化管理动作。除此之外，M公司还利用精英选拔、考核选拔等方式全面提升培养团队素质，从而让管理人员实现自我督促、自我监督，提升管理者的学习积极性，进而提升他们的培训效果。M公司管理人员培养开发体系持续提升了公司的核心能力，培育优秀的项目团队，提升和发展了员工能力，帮助企业实现战略目标打下坚实的基础。

4结语

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关键词：“双一流”战略；定位地方；地方院校

中图分类号：G647 文献标识码：A

1.地方政府加快区域性教育中心建设，制定高等教育区域规划发展战略

随着经济区域一体化发展趋势的增强，各地方院校便被要求建设与区域经济发展相呼应的高等教育体系，以满足地方发展要求。而推动地方本科院校的发展，地方政府理应提供相应的外在保障。“双一流”战略的提出是站在国家高度变革高等教育发展方式，因此面对不同的地方院校，各地政府应依据地方经济发展战略，变革地方院校发展方式，制定高等教育区域规划发展战略。改变区域教育发展规划战略的从属地位。

欧洲国家的博洛尼亚改革进程；英国的“地区发展署―高等教育机构―区域等教育协会”三方相互协作和支持机制等，都使得地区与大学紧密相连，提升了区域竞争力，促进了区域繁荣。所以，无论是从国内院校当下的发展模式还是国外先进的经验都可以看出，地方本科院校想要实现创造性、长效性发展，传统的由教育行政部门单独制定的教育模式已经无法适应形势的变化，而实现高等教育区域协同、一体化发展已经是当下高等教育发展的必然选择。

2.优化专业体系，打造地方院校支撑型学科

一流大学建设的基本任务和核心工作是学科建设，拥有若干一流学科是世界一流研究型大学的基本标志。对于地方院校来说，学科建设也是必不可少的关键环节。而在“双一流”战略下，地方院校应如何充分利用现有教育资源，来推进一流学科的建设呢？

首先，高校自身应形成自己的特色专业，以特色专业带动区域经济的发展，并转化为支撑学科。一个学校的学科之间往往具有很大的关联性，它们相互支持，形成学科乃至学科生态。所以高校应以支撑学科带动高校内部的发展，同时以期带动区域经济的发展。在构建支撑学科的过程中，要加强顶层建设，从地方层面制定学科建设和发展目标，坚持以构建地方一流支撑学科为目标，整合区域内优质资源，培养具有高水平和具有创新能力、符合地方发展需要的、可以推动地方发展的拔尖创新人才。其次，高校要基于国家方针与地方发展战略不断调整学科发展方式，突出自己的优势学科、特色学科。妥善处理好科研与学术之间的关系，优化学科建设环境，不能因过分追求科研而荒废学术，也不能因注重学术使科研边缘化。最后，专业的形成是一个需要设计和培养的过程，同时也是循序渐进、逐渐凝练的过程，院校在不断发展和沉淀中，应整合优质资源，对接市场需求，构建支撑型特色专业。

3.推进高校智库建设，提升复合型人才培养成效

智库的出现，为地方院校提供了大量的优质人力资源，随着近几年“中国新特色新型智库”战略的提出，各地各高校均建立了一大批智库，可以说，高校智库的建设是十分有利于地方本科院校的发展的。2014年2月10日，教育部印发了《中国特色新型高校智库建设推进计划》。该推进计划，明确指出了高校智库的功能定位：“高校智库应当发挥战略研究、政策建言、人才培养、舆论引导、公共外交的重要功能。”由此看来，推进高校智库建设在一定程度上是人才培养方式的另一种补充形式。地方本科院校并没有可以与研究型大学相比的教育优势资源，但是可以充分利用智库的功能，培养服务地方的应用型人才。

从实践上看，凡是学科与智库紧密结合、互相支撑的，通常都会呈现出学科快速可持续发展、智库影响力显著提升的双赢格局。在价值取向方面，智库强调的是实践性价值与知识的运用，注重问题导向与发展难题的破解；在人才培养方面，智库能够以问题为导向，以项目为纽带，把来自不同学科的研究人员整合在一起，协同攻关，起到有效整合学术资源、提升科研创新能力的作用。所以，智库可以作为高校自身发展的优质资源，其在一定程度上的建设与组织方式是与复合型人才培养方式不谋而合的，所以，地方院校应组建优质的智库，重点进行智库内容建设，以智库增强高校人才培养成效。

参考文献：

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“在商业模式变革风起云涌的当下，电子商务已不是做与不做的问题，而是怎样去做，如何做好的问题。”河南黑蜘蛛网络渠道服务有限公司董事长聂卫献说。

然而，受传统的营销模式、思维习惯及专业团队等方面的限制，大部分企业对网络渠道的认识还处在初级阶段，在实践中，企业也面临很多困扰和难题。

在聂卫献看来，传统企业在接触电子商务的时候，首先不了解网络渠道，缺乏系统性的战略规划。

网络渠道对于传统企业来说，陌生而虚拟，无从下手，在运作的过程中存在很大的盲目性。如网络竞争环境如何，在哪里开店，如何开店，是否多渠道运营，是否建立分销体系等都是企业要面对的问题。

其次，传统企业缺乏专业的网络渠道运营人才和团队。

网络销售是信息流、资金流、物流、人流的全方位整合。由无数细节构成的一个系统工程。开展电子商务的企业需要一支强大的电子商务团队，但是目前中国市场上具有专业实战能力的电子商务人才奇缺，同时电子商务人才培养模式严重落后于电子商务实践，懂商务的不懂电子，懂电子的不懂商务。因此组建专业的电子商务团队对企业来说是一个难题。

再次，传统企业缺少网络渠道运营经验和资源。

网络渠道需要更加专业的运营管理，要求传统品牌从相对粗放的营销模式切换到精准深度营销模式。具体到运营策略，店铺装修、产品描述，推广和活动，客户关系管理，售前售后客服，高效的供应链管理等，做不好都会影响运营业绩和品牌传播。同时，网络渠道和营销推广资源具有独特性，也是企业所不具备的。

针对传统企业遇到的困境和问题，黑蜘蛛作为网络渠道管理专家应运而生，用专业的第三方网络渠道管理服务，帮助企业制定战略规划、运营网络渠道和培养专业人才，帮助企业快速切入网络渠道，对接更多网络渠道资源。

黑蜘蛛网络渠道管理专家通过市场调研，数据分析，店铺诊断等方法为传统企业制定网络渠道发展规划，包括渠道的选择与建设，店铺的定位，产品的选择，阶段性的运营策略，运营模式的选择，供应链支撑和运营组织架构的设计，为企业网络渠道指明发展方向。

2010年，三全食品进驻天猫网络渠道，投入很大，但业绩一直没有起色。自从和黑蜘蛛网络渠道管理专家合作以来，由黑蜘蛛负责三全食品网络渠道的规划、建设和运营，网络渠道销售额与服务前相比，在2013年实现30倍增长，端午节只常温粽子销售额就达到五百多万，并实现了全网分销，全网类目排名从十几位到现在的第三名。

作为电子商务公司，黑蜘蛛在管理上也独辟蹊径，采用“细胞分裂法”，每一个项目由一个总监带领三个人组成团队完成，项目成熟后，再抽调一个人负责下一个项目。

针对公司员工多为80、90后的特点，黑蜘蛛也采用了游戏上的“积分制”让员工去领任务，完成一个任务规定积多少分，这种工作前置的做法大大激发了员工的积极性。

聂卫献还谈到了黑蜘蛛品牌故事背景，他说：“黑蜘蛛就是用爱和信念让大家实现链接。”

专 家 点 评

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关键词：人才管理;现存问题;解决途径

众所周知，全球经济发展的竞争，归根到底是人才资源的竞争。同志深刻指出：“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速升起的挑战，最重要的是坚持创新……创新的关键在人才……”，当今世界，科学技术迅猛发展，经济全球化进程日益加快，知识经济大潮迅速崛起，世界范围的科技与经济竞争更加激烈。随着信息时代的到来，各国综合国力的竞争、各地区、各企业的生存和发展将更加倚重科技进步和创新，更加依赖于人才。尤其是高素质的人才，他们是科技进步和经济社会发展的重要资源。“科学技术是第一生产力”，“人才资源是第一资源”，“人才是决定我们事业成败的关键因素”。因此，国家人才管理方面的政策和措施对我国经济和社会的发展有着重要的意义。

一、我国在人才管理方面存在的问题

(一)缺少宏观管理理念与宏观规划

现在我国政府还没有完全树立起“人才是第一资源”的观点，对人才的重要性认识不足，没有认识到人才对社会经济可持续发展的重要作用，忽视了人才是各种资源中最珍贵、最难得的资源。并且在宏观指导，统筹规划方面还存在问题。主要表现在人才工作的机制和体制不够健全，人才工作的政策措施和法律法规不够系统配套，人才市场建设方面还存在问题，这些问题严重影响了我国政府对人才的管理，主要表现在：人才选拔、使用制度不健全;人才流动渠道不畅;人才激励、约束制度不完善;部门之间的协调机制不顺的方面。

(二)人才管理的市场化运作水平低下

我国的人才市场问题突出的表现在以下方面：首先，人才市场体系不完善，信息不通畅，服务功能不健全导致人才供需脱节;其次，我国人才市场难以融入国际人才市场，我国人才市场的独特性及与世界人才市场的差异性，使得我国人才市场在与国际人才市场融合互动的过程中，运行及管理机制的落后，人才服务手段的单一，价格与价值背离的矛盾，人才安全，人才信誉与道德，人才培养的机制与途径，人才的结构性失衡等问题更加突出。目前，我国人才市场中存在的种种问题，导致了人才市场资源配置功能尚未充分发挥作用，人才流通渠道不通畅，供求主体地位不明确，供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用发挥不充分。

(三)对人才的预测能力严重不足，人才浪费现象严重

一方面，出现盲目追求高学历的社会风气。另一方面，企业在招聘的时候对自己需要的人才定位不准，导致人力资源配置错位，对人才未能充分利用，甚至导致一些适用人才闲置。人才浪费的情况反衬出我国政府的预测能力不足，并且的信息有相对的滞后性，对于市场上需求的动向把握不清。目前，人才市场普遍存在着供大于求的现象，某些专业如计算机，财会，文秘等市场供给远大于需求，然而，也有例外，伴随着经济的发展，一些新型行业组织形式开始涌现，相应的就要求与之相配套的专业人才，而往往这些专业面临着人才供给无法满足人才需求的局面。

(四)缺乏人才预警机制，盲目自由发展

我国人力资源在地区、城乡、产业之间和不同所有制企业之间流动存在盲目和短视的现象，目前政府针对我国人力资源利用率相对较低，并且人才流动较为盲目现象缺乏预警机制，未能有效地采集信息，调控流动失衡。我国主要存在三种严重的人才流动失衡：地区之间的流动失衡;城乡之间的流动失衡;产业之间的流动失衡。

(五)人才使用上缺乏应急机制和危机管理

经过多年的改革与建设，我国人才安全环境有了一定的改善。政府不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，在人才开发的各个层面采取一系列的人才激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人才安全机制在通过法律程序维护国家重要人才安全;制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动;建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理等方面相比，我国人才安全机制还处在初步建构的过程中。

(六)人才国际化程度不足，最突出的问题是人才国际化滞后于经济国际化

1、国际化人才队伍总量偏小。有关统计资料显示，我国人才总量很大，但是人才中存在两个“5%”现象值得警惕：一是人才占人力资源总量的5%;二是高层次人才仅占人才资源总量的5.5%左右，高级人才中的国际化人才则更少。

2、现有国际化人才的层次不高以江苏省国际化程度最高的昆山市为例，经济国际化程度已达到85%以上，人才国际化仅为4%。

除了以上所指出的主要问题以外，我国在人才管理方面还有以下的问题并存：人才国际化理念落后，人才国际化战略发动的力度不够;全社会联动局面尚未形成;国际化人才资源开发的程度不高;公共服务存在薄弱环节;人才管理体制尚未理顺。

二、解决我国人才管理问题的途径

要解决以上的问题，我国应以社会人才的开发与管理为核心思想，建立人才的战略规划、培养与开发、市场配置、使用与保护、社会保障等方面的制度，以此来促进我国人才的发展满足经济全球化的需要。(一)建立起政府人才战略规划

建立起政府人才战略规划主要工作是人才的战略规划，宏观政策的研究与制定，人才的结构调整等。政府人才规划与预测是指政府依据其管理目标，对国家在一定时期内有关人才的需求、配置、使用、培训以及经费预算等内容所做出的职能性的预测和规划。简而言之，人才规划就是对国家在未来一段时间内的人才工作所做的事先设计。在人才管理的各项职能活动中，人才规划是一项极具战略性和前瞻性的工作，它的引入和引用意味着人才管理理念的更新。政府的人才规划应当既具有内部一致性，又具有外部一致性。所谓内部一致性就是指属于微观组织的人力资源管理范畴之内的所有职能活动(如人力资源的招聘、甄选、配置、培训、薪酬等)，在规划时就必须在制度安排上相互契合，彼此协调;所谓外部一致性，则是指人才的规划应当是国家整个范围内的总体规划，总体战略的一个有机组成部分，并能有效地为实现后者所确定的目标服务。

(二)加大对社会人才的培养与开发力度

社会人才的培养与开发主要针对潜在人才提高其素质和质量及其相关行为活动而实施的政府服务与管理职能。潜在人才主要是指处于学龄阶段的社会成员，他们接受社会(主要是政府)提供的教育服务，为未来参加社会生产进行智力、体力等方面的准备，这部分人才是市场需求的重要补给源。而非工作状态下的人才是指非学龄阶段的社会成员，他们因为工作需要而接受政府或社会其他机构提供的教育培训，这是社会人才培养与开发的重要部分。加大对社会人才的培养与开发不仅对社会生产过程起到预备和维护的作用，同时对提升在职人才的人力资本含量发挥着积极作用。主要有三个方面的措施：社会教育与再教育(大中小学以及学前的学历教育、职业教育、社会人力资源的继续教育)服务与管理，社会创新系统的建设(科研院所等创新基地建设、知识产权与专利管理等)，社会文化系统(宣传媒体等)的服务与管理。

(三)完善人才市场配置服务与管理

完善人才市场配置服务与管理包括：人才市场的管理，人才市场信息与就业服务，人才的流动管理与服务和社会人才的预测预警等。我国的经济制度以市场经济为主，人才市场是人才合理配置最重要的渠道。但市场的盲目性、滞后性在人才市场同样存在。从信息经济学角度来看，盲目性和滞后性必然会影响人力资源的供求平衡和交易效率。而要降低市场的盲目性和滞后性，提高人才的配置效率，更多信息的公开共享是重要措施，这就有赖于政府人才公共信息平台的建设、管理、服务与维护以及运行机制的合理化设计。社会人才的预测预警是人才市场服务与管理的重要内容和日常工作。人口与人才的流动性对个体的决策条件不利，因此此项职能的将在社会人力资源的微观层次改进信息不完全和不对称的状态方面发挥作用。同时也为宏观人力资源的规划以及政府其他相关职能的运行提供有力的数据支持。

(四)规范社会人才的使用与保护

规范社会人才的使用与保护主要涉及：人才的职业系统建设，人才的劳动权利保护，人才的薪酬管理和人才的社会保障管理等。人才的使用是指社会个体和包括政府在内的社会团体对人才的运用，是人才参加社会实践的主要阶段，也是社会成员发挥社会生产作用关键时期。人才的保护则是指伴随人才的使用过程而产生的法律、经济与身心的保障。人才的使用与保护不仅是政府进行社会风险管理的重要内容，还是社会政治经济制度的重要组成部分，是社会经济发展的安全网和社会矛盾的缓冲器。具体措施包括：建立和健全社会人才的职业认证管理，职业生涯服务，岗位培训与晋升，劳动合同管理，劳动争议投诉与仲裁服务，职业安全与健康，劳动卫生，薪酬与福利管理和社会保障的义务与权利保障等。

(五)健全人才社会保障制度

健全人才社会保障制度主要有物质生活保障服务与管理，生理与心理保障服务与管理，社会安全的保障与治理。其主要载体是政府政策，政府的人才政策应该具有强制性、公平性、全民性、最低保障性、非盈利性。内容有以下几个方面：社会保险：养老保险、生育保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等;社会福利指国家和集体对公民中无基本生活依靠某些特殊对象提供的物质救助和社会服务;社会救济是指国家和社会对遭受自然灾害、不幸事故和生活贫困者提供的物质帮助。

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