人才资源盘点范文

导语：如何才能写好一篇人才资源盘点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:金融危机;中小企业;人才回流;人才战略

中图分类号:F276.3文献标识码:A文章编号:1001-6260(2010)02-0139-03

自2008年9月以来,国际金融危机对世界各国金融和经济都造成了一定的影响,中国也不例外。纵观这次国际金融危机对我国的影响,有一个很重要的特点,就是对内地经济的影响小于对沿海经济的影响;对实体经济的影响小于对虚拟经济的影响;对内向型经济的影响小于对外向型经济的影响;对服务业经济的影响小于对制造业经济的影响(王一凡,2009)。相比较而言,金融危机对中西部中小企业的波及和影响较小,不仅如此,金融危机也给中西部中小企业带来了很好的发展机会,特别是提供了一个实施人才发展战略的良机。

一、金融危机下人才流动的态势

人才流动与经济环境的好坏是密切相关的。在不同的经济环境下,不但人才的流动率会有所不同,其流动形态也是不断变化的。从宏观水平来看,经济环境的好坏与人才主动流动率呈现正相关关系,与人才回流(其内涵可见下文)呈负相关关系。受金融危机的影响,整个经济环境呈现较差的局面。较差的经济环境对我国人才供求状况和企业岗位需求产生很大的影响,具体表现在沿海地区的岗位需求减少、人才供求关系失衡;而中西部中小企业因受金融危机的影响较小,岗位需求和人才供求状况基本没有多大变化。沿海地区和中西部地区这种人才需求和供给之间的对比差异导致金融危机下人才流动会出现以下态势。

1.人才主动流动明显减少。由于金融危机的影响及社会就业压力的增加,原来认为有“资本”跳槽的人才,在这种状况下也不得不推迟跳槽或静观其变;而那些企业对其依赖性本来就不强的人员,会更加珍惜当前的岗位,主动流动的可能性极小;至于一般的人才,即使不满意当前职位,有主动流动的意向,在金融危机的背景下也不敢轻易离职。所以,在金融危机背景下,使得很多人“甘于现状”,不管是沿海地区还是中西部地区的人才向企业主动提出离职的可能性很小,人才主动流动将明显减少。

2.沿海人才“回流”渐成趋势。一般情况下,人才流动的主流方向都是从中西部流向沿海地区(这种流动方式一般称之为人才外流),但在经济衰退的过程中,人才会出现逆向而动的规律,即人才的逆向流动(这种流动方式称之为人才回流)。受国际金融风暴的袭扰,出口企业订单减少、利润下滑,许多企业特别是大中型制造企业迅速收紧扩充步伐,岗位需求急速下降,导致大批工人被裁。大规模的企业倒闭和裁员使我国沿海地区的就业形势日趋紧张,致使许多中西部外流人才纷纷踏上返乡的路程。所以,受金融危机的影响沿海地区人才的逆向流动渐成趋势,回流人才的数目较以往有显著提高。

二、金融危机下引进人才的成本分析

根据人才配置的反周期原理,人才价格随经济周期同步涨落,越是经济低迷,人才就越是便宜,引进成本越低(刘祖华,2009)。因此,引进人才要逆经济周期而动,越是经济低迷,就越要重视和着力引进优秀的人才。企业引进人才的成本主要包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本等(舒敏芬,2005)。

1.人力资源的获取成本。是指组织在招募和录用员工过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本和安置成本等。在金融危机背景下,由于岗位需求减少,人才供求关系严重失衡,企业招募和录用人才变得容易,所支付的成本较之以前有明显的降低。以广告费为例,同样的广告媒体、同样的版面、同样的广告费用所吸引的人员可能会数倍地增长,甚至是几十倍地增长。换句话说,要想吸引同样数量的人员,广告费的支出就可比原来降低几倍。

2.人力资源的开发成本。是组织为提高员工的生产技术能力,以便于使之适合组织任务,增加组织人力资本的价值而发生的成本,主要包括岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。在金融危机背景下,回流人才大多有一定的工作经验和岗位技能,招来即可上岗,无需太多培训,最多也不过是规章制度和企业文化的培训,因培训所支付的成本就会很少。

3.人力资源的使用成本。人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本,主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。在金融危机下,面对就业的压力和失业的威胁,很多人才为了能很快找到工作,甘愿自降薪水;与此同时,为维系自身的职位,员工所表现出的工作意愿会很强,付出的超额贡献也很高,企业用于人力资源的维持成本、奖励成本、调剂成本等自然就低。

比较而言,金融危机下企业引进人才的成本要比正常情况下低得多。所以,此次金融危机在给沿海地区许多企业带来困难的同时,也给中西部中小企业带来了低成本地引进企业所需人才的良机。

三、金融危机下中西部中小企业的人才战略

沿海地区人才的回流正是中西部中小企业获取人才优势的极好机会,中西部中小企业应抓住机会,充分利用宽松的人才环境,优化企业的人才结构,低成本地引进企业当前和未来所需人才,进一步赢得人才的竞争优势,促进企业人才战略的有效实施。

1.盘点企业现有的人力资源状况。对企业现有的人力资源状况进行全面综合分析,这是企业制定人才发展战略的先决条件。对企业现有的人力资源存量进行全面的核查,即根据企业战略目标和任务的需要对企业内部人才的质量、数量、结构和潜力等进行定性、定量分析(董克用 等,2007)。人力资源盘点除了要对员工年龄、性别、教育程度、工作年限、学历、职称、专业等人事信息进行统计分析外,更重要的是对人力资源能力的盘点。能力的盘点主要是对业务能力、人际关系能力、成就能力等反映人力资源现实性和发展性的能力进行分析。分析中要能找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力,并建立追踪员工能力现状及其发展性的管理系统。通过人力资源盘点,企业管理人员可以通过数据资料明确目前的人力资源配置现状,为更好地配置人力资源奠定基础,帮助企业分析在金融危机下现有人力资源的优劣势,为不断适应企业发展的人才战略提供必要的信息支持。

2.构建高绩效的人才标准,调整企业的人才结构。基于金融危机下人才的供给状况,企业可以以高绩效的人才标准,对现有人才的年龄结构、学历结构、素质能力结构等进行调整和优化。一直以来,企业的管理者们更多地是从岗位的角度出发考虑任职资格问题,强调的任职条件只是“完成工作任务所需要的基本条件”,而不是在每个岗位上绩效水平优异者所具备或体现的素质特点。完成工作所需要的基本条件叫做任职资格,而某个岗位上绩效优异者所具有的素质特点则叫做胜任素质。企业应根据岗位的要求以及所处的环境,明确能够保证人才胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征,并以此为标准来对人才进行挑选和调整。所以,企业可以从胜任素质的角度来构建基于高绩效的人才标准,适时地从沿海回流人才中选聘、培养能够创造优异绩效的人才,这样才能为企业持续高效的发展奠定基础。

3.利用人才回流之势,积极吸纳企业所需人才。此次回流的人才具有以下特点:第一,回流人才大多有一定的管理经验和技能,招来即可上岗,无须培训;同时许多回流的人才也带回了资金,甚至带回了市场和人脉。第二,求职领域多元化。据了解,以往中西部地区“才市”中多是些文员、销售、会计等行业的求职者。现在,回流人才给中西部的“才市”带来了多元化的趋势,如法务、模具设计、电子技术等各个领域,都聚集了相当多的人才。特别是“蓝领”回流,将很大程度上弥补中西部市场技术人才紧缺的局面。同时,随着沿海地区管理人才的回流,过去久寻不到、屡求不来的人才,现在比较容易就可以找到了。某种程度上,这次人才回流潮,改善了中西部企业原先面临的人才荒,特别是那些从沿海地区回流的中高层人才,普遍都具有较高的理论素养与实践经验,正是中小企业急需的。

4.制定与企业发展战略相适应的人才储备战略。企业之间的竞争更多的是人才储备的竞争。中小企业进行战略性人才储备,不仅需要从内部进行准备,更重要的是要能利用外部的人才资源,进行前瞻性的人才招聘(欧立光 等,2007)。因此,企业除了要积极吸纳当前岗位所需人才外,还要能利用现在有利的人才环境为企业的未来储备一定数量的人才。企业在这个环境下进行人才储备,可以与内部组织结构的完善、调整结合起来。适当的调整岗位、裁减冗员、优化用人机制,促成人才梯队的形成,根据企业发展的需要和预测经济复苏时企业对人才的需求,提前引入具有岗位胜任素质的管理人才和技术人才,这样更有利于实现组织更新换代与后继力量的补充。另外,要随时关注宏观经济的走势和人才市场的供求状况,适时调整自己的人才储备战略,使企业的人才储备战略始终处于动态之中。

国际金融危机的爆发,对我国沿海地区的许多企业造成了一定影响,导致人才的需求锐减,大量人才回流。中西部地区的中小企业相比沿海地区受到金融危机的冲击要小得多,如果能够抓住一切有利契机,变“危机”为“机遇”,充分利用沿海地区的大量回流人才,适时调整人才战略,优化人才结构,提升人才标准,积极吸纳企业所需人才,促成企业人才梯队的形成,及时低成本地为企业的未来储备一定数量的人才,那么中小企业将迎来一个千载难逢的发展机遇期。

参考文献:

董克用,向叶峰,李超平. 2007. 人力资源管理概论[M]. 北京:中国人民大学出版社:225-226 .

刘祖华. 2009. 金融海啸危中有机,积极谨慎“抄底人才”[EB/OL].省略.cn.

欧立光,苏丹. 2007. 中小企业解决人才匮乏的关键:战略性人才储备[J]. 辽宁经济(6):75.

舒敏芬. 2005. 论人力资源的成本构成和会计计量模式[J]. 现代管理科学(12):97-98.

王一凡. 2009. 刘上洋论金融危机给江西带来的机遇和几个关系[N]. 江西日报: -03-23.

Study on Return of Talent and Talent Strategy of Small

and Mediumsized Enterprises under Financial Crisis in Midwest Areas

HUO ShengnianBAI Lin

(Department of Economics and Management, Huainan Normal University, Huainan 232001)

篇2

从政府机关角度来看，能力模型的建立，就是对不同职务的公务员岗位所需个性、知识、技能、综合能力、经历与经验做出明确规定，使公务员队伍的人才招聘、甄选、开发、培训、考评、奖惩以及发展有了具体的标准，以此推进公务员队伍的能力建设，加强执政能力。

从企业的角度来看，能力模型的建立有利于企业进行人力资源盘点，明晰能力储备与未来要求之间的差距；建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些为企业发展做出突出贡献的员工；便于企业选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于企业内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现企业的管理目标和发展战略。

从员工角度来看，能力模型为员工指明了努力方向，使员工明白从事什么工作、在什么岗位应当具备什么条件；激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；促进员工的职业生涯发展。

从市场竞争和社会发展来看，人才资源是第一资源，人才的价值不断增值，人才作用越来越大。能力模型是有效开发人才的重要手段，可以确保人才资源促进并支持组织战略目标的实现，增强组织的生存与发展能力。

由此可见，如何构建以能力为中心的人力资源开发与管理新体系，如何对员工的岗位胜任和绩效卓越所需素质与能力进行界定，是大家极为关心的问题。为解决这个问题，本课程对能力模型的概念、作用、要素构成、行为特征、建立能力模型的方法步骤等进行了较为系统的讲解。

一、能力模型概论

（一）能力模型类型

能力模型主要有两种类型：岗位胜任能力模型和绩效卓越者能力模型。

1.岗位胜任能力模型

岗位胜任能力模型，是指对员工履行岗位职责应具备的个性特征、必备知识、工作技能和综合能力、工作经历和经验以及行为特征标准的界定。

2.绩效卓越者能力模型

绩效卓越者能力模型，是指对工作绩效卓越者应具备的素质与能力特质标准的界定。这种特质是绩效卓越者独有的，而绩效一般者不具有的特质。

（二）建立能力模型作用

1.招聘岗位所需人才

2.有效培训开发人才

3.科学选拔管理人才

4.准确进行绩效评价

5.建立科学薪酬机制

6.员工职业生涯规划

7.制定人才战略规划

二、能力模型构成要素

（一）个性特征要素

所谓个性要素是指一个人内在的特质，也就是一个人固有的个性。这种特质的行为表现或个性特征，就是一个人的习惯，或称为潜意识下行为。这种行为对工作态度、工作绩效影响很大，甚至直接影响一个人事业的成败。

（二）必备知识要素

专业知识包括核心专业知识和相关专业知识。核心专业知识是履行岗位职责必须掌握的专业知识。相关专业知识是较好的履行岗位职责，出色地完成工作任务，除掌握核心专业知识外，还应当掌握的专业知识。如人事部经理，除掌握人力资源开发与管理专业知识外，还应掌握心理学、组织行为学、管理学、本组织机构的主要业务专业知识以及基本的财务知识等。

（三）工作技能与综合能力要素

工作技能是指岗位胜任者和卓越绩效者所需的实际操作技能。不同的岗位，有不同的工作技能要求。有的人只有理论知识，不能实际操作；更有高分低能者。这些都不能满足岗位的要求。所以，在能力模型中，要考虑到不同的岗位对工作技能的需求。

工作技能强调的是操作技能，也就是实际动手、动笔的能力。如外语的听说写能力、计算机操作技能、实际营销能力、产品设计能力、设备维修能力等。

综合能力是指工作技能以外的所有能力。有时候在综合能力中也包括一般能力和工作技能。要将其准确划分是比较困难的。

（四）工作经历与经验要素

1.工作经历

工作经历是指从事本专业工作，或从事类似本专业工作的年限。在建立能力模型时可根据实际情况提出工作经历的年限要求。

2.工作经验

工作经验不同于工作经历，工作经验是指掌握有关工作的技巧及规律的程度。有的员工在一个岗位上干了20年，什么经验也没有，而有的员工在这个岗位上干了5年，经验就很丰富。所以，具有某一工作的经历并不等于具有这方面的经验。在建立能力模型时，要对工作经验提出具体要求。

3.工作成果

工作成果包括申请技术专利数、制定或修订国家级标准数、发表学术论文数、完成技术攻关项目的数量、新产品开发数。

三、岗位胜任能力模型的建立

（一）建立岗位胜任能力模型准备工作

岗位胜任能力模型的建立是一项比较复杂的工程，有一定的工作量。需要中层主管的参与，高层主管的支持，需要一定的时间，需要一定的经费。所以，在开展此项工作之前，对岗位胜任能力模型建立的目的、意义以及用途，要做充分的分析、讨论和宣传。通过必要手段，争取得到中层管理者的认同，高层主管的支持，否则此项工作就难以开展。

（二）建立岗位胜任能力模型依据

建立岗位胜任能力模型的依据主要有以下几个方面：

1.组织发展战略

2.组织文化导向

3.经济环境因素

4.社会环境因素

5.岗位工作职责

6.岗位工作标准

（三）建立岗位胜任能力模型基本步骤

建立岗位胜任能力模型的基本步骤与方法如下：

1.明确模型层级，确定模型范围

2.分析相关信息，确定模型重点

3.分析机构现状，选取标准样本

4.选择适当方法，采集模型数据

5.分析模型数据，进行要素提炼

6.能力要素归类，初建能力模型

7.能模要素评价，验证能力模型

四、建立岗位胜任能力模型的信息采集方法

建立岗位胜任能力模型信息采集的方法有行为事例访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、专家系统数据库法等。下面就常用的几种方法做简单介绍。

1.行为事例访谈法

行为事例访谈法是结构化访谈的一种形式，类似于关键事件访谈，但它更关注于员工的素质与能力，而不是关注工作。这是一个间接收集行为样本的过程，包括导致本人在工作中成功或受挫折的有关事件。访谈时要求访谈者要严谨，只有严谨，访谈才能揭示产生岗位胜任的行为特征。访谈既注重于其发生的行为，也注重于其发生行为的动机、感受、思维方式，即访谈要注重于过程思维和行为的分析，通过分析确定其产生有关行为的能力要素。将所有岗位胜任要素进行汇总比较，就能对他们达到绩效标准的原因得出准确的结论。

行为事例访谈法是建立能力模型最有效的方法，但它耗时间，需要专家引导访谈，还需要专家进行分析和解释结果。但它能得出最好的结论，能分析重要的职位和复杂的角色，所以为此投入时间与经费也是物有所值。通过行为事例访谈法不仅能得到有关能力要素及行为特征方面的信息，也能得到展现能力的各种工作情境的大量数据，为开发员工素质和能力提供了有价值的信息。

2.综合专家小组讨论法

综合专家小组讨论法是通过专家小组对能出色完成工作的各种素质与能力进行讨论，建立岗位胜任能力模型。小组成员需要掌握基本素质和能力要素的定义以及行为特征，以免得出的素质与能力要素不全面或不准确，甚至把重要的基本素质与能力要素遗漏。

综合专家小组讨论法的缺点是，尽管专家小组了解基本素质与能力要素的定义及行为特征，仍有可能遗漏某一职位所必须的独特素质与能力。因为，综合专家小组成员很难全面深入了解有关岗位具体职责及其绩效标准的真正内涵，也不可能全面掌握涉及方方面面的各种素质。据有关数据统计，综合专家小组讨论法的准确性大约是50%。

3．专业系列小组讨论法

各系列专业小组对本系列的有关岗位进行分析讨论，确定每个岗位的胜任能力要素，并分析确定对每个能力要素要求的具体程度。

这个方法的优点是：第一，比较省事；第二，专业系列小组对本系列工作性质比较熟悉。

其缺点是：第一，专业系列小组人员对基本素质与能力要素的定义及行为特征不太熟悉；第二，尽管专业系列小组人员对工作性质比较熟悉，但也存在信息的采集不准确和不全面的问题。

4．问卷调查法

问卷调查法是一种比较简单快速采集信息的方法。尽管这是收集多人数据的最快速方法，但其局限性是只能获得对所问问题的答案。问卷调查像专家小组讨论法一样，也发现不了隐藏的素质与能力，而这些素质与能力通常对工作或组织机构是独特的。可以通过进行少量的访谈，来验证从专家小组或问卷调查获得的数据，以修正结果。

5．专家系统数据库法