培养人才梯队建设范文

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关键词　地理信息系统　学科建设　政策建议

1 引言

地理信息系统是地理学、资源与环境科学、地球系统科学中最富有生命力的部分，是它们重要的发展方向之一，“在持续发展的研究和决策中，没有任何其他领域比利用GIS技术更为重要”。地理信息系统发展十分迅猛，地理信息系统学科也非常年轻，从第一个GIS建立到现在只有33年的时间，从“数字地球”的提出到现在耳熟能详的“数字化浪潮”只有短短8年的时间。

随着地理信息系统学科的快速发展和社会需求空间的不断增大，地理信息系统人才的需求量也在不断扩大。如何加强GIS学科和人才培养体系建设显得尤为必要。

2 地理信息系统学科体系

GIS（Geographical Information System）是在计算机软件和硬件支持下，综合运用地理学、系统工程和信息科学的理论，获取、存贮、管理、传输、分析和输出地理空间数据的信息系统，是计算机和信息系统技术在地理科学中运用发展的产物。从学科角度看，地理信息系统是管理和分析空间数据的科学技术，是一门集地理学、测绘科学、计算机科学、空间科学、信息科学和管理科学等多门科学为一体的新兴的综合集成学科，具有多学科交叉的显著特点。

从广义来看，GIS应属地球信息科学与技术的范畴。地球信息科学包括理论、技术和应用三部分。应用信息论、控制论和系统论形成了地球信息科学的方法论；区域的可持续发展和全球变化构成了地球信息科学的应用部分；信息的获取、监测，信息的模拟，信息的传播与建设构成了地球信息技术部分（见图1）。当前我国的GIS学科建设方面，存在理论不适应技术的发展需求，同时技术与应用脱节的现象。

从狭义来看，GIS属多学科综合集成的学科，包含了理、工、管理学科的科学与技术内容。GIS作为理科，以地理学、地图学、系统科学为基础；GIS作为工科则以计算机科学与技术、测绘科学与技术、系统工程为核心；GIS作为管理学，则以管理信息系统（MIS）为支撑体系。目前对GIS学科建设，一是分散在相应学科的边缘，没有得到充分的重视；二是学科体系不清，结构不完善。因此，只有把GIS学科建设作为一类交叉学科门类，进而从科学、技术、工程三个层次加强，才能够形成完善的学科体系，任何强调其中一个方面的倾向，均会对GIS学科发展产生不利的影响。设置交叉学科类在美国的学科分类体系中得到了充分且高度的重视。从GIS科学角度，要加强地球信息科学、地球系统科学等在GIS中的应用；从GIS学科建设的技术角度，要加强遥感技术的应用，以及网络计算机软件技术的开发与应用；从GIS学科建设的工程角度，要加强系统工程在GIS中的应用，从而保证任何GIS软件系统具有很强的稳定性与安全性，能够具有强大的服务功能。

3 地理信息系统人才培养体系

3.1 GIS人才培养方向

把握了GIS人才培养方向就勒住了人才培养体系的龙头。根据前面的论述，GIS人才培养方向可以归纳为：①GIS理论人才；②GIS技术人才（含软件开发人才）；③GIS应用人才(GIS工程建设)。

从科学（理论）角度看，地球系统的信息流是GIS研究的主要内容。资源与环境信息则是其主要关注的对象。GIS在不断发展中已逐步形成了以“地球信息科学”为基础的独特的理论体系，具有多学科集成的显著特点。但目前，正如陈述彭先生所指出的“地理信息系统基础研究状况是理论的发展满足不了技术进步的需求”。因此，在GIS人才培养中，首先需要的是能够满足学科发展所急需的理论型人才。

GIS技术人才包括信息的获取、监测，信息的模拟，信息的传播与建设等方面的人才，这些人才的培养，广义上包括遥感技术、GPS技术、地理信息系统与空间辅助决策系统以及信息基础设施建设方面的人才培养。对于GIS软件开发，为避免大量人力集中在低层、重复的程序编制上，应尽量利用已完成的软件资源，同时从长远看，中国应该发展自己的GIS软件，应该加大对软件开发的投入。

国外有统计数字：用于GIS软件、硬件和建库的投资比例为1∶2∶10。这反映中国的GIS软件市场大，而GIS的应用市场更大。现在国内急需GIS工程建设的高级技术人才。这样的高级技术人才必须具备很好的测绘、遥感、地理学、计算机和应用科学的知识基础；有处理各类GIS应用技术问题的经验；果断的判断和决策能力；较高的组织指挥才能。他们要凭自己的知识、经验和能力对GIS系统的建设和开发过程进行总体控制，解决技术难点，并能进行系统开发，对运行系统进行诊断。

GIS软件开发和GIS应用两类人才都需要培养。尤其是GIS应用人才培养目前国内还没认识到其重要性，国内不少人避开社会科学问题，倾向于纯技术课题，片面认为唯有编制低层次的算法程序才是高级的、有意义的工作。实际上“在发达国家的GIS人员结构中，绝大多数的人员和研究生都在GIS的应用领域工作，这才促成了GIS的蓬勃发展”。

3.2 国内外GIS学科、专业设置现状

GIS学科与专业设置影响到GIS人才培养的素质与人才结构。国外的GIS专业教育比中国早10年左右，20世纪80年代中后期，国内一些大学才开始着手建立了GIS专业。1997年国家学位委员会在对原有学科进行合并、调整的同时，在原地理学一级学科目录中增加了“地图学与地理信息系统”（理学）、在原测绘科学与技术一级学科目录中增加了“地图制图学与地理信息工程”（工学）两个二级学科，并开始进行这两个二级学科的博士、硕士研究生培养单位审批和招生工作。这也是我国最早开始的硕士、博士GIS研究生学位教育。1998年7月教育部颁布的新的本科专业目录中，在原地理类专业中增设了“地理信息系统”理学本科专业。

在我国现行的学士学位(本科)专业目录中，能够进行GIS专业人才培养相关的有理学、工学、管理学3个门类，4个学科，4个专业。但仅有地理科学类门下的“地理信息系统”一个专业可以授予GIS理学学士学位。美国在现行的学士学位(本科)专业目录中，能够从事GIS专业人才培养的有理学、文学、工学、管理学和环境学5个门类，5个学科，14个专业，并且都可授予GIS学士学位。

比较而言，我国现行的GIS专业设置，不符合GIS作为一门交叉学科和综合性学科的特点，阻碍了GIS学科建设，现行培养方案已不能满足GIS人才培养的需要，并在一定程度上限制了人才培养体系的建设与发展。

3.3 国内GIS专业课程设置对比分析

合理的课程设置，尤其是专业核心课程的设置，是GIS人才培养体系所面临的一个重要问题。目前，GIS专业课程体系主要由公共必修课、专业基础课、专业课等几部分组成。本文选取了典型的7所国内高校本科GIS专业的主要专业课程设置，包括：3个理学专业，4个工学专业（见表2，不包含数理基础部分的课程）。

分析表2可以看出：

1）不论其学校系科归属于理学或工学，课程体系的设置本质差异不大，除去公共必修课和数理基础课程外，根据GIS学科包含的核心内容看均包含有：地理（地球）科学、摄影测量与遥感、计算机科学，以及地理信息系统专业课程四个部分。

2）各校课程组结构比重的差异反映了理学、工学办学的特点及各校的办学特色与师资条件。虽然开设的课程类别基本相同，但课程结构存在明显差异：a) 工学对数理科学有相当高的要求，对计算机类和摄影测量与遥感课程组的要求也明显高于理学GIS；b) 理学GIS专业课明显多于工学GIS专业课，体现地理信息系统专业起源于地理学科的固有特性，反映了工科系科内地理科学有关学科师资力量的薄弱与不足；c) 不论工科或理科，各校优势学科课程都明显高于其他学校。如同济大学的测绘科学与技术课程，占总课程的30％。

3）比较而言：必修课除了物理、数学、计算机文化基础、英语、政治之外，如果将其他必修课作为专业核心课程，则重庆邮电大学 GIS专业测量学方面与遥感方面相对薄弱，电信专业方面课程得到加强。重庆邮电大学GIS专业是设在计算机学院下，重庆邮电大学GIS专业中各类课程的比重是：地理学或地学课程11.5%；计算机课程31.5%；摄影测量与遥感课程占2.27%；GIS专业课程15.9%；电信类课程占16.26%；其他基础课部分20.3%（图2）。这从某种程度上说明了重邮的特色，即计算机加电信的地理信息系统，同时也能引起我们对于到底培养怎样的GIS人才、办成怎样的专业特色进行思考。

4 地理信息系统学科与人才培养体系建设对策

4.1 学科建设对策

目前GIS学科的发展不能适应GIS未来发展的需要，甚至在一定程度上限制了学科的发展。有必要从本学科的长远发展来考虑如何将专业优势转化为优势专业的问题。

（1）完善和加强各级实验室建设。依托现有的计算机实验室，建立初步满足教学实验的软件和硬件环境，这对提高GIS人才的实验技能、对发展GIS专业至关重要。在地理信息系统实验室中，可分为理论基础实验、软件工程实验和综合实验三方面。

（2）全面建设野外综合实验基地。增添野外定位、观测、数据采集、记录、处理、通讯设备（GPS、水、土、气、生自动观测等）常规设备。野外综合实验基地的建设是提高对地学信息野外测量能力的基础，可包括地理学综合实验基地、测量和遥感实验基地、软件工程与管理实验基地等。

4.2 人才培养对策

4.2.1根据GIS人才的素质要求，加强实践性人才培养

GIS是一门集地理学、测绘科学、遥感学、计算机科学、环境科学、城市科学、空间科学和管理科学等为一体的新兴边缘学科。虽然有个别提法不一定完全一致，但GIS是一门新兴的边缘、交叉学科，却是大家的共识。我们不能否认GIS的理论性，但我们更不能否认GIS的强技术性与实践性。可以说，GIS是一门偏重于技术与实践的学科。理论性与技术性并不矛盾，陈述彭院士说过，没有高新技术支持的科学是落后的科学，没有科学理论指导的技术则是盲目的技术，这是一句富含哲理的睿语。美国的GIS理论与技术都十分先进就是一个例证。因此，GIS人才不但要有深厚的理论基础，而且还要有过硬的技术能力，这就是GIS人才的素质标准。具有合理的知识结构，灵敏的空间数字思维方式，卓越的技术、实践、管理与组织才能，才是GIS创新型的高级人才。

人才培养除了要了解市场的前瞻性，从长远来看，将来GIS人才面向的越来越多的是企业，而真正推动“数字地球”“数字城市”的是政府行为，政府本身无法完成庞大的“数字城市”“数字国土”的任务，这些任务最终落在企业身上，从行政行为到市场的选择，它本身有一个滞后的过程，它受国家地理信息基础设施完善程度和某些技术瓶颈的制约，一旦这些瓶颈打破，将带来大量的对GIS人才的需求。

当前是市场经济，人才培养除了要了解市场的前瞻性外，还要有市场需求的现实性。从近期来看，企业需要的是马上能给单位创造价值的可塑性人才，它需求的是现实价值和潜在价值的统一，两者中，又更加注重现实生产力。技术娴熟的生产者能够马上受到企业的青睐。

因此GIS专业人才培养除加强理论教学外，更应该注重实践性人才培养。

4.2.2 进一步加强GIS人才培养的核心课程建设

目前，在本科教育中，精英教育与大众教育并存，GIS学科人才培养核心课程体系的建设已显得十分重要。为此，针对上述GIS学科体系划分、人才培养的专业设置，建议进一步加强大学GIS专业的核心课程建设，优化核心课程体系（表3、表4）。内容涉及与GIS学科密切相关的地理类、测绘与遥感类、计算机科学与技术类、GIS专业类四个课程组，作为GIS本科专业素质教育的核心课程。

4.2.3 注重GIS课程前驱课程和后续课程的设置

GIS课程应该根据专业特点和学生的认知特点设置，体现知识的前后衔接。学生通过前驱课程的学习，再进入GIS课程的学习，以GIS知识为主导，将GIS技术融入到其他方面的分析中（图3）。

4.2.4 在狠抓教学质量的基础上，扩大专业规模

从1998年7月教育部颁布的新的本科专业目录中，增设了“地理信息系统”理学本科专业。例如，重庆邮电大学地理信息系统专业于1999年经教育部批准设立，2000年开始招生，学制四年，授理学学士学位，是西南地区创建该专业的本科教学最早的学校之一，经过6年办学，从无到有，逐步走向完善。全体老师共同努力，教学计划得到调整，办学经验不断丰富，但规模一直成为进一步增加投入加强学科建设的一个瓶颈。

建议在狠抓教学质量的基础上，扩大专业规模，同时应该不失时机地加大投入。高新技术本身意味着需要高投入、高风险，才有高回报。

4.3加强GIS专业建设的规划与规划的执行

借用根据克来因综合国力方程，专业综合势力的评价可以表示为：

PP=（C＋E＋M）×（S＋W）

PP――表示专业综合势力

C――表示基本实力，包括学生素质，师资力量和教学设备

E――表示经济投入能力

M――表示领导能力，等于领导的感召力和协调能力，调动各项资源从事专业建设的能力

S――表示战略意图，即专业定位和专业建设长期规划、短期规划和年度计划

W――表示贯彻战略意图的能力，即专业建设长期规划、短期规划和年度计划执行力

由此可见，有战略目标，有强有力执行战略意图的能力是专业综合实力的一个重要指标。许多学校的专业建设都十分重视专业的整体规划。作为一个学科建设，需要有明确的站在时代的角度、全国的角度审视的战略意图，需要加强执行战略意图的能力。

参考文献

[1]Wiken Ed B, Paul C. Rump and Brian Rizzo. GIS Supports Sustainable Development [J]. GIS World, 199, 5(5).

[2] 邬伦，刘瑜，张晶.地理信息系统：原理、方法和应用.北京：科学出版社，2001，21.

[3] 史培军，李京，潘耀忠，陈军.中国地理信息系统学科建设与人才培养探讨.首届全国“地理信息系统”专业教育研讨会.2003.

[4] 陈述彭，何建邦，承继承.地理信息系统的基础研究――地球信息科学.地球信息，1997，3：11-20.

[5] 邵全琴.中国的GIS教育与人才培养.首都师范大学学报（自然科学版），1995，4（16）：88-89.

[6] 边馥苓.我国高等GIS教育：进展、特点与探讨.地理信息世界，2004，5（02）：20-22.

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（湖北职业技术学院，湖北 孝感 432000）

目前，高职教育的快速发展，对经济社会发展做出了突出贡献，高等职业教育正逐渐被社会所接纳。但仍然有许多不利因素，特别是传统观念性、政策性因素影响着高职教育的健康发展，同时也制约着高职教育服务新农村建设人才培养工作，为实现高职教育更好的服务新农村建设，建议实施以下对策。

1　政策宣传、舆论引导，努力转变落后的职业教育观念

首先，各级地方政府应充分认识到高职教育在经济社会发展中的重要性，大力宣传国家在职业教育领域各项政策措施，积极通过各种渠道宣传全国在各行业高技能型、实用型人才的紧缺状况，积极鼓励高职院校为新农村建设人才培养服务；大力宣传高职毕业生就业和创业致富的先进典型，在社会上营造优良的职业教育氛围，塑造高职院校在人们心中的良好形象，借助现代先进的媒介平台宣传高职教育在高等教育中的重要地位和在新农村建设中的独特作用，使学生和家长正确认识职业教育并积极报考高职院校，真正转变社会重学历、轻技能，重普教、轻职教，重城市、轻农村的观念。

其次，学校应充分认识到职教在新农村建议中的历史使命，在校园内要积极营造健康积极向上的育人氛围，从学校管理者到施职者都要高度重视高职生的培养和教育，把他们作为国家经济社会发展不可或缺的重要力量来看待，要努力提高办学水平和人才培养质量，实现把高职生培养成为新农村建议需要的“下得去、留得住、用得着的高技能型人才”。

2　构建高职教育对接新农村建设人才培养模式的保障体系

2.1　完善法制法规体系建设

近些年来，虽然国家出台一系列大力发展职业教育的法律法规政策文件，“十一五规划”、“十二五规划”也明确提出“强农惠农，加快发展社会主义新农村建设”的宏伟目标，但这些政策法规只是指令性的文件，没有具体的可操作的内容，这就需要各级地方政府认真解读政策法规的精神实质，制定切实可行的实施细则和地方性法规、政策来支持和指导高职院校人才培养工作，“同时，进一步完善各种劳动准入制度和职业资格考核体系。”[1]“建立科学的教学质量监督机制，推动高职院校人才培养模式改革创新。”[2]

2.2　政府应加大对高职教育的投资力度，制定相关激励措施

现阶段，我国高职院校的发展主要还是依赖自身的发展，国家和政府在学校建设和实习实训基地建设、实验室建设方面的投入非常有限，与发达国家对职教投入的差距还很大。

大力发展高等职业技术教育，政府在提高认识的同时必须加大对高等职业技术教育的投入，制定相应激励措施，来促进高职院校人才培养工作的有效开展。

3　构建高职教育对接新农村建设人才培养的专业课程体系

“高职教育承担着高等教育实现大众化的历史重任，在服务区域经济发展、为新农村建设服务的主要宗旨指引下，必须构建科学、实用、有效的专业课程体系，主动适应为新农村建设人才培养工作。”[3]

3.1　灵活设置专业，新增新农村建设实用专业

高职院校专业设置是制约学校可持续发展的关键因素，它体现着学校的办学思想和人才培养定位，影响着学校的生源和毕业生就业方向，决定着学校的生存和发展问题。为此，高职院校办学者一定要有市场眼光和形势判断力，坚持根据市场规律办学，围绕政策形势处事。在专业设置问题上，根据市场需求，科学、合理、灵活设置专业。同时在国家大环境政策的趋势下，新增新农村建设实用专业，提高涉农专业在高职院校专业数中的份额。

3.2　以实现培养目标及规格为核心构建课程体系

构建高职课程体系一定要为实现培养目标为基本原则和根本要求。高职教育为新农村建设培养人才的目标就是要培养数以千万计的高技能型、实用型人才，让他们能真正为新农村建设服务。

4　加强双师型师资队伍建设

我国职业教育的起步晚、各地区间发展不平衡，职业教育的总体水平较低，尤其是高等职业教育与国外先进职教理念差距更大，这些差距的存在，有客观因素，也有经济发展水平、人口素质状况等多方面的因素。随着我国经济的不断发展和社会的不断进步，高职教育已成为服务区域经济发展和新农村建设的中坚力量。要充分发挥好高职教育的独特优势，更好服务于新农村建设，关键是拥有一支“学历高、业务精、技能强”的双师型高职教师队伍,才能为培养高素质技能型人才服务。

我国现阶段可采取如下措施加强双师型教师队伍建设。（1）从人事制度上支持高职院校从相关行业或农业专家团队中引进双师型教师，加快双师型人才的引进；（2）建立高职院校双师型教师培养，培训体系和高职教育师资培养、培训基地，有计划的安排在职教师到企业、农村参加培训、学习，提高理论知识与实践动手能力；（3）提高教师的学历层次，鼓励教师报考研究生、博士生，加大培训学习的支持力度，对不达标的教师实行末位淘汰；（4）制定优惠激励政策，提高双师型教师的工资待遇和福利待遇，鼓励教师向“双师型”教师队伍迈进；（5）在用人机制上，实行竞争上岗，对不合格教师进行有效分流。根据个人实际情况转岗；（6）启动“优秀教学团队”工程建设，重视双师型学科带头人的培养，形成各个专业各种学科良性发展的健康局面。

5　走产学研结合之路，构建科学的实践教学体系

高等职业教育的职业性和技术性特点决定了其在实施教学活动时必须充分将理论与实践相结合，实现这一目标的手段就是要强化实践教学，构建科学、合理的实践性教学体系，提高实践课在总课程学时中的比重，通过与校外企业或农户开展合作办学，建立校企合作机制，走产学研结合之路，实现多赢局面。“高职学校在办学过程中要着力解决过分依赖理论教学，歧视实践教学状况。”[4]改变高等教育固有的人才培养模式，改变在实验室里验证验证结论的所谓实践现状，只有注重实践教学、注重动手能力的培养、注重理论联系实际、注重职业能力的培养，才能真正培养新农村建设所急需的高技能、实用型人才。

6　建立科学的评价体系，促进高职教育健康发展

高职教育的发展在近几十年有了长足的进步，但与国外职教发展现状比较而言存在的差距很大，现阶段我国高职教育在评价体系上仍延续传统高等教育的评价体系，依靠理论考试成绩优劣来衡量学生掌握知识和技能状况。这种评价机制教授的学生毕业后很难适应岗位工作，为了适应高职院校培养高技能、实用型人才的办学宗旨。改革当前高职院校评价体系已刻不容缓。应建立一种通过采取各种手段对高职学生包括实际表现与应用操作能力在内的各种能力进行综合评价的新的考核制度，逐步建立起高职院校与劳动部门等行业企业共同参与、分工合作的考试考核评价体系。

参考文献

［1］王莉华.高等职业教育课程标准若干问题探讨[D].天津大学,2004.

［2］龚丽.我国高职教育人才培养模式存在的问题及对策研究[D].西南大学,2008:44.

［3］李名梁.和谐高职教育的构建:一个系统的视角[J].职业通讯-江苏技术师范学院学报,2006(12).

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关键词：国有施工企业 人才梯队 建设 重要意义 措施

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）08-242-02

人才是企业的第一资源，市场竞争归根到底是人才的竞争。适应市场竞争和企业可持续发展的需要，加强人才梯队建设，推进人才资源整体性开发，源源不断地培养和储备大量人才，打造数量充足、布局合理、有序衔接的人才梯队，是国有施工企业有效提高市场竞争力和保持发展活力的关键。

一、加强国有施工企业人才梯队建设的重要意义

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。加强人才梯队建设，对于企业培养选拔人才具有重要现实意义。

1.加强人才梯队建设有利于避免人才断层现象。俗话说，铁打的营盘流水的兵。一个企业，人才流动是正常的，也是必须的，但是如果企业不能形成人才梯队，因内部人员流转、离退休或者人才流失等原因造成岗位空缺出现人才断层时，而缺少相应的补充，就会影响企业管理工作的高效运转。加强人才梯队建设，建立人才储备系统，能够不断从企业内部和市场中发现人才，在实践中培养人才，针对出现空缺岗位，形成继任者的人才源泉，保证企业正常的经营管理活动，为实现企业的发展愿景和战略目标提供持续的人力资源供给和可靠的人才保障。

2.加强人才梯队建设有利于改进人才选拔方式。人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。加强人才梯队建设，将促进企业在人才选拔上实现四个转变，即从被动地依据工作岗位需要选拔人才，向主动地依据战略发展需要选拔人才转变；从出现缺口再来应急的低层次人才运作，向重视内部选拔关键人才，外部引进储备战略型人才、管理型人才转变；从满足企业当前生产经营需要，向满足企业获取未来竞争优势的高度培养人才转变；从几个部门、少数人才的培养，向各个层次、各个序列的人才培养转变，从而更好地造就大批企业所需的人才。

3.加强人才梯队建设有利于促进人才自身发展。企业有明确的人才梯队建设计划，对于员工具有明确的导向作用，能够使员工看到自身在企业的职业发展成长空间，感到在企业干着有盼头，增强工作的热情和干劲。由于员工个人有了明确的职业生涯，所以更愿意留在企业进一步发展，不断地实现自我技术和综合素养的提升，充分发挥个人潜能，为企业发展尽职尽责，从而有利于提高员工的工作业绩，确保员工队伍的持续稳定。同时有利于企业树立招贤纳才的良好形象，吸纳和留住更多的人才，减少人才的流失率，增强员工的归属感。

二、国有施工企业人才梯队建设现状分析及存在的问题

国有施工企业具有人员高度分散、流动性强、施工环境比较艰苦的特点，给人才梯队建设带来了一定难度，也存在一些亟待解决的问题。

1.人才结构不合理，人才管理观念有待转变。尤其是传统国有施工老企业，普遍队伍庞大，存在着一方面人员冗多，一方面高层次、高技能、复合型人才缺乏这一“人多人少”的现象。由于施工企业的性质，往往重视工程质量、安全、效益，对人才存在重管理、轻开发，重使用、轻培训的现象。对全方位、多层次的人才梯队建设规划不够，还没有完全建立起主动型人才梯队培养机制，而且对人才缺乏过程管理，未能形成完整的动态循环体系，人才梯队培养过程往往因人员的高度流动分散而不连贯，达不到预期的效果，导致人才培养工作落后于企业整体发展步伐。

2.人才配置不灵活，人才工作机制有待完善。随着生产经营规模的不断扩大，企业对人才的需求也在相应增加，企业每年都要引进高校毕业生和紧缺人才。由于企业担负着政治、经济和社会责任，在引进人才的同时，要保障员工就业，存在一方面技能偏低的人员难以退出，一方面由于控制员工总量，引进人才的数量受到限制的现象，致使劳动用工制度改革相对滞后。再加上竞争激励机制不健全，一定程度存在收入能高不能低、干好干坏一个样的现象，给人才梯队建设带来了一定影响，由此也引发管理粗放、效率不高和效益低下等一系列问题。

3.人才队伍不稳定，人才流失现象较为严重。施工企业承担的施工项目更替时间短，人员流动大，新的项目一旦中标开工，就需要对完工项目的人员进行再调整和再分工，给人才的延续性培养选拔工作带来一定的难度。施工企业工作环境比较艰苦，员工长期流动在外，不仅存在对照顾家庭等方面的情感缺失，而且业余文化生活单调，如果对员工人性化关心不够，就会影响员工的积极性，进而影响队伍稳定。尤其是新进高校毕业生有的产生巨大心理落差，甚至长期流动造成个人婚恋难，进而不安心工作，这也是影响队伍稳定的重要因素。同时，市场经济的“杠杆原理”自然而然地渗透到施工企业中，不可避免地存在同一企业各项目部或同一行业不同企业收入不平衡，致使人才产生攀比心理，导致价值观念错位，部分人才辞职、跳槽，造成企业人才流失。特别是人才的流失。不仅给企业带来人力资源成本的损失、无形资产的损失，而且对企业的绩效、企业的竞争力带来直接影响。

三、加强国有施工企业人才梯队建设的对策

加强人才梯队建设是实现企业与员工共同发展的重要途径，也是企业培养选拔大批人才的重要措施。国有施工企业应高度重视人才梯队建设，形成有利于人才脱颖而出的良好体制和机制。

1.适应市场竞争要求，树立人才培养理念。一是要树立人才竞争意识和“人才是第一资源”的观念，把人才作为企业发展的第一要素，大力实施人才强企战略，重视企业人才培养，视人才为企业最重要的战略资源。二是要树立“以人为本”的经营理念，确立人才导向型经营思路，大力培养人才，将人力资源作为企业的核心资源，以人才队伍素质的提高作为企业发展的根本动力。三是要树立人才培养优先投入的理念，确立在企业发展中人才优先发展的战略布局，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，树立人才培养的效益导向，促进企业发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。四是要树立超前培养的观念，正确处理人才建设当前需要与长远发展的关系，超前培养造就适应企业发展需要和开辟新的经济增长点所需的各类人才。五是树立人人成才的观念，在员工中不断发现和选拔人才，充分挖潜和释放现有人力资源潜力，提高人才使用效率，为加强人才梯队建设提供人力资源保障。

2.满足人才发展需求，建立人才梯次规划。一是要根据企业当前及未来的人才需求，在员工内部建立人才梯队建设计划，针对企业各岗位的岗位职责和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，增强人才梯队建设的针对性。二是要制定实施人才职业规划，帮助员工沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，最终实现自己的理想。对于应届毕业大学生，有计划地安排到施工一线进行锻炼，使其逐步走向专业岗位，通过实践锻炼，选拔一批有潜质、有事业心、勤奋敬业、业绩突出的后备人才和技术业务骨干。对既有专业技术同时具备较强领导能力和组织管理能力的人才，通过实践锻炼，使其成长为经营管理型人才，真正做到用事业来锻炼和培育人才，为各类人才提供发展空间。三是要合理构建人才发展结构，在专业技术人员数量分布上，建立以高级技术人才为先导、中级技术人员为骨干、初级技术人员为基础的正三角形结构，以适应企业经营布局的需要；在年龄分布上，形成各年龄段比例相对稳定的结构，既保证老技术专业人员丰富经验的传授和继承，又要充分发挥年轻专业技术人员勇于探索的精神，为企业科技进步带来生机和活力；在专业分布上，要形成以基建主业为主、其他专业为辅的相对齐全的专业技术结构，打造数量充足、规模适度，布局合理、结构优化，专业配套、梯次衔接，素质优良、效能突出的人才队伍。四是要以经营管理人才、项目管理人才、专业技术人才、国际经营人才、党群人才、技能人才建设为重点，统筹推进各类人才队伍建设，加大人力资源的战略性开发，使企业在人才类型、总量和素质等方面满足企业长远发展的需要。

3.着眼企业长远发展，完善人才工作机制。一是要建立健全以需求为导向的人才培养开发机制，以能力建设为核心，以职业发展为方向，建立多样化的培训体系，大规模开展各类人才的培训培养，大幅度提高队伍素质。要广泛开展导师带徒活动，搞好传、帮、带，选派施工和管理经验丰富的业务骨干对年轻专业技术人员进行言传身教，使年轻同志一步一个台阶地成长进步。二是要建立健全竞争择优的人才选拔任用机制，完善各类人才选拔使用方式，科学合理使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用。三是要建立健全客观公正的人才考核评价机制，客观全面评价人才的业绩、能力和贡献，做到不拘一格选才、育才、用才，让每个人都有成才的机会，为各类人才提供干事创业、发挥作用的平台，使各类人才创新有机会、创业有舞台、创优有空间，为加强人才梯队建设奠定基础

4.坚持刚柔措施并举，构建人才成长环境。一是要积极推进干部人事制度改革，全面建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础、以竞聘上岗为主要形式的“能进能出、双向选择、契约化管理”的市场化用工机制，实现劳动用工更加多元，建立合理的淘汰和退出制度，最大限度地解决人才的素质能力与岗位职责的匹配度问题，实现人岗匹配，确保人才梯队建设有持续的优秀人力资源供给。二是要加强员工执行力建设，提高完成预定目标的操作能力，为加强人才梯队建设提供素质能力保证。三是要坚持用待遇留人，建立健全以岗位价值为基础，以业绩考核为依据，与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的薪酬分配机制，真正让各类人才得到与其贡献相适应的报酬，努力营造尊重人才、尊重创造、鼓励创新的良好环境，激发人才创新活力，充分发挥人才潜能。四是要坚持用事业留人，引导人才树立“靠素质立身，靠实绩进步”的观念，对成绩突出的人才加大宣传和表彰力度，增强其进取心和荣誉感，重视人才价值的体现。五是要坚持用感情留人，在满足人才物质需求、发展需求的同时，要坚持人文关怀，关心人才的学习、工作和生活，努力改善他们的工作环境、生活条件，千方百计为他们排忧解难，调动人才的积极性。六是要坚持用文化留人，通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，营造积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的，企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间。企业管理层要不断与员工就工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和意见，形成待遇吸引人才、事业成就人才、感情凝聚人才、文化融合人才的良好局面，为加强人才梯队建设创造良好的环境。

参考文献：

[1] 徐陈.铁路建筑施工企业人才培养的思考[J].中小企业管理与科技，2011（1）

[2] 张煜坤.对建筑施工企业如何实施战略性人力资源管理的思考[J].建筑施工，2011（1）

[3] 朱瑞琼.浅议国有施工企业人才队伍建设[J].铜业工程，2008（3）

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1加强干部队伍建设，提升干部队伍素质，形成机构合理的梯队，保障经营管理人员的良性接替

(1)形成横向纵向全面的梯队制度。结合运输实际出台梯队建设实施方案，按级别、按类别形成一套梯队体系。在各梯队后备实施选拔机制。把“阳光选拔机制”应用到各个级别的梯队选拔中，营造良好的公平合理的环境，选拔任用更合适、更优秀的人才到后备队伍中，形成一套公开、公正、公平激励强的梯队选拔机制，保证后备干部的数量、质量。

(2)强化交流锻炼，让后备干部在实践中快速成长。以提高各级后备干部岗位的综合素质，加快成长为目标，积极进行各种交流方式的创新。突出交流重点，增强交流锻炼途径，加强同级多岗轮换。对一个级别的梯队要进行轮岗锻炼，更好地适应各个岗位，比如基层队队长与书记指导员交叉任职，不同中队间相互轮换，选取有政工经验的人任队长或者指导员。其次要做好向下兼职锻炼，对长期任一个职的后备干部，要进行一定期限的基层锻炼，比如三级机关人员到基层队兼职队长，二级机关人员到三级单位兼职，四级管理干部可以跟车体验前线工作，正是通过向下，才能起到历练的作用，增加基层工作经验。再要重视挂职培养，对有潜力的后备干部，每年选拔一部分思想素质好、业绩突出的，重点让他们在未来发展的岗位上进行高挂培养，比如对有表现好的班组长挂职副队长，副队长挂职队长等，一有机会考核通过就进行提拔使用，把重点挂职培养视为重要岗位的首选接班人。

2加强专业技术人才通道建设，重视专业技术人员的培养，吸收扩大人才队伍，增强企业发展的创新力

(1)做好专业技术岗位设置，畅通技术人员成长渠道。运输企业生存及转型的发展方向，必定是结合物流到物联和信息化一体的新模式企业，传统模式不升级改变迟早会被社会淘汰，所以要做好由传统劳动型向技术型企业转变的规划，要寻找技术落脚点，就必须要从合理制定专业技术设置范畴，规划好岗位设置做起。分析现在的运输行业，技术点反映在与运输工具的保养和设备维护方面的工作，即所谓由内部对设备通过技术管理达到降本增效的作用，所以逐步扩大现在各修保车间专业技术岗位的设置，再以通过多途径的用人方式，完善建立自己的修理保养技术，增强企业自主性的技术储备，提升企业技术性含量，逐步在实践中发现自身的技术优势。其次要在物流行业探索建立一批专业技术岗位，高起点的引源，扩大专业技术队伍力量，主要设置与现代社会信息技术融合的一些岗位，包括信息、物流管理方面的专业技岗，提升企业的创新能力，让创新驱动企业前进，专业技术人才畅通才能为企业发展提供强力有的智力支撑。

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关键词：人才引进；解决对策；医院发展

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01

“服务发展，人才优先，以用为本，创新机制”这不仅是《国家中长期人才发展规划纲要》中的指导方针，更是21世纪医院人才梯队建设中的重中之重。引进人才成为医院扩充自身团队建设的重要手段，也是提高整体医疗素质的有效途径。但近些年来，医院在引进人才的过程中逐渐暴露其缺点和误区，这不得不引起我们的深思和探讨。

一、医院人才引进的误区的几点分析

1.过度追求海归派高学历人才，不注重本地人才

21世纪，什么最贵？答案是“人才”。这看似是一个笑话，但对于医院的自身建设来说，却是不容质疑的。什么是人才？在有些医院的眼中，“海归派，高学历”似乎成为了医院人才引进的标准。但在引进之后，却暴露出很多弊病。海归派是否真的适合中国本土的医疗事业的发展，带来的所谓的先进医疗技术是否真的很起作用？高学历是真正的有实践作用，还是只是作为文凭的一个表现？笔者认为，人才的引进不仅应从学历，经验等方面考察，更应该注重其在实践中的能力和表现。优秀的医疗人员应该是高层次、实用型的全能选手，而不单单只是学历高、资历深而已。

2.过度追求科研型人才，不注重教学型人才

随着现代科学水平的不断发展，医疗设备的不断完善，医院逐渐将科研成果，作为评定引进优秀人才的标准和杠杆。只关注科研项目的开发及研究成果，而忽视了在新项目完成之后的言传身教，专业知识的普及以及最新成果的应用。这种结果必然会导致科研项目束之高阁，不能普遍应用，逐渐会失去其研究意义。而对于医院来说，不仅浪费其优秀的资源，而且对于引进外来人员来说也是其一大损失。长此以往，医院中的优秀人员都过度关注于对于科研成果的追求，而把医疗和教学当作任务来完成。这样就造成了医院教学系统的瘫痪，也导致医院的整体医疗水平下降。所以，医院在引进人才的同时，不仅要关注其科研水平的发展，更要关注其在医疗教学中的经验和水平。只有这样，医院的人才摇篮才能长青。

3.过度追求实践型人才，不注重创新型人才

创新是21世纪人才必备的素质，也是衡量优秀人才的标准。人才的引进不仅要关注专业知识的学习及临床实践的掌握上，更应该紧跟时代步伐，不断更新思路，转变思维，推荐创新型的人才到医院中来，为医院注入新鲜的血液。而相反，现在大多数的医院只关注实践型的人才，忽视创新型人才的作用。当然，我们毋庸置疑，实践型的人才是现在医院最急缺，最需求的人才，也必然会为医院解决仅需人才的燃眉之急。但我们不能光秉着“缺什么才找什么”的原则，只顾眼前需求，不追求未来发展。这样的眼光和行为注定是狭隘的，也必然会为医院的发展带来消极影响。只有不断结合国内外医学科技的发展方向，秉着医院建设长期发展的眼光，统筹兼顾，合理发展，实践型人才和创新型人才并重。

二、针对医院人才引进误区的解决对策

通过对医院引进人才误区的现状的分析，我们除了改变这种误区外，还可以从另外的角度思考，利用其他方式吸引人才，从而达到医院人才梯队建设的目的。即从单一“引进外来人员”的方式到“合作”“培养”人才的方式转变，结合本医院的实际情况，我们着重从以下几个方面对其进行阐述：

1.从医院引进人才角度分析

设置严格的人才引进考核制度，关注创新型和教学型人才。医院作为人才密集型企业，在人才的引进上应逐步完善严格的考核制度。针对不同类型的人才需求，考核的标准也应有所区别。应注意以下几点：①人才是否符合基本的职业素养要求，专业是否过硬。同等条件下，倾向于创新型人才。②医院人才结构是否合理。医院人才成阶梯状结构，及由高、中、低档次的医疗人员组成，相互构成稳定，有序的结构，功能互补，互相扶持，才能发挥医院人才建设的最佳效果。③多学科、多能级、实践与教育相结合的多功能人才的引进。只有这样才能使医院内部机构得到平衡，稳定，各部门相互配合，发挥所长。④专业技术能力与职业道德教育同等重要。

一个合格的医务人员不仅要具有精湛的专业技术，更要有优秀的职业道德素质。因此，医院人才梯队的建设离不开医德的培养，特别是对于外来人才的引进更要注重这点。加强对外来引进人员的职业道德教育势在必行。在抓好专业技术的培养的同时，定期举办“做医生，树医德”活动，对于在职业道德方面有突出表现的医生和护士加以褒奖，宣传其优秀事迹，为其他人才树立优秀的榜样，使得全院凝聚着“争做最美医生与护士”的良好氛围。与此同时，职业道德的培养要以自我修养为主，辅助于其他形式的教育，使得每一位白衣天使都能意识到自身所肩负的生命重担，自觉地养成职业道德操守，遵守医院医德的规定，不违纪，不犯规，勇于奉献，敢于牺牲的优秀品质。

2.从其他方面吸引人才分析

①培养人才为主，引进人才为辅。在大量引进外来的人才的同时，更要注重对自身人才建设的培养。建立良好的人才梯队，完善医院人才自身建设，培养本地优秀人才。针对各科室，各领域的不同特点，运用普遍培养和优先重点培养双管齐下的方式，培养出适合本地情况的专业型人才。认真完善和建立人才培养机制，投入大量资金，搞好医学继续教育。同时，着重加强中青年医生的培养，以尽快培养出各学科的专业带头人，扩充医院的人才队伍，有助于提高整体医学水平。

②从“引进人才”到与“人才合作”。引进人才固然是加强医院自身梯队建设的有效方法，但合理的与优秀人才合作更是能达到事半功倍的方法。与国内，国外医院，特别是具有专科特色的知名大医院相互合作，互相学习。利用其在人才和资源上的各类优势，为我所用，取长补短。建立博士流动工作站，开发具有典型特征的医疗项目，针对各个医院的人群对象和地理特征的不同，进行科学研究。此外，医院还可以与国内外医院建立“友好合作互助医院”，选送医院骨干去国内外学习。通过这种有效的合作，结合专家义诊、讲座、手术演示等方法，对医院自身的人才培养起到了很好的传，帮，带的作用，这样不仅可以促进医疗人员医疗技术水平的飞快提升，更对医院的整体建设都有着很深的影响，产生不可磨灭的积极作用。

三、总结

医院应把人才培养作为一个巨大而详细的系统工程，建立严格的引进和考核制度，完善人才梯队建设。从单一“引进外来人员”的方式到“合作”“培养”人才的方式转变，只有这样，医院才能在自身队伍建设中完成优胜劣汰，加快和促进医院的进一步发展。

参考文献：

[1]舒维平.浅谈医院人才引进和培养[J].中国卫生产业,2011(19).

[2]曹伟,李双印.医院人才引进测评模式设计初探[J].现代医院管理,2011(04).

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[关键词]原部委高校；学科建设；科学研究；专业建设

《中国教育改革和发展纲要》指出：“高等教育要逐步形成以中央、省(自治区、直辖市)两级政府办学为主，社会各界参与办学的新格局。”这一思路在一定意义上要求改变中央业务部门的办学体制。政府采取了共建、调整(划转、转制、下放)、合作、合并等形式进行改革。1990年的统计表明，在全国1 075所普通高校中，国家教委直属36所，中央业务部门主管316所，其余为地方管理。1998年、1999年这一改革达到，1992年至1998年划转高校226所。截止2005年5月24日，全国普通高校共1794所，除教育部直属73所外，其它部委中的外交部1所、国家民委6所、司法部1所、卫生部1所、国防科工委7所、公安部4所(其中专科2所)、交通部1所，共21所；18个国务院直属机构中的海关总署等机构所属7所，其中专科1所；14个国务院直属事业单位中的中科院等机构所属2所，其中专科1所；6个国务院办事机构中的国务院侨办所属2所；另外中华全国总工会等机构所属8所。除教育部外，隶属其它部委及机构的高校共剩下40所，由此可见，部委所属的大部分高校已划归地方管理。

由于这些高校历史上归中央业务部门主管，其培养的人才主要为这些部委服务，有明显的行业属性，在改为归省(自治区、直辖市)管以后，就不能回避地方发展的需要，因此，人才培养的规格就要处理好行业属性与地方发展需要的关系。改变隶属关系的这些高校如何培养出符合社会需要的人才，进而保证这些高校的健康发展，做好学科建设是解决这一问题的基础。

一、什么是学科建设

虽然学者们对学科的论述有所不同，但在本质上是一致的，“教学的科目”、“学问的分支”、“学界或学术的组织”是学科的三个基本内涵。只是在不同的场合和时间体现不同的内涵而已。目前国家对学科的划分，一般是指建立在以二级学科为基础、向一级学科范围延伸的学科。1997年6月，国务院学位委员会和国家教育委员会颁布《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》，设有12个学科门类、88个一级学科，382种二级学科，这也是我国现行的博士、硕士学位点设置的依据。1998年7月，教育部针对本科专业的设置，颁布了《普通高等学校本科专业目录》。该目录设置11个学科门类(不包括军事学)，71个一级学科，249种二级学科(专业)。一般所讨论的学科划分，均以这两个文件为依据。学科建设是围绕学科方向、学科队伍和学科基地，通过硬件的投入和软件的积累，提高学科水平，增强人才培养、科学研究和社会服务综合实力的一项系统工程建设的过程。具体来说，学科建设包括学科方向建设、学科梯队建设、基本条件建设、人才培养和科学研究几个方面的内容。高等学校的学科建设在很大程度上制约着学校培养人才的专业、层次、质量，科学研究的方向和成果。因此，学科建设对任何高校都是必须的，只是不同类型的高校在侧重点上应有所不同、发展程度上具有差异而已。学科建设并不仅仅是重点大学、研究型大学的事情，也并不仅仅是重点学科的事情；学科建设也并不局限于学位点建设、学科带头人建设、纯学术研究(或基础研究)；学科建设是每个高校的系统工程，也是全局性的基础工程。这些改变隶属关系的高校也不例外，并且因其需要转型使这一问题更为复杂、重要。

二、学科建设主要着力于建设什么

学科建设从宏观层面应当抓好以下两点：一是学校调整学科布局结构；二是集中力量建设若干优势学科，即重点建设学科。学科布局结构优化是学校学科建设的基础，重点建设学科是学校的优势和特色。对于这类高校而言，个别专业仍可面向全国，保持学校已经形成的学科特色，与此同时，根据地方经济和社会发展需要调整原有的学科和专业结构，在主要为地方服务的同时，仍应满足部门、行业对部分人才的需求。既然属于地方高校，就要承担为区域经济建设、社会发展培养人才与贡献智力成果的重任。类型上以培养应用型人才为主，层次上根据学校的实力结合社会发展需要定位在以本科为主，适当发展应用性的研究生教育或高职教育。因此，在学科布局上要根据当地经济发展水平与产业结构的现状与发展定位，构建符合区域发展需要的综合性学科结构布局，同时保持面向行业需要的不可替代的学科优势。重点建设的学科应着重考虑三个领域：一是适应本地区发展需要的独特性学科；--是原有的优势或特色学科；三是满足行业需要的不可替代学科。

在微观层面上，学科建设应确定适合学校发展的学科建设方向与目标、组建实用的学术梯队、协调进行软硬件的积累。学科建设方向与目标应以有利于转化为培养实用型人才的课程、能够产出快速适切地方与行业发展需要的技术成果为基本标准。学术梯队建设，应在注重培养原有人才的同时加大引进新毕业的硕士、博士力度与吸收用人单位的相应人才参与学校的学科建设，构成实用的学术梯队，不必一切唯院士、博导、教授马首是瞻。在我国高等教育普遍缺少资金的大环境下，这类调整隶属关系的高校的经济资源也十分匮乏。这些高校除了要广开财源，更重要的是要协调投资软件与硬件的关系，围绕学校的学科建设目标，做到人与物的匹配，不同类型人才的匹配。不能为了宣传或应付评估，购置大量无人能驾驭应用的设备造成设备闲置；不能为引进一个不符合学校发展、学科建设实际需要的博导、而置几个甚至十几个符合学科建设实际需要的副教授甚至讲师培养于不顾。在进行必要的硬件建设的同时，加强有利于学科发展的软件建设。

三、如何认识与对待科学研究

没有科学研究，就谈不上学科建设。但是，科学研究有基础研究、开发研究、应用研究，不同类型高校的研究类型可能而且有必要有所区别。学术成果促进学科的发展是高校学科建设的重要目标，但也决不是唯一目标。一般来说，由于学科研究层次水平的差异，我们不得不承认教学研究型高校与教学型高校的学科建设对推动学科发展上的贡献要小于研究型大学，但它们开展学科建设的重要意义在于可利用学科发展培养人才和研究、解决社会现实问题。作为高校，其首要任务是培养人才，这类调整隶属关系的高校几乎没有研究型大学，以教学研究型高校和教学型高校为主，其人才培养的地位更为重要。如何培养人才本身也是一门科学，也需要进行研究，进行教育教学研究对于大多数高校与院系(相对于师范院校、院系而言)属应用研究，即以教学、教法研究为主，兼顾把研究成果和本学科知识进行选择组织的课程研究。

学科建设要落脚在人才培养上，这是高等学校与科研院所的根本不同之处。人才培养的质量如何，必然要落实到课程建设上来。鉴于此类高校的大部分学科建设目标不是(最起码主要不是)学科自身的繁荣，而是通过学科建设提高本校的学科水平，达到提升学校整体实力的目的。其科学研究除了在类型上以应用研究和课程研究、教学教法研究为主外，在队伍上也不应把研究与教学队伍对立起来。大部分的科学研究主要是为教学服务，师资队伍与科研队伍需要相当程度的重合；少部分队伍可针对有特色、有优势的学科把主要精力放在科学研究上，在科研方面办出亮点。这是因为优秀师资本身就很少，少数能做科研的人员往往也是优秀教师的主体，不能因科研妨碍教学，否则，得不偿失。

四、如何处理学科建设与专业建设的关系

高校进行学科建设，必须搞清楚学科建设与专业建设的关系。原因之一是历来非研究型大学不重视学科建设，或对学科建设认识不清；原因之二是这些院校大部分学科的科学研究基础非常薄弱；原因之三是学科建设与专业建设关系问题在实践中凸显出来的时间不长。学科的划分遵循知识体系自身的逻辑，学科是相对稳定的知识体系。专业是按照社会对不同领域和岗位的专门人才的需要来设置。学科知识是构成专业的原料，不同领域的专门人才需要什么样的知识结构，专业就通过对相关的学科知识进行切块、组织来形成课程以及一定的课程组合的方式来满足。所以，专业以学科为依托，有时某个专业需要若干个学科支撑，有时某个学科又下设若干个专业。一个专业是由适用于其需要的若干学科中的部分内容构成，而不是由若干学科中的所有内容构成。从这个角度看，学科建设与专业建设密不可分，学科建设是基础，专业建设是成果，中间通过课程这一桥梁来连接。市场对人才规格的要求的变化引起专业的调整，也是促进学科建设的动力之一。

学科建设与专业建设也有很大的区别。第一，学科建设的构成要素主要有学科带头人、学科梯队、科研课题、研究仪器设备、学科建设管理人员等；而专业建设的构成要素主要有教师、课程、教材、实验与教学管理人员等。当然，在实际操作过程中涉及到具体的人或物有时会重合，但其扮演的角色是不同的。第二，学科建设主要是学术梯队建设、研究设施建设、确定研究方向以产出研究成果；而专业建设主要是专业人才目标制定、课程开发、教材建设、实验室与实习基地建设等。学科建设的成果可以作为专业建设的原料，但也可以有非专业建设的用途，例如可以作为直接为当地生产建设所用。不过需要注意的是，学科建设的首要任务是满足于专业建设以完成人才培养。总之，如果学科建设不以专业建设为鹄的，这类高校的学科建设将成为空中楼阁；反之如果专业建设不以学科建设为基础，则其专业建设将成为无本之木、无源之水。

五、案例研究

南京审计学院前身是南京财贸学院，由省市双重领导、以市为主。因为资金限制，为了学院发展只有走联合办学之路，自1987年开始，办学经费由审计署负责，归审计署管理，根据协议财贸学院更名为审计学院，当年暑期面向全国招生，但每年招收新生江苏省、南京市占有一定比例。

1999年12月，国务院印发了“关于高等学校体制改革的决定”，明确规定，国家部委不再管理高校，交由地方政府和教育主管部门统一管理。2000年2月将南京审计学院和南京金融高等专科学校的主管部门分别由国家审计署、中国人民银行划转到江苏省人民政府管理，合并为新的南京审计学院。学校实行江苏省人民政府、国家审计署和中国人民银行合作共建，以江苏省为主的管理体制。

学校过去由部委负责，主要为部委各相关部门服务，面向全国，划转以后，实行江苏省政府与国家审计署和中国人民银行共建，服务重点发生了一些变化，这直接影响到学校职能的具体发挥。学校能否迅速协调矛盾、顺利定位、很好发挥作用，其最基本的一项工作就是学科建设。

南京审计学院目前是一所以经济学、管理学为主，兼有法学、文学、理学、工学等共7个学科的全日制普通本科院校。学校共有本科专业20个，其中经济学(5个)管理学(10个)专业占专业总数的75％，学科专业设置重点非常突出，其中审计学、会计学、金融学三个专业被列为国家审计署和江苏省重点建设专业，审计学专业被列为江苏省高等学校品牌专业建设点。经济学专业涵盖了所有经济类目录内专业；管理学科的专业涉及5个大类管理科学与工程类、工商管理类、公共事业管理类、农业经济管理类、图书馆档案类的前3个大类，工商管理管理类专业占绝大多数为7个，审计学为目录外专业，目录内专业仅舍弃了与学校整体发展关系不大的旅游管理，信息管理与信息系统、工程管理、行政管理学这三个管理类专业是审计学的重要工具学科或应用学科，经济学、管理学专业的设置形成集团优势，与学校发展目标密切相关的专业一个都不能少，与发展目标偏离的专业坚决舍弃。

审计学虽然是一个目录外专业，但在我们国家它是一个人才需求量非常大的专业，作为国家审计署与江苏省的重点建设专业，要办出特色、也要办出水平。它积极探索“本科学历教育+国际执业资格培训”的人才培养新模式，与英国注册会计师特许公会(ACCA)合作，开展国际注册会计师执业资格培训。独立设置国际审计学院，与会计学院、金融学院、商学院、信息科学学院、法政学院、应用数学系合作，实现学科融合，办出政府审计、内部审计(含CIA)、社会中介审计、IT审计、建设项目审计、综合审计6个方向，把审计这一目录外专业办成一个大审计学科专业群。

学校高度重视科研工作，设有江苏省审计信息工程重点建设实验室、公共管理和绩效评估研究院、内部控制设计研究院、审计研究所等进行审计方面的科学研究，为审计学科的发展不断注入新的活力。另一方面，直接参与了国家审计法规、政策的起草工作，参与审计署组织的审计工作，不断从实践中汲取能量，使审计人才的培养能够更好地符合社会需要。

学校开设的会计学、经济学、财务管理、工程管理、法学等专业，都是积极与审计进行对接，培养出具有扎实审计基础的复合性人才，并且办出特色。如果说审计人才的培养具有独特地位，是可以面向全国的优势学科，那么这些学科专业能够培养出以面向整个江苏省为主的人才，与江苏省其他高校培养出的会计学、经济学、法学等互补型人才，都打上了审计的烙印。

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关键词：制造技术；人才培养；精益生产；制造过程控制；创新管理

中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）02-0107-03

1 背景

近些年我国工业化、城市化和区域经济一体化进程明显加快，然而中国轨道交通运输业在规模和质量上都存在着很大的差距，为此国家出台装备制造业调整和振兴规划，将高速铁路和轨道交通作为十大重点工程，并将高端装备制造作为战略式新兴产业的发展方向。在此基础上，国务院提出了“引进先进技术、联合设计生产、打造中国品牌”铁路装备现代化的总体要求，将“掌握时速200公里及以上高速铁路列车、新型地铁车辆等装备核心技术”作为我国振兴装备制造业、推进工业结构优化升级的重点。

同时，城市轨道交通建设也快速发展，我国已建成33条城轨线路，运营里程近1000公里，全国共35个城市明确了城轨规划，通过国家发改委审批28个。全国将新建城轨总线路2500多公里，平均年市场需求城轨车辆3000辆左右，峰值年可能达5000多辆。

2 打造一流轨道装备制造企业的制造技术管理内涵和主要做法

2.1 坚持创新导向和目标引领，确立制造技术能力提升是企业的核心竞争力

轨道装备制造企业的核心职能是提高企业核心竞争力，它是企业可持续发展的基石，其主要表现在制造技术能力提升方面，主要是通过制造技术的不断创新，对制造技术管理水平进行全面、深刻的分析，对制造体系建设进行规划，以创新为主体，在引进先进技术、完成消化吸收的基础上，实现再创新的目标。通过不断创新提高制造技术能力，逐步地加强制造技术管理水平，增强核心竞争力，实现快速发展。

在此基础上，以构建轨道装备高端产品基地和制造零缺陷产品为目标，通过高调定位引领制造技术能力的不断提升，重新定位了企业制造理念，如追求卓越；制造理念体现永不自满、永不停步，是不断向更高目标攀登的雄心壮志。

2.2 以产品制造工艺为载体搭建制造技术管理体系

为使制造技术管理从狭义的工艺技术管理上升到制造体系的管理，需成立专门的制造技术管理部门，即制造技术中心。为企业产品的生产制造提供先进的制造工艺，从产品生产的工艺准备到产品制造的全过程提供工艺支持，促进工艺不断进步，用工艺提升产品质量。

制造技术中心的职责就是全面负责企业制造技术管理，包括产品投标准备、制造资源规划、计划“四新”技术开发、工艺策划、制造成本管理、专用技术管理、焊接监督、焊接和电工技能培训及考核等。

为了进一步提升企业产品制造能力，打造一流的制造技术管理，满足企业快速发展的需要，制造技术中心组织机构需逐步优化，制造技术中心从以支持、解决现场制造技术为主的职能管理部门向产品制造技术管理、研究、设计、优化和支持指导转变，对制造技术中心的组织机构进行调整和优化，其主要组织机构如图1所示：

图1 制造技术中心组织机构

2.3 以营造吸引人才、用好人才、培养人才的环境和条件建立人才培养的新模式

制造体系的核心竞争力是制造技术人才，要建设一流的制造技术管理，就需要有一流的人才队伍。制造技术中心满足企业人才战略要求，努力营造吸引人才、用好人才、培养人才的环境和条件，本着人各有才、人人可以成才的思想，不断推进人才工作的开展，实现了优秀人才不断涌现，建立了人才培养的新模式，通过科技创新项目和质量攻关培养人才、通过导师带徒和开展业务培训培养人才、通过组织优化和机制建立培养人才。

制造技术人才梯队，在岗位结构涵盖了制造技术总体规划人才、产品制造技术设计和产品制造技术过程方法规划人才；在专业结构角度涵盖了车体制造、产品装配、转向架、车电、工装设计、表面处理、焊接、信息化、调试试验、模具与冲压、管理等方面的人才；从人才层次结构角度建立了平台工程师、系统工程师、专业工程师及操作人员的人才结构。制造技术人才梯队如图2所示：

图2 人才梯队建设

在人才培养机制中需引入项目管理理念，通过企业产品项目的生产实施，加强对制造工艺技术人员的培养，采用制造工艺总体主管、各系统主管和部位主管的分级管理模式，逐步使制造工艺技术人员按照部位主管、系统主管和总体工艺主管的模式成长，逐步培养为专业工程师、系统工程师和平台工程师。

2.4 以精益生产理念为指导思想的制造成本控制体系

随着国内外市场需求的变化，企业间的竞争更加激烈，为进一步提高企业的竞争力，实现可持续快速发展，缩短与国内外先进轨道交通装备制造企业的差距，必须在保证产品质量的前提下降低制造成本，提高生产效率。制造成本的控制是制造技术管理主要的职能，通过以精益生产理念为指导思想对制造产品原材料和工艺辅料、工装、工具等有效的控制，达到产品制造成本的控制。

2.4.1 制造材料定额的控制。制造材料定额的制定以图纸、明细、工艺卡片为依据，在保证产品质量的前提下，所确定的材料使用数量。制造技术中心需做好产品制造材料的有效控制，由部位工程师制定工艺方案，同时制定相应的工艺材料定额，并负责其过程控制，将定额制定与定额管理融为一体，统筹为工艺技术管理，打破了过去由定额组一个点控制的格局。制定了相应的材料控制流程，规范材料工艺成本控制流程全过程管理，使整个业务有序、全面、高效、可控。

2.4.2 工装装备管理。对于企业产品品种多的情况，为避免工艺方案单独规划，工艺装备单独配备，造成极大的资金浪费，在项目启动时对工艺装备配置进行严格审查，做到工艺装备的柔性生产，并在工装设计过程中对之前闲置的工装进行有效利用。具体管理方式：第一，根据工艺装备功能特征对现有装备进行整理、建立设备台账；第二，对现有工艺装备的使用状态进行统计，确定其使用状态，包括正在使用、待使用、暂时不使用等状态，建立状态报表；第三，每个项目都制定详细具体的制造方案书和项目进度表，在方案书中写明具体工艺装备的信息。同时根据具体的项目进度，随时更新工艺装备使用信息，实现动态调整。

2.4.3 工具管理。为控制产品项目在生产过程中的工具使用成本，新工具使用前必须进行试用，为了规范工具试用相关工作，需制定相应的工具使用审批流程，流程样例如图3所示：

图3 工具使用审批流程

通过工具使用审批流程制度，一是可以避免因工具选型不当而造成工具批量浪费；二是在保证产品质量和生产效率的前提下，选用价格低的工具品牌显著降低采购成本；三是可以避免生产单位随意试用工具可能造成的产品质量隐患。

2.5 以制造零缺陷产品为目的的制造过程控制体系

2.5.1 工艺纪律检查。工艺纪律是企业在产品生产制造过程中，为维护制造工艺的严肃性，保证制造工艺贯彻执行，建立稳定的生产秩序，确保产品的质量和安全生产而制订的某些具有约束性的规定。制造技术中心一直致力于企业工艺纪律的管理工作，主要采取的措施有：

第一，建立和完善工艺纪律监督检查的流程和制度；对工艺纪律管理工作的内容、管理、检查和考核项点、管理、检查方式和方法以及问题的整改和防范措施等都做出了明确的要求和规定，实现了有法可依。

第二，加强工艺纪律监督检查的工作力度，杜绝了质量隐患。

第三，健全对违反工艺纪律行为的处罚机制，严肃了工艺纪律的执行和考核。

第四，实行工艺纪律的PDCA闭环管理，做到了有计划、有检查、有整改、有落实、有总结的工艺纪律管理模式。

2.5.2 建立新产品制造过程问题档案库。企业在研制新产品时为尽快提升新产品制造技术能力，积累生产经验，对新产品在试制过程中建立制造问题档案库。

首先，按照现场质量问题进行分类。生产现场问题类型共有四种：一是设计结构问题；二是制造工艺方案问题；三是工艺装备问题；四是制造错误问题。通过分析现场质量问题原因进行分类。

其次，确定生产现场问题解决方案。针对现场问题和各相关部门共同分析原因，制定详细的解决方案及预防措施，监督现场进行实施，保证后续车辆不出现相同问题。

最后，对生产现场问题解决方案进行固化。根据生产现场问题解决过程，填写现场质量问题汇总表，对解决的现场质量问题进行优化、固化。

2.6 通过持续优化和追求卓越建立制造技术创新管理体系

为使制造技术管理达到持续优化，充分利用现有资源，更加深入开展技术创新工作，需建立了一整套技术创新体系和管理方法，主要采取的方式有：

2.6.1 建立和完善技术创新管理机制。采取现代项目管理的理论作为技术创新管理的指导思想，同时结合制造技术中心技术创新的实际特点，建立和完善技术创新管理机制。这一管理机制包含了技术创新的全过程，从指导技术人员进行创新立项，到组织项目团队进行技术创新结题验收，全过程都实现了有效的管理，确保技术创新顺利完成。

2.6.2 建立技术创新动态监控机制。通过建立技术创新监控机制，可以加强对技术创新的监督检查，使科技管理部门更好地了解技术创新运作状态、投入资金的使用情况等问题，为项目进一步调整提供科学依据，最终更好地实现项目的目标。

2.6.3 建立技术创新项目团队的沟通机制。技术创新项目沟通管理是对技术创新项目周期内各种不同内容和不同方式沟通活动的管理。其最终的目标是保证与项目有关的信息能及时有效地产生、收集处理。制造技术中心通过组织机构调整，采取多种激励措施等手段，充分地调动了项目参与者开展技术创新工作的主动性和积极性，同时，建立相应的沟通管理体系、制订沟通管理计划、保障沟通资源供给，实现了项目组内部有正规的通道进行信息传递与交流。

3 结语

本企业率先开始制造技术管理创新，通过近几年的制造技术管理实践，提升了企业制造技术管理能力，搭建了产品制造技术平台，拓展了国内外市场，打造了唐车公司的品牌，赢得轨道装备制造行业的好评，取得经营规模的显著增长，使我公司成为我国轨道交通装备制造业的领军企业。

参考文献

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读与写，2011，（7）.

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[J].现代经济，2010，（9）.

[3] 余取民，余捻宏.质量管理基础教程[M].北京：

机械工业出版社，2003.

篇8

关键词 良性组织氛围 人才培养 企业

对于企业而言，改进人才培养支持机制，需要遵循各类人才的成长规律，拓宽培养渠道，改善培养支持模式。企业既要不断建立和完善有利于广大员工发挥所长、价值增值的新机制，又要进一步营造尊重、关怀、宽容、支持员工的企业组织氛围。在政策指引与企业自身的努力下，人才管理体制更加科学高效，识才、爱才、敬才、用才氛围更加浓厚。

企业需要寻找公司高速发展与员工工作驱动之间更多的联系，打造公司与员工之间长期的合作共赢关系，夯实人才梯队建设，在需要人才的时候，永远有合适的人选，这就必须明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养人才，并定期对员工动态评估和管理，确保人岗匹配，发挥其最大潜力。

本文以某多元化集团为例，基于对组织氛围和人才梯队情况的盘点，联系人才培养支持方式上的改进和优化，希望对其他兄弟单位持续打造更具活力和竞争优势的人才管理体系有所助益。

一、背景情况

某多元化集团正处于组织扩张期，对内不断推行组织变革，对外业务拓展上实施投资兼并。在组织能力建设上，亟须寻找公司高速发展与员工工作驱动之间的联系，从而打造公司与员工间更为长期的合作共赢关系。而员工当下的选用育留情况如何，能否支持公司的持续健康发展？公司整体组织氛围如何，是否能促进员工的成长与发展？这些问题亟待公司解决。基于此，公司对组织氛围和人才梯队情况进行了盘点，以支撑未来人才管理的决策与行动。

二、组织氛围和人才梯队盘点介绍

第一，盘点思路：围绕“要做”――符合集团战略方向，“想做”――员工的工作驱动力强度，“能做”――员工的能力结构和部门的梯队情况3方面展开。

第二，盘点对象：集团16个职能部门，其中访谈9人（高管），问卷调研98人（高管9人，中层42人，基层47人）。

第三，盘点内容：一是敬业度，寻求员工视角和企业视角的契合，员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，重点为乐于宣传、乐于留任、乐于奉献3个方面；二是满意度，根据具体情况选取盖洛普路径中的6个方面、21个主要驱动因素进行盘点；三是员工适岗能力，对员工岗位匹配度、专业能力、文化融入、部门梯队搭建情况等方面进行盘点。

三、集团整体组织氛围和人才梯队现状

（一）集团整体组织氛围现状

集团敬业度为60%，所在领域为敬业度稳定区域，高于中国企业51%的平均敬业度，但和最佳雇主的85%还存在一定差距。

从员工满意度数据上看，集团在以下方面具有优势：一是安全，员工对于公司提供的工作发展平台、环境、保障方面的认可度高；二是企业文化，员工对公司倡导的企业文化和核心价值观的认可度高，在日常工作中乐于践行文化框架下的具体行为准则；三是高层管理人员，员工对公司领导的引领作用和领导魅力认可度高；四是直接上级，员工对直接上级在团管理中的公平公正、对员工的激励和指导上表示认可；五是认可，员工工作中做出贡献和成就时能得到直接上级和团队的欣赏、鼓励。

但在以下方面稍显不足：一是重视员工，公司整体上对员工的诉求、员工对公司制度的建议、对与其切身相关的事务反馈和倾听渠道建设有待强化；二是职业发展机会，员工在公司的晋升条件不够明确，对自身在公司的晋升空间或持续职业发展存在一定程度上的困惑；三是福利，员工认为与同类公司相比，公司福利竞争力较弱，同时在考虑员工需求差异和多样化上有所欠缺；四是绩效评估，员工认为公司的绩效管理工作（绩效评估和绩效辅导）在提升业绩和明确改善方向上提供的指导仍有不足。

（二）人才梯队建设现状

通过问卷调研发现，70%以上的人员能基本胜任现职岗位，但在各职能的专业能力上各中心人员均有较大的提升空间。在中高层后备上的储备度不足，中坚力量较为薄弱。整体上，关键岗位的继任培养计划和准备还不够充分，人才培养方式基本以“干中学”为主，一些部门尝试贯穿集团与子公司的专业线条来学习和分享，但与绩效改善、能力拓展的结合度还有待加强。

（三）各部门的组织氛围分布

在盘点中，部门的敬业度和满意度得分以部门所有人的平均得分为基数，再以敬业度和满意度两个维度组成二维模型描述了各部门的组织氛围。通过将两个维度按照高低标准区分出四个象限，分别是：激励追求卓越区域（高敬业度高满意度）、防止人才流失区域（高敬业度低满意度）、激励全力以赴区域（低敬业度高满意度）、驱动勇担责任区域（低敬业度低满意度）。有5个部门处于激励全力以赴区域，针对这些部门，公司领导层应给予额外关注。

结合年度绩效考核成绩，获得优秀绩效团队的两个部门均属于高敬业度高满意度区域，且人才梯队建设取得了初步成果，优秀员工90%属于高敬业度高满意度区域。由此可见，组织氛围和人才梯队情况与企业的绩效密不可分。另外，在盘点中属于高敬业度低满意度、低敬业度低满意度区域内的员工，有22%出现了离职和转岗的现象，员工的留存率与组织氛围息息相关。

四、推动人才培养支持方式的改善

（一）员工关系

优化畅通的沟通渠道，管理层和部门都要努力成为员工的“知心人”。例如，组织领导不定期参与各层级员工的座谈会；各部门建立联动和信息共享机制，不定期盘点和访谈员工对公司的诉求；对涉及员工切身利益的政策和制度要进行宣传和及时答疑。

（二）绩效评估

完善绩效考核管理闭环体系，加强组织绩效与员工绩效的连接。例如，探索组织绩效与员工绩效的更优连接方式，在绩效计划制定、绩效评估项目、绩效沟通反馈上提出优化建议；在绩效结果应用上要结合年度定薪进行优化调整，更好地体现岗位匹配度、能力、绩效的激励导向作用。

（三）薪酬福利

更好地宣传福利制度，同时把设计多样化和切合时代需求的福利形态相结合，梳理现有的公司福利政策与项目，通过宣传来强化员工的感知。

（四）职业发展机会

结合战略规划，未来可以启动本部机构调整与人员优化，完善员工职业发展通道。例如，设置与调整本部机构的工作，梳理岗位任职资格及评价标准，完善员工职业发展通道，在部门内部营造鼓励、欣赏、民主的团队文化氛围。

（五）人才梯队

细化公司整体的分层分级人才培养计划，完善后备人才队伍建设。例如，启动中高层后备人才的选拔和培养工作；及时对接各部门人才招聘、培养中的需求和困难点；明确各项人才培养工作开展的目标和重点内容；总结并共享部门内部或专业线条联动的人才培养做法及经验。

五、总结与展望

从该集团的实证研究来看，组织氛围与梯队建设盘点获得了大量关于员工诉求和部门管理现状的数据，这些数据为改进人才培养支持方式、完善与优化绩效考核、调岗定薪、培训计划等提供了有价值和参考意义的决策支持。同时，在盘点过程中与各部门就员工的职业发展、工作状态、人才梯队进行了充分的交流，在这种深度互动的基础上，企业内部建立起了更加互信的关系，这种信任关系将有利于实现公司组织效能的最大化。

（作者单位为厦门象屿集团有限公司）

参考文献

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有些公司以为，有才干的经理人可以自然地成长茁壮；有些公司则以为才干是买得到的。虽然企业的确有理由向外寻找高阶管理人才，却也必须有能力自行培养，特别是大量的基层经理人。没有能力培养人才的公司，通常也很难吸引好的人才来为公司效力。

新经理培养，为啥不能半点马虎

公司的业绩由谁决定？CEO还是CFO，销售VP还是营销总监？都是，又不全是。其实一线员工才是对公司业绩有最直接影响的人，他们担负着直接服务客户、制造产品的使命，决定着企业的生产力。那么又是谁来管理一线员工的生产力呢？基层经理。如果他们管理得好，一线员工的生产力就高。如果管理得不好，不仅仅对生产力有负面影响，甚至造成大量的人才流失。一句话常常用来解释人才流动：“因为公司而加入，因为上级而离开”。所以基层经理的管理能力，对公司一线专业员工的绩效表现影响巨大。

同时，基层经理也是公司领导梯队的基石，公司更高层级的管理者有很多是从基层经理中产生的。全球排名第一的管理咨询大师拉姆·查兰在他的著作《领导梯队》(Leadership Pipeline)中提到，在大公司中，从员工成长为首席执行官，需要经历六个主要的领导力发展阶段，每个阶段都要经历3个方面的成长和转变——领导技能、时间管理、工作理念。第一阶段便是：从管理自我到管理他人，也就是从一线员工成长为基层经理的阶段。表面上看，这是一个非常容易而又自然的领导力阶段，但领导工作的历程通常是从这个阶段开始的。如果这个阶段没有完成相应的成长和转变，当他晋升到中层管理者甚至是高管时，在管理能力方面的发展缺失会造成更严重的后果，甚至会阻塞整个公司的领导梯队，使得每个管理层级都相应下移，降低整个企业的效率。反过来，如果这一阶段大部分基层经理都能完成角色转变和能力提升，则企业就有了充足的管理人才储备应对未来的挑战。因此，帮助基层经理发展管理能力和管理理念是打造企业高效领导梯队的重要基础，对公司未来的发展影响巨大。

基层经理培养需要从上任初期开始，也就是刚刚从一线员工晋升为新经理的时候，这个转折点是一个管理者形成其管理理念和管理习惯的黄金时期。

新经理培养需要理念与能力并重

我们看到太多的书籍与文章讲述成功领导者的故事，人们崇拜他们的远见卓识，崇拜他们的坚毅果断，期待自己的上级、自己本身有一天也能拥有那样的领导品质。然而这些成功领导者是如何一步一步获得今天的成就的呢？似乎没有人关心，或者说这个路程过于漫长而曲折，也或许过于平淡而琐碎，不具备那些吸引眼球的故事元素，而被人所忽略。但这个过程对于未来成功管理者的塑造是有意义的，幸好我们还有一批学者和实践者关注这个过程，让企业能够更高效的复制这个过程，帮助有潜力的人成长为优秀的新经理和管理者。哈佛商学院的组织行为学系主任琳达·希尔教授就是这样一位学者，她带领研究团队长期贴身研究刚刚走上管理岗位的新经理，研究他们的业绩表现，他们的心路历程，他们的机遇和挑战，他们的成功与失败。她的研究成果不仅凝结成畅销书和经典培训课程，更应用于许多世界500强公司的新经理培养实践，帮助企业更好更快的建设领导梯队。琳达的研究成果显示，新经理的培养需要理念与能力并重，这与拉姆·查兰的观点不谋而合。在每一个领导力发展阶段，都需要养成新的工作理念，学习新的管理技能。

在工作理念方面，对新经理来说，最重要的转变就是要正确认识自己的管理角色，这一点说起来容易做起来难。拉姆·查兰在《领导梯队》中多次提到，如果不能进行工作理念的转变，就无法成功完成转型，导致管理者常常和自己的下属竞争，而无力承担自己的管理职责。无论是琳达教授的研究对象，还是我们日常培训工作中接触到的新经理，都表示他们上任后才发现新经理这个角色和原来预想的不太一样，让我们来看看常见的角色认知的落差（见表1）。

通过表1，我们看到新经理在对于管理角色认知方面常常会有一些假设，而这些假设在上任一段时间后就会被证明是不符合实际的。如果提前告诉他们这些错误的假设，将有助于新经理建立正确的管理理念。反之，如果新经理在上任前抱有不切实际的期待，当现实击碎这些假设时，他们往往会感到沮丧，郁闷，影响工作绩效，甚至将不满情绪转移给个别同事或公司，造成不必要的摩擦和冲突。

而转变工作理念，是学习新技能的前提。所有的新经理都会有一个倾向，越是优秀的个人贡献者，这个倾向越明显，那就是干自己熟悉的、擅长的工作。这样他们就会应用自己的强项，脱颖而出。而实际上他们是在和自己的下属竞争，而且阻碍自己学习新的管理能力。只有当管理理念转变，新经理才会致力于放弃过去成功的做法，转而努力学习新的技能。

通过专业研究与企业实践，琳达教授与哈佛商学院出版公司的学习专家一起研制出了一套“新经理人成长地图”（见图1），对新经理培养的内容给出了建议。其中模块1和模块8是关于管理理念，而模块2-7则是关于管理技能，并且分为4个维度，包括对下属、对上级、对同级同事和对资源的管理。

在管理能力方面，新经理需要学习最基本的管理能力，包括授权、管理绩效、解决团队冲突等等，这些管理基本功将对新经理未来的管理生涯铺垫坚实的基础。由于新经理工作环境的最大改变在于拥有了直接下属，所以一般的新经理培养往往只关注于下属的培养。我们不能忽略的是，新经理的工作环境中除了下属以外，还包括公司和上级、同级同事，以及外部的资源和随之而来的行政事务。这些关系的处理往往让技术专家出身的新经理应接不暇，必须通过学习、实践和反思来提高综合管理的能力。只有愿意不断学习，努力提高情商，通过他人成就自己的人才能在管理者的职业生涯上走得更远更好。

新经理培养可以撬动更大的能量

很多公司有同样或类似的问题：一方面是市场潜力很大，另一方面是公司内部的管理人员瓶颈阻碍你抓住市场机会。这个问题最可怕的地方是，公司里最能干的那些人反而是公司最大的瓶颈。从业务骨干到管理者的过程，从管好自己到管好别人的过程，是从自己做好事情，变成学习管理别人做好事情的转变。这是一个痛苦的，但不得不经历的过程。这中间除了新任经理人自身角色的转变，公司的培养也是其从骨干到合格经理人瓶颈突破的必不可少的支持。

目前，新经理培养如今已经成为很多企业的常规培养项目，市面上的培训课程也相对成熟。然而面对快速变化的商业环境和人才市场，企业需要更高效的新经理培养。目前企业新经理培养常见的挑战有：

1.企业快速成长，对基层经理的需求量激增，而且分布在不同区域，如何能快速批量培养合格的新经理？

2.给新经理上两天课很容易，但如何在新经理成长过程中给予持续的学习支持？

3.培养与绩效如何连接？

面临以上的挑战，很多企业已经不满足于两三天的面授课程来进行新经理的培养，而更强调与工作实践相结合的混合式培养方案。这不仅仅需要优秀的培训课程，更需要企业培训管理者的项目设计能力，资源协调能力，也需要新经理的上级深度参与和积极配合。管理能力是可以培养的，但是管理能力的提升无法在课堂上完成，而是通过实践、反思、再实践而逐步提升的。课堂学习可以加速反思成长的过程，却无法替代。就像培训管理者可以为新经理成长提供支持，却无法替代其直接上级在日常工作中的指导一样。

基于对优秀企业新经理培养最佳实践的研究，我们发现这些培养项目通常有以下特点：

1.项目周期：长达6-12个月，每2-6周集中见面一次；

2.学习方式：面授课程、在线学习、学员研讨、日常辅导、特殊任务、测评反馈等；

3.参与人员：新经理、企业培训管理者、学员上级、公司高管、外部专家。其中学员上级深度参与尤为突出，担任日常工作辅导、研讨促动、管理实践经验分享等工作；

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近年来国有企业经过规模性改制转型、整合重组，经营步入了良性科学发展的轨道，企业快速发展过程中对人力资源的素质要求越来越高，而现实是大多数企业均或多或少存在员工成长跟不上企业发展需求的问题，问题主要表现在：一是员工整体技能与企业发展的要求有一定差距；二是整体队伍结构不尽合理，不利企业的长远发展；三是具有创新能力的人才短缺，适应业务转型要求的技术和熟练操作专业人才不足，一些关键岗位高技能操作人员短缺；四是精神力量的缺位致使员工思维方式的转变还不彻底，思想上处于迷茫状态，工作中缺乏积极性和主动性，缺少以企为家的主人翁精神。对此，企业要发展，就要从根本入手，要首先解决人的问题。培养和造就高素质的员工队伍，是摆在企业面前的一项紧迫长远任务。

一、强化与员工有效沟通的功效

（一）企业与员工在人才培养问题上做到双向沟通

社会心理学有一个重要的发现，当人们参与了某项决策的制定过程时，他们一般会倾向于坚持立场，即使在处于逆境下，管理者与员工间通过平等的交流与沟通，上下也能达成一致目标，人才培养亦如此。而人才培养工作中的沟通是企业发展和员工事业成功的重要环节。但是企业与员工的关注点往往并不一致，建立有效的沟通并不是一件容易的事，这就要以价值观为主线不断将两者之间的关系进行修正。企业培养人才的重点不单是技术和技能，更重要的是价值观的培养，目的就是在系统地向员工灌输企业价值观的基础上，有针对性地培养他们对企业文化的认同感。决定员工工作业绩有三个方面：态度、知识和技巧，而知识和技能只占了其中的20%，只是冰山的一角，80%的职业道德、职业态度和职业意识隐藏在冰山之下，这才是人才培养过程中的重点和难点。共同的目标与追求是员工与企业合作的唯一原因，也是维系员工与企业的唯一纽带。让员工懂得去分享企业愿景，当员工愿景成为企业愿景的一部分时，员工的需求与追求才会与企业发展在同一个跑道上。

（二）致力于多层次人才的培养工作，做好人才梯队建设

人才梯队建设是企业人力资源管控的重要内容，企业要长治久安,稳步发展,需要建立一支人才阶梯队伍，确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。企业在长期的人才梯队建设的过程中逐渐意识到，后备人才的选择不是随机的，而是在长期的经验与不断地培养中积累起来的财富。因此，在后备力量的发展上应从两个层面入手。一是在管理层面做好后备干部和关键岗位人才的储备、举荐和培养工作。在管理和技术层中逐步开始进行个人职业生涯规划，通过个人能力、特点、潜质等综合因素确定个人发展方向，有目标地进行培养。企业应逐步打破传统用人机制，逐步消除人员身份的差异，使出类拔萃的年轻人有信心和希望建立个人奋斗目标。通过举办各类有针对性的干部培训着力提升干部队伍素质，吸纳一批综合能力全面、具有发展潜力的年轻力量进入后备干部队伍，为干部队伍建设提供后备保障、优化干部人才资源配置，使干部队伍更有朝气，更有冲劲。二是在操作层面，将员工岗位标准作为培训计划的依据。根据岗位规范建立操作层员工上岗标准，清楚地描述每个操作岗位应具备的知识、技能和综合素质，进行岗位能力评价，找出能力差距，有针对性地制定岗位培训计划，实施培训。将提高实际技能作为培训的重点，从员工队伍中选出有突出表现和发展潜力的员工，发挥企业内部培训优势，多渠道加快核心员工技术素质的提升，带动岗位员工整体操作水平的提高。运用多种形式加强对操作员工学习能力、专业知识运用能力和团队精神的培养，激发员工干一行爱一行的工作热情。

二、有效实施三项保障措施

（一）以培训提高个人基本素质

借助各种培训平台，结合企业的特点，通过“形势、目标、任务、责任”的教育，使员工充分了解企业的形势和目标，明白自己所担负的责任和将要努力去完成的任务，用正面事例激励人，用反面事例教育人，用身边的事例影响人，以师带徒、QC活动、技能培训、劳动竞赛等多种形式，从企业实际出发，切实做好培训工作。通过各项内容的培训，激发广大员工奋发学习、积极向上、争做贡献、渴求发展的强烈愿望。进一步提高青工的思想道德素质、专业技术素质，身心健康素质，从而达到提升青工的综合素质，增强企业的创新力和竞争力，增强企业整体素质。

（二）以关爱增添员工对企业的归属感

坚持“以人为本”，首先必须尊重人、关爱人。马斯洛也把尊重的需要定位为人较高层次的需要，这种需要一旦得到满足，就会极大的增强人的自尊心、自信心和自豪感，从而激发人干好工作的积极性、主动性和创造性。关心和爱护自己的员工，以情感为动力，使员工把企业当作自己的家，增强员工的归属感，提高执行力，实现人与企业的和谐发展。企业要充分发挥员工的工作潜能，树立员工强烈的主人翁意识，除了用制度约束、用政策激励，更要注重亲情文化的培养。从改善员工吃、住、行条件等方面入手，通过各种形式的文化活动，切实关心关爱员工，密切企业与员工的关系，营造大家庭的亲情，激发广大员工以厂为家、干事创业的热情，增强企业的向心力和凝聚力。

（三）以激励激发员工积极性

随着市场竞争日趋激烈，企业想创新管理，扩大品牌影响，大幅提高竞争能力，寻找新的效益突破点，人才资源短缺成了制约企业进一步发展的“瓶颈”。企业常常感叹人才匮乏，如何培养和留住现有的优秀人才，吸引自己需要的精英，各种形式的激励措施尤为重要。管理激励中不能靠单一的手段，而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用，尤其是要通过改变激励资源的内涵和外延，来做好人的思想工作和心理补偿工作，以减少员工由于某种正当需要未得到满足而产生的不平衡，甚至不满或消极对抗情绪和行为。