人才资源服务范文
时间：2023-10-16 17:38:36
导语：如何才能写好一篇人才资源服务，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
摘要：人力资源是社会经济发展的重要资源，实施科学的人力资源管理不仅能够提升单位的生命力，同时也能够影响国家的组织和经济发展。公共就业（人才）服务部门承担着为社会的发展提供人力资源的责任，对社会经济的发展有着不可替代的作用。然而在现阶段，公共就业（人才）服务部门的人力资源管理中还存在许多问题，就业服务质量较低，利于我国人力资源的合理配置。本文主要从公共就业（人才）服务部门的人力资源管理中存在的问题出发，提出了合理化的建议，期望其人力资源管理水平有所提高。
关键词 ：公共就业（人才）服务 人力资源管理 建议
公共就业（人才）服务部门是政府开展就业服务业的重要就够，它能够促进就业、协调劳动关系、保障民生等。而这些职能的发挥需要依赖公共就业（人才）服务部门的人力资源管理，只有人力资源管理水平提高了才能充分发挥其就业服务职能，解决民生，满足社会和经济发展的需要。
一、公共就业（人才）服务部门人力资源管理中存在的问题
1.人才资源缺乏。“人往高处走，水往低处流”这一思想引导着高端人才的流动方向，很少有高端人才能够选择留在公共就业服务部门，一般情况下，他们或者选择其他好的部门，或者选择去薪水高的部门。在人才引进方面，公共就业服务部门的吸引力弱，几乎每年都要招收新的人才，这就造成了部门的人才的流动性强，不仅造成了人力资源的浪费，同时也增加了管理成本。另外，在招聘过程中，受到传统思想的影响，应聘人才得不到应有的重视，很容易扼杀招聘者的客观能力，挫伤了他们的工作积极性。
2.人员考核机制不健全。目前，公共就业服务部门的人员考核以薪酬和晋升为主，但在考核过程中，一方面受到领导意志的影响，另一方面，对工作绩效的考核缺乏具体的标准，使得考核信息不完善，很难保证考核的公平公正，降低了薪酬和晋升的激励作用。另外，在考核中，机制呆板，不够人性化，激励效果较差。此外，还受到传统思想的影响，人员薪酬和晋升还以学历、资历等为主，而不重视员工的工作能力。总得来说，公共就业服务部门的人员考核机制的激励作用较小，不利于工作人员服务职能的发挥。
3.工作人员素质较低。在实际工作中，工作人员的办事理念较为落后，不善于处理新问题和新矛盾。另外，有的员工在工作中不善于学习，对经济、法律等方面的知识了解程度较低，尤其是缺乏外语和计算机方面的知识和能力，使得他们很难满足信息化时代的人力资源管理。此外，个别工作人员还持有“官本位”的思想，高高在上，在群众的形象较差。
4.培训效果不理想。培训不仅能够提高员工的工作能力，更能提高公共就业服务部门的服务水平。目前，公共就业服务部门都认识到了人力资源培训的重要性，加大了培训力度，但培训效果仍不理想，一方面，培训的针对性较低，培训内容落后，另一方面，培训后的考核制度落后，忽视了对培训过程的监控，进而影响了培训效果。
二、公共就业服务部门人力资源管理的建议
1.树立科学的人才观。受市场经济的影响，公共就业服务部门也逐渐参与到了市场竞争中，因此，必须树立科学的人才观，坚持以人为伴，充分重视人力资源的作用，充分开发和利用。坚持以人为本就是要充分挖掘员工的潜力，针对不同工作能力的员工给予不同的岗位，实现能力与岗位的匹配。同时，在选拔人才时，要坚持公平、公正、公开的原则，抛弃落后的选拔理念，创新人才选拔方式，以科学的招聘促进人员水平的提高。
2.建立科学的考核机制。一方面，要重新制定考核内容和方式，对工作人员的道德、能力、出勤等实施全面的考核，运用分析软件科学处理相应的信息，提高考核的科学性。另一方面，要加强对考核人员的培训，不仅要让他们树立客观公正的考核理念，同时还要让他们掌握先进的考核方法。第三，要建立多种制约机制，从薪酬、监督等方面约束工作人员的行为。同时，还要制定竞争上岗机制，提高员工的危机意识，激励其努力做好本职工作，还要积极推行聘任制，遏制不良的权利利用，促进“权为民所用”。
3.建立科学的人员培训机制。一方面，要明确培训目标，针对不同素质的员工开展不同内容的培训。另一方面，要加强培训中的实地训练，做到学以致用。第三，实施长期培训和短期培训相结合的培训制度，注重引进先进的培训方法，做到不间断培训。
总之，我们要提高对其人力资源管理的重视，加快人力资源管理制度的建设，从招聘工作入手，在考核机制、激励机制、培训机制等方面下大工夫，努力加快就业服务部门的人力资源建设，充分提高员工的工作积极性和服务质量，切实提高就业服务质量，为我国社会经济的发展做出应有的贡献。
参考文献
[1]刘素仙.公共部门人力资源管理的特殊性及其有效开发[J].生产力研究,007(10)
篇2
关键词：跨境电商；复合应用型人才；培养路径
一、跨境电子商务人才需求分析
跨境电子商务是融合国际贸易和电子商务两种商业业态的新型业态。从表面上看，跨境电商基本等同于外Q电商，是指分属不同关境的交易主体，通过电子商务的手段将传统进出口贸易中的展示、洽谈和成交环节电子化，并通过跨境物流送达商品、完成交易的一种国际商业活动。从实质上看，跨境电商指互联网科技对传统外贸的流程重组、渠道变革，不仅是传统国际贸易商务流程的电子化、数字化和网络化，还涉及许多方面活动，包括货物的电子贸易、在线数据传递、电子资金划拨、电子货运单证等。跨境电商直接连接生产厂商和国外消费者，降低了中间环节的交易费用，改变了贸易主体结构。伴随着贸易主体结构的改变，跨境电商将重组贸易价值链，即高附加值的活动扁平化，微笑曲线被拉直。总体来看，这种改变不仅为广大的中小企业开展外贸活动提供了绝好的机会，也为众多国际贸易专业学生拓宽了就业渠道。
1.具有复合型学科背景专门人才缺口极大
从2015年中国电子商务中心的《中国跨境电商人才研究报告》可以看出，在跨境电商领域，人才供给主要来自于国际贸易、电子商务、外语以及国际商务专业，但招聘最多的还是国际贸易专业（70.1%）。在全国开设国际贸易专业的近700所高校中，每年毕业生数量相当可观，但是近20%的企业还是直呼招不到人，80%的企业认为招不到合适的人。因为跨境电商属于交叉学科，兼具国际贸易和电子商务特征，跨境电商企业需求更多的是既熟悉国际贸易规则和程序，又擅长电子商务技术和能力的复合型专门人才，导致跨境电商复合型专门人才严重匮乏。
2.具有解决实际问题能力的中级电商人才需求旺盛
现行的跨境电商人才大致可以归为三种类型――初级（技术型）、中级（商务型）和高级（战略管理型）。初级（技术型）的特点是懂得电子商务技术，即知道怎么做出来；中级（商务型）的特点是懂得电子商务能做什么，即精通现代商务活动；高级（战略管理型）的特点是懂得电子商务将来能做什么，即通晓电商发展全局。从调研的数据看，企业最需要有一定技巧和实战经验的中级人才，远高于具备丰富经验、作为业界翘楚的高级人才和会基础操作的初级人才。可见，高校在相关专业人才培养上应定位于中级人才所需的电商技术和电商实务能力。同时，大部分企业认为国贸毕业生存在如下缺点：解决问题的能力不强（81.9%），专业知识不扎实（53.0%），知识面窄（51.3%），视野不够宽（49.7%）。这警示我们必须反思大学专业教育，尤其是国际贸易专业实践教学体系的改革，否则即使我们完成了跨境电商方向的转型，也不能为企业培养他们真正需要的人才。
二、地方本科院校跨境电商人才培养的定位和标准
地方本科院校不同于传统的学术型大学，也有别于职业技术院校，它实现了高等教育学术性与职业性的结合。从地方本科院校的办学定位看，跨境电商专业方向的设置是紧密结合区域经济社会发展需要，完全符合高等教育改革方向的理性选择。
1.地方本科院校国际贸易专业跨境电商方向人才培养的定位
跨境电商包含以B类客户为主的跨境B2B业务，也包含目前国家重点促进的以C类消费者为主的B2C跨境零售。在互联网及第三方物流高速发展的情况下，跨境B2B呈现碎片化的趋势，越来越多的B2B贸易以快件或者邮件的方式通关完成交易。跨境B2C即企业与消费者之间的跨境零售业务。跨境B2C可分为进口业务与出口业务。其中，进口电子零售业务一般被称为“海外代购”，包括“天猫国际”在内的大平台以及不计其数的通过QQ群和微信开展业务的个人从业者。企业开展跨境B2C业务，除了要求相关人员掌握传统国际贸易业务中诸如询价、核算、跟单、结算等基本技能外，还应着重培养面向海外消费者的营销与管理能力。
综上所述，地方本科院校国际贸易专业跨境电商方向人才培养定位应该是为地方经济贸易发展服务，掌握国际贸易基本理论和基础知识，熟悉跨境电商业务操作流程和操作技巧，能够在电商平台、外贸企业、物流企业等企业单位或相关服务机构从事跨境B2B、B2C市场开拓、客户管理、平台运营等工作的复合应用型专门人才。
2.地方本科院校跨境电商人才应具备的专业能力
跨境电商人才应具备的专业能力分为基本能力和核心能力两块。其中基本能力主要包括商务英语或小语种语言能力、国际社交和谈判能力、信息收集处理能力以及计算机、网络技术应用能力。核心能力主要包括以下四类：
（1）出色的网络营销能力。跨境电商直接对接海外消费者，省去中间环节，是零散的、碎片化的营销，成本低，但是更需要从业人员掌握营销学的基本知识，能通过分析海外市场行情，了解不同国家消费者的交易方式、消费习惯，找到他们的痛点，提炼产品的卖点。同时，网络营销是在虚拟的环境下进行的营销，必须让目标消费者关注到自己或自己的产品，那么从业人员还必须能够针对目标国家搜索引擎、社交网站等信息渠道有效开展SEM、SNS、外媒PR等网络推广活动。总之，既要提高点击率、浏览量、下单率，也要控制营销成本。
（2）熟练的贸易平台操作能力。中小外贸企业一般通过外贸电商平台开展国际贸易活动。国际著名的B2C跨境电商平台有阿里巴巴、亚马孙、eBay、Wish、兰亭集势、敦煌网等，本土化跨境电商平台有Flipkart（印度）、new egg（美国新蛋网）、trademe（新西兰）等。诸多的跨境电商平台有不同的定位和操作技巧，跨境电商人才必须熟练操作诸如“出口通”、“速卖通”等业务平台，开展询盘管理、询盘转化、客户关系、产品管理等进出口实务。
（3）跨境电商网站或网店的运营能力。除利用现有国际贸易平台外，对于一些大中型企业，还可以根据需要建立独立的面向海外市场的电子商务网站，为海外消费者提供服务。此外在外贸平台开设网店的企业也需要对网店进行维护、推广、优化、关系整合等。这就需要相关从业人员具有统筹全局、协调处理矛盾和跟踪个环节运营等管理能力。
（4）物流及供应链管理的能力。跨境电商物流大多以]政直邮、快件、航空专线和海运散货拼柜等方式完成，与传统外贸主要依靠班轮或者包船订舱等有本质上的区别。这导致跨境电商的商品检验、运输保险环节，也随之发生较大的变化。因此，跨境电商环境中的贸易从业人员，不但要能熟练处理大宗商品的境内外物流衔接的问题，更要在小批量多批次的情境下，做到高效协调供应链各环节，同时控制好物流总体成本。
三、地方本科院校跨境电商人才培养的现实路径
地方本科院校可以建立跨境电商实践性课程+跨境电商证、赛+实训基地三位一体的人才培养体系，推进传统国贸专业的实践教学。
1.建立跨境电商课程群，完善相应课程资源
从课程内容来看，可以在专业课中增加跨境电子商务、跨境电商平台操作、跨境电商运营推广等跨境电商基础类和专题类课程，同时对物流与供应链管理、项目管理、风险管理等传统课程进行改革，与跨境电商的实际发展紧密结合，服务于跨境电商项目、产品、流程、风险等管理能力培养的实际需要。从课程性质来看，这一课程群必须是以学生为主体的实践性、参与性很强的课程。通过课程学习，学生能够独立完成网店的建设、产品的推广、数据的分析等一系列实际业务工作。因此，必须建立完备的、可扩展的课程资源，如任务导向的课程教学方案、实验实训案例资料、实验实训操作手册、项目或产品库等。
2.依托地方外贸企业实际需求，结合学科竞赛和第二课堂，培养国贸专业学生跨境电商创新创业能力
跨境电商是互联网+外贸的产物，它降低了中小外贸企业开展国际贸易的门槛，也为草根创业者提供了一个广阔的舞台。作为地方高校，有责任抓住这个契机发展家乡的外向型经济。地方外贸企业对跨境电商的人才是极度缺乏的，这种需求和人才培养过程完全可以通过设立专项的竞赛，或者合作参加高级别的创新创业大赛来实现融合。学生可以在课外时间对企业需求、市场状况等进行调查分析，对竞赛方案、方案的预演等进行研讨和模拟，这些都会提高学生跨境电商实践创新能力，同时增强学生服务地方、扎根地方的信心。
3.与国内知名跨境电商教育机构合作，建立地方跨境电商人才培育基地
开展跨境电商人才培养必须引进活水，借力借势。目前国内行业领军的电商巨头都成立有专注教育培训的机构，地方高校尤其是内陆地方高校要融入跨境电商生态圈，其中最快最有效的方式就是和这些机构合作。通过合作获取高校与企业合作的机会，了解业界商情行情发展的趋势。更为重要的是，通过合作、聘请与培养，建设一支实践能力强的跨境电商师资队伍；通过自我建设和合作建设组成一条完整的实践教学资源链。
在实践的过程中，跨境电商课程群、基于地方外贸创新的学科竞赛体系和基于合作共赢的地方跨境电商人才培育基地并不相互独立，而是精密配合相互支撑的，这不仅需要高校教师用互联网思维改造自身，还需要专业负责人带领专业改革团队做好顶层设计，并灵活积极地推进。因此，关于如何实施专业改革、如何开展校企合作等方面的具体问题还有待进一步深入研究。
参考文献：
[1]樊文静.跨境电子商务发展与我国对外贸易模式转型[J]对外经贸，2015（1）.
[2]梅蒋巧.跨境电子商务人才需求特征研究[J]管理观察，2014（11）：119-120.
篇3
关键词：O2O模式;区域人才共享;通信技术
一、引言
人才是第一资源，今天市场或企业的竞争，在很大程度上是人才的竞争。各行各业都面临着激烈的人才竞争。人才资源成为了区域经济合作发展最重要的战略性、关键性资源。一方面，随着高等教育的较快发展及办学规模的迅速扩大，高校毕业生就业问题已被政府、社会、学校共同关注，由于备受瞩目，解决方案层出不穷，毕业生就业难的问题有了一定改善，人才资源得以利用。另一方面，区域中已就业人才一体化与区域经济一体化应为互相推动、协同发展的关系。也就是说不要让人才专有、专用，要更加合理、高效的利用人才资源，优化配置行业企业间的人才资源，达到人才资源共享，人才资源优化，实现人尽其用。
二、人才资源共享是人才资源开发和使用的一种新模式
共享经济已经成为常态，当将人才的技能知识+空闲时间作为一种能够被共享的价值时，就形成了人才资源共享。所谓“共享”就是让没有被充分利用的资源能够发挥出作用。人才资源共享，共享的是人才的剩余智力资源，该人才原有身份不会影响到其被共享的可能。且共享形式多样，比如对人才的有偿使用，人才与用人企业间的平等协商等，最终使得该人才为多方所共享。人才资源共享是人才资源开发和使用的一种新模式。
实现人才资源优化共享的方式及途径有很多，比如“人才租赁”，也称为“人才派遣”，这种方式起源于欧美等西方国家。是指用人单位根据工作需要，通过向人才服务机构租借人才的一种用人方式，也是一种全面的高层次的人事服务[1]。是一种人才市场化的产物。其特点是用人企业向专门的人才服务机构租赁人才，企业用人却不用养人，用人企业与人才服务机构之间存在的是劳务关系;被租赁人才为用人企业提供有偿服务，其与专门的人才服务机构之间存在的是劳动关系。并且租赁期间，用人单位与被租赁人员不发生人事隶属关系。这种方式非常有利于人才效益的最大化，在一定情况下可以达到人才与用人企业的双赢，因此已经成为了一种流行趋势，并衍生出不同的租U形式。但其缺点也显而易见，比如，租赁来的员工是否会站在公司主人翁的角度看待自己被分配的工作？通过租赁的方式，会不会造成商业机密的泄漏？用人企业是否需要为租赁员工投保？等等问题。如果能够充分考虑到各种可能情况，弥补缺陷，“人才租赁”方式仍旧是大势所趋。
三、新的环境下应该用新的思路来实现人才资源的共享
随着“互联网+”被写进总理政府工作报告，纳入国家经济顶层设计，“互联网+”火遍中国。同样，“互联网+”为实现人才共享提供了崭新的视角。是否可以运用“互联网+”形式之一――O2O模式（Online to Offline），打造线上用户和线下实体之间的交流系统，使人才能够与企业通过O2O平台进行亲密匹配，实现更加快捷、有效、安全、可靠地人才资源共享。
为此，我们对O2O模式下的人才共享路径服务模型进行了研究。为了把如上所有问题简单化，对模型精简如下：
（一）将用人单位限定于区域通信行业中。服务可覆盖通信行业的各个领域，主要可涵盖通信工程监理、通信工程网络调测师、通信设备督导、通信工程施工人员、通信设备维护及调测、无线通信网络优化等众多高技术岗位。
（二）将被共享人才限定于通信类专业在校大学生。大学生有丰富的空闲时间和较为完善的知识体系，具备继续学习的能力以及很大的兼职热情。
（三）架设O2O电脑版平台（网站），进一步开发手机版平台（app应用程序）。
在简单模型基础上，以电商平台替代以往旧的人才服务机构，并通过优化平台功能，逐步解决“人才租赁”方式中的缺陷。帮助用人单位招聘合适的兼职人员来应对应急项目，同时也帮助在校大学生更好地利用自己的空闲时间，使他们通过兼职来增加收入。
通过我们几年的实践摸索得出，O2O模式下的人才共享路径服务模型可行性很大。使用O2O模式，可以构建出一个可实现，易操作，易管理的操作平台，并可有效且先进地管理各种操作，形成畅通、有效的人才资源区域共享的路径，就能够用好人才，管理好人才，最大限度地发挥人才的价值和作用，进一步推动区域经济协调发展。这正是人才资源共享的目的所在。
参考文献：
[1]《中华人民共和国劳动合同法》.
[2]王蕾.人才租赁优缺点分析及发展对策探求.城市建设理论研究.2013（04）.
篇4
关键词：教育资源管理模式创新
自本世纪初，我军院校教育进入新的变革时期，教学人才资源与知识创新能力由此成为衡量军校综合实力的重要标志，人才成为院校所有资本中最为宝贵、最有决定意义的资本。院校建设的核心问题是人才队伍建设，如何育人、留人、用人、发展人、造就人、发挥人才的最大效益?成了对军校生存价值的有效自身考量。
一、积极搭建人才作为和发展平台
军校人才教育资源管理的一个重要理念，就是要把人才的培养、使用、创新和发展等几个关键环节统一起来，为教学人才服好务。为此，要克服和摆脱传统人才观和服务价值观的束缚，真正在认识上尊重知识、尊重人才，在行动上将人才的发展和院校的发展捆在一起，最大限度地挖掘人才资源的潜力。人才资源利用的如何?关键在于人才的管理。对于优秀人才而言，要使其创新能力得到提升、学术得到发展，除其自身加以努力、院校给予晋级和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要为其创造一个人尽其才、才尽其用的环境和空间，做好成才成长空间留人、特殊待遇留人，真正把优秀人才吸引到教员队伍中来。
1.1为培养人才、发展人才提供条件。我军几十年来一直重视院校人才建设与教学管理，把院校当成部队建设的开路先锋和“重工业”基地。一个国家的军队院校的教学管理水平，很大程度上反映了该国军队的现代化水平。因此，外军十分重视把优秀的人才选调到院校教学一线并设法让其安心工作。俄军对院校教学管理人员和教员都给其相应的物质待遇和工作特权。美军在选拔使用院校教学管理人员时更加严格，从任职经历、实践经验、全面素质、专业技能等都有严格的标准。我军在长期的院校建设实践中，十分重视选拔任用德才兼优的同志充实到教学及管理一线。现在，全军院校面临不同的竞争环境，注重发展自己的特色，争取建设全军全国甚至国际上的一流院校。但是，不管处于哪一个竞争层次，其核心任务都是吸引人才、集聚人才，从而为学科的发展、学校层次的提高打下基础。在某种意义上，人才的数量不是最关键的，关键是要有一批“能适应院校发展的、有利于形成创新成果的、自身知识结构优化的”人才。
1.2抓住支持人才成长的最好时机。近几年来，全军院校经历了布局结构调整和内部管理体制改革的时期，在体制、机制建设上取得了显著的成效。如实行教学考评、质量评估、综合评价等，聘用非现役人员，既弥补了军校教研力量的不足，又减少了现役军人的编制员额;既可使学员接受新知识，又可精简教学机构。为便于教学和管理，教学管理人员既要懂得如何与学员沟通，以达到心理相通、志趣相近等。对教研和管理人员也要实行“轮换制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。创造公开、公平、竞争、择优的环境。为有力推动了院校人才队伍的发展，必须努力探索给予人才成长的最佳时机。在教学人才队伍建设实践中，人才培养往往滞后于人才的实际需要，使不少人才或潜在人才在依靠自己的奋斗艰苦地成长着。如，人才需要进一步学习深造和扩大知识量时，总有一些与人才成长不相适应的需要及时进行调整的措施挡住了去路;人才最需要科研经费支持时，他可能会因为年轻资浅而得不到支持;在他最需要潜心钻研业务的时候，可能会因为生活压力而分散了注意力。对此，院校应当及早发现优秀的教学、科研骨干，并提前做好人才投资和人才选拔工作，在人才“爬坡”的时候给予有力的支持，从而为他们的成长和事业发展提供最及时的支持。
1.3建设“吸引人才、留住人才”的和谐环境。院校教学管理水平的高低是提高院校教育质量的重要因素。在相同的师资队伍和教学设备条件下，由于管理水平的差异便会产生迥然不同的教育效益。目前，我军院校对如何加强优秀人才队伍建设都有自己的新招，给出了各种优惠待遇，对人才的流动起到了促进作用。需要特别引起重视的是，应该进一步完善已有人才和引进人才充分发挥作用、长期为我所用的机制。目前，随着人们对人才重要性认识的逐步加深，人才资源的争夺日趋激烈，特别要重视对优秀人才资源培育工作，多问一问为教研人员做了什么，而不过多要求教研人员应做什么。把人心调舒畅，把气氛调舒心，把环境搞美化，营造人才快乐成长的环境。
二、创新人才资源管理模式与机制
美军院校几乎无一例外都视教师队伍若生命，十分注重青年教员的培养和高质量教员队伍的精心构建，是其成功的基石和办校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，环境条件是基础，管理模式与机制是关键。就是说，要实施人才强校战略，必须对院校人才资源管理模式与机制进行系统变革与创新。
2.1建立创新教学管理体系。当前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特别是在用人机制、引人机制、选人机制等方面有很多创新举措。如职称评定、工作考评等。军事院校要提升自身的办学水平，使人才成长和使用价值永远走在世界军事前沿，取得长足进步，必须走创新教学管理之路，使人才资源得到深层的挖掘。事实证明，院校肩负着人才培养、科技创新与军事服务的重要职责，既是创新人才培养的主要渠道又是高层次创新人才集聚的战略高地。目前，我军院校正处在变革的新时期，对创新型人才资源的管理也是多层次、多样化的。而且随着世界军革的发展，军事使命的需求在不断变化，院校人才知识结构和学科专业在不断调整，人才的内涵也在随之变化。因此，人才资源管理必须与时俱进，树立正确的人才观、教育观、质量观，创新和谐教学管理模式。
2.2建立岗位责任管理机制。坚持人才资源是第一资源力，人才发展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必须坚持协调发展，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。”目前，我军院校的人才管理主要以学历职称要求为条件，以专业技术职务管理为主要抓手，并且职务与待遇、地位、评价相对应。它一方面把人才的发展引入了“独木桥”，无论是培养人还是使用人都盲目追求高学历，人才的发展也以晋升高一级专业技术职务为目标;另一方面也引起了管理人才队伍中的“仕而优则专”现象，就否定了管理是一门科学的理念。在西方军校人才资源管理中，人才管理是一个开放的系统，提倡术业专攻，让教官岗位成为军人最向往的职位，享有很多特权，实行院校教育岗位补贴制，院校教官工资水平普遍高于部队和机关同职衔军官，生活环境优于岗位的军官，采取不同军衔不同待遇，每晋升一级军衔增加工资10%的办法，激励教员安心工作，不断学习。每年除寒暑假外，俄军院校还组织教官定期疗养。由于俄军实行社会化保障，加之工作稳定，所以，教官队伍思想稳定，有荣誉感和进取心。对外军院校的做法，我们应该借鉴;对我们过去的一些传统做法，在落实的质量和效果上应该进行认真的思考和质疑，如我们一直所提倡的“两员至上”“教员是核心”问题等。
2.3综合系统地创新人才资源管理机制。教育的真正意图在于引导和发展人的个性、开发人的潜能、实现人的价值。注重个性的发挥，并给予其很大的发展空间。人才资源管理是一个系统工程，也是一个长效建设工程。必须改变只管使用、不管培养的做法，必须改变单兵作战、作坊式的管理方式，必须改变头痛医头、脚疼医脚、缺乏系统思维的管理模式，对人才建设进行系统规划、统筹布局;必须形成竞争淘汰机制、激励机制、评价与约束机制之间的配套运作;同时，要在体制、制度、政策、岗位聘任四个层面进行系统创新。院校对人才资源管理要常抓不懈，要强调综合管理、目标管理、系统管理的理念，不能期望出台一项或几项政策就能解决人才建设的所有问题。
2.4实现人才价值与院校作用的统一。人才资源所拥有的知识和技能含量是一个变数，就像能买到学者的成果而买不到学者的智力一样。所以，在人才资源管理中，院校不仅要重视现有人才的实际能力，更要重视人才的发展潜力。对教学人才的考评，应以业绩为核心，建立由品德、知识、能力、业绩等要素构成的考评体系。在学历学位、政治思想、教学科研工作数质量等方面制定量化考评具体指标，改变“科研成果代替实际工作能力，论文数量代替质量”的现象，使人才评价更加科学合理，符合人才成长进步规律。随着市场意识的提高，人才资源的开发和共享程度有所提高，人才竞争也更加激烈，使人才构成、人才管理和分配机制都在不断发生变化。因此，无论是培养还是引进人才，都要有超常规的举措，要变静态式管理为动态式管理。
三、提高管理水平，创造最大的人才使用效益
人才资源的管理与开发是一个很大的变革，也是人才建设工作的新变化，对管理者提出了更高的要求。在人才作用发挥中，必须变革人才资源管理理念、提高人才资源管理水平，使人才资源发挥出最大的作用价值。
3.1端正教学管理思想。正确的教育理念和规划是院校办学成功的向标。要提升自己的办学水平，必须有一个科学、合理的教学管理理念及与之相适应的战略规划。美军院校非常重视其教学管理理念，美军在教学管理中认为，办学思想越端正以及办学理念越稳定、越清晰，就越能产生促进效应、引导效应、规范效应和激励效应;就越能调动各部门的积极性，其办学行为、教育质量就越能得到明显的提升、改善和规范。因此，从院校自身看，必须找准自己的定位，办出自己的特色，形成一个清晰、稳定的学校定位和发展目标。
3.2确立“以人为本”的人才资源管理理念。在人力资源培养和使用上，要树立科学的发展观和科学的人才观，坚持实事求是的态度，不断挖潜人才资源，发展院校的人才量。在人才资源管理上，要转变长期形成的“管人”的观念。要转变单位与人才之间“管与被管”的隶属关系，淡化行政色彩，尊重人才的教学价值和学术地位，尽量创造人才自主发展的空间。为此，要把“管”转变为“资源开发”和“服务”，做到刚性管理与柔性管理相结合;要注意把单位与人才之间的关系用真情这个纽带来维系，给予人才更多的温暖与信任、关心和支持，落实人才在资源管理中的核心地位。
篇5
1.1建立人才基本信息数据库
人才基本数据库是湖南省农业科技人才管理信息系统的基础,也是管理系统的使用价值能否得到最广泛认同的关键。该数据库不但收录农业科研人员的个人基本信息,还要收录科研人员学术研究背景信息,如工作现状、工作经历和研究成果等。人才基本信息数据库由备选人才信息库、当前人才信息库构成。采集到的人才信息录入备选人才信息库,通过规定的审核程序后,转入当前人才信息库。在入库人员信息自我更新与确认机制的帮助下,被收录到人才库的专家可随时通过互联网登录系统,核对、确认、更新个人基本信息和学术背景信息。科技人才管理信息系统的提醒功能还将定期自动发送电子邮件,通知用户登录系统,更新和确认被采集到人才库的个人信息。
1.2科技人才科研背景的信息化处理
具体包括:农业科研项目、到位经费、科研成果、科技奖励、审定品种、专利、论文、着作、科技合作、学术活动、科技条件平台、仪器设备、出访情况、科技培训、科技推广等内容的信息化。包括实现对以上各项内容的数据录入、更新、删除、查询、统计以及数据导出等功能。
2湖南省农业科技人才管理信息系统的功能
系统能从不同渠道收集农业科技人才信息,经过加工整理,实现远程访问和实时的信息资源共享,使需要者能够及时、快捷地获取并宣传人才需求信息。
2.1系统的性能要求
2.1.1集成性
管理系统所涉及的功能较多,体系范围也较广泛,各个应用之间看似分散,却有着功能或结构等内在的联系。因此要求系统将众多看似分散的部分从软件结构上集成起来,这样有利于对现有系统的整合。
2.1.2开放性和可扩展性
一方面湖南省农业科技人才管理信息系统的服务性要求,决定了系统需要开放性;另一方面,该系统与其他系统之间有着千丝万缕的联系,而且农业现代化发展必然带来人才信息管理模式的变化,这就要求系统具有可扩展性。
2.2系统的功能要求
2.2.1系统管理包括系统用户管理、系统信息管理、日志查询、编码管理、打印机管理、系统初始化等功能模块,完成对整个系统运行的管理和权限控制。
2.2.2数据管理
以B/S模式(即Browser/Server,浏览器/服务器模式)利用网页收集、整理、组织、处理、传递湖南省农业科技人才信息。
2.2.3信息共享
借助虚拟专用网,建立以计算机和通信为主要手段的多层次、功能齐全、智能型的人才信息管理和决策支持系统,对人才资源进行收集、存储、检索、加工、分析及必要的输出,实现信息共享。
2.2.4辅助决策
依托本系统,实现省域范围的农业科技人才资源管理的决策辅助,包括农业科技人才资源的深度分析和战略规划。
2.3辅助决策功能
2.3.1人力资源现状分析
对湖南省农业科技人才资源的分析主要是对湖南省农业科技人才的能力分析、业绩分析、引进、招聘、培训、薪酬福利、激励等的分析,其目的是建立人力资源的获取、保留、发展的良好运行机制,保证为湖南省农业科技人才创造良好的科研及工作环境,使他们更好地为湖南省农业战略目标的实现而服务。(1)分析湖南省农业科技人才的内在需求;(2)分析湖南省科技人才的现状,预测湖南省农业科技人才资源的发展趋势,寻求引进、招聘优秀人才、高层次人才的方法;(3)测评湖南省农业科技人才资源业绩的影响因素,预测个人业绩发展趋势,改进个人业绩;(4)分析个人目标与组织目标,测评个人目标对组织目标影响的关键因素,提高个人工作能力;(5)进行湖南省农业科技人才资源的需求预测和供给预测。
2.3.2湖南省农业科技人才资源战略规划
为满足政府及其部门对农业科技人才宏观管理的需要,必须进行农业科技人才队伍建设的战略规划,具体如下:(1)预测湖南省农业科技人才资源以应对人力资源变化趋势。通过模拟人力资源战略制定相应的战术、战略,保证湖南省农业科技人才管理目标实现;(2)测评湖南省农业科技人才资源的战略价值,及时、精确地分析人力资源战略各关键因素。保证人力资源战略与湖南省农业发展目标的一致性。
3湖南省农业科技人才管理信息系统的设计
3.1系统设计原则
人才管理信息系统设计,既要满足使用的各种功能要求,又要符合计算机软件本身的特点。要考虑到网络的高可靠性、易用性、易维护性,要采用可靠性高的适度冗余设计方法,并使其具有较好的可扩展性和开放性。同时,要考虑当今国际上中等规模网络操作系统发展趋势,以及目前国内同等规模网络系统的开发、运行经验,努力实现高起点、高技术含量。
3.2系统设计
3.2.1系统架构
系统采用B/S三层结构模式,即浏览器、Web服务器、数据库服务器,方便用户使用,且系统灵活,易于维护和扩充。基于Web的人才管理系统,包括数据库系统、Web服务器及客户浏览器三部分。系统采用支持WindowsXP体系的服务器。任何支持Windows系统的普通微机都可以作为客户机,使用IE等通用浏览器。采用这种结构可以充分利用和分配计算机资源,减轻网络服务器负荷,减少客户与服务器端数据传输量,提高计算机性能,发挥计算机网络的优势。采用WindowsNT操作系统,通过设置域、组、用户等,对用户进行管理,通过不同的组/用户授予不同的权限,来保证系统的安全和用户的资格审查。系统采用目前最为流行的Browser/Server结构。采用这种结构可以使农业科技管理人员或者相关人员不限时间、不限地点直接把数据录入、拷贝等工作,具有更高的开放性和灵活性,易于维护,费用较少,使用方便。
3.2.2数据库设计
运用SQLServer作为数据库,也可运用免费、开源的MySQL建立人才信息数据库,开发基于Web的农业科技人才管理信息系统,实现信息维护、用户管理、权限管理、信息检索、信息统计、用户留言等多项功能。数据库包括农业专家数据库、科研成果数据库、实用技术数据库、科研背景基本信息数据库等。系统运行稳定之后,还可扩展开发基于Web的成果管理信息系统、农业专家系统、实用技术信息系统,并入本系统运行,扩展系统功能。
3.2.3系统安全性
(1)内部安全机制。进入系统的用户采用实名注册制;多层次管理权限设置;为不同级别用户分配不同的权限,管理员权限为最高;登录权限控制。(2)外部安全措施。B/S自身三层结构的安全性,外界只能获取从应用服务层传递回来的数据,不能直接操作数据库。防火墙技术限制外部非法用户访问内部网络资源,实现对信息的访问进行记录和控制、管理。用户身份认证,通过对用户的身份认证,给不同的用户分配不同的权限,实现对网络的安全控制,防止信息的泄密;定期数据备份。
篇6
1 企业人力资源外包存在的主要风险
1.1 成本估算存在较大误差
企业要进行经济活动，必然会产生各种各样的人力、物力等方面的消耗，产生货币费用，而成本估算就是要估计预算企业进行生产活动时所要花费的全部总额。在不使生产效率和质量下降的前提下，尽量降低企业成本，获得更高的经济利润，是每个企业所要追求的根本目标。然而，企业在进行人才资源外包时，对有关活动的成本估算还不够精准，存在较大的偏差。人才资源外包的成本估算，需要考虑到诸多因素，具体的有物流成本、招聘成本、人才培训与管理成本等等。有的企业没有对自身的具体发展情况进行深入分析研究，没有考虑到本企业人才资源管理的特性，而且对人才资源外包的具体内容和流程了解不深、认识不足，只是盲目跟风地投入到人力资源外包之中，使得企业在进行外包合同协议的签订前，没有合理分析成本因素，没有请相关专业人员进行资金成本的估算，最后导致企业的经济利润降低，甚至会造成经济亏损。
1.2 信息安全存在威胁
在企业与外包机构的相互合作中，外包商必然会得到关于企业的大量数据信息以及企业内部的部分机密文件，这就使得企业的信息安全遭到了巨大的威胁。外包商若是掌握企业最高层的顶级机密信息，在相关的合作协议到期之后，将会对企业造成极大的威胁，企业极有可能会被外包机构所掌控，给企业带来危机，致使企业陷入困境。企业机密文件和重要信息一旦被泄露给企业的竞争对手，更是会对企业带来巨大的风险，甚至面临破产倒闭的情形。并且，我国对于外包公司管理的相关法律和规章制度还未得到完善，即使外包机构真的把企业机密散发给其他第三方客户出去，运用法律的手段也很难解决。
1.3 对员工的安置工作不到位
企业在进行人才资源外包时，肯定会出现一部分员工的工作被替代的情况，这些员工往往会被调换至其他工作岗位或是直接被辞退，这会直接或间接地使部分员工的利益受损，在一定程度上使员工产生不良情绪，工作积极性大大下降，工作行动懒懒散散，使企业的内部工作氛围变得低沉而没有活力，破坏了企业内部的稳定和团结。若是被调节或者被辞退的员工没有获得令他们满意的安置和?a偿，必然会引起他们的反抗情绪，这会给企业带了十分不良的影响和后果，不利于企业的整体发展。
2 关于人才资源外包风险的防范措施
2.1 合理估算外包成本
企业在制定人才资源外包的相关计划时，一定要做好成本的估算工作，控制好外包成本。企业应该全方位考虑问题，具体结合自身的实际发展情况，对物流费用、运行设备、人才服务等因素进行合理详细分析，思考企业将来的发展变化、内部员工结构改变以及经济社会发展的态势，将成本估算的误差降到最小；咨询有丰富外包经验的专业人士，并运用科学合理、安全有效的衡量方法来进行外包成本的估算，以确保成本估算结果的准确度；制定严谨周密的成本估算方案，严格遵循方案的步骤流程进行相关的核定估算。除此之外，企业还要对成本因素的全方位比较，选择出某些特定活动最恰当的成本数额。
2.2 加强对信息安全的防范
企业内部的相关重要数据信息对于企业内部的发展有着深刻的影响，企业的商业机密文件是企业进一步发展的核心和关键，所以说，企业在进行人才资源外包活动时，加强对安全信息的防范是非常重要的。在实行外包之前，企业要对与之合作的外包机构进行全面的深入了解，包括了解外包机构的法律许可资料、其信誉度及其主要操作内容和程序等等。在这些内容都确保安全之后，企业可以跟外包机构商谈签订合同的事宜，但在正式签订之前，企业负责人还必须反复细致地查看合同内容，防止对方在合同上动手脚，给企业带来商业机密的安全威胁。在外包合同签订工作完成之后，企业也不能放松警惕，要通过合法有效的途径对外包商的相关工作进行必要的监测和监督，在外包商做出一些异常举动时要及时做出相应的对策。只有提高保障人才资源外包信息安全的能力，不断完善信息安全的保密制度，时刻了解外包工作的动态，才能促进企业人才资源外包的顺利进行。
2.3 做好内部员工的安置工作
员工的工作态度是一个企业能否持续良好发展的关键，同时在人力资源外包环节中有着很大的影响。因此，在人才资源外包活动进行的过程中，企业管理人员必须做好被调配或是被解雇员工的思想工作。对于需要被调配工作的员工，人力资源部门经理要与他们多多交流，详细地向他们分析公司当前的发展形势和内部具体分工结构的变化，让他们认识到自己在公司开展的外包策略中所要尽到的职责，继续为企业的发展做出贡献；并善于听取员工提出的建议和意见，尽力营造一个相对舒适轻松的工作氛围。而对于将要被辞退的员工，经理要妥善处理好他们的离职工作，对他们产生的不良情绪和反抗心里给予一定的关心，并给予他们相对合适并让他们满意的经济补偿，还可以将一部分精通某项业务的有丰富经验的员工推荐给其他服务公司，尽量安抚他们的消极情绪。
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关键词：人才；激励政策；哈尔滨市
中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）04-0109-02
随着信息时代的到来，社会进步和经济发展越来越取决于知识创新和现代科技的发展，归根结底，取决于知识与科技的创造主体――人才资源。当今社会，如何通过人才资源的开发利用提升经济软实力、带动经济转型、促进经济社会飞速发展已成为世界范围内共同关注的议题。
一、大力发展人才经济是区域经济社会飞速发展的题中应有之义
综合学术界对人才经济概念的界定，迄今关于人才经济的定义较全面的是：人才经济是一种“以人才为基础的经济”，是以现代人力资本为依托的经济，是知识经济的本质体现和延伸。在科技发展引领经济发展的时代，知识经济的发展主要依靠科学管理型人才、知识技能型人才与技术创新型人才。也就是说，知识的背后是人才，人才经济是知识经济的本质与核心。
1.大力发展人才经济是国家间综合国力竞争的关键所在
众所周知，在现代社会中，人才资源是科学技术的载体，是把科学技术转化为现实生产力的中介，人才在经济发展中起着日益重要并直接的作用。在发达国家，科技知识的创新与积累对经济发展所起的基础性作用已由20世纪初的5%增加到70%―80%，其中软件产业高达90%以上，微软之类的科技企业的产值约占美国国民生产总值的1/3。随着知识经济的发展，人们日渐认识到人才经济在知识经济中的核心地位，拥有人才资源优势是取得竞争优势的关键，国家高新技术产业发展以及国家整体综合国力的提高很大程度上取决于所拥有的人才资源，人才资源是发展人才经济的核心。为此，近年来在全球范围内形成了人才竞争大战，而且愈演愈烈。
2.大力发展人才经济是振兴东北老工业基地的必要途径
振兴东北老工业基地的关键是经济转型，即从传统工业化模式向新型工业化模式转变，从以资源、资本驱动的工业化阶段向以技术、知识驱动的信息化阶段转变。转变经济发展模式，力争培育新能源、新材料、生物技术、信息技术、节能环保等新兴产业，大力发展这些新兴产业是东北老工业基地经济转型的必经之路。新兴产业与传统的资源消耗型产业的显著差别是：新兴产业的发展高度依赖高素质人才，特别是高素质的技术人才和管理人才，需要这些人才带动高新技术产业发展，转变经济增长方式。要想从根本上转变能源过度消耗的工业化生产模式，就要以人才资源为核心，以知识经济为龙头，带动信息产业等新兴产业的发展，实现经济快速发展、长远发展、节约型发展、最优化发展，从而带领东北老工业基地走出发展缓慢、体制陈旧、能源过度消耗、环境污染、缺乏后劲的发展困境。
3.大力发展人才经济是两型社会建设的必然要求
由于中国原有生产力水平较低、劳动力和人口众多，在经济发展道路上仅仅局限于劳动密集型、资源消耗型的生产方式和产业类型。在此基础上的中国长期、高速的发展使得物质资源日益匮乏、环境日益不堪重负，今后中国经济发展道路必须重新抉择。21世纪以来，随着世界各国对于资源、环境问题的日益重视，我国政府开始从战略高度认识经济发展中的资源和环境问题，并提出了建设“资源节约型”、“环境友好型”这两型社会的号召。
人才资源是人类社会一切非物质资源的母体，人类社会一切可用的科技、文化等非物质资源，都来源于人才资源的创造，并且必须通过人才资源起作用。人才资源是用之不竭的可再生资源。只要重视人才的培养和利用，为人才提供良好的制度环境和发展平台，人才资源在质和量上都可以得到大幅度的提高，并能实现内涵式、循环化增长。人才经济的发展不仅能够实现物质资源的节约，而且物质资源消耗的减少必然能使环境污染程度降低，生态环境由此必然得到改善。可见，大力发展人才经济是“资源节约型”和“环境友好型”这两型社会经济建设的必然选择。
二、哈尔滨市经济发展离不开人才资源的推动
1.纵观哈尔滨历史上两次经济飞速发展，都是由人才的积聚引起的
19世纪二三十年代的哈尔滨因中东铁路而兴，修建铁路引入大量专业技术人才，商业资本和商品经济的发展为管理人才的积聚提供了条件，铁路的畅通又为外来人才资源的引入提供了条件，这次大规模的人才聚集，带动了哈尔滨市经济发展的第一次飞跃。到了19世纪50年代，苏联开始实施对我国全面援助计划，大量的专业技术人才涌入哈尔滨市，在建筑、道路运输、机械制造、其他重工业领域起到了重要的带领促进作用，从而促进这些产业的飞速发展，带动了哈尔滨市经济发展的第二次飞跃。在以知识经济为主导的信息时代，哈尔滨市经济发展的第三次飞跃更需要人才资源的引领和推动，如何制定系统的人才培养战略、营造有利于人才发展的良好氛围，是新时期哈尔滨市经济发展首先需要回答的问题。
2.大力发展人才经济是哈尔滨经济长远发展的使命和出路
哈尔滨市作为东北老工业基地的重要城市之一，一直在走工业化和资源化发展的老路，在经济发展的速度和质量上远远落后于同类兄弟城市，对于哈尔滨市自身来说，资源消耗型和劳动密集型产业发展已经进入瓶颈期，转变经济增长方式，走以知识经济为龙头的新兴产业发展道路，已成为哈尔滨市经济发展的必然趋势和历史选择。而知识经济的核心是人才，拥有人才资源优势就等于拥有了高新技术产业的创新能力，拥有人才资源优势就等于拥有了高度发展的生产力和精英团队，拥有人才资源优势使得转变经济增长方式有了现实可行的基础，拥有人才资源优势使哈尔滨市走出老工业基地的发展困境成为可能。
三、哈尔滨市目前的人才环境有哪些需要改进之处
目前哈尔滨市的新兴产业无论是规模还是质量与发达地区相比都存在较大差距，究其原因是缺乏高层次创新型技术人才和管理人才，人才结构不合理、人才政策不完善、人才培养和激励的力度不够，归纳起来就是没有建立起优良的人才发展环境。
1.人才资源结构不合理、人才数量和质量都不高
人才培养规模无法满足经济发展需要，人才培养制度还不完善，高层次人才培养模式还有待进一步改革。人才与产业的匹配度不够，结构性矛盾比较突出，在重点发展的高新技术与新兴产业领域，面临着结构性的人才紧缺和储备不足等问题，尤其缺乏高层次的创新创业科技领军人才和国际化、现代化、信息化的高端管理人才，人才队伍的结构性矛盾决定了人才资源整体质量不高、缺乏创新精神和进取活力，人才资源的质量现状已经严重影响哈尔滨市的城市竞争力和创新能力，成为哈尔滨地区实现跨越式发展的一个重要阻碍。
2.人才引进和培养的相关政策不完善
与同类兄弟城市相比，哈尔滨市人才吸引力度不够、留住人才和培育人才的政策不完善，目前哈尔滨市人才工作的体制机制和公共服务体系还不到位，高层次人才在户籍、社会保障、人才激励、人才继续教育等方面的多元化需求得不到满足，人才培养、相关配套政策、综合环境等方面还需进一步改革和完善。从创业资助的力度来看，上海、苏州等城市均有一次性住房补贴、科研经费资助、提供相应的工作场所等具有吸引力的人才引进条件；从人才引进的配套政策来看，各同类兄弟城市都围绕住房、医疗、子女入托学、配偶安置等方面给予相应的支持。综上可见，各地区政府都认识到了人才资源对促进经济发展的关键性作用，纷纷制定有利于吸引人才、留住人才、培育人才的相关政策，可以说，地区之间的经济竞争逐渐演化成争夺人才资源优势的竞争，与兄弟地区相比，哈尔滨市在人才引进培养政策和人才发展环境方面确实有待提高。
四、构建哈尔滨市人才培养的良性社会环境建议
1.地方政府对人才工作的重视及人才政策体系的健全，是吸引和留住人才的首要因素
贯彻落实科学发展观和科学的人才观，践行尊重知识、尊重人才、尊重劳动的方针，大力实施人才强区战略，坚持以人为本，积极营造有利于人才脱颖而出、健康成长、各尽其能的良好环境。结合哈尔滨市经济社会发展的实际和对人才需求层次的不同，有计划有步骤地制定一系列人才培养政策。制定吸引人才的激励政策、完善人才相关配套服务政策，加大人才培养力度，大力推进人才继续教育，积极促进高端人才与国际先进水平接轨，做到人尽其才、人尽其用，努力在地区范围内形成一种尊重人才、保护人才的浓厚氛围。要大力宣传“知识经济就是人才经济”、“产业竞争就是人才竞争”等先进理念，确保树立“人才是社会最宝贵资源”的新观念，积极表彰为哈尔滨市经济和社会发展做出突出贡献的高端人才，全力改善各方面人才的工作与生活条件，全面提高他们的经济待遇和社会地位，并依法保护他们的各项权益，使人才强市、人才兴市的观念深入人心，落到实处。
2.改善人才激励方式，凝聚和吸引更多优秀人才为哈尔滨市的地方经济发展做贡献
人才的激励与服务政策，对于激发其工作积极性、留住人才具有重要的作用。很多同类城市在人才激励和服务政策方面已制定了具体的方案，围绕住房、医疗保障、子女入学、配偶安置等制定和出台了大量的相关政策。哈尔滨市应该以同类城市的先进经验为参考，制定适合地区经济发展状况的具有地区特色的人才激励政策和服务政策。应提倡精神激励与物质激励并行，按劳分配与按要素分配相结合，坚持改进高端人才激励方式。全面推行优秀人才年薪制或协议工资制，积极提高优秀人才的物质激励水平，鼓励高层次人才将科研成果产业化。不断强化工作业绩与薪酬相挂钩，实现人才――业绩――报酬相匹配的激励模式，凝聚和吸引大批优秀人才投身于哈尔滨市的新兴产业建设。
3.完善人才选任机制，不断优化人才发展环境
积极促进高端人才选用机制市场化，不断改进高端人才选拔任用方式，打破人才选任中论资排辈和照顾平衡的禁锢，通过公开选拔和竞争上岗，促使优秀人才脱颖而出。要依据竞争规律和市场规则，形成开放的选拔制度，扩大选人用人视野，真正做到广纳贤才，知人善任，开创人才辈出的新局面。
高端人才的最大特点是勇于创新、敢于竞争与冒险，具有永不满足的创新与创业热情。必须充分理解和尊重人才的个性特点，努力破除求全责备、故步自封的陈旧思想，大胆使用人才，大度包容人才，努力营造爱才、惜才、护才的宽松环境和良好氛围，促进人才素质全面提高。尤其要保护高端人才的改革创新精神与创业热情，积极倡导勇于创新、鼓励冒险和容忍失败的社会价值体系，以激励更多的高端人才持续不断地创新创业。
在当今信息时代，知识经济的竞争关键在于人才的竞争，大力发展人才经济、营造有利于人才发展的良性社会环境，已经成为实现哈尔滨市经济发展的第三次飞跃、突破东北老工业基地的发展瓶颈、响应国家建设两型社会号召、增强区域竞争力乃至国家竞争力的必经之路。
参考文献：
[1]靳环宇.从人才资源到“人才经济”：两型社会建设的必然选择[J].西北人口，2009（5）：70-76.
[2]王岸.企业人才：经济转型的第一动力[J].理论与改革，2012（6）：111-114.
篇8
树立人才资本新理念
人才在经济和社会发展中具有基础性、战略性、决定性作用。陕西作为人才资源大省，如何实施人才强省战略，形成人力资源开发促进经济社会发展，经济社会发展带动人才资源开发的良性循环。这是改变陕西长期“人才贫困”局面的根本方法。
“人才资本”的概念，源于人才资源的含义，是指投入创造财富的过程，体现出价值的那一部分。具体是指在“人”身上的知识、才能、经验、道德、意志、理念、态度、方法等资本量的总和。
但是所有的资源只有通过投资，才会真正转化为资本。人力资源也毫不例外。只有经过投资，人才资源才能成为人才资本。
在以科学技术引导的社会发展方向和知识经济的发展潮流中，对人才资本的投资被看作是一种战略性的投资。为了适应这种新的发展趋势，必须树立“人才资本”的新观念，体现以人为本的科学发展观，适应社会主义市场经济客观规律。
实现人才资源向人才资本转变，是立足陕西省情、开辟人才工作及人才资源开发的新途径。因此，要在全省倡导树立“人才资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”、“人才资本投资是效益最好的投资”和开发人才、经营人才、服务人才的新理念。提高对人才资本观念的认识，确立人才资本观念的战略地位。明确发挥市场配置资源的基础性作用，运用经营管理资本的理念和方法来管理使用人才资本，千方百计地培养人才、发掘人才、吸引人才、留住人才、使用人才，奖励人才，充分发挥人才使用价值和创造价值的人才资源开发新思路，达到“通过人才资本观念指导人才资源开发，通过经济社会发展实现人才资本价值，通过人才资源开发促进经济社会发展”的目的。
完善人才开发新机制
陕西省要完善人才机制，变人才资源大省为人才资本强省。
首当其冲的是，尽快建立人才流动和人才资源转化的新体制。政府应该充分发挥其调控作用，加速人才开发体制和机制创新。“一只手”破除制约人才资源向人才资本转变的体制和政策壁垒，调动和发挥用人主体、人才及社会各方面的积极性，调整人才资源结构，加强人才能力建设，不拘一格使用人才。“另一只手”创新人才所有制形式，突出市场取向，改变以身份管理人才的模式，鼓励人才流动，促进人才与其他生产要素的结合，推动人才资源通过市场配置，转化为人才资本、转化为现实生产力。大力推行事业单位人员聘用制。取消企事业单位人才流动的部门、行业、身份和所有制性质等限制，允许专业技术人才、经营管理人才和技能型人才合理流动。激励人才竞争，鼓励人才自主创新创业。鼓励人才向艰苦边远地区和基层流动。
人才资本也应该通过探索，建立相应的产权制度。充分发挥企事业单位和人才两个主体的能动作用，建立人才资本产权制度，支持人才创新、创业，激发人才的积极性和创造力。深化企事业单位收入分配制度改革。大力推行知识、技术、管理等生产要素按贡献参与分配，鼓励和支持各类人才以知识、技术、成果、专利、管理等要素，合理投资创业，取得报酬。建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励制度。科学界定人才资本产权，培育多元化的人才资本产权主体，明晰企事业单位人才资本的产权归属，制定产权分配的相关政策。建立人才资本认证、交流、交易机制。设定法定机构，承担人才认定、评估职能。改进和完善科技成果评价体系，加快技术产权交易市场建设，搭建科技成果与资金、企业对接的桥梁，为人才成长、使用提供条件和平台。
在流动、转化和产权保障机制滞后的地方，要建立人才创新评价和使用机制。充分发挥经济利益和社会价值双重激励作用。坚持德才兼备原则，侧重人才的专业实绩、创新能力、综合素质和发展潜质，注重人才在经济社会发展中的创造性成果和实际成效，让做出了实际贡献的人才，通过创新、创业，享受到较高的经济待遇和政治待遇。通过正确的用人导向、价值趋向和制度安排，在人才录用环节中，体现竞争择优；在管理环节中，体现以业绩为基础的奖惩；在报酬方面，体现绩效工资；在职务晋升中，给业绩突出者以更多的晋升机会和更好的待遇，引导建立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会新风尚，促进优秀人才脱颖而出。
人才开发需要政策保障
当前，陕西开发人才资源的重点在于提升人才能力和激发人才活力这两个方面。应该根据经济强、教育强、文化强的发展战略目标，适应人才资本转变工作的要求，制定相应的政策和措施，创造良好的政策环境、工作环境和舆论环境。
一是坚持党管人才的原则，进一步健全工作机制。加强舆论宣传，组织动员全省力量，把加快人才资源向人才资本转变工作作为一项重要战略任务，紧密结合本地区、本部门的实际，出台配套政策，制定实施细则，纳入目标责任制，加强督促检查，确保各项政策落到实处。
二是以经济建设为中心，开辟人才作为的主战场。加快发展陕西特色经济，为开发人才资源、吸纳人才资本奠定经济基础。研究制定人才结构调整的措施和办法，使人才结构和经济结构相适应，形成发展经济依靠人才、发展事业成就人才的条件和氛围。
三是加强人才市场建设，提高人才资本的市场化程度。整合人才信息资源，形成人才市场的供求导向机制。探索建立人才资本积累和经营的社会评价机制，积极开展素质测评、资格认证、能力培训等中介服务，强化市场服务功能，营造公平竞争的市场环境。
篇9
关键词 贵州省 体育人才资源 现状 对策
一、体育人才资源概述
人力资源是所有为社会提供劳务和服务的人，强调人具有劳动的能力；而人才资源通常指已经开发了的人力资源，即指一个国家或地区具有较强管理、研究、创造及专门技术能力的人的总称，强调人力资源的质量方面，是人力资源中较突出、较优秀的部分。
人才概念或人才定义：社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才；教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生；人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人；人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人。我国人才学界多数学者认为，所谓人才，即是指“在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出较大贡献的人”。这是目前比较具有代表性的对人才的定义，强调了人才的创造性劳动和较大的贡献。
关于体育人才的概念，由于体育本身所具有的特殊性，笔者将体育人才界定为：在体育领域具有较高的体育知识、技能，并能在体育领域里作出创造性劳动和较大的贡献。该定义虽然在量化尺度上不设具体标准，但对于体育人才资源的系统性开发来说，并不影响研究的效果，而更有利于对人才开发进行全面地考察。
二、贵州省体育人才资源现状分析
体育人才资源是我国体育事业的重要组成部分，建国以来，在党和政府的关怀下，贵州省体育人才资源获得了较快增长，特别是改革开放以来，贵州省体育人才资源的发展更为迅速。体育人才在数量上不断加大，在质量上不断提高，初步形成了一支体育人才队伍，对贵州省体育事业的发展发挥了积极的作用，推动着竞技体育和群众体育的发展。然而，只有在深刻认识贵州省体育人才资源现状的基础上，人才的开发才能切中要害。因此，分析贵州省体育人才资源的发展现状，摸清情况，找出原因，对探讨人才资源开发的措施与对策有着重要意义。
贵州省体育系统体育人才的总人数为3598人，包括：（一）全省体育机关公务员521人，占总人数的14.5%；（二）体育机关直属事业单位管理人员共683人，占总人数的19.0%；（三）专业技术人员共304人，占总人数的8.4%；（四）工勤人员共333人，占总和的9.3%；（五）教练员共475人，占总人数13.2%；（六）全省运动员共405人，占总人数的11.3%；（七）裁判员562人，占总人数的15.6%；（八）社会体育指导员315人，占总人数的8.8%①。
从贵州省体育人才的总体配置情况来看，公务员和事业单位管理人员合计占总人数的33.5%，所占比例最高；教练员和运动员合计占总人数的24.5%，所占比例不高，裁判员和工勤人员所占比例适中，合计占24.9%；专业技术人员和社会体育指导员所占比例较低，二者合计仅占17.2%。总体来看，八个系列之间人才比例悬殊不大，人才总体结构差异不明显，但教练员和运动员所占比例甚少。
分析贵州省体育人才的比例结构可以看出，机关公务员、直属事业单位管理人员与专业技术人员之间的比例约为4：1，而与工勤人员之比为3.6：1；在竞技体育人才中，教练员运动员之间的比例约为1：1；体育裁判员与社会体育指导员之间的比例约为2：1。
从贵州省人才的整体年龄结构分析可以看出，除运动员外，直属事业单位管理人员、专业技术人员、教练员等人才年龄结构分布比较均衡，无明显的某年龄段比例失调的现象。
从贵州省人才的整体性别结构分析可看出，男多女少，比例失衡。
三、贵州省体育人才资源现状的归纳与总结
以贵州省体育人才资源现状为出发点，采用SWOT分析法，分析当前贵州省体育人才资源现状存在的优势、劣势、机会与威胁等，从而实现对体育人才资源的科学、高效管理与开发。
（一）贵州省体育人才资源的优势分析
1.体育人才资源具有一定总量规模，各类别职能分工完备，形成了一定的人才结构群；总体年龄结构完整，各系列老、中、青三个年龄层次较为均匀，这对于贵州省体育职业中、长期发展来说，是一个比较稳定的人才队伍。
2.贵州省具有一支年轻化的运动员队伍，潜力巨大。在优势项目上拥有水平较为出色的年轻运动员，人才基础较好，在传统优势项目上也拥有较好的人才基础。对于贵州省保持原有优势项目地位，发展潜优势项目均有良好的推动作用。
3.贵州省拥有一定规模的体育裁判员队伍，尽管总量较小，但在田径、游泳、体操、艺术体操、举重、摔跤和射击项目上有国际级裁判10人，这是一个极好的人才资源优势。这一优势对于贵州省积极承办国际国内体育赛事、组织大型体育活动十分有利。
（二）贵州省体育人才资源的劣势分析
相对于人才资源优势而言，贵州省体育人才资源的劣势也是十分明显的。
1.人才资源整体数量仍显不足、结构不够合理
贵州省体育人才资源总体虽具有一定数量规模，但一些重点人才资源，包括优秀教练员、运动员、裁判员和社会体育指导员等人才资源在数量上均无法满足贵州省体育事业进一步发展的需求。
2.体育人才队伍能力水平，素质结构存在不同程度的不足
各类别人才资源中均存在能级层次和学历等级偏低的现象，部分类别表现得尤为突出。调查涉及所有人才中，拥有研究生学历者所占比例为1.0%，本科学历者占比仅21.5%。其次，能级层次较低，教练员、专业技术人员中高级职称及以上所占比仅为10.7%和13.6%，反映出贵州省在体育人才资源整体素质上存在着一定的欠缺。
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推进人事人才工作的创新与发展，必须坚持以科学发展观为统领，紧扣发展第一要务，坚持以人为本，继续解放思想、解放人才、解放职能，围绕县委、县政府目标任务，强化人事人才的保障作用，统筹推进各项机构人事制度改革，实现人事人才工作的创新发展、和谐发展、持续发展。
一、解放思想，
提高人才工作创新能力。思想决定思路，思路决定出路。继续解放思想，是深入贯彻落实科学发展观，推动工作创新发展的先导。人才人事工作要创新发展，必须继续解放思想，以思想的大解放推动事业大发展。首先要以科学人才观为统领，谋划人事人才工作。必须把以人为本的思想贯穿于人事管理和人才资源开发的全过程，使人事人才工作与科学发展的实践相一致，与经济社会全面、协调、可持续发展相吻合，为经济社会发展提供强有力的人才保证和智力支持。其次是要以科学人才观为统领，定位人事人才工作。人才资源是第一资源，人才是未来发展的核心竞争力。人才资源不仅是经济增长的重要源泉，而且是经济发展速度、经济运行质量和综合实力提升的决定因素。必须自觉服从和服务于改革发展稳定的大局，把找准经济社会发展的结合点和着力点作为人事人才工作的根本点和落脚点，坚持人事工作目标自觉围绕人才战略来确定，人事政策措施自觉围绕人才队伍建设来制定，发挥人事人才工作在经济社会发展中的积极作用。再次是要以科学人才观为统领，推进人事人才工作。人才是全面建设小康社会的决定性力量，关系到经济社会发展大局，不拘一格用好人才是人才开发的关键环节，培养人才是人才资源开发的重中之重。要把促进人才全面发展作为不懈追求的根本目的，充分挖掘人才潜能，激发人才创造活力，真正做到人尽其才、才尽其用。创新实践载体，积极稳妥地推进人事人才工作创新，在与时俱进中确立新理念，在改革创新中提高新境界，在争先创优中实现新突破。
二、解放人才，增强人才工作开发活力。解放人才，就要让一切有利于人才发展的思维活跃起来，树立科学人才观，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，鼓励竞争，支持人才干事业，创造人才辈出的生动局面。一是让人才“流”起来。解放人才，关键在让一切能创业创新的人才流动起来。要进一步畅通人才流动“绿色通道”，逐步打破城乡、区域、行业、身份、所有制限制，加快促进区属人才市场、劳动力市场和高校毕业生就业市场的相互连接贯通，为人才搭建流动平台。二是让人才“冒”出来。要以能力和业绩为导向，加快推进人才评价的科学化。要针对不同行业特点，不同职位和职业的要求，制定分层分类的评价指标体系。要针对不同类型人才的特点，改革人才评价方式，积极探索技能竞赛、岗位试用等多种评价方法，做到评价主体多元化，评价方法多样化，形成资格考试、业绩考试、能力测评和同行评议相结合的人才评价体系。三是让人才“活”起来。围绕激发人才活力，从满足人才自身需要出发，综合运用各种手段，实行有效的激励。要逐步打破工资分配上的平均主义，搭建激励平台，根据“德、能、勤、绩”考核结果，逐步拉开收入差距，推行岗位工资制、绩效工资制、技术入股分红制等多元化分配制度，建立符合市场经济法则的人才分配激励机制，实现一流人才以一流业绩赢得一流报酬。逐步打破部门分割、条块分割、行业分割，搭建服务平台，出台统一的人才优惠保护政策，探索建立人才创业园区，设立人才创业扶助资金，健全完善以养老保险、医疗保险、事业保险为主要内容的社会保障制度。
三、解放职能，提升人才工作服务能力。按照打造服务型政府的要求，强化以人为本的服务意识，自觉转变职能，解放职能，进一步拓展服务领域，更好地服务基层、服务人才。实现“三个转变”。一是要从“以事为主”向“以人为主”转变。把人事部门的工作重心从传统人事工作为主，转到以推进人才兴县战略、整体性人才资源开发为主上来，切实把开发人才作为人事部门的根本职能和内在要求，紧紧抓住人才引进、培养、使用、激励等重点环节，急人才所急，想人才所想，干人才所需，着力激发人才创业创新活力，努力将人事部门打造成为人才资源开发部门。二是要从“注重管理”向“注重服务”转变。主动将人事部门工作职能从管理为主，转到管理与服务并重，以服务为主上来。围绕大局超前拓展服务领域，理顺服务的体制机制，积极转变工作作风，改进服务方式，让自己的服务不断推陈出新，紧跟形势不脱节，逐步形成惠及全民、公平公正、可持续发展的人才人事基本公共服务体系，将人事部门打造成为人才资源服务部门。三是要从“服务机关”向“服务企业”转变。企业是自主创新的主体，也是人才开发的主体。要把“走进企业、服务企业”作为今后一个时期人才人事工作的重点，实施企业人才优先开发战略，制定出台的人才开发资源的导向性配置、政策举措适当向企业倾斜，促进优秀人才向企业集聚。人才工作窗口进一步前移，人才工作触角进一步延伸，落实企业联系制度，主动为企业招才引智、人才培养、技术研发等方面提供优质服务，努力将人事部门打造成为生产力促进部门。
