人才资源储备范文

导语：如何才能写好一篇人才资源储备，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：煤炭企业 人力资源 人才储备

所谓的人才储备就是指企业以自身战略发展为目标，在人力资源管理工作过程中采用由预见性的人力资源招聘、培训与岗位锻炼等方式，使得企业的人才储备在数量、质量以及结构三个方面满足企业的长期发展需要，这对企业人力资源管理的专业知识、实践经验等都提出了更高的要求。只有在形成符合企业深层次发展要求的基础上，制定一个符合企业自身的人才储备机制，才能对促进煤炭企业稳定发展起到对应的支撑作用。

一、煤炭企业人力资源管理工作中人才储备的重要性

煤炭企业人力资源管理工作中人才储备的重要性主要体现在这样三个方面：

（一）通过人才储备不但可以合理预防由于员工流失而导致的企业后备力量不足问题，保证企业的正常运营。同时，还可以很好的满足企业未来发展对人才的根本需要，解除企业后续发展对人力资源的需求问题。

（二）通过人才储备可以逐步提高煤炭企业内部招聘工作的合理性。通过战略性的人才储备，可以有效的降低招聘成本、提高内部招聘工作效率，有效控制人力资源工作中的风险。随着当前人力资源招聘工作难度和成本的上升，这一点显得尤为重要。

（三）便于煤炭企业充实人才资源库存，丰富人力资源种类，便于优化人力资源整体结构。在人力资源管理工作过程中，不但要维持员工队伍的基本稳定，还应该适当增加人才的归属感与忠诚度，并为员工的职业发展提供一个可选择的通道，通过自身人力资源储备机制的完善留住人才。

二、煤炭企业人才储备工作中应该关注的要点

（一）形成完备的人力资源储备规划

在人才储备过程中，人力资源管理部门应该根据各个部门的长远发展需要，结合企业各个部门的人力资源发展需求与计划制定对应的人力资源储备的长期规划。人力资源管理部门首先将各个单位和部门长时间的人力资源发展需求进行归类和汇总，同时对当前各个部门的人力资源情况进行分析，就人数、文化层次、年龄和专业结构等进行深入分析，确定下一阶段的人力资源招聘需要什么样的人才、需要多少人。同时在人力资源储备规划制度的过程中，还应该详细确定哪个职位需要人才储备、从什么时候开始人力资源储备、需要储备多少人才数量等。通过形成一个完备的人力资源规划来对当前企业人才储备中有哪些候选人可以在将来企业的发展过程中起到对应的作用，便于企业进行针对性的培养，为企业的岗位培训做好前期准备。同时，对业绩突出员工的成长过程予以关注，通过指导其成长为其将来担任更高级别的角色做好准备。

（二）形成优秀的企业文化，吸引知识型员工的加入

企业文化是现代企业人力资源管理的高层次方式，同时也是现代企业管理工作所追求的最终目标。尤其是现代知识型员工，其职业生涯关注的重点除了传统的薪金以及发展通道之外，越来越注重企业的工作氛围和“软环境”。而企业文化是企业“软环境”的重要内容。知识型员工在工作的过程中更加注重自我价值的实现，这要求企业拥有良好的工作氛围，而且能够为其提供对应的发展机会，满足其发展需求。

就煤炭企业而言，尤其是那些还兼营电力、建材、房地产、化工、科研等其他项目的大型集团企业，其需要的专业性知识人才就更多。这时，企业就更需要利用优秀的企业文化来吸引优秀人才的加入，将优秀的人才积聚于企业当中，为企业的长远发展做好充实的人才储备工作。

（三）为人才储备营造良好的群体环境

一个和谐健康的工作环境是现代核心员工工作的基本需求。一个良好的群体环境可以为员工提供良好的人际关系、工作团队以及社会交往需要。身在其中，员工能够在公平统一的平台上进行经验交流，通过相互学习、成果分享等方式体会工作的乐趣，使得员工保持清爽愉快的心情，便于其工作效率的提高。因此，人力资源管理工作者在工作的过程中应该经常深入到的生活当中，通过强化人际沟通的方式使得企业成为一个大家庭，让身在其中的员工有归属感。同时，在内部形成一个公开、公平、公正的竞争机制体系，使得所有的员工都在相互尊重的规则面前展开公平竞争，在重组的发展空间中进行公平竞争。而且在这种双向沟通的基础上还可以适当增加情绪表达机制，为员工的情感释放提供机会，使得核心知识型员工更好的工作。

三、煤炭企业人才储备机制形成的几个关键因素

煤炭企业的人才储备是企业生存之本、创新之本、发展之本，一个没有完善的人才储备机制的企业自然不能在激烈的市场机制中获得竞争优势，更加谈不上长足的发展。在人才储备机制形成与完善的过程中主要注意下面这样几个因素：

（一）形成正确合理的用人观念。在人才储备过程中对“人力资源”的具体内涵予以科学把握，充分理解其基本性质，并结合企业自身的具体发展规划形成详细的人力资源储备计划，便于煤炭企业人力资源的开发与培养。

（二）人力资源管理部门应该针对储备人员培养计划与企业的战略发展结合点，形成员工的职业发展规划，确保员工的发展与企业的战略发展相吻合，保证两者同步发展，延长人力资源的使用周期。

（三）形成良好的企业氛围。良好的员工成长环境是企业最好揽才广告，企业在人才氛围的营造过程中要以上文中群体环境与企业文化相结合的方式进行。

参考文献：

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许多企业重视开拓市场而忽略了人才储备，这是违背规律的，这其中有以下几个成因。

1.缺乏长远目光

经营者满足现状，忽略人才储备，甚至不能善待已有人才，这影响了企业的正常运行。落后的人力资源会直接阻碍企业自己的发展，企业自己盲目扩张，而不去注重挽留人才，这是企业成长会遭遇的必然难题。

2.没有可持续发展的人才战略

如今，科学发展迅速，产品更换代频繁，除企业所必须的硬件升级外，人才不可忽略，需要有预见性的培养以及储备人才，这就是战略性人才储备。如今，许多企业意识狭隘，注重产品开发而忽视人才问题，使得企业结构老化，影响企业发展，导致员工会离开自己的岗位。如果是一些特殊不可或缺的人才，这会给企业带来不可估计的损失。

3.缺乏人才危机意识

一些企业发展迅速，能够敏感地发现商机。但是，不重视人才管理往往会后院起火，形成人才断档从而造成危机。例如：某手机事业部高层集体跳槽；房地产开发商开盘前一天，高级销售经理都被高薪挖走，虽然有可能会使得企业遭受重大挫折，但依然可以利用人才储备来避免危机发生。这说明，拥有良好的人才储备，企业才能稳定发展。

二、人才储备的方式

1.借助社会人才资源储备

借助社会的人才资源储备，就是俗称的招聘。招聘分为两种招聘模式，分别是高校招聘和社会招聘。高校招聘的培养周期会比社会招聘的时间要长，但这种方式所招聘到的人才更容易融入企业这个集体中，团队意识强；社会招聘能够及时补充企业扩充，但有可能与企业文化发生冲突。招聘有招聘会、网络招聘等形式，也可以建立信息库，以备不时之需。招聘还有普通招聘与分类招聘这两类，普通招聘可以接触到各个层面的人才，但缺点是人才普遍的层次不高；分类招聘资料精确，适合特殊行业。如今，科技进步迅速，网络招聘普及率很高，这是一个更便捷的平台，为很多特殊行业提供了便利，我国的信息技术正在不断的发展，网站在人才储备中的角色将会越来越重要。

2.提高人才价值

第一，调整和完善人才结构。如果企业想要在商场上站稳脚步，除了自身的战略，它还必须拥有技能高端的的员工们。人力资源部门就是要有针对性地对员工进行有必要的一些培训，去完善人才的知识结构，让人才去推动企业自身的发展。而时下，青年择业也会将企业是否有培训机制作为条件。第二，不同的培养方法。通过内部晋升来完成企业人才储备。内部晋升是将空缺的位置让给内部员工，让内部的员工获得更好发展的机会，这不仅仅能够增加员工自身的忠诚度和增强凝聚力，还可以能够利用工作内容设计的方法，对不同员工的不同之处，设计有针对性的工作，使得员工不断成长。第三，高端人才储备。高端人才储备方式是不同于其他一般人才，需要的是建立高端人才资源库，利用信息技术创建高级人才数据库，企业进行定期展会，企业与人才直接沟通，满足企业的发展需要。

三、人才储备策略

1.根据企业的发展需求

企业创设阶段，人才即招，不需要进行储备人才；经过发展期之后，人才需求增大，流动加快，人才储备应以量为主；还在发展期的中小企业，它们的发展空间缩小，特别需要提升人才储备。

2.根据业务拓展

企业进行业务拓展时，应提前做好人才储备。储备方式可以由内部培训，也可以从社会储备。一般采用社会储备的方式较多，若经过培训即可上岗，那么则采取内部培训的方式进行人才储备。

3.适度把握人才储备量

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关键词：乡镇卫生院技术人才管理探索

【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1008-1879（2012）11-0456-01

当今社会是一个知识和经济高速发展的时代，乡镇卫生院的技术力量的竞争已经不仅仅是规模的大小、设备的多少、资金的实力等基础性的硬件设施，而最后的判断标准则是该卫生院所能掌握的知识与技能型的人才[1]。由于乡镇卫生院在实施技术人才管理的过程中存在大量无法确定的因素，而以上因素又肯定会造成一定的管理问题。市场竞争最后归根到底是人才的竞争，由于乡镇卫生院现有人才队伍状况不够稳定，如缺乏强有力的竞争力，必然会影响卫生院的可持续发展。

1现状分析

1.1乡镇卫生院是国家公共卫生服务体系的重要组成部分，由于它们处在广大农村地区的最前沿，所以，它所担负的预防保健、基本医疗服务等任务，其重要作用显而易见，但目前，由于乡镇卫生院定位不明确，投入不足等原因，从而导致卫生院人才缺乏，卫生院医疗水平和服务能力很难提高，从而严重制约着农村卫生事业的发展。由于乡镇卫生院长期得不到资金的投入，出现诊疗环境的严重落后状况，大量人才流转以及现有人员的配置不能满足对群众的服务要求，形成高学历、高职称人员严重不足，缺少具有较强开拓创新能力的医学学科带头人；缺少较强管理能力、具备竞争意识与参与竞争能力的管理人员，导致农村基层卫生院人才队伍建设滞后，在本地区的影响力和竞争力无法得到有效提升。

1.2缺乏资金投入支持，是影响乡镇卫生院人才管理的基础。长期以来，资金十分缺乏，投入严重不足，一直是困扰和制约基层卫生院人才管理的瓶颈所在[2]。多少年来，由于资金得不到保障，医院的设备陈旧、老化、失修，院舍达不到规定的要求，在工作中，医疗人员经常面临束手无策的困境。

1.3人才引进与培养不到位。目前，几乎所有乡镇卫生院都十分渴望引入人才，迅速提高医疗技术，可是由于多种原因，近年来，许多基层卫生院人才引进方面情况很不理想。虽然临时招聘或临时聘用了一些人员，但这些人才却是能起到带头作用的少，医疗水平没有明显提高[3]。另外，在现有人员的培养方面也做得很不够。平时，上级部门分配给基层卫生院许多进修学习的机会，但都因资金紧张，人员不够，最终不得不放弃，这样的情况当然会影响基层医院的民展。

2思考与建议

2.1及时确定乡镇卫生院技术人才资源管理规划[4]。作为卫生院管理者应当注重技术人才资源发展规划，深入分析卫生院所面临的内、外部发展环境，综合地考虑到政策的变动、卫生院未来的发展规划等各类因素，了解到职工的真实工作状况与发展期望，从而在卫生院的中长期发展规划的指导下明确技术人才资源发展规划。进行医院发展的规划目标，应当要明确地指出卫生院今后的发展方向，然后根据发展的需要，为今后的发展先行储备所需的各类专业技术人员。动态调控就是要求卫生院管理者应当始终关注卫生院的经营氛围、技术氛围、人才需求等各重要因素的变化，从而确保取得更为理想的技术人才管理成效。

2.2培养优秀的团队精神。优秀团队精神是医院的灵魂，是医院文化的体现；是医院、以及职工的精神支柱和活力源泉，培育优秀团队精神就是引导职工自觉将个人追求与医院目标结合在一起，将个人利益融入医院的整体利益，形成共同价值观，以增强医院内部凝聚力。医院人才分布在医疗、护理、后勤管理等岗位，他们就像一颗颗晶莹圆润的珍珠，我们不但要选最大最好的，而且要有自己的“一条线”能够把这一颗颗零散的珍珠串起来，形成精美的项链，这条主线就是优秀的团队精神。

2.3在招聘阶段中，乡镇卫生院开展工作分析是否准确，招聘人员是否具有较高的能力和素质，招聘方式是否合理等各类因素都将在不同程度地影响到招聘工作的最终质量。在留住人才方面，应当以多管齐下为主要原则，主要包括了在平等和谐的工作环境下留人，通过委以重任来留人，采取人性化管理留人及感情留人等诸多方面。与此同时，还要做好相关人才的备份工作，从而防止由于人才的突然流转而造成工作中断，所以，乡镇卫生院一定要建立起相应的人才储备，降低因为人员流转而造成的各类管理问题。

2.4注重中层管理人员的选聘与使用。对中层管理人员的选聘与使用，是乡镇卫生院进行技术人才资源管理的一个重要环节。要认识到对管理人员的使用是否得当，是影响到卫生院经营成败的重要因素之一，也是医院在实施技术人才资源管理之中的首要考虑对象。这样一来，在其带领下才能真正建立起一支具有较高品质与较高技能的职工队伍。

2.5要充分了解人才管理相关信息。为了切实减少信息管理的不对称现象，应当不断建立与完善相应医疗技术人才资源信息管理系统，强化技术人才资源监督管理以及各种考评工作。

3结语

综上所述，笔者认为，乡镇卫生院技术人才资源信息系统的建设内容主要涵盖了卫生院的内部与外部两个方面的信息。内部信息主要包括了在职职工的信息、流转职工的信息、职工的工作动态信息等，通过以上信息可以及时地了解到职工的个人情况，对于有可能出现的各类情况真正做到有备而无患。在落实职工的激励政策之时，就能根据其个人信息有针对性地加以运用和实施。通过对于人才供需状况的深入了解，乡镇卫生院能够快速而有效地为其职工流转之后的岗位补充所需的人才，这样就能有效降低职工一旦流转之后出现岗位长期空缺的现象。

参考文献

[1]解满平.培养造就高层次人才增强医院核心竞争力.《江苏卫生事业管理》，2011（2）：104

[2]杜婉桃，何玉英.加强医院药学人员素质培养的探讨《中国医药卫生》.2007.9.77-78

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Abstract: Lack of logistics talent in the logistics industry in China has become the most pressing problem. With the rapid development of China's logistics enterprises, strengthening vocational education and improving the operational capabilities and service quality of the logistics enterprises, improving logistics personnel service operations and management have become imperative.

关键词:物流人才储备;意义;模式

Key words: logistics talent pool; significance; model

中图分类号:F25 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)12-0153-01

1物流人才储备的意义

1.1 企业的竞争是人才的竞争,人才决定企业的成败随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来,人力资源已逐渐超过物资资源、金融资源而成为企业的核心资源,人才战略对于企业发展的重要作用也成为业界共识。企业的竞争也即是人才的竞争,人才决定企业的成败,如何稳定盘活货运企业现有人才、引进急需紧缺人才、培养储备后备人才、激励用好专业人才成为货运企业工作的重中之重,因此货运企业要做好人才储备工作,为企业及时提供所需人才,增强企业竞争实力。

1.2 人才储备是提高公司利润的动力之源曾有物流专家指出:我国的货代市场如此巨大,货代公司发展很快,选择的机会较多,造成人员流动比较频繁,物流人才短缺。为此,我国的货运企业应将人才储备贯穿于企业发展的全过程,为公司的长远发展做好人才供给战略的服务,人才储备作为企业发展的动力之源,企业要做好人才储备不光是挖掘人才,还要培育人才并留住人才。

1.3 认识“知识就是力量”的重要性,更好地开展货运企业人力资源储备货运企业人力资源储备与发展作为行业发展的关键因素,必须认识“知识就是力量”的重要性,因为货运企业横跨物流及外经贸两个重要领域,尤其作为外经贸领域的重要环节,关系着一国经济的做大做强。当前货运行业受经济发展趋势的影响,已经成为一个知识密集型的行业。

1.4 能够加强货运专业知识的培训及行业规范,提升货运行业从业人员技能货运企业为了能在全球经济一体化的环境下生存,必须将有竞争力的、高效的、更具有责任的人才培训引入行业,这样才能不断提升行业服务标准,更好的为海运、空运、陆运、铁路等运输提供无缝连接。为此,我国货运行业要通过与政府、高等院校开办货运和物流专业,共同组织开展货运知识培训和人力资源的开发,为社会提供高质量的物流专业人才,以加强货运行业从业人员技能的提升。

2基于联合库存管理思想的企业人才储备模式

2.1 联合人才储备模式――联合人才库所谓联合人才储备,是指供应链中的上下游企业或者企业联盟中的战略合作伙伴,根据双方或多方的合作需要以及企业联盟的发展,制定相应的人才规划,共同进行人才储备的人力资源管理活动。这种共同的人才储备活动,包括合作企业对储备人才的共同招聘、培训、开发、使用、辞退等环节,也包括合作企业为该项活动而在财力、人力、信息上的共同投入。联合人才储备强调企业间的合作和战略意义,一方面它们在核心业务上有一定的相似性,从而保证人才在各企业都能很好的工作,另一方面,企业必须保证人才在各自的企业能得到相同的待遇,保证公平性。它们开始根据共同的发展计划,制定相应的人力资源规划,形成人力资源需求信息,然后在人才市场上共同招聘,并将人才放入唯一的联合人才库,对新聘人才进行培训、开发和管理。当企业需要人才时,能够即时在人才库中获取相应的人才使其上岗,而当企业暂时不需要该人才时,可即时剥离使其入库。当然,如果被认为不适合战略联盟的人员,将被“请”出联合人才库。这就形成了简化的、两个企业结盟情况下的联合人才储备模型。

由于结盟的企业是战略相关企业,联合人才库中的人才均能熟悉两个企业的业务,并能够在两个企业间轮换工作。此时,从理论上看,联合人才库的人才量应该远少于未建成联合人才库前企业A和企业B的储备人才量之和。也就是说,当两个企业建成联合人才库之后,人才储备量可以大大减少。

2.2 JIT人才储备模式――第三方人才储备JIT(Just in time)人才储备,是指根据公司发展战略,通过JIT招聘、JIT培训等,使得人才数量和结构能够即时满足组织扩张的要求;而通过JIT方式,在业务缩减时,将富余的人才剥离,精简团队,以保持快速反应能力,同时节省开支。它实质上强调“即时的人才获得”与“即时的重新获得”。 “剥离”的含义与“解雇”的含义是不同的,解雇强调的是劳动关系的彻底解除,而后很难重新建立劳动关系。而“人才剥离”旨在对人才使用权的暂时放弃,但仍然保持一定的“人才与企业的合作”关系,强调“重新获得”的可能性。

目前企业的人才储备一般是企业单方的储备,即人才进入企业、与企业建立劳动关系之后,企业才对其进行储备。而根据JIT人才储备概念,我们必须寻求一种能“保持一定的‘人才与企业的合作’关系、并且随时可以重新建立劳资关系、强调‘重新获得’可能”的储备方式。这种方式就是“第三方人才储备模式”。

2.3 基于JMI思想的人才共享平台人才共享平台是是解决人才储备困境的新途径。企业1至企业n形成了一个战略联盟,他们是利益相关集团、供应链上下游企业,或者核心业务相类似的企业(组织),该战略联盟制定共同的人才规划和人才需求信息,并将信息传递给合作的第三方服务机构,由服务机构在人才市场上进行招聘并对人员进行培训和管理,最后形成了该战略联盟的联合人才库,该联合人才库就是该联盟的人才共享平台。具体到某一个企业(如企业1)来讲,企业可以直接从人才共享平台获取人才,以满足企业的需求,也可以将暂时不需要的人员剥离入库。该战略联盟构建了联盟的人才共享平台,平台里的人才在适当的时候被某一个企业选中,即从储备期转入正式工作期,工作完成后,可能重新被放回共享平台。这样不断地循环,该联盟实现了联盟内部人才的共享。从理论上看,联盟内的任何一个人才,都有可能在任何一个企业工作,相应的,任何一个企业都有可能使用任何一个人才的聪明才智。这样,在该联盟内部,实现了人才资源的最优化配置,每一个企业都能在较少的投入下,获得最大的人才资源。同时,该联盟共同承担服务机构的费用、共享平台的维护费用等,对于单个组织来说,能很好的实现成本的降低。

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1.人力资源调配理念的认识不足。目前，企业人力资源调配管理理念的认识还不到位，多数企业员工缺乏对企业人力资源调配管理理念的高度认识，企业领导高层对人力资源调配管理理念的认识不深入，使得人力资源调配管理仅仅流于形式，导致人力资源管理理论与实践相脱节，并有着粗放式的管理，存在管理上的浪费，人力资源管理作用难以充分性的发挥。

2.人力资源管理培训体系不健全。在现代化企业的发展中，多数企业始终借助于相对传统的经营发展模式，在墨守成规的管理中，难以将自身职业的核心竞争力不断提高。新时期的企业发展中同样也存在较大的员工流失量，对于企业的进一步经营和发展，往往有着极其不利的影响。然而，现代化企业的经营发展中，更加注重人力资源管理系统培训体系的基础健全，并注重更多的培训机会提供，在社会岗位的需求中，必须注重对企业员工的全面培训和应用。

3.人力资源调配管理中奖惩机制不完善。企业员工的工作态度是企业运营发展的基础，因此，必须充分调动企业员工的工作积极性和主动性。但是，部分企业内部的经营仅仅注重简单的言语对员工进行激励，难以将激励作用充分发挥，以至于奖惩激励机制仅仅流于形式。同时当前多数企业的人力资源管理中，一旦企业员工犯错和出现工作错误，将会进行多种工作的惩罚，但是一旦员工有着较好的表现，相关的奖励制度难以根本上的落实。这一举措将会降低员工工作的热情，并对企业的发展带来极其不利的影响。

二、新时期人力资源调配管理的改进策略

1.加强企业员工对人力资源调配管理的认识。企业领导和管理者，就要加强对人力资源调配管理工作的高度认识，始终本着以人为本的基本理念，对职工进行职业生涯教育，引导职工对职业生涯规划进行制定，将企业员工的发展目标和企业实际的发展目标相融合，在企业发展目标的体现中，对职工进行合适的岗位分配，将职工的最大化价值实现，保证职工的全面健康发展，实现企业的科学和谐发展。

2.积极健全人力资源管理培训体系。企业员工技术水平提高的同时，一方面要结合企业员工专业素质的实际情况，进行专业知识的巩固；另一方面要不断提高企业职工的综合素质，使其在日常工作中做到理论与实际的紧密结合。在企业优秀职工的发展中，结合企业管理层的实际管理情况，对正规和相对完善的进修培训机制进行建立，并将更加科学的晋升空间提供。通过对综合能力较强的企业员工进行提拔，并在进修中，将企业员工的综合素质能力全面提升，在职工岗位的结合中，及时的解决人才流失的相关问题。新环境下企业的全面发展中，就要提高企业职工的综合素质，注重人才的发展，对更高的经济效益获取，并保证有着更大的社会效益。

3.制定完善有效的奖惩激励机制。完善激励机制的同时，就要结合优胜劣汰的相关机制，在工作中将企业员工的工作能力提高，并对企业员工积极奉献意识进行培养。同时实现优秀员工的合理分配，并对职业员工的自身能力进行充分展示，并注重企业员工的长期发展。此外，人力资源调配管理中还必须具有相对完善的竞争机制。为避免人力资源的缺失，在竞争机制和选拔机制的完善中，将更加完善的发展空间提供，并注重企业职业的不断发展，将自身的潜能充分发挥，在横向轮岗制度的结合中，对职工的技能和素质情况充分全面的了解，避免人力资源的浪费，最大程度上保证企业不仅仅有着更大的经济效益，同时也有着更大的社会效益。

4.做好企业人才资源储备。人力资源库以及人才储备库的建立中，往往需要结合企业的实际发展，将科学的人力资源配置提高，并保证有着合理性的人力资源配置。在企业所有员工全面管理的基础上，分析工作岗位的实际需求，对合适的人才进行安排，建立完善的企业人才储备。此外，在职工的行为动态跟踪中，对企业岗位的义务进行准确和及时的了解，将更加可靠的参考值进行提供。现代化企业的准确有效人才资源储备，往往需要对人才储备库建立，结合用人部门的协调，进而实现相关人才的深层次面试，做好人才储备库的一种根本储备和管理，将显著提高企业人力资源调配管理的效率。

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关键词：人才管理 创新 市场化

一、人才管理创新的基本条件

1．具有适才的体制和环境。适才也就是建立和完善人才选择、使用以及发展的良好环境。人才管理的环境和秩序是人才顺利成长以及合理使用的基础。只有建立了这个基础，人才的各种管理手段才能是有效的。人才管理的环境或秩序包含以下三个方面：一是人才资源的管理体制。它通过人事管理权的合理划分，明确人才管理部门法定的职责、权限，保证人才资源管理的有效实现。二是人才管理的规则。指在整个人才管理的各项活动中，相关管理部门依据什么原则和思想指导行动，人才资源是依据什么原则来指导行动，人才资源依据什么标准和途径被使用和选拔。它决定人才资源的来源以及发展方式。三是人才资源的各种管理机制。管理机制要把现代人才资源管理的理念始终贯穿于具体的管理措施以及方法当中，提供人才积极进取的保障体系和动力机制。

2．具有求才的基础和渠道。我们所说的求才是指通过各种渠道去争取优秀人才。一方面要扩展人才来源的相应社会基础，确保政府从社会中能够广泛获取优秀人才，要通过公开、公平、公正的竞争，采取择优录用人才的方式；另一方面，对于优秀人才要敢于委以重任，开辟功绩考核以及晋升惟功的发展路线。

3．敢于大胆用才的胆识。对已经获得和选用的人才，要通过一定的管理措施合理地使用，做到用人不疑，最大限度地发挥人才的潜能，做到人尽其才。通过用好人才实现求得到人才和留得住人才。

4．持续培养教育做好育才。在使用人才资源的同时，还要对人才资源进行不断的开发以及培养，使人才适应社会发展的需要。当前育才的主要方法是多层面的人才的培训以及继续教育。

二、创新人才管理方式

1．整合资源，培育人才市场。一是整合市场资源。要组织相关部门，对非法人才中介服务机构进行严厉的查处和打击，进一步形成规范的人才市场。二是整合人才资源。进一步建立健全人才市场体系，完善区域性人才市场，全面发展专业人才市场，培育企业人才以及科技人才市场。全面提高人才市场的社会化服务水平，加快人才市场信息化建设，采取现代资讯手段整合人才信息资源。三是整合资金投入。在政策上倾斜，在资金上扶持，在功能上完善。四是整合培训资源。统筹各类培训，认真分类梳理，制定更加科学的人才培训计划，减少培训学习的交叉重复性，解决资源浪费问题。

2．拓展空间，延伸人才市场。人才市场必须从单一的面对面洽谈方式中走出来，利用好网络载体进一步拓展空间。当前网上人才市场充满活力，具有十分广阔的前景。要注重有形人才交流市场和网络人才市场的结合，依托网上信息和网上应聘等多元化方式来使人才市场得到延伸，用更加开放的视野，赋予人才市场更加鲜活的内容，形成网络和现实人才市场相得益彰的完善市场体系。

3．优化服务，展示人才市场。人才市场应以优质服务作为第一要务，用良好的服务提升形象。一是要做好信息服务。信息化水平在一定程度上反映着人才市场发展程度的好坏，要善于抢抓和捕捉各类信息，为人才提供更加高效和优质的信息服务。二是做好就业服务。要转变经营理念，进一步增强服务意识，一方面应经常深入企事业单位开展人才状况调查，掌握用人单位第一手人才需求，另一方面应建立各类人才资源信息库，把各类人才的详细信息登记造册，形成较好的人才储备，在用人单位和人才之间搭设起沟通的桥梁。三是做好后勤服务。发挥人才市场工作职能的优势，为各类人才做好职称评审、档案管理等后勤服务。实行人性化管理和个性化服务，让进入市场的每位服务对象都能够得到满意的服务。

4．活化机制，规范人才市场。要从体制和机制入手，建立完善科学的人才市场体系。一是要实现人才招聘公开化。在招聘岗位条件以及报名和考核等环节上要推行公示制度，坚持公开透明，不搞暗箱操作。二是要规范市场行为。遵循公开、公正、公平的原则，对相关职责和监督行为加以规范，确保市场公平有序，以此促进人才市场的健康发展。三是努力实现人才流动法制化。随着各项事业的蓬勃发展，人才的竞争和流动也日趋频繁，人才争夺造成的争议也开始增加。现行的人事仲裁制度缺乏一定制约措施，按原有规定难以解决，已无法适应争议的方方面面。因此，必须加快对人才流动的立法进程，将政府的调控权、单位的用人权、个人的择业权以及人才市场调节人才流动的体制通过法律形式固定下来，对个人和单位双方合法权益加以保障，使人才流动逐步走向法制化轨道。

参考文献：

[1]马林.干部素质与能力训练[M].北京:中国人民大学出版社，2007

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在企业内部实施企业管理是确保企业运转正常，发展稳定的基础。作为企业管理的关键环节，人力资源规划对于企业健康稳定的运营具有不可忽略的推动作用。不过，就现有的状况而言，在很多企业内部，人力资源规划的工作开展依然存在诸多问题，需要进一步的解决并完善，这就要求我们必须结合当前的人力资源管理现状，寻求其中存在的缺陷和问题，并分清问题的根本原因所在，从而采取有效合理的措施加以解决与完善。

【关键词】

企业管理；人力资源规划；发展；意义

1 在企业内部实施人力资源规划的重要意义

1.1 人力资源规划提供战略性的企业规划

企业内部所开展实施的人力资源规划工作，其根本就是为了对企业今后的发展做出有效推断，并针对性的部署规划人力资源，从而确保企业的稳定运营。根据员工的实际需要，以及明确掌握企业今后的发展道路，实施科学缜密的对策，从而实现人才利用效率的最大化。不过从根本上来说，企业的人力资源规划不仅仅限于对企业人才的需要得到满足，本质上，是通过实现企业员工的需求来达到企业价值实现的终极目的。

1.2 人力资源规划有效推动企业的健康运营

企业的人力资源规划是随着企业的根本属性和经济社会的本质特征而建立起来的对企业的发展具有长期的指导作用的规划措施，具有灵活性的特点。科学的人力资源规划是对组织的发展战略、任务以及目标计划进行合理的制定，在人才后盾的支持下，实现企业的整体规划。

1.3 企业人力资源规划有效提升企业的竞争水平

随着知识经济的到来，企业间竞争的本质其实就是人才资源的较量，一个企业拥有充足的人才资源并且充分挖掘出人才的潜能，是确保企业在日益激烈的市场当中得以生存的关键性问题。所以，对于企业而言，在进行人力资源规划的时候，必须根据企业现有的发展状况，及未来的发展计划，对人才进行合理的安排部署，确保人才资源价值的充分体现。从另一个角度来说，在内部实施人力资源管理工作同样也是企业进行各项决策的有力信息支撑，切实地反映企业的发展和需要。通过人力资源规划，企业管理者能够明确掌握那一个位置的那一个员工具备何种水平的能力，这样一来对于企业整体的发展状况就有一个较为明确的概念，并最终做出最为合理的决策选择。

2 企业人力资源规划工作开展现状及出现的问题

2.1 观念薄弱

因为在之前经济体制的环境中，企业管理理念受到一定限制，在人力资源规划问题上观念也相对较为陈旧。从当前的情况来看，很多的企业，在发展过程中将大量的精力都挡在了眼前利益的追求上，对于人力资源的规划问题并没有一个清晰的概念及正确的认识。所以在进行人力资源规划的时候，经常会出现不重视的情况。

2.2 相关体系不健全

企业的有效管理是建立在合理的人力规划的基础上的，在发挥人力资源的最大效用上，促进企业的科学发展，通过创新型道路的选择和高技术人力资源的双重推动，赢得企业的长足发展。当前企业人力资源规划的缺陷着重体现在缺乏一个完善长效的管理机制。首先，人才引进的渠道不全，针对性不够，一般根据管理者的喜好进行人才引进 ；其次，培训机制、绩效管理和激励机制缺乏，企业吸收人才而不进行专门的培训或者培训力度不够都是造成人才不能充分发挥潜力的主要原因 。

2.3 凝聚力不够

当前的人力资源规划并没有达到理想的效果，在资源分配上，随意性比较强，能力不强、缺乏上进心、职业道德水平不高的企业人员都对企业的人力资源规划造成障碍。同时没有充分利用企业文化的凝聚作用，在部分企业管理中，企业文化还没有得到应有的重视，企业员工缺乏一致的企业价值观，对企业的信任度和满意度不高。

3 企业实施人力资源规划工作的对策

通过上述的分析及探究，我们明确了人力资源规划对于企业发展的价值意义，同时也看到了当前企业人力资源规划过程中所体现出的问题。所以，必须针对性的实施应对策略，确保人才资源利用效率的最大化。

3.1 扭转传统的人力资源管理理念

要想有效实施人力资源规划，首先就要从观念上加以改变，要明确人力资源对于企业发展的意义，将人力资源规划放在企业管理工作的重要位置。当前的市场竞争，已经逐渐的演变成为企业内部所具备人才资源的对抗，只有确保充足的人才储备，才能有与对手抗衡的资本，才能够在激烈的竞争中得以生存。因此，企业必须对这一问题给予足够的注重，将其做为企业发展的首要任务，确保人才价值的充分挖掘，人力资源利用效率的最大化。

3.2 建立并健全企业内部的人力资源相关体系

在企业内部，建设并完善人力资源相关体系是人力资源合理规划得以实现的重要保障，它能够让企业内部人力资源每一环节的工作开展都有据可循，提升规范化程度，将人力资源价值充分开发，使人才的利用效率最大化。将责任进行分解，对各单位、各部门进行绩效考核，提拔有实力的人才，并充分挖掘其潜在的能力。

3.3 增进企业内部的凝聚力水平

借助企业内部的文化特色来增进企业内部的凝聚力水平，是人力资源规划工作中十分重要的一个环节，对于人力资源价值的体现具有关键性的影响意义。众所周知，在企业的发展与运作当中，会不断汲取并累积先进的精神及观念，逐渐的就形成了企业所特有的文化。这是对于企业而言，是十分重要的一笔虚拟财富，能够对日常工作中，员工的价值观，及工作心态带来有效的指引作用。因此，借助企业长期以来累计形成的特有文化，潜移默化中完成对人力资源科学规划的指引工作，这将是企业今后发展的重要方向。

4 结束语

综上所述，在当前经济快速发展，市场竞争日趋白热化的形势下，具有充足的人才储备以及对人力资源进行合理的规划，使人才价值得以充分体现，这将是未来企业发展的重要问题，能够有效推动企业的生存与发展。从现有的企业人力资源规划状况来看，依然存在很多问题，需要进一步的解决与完善。必须在企业内部科学的发展观念，明确人力资源规划对于企业的价值所在，采取科学的措施，从而确保企业更加健康稳定的发展。

【参考文献】

[1]赵航.企业人力资源外包的风险及其防范[J].企业经济，2011，07：83-85.

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关键词：企业人才资源工作满意度

随着经济全球化进程的逐步加快，世界各国经济社会等各个领域内的竞争越来越表现为人才资源的竞争。为此早在2001年，同志就提出了“人才资源是第一资源”的科学论断，要求各行各业重视人才资源，加快人才资源的培养，给人才资源创造更加优越的环境，使他们逐步脱颖而出。于是，我国社会各界形成了重视人才、尊重人才的良好风气。

一、企业人才资源及其满意度界定

究竟什么样的劳动力资源才能成为人才资源，不同的学科以及不同的历史发展时期有不同的认知。在我们看来，人才资源是指在一定时空范围内，经过某种专业培训、具有特殊专长或技能、能够从事某种专业劳动的劳动力人口。就企业而言，人才资源是指在企业中那些具有较强的专业技术能力、创造能力、管理能力、研究能力以及掌握某项劳动技能等员工的总称。这样看来，人才资源是企业人力资源中比较优秀、较为突出的那一部分，一般来说，他们要经过专业的教育与培训，进而从事复杂性的专业劳动。另外还需要强调的是，企业人才资源不仅仅只界定在从事某种专业劳动层面上，还要在道德水准上加以约束，也就是说企业中的人才资源，其行为应该符合某种道德规范。因此，企业人才资源就不仅要求有较强的专业劳动技能，还要求有较高的道德素质。

由于人才资源拥有较好的专业技能和较为突出的道德素质，所以他们与其他一般性员工相比，在所从事的工作方面必然会具有三个独特的特点：一是工作的专业性。人才资源或者掌握着一种或几种专业特长，或者具有某种劳动技能。这样，他们就能够从事较为专业性的工作。同时他们还具有较强的学习能力，对自身专业技能的提高有着很强的学习欲望。二是工作成效难以评价。有些人才很快能够为公司企业创造效益，有些人才资源需要经过长期的探索才能创造效益，而有些人才即使经过长期的探索也不一定能够创造出效益来。这样，我们往往很难用通常的办法对人才进行评价。另外，这种难以评价性还体现在企业人才所创造的劳动成果上，因为企业人才的成果有时会以某种思想、创意等形式出现，而这些形式就很难进行简单的定量性的测量。三是企业人才资源聚合性。这就是说，企业人才资源会形成一个磁场效益，引导和塑造着其他人汇集于此，向这些人才学习。这样，既使得企业人才资源具有榜样性特征，也使得整个企业形成了以人才为中心的发展战略理念。

企业人才资源工作满意度是指公司企业人才包括所有的员工对自身工作环境的积极或消极评价及感受。它是企业员工对自身工作认同与否的重要标志，也是衡量企业员工对公司忠诚程度的指标之一，更是促进公司企业效益的重要方面。如果企业员工工作满意度高，那么他们的生产积极I生就会增强，员工的缺勤率以及流动率就会低，员工就会更加努力工作，争取为公司企业创造更大效益，从而促进企业效益的提高。反过来，当员工对工作不满时，一些员工会把自己心中的不满带到工作中去，或者消极怠工，或者缺乏主动性与创造性；还有一些员工听任事态发展，缺乏主人翁精神，认为企业不是自己的，干多干少一个样、干好干坏一个样。凡此种种，必然导致企业自身效率的低下，给整个企业的持续发展造成障碍。总体上看，企业人才资源满意度包括以下四个方面：

一是学习机会。企业人才资源认识到只有加强自身素质，才能在激烈的人才竞争中站稳脚跟，因此他们对学习的需要很强烈。中国航空工业第一集团公司在贵阳举办的一次普通的高级技能工人人才培训班，吸引了来自全国各地的技能型人才资源。原计划40多人的培训班，在短短两三天时间，就涌来了90多人。…这一事实表明，人才资源需要企业提供培训及学习的机会，不断丰富自己的知识框架，掌握本学科或专业的前沿发展动态，这样才能不断提高工作热情及对企业的忠诚度，更好地为企业服务。

二是工作自主性。通过对企业人才资源出现工作倦怠的调查发现，有31．70％的人才资源认为自己在工作中缺乏自主性与独立性，工作满意度难以提高，致使他们工作倦怠。企业人才资源工作的专业性和特殊技能内在地决定了他们倾向于更为自主的工作环境，这样可以减少来自管理者的约束和其他员工的打扰，拥有更大的自由空间，发挥个人技能，更有利于创造新的成果。

三是工作报酬。亏损企业照样发高薪酬，在当今国内软件行业已屡见不鲜。从事人力资源咨询服务的台湾庄周企管副总经理周鹏邦认为，“这是企业的一种投资。金蝶、用友、甲骨文等软件巨头的薪水很高，如果薪酬缺乏竞争力，很难留住人才资源”。工作报酬不但可以满足人才资源的物质要求，还可以反映出企业对员工工作的认可程度。所以，企业不仅要保证人才资源的物质需求得到满足，而且还应该从工作成就感和社会认知方面去考虑，使人才资源对工作感到满意。

四是晋升机制。企业的晋升机制是否公平，无疑会影响到员工对企业的忠诚度和满意度。对于企业人才资源来说，在企业中占据较高的层级不仅意味着企业对他们工作的承认，而且会使他们对企业的忠诚度提高，这有利于他们在自己的专业技术上更快进步。

二、当前企业人才资源工作满意度现状及分析

由于企业人才资源对公司企业工作满意度是影响公司企业绩效高低的关键性指标，我们应当高度重视公司企业员工尤其是企业人才工作满意度问题。调查显示，我国现阶段企业人才资源工作满意度并不高。一家人才网(CareerBuilder)2003年底做的一份调查表明：有近25％的人对现有工作不满意，这一结果比2001年增长了20％。另外，亚太地区最大的人才网站中国人才热线对于员工的满意度调查显示，中外合资企业的员工满意度最高，达25％；其次是股份企业员工，满意度为20％；外商独资企业员工满意度为19％；国有企业和民营、私营企业员工满意度最低，分别是10％和8％。而且房地产行业中高层人员满意度远远低于中层人员，有27．3％高层处于不稳定状态，18．2％的高层表示将于近期跳槽。这样低的工作满意度，必然会导致人才资源的流失。据《中国国防报》报道，在我国西部地区国防科技人才的流人每年以12％的速度递减。而且每年从国外回国的‘海归”派中，有20％的人不能适应当地条件，又去国外谋职。在美国硅谷，7000多家企业中有2000家是由华人创办或管理的；而在我国的“中关村”，4500多家企业中，仅有8万多名专业的技术人员。大批的人才资源如此流失，对我国企业无疑是极大的威胁。

由此可见，大部分人才资源对工作不满意，这严重影响了企业绩效，如果这种不满意持续下去，将使大批人才资源离开企业，造成企业不能正常生产工作。所以我们不得不深思影响人才资源工作满意度的因素及造成我国企业人才资源工作满意度如此低的原因，笔者认为主要存在以下四个方面的问题：

一是忽视培训，不重视员工的学习。在一些企业特别是民营企业中，尚未真正树立科学的人才观，对人才培训的重要性、紧迫性缺乏足够的认识。他们重眼前利益，轻长远利益；重使用人才，轻培训人才；重视中高层人才培训而轻视对普通员工的继续教育与培训，往往把人才资源仅仅限定在少数人身上。另外人才培训的针对性不强。在培训课程设置上，基本依照统一模式，不能针对不同人才、不同工作岗位而设立不同培训内容，因而这样的培训无法满足不同行业、不同专业人才的需求。《文汇报》就‘1人才培训现状”做了一次调查。调查表明，七成企业不提供培训费用，72．39％的受访者表示，公司几乎不给个人提供培训费用。企业每年提供给个人培训费1000—3000元的占到18．95％，3000～5000元的只有5．54％，5000元以上的屈指可数。民营企业中不提供培训费用的比重较高，为77．91％，欧美独资企业中这一比例为65．16％。另外，近81．90％的受访者认为，公司为他们安排的培训时间过少，明显无法满足员工的学习需求。

不仅如此，这些培训往往没有效果，无法在实际工作中得到很好的运用。从理论上讲，培训的最高境界应该是学以致用，可很多时候却是“听听激动，想想冲动，回去一动不动”。45．01％的被调查者认为，学着的时候有收获，可具体工作时收效甚微；感觉“学有所得、非常有益”的仅占38．07％；还有16．93％的人觉得“学着一套、用着一套”。

二是集权严重。这些企业的管理者缺乏对人才科学化、系统化、规范化的管理，他们更多地使用那些唯命是从的平庸之人，对企业管理随意性很大。从而导致企业人才资源尤其是那些优秀分子满意度降低，使他们对企业可持续发展的信念，进而对整个企业的忠诚度发生动摇。事实上，造成这一问题的直接原因就在于“官本位”思想对国人的影响，一方面，管理者习惯于把企业的所有权力都掌握在自己手里，不愿意也不希望进行分权；另一方面，管理者希望以各种方式确立自己的权威，体现自己的意志，实现自身的利益。据调查，我国企业很多是家族化或者是家庭化企业，企业中的管理人员50％以上来自家族和关系网络，管理人员的选用标准有70％以上是考虑“人情”因素，而不是注重能力和技术。企业领导亲属违反制度时，管理者很难像处理普通员工那样一视同仁，这给企业管理留下了隐患；重大经营决策和一般管理决定50％以上是由业主做出，企业管理和决策过程的非科学倾向较为严重。在这种用人体制下，那些不属于该企业家族人员的人才资源很难有较好的满意度。

三是薪酬不合理。在很多企业中，管理者没有根据各个员工的业绩开展绩效管理，他们对企业员工的薪酬分配完全论资排辈”，以员工的任职时间为依据。这种方式忽视了员工对企业贡献的大小。因为根据帕累托的“80／20原则”，我们可以发现，在一个企业中，80％的工作成果是由占20％数量的员工所创造的，而剩下的80％的员工只创造了20％的工作成果，这就是说占企业员工总人数20％的人才资源为企业创造出了80％的财富。因此，从这个角度看，企业只是简单地凭借任职时间进行薪酬分配，对那些为企业做出80％贡献的人才资源而言是不公平的。而这样做的直接后果就是削弱了企业中优秀人才资源的积极性，使他们逐渐丧失了对企业的满意度，甚至对企业产生了离心力。

四是不公平晋升。目前，我国的一些企业，尤其是部分国有企业以及民营企业中，员工的晋升机制不够完善，有的企业甚至根本不存在晋升制度。在这些企业中，人才招聘、晋升过程以及绩效考核多倾向于家族化、关系化，较少考虑员工的贡献大小、能力强弱，他们往往只关注家族关系小范围内辈份高低、年纪长幼、亲疏远近关系，重视对这些人才资源进行晋升晋级，而非家族成员或者非亲密关系成员却很少有晋升晋级的机会，这就不可避免地威胁到企业内部的人力资源的协调，影响企业人才资源满意度的提高。

从上面的分析不难看出，人才资源对企业的贡献不容忽视，企业要尽可能吸引、留住所有有用的人才资源，切实采取有效措施，提高企业人才资源满意度，让他们为企业做出更大的贡献。

三、提高企业人才资源工作满意度的对策建议

针对上述问题，企业只有开展认真调查，切实提高人才资源满意度，才能吸引人才、留住人才，使他们为企业创造更多的价值。

首先，进行系统化培训。对人才资源的培训是一个系统化的过程，企业要根据不同岗位、不同人才的实际需要进行有针对的培训，切实重视培训目的、内容、结果的一致性，以确保培训质量。具体来说，在培训前企业应当就不同人才的特点和目标，分别制定不同的培训方案。在培训过程中，及时改进传统的教学方式，采用启发式教学，加大案例教学分量，尽可能增加本行业前沿问题的讲授，并组织人才资源交流和研讨，使人才资源对培训内容从被动接受转化到主动吸收。培训结束后，对培训进行整体评估，分析人才资源的反馈，使培训越来越贴近实际，切实增强培训效果，努力满足人才资源的需要。

其次，注意适当分权。在企业中，管理者应该在企业总体利益不受损害的基础上，允许适当的分权管理，尤其吸引不同专业、不同性格的人才资源积极参与到企业的各级管理之中，以便最大限度地调动所有人才资源的积极性，为企业创造更大的效益。具体而言，高层管理者可以按不同层级，层层设置中低层管理者，使企业生产的各个方面都有专人负责，出现问题容易及时解决。这样企业管理层人才的责任明晰，可以让他们充分运用手中的权力管理别人，也可以使自己拥有足够的空间发挥才能。但要注意的是，分权的同时会使企业中各个层级的决策权都有所增加，要想使这些权力在企业中得到正确有效的运用，最关键的一点是要求管理人员的素质要相应的有所提高，尤其是较低层次的管理人员。这就需要企业进行一系列相关培训，这不但能够为企业储备人才资源，更能使员工的整体素质有所提高。

再次，完善薪酬分配制度。企业要完善现有薪酬分配制度，这就需要企业的管理者要能够与国内外同行业进行比较，然后结合本企业的实际情况，对每一个岗位进行职位评价，最终制定出比较公平、切实可行的薪酬分配制度。对为企业做出特殊贡献的人才资源要进行更为具体的评价，如管理者应该设管理津贴，专业技术人员应该有技能薪资，对于那些偶尔有突出贡献的员工，也要设置相应的奖励办法等。除此还应该丰富企业员工的福利待遇，如为员工购买各类保险，并实行具有吸引力的退休福利政策，真正让员工尤其是人才资源感到有切实的保障，无后顾之忧，专心为企业服务。另外，结合现代企业制度以及外资企业的做法，可以让一些优秀的人才资源适当控股，这样企业的命运就与每一个人才资源都息息相关，可以使人才资源更加努力地工作。

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关键词：人才；激励政策；哈尔滨市

中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）04-0109-02

随着信息时代的到来，社会进步和经济发展越来越取决于知识创新和现代科技的发展，归根结底，取决于知识与科技的创造主体――人才资源。当今社会，如何通过人才资源的开发利用提升经济软实力、带动经济转型、促进经济社会飞速发展已成为世界范围内共同关注的议题。

一、大力发展人才经济是区域经济社会飞速发展的题中应有之义

综合学术界对人才经济概念的界定，迄今关于人才经济的定义较全面的是：人才经济是一种“以人才为基础的经济”，是以现代人力资本为依托的经济，是知识经济的本质体现和延伸。在科技发展引领经济发展的时代，知识经济的发展主要依靠科学管理型人才、知识技能型人才与技术创新型人才。也就是说，知识的背后是人才，人才经济是知识经济的本质与核心。

1.大力发展人才经济是国家间综合国力竞争的关键所在

众所周知，在现代社会中，人才资源是科学技术的载体，是把科学技术转化为现实生产力的中介，人才在经济发展中起着日益重要并直接的作用。在发达国家，科技知识的创新与积累对经济发展所起的基础性作用已由20世纪初的5%增加到70%―80%，其中软件产业高达90%以上，微软之类的科技企业的产值约占美国国民生产总值的1/3。随着知识经济的发展，人们日渐认识到人才经济在知识经济中的核心地位，拥有人才资源优势是取得竞争优势的关键，国家高新技术产业发展以及国家整体综合国力的提高很大程度上取决于所拥有的人才资源，人才资源是发展人才经济的核心。为此，近年来在全球范围内形成了人才竞争大战，而且愈演愈烈。

2.大力发展人才经济是振兴东北老工业基地的必要途径

振兴东北老工业基地的关键是经济转型，即从传统工业化模式向新型工业化模式转变，从以资源、资本驱动的工业化阶段向以技术、知识驱动的信息化阶段转变。转变经济发展模式，力争培育新能源、新材料、生物技术、信息技术、节能环保等新兴产业，大力发展这些新兴产业是东北老工业基地经济转型的必经之路。新兴产业与传统的资源消耗型产业的显著差别是：新兴产业的发展高度依赖高素质人才，特别是高素质的技术人才和管理人才，需要这些人才带动高新技术产业发展，转变经济增长方式。要想从根本上转变能源过度消耗的工业化生产模式，就要以人才资源为核心，以知识经济为龙头，带动信息产业等新兴产业的发展，实现经济快速发展、长远发展、节约型发展、最优化发展，从而带领东北老工业基地走出发展缓慢、体制陈旧、能源过度消耗、环境污染、缺乏后劲的发展困境。

3.大力发展人才经济是两型社会建设的必然要求

由于中国原有生产力水平较低、劳动力和人口众多，在经济发展道路上仅仅局限于劳动密集型、资源消耗型的生产方式和产业类型。在此基础上的中国长期、高速的发展使得物质资源日益匮乏、环境日益不堪重负，今后中国经济发展道路必须重新抉择。21世纪以来，随着世界各国对于资源、环境问题的日益重视，我国政府开始从战略高度认识经济发展中的资源和环境问题，并提出了建设“资源节约型”、“环境友好型”这两型社会的号召。

人才资源是人类社会一切非物质资源的母体，人类社会一切可用的科技、文化等非物质资源，都来源于人才资源的创造，并且必须通过人才资源起作用。人才资源是用之不竭的可再生资源。只要重视人才的培养和利用，为人才提供良好的制度环境和发展平台，人才资源在质和量上都可以得到大幅度的提高，并能实现内涵式、循环化增长。人才经济的发展不仅能够实现物质资源的节约，而且物质资源消耗的减少必然能使环境污染程度降低，生态环境由此必然得到改善。可见，大力发展人才经济是“资源节约型”和“环境友好型”这两型社会经济建设的必然选择。

二、哈尔滨市经济发展离不开人才资源的推动

1.纵观哈尔滨历史上两次经济飞速发展，都是由人才的积聚引起的

19世纪二三十年代的哈尔滨因中东铁路而兴，修建铁路引入大量专业技术人才，商业资本和商品经济的发展为管理人才的积聚提供了条件，铁路的畅通又为外来人才资源的引入提供了条件，这次大规模的人才聚集，带动了哈尔滨市经济发展的第一次飞跃。到了19世纪50年代，苏联开始实施对我国全面援助计划，大量的专业技术人才涌入哈尔滨市，在建筑、道路运输、机械制造、其他重工业领域起到了重要的带领促进作用，从而促进这些产业的飞速发展，带动了哈尔滨市经济发展的第二次飞跃。在以知识经济为主导的信息时代，哈尔滨市经济发展的第三次飞跃更需要人才资源的引领和推动，如何制定系统的人才培养战略、营造有利于人才发展的良好氛围，是新时期哈尔滨市经济发展首先需要回答的问题。

2.大力发展人才经济是哈尔滨经济长远发展的使命和出路

哈尔滨市作为东北老工业基地的重要城市之一，一直在走工业化和资源化发展的老路，在经济发展的速度和质量上远远落后于同类兄弟城市，对于哈尔滨市自身来说，资源消耗型和劳动密集型产业发展已经进入瓶颈期，转变经济增长方式，走以知识经济为龙头的新兴产业发展道路，已成为哈尔滨市经济发展的必然趋势和历史选择。而知识经济的核心是人才，拥有人才资源优势就等于拥有了高新技术产业的创新能力，拥有人才资源优势就等于拥有了高度发展的生产力和精英团队，拥有人才资源优势使得转变经济增长方式有了现实可行的基础，拥有人才资源优势使哈尔滨市走出老工业基地的发展困境成为可能。

三、哈尔滨市目前的人才环境有哪些需要改进之处

目前哈尔滨市的新兴产业无论是规模还是质量与发达地区相比都存在较大差距，究其原因是缺乏高层次创新型技术人才和管理人才，人才结构不合理、人才政策不完善、人才培养和激励的力度不够，归纳起来就是没有建立起优良的人才发展环境。

1.人才资源结构不合理、人才数量和质量都不高

人才培养规模无法满足经济发展需要，人才培养制度还不完善，高层次人才培养模式还有待进一步改革。人才与产业的匹配度不够，结构性矛盾比较突出，在重点发展的高新技术与新兴产业领域，面临着结构性的人才紧缺和储备不足等问题，尤其缺乏高层次的创新创业科技领军人才和国际化、现代化、信息化的高端管理人才，人才队伍的结构性矛盾决定了人才资源整体质量不高、缺乏创新精神和进取活力，人才资源的质量现状已经严重影响哈尔滨市的城市竞争力和创新能力，成为哈尔滨地区实现跨越式发展的一个重要阻碍。

2.人才引进和培养的相关政策不完善

与同类兄弟城市相比，哈尔滨市人才吸引力度不够、留住人才和培育人才的政策不完善，目前哈尔滨市人才工作的体制机制和公共服务体系还不到位，高层次人才在户籍、社会保障、人才激励、人才继续教育等方面的多元化需求得不到满足，人才培养、相关配套政策、综合环境等方面还需进一步改革和完善。从创业资助的力度来看，上海、苏州等城市均有一次性住房补贴、科研经费资助、提供相应的工作场所等具有吸引力的人才引进条件；从人才引进的配套政策来看，各同类兄弟城市都围绕住房、医疗、子女入托学、配偶安置等方面给予相应的支持。综上可见，各地区政府都认识到了人才资源对促进经济发展的关键性作用，纷纷制定有利于吸引人才、留住人才、培育人才的相关政策，可以说，地区之间的经济竞争逐渐演化成争夺人才资源优势的竞争，与兄弟地区相比，哈尔滨市在人才引进培养政策和人才发展环境方面确实有待提高。

四、构建哈尔滨市人才培养的良性社会环境建议

1.地方政府对人才工作的重视及人才政策体系的健全，是吸引和留住人才的首要因素

贯彻落实科学发展观和科学的人才观，践行尊重知识、尊重人才、尊重劳动的方针，大力实施人才强区战略，坚持以人为本，积极营造有利于人才脱颖而出、健康成长、各尽其能的良好环境。结合哈尔滨市经济社会发展的实际和对人才需求层次的不同，有计划有步骤地制定一系列人才培养政策。制定吸引人才的激励政策、完善人才相关配套服务政策，加大人才培养力度，大力推进人才继续教育，积极促进高端人才与国际先进水平接轨，做到人尽其才、人尽其用，努力在地区范围内形成一种尊重人才、保护人才的浓厚氛围。要大力宣传“知识经济就是人才经济”、“产业竞争就是人才竞争”等先进理念，确保树立“人才是社会最宝贵资源”的新观念，积极表彰为哈尔滨市经济和社会发展做出突出贡献的高端人才，全力改善各方面人才的工作与生活条件，全面提高他们的经济待遇和社会地位，并依法保护他们的各项权益，使人才强市、人才兴市的观念深入人心，落到实处。

2.改善人才激励方式，凝聚和吸引更多优秀人才为哈尔滨市的地方经济发展做贡献

人才的激励与服务政策，对于激发其工作积极性、留住人才具有重要的作用。很多同类城市在人才激励和服务政策方面已制定了具体的方案，围绕住房、医疗保障、子女入学、配偶安置等制定和出台了大量的相关政策。哈尔滨市应该以同类城市的先进经验为参考，制定适合地区经济发展状况的具有地区特色的人才激励政策和服务政策。应提倡精神激励与物质激励并行，按劳分配与按要素分配相结合，坚持改进高端人才激励方式。全面推行优秀人才年薪制或协议工资制，积极提高优秀人才的物质激励水平，鼓励高层次人才将科研成果产业化。不断强化工作业绩与薪酬相挂钩，实现人才――业绩――报酬相匹配的激励模式，凝聚和吸引大批优秀人才投身于哈尔滨市的新兴产业建设。

3.完善人才选任机制，不断优化人才发展环境

积极促进高端人才选用机制市场化，不断改进高端人才选拔任用方式，打破人才选任中论资排辈和照顾平衡的禁锢，通过公开选拔和竞争上岗，促使优秀人才脱颖而出。要依据竞争规律和市场规则，形成开放的选拔制度，扩大选人用人视野，真正做到广纳贤才，知人善任，开创人才辈出的新局面。

高端人才的最大特点是勇于创新、敢于竞争与冒险，具有永不满足的创新与创业热情。必须充分理解和尊重人才的个性特点，努力破除求全责备、故步自封的陈旧思想，大胆使用人才，大度包容人才，努力营造爱才、惜才、护才的宽松环境和良好氛围，促进人才素质全面提高。尤其要保护高端人才的改革创新精神与创业热情，积极倡导勇于创新、鼓励冒险和容忍失败的社会价值体系，以激励更多的高端人才持续不断地创新创业。

在当今信息时代，知识经济的竞争关键在于人才的竞争，大力发展人才经济、营造有利于人才发展的良性社会环境，已经成为实现哈尔滨市经济发展的第三次飞跃、突破东北老工业基地的发展瓶颈、响应国家建设两型社会号召、增强区域竞争力乃至国家竞争力的必经之路。

参考文献：

[1]靳环宇.从人才资源到“人才经济”：两型社会建设的必然选择[J].西北人口，2009（5）：70-76.

[2]王岸.企业人才：经济转型的第一动力[J].理论与改革，2012（6）：111-114.

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[关键词] 人力资源 继续教育 培训

一、人力资源开发的理论阐释

人口资源、人力资源、人才资源是不同的概念。人口资源是指一定时空范围内的有生命有思想的个人的总称，它不仅包括具有现实和潜在的劳动能力的人口在内，而且也包括不具有或已经丧失劳动能力的消费人口在内。人力资源是指一定时空范围内的能够直接或间接参与社会经济活动的具有一定劳动能力的人口，它不仅包括能够从事体力劳动的人口,而且也包括能够从事脑力劳动的人口。人才资源是指一定时空范围内的经过专业教育培训的具有特殊专长并能从事专业劳动的人口。显然，人口资源比人力资源的数量多，规模大，质量也相对低下；人力资源比人才资源的数量多，规模大，质量也相对低下。它们三者从数量上看是包含的关系，从质量上看是一个低于一个的关系。

所谓人力资源开发，就是资方通过培训和开发项目改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。它着重于促使员工学习目前工作及未来工作所需的知识和能力，着眼于更长期的目标。人力资源开发不仅可以改变人的能力、引导人的期望需要，还可以满足个人自我发展、自身修养、适应社会生活、获取社会职业等的需要，更能够促进社会生产、发展社会经济、巩固政治统治、传播组织文化。因此，人力资源开发的价值就是它对人、组织与社会的功能。

二、我国人力资源开发中的问题

目前我国人力资源开发是建国以来成绩最好、效率最高的时期,但与发达国家相比,仍然存在许多问题：

第一，忽视终身教育。许多组织通常注重人力资源的职前学历，而忽视人力资源的终身教育，在表达自己组织的人力资源的知识和智能层次时，喜欢用研究生、本科生和大专生的比例来说明。然而，在科学技术知识日新月异的今天，用人力资源职前学历背景，已无法真实地体现组织中人力资源的现有实际知识和智能。因此，与其夸耀自己的组织具有多少高等学历的人才,不如扎扎实实地进行或实施人力资源在职的知识补充和岗位培训。

第二，结构非合理化。即重视人力资源的总体数量开发，不注重人力资源的层次结构的调整。一些组织在进行人力资源的总体数量开发或招聘人才过程中，过分注重其高学历的数量优势，派出去学习或进修的一般都是研究生，员工的招聘也主要看其是否具备高等学历、高职称,而缺乏对人才结构的整体考虑，忽视了一般管理人员或技术操作人员所占比例结构,导致组织人力资源的结构不合理。

第三，人才浪费惊人。我国城镇劳动参与率不断下降，失业率连年攀高，农村富余劳动力占了农村劳动力的三分之一，数量庞大的劳动力得不到合理开发利用。自20世纪80年代中期以来，我国城镇失业率逐年上升，这说明了就业压力越来越大；同时，大量的下岗人员和迅速增长的城市贫困人口充分证明了城镇就业状况越来越糟糕。因此，城镇的许多人力资源被白白浪费。

第四，可持续性较差。长期以来,我国工资水平偏低，严重制约了人力资源的合理开发。从人力资本的角度来说，如果投资得不到合理回报，投资就不会具有吸引力,而在内地投资收益率很低甚至普遍得不到回报的情况下，人力资源的投资开发就失去了意义。在我国接受教育程度远高于农村的城镇,失业率不仅高于农村而且随着经济发展而不断走高，内地城镇很多新增就业工资甚至低于沿海的农民工收入水平。

第五，只重眼前利益。作为生产经营单位的组织,每时每刻都有许多具体问题要解决。因此,在人力资源开发中,出现了有些人希望通过一次学习就马上能解决眼前的所有问题的急切心理。事实上，人力资源的开发不是一蹴而就的事。从一轮人力资源投资开始,到投资完成并进入生产过程正式发挥作用，直至带来经济效益,这需要一个过程。因此,在人力资源开发中,既要重视组织眼前的利益,更要重视组织的长远利益。

三、我国人力资源开发策略

首先，增强继续教育。继续教育是积极调整教育结构和教育内容,提升我国人力资源的匹配水平的有效途径。继续教育是指在大学后在职的专业技术人员和管理人员的再教育，它是终身教育的核心，伴随劳动者的整个职业生涯，不断适应时代要求进行知识更新、扩充，使知识经济时代最重要的新型教育。鼓励和支持员工继续教育,努力探索组织培养高级技术人才的方式和途径能够从整体上提高我国人力资源的水平。

其次，提高劳动技能。过高的劳动参与率不仅增加了就业竞争和失业水平，而且降低了劳动力接受教育和培训的机会。目前农村初中水平的劳动力之所以参与率很高，而接受技术教育和培训比重却很低，原因就在于技术教育投资大而收益不明显。因此，要建立个人、组织和政府合理的人力资源开发成本分摊机制，实行并完善劳动力储备制度，切实提高接受培训者的就业质量和收益率。

再次，增加岗外培训。作为人才资源开发的重要手段。开发人力资源最有效的途径就是教育和培训。教育和培训是人才资源开发的基础性工作，是提高人才资源整体素质，改善人才资源结构，发挥人才资源效能的主要途径。英国管理界有这样一句话：“如果不对一个具有20年工作经历的人进行培训，那末20年的工作经历只是每年工作经历的重复。”在知识经济时代下，知识更新周期的缩短使得教育与培训的重要性凸现。

最后，主管教育部门应把专业学校与组织自办的培训结合起来，使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制，把过去偏重理论的观念改为实践与运用；并发挥其专业学校的多功能作用，为社会市场和成人学习提供培训教育服务。重视人才的选拔和培养与人才的招聘。同时，应在培养人才方面强调组织与高校在教育科学上的对口合作，产学协调。

参考文献：