人才培养梯队建设范文

导语：如何才能写好一篇人才培养梯队建设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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福建省电力有限公司三明电业局在充分吸收其他单位员工职业通道建设中的精华，结合本单位、本地区的实际，创造行地开展了员工职业通道建设工作，从2006年起陆续开展了三明供电系统各级人才的推荐和选拔工作，经过6年多的努力共培养出省公司级首席专业人才11人、三明供电系统首席队伍53人，星级农电工120多人，一个横跨电力主要专业、覆盖全地区的专业人才培养梯队已初具规模。

构建员工职业通道的必要性

专业技术人员是供电企业发展的核心人力资源，是关系到企业能够可持续发展的重要因素。正是意识到专业技术人员培养的重要性，几任领导班子高度重视专业技术人才的梯队建设工作，特别是三明电业局作为一个山区供电企业，随着近几年电网规模的快速发展以及人才流动的加速，原有的人才培养模式已经不能适应电网的发展，如何更好地培养专业技术人才梯队、加快专业技术人才的培养成为摆在局人力资源部一个急迫需要破解的难题。

人才战略是企业发展战略的重要组成部分，是构建专业技术人才培养梯队的先决条件。在制定“十一五”、“十二五”人力资源发展规划过程中，三明电业局组织人才队伍现状的调查分析，准确把握人才需求的发展趋势，提出符合实际的人才工作整体思路，明确人才开发和培养目标，采取有针对性的对策和措施加快专业技术人才队伍梯队建设，为“十一五”、“十二五”优秀专业人才队伍建设指明了方面、明确了目标。

主要做法

一、多渠道建立人才评价标准和体系

专业技术人才梯队建设的核心和难点部分是人才评价标准和体系的建立。科学有效的评价和激励手段是做好人力资源开发和人才队伍建设的保证。为此，要加快推进以人才评价、绩效评价、有效激励和保障为重点的机制建设。

一是要建立以能力和业绩为导向的人才量化评价机制。完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。

二是改革各类人才评价方式，积极开展考试、技能竞赛和同行评议相结合的专业技术人才评价方法，积极推进人才的专业技术任职资格、技能等级的评价与鉴定工作。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。周期性地组织开展各专业比武和技能竞赛，为员工施展才华和自我价值的实现提供平台。

三是要充分利用各级、各专业的人才评价标准，人才评价体系建设是一个庞大的体系建设，仅靠一个单位自身力量要想建立各级、各专业人才评价标准是不可能的。建立以本单位为主的人才评价标准必须借助或参考外来聘人才评价标准。

四是根据不同的专业技术人才类型制定不同的人才评价标准。对管理人才着重考核专业管理能力、沟通协调能力、管理创新能力、执行能力和团结协作精神；对技术人才着重考核专业理论水平、技术创新和科技攻关能力、技术成果及转化效益、同行公认度；对技能人才主要考核爱岗敬业精神、实践操作能力和解决实际问题的能力。

二、打破身份限制、拓展人才选拔范围

以往我局的专业技术人员大都是全民身份的员工，但随着我局用工形式存在多样化，除了正式员工外，其它身份如农电工、派遣员工和外聘工的员工也开始承担了主业核心岗位的工作，因此必须将其它身份人员纳入“四个”通道建设。

尽管县级供电公司员工素质与直属单位员工的素质存在一定的差距，但事实证明了在个别专业中，一些县公司员工具有较高的专业水平，因此将县公司员工纳入“四个”通道建设管理。

三、分专业、分层次开展专业人才培训

按照分专业、分层次开展专业人才培训的原则，通过“首席带新人”、“厂家带客户”、“离岗研修”等多种培训形式，加快各专业、各层次的专业人才培养。

一是重视管理人才培训。在加强管理理论知识培训的基础上，加大专业知识及相关知识能力的培训力度，通过情景演练、项目攻关、课题研究、案例研究、实地考察等“实战型”培训，着重提高管理人才的专业管理能力、组织协调能力和开拓创新能力；通过岗位交流、挂职锻炼、到先进企业实习和到国内外名校进修等多种形式，在实践中锻炼人才，尽快培养出一批忠诚敬业、懂经营会管理、执行能力强的复合型管理人才。

二是加快专业化技术人才队伍建设。针对不同类别专业技术人员的实际需求，实施以新知识、新理论、新技术等为主要内容的继续教育；努力为专业技术人才提供承担和参与重点工程项目建设、技术改造、技术攻关和科技项目研究的机会；积极推进与国内著名企业、科研机构和高等学校的联合，通过项目合作、考察交流、培训进修等多种形式，促进专业技术人员在实践中不断提高技术水平、科研能力和创新能力；通过为优秀人才指定导师或聘任为本单位兼职教师的形式，进行传、帮、带，促进优秀技术人才脱颖而出。

三是加快职业化的技能人才队伍培养。结合国家“三年五十万新技师培养计划”、“技能振兴行动计划”的实施和福建省技术能手的选拔，积极参加上级机关举办的职工技能大赛；广泛开展岗位练兵活动，将技能人才的选拔培养与职业技能鉴定、技师考评、优秀技能人才选拔推荐等紧密结合起来；积极倡导读书自学、观摩研讨、拜师学艺、师带徒和创新创效活动，促进岗位成才；认真执行职业资格证书制度，不断扩大职业资格证书的覆盖面，调动技能人员钻研技术的积极性，加快提高技能人才的能力和水平。

四、建立专业技术人才激励约束机制

专业技术人才激励约束机制是决定专业人才培养梯队建设能否成功的一个关键因素。坚持物质奖励与精神奖励相结合，发挥经济利益和荣誉激励的双重激励作用，加大对优秀人才的奖励力度；倡导荣誉激励，进一步突出优秀人才在企业中的地位，大力提升荣誉表彰的激励力度，充分展示人才的荣誉价值，发挥荣誉激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用，培养优秀人才的成就感、荣誉感和归属感。

在物质建立激励方面，为加大对激励力度，我局改变了以往采用津贴补助的方式，而是采取了各级通道人员直接以岗级挂钩的机制，如职业通道六级人员享受本部门（单位）领导副职的岗级待遇，对于还没有采取岗级薪酬方式的人员才利用津贴制。同时加大了对进入通道人员的精神激励，通过让优秀人才参与专业会议、优先安排参加专业培训等机制，激发他们的成就感、荣誉感。

取得成效

加强专业技术人才培养梯队建设，以 管理型、技术型、技能型和劳模型“四个通道”建设的实施为载体，带动人才工作整体水平的提高。在实施优秀人才选拔培养的同时，加强对一般员工的培养，通过发挥优秀人才的辐射和示范作用，在全局形成人才辈出的新局面。

一、营造尊重知识、尊重人才的良好氛围

我们本着尊重知识、尊重人才的原则，经过构建专业人才培养梯队，专业技术人员的学习力、创新力得到了提升，企业两个文明建设也不断实现新的突破，也对更好地掌握管理知识、提高管理水平、增强工作能力起到了极大的促进作用，加速培养了电力企业急需的优秀人才，为电力企业协调发展提供了良好的平台和有效的支持，同时为加强电力企业的人才培养探索了一条新途径。

二、构建人尽其才的人才培养格局

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关键词：军校；青年教员；人才培养；教员培养

近年来，学院加大教员培养力度，通过教学技能培养、外出代职培训等各种方式，我院教员队伍的整体素质有了明显的提高，但是，教员队伍建设，特别是青年教员队伍建设仍存在这样那样的问题，主要有以下几个方面。

1 青年教员队伍的现状及存在的问题

1.1 理想信念不牢、思想不稳定现象仍然存在

当前，受市场经济、家庭等的影响，部分青年教员的思想很不稳定。主要表现在：有的人对军队教育无私奉献的精神逐渐淡化、名利思想增长；政治上积极要求进步的热情减退，过多追求个人利益；工作上敬业精神不足，消极应付的倾向滋长；喜欢自由放任，组织纪律淡薄等。这些青年教员思想上的问题如不及时引导和解决，将严重影响整个教员队伍的政治素质，并最终影响人才培养的质量。

1.2 教学理念相对滞后，业务素质亟待提高

一是教学理念相对滞后。第十六次全军院校工作会议，进一步进行军队院校体制编制调整，确定士官学校为四类任职教育院校之一，促进了军队院校教学改革的深化发展。随着军队院校任职教育的快速发展，士官院校的教育思想和观念已发生了很大的转变，但是仍有相当一部分教员，尤其是刚刚走上讲台不久的青年教员，还没有认清任职教育的教学规律和特点，对人才培养目标的确立、培养模式的选择、教学内容的选择、教学策略的制定、教学过程的设计、教学评价的应用等方面的认识还存在一定的误区。

二是教学能力亟待提高。在教学能力方面存在的问题是：第一，青年教员大多都是从高校走向高校，大部分青年教员，包括现在由地方高校招聘的非现役文职人员，大多数都毕业于非师范院校，没有受过正规的教育专业训练，缺乏作为教员基本的素质，缺乏教育学、心理学和教育理论等基本知识，缺乏对教学基本技能与方法手段的研究和对教学理论的深刻领会，对现代化教学规律研究和把握不够。其次，青年教员教学经验缺乏，对教学内容不够熟悉，教学手段单一，还存在照本宣科的现象，更加难以灵活地处理课堂中出现的种种突发状况，因此，青年教员驾驭课堂的综合教学能力亟待提高。

三是科研能力薄弱。科研能力是青年教员的薄弱环节。一方面，刚参加工作不久的青年教员着力提高教学水平，无暇顾及科研工作，另一方面，由于他们社会阅历浅、对学科前沿的情况了解不够，缺乏有经验教员的针对性指导等，即使他们对开展科研工作满腔热情却无从下手，难出成绩。

1.3 实践能力相对匮乏

大多数青年教员的军事职业经历和实践经验不足，只知道学科体系，不懂基本的军事知识，对培训对象的任职需求和发展潜力缺乏深刻的了解。尤其是现在的非现役文职人员，他们从地方院校到军校，虽然有坚实的理论基础，实际上并非“有了知识，就有能力”。由于他们与部队基层接触少，缺乏基层部队的实践经验，课堂上，只会知识讲授，实际动手能力不强，所授内容与学员岗位需求不符，而对于本专业的部队现状、工作流程、应用装备和前言技术缺乏了解，不能将最新的技术方法与军校的实际教学工作相结合，在教学中往往会出现脱离部队的情况。

2 加强青年教员队伍建设的对策

“人才为政事之本，也是建军治军之本”。我们要统一思想，认清形势，着眼发展，把培养青年教员作为教员队伍建设的战略重点来抓。

2.1 采取有效措施，着力提高青年教员思想政治和职业道德素质

同志曾明确指出：“从政治上讲，我看决定战争胜负最重要的仍然是人的因素，特别是人的政治因素。”因此，抓好青年教员的思想政治教育，提高其职业道德素质是当前青年教员队伍建设的首要任务。要提高其政治素质和职业道德素质，主要做好以下三个方面的工作：首先，要抓好青年教员的党的路线、方针、政策教育，抓好部队条令条例学习，使其坚持党对军队的绝对领导，坚定社会主义信念；其次，正确引导青年教员处理好国家、集体和个人三者的关系，教育他们以身作则、为人师表，并能及时了解他们的心理状况，设身处地地帮助他们解决实际问题，把思想教育工作和解决实际问题结合起来；最后，要大力表彰青年教员队伍中涌现出来的乐于奉献、积极进取、教书育人的先进典型，感染和引导青年教员积极向上。

2.2 加大帮教和培养力度，提高青年教员业务素质

现代战争特别是信息化战争，要求我们培养的士官必须是具有复合型知识结构的高素质人才，这就需要我们的教员首先是复合型教员，“双师型”教员。对教员的帮教和培养，着力从以下几个方面展开：第一，分析研究每一位青年教员的知识结构，有计划有步骤地安排青年教员脱产或在职攻读高一层学位，提高专业素质；第二，积极组织青年教员教育理论和教学方法的辅导和培训，坚持岗位资格认证和主讲教员资格认证，不断提高其教学水平和任教能力；第三，充分发挥中、老教员对青年教员的指导和帮教，促使其在教学和科研等业务能力方面进一步改善和提高。

2.3 加强青年教员实践能力的培养

青年教员要不断更新和改进自己的知识结构，增强实践能力。学院可以根据教员的专业特点和部队的实际情况，适当安排教员到部队进行锻炼，深入了解本专业的现状、工作流程、前沿技术等，使教员更好地将理论知识和实际运用联系起来，一方面可以丰富青年教员实践经验，使其在实践中增长才干，提高业务素质；另一方面可以将最新的知识和技术方法应用到实际的教学中，增强实践能力和创新能力。

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关键词：人力资源管理 人才梯队 人力资本

几年来，随着知识经济的到来，企业之间的竞争逐渐演变成人才的竞争。相比企业的其他资源，人力资源已经成为企业最宝贵的战略资源，人才成为了企业保持核心竞争力的关键。

在当前激烈的竞争环境下，企业要生存、发展，保持可持续发展的能力，就必须培养一批优秀人才，做好人才梯队建设工作，满足企业的市场竞争需求，为企业战略目标的实现提供人力资源支撑。如何合理的组建一支布局合理、结构完备的人才梯队，使得企业一旦遭遇不可预期的人动，保证有持续的人才接替补位，是企业人力资源管理工作需要关注的重点问题。人才梯队建设已经被众多企业纳入企业管理绩效考核的指标之一，基于人才梯队建设的相关理论基础，下文对企业如何进行合理的人才梯队建设进行探讨。

一、人才梯队建设的定义

所谓人才梯队建设，就是指在企业当前的人才储备的基础上，未雨绸缪的进行后备人才的有效选拔与培养，并注重形成不同层次、不同阅历、不同年龄的人才梯队，避免企业的人才断层。一旦发生预期之外的人动，企业能够有相应的后备人才接替。如何有效推进企业内部后备人才梯队建设， 弥合人力资本断裂的链条， 已经成为多数企业领导层关注的焦点。在目前世界500强企业中， 超过80%的企业着手建立了后备人才管理体系。注重人才梯队建设，不仅能为企业提供储备人才，稳定企业的人才队伍，同时也是推动企业可持续发展的关键所在。 二、人才梯队建设的目的和原则

1.人才梯队建设的目的

企业的人才梯队建设工作是一项复杂而系统的工作，对人才建设的目的，本文有如下理解：

一是避免人才断层的现象出现，保障了企业人力资源的稳定性。企业一旦出现某一时期的员工流动量超过预期数值或者关键岗位人才流失的现象，如果没有合适的人才进行补缺，后影响到企业的正常运行。人才梯队建设就是为避免人才断层现象的出现而进行的后备人才储备，保证企业人力资源的稳定。

二是有利于激发员工的积极性。企业进行人才梯队建设工作，使优秀的员工都有机会成为储备人才，增加员工的归属感，刺激他们为这一目标而不断努力，调动企业员工的工作积极性。

三是合理优化人才招聘，降低人力资源的成本。员工流动性太高必然会增加企业的招聘和开发成本，企业开展人才梯队建设，通过合理的人才培养和晋升方式的配置，帮助企业树立良好形象，吸引更多的优秀人才进入企业。

2.人才梯队建设的原则

人才梯队建设是一项复杂的系统工作，本文认为开展人才梯队建设工作要遵循以下几点原则：

一是立足于企业发展，公正公开的原则。企业人才梯队建设是基于可能会出现的人员空缺预期，是针对员工的弹性计划，后备人才的选拔与培养不能仅仅是对空缺岗位的罗列，要放眼企业的未来人才需求，做到企业人才梯队建设全过程的透明，推进人才的合理统筹， 立足于企业发展的需求，合理优化人才梯队的布局与结构， 提高人才梯队建设工作的效率和公平。

二是结合关键岗位需求，德才兼备的原则。企业的关键岗位掌控着企业的核心技术、控制着企业的关键资源，是企业健康发展的关键，因此，企业在进行梯队建设的人才选拔时，全方面考查人才的专业素质、专业技能和道德素质。

三是对人才梯队建设工作进行定期考察，结构优化的原则。结构优化原则在企业人才梯队建设中具有至关重要的作用，是企业人才梯队建设的核心。企业在开展人才梯队建设工作的过程中，需要不定期对梯队建设的成效进行考察，保证人才梯队结构的优化。考察的关键在于评估后备人才在多大程度上能填补重要职位的空缺。一般来说，企业保证80%以上的内部聘用率是企业人才配置成功的标志。如果外部聘用的员工过多，这预示着企业的培训效果的失败，同时也会使员工的离职率增高，因此，企业在进行人才梯队建设时，需遵循结构优化原则。

三、企业进行人才梯队建设的策略

企业想要更好地进行人才梯队建设，首先要提高认识，重视人才梯队建设。其次要做好如下工作。

1.加强对人才梯队建设的认识

21世纪，人才是关键，人力资源是企业的核心竞争力所在。企业需要秉持“以人为本”的理念，重视人才的培养，明确人才梯队建设的重要性，引起企业人力资源管理部门的重视。对于企业的领导层来说，要加强他们对人才梯队建设的认识，只有引起他们的重视之后，制定出相关人才选拔和培养的相关制度标准，进行专门基金的配备或者专业机构的设置，为人才梯队建设奠定基础。由于人才梯队建设是一项复杂而系统的工程，不可能一劳永逸，因此企业还应该不断深化普通员工对人才梯队建设重要性的认识，让员工了解人才梯队建设，认识到企业为优秀员工提供的晋升计划等，激发员工的积极主动性，达到为企业配备高素质人才的目的。

2.建立良好的企业文化

企业文化是一个企业的灵魂，是最能反映企业地本质特征的，是企业的关键竞争力所在。建立良好的企业文化环境，为人才梯队建设营造良好的氛围。企业人才梯队建设，实质上就是梯级式的培养后备人才，营造良好的企业文化氛围，使员工积极主动地投入到后备人才的培养计划中，提高人才梯队建设效率。比如企业可以让普通员工认识到，企业领导参与制定企业后备人才培养计划的制定，领导层对人才培养计划的重视传达给员工，同时，各级企业内部管理者应承担企业人才培养的职责，并由上至下逐级贯彻，营造良好的建设氛围。

3.构建人才梯队建设系统模型

从本质上来讲，企业的人才梯队建设应是一套完善的人才选拔、培养、淘汰、使用的机制，构建人才梯队建设系统模型应包括人才梯队资源池、人才区分机制、人才培养机制、人才选拔机制和人才发展激励机制等五个部分。

人才梯队资源池是指企业可以按照不同类别、不同层级组建资源池，在组建时首先要注意资源池层级的划分，原则上每个层级均可以建立一个资源池，而企业一般关注重要的、高层次的资源池。其次，资源池的人选来源，一般包括通道之内和通道之外两种。最后，要注意资源池的容量，企业的人才梯队资源池一般是按照不同通道、层级建立的，每个资源池的容量是由企业对该类、该层级人员总需求以及总需求与人才梯队的比率所决定的，比如GE的接班人计划采用的就是1：3的比例。

人才区分机制包含两个来源：任职资格体系和绩效管理体系。资源池是一个人才培养的熔炉，后备人才的培养，“不进则退”是最基本的区分机制。

人才选拔机制包括入池标准和筛选、淘汰出资源池，企业通过人才梯队资源池不断地培养、筛选后备人才，不断地提高企业后备人才能力水平。

人才发展激励机制是指为了激励企业管理者对人才的培养，可以采取一些措施对后备人才的发展进行激励，比如借鉴IBM、华为等业界优秀企业的做法，梯队建设任务未达标者，不能得到提拔。

企业做好人才梯队建设，为企业提供可靠的人才后备保障，提高企业的核心竞争力，促进企业的健康可持续发展。

参考文献

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教学型高校是以本科教学为主，个别专业可以承担少量硕士生培养，无博士学位授予权，以应用性科学研究为主的大学。教学型高校是实现我国高等教育大众化的主力军，［1］在我国600多所本科高校中，三分之二以上属于该类高校，其中以地方本科院校为主。在逐渐明确自身定位的过程中，一些教学型院校提出了“不断提高办学层次和学术水平，由目前的教学型大学逐步发展成为教学研究型大学”的目标，这就意味着工作中心的调整，在人才培养方面要积极发展研究生教育，在教学科研方面要注重二者的协调均衡发展。加大学科建设力度是保证顺利转型的关键，学科梯队建设是学科建设的核心，创建高水平学科，首要的是要有一支高水平的学科梯队。论文针对转型期高校，从构建学科梯队的必要性与紧迫性出发，分析了该类高校学科梯队建设的现状，从可持续性发展的视角探讨了教学型高校学科梯队建设的若干措施。

一、教学型高校构建学科梯队的必要性与紧迫性

学科梯队是高校中教师队伍的一种存在形式，按学科、专业或某一特定领域组成的具有一定结构的教师队伍。一般而言，一支健全的学科梯队应由1名学科带头人、3～5名学术带头人，多名学科骨干和一个包括若干科研助手、事务助手、技术助手在内的支撑体组成，大家合作或分工协作，在同一个学术领域内进行研究工作，其职务、专长、年龄等结构能满足所从事的教学、科研等学术工作的需要。学科梯队建设是地方本科院校师资队伍建设和学科建设的战略抓手，［2］是提升办学层次与水平的关键，是提高创新型人才培养质量的重要保障，也是提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要。

1．构建学科梯队是教学型高校提高学科建设与办学水平的关键

学科发展的水平是定位高校办学目标的依据，直接影响着高校的发展水平。处于转型期的教学型高校普遍已具备硕士生培养资格，但无博士学位授予权，只有少数学科带头人在与其它研究型或教学研究型高校进行博士生联合培养。因此，为实现向教学研究型高校的顺利转型，首要任务是开展“增硕争博”工作，其申报成功的重要保证是要有结构合理的学科梯队和高水平的科研成果。

2．构建学科梯队是教学型高校改进人才培养模式，提高创新型人才培养质量的重要保障。

当前，制约教学型高校人才培养质量的因素中最主要的是学科结构和人才培养模式问题。学生知识的获得和能力的培养要靠各类教师的协同配合。建设一支结构合理、素质优良的学科梯队有利于将学科中最前沿的知识迅速反馈到教学中，有利于将最新的科研成果融入到教学实践中，唯有这样，才能培养出更好地、适应社会的具有创新意识与创新能力的人才，从而提高毕业生就业机会。

3．构建学科梯队是教学型高校提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要

对于以教学为中心的教学型高校而言，往往将科研工作放在次要地位，学校更加注重对教师的教学质量评价，而普通教师的主要精力放在教学。然而，如果没有高水平的科研成果，就不能保证“增硕争博”工作的顺利开展，进而影响向教学研究型高校转变的进程。现代科学技术发展使得各学科间相互渗透与综合，要求教师个人专长与人才群体的互相协调，单兵作战严重制约了高水平科研成果的产出，建立学科发展比较齐全的教学研究队伍是提高高校科技创新能力的客观需要。

然而，目前教学型高校学科梯队建设状况不容乐观，如何从可持续性发展的视角建设高水平的学科梯队是亟待解决的问题。

二、教学型高校学科梯队建设现状

1．学科梯队建设意识不强，多数处于一种无意识的自发状态。

对于教学型高校普遍存在的问题是校方、教师对学科梯队建设意识淡薄。除了特色、骨干专业有明显的梯队外，绝大多数学科无梯队，只存在少数的临时项目组，项目一旦结束，项目组即解散。存在散兵作战，形不成团队。因此，即便是有足够多的优秀教师，如果不能很好地组织起来，也无法发挥其应有的作用，仍是一盘散沙。对于师资队伍并不是很雄厚的教学型高校，更应将教师有效地组织起来，充分发挥1＋1＞2的效果。

2．学科梯队结构不合理，建设步伐缓慢，没有真正实体化。

当然，部分教学型高校已经逐渐认识到学科梯队的重要性，通过采取行政干预方式来设立梯队，但常常成效低微，往往维持时间不长，有时因为带头人的流失而“夭折”。而通过学术带头人主动自觉组织队伍，一般教师主动向自己研究领域的带头人靠拢方式组织起来的学科梯队，往往对梯队的结构合理性方面考虑不够，不利于梯队建设的可持续发展。

3．缺少有影响力的带头人，教师队伍不够稳定。

学科带头人为学科梯队的龙头与核心，决定着梯队建设的成败。而在教学型高校中，在国内外有一定影响力的高水平领军人物可谓是凤毛麟角，尤其在新兴学科上更为突出。一些学历层次较

＊本文为河北省十一五教育科学规划课题：教学型向教学研究型大学迈进中信息类创新人才培养模式的研究（课题编号：06020651）

高的青年教师出于待遇、分配及个人发展等因素的考虑，跳出原来学校，不仅造成师资培养损失，而且影响了教师队伍的稳定。留下来的青年教师则没有稳定的研究方向，常常处于盲目与困惑状态。

由此可见，教学型高校学科梯队建设现状不利于教学质量的保障、科研水平的提高及创新人才的培养，在一定程度上影响了向教学研究型大学转型的目标实现。

三、保证学科梯队建设的可持续性发展措施

学科梯队建设是一项长期而艰巨的工作，需要以科学发展观的视角来对待这项任务。

1．注重学科带头人的引进、遴选与培养

学科带头人应是对某一学科领域的发展、建设有贡献，能及时、准确地指明学科方向并组织领导一支结构合理、业务精良的学术队伍，是学术造诣深、心胸宽广的帅才。在学科梯队建设中，“大师＋团队”的模式更能高效地完成学科发展的任务，实现大师率领团队联合攻关，团队培养与孕育出高水平大师的优化师资队伍建设的目的。校方可通过实施“引进高层次人才项目”、“创新团队培养建设项目”、“优秀人才遴选与奖励项目”等，以项目带动建设，促进建设。

2．注意影响梯队建设的内、外因素的优化调整

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摘要本文通过研究中国现有的青少年足球人才培养体制以及训练理念，分析现行校园足球和俱乐部梯队体制背景下中国青少年足球人才培养的发展状况，试图寻求合适的青少年足球训练理念与后备人才培养方案，为教练员从事的青少年足球培训工作提出新的见解。

关键词校园足球俱乐部梯队足球后备人才

一、校园足球培养模式现状

我国现行的校园足球体制专业性不强，专业的足球师资力量匮乏，在足球运动普程度较高地区能够基本保障专业足球教练员驻扎学校，但在足球运动开展欠发达甚至偏远地区，不仅师资力量难以保障，连基本的场地、器材也难以达标，经济发展的不均衡性等多种因素导致校园足球无法做到真正普及开展。

能够形成良性循环的足球后备人才培养体系，应当是从小学、中学、大学，乃至职业队超级联赛时期，都有相应的管理体系和联赛制度，上学的期间逐级培养个人能力，进行相应等级的比赛积累，升学进入更高一级的竞争中。但从长期发展的层面上讲，我国现行的校园足球体制和职业足球衔接力度不够，球员在考试升学或踢职业队二者间依然无法平衡。

二、俱乐部梯队培养模式现状

该模式主要以职业足球俱乐部梯队建设、足球学校和各类业余俱乐部为主。职业俱乐部为了自己的长远发展考虑，加大梯队的建设力度。一般由三级梯队、预备队、一线队组成，三级梯队主要是为预备队和一线队储备选拔人才，预备队和一线队为联赛做准备，通过层层向上的选拔形成良性竞争。有资料显示，中国注册参加足球运动的青少年数量呈现逐年递减的趋势，足球人口基数也在不断下降，职业足球俱乐部梯队的后备人才储备陷入保量不保质的窘境，一些俱乐部采取降低标准的选拔措施，造成了青少年球员质量的下滑。

职业队在青少年的训练中过于强调体能训练和个人技术练习，缺少对抗和比赛，使得球员对训练缺少热情。另一方面，在职业联赛政策放开后，随着外教和外援的大量涌入，随之进入的是一些更为先进的训练理念和方法，俱乐部的梯队培养有了更为直观的目标，能够与世界先进的足球理念接轨。

三、我国足球后备人才培养存在的问题

（一）校园足球培养模式存在的问题

国家大力推崇校园足球的普及和开展，但是政策落地实行的具体效果并不明显，依然存在着依靠体育老师教足球课的现状，很多学校没有专业的足球教练员来从事校园足球的工作，足球教学的专业性和系统程度有待加强。

（二）俱乐部梯队培养模式存在的问题

我国现行的俱乐部梯队培养体系无法达到学业与职业竞技体育间的平衡，球员的自主选择权太少，从小进入各级梯队训练的球员在竞技水平达到瓶颈后选择退役，既无球可踢，又无学可上，导致球员的就业和发展道路越走越窄，违背了青少年足球训练的初衷，也对足球人才的储备和培养造成浪费。

四、结论

（一）校园足球发展不够专业化

在当前中国普及开展校园足球的大背景下，教练员资历参差不齐，有一些并不具备足球专业执教能力的体育教师通过参加培训后立即上岗，进行校园足球的培训工作，教练员培训体系不够完善，对其评价和考核也没有统一的标准，一些学校为了应付检查敷衍了事，开展一些无意义的足球活动，使部分青少年失去了对足球运动的兴趣，一定程度上阻碍了校园足球的发展。

（二）俱乐部梯队人才培养模式太过单一

多稻憷植刻荻硬扇》獗昭盗返姆绞浇行人才的储备和培养，大多数球员放弃学业和社会人际关系的提高，投身到职业化和系统化的训练中，但最后能够走上职业足球道路很少，大批适龄的球员到达职业瓶颈后选择退役，从事足球教练、裁判员等相关职业，或继续上学深造。由于其自小在职业队进行足球专业训练，其他方面的综合能力较低，其退役后所能从事的行业局限性太大。

（三）青少年足球竞赛体系不够完善

在当前训练背景下，合理完善的竞赛机制显得极为重要，练赛集合的训练模对训练效果起着推动性作用。对于现行的校园足球联赛来说，大中城市或足球运动普及程度较高的地区，组织的比赛场次基本可以满足校园足球发展的需要，但地市级、县区级能够组织的比赛太少。其次在于比赛的质量无法保障，参赛队的水平参差不齐，强队和弱队之间没有可比性。

五、建议

（一）校园足球的发展应该采取更为专业化的模式

对于现有校园足球教练员，通过举办各级各类教练员培训，使其水平不断提高；有足球专业的高校通过调整人才培养方案，培养出高质量的现代化足球专业人才，从事基层教练员的工作；一些足球运动普及程度较高，较为发达的地区可以和足球培训机构建立良好的合作关系，通过整个地区的训练外包服务促进本地区的校园足球发展。

（二）俱乐部梯队应与校园足球高度衔接并行发展

后备人才的培养是一个长期的过程，我国职业俱乐部应该与校园足球一起肩负起优秀人才选拔的重任，在运动员的选拔、竞技训练、运动竞赛、文化教育、退役就业、人才储备长短期规划等方面不断磨合，为运动员打造多层次的培养体系。

（三）放开体育产业市场，完善竞赛机制

政府应该放开体育产业市场，欢迎民间资本对于青少年足球赛事的投入，举办各级各类有水平、有规模的比赛，同时增强对运动员年龄的把控程度，以比赛来促进青少年足球的发展和后备人才培养。

参考文献：

[1] 黄志浩.日韩青少年足球运动员培养模式及其启示[J].安徽体育科技.2016（1）.

[2] 袁军.我国青少年足球运动员培养现状及对策研究[R].杭州.全国体育科学大会.2015.

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关键词：人才引进；解决对策；医院发展

中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01

“服务发展，人才优先，以用为本，创新机制”这不仅是《国家中长期人才发展规划纲要》中的指导方针，更是21世纪医院人才梯队建设中的重中之重。引进人才成为医院扩充自身团队建设的重要手段，也是提高整体医疗素质的有效途径。但近些年来，医院在引进人才的过程中逐渐暴露其缺点和误区，这不得不引起我们的深思和探讨。

一、医院人才引进的误区的几点分析

1.过度追求海归派高学历人才，不注重本地人才

21世纪，什么最贵？答案是“人才”。这看似是一个笑话，但对于医院的自身建设来说，却是不容质疑的。什么是人才？在有些医院的眼中，“海归派，高学历”似乎成为了医院人才引进的标准。但在引进之后，却暴露出很多弊病。海归派是否真的适合中国本土的医疗事业的发展，带来的所谓的先进医疗技术是否真的很起作用？高学历是真正的有实践作用，还是只是作为文凭的一个表现？笔者认为，人才的引进不仅应从学历，经验等方面考察，更应该注重其在实践中的能力和表现。优秀的医疗人员应该是高层次、实用型的全能选手，而不单单只是学历高、资历深而已。

2.过度追求科研型人才，不注重教学型人才

随着现代科学水平的不断发展，医疗设备的不断完善，医院逐渐将科研成果，作为评定引进优秀人才的标准和杠杆。只关注科研项目的开发及研究成果，而忽视了在新项目完成之后的言传身教，专业知识的普及以及最新成果的应用。这种结果必然会导致科研项目束之高阁，不能普遍应用，逐渐会失去其研究意义。而对于医院来说，不仅浪费其优秀的资源，而且对于引进外来人员来说也是其一大损失。长此以往，医院中的优秀人员都过度关注于对于科研成果的追求，而把医疗和教学当作任务来完成。这样就造成了医院教学系统的瘫痪，也导致医院的整体医疗水平下降。所以，医院在引进人才的同时，不仅要关注其科研水平的发展，更要关注其在医疗教学中的经验和水平。只有这样，医院的人才摇篮才能长青。

3.过度追求实践型人才，不注重创新型人才

创新是21世纪人才必备的素质，也是衡量优秀人才的标准。人才的引进不仅要关注专业知识的学习及临床实践的掌握上，更应该紧跟时代步伐，不断更新思路，转变思维，推荐创新型的人才到医院中来，为医院注入新鲜的血液。而相反，现在大多数的医院只关注实践型的人才，忽视创新型人才的作用。当然，我们毋庸置疑，实践型的人才是现在医院最急缺，最需求的人才，也必然会为医院解决仅需人才的燃眉之急。但我们不能光秉着“缺什么才找什么”的原则，只顾眼前需求，不追求未来发展。这样的眼光和行为注定是狭隘的，也必然会为医院的发展带来消极影响。只有不断结合国内外医学科技的发展方向，秉着医院建设长期发展的眼光，统筹兼顾，合理发展，实践型人才和创新型人才并重。

二、针对医院人才引进误区的解决对策

通过对医院引进人才误区的现状的分析，我们除了改变这种误区外，还可以从另外的角度思考，利用其他方式吸引人才，从而达到医院人才梯队建设的目的。即从单一“引进外来人员”的方式到“合作”“培养”人才的方式转变，结合本医院的实际情况，我们着重从以下几个方面对其进行阐述：

1.从医院引进人才角度分析

设置严格的人才引进考核制度，关注创新型和教学型人才。医院作为人才密集型企业，在人才的引进上应逐步完善严格的考核制度。针对不同类型的人才需求，考核的标准也应有所区别。应注意以下几点：①人才是否符合基本的职业素养要求，专业是否过硬。同等条件下，倾向于创新型人才。②医院人才结构是否合理。医院人才成阶梯状结构，及由高、中、低档次的医疗人员组成，相互构成稳定，有序的结构，功能互补，互相扶持，才能发挥医院人才建设的最佳效果。③多学科、多能级、实践与教育相结合的多功能人才的引进。只有这样才能使医院内部机构得到平衡，稳定，各部门相互配合，发挥所长。④专业技术能力与职业道德教育同等重要。

一个合格的医务人员不仅要具有精湛的专业技术，更要有优秀的职业道德素质。因此，医院人才梯队的建设离不开医德的培养，特别是对于外来人才的引进更要注重这点。加强对外来引进人员的职业道德教育势在必行。在抓好专业技术的培养的同时，定期举办“做医生，树医德”活动，对于在职业道德方面有突出表现的医生和护士加以褒奖，宣传其优秀事迹，为其他人才树立优秀的榜样，使得全院凝聚着“争做最美医生与护士”的良好氛围。与此同时，职业道德的培养要以自我修养为主，辅助于其他形式的教育，使得每一位白衣天使都能意识到自身所肩负的生命重担，自觉地养成职业道德操守，遵守医院医德的规定，不违纪，不犯规，勇于奉献，敢于牺牲的优秀品质。

2.从其他方面吸引人才分析

①培养人才为主，引进人才为辅。在大量引进外来的人才的同时，更要注重对自身人才建设的培养。建立良好的人才梯队，完善医院人才自身建设，培养本地优秀人才。针对各科室，各领域的不同特点，运用普遍培养和优先重点培养双管齐下的方式，培养出适合本地情况的专业型人才。认真完善和建立人才培养机制，投入大量资金，搞好医学继续教育。同时，着重加强中青年医生的培养，以尽快培养出各学科的专业带头人，扩充医院的人才队伍，有助于提高整体医学水平。

②从“引进人才”到与“人才合作”。引进人才固然是加强医院自身梯队建设的有效方法，但合理的与优秀人才合作更是能达到事半功倍的方法。与国内，国外医院，特别是具有专科特色的知名大医院相互合作，互相学习。利用其在人才和资源上的各类优势，为我所用，取长补短。建立博士流动工作站，开发具有典型特征的医疗项目，针对各个医院的人群对象和地理特征的不同，进行科学研究。此外，医院还可以与国内外医院建立“友好合作互助医院”，选送医院骨干去国内外学习。通过这种有效的合作，结合专家义诊、讲座、手术演示等方法，对医院自身的人才培养起到了很好的传，帮，带的作用，这样不仅可以促进医疗人员医疗技术水平的飞快提升，更对医院的整体建设都有着很深的影响，产生不可磨灭的积极作用。

三、总结

医院应把人才培养作为一个巨大而详细的系统工程，建立严格的引进和考核制度，完善人才梯队建设。从单一“引进外来人员”的方式到“合作”“培养”人才的方式转变，只有这样，医院才能在自身队伍建设中完成优胜劣汰，加快和促进医院的进一步发展。

参考文献：

[1]舒维平.浅谈医院人才引进和培养[J].中国卫生产业,2011(19).

[2]曹伟,李双印.医院人才引进测评模式设计初探[J].现代医院管理,2011(04).

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【关键词】医院；人才培养；人力资源管理

文章编号：1004-7484（2013）-01-0416-01

医院的发展离不开人才对技术的创新，因此具有高素质的人才，才能保证医院可以不断的发展。在医院的人力资源管理工作中，要树立人才为本的观念，对人才的培养引起足够的重视，这样才能提高医院的竞争力。

1传统的医院人力资源管理中对人才的管理现状

1.1看重人才的使用，轻视人才的培养许多医院的人才管理中对人才的培养问题不是足够的重视，规模很小的公立医院由于承担的医疗服务工作量很小，因此没有进行人才培养的观念。在规模比较大的医院，由于医护人员的工作压力和强度比较大，因此抽不出精力进行培训。并且现在许多医院以及科室实施承包的制度，每个医务人员的收入和个人的工作量是挂钩的，因此不想进行培训，这就影响到了医院的继续发展。

1.2对人才的激励机制存在问题现在医院的人力资源管理中，由于只关心医务人员的工作问题，但是对职工却没有进行相应的激励，引起职工的工作积极性普遍下降，员工发挥不出最大的潜能。

1.3医院在人才培养方面出现的问题医院在引进人才以后，要对人才进行必要的培养。但是医院的人力资源管理中对人才进行的培养缺乏进行长远的规划，对人才进行的培养目标不明确，没有进行重点培养的对象，并且医院的培训资金不是很充足，对人才进行新技术以及新项目的研究造成了阻碍。

2针对医院传统人力资源管理模式，对医学人才进行的培养存在的问题采取的解决对策

2.1进行人才的梯队培养建设为了能够体现出医院的特色，要对院、科进行两级的人才的梯队培养建设。根据医院科室中人才的梯队情况，通过公开的招聘以及人才的引进等，对人才的梯队中空缺进行补充。要发挥出老的专家对年轻人才进行传授、帮助以及带动的作用，给年轻的人才搭建台阶，用奖励激发人才的创新。

2.2为人才的成长搭建好平台，创造可以进行学习以及成长的机会医院内部要创造很好的人才培养的氛围，提供人才发展必要的硬件的设施，对人才的工作环境进行改善；制定人才的培养以及进行激励的政策；对人才的劳动成果表示尊重，让他们感到成就和满足感，对员工进行职业的规划。

2.3建设具有高素质的研究生的导师队伍最近几年，医院设立了很多的研究生的培养点，因此要加强导师的队伍质量，对博士生导师的队伍的现状进行分析，通过科研和人力资源的管理部门联手，确保导师的队伍建设工作顺利进行。

2.4做好医院的各种人才引进和培养工作对人才进行培养的进度要加快，对医院的中青年的业务骨干的专业素质进行提高，引进海外的留学的高层次的人员，对学科的骨干人员进行公开的招聘，组成人才的梯队。

对临床的人才进行培养也要格外重视。因为，医院的主要工作是医疗。对临床的医师进行加强培养，对入选的环节、考核的环节、培训的环节以及监督和评价的环节进行严格的把关，制定详细地对医师的培训的方案，对临床的医师进行综合素质的提高。

2.5用进行利益刺激的方式，用事业对人才产生吸引力，建立创新型的人才激励机制①医院要依据自身的情况，进行人才奖励的制度制定，对奖项的设置进行优化，对科研的创新进行奖励。让政府的奖励作为导向，医院的奖励为主的对进行自主创新的成果进行奖励。②要发挥使用科技进行奖励的作用，将高层次的学科的带头人以及学术的骨干人才之间的薪资差距，这样就可以促进竞争力，鼓励进行科研的行为，让医疗和科研同时进行。③对创新的团队进行建设，进行自由的探索研究以及重大的科研项目进行结合的创新的制度。用医院的文化以及医院的精神对人才进行吸引，用医疗事业挽留住人才，使医疗事业和科技的创新进行协调的发展。④对人才的质量进行提高，对人才的评价体系进行创新，对人才的职称评审进行改革。用绩效的管理代替身份的管理，进行自主的招聘，依据工作的能力以及业绩进行职称的评审。在引进人才的时候，要根据人才的实际工作能力进行评判，真正地可以激励人才，对人才进行科学的评价。⑤用丰厚的物质资源对高层次的人才进行吸引，对人力资源的成本进行管理，根据人才的不同层次、不同的专业以及岗位进行人才的科学评价以及对绩效进行评估的标准，通过目标管理、跟踪和调查以及定期的考评等对人才的评价方法，最终形成科学合理的评价体系。对培养人才的投资要加大，创造医院的优秀的科研方面、医疗方面以及培训的条件，对人才所需的场所、科研的设备以及实验的设施等进行及时的安排，进行购置和提供，搭建人才施展的平台。医院也可以采用兼职以及聘请医学顾问，进行合作研究的人才使用方式等，进行自由的人才调整，对人力资源的配置更加的市场化以及社会化，通过政府的引导，市场化的调节，形成来去自由的人才的流动方式，提高人才的利用率，加大人才的培养。

3结语

医院的各项工作要做到以人为本，让学术的骨干和带头人提高医院的竞争力。对医院的人才进行培养，可以起到对医务人员的素质进行提高的作用，提高医院发展方面的核心竞争力，创造医院良好的品牌形象，促进医院的持续发展。

参考文献

[1]谭善梅.医院人才培养现状与对策[J].经济研究导刊，2010（30）.

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【关键词】浅谈；专科肿瘤医院；学科建设

广西壮族自治区肿瘤医院是一所三甲专科省属肿瘤医院，2001年，我院有2个学科获得了首批广西医疗卫生重点学科，同年，肿瘤学科被确立为广西高等学校重点建设学科；2013年肿瘤学被确立为教育部重点建设学科，至今，我院共获得了1个教育部重点建设学科，广西高等学校重点建设学科1个，广西医疗卫生重点学科3个，广西医疗卫生重点建设学科2个。在如何做好本院重点学科建设的同时，兼顾其它学科的发展，笔者认为，可从以下几方面着手：

一、确立正确的学科方向

集中力量建设高质量、有特色的优势学科是医院建设中的战略性任务。结合肿瘤专科医院的特点，瞄准本地区、国内各专业的发展前沿，做好统筹规划，分期分批地选择确定重点学科建设。肿瘤学科经过几代人的努力已经形成了稳定的学科发展方向：（1）肝癌病因学、发病学及其阻断的实验研究：利用树鼠句 研究，突出肝癌基础研究的优势，加强肝癌基础研究与临床相结合。（2）肝癌综合防治研究；狠抓肝癌现场研究的特色，继续开展茶多酚制剂预防人类肝癌的流行病学实验研究。（3）妇科恶性肿瘤基础与临床研究；组建肿瘤蛋白基因芯片的研究中心，开展妇科肿瘤复发转移基因研究。（4）鼻咽癌的基础与临床研究。开展广西沿海黑衣壮居民鼻咽癌的基础研究。（5）在原有学科方向的基础上发展乳腺癌、肺癌、胃肠癌的基础研究，使之形成新的研究体系。

二、挖掘本学科的特色

在学科建设中，以广西肝癌、鼻咽癌高发区肝癌患者和高危人群密切接触因素为切入点，对广西肝癌、鼻咽癌的至病因素和遗传易感性展开研究，注重临床与基础研究的紧密结合，逐渐完善肿瘤综合治疗方案，重点加强肿瘤发病机制、转移机制、耐药机制等基础领域的研究，并取得较好成果，在国内首创了第一个树实验感染人乙型肝炎病毒模型，率先在国内创建了第一个肝癌高发研究现场（广西扶绥县）、第一个鼻咽癌高发研究现场（广西苍梧县），成功地培育出卵巢癌耐药细胞株，筛选出卵巢癌特异性抗原及相关基因，界定了肝癌高危人群和鼻咽癌高发家系，优化了肝癌一级预防、二级预防以及肝癌以外科治疗为主的综合治疗方案，鼻咽癌放射治疗及综合治疗方案，卵巢癌的手术治疗及术后复发防治方案，形成了广西肿瘤学的优势和特色。

三、以人才培养为基点，逐步形成了一个结构合理，高效精干的学术梯队和人才梯队

人才是学科建设的核心要素。如何增强集体的凝聚力和可持续发展力成为医院管理的重大问题。充分利用我院的科研优势、人才资源，进行重点培育，在人才规划上包括高级管理人才、高级专业技术人才、急缺专业人才等需求和可能的提供途径。设立人才培养的专项经费，实施“人才基金”工程，“名医”工程，“人才引进”工程和“基础人才培养”工程，逐步形成了一个结构合理，高效精干的学术梯队和人才梯队，一批中青年专家已发挥出学科支撑和学术带头的重要作用。吸引一批优秀博士进入我学科博士后流动站，花大力气培养或引进学科首席教授或学术带头人，建设一支以高学历、尖子人才、中青年博士生导师为核心的高水平学科队伍，并在此基础上积极为培养国内著名的学科人才创造良好条件，逐步形成一支结构合理，梯队完整具有复合型基础的高素质人才队伍，为学科的可持续发展打下了坚实基础。

四、以科学研究为动力

在科学研究方面，重点突破，全面开花。对申报国家级项目予以高度重视，将申报国家级项目作为一项中心任务来抓充分发挥肿瘤医院临床、基础研究的科技资源优势，利用现代多学科的相关方法和技术，建立和完善多学科研究肿瘤的科研体系。重视科研成果推广应用，促进成果转化，产生科研效益，抓好新产品、新技术的开发和推广应用。

五、以新的诊治技术开展为靶点

全面提高学科水平，带动本学科在教学、科研、临床医疗和人材培养等方面的提高，使本学科水平进入国内一流行列，最终全面落实学科建设发展规划，极大地提高了本学科的综合实力，有助于提高广西肿瘤诊治水平，有效控制肿瘤的发病率和死亡率，促进和和谐社会的建立和经济的发展。

六、开展多形式、多渠道的学术交流

行业认同是学科的科学水平与技术能力的重要标志。要有对外加强学术交流、对内营造良好的学术环境，提高学科内部凝聚力、增加学科发展活力的能力。定期举办学科内及跨学科的学术讲座、报告会、研讨会等，支持各类人才参加国内外学术交流与合作研究，开阔眼界，拓展思路，提高素质。要树立品牌意识，加大对学科带头人的宣传，扩大学科带头人在本地区的影响和知名度，努力树立一批名医、名护，创立一批名学科，积极发挥品牌效应。

七、学科建设经费投入

（1）使用管好、用好现有的政府投入经费的基础上，努力扩大学科建设经费的投入渠道，建立起多元化投资体制，想方设法筹措经费，改善医疗、科研和实验条件，提高医务人员、科研人员的待遇和工作积极性。（2）扩大投资，引进设备，包括常规设备、医技科室设备。由于开展新项目、新技术而需要投资的新设备、新仪器，经论证，经过论证，能产生经济效益大或是学科标志性的项目，可以优先给予购置。（3）科研资金投入，每年拨出一定的基金作为鼓励年轻医生申报厅级自选课题的启动基金，鼓励年轻医师多报课题，培养年轻医师的科研思维。

参考文献

[1] 李永生.医院管理思维范式的变革[J].中国医院管理， 2007（3）.

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一、人才队伍存在的主要问题

第一，职工素质不能适应企业持续快速发展的需求。一方面是部分老职工对新设备、新技术的学习运用存在较大困难，另一方面是新员工的实际操作能力差，新老之间出现断层。

第二，整体学习风气不浓，培训效果不佳。部分职工学技术、钻业务的愿望不强，责任意识和进取心欠缺，特别是新员工学习主动性不够，虽然近几年安排了一部分新员工，但并不能真正发挥其岗位效能。由于员工的主观意识问题和培训形式、内容和管理等因素，许多培训收不到实际效果。

第三，人才培养目标不明确，培训效果有待提高。整个企业需要什么样的人才，怎样培养所需要的人才上，缺乏一个明确的认识和定位，造成在人才培养上呈现出盲目性和形式化培养，很难培养出既懂技术又懂管理的复合型人才。

第四，缺乏成熟的人才建设培养体系。在如何发掘人才、培养人才、合理使用人才以及人才的后续培养上，很少形成一个科学的建设培养体系。没有培养体系就很难形成一个长期的人才培养环境，即使出现人才也只是偶尔性，不能持续成规模地培养出人才。个别人员的使用不能完全达到人尽其才，有人才浪费的现象。

二、加强人才队伍管理、培养、使用和储备的建议

第一，加强引进规划，健全人才使用机制，做好人才的使用与管理。面对市场的激烈竞争，以及企业可持续发展对管理规范化需求的日益提高，管理模式应由粗放式向精细化转变，要充分考虑企业属性和所处的成长阶段，应提前规划，将人才引进意向及时与人力资源部门沟通，在招收新分配大学生时有所侧重，避免盲目进人，造成人员与岗位、与企业发展不相适应的现象，同时也避免造成人员闲置的问题。在专业人才引进后，先充实到一线锻炼，从实践中识别其道德品质和能力程度，充分把握各类人才特点，扬长避短， 再次定位后将他们分配在最能发挥各自专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，实现从基层一线为专业管理、专业技术岗位培养和储备人才的输送渠道。

第二，明确人才培养目标，建立人才培养体系。针对人才类型，应该有针对性地，以不同的模式进行人才培养，在人力、资金和精力的投入和相关教育培训方式上也必须有所区别对待。一是专业技术人才，应该注重专业技术能力的培养，不仅是提供相关培训和升值计划，还要根据其能力和所达到专业技术水平，在工资、待遇方面提供相对等的报酬。对专业技术型人才的培养适应于群体性培养，但不能因求多而求次；二是业务管理人才，应该有目的性地为其创造相应发挥才能的岗位和空间，以实现自身价值的最大化。对业务管理型人才的培养应该做到挖掘培养，求精而不求多；三是既懂技术又懂业务又懂管理的复合性管理人才，应作为施工企业的重点人才精而求精地培养。

第三，注重人才梯队建设，加强人才储备。企业发展需要储备人才，在人才建设中应建立起人才梯队，这不仅是企业最高领导层和人力资源部门的责任，也是各个处室、单位负责人的职责，虽然有的领导有才能、有水平，工作做得很好，但却不太重视对手下员工的培养和教育，一但自己升迁或调离，本部门和本单位找不到合适人选接替，而从其它部门和单位寻找接替人选，又需要时间熟悉工作，不利于工作的持续开展，更重要的是让本来有发展潜力的员工得不到及时培养和发展，阻碍了企业人才梯队的建设，因此，建立部门、分公司、基层站所人才培养考核体系就突显其重要性。比如一个部门或一个单位领导要想得到升迁，就必须在本部门和单位里培养出一至两个能胜任自己工作的接班人，这不仅是为企业培养人才梯队，也是反映自己领导能力的很好证明，因为发现人才、培养人才是一个领导所应承担的重要职责之一。

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岁末年初是企业传统的招聘旺季。据2013年第四季度的调查显示显示，80.9%的雇主将增加招聘量， 其中21.8%因企业人员流动加剧所致，可见“离职补充”仍是企业开展招聘的主要原因。一份针对国内企业雇员主动离职的原因进行调研发现“缺乏发展空间”是导致雇员主动离职第二大原因，仅次于“薪酬福利低”，20%的雇员因此而流失。熟练雇员的流失将给企业带来巨大的人力资源重置成本，外国研究机构曾作过估算：人才流失的基本经济成本为其年薪的1.2至2倍。由此可见，避免雇员因缺乏职业发展空间而流失，化解企业雇员“怀才不遇”的困境，对保持企业核心人才队伍稳定、降低企业人力资源成本、提升员工队伍士气、提升企业工作效率、增加企业利润收益都将起到重要的作用。

二、企业人才“怀才不遇”原因分析

在现代企业中，“怀才不遇”则是企业人力资源管理体系失灵的一个重要表现，要解决此问题要对企业人力资源管理体系进行全面分析，主要原因有如下六方面：

1、未形成有利于人才流动的“内部人才市场”

形成有利于人才流动的“内部人才市场”对促进企业雇员的职业发展至关重要。目前国内企业在此主要存在如下问题：

（1）内部人才需求信息不透明：企业内部未设立有效的对内人才需求信息渠道，企业与雇员之间因“信息不对称”导致“逆向选择”现象突出 —— 符合企业需求的条件优秀人才失去晋升机会，条件不足但容易获取信息的雇员反而得到提拔。

（2）“人才盘点”工作不力： 国内一份调查报告数据显示，90%的受访企业定期开展人才盘点，但只有32.7%的企业认为其在人才盘点方面的投入能带来组织绩效上的回报。由此可见，虽然国内企业大多已开展人才盘点工作，但由于人员专业性不强、分析方法不匹配、调研时机不当、收集数据不准确等原因造成人才盘点工作失效。

（3）雇员内部流动不畅：在企业内部，雇员要实现职业生涯发展一般有纵向晋升和横向轮岗两个途径。纵向发展通道由于竞争激烈，不能满足所有优秀雇员的职业发展需要，横向流动则由于企业各部门存在“本位主义”的思想，在雇员提出内部流动的需求时首先考虑本部门利益，而非企业整体利益，导致各部门之间壁垒森严，人才流动极其困难。

2、未形成科学的人才选拔评价体系

为数众多的企业尚未建立科学的人才选拔评价体系，具体表现为：

（1）人才评价标准模糊：企业没有标准化、可量化的人才评价指标，单凭上级个人偏好或主观印象选拔人才，其主要原因是：第一、 绩效管理体系不完善，企业未建立完善的业绩评估体系，无法客观评价雇员实际工作成果，只能依赖直接上级的主观判断。第二、未建立岗位胜任力模型，不能将高绩效雇员所必备的道德标准、性格特质、知识、技能、经验、业绩水平等要素完整、清晰地描述。 因而只能采取显性、简单、片面、直接的评价指标。

（2）人才选拔手段有效性低：企业在选用人才选拔手段时容易出现两种错误倾向：第一、人才选拔手段简单：理论笔试、非结构化面试等信度、效度较低的选拔手段仍是主流，难以体现及雇员与岗位的匹配程度。第二、人才选拔手段过于程式化：企业在缺乏岗位胜任力模型支撑的情况下盲目堆砌各类人才选拔技术，既费时费力费成本，又达不到选拔人才的目的。

3、企业未建立健全的职业发展体系

国内企业在职业发展体系建设方面主要存在如下问题：

（1）“双通道”式职业发展体系未能落地：在国内企业“技术通道”的受重视程度往往低于“管理通道”。突出表现为企业对 “专业技术职称”的重视程度不高，“专业技术职称”与雇员的调薪、晋职均不挂钩，拥有中、高级职称的雇员比例偏低等现象。部分企业虽已设立“专业技术发展通道”，但其 “技术岗”雇员在企业内部的“专家”作用不突出，在企业重大决策中的参与度低，话语权少， “技术专家”的权力无法体现。

此外，部分企业未实施“宽带薪酬”，雇员在专业技术等级提升后，其薪酬并未能同步提升，进一步弱化了“技术通道”的作用。总之，“技术通道’”和“管理通道”不均衡，令“双通道发展”名存实亡，“千军万马过独木桥”的情况依然存在。

（2）企业未建立完善的储备人才梯队：一些企业长期奉行“拿来主义”，倾向于直接从外部引进成熟的人才，使内部雇员一再错失职业发展机会，还带来人力资源成本高企、员工满意度低、企业文化难以沉淀、工作效率低下等一系列负面影响。还有一部分企业对人才梯队的管理、培养、跟踪不到位， 人才梯队人才输出量少、人才转化率低，储备人员士气低落、流失严重，起不到企业“人才蓄水池”的作用。

（3）企业缺乏对雇员职业发展的规划和引导：根据调查显示，仅有24.8%的国企雇员曾经从本企业获得过职业生涯建议，由此可见目前国内企业对雇员职业发展规划和引导的介入少，企业不了解雇员的对工作的偏好和期望，个人发展目标和企业战略目标不一致。

4、企业的培训未与雇员职业生涯发展挂钩

企业的培训项目和雇员职业发展轨迹不匹配，也未能和企业的战略目标挂钩。为完成培训考核指标（如人均学时、计划完成率等）而开展的培训给企业带来巨大的成本浪费，对雇员进行超越其职业发展阶段或者超出企业对其技能要求的培训反而会导致雇员对工作现状的不满（如对初级技术人员进行管理类培训），对职业发展必经过程缺乏耐心。

5、企业 “人才高消费”现象长期存在

长期以来，国内企业在雇员招募方面存在“学历要高、年龄要小”的倾向，没有从岗位的胜任条件出发招募雇员。“人才高消费”导致雇员导致“人岗不配”：高素质雇员从事简单低端工作，雇员才能与工作岗位实际能力要求严重背离，雇员最终因心理落差巨大而离职。

6、企业文化缺失导致雇员急功近利

在企业文化不成熟的企业中，雇员缺乏共同愿景和价值观的指引，“位高者尊”成为企业的主流价值观。在这种思想的引导下，个体价值的体现方式单一，企业雇员过分关注职位、身份的比较。获得晋升者“赢者通吃”，导致雇员急功近利，雇员之间晋升竞争激烈，未能提拔的雇员认为在该企业“发展无望”，最终流失。

三、破解企业雇员“怀才不遇”困境的对策

员工“怀才不遇”是企业人力资源管理体系失灵的典型体现。要化解企业雇员“怀才不遇”困境，需对企业人力资源管理体系进行系统整改，主要有如下几项对策。

对策一：扎实开展“人才盘点”，编制《企业人才开发目录》

“人才盘点”需要厘清三个基本问题：“人才的数量”，企业需明确本企业各类人才的定义和范围；“人才的质量”，企业要分析符合企业人才对企业目标的贡献程度，并对人才的发展潜力进行评估；“人才的结构”，要求在前两个问题的基础上，分析企业人才队伍的“年龄、学历、性别、技能、工龄”等方面的分布情况，对人才队伍进行全面、深入的“扫描”，及时发现人才队伍中的存在问题。

《企业人才开发目录》是“人才盘点”的重要成果，当中应列明企业所需的人才类型、各类人才的定义、中长期需求数量、人才开发措施及激励措施等内容。该目录向上承接企业战略目标，向下指导企业人才开发工作，为解决职业发展通道单一、储备人才梯队薄弱、人才选拔标准不明确等问题打下基础。

对策二：构建科学的人才选拔体系

企业应考虑以“评价中心”作为企业人才选拔的核心技术，大力引入心理测评、结构化面试、公文筐、360度访谈等多种技术组成科学的人才选拔体系。有条件的企业应尽快建立企业核心岗位的“胜任特征模型”，进一步明确人才选拔的标准，提高人才选拔工作的可靠性。企业也可以引入第三方机构（人才测评机构、咨询公司、高校等）为企业设计人才选拔方案，提升人才选拔工作的专业性、客观性及保密性。

对于中小型企业而言，可采用基于工作职责的“任务考察法”，该方法是指安排候选人在日常工作环境中完成与工作岗位职责相关的若干任务，考官通过观察候选人在完成任务过程中的行为及比较任务完成结果对候选人进行评价。此方法有情境性强、人际互动性强、考察内容多维、结果客观、成本较低等种种优点。

对策三：建立以“学习地图”为基础的培训发展体系

“学习地图”（或称 “学习路径图”），能将培训项目与雇员职业发展以及组织战略目标有机统一， “学习地图”有如下优点：首先， 培训以掌握岗位技能为基础，可避免培训内容与岗位职责脱钩；其次，完整地呈现了雇员的职业发展路径，既解决了 “信息不对称”问题，又解决了 “职业发展路径单一”的难题；再次，以“任务锻炼”、“行动学习”为核心大大缩短新雇员的上岗适应期，减少了雇员横向流动所带来的培训成本，降低了内部流动的难度。最后，“学习地图”与企业战略目标紧密结合，确保了个人职业生涯发展目标与组织战略目标的统一性。

对策四：实施推动雇员能力开发的绩效管理体系

从确保人才培养体系有效性、实现雇员职业发展角度出发，“平衡计分卡”是最理想的绩效管理工具，平衡计分卡包括四个方面：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长。平衡记分卡的前三个层面揭示企业实际能力与实现战略目标所必需的能力之间的差距，要弥补这个差距，企业必须在员工知识更新、员工技能提升、核心技术培育、企业管理流程完善等方面投入。

因此， “平衡计分卡”的突出优势在于从实现组织战略目标的角度提出雇员能力开发、知识更新、技能提升等要求，并在实施过程中不断调整雇员的知识、态度、技能与企业战略目标之间的匹配度，找到了企业战略执行与雇员职业发展的交叉点，凸显了雇员的培训与开发对企业战略实现的重要作用。

对策五：形成以“宽带薪酬”为核心的薪酬体系

“宽带薪酬”体系对企业实行人才培养、人才管理非常有利，主要体现在如下几方面：

第一、宽带薪酬破解了“晋升才能加薪”的难题。雇员只要在自身岗位上不断发展企业所需的技能，持续提高对组织目标的贡献程度，在职务不变的前提下仍可获得报酬的提升，减少雇员因晋升受阻而产生巨大心理落差，更利于团队的稳定。

第二、宽带薪酬有利于雇员进行岗位轮换。在宽带薪酬体系内，不同职能类别的岗位可对应相同的薪酬等级范围，雇员实行岗位轮换不会引起雇员薪酬水平大幅波动，减少了岗位轮换的阻力。

第三、宽带薪酬可改善企业只关注头衔、等级、职位晋升的官僚文化，弱化了雇员之间因晋升产生的竞争，促进企业雇员之间的合作和知识共享、共同进步，有利于建立“学习型”企业，有利于引导企业雇员建立基于企业战略目标的共同愿景。

对策六：加强“人才梯队建设”

“人才梯队建设”是上述五点对策的综合运用，如果基础打好建立人才梯队就能水到渠成。需要指出的是人才梯队要最终取得成效，需特别关注两方面：

第一、企业高层对人才梯队的关注度。首先，企业高层将人才梯队视为企业的重要人才战略资源，优先给予人才梯队成员职业发展机会；其次，高层要与人才梯队建立双向沟通，及时向人才梯队成员介绍企业的发展动向以及企业对人才梯队的要求和期望。最后，企业高层要求职能部门对人才梯队的状况进行评估，实时掌握人才梯队的动向。

第二、人才梯队要有优胜劣汰的竞争机制。为保证人才梯队的活力，必须建立优胜劣汰的机制，对于表现优秀的梯队成员优先推荐企业提拔晋升，对意愿、能力低下的成员，必须坚决予以清理和淘汰，避免人才梯队变成“花架子”、“面子工程”。

对策七：打造优秀的用人理念和用人文化

在一定程度上，企业的用人理念和用人文化比具体人才培养制度、流程方法更为重要。拥有先进用人理念的企业一定会孕育出优秀人才培养机制。比如联想集团的“小马拉大车”的用人哲学、海尔集团的“赛马不相马”、“海豚式升迁”，格力电器的“不使用‘空降兵’”，海底捞的“靠双手改变命运”等等都是非常具有代表性的用人理念，同时也孕育出独特的人才培养模式，对企业发展起到了巨大的推动作用。