人才培养制度范文

导语：如何才能写好一篇人才培养制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:高等教育人才培养社会适应性制度设计

为社会培养人才，这是大学的基本职能，也是各国重视发展高等教育的根本动因。大学培养的人才能否适应社会需求，这不仅会影响一个国家和地区经济社会的发展水平，也直接关系到大学自身的生存与发展。例如，英国曾号称“日不落帝国”，但后来逐渐被德、美、日等国超越，这在很大程度上也与其教育方面的失误有关。英国是世界上大学产生最早的国家之一，12,13世纪就建立了牛津大学和剑桥大学。但一直到19世纪，英格兰再无新的大学出现，在苏格兰也只建立了很少几所大学，而且大学教育固守古典人文学科的传统并深受宗教势力的影响，与社会现实需求脱节，以至于科技人才十分h乏，最终导致英国在国际竞争中处于劣势。而在德国的高等教育发展史上，就曾出现多所大学(如18世纪的科隆大学、特里尔大学、斯特拉斯堡大学等)因其教学内容得不到社会认同并导致招生不足而关闭口。由此而论，适应、满足社会需求应是大学人才培养的根本目的，应成为贯穿大学人才培养全过程的基本理念。

一、难“度”与难“途”

然而，有关争议并没有间断。大学人才培养是否应当适应社会需求?应完全适应，或是只需要部分适应?应适应社会的长远需求，或是应适应社会的当前需求?怎样才能适应社会需求?如何判断大学人才培养是否已适应社会需求?人们对诸如此类的问题都存在不同的看法。

对这些争议进行分析，可发现各方观点并不是完全对立的，人们的分歧和迷惘主要源于两个方面:一是对社会需求有不同理解，对大学适应社会需求的“度”很难把握;二是大学人才培养与社会需求的差距既有主观原因，也有客观原因，人们显然还没有找到克服这些原因的途径。

对社会需求理解的差异源于社会需求的多样性。一般而论，社会需求既有当前的，也有未来的;既有即时的，也有长远的;既有局部的，也有全局的;既有显性的，也有隐性的;既有明确的，也有模糊的。从较为宽泛的角度来理解，大学的任何办学行为都在有意无意间满足社会的各种需要，这也是现代大学能存在数百年并不断得到发展的根本原因。因而，大学应当适应社会需求在这一意义上是绝对的。反之，如果将社会需求仅仅理解为当前的、现实的需求，大学应当适应社会需求的命题只能是相对的、有条件的，它必然存在“度”的问题。

大学适应社会现实需求的“度”很难把握，一方面，人们并不真正清楚现实到底有哪些需求，尤其是对一些隐性的或模糊的需求更无法确切了解，何况社会的现实需求是随社会发展不断变化的，它本身就很难用某个固定的数据来标志。另一方面，适应的“标准”并不明确，人们通常使用适应、基本适应、不适应等概念，但并不能真正给出与这些概念对等的状态。在现实生活中，人类正在探索各种方法，以尽可能准确地了解社会需求，寻找大学与社会需求之间最佳的匹配方案，这些努力的确取得了一定的成绩，但这些成绩与其说是技术的还不如说是态度的。许多预测技术在变化的社会需求面前显得苍白无力。很显然，在实际操作中，人们不可能了解所有的社会需求，更不清楚哪些社会需求应当由大学予以满足。这就使各种结论都只能停留在定性的阶段。人们只能说大学应当适应社会需求，如果某种社会需求大学没有予以满足，大学就承担了“不适应”的责任，无论这种责任是否真的应当由大学来承担。

与此相应，人们在“途”上—即解决大学人才培养如何适应社会需求的问题时同样显得无所适从。大学培养的人才通常为若干年后社会所用，而其时社会需要哪些方面人才?规格如何?诸如此类的问题人们都无法准确预知。而人们能较为准确把握的社会即时需求，大学却不能立即提供。因为大学从了解到社会即时需求信息到培养出相关人才需要一定的时间，而其间需求的状况必然会发生一定的变化，这就造成大学人才培养很难完全适应社会的需求，它与社会的适应是暂时的、偶然的，而不适应则是持续的、必然的。

二、新角度，新路径:重新认识大学人才培养的社会适应性

1.正确理解大学人才培养的社会适应性

在上述分析中我们可以发现，对大学人才培养社会适应性的争议以及大学人才培养与社会需求之间客观存在的不适应状态都基于一个前提，即将社会需求理解为现实的社会需求，而从较为理性的角度来看，过分强调大学人才培养与现实社会需求的适应性却是值得商榷的，大学不能因重视社会的现实需求而忽视了社会的长远需求，不能仅注重某一区域的需求而放弃全局的需求，不能只考虑显性的、明确的需求而忽略隐性的模糊的需求，不能只顾及某一主体的需求而妨碍社会其他主体的需求。否则大学就不能成其为大学，而只是一些类似于职业培训中心之类的机构，它终将湮没在人类发展的历史脚步中。

但从另一个角度来看，如果将社会需求理解得非常宽泛，那么，大学培养的任何人才都是社会需要的，大学人才培养与社会需求不适应的问题也已不复存在，所有争论都毫无意义，大学爱怎么办就怎么办。这种观点过于强调大学自身发展的逻辑，而忽视了现实社会对大学发展的各种制约和影响。实际上，人们不能只看到当代社会的大学已经从社会的边缘逐步走向社会的中心，人们更应看到当代社会的大学已不再是往日的大学，而是更加社会化了的大学。为当代社会服务不仅是大学的义务，也是大学生存的基础。因此，无论大学是否愿意，它都必须培养现实社会需要的各种人才。它所培养的人才与现实社会需求越吻合，其发展基础也就越坚实。

观此两点，人们在研究大学人才培养的社会适应性时首先应当明确，大学适应社会需求的概念应当理解为大学在总体上满足社会对人才的需要，它不仅要为现实社会培养需要的人才，也要为未来社会储备人才;不仅要为当地培养人才，也要为其他地区培养人才;不仅要培养明确需要的人才，也要培养社会可能需要的人才。因此，大学人才培养的适应性应理解为发展中的大学不断为发展中的社会提供所需人才的过程。因此，研究大学人才培养的社会适应性，其实质并非要求大学培养的人才目前都有用，而在于促使大学应尽量满足目前社会对人才的要求。换言之，在高等教育规模扩张到一定程度后，人才供过于求现象更多地反映了社会问题，人才供不应求则必然是教育问题。

2.提高大学人才培养社会适应性的基本路径

要提高大学人才培养的社会适应性，首先应当了解社会到底需要哪些人才，需要什么样的人才。根据前文所论，社会现象广博深邃、社会需求复杂多变，人类仅凭现有技术很难完全把握社会对人才的真正需求。不仅如此，由于大学培养人才客观上需要一定周期，这就使大学人才培养必然滞后于社会需求。在现实生活中，人们经常可以发现某些社会紧缺专业经过若干年后却出现毕业生就业困难的问题，而原来一些长线专业的毕业生却颇受社会青睐。出现这种情况，其实是社会需求复杂多变及大学人才培养需要一定周期所造成的必然结果，非大学所能改变，要求大学承担平衡人才供求关系的责任显然不能解决实际问题。为此，许多发达国家开始加强预测和规划工作，希望提前了解今后若干年的社会需求，但从目前的情况来看，非常准确的预测几乎不存在，社会的复杂多变使这些预测结果与若干年出现的情况产生不少的差距，而目前人们还没有找到缩小这种差距的方法(当然更不可能完全使这种差距消失)。在这种情况下，人们开始将目光投向战略匹配，即在国家或区域的经济和社会发展的战略构想和总体规划中，将教育的内容考虑在内，但由于这项工作自身的局限，问题也不可能有效解决。实际上，即使在发达国家，人才供求关系的矛盾也一直存在，目前还没有一个国家有能力真正实现人才供求的平衡。

上述现象表明，事先了解未来社会需求的方式确实有助于把握甚至设计未来一个时期的社会发展方向及其人才供求关系，但这种方式仍然有很大的局限性，要切实推动大学人才培养更好地适应社会需求，就必须进一步考虑将事先了解社会需求、缩短人才培养周期、提高已有人才适应能力这三种方法有机地结合在一起。

三、提高大学人才培养适应能力的制度设计

前文的研究已得出了一些有用的结论，而更为重要的工作则是要设计一个能切实提高大学人才培养适应社会需求能力的制度框架。一般而论，大学人才培养适应社会需求的能力主要取决于三个方面:一是对社会需求的了解程度，二是对社会需求的反应速度，三是纠正偏差的能力。据此，提高大学人才培养适应性的制度构架应包括以下三个部分：

1.预见性或组织性适应体制。预见性适应体制主要通过政府部门组织预测等各种必要的方法，了解一定时期内一定区域经济社会发展对人才的需求规模、层次、专业、特色等方面的情况，并在此基础上由教育行政部门、大学根据区域内高等教育发展的整体格局和有关高校的办学条件，制定人才培养规划。

预见性适应体制在整个制度框架内是至关重要的，它是高等教育稳定、有序发展的基础，也是提高大学人才培养适应社会需求能力的基本制度保障。

2应急性适应体制。应急性适应体制是当社会需求超出预测或规划预期时，大学应能通过这种体制在最短的时间内为社会提供所需的人才。因此，应急性适应机制是以缩短培养时间为前提的，否则，这种机制就不可能产生。众所周知，人才的培养有一定的规律，尤其在目前人类知识量不断增加的情况下，缩短人才培养的时间必然影响到人才培养的质量，所以，要在保证质量的条件下缩短人才培养时间，就必然要建立组合式人才培养制度。所谓组合式的人才培养制度，与目前的“基本+X”有类似之处，但作为一种大学适应社会的基本制度，两者之间又有一定的区别。组合式人才培养制度的基本框架大致包含以下一些内容:由政府部门牵头，根据区域高等教育的整体格局，选择一些学科比较齐全的、办学条件和办学质量较好的高校建立社会急需人才培养基地，每个基地成立一个委员会负责具体培养工作，如It人才培养基地，会计人才培养基地，外贸人才培养基地，等等。这些基地由有关委员会负责决策，基地所在学校负责管理。委员会由教育行政部门、业务厅局代表、产业界代表(如行业协会代表、主要企事业单位代表等)、各地区代表等等组成，当某一地区或某一行业急需某方面人才时，高校可根据所需人才的基本要求，在本校或其他高校中选择具有一定基础的学生进行短期培养(也可以是选择学生进行实践操作训练)，使这些学生能尽快掌握所需的知识和能力，满足社会的需要。

3.调节性适应体制。上述两种适应体制，主要用以解决大学满足社会未来可预见需求和超出预见的成规模需求的人才供应问题。但这些需求都是明确的。而在社会现实中，还存在一些隐性的或模糊的需求，或是明确的但需求量不大的需求，人们很难清晰地了解这些需求到底需要多少人，需要什么规格的人才，因而也很难专门成立专业去培养这样的人才，为了解决这方面问题，大学应当对现有的教育教学方式进行改革，注重学生自学能力的培养，拓宽学生的知识面，加强学生适应能力的锻炼;使更多的大学毕业生具有良好的适应环境的能力，这就为他们适应社会的多样化、多变化的需求奠定了基础。因此，这是一种通过养成学生的能力来协调社会需求的体制。

四、提高大学人才培养适应社会需求能力的若干建议

上述制度设计基本上回答了大学如何适应社会需求的问题，而要构建这些制度、使之正常运转并产生预期效果，仅凭大学的努力显然是不够的，必须由政府、社会、高校发挥各自的优势，相互配合，积极推进，才能使有关工作落到实处。为此，我们建议:

1.各级政府应充分发挥其组织、协调功能，增进人才供需各方的沟通与了解

准确了解社会需求是大学提高人才培养社会适应性的前提，但大学缺乏必要的组织权力，在这方面不可能有太大的作为。因此，政府部门应当建立一些制度与平台，积极开展区域内人才供求信息的采集、处理、工作，为人才供需各方了解有关信息创造条件。(1)建立人才供需清单制度。由各地政府部门牵头，组织企事业单位每年填报一份人才需求清单，列出当年及今后3年内本单位所需要或可能需要的人才数量、规格，由各地政府部门汇总后发往高等教育行政部门，并由教育行政部门根据所辖高校的情况安排培养和供应。高等教育行政部门则应每年公布当年及今后三年毕业生的基本数据，通过网络或其他途径向社会公布。(2)建议地方政府牵头组织由政府各职能部门、社会各行业协会、当地主要用人大户及高等学校代表组成的区域性人才供需协调委员会，该委员会负责收集、提供本地人才供需信息，协调人才供需部门的关系，并对大学人才培养的结构、内容、方式等提出建议。(3)加强人才供需的预测和规划工作，应设立专门机构负责此事，逐步缩短预测、规划周期，积极开展专项服务，不断提高预测、规划工作的准确性和科学性。

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关 键 词： 高技能人才；培养机制；制度政策

中图分类号： G40-01 文献标识码：A 文章编号：1006-3544（2013）05-0056-04

高技能人才是科技进步和经济发展最重要的动力，也是转变我国经济发展模式的关键因素。但统计资料显示，目前我国技能劳动者1.12亿人，占从业人员的比例不足13%，其中高技能人才2863万人，技师、高级技师仅占技能劳动者的5%，与发达国家高级技工占40%的比例相比相去甚远 [3] 。改变我国高技能人才的匮乏的局面，其根本途径在于强化高技能人才培养，形成与经济发展对人才需求相适应的培养机制。

一、高技能人才培养机制综述

关于高技能人才的概念，有比尔·盖茨的“知识工人”理念，有中国高等教育杂志的“下得去、留得住、用得上、实践技能强、具有良好职业道德的技术应用人才”概念，有王建强和杨欣鸿提出的“高素质技能人才”的概念，还有李宗尧在《高技能人才培养》中的定义。本文采用国家几部委联合的《高技能人才队伍建设中长期规划（2010～2020年）》中的定义：高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员。从统计口径上包含了初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。

高技能人才是国家的核心竞争力，因此各国和地区对高技能人才的培养都十分重视，涉及到的主体有政府、职业学校（包括民营培训机构）、企业。培养机制是指在培养系统中， 各元素之间相互作用的过程和功能。高技能人才培养机制是指在高技能人才的培养系统中，政府、企业、高职院校等各元素之间相互作用的过程和功能。国外的高技能人才培养机制主要关注政府的积极推动作用、 校企合作两个方面，机制的重点在于实践能力、终身学习的培养 [5] 。表1将一些国家和地区几种主要的高技能人才培养机制做了汇总说明。

二、创新高技能人才培养机制

高技能人才培养机制包含了政府、 职业学校、 企业各自对高技能人才成长路径的作用机制，涉及政府、职业学校、企业之间的作用关系。在终身教育框架下，企业需要的高技能人才的成长机制有两种： 一种是企业招聘无技术的求职者，加以培训，在企业内部成长，称为岗位选拔的强化训练模式；另一种是职业学校培养学生，学生进入企业实践，再接受岗位培训，称为高职教育下的强化训练模式。

（一）岗位选拔的强化训练模式

在这种模式下引入的人力资本是具备一定基础理论功底的员工， 企业内部可以独立控制与组织对员工的培训。 为了让员工掌握某种技能， 企业不需要系统培训整个流程， 而只是将需要的这种技能进行培训即可。岗位选拔的强化训练模式如图1所示。

从图1中可以看到，在企业的人员需求预估机制和在岗培训机制下，技术人才完成了“无技术员工入职、基础培训”、“技能模块培训”、“实践成长为技术工人”、“企业内部流动”、“接受其他技能模块培训”、“技术人才”这六个环节。

1. 企业内部流程。企业内部流程有“市场需求”、“生产安排”、“技术准备”、“展开生产”、“满足市场需求”这五个环节。首先，企业根据自身经验判断市场需求，然后做出生产安排。生产安排包括了怎样生产，需要多少人员等；在进行了人员准备后，还要对人员进行培训。培训内容针对在生产中可能遇到的技术问题，最大特点是培训的针对性强，需要什么，就培训什么。在人员准备、技术准备后，就展开生产。由于这种培训模式下技术人员只掌握了生产中的某一部分技术，因此技术人员专业性更强，可能效率更高。同时，企业必须配备合理比例的掌握所有技术流程的高级技术人员来做协调、整体把握的工作。总的来说，这种内部流程中，企业对各个环节的把控能力很强，所以一般适用于规模较大的公司。

2. 人员需求预估机制。企业做出生产安排后，首先会考虑人员配备， 即完成该生产任务所需要的人员量。 企业根据未来一段时间的生产安排做出人力资源部的招聘决策， 公司越大， 需要招聘的人员越多，越需要早做准备。人员需求预估机制，主要采用经验分析法， 即根据以往的生产经验来制定招聘计划，同时应该考虑宏观经济环境、人力资本的供求状况、竞争对手的招聘情况等。

3. 在岗培训机制。 在岗培训机制在很多企业都很流行，尤其是大型企业。培训内容直接针对企业自身的岗位理论知识和操作技能要求， 可直接满足企业生产的需要 [9] 。大多企业在引入新员工后，首先进行企业文化、制度、规则培训，然后根据岗位分工不同，进行针对岗位技能的培训。在这种机制下， 企业提供的专项培训能够使员工尽快地胜任岗位工作。在岗培训制度下， 既可以由企业选择企业外或内部的培训部门，也可以实行在岗学徒制。这种培训具有短、平、快的特点，能够真正做到“及时培训”、“及事培训”。这种培训方式下企业能够获得胜任职位的好员工， 而且由于其针对性强，员工往往能够很快成长，并且对公司有较高的忠诚度。

4. 技术人才成长路径。 在“人员需求预估机制”和“在岗培训机制”下，员工很快从“无技术新员工”成长为“高技能人才”。技术人才完成了“无技术员工入职、基础培训”、“技能模块培训”、“实践成长为技术工人”、“企业内部流动”、“接受其他技能模块培训”、“技术人才”这六个环节。无技术人员入职企业，接受企业的企业文化、企业价值、企业制度培训，而且根据岗位技术要求接受专项技术培训，在内部人才流动下，从胜任一个岗位到胜任多个岗位，最终成为高技能人才。

（二）高职教育下的强化训练模式

高职教育下的强化训练模式，是一种系统性的集成了政府、学校、企业、市场四种主体的模式。在这种模式下，政府制定高技能人才战略规划，职业学校根据这个规划招生， 学生经过学校的职业培训，企业根据岗位技能需要招聘，入职后员工在岗接受培训，经过成长后，在市场、企业作用下流动，再入职、再培训，在这种循环中成长为高技能人才（见图2）。

1. 主体协作链。在这种培养模式下，政府、高职院校、企业和市场形成了一条主体协作链。政府根据掌握的各项经济发展数据，预测国家的技术人才需求状况，制定高技能人才战略规划，组织各种职业能力等级考试，引导社会舆论。高职院校作为学生技术入门的培养单位， 既要遵循政府的高技能人才战略规划，又要按照企业的具体岗位技术要求培养学生。既要“官”、“学”一体，又要“学”、“产”一体。企业作为高技能人才的雇佣方，为了能够聘请到高技能人才，既需要与职业学校配合使学生“学用一体”，又要在工作中加强在岗培训，使人才与岗位更切合。人才流动既发生在企业内部，又发生在企业外部，因此就有了人力资源流动市场。 市场的高技能人才的供需状况是政府制定人才政策的重要参照物， 市场具备了人力资源的定价功能和人力资本的需求和供给预测功能。

2. 高技能人才培养机制链。 高技能人才培养的各个主体在培养高技能人才过程中的协作方式形成了高技能人才培养机制链。 它包括高技能人才战略规划机制、联合培养机制、订单式培养机制、企业选拔机制、在岗培训机制、人才流动机制等。高技能人才战略规划机制是高技能人才培养机制的源头。政府根据经济发展状况、 人力资源的供求状况制定高技能人才战略规划。在这个目标框架下，各个职业学校制定招生计划、培养意见、培养方案。作为总纲性文件，规划是否符合经济发展要求至关重要。联合培养机制是高技能人才培养机制的核心内容。 联合培养是指企业参与到职业学校的培养中来。 这既包括了订单式培养，也包括了产教结合式培养。订单式培养指的是用人单位和学校共同作为培养学生的主体，共同制定人才规格、课程计划和评估标准。产教结合式培养即类似美国的方式， 以职业学校培养为主，学生要到企业参加实训。这两种方式中，订单式培养中企业的影响力更大， 有利于实现学生到职员的顺利转变。订单式培养适合规模大的企业，大多中小企业要招聘产教结合培养的员工。 企业选拔机制是指企业招聘技术人员的过程。在企业选拔中，要充分考虑企业的生产需要和发展创新，合理配置高级、初级技术人员的比例。 人才流动机制是指员工在岗位上获得成长后，可能会在企业的不同岗位上流动，也可能在不同企业中流动。 人才流动体现的是人力资本的价值流动，有利于挖掘人才的价值，能够极大地促进人力资本的价值积累。

3. 技术人才成长路径。 在高职教育下的强化训练模式中， 技术人员会从一名学生成长为一名高技术人员。在联合培养机制和企业选拔机制下，从一名只具备基础学科知识的职业学校新生到学得一门技术的职业学校毕业生，再到企业员工，这个过程中一名普通人成为了一名产业工人。在工作岗位上接受再培训，成长为熟练技术人才，在人才流动机制中实现人力资本定价，从而能够激励员工学习新技术，再入职，再培训，最终成为一名高技能人才。

三、 人力资源制度、政策的配给与调整

经济转型发展，技术日新月异，技术人才只有具备充分的技术功底，才能够及时更新技术，紧跟经济转型的步伐。因此，针对性强的在岗培训，确保各类职业学校紧跟国家的技术人才规划发展，人力资本合理配置这三个方面至关重要。

1. 充分重视在岗培训， 鼓励成立各类技术培训机构。在岗培训是技术人员不断学习， 紧跟科技变迁脚步的保证。鼓励各个有条件的企业以专业的培训中心为主体，组织有专业理论知识和实际工作经验的高技能人才编写企业培训系列教材。根据培训课程，从企业内部选拔培训师，灵活开展各类培训；实行职业资格上岗制度，不同的岗位设定不同的资格要求以及薪酬标准，常考核，常聘任，保证形成良性的技术进步氛围。

2. 各省应建立归口管理部门， 统一规划各类职业学校。各省由归口管理部门对本省各类职业学校实行“一盘棋”式的统筹管理，该部门既要充分领会中央的人才规划，又要充分了解本省各个行业的技术人才需求状况、 人力资源关系，从而会同本省不同行业的职业学校拟定各个行业的技术训练大纲、标准、周期，并制定技术培训验收程序，保证培训质量。同时，归口管理部门要为各行业的职业学校与各行业的企业牵线搭桥，强化校企合作。

3. 完善人力资源市场，纠正技术人才供需错位。完善的人力资源市场是人才自由、高效流动的基础。建立便捷的高技能人才信息平台， 将技术人才供需双方的情况进行统计，并在网上；人力资源管理部门要定期举办招聘会， 为技术人才和用人企业之间搭建平台；政府要定期科技人才发展报告，使公众了解各个行业的人才需求状况。建立一套技术人才就业促进体系， 为技术人员就业、 参加培训、再就业提供信息支持和专业咨询服务。

参考文献：

[1]史正富. 超常增长：1979-2049年的中国经济[M]. 上海：上海人民出版社，2013.

[2]傅仲伟. 企业高技能人才现状分析及开发策略研究[D]. 南京：南京理工大学，2010.

[3]杨涛，杨述珍. 我国高技能人才严重短缺[N]. 中国质量报，2013-03-20.

[4]涂云海. 基于人力资本视角的高技能人才短缺分析[J]. 商场现代化，2007（2）：314-318.

[5]洪伟峻. 试论我国高技能人才短缺的原因及对策[J]. 湘潭师范学院学报，2005（2）：50-52.

[6]王卉. 高技能人才供需现状及培养模式比较研究[D]. 天津：天津理工大学，2010.

[7]Tom Dalzell，Joe Wallaee. The durability of Japanese Personnelmanagement[J]. Journal of European Industrial Training. 2000，4（3）：167-177.

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关键词：研究生：创新人才；考核评估

中图分类号：G643

文献标识码：A

文章编号：1672-4038（2012）07-0064-05

创新人才培养是研究生教育的核心内容，对增强国家的创新能力和竞争力具有重要意义。研究生和本科生的重要区别在于“研究”二字，而“研究”工作需要创新意识、创新能力。因此，研究生培养的重要目标之一就是要培养研究生的创新能力。2003年教育部推出的《从人口大国迈向人力资源强国——中国教育与人力资源问题报告》充分说明了人力资源管理在教育中的重要作用。尽管研究生培养单位与企业等社会组织不同，是培养人才而非使用人才，但在最大限度地开发人员潜能、激励创新方面，研究生培养却和人力资源管理有很多的相通之处。因此，合理吸纳人力资源管理的理论与实践，将其应用于研究生创新人才的培养中具有十分重要的现实意义。

一、我国研究生创新人才培养的现状

（一）创新人才的含义

所谓创新人才，就是指具有创新精神、创新意识和创新能力的人才；是指那些具备优良品质、突出才智、坚强意志，具有强烈的创新意识和创新精神，熟悉创新原理，掌握创新方法，在各种社会实践活动中能以自己的创新性思维和创新性劳动做出创新性成果的人。

（二）研究生创新人才培养的重要意义

随着全球经济一体化的发展。世界范围内的竞争最终必然是人才的竞争，尤其是具有创新能力的人才的竞争。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中指出，要更新人才培养观念，树立多样化人才观念，尊重个人选择，鼓励个性发展，不拘一格培养人才。研究生教育作为教育的最高层次，在培养创新人才中具有重要意义。《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》明确指出，研究生经过系统学习和科研训练，在充分借鉴现有研究经验和成果的基础上，其学位论文应该是“创新性成果”。可以看出，研究生教育强调的就是创新意识和创新能力的培养。因此，研究生培养是高层次创新人才培养的重要环节，一个国家研究生培养水平的高低在一定程度上也决定了其发展潜力的大小和国际竞争能力的强弱。

（三）我国在研究生创新人才培养方面存在的问题

第一，研究生招生体制限制了创新人才的选拔。在我国，以基础知识和专业知识考试为主体的招生体制并没有改变，由此产生的结果是选拔的人才只具有良好的应试技巧，而无法确保其是否具有创新能力及开拓精神：无法确保其是否具有对知识的综合能力：无法确保其是否具有全面的综合素质。

第二，研究生教育模式忽视了对创新人才的鼓励和培养。主要表现在：①专业划分过细，知识结构单一。这种模式下培养出来的人才大多只是在某一学科领域里有较深的造诣，却难以综合运用多种学科知识和技术进行创新。②课程教学方式简单陈旧，有些还停留在灌输式的知识传授，创造性实践较少，对学生的考核也主要关注课堂所学的内容。限制了研究生实践能力和创造性的发挥。③导师的指导难以满足要求。部分导师没有足够的时间、精力指导学生，一些新兴学科和高新技术学科的导师也较为短缺，同时导师队伍整体水平和导师自身素质也有待进一步提高。④对研究生创新成果的激励不够。目前我国各高校专门针对研究生创新成果进行奖励的少，不能起到很好的激励作用，甚至有时连研究经费以及科研条件也不能得到满足，这些都不利于激发学生进行学术创新的进取精神。

第三，研究生学位取得的方式影响了创新人才的质量。学位论文是研究生科学研究的最终成果，其研究价值和创新程度无疑应当是研究生能否顺利获得学位的最重要标准。而在我国，淘汰制度不完善导致拿不到学位的研究生寥寥无几，许多论文答辩并没有起到应有的作用。导致一些研究生在论文写作过程中得过且过，科研成果的创新性不足。

二、我国研究生考核评估的现状

（一）考核评估的定义及其在研究生创新人才培养中的重要意义

考核评估在人力资源管理中通常被称作“绩效考核”或“绩效评估”，是指企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。研究生培养过程中的考核则是指为了保证研究生培养的质量，对研究生的学习成绩、学术成果、创新能力等定期进行的阶段性考核和评价，包括最终学位论文的评价和通过机制。虽然高校研究生培养与企业人力资源管理的目标并不相同，但研究生的考核评估与企业员工的绩效考核同样都需要运用科学的方法和指标对人员进行合理客观且尽可能量化的评估，因此合理地借鉴人力资源管理中的绩效考核方法对研究生的考核评估具有重要的指导作用。

在研究生培养过程中对其综合素质进行科学的考核评价，有利于保证研究生培养的质量、调动研究生学习和科研的积极性、提高研究生的综合素质，对于研究生创新人才的培养具有十分重要的意义。所以，建立科学的研究生考核评估制度，是我国研究生培养迫切需要解决的现实问题。

（二）我国研究生在考核评估方面存在的不足

1 考核的价值追求单一

长期以来，我国在研究生的课程设置和考核方面都是片面地追求学生所在的某个单一学科成绩的好坏。但在当前社会经济快速发展的背景下，社会对创新型人才的需求很大，而创新型人才很大程度上需要多学科的结合和灵活运用。因此，考核价值追求的单一导致了研究生创新人才培养的不足，也使得人才的供给与社会需求的脱节。

2 考核的方式固化

大多高校研究生培养部门都把考核的重点放在最终的学位取得的环节上，如论文答辩、规定毕业时发表文章的级别与数量等。而对研究生的平时考核、中期考核较少。再加上我国现在的是传统的学年制模式，学生一般不允许提前或推迟毕业，这实质上等于把所有的学生都同等对待，忽视了学生的多样性，不利于创新人才的脱颖而出。

3 考核的指标不完善

在学位论文的评价方面，南于缺乏科学客观的评价指标和必要严格的淘汰机制，论文答辩起不到应有的作用，论文的创新性成果不足；在研究生的平时考核方面，学校也多是侧重于学分和成绩的考核，缺少对学生创新成果的量化评估和相应的奖励机制。

因此，要保证研究生的培养质量，激发研究生的创新活力必须首先从观念上转变，并从人才培养的各个环节着手，运用科学的方法建立方式灵活、多维度的研究生考核评估机制。

三、国外研究生的考核评估制度及对我们的启示

世界各国尤其是发达国家都不约而同地加强了对创新型人才的培养，都强调把培养创新型人才作为国家兴亡的关键所在。各国的研究生培养在办学思想、课程设置，尤其是研究生的考核评估方面都贯穿着培养创新人才的理念。

（一）美国研究生考核评估制度的特点

美国研究生教育拥有严格的考核与淘汰制度，这有效地保证了研究生培养的质量。美国高校实施学分制，只要获得足够的学分学生就可获得学位。对研究生的考核评估除了学位论文答辩这一关键环节外，美国的研究生在学习过程中还必须通过两个重要环节，分别是专业知识综合考试和开题报告，这两个环节是对研究生的进一步筛选。有一定的淘汰率。以博士研究生为例，通过专业考试和开题报告淘汰的博士研究生比例有的高达20%左右。加上不能按时完成毕业论文或学术水平达不到要求的，最后博士学位的授予率只有58%左右。这个数字远低于我国的博士学位授予率。

（二）英国研究生考核模式的特点

英国的研究生培养实行的是一种“宽进严出”的制度，即获得进入高校攻读研究生的资格是比较容易的，申请的学生只要具备本科学历并拥有学士学位，经大学有关部门审查，通常都会获得入学资格。当然，申请名牌大学的研究生入学资格相对来说要难一些。在学习成绩和学术成果的考核方面，英国大学采用的是一种极为严格而又比较公平和开放的评价方法，即一般情况下，每门课程的成绩由两部分组成，一部分是考试成绩，另一部分是作业或课程论文，两部分的权重一般各为50%，且作业必须要有参考文献。而在学位的取得方面，各大学都设有不同比率的淘汰率，因此最后能够毕业并拿到学位的研究生要大大少于入学人数。

（三）日本研究生考核模式的特点

在日本的大学里，研究生所在的研究室每周都有例行的研究会议，这无疑对及时地掌握和督促学生所做研究的进展情况，起到了很关键的作用。这种研究会议和学生的必修课一样重要，被安排在学生的教学课程表中，全研究室的博士、硕士研究生以及进入研究室的本科生都必须参加。会上，研究生们要向研究室的每一位指导教师和其他学生提交自己的书面研究报告，并进行汇报，主要讲述自己上一周课题研究的最新进展，介绍存在的问题和下一步的工作设想。之后，研究室其他人员可以对其进行提问，阐述相互之间的不同观点和看法。通过这种会议，导师掌握了学生的最新研究动态。系统解答研究中存在的问题，为下一步的研究提出建议和指导：对于学生也是很好的学习机会，扩大了彼此的研究视野。同时这也会对学生所做的研究工作起到很好的监督作用。锻炼了学生的科研和创新能力。

中国研究生的考核评估制度显得较为单一。中国研究生入学后的各种考核大都流于形式，考核标准也都过于宽松，几乎没有淘汰率，同时，研究生导师对学生学习过程的监督与考核也缺乏力度。这些显然都不利于激发研究生的学习积极性和创新精神，无法保证研究生培养的质量。未来我国的研究生教育在注重实践能力、创新思维以及跨学科综合能力的培养外，还需要借鉴人力资源管理中的有关绩效考核的理论和方法，对研究生的学习过程和学术成果进行不拘一格地考核评估，从而更有效地激发学生积极的学习态度和创新热情。

四、我国研究生考核评估制度的构建

（一）研究生考核评估的目标和原则

构建研究生的考核评估制度首先需要明确的是考核的目标及原则。构建研究生的考核评估制度是为了促进创新人才的脱颖而出，提高研究生培养的质量，并进一步完善研究生的教育管理体系。因此，研究生考核评估制度应以提升研究生的科研和创新能力为主要目标并遵循以下几个原则：价值统一性，即保证考核方法的选择和具体指标的设计等都能客观反映考核的目标要求：方法科学性。即保证考核方法选择的适当性，注重定性与定量的结合以及考核标准的全面客观等：实施严格性，即保证考核过程能够严格地实行，并有效地起到对研究生的约束和激励作用。

（二）人力资源考核方法在研究生考核评估中的应用

1 关键业绩指标（KPI）考核对研究生创新人才培养的作用

关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是目前被企业广泛应用的经营绩效成果测量和战略管理的工具。它是将公司战略目标分解细化成为员工个人的绩效目标，使员工在实现个人绩效目标的同时也实现了公司总体的战略目标，达到两者和谐共赢的效果。那么，这一考核方法在研究生的考核评估中应该如何应用呢？高校研究生培养的目标是有效地培养创新性人才，因此考核指标的设计除课程成绩、思想品德外，应该重点设计与学生的学术和创新能力有关的指标，如发表学术论文的数量和质量、学年论文及毕业论文的创新性，以及研究生在校期间的各种创新性成果等。KPI考核的另一个特点是十分注重考核的定量化，从而保证考核结果的公平客观。这就需要考核的设计者要尽量选择容易量化的考核指标，并保证这些容易量化的指标能够真正反映考核的目标要求。

2 360度考评对研究生创新人才培养的作用

360度评估是在20世纪80年代由美国学者Edwards和Ewen等在不断研究中发展而成的，它是一种多角度进行的比较全面的绩效考核方法。考核结果由被考核者的上级、同级、下级以及客户综合评价同时结合自我评价综合而成。

在这一考核方式中，对研究生的考核可以借鉴的就是在考核中加入研究生的导师、同学、同门的评价以及学生的自我评价等。360度考核的内容主要以定性考核为主，带有很大主观性。不同主体在认识上的差异也容易造成考核结果的差距。因此在选择参与考核的主体时尽量将不相关的、不了解学生情况的人员排除在外，同时严格保证评估的匿名性，此外，对不同学生的评估结果也要给予一定的平衡调节系数，以保证评估结果在学生间横向比较的公平性。在研究生考核评估中采用360度考核方法能够从多个角度获得对研究生的评价，对于考察研究生各个方面的能力和素质会产生良好的效果，对学生的创新能力也必然会产生一定的督促作用。

（三）以创新能力为核心的研究生考核评估体系构建

研究生的考核评估应当从上述国外研究生考核评价方法以及人力资源管理绩效考核方法中吸收借鉴有用的部分，根据研究生培养自身所具有的特点，形成一套以学生创新能力为核心的，完整、科学的考核评估体系。

根据KPI考核体系的要求，由于研究生培养的目标是培养出有创新性的人才，因此研究生考核的指标设计就应当将这一目标理念细化到研究生的各项成果的考察中。考核指标除道德素养、各项课程的成绩外，重点突出与学生的学术和创新能力有关的指标，如以论文的创新性为主要评价指标评价研究生在学习期间完成的学年论文、学位论文以及发表的学术论文的数量和质量，研究生在校期间的各种创新性成果如发明创造、专利成果等。指标评分可以采用五点式评分法或其他评分方法，以实现指标的量化。

根据360度考核体系的要求。对研究生的考核还要注意增加多维度的评价主体，如导师、同学、同门的评价以及学生的自我评价等。具体的考察指标应当包括道德修养、学习态度，以及学术水平和创新能力方面的不足和改进的方向等。

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1　对考试功能的认识存在偏差，缺乏创新改革意识。在教学过程中对学生的考试具有检验和引导两大功能，检验是考试的基本功能，即通过考试来检验教学效果；考试内容、考试方式方法对教和学都会产生巨大的引导作用。目前的问题是：考试侧重于知识检验，而忽视能力检验或缺乏有效的检验方法；重视考试的检验功能，而对考试的引导功能缺乏深入研究和探索。从而导致教师往往只重视成绩分布，而不能真正了解和引导学生的全面发展；学生则忙于应付考试，闭卷考试临时抱佛脚，开卷考试重视不够，没有达到通过考试提高能力和素质的目的。

2　考试形式单一，影响教与学的积极性。目前各高校主要采用闭卷考试的方式，开卷考试少；多为笔试，而口试、项目设计、论文和其他方式则很少大规模应用；普遍存在“一考定结果”的情况，即一学期只有一次期末考试，而教学过程中的阶段性考试很少，教师不能通过考试反馈帮助学生及时查漏补缺，及时调整教学进度和教学方法。同时，“一考定结果”也使一些学生不重视日常积累，临时抱佛脚，难以养成良好的学习习惯。

3　考试内容局限性大，考试题型不够合理。当前的考试内容基本局限于教材，考前教师划范围、定重点。考试题型多为填空、选择、判断、名词解释、简答等，这种题型的标准答案往往是惟一的，即使有论述题，其内容上仍然是要求对课本知识的重点总结，不需要学生发表个人见解。这样的考试实际考的是学生的记忆力，遏制了学生的创新思维，削弱了学生的个性发展，减少了学生探索、想象的空间。

4　考试管理和方式缺乏人性化，不利于学生诚信品质的培养。各个高校每到考试都如临大敌，不遗余力地进行考风考纪教育，制定严厉的处分方式以遏制作弊行为，全体教师出动进行监考，与学生形成“猫捉老鼠”的紧张关系，从而使学生产生一定的恐惧和抵触心理，不利于校园文化建设，也不利于学生诚信品质的培养。

二、高校考试制度改革建议

传统教育理念下的考试是以“知识”为本，要求学生掌握教师课堂教授的理论知识。而素质教育和创新能力培养模式下的考试是“以人为本”，注重人的全面发展，充分发挥考试的引导作用，引导学生形成发散性思维和创新意识，提高综合素质，在学会课本知识的同时，掌握思维方法，并具备脱离教师后的自学能力，而不是培养“书呆子”。

1　考试方式多样化。考试方式应根据不同专业和课程特点，选择笔试、口试、自主测验、网络考试，以及撰写论文、调研报告、社会实践报告和项目设计、制图或模型、图片演示等不同的方式，这有利于培养学生自主学习的能力和创新思维的形成。例如，口试能比较全面、客观地反映学生的真实学习情况，同时有利于培养学生的分析能力、语言表达能力和创新能力，网络考试这种无纸化考试有利于发挥学生的主体意识、培养学生的个性、提高学生自我评价能力。但网络考试必须要建设智能化题库，可实现让学生自己上机操作组卷的目标，要研发试卷自动生成系统和试卷自动评价系统。另外，成果性考试例如撰写论文、调研报告、社会实践报告和项目设计等，更能检验和培养学生分析和解决现实问题的能力及创新能力。

2　重视阶段性考察。教学是一个动态的、持续性的过程，在教学过程中发现问题，就要根据学生的实际情况及时进行教学改革和内容调整。增加阶段性考试的次数，有利于了解学生的学习情况和存在问题。因此，在考试制度的改革中，应适当扩大平时成绩所占比例，按照“加强平时，监测期中，淡化期末”的原则进行考试安排。平时与期末考试比例视课程的差别而确定，期末考试一般占50％左右为宜。

3　考试内容要有利于素质教育目标的实现。在考试内容选取上，主要依靠教材，但不应局限于教材。教师的日常教学要关注本学科的前沿知识及发展动态，可以将个人的科研成果和学习心得带到课堂中与学生分享。通过推荐书目引导学生自主学习，鼓励大家充分利用大学图书馆资源，不断充实自己。考试内容要体现专业知识的重点，但不应当是课本知识的简单重复，而应当体现对创新能力和综合素质的考察，要给学生自由发挥的余地。甚至可以在专业考察的基础上增添非智力因素的内容，帮助学生树立正确的人生观和价值观，体现教书育人的双重要求。

4　试题类型多样化。素质教育和创新教育模式下，要求学生不是对知识的机械记忆，而是对所学知识的理解、应用和创新。因此，试题类型应选择一些没有标准答案的开放性试题，在安排主观题和客观题的比例时，应将重点放在主观题上，多出一些综合性的分析思考题、实际应用题等。同时，要提高试题的质量，适当增加难度，使考试结果能真正反映不同学生的能力差异。

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1.医疗保险制度的建立促进了经济的发展

首先，医疗保险作为社会保障体系中必不可少的一部分，近来被越来越多的国家重视起来，到目前为止，医疗保险的模式已达到了近乎上百种，并分别被各个国家所采纳，从历史的实践上来看，医疗保障作为社会保障层次中范围最广，复杂性最高的一种保险制度，虽然世界上有许许多多的国家都在不断探索它，完善它，但是就某些方面来说依然存在着许许多多的问题没有得到解决，这种制度导致的医疗费用不合理的支出越来越多，企业和国家的负担越来越重，最终将使国家和职工受到伤害。总之，对医疗保障制度的研究与探索将会成为全球长期关注的话题，为此，加快对医疗保险专业人才的培养，对医疗保险制度的发展，经济的繁荣将起着至关重要的作用。

2.加快医疗保险专业人才培养的复杂性

首先，医疗保险与我们平常所说的社会保险有很大的不同之处，我们平常说的社会保险仅仅涉及保险，但是除此之外医疗保险还涵盖了伦理学，医学等很多学科以及不同的领域，目前，由于人们生活水平的提高，疾病等问题也频繁发生，再加上医疗卫生部门服务态度的问题，以及国家对这方面的一些公益性补助等的各种原因，最终导致了医疗保险与其他任何一种保险相比之下都还要复杂，从某些方面来说作为医疗保险专业的人员要具备相当大的知识储备量和技能的培养。综上所述，加快医疗保险专业人才培养必须要具有多样化，而且对这种人才的需求也是十分必要的。

3.加快医疗保险专业人才的培养已迫在眉睫

近年来我国的城职保改革从“两江”扩大至全国近58个城市，这不得不说是一个令人十分欣喜的现象，但是就此也引发了人们陷入了深深的思索之中，改革的城市大都照搬两江模式，很少有自己的创新之处，明显也存在着很多的不足之处，最最重要的也是最突出的问题就是缺乏对医疗保险专业人才的培养，经历了这么多年的医改，也从新医改的实践中发现人才的缺乏，尤其是对创新型人才的需求，近年来国家不断推行新医改，的却带给了我们许多的成就，但是我们也不能忽视了它们所带来的问题。

二、加快医疗保险专业人才培养的可行性

1.医疗保险人才需求具有广阔的前景

随着我们国家社会保障制度的不断完善与发展，尤其是国务院和社会保障部的建立，使得医疗保障制度改革的步伐逐渐加快，为了跟上时代的步伐，我国一些地方的省、地、市、县、等也纷纷设立了自己的一些机构来响应这些改革，与此同时，一些医疗保险机构也相继建立起来，比如一些社会基金管理中心等，设立这些机构主要目的是为了安置一部分精诚的退休人员，与此同时，我们也需要增加一些医疗保险的专业人员来适应医疗保险制度改革的要求，为了将来能够更好的与社会保障部门进行协调和沟通，更加迫切需要懂这方面的知识和人才，有的事业单位为了维护职工参保的权益，维护自身的利益，对医疗保险专业的人才也有着急切的需求，近来，由于农村合作医疗逐步向社会保险过度，农村社会保障制度的不断建立和完善，同时发展以商业保险为主体的补充医疗保险等等，都需要大量的，层次广的医疗保险专业的人才，综上所述，我国的新医改为医疗保险专业人才培养提供了一个广阔的前景。

2.对于医疗保险专业的学科安排

我们开设的学科门类繁多，例如专门开设了卫生事业管理、公共课卫生经济，医学课等等的学科并形成了一套较为合理的成熟的学科体系，专门针对医疗保险专业人才的知识技能的培养，相应的适应教学水平的要求，达到近乎成熟的阶段，一些教材比如社会保险精算等我们会专门聘请一些对保险专业有研究的各大高校的教授等前来答疑并传授知识，同学们也可以对有疑问或者想要了解更多的知识可以自行上网查阅，或者与各大高校的同学老师积极探讨，还可以自行学习，师资培训等多种方式寻求自己内心的答案，与此同时，为了加快发展对医疗保险专业人才的培养，利用商业保险公司和一些经过医疗保险改革的城市的改革经验走出了一条专业理论与实践相结合的模式，我们有理由相信，随着对医疗保险制度的研究不断深入，该专业的教学条件将不断完善下去。

三、加快医疗保险专业人才培养的对策和建议

1.提高意识、加强领导

首先要做好政府以及各级领导和一些有关部门的带头作用，多多重视起来，并且相应的给予一些经济和政策上的鼓励和支持，与此同时还要结合有关我国医疗保险方面的现状，从实际出发，实事求是，相应地建立合理的制度和一些规范化的政策，加强对医疗保险专业人才的培养，并使他逐步适应我国医疗保险制度的改革和发展。

2.鼓励多种形式培养人才

针对对当前从事我国医疗保险专业的人员的经验不足，医疗保险专业人才的缺乏，发展医疗保险专业具备的条件不够充分，等等的现状，政府及其相关部门应大力提倡多种形式的人才培养。例如大力支持开展与医疗保险专业有关的学校使之与其他相关高校等研究机构进行相互交流，合作共建，优势互补，通过这些方式来加强对医疗保险专业人才的培养，进一步提高教学的质量和水平。

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［关键词］就业；创业；人才培养模式；特色人才；制度创新

［中图分类号］G71 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）32-0119-03

根据调查[注：安见才让等.西部民族地区信息化建设与研究.国家民委项目，2009.],藏区信息技术人才对于藏区经济社会的发展不可或缺,藏区本地人才以其对本地社会的了解无疑是藏区经济社会发展和培养的主要对象。近年来,国家继续对藏区经济社会发展起支撑作用的人才的建设提供了有力的政策等各方面的支持,相继提出了包括“双语”、“民考民”等优惠政策。藏区各院校各地各类高等教育院校根据实际开设了多个专业,招收了各类层次的以藏族学生为主的人才。

从几届学生的情况来看,这些学生的培养面临如下问题：

1 问题及原因

1.1 藏区学生就业的弱势,主要表现在就业率相对低、就业层次较低、专业对口率较低等方面

在原专业内容上,生源的理论功底不够、学生的认知能力不足,难以开展原教学计划规定的教学。加之,学生自我优势(语言,对当地经济、文化、社会的了解等优势)发挥的因素,在专业能力上难以形成优势和特色；其次,学生在综合素质方面也比较薄弱(沟通、交往、合作、视野等)。另外,就业管理分散在校内外的多个部门,而校内外管理部门之间的协调难以深入,学校特别是院系由于能力和精力的原因在就业创业方面面临挑战,缺乏动力等有关。

1.2 培养定位不明确,模式不适应

一方面藏区IT基础在很多方面比较薄弱,IT技术主要停留在初步的应用阶段。另一方面藏区IT特色产业的发展又需要大量创新、创业、开拓性的人才。像藏文平面设计等反映藏文化特色的很多领域都是空白[注：张有谊等.《面向工程化的计算机网络实践体系构建与实施报告》PHE网络综合实践课程改革项目，2010.]。学生想学也能学。因此以往的定位对藏区的IT特色基础和产业结构、人才需求以及学生想学什么,能学什么了解不够,即地域、民族、文化、学生等方面的特点挖掘、研究不深。由此,人才的实际需求与培养定位脱节,与藏区的经济社会发展的联动不够。继而在培养地域、民族、文化、学生等方面特点的IT人才上原有的的模式也就难以适应。

1.3 学生自我定位模糊

学生对社会需求(岗位、创业项目)和专业了解不够,不知道为什么而学此专业,也不知道可以用到哪里，对学习、创新、创业缺乏信心和驱动力。学生需要尽早的去了解社会、岗位的能力需求,而现有的培养方案对此涉及不深。

1.4 学生的实践能力不足

与岗位相关的实践能力欠缺；实习阶段流于形式,实践形式单一。这对于以强调工程实践的IT技术的学习来讲是有较大的局限性。需要加大对岗位和学生自身对环境的适应等方面的工作力度。

这些问题归根结底,是与特色人才培养的体制、模式、机制和制度相关,即原有的体制、模式、机制和制度不能适应特色人才的培养。

2 人才培养模式与制度创新

制度创新(Institutional Innovation)是指在人们现有的生产和生活环境条件下,通过创设新的、更能有效激励人们行为的制度、规范体系来实现社会的持续发展和变革的创新。制度主要应解决管理模式选择、管理轴心选择、管理目标选择、管理体制选择、管理手段选择等问题。

人才培养模式是指在一定的现代教育理论、教育思想指导下,按照特定的培养目标和人才规格,以相对稳定的教学内容和课程体系,管理制度和评估方式,实施人才教育的过程的总和。

人才培养模式的创新是人才培养体制改革的核心环节。创新人才培养模式要注重“学思结合”、“知行统一”、“因材施教”。这是针对当前人才培养过程中存在的重灌输轻启发、重理论轻实践、重共性轻个性等弊端提出的,是新的人才培养模式的核心与精髓。[注：孙霄兵.《创新人才培养模式》《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》， 2012.7.]

3 人才培养模式的设计

根据以上分析和实践总结,构建了以就业(创业)为导向的,市场化、工程化运作为机制,以创新创业为依托和支撑的,多层次、多规格,面向藏区社会经济发展的应用型和开拓型IT技术特色人才培养目标。

概括为：一导向,一主线,二支撑,二保障,三模块,三阶段的模式。

(1)培养落脚点是以就业(创业)为导向,使本专业学生在藏区的就业创业能力得到加强。

(2)以面向藏区,适应地域、民族、文化、学生等特点,藏文信息处理资源挖掘为主要内容,工程设计实施为主线。

(3)二支撑。IT创业就业孵化园—实习实训基地平台是以IT项目创业、项目开发和人才培养为内容的市场和学校间的桥梁。工作室为项目开发和模拟创业的工作平台。二者为专业设计、创业(就业)二阶段的支撑；自我设计导师是学生确立方向的指导支撑平台。

(4)二保障。为优化配置工作室、实习实训基地及附属资源和其他资源,需要制度创新为保障。

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关键词：体育教育专业；培养目标；课程设置；培养模式

一、确立人才培养目标

高等体育教育一切活动的宗旨是为了培养适应社会发展需要的高质量人才，人才的培养需要一个科学完整的培养过程，而这一过程的每一环节都应当以人才培养目标与规格为依据，这既是人才培养工作的出发点，又是人才培养工作的归宿。根据我校体育教育多年办学的成功经验，明确体育教育专业教学计划修订的指导思想，按照复合型人才培养目标的要求，既要掌握“必须够用”的专业理论知识，又要掌握基本的专业实践技能，关键是要具有综合职业能力和全面素质。因此，在培养目标方面，应适应经济时代的要求，进行“高素质、广适应、能力强、重创新”的人才培养。

二、转变观念，构建“知识、能力、素质”协调发展的人才培养模式

在人类即将步入知识经济时代之际，对人才素质的要求越来越高。以素质教育为核心改革传统的教学模式，归纳起来就是要实现两大转变。首先从单纯重知识的传授向同时加强能力转变。教学过程中，以体育教育改革发展的理念为先导，从传统的重视知识传授的思想转变为重视素质、创新、敬业、合作和开拓能力的培养；摒除单一知识领域的局限，重视学科交叉、渗透和整合，形成培养复合型人才的知识结构，促进学生综合能力和综合素质的提高。第二，从单纯的“教学”向“全面的教育”转变。根据体育教学发展规律，努力构建“知识、能力、素质”协调发展的人才培养模式，以培养学生能力和素质为目标，以社会需求为导向，在知识、素质与能力的三维空间中，综合考虑调整学生的知识、能力、素质结构，把传授知识，培养能力，提高素质三者结合起来，融为一体。进一步提高高校人才培养的质量，提高毕业生的就业竞争力，真正实现科教兴国。

三、调整课程设置体系，改革教学内容

课程设置是人才培养目标的具体体现，是为实现人才培养目标服务的。课程设置既要考虑社会需要，学科发展需要，又要考虑学生个性发展的需要。当前，我校体育系的课程设置从内容上首先多为强调知识技能掌握方面的内容，而忽视知识的运用和能力的培养方面内容的设置，忽视人才的个性特征的培养。其次过多强调学生从事学校体育教育的工作能力，忽视了其它学科，特别是人文学科和自然学科的教育。要根本上改变这种状况，必须转变教育思想和教育观念，从可持续发展的视角，以一种充分发挥学校在全面教育人、培养人方面的优势，全方位造就体育教育专业人才培养的观念。在课程结构构建上体现提倡宽口径、厚基础，开设系列选修课程“注重基础，重视知识、提高素质、培养能力、突出个性、因材施教”的指导思想，在构建课程体系和教学内容时，以“社会需求、学科体系、学生发展”为三大支柱建立课程体系的基本框架，妥善处理基础与专业、理论与实践、课内与课外、主干学科与相邻学科、教育学等方面的关系，精心设计适应复合人才培养的教学内容。在专业课程设置方面，要在素质教育思想的指导下，增设教育类课程和社会人文课程，对学生的知识、能力、素质结构进行整体优化，以提高学生的人文素质，强化人文类基础课程，突出师范性，适度增加职业道德、个性人格以及创新能力等的培养，把掌握知识与技能、发展能力、培养高尚的职业道德和个性品质陶冶等目标有机结合起来，不断完善学生的知识结构与能力结构，全面提高学生的综合素质能力，拓宽学生就业空间。

四、加强实践教学环节和综合素质教育

能力的培养关键在于实践环节，要加大实践教学的比例，寻找理论与实践最佳结合点和切入点，使学生参与性教育活动正规化、系列化。教育实习应以课程教学为主，并担任一定的课余运动训练和班主任工作。目前，放任自流的教育实习严重影响了学生能力的培养。为此，要尽可能创造良好的实践环境，放手让学生实践，如组织各种体育运动俱乐部、体育教学小组、心理咨询工作室、各种兴趣小组等。突出学生未来岗位教学能力的培养，并建立科学、合理有效的教学实践管理与评价体系，作为培养体育教育专业人才的普通高校来说，在非教学或跨教学方面的培养形式除参与学生日常管理工作、实习等常规措施外，我们应该创造条件建立教学、训练、教育实习基地，鼓励学生参与校内外的训练、竞赛组织管理、裁判、社区体育指导等各种社会实践活动，不断提高其理论水平与实践技能，全面提高学生适应未来社会需要的较成熟的专业知识和专业技能及适应现代化职业岗位的各种综合素质。

五、改革教学方法和考核评价制度

针对学生反映强烈的教学方法过死，教学实践形式单一，学生难以参加教学和社会活动，课堂信息量太小，考核评价形式单一等问题。在术科课堂中，教师给学生留下一定的时间和空间，让学生根据教学目标，自主学习，合作学习，探究学习：在理论课教学中，力图做到理论与实践相结合，让学生运用一些基本理论去分析和解决问题，采用灵活多样的教学方法，加强学生在教学活动中的主体地位，培养学生主动学习的意识和能力。在考核评价方式上，体育院校转变以考试分数作为衡量教育成果唯一标准的评价方式，开始从内容、标准、方式上对原有考试模式有计划地进行改革，使之从主要反映学生对知识的了解和掌握程度方面转移到综合体现知识水平、能力强弱、素质高低的轨道上来。同时，还对选拔优秀学生、综合素质测评、奖学金等制度进行改革，使之更加符合培育复合型创新人才的需要。总之，构建新的教育评价体系，改革传统的评价内容，坚持推行对学生德、智、体、美的全面考核，知识、能力、素质的综合评价，使之更加符合培育复合型创新人才的需要。

参考文献：

[1]黄汉升.面向21世纪我国普通高校体育教育专业课程体系改革的研究[J].体育学刊，1997，（3）：69-72

[2]季可异.全国普通高校体育教育专业教学内容和课程体系改革的理论与实践[M].厦门：福建教育出版社，1999

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关键词：从严治校规范管理提高质量

独立学院是我国高等教育办学思路、办学体制、办学模式与办学机制的一次大胆创新,它不仅扩大了高等教育规模，缓解了本科教育的供需要求，同时也适应了经济社会对各类人才的需求。

几年来，武汉科技大学中南分校作为一所独立学院，以成功素质教育为主线，以提高人才培养质量为中心，以学生学业成功、就业成功为导向，以专业人才培养模式改革为重点，转变教育观念，创新教学思路，深化教学改革，规范教学管理，强化教学监控，在努力提高独立学院人才培养质量方面，进行了大胆的尝试与探索。

一、确立新的教育观念

教育部长周济曾说：“从未来的发展看，必须进一步改革教育观念、教育体制、教育结构和人才培养模式，才能适应经济全球化和知识经济发展的要求。” 坚持以人为本，用科学发展观作指导，树立现代教育理念，转变教育思想，是独立学院为适应高等教育日益大众化趋势，培养多样化人才，实现独立学院全面、健康、协调、可持续发展的根本。

“成功素质教育”是一种以科学的发展观为指导的、我校率先提出的一种全新的大学教育理念与教育模式。成功素质教育是一个系统工程，目标是培养学生学业成功、就业成功、创业成功、事业成功。注重突出“一个特色”（成功素质教育的办学特色）、抓好“两个课堂”（专业素质课堂和非专业素质课堂）、立足“三个阵地”（学校、家庭、社会）、依靠“四支基本队伍”（教师队伍、素质导师队伍、科研实验人员队伍、管理人员队伍），并充分发挥四支队伍在学生培养中的合力作用，不仅培养学生的专业素质，也塑造学生的非专业素质。坚持实践至上，知识为本; 学生至上，教师为本，真正做到以人为本。用科学的发展观、用“成功素质教育理念”，努力提高人才培养质量。

二、规范教学管理

（一）健全规章制度

为全面推进成功素质教育，规范教学工作，强化教学管理，提高教学质量，针对中南分校的办学特点，学校从教学建设、教学改革、教学管理三个层面来健全和完善各种规章制度，通过制定统一的、规范的行动标准，规范教学各环节中的“教”与“学”行为，先后制定了一系列管理文件。如：《武汉科技大学中南分校教学管理要点》、《中南分校教学工作规范》、《中南分校院、系（室）三级建制、两级教学管理暂行办法》、《中南分校学籍管理规定》、《学生考试违纪处罚条例》、《关于优秀本科生提前毕业的暂行规定》、《关于本科生申请转专业的暂行办法》、《关于教学研究项目管理办法》、《中南分校教材编写与管理办法》、《关于教学实习经费管理办法》、《中南分校实验室工作条例》、《关于做好毕业生毕业实习、毕业设计（论文）及有关工作的通知》等，建立了一套适应学校特色的教学管理规章制度，使制度不仅仅起到约束人、规范人的作用，更多地起到激励人、开发人、调动人的作用，使我校教学工作有章可循，按章办事，教学管理逐步走向规范化。

（二）规范工作流程

独立学院是一种全新的高等教育模式，其教师和管理人员来源多元化。为了提高教师、教学管理人员的综合素质，一方面加强岗前培训和专项业务学习，另一方面建立了校、院、系（室）三级建制，校、院两级教学行政管理机制，明确各级管理人员的岗位职责，理顺关系，提高效率。为规范日常教学管理，保证正常的教学秩序和严格的工作程序，使全校教务管理人员目标明确、任务具体、严谨规范、高效服务，学校拟出和制作了“日常教学管理流程表”，分上下学期，按教学周将常规工作和专项工作的时间要求、工作内容要求、责任单位及责任人要求汇成流程表，并制成镜框悬挂在教务处、各学院办公室，使全校教学管理工作人员工作层次清晰、分工明确具体、责任落实到人。

（三）严格学籍管理

学籍管理是教务管理的核心，学籍管理的基础是成绩管理。首先，以规范学生成绩管理为切入点，组成专班，深入各学院逐一清理、核对学生名单、学籍信息、成绩数据，然后建立计算机信息管理平台，启用新的教务管理软件，将全校380多个班级15000多名学生的学籍信息和成绩数据全部网上录入，并对成绩录入和管理工作提出明确要求和操作规定，实现了学生学籍管理信息化、规范化、网络化。

三、深化教学改革

（一）明确培养目标

专业人才培养计划是高等学校人才培养目标和质量规格要求的总体计划实施方案，是学校教育教学改革的核心。遵循人才培养应符合经济建设及人才市场需求为导向，符合学校办学实际的原则，我校以成功素质教育理念为主线，把人才培养目标概括为“一二三四”，即：强调学好一个专业，掌握二个基本技能（外语、计算机）、夯实三项基本功（一笔字、一口话、一手文章）、塑造四项基本品质（笃志、博学、崇实、拓新）。形成99％的学生按高素质劳动者方向培养，1％的学生按企业家、科学家、艺术家、教育家、政治家等拔尖创新人才培养，即“99＋1”的培养模式。制定各专业人才培养计划时着力提高学生语言（中、英文）、计算机应用能力，强化专业核心课程和非专业素质的培养，强化实践教学环节，注重学生个性发展。同时，试行素质学分制和弹性学制。

（二）深化课程教学改革

按照“三用”（实用、够用、会用）原则，整合各专业课程体系和课程教学内容，注重学生个性发展，尽可能满足学生的学业要求。考虑学生的基础知识、兴趣、特长及能力差异对教学的要求，实行了大学英语、高等数学、计算机文化基础三门全校性公共基础课程的分类分级教学，教务处统筹协调，按学院分级编班，确保学时学分、开课序列相同，同一教材与补充教材相结合，教学要求、教学进度略有差异的原则组织教学。经过一年多的教学实践，效果明显。

另外，鼓励教师运用多媒体等现代化教学手段和先进的教学方法（案例式、情景式、讨论式等）教学，鼓励双语教学，鼓励个性教学。开展校内实训，开展校外采风实践活动，全方位进行课程教学改革。

（三）严格考试管理

变单纯的知识性考试为学生能力和综合素质的全面考察，着力发展学生的潜能，促进学生的全面发展。为了把学生期末考试的压力转化为平时学习的动力，学校规定，学生成绩的计算方法为：期末考试成绩只占课程综合成绩的50％，平时成绩占50%。学生期末课程总成绩由平时成绩中的出勤率、平时作业、课堂表现、平时检测、期中考试五项和期末考试等六部分构成。期末考试则采取多种形式如：考试、考查、作品展等。

在05年秋的公共基础课期末补考中，有8名学生请人代考，学校在对违纪事实进行深入调查，积极做好教育工作的同时，根据教育部文件精神和学校规章，按规范程序拟出处理意见，在接受学生申诉后成功举行“违纪学生处理听证会”，其教育意义、影响极大，在学生心目中树立了中南分校重教育、重调查、重事实、严格管理、从严治考的良好形象。同时被媒体称为湖北高校自教育部“新规定”实施后的首次听证，被《人民日报》、《中国青年报》、《科学时报》、《长江日报》等，以及新华网、人民网、新浪网、光明网、中新网等数十家主流平面媒体及网站进行了广泛报道在社会上引起广泛的评议。

改革考试组织工作。自05年起，实行考试组织管理工作的重心下移，将分工做细，责任到人。公共课程的考试组织安排工作由校教务处负责，其他课程考试的组织安排工作（考试时间、地点、监考教师的确定）由承担教学任务的学院负责，并通过对教学秘书的培训、指导，确保考试的有序进行，提高了工作效率。

四、强化质量监控

独立学院的基本教学组织形式仍然是课堂教学。如何提高课堂教学效果，我校建立了一套“学生评教、领导听课、教学督导、部门检查”的四位一体的课堂教学过程监控和质量评价机制。将控制和提高课堂教学质量作为经常性的管理工作来抓，并贯穿于课堂教学管理的全过程。

“学生评教”是课堂教学过程和质量评价机制的主体。一般来自三个层面：一是期末全体学生对所任课教师的综合测评；二是各学院和各个班级学生信息员每月一次教学情况信息反馈；三是每学期一次的学生代表座谈会中对任课教师的评价。通过对这些信息的收集和整理，得出“学生评教”的具体数据，作为教师期末测评的主要依据，而教师期末测评结果将与工资奖金挂钩，给教师以压力和动力，有利于促进教师课堂教学水平的提高，有利于教学质量的提高。

“领导听课”是课堂教学过程监控和质量评价的重要组成部分。学校规定，校、院、系（室）三级领导每学期都要随机随堂听课。领导听课一方面能及时了解并掌握课堂教学的基本情况，便于及时发现、解决问题。同时各级领导作为教学行家对教师的课堂教学能给予一定的指导和评价，鼓励督促广大教师爱岗敬业，提高教学水平。

“教学督导”是课堂教学过程监督和质量评价机制的专家。我校聘请了长期在公办高校教学工作第一线有着丰富教学和管理工作经验的老教授担任专职教学督导员，对教学工作各环节进行全方位的指导、监控。以课堂教学为重点，随堂听课，跟踪听课，重点监控、指导青年教师提高课堂教学水平，对青年教师采取帮、扶、带；对青年教师课堂教学中的课堂驾驭能力、教学内容的把握、教学艺术等方面的提高有极大作用。此外，教学督导不仅督“教”，还督“学”，独立学院学生的特殊性，上课迟到、早退、玩手机、看书报、打瞌睡等现象较为普遍，所以，教学督导还起着督导学生学习的作用，从“教”与“学”两方面进行质量监控。

“部门检查”是课堂教学过程监督和质量评价机制的行政手段。学校教学管理部门（教务处、学工处等）对课堂教学和学校教学质量实行全面的监控和考核。开学初查教师备课情况，对教师教案、教学日历进行随机抽查; 期中进行常规的期中教学检查，对教学进度、作业批改等进行抽查;期末重点检查出卷、评分等。通过这些检查，教学管理部门对全校教师的课堂教学实施全过程监控，发现问题及时通报、限期解决。对确实不能保证课堂教学基本质量且不敬业的教师及时调整或解聘。

实践证明，以学生评教为主体，以课堂教学为核心，构建四位一体的课堂教学过程监督和质量评价机制，对稳定课堂教学秩序，提高课堂教学质量收到良好的效果。

规范管理是办好独立学院的前提，提高教学质量是独立学院生存的基础，是实现独立学院可持续健康发展的根本保证。发展需要规范，规范是为了进一步更好地发展。我校将进一步从严治教、从严治考、从严治校，规范管理，努力提高人才培养质量，办人民满意的独立学院。

参考文献

[1] 赵作斌成功素质教育N中国教育报2004.9.2

篇9

摘要：校企全面深度合作，共同对人才培养过程进行评价和控制管理，是切实提高高职院校学生培养质量，培育出符合企业生产需要的高素质高技能人才的必然选择和有效途径。以校企合作人才共育保障人才培养质量为目标，对人才培养质量评价的总体框架、评价模块和评价指标的确定性问题进行了初步的探索和研究。

关键词 ：高职院校；质量评价；模块；质量评价指标；校企深度合作

作者简介：赖永辉，男，广东水利电力职业技术学院副教授，博士，主要研究方向为环境水利学。

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）05-0022-02

当前，高职院校毕业生在全国高校毕业生中所占的份额和数量逐年提升，高职教育以及高职院校学生的培养成为了社会的热点问题，高职院校培养的学生质量越来越成为大家关注的焦点。［1］要培养得到毕业后即可顺利上岗，直接投入企业生产的高素质技能型人才，校企深度合作、企业全面参与、课程共构、专业共建、人才共育、过程共管是必经之路和有效途径。［2］而其中，校企合作，通过人才培养质量评价以实现对人才培养过程的控制管理，是不可或缺的关键性重要环节。［3-5］本文以校企全面深度合作以保障人才培养质量为目标，对人才培养质量评价的总体框架、评价模块、评价指标等问题进行了初步探讨。

一、人才培养质量评价总体要求及思路

人才培养质量评价的目标和根本任务，是为了实现对人才培养过程和质量的控制，确保高职院校学生培养质量。为此，人才培养质量评价方面，须作如下考虑：（1）需要和行业内的典型代表性企业充分合作，通过全面的协商和沟通，共同制定人才培养质量评价方案，确保培养的人才具备企业实践生产技能，符合企业一线生产需要；（2）在评价工作的总体布局及管理上，需要从人才培养质量标准的制定与把握上控制和把关，确定人才培养要达到的标准和目标；（3）既须考虑单一环节的教学实训培养，也需要全面综合考虑整个培养过程的合理性和连贯性；（4）既须考虑职业技能培训管理的需要，也需要重点兼顾考虑培养个人素质素养的要求；（5）须同时考虑校内培养阶段的实效性、毕业时检验的培养质量与效果实效性；（6）既须考虑到传统的教学训练模式，也考虑适度的借助校企合作项目实现学生锻炼和培养的模式。从而，才能确保人才培养质量评价工作的全面、综合、科学，为培养好高职院校学生全面发展打下坚实基础。

二、人才培养质量评价的总体框架及评价模块

根据人才培养质量评价总体要求及思路，确定了校企合作人才培养质量评价的总体框架。该框架架构上一共分为5个控制模块，分别是人才培养质量标准控制模块、人才培养全面性控制模块、教学效果管理控制模块、支撑管理制度及平台模块、毕业培养效果质量控制模块等，具体见图1。在制定评价方案时，由校企双方合作，共同确定评价指标、权重、赋予数值和具体的评价方法模式；在具体实施和控制过程中，则以学校、企业评价结果为主，兼顾考虑行业、学生的人才培养质量评价意见。

三、人才培养质量评价指标

人才培养质量评价指标为隶属于各评价模块的下设评价指标。具体指标，经近年来多次与各相关代表性企业座谈研讨，总结归纳为五个方面。

（一）人才培养质量标准控制模块

人才培养质量标准的制定，是确保能否真正培养出企业生产所需的合格人才的关键和核心。对该模块，主要分为以下五个控制指标：（1）校企合作，企业深度参与，校企共同设计、共同制定的人才培养质量标准评价指标；（2）专业培养目标与职业面向目标定位的准确性和合理性评价指标；（3）人才培养规格要求的合理性和全面性评价指标。要兼顾考虑到能力要求和专业技术资格证书要求，而在能力方面，又要全面考虑到社会能力、专业能力和方法能力；（4）培养过程质量要求评价指标。主要应全面包括政治思想品德与职业素质教育、专业核心能力培养与考核、实践与实习要求、人文素质培养与体育锻炼要求、学生社团活动与社会服务活动等各个环节和方面；（5）培养结果质量要求评价指标。评价和考虑要点主要包括初次就业率、就业质量、双证获得率、用人单位对学生满意程度、学生对就业单位满意程度等。

（二）人才培养全面性控制模块

本模块主要分为：（1）学生入学时的个人原始档案归档管理评价指标；（2）在校学习期间的学习经历评价指标；（3）专业学习质量监控评价指标；（4）相关过程档案管理评价指标；（5）毕业后的回访调研档案的全面性和完备性评价指标。其中，要尤其注意企业介入和参与过程资料记录和档案情况。

（三）教学效果管理控制模块

教学效果管理控制模块是最为体现学生在校期间专业培养效果和职业能力养成的模块。对该模块的评价，应对应分阶段、分学期，对各门课程学习情况，具体分为：（1）校企合作专业教学理论教学评价指标；（2）校企合作实践实训教学评价指标；（3）校企合作毕业设计学习评价指标；（4）校企合作顶岗实习学习评价指标；（5）校企合作实效性控制评价指标；（6）校企合作项目学生锻炼评价指标等。

（四）支撑管理制度及平台模块

本模块主要分为2个评价指标：（1）人才培养组织机构及运作平台实效性评价指标；（2）管理制度与运行机制

（五）毕业培养效果质量控制模块

本模块主要分为：（1）学生就业时的双证获得率评价指标；（2）起薪水平评价指标；（3）初次就业率评价指标；（4）毕业生工作能力评价良好率评价指标；（5）毕业生个人素养评价良好率评价指标；（6）专业对口率评价指标；（7）用人单位对学生满意程度评价指标；（8）学生对就业单位满意程度评价指标。

科学、合理、全面的人才培养质量评价模块及指标是实施学生综合考核的基础，也是对学生进行全面评价和质量控制的前提条件。有了校企合作共同确定的人才培养质量评价方法，才能确保培养的学生符合企业生产的职业素质要求和个人素质素养要求。

四、结论与思考

总之，人才培养质量评价指标体系的建构需考虑以下四个方面的内容：（1）高职院校教育中，人才培养模式是核心，实训教学培养是主线，培养过程评价控制是关键。而要做好上述工作，校企全面深度合作，共同对人才培养过程进行评价和控制管理极为必要，具有非常重大的现实应用价值和意义；（2）人才培养过程的评价控制管理，应与行业内企业全面合作，广泛调研和充分协商，确定人才培养质量评价的总体框架、评价模块、评价指标，对该过程要予以重点关注和重视；（3）人才培养质量评价的框架、评价模块、评价指标并非一经确定即不再改变，而是将随着时代的进步、社会的变迁、人民生活水平和生活质量要求的提高而逐步提高和改变的，应与时俱进，时刻做好与行业、社会的密切联系，根据社会需求的改变和进步适时更新和调整；（4）人才培养过程的评价控制管理过程中，由于固有理念、观念和传统教学模式

与思路的影响，加上支持资金、改革政策等配套条件不充足，按照企业生产岗位所需制定专业发展目标会遇到一定的困，需要相关教育部门、院校在宣传教育、理念更新、政策条件扶持等方面给予更多的支持和关注，才能切实解决有关问题，推进现代职业教育进程和发展。

参考文献：

［1］孙长远，齐珍.高职人才培养质量的困厄与出路［J］.职教通讯，2014（19）：66-69.

［2］王健.基于新兴产业的高职教育人才培养策略探析［J］.中国职业技术教育，2014（7）：53-59.

［3］常晓茗.高职人才培养质量评价体系建设探析［J］.中国成人教育，2014（14）：98-100.

［4］牛志宏.高职人才培养质量评价体系构建［J］.湖北工业职业技术学院学报，2014（3）：13-16.

篇10

【关键词】 饭店 人才 素质

酒店员工的职业素质不仅包括酒店专业知识、专业技能、还包括职业素养（职业道德、职业情感、职业态度）沟通技能（沟通能力、应变能力、抗压能力）、基本管理技能（团队建设、领导技能、激励技能等）等品格和情商因素。良好的职业素质是从事职业的基础，是事业取得成功的基石。是员工职业生涯成功的保证，对提高酒店员工的就业竞争能力、拓展职业发展空间有决定作用。良好的员工职业素质有利于提高酒店核心竞争力。

一、职业素养

职业素养包括职业道德、职业态度、服务意识。

1、职业道德

道德、健康和知识是一个人的核心竞争力，也是一个人可持续发展的条件，其中，道德居首位。道德常能弥补智慧的缺陷，而智慧却无法弥补道德的缺陷。所以修身先修德，做事先做人。没有道德的人，知识再丰富，也难成器。

员工在职业生涯中应该遵守基本规范和行为原则，是职业素养的重要构成因素，是对员工的基本要求，也是重要素质指标，是做好酒店工作的前提和基础，是个人发展的必备条件之一。职业道德也是推动酒店精神文明的重要力量;是形成酒店良好形象的重要因素;是员工完善工作和自我的核心力量。酒店的职业道德表现为：宾客至上，优质服务;文明礼貌，热情友好;团结协作，相互尊重;遵纪守法、廉洁奉公;绝对服从，令行禁止;信誉第一，一视同仁;钻研业务，提高技能

2、职业态度

俗话说：态度决定高度。职业态度是职业道德的构成因素之一，它是职业劳动者对社会、对其他生产参加者履行各种劳动义务的基础。是一个人自我的职业的定位、职业的忠诚度，以及按照岗位要求履行职责，进而达成工作目标的态度和责任心。

好的职业心态是营养品，会滋养我们的人生。在教育教学中，应培养学生以下心态。

（1）积极的心态。这是职业心态的首位，两个重要的表现：一是不轻言放弃;二是不怨天尤人。培养学生和员工远大的志向和宽广的胸怀;培养热爱生活、热爱工作、乐观的生活态度;培养坚定的信念。富于工作热忱的人，才会热爱岗位，热爱顾客，热爱酒店。

（2）主动的心态。酒店员工有4件事情要学会主动：一是本职工作要主动;二是协助他人要主动;三是对酒店、对团队有利的事情要主动;四是提升能力和素质的事情要主动。主动精神是多走一里路的精神，是主动思考、创造性完成工作任务的基础。

（3）空杯的心态。就是要有谦逊的心态。三人行必有我师。主动学习，向同事学习，向顾客学习，向领导学习，在实践中尽快成长。

（4）包容的心态。要学会严于律己，宽以待人。善待他人，包容别人的过失，是保持平安心境、构建和谐人际关系的根本。

（5）自信的心态。抬头挺胸，要微笑面对生活;当众发言，学会清楚大声的讲话，正确的、发展的、全面的看待自己。锻造自己成为优秀的员工。

（6）反省的心态。反省是成功的加速器。我国古代圣人孔子曰：我日三省吾身。以圣人、伟人、成功人士为镜子，坚守正确的价值观，善于自省调整，必定能不断走向卓越和成功。

（7）服从的心态。西点军校法规、校训是：服从是军人的天职。酒店企业实施半军事化管理，对一个团队和系统来讲，最宝贵的元素是服从。惟其如此，系统才能正常运转。

（8）感恩的心态。酒店的利润、员工的收入来自顾客。顾客用不菲的价格购买的应该是酒店的优质服务。员工唯有发自内心的服务才是优质服务。

3、服务的心态

对内部与外部服务意识。对内服务是指作为酒店员工，在上司、同事、乃至下属的人际关系中，不怕付出，愿为他人服务;对外服务是指酒店全体员工愿为客人提供满意服务和产品的愿望和行动;在对客服务中能主动、甘心、全心。服务意识的关键是把客人放在第一位。包括以下内涵：预测并提前到位的解决客人遇到的问题和困难;能按规范化程序为客人提供服务要求;针对特殊情况，能为客人提供特殊、超常服务，满足客人的特殊需求。

二、沟通技能

沟通技能亦即沟通协调能力，包括自我管理、适应环境、人际交往能力。沟通能力通常也叫情商。情商教育应着重从以下几方面进行渗透培养。

第一，亲切地表达能力，表达能力是员工沟通的基本能力。能准确、简洁、流畅的表达个人的思想和观点。可以结合相关课程，在教学中设计训练项目和模块，如服务案例情景模拟、酒店热门话题辩论、酒店主题的演讲赛活动等等，训练学生和员工的表达能力。

第二，良好的沟通交际能力。沟通能力亦即情商，与不同客人沟通协调相处的能力对酒店员工尤为重要。酒店是人力资源密集型行业，服务对象又是形形的顾客。可以说前后左右都是人的工作。员工必须学习察言观色的能力、分辨的能力、能根据客人的职业、性格、爱好、经济能力等提供因人而异的针对性、个性化服务，甚至为客人提供超值惊喜服务。所以要培养学生面对不同顾客的沟通协调能力、和同事、上司、下属等不同人相处的能力。李开复先生在《做最好的自己》――关于成功同心圆的理论里说：一个人要有勇气改变自我、改变能改变的环境因素;一个人有胸怀接受不能改变的现实环境，能很好地适应环境;最关键的，一个人要有智慧分辨二者。这是一个成功人的情商素质。

所以，酒店专业要培养学生分析了解环境形势，有勇敢的心能认识自我，认识环境，并下定决心改变自我和环境里的瓶颈和不利因素，进行突破和成长，当然要切实认识自己生存发展的行业特点和环境，能调试自我，积极快乐的适应环境，促进自我和企业的多赢发展。

第三，敏锐的观察能力。善于察言观色，通过客人的言行举止、语言神态了解客人身份和心理;了解和预期和人需求，满足客人需求。

第四，灵活的应变能力，针对服务中的不同客人不同要求、和突发事件具有良好的应变处理能力;面对不同的顾客不同的需求，在具体服务流程中，员工必须能针对时情，迅速反应，运用专业综合知识，采用合宜的手段和方法，及时解决突发事件和问题，安抚客人情绪，满足客人正确需求。在专业教学中，通过设计相关教学模块，如部门服务流程案例情景处理模块;疑难案例情景分析模块、突发事件处理模块，并采用一系列教学措施，进行教学设计和运行，逐渐渗透和内化，切实提升学生的职业服务应变能力。

第五，针对性营销的能力。针对不同类型的客人，能主动、针对性推销产品和服务，为客人提供超值服务。作为三产服务行业，酒店每天面对的顾客形形、三教九流，从政企名流到工薪百姓，不同的顾客不同的气质性格，不同的文化背景，对酒店的服务和产品有不同期望和需求，同样的产品带给不同的顾客可能不同的心理感受和体验，从而带来顾客不同的评价和满意度。所以员工必须训练培养察言观色的能力、针对不同顾客，能预期判断顾客的身份、类型、性格、需求，并针对顾客的个性化需求，进行定制化推荐销售和服务。既能站在顾客的角度，提升顾客对酒店产品的满意度和心理体验，同时又为酒店带来丰富的赢利。这种能力对酒店和员工都是极为宝贵的资源，是员工和酒店的核心能力。作为酒店教育系统，在培养方案计划中要贯穿对学生针对性营销能力的培养。

三、基本管理技能

作为酒店优秀员工，尤其定位于酒店基层管理者，应着眼于长远，从以下方面培养基层管理技能。

1、团队建设技能

卓越的团队始于卓越的事业目标、持续的业务增长、长期的竞争机制、严格的时间训练、不懈的学习精神、团队之间相互信任、支持、协作。培养学生团队建设能力，重点从以下几方面。

（1）清晰的目标。学会为团队制定切实可行的计划和目标。目标是个人和团队发展的愿景和方向，对团队的成长尤为重要。学生要学会制定严密有鼓励性的目标计划;

（2）团队内的沟通和承诺。团队之间相互信任，对群体具有认同感、忠诚感、团队成员之间相互认同、拥有共同的价值观;团队成员之间有良好的沟通、能很好的达成共识。

2、领导技能

领导是指引导和影响他人和群体在一定条件下实现某种目标的过程。领导的影响力取决于两个方面：权力性影响力和非权力性影响力。这里重点要培养的是学生的非权力影响力。

（1）品格因素。品格指道德品质、性格和作风。具备优秀品质的领导具有很大的号召力、动员力、说服力，容易使团队产生敬爱感，是人们去模仿。

（2）才能因素。一个领导的聪明才智和工作能力，是其影响力的重要因素。比如资深员工给实习生当师傅，如果师傅能力强，经常受到客人和主管的赞许，实习生会非常佩服和敬重师傅，认真配合听取师傅。

（3）知识因素。精通业务知识，通晓其他相关理论，容易取得他人信任。

（4）情感因素。关心和体贴下属，建立和谐亲密感情。感情因素在提高领导影响力起催化作用。

3、激励技能

有人说酒店企业有两个客户，一个是内部客户即员工，只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让她更愉快地为外部客户服务。对员工进行激励，有利于充分调动员工的工作热情，最大限度的发挥员工的聪明才智。所以要培养学生激励和称赞同事、员工的艺术。

总之，学校要和行业接轨，酒店教育要和酒店企业接轨，把脉酒店行业对人才的发展需求，不断调整人才培养的目标和方向，塑造具有时代特征、有核心竞争力的酒店新型人才。