劳动力管理解决方案范文

导语：如何才能写好一篇劳动力管理解决方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

破解劳动力成本上升难题

“可以说劳动力管理软件是当前管理软件领域中的一个新热点。”劳动力管理软件供应商Kronos大中华区总经理缪青如是说。

所谓劳动力管理，是指根据业务运营需求对劳动力配置进行规划，对员工的工作时间与任务进行跟踪，并通过排班优化使员工能够高效地完成工作任务的过程。简单来说，其精髓就是把正确的人在正确的时间安排在正确的地方。

缪青之所以得出这一结论，除了因为管理软件产业本身已经比较成熟以外，还因为劳动力市场的两大发展趋势导致企业会越来越重视劳动力管理。

其一，劳动力成本的急剧上升，要求企业根据业务运营需求合理规划、配置劳动力资源，有效提升劳动力效率。近几年来，劳动力资源的缺乏和成本的上升，让很多企业，特别是民营企业头疼不已。“劳动力已经成为企业成本上升最快、最难管理的部分。”缪青说。

其二，随着自我意识较强的新一代劳动力上岗，用工模式、劳动力管控模式都发生了变化。能否通过IT手段做好时薪制和月薪制并存、复杂度更高的排班和考勤管理成为企业能否持续发展的关键所在。而劳动力管理，是传统管理软件所未覆盖的领域。

来自Kronos的资料称，国内一家知名的发动机厂采用Kronos劳动力管理解决方案后，所有与劳动力相关的流程均实现了自动化，考勤、工时记录的准确度和实时性得到大幅提高，企业的整体劳动生产率提高了15%，降低了8%的加班工时成本。

此外，劳动力管理软件与ERP的集成，将进一步提升企业管理的精细化程度。美卓矿机（天津）有限公司的实践就是一个典型的案例。美卓天津公司在部署了SAP ERP后，采用Kronos劳动力管理解决方案来加强现场精细化管理，并且通过接口与SAP集成。这样，美卓天津公司的管理层可以获取实时的生产活动追踪、排班、成本中心、标准工时和实际工时等数据，从而掌握在制品状态、工单完工周期、劳动生产率和人工实际成本等。此外，管理层还可以掌握按订单、项目、部门等计算的多维度的工时统计与人工成本分析。

SaaS趋势不容忽视

随着云计算的普及，Kronos还推出了基于SaaS的劳动力管理软件产品——Kronos Workforce Ready。缪青介绍，客户采用SaaS模式的劳动力管理软件，能够获得快速的投资回报，并且降低了对IT基础设施和人员资源进行投资和管理的需求。“和其他人力资源管理软件一样，劳动力管理软件标准化、规范化的程度比较高，最适合采用SaaS模式。”缪青说。

篇2

“我已经在这里买了房子，我们希望为这块土地做出贡献。以往我们很低调，但从今年开始，我们将变得高调。”日前，在上海国际会议中心举办的“富士通中国论坛”新闻会上，富士通（中国）信息系统有限公司首席执行官石丰瑜这样表示。他带领主要管理团队集体亮相，欲向业界表明富士通扎根中国市场，加大中国市场投入的信心和决心。

“One Fujitsu”不是口号

拥有超过17万名员工的富士通是日本最大ICT产品和服务供应商，2013年营业收入达466亿美元。在中国市场，富士通目前旗下成员关系企业超过60家，是在中国市场投入最多的几家日本企业之一，但以往富士通成员关系企业一直采用“分而治之、各自为战”的管理模式，富士通整体市场竞争优势迟迟无法体现。

2012年7月正式上任的石丰瑜肩负在中国市场打造“One Fujitsu”的重任，因为富士通（中国）信息系统有限公司经营的是ICT核心系统设备，由其来整合富士通众多ICT产品线顺理成章。一年多来，石丰瑜带领团队通过对外整合市场和客户资源、对内发包合作的内外结合方式，增强了富士通解决方案的市场竞争实力。在本届富士通论坛上，约150项富士通最新的技术成果与解决方案按前沿技术、云服务、大数据、服务存储设备、制造业解决方案、零售解决方案、健康医疗解决方案、文教解决方案、企业管理信息化、机场相关、金融行业相关、企业社会责任、个人电脑设备等15大类产品和服务进行了细分展示，其中超级计算机“京”、社交型小熊机器人、最新用户照片信息检索技术、肌肤数据技术、书籍扫描矫正技术、富士通大数据一体机及平台解决方案等令人印象深刻。

富士通亚太区首席技术官周一平表示：“以往我们谈的多是产品，现在最大的不同是更多展示各行各业丰富的解决方案和完善的服务。”

富士通眼中的中国机会

在本次上海“富士通中国论坛”上，富士通执行董事森隆士、富士通副会长CSO肥塚雅博、富士通研究所总裁富田达夫在致辞和主题演讲中不断强调“构建以人为本的智能社会”是富士通的企业使命。

在中国，实现富士通的企业使命显然还有很长的路要走。石丰瑜表示：“当前，国内企业正面临资源短缺、人民币升值、劳动力成本与原材料成本上涨等带来的严峻挑战，利用ICT技术来提升效率、创造价值逐渐成为企业发展的当务之急。作为发轫于亚洲的全球性ICT巨头，富士通将依托近80年的行业积淀与资源、技术优势，在中国市场提供‘一站式’综合ICT服务，致力于成为在华企业的最佳商业伙伴”。

篇3

关键词：国企；薪酬管理；问题；解决途径

随着社会经济的快速发展,企业发展迅速，不少企业在薪酬管理的过程中遇到了阻碍，很多公司在这方面存在的主要问题是：在薪酬分配原则不明晰，内部不公平，不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上都是凭感觉来确定。对于国有企业来说，企业在不断的进行改革,推动工资管理问题与改革步伐同步。

一、当前国有企业薪酬管理存在的问题

众所周知，国有企业具有浓厚的计划经济色彩，在灵活性方面表现比较差，但是因为其本身特有的属性，其又受到社会的关注，其中薪酬管理，又是一个大家关注的热点，随着社会的发展和改革开放程度的提高，企业的管理体制也在进行不断地更新。广泛就业是国有企业的一大特点，这导致了企业内部和外部人员的工作和福利待遇有很大的不同，导致人才的流失.

（一）薪酬的问题。

在这方面，国有企业员工工资普遍比较高，而且相对比较平均，多干少干一个样，这就导致员工的工作积极性不高，而且随着我国经济的不断发展，这样的薪酬管理体系也阻碍了企业的科学发展。在日常管理的薪酬管理,劳动力成本控制是人力资源管理的核心,控制劳动力成本是工资管理的重要组成部分,劳动成本包括:职工总工资、社会保障费用、职工福利、职工教育经费、劳动保险等。费用、员工住房费用等。所有这些都说明，国有企业的工资增长率是控制劳动力成本高低的有效手段，如果要实现对工资增长率的控制，国有企业应该具备两个基本原则，首先，员工工资的增长率应该低于企业利润率的增长；其次，人均工资增长率应该低于劳动领域的增长率。由于在大多数国有企业不合理的比例，有一种孤立的产品营销，忽略了劳动力成本分担，以保证补偿策略，当劳动力成本和利润的不匹配，导致公司的危机.在企业建立过程中,只有劳动力成本总量受到控制,忽视了劳动力成本的结构控制,劳动成本控制的关键是如何把钱花在观念上,公司的人工结构成本是合理的劳动支出可以创造更大的价值,大多数国有企业忽视了合理配置,设立多个重复部门导致这些部门的劳动力成本没有发挥实际作用或给企业带来利益.在部门的发展中，过度考虑“人际关系”而不是员工的能力和公司的运作，导致公司职位的建立和混乱的准备，劳动成本和薪酬结构不能统一。

（二）日常薪酬管理中存在的问题。

在日常管理过程中,企业应编制劳动成本报告,对人力资本在生产经营过程中的资金来源进行严格监督,并以此形式向人力资源管理团队反馈。在报告数据的基础上,建立劳动成本控制系统,控制和管理劳动力成本的输入通道。,采用循环验证和分析策略,提高企业效率,还要认真检查劳动成本所涉及的财务报销,建立标准和验证参考.加强劳动力成本控制人员的合理配置和培训,调整分工和资源使用,促进绩效评价的驱动作用,使用人工成本调节,为不必要的劳动力成本,通过分析劳动力成本指标,确定劳动力的使用,为了优化公司的管理水平,整体结构是以横向和流线型的方式,减少繁琐的绩效流程步骤,保持水平的管理层和工作人员。技术含量低，辅助和替代的位置，逐步实现劳务派遣就业的方法，为了避免劳动力成本的不合理利用，使企业实现资源的人并行共享，工作和工作，减少不必要的浪费操作，企业可以通过网络免费的方式来招募新的费用，新员工入职培训也可以用在旧的和新的方式，内部人员组织培训和交流，不需要聘请外部专家进行高级培训。

二、完善国有企业薪酬管理的措施

（一）工资设计合理化。

首先，要解决过度依赖国有企业工资水平，解决方案取决于政府管理国有企业的薪酬水平，对此有必要使用劳动分配率，工资利润率等指标进行比较与同龄人，如果劳动力比行业其他企业要高，这表明国有企业工资总额已经超过了相应的水平，工资水平应适当减少，由于垄断因素的存在，它可以结合国有企业。除此之外，其还应该提升国有企业的投入产出比，对于具体的劳动岗位的价值去进行详细的分析，对公司进行合理的规划和布局，调整之前的那种传统的工资制度，合理改革基本工资制度，在这方面，必须坚持合理分配的原则，避免固定工资过高，忽视绩效工资的比例。除此之外，我们还应该注意，如果对基本工资进行调整和改革，员工的工作积极性就会受到影响，所以基本工资的应该坚持适度的原则。实践证明，合理完善绩效考核规范，保证员工的利益，确保公平和公开，在实践科学管理薪酬的同时帮助员工工作，这样是有利于国有企业长远发展的。

（二）深化工资分配制度改革

彻底改变政府和企业，减少政府对公司薪酬管理的直接干预。在国有企业内部，政府的角色是制定宏观的调控政策，为企业的发展创造良好的环境，加强国有企业的薪酬管理工作，为国有企业薪酬分配奠定科学合理的基础，要实现这一点，必须要建立一个完善的工作，通过各种职业分析和评价，，对劳动的性质进行重新定义，这是非常重要的，针对这些问题，在实施新的管理制度改革的过程当中，必须重视企业薪酬管理制度的建设和完善，实现必要的绩效考核，绩效管理考核的过程中，其必须要有一个科学的评价体系和评价指标，因为有的企业在实施的过程中有的将其流于形式，有的甚至存在认识上的误区，可以说，大多数企业对绩效考核并没有一个科学认识和理解，在这方面企业必须要建立公开公平的绩效考核体系，并够参照绩效考核的结果来对员工进行考核。并对岗位进行分析和评价，对国有企业的基本工资制度进行合理的改革和优化，对于之前不合理的方面应该坚决给于否定，对繁琐的计算方式进行简化，尽可能的综合考虑各方面的因素，取消平均工资制度，在企业内部的竞争中争取更加良好的发展环境，实行灵活多样的薪酬分配制度。

（三）在薪酬支付方面应注意艺术和技能，并应实施全面的薪酬战略。

对普通从事体力性劳动的一般员工来说，基本薪酬一般有两种支付形式：其一，是计时薪酬，它是以劳动的投入量或工资时间的长短来衡量的。计时薪酬在实际中操作简便易行，它以员工所积累的人力资本水平具体确定薪酬级别，有利于促进员工努力提高其人力资本水平，其缺点是与个人努力程度相关性不大。其二、是计件薪酬，它是以劳动产出量或工资绩效为基础来支付，实际中多以完成产品或工作件数加以衡量。总体薪酬战略是外部薪酬与内部薪酬的紧密结合,是一种互补的薪酬支付策略,是发达国家普遍采用的支付方式,具体从以下几个方面入手:首先,不同的人需要采用不同的薪酬激励措施;第二,使用现金和非现金补偿,缩短定期奖励之间的间隔,并保持及时的激励措施,以帮助实现最佳的奖励。

（四）建立工资分配的上升、下降和下降的机制。

一个真正有效的薪酬体系应具有科学的薪酬标准、合理的工资结构和灵活高效的运行机制。首先,薪酬标准应是动态的,与企业的综合效益有关。第二,薪酬结构应具有动态性,应及时调整,以满足不同时期的需要,第三，企业的生产、管理和发展迫切需要高层次人才,人才紧缺,市场价格高,增长率高于平均市场水平,资本的增加应该更大;而对于企业的工资高于单纯工作的市场价格,资本增长的范围必须非常小,甚至增加资本,通过这种动态的、积极的、合理的薪酬调整,员工的收入将会增加和减少。随着岗位和技术的变化和工作效益的提高。

三、结语

本文具体分析了国有企业薪酬管理中存在的问题，并从不同的角度阐述了不同的解决方案。国有企业工资管理中存在的问题:首先，国有企业的结构臃肿，造成了较高的就业成本。其次，高管薪酬与普通员工的总薪酬有很大的区别。工资的增加高于绩效的增加，这与公司的策略不一致;国有企业薪酬管理问题的对策:从政府的角度来看，有必要加以改进。有关法律法规将加强监测，充分发挥政府的监督和控制作用;从企业的角度出发，优化管理水平，弱化无形的福利支出，加大激励机制的实施力度。

参考文献

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[3]程园,许亚东,张国栋.中国国企薪酬管理现状及发展趋势研究[J].河北企业,2017(02):34-35.

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[5]靳行.当前国企薪酬管理面临的问题研究[J].中国商论,2015(17):58-60.

[6]王晓文.薪酬管制下国企高管激励研究[D].山东大学,2014.

篇4

随着企业用工制度的日趋灵活,人力资源管理部门常常面对工种繁多、工时管理复杂所带来的管理难点。这种现象普遍存在于零售连锁、生产制造、医疗、物流等行业,而且随行业的不同而各有不同的体现。例如,零售企业通常在店面人员、销售外勤人员以及行政管理人员中分别采用综合工时、不定时工时和标准工时等不同的工时制度。而生产企业生产经营的连续性、稳定性受经济周期的影响,存在忙、闲时生产任务不均衡的现象,也越来越趋于采用综合工时制。

所谓的综合计算工时工作制,是针对因工作性质特殊,需连续作业,或受季节及自然条件限制的企业的部分职工,采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。综合计算工时制在一个工作周期结束时,计算实际工作时间与标准工作时间的差额,计算加班费通常应当是在一个工作周期结束后。这种弹性工时管理方式的目的主要是出于企业用工管理和控制劳动力成本而采取的。

弹性用工带来管理新挑战

由于综合计算工时的多样性和复杂性,人力资源管理者们因此面临着一系列的挑战:

――准确及时跟踪员工出勤:企业要求每天9点由人力资源部上报员工的出勤情况汇总,及时对例外情况进行相应调整,手工统计非常困难且无法做到及时。

――工种和班次复杂:生产企业的一线劳动力分为直接工人、间接工人和综合工等。多个成本中心、产品的多样性,对于劳动力的要求变化多,需要基于工作量、岗位、技能、时间等生成班别,班次之间的人员调配,以及调配带来的成本中心变化需要迅速和准确处理。而餐饮零售企业的工种和班别则更为繁多和复杂。

――休假管理复杂:企业通常年假分为法定年假和公司内部的补充年假,例如调休假从周末加班时间转换获取,也可以根据员工的服务年限获取,同时遵循着年假和补充年假的使用顺序为先年假、后补充年假,并且事假必须在年假使用完毕后才可以使用的规则。如此灵活的假期政策,综合计算复杂且手工状态下容易出错。

――综合工时统计复杂:处理指定周期内工时统计,还需按照平时加班累计,冲抵换休、欠班(未安排生产的时间)等复杂综合工时。

――合规要求:随着新劳动法的颁布和企业用工趋势的日益灵活,对企业合规提出更高要求。

曾有媒体披露,李某于2004年5月进入上海某餐饮公司工作,担任厨师,月工资3000元,双方曾签有劳动合同。2008年4月,餐饮公司以李某违反规章制度为由作出解除劳动关系的决定。事后,李某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁,要求支付违法解除合同的赔偿金,支付延长工作时间、双休日、节假日的加班费等。因李某不服仲裁裁决,故诉至法院。因为他认为,在餐饮公司工作期间,平时上班时间为上午9时30分至晚上9时,每月休息4天,节假日共计40天正常上班,但餐饮公司没有支付加班工资。而餐饮公司则认为,双方签有劳动合同,合同中对李某的工资作出约定,同时双方在补充协议中约定公司支付李某900元加班工资,李某上班时间为综合工时制。另外,因李某违反了公司规章制度,公司系依法解除劳动关系,故不同意李某的诉讼请求。

案件的最终结果,法院判令餐饮公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金24000元;支付李某平时加班工资、双休日加班工资和节假日加班工资的差额12.2万元。

这是一起因违法解除劳动合同而引发的诉讼,本案中李某不仅要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金,还对于工作期间的加班费一并提起了诉讼,就涉及到了加班费举证责任的分配问题以及综合工时制的加班费计算问题。

本案中,员工举证证明了单位有考勤制度,用人单位也承认有考勤,因此本案加班的举证责任就转移到了用人单位一方。对于实行综合计算工时工作制的员工,用人单位应当严格执行轮休计划,生产旺季增加的工作时间必须在生产淡季以集中休息或者轮休的方式安排员工补休,确保员工综合计算周期内的平均周、日工作时间与法定标准工作时间基本相符。由于被告企业没有提供考勤记录以及曾经安排原告集中休息或者轮休的相关证据,故法院采纳了原告陈述的工作时间,支持了原告加班费的请求。

劳动力管理信息系统弥补漏洞

显然,上述这些难题体现了市场竞争日趋激烈,企业制度灵活多变趋势下精细化劳动力管理的典型诉求,而这些诉求通过传统的人力资源系统很难全部满足,因为HR系统往往更关注行政管理层面,比如人事信息、工资处理、绩效管理、培训和招聘等方面,但是,对于这些管理实际所依赖的底层数据来源与科学分析――相关的工时、考勤、排班、休假等事务的劳动力管理,却相对简单和十分粗放。劳动力管理信息系统可以帮助企业解决这些问题。以美国克罗诺思(Kronos)为代表的劳动力管理具有以下特点:

――完全自动化:刷卡终端机与软件实时通讯,将员工时间相关的业务流程,如考勤、请休假、工时统计等完全自动化;

――实时:软件系统中设置好规则,包括综合工时的运算规则,从硬件中读到的时间数据会按照规则实时运算,提供准确和实时的工时数据;

――精细化:多维度分析劳动力生产率,计划工时与实际工时对比,更精细的人工成本信息;

――更优化:专业排班工具更优化生产部署和零售店面运营;

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社会化媒体给企业带来了很多机会，同时也带来了诸多挑战。

对于企业而言，最为困惑的问题就是，如何建立企业统一的沟通平台，整合公司内外部的社会化媒体沟通的内容、渠道和方式，或许，企业实际上对社会化媒体的认识上已经不应再采取“内外有别”的老一套的思路和做法。

显然，众多企业的困惑可能就是一些企业的“生意”，Saba公司应该就是这么想的。

近日，作为全球领先的人才和学习管理解决方案提供商，Saba公司在北京设立了办事处并计划在未来不断拓展版图。

Saba公司全球运营总裁Jeff Carr介绍说：“Saba公司14年来一直致力于帮助全球企业激励员工参与新战略和新举措，使员工紧密合作，从而加快业务流程，培育、采集及分享个体及群体能力，最终实现有效竞争并取得成功。”

互联网导致的一种全新的人类社会组织和生存模式悄然走近我们，构建了一个超越地球空间之上的、巨大的群体――网络群体，一种与传统社区不同的新的人类生活共同体形式已经形成，我们称之为“网络社区”。实际上网络社区已经成为悬挂在现实社会之外的，并时时影响现实社会的独立空间。网络社区的发展和扩大进而形成了具有共同归属感的新的社会联合体和社会结构。

网络社区是数字化的虚拟社区，它是因为网络的无限开放性，使得参与其中的人们结成了网络世界的社会共同体，或曰“新的公民社会”（civil society）。系统地看，网络社区是处于整个网络社会大系统和微观系统、即网络个体之间的中介系统，即网络社会结构中一个独立的小社会。现在，一些超大型的网络社区正在提供越来越多的人际和非人际的互动服务，成为自给自足的关系和行为的系统。

成千上万的社交网站正在进入人们的视野，这些网站迎合某些特定兴趣爱好、背景、职业和年龄群――营销人员也将他们预算的很大部分投入到这些网站中去。社交网络正在迅速地从大规模的“大众市场”网站向更小众、更细分的兴趣社区转移。它同时也正在被整合到主流公司的网站中，并从消费者受众发展到专业社区。在这里，一则有的放矢的营销消息会被视为相关资讯，而非讨厌的干扰信息。

许多企业将继续为线上实时交流制定相关战略和实践，那些成功利用这一机会的企业将获得所料不及的机遇。

IBM就是一个成功的范例，它利用公司内部网络，鼓励员工参与全球网上“即兴大讨论”，这是管理层发现最佳实践方式、分享专业知识、协作创新以及设定重点与目标的活动。IBM同时也通过Facebook（有2万项与IBM相关）和linkedIn（有100万项与IBM相关）等社交网站专门的IBM论坛，使校友和退休人员参与其中。在IBM看来，要领导一个高度网络化、跨越多年龄层次的全球劳动力群体，需要采取全新的领导方式。社会计算技能可以维持在领导远程团队时难以培养的合作关系。为此，IBM启动了一项倡导计划，鼓励和促进IBM最高层管理者接受社会网络带来的变化。聘请网络社会环境中的资深人员作为高层管理者的导师，指导和教授他们如何最好地利用社会软件工具和技术。这已被证实是联系现有领导和后起领导的最好方法。

Saba公司企业规划与战略副总裁Emily He认为，企业亟需掌握如何利用Web2.0技术变革学习和人才管理流程，通过优化员工个体和组织的绩效，有效提升企业的整体竞争力。她介绍说，此次在中国推出的Saba Live软件主要针对的就是企业协作应用。

但可以想见，由于中国企业的发展阶段与个性同西方企业迥异，再加上中国社会化媒体的发展环境、进程与国外大不相同，那么，Saba公司能否针对这种情况做出适应本土化的开发，应该说是一个不小的挑战。

link Saba

篇6

行业“GRC企业管控领域”领军企业奖

2013年度中国软件

行业优秀产品奖

（慧点科技资金费用管控系统、慧点科技合同管理系统）

慧点科技的业务重点GRC管理软件市场需求旺盛，再加上慧点科技长期专注于GRC业务发展，并通过长期积累和不断创新形成了强大的竞争优势。

目前，慧点科技成功为中移动、中石化、中海油、中国神华等近40家央企和接近500家大型客户，及数百万最终用户提供了产品与服务。凭借在管理软件领域的专业表现，慧点科技连续八年被联合评定为“国家规划布局内的重点软件企业”。

拥有中移动、中石化、中海油、中国神华、中国五矿、中国中钢等令众多IT厂商艳慕的大型企业客户，北京慧点科技股份有限公司（简称慧点科技）在GRC（Governance、Risk and Compliance，即管控、风险与合规遵从）领域的竞争优势可见一斑。在5月30-6月1日举办的第十七届中国国际软件博览会上，慧点科技获得了2013年度中国软件行业“GRC企业管控领域”领军企业奖。

成立于1998年的慧点科技之所以能够赢得众多客户，除了是因为随着美国萨班斯法案和《企业内部控制基本规范》及其指引的出台和推行，慧点科技的业务重点GRC管理软件市场需求旺盛以外，更重要的是慧点科技长期专注于GRC业务发展，并通过长期积累和不断创新形成了强大的竞争优势。

由“一根筋”而生的优势

“在中国的管理软件行业，慧点科技的发展轨迹非常特殊，而其对于所看好方向，完全可以用“一根筋”来形容。这种一根筋一方面是在业务方面，慧点科技就坚持围绕GRC这个核心；另一方面是慧点科技的客户群就聚焦国内500强企业和央企为主的大型、集团型企业级客户。”谈到慧点科技过去15年的发展，慧点科技总裁、CEO吕翊总结说。

慧点科技是由清华大学的10个学生发起成立的。成立之初，得益于创业团队在校的科研项目“集成化桌面办公环境开发”，慧点科技锁定了OA系统相关业务。而现在，慧点科技已经作为我国知名的GRC管理软件与服务提供商而深入人心。

受美国萨班斯法案颁布的启示，慧点科技于2007年在我国软件厂商中率先将GRC理念引入国内，并正式提出要以GRC理念统领各业务板块。而此时我国集团型企业，特别是央企，在经过一系列重组后，希望强化集团管控，借助信息化手段来提升管理。

在此背景下，慧点科技将GRC管理理念因地制宜地与中国客户的实际情况相结合，通过大量的业务实践，打造了以GRC为核心的管理软件与服务体系。从那以后，慧点科技就坚持以GRC为核心发展业务，为大型企业集团及政府部门提供GRC企业管控软件的开发、实施及服务。

据悉，慧点科技GRC企业管控软件可以从企业的战略出发，分析、辨识企业所面临的内外部风险，站在全局的角度梳理企业内部的业务流程，进而对企业的内部控制、业务合规和业务审计等工作进行有效的指导和管理，并采用信息化的手段进行固化和落地。

吕翊认为，作为一个以OA系统起家的管理软件厂商，慧点科技的优势是通过OA导入业务流程管理，通过内控管理固化风险管理，通过绩效管理实现对企业的实时监控等，再逐步引导企业全盘考虑GRC。

目前，慧点科技成功为中移动、中石化、中海油、中国神华等近40家央企和接近500家大型客户，及数百万最终用户提供了产品与服务。凭借在管理软件领域的专业表现，慧点科技连续八年被联合评定为“国家规划布局内的重点软件企业”。

围绕GRC进行业务拓展

吕翊告诉记者，慧点科技现在还在扩展业务，但也是围绕GRC来扩展的。值得一提的是，在第十七届中国国际软件博览会上，慧点科技资金费用管控系统和慧点科技合同管理系统均获得“2013年中国软件行业优秀产品”称号。尽管慧点科技的这两个产品由来已久，但是慧点科技不断根据市场的需求对其完善和扩充，从而使其成为新的业务和利润增长点。

事实上，慧点科技在资金费用管控系统和合同管理系统业务上的动作，可以看作是其专业化发展的进一步表现。正如慧点科技负责资金费用管控的业务专家沈喜刚所言：“在一个点上做精做透是慧点科技资金费用管控系统的一大优势。”

据了解，在GRC理念的指引下，慧点科技已经形成了包括集团型协同办公解决方案、集团公文一体化解决方案、法律事务管理解决方案、资金费用管控解决方案，风险管理解决方案、内控管理解决方案、内审管理解决方案、风控一体化管理解决方案，企业移动办公解决方案、企业移动设备管理解决方案、企业移动应用运维服务方案等一系列解决方案。

慧点科技独特的专业化优势备受资本的青睐。不久前，太极股份宣布以4.9亿元巨资收购慧点科技91%的股份。吕翊告诉记者，有了这些投资，慧点科技将可以更加轻松地进行业务拓展，并加大产品研发力度。除此以外，太极股份还能与慧点科技形成业务上的优势互补。

关注三大技术创新

近年来，云计算、移动应用和大数据等新技术对管理软件产生了巨大影响。那么，作为一家服务于大型集团企业和政府机构的管理软件供应商，慧点科技对这些新技术有什么看法呢？吕翊告诉记者，事实上，慧点科技在这些新技术上都已经有了储备，并进行全面布局。

其中，慧点科技在移动应用上的举动最引人注目。吕翊告诉记者，慧点科技很早就已关注移动应用的技术储备，并在去年专门成立移动应用事业部。“估计在未来两年后，所有应用软件都应首先考虑在移动设备上实现。”吕翊非常看好移动应用市场前景，“移动应用将向更高层次发展，发展到面向业务进行开发。”为此，慧点科技于去年9月与三星SDS达成战略合作后，计划引进三星SDS提供的企业移动应用支撑平台，并将其应用到与慧点科技有合作关系的企业级客户中去。吕翊认为，到目前为止慧点科技与三星SDS的合作非常成功。他还透露，未来慧点科技的所有移动应用都将迁移到三星SDS平台上去。

在云计算方面，吕翊指出，慧点科技的OA产品很早就支持集中+分布式的灵活部署模式，这一做法非常吻合云计算思想。现在，慧点科技成立了“创新研究院”，专门负责云计算等前瞻性的研究。吕翊指出，在云计算方面，慧点科技所服务的大型集团企业非常关注数据安全，慧点科技的云计算战略要充分考虑这一因素。慧点科技将先帮助客户实现基于私有云的应用部署，然后再结合引入一些公有云应用，最终实现混合云的部署。他透露，慧点科技已经在企业私有云与商旅服务公有云的集合方面进行了有益的尝试。

在大数据领域，吕翊指出，慧点科技非常认同大数据的理念和价值。他透露，慧点科技独有的优势在于对非结构化数据的分析，慧点科技将充分考虑客户的需求提供大数据分析服务。

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关键人才的招募保留成为中国关注的核心

根据美世最新的“穿越前所未有的时期”全球调查,有迹象表明2009年下半年亚洲运营预算中大规模的人员、工资和福利削减会有所缓和,关键人才招募、保留的工作将是中国关注的核心。

“2008年下半年至今的人员裁减、工资冻结等措施都对员工造成了较大的震撼,‘工作安全感’和‘2009年度的加薪’高居员工关注点的榜首”,美世大中华区总裁林钢先生这样谈到,“所以,人力资源管理者在继续管控成本、发掘关键人才以及员工沟通稳定等各方面,仍有繁重的工作要进行。

人才管理

2009年下半年,全球有58%的企业计划削减人员配置,而在调查前的六个月当中,已经有66%的企业实施了人员削减。但是很明显,这些企业中,只有5%计划在2009年下半年进行大规模的裁员(即裁员超过其员工总数的10%)。而在调查前的六个月当中,实施大规模裁员的比例为13%。

在未来六个月当中计划进行裁员的企业比例随地区不同而有所不同,欧洲的变化最小。有71%的欧洲公司在前六个月进行了裁员,而70%在下半年将继续裁员,但计划进行大规模裁员的公司比例预计跌至10%,比此前的六个月下降6个百分点。在亚洲,有59%的公司在过去六个月中进行了裁员,但45%表示在下半年不再可能进行削减,计划大规模裁员的比例也从14%下降到4%。

从行业来看,大约有四分之三(76%)的制造业和科技/计算机服务业的公司进行了裁员,比金融业/银行业(69%)和专业服务业(67%)都高。制造企业(68%)和科技/计算机服务企业(67%)在下半年将很有可能继续裁员。

美世的调研同时显示,企业开始使用或考虑其他工作方案来控制其人力成本。企业已经开始或正在考虑削减使用志愿者,并开始削减按小时计付的报酬。采用这些方法的企业比例因行业而异,29%的制造企业已经强行减少工作小时数,而科技/计算机服务企业有13%、金融/银行业有4%开始这么做。

在中国,通过削减和管理人员编制以达到管控成本的做法在2009年下半年仍将继续,但是大幅度的裁员会急剧减少,关键人才招募、保留的工作将是公司关注的核心。在被调查的中国公司中,计划大规模削减人员的公司数量相比起前六个月有急剧的下降,从17%下降到5%左右;同时,86%左右的被调查公司都有继续招募关键人才的计划――无论公司整体人员编制是冻结、缩减还是扩大。

调查同时也显示,全球有超过三分之一(37%)的企业将在整体削减人员配置的情况下继续聘用关键人才。美世亚太区副总裁兼亚太区人力资源咨询首席执行官郭鑫先生认为,“短期内,很多企业都在控制人力成本,最明显的是工资冻结,某些情况下还会进行缩减,但是公司应该积极管理和保留他们的关键人才,一旦市场平稳,他们就能够及时把握市场给予的发展机会。”

报酬

对于报酬的做法,全世界范围内的企业可以分为2009年度的基本报酬预算高于(31%)、相同(33%)、低于其2008年度的预算(36%)三类。参加调研的中国跨国公司中,45.3%的企业2009年的预算少于2008年,高于或持平的企业各占27%和27.7%。

企业更多的是冻结工资水平或推迟工资增长,而不是进行工资削减。2009年下半年,大部分企业都计划将工资冻结在2008年度水平,或者按计划增长。参与调研的中国跨国公司中,只有14%在上半年采取工资冻结,计划下半年仍然冻薪的企业也只占12.5%,相比整个亚洲以及全球的情况更为积极。

“鉴于低迷的经济和当前的劳动力市场状况,企业不再支付具有市场竞争力的报酬,相反更关注其内部的承受能力”,美世人力资本咨询业务的全球合伙人Steve Gross说,“公司需要谨慎,提供的报酬不能太低于市场平均水平,否则当经济形势改善,劳动力市场开始平衡时,他们就会发现自己处于一个极其不利的地位。”郭鑫补充道:“当公司调整他们的报酬计划以应对经济危机时,成本不应该是他们唯一的关注点。管理员工级别和保持员工状态、动力和生产力也是极其重要的事情。”

长期激励

从长期激励的人均授予水平来看,相对于2008年而言,有高达三成的被调查公司将降低2009年度长期激励的授予水平,只有8.7%的被调查公司计划增加,其余表示将保持不变或尚未决定。从行业看,金融、制造和高科技是受影响较大的行业,分别有超过1/3的被调查公司表示将降低2009年的长期激励授予水平,在金融业的参加调研企业中,甚至没有一家机构表示将增加2009年的长期激励授予水平。从以员工人数表示规模的企业情况看,大型公司的长期激励授予水平受经济危机的影响似乎更大一些。

福利

养老金福利

关于缴费既定型计划,全球有73%的企业不准备在2009年下半年降低雇员的缴费水平。同时,和亚洲平均水平相比,中国企业更注重对计划参与者的教育以及加强对已有计划的治理:约有22%的企业表示将在2009年下半年采取行动,帮助员工更好地理解计划意义以及如何达到长期理财目标。同时如何降低计划运行费用,有效配置资产也是计划的重要治理手段。

关于福利既定型计划中,全球有37%的企业计划对此进行更好的理解,并且采取措施缓释其潜在的风险。在中国,40%的企业表示了有效理解并管理风险的重要性。同时,养老金福利的系统改革也对半数中国企业的养老金计划产生影响(47%),影响尤为明显的是制造、金融、化工及制药等行业。

健康福利

尽管医疗福利的利用率在经济衰退期往往会有所增长,但是大部分企业(94%)没有取消任何现有的团体医疗福利计划以控制本年度的费用支出。然而,大部分企业提高了员工的缴费水平和成本分担份额,而且计划明年继续这么做。

在中国,接近半数(44%)的调研企业已经在过去的六个月中,有计划在2009年内采取措施来了解并应对影响企业医疗成本和生产力的驱动因素,但只有约6%的企业通过缩减团体医疗福利来降低成本。在对下一年度的展望中,只有约2%的受访中国企业表示很可能对团体医疗福利进行削减。

“2009年度以来,雇主开始实施某些久经试验的策略,而这些策略能够立即带来成本节省”,美世医疗和员工福利咨询业务的全球合伙人Linda Havlin说,“现在这些雇主开始探索更具战略意义的解决方案,包括健康促进计划和帮助员工改变不良生活习惯,这些解决方案虽然可能耗时更长,但可能带来更大的影响。”

雇员态度

根据美世的调查,雇员最关注的事项中,工作安全位居榜首――50%的企业认为雇员对其工作表现了显著的关注度。这种高度担心在全世界范围内相当一致。欧洲、亚洲和美国的企业对于工作安全的关注度更高(54%),而加拿大、澳大利亚/新西兰稍低(分别是42%和46%)。

40%的企业认为,雇员非常关注经济形势对整个企业的影响。澳大利亚/新西兰关注度没有这么高(24%),但是美国和亚洲的关注度更高(43%)。

只有12%的公司认为雇员更关注当前经济对卫生保健成本的影响,37%的企业认为雇员担心经济对其养老金计划投资的影响。绝大部分企业认为雇员对2009年的晋升和业绩增长表示适当关注。

(供稿:美世)

篇8

摘要：就中国当前与未来经济增长问题展开议题。用“去库存步入后期，去杠杆还在前中”来概括当前中国经济状况，同时还认为中国经济增长今后仍要靠投资来拉动。出于提高我国企业利润率的考虑，最后提出下一轮经济增长首先要进行包括产品创新、打破垄断、放松管制在内的金融改革来推动的观点，并分析改革的逻辑次序。认为改革中需要采取大量增加发债规模的方式以降低企业融资成本，通过降低企业成本来提高企业业绩；还要进行以民间投资为主的“国退民进”的金融改革。

 

关键词：去库存；去杠杆；投资；金融改革；企业经营业绩提升

中图分类号：f124；f832

本文主要就中国当前与未来经济增长问题展开议题。用“去库存步入后期，去杠杆还在前中”来概括当前中国经济状况，同时认为中国经济增长今后仍要靠投资来拉动，最后提出下一轮经济增长要靠改革来推动的观点，并分析改革的逻辑次序。

 

一、去库存步入后期，去杠杆还在前中

谈到当前的短期经济走势，普遍认为2012年第四季度经济会迎来反弹，去库存还是在去，但是一方面去得不太彻底，另一方面去库存的时间比上几次都要长，表明中国经济的消化能力有些转弱。从国际环境来看，中国经济在2012年第四季度至2011年年初反弹主要是国际环境的好转。如图1所示，美国经济的长期困扰显然难以消退，但qe3的推出、就业数据的好转、消费增速的回升为中国经济在外需上带来的一些正面刺激。2013年年初美国财政悬崖问题受到广泛地关注。笔者认为美国财政悬崖影响是负面的，最终解决方案是各方妥协的结果。财政悬崖问题的解决方案不可能愚蠢到把美国经济推向深渊，但2013年美国经济减速的概率较大。

 

从国内来看，为了稳增长，实现全年7.5%的目标，政府会继续加大投入，第四季度的增速的回升在即。如图2和图3所示，2012年地方财政支出增速处于高位、城投债发行量明显增加，无论是财政投入的增大还是直接融资规模的扩张都支持经济不出现“硬着陆”。

 

如图4所示，从2012年9月数据来看，工业增加值增速与发电量增速继续背离，但和工业用电量增速走势一致。从历史经验看，经济增速变化基本上应该是与通胀变化同步的。在7月份cpi创新低之后，11月份的cpi环比应该会略有回升，cpi逐步回升，gdp的回升应该也是会出现的。对于中国经济来讲，短周期应该是个低点，但是长期下行压力也是大家达成共识的。对于未来gdp走势，或许会呈现两个特征，一是2012年年末至2013年年初经济会保持反弹趋势；二是2013年年中走势较难确定。有增长乏力的因素，但是2012年年底还是会略有回升，与通胀回升同步。中周期回升没有那么快是因为相对于较灵活的短期逆周期政策手段，中周期的调整的时间会延后，需要一个更长的时间过程。从经济增长理论角度来看，长期增速下行是经济走向成熟的表现，亚洲的日本、中国台湾地区、韩国在经历了高增长之后普遍下了台阶，中国经济是否也到了下台阶的阶段？总的来说，中国步入了重工业化的后期，经济面临结构性调整的长期压力，同时又受到经济周期性因素减速的影响，尽管短期经济有回升迹象，但长周期下一个台阶求增长已无悬念。

 

从钢铁业产量看，中国粗钢产量增速在2005年达到历史最高水平，之后逐步回落，这或许表明中国已步入了重工业化的后期。因为从日本和韩国的例子看，粗钢产量增速的回落都与重工业增速的回落相一致，在这一发展阶段，伴随着企业资本回报率的下降，劳动力短缺导致的劳动报酬上升，制造业的盈利水平会下降。劳动力报酬占gdp比重的上升，无论是韩国还是日本都发生过，而工业化后期的资本报酬率则相应下降。如果一个国家经济增长不是以企业的盈利增长作为保证的话是不可持续的。2009年起城镇最低收入10%群体的收入增速明显加快。

 

近年来，在提到中国经济面临的调整压力时，讲到最多的是库存，但是卖方分析普遍都把经济反弹的时间提前了，曾预测经济在二季度或三季度反弹，实际上四季度才反弹，反弹力度究竟多大，还要等结果，而且现在看来去库存是不能完全去干净的，因为从政策层面来讲还是会有稳增长的要求的。当今全球各经济体大都无一例外地采取逆周期的宏观政策，而顺势彻底改革、下决心调整经济结构的案例不多。与此同时，去杠杆的压力依然存在。如图5所示，虽然与发达国家相比，我们国家、居民和企业的整体杠杆水平并不高，但是债务水平的增速非常快，同样还是存在去杠杆的压力。

 

如图6所示，像船舶、钢铁等比较困难的行业以及像制造业、建筑业、批发零售、交通、仓储、邮政等行业都存在去杠杆的压力。有统计数据显示，2012年1～7月全国国有企业资产负债率为64.6%，比上年同期提高0.7个百分点；有观点认为，2011年中国企业负债占gdp比重达107%，几乎是世界上是最高的。负债占gdp比重是不是超过百分之百还是有争议的，但是从目前工业企业的债务水平来讲的话，2012年确实比2011年同期有明显上升，企业债务水平还是偏高。如图7所示，房地产行业也在去杠杆，而银行过去很多年盈利增长在百分之二三十，2013年可能有负增长或者零增长，银行业也将面临去杠杆压力，所以中国经济增速下台阶悬念不大。

 

二、中国经济增长仍靠投资拉动

笔者认为，今后中国经济增长仍靠投资拉动。面对如此庞大的经济规模，创新驱动还只是个玩具发动机，整体经济还是要靠投资这架重型起动机拉升。中国能否摆脱中等收入陷阱？已有众多学者参与了相关讨论。乐观的方面，觉得是否可以对中国经济增长中的“勤劳”因素进行研究。二战之后摆脱中等收入陷阱、步入高收入国家和地区的有日本、韩国、新加坡、台湾和香港，均属于儒家文化圈，勤劳为本，且都避免了中等收入陷阱。德国在欧洲也是以勤劳著称。国家计生委《2012中国流动人口发展报告》中披露，2.3亿流动人口的工作时间普遍较长，平均每周工作54.6小时。中国人每周平均工作时间是45个小时，相比之下，美国人平均约为40小时，而欧洲国家则平均只有37个小时。在女性就业率方面，中国比欧美国家都要高，这方面是值得研究的，在发展经济中勤劳要素是跟经济增长具有相关性。

谈到投资拉动为何仍然是中国经济继续增长的主要手段，其理由是中国人均拥有的资产规模非常低，另外的依据是城镇化率水平较低。城镇化是未来拉动中国经济增长的最大内需。确实，中国过去30年的增长是个城镇化的过程，其依托是工业化，中国工业化的优势在于低成本。因为中国有大量的廉价劳动力从农村转移到城市。那么，未来还能够有多少劳动力转移到城市的指标需要量化。换句话说，关于假定每年1%的城市化率的提升还能够保持多久涉及统计问题。笔者最近有篇文章把农村还有多少劳动力转移到城镇做了一个分析。2009年以来，凡是直觉上认为国家统计局提供的数据有问题的，笔者都做了重新计算。包括城市化率、城市居民可支配

收入、居民储蓄率、固定资产投资总额等。现在中国有多少农民，按国家统计局的数据估算2011年我国农业劳动人口为2.66亿，而笔者的估算值为1.6亿左右，比国家统计局整整低了1个亿。具体计算过程如下。

 

尽管国家统计局每年都会公布第一产业的就业人数数据，但这一数据是否真实反映了从事农林牧渔业的就业人数，值得商榷。如2011年国家统计局公布的第一产业就业人员为2.66亿，扣除360万人城镇从事第一产业的就业人数之后，2011年农村从事第一产业的就业人数约为2.62亿人。从《2011年中国统计年鉴》公布的两组组数据看，第一组数据：2010年扣除城镇第一产业就业人数之后的农村第一产业就业人数为2.76亿；第二组数据推算：农村从事第一产业就业人数=农村就业人数-（乡镇企业就业人数+私营企业就业人数+个体），计算结果为1.96亿，与第一组以产业来分类获得的第一产业农村就业人数的2.76亿相差约8000万。

 

为何这两个数据相差如此巨大呢？笔者理解为从事第一产业的农村就业人员可分为全职（full　time）和非全职（part　time）两类，如美国劳工部在统计时，就作这样区分的，但我国统计部门并没有作这样的区分。此外，从农村居民纯收入的构成中也可以发现，工资性收入占比接近40%。因此，相差8000万原因，可以理解为这8000万第一产业的就业人员还兼职从事乡镇企业、私营企业或个体工商劳动，并获得一定报酬（见图8）。

 

那么，剔除非全职的第一产业劳动者之后，剩下的1.96亿就算是全职农民了吗？笔者认为仍存在疑问。国家第二次农业人口普查显示（见表1），2006年末，以农业为主要行业的从业人员中，年龄41～50岁占23.1%，而51岁以上为32.5%，与第一次农业人口普查数据相比，　51岁以上农业从业人口比重第一次农业普查时为18.11%，第二次农业普查时上升至32.5%，年均增加1.44个百分点：其中，　51～60岁农业人口比重第一次农业普查时为10.81%，第二次农业普查时则上升至21.3%。可见，我国农业劳动力老龄化趋势已经显现。

 

2006　年至今的6年中，农村从事农业的劳动力的老龄化问题更加突出。不少调研数据显示，全职从事农业的劳动力年龄在50岁以上者约占70%左右。有学者（朱启臻、，2011）调研了10个省的20个村，发现从事农业的劳动力年龄结构中，50岁以上劳动力占87%（见表2）。因此，当第一产业的劳动人口以中老人劳动力为主体时，第一产业的全职人数接近2亿的可能性不大。

 

据2010年《中国人口年鉴》统计，2009年全国农村50岁以上人口为1.7857亿，占乡村总人口的比例为28.92%，若乐观假定50岁以上人口的务农率为70%（剩余30%为从事非农业劳动或失去劳动能力的人口），并同时假定50岁以上农业劳动的人口占到整个农业劳动人口的70%，那么，由此可推算2009年中国从事农业的劳动力大约为1.79亿。或再乐观假设农村60岁以上的人口中的务农率为80%（据2010年《中国人口年鉴》统计，2009年全国农村60岁以上人口为0.91亿），又假定这部分人口占到农业劳动人口的60%，由此推算2009年中国农业劳动力大约为1.21亿（见表3）。由于农业劳动力人口是逐年减少的，即便是扣除了第一产业的就业人员中兼职从事乡镇企业、私营企业或个体工商劳动，并获得一定报酬的8000万之后所剩下的1.96亿劳动人口（2010年），仍然是偏高的。

 

根据农业劳动力的年龄构成比例和老年劳动力的务农率水平，大致可推算出从事农业劳动的人口。即落在1.2亿至1.79亿之间的可能性很大。若按上限1.79亿计，考虑到从2009年到2011年农业劳动力转移估计在2000万左右；那么，到2011年末农村以农业劳动为主业的人口大约为1.6亿。这意味着现在可以转移的农民数量不多了，今后也就是4000万到6000万，这样城镇化的持续时间就非常有限，到2020年可能就差不多了，即现在就已经步入到城镇化的晚期了。城镇化的早期肯定是刺激经济增长，因为成本低，不仅是劳动力薪酬低，而且还不用为劳动力提供必要的公共产品或支付社会成本；中期也能够拉动中国经济增长。到了晚期是否一定还拉动中国经济增长，是否会有阻碍中国经济增长的可能性？因为到了晚期劳动力成本大幅度上升，再加上为这些劳动力所要支付的社会成本也会大量增加。根据司法部门披露的信息，这次砸日系车而被拘留的人全部属于非本地户口的“穷二代”——“穷二代”主要从两个方面来定义”，一是从农村直接到城里打工的一批30岁以下的人，二是城市内长大的农民工的子女，这个规模加起来占到城市常住人口规模20%。要不断为他们支付教育、医疗等方面的成本，从而增加政府部门的债务水平，这或许会对经济增长产生一定阻力。

 

三、改革的逻辑顺序

中国经济转型通过内需拉动，那么内需怎么形成？不是通过喊口号就可以解决问题的，包括收入分配制度的改革，如何能够让农民工收入提高，也不是靠行政命令与主观愿望就可以实现的。

 

（一）发展债券市场为主的金融改革

在笔者看来，中国经济转型的标志是中国企业利润率水平的上升。如图10所示，刚刚公布的全球500强上榜当中非金融企业平均利润率中国占2.9%，表明中国gdp对应企业盈利水平是很低的。这样的粗放增长模式在未来很难使财政收入持续增加，从而经济转型也很难会实现。所以，要提高企业的经营业绩。首先可以通过降低企业成本来提高企业业绩，这就需要金融改革，比如说直接融资，如大量增加发债规模等，这有利于降低企业融资成本。美国20世纪80年代时的案例表明，信贷占比下降、债券占比上升，企业融资成本就会得到有效降低。然而，这只是金融改革必要性的一方面。另一方面，需要通过打破垄断、放松管制、利率市场化、金融管制放松等方式，让企业走出去，在全球配置资源和资产，提高企业收益率。所以，从改革的次序来看，应该先进行包括产品创新、打破垄断、放松管制在内的金融改革，这主要是出于提高我国企业利润率的考虑。

 

（二）以民间投资为主的“国退民进”

除金融改革之外，当前最需要做的就是加速“国退民进”，因为未来中国的投资不是靠政府投资，而是要靠民间投资。我国民间投资在固定资产投资总额中的占比为62%。民间资本在中国经济当中所发挥的作用越来越大，今后力度还要进一步加大。在“国退民进”的过程中，当政府的财政收入减少、负债总额增加的时候，只有变卖国有资产来增加民生服务方面的支出。2008年笔者做过中国政府资产负债表，发现变卖国有资产为民生这个逻辑是成立的，大规模变卖恐怕在今后也是要做的，毕竟现在中国政府是目前全球最有钱的政府，其净资产规模全球最大，所以变卖资产是比较现实且能够实现的。民间投资担当主角也可以有一些政策，2013年财税改革中将涉及到。综合以上几点，未来可以通过降低民间融资成本、扩大社会融资渠道，打破金融垄断，结构性减税以及开放民间资本的投资领域等措施来加快“国退民进”步伐。

 

从逻辑上讲，改革的步骤

是与改革难易程度相关，往往是最难改的放在后面，相对容易改的放在前面。所以笔者认为，2013年财税改革方面可能会有相应的举措，毕竟政府换届之后这方面是要推动的。

 

参考文献：

[1]　李迅雷.推动产业升级的关键在于提高内需[j]　.金融发展评论，2010，（7）.

[2]　李迅雷.四大问题倒逼中国金融改革[j]　.股市动态分析，2011，（31）.

[3]　李迅雷.货币紧缩周期下的市场机会[j]　.金融发展评论，2011，（12）.

[4]　李迅雷.未来十年中国经济靠什么推动[j]　.中小企业管理与科技（中旬刊），2011，（3）.

篇9

一般认为信息技术会带来竞争优势，最近出现了电子商务、电子解决方案、电子政府等“e”化一切的趋势，但有调查表明美国过去二十年中在信息技术上的投资并没有明显改善知识工作者的效率和效益。究其原因有学者认为经济的性质已发生改变，企业基于信息的竞争优势正向基于知识创造的竞争优势转移，前者是变革相对较慢、以预期为基础的经济，一般信息系统就能应付组织信息处理的需要。但在这个过程中有些组织没能根据商务环境的改变及时调整战略，彼德.德鲁克认为这样的组织很大程度上为它们过去成功的经验和模式羁绊，典型的如IBM和通用汽车，它们没能深刻理解知识和信息的区别。本文将从更实际的角度讨论这个问题。

知识可理解为“具有某种行动能力的潜能”，而信息则“与对象性质和执行效果联系更紧密”。这个观点和著名信息系统哲学家查尔斯教授的论著“咨询系统的设计”相符：“知识隐藏于使用者的头脑中，不是简单的信息堆积…，而是知识工作者如何对一系列相关信息反映”。畅销书《知识创造型企业》的作者野中侑次郎强调“只有人能很好扮演知识创造的角色”，不论其处理能力有多高，计算机最多是一种工具，作为一种高效信息运送者和信息载体，在人类充分利用并理解的基础上才能产生行动的能力。

2商务模式变革：从连续改进到企业再造

过去十年中商务环境转变的标志之一是全面质量管理(TQM)向业务流程再造（BPR）发展，如图1示。与传统强调对现有过程逐渐改进不同，BPR侧重于基于信息技术对企业流程作整体性的重新设计。

从逐渐改进到企业再造

全面质量管理(TQM)业务流程再造（BPR）

改变程度增量激烈

起点现有流程从零开始

频率一次性/连续一次性

所需时间短长

参与方式自底向上自顶向下

典型范围狭窄跨职能部门

风险中等高

主要发起方式统计控制信息技术

改变类型文化文化/结构

但BPR也不能算作最终答案，它没有提供向基于Internet和万维网的商务的转变策略。SAP之类的BPR软件解决方案提供商开发了许多ERP系统，注重企业内的数据收集和信息共享，但也损失了信息处理的灵活性。一些新兴的软件企业如Siebel开发了外部信息流功能和信息接口的客户关系管理系统（CRM）和供应链管理系统（SCM），与注重内部功能集成的ERP系统互补，创造了一种无缝集成的电子商务环境。目前看来制约这种商务环境的重要因素是系统的灵活性、信息接口的柔性（包括企业内外部）。

过去四十年中增强企业智能的信息处理模式经历了三阶段：自动化、流程合理化和企业再造。但这些还不足以应付商务模式变革的挑战。在网络经济时代外部市场信息有时甚至比企业提品和服务的商务逻辑更重要。“原子经济”正向“比特经济”发展，“砖加水泥的百货店”正向“鼠标加水泥”发展，我们必须对传统经济因素从更准确的角度作出再评价，信息资产、知识资产、无形资产等让很多虚拟企业短时间内创造了传统方式无法想象的价值。新的、成功商业模式是否存在某种规律？

基于网络的创业者大都知道信息技术的重要性，但从成功案例来看商务模式的创新更是赢得全球市场份额的关键因素。着要求我们必须应用新的价值规律衡量其供应链和客户关系，这就不仅仅是业务流程的调整，而要重新思考整个业务模型和组织间的信息流。

3从业务过程再设计到电子商务模式创新

“边际收益递增”理论的提出者安瑟（BrianArthur）认为这是一个“重新思考和再造一切”的时代，企业都基于信息开展业务，企业成败的关键在于审查、调整业务开展的方式，以适应环境激烈改变。现阶段尽管延续以往的、按预先定义好的模式开展商务也能成功，但从长远看企业的持续竞争优势来源于企业对环境的清晰认识，并相应地调整战略目标和开展业务的方式。史蒂夫（SteveKerr）曾在《计划评论》期刊上对业务战略的现状作过精辟的分析：“世界发展得很快，有时你根本没法预测...，因此我们更多强调对外界的快速响应，而不再是完全靠计划工作。我们对世界的变化感到吃惊，但这中吃惊也是意料中的事情。”

虚拟公司、商业生态系统和.com公司的快速发展就是业务规则变化的典型例子。环境的非连续性、跳跃式变化使得昨天的最佳实践也许成为明天公司前进的障碍，公司要根据业务和信息体系结构的变化作出相应调整，学会充分利用现有知识和新知识。

4从信息处理到知识创造

知识管理论文和专著常把组织过去的历史知识作为预测非连续变化环境的工具，并以此决定将来的行动方案。但从信息系统和信息处理的角度看，这种观点存在很大的问题，与电子商务相关的三种神话是：

神话1：知识管理技术能在适当的时间将适当的知识和信息传递给适当的人。应该说这种观点只适合过时的商业模式;在相对稳定的市场中业务呈现增量变化，高级主管们能通过检查历史数据预测发展趋势。但信息时代的商务模式发生了根本性的变化，必须以更灵活的方式应付，而不可能建立一套系统去对什么时间什么人需要什么信息作出预测。

神话2：知识管理技术能存储知识员工的智能和业务经验。数据库和群件技术能存储一些零碎数据，但目前还无法存储有意义的决策模式；而且信息特别是知识与应用环境密切相关，同样的信息在不同时间或环境中不同人会有不同反映。存储知识需要知识型员工有分享知识的愿望和将知识明确表达出来的能力，后一个过程太难实现。

神话3：知识管理技术能有效实现知识员工经验和知识的传播。这种论断也是建立在预测信息需求的基础上。虽然信息技术能协助员工交换零星信息，但在一些重要的商业决策中不能有效进行包含复杂数据结构的通信。从另一个角度看，即使有编译好的数据信息，也不能保证每位员工愿意利用。过去的研究表明尽管有内容详实的报告和数据库，大部分高级经理都喜欢通过与他们认为知识渊博的人探讨交互过程来决策。仅以一种统一的方式保存数据有利于理解信息，但妨碍了商务模式的创新，也不利于知识库的更新和新知识的创造。

5向切实可行的知识管理迈进

将知识管理同技术紧密联系到一起只会对计算机硬软件厂商产生好处。最近《首席信息官》杂志的一份访谈录中提到“过多强调技术会迷失关键成功因素”。几年前Intranet、LotusNoes和微软的MS-Exchange被看作是知识管理的基本工具，现在技术上谈的更多的是知识门户、智能和基于“推送”的技术(push-basedtechnologies)；尽管技术上有了很大的发展，大部分组织还是在寻找一些简单问题的答案：如何扑获、存储和转移知识？如何确保知识工作者共享知识？为了找到答案，组织必须清楚知识和信息的区别，这种区别不仅仅是语义上的，而对企业信息过量环境中的成功具有决定意义。前一段时间很多媒体和网络主管争夺“眼球”、“注意力”和虚拟社区，在电子商务时代真正稀缺的资源不是信息，而是人的注意力。因此要很好地利用已有知识进行创造和创新、把知识成功应用到具有市场的新产品和服务中去。知识管理能通过结合数据、信息技术的处理能力和人的创造创新能力，提高组织在非连续性变化环境中的生存能力、适应性和竞争能力。

与传统方式不同，这个定义从知识管理产出的角度分析了与商务模式创新的关系。随着信息技术的快速发展，企业会有很多选择来实施电子商务战略，如客户关系管理（SCM）、供应链管理系统（SCM）和销售链管理等。

6根据电子商务战略实施知识管理

目前对知识管理的理解很多是基于过时的商务模型，这会对电子商务产生负面影响。下表说明了商务模型的变化和发展。为此，我们必须重新分析知识管理的基本假设，调整相应战略以适应新电子商务的需要。

传统商务电子商务

商务战略预测提高应变能力

信息技术集中式分散式

高层管理的角色顺从自我控制

组织知识过程应用创造与更新

公司资产有形资产无形资产

组织设计结构化适度“混乱”

6.1商务战略的转变

商务市场的发展变化要求从不同角度理解计算机系统的输出信息。与传统强调和依靠长期预测不同，在“新”世界开展商务要多用“场景规划”（scenarioplanning）之类的技术理解未来的演变。但这并不是是说要完全消除组织的计划，而是利用场景模拟来发现备选方案的局限性。组织仍会制定计划，但不会完全依赖这些计划，这种观点在一些新诞生的、基于Intranet的公司中更明显，这些公司经常会审查其商业模式，敏锐地观察市场并积极响应是成功企业的共同特征，它们也能更快地创造知识，发现“商务理论”与动态变化环境的差异。

6.2技术使用模式的转变

随着信息化程度的增加，很多企业将一些规律的日常办公流程电子化到信息系统中，这些流程一般采取“最佳实践”的形式。但用静态的计算机系统描述动态商务环境的流程往往使业务处理不太灵活。随着商务环境非连续、跳跃式变化，信息系统往往成为组织进化的障碍。我们必须考虑设计能适应商务环境动态变化的信息系统。动态定价系统、比较购物就考虑了市场数据的动态发展和变化；但这样的系统仍需要按结构化方式具体表示市场数据。不论是外购还是自行开发，都要有效协调现有技术和新技术，跟上商务环境的快速变化和发展。

迈肯锡的观点是：企业信息系统必须从支持事务处理、集成商务逻辑和工作流向支持员工通讯和在线学习的系统转移。这种柔性技术和系统才能支持实践社区（communitiesofpractice,cop），由组织雇员和外界专家组成的非结构化或半结构化的网络。毫无疑问，建设虚拟的消费者社区是要优先考虑的，福特和通用汽车就是这样做的。

6.3高层管理角色的转变

管理学学者和经理们不再过多强调业务开展的惯例，因为命令-控制系统和惯例往往不能适应商务环境的剧烈变化。高层经理要从命令-控制的角色向“感觉和响应”转移。如果说知识在信念和承诺方面区别于信息的话，组织应重点强调员工对组织远景的承诺，而不是强求适应规则和所谓的“最佳实践”。

高层经理应把组织看作员工社区，这种社区能产生不同信息，还要让他们访问组织信息。这一点非常重要，因为商务环境快速变化，高级经理的决策和底层实施是分开的。对信息存在多种不同理解可有多种方案响应业务环境的动态改变。

6.4组织知识过程的转变

通过信息技术实现最佳实践有利于处理可预料的环境，在信息系统的早期阶段就要开发最佳实践。但商务环境的快速变化往往要求“做正确的事情，而不一定保证所做事情正确”。在重新评价关键假设的基础上，重点要强调更新现有知识、创造新知识并在商务中应用，而不是传统“旧经济”中在知识库中存储知识，需要知识的人从知识库取出后再加上重新理解的过程。

传统信息处理模型在给定一个问题后往往基于业务环境寻求解决方案。相反，在新环境中要从当前已有知识寻求解决方案，个人会从处理模型得出不同结论，但组织的远景规划确保了这些不同的理解向一个方向发展。

6.5组织资产的转移版权所有

彼德.德鲁克认为知识对个人、对经济都是最宝贵的资产，传统的经济要素包括土地、劳动力和资本都没有消失，只是变得次要了，很多组织在重新评估其资产。现实中一些网络企业的实际有形资产有限，但获得了数倍于传统企业的价值。传统的计量方法不能有效度量知识资产的价值，网络公司和其它信息技术企业的成功来源于“回报增加”。传统生产因素受规模和范围的限制呈现边际收益递减的倾向，相反信息资产和知识资产遵循不同的经济规律而表现出收益递增的倾向。这是因为知识“外化”的结果，随着用户网络成员的增加，企业提供了更多的服务，也就创造了更多的价值。

6.6组织设计的转变

传统经济遵循控制结构，新的商务环境要求组织保持适当“混乱”，就象凯利在《失去控制》一书中描述的缺乏固定结构和外部控制。这种组织只有少量规则、一些信息和大量的自由。在新的商务环境中，知识管理系统的设计者能进行“自我设计”，在分析问题的基础上提出解决方案，并重新评估和审视方案的产生过程。这样通过鼓励实验、重新思考，这种过程促进了行动反思和新知识创造。通过这种方式质疑所有假设，不是遵循传统的最佳实践而是寻求更好、更适合动态环境的解决方案。

7结论

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突发缺勤需要纳入管理

调研显示，偶尔突发的缺勤同样是导致每天生产率最高净损失的原因（即，由于情况突发，工作不能及时被别人代替从而导致遗漏和推迟），与提前请假的缺勤和长期请假相比分别为：19%、13%以及16%。每个员工每年偶尔突发的缺勤天数平均有5.4天，范围从豁免雇员的2.9天到非豁免领薪雇员4.9天、非工会时薪雇员5.8天以及工会时薪雇员7.3天。

各种主要缺勤的总成本，包括直接和间接的成本平均占到基础薪资的35%。成本分布为豁免雇员29%、非豁免领薪雇员36%、非工会时薪雇员39%、工会时薪雇员38%。

虽然其他调查已经确定了其他特定缺勤，如休假、节假日以及病假补贴的直接成本，但是Kronos/Mercer的调查是唯一一次确定大规模缺勤总体成本的尝试。该报告分析了各种员工类型（包括豁免，非豁免领薪、非豁免时薪和工会时薪）以及各种缺勤（突发、有计划以及假期延长）情况。

Kronos核心产品线高级主管 Michele Deziel认为：大多数组织的高层领导往往没有意识到员工缺勤的全部成本。这些成本仿佛不可测量或者可以忽略不计。虽然对于一个组织其他大多数费用都是可以得到密切监控的，但是对员工缺勤，即便进行追踪也相对松散，无法彻底地揭示整体成本。本次调查的结果显示，雇主可以通过对缺勤相关费用进行更好的跟踪和控制，最大程度地降低突发缺勤状况，来控制人工成本、提高生产率。

谁在没病装病？

克罗诺思公司的劳动力研究院与哈里斯互动调查公司（Harris Interactive） 共同进行的一项全球调查显示：澳大利亚、加拿大、中国、法国、印度、墨西哥、英国和美国的员工都在不同程度上存在装病请假的翘班行为。Kronos全球缺勤调查关注：哪个地区的缺勤率最高？同事请病假会对其余员工造成怎样的影响？雇主该如何对此类问题进行更好的管理？

世界各地相当多的员工都承认存在实际未生病的情况下装病翘班。中国有71%的员工承认曾经装病请假，位居各受调查区域首位，法国比例最小，仅为16%。其他国家的数据分别为印度62%、澳大利亚58%、加拿大52%、美国52%、英国43%，墨西哥38%。

当被问及为什么要谎称生病请假时，各个地区大多数受访者的主要原因均为压力大需要一天休息，此比例为加拿大71%、美国62%、中国60%、英国57%、法国53%、澳大利亚51%、墨西哥46%以及印度44%。其他原因包括需要照顾生病的孩子、工作量过重以及没有足够的带薪假期。

那么，装病请假的这一天是怎么度过的呢？除印度和墨西哥外，在其他地区最主要的两项活动就是宅在家中看电视或者睡觉。在印度和墨西哥，呆在家中看电视是首选，排名第二的是访亲探友。

当被问及为防止员工装病请假，雇主该怎么办时，除法国外，每个地区的首要反馈均是希望雇主能提供灵活的工作时间。法国员工们则表示“夏季周五”影响最大――希望能在夏季周五放假，将工作在一周的其余时间内补回。包括有机会在家办公以及有机会请无薪假期在内的其他措施，在各地员工的反馈中所占比例也很高。

在中国，有大约45%的员工表示增加员工带薪休假将会发挥很大作用，这一比例明显高于其他地区：加拿大38%、美国34%、英国32%、澳大利亚25%、印度24%、法国15%、墨西哥12%。

各个地区大多数的员工都表示同事请病假会对自己带来负面影响，主要原因是自己不得不承担缺勤员工的工作或者为他们替班。除墨西哥和法国外，第二个原因是会增加精神压力。墨西哥和法国的员工没有那么多的压力，但是他们确实很担心工作出现遗漏或被遗忘。