高层次人才培养办法范文

导语：如何才能写好一篇高层次人才培养办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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第二条培养资金列入财政预算，专款专用，由省人才办、省财政厅共同管理；培养资金当年如有结余，结转下年使用。

第三条培养资金的管理和使用应遵循公开透明、规范管理、合理使用、利于监督的原则，服务于高层次人才培养工作，体现财政资金的导向和带动作用。

第四条培养资金资助的重点是“333工程”第一、二层次培养对象，具体用途为：

1、资助由培养对象主持的重点科研项目，优先资助国家、省重点研究课题和开发项目。

（1）为科研项目配备必要的仪器、设备；

（2）成果转化过程中的中间试验，小批量生产所需的检测手段、主要设备、材料、工装试验费等方面的支出；

（3）引进国外技术的消化、吸收、创新所需购置的相关技术软件、检测手段、样品样机、仪器、材料及试验费等；

（4）申请专利，出版高水平的科技著作，在国内外重要学术刊物和权威学术刊物上所需的经费。

2、资助培养对象参加国际权威机构组织的国际学术、技术交流活动的往返旅费。

3、资助培养对象出国研修，担任访问学者。

4、第一、二层次培养对象的图书资料补贴。

5、其他有关实施“江苏省333高层次人才培养工程”所需经费。

第五条申请人须按规定的内容与要求认真填写江苏省“333高层次人才培养工程”培养对象资助经费申请书，并提交有关附件材料，经所在单位审核同意，报各市人才办、省各主管部门。各市人才办、省各主管部门初审后，报省人才工作领导小组办公室。

第六条“江苏省333高层次人才培养工程”专家委员会按照评价指标体系规定的内容对申请资助的项目进行评审，提出资金资助人选及金额，报省人才工作领导小组审定。

根据省人才工作领导小组的意见，省人才办与资助对象所在单位签订资金使用专项合同。

第七条对科研项目的资助，资助期限一般为2年。资助经费额度一次核定，根据项目实施计划一年或分两年下达经费指标。资助对象每年年底需分别向省人才办、各市人才办或省各主管部门报告项目阶段成果、经费使用情况和第二年使用计划。项目完成后，资助对象需及时提交经费使用决算，经所在单位和各市人才办或省各主管部门审查后，报送省人才办。

第八条资助对象所在单位和各市人才办、省各主管部门每年应对资助对象进行一次考核。资助期内，省人才办将对获资助者的研究工作情况进行检查，并提出指导性意见。对一年后所在单位承诺保证条件不落实的，或发现不认真开展研究工作的，停止拨款。

第九条省人才办每年将全省资金使用情况、项目进展情况综合汇总后报省财政厅。

第十条资助对象发表、出版与省“江苏省333高层次人才培养工程”培养资金有关的论文、著作、学术报告，以及鉴定、上报成果等，均应标注“江苏省‘333高层次人才培养工程’专项资助”字样。

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《规划纲要》中的有关内容

科技创新，人才为本。人才资源已成为最重要的战略资源。要实施人才强国战略，切实加强科技人才队伍建设，为实施本纲要提供人才保障。

1．加快培养造就一批具有世界前沿水平的高级专家

要依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目，加大学科带头人的培养力度，积极推进创新团队建设。注重发现和培养一批战略科学家、科技管理专家。对核心技术领域的高级专家要实行特殊政策。进一步破除科学研究中的论资排辈和急功近利现象，抓紧培养造就一批中青年高级专家。改进和完善职称制度、院士制度、政府特殊津贴制度、博士后制度等高层次人才制度，进一步形成培养选拔高级专家的制度体系，使大批优秀拔尖人才得以脱颖而出。

2.充分发挥教育在创新人才培养中的重要作用

加强科技创新与人才培养的有机结合，鼓励科研院所与高等院校合作培养研究型人才。支持研究生参与或承担科研项目，鼓励本科生投入科研工作，在创新实践中培养他们的探索兴趣和科学精神。高等院校要适应国家科技发展战略和市场对创新人才的需求，及时合理地设置一些交叉学科、新兴学科并调整专业结构。加强职业教育、继续教育与培训，培养适应经济社会发展需求的各类实用技术专业人才。要深化中小学教学内容和方法的改革，全面推进素质教育，提高科学文化素养。

3．支持企业培养和吸引科技人才

国家鼓励企业聘用高层次科技人才和培养优秀科技人才，并给予政策支持。鼓励和引导科研院所和高等院校的科技人员进入市场创新创业。允许高等院校和科研院所的科技人员到企业兼职进行技术开发。引导高等院校毕业生到企业就业。鼓励企业与高等院校和科研院所共同培养技术人才。多方式、多渠道培养企业高层次工程技术人才。允许国有高新技术企业对技术骨干和管理骨干实施期权等激励政策，探索建立知识、技术、管理等要素参与分配的具体办法。支持企业吸引和招聘外籍科学家和工程师。

4．加大吸引留学和海外高层次人才工作力度

制定和实施吸引优秀留学人才回国工作和为国服务计划，重点吸引高层次人才和紧缺人才。采取多种方式，建立符合留学人员特点的引才机制。加大对高层次留学人才回国的资助力度。大力加强留学人员创业基地建设。健全留学人才为国服务的政策措施。加大高层次创新人才公开招聘力度。实验室主任、重点科研机构学术带头人以及其他高级科研岗位，逐步实行海内外公开招聘。实行有吸引力的政策措施，吸引海外高层次优秀科技人才和团队来华工作。

5．构建有利于创新人才成长的文化环境

倡导拼搏进取、自觉奉献的爱国精神，求真务实、勇于创新的科学精神，团结协作、淡泊名利的团队精神。提倡理性怀疑和批判，尊重个性，宽容失败，倡导学术自由和民主，鼓励敢于探索、勇于冒尖，大胆提出新的理论和学说。激发创新思维，活跃学术气氛，努力形成宽松和谐、健康向上的创新文化氛围。加强科研职业道德建设，遏制科学技术研究中的浮躁风气和学术不良风气。

《配套政策》中的有关内容

(三十八)加快培养一批高层次创新人才。实施国家高层次创新人才培养工程，在基础研究、高技术研究、社会公益研究等若干关系国家竞争力和安全的战略科技领域，着力培养造就一批创新能力强的高水平学科带头人，形成具有中国特色的优秀创新人才群体和创新团队。打破论资排辈的现象，改进和完善学术交流制度，健全同行认可机制，使中青年优秀科技人才脱颖而出。

(三十九)结合重大项目的实施加强对创新人才的培养。制定人才培养规划，实施国家重大工程和重大科技计划项目，要重视和做好相关的创新人才培养工作。在国家科技计划项目评审、验收、国家重点实验室评审、科研基地建设综合绩效评估中，把创新人才培养作为重要的考评指标。

(四十)支持企业培养和吸引创新人才。改革和完善企业分配和激励机制，支持企业吸引科技人才，允许国有高新技术企业对技术骨干和管理骨干实施期权等激励政策。在高等学校和科研机构中设立面向企业创新人才的客座研究员岗位，选聘企业高级专家担任兼职教授或研究员。制定和规范科技人才兼职办法，引导和规范高等学校或科研机构科技人才到企业兼职。支持企业为高等学校和职业院校建立学生实习、实训基地。推进企业博士后科研工作，吸引优秀博士到企业从事科技创新。企业招聘高等学校毕业生和吸引优秀人才不受户籍限制。制定相应的政策支持军工等特殊岗位的创新人才培养和使用。

明确国有企业负责人对企业自主创新的领导职责。将企业技术创新投入和创新能力建设作为国有企业负责人业绩考核的重要内容。

(四十一)支持培养农村实用科技人才。对科技人员面向农村和贫困地区开展技术创新服务予以政策支持。充分利用广播、电视、网络等远程教育资源，提高广大农民采用实用、先进农业技术的水平和职业技能。

(四十二)积极引进海外优秀人才。制定和实施吸引优秀留学人才和海外科技人才回国(来华)工作和为国服务计划，结合国家自主创新战略、重大科技专项和重点创新项目，采取团队引进、核心人才带动引进等多种方式引进海外优秀人才。海外高层次留学人才回国工作不受用人单位编制、增人指标、工资总额和出国前户籍所在地限制。外籍杰出科技人才申请来华工作许可、在华永久居留的条件可适当放宽，在其居留证件有效期内可办理多次入境有效签证。制定保障具有永久居留资格的在华外籍高层次人才合法权益的办法。妥善解决好海外优秀人才回国(来华)工作的医疗保险、配偶就业、子女上学等问题。

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【关键词】民族院校;高层次人才队伍建设;问题;对策

一、民族院校高层次人才队伍建设的重要意义

全面建设小康社会的新形势和人民群众的新期待，对教育改革发展提出了新的更高要求，民族高等教育发展也面临新挑战。随着国家经济发展方式的转变和经济结构的调整以及西部大开发的深入，高等学校人才资源的竞争也日趋激烈。必须更加自觉地进一步转变思想观念，不断完善人才的引进、培养和使用模式，进一步探索教师队伍的管理模式和运行机制，不断更新适应学校发展需要的人才队伍管理的规章制度，才能为学校的长期可持续发展提供有力保障。

民族院校要提高自身核心竞争力，就必须要实现推动学校加速从教学型大学向教学研究型大学转型，全面提升学校教学、科研和社会服务水平，促进学校和谐发展、科学发展，努力将民族院校的特色与优势体现出来。学校凝练办学特色，形成独特的办学风格和鲜明的办学优势的需要，对学科梯队建设提出了更高的要求。为适应这一新要求，在以岗位设置为基础的前提下，要做好学科梯队建设的规划，完善学科梯队选拔、认定和管理办法。不断调整和优化教师队伍结构，使之更科学合理。

民族院校要发展，人才是根本。要实现学校办学类型的转型、学科专业建设的转型、科学研究模式的转型，必须紧紧抓住队伍建设这个关键，全力实施“人才强校”战略，并以此为中心开展各项事业工作，采取切实有效的措施引进人才、培养人才、用好人才，努力建设一支规模适度、结构科学、素质一流、善于创新、充满活力的教职工队伍，为民族院校的内涵发展、特色发展、科学发展提供优质充足的人才资源。

二、民族院校高层次师资队伍建设中存在的问题

民族院校要在提升自身核心竞争力方面取得突破性进展，就必须以拥有“数量充足、素质优秀、结构合理、人员稳定的具有高度创新精神和自主创新能力的高层次人才队伍”作为依托。近些年，民族院校牢固树立科学的人才观，加大师资培养与人才引进力度，尤其是注重高层次人才和中青年骨干教师的培养与使用，师资队伍的学历、职称、年龄和学缘结构明显改善，总体水平明显提高。但是由于多种原因，民族院校高层次人才队伍的建设依然存在着很多问题，主要表现在高层次人才总量过少;高层次人才梯队差距;高层次人才流失问题突出等。

以上问题需要民族院校进一步优化人才队伍的学历、职称、学缘和年龄结构；引进和培养学术名师、学科带头人、中青年学术骨干等人才；进一步加强梯队建设和顶尖人才、领军人物的培养和引进；提高青年教师职业素养；进一步建立和完善有利于优秀人才成长与发展的制度环境，建设一支热爱民族教育事业、适应学校建设和发展的高素质高水平教职工队伍。

三、民族院校高层次人才队伍建设的对策建议

通过上述问题的分析，笔者认为民族院校在面临新的机遇和挑战下必须要有针对性地做好高层次人才队伍的建设工作，以下提出相关对策建议。

(一)明确目标，加强制度建设，提高教师队伍管理水平

民族院校需重视加强师资队伍的建设，制定相关文件，明确师资队伍建设的目标。注重加强对教师队伍管理和研究，不断完善教师管理的各项规章制度，制定一系列保证师资队伍建设顺利进行的政策规定和实施办法，从制度和措施上保障了师资队伍建设及教师进修培养工作的顺利进行。

(二)加强师德建设，培养优良的教师风范

要建设高质量、高水平、高效益的民族学校，就必需高度重视师德师风建设，将高尚的师德视为承载高水平特色大学建设的基石，有效地融合到民族院校的各项工作中。积极探索师德建设新途径，首先是加强制度建设，制定师德规范，明确教师岗位职责及具体要求，引导教师自觉履行；其次，弘扬先进，发挥榜样力量。以评选优秀教师和优秀教育工作者为抓手，宣传师德风范，树立良好师德形象；再次，把师德考核纳入教师考核指标体系中，并作为教师晋升、晋级、奖惩等方面的重要依据。通过上述的措施，极大地调动教师工作的积极性，促进师德水平的整体提高。

(三)加强学科梯队建设，加大对高层次人才的培养力度

为了形成良好的学科梯队,民族院校应对不同层次的教师提出各自的培养目标和措施,并实施相应的政策,充分调动他们的积极性,使他们能够发挥最大的潜力。学校应出台相关学科带头人遴选和管理办法、优秀青年骨干教师评选管理办法等文件，加强学科梯队建设，创造条件，让各个学科的优秀的学术骨干脱颖而出。

(四)建立和完善人才引入机制，加大人才引进工作力度，提高教师队伍素质

民族院校党委、行政应高度重视高层次人才的引进工作，成立了“人才引进办公室”，与人事部门合署办公。结合实际情况，不断调整和改进人才引进的政策。采取多种途径和更多的信息渠道招聘人才，出台吸引高层次人才暂行办法、解决正高级专业技术职务人员和博士配偶工作的暂行规定、重大科研项目调研假暂行管理办法等文件，从事业留人、感情留人和待遇留人出发，在科研经费、物质待遇、工作环境等方面进一步加大了对高学历、高职称人员的引进力度。

(五)加大投入，强化师资培训，全面提高青年教师的职业素质

1.民族院校应进一步加大教师培训经费的投入，制定优惠、奖励政策，通过采取定向培养、委托培养、在职进修等手段 ,鼓励教师在职攻读硕士、博士学位，鼓励教师到著名的国内外大学做高级访问学者，努力提高教师队伍的整体学历层次和教学改革及科学研究能力。

2.民族院校应着力提高教师的教学水平和教学技能。一是保持新进教师岗前培训机制；二是建立了见习教师、助教的导师制；三是加强教师基本技能培训，提高教师的普通话教学、多媒体教学和外语口语能力；四是建立教学督导制度；五是结合教师岗位聘任制度的实施，改进、完善教学工作量考核和校内津贴发放办法，强化对教学质量的考评工作。

3.民族院校应加强教师的进修考核和管理工作。把教师的进修和管理工作纳入规范化管理，与相应的聘任和职称的晋升挂钩，并根据教师进修的新情况，适时地调整进修计划。

(六)制定并充分运用分配、福利待遇政策，逐步改善教师的生活、工作条件

民族院校在工作中应牢固树立以“教学为中心、教师为主体”的办学思想，人事分配制度改革中，坚持“三个有利于”和“两个倾斜”的原则：要有利于提高学校的学术水平、办学效益,增强学校的竞争实力；要有利于全面推动学校教学、科研、学科建设、管理服务等工作上水平，不断提高人才培养质量；要有利于吸引和稳定高水平人才及调动广大教职工积极性、创造性，并使广大教职工在为学校的改革发展做出贡献的同时，收入待遇得到一定的提高和改善；在分配上,应坚持“两个倾斜”的原则,即重点向教学科研岗位倾斜、向重点和骨干岗位倾斜，合理拉开收入差距。对在学校教学、科研、管理、服务等方面做出重大贡献者予以奖励。在津贴分配、配偶调动、住房安排、子女入托入学等方面优先考虑教学一线的教学骨干，以吸引和稳定高层次人才。

参考文献

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一年来，本局以“三个代表”重要思想为指导，在市委、市政府的正确领导下，紧紧围绕我市经济社会发展大局，大力引进培养各类高素质人才，切实加强公务员队伍建设，继续深化人事制度改革，为我市全面建设更高水平的小康社会提供了强有力的人才人事保证。

一、人才工作方面

㈠人才环境进一步优化。

一是完善政策。制定出台了市委市政府关于进一步加快引进培养高素质人才的若干意见，明确今后几年我市人才队伍建设的总体目标以及加快引进培养高素质人才的政策措施，同时还配套出台了中青年管理人才赴国(境)外培训、机关事业单位聘用紧缺专业人才、选拔大中专毕业生到村工作和高层次引进人才经费资(补)助办法等10多个政策性文件。有10名高层次引进人才获得近40万元的经费资(补)助。推荐：工作总结范文专题

二是开展优质服务活动。集中2个月时间，组织人员深入基层，走访了近百家企业，宣讲政策，征询意见，了解需求。帮助引进人才解决家属就业安置、子女入学等实际问题;对200多名企业高层次引进人才进行了健康体检;开展节日慰问、市情通报、参观考察等活动。为切实解决企业引进人才住房问题，拟订了人才公寓筹建方案，基本确定了购买条件、经济补助等政策。

三是建立人才柔性流动机制。鼓励国内外人才不迁户口、不转关系，以短期聘用、技术攻关、项目咨询、企业顾问等灵活方式，来我市长期工作或短期服务。对以柔性方式引进的人才，实行《工作居住证》制度，其工资福利、社会保险和职称评聘等方面，享受本市同类人才同等待遇。

四是加强宣传，营造舆论氛围。利用报刊、电视、网络等各种宣传工具，宣传人才政策和各类优秀人才的典型事迹。一年来在各类新闻媒体上共发表稿件50多篇;编印《xx市人事工作文件选编》1000多册。

㈡人才引进力度进一步加大。

一是着手启动“325人才引进工程”。通过各种渠道，全年共引进各类人才2000多名，其中中高层次人才1600多名(本科或中级职称1500多名，研究生或高级职称近百名)。

㈢人才培养工作进展顺利。

一是抓好党政人才的培养工作。按照培养“具有国际眼光、战略思维能力”的要求，我们首次组织选送了20名优秀中青年管理人才，赴德国进行为期2个月的培训，重点学习公共管理、国际贸易和工商管理等知识。

二是抓好高层次企业经营管理人才培养。为期2年的复旦大学企业管理研究生课程进修班已结业，53名学员获得结业证书。通过学习，不但系统掌握了企业管理方面的理论知识，而且还提高了实际经营管理能力。

三是扎实推进“115人才工程”建设。加大培养工作力度，开展集中培训和学术技术成果交流，对年度考核结果为优秀的7名第一、二层次培养人选，实施科研、培训经费资助。

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[关键词] 医院；人力资源管理；人才引进与培育；人才国际化；优化人力资源配置

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2016）13-0143-04

The practice of talents team cultivation of third-level grade-A provincial hospital

YU Lei

Personnel Department， Anhui Provinicial Hospital， Hefei 230001， China

[Abstract] The talents team cultivation is the motivation of the sustainable development and the key core-competitiveness of hospital， which has related to the ups and downs of the hospital. According to the outline of the medium and long term talent development plan and the practice of talents team cultivation from our hospital， the article suggests the ways of strengthening the talents team cultivation by introducing the channels for diversified talents， building the leader， cultivating the reserved talents， expanding the talents internationalization and advancing the professionalization of talents team managements and so on.

[Key words] Hospital； Human resource management； Introducing and cultivation of talents； Talents internationalization； Optomizing the human resource

国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）提出“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”，并确立了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才发展指导方针，具体到医院就是建立起结构合理、素质精良的卫生专业技术人员队伍，造就一批具有创新意识、高超医术、高尚医德的学科带头人[1]。近年来，我院以“区域医疗中心”为功能定位，以打造危急重症、疑难病症和专科医疗服务为发展方向，以科学合理配置卫生人力资源为基石，以引进、培养和支持一批高层次和急需人才为重点，推动了医院医教研整体水平提升，逐步形成一批业务精良、技术过硬、结构合理、德才兼备的专业技术人才队伍。

1 医院人才队伍建设的重要性

人才作为在医疗市场竞争中取胜的第一要素，特别是大型三甲医院就更迫切需要培养和造就一批高素质的人才队伍，只有拥有优秀的人才和先进的技术，才能为患者提供更优质的服务和保持医院学科的可持续发展。人才队伍建设是一个长期过程，必须与医院的人力资源战略密切结合，与医院发展战略和人才规划保持一致；人才队伍建设是一个长期的工作，需要几年、十几年甚至几十年的坚持不懈。

人才队伍建设可以帮助医院实现三个方面的转变，即从满足医院当前人才需求，向满足医院未来竞争优势的人才发展模式转变；从被动依据工作需要而选拔人才，向主动依据战略发展需要而选拔人才模式转变；从几个部门、少数人才培养模式，向多层次、多学科、多部门联合的人才培养模式转变。

2 我院人才队伍现状

我院是一所省级大型三级甲等综合性医院，现由总院、南区、西区和微创医学中心组成。近年来，医院大力实施科教兴院、特色强院等发展战略，在人才队伍建设上取得了一些可喜的成绩，医院人才队伍相对稳定，人才数量和素质得到了提高，人员结构渐趋合理，学科群体初具规模。当前医院编制床位2200张，开放床位4215张；年门急诊量286万人次，出院15.6万人次，手术5.1万台次；现有职工5296人，其中高级职称654人，博士221人，卫计委有突出贡献专家1人，享受特殊津贴（国务院、省政府）专家102人次，安徽省“江淮名医”34人次，安徽省学术和技术带头人27人，安徽省卫生系统青年领军人才25人；现有国家临床重点专科6个，安徽省“十二五”临床重点专科11个，安徽省培育专科4个；安徽省“115”产业创新团队5支；硕士和博士研究生带教点33个，博士研究生导师32人，硕士研究生导师190人。

3 我院人才建设的主要途径

3.1 营造尊重人才氛围，确立人才发展战略

对于医院来说，人才、技术、市场、形象等无形资产中，人才是最核心的竞争力[2]。我院坚持以科学发展观为指导，牢固树立人才资源是第一资源的观念，坚持党管人才的原则，建立由院党委统一领导，相关职能部门相互配合的人力资源建设工作领导机制，成立“安徽省立医院人才工作领导小组”。医院党委要在全院营造尊重人才、尊重知识的氛围，生活上多关心照顾，以感情留人，努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境，吸引和留住人才，实现人才的良性循环。

惟有加强人才资源能力的建设和开发，让最重要的发展因素最大限度地活跃起来，实现并发挥他们的价值，医院的事业才能始终充满生机和活力，医院的竞争力才能不断增强[3]。我院在人才建设工作中开展各学科人力资源队伍现状调查研究，分析学科人才梯队建设存在的问题，先后制定了安徽省立医院人才建设“十二五”、“十三五”以及中长期发展规划（2014～2020），明确人才发展战略的指导思想、奋斗目标、具体措施，并对人才发展规划的目标和计划分步实施，逐项落实到位。

3.2 探索多元化的人才引进渠道，不断集聚高端人才

人才的引进要从医院的学科发展规划出发，从医院的定位出发，立足于医院自身的实际，制定合理的整体规划[4]。为拓宽选人用人视野，加大薄弱学科领军人才引进力度，我院制定了《安徽省立医院高层次人才引进管理办法》，将引进人才层次分为：海外高层次人才、学科带头人、技术骨干、优秀博士等层次，针对不同类型人员给予科研启动经费、安家费、生活津贴等，对于特别优秀的高层次人才给予配备个人实验室。在人才引进方式上坚持全职引进与柔性引进并举，通过调入、短期或长期聘用、兼职、讲学、技术指导等多元化人才引用和聘用制度，充分利用医院“百名杰出中青年人才”培养项目，为高层次人才搭建成长的平台。“十二五”期间（2011～2015年），我院新增博士学位人员119名，其中外部引进69名博士、本院外出读博回院工作21名、在职攻读博士学位29名。

要通过各种奖惩制度的制定与实施，减少和杜绝排挤、打击有贡献人才的不良风气，创造公正、公平、公开的人才使用竞争环境，确保人才以平稳的心态从事临床或学科科研工作[5]。医院党委必须要高度重视，对人才引进和培养工作给予支持，相关配套经费必须及时到位；要加强对人才实施感情投资，在生活上多给予他们一些关心与爱护；要在事业上激励他们保持旺盛的工作干劲，适当地给任务压担子，让高层次人才引得进、留得住、用得好。

3.3 实施领军人才培育工程，加强高层次人才业绩考核力度

加强内部人才存量开发，强化带头人选拔培养，推动学科与人才的共同进步。根据医学人才培养周期长、知识更新快的特点，舍得给时间及经费，采取多形式、多层次、多途径培养造就一批高素质可用人才[6]。引进人才培养的评价体系，制定多层次学科带头人培养机制，构建以专业技术人员为基础，以省厅级学术带头人、亚专科带头人和医院杰出中青年人才为中坚，以医院首席专家、江淮名医和省“115”产业创新团队带头人为领衔的人才梯队结构。针对人才、技术、管理、团队非常优势的学科，鼓励他们开展多学科诊疗团队（MDT）建设，进行跨学科交流、整合和研究。在多学科诊疗团队建设方面，医院相关学科先后成立了“胰腺肿瘤多学科综合诊疗团队”、“消化道早癌治疗进入多学科诊疗团队”等，联合中国医科院肿瘤医院举办了“胃肠道肿瘤MDT城际论坛”。

科学有效的激励机制是人才建设的保障，培养人才的重要方法是激励[7]。绩效考核工作应强化临床导向，突出医疗质量、医疗安全，引导卫技人员钻研业务，脚踏实地做好本职工作；建立和完善以工作实绩为主要内容的人才评价指标体系和考核制度，推进绩效考核的精细化；将高层次人才业绩考核分为科主任业绩考核与人才分层分类专项考核，围绕“抓效益、控成本、促经营”为目标完善科主任激励机制，修订《安徽省立医院科主任管理办法》，实行月份、年度及任期考核量化考核，激发科主任全面管理，提升学科整体实力的责任和压力；推进人才分类评价制度，建立学术技术带头人、中青年杰出人才、博士学位人员、高级职称专业技术人才等专项考核机制，实行积分排序制，使得高层次人才人人有担子、人人有压力。

3.4 实施后备人才培育工程，优化人才队伍结构

中青年技术带头人是高级专家的后备军，是人才梯队合理建设的保证[8]。中青年人才普遍具有较高的学历，理论知识功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，具有较强的可塑性。鉴于此，必须为优秀的中青年人才提供良好的成长平台，营造一个公正、公平的竞争环境，培养他们作为医院高层次人才队伍的后备军，这将有利于实现医院人才建设的可持续发展。医院相关部门要经常深入学科一线开展调查研究，处理学科建设的问题与困难。我院在后备人才培育工程方面，重点围绕亚专科建设和中青年技术骨干培养计划等两个方面展开。

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落实党管人才原则，创建良好人才工作机制

构建起党委统一领导、组织部门牵头抓总、人社部门综合管理、社会力量共同参与的人才工作格局，成立了强有力的人才工作领导小组。2009年3月和2012年4月，鄂尔多斯市市委组织部先后两次根据领导干部调整的实际和工作需要，调整充实了市人才工作领导小组，由市委常委、组织部长任组长，市政府分管人才人事工作的副市长任副组长，市委组织部、市委宣传部、市人社局、市科技局等30多个市直部门为成员单位，并在市委组织部设立了市人才工作领导小组办公室，办公室人员从市委组织部、市人社局、市科技局抽调人员组成。建立和落实了党委专题研究人才工作、领导小组议事、办公室例会、人才工作重大事项报告、人才工作联络员、人才工作信息、人才工作督促检查等制度。坚持每个季度进行一次全市人才工作领导小组全体会议，每个月进行一次全市人才工作领导小组部分成员会议，每周进行一次全市人才工作领导小组办公室例会。制定下发年度人才工作要点和人才工作重点任务分解方案。通过人才工作重点任务逐项分解、限期完成和专项考核，落实了人才工作责任，使人才工作服务产业、服务项目、服务民生的主动性和实效性进一步增强。

建设产业人才高地，创建良好人才集聚平台

根据本市产业发展规律和特点，依托产业在全国及部分区域形成的比较优势和对人才的集聚作用，搭建政产学研互动的平台，建设一批产业人才高地，推动人才整合、信息共享和科技成果转化，促进产业人才队伍整体素质的提升，实现人才与产业协调发展。

一是建立分类推进机制。依托现代物流、金融、旅游、文化创意等现代服务业，建设全区范围内特色突出的产业人才高地；依托装备制造、生物制药等战略性新兴产业，建设中西部具有比较优势的产业人才高地；依托煤炭、化工等传统优势产业，建设全国领先的产业人才高地。近年来，在新型化工、装备制造、新能源、新材料、羊绒服装、陶瓷、建材、生物医药、农畜产品加工等特色产业领域，各选择1－2家龙头企业来带动，初步打造了全国能源煤化工人才高地、全国羊绒产业人才高地、西部地区装备制造业人才高地、西部地区新能源产业人才高地、西部地区新兴产业高层次创业人才高地、西部地区生物技术人才高地、西部地区服务业人才高地等7个人才高地。比如在全国能源煤化工人才高地建设方面，通过建成世界第一条煤直接液化生产线，国内第一条煤间接液化生产线，引领煤液化世界顶端技术，聚集了一批国内外高科技尖端人才。达拉特经济开发区、大路煤化工基地被评定为自治区级高层次人才创新创业基地。

二是建立鄂尔多斯市首席专家选拔管理机制。在同一产业高层次人才中选聘首席专家，负责本产业发展的决策咨询、重大建设项目立项咨询论证、产业重点技术难题攻关以及产业创新人才团队的培养指导等工作，赴重点企业调研会诊，对产业发展情况进行综合分析评估，最大限度地发挥首席专家的技术领军作用和人才集聚效应。2012年3月，开展了首批鄂尔多斯市首席专家选拔工作，从公共卫生、农牧业生产、气象、环保、电力保障等公共安全专业技术领域选拔了公共卫生安全首席专家、流行病预防控制首席专家、首席高级农艺师、首席高级兽医师、气象预报首席专家、环境监测首席专家、首席电网工程师等7名市首席专家。依据《鄂尔多斯市首席专家选拔管理办法》，每批市首席专家管理期为3年，每月发放市政府津贴，名单录入鄂尔多斯市高层次人才库，享受市优秀人才培养资助有关待遇。

三是建立产业人才预警机制。建立人才供求动态监测网络，在人才市场、高等院校、骨干企业、重点开发（园）区、重点部门设立人才信息采集点，掌握人才供求第一手资料，对产业人才供求状况进行分析预测，编制人才需求目录。全市人才需求目录定期更新，编印成册，在市内外各类人才交流活动、人才招聘洽谈会上广泛发放，同时在鄂尔多斯市人事人才网上。

四是建立动态评选管理机制。根据产业优势和人才开况对产业人才高地进行评选、调整和补充，逐步把鄂尔多斯低碳谷、鄂尔多斯市高新技术产业园区、鄂尔多斯科技教育创业园、惠谷工业设计园等一批专业特色产业园区加速培养成产业人才高地，努力形成层次多样、资源共享、人才互动、优势突出的产业人才高地集群。

五是建立产学研一体化推进机制。强化与知名大学、科研院所合作，打造海内外高端人才集聚基地。与国家煤炭科学总院共同开展了科研试点攻关，引进西安煤炭设计院等5家专业科研机构在我市设立了长期办事机构。先后挂牌成立了蒙西、鄂绒、亿利、伊化等4个博士后科研工作站；建成4个国家和自治区级企业技术中心、1个国家“863”计划成果产业化基地、2个自治区级引智成果推广示范基地、3个自治区级“666”特色产业人才集聚基地。以各类研发基地建设为引擎，加快产学研互动。目前，中科院内蒙古研究所总部和ADS大科学装置项目落户鄂尔多斯市高新技术产业园，清华大学鄂尔多斯市紫荆创新研究院入驻中国鄂尔多斯低碳谷，超临界空气储能产业化项目落户鄂尔多斯装备制造基地，世纪互联100万平方米超大型数据中心及中兴通讯绿色数据中心落户鄂尔多斯云计算产业园，有14个科技创新创业项目（新能源、新材料与节能环保类项目4个，电子信息技术领域项目5个，光机电一体化项目5个）落户鄂尔多斯科技教育产业园。东胜区政府与中科院工程热物理研究所共建中国东胜大规模储能技术研究所、中国东胜低碳能源技术研发基地，与北京科技大学共建计算机与系统工程东胜工程中心。大路煤化工基地与中科院成立了鄂尔多斯大路煤化工产学研创新基地、大路煤化工研究所、煤转化国家重点实验室、煤炭间接液化国家工程实验室、中国科学院山西煤炭化学研究所大路基地、地方企业联合煤炭间接液化国家工程中心等7个创新机构。中科院植物所、过程所、大化所、遗传所、地理所等5所恩格贝生态示范区分站启动运作。

强化政策资金保障，创建良好人才发展环境

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论文关键词：高校  高层次人才  开发配置

论文摘要：高层次人才是高校战略性的稀缺资源‘也是高校综合实力的重要评价指标和体现，积极探索和科学开发好这个人才资源高地，是当今高校需要解决的重要课题阐述了高校高层次人才资源开发的现状，并针对客观开发环境现状中存在的主要问题提出了对策和建议。

高层次人才指在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才．或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。在高校．高层次人才主要指在某一学科或专业领域有较深造诣和较高威望．在重要岗位上工作．承担重要任务，能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。

高校高层次人才资源包括已有的人才资源和新增的人才资源．从人才资源的合理开发和优化配置的角度．高校如何将合适的人配置到合适的岗位．发挥人才最大的潜能，如何建设、开发、保障好这支队伍，使之发挥积极的作用，是知识经济和市场经济下教师队伍整体开发和管理的重要内容．也是当今高校顺应知识经济大潮．谋求自身快速发展必须解决的一个重要课题。

1高层次人才资源开发的现状

近年来．各高校在高层次人才引进、培养、使用与管理等方面积极采取措施，取得了长足发展．具体表现在以下方面。

1．1实现了核心管理定位

随着经济的快速增长和高等教育事业的发展，我国高校对高层次人才的需求不断增加，作为一种稀缺资源，高层次人才始终是各高校竞争的焦点。按照优劳优酬的原则，一流的人才，创造了一流的业绩，理应获得一流的待遇．根据近年来部属高校工资增长曲线显示．高层次人才的工资和收入的增长率普遍高于一般教师．充分体现了高层次人才的市场价值和核心地位。

1．2建立了分层管理模式

目前国家和有关部门先后出台了一系列人才队伍建设的政策和举措，初步形成了目前的四个层次框架：一是建立了两院院士、教育部“长江学者奖励计划”创新团队及长江学者特聘教授等最高层次人才的选拔和激励模式；二是实施了国家有突出贡献专家、国家杰出青年基金、国家“百千万人才工程”等层次学科带头人的培养；三是建立以863计划、973计划、教育部新世纪优秀人才支持计划等为标志的人才培养和使用计划：四是采取了如设立博士后基金海外留学人员基金和国家重点实验室基金等资助措施。与此对应，各个高校也先后出台了针对不同层次的人才培养计划．加快了培养选拔的步伐。

1．3优化了学科团队配置

在处理高层次人才与学科团队的关系上．部分高校采取通过重点扶持拔尖人才的措施，使其迅速瞄准国内和国际科技发展的动向．抓住机遇建设新的学科生长点，并为高层次人才依据学科发展规律配备精干队伍，集中优势力量，进行学科方向重点突破，再通过优势学科群来吸引人．引进人才采取刚性引进和柔性引进相结合．从个人引进到团队引进的办法．形成人才引进、稳定与学科建设良性互动．带动学校教师资源的重新整合，同时建立起相对优化配置的学科团队。

2高层次人才资源开发存在的主要问题

2．1人才资源内在的问题

高校高层次人才队伍自身的问题主要表现在：①杰出人才数量不多。能跻身国际前沿、参与国际竞争的大师级科学家、首席科学家凤毛麟角；②年龄老化。近年来，高层次人才整体呈现年轻化趋势，但在某些重要层次，如两院院士的平均年龄则很高，大师级领军人物健在的很少；③结构不尽合理。高层次专技人才集中在基础研究领域的较多．知识型人才比例严重多于技术人才．特别在技术创新方面处于国际领先、有自主知识产权和核心技术的人才更是少；④个别职业道德修养不过硬。人才资源的核心内容是人的品德、知识和能力。在有些地方，高层次人才职业道德建设相对薄弱．学术腐败、剽窃他人成果等现象时有发生，特别是有些人缺乏团队协作精神，只愿意自己牵头．不愿意配合他人协作。

2．2开发管理环境的问题

高层次人才资源开发客观环境造成的问题，主要表现在：①政策体制的问题。在有些地方．人才工作缺乏统筹规划．选拔和培养对象重叠交叉．工作上力量分散、缺少协调，难以形成合力；②高校管理的问题。由于科学公正的人才评价机制尚未形成，过分强调如数量或质量等某一方面的因素．致使有些高校人才急功近利，没有长远打算；③措施上的问题。对人才的投入不够．尽管有些高校建立了向高层次人才和重要岗位倾斜的分配激励机制．物质手段不断提高．但真正能调动优秀人才积极性．特别是激发其工作热情和创造能力的重要措施还不到位．主要表现在精神上的激励措施较薄弱。

3加强高层次人才资源开发管理的对策

从上述人才资源开发存在的问题看，关键问题仍然是外部开发的客观环境不够健全和完善。因此，高校要做好高层次人才资源的开发管理和优化配置．应尝试在加大制度和政策创新的力度上做出努力。

3．1建立科学、公平、公正的人才评价机制

人才评价是选用人才的基础，是对高层次人才进行管理的重要手段，通过考核和评价．可以实现优胜劣汰，创造奋勇争先、人才辈出的局面，但由于高层次人才工作的特殊性．他们的工作过程难以直接监控．工作成果难以准确衡量．使得价值评价体系的建立变得复杂而不稳定。目前，在评价方式上．高校一般都采取定性的方式．如使用“国际领先”、“国际先进”、“国内领先”、“国内同行公认”等原则和概括的方式．具有一定的主观性、随机性和片面性．应尽量做到原则条件具体化、模糊指标定量化：在评价内容上．对人才自身素质和潜能方面如何评价．对人才创造性劳动及其成果如何考量．还没有科学的办法，而是以“学历”论高低。以“留洋”论短长，以“引进”论人才，应更新观念，强调“以人为本”，注重学术技术地位和实际作用与贡献。重视发展潜力。由此，高校必须抓紧研究建立一套体现高层次人才特点的“科学、准确、客观、全面”的评价指标和的绩效考核体系。这无论是对人才资源的理论研究还是实际的专家工作都有重要意义。

3．2完善物质激励机制。注重精神激励

采取特殊重大的政策和措施，对高层次人才实行有效激励．既可以增强高层次人才的成就感和责任感，激发他们的持续创造潜能．又可以激活各类人才的进取心和竞争意识。有效激励包括物质和精神上的激励。近年来．高校逐步实行了人事分配制度改革．改革基本坚持了有利于建立适应高校事业发展的人力资源管理体系、有利于调动教师积极性特别是高层次人才的工作积极性、有利于稳定骨干队伍和吸引优秀人才的正确指导方向，调整后的分配政策重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜。

但有效的物质激励除工资机制的激励作用外．还要配合高校管理体制改革．建立一些额外奖励和奖金制度，如科技成果奖励、教学成果奖励、先进个人奖励、优秀学术团队奖等．在正确评价的基础上，依据人才的实际贡献论功行赏。鼓励先进、激励人才的进取精神。

根据马斯洛关于人的需求理论．人的最高需求是自我实现的需求。随着人们物质生活的丰富和提高．特别是对高层次人才．继续以物质激励为主其作用将越来越弱．因此必须加强精神上的激励：对符合相应专家称号申报条件的，要积极推荐和选拔：对于教学、科研、创作、发明等成绩突出者．给予物质和精神双重嘉奖；对做出重大贡献者．授予一定的社会荣誉并对他们的事迹和成果进行宣传．形成尊重知识、尊重人才、鼓励奉献的风尚。

3．3强化竞争意识．实行岗位动态管理

竞争是市场经济的本质属性．只有强化竞争意识，人才的潜力才能得到充分的释放，人才的职能才能充分发展，人才价值才能充分发现。为了体现竞争，高校打破过去专业技术职务终身制的传统．将同一专业技术职务划分为不同等级并采取竞聘上岗的方法，这就是高校正在施行的岗位设置与管理，岗位设置．是人才资源配置的具体职位设置．是在一定的人员配置单元和数量范围内做出的人才资源配置计划。岗位设置必须以组建素质互补、效益为先的合理群体结构为目的．选择合理的组织形式，确立合理的职位等级比例．设岗的同时还要对岗位进行分析。确认不同岗位应该履行的职责和由职责派生出来的工作任务。高层次人才往往处于学校的重要岗位上。结合人事分配制度．不同级别的重要岗位待遇不同，通过竞争．在自由选择和被选择之间。在人才效益的相互比较中．实现岗位的动态管理。进行合理的人才资源配置，唯有如此，才能构建良好的“进得来。留得住，用得好，上得快”的人才政策体系。

3．4优化高层次人才资源的服务环境

环境对人的工作情绪、工作效率、创造力和人的成长有很大影响，为了促进人才充分发挥作用，就必须营造一个鼓励人才干事业、支持人才干成事业和帮助人才干好事业的氛围和环境。为高层次人才创造良好的环境包括生活环境、工作环境和人文环境：生活环境是最基本的环境．高层次人才个人的生活待遇满意度普遍较高．应主要在解决高层次人才的后顾之忧．在住房、配偶工作和子女人学上创造条件：改善工作环境要为高层次人才配备科研设备、科研助手和充足的科研经费，加大投入的同时要整合资源，使高层次人才有一个较高的起跳平台；人文环境主要是营造良好的学术氛围、工作氛围和融洽的同事相处氛围。有些情况下，人文环境比硬件建设显得更为重要。

从管理层的角度，实行接轨现代国际的管理手段．既是高校人事管理工作的需要，也是优化高层次人才服务环境的需要，要实现管理手段现代化．主要是实现管理信息化：应以高层次人才信息库为核心．实现高校与各地区、各部门所掌握人才信息的链接．推动人才资源共享：对各类高层次人才情况进行分析统计．为政府制定各种不同的人才计划提供依据：通过网络联系，实现与专家的“零距离”管理和服务等。

3．5整合优势资源。促进高层次人才良性成长

整合是指调整、优化、重组原来不适应创建高水平学术团队的学科、课程、项目、人员等结构，做到优势集成，亮点聚合，发挥团队的传、帮、带作用，形成群体优势和效应。在激烈的竞争中，高校要靠“人无我有，人有我优、人优我精”的办学特色整合优势学科，赢得相对优势；要审时度势，瞄准科技发展前沿．把握学科发展规律．不断扩充和拓展学科的内涵和外延．推动学科交叉、渗透与融合，调整和优化学科分布与结构；要重点建设一批优势特色学科。利用较多的资源建设学科特区．形成优势学科和特色学科，使之承担国家优先发展领域的重大项目与课题，构建高水平创新团队和学科带头人发展的学术平台。

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（贵州理工学院 经济管理学院，贵州 贵阳550003）

[摘要]从工业强省战略高度充分认识专业技术人才的重要作用，切实加强专业技术人才队伍建设是增强贵州工业强省发展后劲的重要举措。经过多年努力，全省专业技术人才队伍建设取得显著成绩，但还存在一些问题，要从人才培养、吸引和留住现有人才、完善相关的体制机制和优化发展环境等方面加强专业技术人才队伍建设，加快建设步伐，以实现跨越式发展。

[

关键词 ]贵州；专业技术人才；队伍建设

实施工业强省战略事关贵州经济社会发展全局，是时代赋予的历史使命。工业强省战略的实现，离不开工业企业的发展，而人才资源是现代工业企业发展的第一资源，工业企业核心竞争力越来越体现为人才的竞争，对知识人才的拥有、运用和支配。

1贵州专业技术人才队伍存在的问题

1.1总量不足，高层次人才短缺

近几年，贵州省人才开发规模明显扩大，但与全国平均水平相比，人才总量仍然严重不足，总体素质较低。以专业技术人才为例，截止2012年，贵州事业、企业单位共有专业技术人才59.27万人，仅占全国人才总量的2.5%[ 根据2013年贵州统计年鉴。]。根据目前贵州经济社会发展的状况，现有的专业技术人才严重不足，根据《贵州十二五人才发展规划纲要》，到2015年全省专业技术人才要达到71万人，而目前的专业技术人才缺口约有11.73万人。目前全省59.27万人专业技术人才中，具有高级专业技术职务的有4.08万人，仅占专业技术人员总数的6.88%；具有中级专业技术职务的有18.86万人，占专业技术人才总数的31.82%。2011年，我省每万人中有专业技术人才0. 0154人。这远远低于全国平均水平，除了重庆与四川，也明显低于周边省份（见表1）。

同时，贵州专业技术人才还存在着高层次人才短缺的问题。贵州现有两院院士3人，全国现有两院院士共1313人，而贵州的两院院士占全国院士比例仅为0.23%。虽然不提倡用院士多少来衡量一个地区的学术水平，但院士的辐射及帮带作用是不可低估的。从发展的需要看，我省高层次人才太少，而贵州经济发展必将引发对高层次人才的大量需求，人才短缺的矛盾将进一步突出。

1.2人才队伍结构分布不合理

从区域构成看，贵州专业技术人才大部分集中在省会城市和地级市等经济、社会、文化相对较发达的地区，经济发展越好的区域专业技术人才越多，反之越少。国家级高新技术开发区、高技术产业带在人才方面具有较大的相对优势，而少数民族和边远地区专业技术力量薄弱，专业技术人才匮乏。截止2012年，贵州地方企事业各类专业技术人才总数为59.27万人，而工业技术人才仅为5.74万人，仅占其总量的9.7%[ 2013年贵州统计年鉴。]。

从行业分布上看，高层次人才分布不平衡，多集中于高校和卫生系统，农林及工业方面的人才较少，科技力量薄弱。如表2数据显示，我省专业技术人才大部分集中于教育领域。从地区分布上看，高层次人才的分布不尽合理，越往基层、特别是农村，高级专业技术人才就越少，难以从整体上形成科技的联动效应。从学历结构上看，我省专业技术人才学历层次普遍偏低，如在59.27万专业技术人才中，大专以下的占59.5%。

1.3人才流失情况严重，人才使用效率不高

经过改革开放几十年的发展，我省一般性受过高等教育人才短缺的局面已经得到了有效缓解，但在高层次人才群体是仍然面临着留不住、引不进的状况。科研教学设备陈旧落后，专业技术人才生活待遇偏低，都在一定程度上影响了专业技术人才积极性、创造性的充分发挥，影响人才队伍的稳定。这导致了一些高层次专业技术人才流失严重，尤其是学术、科技带头人。

而另一个问题是人才使用效率不高，存在人才缺乏与人才闲置并存的矛盾。受科研任务不饱和、科研经费不足、缺乏项目依托及工作条件较差等诸多因素的制约，人才闲置、大材小用、高才低用、学非所用等人才使用上的浪费现象较为普遍。

1.4自主创新能力不强，人才培养能力不够

自主创新能力的强弱关系到企业的产业结构升级，经济增长方式的转变和可持续发展。而贵州省作为我国经济技术相对落后的地区，无论从科技进步贡献率、拥有自主知识产权核心技术的企业、科技成果转化率等都远远低于全国平均水平，这既有体制、环境的因素，也有专业技术人才本身的问题。从2006年-2011年我省累计申请专利数是8351件，在全国31个省区中排名倒数第八名，显示了我省专业技术人才自主创新能力薄弱。

2制约贵州专业技术人才队伍建设的原因

2.1人才观念滞后

“人才资源是第一资源”的观念不强。从政府看，各级党政领导虽然都很重视专业技术人才，但在实际工作中，因忙于中心工作而出现了所谓的“三多三少”问题；从表面上、形式上分析解决问题较多，有针对性地解决工而已人才存在的深层次、关键性问题较少；涉及到专业技术人才工作时，提要求较多，下大力督促检查抓落实的较少。从企业看，对人才的培养、科研项目的投入，不立足长远或者害怕风险而安于现状，只见显人才，不见潜人才，致使一些前景看好的专业技术人才和高科技项目与自己擦肩而过，还有的用人主体延续家族式管理。

人才队伍建设上缺乏新观念。在专业技术人才队伍建设方面，很多领导安于现状，缺乏创新，不能在新观念的支配下，打破常规，创新理论，运用新方法开辟新途径，创造新机遇，实现新目标。在人才引进方面不敢引进有创造力、有首创精神的人才；在人才使用方面，不任用有魄力、有才华的优秀人才；在人才流动方面，抱着人才越多越好的心态，不管是否充分发挥作用，留住不放，认为人才流动就是人才流失，以消极状态看待这一问题。

2.2体制不健全，机制不灵活

贵州的教育层次单一的问题仍然存在。我们的培养模式与层次不分明导致培养出来的是不高不低的一批人，一方面这部分人就业相当困难，出现不少博士、硕士研究生当秘书的“人才高消费”现象，另一方面社会需要的高级专业技术人才又相当缺乏，培养层次、结构体系和人才类型与社会发展实际需求脱节，学历教育结构与就业岗位结构链接存在错位现象。职称制度与人事制度陈旧也严重制约专业技术人才队伍建设。职称评定往往更加注重资历、学历和发表的论文。

如表3数据显示，从2008年到2012年，贵州用于教育与科学技术的公共财政投入从242.75亿元增长到529.45亿元，增长幅度较大， 但在人才开发投入总量、投入结构等方面，尤其是在公共财政投入规范管理、投入效益以及建立健全人才开发投入机制等方面，还存在问题，有待加强完善。

2.3人才环境的制约

人才的活力取决于体制、机制和环境。（1）从管理环境方面，教育开放度滞后于整个经济的市场化进程，高等院校的办学自主权仍然受到很大限制，与产业界的合作缺乏内在动力，导致工而已人才培养与社会需求脱节，能力教育推进比较缓慢。（2）从政策法制方面，从地方到国家层面，对人才的开发投入，包括基础教育、高等教育、技能教育和继续教育等，特别是继续教育，目前在任何一部政策法规中都未曾予以明确的规定。（3）从市场机制方面，目前我省的年度统计中缺少人才统计专题，所以人才市场本身就缺乏权威信息数据的引导，同时统计信息不公开，更是让人才市场缺乏信息来源，导致信息汇集不完全，信息数据不准确，信息传递不畅通，难以做到共享。

3加强贵州专业技术人才队伍建设的对策思考

3.1加快人才基地的建设， 大力培养合格的专业技术人才

一是重视人才培养的主阵地建设。要把人才培养的立足点放在高等院校上， 进一步扩大高等院校的办学自主权，深化教学、科研和管理体制的改革。二是重视继续工程教育基地的建设。建立一批不同类型、不同层次的继续教育培训基地，从而提高贵州省的整体科技文化水平。三是积极发展成人教育，确定以岗位培训为主，学历培训为辅的教育方针，协调发展各类成人教育。

3.2设法吸引留住优秀人才，盘活用好现有人才

开辟“绿色通道”，实行政策倾斜，加快高层次专业技术人才引进步伐，改善高层次专业技术人才工作和生活条件。实行面向社会公开竞争的办法和人事全权制，由人才服务中心办理具体引进事宜，保管引进对象的人事关系和个人档案，并且一律实行准入制，特事特办，不收任何限制，不附带任何其他条件。研究和制定项目、专利、技术等要素参与分配的制度和形式，加快建立以重实绩、重贡献为取向的有利于发挥人才作用的分配机制。科学设置专业技术岗位，建立结构层次比较合理、能够适应和推进贵州生产发展和科技进步的专业技术岗位体系。

3.3完善专业技术人才队伍建设的体制和机制

一是坚持和完善有关的工作制度和管理办法。逐步建立和完善多层次的专专业技术人才的分类、分级管理的制度，进一步加强优秀专家和专业技术拔尖人才的选拔和管理工作；坚持和完善对有突出贡献的专业技术人才给予重奖的制度，充分调动专业技术人才的积极性。二是坚持和完善专业技术职务评聘制度。根据国家和省的有关精神，实行专业技术职务评聘分开。使贵州省各类专业技术职务的评聘工作规范化、制度化、合理公平。三是制定改善专业技术人才物质生活待遇的有关规定。研究制定专业技术人才在完成本职工作的前提下，适当从事第二职业而取得合理报酬的有关规定，这体现了社会主义“多劳多得、按劳分配”的原则。

3.4优化专业技术人才队伍建设的发展环境

优化法制环境。要尽快健全具有贵州特色的专业技术人才资源开发法规体系。在人才制度法规建设方面，关键是加强人才管理的立法工作。主要应包括几个方面：一是要对人才流动立法，二要对人事争议仲裁立法，三要对人才市场管理立法，四要对专业技术人才的继续教育立法。优化政策环境。通过制定实施贫困县、边远县专业技术人才保护政策，发放相应专项津贴，还可以对社会组织设立的创业资金、用人单位扶持人才创业的资金实行税收减免政策，鼓励专业技术人才在不损害所在单位权益的前提下，到不同地区、不同单位兼职，实现人才和智力共享。优化社会文化环境。可通过财政支持、社会动员和政策倾斜等手段，积极推进青年专业技术人才安居工程建设。要动员、吸纳各种专业技术人才参与非政府社团组织，鼓励高层次专业技术人才自行组织专业社团，简化登记手续，减少政策限制，并在活动场所、活动资金方面给予必要的支持。

参考文献：

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关键词：全日制专业学位；电气工程；研究生培养；培养模式

作者简介：桂淑华（1987-），女，江西南昌人，南京工程学院电力工程学院，研究实习员。（江苏 南京 210000）

基金项目：本文系南京工程学院高等教育研究项目（项目编号：GY201220）、江苏省高校哲学社会科学基金项目（项目编号：2013SJD880016）的研究成果。

中图分类号：G643 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）08-0014-02

为加强培养高层次应用性专业人才队伍建设，教育部自2009年开始招收全日制专业学位硕士研究生，[1]各高校在原有专业学位培养方案的基础上做出了一些针对性的探索和改革，使其培养模式在保持基础知识深度的同时，更注重实践环节的培养，然而在近几年的实践中也逐渐暴露了一些问题。针对电气工程全日制专业学位研究培养现状，如何更好地培养具有工程实际应用能力的电气工程领域的人才，是一个值得积极探讨的问题。该问题也得到了许多学者的关注。[2，3]

一、我国全日制专业学位研究生培养现状以及存在的问题

1.我国全日制专业学位研究生培养现状

研究生培养模式是指研究生培养所构建的知识、能力、素质结构以及实现这种结构总体运行方式，主要构成要素有培养目标、入学方式、课程学习、导师指导、科学研究、学位论文、培养评价等环节。[4]但是由于专业学位研究生培养的独特性，其培养目标主要是面向经济社会或行业发展需求，针对特定职业，注重知识、技术的应用能力，培养具有良好职业道德、专业能力和素养的特定社会职业的高层次应用型专门人才。从知识结构上看，其课程设置以实际应用为导向，以职业需求为目标，以综合素养和应用知识与能力的提高为核心，强调理论性与应用性课程的有机结合。从评价标准上看，专业学位表征的主要是获得者具备社会特定职业所要求的专业能力和素养，具备从业基本条件，注重与职业资格认证的衔接，其培养质量主要用行业标准和从业能力衡量，其学位论文可以采用多种形式，重在考查综合运用科学理论、方法和技术解决实际问题的能力。由于专业学位的上述特点与传统的学术学位有着较大差别，因此其培养模式不能照搬学术学位培养的经验，而是各个学校根据各自专业特点，以应用人才的培养目标为导向，寻求合理有效的培养办法。

2.目前培养模式实施中暴露的问题

目前各高校在培养全日制专业学位研究生时普遍采用了校企合作、联合培养的模式，并形成一些有效的具体实施办法。例如许多高校要求全日制专业学位研究生到企业完成半年到一年的专业实践，在实践过程中运用所学知识分析解决有一定难度的实际问题；有的高校采用双师型师资结构，实现学校、企业双导师制，利用学校和企业不同的资源和环境将理论知识和实际应用衔接起来。学校和企业如此深度合作在国内还未形成长期积累的经验和普遍适用的规范，因此具体实践起来会暴露出一些问题：

（1）知识产权问题，成果归属存争议。传统的学术学位研究生在整个研究生阶段依靠学校培养，其所取得成果自然归于所属学校，但专业学位研究生有着学校学习和企业实践两种不同的培养经历，甚至导师也是学校、企业双师制，在研究生阶段所取得的科研或技术成果的知识产权归属成为一个存在争议的问题。

（2）技术问题，实践内容难深入。在企业实践阶段，企业导师应当引导专业学位研究生，通过研究解决企业遇到的实际问题来提高能力，达到培养目标。然而，企业的专业技术往往是企业的机密，特别是一些正在攻克的问题更是高度机密，实习学生并不是企业员工，如果对企业机密涉入太深则对企业构成潜在威胁。因此，企业在对实习生培养上必然有所保留，实践内容难以真正深入。

（3）企业管理问题，学生身份难定位。企业作为一个运营机构有其自身完备的管理机制，但其管理制度都针对内部员工，对来此实践的学生缺乏约束力，又不完全适用，且存在学校与企业多头管理的问题。学生在企业中的权力和责任不明确，导致身份难以定位。

二、南京工程学院电气工程全日制专业学位研究生培养探讨

南京工程学院电气工程专业的专业教学有着悠久的历史，是国家级特色专业建设点，该专业设有电力系统、继电保护、电网监控、输配电、供用电、电气工程自动化六个培养方向，以强电为主线，实现强电与弱电结合、理论与实践结合、技术与技能结合，将培养电气工程及其自动化领域的“应用型”高级工程技术人才作为主要目标。学校对电气工程全日制专业硕士的培养，依托新能源、电力行业，创办具有电校特色、产学研紧密结合的优势学科，从理论和实践教学两方面，在借鉴其他院校专业型研究生培养模式的同时，针对目前全日制专业学位研究生培养遇到的问题，对于如何根据学校实际情况培养和造就出具有实际应用能力，能在电力领域服务国家特殊需求的高层次专门人才问题进行了思考。[5]

1.构建合理的课程体系

学校充分认识专业学位与学术学位在培养目标、能力结构、评价标准上的区别，在课程体系设计上突出工程硕士的培养特点。在体系构架上采用模块化：按培养方向划分课程模块，按模块培养，有利于毕业生在相应领域方向就业。在课程类型上体现多元化：除常规课堂教学外，增设工程实践和专题研究类课程，促进理论学习与实际应用相融合，体现实践―理论―再实践的螺旋式规律。在工程实践上注重系列化：采用集中实践与分段实践相结合的方式，培养需要经历基础实践、工程实践、专题研究、毕业论文逐层提高的实践环节，可以使学生受到工程师的完备训练。具体课程体系如图1所示。

2.实行开放办学，促进校企合作，优化专业学位研究生培养的思路

对于电气工程专业高层次应用型人才培养必须打破学校界限，整合学校、企业、科研院所的教育资源，优化培养环境，实现产学研融合。广泛开展校企共建，形成体现行业先进水平的优质教学资源环境；学校、企业、政府共建“产学研联合体”，形成“平台共建、资源共用、成果共享”的可持续发展机制，促进产学研良性互动；依据产业结构调整学科专业布局，学科专业链对接产业链；企业参与人才培养全过程，依据产业技术发展，整合理论知识与实践经验，融合学科体系与职业资质标准，开发新课程，合编新教材；实行工学结合，交叉培养，实习实训“双指导”，毕业设计“双导师”，培养质量“双评价”。切实提高人才培养与产业需求的符合度。

要使专业学位研究生达到高层次应用型专业人才的水平，在培养方式上需要不断优化，从实践反馈中吸取经验，促进校企合作培养的深化、细化。在此方面有些思路可供参考：

（1）权责分清，利益共享，调动各方积极性。校企合作培养中由学校、企业和学生三方构成了一个社会关系，且该关系是在学校和学生双方关系基础上建立起来的，在关系开始之前就应当将各自的权力义务划分清楚，而最为有效的办法就是事先签订三方协议。在以往的校企合作经验中，联合培养方面的经验本来就不多，规范、协议并不完善，且一般都只有校、企两方，后续实践中可以考虑通过协议条款来划分各方权责，保证各方利益，从而调动各方积极性，达到更好的培养效果。

（2）开放与约束并举，实现深度合作、深入培养。企业培养学生的过程中，涉及到核心技术往往会“放不开”，原因在于缺乏约束。对于企业自身的员工，有劳动合同的保护，不用担心由于人员流动等原因引起技术泄密，而在读的专业学位研究生并非定向生，其毕业流向等都是未知之数，技术开放对企业是有风险的。解决这一问题需要在企业和学生之间建立信息安全保障机制，增强双方约束力，从而提高双方开放程度，企业可以放心利用更多的人才资源，学生可以掌握更深入的专业技术。

（3）在企业中建立专门的学生管理办法。企业对其培养的学生建立日常管理规章制度，与学分挂钩，对学生行为形成制约力；同时，企业对其培养的学生建立优招优遇机制，以实质优惠吸引这些已提前熟悉工作的学生加入企业团队。

3.根据电气工程专业特点，因材施教，因才选企

电气工程是一门内容丰富、方向众多的大型学科，涉及到电力系统、电机、电工技术等多个二级学科，每个二级学科又有许多专业方向，以电力系统为例，有发电、输电、配电、电力运行、电力建设、电气设备等多个方向。在本专业的专业学位研究生招生时，可以不把每个学生的培养方向都划分到非常细致，而是在培养过程中综合学生个人素质、个人偏好以及行业发展需求现状，对方向选择进行推荐和引导。借助合作企业的资源让学生认识到各方向的真实内涵与内容，并帮助学生选择合适的企业开展实习学习，最终达到为社会培养高层次应用型电气工程专门人才的目标。

三、总结

电气工程全日制专业学位研究生的培养到目前为止并没有形成非常完善的培养模式，经验的积累、新办法新思路的尝试仍然需要实践的检验。把握教学定位、把握培养目标、把握专业特点是推进培养模式成熟化、高效化必须坚持的基本准则，也是在此方面优化和完善的思路来源。在教育部的大力支持和各高校的积极探索下，本专业的全日制专业学位研究生培养必将日趋完善，为经济、社会的发展贡献出更多的人才。

参考文献：

[1]唐欣.全日制专业学位研究生实践能力培养模式研究[J].中国电力教育，2013，（25）.

[2]黎静华.电气工程学科研究生培养方法的思考[J].中国电力教育，2013，（16）.

[3]李良碧.工科专业学位研究生培养质量提高途径之探析[J].中国电力教育，2013，（25）.

篇10

关键词：钢铁企业 人才队伍建设 人力资源

现代钢铁企业的根本竞争，就是人才的竞争，竞争的取胜，就靠人才的取胜。人才是现代社会的最宝贵的资源，面对钢铁企业生存竞争的巨大压力，特别是高层次专业技术人才缺乏的局面，应尽快建设一支高素质的专业人才队伍，造就一批与时俱进的现代型人才，以保证我国钢铁企业的人才储备。

一、人才队伍建设的重要性

现代钢铁企业的发展需要加强现有的技术创新，需要加强人才队伍的建设。这一说法不是单纯的说说，我国现代钢材市场上，高附加值、高技术产品的发展发展已成今后各个市场竞争的焦点。与各大发达国家相比，我国的钢铁产业还存在着很大的差距和不足。总理曾为钢铁行业的未来发展做出了一个重大的要求，那就是坚持三个“重在”和实现一个“根本转变”，其中的两个“重点”就是重在增加高附加值的产品，提高质量，不能够去片面的追求数量上的扩张和重在降低消耗这两点，其意义表明提高我国企业和产品的根本转变不能够依赖耗资源从而污染环境则是第三点，“根本转变”，则就是要猿肿咝滦偷墓ひ祷道路，改变过去的老式工艺，实现我国从钢铁大国向钢铁强国的改变实现。而我国钢铁行业的技术创新，最终需要专业技术人才的支撑，企业的竞争，其根本还是高层次专业技术人才开发与利用上的比试与竞争，企业提高竞争力和技术创新能力就必须得加强科技人才的建设和开发，加强专业技术人才队伍的开发和培养。

二、人才队伍的现状分析

我国钢铁产业对于人才使用过于疏忽，很多钢铁企业在用人方面很多时候只重视员工的现有才能，而忽视了该人才团体的培养，并且没有有效开发员工的潜力，所以导致了人才数量上的欠缺以及其技术质量严重的难以提升。且钢铁企业的生产技术工艺的流程独具“点多、线长、面广”的特点，岗位的专业性要求很强，而且目前，在一般企业，职工上岗以后基本是属于“合同期制，一岗终身制”等制度，基本不存在支配其劳动的“双向选择”权。而专业学习范围核能力所提升的范围很难突破该岗位的特定环境，在这种情况下，很多年轻的高学历人才本身所具有的潜力没办法做到较好的发挥。从而导致企业现有高素质人才没有更好的个人发展空间，人才队伍的建设和培养发展也受到制约。

三、人才队伍建设方面的有效措施

在人才培养方面，很多的钢铁企业处于一种自由的放任状态，这种状态导致我国的钢铁企业无法结合实际而建立起相关有效的人才培养，从而导致现有的人才培养手段无法更好更加全面的满足企业的现实需要。在钢铁企业中，现有的人才培养手段一般包括高层次的人才学历提升，以及专业化的技术培养，这些措施在人才培养这一实施步骤发挥着令人咋舌的作用。在专业技术人才的培养方面，应对以上提出的现有的不足点作有效的改善，一是人才队伍建设和人才培养内容的提高，研发项目的改善，培养范围的大小，和人才培养的具体计划；二是培养的方式要以脱离生产时间的学校理论教育，和专业性强且具有自我创新形式的研究开发项目相结合，以这两点提升实践经验的指导和专业与现实接轨，形成人才培养模式的创新优势，有效的加强钢铁企业专业技术人才队伍的力量。同时，在国家相关工作部门继续不断完善科技人才市场，调动技术人才在市场中的竞争积极性的有利政策引导和支持下，企业更应该提高专业技术人才的培养力度，增强该部分人才的技术培训，合理的去制定并且有效的实施人才队伍建设发展的相关策略，逐步的为人才队伍提供更大的发展平台与空间，并以制度化、人文化的环境作为基础保障，从而为人才队伍建设创造良好的氛围。

四、结束语

综上所诉，面对钢铁企业生存竞争的巨大压力，特别是高层次专业技术人才缺乏的局面，应尽快建设一支高素质的专业人才队伍，造就一批与时俱进的现代型人才，以保证我国钢铁企业的人才储备。为人才队伍建设创造一定的可提升空间及相关有效的培训，规划优秀的员工发展空间，从而留住优秀人才，树立科学合理的用人标准，构建合理的企业人才队伍体系，加强专业技术人才储备，从而提升企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]程明，王杨.关于实行企业管理职务、技术职务“双梯制”的探讨[J].科技进步与对策，2005

[2]张一弛.人力资源管理教程[M].北京大学出版社，2001