职业化素质培训范文

导语：如何才能写好一篇职业化素质培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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——职业化素质培训有感

200*年*月参加工作，先在**工程项目部办公室做文秘工作，现在在三门峡工程项目部综合办任文秘。今年4月份有幸参加了公司组织的职业化素质培训，通过培训我得到了很大的提高，现在将我参加培训的一些感受和大家分享一下。

在同批进厂的员工中，我可以说是比较幸运的，因为我所去的第一个工程就是我们公司承建的第一台600MW机组，之后我又来到了我们公司第一台总承包的600MW机组三门峡工程。在大工程可以得到更多的锻炼，对自己整体素质的提高有更多的益处。

在经过了这么长时间的锻炼，我自己认为我已经融入了角色，转化为了一个职业人。但是在参加培训之后，我发现其实距离一个职业人的标准还有一定的差距。

通过培训，我在个人职业化素质的培养方面有了一些心得，我认为要成为一个职业人最重要的一个条件就是要有“职业信条”。

人无志，不成事。树立正确的职业信条，对自身的发展会有很大的帮助。我个人认为作为一名职业人，我们应该拥有以下这些职业信条：

敬业。树立“职业神圣”观念。一个人对自己职业不敬，便是对这一职业的亵渎，其结果是会把事情做坏，给社会和个人带来双重损失。庄子说：“用志不分，乃凝于神。”通俗地说，敬业就是把自己从事的职业加以研究，勤勉从事的意思。做事为学，有慎心，不怕劳，不虎头蛇尾，不见异思迁。也许，像我们这些刚刚踏出校门的大学生来说，面对巨大的就业压力，能找到我们公司这样一个稳定的职业是比较理想的。但是，据我了解我们当中认为来我们公司是一种比较无奈的选择的人不在少数。作为年轻人拥有更远大的理想，想更进一步找到更好的工作也是可以理解的，毕竟人对自己生活条件的要求也是越来越高的。但是，既然我们已经进入了公司，就应该对当前自己的工作负责，这是一个态度的问题，是一个人责任心的具体体现。面对企业和人才之间的双向选择，一个敬业的员工无论走到哪里都将受到关注和重用，相反一个见异思迁的人在任何一个企业也不会有更光明的前途的，这是一个成为一个职业人的第一要素。我们不能“做一天和尚撞一天钟”而是应该“做一天和尚撞好一天钟”。

乐业。“干一行，爱一行”——只有乐业，人才能从职业工作中得到精神享受。孔子说：“知之者不如好知者，好知者不如乐知者。”人生能从自己职业中领略出趣味，生活才有价值和意义。对于职业的态度不同，有的是以热情拥抱的态度迎接职业，有的是以冷酷无聊的态度迎接职业。其结果是，前者把职业当成是亲爱的永久伴侣，从中获益；后者则只是得到烦恼，甚至是伤痛。所以，乐业对人的一生很重要。乐业的要求对我们当中的一些人来说是一个比较难以达到的要求，但是我们应该像老师所说的那样至少要以正确的、负责的态度去面对自己的工作。

职业平等。“七十二行，各有差别”，我们必须树立“职业平等”意识，不论从事什么行业，做哪方面具体工作，都是社会成员的一份子，都是在用自己的聪明才智为他人服务，为社会服务，必须摒弃职业贵贱观念。虽然，我们在平时会听到一些歧视性的言论，但是我相信当你看到一座现代化的电厂在你我共同的努力下拔地而起的时候，自豪感会充斥你的心灵的。

责任心。拥有高度的责任心是做好一份工作、办好一件事情、做好一个人所必须的条件。我们刚刚踏进社会，我们将会面临对工作的责任、对社会的责任、对家庭的责任，我想只有一个拥有责任心的人才能一路走好。古人云：“一息尚存，此志不容稍懈”，“鞠躬尽瘁，死而后已”。无论什么职业，责任心、责任意识是做好工作的内在动力。

进取心。有了职业，我们还必须有进取心，才能使事业发展起来。如果没有进取心，固步自封，工作上不想精益求精，事业就没有发展的希望。我们在开始工作时，应把积累工作经验、提高工作能力作为目标，这是今后扩大自己事业空间的基础。不要计较薪金薄厚，更不能自命不凡，不屑小就。而要爱自己的职业，深思研究工作改进之术，常保进取的决心。古人说：“少壮不努力，老大徒伤悲。”进取心不但是成业的要素，并且是成己的要素。

团结力。保证一个团体生机和活力，必须使得每一个成员能够相互支持和包容，成员间充分尊重对方意见，运用1+1>2的工作绩效。有人说，一个融洽的工作环境就是成功的一半。

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由市委组织部、市科协、劳保局、农林局联合举办的**年度农村党员干部科技素质暨创业培训班今天正式开班了。在此，我首先对本期培训班的开学表示衷心的祝贺，对来自广大农村、立志创业的各位学员表示热烈的欢迎！本次培训旨在全面贯彻落实省和南通市关于农村党员、基层干部科技素质培训工作的要求以及“万名科技专家兴农富民工程”的实施意见，切实提高广大农村党员、基层干部的科技文化素质，增强创业能力，加大农村劳动力转移力度，更好地发挥全市农村党员干部在建设社会主义新农村进程中的先锋模范作用。下面，我就如何办好本期培训班讲三点意见。

一、深化认识，珍惜机会，增强学习的自觉性

党的**届**全会提出了建设社会主义新农村的重大历史任务，并指出，要培养有文化、懂技术、会经营的新型农民，提高农民的整体素质。《“十一五”规划纲要》明确要求，要“支持新型农民科技培训，提高农民务农技能和科技素质。实施农村劳动力转移培训工程，增强农村劳动力的就业能力。实施农村实用人才培训工程，培养一大批生产能手、能工巧匠、经营能人和科技人员。”由此可见，在新的形势下，对广大农村党员干部加强科技素质和创业培训，对于推动农民素质的提高和社会主义新农村建设，具有十分重要的意义。

第一，开展培训是建设社会主义新农村的需要。建设新农村，就要培养新农民。农民是新农村建设的主体，是新农村建设的直接参与者和主要受益者。没有农民科技文化素质的提高，没有适应现代农业建设需要的新型农民，新农村建设就缺乏根本支撑。只有培养造就千千万万高素质的新型农民，把农村巨大的人口压力转化为人力资源优势，形成持续推动新农村建设的力量源泉，才能让农业科技成果服务现代农业发展；才能提高农民务农和转移就业的能力；才能形成农村良好的社会风气，最终实现建设社会主义新农村的目标。

第二，开展培训是党员永葆先进性的有效载体。党的先进性要靠党员的先进性来保障。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，出现了经济成份和经济利益多样化、社会生活方式和组织形式多样化、就业岗位和就业方式多样化等一系列问题。面对新旧价值观的冲突，有的同志政治敏感性不强，特别是在理论联系实践上下功夫不够;有的同志对新知识的学习掌握不够，科技素质不够高，在飞跃发展的时代面前跟不上节拍;有的同志为人民服务的思想不牢固，缺乏进取精神和竞争意识，创业能力不够强。这些问题制约和影响了广大农村党员的自身发展和党在农村基层的形象。因此，我们每一位基层党员干部，都要通过学习来提高本领，增强素质，发展能力，在建设新农村的征程中彰显党员的先进性。

第三，开展培训是推动全民创业的重要举措。推动全民创业，是富民强市、建设新农村的总抓手和突破口，它不仅有利于实现劳动者的个人价值，而且还能拓宽劳动者的就业门路，为社会创造更多的就业岗位。目前，尽管我市经济发展水平还不够高，财政比较紧张，开展免费培训的条件不太好，但市委、市政府非常重视创业培训和科技素质培训工作，把创业培训和科技素质培训工作纳入到全市培训计划，为培训埋单，所以，希望各位学员珍惜这次宝贵的培训机会，增强学习的自觉性，静下心来，认真学习，学有所悟，学有所为，通过学习，努力成为我市新农村建设的带头人。希望参与这次培训的相关部门和教职人员，突出重点，注重研究解决实际问题，努力把这次培训办成互相学习、传授技能、提高素质、促进发展的富民培训班。

二、端正态度，刻苦学习，增强培训的实效性

集中培训虽然时间短，但任务重、要求严，各位学员要端正态度，集中精力，争取学到更多的知识，取得更好的效果。

第一，要端正态度。目前，在不少培训班里，普遍存在着这样一种不正之风，那就是对于培训学习马虎应付，不认真对待。“书非借不能读”，有的同志对于不花自己钱的培训往往敷衍了事，有的同志强调，自己的事情多，工作忙，没有足够的时间参加学习。这些都是思想态度问题。俗话说得好：“磨刀不误砍柴工”，既然来参加了，再忙也要安心搞好这两天的学习。所以，希望大家要端正思想，提高认识，按照规定的作息时间表认真学习，服从培训班老师的管理，完成两天的学业。

第二,要集中精力。应该说，集中辅导的时间和内容都很有限，大量的内容要靠我们去自学、去思考、去领悟。两天的集中培训，要求我们思想要高度集中、精力要全部聚集、业余时间要全部用上。这对于离开校门多年的学员来说，确实是件苦事，对一些年龄较大的同志来说，更要付出艰辛的努力。由于时间紧，任务重，大家要增强学习的主动性，做到虚心、专心、耐心、恒心。学员的学习态度怎样，学习精力投入多少，学习效果如何，我们都要反馈给党委。希望大家引起重视，全身心地投入集中培训学习中来。

第三,要遵守纪律。我们的学员都是从繁忙的工作中抽出时间来接受培训的，尽管各人都有这样那样的困难，但是，组织上既然已经决定你来了，那你就得下决心克服各种困难，安下心来，自始至终参加学习。要自觉遵守管理制度，服从管理；要尊重讲课老师的劳动成果，做到认真听课，认真记录，认真自学。不迟到，不早退，不无故缺席。

三、发挥作用，带民创业，增强培训的辐射性

农村党员和基层干部是党在农村的政策执行者和农村各项工作的组织者，是团结带领农民群众致富奔小康的骨干力量。根据《**市2006-2010年农村党员、基层干部科技素质培训规划要点》要求，“十一五”期间，我市将组织培训农村党员、基层干部6万人次，农村党员、基层干部受教育培训面要达到70％以上，人均必须接受3次以上的轮训。我们花这么大的精力和经费来办班培训，就是希望在座的学员培训后回到镇村，要发挥好示范、带动和辐射作用，当好宣传员，当好播种机，当好领头羊，各尽所能，广泛地开展宣传、教育和培训，不断提高广大农民的科学文化素质，推动全民创业，为社会主义新农村建设多作贡献。

一是要加强宣传，推动全民创业。学员们回去后，一方面要宣传党和国家的就业再就业政策，增强下岗失业人员的就业创业信心；另一方面通过你们的成功创业来扩大我市创业培训的宣传范围，提高宣传效果，让更多的下岗失业人员了解情况，加入到创业的队伍中来，让创业培训成为我市解决就业和再就业难题的一种重要方式。成功创业既是大家的希望，也是政府的期望，它是农民增收致富的起跳板，又是推进新农村建设的加速器。因此，你们创业成功不只是个人的事，同时也为政府解了难、分了忧。

二是要落实行动，带动群众致富。培训班的学习毕竟是短暂的，我们要把在这里学到的知识，跟实践锻炼结合起来，不断提高素质，积极投身**经济社会全面腾飞的洪流之中，勇于争先，多作贡献，再立新功。当前，我们不仅要加强理论学习，在思想解放上争先，而且还要注重科学文化素质的提高，不断掌握科学信息，开启心智，增强创业能力和实践能力。要根据自己的创业情况和工作需要，坚持学以致用、用以促学、学用相长。通过过硬的理论学习，思想的率先解放，达到行动上的超人一拍，成效上的高人一筹，最终实现发展上的快人一步。

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目标是集体的发展前景，它具有很强的导向性和激励性。开学之初班主任就要给学生明确的目标：争做文明班级。为实现这一目标，班主任要树立学生的主人翁意识，把班集体当做一个大家庭，每个人都是家庭中的一员，都有权力和责任为集体争荣誉。为了实现目标，班委的组建就显得迫在眉睫。

二、民主选举、组建班委。

班干部是班级的骨干，是班主任的得力助手。一个班集体的好坏，往往与班干部有很大关系。因此，班主任在接手一个班后，就应重视班干部的培养，让他们在班里充分发挥作用，团结并带领全班同学不断前进，这也是学生自律素质的重点体现。

1.布置竞选。班集体产生了，你将怎样为班集体服务呢？请同学们思考一下。假如你是班长、组长，你将怎么做？

外向型的同学积极踊跃，兴致很浓，内向型的同学，想参加却缺乏胆量。在课余我鼓励所有学生参与竞选，并找个别同学谈话鼓励他们大胆发挥个人特长，为同学服务。

2.竞选演讲、民主选举。利用班队课时间，让竞选学生上台演讲，然后由学生民主选举，当场选出班委会成员，并由班委即兴演讲《当选之后》，以此树立班委的形象。

3.对班委成员提出要求和目标。要求：①树立为班集体服务的精神。②注意文明礼貌，关心同学。③学习上，以刻苦的精神影响、感染同学。④纪律上，要求同学做到的，班干部一定先做到。

目标：愿意管事敢于管事善于管事。

三、优化环境、形成氛围。

一个优秀的班集体，必须要有良好的人文环境。因此，我在环境布置中重点体现自主性和人文性。在我的指导下，学生自己动手布置教室，让教室的每个角落都成为学生展示才能的“舞台”。条幅是学生自己写的，班中还设立了“艺苑窗”（展示学生的艺术作品，如：剪纸、书法、绘画等等），“精品屋”（重点展示学生的优秀作文），“智慧树”（将本班41名学生的照片贴在“苹果”上，挂在树上，以增强学生的凝聚力和集体荣誉感），“三好学生积分表”（给在各种竞赛中取得优秀成绩的同学加分，班内：5分、10分、15分，校内：10分、20分、30分，区内：20分、40分、60分等），“四大行星看谁转得快”（每周四小队的口算比赛），“图书角”，“红领巾角”“卫生角”等等。另外，每月一期的板报由各小队轮流负责，让每一个学生都得到锻炼。这样，在教室里，学生随处都可以看到自己的成绩，会产生一种亲切感与积极进取的心态。

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[关键词] 职业化职业化素质职业心态职业意识

我国会计行业的发展远远落后于发达国家，一部分原因就是我国会计界普遍存在的问题――会计人员的职业化素质不高，严重缺乏职业化的会计队伍。

一、提升会计人员职业化素质对我国经济发展意义重大

“职业化”是对事业的尊重与执着的热爱，是对事业孜孜不倦的追求的精神，是追求价值体现的动力，是实现事业成功的一套规则。简单说，就是对职业的价值观、态度和行为规范。

加入WTO，我国会计人才职业化水平低的问题日益凸现。造成很多会计人员职业化素质不高的现状，有诸多外界因素，但更重要的是企业和会计主体自身都忽视了财会人员的职业化素质。加强会计的职业化素质培养，有利于提高会计人员的职业道德素养，会计人员的职业道德素养的提升则有利于会计职业道德建设的完善。因此我们说提升会计人员职业化素质对我国经济发展意义重大。

二、我国会计人员职业化素质的培养

如何才能真正成为职业化会计人员呢？ 笔者认为成为要提升会计人员的职业化素质，要注意如下六个方面的培养：

1.职业资质

职业资质就是从事本职业的基本素质和能力要求，是能够胜任本职业的基本标准。资质是能力被社会认同的证明，如注册会计师就是一种资质。每一种职业都有相应的职业资质模型，都有一个相对公平公正的准入标准，形成对从事该职业的独特要求，因此，拥有职业资质是职业化素质最基本的要求。作为一个职业会计人员，必须具有良好的职业资质，这是进入会计这一职业领域的通行证。例如，基层会计人员务必首先获得会计从业资格证书，会计师事务所从业人员最好能获得注册会计师证书、注册审计师证书如此等等。

2.职业意识

职业意识表现为职业敏感、职业直觉，甚至是职业本能的思维过程。如：问题意识、客户意识、效率意识、质量意识、责任意识、团队意识、创新意识、服务意识、完美意识、细节意识、系统意识等等。在知识经济条件下，社会对会计人员的要求也发生了很大的变化，新时代要求会计人员能胜任飞速发展的经济状况下会计职业要求，加入WTO后更需要具有全球观念和良好团队协作精神的会计专业人才。

3.职业心态

职业心态主要有：积极心态、包容心态、自信心态、学习心态、羞耻心态、奉献心态、专注心态、感恩心态等等。如：积极的、主动的、学习的职业心态可以让会计人员不断进取，提升专业技能，永远立于市场竞争的不败之地；给予的、奉献的、羞耻的职业心态能让会计人员提升服务水平、服务质量和服务的理念，让“我为人人，人人为我”的信念在会计人员心中根深蒂固，以提供虚假信息为耻、以诚实守信为荣。信奉人生的价值在于奉献社会，有了这种境界，就会置个人利益于不顾，殚精竭虑地为公众服务。

4.职业道德

职业道德是指从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。国家对会计人员提出的主要职业道德要求是：敬业爱岗、熟悉法规、依法办事、客观公正、搞好服务、保守秘密、廉洁奉公等。

5.职业行为

职业行为包含职业人对工作、对企业、对同事、对客户、对自己等方面的行为规范。坚守这些职业行为，就是职业化素质的成熟表现。如会计人员工作要认真细致、一丝不苟，对各项经济活动要进行客观公正的记录与反映，要依法办事，做到“不唯上，不唯情、不唯钱，只唯法”，为服务对象提供科学、及时、有效的信息资料，坚决不做违规违纪的事情等等。

6.职业技能

职业技能是工作岗位对工作者专业技能的要求，职业化必备的职业技能主要有：角色认知、工作观、沟通技巧、团队精神、服务理念、情绪管理、压力管理等。会计人员要充分认识到会计在我国经济建设中的地位和作为经济卫士的重要作用；要树立热爱会计职业、献身会计职业的理想，爱岗敬业、无私奉献的职业情感；要更新管理意识，从账房先生、簿记人员的传统观念中解脱出来；要加强团结协作能力、沟通谈判能力的培养；更要注重自我情绪管理及对他人情绪的管理，克制冲动、矛盾的情绪，学会自我解压，调节自我的心理不平衡，注重自我心理保健。

三、会计人员职业化素质培训的切入点

市场经济需要职业化会计人才，学校会计专业教育及会计继续教育不妨从采用职业化素质修炼与职业竞争力提升培训的方法，这可以帮助会计从业人员形成良好的职业意识、职业心态、职业道德、职业行为，以及掌握具备职业化所需要的各种职业技能。

诸如，大学课堂上加强职业意识培训，可提高会计人员的主体意识、服务意识、责任意识、质量意识等等；注重职业心态培训可端正会计人员对企业、对客户的态度，提高会计人员工作的积极性和主动性等等；职业行为培训能帮助会计人员自我规范职业化行为；职业技能培训可促进会计人员自觉、全面地提升各项职业技能；团队建设与团队精神培训，使得会计人员认识到团队的重要性，增加团队协作精神；职业生涯规划与管理培训，使得会计人员对前途明朗，清晰前进的方向，同时能增加工作的快乐感；情绪自我控制培训能让会计人员懂得如何克制自己、造假贪污、挪用公款的冲动，如此等等！

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关键词：高校管理人员；职业化；胜任素质；思考

一所高校办学水平的高低一定程度上取决于其管理水平的高低。好的师资和生源、良好的教学设备、充足的办学经费等因素固然重要，但能否充分而有效地发挥这些因素的作用，还取决于高校的管理水平以及高校管理人员的素质。本文结合目前我国高校管理人员职业化进程中存在的问题，从目前高校管理人员职业化更应关注的两个方面人手，探讨了推进高校管理人员职业化的措施中的两个关键点。

一、高校管理人员职业化更应引起关注的两个方面

(一)不能将高校管理人员的“职业化”等同于企业管理人员的“职业化”

现在有人提倡高校实行类企业化管理，以企业管理人员的标准来要求高校管理人员，这种模式听起来也有一定的合理性，但实际上不是很合理。职业化强调的是职业的标准化、规范化的过程，不同的职业其职业化当然也会存在异同。高校的管理人员和企业的管理人员虽然说都是管理人员，但还是存在很多不同之处，不能将高校管理人员的职业化等同于企业管理人员的职业化。高校管理人员职业化与企业管理人员职业化相同的是都强调管理人员要有管理能力和服务意识，高校管理人员是为师生员工服务、为教育教学服务，企业管理人员是为企业职工服务。不同的地方在于学校是一种特殊的组织，是一个学术机构，因此高校管理不是一般的行政管理，而是兼有学术管理和行政管理的双重职能。所以对高校管理人员必须有一些特殊的要求，比如要懂得学术管理相关的知识、熟悉教育理念等，而且高校管理人员的知识结构更复杂，需要以教育管理知识为核心。基于两者存在不同之处，所以不能简单地引入市场竞争、企业管理模式，也不能将学术管理与行政管理混为一谈。

(二)最重要的是高校管理人员的观念转变和能力提升

现在，很多学校都在探索试行教育职员制。教育职员制的目的是提高高校管理人员的职业化程度，促进高校管理工作，从而更好地为师生员工提供服务。而要想实现这一点，最重要的是高校管理人员观念的转变和能力的提升。但目前有些高校在推行教育职员制时好像有些偏离方向，总是在职级划分方面做文章，改革工资制度，闹得部分管理人员人心惶惶，担心改革后职级变低、工资变少，很有情绪，主观上不愿意学校推行教育职员制度。倡导管理人员职业化强调的是职业化意识，要求知识和技能方面的提高，而不是做表面文章，将管理人员和教师划归不同的类别管理就算了事。划分职级，采取与教师不同的职称评定方式本意是强调教师和管理人员工作性质的不同，为了防止管理部门对教学过多干涉、过度膨胀，干涉正常教学工作。划分职级是推进管理人员职业化的步骤之一，但不是最重要的、首要的问题，最重要的是管理人员的观念转变和能力提升。如果管理人员的观念转变了，能力提升了，那么划分职级也许就水到渠成，在管理人员思想观念尚未改变时让他们觉得“管理人员职业化实际上就是转换职级、将管理人员与教师区别对待”是不对的，只会误导他们，使之产生逆反情绪，反而不利于改革的开展。

二、推进高校管理人员职业化的措施中的两个关键点

(一)必须弄清楚我国高校管理人员的职业化胜任素质

既然高校管理人员职业化有不同于其他组织管理人员职业化的地方，那么探讨高校管理人员的职业化前提就是必须弄清高校管理人员的胜任素质，因为管理人员职业化的核心是使管理者具备必要的素质和能力，能够胜任其所担负的职责。

1　一般胜任素质。所谓的一般胜任素质，是指任何一个组织的管理人员都应该具备的胜任素质。第一，掌握基本的管理学和方法论知识，具备辩证思维和系统思维的能力；第二，具备管理能力和科学决策能力。第三，具备相关基本素质。管理人员要有很强的服务意识，有主动性、责任心和发展意识等。

2　特殊胜任素质。作为学术组织，高校管理人员所应该具备不同于其他组织的特殊胜任素质。第一，知识与技能方面。知识主要包括基础知识和专业知识。高校管理人员应该具备的基础知识有管理学知识、教育学知识等；不同的部门和岗位还要有具体的专业知识需要掌握。比如，辅导员要懂得心理学知识、沟通技巧，科研处管理人员需要掌握科研管理的专业知识。技能包括信息技术处理能力以及不同岗位所需的不同的专业技能。第二，能力与素质方面。知识与技能很多时候可以通过书本的学习达到，但管理能力的提升不是纸上谈兵，需要在实践中不断锻炼。面对管理对象和高校内外环境的不断变化，管理人员应该通过总结经验教训、向优秀同事学习等方式在实践中提升自己的管理能力。此外，还应该勤于思考，善于实践，提高综合素质，提高职业化水平，学会学习、终身学习，形成自己的管理思想和管理观念。

(二)必须着力于转变高校管理人员的思想观念，提升他们的能力

通过上面的分析，我们大概明确了高校管理人员应该具备的胜任素质，要想实现职业化，就必须通过各种途径转变他们的思想观念，提升其能力，使他们具备这些胜任素质。

1　通过各种形式开展培训工作。许多管理人员因终日忙于繁杂的事务性工作，容易忽视自身素质的提高，因此应该建立培训制度，为管理人员创造岗位培训和接受再教育的机会和条件。应定期举办短期培训班、举办教育学、心理学、管理学等方面的讲座，请知名的教育学方面的专家或管理经验丰富的高校管理人员讲课，让高校管理人员了解高教发展、改革的前沿，不断更新管理理念；创造机会让高校管理人员开展国内外的考察，开阔眼界、启发思路；鼓励管理人员进行教育研究，有计划地组织高校管理人员参与教育科学课题的研究工作，并撰写论文；鼓励他们通过自学、函授、在职攻读学位等方式提高业务水平和学历层次。需要指出的是，无论采取怎样的培训方式其关键是要达到效果，管理人员不能听听而已，如果培训考核不能合格，学校就采取一定的措施，比如不再续聘、转岗等。而对于那些新进人员，岗前培训就增加胜任素质的培训，让他们进入工作之前就具备这些素质。

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尊敬的先生/女士：

您好!为配合本课程的展开，请您填写以下内容，作为设计课程的参考，使您有更多的收获。谢谢合作!

1. 您认为企业员工职业化对企业的生存与发展是否重要?

(1)非常重要 (2)重要 (3)可有可无 (4)没有必要

2. 您认为企业员工职业化素质，取决于什么?

(1)社会大环境 (2)企业制度与文化 (3)企业管理者 (4)员工自身

3. 您认为提升本公司员工职业化素质的紧迫性如何?

(1)当务之急 (2)尽快考虑 (3)可有可无 (4)将来条件具备再说

4. 您认为如何提升企业员工的职业化素质?

(1)倡导职业化的企业文化氛围 (2)通过培训提高学习能力 (3)制定职业化的规范制度 (4)企业管理者以身作则

5. 对您个人职业化素质的评价如何?

(1)我自认为是一名非常职业化的员工 (2)我认为职业化是教条主义，与实际工作关系不大 (3)我很难判断什么是职业化素质 (4)我对职业化没有什么认识

6. 您的企业领导对员工的职业化素质要求重视吗?

(1)非常重视 (2)比较重视 (3)不重视 (4)从来没有提倡与要求

7. 请将以下6种职业化精神按重要程度排序：

( )敬业 ( )责任 ( )专业 ( )创新 ( )协作 ( )规范

8. 有些外企人士主张“8小时以外是个人时间，有权自主决定”，您认为这种说法符合职业化原则吗?

(1)当然是 (2)肯定不是 (3)根据企业具体情况判断 (4)不置可否

9. 请将以下6种职业化能力按重要程度排序：

( )思维能力 ( )管理能力 ( )执行能力 ( )表达能力 ( )社交能力 ( )学习能力

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【关键词】高校 辅导员队伍 职业化 专业化

【中图分类号】G641 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）21-0035-02

伴随多年来的不断实践与探索，社会对于高校辅导员队伍职业化、专业化建设问题的关注程度越来越高，国家也给予了高度重视。在对有关课题的讨论与分析中，高校辅导员职业化、专业化的命题已被多次提出，并且进行了大量的实践。辅导员队伍是高校思想政治教育的关键力量，然而当前辅导员的工作不尽如人意，制约了高校辅导员在思想政治教育方面工作职能的发挥。

一 加强高校辅导员队伍职业化、专业化建设的现实意义

1.辅导员职业化、专业化是新时期加强和改进大学生思想政治教育工作的需要

高校培养人才的目标和根本任务是把大学生培养成为社会主义事业的合格建设者和可靠接班人。当前大学生的道德品质、科学文化水平、心理素质以及思想政治情况与我国的前途与命运息息相关。高校辅导员担负着大学生生活辅导、心理咨询、就业服务和指导、思想政治素质培养以及日常管理与教育等与大学生学习生活密不可分的工作，也是大学生茁壮成长的人生导师和直接指引者。高校辅导员的艰巨任务与工作性质决定了辅导员队伍必须是一支专业化程度高、业务能力强、理论功底深、综合思想政治素养好的队伍。

2.职业化、专业化是辅导员可持续发展的需要

进入21世纪以来，高校扩招的力度不断加大，大学生的数量也在急剧增加，这就带动了大学生就业方式、思维方式、生活方式以及学习方式的不断改变，并且对高校辅导员自身的工作能力提出了更为严格的要求，高校辅导员的职业水平应当朝着专业化、职业化的方向发展。虽然最近几年高校辅导员队伍建设已取得了快速发展，在结构与数量方面都获得较为显著的改变，然而高校辅导员队伍建设中队伍不稳定、专业水平低、职业素质低、结构不合理以及数量不足等问题仍较突出，已成为高校辅导员职业化和专业化道路的制约因素，从而导致大学生思想政治教育工作的实施受到制约。因此，必须从根本上解决这些问题，极力构建一支综合素质高的职业化、专业化的辅导员队伍，切实提高辅导员的学术地位与社会地位。

3.辅导员职业化、专业化是大学生全面发展的需要

国内社会经济在不断发展，改革的步伐也在不断迈进，对于当前社会转型期的高校学生产生了巨大的影响，其价值观、世界观和人生观都发生了极大的变化，当代大学生的思想已向现实性、分散性以及内向型转变。在国内当前大环境下，高校辅导员对于大学生的指导与引导作用显得越来越重要。大学生要想获得健康且全面的发展，需要高校辅导员拥有非常强的心理咨询能力、专业职业指导能力以及与大学生交流与沟通的能力；并且辅导员要努力成为大学生学习的典范，成为思想道德教育的专家、教育改革的提倡者。高校只有切实构建一个职业化、专业化的辅导员队伍，才可以根据国内环境的改变为学生提供正确的帮助与指导。

二 当前高校辅导员工作中存在的问题

1.高等院校重视不够

目前，国内部分高校对于辅导员的认知不足，简单地以为辅导员的工作只是简单地管理学生，帮助做一些繁琐的事务，而在辅导员职业化、专业化建设方面，也只是在表面上提出一些模糊的概念，没有落实到实际行动中去，致使这些高校中辅导员在各个方面的能力与素质都没有得到实质上的提升。

2.辅导员的任务重，疲于应付

当前高校辅导员的工作压力非常大，导致辅导员难以开展深层次的工作，从而致使对于大学生的思想政治辅导工作不能切实到位，达不到立竿见影的效果。当前高校当中，辅导员的工作范围过于广泛，这种“万金油”和“应急部队”的状态严重制约了辅导员职业水平的提升，使得职业化、专业化的发展更为困难。

3.辅导员自身感觉发展前景模糊

当前大部分人都将高校辅导员的工作看作一个临时性或过渡型的工作，这种方式会导致辅导员队伍的不稳定，再加上某些高校对辅导员的引进实行人事政策，在职务晋升和薪资待遇方面存在一定的限制，所以辅导员短时间内无法全身心投入工作，也无法在育人方面取得可喜的成绩。

三 推进辅导员队伍职业化、专业化建设的途径

1.建立辅导员队伍职业化、专业化的工作系统

国家教育部针对辅导员的定位应当做进一步的明确与细化，高校辅导员应当定位于专门为大学生发展指导、思想政治教育以及事务管理方面的职员。针对高校辅导员的职能应当实施重新划分与梳理，逐渐构建一套与辅导员工作相适应的职能体系，并且确定高校辅导员向职业化、专业化的方向发展。

2.建立有效的培训机制

加强高校辅导员的准入资格制度，要想实现高校辅导员的职业化与专业化，必须要构建一套行之有效的培训制度，对辅导员进行对应的培训。高校应当充分理解相关的文件，针对即将从事辅导员的工作人员以及当前正在从事辅导员的工作人员实施长期性、全方位的培训，要包含思想政治教育、心理健康教育、服务育人教育、职业生涯教育、人际关系、健全人格、创新能力素质等环节的培训。采用系统、科学、合理的开发与培训，能最大限度地把高校辅导员的人力资源转变为高校思想政治教育工作与学生日常管理工作的优秀教育资源。高校辅导员开展的开发与培训工作属于一个动态的培训，根本目的在于提升辅导员的综合素质，充分挖掘其潜力，从而提高辅导员的工作能力和业务水平，激发出辅导员的工作热情。

3.建立职业评价与激励机制

采用科学合理的评价制度不仅可以显著提升高校辅导员的荣誉感与归属感，还可以在一定程度上体现出该职业对于从业者的需求准则，能较好地克服用人的随意性。应对高校辅导员实施科学合理的评价，评出优秀辅导员，加大对于典型人物或事迹的宣传，让优秀辅导员的工作获得大家的认可，在此基础上，应用对应的激励制度，精神激励与物质激励的有机结合，能获得较好的效果。

4.强化服务功能，推进职业化建设

将高校辅导员的工作当做一种必须的职业工作，高校辅导员不仅要拥有职业指导、心理学、高等教育学、思想政治教育学等准入准则，同时还应当拥有高度的示范性与专业性、丰富的创新性与实践性、强烈的职业自豪感以及较为稳定的职业兴趣。所以，加强高校辅导员的服务意识，能显著促进辅导员这个职业朝着职业化与专业化的方向迈进。

5.建立教学科研发展平台

科学研究与课程教学能促进高校辅导员向专业化发展，因此，高校应当采取对应的措施来鼓励高校辅导员开设与大学生能力发展有关的课程，从而提升辅导员教育教学的水平。与此同时，高校应当加强辅导员的科学研究意识，加强培养辅导员科学研究的能力。应当合理增加大学生工作方面的科研课题，要努力支持一些优秀的辅导员去结合大学生的思想实际和现实情况来开展相应的科研工作，从而持续提升高校辅导员队伍的学术能力。

6.建立科学的辅导员流动机制

加强辅导员队伍职业化建设的关键在于强调辅导员的规范化，构建合理的高校辅导员流动制度是优化辅导员队伍机制的先决条件。因此，当辅导员在岗位上的任期满了以后，高校可以根据评价的结果以及辅导员自身的意向给予对应的分流措施。倘若辅导员考核合格且愿意继续担任辅导员的工作，高校应当将这些辅导员当做大学生思想政治工作的核心力量予以指导培训；对愿意从事科学教研工作的辅导员，高校应当选送这些辅导员进行深层次的进修或安排优秀的专家与教授对其进行科研方面的指导培训，让辅导员迅速成为科研工作的骨干；对综合素质优秀并且工作业绩能力强的辅导员，高校应当将他们作为党政后备干部给予重点培养；对考核不合格的辅导员，高校应当予以解聘或转岗。构建一套科学合理的流动制度，能促进高校辅导员队伍的良性流动，从而保障高校辅导员在稳定的岗位上持续发展。

四 结束语

综上所述，高校辅导员职业化与专业化是当前辅导员岗位特性与制度的必然需求，同时也是新时期高校辅导员队伍建设的发展方向。辅导员制度的持续完善所带来的学术气息为辅导员职业化提供了现实可行性，当前虽然存在一些不足，但随着制度的进一步完善，辅导员职业化、专业化必将迈向一个新的阶段。

参考文献

[1]周贤君.职业化、专业化：高校辅导员队伍建设的着力点[J].民办高等教育研究，2008（1）

[2]杨同辉.新时期辅导员队伍建设的探索[J].科技信息，2011（14）

[3]马元方.对高校辅导员队伍职业化与专业化建设的再思考[J].思想研究，2009（4）

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【关键词】 旅游业 从业人员 职业化发展

旅游业是伴随市场经济和改革开放逐步成长起来的朝阳产业，特别是我国2008年北京奥运的主办和2010年上海世博会的召开，为国内旅游业带来前所未有的发展契机。相应地，各旅游企业对人力资源的需求也急剧上升，但由于我国旅游业发展的时间不长，人才市场对旅游人力资源的储备不足，加上旅游人才的培养与社会实际需求脱节，旅游企业面临着高速发展中的人才瓶颈问题。旅游企业只有以现有的人力资源为基础，在不断学习的过程中，加大企业内部员工职业化培训与管理，全面提升从业人员素质，并构建科学的旅游从业人员职业化发展体系，才能逐步从根本上解决旅游业发展中人才的问题。

一、我国旅游业发展现状

人才是旅游业可持续发展的重要条件之一。在旅游市场竞争日趋激烈的环境下，人力资源管理效率直接影响旅游业的生存和发展。旅游业是典型的服务行业，是汇集了劳动密集型和智力密集型人才的企业，旅游业务的开展是一项复杂的组织工作，是典型的人对人、面对面的服务工作。可以说，“人”是旅行社的核心，是整个企业的精髓和支柱，也是企业中惟一的能动要素，是最积极和基本的要素。旅行社市场竞争力的强弱，归根到底取决于员工队伍的素质。因此，从业人员的素质和职业发展规划对旅游业的发展起着极为重要的作用。

随着我国旅游业的飞速发展，对旅游业从业人员的需要急剧增加。相应的，导游人员需求也急剧增加，据世界旅游组织预测，到2020年中国将成为世界最大的旅游目的地和第四大旅游客源国。目前我国导游人员存在着总量不足、结构失衡的问题，具体表现为两大特点。

1、旅游从业人员的总量不足

根据统计部门预测，到2009年我国导游需要量在30万左右，而目前我国导游人数是20万人左右。导游的流失率较高，在持导游人员资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33.2%。不同等级的导游人员,流失率各不相同，资格和特级导游员流失率较高，初级、中级、高级导游员流失率较低。在持导游人员资格证书、等级证书的人员中，目前已不再从事导游工作的有65471人，占33.2%。其中，持资格证书人员的流失率为45.3%，持初级导游员证书人员的流失率为6.4%，持中级导游员证书人员的流失率为14.6%，持高级导游员证书人员的流失率为10.l%，持特级导游员证书人员的流失率为37%。

2、旅游从业人员学历层次低、等级结构、语种结构不合理

以导游为例，高中（中专）学历占41.7%，大专学历只占39.4%，而本科以上学历只占18.9%。导游队伍严重低等级（资格和初级）导游人员占导游队伍的绝大多数，为96.3%；中、高、特级导游员人数尚不到4%，特级导游员全国只有27人。外语类导游人员整体数量不足，尤其是一些小语种导游人员还很奇缺。2002年，来我国的韩国入境旅游人数仅次于日本，在主要客源国中排第二，而我国现有韩语导游人员仅413人，占外语类导游的1.9%，远不能满足对韩国市场的接待需要。

3、旅游从业人员的地区分布不平衡

从总体上看，我国东部省（市）导游人员数量较多，中部和西部省（区、市）导游人员的数量较少，但西部个别省（区、市）导游人员严重不足。如目前经考试合格的导游人员只有151人，导游严重不足，已成为制约当地旅游业发展的一个重要因素。

二、我国旅游业人力资源市场的矛盾分析

1、旅游人才需求与专业人才供给之间的矛盾

市场经济的拉动带动旅游产业的蓬勃发展，市场对旅游人才的需求量急剧上升。据2006年国家旅游局统计数据显示，我国目前旅游业专业人员约为600万，而实际需要专业旅游人才在800万以上，旅游业专业人才缺口至少在200万以上。旅游行业人才资源（指中高层管理人才）2010年将达到7万人左右，对比目前仅有的3万多人，缺口极大。然而来自各大高校的就业指导中心的信息表明，旅游专业学生的一次性就业率不足60%，并且同时就业的毕业生中，有相当一部分同学从事的并不是专业对口工作。造成以上矛盾的主要原因包括三个方面。一是目前旅游企业在人力资源管理及人才队伍建设上滞后于企业发展速度。二是说明旅游人才教育机构在旅游人才培养模式与实际人才需求标准之间存在矛盾。三是旅游专业人才培养模式的缺陷导致部分人才培养效率低，效果不理想。

2、旅游业蓬勃发展与旅游人才流失之间的矛盾

旅游企业作为服务业，其人才的流失率远远高于其他行业，同时，来自各大高校就业指导中心的数据显示，有相当一部分旅游专业大学生不愿从事与本专业对口的工作。很多毕业生因为对服务业的偏见而改做他行。

3、旅游人才缺口较大与旅游从业人员的素质普遍较低之间的矛盾

在旅游人才存在缺口的同时，我国旅游从业人员素质也普遍偏低。首先是旅游从业人员中的绝大多数学历偏低。据厦门市一项关于旅游人力资源的调查显示，2004年厦门市旅游业从业人员中旅游专业人员仅占28.68%；学历结构中中等职业教育占73.79%，大专教育占20.36%，本科教育占5.56%，硕士研究生教育0.29%，高学历者比重在各行业中属于偏低。其次是许多高校毕业的旅游专业大学生由于专业设置、教育体制等原因常常不能胜任行业中的实战工作。

上述三种矛盾直接导致我国旅游业从业人员的供应不足。

三、解决我国旅游业人力资源市场矛盾的主要措施

1、加强旅游人才培养，完善培养机制

所谓人才培养机制，是指在一定的教育思想指导下，对人才培养目标、内容、培养方案、培养规格、学制及教学过程等诸要素进行的组合。因此，人才培养机制的建立，就是要根据不同情况对以上诸因素进行优化设计组合，寻求一个较理想的符合实际情况的人才培养模式。随着社会对旅游人才需求的不断增长，人才培养开始从学历本位到能力本位的战略性转变，推动着旅游管理专业必须要从教育理念、发展战略、学院定位、人才培养目标、培养规格、课程体系、教学内容以及教学方法和手段等方面，重新审视旅游管理专业的人才培养机制。从我国当前的产业结构规划来看，旅游业的发展目标是要在2020年成为世界旅游强国，旅游行业人才的需求将日益旺盛。旅游业的可持续发展离不开旅游人才的培养，而旅游人才的培养主要靠旅游教育。旅游业属第三产业，具有服务属性、实践性较强的特点，强调知识的有用性，旅游企业对就业人员的需求除要求掌握必要的理论知识外，更多的是具备实践的能力和经验，因此，旅游管理专业应建立起以培养职业素质、职业能力、职业技能为目标，以校内模拟实验室为基础、产学研合作办学为重点，与职业资格证书考试相结合的高等职业教育旅游管理专业人才培养模式。主要体现为如下几个方面。

（1）树立“素质、能力、技能”的培养目标，构建层次结构的课程体系。旅游管理专业的人才培养目标应以素质、技能、能力的培养为出发点和落脚点，基础理论以“必需、够用”为度，不追求系统性，专业课程教学加强针对性和实用性，强调职业技能培养，将相关理论课程融入实践课程，并按技能要求形成模块化组合，逐步构建“素质、能力、技能”的层次结构课程体系。通过学期考核、毕业实习、毕业论文及毕业答辩等培养学生的职业技能。通过大学期间几年的培养，促进旅游管理专业学生管理实务技能得以提升。

（2）优化实践教学，充分利用校内外实习和实训基地，着重培养应用性人才。首先，突出专业特点，强化实践教学环节。旅游管理专业的特点是实践性强，教学环节中应加强实践教学。其次，建立模拟实验室是培养学生实践动手能力的基础。旅游管理专业人才除具备基础理论知识外，还应具备应用能力，特别是实践酒店服务技能、导游讲解能力、旅行社管理能力和旅游企业软件使用能力。实验室可以为这些能力和技能的培养提供空间和条件，也只有经过实验室的初步培训，学生将来才能更好地适应具体岗位。最后，社会实践是培养、提高学生职业能力的主要途径。因此，必须十分注意对学生合作能力、公关能力、协调能力、心理承受能力的培养。校内外实践是学科（专业）建设，人才培养的重要基础。旅游管理专业应充分挖掘资源，创造条件，保证学生在校期间利用课余时间参与旅游企业活动、培养职业能力，保证学生能够有大段的时间在旅游企业顶岗实习，充分地适应旅游企业工作环境，提高职业能力。

（3）产学研结合，建立校企合作，以满足旅游行业需要为目标的教学体系。产学研结合，可以实现学校与企业的“双赢”目标。对学校来说，通过产学研结合，制定了既符合人才培养目标，又满足社会、企业人才需求的“专业人才培养方案”，推动了教学改革的深入开展。通过合作教育，学生能力和素质得到提高，学生对行业和社会进行零距离接触，专业意识不断增强，专业技能和就业能力得到锻炼和提高；师资队伍建设也得到加强，培养了一批双师型教师；社会资源得到充分利用，降低了教学成本。对企业而言，无须付出前期培训费用，即可获得高质量、高素质的一线人员，提高了企业声誉；降低了用人风险和人工费用，提高了竞争能力和企业效益。也缓解了旅游旺季员工紧缺的压力。旅游管理专业应坚持以服务行业为宗旨，以学生就业为导向，主动适应地方蓬勃发展的旅游业对人才的迫切需要，加大人才培养模式的改革力度，与旅游企业紧密联系，实行校企合作办学，建立产学研结合的教育机制。

综上所述，以培养职业素质、职业能力、职业技能为目标，以校内模拟实验室为基础，从产学研合作办学为重点，与职业资格证书考试相结合，提高学生综合素质的高等职业教育旅游管理专业人才培养模式是现代旅游业发展对旅游人才培养提出的新要求，也适应了高等职业教育的内在要求。

2、构建旅游业从业人员职业化发展体系

人才培养为旅游业人才储备提供了保障，但人才的留用和在岗培训也非常重要，因此，要对旅游从业人员的职业化发展进行规划。具体方法如下。

（1）建立各岗位的职业发展模式，并逐步推广。旅游企业各岗位员工的成熟度直接与该员工接待客户的经验有关，由于资源限制，不可能把每个员工的培养都放在工作第一线，这样既浪费时间、财力、物力，又得不偿失。如果有标准化的工作模板，则员工就可以在短期内汲取间接经验达到成熟而投入工作。这中工作模板不仅仅是一个行为标准，更是一个企业内部知识传承的载体。职业化工作模板的标准是具体化和行为化。所谓具体化是要求从具体行为出发描述特定的工作环境和行为，具体化的另一个要求是把日常的工作程式化。即除了特殊的例外情况发生外，员工只要按照职业化工作模板开展工作就可达到预期的绩效。行为化说的是职业化工作模板既关注行为过程又强调行为结果，形式上是对既定行为的描述，但这种行为必定指向要求的结果。

（2）组织开展系统化的职业化培训。旅游企业员工职业化程度不高是由很多因素造成的，其中职业化思想和技能的缺乏是主要原因之一。开展职业化培训向员工灌输这些知识技能是旅游企业快速提高员工职业化水平的首要途径。

旅游企业开展员工职业化培训所要面临的第一个问题是培训什么，即如何选择和开发培训课程。旅游企业对员工职业化培训不仅要注重通用素质的培养，更要从本企业的企业文化和具体的岗位要求出发，开发出专业素养用于职业化培训。

（3）在旅游企业内部建设职业化管理体系。职业化管理体系的基本思路是根据不同岗位的业务特点及企业文化和组织战略，提炼出不同岗位员工的职业化模型，最终形成职业化工作模板，并以此作为标准来规范和培训员工，提高其职业素养,改进其工作行为，提升员工的个人工作业绩，实现组织目标。职业化管理过程是通过定期的职业素养评价，使员工的任职能力不断由较低的水平向较高的水平提升，工作行为由不职业向职业转变，因而员工承担的责任越来越大，职业化水平越来越高，业绩不断提高。职业化管理最重要的特征是员工行为的规范化，不仅要评估员工做了什么，结果如何，而且要评估员工是如何做的。它强调的是过程，即员工是如何达到目标的，在这里结果不再是唯一的员工能力的评价标准。职业化管理认为只有通过规范员工的行为，使员工职业化，才能确保业绩的不断提升，企业的可持续发展才成为可能。

旅游业从业人员的职业化发展是一个系统的、循序渐进的过程，因此，还有很多其他的细节工作需要做，这就有待于旅游行业本身的努力和旅游从业人员对自己的约束。

【参考文献】

[1] 王琼、李云辉：高职旅游专业人才培养模式初探[J].教育与职业，2006（21）.

[2] 郎玉屏：未来旅游人才培养的方向和途径探索[J].西南民族大学学报：人文社科版，2003（10）.

[3] 汪明林、邱云志、于华友：旅游管理专业服务地方经济培养应用型人才的探索[J].乐山师范学院学报，2006（11）.

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关键词: 高校辅导员队伍职业化建设 困境 思路 实现途径

改革开放以来,我国经济得到了迅速发展,高等教育也经过不断改革有了长足的发展与提升,可以说进入了大众化的新的发展阶段。但与其相匹配的辅导员队伍建设,尤其辅导员职业化却相对滞后,出现许多“非职业化”的现象,已经成为制约当前高校思想政治教育成效的关节点。解决好这一问题不仅是大学生思想政治工作实效性的要求,而且是高校事业可持续发展和大学生全面发展的要求。

一、高校辅导员队伍职业化建设的现实困境

(一)高校各级领导对辅导员职业化的认同感不强。

在以教学、科研为主旋律的大学校园里,人们对辅导员职业化是缺乏认同感的,大多认为它是一个过渡职业,各级领导对其工作的重视仅仅停留于文件和口头上,往往在应急的时候、不稳定的时候辅导员才是前线的“战士”,而辅导员本身作为教师队伍的一分子却享受不到教师的同等待遇。尽管高校为了贯彻落实中央和教育部的文件精神出台了很多的文件,但由于各级领导从思想上就没有从战略的高度去认识,对辅导员工作客观上是轻视的,最终导致辅导员自身缺乏职业的自豪感和归属感。

(二)我国目前辅导员队伍存在严重的“非职业化”问题。

1.职业化素养和职业化技能上的欠缺。目前高校辅导员主要由专职与兼职人员组成。无论哪部分成员往往是从未从事过学生辅导员工作的,仅接受过短暂的“上岗培训”,甚至没有任何培训经历就加入了辅导员队伍,应该说在职业素养、职业技能等方面与工作要求之间在较大差距。经过一段时间的工作锻炼,具备了一定的工作技巧和能力,但大多开始离岗,然后又选留一批新辅导员。队伍的不稳定性也造成了辅导员职业的“过渡性”。

2.职业化行为规范的欠缺。辅导员具有教师和干部的双重身份,导致辅导员在教师与管理者之间难以定位;同时角色不明确使辅导员无力拓展职业空间,难以坚定从业方向并明确目标,导致辅导员工作呈现短期性和流动性。

二、高校辅导员队伍职业化建设的初步思路

对于高校辅导员这一特定职业来说,职业化建设要求对职业本身专业化进行探索和研究,对辅导员的岗位设置、工作内容、权力权限、方法理念等作出科学、合理、有效的规范和指导。可以考虑把高校辅导员职业按照不同类型进行划分,如思想政治、带班辅导员,心理咨询辅导员,职业生涯规划辅导员和普通事务类辅导员(包括学习、生活和住楼辅导员)等,使高校学生事务管理日益专业化,形成一个职能多样化、工作标准化、人员职业化、理论综合化、运行高级性的专业领导机构。

(一)学生社区辅导员。

随着大学后勤的社会化发展,各高校学生宿舍的规划建设、社区环境、功能设施、服务管理等都较之以往有了很大的改进,学生公寓凸显了生活化功能。社区辅导员应当常驻学生宿舍,并以此为主要工作区域,做到与学生“同吃、同住、同学习”,不仅与宿舍管理员一起做好宿舍各种规章制度的建立、细化、实施和对应的管理与奖惩,而且要做好与学生相关的思想交流、生活指导、健康服务、学习督促和文化营造等工作。

(二)心理健康教育辅导员。

心理健康知识的宣传和普及、心理健康问题的预防和解决都迫切需要一支专业队伍进行全面、快速、高效的实施和处理。心理健康教育辅导员便承担着这一职责,他们应该更多地贴近学生、了解学生,深入学生社区,宣讲心理健康知识,解决学生心理健康问题并及时介入各种突发事件进行危机干预。

(三)职业生涯规划辅导员。

职业生涯规划辅导员应当将所学专业知识,积极用于实践,为低年级学生提供职业生涯规划的教育与咨询,帮助和指导他们认清自我、确定目标,为专业学习和人格塑造打下基础;同时为高年级学生提供就业指导与服务,例如就业政策法规、就业技巧、就业心态、求职礼仪等方面,帮助大学生摆正位置、扬长避短,顺利走上社会。

(四)学生日常事务管理辅导员。

这与传统的专职辅导员比较接近,但是职责分工更明确,工作内容更具体,易于将相关事务做精做深,主要从事学生的党团建设、活动指导、社会实践、考核奖惩、帮困助学、日常管理等工作。

(五)学风学术辅导员。

吸取美国学生事务管理中最新流行的SLI理论经验,结合我国教育重视学生学业的优良传统,建议设置学风学术辅导员。他们以学风建设和监督、为大学生提供课外学习辅导与咨询、联系任课老师、反馈教学等为主要工作内容。

(六)课程教学辅导员。

对大学生思想素质的培养不仅需要以针对个人为主的一系列日常服务、教育和管理,而且需要在一些重要专项内容上采取集中授课的方式进行教育和培养,例如大学期间的“形势与政策课程、“入学教育”课程、“生命教育”课程、“思想道德修养”课程等。这些便可以由课程教学辅导员担当,可从相关专业毕业生中选拔。

以上六种辅导员岗位的设置,应当说是对当今高校学生事务管理内容、内涵的具体体现。当然随着对我国高校辅导员专业化研究的不断深化,可能还会赋予其许多新的甚至是不同的特点和内涵。因此,辅导员队伍的职业化建设一定是在其专业化不断深入的基础上动态发展着的。①

三、高校辅导员职业化的实现途径

根据高校辅导员队伍职业化的基本条件,结合目前高校辅导员的实际工作情况,我们认为,高校应该从提高认识、明确职责、完善机制等几方面入手,推动高校辅导员队伍职业化发展。

(一)提高认识是高校辅导员队伍职业化的基本前提。

高校党委行政人员作为学校政策的制定者,首先要高度重视和支持辅导员队伍的职业化建设,确立辅导员也是高层次人才的观念。认真贯彻落实中央及有关部门文件精神,制定相应配套措施,把好辅导员“入口”关,落实辅导员的编制、职别、级别等问题,配齐所需人员,增加投入,努力培养一批既懂教育又通管理的新型的专业化高校辅导员队伍。

(二)明确职责是高校辅导员队伍职业化的重要条件。

1.将辅导员的人事、工资关系归属与日常工作的安排、考核划归为一个部门管理。由分管学生思想政治教育工作的校领导或学生工作部门统一管理,使他们成为名符其实的专职思想政治教育教师和学生管理干部。

2.进一步明确工作职责,使辅导员能够专心从事学生思想教育和日常管理工作。学校各部门、各院系凡涉及辅导员的工作不能分别布置,要总体协调,通过一个渠道来安排。

3.在具体工作的安排上,辅导员既可按现在的模式分别负责某一院系的学生工作,又可由学校总体安排,这样既可提高工作成效,又可适应学分制条件下可能带来的学生流动对工作的要求。

(三)完善机制是高校辅导员队伍职业化的根本保证。

1.坚持准入机制。即从辅导员岗位的“准入机制”着手,严把“入口关”,以保证专职辅导员队伍的整体素质。各高校应在分析辅导员队伍现状的基础上,明确专职辅导员的数量与录用条件,由学校学工事、组织等部门联合参与,按照政治强、业务精、纪律严、作风正的原则,面向社会公开选拔。

2.强化培养机制。高校要建立分层次、分类别、多形式和重实效的辅导员队伍培训体系,坚持先培训后上岗的持证上岗制度,强化岗前培训、日常培训、在岗培训、骨干培训和脱产培训相结合的培训机制。

3.建立保障机制。从完善辅导员专业职称评聘办法、规范辅导员提拔使用机制、改善辅导员工作和生活条件等方面着手,建立和完善专职辅导员队伍的政策保障机制,大力改善辅导员的待遇和条件,鼓励其向职业化方向发展。

4.健全考评机制。高校应切实加强对辅导员的考核和管理,建立健全符合大学生思想政治教育工作和日常事务工作要求的工作考核评估体系,完善辅导员工作职责的规范和考评制度,将考核结果与职务聘任、奖惩、晋职定级密切挂钩。通过实施科学的考评机制,进一步推动辅导员队伍职业化的进程,进而推动大学生思想政治教育工作的有效开展。

5.拓宽发展机制。高校要统筹规划辅导员的发展,采取“专、转、提、派”等措施,广开“优出”渠道。

(四)搭建平台,为辅导员队伍职业化建设提供发展保障。

1.要构筑四大平台,强化辅导员培养力度。即搭建培训平台、进修平台、交流平台和科研平台,引领辅导员向专业化、专家化方向发展。

2.要创造发展机会,激发辅导员的工作热情。培养辅导员带头人,实施名辅导员工程,造就一批留得住、用得上、干得久、有名望的辅导员,闯出一条学术型、专业化的学生工作之路。

3.创新工作组织机构模式,使辅导员队伍职业化建设有良好的环境保障。实行专业化培养,建立分层次、分类别、多形式的队伍培训体系。不断提高辅导员的管理能力素质、专业知识素质和个人思想政治素质,使其成为具有专门化知识、实践经验和岗位技能的专门人才。

注释:

①马健生.美国高校学生事务管理的历史流变[J].比较教育研究,2006,(10):63-69.

参考文献:

[1]沈壮海.思想政治教育有效性研究[M].武汉:武汉大学出版社,2002.

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[4]周先进.高校辅导员职业化建设必须强化五项机制[J].湖南社会科学,2006,(3).

[5]赵B.论高校辅导员职业化的必要性与建设思路[J].商情(科学教育家),2008,(1).

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[8]詹萍.高校辅导员职业化建设的思考[J].现代农业科学,2008,(9).

[9]陈英弟.浅议辅导员队伍的专业化建设[J].科技信息,2007,(16).

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[关键词]高等职业院校 辅导员队伍 职业化 专业化

作为高等职业院校思想政治教育工作的实施者，辅导员承担着重要的职责，只有从根本上保证辅导员队伍建设的效率，才能更好的落实高等职业院校思政教学活动。因此，研究高等职业院校辅导员队伍职业化、专业化建设具有非常重要的意义，能够为高校教育管理工作的开展提供充足的人力资源保障，提高整体教学质量，促进高等职业院校的可持续发展，为相关研究提供参考意见。

一、高等职业院校辅导员队伍职业化、专业化建设概述

（一）职业化、专业化建设概述

基于理论层次上来看，职业化的概念为某工作岗位的职业程度及品质的相继提升，最终构建成职业，因此职业化过程具有动态、演变的特点。而针对高等职业院校的辅导员，职业化应为辅导员在工作岗位上不断提升职业化程度及品质，在这个过程中逐步发展为稳定的职业。

辅导员队伍的专业化建设是一个长期而艰巨的任务，本质上可看作是专业化科学的建设，要求辅导员应拥有较高的综合素质，经验丰富，具有良好的专业技能及扎实的理论基础。

（二）辅导员队伍职业化、专业化建设的重要程度

随着教育形势的变化，在高等职业院校中，辅导员的管理工作范围逐渐扩大，不仅要开展思政教育，同时还要针对学生遇到的问题进行处理，给予学生及时的引导和帮助。所以这就要求辅导员必须要拥有较强的专业技术能力，在学习、生活和就业过程中，正确、积极的引导和影响学生，解答学生的各项咨询问题。在这种发展形势下，院校辅导员必须要广泛的涉猎各学科和领域的知识，例如：心理学、管理学、就业咨询及教育学等，同时还具备较强的随机应变能力，成为辅导员精干队伍的医院，才可以获得进一步的发展，推动高等职业院校的进步。

二、建设职业化、专业化高等职业院校辅导员队伍的对策

（一）制定明确的辅导员职责范围

从整体上看，高职院校辅导员的主要岗位职责就是开展思政教育，让学生接收到高质量的思政教育，正确的引导和指导学生，使学生形成正确的价值观念。同时还应在日常学习和生活中，要深入到学生内部，了解学生的心理状态，及时发现并解决学生遇到的各项问题，并在学生就业时期给予就业指导服务，保证学生就业观的正确性。

（二）提高辅导员的任职资格标准

高等职业院校在聘用辅导员的过程中，应参考国家教育部门的规定，适当的提高任职资格要求，一方面要将学历、思想道德素质、教学能力作为聘用的标准，另一方面还要求应聘人员具有较强的自律能力，业务精炼，对辅导员工作有着极高的热情。经过严格的挑选，辅导员个体的基本素质可以得到保障，这就为辅导员队伍的建设奠定了坚实的基础，可以保障辅导员队伍同时兼具专业技能、管理能力和较高的政治意识。

（三）制定专项的辅导员培训机制及考核办法

辅导员队伍职业化、专业化建设离不开高职院校的支持和推动，应根据院校实际状况，定期对辅导员开展教育和培训工作，提升辅导员的专业技能，制定健全的培训机制，打造一批集研究、实践和学习为一体的辅导员队伍。除此之外，院校还要构建一套科学、合理的考核办法，将辅导员的考核工作和队伍职业化、专业化建设纳入战略发展目标，站在整体的角度，综合学校各组织机构的力量，保证辅导员考核评价结果的客观性。

（四）优化辅导员队伍结构

多元化是高校辅导员队伍最显著的特征，在向着职业化、专业化方向发展的过程中，要保障队伍学历、年龄及知识结构的稳定性和合理性。兼职辅导员、阶段式专职辅导员、核心专职辅导员是构成辅导员队伍的三大基本结构层次，其中承担技术活动指导、组织管理及就业指导等任务的兼职辅导员，应届毕业教师、思政理论教师、专业课教师是该结构层次的主要群体；离职后再次就业的教师是阶段式专职辅导员的主要群体；核心专职辅导员是队伍的关键构成部分，领导着队伍的发展和进步，拥有良好的职业形象。

三、结语

综上所述，为了迎合教育形势的发展需求，高等职业院校应将辅导员队伍的职业化、专业化建设摆在重要的位置，提高对辅导员素质和能力的要求。针对当前高等职业院校辅导员队伍建设工作过程中存在的问题，可以采取职业化、专业化的建设途径，强化辅导员专业学科建设力度，制定一套完善的培训管理体系，开展一系列的培训、教育和考核评审活动，有效的提升辅导员的职业道德素质、专业技术能力，保证队伍风气正、纪律要求严格，组建成一支优秀的辅导员队伍，提高人才的培养质量。

【参考文献】

[1]李强，黄长喜.高校辅导员队伍建设的瓶颈与对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报，2008（05）.

[2]刘军.高校辅导员队伍专业化与职业化建设研究[D].西南大学，2012.