人力资源存在的价值范文

导语：如何才能写好一篇人力资源存在的价值，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】农业高职院校推进农村人力资源开发本文从农业高职院校角度研究农村人力资源开发创新，推动农村人力资源有效开发，旨在找到农村人力资源开发的新路子。

1农村人力资源开发存在的主要问题

1．1缺乏制度保障

任何一个项目的推进都必须有制度作保障。新农村建设和“三农”问题的解决都有国家的政策和规定，但是，没有通过细则将农村人力资源开发进行制度约束，致使农村人力资源开发怎么做、做到什么程度就没有标准，也难以监控;农村人力资源开发由谁负责，制度上也没有明确，结果造成多个部门管理，却谁也不负责的局面;农村人力资源开发存在无序性、非科学性。

1．2没有形成科学的模式

农村人力资源开发有的从健康体魄出发、有的从知识水平和文化素质出发、有的从加大保障性支出出发、有的从提升文明程度出发、有的从农业技能出发，着眼点不同，采用的模式就不相同，不同模式都存在优缺点，这些模式没有综合考虑我国农村人力资源开发的实际状况和实际需要，缺乏综合性、前瞻性、科学性，不能切实、高效地推进农村人力资源开发。据抽样调查表明:对现有农村人力资源开发的多种模式满意的占6．9%，不满意的占78．6%，其他占14．5%;有75．1%的被调查者希望创新农村人力资源开发模式。在农村人力资源开发的进程中亟待产生农村人力资源开发新的、科学的模式。

1．3现实成果不明显

目前我国农村人力资源开发中，成为当地种植、养殖、经纪、农机、农产品深加工等方面知名人员的数量还相当少，全国八亿农民的学习榜样是微乎其微的，农民找不到学习目标和农业上的努力方向，农村人力资源开发就无法形成引领效应，我国农业大发展、新农村建设都将成为空中楼阁。扩大成功农民的数量是提升农村人力资源开发成效的基础和关键。

1．4缺少专业人才的指导和帮助

我国农村人力资源开发缺乏专业人才的指导和帮助，据抽样调查表明:农民在农业生产上受到专业人才的指导和帮助占农民总数的0．00215%，这对全体农民成长的作用太渺小了。缺少专业人才的指导和帮助将大大降低农村人力资源开发的效率和质量，缩小农村人力资源开发的影响力。

2农村人力资源开发主要问题的原因分析

2．1国家关注农村人力资源开发还没有深入到制度层面

国家在新农村建设和解决“三农”问题的进程中已经关注到了农村人力资源开发，但各地并没有成功经验可以借鉴而制定出农村人力资源开发制度，多数制度都是在新农村建设和解决“三农”问题的相关文件中笼统地提到，并不具备实际操作的指导意义，对农村人力资源开发还仅停留在号召的层面。

2．2现存农业技术资源难以支持农村人力资源开发模式创新

农村人力资源开发的科学模式建立要依靠现存的农业技术资源，这些现存的农业技术资源包括农业技术研究所、农机站等，但现存的农业技术资源主要为农业生产研究服务，难以参与到农村人力资源开发中，由于缺乏现存农业技术资源的支持，要采用新的模式进行农村人力资源开发，就缺乏组织基础和技术基础，农村人力资源开发难以形成模式上的突破。

2．3高效的农业职业技能没有在农村形成引领效应

农民是最现实的，在没有见到农业技术所带来的生产力之前，绝不会花时间、精力、金钱去做无用功，而农业技术所产生的生产力可以用农业职业技能表现出来，这些农业职业技能在广大农民面前展现的机会很少，不能打动农民的心，广大农民不知道有这样的农业职业技能，不会主动模仿学习，高效的农业职业技能束之高阁，不能引领农民在农业生产和农业经营上前行，难以形成成功者并发挥榜样的力量。

2．4各种农业专业人才缺乏进行农业指导的条件

各种农业专业人才研究的成果和所具备的技能受到现存体制的约束，这些研究成果和专业技能在广大农民面前应用和展现要消耗大量时间和精力，但这样做并不能得到单位和社会的物质鼓励，只能获得一些精神鼓励，对于这些专业人才职称的评定、级别的提升弊大于利，各种农业专业人才进行农业指导的积极性不高。只要各种农业专业人才进行农业指导的鼓励条件不改善，这些农业专业人才就不会在农村人力资源开发中发挥其应有的作用。

3农业高职院校解决农村人力资源开发问题的独特价值

3．1利用农业高职院校推动农村人力资源开发的制度建设

农业高职院校注重学生职业技能的培养，要求教师到实践中锻炼，并在实践中培养指导高职学生，这些要求是高职教师必须达到的，所有这一切对于形成农业生产、农业经营等人力资源的开发制度具有推动作用。要实现农村人力资源开发制度的有效建设，就必须由农业高职院校制订农业高职教师在实践锻炼、指导学生过程中吸引并指导农民的制度，推动农业生产、农业经营等人力资源的开发制度建设，并在农村人力资源开发的过程中不断完善农村人力资源开发制度，让制度建设作为农村人力资源开发的有利保障。

3．2利用农业高职院校形成农村人力资源开发的科学模式

农业高职院校在市县设立的实训基地，可以与当地的农业合作社合作，把农业高职学生的培养与农业生产及经营有效地结合起来，形成高职实训基地与农业合作社相互促进的新模式，农业高职实训基地在培养学生实践技能时，学生可直接参与农业合作社生产项目的实践操作，并接受教师的现场指导，农业合作社的农民以及周边农民可以通过实训基地和农业合作社各项目感受农业技术的真实成果，激发农民学习和在农业生产中运用农业新技术的积极性。

3．3将农业高职院校的优秀成果应用于农业生产

以引领农民农业高职院校的优秀成果在高职实训基地和农业合作社首先使用，会产生强烈的示范效应，在高职农业实训基地和农业合作社工作的农民可以切实感受到优秀农业成果的巨大生产力，他们也会向周围的农民传播优秀农业成果，优秀农业成果的良好示范、周围农民的亲身实践以及农民们得到的实惠会引领众多农民走科技发展农业之路，从而形成接力传播优秀农业成果的良性循环效应。

3．4利用农业高职院校的优秀人才指导和帮助农民

农业高职院校的教师在农业生产方面有很强的动手能力，他们在高职农业实训基地和农业合作社的实际生产中，除了指导农业高职院校的学生进行操作外，同时也可以指导在高职农业实训基地和农业合作社中工作的农民，农业高职院校的教师也可接受邀请，为周围农民进行技术指导，帮助农民逐步成为农业先进技术的践行者和传播者，从而产生大量掌握现代农业先进技术的知识农民。

参考文献:

［1］杨丽．我国农民职业教育发展的制约因素及其对策研究［J］．农业经济，2013(9):123～125．

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一、人力资源会计研究的时期

1999年关于“人力资源会计理论与方法”的一个研讨会在首都经济贸易大学召开，把对人力资源会计的研究推向。关于人力资源会计的文章非常多，这其中也存在着良莠不齐的现象。刘大贤教授对我国人力资源会计研究中存在的问题提出了一些十分中肯的看法，指出了研究中存在的七大问题：介绍性论文较多，独创性研究成果较少；单兵作战多，有组织研究少；阐述必要性多，研究可行性少；过分强调人力资源会计在管理中的作用；过分强调人力资源投资资本化的意义；过分渲染传统会计没有恰当的计量和报告人力资源的经济价值；忽视了人力资源会计的科学性和适用性。

李世聪教授在《国内外人力资源价值计量方法的比较与启示》一文中归纳出我国人力资源会计研究中存在的四个问题：缺乏群体研究；独创性研究成果少；计量模型多样化；忽视科学性和适用性。

二、典型观点分析

（一）阎达五、徐国君：劳动者权益会计。他们提出改良的人力资源会计模式——劳动者权益会计，并将其分为两个部分：一是在与传统财务会计融合基础上创新的核算模式；二是在与传统管理会计融合基础上增加的管理内容。

他们重构了会计等式，将劳动者权益观念引入会计等式：

资产=债权人权益（负债）＋劳动者权益＋所有者权益

确立了人力资产和人力资本的概念，并与劳动者权益概念一起引入会计等式，将其进一步扩展为：

物力资产＋人力资源投资（人力资本）＋人力资产=债权人权益（负债）＋劳动者权益＋所有者权益

（二）刘仲文：以生产者剩余为基础的人力资源价值会计。提出了三种人力资本参与企业分配的形式：1、以劳力股的形式参与企业分配；2、以职工股的形式参与企业分配；3、以生产者权益股的形式参与企业分配。

刘仲文教授的观点是，生产者剩余是人力资源创造的增值部分，包括用于职工集体福利和用于扩大再生产两部分。其中，用于职工集体福利部分相当于企业公益金，这部分不能用于职工分红，也不能用于扩大再生产；而用于扩大再生产的部分，实际上属于生产者剩余。生产者剩余相当于生产者对企业的投资，属于生产者的权益，生产者应该享有对其的要求权。

（三）张文贤：人力资源会计的制度设计。张文贤教授在人力资源会计制度设计所包含的内容上，提出了“8个W”。即，what：什么是人力资源会计？Why：为什么要建立人力资源会计？Who：由谁来开发人力资源会计？When：何时开始动手？Where：从何处入手？Which：哪些是人力资源成本？Wheel：推行人力资源会计的原动力？Whim：人力资源会计的奇想、创新。根据以上8个方面的内容，张文贤教授详细地进行了人力资源会计的制度设计。

（四）李世聪：人力资源价值会计的计量方法——“当期价值理论”。李世聪教授提出了“当期实现价值”这个新概念，创建了当期价值理论。

当期实现价值=人力资本当期投入价值＋人力资本当期已实现的价值

人力资源当期实现价值的核算内容：一是人力资源投入成本的核算；二是人力资源产出价值的核算。简单地说，就是对人力资源投入量和产出量的核算。包括：人力资产成本会计和人力资产权益会计。

1、人力资产成本会计中成本的项目有以下几个：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本。

2、人力资产权益会计——人力资源新增价值的计量。

李世聪教授提出将企业人力资产和物力资产共同创造的营业利润和投资收益之和，通过与调整后的人力资产占总资产投资比例相乘而得到人力资产所占的份额，从而求出人力资产创造的新增价值。同时，李世聪教授提出，由于人力资产价值反映于整个财务会计体系中，所以新的会计平衡式应为：

资产=负债+劳动所有者权益+投资所有者权益

三、人力资源会计的几大难题

（一）人力资源的确认问题。是否把人力资源看作是一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。传统观点认为，人力资源不同于会计上的资产，它带有极大的不确定性，对其也难以用货币计量，不能完全被企业控制。另外，将人的价值金额化，也有损于人的尊严。与此相反，张惠忠教授认为，人力资源是企业能够控制和利用、能够用货币计量并能为企业带来预期收益的资源，其符合资产的定义，因而可以将其确认为资产。关于人力资源的具体属性：有的学者认为可以将其确认为无形资产；有的学者则认为人力资源依赖于人而存在，不同于无形资产的独立性，不可以同时被不同的企业占有和使用，因而有别于有形资产和无形资产，应将其单独确认为一项人力资产。

（二）人力资源的计量问题。人力资源会计发展困境的直接原因就是人力资源资产的计量困难。无论哪种计量方法，最终还是回落到某一时点和某个场景下人力资源资产计量这一难点上，并未有实质性的突破，人力资源价值计量无论用市场价值、工资补偿、其他各种估计方法（商誉、评分、回归）均存在较大的缺陷。

（三）人力资源的摊销问题。与传统会计一样，企业拥有资产的目的是为了给企业未来带来经济利益的流入，随着资产的使用与消耗，资产的价值逐渐地转移为企业产品的成本和期间费用。例如，原材料随着各部门的领用转化为产品成本和期间费用，领用材料的计价可以采用先进先出法、加权平均法等。再如，固定资产随着时间的推移会发生有形损耗和无形损耗，会计上采用计提折旧的方法逐步转移到产品的成本和期间费用中，具体采用的方法有平均年限法、加速折旧法等。无形资产同样也得在一定的期间内摊销。而人力资源“资产”则具有与上述一般资产不同的特殊性：一方面人力资源的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，因此随着时间的流逝，其价值逐渐减小，所以要进行恰当的摊销；另一方面人力资源的价值也可以因其主体蕴涵的知识技能的提高而增加。如果人力资源的主体被动或主动实现了“干中学”，那么人力资源的价值可能出现上升趋势。基于上面两方面的考虑，不仅人力资源作为一项资产的计量有困难，而且对于应采取什么样的方法进行摊销以及推销期间的确定，也是影响实务操作的一个障碍。

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【关键词】医疗体制改革；价值网络；医院：人力资源管理；外包

中图分类号：F27

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2015）06-037-01

公立医院的改革试点是深化医药卫生改革中需要重点抓好的几项改革之一。本文就基于价值网络视角下对医院人力资源管理的外包管理进行分析，分析探讨公立医院的人力管理改革新思路。

一、医院人力资源管理新要求及面临的问题

（一）新医改对人力资源管理新要求

新医改要求医院对人事制度的改革，首先就是要完善分配机制，建立薪酬和绩效相称的评估体系，提高医务人员的成就感与工作积极性；同时倡导在人力资源管理中引入新的管理理念，促进医院关注人才、引进人才、运用人力、留住人才；二是提升人力资源管理专业化、科学化水平，更多的关注医务人员的职业生涯规划，以提高医务工作者的满意度；四是提高医院的人事管理效能。因此，建立高效的人力资源管理系统至关重要。

（二）当前医院人力资源管理存在的问题

通过分析，医院人力资源管理目前存在的问题，主要有观念比较落后，管理体制较为僵化，不能营造吸引和造就人才环境。同时关于绩效考核的标准比较单一，没有一个量化的标准，在薪酬的分配方而很难调动其积极性；二是存在管理人才缺乏的问题，导致管理理念和选人用人方法不科学，管理效率较为低下；四是医院的人力资源管理信息化程度不高，无论是管理的模式还是效率都不能满足人力资源合理配置的需要，同时还增加管理的成本，这些都制约了公立医院的改革以及发展。因此，有必要建立一个现代的人力资源管理模式和途径。

二、医院开展人力资源管理外包及其风险

（一）关于人力资源外包管理

所谓外包管理，就是指医院和外包服务商签订合作协议，将人力资源管理的职能整体或者是部分的外包给服务商，目的是降低人力管理成本，提高管理水平和效益。目前，国外医疗卫生机构在信息技术、收费和追欠、物业管理、人力资源等方而采用业务外包模式以提高医院的运作效率，效益显著。而国内的人力资源外包管理尚未广泛推广，主要的原因是管理者对外包的风险无法很好的化解。但是相信随着医改深入推进，人力资源管理战略全而部署，人力资源管理外包是提升人力资源管理一个有效的途径。

（二）人力资源管理外包可能涉及的风险

医院实行人力资源的外包管理主要存在的风险有以下几个方而：一是在医院方而，可能存在经营管理风险、内部抵制风险、逆向选择风险以及道德风险和信息泄露风险；二是外包服务商的风险主要跨文化沟通的风险、信息不对称的风险等；二是医院工作者而言，人力资源外包的风险主要是白身利益受损的风险。因此，实行人力资源外包管理就必选要把医院和外包服务供应商与医院工作者三方纳入同一个价值网络中，确保医院和外包服务商与医院工作者基于外包的价值网络，合作共赢，规避风险。

三、医院开展人力资源外包管理的探讨

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关键词 物流企业 人力资源管理 精细化发展策略

在经济高速发展的现代，为了加快我国现代物流企业的发展步伐，对于存在的人力资源问题还有如何精细化发展策略，主要从人力资源的优化，调整企业内部对人才培养结构等方面做全面的调整。人才的培养是企业发展的关键要素，企业之间的竞争其实就是人才的竞争，企业有一批优秀的高素质人才才能适应高速发展的经济形势。目前，加快物流企业人力资源开发和管理已经成了物流企业急需解决的重大问题之一。本文将针对如何运用精细管理方法来实现我国物流企业人力资源的精细化管理展开探讨。

一、人力资源管理存在的问题

（一）物流人才专业性不足

物流是快速发展的行业，物流知识也在不断地更新，但由于我国物流教育较为落后，导致我国缺少合格的、专业的物流人才，高素质的物流人才较少。我国各大院校培养出来的物流人才远远不能满足我国物流行业的需求。对于物流专业知识要求人才懂得物流人才管理，且技术操作性强，刚刚上岗的毕业生很难适应岗位要求，难以在岗位上实现价值。

（二）企业管理目标不明确

物流企业管理目标不明确，具体表现在制定公司发展规划的时候，往往忽略了对人力资源管理的策划，这样并不利于人力资源的发展，缺少了对企业人才进行科学合理的职业规划，出现企业人才流失率高等情况，会对企业本身带来不小的损害，较大的人才岗位波动不利于公司人才储备发展。[1]

（三）缺乏绩效评价制度

物流企业绩效评价制度不完善，特别是大部分的企业缺少奖励机制，会直接影响企业人才工作的积极性，同时也是人才流失的一个重要原因。传统的绩效评比多存在暗箱操作等不良情况，绩效评价很难做到公平、公正，容易引起员工的不满情绪，造成大量人才流失，不利于企业人才发展。[2]

二、人力资源管理精细化管理策略

（一）加强物流人才培养力度

针对物流人才专业性不足的问题，可完善企业培训制度，企业重视对人才的培养，建立完善的人才培训模式。而培训目前是企业快速提高人才素质的有效方式之一，通过培训可以提高员工的专业知识和技能。而物流企业建立和完善培训体系是将人力资源转化为人力资本的重要手段之一。[3]将企业对人才培养制度纳入公司发展战略中，着重将人才培训作为提高物流人才岗位适应性，对员工进行定期或者不定期的培训，确定培训课程的内容和定位，根据岗位要求和岗位级别划分培训内容，提出培训重点，对培养一批适合现代物流企业发展的人才，为我国物流企业发展奠定良好基础。

（二）重视人力资源发展

重视人才资源发展，将人力资源发展规划作为企业发展规划之一。首先，重视岗位管理，将其进行精细化管理。抛弃过去的岗位管理模式，对岗位进行全面设置，重新对岗位价值进行评估，将岗位等级细化，按照人才的专业来安排岗位。人力资源部门对应聘的物流人才进行一系列的培训和考核，确定人才岗位，主要是考核物流人才对企业物流知识的掌握，公正客观地评价人才的价值，有效地促进人才在物流岗位上创造价值，同时实现自我价值，以此满足企业对积极上进的人才的需求。这样的岗位管理有利于物流人才形成良性的竞争，为企业带来更多的利益，完善人力资源制度。[4]其次，重视打造优秀团队，现代企业寻求互惠共存，讲究团队精神，将其细化到企业人力资源管理中，打造一支优秀的、具有高水平的物流团队，作为企业的中坚力量，是每个企业变强的主要途径。最后，建立企业团队为企业服务，同时也让员工在团队中找到奋斗的方向，以强大企业作为发展目标，有利于物流企业的快速发展。

（三）完善绩效管理制度

关于精细化企业绩效管理，主要是绩效管理以及薪酬管理两方面的管理制度。首先，绩效管理，指的是对物流人才工作的肯定过程，而不是起到监督员工的作用。绩效管理主要是为了改进和提升人才的能力，而非考核，而绩效考核只是绩效管理的一部分。绩效管理内容包括对员工日常工作的评价，以此证明人才对工作内容和工作岗位的熟练程度，建立奖励制度，充分发挥员工工作的积极性，同时这也是快速检验人才能力的一种方式。而薪酬管理同样是人力资源管理的重要组成部分。人才服务于企业，无非就是用自己的劳动换取报酬和实现自我发展的平台两方面，而从企业角度分析则是希望能以最低的薪水成本来获取最好的人才资源。所以要建立完善的企业薪酬管理制度，将核心人才和一般人才划分清晰，避免出现薪酬不公等现象。[5]例如，核心人才给出的薪酬略高于市场薪酬价值，而一般人才则是根据工作能力来定夺。这样既能留住核心人才又可以招进更多有能力的物流人才为企业服务，才能保证我国物流企业人力资源得到健康发展。

三、结语

我国物流企业还处于不断发展壮大的阶段，为使之健康发展，本文简要分析了人力资源存在的问题，其主要体现在物流人才专业性不足、企业管理目标不明确、缺乏绩效管理等方面。针对存在的问题进行精细化的人力资源管理，将其人才培养和重视企业人力资源发展战略以及完善绩效管理制度等方面进行细致化管理。加强人才的培养力度主要是为了提高人才的专业知识和技能，能快速地适应岗位，为企业争取利益；而重视企业人力资源建设，主要是为了解决人才流失以及人才自我发展的问题；而完善绩效管理制度是为了体现企业的管理水平。因此，逐步完善我国的物流企业制度，有利于解决目前我国物流企业人力资源存在的问题，提高我国物流行业人才的整体水平，全面提升我国物流企业的管理水平，从而增强我国物流行业的竞争力。

（作者单位为江西应用工程职业学院）

参考文献

[1] 王建玲.中小物流企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].物流技术，2015，13（02）：90-92.

[2] 李正.物流企业人力资源管理存在的问题及对策[J].物流技术，2015，34（07）：62-64+68.

[3] 瞿群臻，张睿.物流企业人力资源管理创新探析[J].物流工程与管理，2011，33（10）：41-43+40.

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一、战略性人力资源管理

企业远景是组织对自我角色的长期定位：想做到什么？想成为什么？这可以说是企业存在的根本目的。我们认为，这是为企业"价值"进行定义的依据所在。传统的衡量指标只关注短期财务价值，而企业的主要活动应该为达到未来目标而增值。

战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。价值观是企业家、创业者作出的对人和组织的基本假设；而传递给公司员工进而影响员工行为的过程，就是企业文化的建设。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响公司的管理理念、原则及人力资源指导思想。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。

实现战略目标，必须明确企业的关键成功因素。它回答的是：为达到战略目标，企业必须聚焦于哪些方面？这应该是我们评价企业现有活动是否有价值的根本标准。但更重要的是这些因素怎么衡量，也就是以什么标准评价绩效的问题，这是绩效管理体系的关键。关键绩效指标（

kpi）体系是已为许多著名的成功企业实践证明为行之有效的途径，是具体的人力资源操作系统与企业战略相衔接的桥梁。

我们认为，成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程中业绩不断提升的企业。全面的人力资源策略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、使命（通过绩效管理体系）分解、实化到当前的工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期的关键成功因素。

譬如，在某些行业，短期销售额并不是市场地位的决定因素，长期来看，更重要的或许是良好的信誉和品牌价值。那么，一个达到了优秀的销售业绩，但却没有努力培养客户关系的销售经理在绩效考核中应该获得很高的评价吗？短期内只关注表面结果可能没有大的影响，但若全体员工都一直朝这个方向走，很快公司就会发现原先设定的战略目标（比如市场领先）流于形式。因此，现在的绩效管理体系就必须包括那些与短期业绩没有直接联系，但对长期成功至关重要的评价因素，这正是我们强调的大人力资源系统区别于

"小"人力资源的关键所在。

企业组织架构应基于核心业务流程，即从价值链的角度考虑组织设置。

二、人力资源管理平台

由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统，必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源管理平台"。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解的关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。

分析的结果--职位族平台体系，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的共同依据。之所以称之为平台，是因为其分析结果是基本稳定的，各操作系统可以根据组织变动进行调整，但所依托的基本平台却不会轻易改变。我们认为，人力资源系统支持战略，应该是相对稳定的。如果某个企业的人力资源工作（如职位说明）经常需要进行大规模调整，那么症结一定出在缺乏平台思想上。

三、人力资源操作系统

最后一个层次是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统（政策、制度、程序），它们是企业人力资源策略的具体实现途径。因为建立在同一个平台上，所以各操作系统不是相互独立，而是紧密联系的整体。作为流程的最后一个环节，它们都体现和融合了战略、文化的要求。

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关键词：医院；人力资源管理；隐价值

随着医疗卫生体制改革的不断深入，医院的之间的竞争不断加大，医院参与市场竞争归根到底是人力资源的竞争，把人才作为医院经营的第一资本。基于此，医院通过对员工进 行管理、规划、培训等活动，就会为医院的价值创造提供人力资源的支持，从这个意义上来说，人力资源管理会为医院创造隐价值，这是因为，人是具有生产和创新的能力，它是将人的知识、技能、体能看做一种“活”的资源，通过充分发挥其主观能动性，使人与物协调发展，为实现医院效益的高效化、增强医院的核心竞争力打下坚实基础。

一、人力资源管理在医院发展中的隐价值

当前我国提出了各行各业要发挥正能量。正能量的效果如何就可以看出人的积极性如何。人力资源是第一生产力，医院的快速发展归根到底就是人的管理。以人为本就是要发挥人的隐价值，特别是那些掌握高新技术的医学专业人才，更有无限的创造力。他们是医院具有隐价值的财富，纵观业已成功的医院，都是拥有广博专业技术的人，利用这些人的聪明才智，研发一些新的产品。正是因为有了这些人才才是医院的研发能力增强。

就此来说，一个医院旺盛的生命力，关键看的是医疗服务的水平，没有过硬人员技术上的创新，医院就谈不上竞争力，这样来看，人才对医院的发展至关重要，其隐价值作用不可低估。因此，医院一定要加强人力资源管理，坚持以人为本，关系爱护他们，让他们安心地工作，医院想方设法为他们搭建自身成长的舞台。

综上所述，人力资源管理在医院单位人事管理中隐价值存在的意义重大，人力资源隐价值发挥程度的高低，将在一定程度上决定了医院的生产力，做好以人为本人力资源管理，直接决定医院的健康发展。

二、我国医院人力资源管理存在的问题

对医院来说，在人力资源管理方面如何吸引、激励、开发人才是最重要的任务。然而，部分医院在人力资源管理的过程中，还缺乏先进管理理念，往往是盲目照搬别的医院的管理模式，而忽视了自身人力资源的隐价值，缺乏个性化的管理特色。具体表现在以下几个方面。

（一）管理方式单一

大多数医院没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管理档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作，其管理的形式和目的是控制人：把人视为一种成本，当作一种工具，注重的是投入、使用和控制。

（二）培养人才的方式陈旧

对人才只重视使用，不重视培养。部分医院领导认为员工只要得到薪酬就算是对员工的关心了。员工的文化生活，业务提高，个人成长等都被忽视，以至于导致医院内部缺少活力，甚至有的员工不满足现状，导致人才流失。

（三）激励机制僵化

我国的部分医院的人力资源管理普遍缺乏合理、有效的激励机制，讲求轮值排辈，年轻人的薪酬待遇较低，导致年轻人工作没有积极性。同时，吃大锅饭、平均主义现象严重，导致干多干少的一样，薪酬无法激励员工工作的积极性。

三、我国医院进一步激发人力资源隐价值对策

在激烈的竞争环境中，人力资源管理是医院保持优势的关键。医院只有完善人力资源管理，合理配置医院人力资源，实现以人为本，提高管理水平和管理技巧，才能激发人力资源隐价值。

（一）从根本上转变观念

医院要树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，把人力资源管理，作为医院管理重要内容。重视人才的良好环境，同时要多措并举，运用现代管理理念，调动医院员工工作的积极性，鼓励员工参与医院的管理，增强员工主人翁的责任意识，据此人力资源管理才能真正成为整个医院管理的核心。

（二）注重人才成长的培养

培训员工，是医院人力资源管理的重要内容。通过培训，可以使员工增长业务知识，提升工作能力，挖掘他们的潜能，提高医院经营效率，使医院效益提高。通过有效的培训，让员工体会到自身价值的存在，从医院发展的角度看，培训跟上了，人才就具有了活力，人才的使用就有了困难的问题就迎刃而解，也是凝聚力大大加强。通过专家专题讲座、派骨干外出进修等方式，让员工走出去，把专家请进来，努力提高员工自身素质。

（三）建立人力资源激励机制

建立合理的激励机制是医院坚持以人为本管理的重要体现。医院通过多种手段，科学调整人力资源的分布，优化配置人力资源，科学设置岗位人员的数量，严格按照编制标准设置人员岗位。同时要完善岗位人才激励机制。更要在员工自身成长方面给予激励。这样能够起到激励员工、调动员工积极性的作用，从而为医院做出更大的贡献。

总之，医院面对日益激烈的挑战，人力资源管理隐价值的激发一定要坚持以人为本。只有重视人的全面的发展，才能使人升华到更高的境界，发挥出医院员工的潜能，促进医院健康快速发展。

参考文献：

[1] 叶秀峰. 试论现代医院人力资源管理的激励机制与策略[J]. 深圳中西医结合杂志. 2009（04）

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【关键词】 人力资源；成本；价值

知识经济时代，企业的劳动力结构已经发生了极大的变化，劳动者主要从事的不是体力劳动，而是脑力劳动。因为知识作为经济增长的原动力，那些拥有先进技术和最新知识的劳动力群体已成为经济发展的决定性要素。在知识型企业中，工人和技术人员通常受到很高程度的教育和训练，并由他们操作和管理先进、复杂的技术设备。而培训这些人才，要花费巨额投资，从而使企业资本结构发生很大的变化。知识型企业主要利用的是复杂劳动，所以在招聘、雇用、培训、开发人才方面需要花费巨额资金，这是对人力资源所进行的投资，其金额可能大于某些设备的投资。因此人力资源已成为反映企业竞争力、创造力的一个重要标志，人力资源已成为企业发展的最重要和最宝贵的财产，所以人力投资应作为企业的资产计列，在会计报表中也有必要反映企业人力资产的变化情况。

一、人力资源的定义

人力资源是指能为企业带来经济利益的人力或劳动力的统称。无论从哪个方面讲，人力资源都显示出对物力资源的优先重要性。我国现代化建设的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人才资源的开发。

二、人力资源的确认

人力资源的产权特征使得人力资源具备了确认资产的条件，它能够用货币进行计量。企业对于人力资源取得、开发与使用时所发生的成本费用支出及其在企业取得前所具有的价值，都可以用货币计量。最后，在正常的情况下，企业拥有或控制的人力资源在企业的生产经营活动中能够发挥其能力，体现其价值，为企业带来未来的经济利益。因此，我们可以认为企业所拥有或控制的人力资源具备了资产的四个条件，可以将它视为企业的一种特殊的资产――人力资产来进行核算。

三、人力资源成本会计

(一)人力资源成本会计的含义

人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起成本的计量和报告。在计量过程中，单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本，属于资本性支出的予以资产化处理，形成企业的资产并按收益期分摊转化为费用；属于收益性支出的则于支出当期费用化处理。

(二)人力资源成本核算原则

1．分期计算原则。人力资源的投资不是在一个会计期间内就可以完成的，它具有延续性，因此人力资源应按会计分期的原则分别计算每一个会计期间形成的人力资源成本，并在期间终了时予以确认。记入“人力资产”账户，形成企业的人力资产价值。

2．按收益的时间分摊原则。人力资源投资是为了获得未来收益而发生的投资，因此人力投资成本应按收益与费用配比原则在各期间分期摊销。

3．相关性原则。企业成本核算时，应当分别将不同车间部门及科室的人力资源成本进行归类汇总，以方便反映整个企业的人力资源的配置情况。

(三)人力资源成本会计核算

1．人力资源成本会计的核算方法。人力资源成本会计的核算方法主要有历史成本法、重置成本法和机会成本法。（1）历史成本法也称为原始成本法、实际成本法。它是以企业取得、开发和使用人力资源时，实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法。它反映的是企业人力资源的实际成本，符合传统会计的核算原则和核算方法，提供的会计信息具有客观性并易于验证。（2）重置成本法是指企业为重置目前所拥有或控制的人力资源所必须做出的牺牲。人力资源的重置成本法就是在现实的物价条件下企业要重新得到目前所拥有或控制的已达到一定水平的某一员工或部分员工或全体员工所必需发生的所有支出。作为企业目前人力资源成本的一种核算方法，它反映的是企业为取得和开发目前所拥有或控制的部分或全部人力资源而实际发生成本的现实价值。（3）机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业造成的经济损失等。机会成本不是实际的支出，而是企业可能要为所作出的人力资源决策承担的牺牲。

2．人力资源成本会计账户的设置。（1）“人力资源成本”账户，核算企业所发生的人力资源成本支出的增加、减少及其余额。账户的借方登记取得、开发和使用人力资源时所发生的人力资源成本的增加额，贷方登记作为费用记入当期损益而转出的人力资源的使用成本和人力资源退出企业时所冲减的人力资源的取得成本、开发成本。期末账户借方余额为企业目前所拥有或控制的人力资源的取得成本和开发成本的余额。该账户按人员或部门类别设置明细账进行明细核算。（2）“人力资源成本摊销”账户，核算人力资源取得成本和开发成本的累计摊销额。账户贷方登记企业当期应分摊记入生产经营成本的人力资源取得成本和开发成本的数额；借方登记人力资源退出企业时，企业在该人力资源身上所发生的取得成本和开发成本中已累计摊销的数额。其账户贷方余额为人力资源取得和开发成本的累计摊销额。该账户应按“人力资源成本”明细账户的人员和部门类别来设置明细账进行明细核算。（3）“人力资源损益”账户，核算因人力资源变动而产生的损益。账户借方登记人力资源退出企业时企业在人力资源身上所发生的取得成本和开发成本上未摊销的数额和企业辞退员工时发放的遣散费，贷方登记人力资源退出企业时向企业缴纳的赔偿金。期末时，如果借方发生额大于贷方发生额，则将其差额从该账户的贷方转入“本年利润”账户借方，冲减本年利润；如果借方发生额小于贷方发生额，则将其差额从该账户的借方转入“本年利润”账户贷方，增加本年利润；期末结转后“人力资源损益”账户无余额。

在人力资源成本核算中，有一点应注意。在将员工的工资支出作为使用成本计入人力资源成本时，与人力资源的取得、开发工作有关的员工的工资支出不包括在使用成本内，因为它们已分别计入取得成本或开发成本。

四、人力资源价值会计

（一）人力资源价值会计的含义

人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。人所具有的这种内在的能力是无法进行准确计量的，只能进行推测、判断。但是，人的这种潜在的创造能力能够创造出可以计量的外在的价值。人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。

（二）人力资源价值会计核算

人力资源价值会计不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础，这就是使人力资源价值的计量结果不可能绝对准确，而只是对人力资源将来创造新的价值能力的一个推测或估计。因为在人力资源价值的计量过程中存在着许多不确定的因素，所以人力资源价值在以货币性计量方法计量的同时，也产生很多非货币性计量方法对其进行补充。人力资源价值的货币性计量方法使用货币单位来计量人力资源的价值；人力资源价值的非货币计量方法，是对不能直接用货币单位进行计量的人力资源价值的某些方面用非货币单位给予反映。

1. 人力资源价值会计的货币性计量。人力资源价值是人力资源所具有的潜在的创造性的劳动能力。信息使用者关心的是这种能力所能创造出的未来的新的价值，因此对人力资源价值的计量大都是通过对人力资源在未来一定时期内所创造新价值的计量来进行的。(1)未来工资报酬折现法。人力资源的价值应该等于他未来提供服务将得到的工资总额，该人力资源目前的价值就是他未来提供的服务将得到的工资总额的现值。(2)调整未来工资报酬折现法。这种方法认为，在同一行业的不同企业之间，即使技术水平相近，在效益方面也可能存在很大差异。这种效益差异主要是人力资源素质的差异引起的，为了反映人力资源素质的差异，在计算出工资报酬折现值后，再用效益系数进行调整，从而确定企业的人力资源价值。效益系数是对所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值，离现实年度越近，所赋予的权数越大；离现实年度越远，所赋予的权数越小。这种方法比未来工资报酬折现法科学性更强，因为它适当的考虑了由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效益差异，而不只是依据工资报酬来计算人力资源价值。应用这一方法计量出的企业人力资源的价值，在同一行业的不同企业间更具可比性，更能满足外部利害关系者对人力资源价值信息的需求。但因为权数的确定带有人为的因素，同时人力资源素质差异虽然是引起效益差异的主要因素但不是唯一因素，因此这种方法计算人力资源价值也有一定的局限性。(3)完全价值测定法。它是以人力资源进入企业直到因退休或因病、死亡等原因离开企业为止的这段时期内能够创造出的全部价值(即人力资源的使用价值，包括补偿价值和剩余价值)作为人力资源的价值，也可以考虑时间价值将其折现后作为人力资源的价值。

2. 人力资源价值会计的非货币性计量。人力资源价值的计量方法除了货币性计量方法之外，还有非货币性的计量方法。因为有些与人力资源价值有关的特殊因素无法用货币表现出来，也无法用货币性方法来进行计量，这时只能用非货币性方法来予以计量和进行分析说明。比如一个人的性格，进取心，责任感，与同事的关系，与上下级的关系，与客户的关系，接受新知识和新技术的能力，社会影响力等，都会影响到一个人的价值，影响到他的价值的体现。

常用的计量方法有：（1）技能详细记载法，是通过对各位人员的教育水平、知识水平、工作经验以及专门技术等素质构成和能力特征编制一览表进行分等级衡量，以评价人力资源价值。（2）绩效评价法是对某人的工作状况通过打分的方式进行具体评价，并按一定顺序进行级别排列。（3）潜力评价法就是确定某人在工作中的发展和职务提升的可能性，其目的是为了计量某人能为组织提供多大的潜在服务。（4）工作态度测定法是衡量工作人员的态度，主要是了解工作人员对某些客观事物的感情倾向，以便估计工作人员对他们所从事的工作、报酬、环境以及整个组织的看法。

各种人力资源价值的非货币计量方法在应用时有很大的灵活性。企业应根据自身的情况，选择比较恰当的方法加以运用，并在运用过程中不断地总结经验，加以改进和完善。

五、人力资源权益会计

(一)人力资源权益会计的含义

人力资源权益是指劳动者作为人力资源的所有者而享有的参与企业收益分配的相应权益。人力资源权益的确立使劳动者和企业形成利益共同体，有利于激励劳动者，使之能够充分发挥能力，发挥其主动性，创造性和积极性。

人力资源权益包括两部分：一是补偿权。补偿权是人力资源所有者因企业运用人力资源使用权而从企业获得固定补偿的权益。企业在运用人力资源使用权时，人力资源所有者会发生体力、精力的消耗，正像各种物质资产在生产过程中的消耗需要得到补偿一样，在人力资源使用权的运用过程中人力资源所有者所发生的这些消耗也应得到补偿，它体现在企业职工所获取的工资报酬。二是收益权。它是人力资源所有者通过和物质资本所有者共同分享剩余索取权而获得的权益。企业运用人力资源使用权的过程中也是人力资源为企业创造出剩余价值的过程。物质资本所有者因拥有物质资本的所有权而参与收益的分配，人力资本的所有者同样应该拥有人力资本的所有权而参与收益的分配。

(二)人力资源权益会计账户的设置

1. “人力资产”账户，用来核算企业通过和人力资源产权主体的产权交易而拥有或控制的、能为企业带来未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。账户的借方登记因人力资源进入企业或人力资源增值而引起的人力资产的增加数，贷方登记人力资源退出企业所产生的人力资产的减少数。期末余额在借方，为期末时企业人力资产的数额。

2. “人力资本”账户，用来核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后因继续拥有人力资源所有权权益的增加、减少及其余额。账户的贷方登记剩余索取权权益的增加数，借方登记剩余索取权权益的减少数。期末余额在贷方，表示期末时企业的人力资源所拥有的剩余索取权的权益数额。

3．在“资本公积”账户、“利润分配”账户的各明细账户中分别按人力资本所有者和物质资本所有者设置专栏进行明细核算。

【参考文献】

[1] 陈今池. 现代会计理论[M]. 立信出版社， 2001.

篇8

关键词：人力资源会计社会经济人力资源

前言：人是社会的主体，拥有高新知识与专业技能的人势必在日益激烈的市场经济竞争中起着决定性的作用。而会计从业人员则是见证并协调社会经济发展的关键，在现代知识经济的发展中发挥了重要的作用。但是，随着知识经济时代的日益发展，现今会计从业人员所面临的问题与研究领域在不断的扩展，人力资源会计则是适应社会经济发展运用而生，具有重要的现实意义，因此，加强人力资源会计的推广和深入研究，对现代社会经济的可持续发展有着尤为重要的地位。

1.人力资源会计的含义与研究模式

1.1人力资源会计的含义

人力资源会计是人力资源或者说人力资产的一种延伸，是一种对组织人力资源成本和价值进行计量与报答的会计方法和程序。

1.2人力资源会计研究模式

人力资源是一项具有经济价值的资产，而人力资源会计就是将人力资源成本会计与人力资源价值会计作为主要的研究内容。人力资源的成本会计主要对人力资源投资的开发与取得方面、当前的雇佣人员的重置成本进行研究；人力资源价值会计则是将人作为市场经济资源价值的计量的研究，反映了企业当前的人力资源状况，将企业特定时间内的人力资源价值作为会计核算的内容进行确认并计算出企业人力资源方面的具体损益状况。

2.我国推广人力资源会计的必要性与内在需要。

2.1推行人力资源会计为了适应市场经济的需要。

为了满足市场经济条件下提高企业经济效益与加强企业内部管理的目的，人力资源会计的推广是企业发展的必然需要。企业在获得人才的同时也加大了企业人力资源方面的投资，既然是投资，那么企业管理者必然更加关心投资的效益，这时就要会计人员对人力资源的成本与收益进行核算，并对经济效益进行考察。

人力资源信息的建立和企业人才管理工作的积极开展，促进我国企业管理迈向了科学化、规范化和高效化的发展道路；同时它也激发了员工的工作积极性、增强企业的市场竞争力，奠定了现代化企业制度全面建立的基础。

2.2为了满足投资者的需求。

投资者对于人力资源信息的强烈要求是促使人力资源会计存在于发展的最根本原因。经营者通过对人力资源会计的运用可以消除因短期获利而潜在的危险，鼓励对人力资源评价方法的保护，人力资源会计的运用利于企业的长期发展。

2.3从会计核算原则出发，应推行人力资源会计。

会计原则要求会计核算准确，而现今的会计在人力资源处理方面存在很多缺陷：将人力资源投资归为当期费用，而人力资源方面的投资支出与收益往往是在一个会计期间以上的，导致会计核算不准，容易造成决策失误。因此，实行人力资源会计是会计核算的必然要求。

3.人力资源会计的计量与确认

人力资源会计是否可以成立取决于人力资源是否可以确认为是企业的资产。资产的确认是必须具有以下三种要素：它必须是可以在未来的时间里提供收益的一项经济资源；在企业拥有或者控制下；其价值可以用货币进行计量。企业对人员的投资是可以用货币进行计量的，因此，人力资源是属于资产的范畴的，是企业可以进行控制和利用其取得预期收入的，人力资源可以确认为会计资产。

3.2人力资源中的会计计量与会计报告

企业应给予人力资源高度的重视，将人力资源作为财务报告的重要组成部分，在会计报表中予以单独体现。如果要对人力资源进行更加完整的反应，就需要从以下两方面着重考虑：第一，人力资源的构成以及它的质量的客观反应。它反映了员工的不同年龄、职务、学历的比例以及在各个部门分布的情况。第二，调整现金流量表。对未取得开发和培训的人力资源所发生的现金的流出以及企业的人力资源所产生的现金流入，需要在投资活动所产生的现金流量进行单独反映并体现在现今流量表上。

4.人力资源会计的建立促进并拓展了传统会计管理的视野

4.1促使传统会计恒等式内涵产生根本性变化的原因是人力资源会计对人力资本价值、人力资产预计人力资源权益的确认。

西奥多美国的诺贝尔奖获得者就曾说过，人力资本的显著标志是它属于人的一分。我们可以将之理解为，人力资产与物理资产是相对而言的，企业对人力资产只拥有使用权而不具有拥有权，因为人力资本与拥有者是不可分割的。

企业投资的人力资源仅是将人力资本在一定时期内的使用权让渡给企业，即将劳动使用权转让，同时也是人力资本所有者对企业投入的一项资本。

4.2企业人力资源会计可以使企业获得人力资源与人力资源权益方面的真实和准确的计量与反映，促进原有会计技术的发展和会计理论以及管理手段的不断完善

人力资源的会计管理系统中，我们可以发现企业通过其进行对特殊资产的价值核算和控制。劳动者从中获取自身价值补偿等，人力资源的产权权益得到了充分的体现。当然当前我国的人力资源会计并不完善，人力资源方面的会计信息系统存在不足的缺陷，要在实务中真正引入人力资源会计，是需要对原有的会计进行延伸，将会计特有的确认、计量与报告拓展到知识资源的领域，促进会计理论、会计的技术方法、管理手段的完善，同工更加完整的会计信息。

人力资源会计打破了原有的会计思想模式的束缚，将人力资源中有价值的无形资产当做自己工作的对象，这是会计领域的一项历史性的变革。

我国物化劳动的比重逐渐降低，活劳的比重则是不断地升高，人力资源在企业中的作用也日益突出起来。这是由于人力资源会计适应当前经济背景做出的改善和进步。

结束语：

人力资源会计是知识经济时代的产物，是顺应时代潮流发展而产生的。它打破了传统会计理念，将人力资源作为目标，补充了会计信息系统不足的主要缺陷，承认了劳动者有权参与企业声誉利润的分配改善传统会计领域对人力资源权益划分不公的现象。促进了知识经济的快速稳定的发展，是我国会计领域的一大突破。

参考文献：

[1]李莺.关于我国建立人力资源会计制度的探讨[J].成都纺.织高等专科学校学报,2007,3

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［关键词］ 企业文化； 人力资源管理； 关系； 互动

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 13. 041

［中图分类号］ F270； F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）13- 0072- 02

20世纪末，企业文化的建设浪潮首先在西方企业管理界兴起。作为一种新兴的管理理念，企业文化从企业发展的更深层次上研究企业管理，特别是用来指导人力资源管理，增加企业发展的文化底蕴和文化认同，为企业管理提供了新的思路与动力。鉴于企业文化对于企业管理的重要意义，这次浪潮被称为企业管理发展史上的第四次革命。企业文化对于人力资源的获取、控制、培训和激励具有直接的或潜在的影响，同时又反作用于企业文化的形成、维持及发展。因此企业文化与人力资源管理之间存在着一种互动关系。只有认真研究二者的互动关系，并使二者紧密结合，才能保证企业管理工作高效健康运行。

1 企业文化与人力资源管理的内涵

企业文化是指在特定的社会经济条件下，在实践中形成并为全体成员所共同遵守的价值观念、思想文化、职业道德、行为模式及共同信念的总和［1］。企业文化是一个企业（组织）在自身发展过程中逐渐形成并沉淀下来的以价值观念为核心的独特文化思维与行为模式，是文化与企业管理相结合的产物。企业文化是企业生存的基础，发展的动力，行为的准则，成功的核心。

一般说来，企业文化包含精神层面、制度层面、行为层面、物质层面4个层面的内容。 这4个层面是一个由抽象到具体，由深层次到浅层次的过程。精神层面是企业文化的核心，是企业文化的灵魂所在；制度是根据企业文化的核心价值观设计、为了体现和内化企业文化的价值观而制定的行为规章；企业通过规章制度来规范员工的行为，保障企业文化价值的实现；物质层面则是依据企业的规章对员工进行激励和凝聚的具体措施，是企业文化中较低层次的内容。

企业文化有两种状态：现实态和理想态。所谓现实态就是指企业中实际存在的主流价值观念和主流行为方式；理想态，即为实现企业价值观念，增强企业核心能力和个人发展空间而提出的战略目标所蕴含的理念和行为方式。为实现理想状态，现实状态需要不断地对企业管理进行调整和优化；理想态则是现实态的目标和发展方向。这一过程本质上就是企业文化和人力资源管理的互动过程。

人力资源管理是指某组织在特定的环境和条件下，为实现组织的特定目标对其所拥有的人力资源进行有效的计划、组织、领导、协调和控制的活动。人力资源管理的目的是通过对人力资源的投资、开发与管理，实现人力资本的升值，进而为企业发展提供人力资源保障，并创造更多的价值。人力资源管理充分利用了管理学、心理学、社会学等多学科理论，充分利用人的心理和行为规律，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，对可利用或潜在的人力资源进行合理的组织、培训、开发、调配，使人力和物力保持最佳比例，以实现组织的战略目标［2］。

美国著名的人力资源学者麦克纳认为，人力资源的本质要素在于所在的组织文化，以及它的变革和管理。文化与与组织战略结构、目标紧密相连，并对员工的招聘、选拔、评估、培训等产生重要影响。这其实揭示了企业文化和人力资源管理的关系，即人力资源管理的目的既是要为人的发展提供科学的途径，也要保证组织效率的最高化。而在这一过程中，企业文化就是二者利益的平衡点。

2 企业文化与人力资源管理的关系

2．1 企业文化引导人力资源管理的方向

与企业文化不同，人力资源管理更强调制度、措施、手段和效果，往往带有一定的强制性和目的性。而上述管理要素效果的充分体现，离不开对企业文化背景即企业文化的依赖，企业文化不同，以此为基础建立起来的企业管理也必然各异。因此，人力资源作为企业管理的重要组成部分，建立起以企业文化为基础和导向的管理方法，是当前人力资源管理的必然要求，也是充分尊重人的发展，提高企业管理水平的最高境界。

2．2 人力资源管理是企业文化的完善手段

企业文化的形成是一个漫长的过程。企业文化对员工的影响通过多种形式辐射和传递给员工，并需要员工自觉地认同，逐渐使企业的价值观念、思维模式和行为规范等深入员工内心。而人力资源管理的措施、方法都是针对企业的短期或长期目标制订的，具有强制性特点，可以使抽象的企业文化的核心内容、价值等通过人力资源管理快速被企业员工所认可。因此，可以把人力资源管理看作是企业文化的完善手段。

以人为本、相互促进是两者的本质联系。以人为本，尊重人才，实现人的全面发展，最大限度激发人才潜力，是企业文化的终极目标，也是企业管理的最终目的。 因此，企业文化与人力资源管理的联结点就是企业的员工。无论是企业文化还是人力资源管理，都是通过员工来实现的。人力资源管理的措施是刚性的，并不能包含企业发展的一切，此时就需要柔性的企业文化来起作用，使二者相互促进。

3 企业文化与人力资源管理的互动

3．1 善用企业文化凝聚和激励人才

一个企业的生命力在于人才，只有“引得进人才，留得住人才，用得好人才”才能保证企业的发展充满后劲和动力。因此，要善于利用企业文化来激励和凝聚人才，使得整个企业的人力资源在优秀的企业文化影响下具备高度的凝聚力和战斗力。

企业文化的核心在于其价值观。在共同价值观的引导下，企业内部不同层次的成员可以紧密团结在企业的周围，以高度的凝聚力形成一种异常强大的团队文化。这种团队精神和团队文化是一个优秀企业必须具备的基本条件。因为一个企业只有具备团队意识，才会在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，个人意识服从于集体意识，个人利益服从集体利益，个人的价值理念和行为取向与企业的共同理念、经营宗旨逐渐统一起来，从而形成一种企业的凝聚力。这种凝聚力在某种意义上就是一个企业的战斗力。

企业文化一旦形成，就会对全体员工产生一种无形的激励作用。企业文化对员工的激励作用很可能是无形的，而且往往是精神层面的，但其作用却是无比巨大的，可以使一个人心甘情愿地为企业奉献，而不图回报。同时，激励机制和企业文化又是密不可分的。

完善的激励机制可以更好地发展和巩固企业文化，良好的企业文化又为激励机制的实施奠定了特定的心理基础。这是因为，良好的企业文化环境可以使员工的工作行为得到客观公正的评价和回报，使每个人都感觉到自己存在的价值和意义。

3．2 利用企业文化完善人力资源管理体系

企业文化和人力资源管理在对人才的激励作用方面存在很大的共性，即都可以激励员工的行为，但也有不同点。企业文化对员工的考核和评价往往是感性多于理性，内部自我约束力量大于外部强制约束力量。因此企业文化对员工的激励和约束往往是发自内心深处的，是主动的，其效果在某种程度上要好于人力资源管理中的考评和监督体系。

因此，在进行人力资源管理体系的设计过程中，除了要注意一些硬性指标的设计之外，更要充分体现和利用企业文化的软约束力，让员工充分体验到人力资源管理过程中的人文关怀，感受到企业大家庭的温馨和自己的存在价值。

一个企业的发展，归根到底是为了实现人的发展，因此很多企业只贪图一时之利，把经济效益作为唯一的追求，忽视了人的内心感受，给企业的长期发展带来了极大的损失。鉴于企业文化与人力资源管理体系之间这种千丝万缕的、相互促进的联系，人力资源管理应充分利用企业文化所具有的无形却又巨大的力量，才能提高管理的效率。

3．3 利用人力资源管理实现企业文化重塑

世界知名企业海尔“激活休克鱼”的管理理念成为哈佛大学MBA的教学案例，为人们所熟知。但人们或许并没有进一步思考，为何中国有那么多知名企业，唯独海尔主动激活的“休克鱼”成功活下来了呢？海尔通过人力资源管理实现了企业文化的重塑才是“激活休克鱼”成功的根本所在。

受中国传统文化的影响，中国企业管理过程中往往具有 “功利为先”和“人治为主”的先天不足。其中的长官意志、任人唯亲、拉帮结派等现象对企业的发展造成严重制约，但基于文化的惯性和继承性特点，使得企业很难在短期内实现调整。因此通过人力资源管理实现企业文化的重塑就成为决定企业发展的关键所在。

一般而言，一个传统的企业，特别是一个合并后的企业，在人力资源管理过程中一定要注意通过管理实现企业文化的重塑。在企业内部形成新型的企业文化。主要从以下几个方面着手：管理层要明确企业文化的核心价值观，痛下决心，革新除弊，在全企业人员中形成改革的思想；为形成新的企业文化，在人力资源管理过程中必须提拔一批与新文化相符的人员作为企业文化的核心主力；改变管理重点和奖励结构，对于有利于企业文化重塑的组织、个人和行为要作为管理和奖励的重点；保证所有管理人员和员工明确新文化所需要的行为，形成规范，落实为行动，保证新战略的实施。

3．4 人力资源管理强化现有企业文化的意识和行为

企业人力资源管理的主要内容包括人力资源的获取、控制与激励、培训与开发等。在具体实施过程中，这些内容都与企业文化密切相关。

“获取”主要是指人力资源的招聘。企业在招聘过程中，衡量知识和技能的学历固然是要首先考虑的，但品德与文化价值因素亦不能忽视。如果一个企业员工只具备相应的工作技能，而在价值观方面却与企业文化不协调甚至冲突，那么在工作过程中企业文化也很难对其进行有效同化和整合。这不仅对企业的发展不利，也会使受聘人员由于没有合适的生长环境而导致英雄无用武之地。因此在人力资源的获取环节就要注意把企业文化的价值观念融于其中。

用企业的价值观实现对人力资源的控制和激励。当今时代，人力资源对于企业的发展具有决定意义。如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对公司的忠诚度和凝聚力，并激励他们无私奉献，不断创新是企业面临的一大挑战。这就需要企业必须通过合理有效的绩效管理，使得优秀人才能够人尽其才，付出和回报相符。这从表面上看并无新意，但在现实中要想真正做到这一点，企业必须具有尊重人才、任人唯贤的价值观才能保证落实。

培训与开发是对职工实施培训，使其尽快适应企业组织生产和岗位角色，并使企业员工迅速接受企业文化中的核心思想和价值观念，制定中长期发展规划的过程。其根本目的就是通过向员工灌输价值观念，使其认可企业文化。企业在人力资源培训与开发中应注意避免生搬硬套，而应采取非正式活动、团队合作、管理游戏等方式，将企业价值观潜移默化地传达给员工，内化为员工的价值追求。

总之，在企业管理过程中，理清企业文化和人力资源管理的关系，并实现二者的互动，是企业人力资源管理发展的必然要求。如果说人力资源管理体系是一种外在的、刚性管理的过程，那么企业文化则是一种内在的、柔性管理的过程，刚柔并济，实现二者的有效互动是现代企业管理成功的关键。

主要参考文献

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【关键词】房地产 人力资源 绩效管理 评价

一、房地产项目人力资源管理现状和特征

（一）房地产项目人力资源管理现状。自从改革开放以来，房地产项目呈现出了高速运行和增长的发展进程，而在房地产项目中运行有效的人力资源管理框架，也具有非常重要的作用。我国对于对于房地产项目中人力资源管理的研究，始于20实际80年代，在结合实际发展情况建立了工程项目人力资源管理框架，在管理过程中落实系统化、人性化以及模板化等特质。但是，较之国际化的管理运行流程还存在一定的差距，特别是对于多元化人员组成没有建立有效的考量，也导致整体管理模式存在一定的局限性。特别要注意的是，在实际项目发展运行过程中，只有构建完整的人力资源管理理念，才能保证管理措施的实效性价值。

（二）房地产项目人力资源管理特征。在房地产项目中运行人力资源管理框架，最基本的特征分为以下五点。第一，弹塑性特征。主要是基于工程项目的流动性特征，多数房地产企业都是利用招标聘用临时性的工程团队，在项目完成后，整个工程结构就会随之解散，人力资源运行框架就会随之转移，这就要求工程项目人力资源管理人员具备较强的可塑性，确保应变能力和学习力的完善。第二，复杂特征。房地产项目从招标、设计到施工、竣工，整个过程都需要践行人力资源管理框架，这就导致人力资源管理项目存在一定的复杂性特征，特别是工程管理项目中具体参数较多，不仅要对业主负责，也要合理化考量项目施工经理和施工单位的工程建议，复杂的分包现象就导致人力资源管理系统比较复杂，需要管理人员针对具体问题建立有效的协调关系。第三，过程性特征。房地产项目包括不同的工程阶段，而每一个工程阶段都有需要及时解决的问题，这就会涉及到具体的人员组成和配置，这些问题不是静态的，而是随着工程更替进行变化的，因此，房地产项目运行人力资源管理具有过程性特点。

二、人力资源绩效管理存在的问题

在房地产项目中运行人力资源绩效管理框架，能有效提升工程项目的实际收效，这是所有施工团队都明白的道理，但是，在实际机制运行过程中，却还是会存在一定的问题。在运行人力资源绩效管理方针时，项目人员在安排和获取的方式上存在一定的不合理性，一些工程项目中绩效管控只是流于表面，没有建立实际有效的监督管控措施，项目验收也存在失真现象。管控机制不能真正发挥时效性，也就导致人力资源绩效管理对房地产项目常规化运行产生的助益出现严重缺失。在人力资源绩效管理评价中，主要存在的问题包括：评价指标的选取问题、评价方法问题、绩效评价周期问题、评价结果反馈问题。

（一）评价指标的选取问题。若是在房地产工程项目中运行通用型模式，尽管对于多数房地产企业都较为适用，但是通用型缺乏针对性价值指标，没有对具体工程项目的目标、性质、环境以及工作内容建立有效的分析和管理。

（二）评价方法问题。在管理团队进行评价的过程中，方法形式过于单一，没有根据实际工程项目的特点进行综合化评估，缺乏有效的评价方式也是人力资源绩效管理评价结构中较为严重的问题。

（三）绩效评价周期问题

在工程项目建立评价机制，若是周期较为单一，运行一刀切的绩效评价周期，就会导致绩效管理缺乏时效性，根本无法达到基本的评价作用。

（四）评价结果反馈问题。绩效评价项目最基本的目标是建立有效的反馈结果，才能真正发挥绩效评价的时效性价值，但是，在多数工程项目建立过程中，施工人员都对绩效评价机制和具体运行标准缺乏认知，这也导致绩效管理流于形式。

三、改进绩效的方法

（一）优化房地产项目人力资源管理绩效的研究力度。房地产项目管理人员要集中优化人力资源绩效管理的管理机制，强化学术性和行业性活动，并针对企业项目的战略目标和合作机制建立模式化的绩效升级措施，确保绩效框架发挥其实际价值。

（二）优化房地产项目人力资源管理绩效的奖惩制度。管理人员要综合管控绩效考核和奖惩机制之间的联系，从全局发展的角度，运行有效的项目管控机制，确保整体操作流程符合时展诉求。宏观层面从整体性工程目标出发，强化奖惩措施在工程阶段中对绩效项目的保障；微观层面提升执行人员的执行力度，提升协调能力和绩效控制措施，顺利推动团队内绩效项目顺利推进。

（三）优化房地产项目人力资源管理绩效的组织建设。绩效管理和组织建设不是孤立的个体，需要管理人员针对具体问题建立适时调整框架，确保团队文化建设依托绩效数据和信息，在绩效考评的推动下，团队中的工作人员在追求相同目标的过程中，逐渐建立统一的组织战略目标，更好的落实工程项目管理要求。

结束语：总而言之，在对房地产项目中人力资源绩效管理进行分析的过程中，管理人员要积极挖据人力资源的管理潜质，提高项目管控的时效性，确保工程结构完整的同时，提升绩效管理框架的实效价值，结合工程项目的实际进度和发展情况建立完整的绩效控制措施，为房地产项目优化升级提供动力，促进我国房地产项目实现可持续发展。

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