人事管理的工作职责范文

导语：如何才能写好一篇人事管理的工作职责，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】护理工作层序责任制模式；临床工作；应用

【中图分类号】R473.6 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）11-0078-01

护理质量直接反映护理工作的职业特色和工作内涵，还取决于护理人员的素质，还取决于护理管理方法和管理水平的高低。现在临床护理工作比较繁琐，小事碎事多，根据这一特点，笔者所在医院所在科室推出了护理工作层序责任制模式，在护理工作能够取得一定成效，现介绍如下。

1资料与方法

1.1一般资料 笔者所在科室共开展45张床，有12名护士，均为女性，年龄20-41岁。学历：本科2名，占17%；专科10名，占83%。护师4名，占33%；护士8名，占73%。

1.2方法 每周召开科室全体护士会，剧各位护士的能力，技术操作特长以及科室特点分别设置5个 大项，分别包括消毒隔离，病区管理，护理文书，护理技术操作，检查总评，每项由两名护士负责，护士长依照护理部要求制定各项工作标准及细则，使工作明确 化、具体化、可操作化，让全科护理人员动起来，明确护理工作的总目标是什么，把护理的总目标层层分解到每位护士，落实到人，做到千金重担大家挑，年资老护 士护士负责，积极带领全科护士对所负责的范围进行监督检查，对存在的问题提出意见及整改措施，并将检查结果记录在案。

1.2.1 消 毒隔离工作标准：仪表规范；治疗室、处置室、换药室清洁整齐，消毒符合要求；无菌物品无过期，存放符合要就，定点、定人、定位；一次性用品无过期，用销毁 途径符合要求；严格区分医用垃圾和生活垃圾，分类处置合理符合要求，床单元终末消毒规范、合理；紫外线、空气消毒机消毒规范、合理，并如实登记[1]。

1.2.2病区管理工作标准：病区安静，地面清洁、干燥、无杂物；护士站，治疗室、值班室、开水房、创库间及卫生间整洁，各类物品分类放置，规范有序；病房整齐清洁，卫生无死角；病床整齐，被服清洁，被尾塞于床垫下；床头柜上物品摆放有序等项目。

1.2.3护理文书工作标准：应及时、准确无误、完整地书写护理病案，不得随意丢失、涂改、隐匿、伪造或销毁。强化护理文件的书写规范，加强病历质量管理[1]。

1.2.4护理技术操作工作标准：做到各项操作三查七对，耐心解释，语言和蔼亲切；沉着、熟练、有条不紊；用药无误、操作准确、安全；各单项操作按时间要求完成。

1.2.5检查总评的工作标准：每周1 ～5不定期组织检查1次，负责全科各个项目护理护理工作的检查、指导和病区的规范管理。

2 结果

实 行护理工作层次责任制模式在临床实际工作中，把护理工作落实到人，提高了护理质量，在工作过程中抓好护理质量，使其标准化，数据化，规范化，行为有尺度， 不断提高护理质量工作，强化护理人员的质量意识，严格执行服务规范，充分发挥人人有事做，事事有人做，减少工作中的差错，使护理管理人力资源得到合理利 用，大大提高了工作效率，提高了患者的满意率。

3讨论

以 上责任制护理模式与传统的责任制模式有所区别，此责任护理工作模式是将临床中护理琐碎的工作分项，分等级，分人责任制的完成工作，而非传统中的责任制护理 模式，护理责任到患者，而是把护理中重点工作责任到护理工作者。本次讨论的责任制工作模式提高了护理质量和效率，实施责任制后在护士长外出开会或其他任务 时，由年资老的护士领，确保了护理工作的长效性和连贯性，同时充分发挥了老护士的主观能动性，一致性，大大提高了护理管理的质量和效率[2] 。

实施护士责任制后各个护士在工作中的高标准严要求为全科护理人员树立良好的表率作用，激发了护理人员的工作热情，调动了护理人员的工作积极性。同时是护理人员的主观能动性得到充分发挥，激发护理人员工作动力，当广大的患者对护士满意率大大提高。

参考文献：

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【关键词】新经济；人力资源；管理趋势

一、目前我国人力资源管理的基本现状

现代人力资源管理是从传统人事管理转化来的，但二者差别很大。人力资源管理是将员工作为一种主动的资源进行管理，它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起，成为企业发展必不可少的一个重要方面，这正是传统的人事管理中所没有的。

而我们目前的状况首先表现为人力资源管理的内在需求不强。目前许多企业仅仅是把人事部改为人力资源部，沿用传统管理模式（行政管理），追求收入的最大化，加之法人治理结构不完善，委托和关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制等，导致企业无法真正导入人力开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。其次表现为人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和浓度不足。进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视虽已达到一个相当高的水平，但要懂得如何进行人力资源开发和管理才是关键。我们在现代人力资源开发和管理的技术如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。人力资源开发和管理水平的提高，关键在于引进和消化发达国家的现代人力资源管理的一整套技术和方法，走国际化的道路，借鉴发达国家的经验和做法，系统开展人力资源开发和管理的理论研究。

二、新经济时代人力资源管理前景

人的管理是一切管理的核心。而人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，且工作稳定、上升通道通畅，升职、加薪的机率很高。所以想从事这份工作的人也非常多。同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴，从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。在福布斯‘职场十大最热门硕士学位’排行榜上，人力资源管理硕士学位排在第7名，可见人力资源管理专业的前景光明。权威机构调查显示，在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源管理专业也位居其中。

三、新经济时代人力资源管理未来的发展趋势

新经济时代下人力资源管理未来的发展趋势包括：（1）人力资源资本化。在新经济时代，关键资源是知识、技术和信息，而人是创造知识和应用知识的主体，因此，新经济时代的关键资源实质上是人力资本。人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。在经济飞速发展的今天，人力资本将发挥越来越重要的作用。企业产品的价值更多地是依靠知识、技术而获得，哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能在竞争激烈的市场上取胜。（2）价值取向多元化。随着社会环境的变迁和外部文化的进入，人才的价值取向将呈现多元化的趋势。传统上多数企业较注重外部激励手段的运用：如职位、薪酬或待遇，这些固然的重要，但员工的需要更为复杂和具体，如支付的公平性，企业的分配是否体现了自身的价值、社会地位和身份等。在经济、安全等方面的需求得到一定满足后，越来越多地看重工作的自主性，希望受到别人尊重和承认，更多地实现自己的抱负，从而真正体现员工的个人价值。（3）学习和培训终身化。知识经济时代，学习已经不是人生某个阶段的事情，在处于不断变化的新信息社会中，现在没有一种知识或技能可以终身受用。无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看，企业员工都面临着需要不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员工的培训，或员工自觉地学习，才能适应社会的发展要求，否则就要被淘汰。因此要让员工理解，接受培训是他们的工作职责，学习是他们的工作组成部分。（4）管理手段多样化。由于科学技术的飞速发展，人力资源开发与管理手段更加多样化，传统的学校教育只是其中的一种手段，知识经济时代还有在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术研讨、信息下载等多种手段。人力资源管理也将由过去的被动式、经验式的人事管理，步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。（5）职业发展个性化。经济全球化的发展，使得职业选择的机会增多，人才竞争范围的扩大，人才的自也得到提高。同时在新经济条件下当知识成为稀缺要素后，企业与员工长期保持雇佣关系的可能性降低了，员工对企业的忠诚正在逐渐被对职业的忠诚所替代，对企业成功的关注已经更多地转向对个人职业生涯发展的关注。因为人力资本的价值在流通中会不断变化，只要员工认为在这个公司中他的个人价值没有得到体现，就很可能跳槽到另一家公司。

四、新经济时代人力资源管理目标

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一、影响医院人事管理工作效率提高的因素

1.传统的医院人事管理理念对人事管理工作积极性的打击。

随着医院日常工作内容及难度的增加，医院人事管理工作的开展变得越来越困难，然而受到传统的医院人事管理理念的影响，人事管理者依旧沿用以人员管理为主的陈旧办法，面对日益增多且难度加大的工作内容，导致该岗位的工作人员无法及时有效的处理。随着时间的推移，积累的问题逐渐变多并且得不到有效的解决，不仅打击工作人员的积极性，严重的话更会致使他们对工作产生消极、害怕的心理！假如这样的情况在医院人事管理中发生，不仅会极大的降低了医院人事科的工作效率，更对医院的正常运行造成极大破坏。

2.医院各科室与人事科间配合度较低，导致工作效率降低。

由于医院人事科工作所面对的人员大多都是本单位一线的医护人员，而一线医护人员的工作性质，使得他们工作十分繁忙，无法及时处理医院人事科网上发出的通告，致使医院人事科的工作或者相关数据收集不能及时的完成。人事科工作或数据收集的滞后，不仅会造成人事科工作人员整体工作进度的延误，同时导致数据收集的时效性、准确性降低，从而使得人事科相关数据处理的准确性和效率受到影响。无论是工作进度的延误或是数据收集的滞后，都会导致人事科工作人员的工作无法高效准确的完成，继而降低了他们的工作效率。

3.对人事档案的管理无序，致使人事基础数据准确度、完整度不高。

医院人事科所掌握的人事基础信息是医院正常运行的重要保障。随着医院工作内容的增多，相关的人事基础信息总是在不断变化和积累的，然而医院人事科对人事基础信息的管理无序，不仅会导致人事基础信息的准确度、延续性降低，致使医院工作人员信息更新的时效性、完整度无法保障，这就无形中增加了医院人员信息核查的难度，使得人事科的工作效率降低；同时，准确度和完整度较低人事基础信息不但无法给予领导或别的部门做决策提供支持，同时使得医院根据这些数据进行统计分析会得出错误的结果，致使医院的正常运行出现严重的错误。

4.医院人事科计算机信息化应用程度不高，致使人事科处理数据效率低下。

由于医院人事科的日常工作内容要接触到大量的数据，因此对于相关数据处理效率的高低也是影响医院人事工作效率的重要因素。当前，医院人事科对于数据的处理方式大多采用人员的手工统计与计算机处理相结合的方式，然而这种方式正是导致医院人事工作效率降低的一大原因。数据的人工统计不仅要耗费大量的人力、时间，而且由于统计数据的重复性、枯燥性容易致使统计的数据错误，对于数据的时效性以及准确性都造成极大的影响。同时，当需要有大量的数据需要第一时间处理时，这样的数据处理方式往往无法及时完成，只能通过加派人手、加班加点的处理。医院人事科计算机信息化应用程度的不高，对于医院人事科的工作效率而言影响很大，无法使得相关工作高效的完成，从而影响医院的正常运行。

二、提高医院人事管理效率的有效措施

1.转变传统医院人事管理观念，以新观念提升工作人员的积极性。

随着我国人事制度改革的逐步推进，医院人事管理者应当清楚的意识到，要想提高医院人事管理效率，必然要对陈旧的医院人事管理理念进行变革，从过去的人员管理为主的传统管理理念转变为对医院人事科的人力资源管理和开发上，通过建立符合医院人事管理特点、岗位职责的人力资源管理体系，不仅对医院人事科工作人员的工作职责予以明确，同时更重要的是保障工作人员的权利。在工作人员疲于应对日渐繁重的日常工作时，积极保障他们应享有的权利，如此一来，能够使得他们更好的立足于自身的工作岗位，积极提升他们的工作积极性，促使他们的才能得以充分发挥，从而提高工作效率。因而，医院的人事管理者应当认识到，要想更好的实现单位的工作目标，必然要确保工作人员的个人权利得到保障，这样他们才能够发挥高效率，从而实现医院人事管理效率的提高。

2.增强与各科室间的沟通和交流，促进科室间配合度的提高。

针对医院人事科与各科室间配合度低的问题，医院人事科的管理者应当组织本科室的工作人员与其他科室的员工定期开展座谈会，增强与他们的沟通交流，使得人事科的工作人员能够很好的理解他们的工作内容及性质。人事科工作人员也应虚心听取他们对人事工作反馈的意见以及提出的建议，同时，在会上人事科工作人员也需要向其他科室说明人事工作的工作内容及相关流程，对需要他们配合的工作提出明确的要求以及如何配合完成的建议。通过双方坦诚布公交流，促进人事科与各科室间工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。与此同时，医院人事科在严格依照医院工作程序的前提下，从自身做起对自己的办事流程予以简化，进一步提高医院人事工作的效率。

3.提升医院人事档案管理的规范性，保障人事基础信息的准确性、完整度。

基于医院人事基础信息对于医院正常运行的重要性，身为医院人事科工作人员，我们应当采取有效的途径提升医院人事档案管理的规范性。首先，我们需要建立起完善的人事基础信息库，通过严格的规范医院人事招聘、培训等操作流程，落实好人事科工作人员的档案管理职责，实现人事基础信息的及时、准确的录入信息库中。其次，对于医院人员流动所造成的人事基础信息变化，譬如医护人员的岗位调动、学历职称的变化，我们应建立健全人事基础信息变更制度并落实好信息录入工作岗位的职责，确保人事基础信息变更的及时准确。最后，在医院人事档案管理中，我们要严格遵循部门档案管理的规则制度，做好每一份人事档案的编号，并在档案柜中按照编号予以整齐归入，有助于医院人事基础信息的查询，保障人事基础信息的准确性以及完整度，对医院人事工作的效率提高十分有利，同时也是医院正确决策和正常运行的重要保证。

4.加强学习，提高医院人事科计算机信息化程度。

随着科学技术的进步，计算机逐渐成为了现代办公必不可少的工具，因此，医院人事科工作人员的计算机信息水平直接决定了他们利用计算机处理人事数据的效率高低。计算机知识以及软件具有更新速度快的特点，然而大多数医院人事科工作人员在毕业工作后，就很少加强对计算机知识的学习，导致他们的计算机应用能力跟不上。鉴于计算机在处理数据的高效性，医院人事科工作人员必须通过加强自身的学习以及医院人事科组织相关培训，熟练掌握计算机的操作以及工作相关软件的运用。良好的计算机应用能力，不仅可以使得医院人事科工作人员得以面对庞大的人事数据处理得心应手，减轻工作量；同时，得益于计算机的高效率、正确性确保了医院人事科相关人事数据的时效性以及准确度，从而极大的提升了医院人事科的工作效率，促进了医院人事管理效率的提高。

三、结语

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岗位管理的主要步骤和途径

推进基于岗位管理的人事管理体制改革，其主要步骤包括岗位分级设置、职责标准制定、聘期考核管理、绩效奖惩细则等四个方面。

其一，按需分类、合理分级，科学设置教师岗位。推进高校教师人事管理体制改革，建立基于岗位管理的教师聘用制度，首先要解决的就是根据教学、科研以及教辅工作的实际需要，对教师岗位进行科学分类。根据高校教师实际分工不同，可以将其分为教学为主岗位、科研为主岗位、辅系列岗位。其中，教学为主岗位主要指在系、部等教学一线部门主要从事教学工作的专任教师，科研为主岗位主要指在各类实验室、研究所等以从事科研工作为主、教学工作为辅的教师，辅系列岗位则主要指各类教辅部门的教师。为了保证改革的稳步推进和平稳过渡，对于行政部门和教辅部门中兑现工资待遇为专业技术系列的工作人员，在改革过渡进程中，也可将其列为辅系列岗位。现行的教师专业技术资格评聘制度将教师职称分为正高、副高、中级、初级、员级五个专业技术级别，相应的专业技术职务直接与教师的待遇挂钩。为了避免因专业技术资格晋升通道的限制而阻碍教师发展的空间，对现行的专业技术资格聘任制度进行重新分级，由先前的五个级别再细分为十三个等级［2］，具体为正高细分四级(简称一级岗位至四级岗位)、副高细分三级(简称五级岗位至七级岗位)、中级细分三级(简称八级岗位至十级岗位)、初级细分二级(简称十一级岗位和十二级岗位)、员级不变(简称十三级岗位)。进行相应的分类、分级后，教师专业技术岗位则将由三类、十三级构成，细化教师专业岗位类别，提高了教师的专业技术晋升空间，从而将充分调动各岗位、各层级教师的积极性。

其二，细化岗位职责任务和任职条件，科学制定岗位说明书。岗位说明书由岗位职责任务、工作标准和任职条件构成，是实施岗位管理的主要依据，制定科学的岗位说明书是改革成败的关键。确定相应岗位的职责任务，应结合岗位的具体工作要求进行制定，为保证岗位说明书的科学合理性和可操作性，可从定量和定性两个层面进行岗位职责的确定。定量要求可包括各岗位应承担的具体教学工作量、科研工作量、教学管理和服务工作量、专业建设工作量、学生工作量以及社会服务工作量等，为体现不同工作岗位的具体工作职责的不同，应对三类岗位的岗位职责进行明确界定:教学为主岗位应以教学工作、专业建设工作为主，辅以相应的科研工作量和学生工作量;科研为主岗位应以科研工作为主，但对教学工作和学生工作也需有具体的要求;辅系列岗位则更侧重于对管理、教学辅助的工作要求。对于个别教师因客观原因而无法完成某一特定岗位的工作量的情况，可以制定一套相应的教学、科研、管理工作量之间的替换标准，或者实行“一票肯定制度”，以鼓励个别成绩突出的优秀教师安心做好教学或科研工作。岗位职责任务的定性要求主要是为应对学校各类突发性工作、全校性的中心工作，从而在岗位职责上要求教师应承担的学校或部门安排的其他各项工作任务。岗位工作标准可结合相应的岗位职责任务确定，岗位任职条件可从教师岗位的要求来确定，具体的岗位任职条件应结合考核标准进行细化。

其三，分级分类细化考核标准，建立科学的岗位考核评价制度。建立科学完善的考核评价体系是保证岗位管理稳步推进的重要步骤，在当前实施分级、分类的岗位管理进程中，必须针对各级、各类岗位制定相应的考核标准，同时在制定考核标准时，应做好充分的调查研究，以确保所制定的考核条件符合本单位教师的实际情况，既要保证考核标准全面、覆盖面广，又不能将全体教师的所有条件进行简单的罗列。在进行充分调研后，我们将教师系列三类岗位的考核标准，分别从教学成果、科研成果、学术成就及社会影响等三个方面进行分类，其中教学成果主要包括教师的教学工作、教学教改、专业建设、课程建设、技能竞赛等各类教学成果，科研成果主要包括科研项目、科研团队建设、科技奖项、学术论文、发明专利等，学术成就及社会影响则包括各类政府荣誉及成就。对于不同级别岗位的考核标准，可以从获奖层次、奖项、个人排名三个因素进行排列。如专业技术二级岗位(以教学为主)可以国家级二等奖、个人排名第一名为标准进行设定，其他各级岗位的考核标准则以此进行递减，如此保证了整个考核体系的科学合理性，利于考核标准的动态修订。

其四，加强聘期考核和奖惩，建立合理的薪酬分配激励机制。薪酬激励机制对实施岗位管理具有推动作用，合理的激励机制将更能激活教师的积极性和创造性。实施基于岗位管理的人事管理体制改革，要改变传统的教师待遇仅由专业技术职务决定、“能上不能下”的薪酬体系，可通过对三类十三级专业技术岗位设定相应的竞聘条件、考核标准、薪酬待遇，并将所有岗位面向全校教师进行统一竞聘上岗，符合岗位条件者，则按相应的岗位待遇发放该聘期内的薪酬。聘期结束后，经考核达到要求者，再给予相应的岗位激励津贴，从而建立一套“以岗定薪、薪随岗变、多劳多得、优绩优酬”的薪酬激励分配机制，充分调动广大教师的主动性、积极性。

岗位设置管理的重点和难点分析

改革传统的基于身份管理的人事管理制度，打破高校教师身份的终身制，建立“以岗定薪，薪随岗变”的基于岗位管理的现代高校人事管理体制，要从观念和体制上进行创新。在课题研究过程中，通过广泛的调研和充分的实践，我们对传统意义上的教师人事管理体制进行了创新实践。

其一，岗位实行“全体卧倒、竞聘上岗，不上则下、不进则出”的聘期管理机制。为改变传统的高校教师专业技术职务和待遇“只上不下”的现状，从根本上杜绝教师“安于现状、不思进取”的思想，在岗位设置改革进程中，我们设定五年为一个岗位聘期，聘期结束后，要求所有岗位的专业技术人员全体卧倒，并使用本聘期内所取得的成果进行重新竞聘上岗，符合相应岗位级别要求者方能聘任到该级别岗位。对于未达到上一聘期相应级别岗位期满考核要求的，在下一聘期时必须低聘一个级别岗位，但以其专业技术资格的最低级别岗位进行保底;若第二个聘期内仍无法达到岗位晋升条件者，则直接低聘一个层级岗位。例如，某教师具有副高专业技术资格，上一聘期被聘在专业技术五级岗位(副高一级岗位)，在聘期结束后的竞聘上岗中，由于条件达不到专业技术五级岗位的聘任要求，则在本聘期内只能被聘在专业技术六级岗位(副高二级岗位);若在下一聘期该教师又无法达到竞聘专业技术六级岗位的条件，则直接低聘一个层次，即聘任到专业技术八级岗位(中级一级岗位)。#p#分页标题#e#

其二，实施“一票肯定制度”，鼓励优秀人才快速成长。人才的发展不应受到传统资历条件的约束，尤其在高校这种人才相对集中的单位，更不能因循守旧，以固定的条件和传统的论资排辈来束缚优秀人才的成长。［3］在现代高校人事管理体制改革中，应该鼓励优秀人才脱颖而出。因此，在进行岗位聘期管理的聘期考核竞聘过程中，应允许在教学、科研和学术研究上取得优异成绩、对学校建设和发展具有突出贡献的人员，使用该成果即可聘任到其专业技术资格的最高级别。例如，某位教师具有副高专业技术资格，现被聘任到专业技术七级岗位(副高三级岗位)，在聘期内获得了国家教学成果二等奖，则在下一聘期内可允许跨级别聘任，直接聘任到专业技术五级岗位(副高一级岗位)。

其三，重视学术道德和师德建设，实行“一票否定制度”。加强学术道德规范，重视高校师德建设，谨防部分教师因为聘期考核和竞聘上岗而产生不当行为，遏制学术不正风气，防止学术腐败现象，对于出现学术腐败和师德不正的教师，在聘期考核中坚决实行“一票否定制度”，并在下一聘期直接低聘到其专业技术资格的最低一级岗位。

其四，尊重学术成果创造周期，合理区分聘期成果有效期。在进行岗位管理聘期考核和竞聘上岗的条件设置时，应根据科研创造的特殊性，充分尊重学术成果的创造周期，对聘期内教师取得的各项成果的有效期进行合理区分，不应对所有成果进行统一规定。对于各类由政府颁发的奖励及社会荣誉，一些层次级别高、研究周期长的重大科研项目，以及个别影响面广的奖项，其成果有效性可放宽至其相应专业技术资格范围内的两个聘期内有效;而对于其他的教学成果、学术论文、科研项目等成果，为鼓励教师的创造性，其成果有效性可限定在取得该成果的聘期内有效。

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关键词：不断渗透；新的挑战；高校人事管理；探究

如今，随着国家不断的发展，社会不断前进，知识经济与高等教育已经逐渐趋于市场化。社会的发展进步其根源来源于人力资源的发展。高等学校已然成为了新时代人力资源的开发地和聚集地。当先，人事管理的老旧观念已不能适应社会的发展步伐，难以满足社会发展的需要。为更好的适应以人力资源为背景的新时期的发展，将老旧的人事管理方法向现代化的人事管理方法进行转化已势在必行。

一、人事管理和人力资源管理的区别

所谓的人事和人力资源管理，实质是员工招聘、面试、培训、上岗以及劳动报酬分配等内容综合考核的一种管理方式。人力资源管理与人事管理既相互区别又相互联系，二者是相互辩证的关系。究其根本，人事管理是从公司的需求出发，招聘人才，满足公司需要。注重员工工作的效率，对企业员工的日常工作进行规范管理。其最终目的是要实现公司利益的最大化。而人力资源管理则更加的注重公司的长远发展，将职员的职业生涯规范作为管理的侧重点，激发员工的工作潜能，挖掘其内在潜质，最大鼓舞员工的工作热情，充分的调动企业员工工作的积极性。最大限度的激发员工的能动性，发挥出其应有的作用。从而达到企业与员工共同发展进步的目的。同时，人事资源仅是通过企业岗位的需求安排和招聘人才，而人力资源则是采纳“以人为本”的管理的方式，根据员工的个体的优缺点与自身的内在潜能进行人员的在分配，让员工找到真正适合自己的位置，为实现自身职业生涯规划奠定基础。

二、当前高校人力资源管理的现状

经济全球化的不断推进，高等教育逐渐趋向市场化，从高校人事管理体制向高校人力资源体制进行转变已是大势所趋。通过调查我们可以了解到高校人事管理中存在着一些弊病，然而人力资源管理相对来说则占据优势。经过调查我们也可以了解到我国的高校人事管理组织结构都存在着以下的弊端：在校的教研工作人员中，工作精英的人数较少；在负责管理的工作人员中，只有很少的一部分人能够严格遵循管理标准并能不断开拓创新，绝大多数的工作人员都仅是安于现状；然而在服务人员中，教职工的亲属占绝大多数，他们的专业技能以及文化素质都与专业的人员存在较大差距。

1.高校人力资源管理观念不够先进

当前的高校人资管理依旧停留在计划经济的层面，人事管理中对人资管理的重要性的认知还不够，导致在管理上缺乏科学规范，难以得到人资管理带来的丰厚资源。

2.人力资源管理制度还不够规范

目前，分配制度的改革已经在全国诸多高校进行实施，并且取得一定的积极作用。但是在改革的过程中还存在着一些例如改革不是很彻底、措施不完善、考核以及评估的方法方式不够先进和一些方面存在着不够公平合理的情况等等。在高校分配制度的改革中，工作人员的工作热情不高，而导致这一现象的主要因素就是在改革的过程中出现了一系列的问题，失去了对效益的追求。在高等学校的管理规划中，高校对有效人才没能长期合理规划是最主要的因素之一，并且在学校的教师只注重于上级的文件，在指导、培养、应用和工薪管理等方面都是按部就班。教师在培养过程中忽略了怎样去培养工作业务的能力，并且很少去考虑实际的需求。

3.人力资源管理鼓励机制的欠缺

目前，许多高校已经逐步建立按劳分配的制度，短期内对人力的管理也起到积极的促进作用。但还存在改革的措施老旧，改革观念不够深化，导致改革的效果不明显，公平制度的缺失，难以调动员工的主观能动性，对工作效率的提高难以发挥积极的作用。

三、实现高校人事管理向人力资源管理需要哪些转变

1.在本质上把执行观念转变为战略观念

在过去的工作中，绩效考核是人事管理的关键，工作重点难点是管理的执行。员工缺乏主观的能动性，员工的工作仅仅停留于对工作的执行，面临困难时，忽视了对问题的思考和自主解决的意识。因此，改革传统的执行式的人事管理至关重要，只有制定有组织的战略目标才能转变传统的管理模式，通过战略性人资管理提升人事管理水平，现实人力资源的重新定位，将“以人为本”深刻的落实在实际的工作中，重塑高效人事管理，激发员工的潜能，逐步建设新型的人力资源管理的战略。

2.在目标上把人事管理转变为人力资源开发

从前面的分析我们可以看到，人事管理还仅停留于对员工的绩效的考核上，而人力资源开发则是比较注重员工的职业发展规划，从这里我们可以看出这两个管理在目标上是不相同的，。只有在目标上把人事管理向人力资源转变，才能优化人员配置，人力资源的开发才会更加充分。另外，高校要把学校里面所有的教职工和教师看成是一种人力的资源，并且把他们当成学校最重要的财富，高校的人事管理向人力资源管理转变还要在员工的招聘、录用、上岗、培训、工资晋级和人事调整等基本人事管理方面，从员工的角度出发，针对员工的兴趣和优势来合理化地开展人员的管理工作。这样一来，就能让员工各司其职，部门与部门之间也会更加协调，在工作的处理上也会越来越高效。

3.在作风上把行政管理角色转变为咨询服务角色

许多人都经常认为，人存在一定的惰性。由于人是高等的生物，具有独立的思维的能力，所以常说人天生具有懒惰的本性，为使其能够自主的去完成其相关的工作事宜，就必须要通过严格的管理约束以及监督。传统的人事部门则是定位于对人员进行管理和监督规划，负责分配相应的工作任务。将员工作为管理的对象，而人力资源管理进行的更加人性化，更加的注重于以人为本，对“人”的认知理解的更加透彻，鼓励员工主动参与，以员工的自我价值为重心，提高员工的工作热情，使员工能够积极努力的去工作，使其主观能动性得到有效发挥。从而使每一名员工都能主动认真的去完成其相应的工作。人力资源管理还要高校注重员工的主动自觉性，需要采取适当的措施来提高员工完成工作的效率。其次，人力资源管理还需要担任协调各个部门关系的工作职责，在各个部门关系的处理上要秉着公正公开的原则，积极协调各部门之间的关系。为了增强各部门之间的彼此理解，还应适时进行相应的角色互换，给其他的部门提供服务以及咨询的工作则有人力资源管理部门来完成。只有把内部的关系处理好，工作的环境得到良好的改善，才能更好的提高教师的工作热情。高校应对学校里所有教职人员和教师同等对待，并且把他们当成学校最重要的财富，这样一来，对于他们的配置才会更加优化，人力资源的开发才会更加充分。

四、结语

综上所述，现代化社会的不断发展，科技水平的不断提高，经济水平也随之得以提升，传统的人事管理必将会被新型的人力资源管理所取缔。高等教育的发展，高校的管理改变势在必行，因此，高校在人事管理上也应该做到与时俱进，跟进时代的步伐，努力向人力资源管理不断的转变。在高校人员聘用的政策上也应该符合时代的发展，这样才能让高校人事管理顺利地转变成人力聋源管理，进而满足市场经济发展的需求。

参考文献：

[1]王成成.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].现代营销(学苑版),2013,08:65-66.

[2]胡巧珍.试论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].人力资源管理,2010,02:35.

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所谓军休干部主要是指一些由曾经在军队，通过军队向各地的地方政府定向转移的退休干部，移交过程中，军休干部的人事档案相关信息等资料也需要一同进行转移，因此，军休干部人事管理的相关工作不容忽视，做好管理工作可以更好的使军休干部继续为社会发挥余热，同时也能最大程度上为军休干部的退休生活提供一定的保障。

一、军休干部人事档案信息化管理的重要性

当前我国的军休干部人事档案管理部门缺乏一定的科学性和规范性，在互联网时代的今天，很多军休干部管理部门依然没有应用信息化管理模式进行管理，这在一定程度上不仅制约了整个军休干部档案管理的发展，同时也不利于对于军休干部相关信息的查询和在处理，笔者认为军休干部人事档案信息化管理工作是十分重要的，未来军休干部人事档案管理相关工作部门可以从三个方面进行完善，首先要拥有专业性较强的技术人才，掌握对军休干部管理的相关技术和专业知识，并且具备创新精神，拥有良好的责任心和工作态度；其次，在互联网时代中军休干部档案管理工作需要融合信息技术，建立一套完善的信息系统来改变以往的传统管理模式，更好的为军休干部提供服务；最后，对于军休干部的资料的整理工作不能马虎，要融合大数据等先进的信息技术，通过对现有军休干部的相关数据的研究挖掘出军休干部的真实需求，更好的完善自身服务。

二、军休干部人事档案管理工作现状

1.投入的资金不多，重视程度不够

因为传统的思维已经根深蒂固，因此相关部门的资金投入有限，并且很多档案管理的工作人员对于军休干部人事档案管理工作并不重视，工作内容也只是进行一些简单的整理和录入，丝毫没有创新和服务意识。

2.管理缺乏规范性

当前很多地方的军休干部人事管理部门都缺乏一定的规范性，对于干部的档案搜集和整理缺乏统一的标准和方法，导致档案管理工作效率低下，所提供的咨询和查询服务品质随之下降，同时对于军休人事档案管理部门的相关管理制度和法规也并不完善，很多档案在整理过程中遗失了也不会对工作人员采取任何的问责措施，因此管理方面十分疏松。

3.人事档案资料完整度不高

由于档案管理部门本身存在很多缺点和不完善的地方，再加上很多干部在退休后会出现频繁调动的情况，因此在人事档案资料的完整性方面很难做到尽善尽美，但是作为档案管理部门，保障人事档案的完整度是其工作职责之一，很多人事档案资料丢失了会造成很大的损失，其造成的损失是不可逆转的。

4.服务不完善且效率低下

由于当前军休干部人事档案管理工作的制度比较滞后，因此造成了其提供的相应服务的效率很低，在互联网时代的今天很多管理部门仍然没能将信息技术融入到人事管理中，可以说与时代严重的脱节，而效率低下也是必然的结果。

三、军休干部人事档案管理的信息化发展对策

1.加快档案管理信息化进程

相关部门应当积极开展军休人事档案信息化管理的相关标准的制定工作，开发一套专属于军休干部的个性化人事档案管理信息系统，并加以推广，对于退休干部的档案信息做好电子存档和备份工作，并设立国家级的公共服务器，将各地的零散的档案信息资源工头汇集到国家的公共服务器上，供管理部门进行统计和分析，同时还要搭建一个全国范围内的军休干部信息化网络，方便各个地区的档案管理机构共享和传递资源，逐步的将军休干部的人事化管理带入正规化信息化的道路上，转变传统老旧观点，使之更好的实现现代化信息化的发展和完善。此外这样一来还会使军休干部人事管理部门提供的服务质量得到一定的提升。

2.管理部门要统筹兼顾，寻求长久发展

档案管理部门所管理的档案信息属于历史资料，军休人事档案的管理也是如此，其档案管理中体现的数据和干部地区分布等资料都是未来研究军休干部的最有价值的参考资料，因此档案管理部门需要统筹兼顾，明确档案工作的主导思想，针对军休干部档案这种特色资源要给于一定的重视，争取将其对未来发展的作用发挥到最大化的程度。此外人事档案管理的领导机构还应当放眼未来，将目光放长远，制定出适合长久发展的战略策略，充分的对不同时期出现的先进的科学技术加以应用，尽可能的融入到军休人事档案的管理工作中，提高军休干部档案管理部门的工作效率。这样一来还能够对军休干部人事档案管理部门未来的发展提供一定的指导。

3.制定相关法规，完善管理制度

当前我国的军休干部人事档案管理制度并不完善，或多或少的都存在一些问题，然而我国对于这方面出台的法律法规政策也很好，这在一定程度上无法促进其制度的完善，笔者认为当下最重要的就是有关部门制定出一套相对全面的法规，在这个法规的指导下，军休干部人事档案管理部门应当研究出一套适合军休干部人事档案管理的规章制度，统一进行标准化、规范化的管理，使军休干部人事档案的管理有法可依，有规可循。只有这样才能最大限度的保障管理部门的工作效果和军休干部的利益。

4.提高管理人员的专业化水平

一个机构的好坏很大程度上取决去工作人员的能力和水平，军休档案管理部门一直都不受到足够的重视，因此其工作人员的专业化水平也十分有限，知识结构比较单一，甚至有很多工作人员无法熟练的掌握信息化软件的使用，这些对于未来军休档案管理部门的发展是十分不利的，因此笔者认为提高管理人员的专业化水平是很重要的，针对于招聘方面，可以将准入门槛提高，尽量招聘一些技术性强的工作人员，此外还可以重点招聘一些跨专业的复合型人才，而针对于在职人员相关档案管理部门应当举办适当的培训，使其能掌握信息化办公软件的使用，只有人才的配备得到了满足，才能使整个军休干部人事档案管理部门得到发展，工作得到优化，适应时代的脚步和发展的要求。

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关键词:和谐;高等学校;人事管理

中图分类号:G647.17 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)29-0175-03

“和谐” (Harmony)是中国传统文化中运用频率颇高的一个词。《说文解字》中将“和谐”解释为:“和,相也”(“”通“应”), “谐”是“配合得当”。因此,和谐就是事物之间的相应和配合得当。按照现代一般系统论的语言描述,和谐是指要素与要素、要素与系统、系统与环境之间的相应与配合得当,由此而使系统要素的潜力得以合理释放,使系统整体的性能趋于最优。

当前我国正致力于实现构建和谐社会的宏伟目标。高校是社会组织的子系统,是和谐社会的重要组成部分,直接向和谐社会培养输送高素质人才,是促进和谐社会建设的一支至关重要的力量。高校的建设与发展离不开国家和社会发展大环境,建设和谐高校是构建和谐社会的重要内容。高校人事制度一直是影响和制约高校发展的主要因素,当前高校人事管理制度仍存在一系列问题,难以适应和谐高校发展需要。

一、构建高校和谐人事管理机制的必要性

(一)高校管理的特殊要求

高校人事管理的核心主体是教职员工,因此,一切要从人性的角度出发,了解教职员工的特点、需求和潜能,以达到教职员工与学校共同发展的最终目标。高校知识分子集中,民主意识、自尊心很强。高校的这种管理特殊性决定了高校人事管理必须讲和谐、要以人为本。要以科学的制度为前提,人性化管理与理性化管理相结合,坚持治事与用人相统一,使人事管理工作有利于教师人力资源开发,有利于学术发展,有利于教师专业的可持续发展和提高,人事管理的各项制度要体现尊重、信任和关心人,使人尽其才、人事相宜,实现学校各项事业的和谐、健康发展。

(二)高校人事管理的本质要求

高校人事管理以教职员工与学校教学科研、社会服务各项工作之间相互关系为对象,通过科学的管理手段,谋求人与事以及共事人之间相互适应,充分发挥人的潜能,将各项工作任务完成得更好。人事管理在高校改革、发展中居于核心地位。首先, 高校的每一项工作都要靠人去完成, 高校的教学、科研以及其它各项管理,都建立在人事管理的基础之上, 人事管理质量在相当大程度上决定着高校的未来发展。其次, 人事管理是学校内部管理的一个重要环节。人事管理的各项措施,涉及面广、政策性强,关系到校内教职员工的切身利益,影响到教职员工工作积极性、创造性的发挥。第三,高校人事部门肩负着为人力资源管理提供调查研究、参谋咨询及组织实施的使命与任务,做好人事管理工作是高校师资队伍稳定和发展的基础和保障。

和谐高校人事管理,关键是“以人为本”,要求在人事管理过程中,坚持把教职员工作为服务的诉求主体,在服务中倡导尊重、理解、服务、关怀理念,着力培育和谐友爱的整体环境,充分尊重、理解和关心人,通过科学的管理塑造一种和谐环境,激励和启迪教职员工自觉为实现学校目标和个人目标的统一而奋斗。

(三)建设和谐校园的重要条件

和谐校园要求和衷共济、内和外顺、协调发展,使校园呈现各种教育要素全面、自由、协调、整体优化的育人氛围。和谐校园关键在于协调和默契,需要协调各方面利益,营造融洽的人际关系。这就要求人事管理工作要体现人文精神,要人格化、弹性化,充分尊重人、相信人,让校园里的每位教职员工都感到自己的重要,这样才会自觉地把自己和学校的发展紧密地结系在一起,实现和谐共同发展。

二、目前高校人事管理方面存在的不和谐因素

目前绝大多数高校属于事业单位,长期以来的政策方针使得高校人事管理工作形式化,思想僵化倾向严重,缺乏灵活性,难以适应和谐高校建设需要。主要体现在以下几个方面。

(一)管理理念因循守旧

传统的高校人事管理“以事为本”,属于业务管理范畴,主要包括人员配备、职务职称变动、工资调整、人事档案管理等事务性工作,高度集权的管理理念一直延续至今,行政化倾向非常明显,行政层级观念十分浓重。学校与教职员工之间的管理者与被管理者关系痕迹明显,上下级等级观念深厚,人事管理人员囿于旧观念,工作定位存在偏差,不能真正确立为教职员工服务的宗旨,管理方法缺乏灵活性,导致教职员工的主人翁地位被削弱,主体性得不到体现,影响了工作热情。

传统的人事管理中权利意识远大于服务意识,官本位思想普遍存在,管理效果欠佳。人事管理工作者思想落后,缺乏现代管理的理论素养,主要遵从上级文件和决策。人事部门基本上扮演着执行者的角色,缺乏自主创新意识、动力和能力,已经远远满足不了现代高校发展,特别是和谐高校的发展需求。

(二)管理策略刚性过多

传统的高校人事管理激励竞争机制运用不足,缺乏有效的激励奖惩措施,造成人员积极性不高;分配制度中平均主义比较突出,损害了“按劳分配,效率优先,兼顾公平,多劳多得”原则,导致教职工特别是优秀教职工的不公平感,严重挫伤了他们的工作积极性。人事管理改革措施动辄与经济利益或惩罚挂钩,以利驱动,导致校园中商业气息弥漫,一些与教师职业道德和学术道德相悖的现象时有发生。

制度是刚性的,推进工作仅仅依靠制度远远不够,还需要有凝聚人心、催人奋进的文化氛围。高校人事管理不能只出台制度,更要注重情感管理。要采取以人为本的管理方式,营造整体向上的氛围,要多激励、表扬、授权,充分发挥每个人的特长。对人才的使用,更要着眼于未来,用发展的眼光培养、激励和开发人才。

(三)管理方式缺乏弹性

传统的高校人事管理重控制、轻协调,主要采取制度控制和物质刺激相结合,忽视教职工的情感、自尊与价值,存在不少误区:一是“管而不理”,必须按照规章制度执行,只能服管;二是“重管轻理”,导致强权专断,压制被管理者的主观能动性。用人机制方面,论资排辈现象依然比较普遍,能上能下的用人机制仍未建立,对人才的使用很大程度上仍然重文凭、重资历,轻能力、轻水平,这一方面使一部分人缺乏危机感,助长不思进取、安于现状的惰性思想,另一方面影响了广大教职工尤其是青年教师、优秀人才的工作积极性,抑制了广大教职工的开拓进取精神,不利于高校内外合理的人才流动。

三、构建高校和谐人事管理机制的对策与思路

面对各种错综复杂的关系,高校人事管理工作既要建立和谐的内部发展环境,也离不开外部和谐的生存环境,只有内外均衡、协调发展,才能达到和谐统一。具体来讲,当前应当做好以下几个方面的工作:

(一)加强和谐校园文化建设

校园文化是大学的精神文化,优秀的校园文化是学校领先发展的关键。校园文化是高校的核心竞争力,也是构建高校和谐人事管理体系的核心力量和强大精神支撑。要通过加强校园文化建设,着力形成校园的共同价值观和精神追求。推动校园文化建设,学校领导应该率先垂范,与教职工保持和谐的人际关系,充分交流沟通、互相认同接纳;注重培育教职工的良好职业道德,大力倡导敬业、诚信、友善等道德规范,全校上下形成知荣辱、讲正气的和谐精神风貌。

(二)理顺高校的人事关系与配套措施

构建和谐人事管理体系,不仅仅是人事部门的事,还需要全校各部门通力配合。学校领导层要高度重视,通过加强思想政治教育,让部门小利益和局部利益回归学校最高利益,把小集体利益提升为学校最高利益,凡事要以学校利益为根本。学校要建立各部门协作考核体系,将协作程度作为个人发展的新手段,有效改善和避免内耗,使学校更团结、和谐并有执行力。

(三)构建学习型人事管理部门

学习型组织将组织成员的愿望放在极其重要的地位,高校人事管理工作者应从构建学习型组织中得到启迪,学校人事管理部门不应只是工作、服务组织,还应成为满足员工学习需求的学习型组织。构建学习型人事部门是高校未来人事管理的发展方向,也是应对当前以及今后各种挑战的必然选择。人事管理部门应该将本部门职工的个体行为、阶段性学习,变成终身、全过程、全方位学习,使职业教育和知识更新成为职工个人的追求目标,促使个人自觉积极投入,必将大力促进职工成长,增强组织的凝聚力和活力。

(四)建立科学的评价和激励工作体系

高校人事管理工作既需要稳定、吸引人才,更需要激励、发展人才。要区别类型和学科特点,采取针对性、差别化的政策和考核指标,建立以结果为导向的工作考评制度,以绩效论英雄。根据不同学科、类别、岗位级别设置不同的细化指标并配以不同权重,采取注重质量适度量化的评价方式,综合考虑工作成果的各项指标,建立师德、教学科研、社会服务三位一体的人性化考核评价体系。

激励机制构建方面,要设计出与学校发展实际、教职员工人性需求相一致的激励工作体系。首先,考虑为教职工创造舒适的工作环境,使他们更具有成就感和责任感;其次,要设计灵活的薪酬管理及奖励措施,针对教职工的个人差异给予不同的激励内容,如带薪休假、进修以及提供个人发展机会等;再次,要改善学校沟通渠道、扩大直接沟通,建立教职工之间的情感沟通机制,对教职工进行情感激励;此外,要建立科学的人才流动机制,可考虑采取兼职、咨询、科研合作等更灵活方式,构建人员柔性流动体系。通过建立科学的激励机制,激发教职员工的工作热情、能力,科学地评价每个人的工作业绩、态度和能力,形成充满活力的和谐校园氛围。

(五)建立科学的用人和晋升机制

人才是高校的最大财富。科学地使用人才,首先,要知人善用,不可求全责备,要用人之长、容人之短,把人才安排在最能发挥其长处的岗位上;其次,要建立良好的沟通渠道,给人才以宽松的环境,从待遇留人到事业、感情留人,使个人充分融入学校发展过程中;此外,要对人才的发展前途负责,要改变重使用轻培养、重要求轻关怀的状态,规范人才培养管理制度,充分肯定个人的工作业绩、能力。人事管理部门要拓宽晋升通道,开辟多条路径,扩展晋升机会,尽量做到根据教职工本人意愿选择最合适的发展道路,不断实现其人身价值。

(六)增强服务意识、提高服务水平

人事部门是学校的服务窗口,人事部门的服务水平常被看作是学校工作的晴雨表。人事部门要把学校教职员工的根本利益作为工作的出发点和落脚点,创建服务型人事部门,把人事管理同以人为本有机结合, 增强服务观念,强化服务意识,转变机关职能和管理方式,建立规范服务,提高服务质量和水平。具体来说,首先,人事管理工作者要不断学习和更新知识,不断提高自身素质;其次,要增强人事工作的高度责任感,树立个人利益服从整体利益、全心全意为教职员工服务的奉献精神,以及忠实本职工作、勤于钻研、勇于开拓、一丝不苟的高度负责精神;此外,要改进服务方式、提高服务质量,由被动管理转变为主动服务,完善部门工作职责、加强服务功能,研究人事管理活动,制定规范的人才测评、业绩考核、薪酬与职业生涯设计等人事管理体系,改变传统的官僚形象。

总之,建设和谐校园,实现和谐人事管理是高校持续、科学发展的必然选择。人事管理工作是高校一切工作的基础,事关教职员工的切身利益,与教职员工的工作积极性、创造性紧密相联,人事工作效率高低、服务质量优劣直接影响到教职员工对学校的认同感。针对当前高校人事管理工作中存在的问题,需要采取以人为本的和谐发展理念来构建高校的人事管理体系,实现高校人事管理的创新发展。

参考文献:

[1] 黄志斌.绿色和谐文化论――构建社会主义和谐社会的文化理念与原理及其现实追求[M].北京:中国社会科学出版社,2007.

[2] 韩明.论高校人事管理的刚性与柔性模式的结合[J].高教论坛,2009,(12).

[3] 曾玉琴.论高校人本管理[J].延安大学学报:社会科学版,2009,(12).

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关键词：人事管理 绩效管理 方法途径

绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，通过绩效管理，不仅能够增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，改进和提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业的战略目标：而且能够通过上作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系。给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。

一、绩效管理在人事管理系统中的地位

传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。

由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。

二、绩效管理与人事管理中其它环节的关系

绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。

1.绩效管理与工作分析的关系

工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。

2.绩效管理与薪酬体系的关系

现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬(Pay for position)、以绩效决定薪酬(pay for performance)和以任职者的胜任力决定薪酬(Pay for person)的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。

3.绩效管理与人员招聘选拔的关系

在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段。包括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征；而绩效考核则是对人的“显质”的评估。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。

4.绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系

由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。

三、在企业人事管理中实施绩效管理目的

实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化：使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的上作行为有章可循，激发员工的工作热情：引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。绩效管理上作的目的从总体上来讲主要有以下三个方面：(1)对员工的表现予以及时、明确的反馈(2)以绩效评估结果为基础，对员工薪资做出调整：(3)依据绩效评估情况，对员工将来的发展制定计划或建议。

四、在企业人事管理中实施绩效管理的作用

正如上面所介绍的，绩效管理是现代企业人事管理中不可或缺的一环，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。

一是使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。

二是对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，发现受工潜能，帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。

三是对企业的作用。缋效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。

五、在人事管理中绩效实施的过程管理

绩效实施过程主要包括两方面的内容：一个是绩效沟通：另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。制定绩效计划后，被考评人就开始按照计划开展工作。在工作过程中，管理者要对被考评人的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。在这个过程中，决定缋效管理方法有效与否的就是处于计划与评估之间的环节一持续的绩效沟通和缋效信息的收集与分析。

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1.对人事档案管理的作用认识不够

没有真正发挥其作用，人们对人事档案管理工作的认识存在一些误区，认为人事档案工作就是保管工作，只要不丢失、不泄密，能应付查档就行了。不能做到有效利用人事档案资源，既便是利用，也仅限于人员的简历、职称等范围，这种现象的持续，会使得人事档案的利用率降低，其服务于博物馆工作的作用就不能真正发挥。

2.对人事档案管理的内容缺乏特性

博物馆人事档案的内容仍然使用比较传统的记载方式，存在单一的现象，不能很好的反映出职工各方面的才能和特长等特点，实际上博物馆职工大都是受过专业教育的人员，都具有突出的专业才能和个性。传统的人事档案记载方式会模糊了这种个性特征，从人事档案中很难清楚地了解）到每位职工全面的实际情况。

3.对人事档案管理的硬件投入不够

信息化程度比较低。随着博物馆工作的发展和科技的不断进步。人事档案管理应该逐渐信息化。但博物馆仍然采用传统手工的记录方法对人事档案进行管理。没有充分利用先进的技术手段和措施，既使引入了微机操作，但是仍旧无法达到无纸化办公程度，信息化程度不高，不仅影响了人事档案管理，同时也降低了博物馆工作效率。

二、加强博物馆人事档案管理工作的主要措施

1.领导重视领导应增强档案意识

充分认识人事档案管理工作在博物馆管理工作中的重要作用。真正重视人事档案管理工作。要将人事档案工作列入工作计划，摆在重要议事议程，定期提出任务要求和听取工作汇报，完善档案管理人员的工作职责。切实解决人事档案工作中的实际问题，对人事档案工作做到有部署、有检查、有落实。

2.完善制度

根据博物馆人事档案工作的实际情况，不断完善博物馆人事档案管理的制度建设，为使人事档案管理工作有章可循，确保人事档案的安全保密、合理利用、规范整理，应建立完善人事档案收集、鉴别、归档、整理、查找、检查、核对、传递等各项制度，努力形成一个完整的规章制度体系。在此基础上，更要关注贯彻落实情况，要按照制度的要求及时将收集的人事档案材料，从手续是否完备、表述是否准确等方面进行认真细致的鉴别，使人事档案收集和归档工作真正做到不丢失、不积压，客观真实的反映事实，保证人事档案管理工作逐步制度化。

3.利用信息化技术人事档案管理工作的信息化是档案管理工作的必然要求

也是提高档案管理效率，实现人事档案管理现代化必由之路。因此，人事档案管理要不断学习掌握现代化档案管理理论和新技术的运用、开发新手段。及时快速将人事档案信息以影象、数字化等形式予以保留。建立人事档案数据库，利用电脑、扫描仪、传真机等现代化设备和先进技术，将档案资料整理、录入。通过处理后，原来的文字图片甚至声像资料转变成数据资料，一旦档案发生变化时，可以随时更新信息，保证人事档案信息的时效性、真实性和准确性。

三、小结

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关键词：高校行政机关；职责调整；成本，效率

我国高校的管理模式是在计划经济体制下建立起来的，参照政府机关的管理模式，学校的行政机关是学校管理运行的中枢，履行着各项管理职能，管理着各种办学资源，负责处理各种相关事务。总体来说，在高校规模日益庞大、功能逐渐增多的情况下，行政机关发挥了组织、实施、协调等各项功能，为主体活动的正常开展提供了服务与保障，但在实际运行中，高校行政机关中存在着职责划分不清或功能交叉的情况，影响管理效率与水平，不利于高校的进一步发展。因此，有必要对高校机关职责调整问题进行一些探讨。

一、现行高校行政机关职责划分存在的弊端

1　管理层级关系不清，权力重心偏上，加大了管理成本。当前高校权力集中于校级决策层及其职能部门，学院、系主体地位弱化，事权和人财物权失衡，导致基层的积极性下降。因此，在执行学校的决策时只是应付，使决策的执行效应递减。同时，行政管理的规章制度陈旧落后，机关管理边界模糊、职责不清，在工作中常发生扯皮、推诿现象，部门之间各自为政，导致师生员工的办事困难，管理的成本加大，教育资源隐性的流失。

2　行政权力泛化，影响了学校学术水平发展。大学组织本质特征表现为行政权力与学术权力二元权力并存，但大学的主要活动是教学与科研，这就决定了在大学的结构中，更应注重学术权力。然而我国大学传统的管理是以行政权力为主、学术权力为辅，行政化色彩较为浓厚。学术组织或者泛化为行政组织，承担某种行政职能，或者成为“虚位”组织，往往难以发挥实际作用。在这种背景下，学校盛行的是“官本位”，而不是教学、科研本位，学者专家、教师的权力无处行使，必然影响到学校学术水平的发展。

3　割据性的行政职能部门的设置，破坏了服务过程的完整性。行政机构设置时，部门之间职责划分不清，在服务管理过程中出现了互相推诿或两不管的局面。教师的职称评定过程中，材料需经过所在院系、教务处、科技处、人事处等校内多个部门的审核与认定，教师常常因为信息不全而不断补充或修改申报材料。学生的培养同样如此，招生、就业归招生就业处管，教学管理归教务处管，课程提供归各院、系管，学生管理则归学生处管。这种现象的产生还是源于行政机构的服务观念没有树立起来，“管理”依然大于“服务”。

二、高校机关职责调整有一定的必要性与可能性

1　人事制度改革为机关职责的调整提供了前提与保障条件。2000年开始我国启动高校人事制度改革，高校职员制是其中的重要内容。高校职员是指在高等学校专门从事管理和服务工作的人员，高校职员制度是依法专门为高校职员设计的人事管理制度，包括职员职级设计、岗位设置、聘任、考核与培训、待遇等内容。

实施高校职员制度是深化高校人事管理体制改革的必然趋势。随着社会主义市场经济的逐步建立和完善，高校内部管理岗位日趋复杂，分工越来越细，且日益专业化，客观上要求管理人员成为一个相对独立的人员体系，建立起一套有别于教师、专业技术人员、工勤人员，符合管理人员自身特点的独立等级序列，使管理人员的用人制度改革能和人才资源开发相适应相配套，使之在高校整体人才资源开发中更好地发挥作用，适应高校人事管理体制改革的总体要求。

高校职员制度的建立与完善为机关职责的调整提供了前提。高校职员制度的建立要求高校的机关逐步树立服务意识，以人为本，以学校的师生为本。即重视师生的个人发展，促进师生的全面发展创造宽松的教与学的环境、自由的学术氛围。建立科学完善的规章制度，理顺管理层级关系，明确校、院系的管理职能，管理权限，适当下放管理重心，充分调动基层院系的积极性和主动性。这就使得管理机关的职责向组织协调、咨询服务、督查督办、控制反馈等方面转变。

2　高校机关职责的调整是深化校院两级管理体制改革的要求。我国的高校在进入20世纪90年代以后，扩招带来了规模急剧的膨胀，学校的内部结构不断进行调整，系纷纷升格或合并为学院。所以说，不论是从数量上还是从内部单元来说，高校渐渐成为一个越来越庞大、越来越复杂的机构。按照现代管理学的组织原则，组织的规模越大，空间分布广，越需要分权，实行扁平式管理，它有利于全面调动积极性，提高管理效能，减少管理成本。

但从我国高校校院管理体制改革的现状来看，改革的主要焦点集中在日常管理活动的权力下放，而财权、人权和重大事权仍然集中在校级，学院仍未获得充分的自。校级逐渐摆脱了日常繁杂的事务管理，而把重点集中在重大资源的配置上；学院在关键资源和关键事权上依然没有决策权，也不承担相应责任。从高校内部管理的实践来看，学院是高校的基层单位，在市场经济体制下，学院直接与社会接触的渠道愈来愈多，在办学等诸多方面需要做出有利于自身学科发展的抉择。如果学院没有这种决策权，必然影响其发展。

因此，在学校内部权力结构的划分上，根据校院两级管理的要求，学校一级的行政部门，一方面需要把一些权力集中起来，进行集权管理，行使包括制定目标、监控考核、研究政策、宏观调控、对外联络等五大职能；另一方面应坚持学术自由，进行适度的分权，采取集权与分权相结合的方式进行管理，把基层学科和课程的调整与设置权、科研项目管理权、教师聘任权、资源分配权、人事权等学术、行政权利下放给学院一级，使学院具有包括自主用人权、自主管理权和自主配置院内资源权等权力，扩大中下层学术自，实现学校管理重心与权力导向的下移。

3　高校机关职责的调整是降低成本、提高效率的需要。我国高校的行政机关延续政府式的管理模式，官本位思想重，关卡多。在日常工作中，做艰苦细致的调查研究和协调工作，对群众和基层反映的问题不关注、不解决；部门各自为政，少通气协调，推诱现象严重；工作时效性不强，对问题一再拖延，等等。这些是高校管理机构办事效率低下的反映。而随着大学管理体制改革的进一步推进，大学正逐步远离原有的计划经济体制，在市场经济环境下，也需要强调成本与效率。因为大学虽然是非营利性的组织，但其所从事的教学、科研及社会服务等活动均属于有投入和产出的经济行为，适当地借鉴企业的一些管理理念，有助于充分利用大学的办学资源，提高大学的办学水平。

三、高校机关职责调整的原则

1　明确职责，归口管理。即明确每个部门、个人在自己岗位上应尽的义务和应承担的责任，把相关的职责归口，减少交叉。设立职能部门以分司其事，以事为中心分类归口，是科学界定各部门职责的基础。从各个学校的办学目标出发，对工作职责进一步明晰化，做到程序清楚、责任明确，凡事有明确的主管部门；在部门工作职责调整时，要尽可能减少职能交叉。职能交叉，对确需两个或多个部门共管的，要明确主要责任部门。

2　简化程序，提高效率。工作效率的高低既是管理人员素质高低的反映，也是一所高水平研究型大学管理水平的体现。对于一所大学来说，高效率就意味着高水平。建立高效简洁、规范科学的工作流程化，进一步清理繁琐且无必要的流程、手续，可以大大提升管理服务的效率。同时可以增强高校机关组织设计的柔性，即围绕组织目标设计灵活的工作流程和管理模式，采取重点工作的项目组制度、模块化或矩阵式组织模式，更好地整合高校管理部门的资源，提升组织运作的灵活性和办事效率。