产业经济学教程与案例范文

导语：如何才能写好一篇产业经济学教程与案例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1、冯广超方饪纯:《数字电视广告》，2004年2月第一版，北京广播学院出版社。

2、周鸿铎:《传媒产业资本运营》，2003年8月第一版，经济管理出版社。

3、周鸿铎:《传媒产业经营实务》，2000年12月第一版，新华出版社。

4、周鸿铎:《电视节目营销策略》，2000年10月第一版，北京广播学院出版社。

5、曾华国:《媒体的扩张》，2004年1月第一版，南方日报出版社。

6、米歇尔·森格特瑞:《大众传播研究:现代方法与应用》，2000年，华夏出版社。

7、陆地:《中国电视产业的危机与转机》，2002年第一版，中国人民大学出版社。

8、周鸿铎胡传林刑建毅著:《传媒经济》，1997年4月第一版，北京广播学院出版社。

9、菲利普·科特勒加里·阿姆斯特朗:《营销学导论》(俞利军译)，1998年第一版，华夏出版社。

10、赵曙光禹建强张小争:《中国著名媒体经典案例剖析》，2002年n月第一版，新华出版社。

11、杨步国张金海著《整合一报业集团化背景下的报业广告经营》，2005年l月第一版，武汉大学出版社。

12、朱海松:《麦肯的方法》，2002年4月第一版，广东经济出版社。

13、黄升民等著:《数字电视产业经营与商业模式》，2002年第一版，中国物价出版社。

14、高振强:《全球著名媒体经典案例剖析》，2003年l月第一版，中国国际广播出版社。

15、钟海帆:《走进美国广电传媒》，2003年4月第一版，南方日报出版社。

16、曹璐胡正荣等著:《卫星电视传播》，1997年4月第一版，北京广播学院出版社。

17、喻国明:《解析传媒变局》，2002年9月第一版，南方出版社。

18、郭庆光:《传播学教程》，1999年n月第一版，中国人民大学出版社。

19、张海鹰腾谦著:《网络传播概论》，2001年5月第一版，复旦大学出版社。

20、周伟:《媒体前沿报告—一个行业的变革全景和未来走向》，2002年3月第一版，光明日报出版社。

21、郑保国:《论媒体经济与传媒集团化发展(论文集)》，2003年9月第一版，中国人民大学出版社。

22、胡正荣主编:《中国传播论坛2001一变动中的全球广播电视》，2003年8月第一版，北京广播学院出版社。

23、欧阳国忠著:《中国媒体大转折》，2003年8月第一版，团结出版社。

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关键词　SCP模型　传媒　广告　产业链

SCP（structure-conduct-performance，结构—行为—绩效）模型是由美国哈佛大学产业经济学权威贝恩、谢勒等人建立的。该模型提供了一个既能深入具体环节，又有系统逻辑体系的市场结构（Structure）—市场行为（Conduct）—市场绩效（Performance）的产业分析框架。SCP　框架的基本涵义是，市场结构决定企业在市场中的行为，而企业行为又决定市场运行在各个方面的经济绩效。它是分析一个产业最常见的研究范式，因此，本文选择新媒体这个极具潜力和竞争力的产业作为研究对象。由于国内运用SCP模型分析广告业的文献很多，但对网络媒体这个新兴行业的实例尚未见到，本文尝试用这一理论框架对我国网络媒体产业进行研究。

一、市场结构分析

市场结构是指特定的市场中的企业在数量、份额、规模上的关系。而影响市场结构的主要因素有市场集中度、产品差异化和进入壁垒。

（一）市场集中度

在产业经济学中，市场集中度是用于表示在特定产业或市场中卖者或买者具有怎样的相对规模结构的指标，它是反映特定产业市场竞争和垄断程度的一个基本概念。市场集中度是从静态角度衡量市场结构的指标，可以反映一个产业内若干家最大企业所具有的经济支配能力，它是反映市场结构的一个重要指标其计算公式：

CRn　=

其中，CRn为行业中规模最大的前n位企业的行业集中度；Xi为行业中第i位企业的产值、销售额等数值；n为产业内的企业数；N为产业的企业总数。

根据贝恩对产业垄断和竞争的分类研究，若CR4=40%，则该行业为寡占型，其中若CR4>=50%或者CR8>=80%，那么这个市场被认为是高度集中的。

从网络媒体的行业集中度来看，前四名分别是腾讯、新浪、网易、搜狐。其中，CR4=86.26%，CR6=93.66%可见我国的门户网络市场属于高度集中。

（二）产品差异化

产品差异化是指企业在其提供给顾客的产品上，通过各种方法造成足以引发顾客偏好的特殊性，使顾客能够把它同其他竞争性企业提供的同类产品有效地区别开来，从而达到使企业在市场竞争中占据有利地位的目的，是一种非价格竞争手段其实现途径主要有外观、　包装、品牌服务、分销渠道、广告和促销活动等。

从我们当前的调查和分析来看，服务于中国及全球华人社群的领先在线媒体及增值资讯服务提供商”就是新浪的定位；而搜狐的定位是“中国最领先的新媒体、电子商务、通信及移动增值服务公司，中文世界最强劲的互联网品牌”，腾讯则是把网络技术作为自己的生命，不断开发即时的软件，将众多项目和业务的整合成为腾讯的突破口。而从内容上看，新浪将侧重打造国内第一网络媒体地位，搜狐在时尚、财经方面领先一二，网易凭其社区独树一帜。腾讯则将即时通讯和其他业务的高度整合作为自己新的战略目标。

（三）进入壁垒

进入壁垒。进入壁垒指新企业进入特定市场所遇到的一切经济、技术以及法律行政制度障碍的总和。自2000年以来，即《中华人民共和国电信条例》和《互联网内容管理办法》的颁布实施，使网络经营从此纳入管理和规范的轨道，“有法可依”。这两个法规提供了更宽松和广泛的投资环境。使进入网络行业的门槛大大降低，并且给我们提供了良好的司法保证。

但是，纵观我国网络媒体的发展现状，我国网络媒体的进入门槛较低，导致网络媒体的发展良莠不齐。更重要的是，由于缺乏经验和实力，真正找到适合自己的商业模式的很少，网络广告的收入比例仍还比较低，其主要收入来源和利润来源仍然是无线增值业务等其它非广告业务。严重制约了整个行业的核心竞争力。

二、市场行为分析

市场行为是指企业在充分考虑市场的供求条件和其他企业关系的基础上，所采取的各种决策行为；或者说是企业为实现其既定目标而采取的适应市场要求的调整行为。它包括企业定价行为、企业并购行为、企业促销行为、企业市场协调行为。

（一）企业定价行为

企业的价格策略企业市场行为对其自身发展影响最直接的就是定价行为，价格是企业最基本的竞争手段。就当今网络媒体而言，广告收入仍然是企业的主营收入，广告业务对网络媒体具有非常重要的地位。现阶段网络广告的主要形式有以下几种：　网幅广告、文本链接广告、　电子邮件广告、插播式广告。

目前比较流行的计价方式是CPM和CPC，最为流行的则为CPM。象雅虎广告的计算标准就以CPM　为主，在广告价格上一般会因时间长短不同而稍有区别，时间越长越能获得5—10%的优惠。而中国互联网搜狐的主要计价模式则是按位置、广告形式的综合计费，即把网站频道划分成不同等级，然后按照不同等级频道得位置和广告形式记性计费.　即把网站频道划分成不同等级，然后按照不同等级频道得位置和广告形式记性计费.

（二）企业并购行为

面对激烈的国际竞争，不少本土网络媒体公司走上了联盟与合作、品牌建设以及资本运作之路，以提升了整体实力。

但是，企业并购远没有那么顺利，例如前不久的新浪分众并购案已经遭遇流产，交易失败并不是因为政府审批，而是因为双方在交易的过程中出现了很多问题。因此在企业并购行为上，我国的网络媒体还需要很长的路要走。如何发展和补充自己的主营业务，通过产业链的高度整合，达到增强核心竞争力的目的，是我们值得深入研究的问题。

三、市场绩效分析

市场绩效，是指某一产业中的主要企业在既定的市场结构下，其市场行为所导致或形成的这一产业的资源配置效率和利益分配状态，是反映具体产业运行效率的综合性概念。本文从以下三方面来具体考察我国传媒产业市场绩效。

（一）经营收益

首先，从我国网络媒体公司总的利润状况来分析其经济收益情况。以2008年全年门户网络产业的经营收益看，新浪净收入为3.696亿美元。其中广告收入为2.585亿美元，比上一年增长了53%。非广告收入为1.111亿美元，比上一年增长了44%。腾讯经营盈利为4.749亿美元，比去年同期增长98.5%。而搜狐总收入为4.291亿美元，是上一年度的2.3倍。而网易2008年全年，净利润为16亿元人民币（约合2.34亿美元）。可见，近几年我国网络媒体产业发展迅速，收益呈现爆炸式的增长，非广告收入呈现高速发展态势。利用搜索引擎，软件，游戏等多边业务，达到多面覆盖，甚至呈现出若干技术和营销网络上垄断的趋势。

（二）产业技术进步

网络媒体产业的技术进步在于新技术的研发和现有技术的升级，以腾讯为例，每年在QQ软件上的升级多达10余次，不断推出新的项目，迎合网民的需求，建立新的营销模式。腾讯一步步加大研发的力度，目前，腾讯有超过60%的员工做研发。一方面，腾讯为新产品建立了一整套涵盖域名、商标、版权、专利等全方位的知识产权保护办法；另一方面，腾讯还专门投入开发了专利电子平台，来支持公司内部专利的管理流程。从专利申请、专利查询到专利维护管理工作，腾讯实现了完全的电子化。在强大的研发实力支持下，腾讯取得了大幅领先的自主创新知识产权优势。因此，不断创新，研发新的技术和平台，不断适应新的消费需求成为产业发展的重要组成。

（三）规模结构效率

规模结构效率是指在产业内由于不同规模企业的构成和数量形成了合理的比例关系从而导致良好的经济效率，它既反映产业内单个企业规模经济效率的实现程度，同时又反映产业内企业之间的分工和协作水平的实现程度和效率，网络传媒的规模化发展离不开资源的深度开发，资源不仅包括传媒的产品，还包括传媒的渠道和受众。我国网络传媒业规模已发展到一定程度，目前大部分网络传媒业正立足于深度开发已有的资源。以新浪网为例，在早年中就成为我国的一大门户网站，现有积累大规模的用户群。在05年中，新浪网再次深度开发其用户资源，其创立不久的新浪博客网站就拥有相当多注册用户，甚至呈现出几何数的发展趋势。首次出现了世界上个人博客点击量在短短的时间内超过5千万的奇迹。05年是一个博客年，也可以说是新浪网成功的一年。05年标志着新浪网正从web2.0向web3.0发展。用户的互动性将能为新浪网带来更多的流量。但即便如此，我国网络媒体依然规模较小，实力较弱。例如，网易、新浪、腾讯等是我国发展很好的几家网络媒体。其2006的营业规模分别是21.68亿元、28亿元和2亿1290万美元，我国综合门户网站2006年全年营收规模为101亿元。而Google仅第四季度总营收就达32亿美元。因此，我国网络媒体还应不断扩大自己的经营规模，拓展自身的营销渠道，与国外大的网络媒体相接轨，更重要的是形成自己的优势和特点。

四、结论及建议

从以上对网络媒体的分析可以看出，我国的网络媒体产业是一个集中度较高的竞争结构，行业利润较高，规模结构效率需要进一步增强，产品差别化程度也需进一步提高。在这样的产业组织特点下，如何优化产业结构和改善市场绩效？首先，我认为必须构建合理的准入机制。进入壁垒低是导致我国网络媒体产业进入者多、除规模普遍小的重要原因。因此，有必要提高准入门槛，制定统一的行业标准，来改善现有的市场结构和规范市场竞争秩序；通过资本运作进行并购联合。以资本为纽带的企业兼并可以带来颇多好处，如规模经济所带来的利润大幅增长。因而对大型网络媒体公司而言，应考虑凭借资本工具，兼并、联合在各专业领域成功的中小型网络媒体公司实现横向一体化，并通过区域扩张，最终组成大网络传媒集团，最大限度地分享集团化带来的好处。这也是我国本土网络媒体公司抗衡外资公司的重要途径；提高专业化水平，增强核心竞争力，缩小服务领域，走专业化道路形成自身的核心竞争力，才是其生存和健康发展之本。除此之外，政府应当加强网络媒体的引导和监管，促进网络企业的公平有序竞争，使网络企业在竞争中提高自身的竞争力和实力。

（作者单位：武汉长江工商学院）

参考文献：

[1]干春晖.产业经济学教程与案例[M].北京：机械工业出版社，2006.

[2]孙海刚.我国广告业的产业组织分析[J].商业时代，2006.

[3]郭冬乐，宋则.中国商业理论前沿Ⅱ[M].北京：社会科学文献出版社，2001.

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【关键词】医药制造业 产业结构变迁 创新

一、问题的提出

2009年4月6日,历经3年酝酿、争论的中国新医改方案正式对外公布。此次新医改能否真正破解医疗问题的困局,都是社会各界的关注焦点。在整个医疗体系中,制药业是一个关键环节,如何从根本上控制居高不下的药价问题,如何解决制药业在药品结构、药品质量等方面存在的严重问题,成为医改工作者和社会各界关注的焦点问题。此次的医改方案中关于我国医药制造业的内容主要体现在以下两个方面。

1、市场供需

本次新医改方案提出“坚持公共医药卫生的公益性质”的基本原则,同时兼顾医药卫生服务的市场性质,基本目标是“实现人人享有基本医药卫生服务”。因此,按照新医改方案的原则,国家将加大对农村基层的卫生投入和相关的政策调整,今后,农村医疗卫生条件将会得到很大的改善,这必然带动农村药品市场的扩容,使得我国医药终端用药结构发生变化,在很大程度上提高对药品的需求量,在一定程度上也对药品质量等方面提出了更高的要求。

2、产品结构的调整

一直以来,药品是制药企业得以发展的载体和竞争的对象,并且由于医药市场的混乱和政策执行的力度不够,制药企业为了企业利润,对某些药品进行盲目的仿制生产,没有自己的品牌可言。而那些小规模的企业更是对一些利润可观的产品进行大批量的重复生产,从而使得我国医药产品差异化程度极低,医药产业出现大量的低附加值的仿制药。在全球药品市场中,处方药销售额占74%份额,仿制药约占6%;而我国自1995年以来上市的新药中97%为仿制药,在产品市场结构中占2/3左右,但利润率却明显低于全球仿制药利润率的平均水平。到2004年我国医药产品市场结构中仿制药比重有所下降,但仍占据67%的市场份额。

在此次的新医改中,国家基本药物目录的出台,将会对整个制药业的产品结构进行一次很大的调整。本文立足于新医改方案的内容,选择中国制药业作为研究对象,分析新医改方案对制药业产业结构变迁会产生怎样的影响。

二、产业结构变迁理论

国内外的学者从产品生命周期、提出创新理论、产业竞争优势等方面对产业结构变迁的一般性经济规律进行了分析。

1、产业结构变迁的定义

张冰和金戈(2007)利用制度变迁理论,构建了一个产业结构变迁的模型,其基本思想是:从微观层次看,每个企业都以利润最大化为目标来选择其产品、产量,并且不断地进行着调整;从产业层次来看,上述调整就表现为一个产业结构变迁的过程。

本文在分析前人关于产业结构变迁理论的研究基础上,分别从微观和产业层次总结出产业结构变迁的定义。文章主要针对产业结构变迁的微观层次进行展开和说明。

产业结构变迁的微观定义:每个企业以企业的利润最大化为目标,通过企业的不断创新(包括技术创新、制度创新、产品创新),适时调整企业的产品结构,来达到满足市场需求的目标,从而实现企业的利润最大化目标。

产业结构变迁的产业层次定义:在各个不同产业中,企业通过产品设计和生产管理的创新,通过市场的自然选择过程,使各个不同产业部门的相对比重发生变化,满足经济需要的“更好的”产业部门随着时间的推移而不断发展,比重增加,经济结构因此发生了变化。

2、产业变迁的分类

产业结构变迁的主体可以是私人企业,也可以是政府。根据政府是否作为产业结构变迁的主体,可以将产业结构变迁的形式区分为诱致性变迁和强制性变迁。

诱致性变迁――指现行产业结构的变迁或者是新兴产业的产生,是由私人企业在响应市场获利机会时自发进行的,政府一般不加入到这一进程中,而仅仅是保持旁观者的身份。

强制性变迁――指政府有意识的加入到其中的变迁形式,如政府通过计划、政策、法律、行政命令等手段创造或改变市场上的获利机会,从而影响、改变、甚至决定产业结构变迁的方向和速度。

3、产业结构变迁的影响因素分析

影响产业结构变迁的因素很多,如需求结构、技术进步、投资结构、国际贸易、经济体制、创新活动等方面。其中主要的影响指标有以下几点。

(1)需求。需求是产业结构变迁的主要动力源。需求拉动圈的变化,为市场供给和技术变化提供了目标和动力,为产业中企业之间的分工细化提供了市场容量,为企业积极进行创新提供了动力。

(2)创新。创新推动产业结构的高度化变迁,是产业结构变迁背后的根本力量。

从动态竞争和效率的观点看,产业结构变迁主要不是由于新企业的进入或已有企业的推出,而是源于新产品和新流程的采用。新产品和新流程主要产生于企业的研发和创新活动,企业是技术创新和产品创新的主体。

熊彼特(Joseph Schumpeter)1912年将创新概念引入经济学,提出了创新理论。他所讲的“创新”实际上是一种广泛意义上的企业的创新,包括技术创新、市场创新和组织创新等。在产业经济学中创新研究的重点是技术创新。

(3)政府作用。在强制性变迁形式中,由于政府的有意识加入,通过计划、政策、法律、行政命令等手段创造或改变市场上的获利机会,从而影响、改变,甚至决定了产业结构变迁的方向。在政府的参与中,政府可以根据自己掌握的信息,对下一步产业结构进行规划和布局,并通过各种产业政策来引导产业结构向着政府的目标进行变迁。

总之,在产业结构发生变迁的整个过程中,影响其发展的各个因素之间形成了一个良性发展的循环圈,相互影响、相互作用。

三、新医改方案对我国医药制造业产业结构变迁的影响分析

新医改体制改革的不断深入和医改配套措施的不断出台,对我国医药制造业的发展产生了一定的促进作用,促进了我国医药制造业的产业结构变迁,这主要体现在药品市场和药企两方面。

1、药品市场的产业结构变迁

(1)药品结构变迁。2009年8月18日《国家基本药物目录(基层医疗卫生机构配备使用部分)》(2009版)正式对外,这标志着我国的基本药物制度正式启动实施。新医改方案和国家基本药物制度及国家基本药物目录的相继出台,无形中把我国的药品市场分为基本药物和非基本药物两部分。

基本药物的概念是世界卫生组织于1977年提出的,是指能够满足大部分人口医疗保健需要的药物,应当确保基本药物在任何时候都能够以充足的数量、适宜的剂量、可靠的质量、足够的信息以及个人和社会能承受的价格得到供应。我国出版的2009版基本药物目录包括307种药物,其中西药(化学药品和生物制品)205种,中成药102种,中药饮片全部进入基本药物目录,自2009年9月21日起实施。其中,西药主要是依据临床药理学来分类,而中成药则主要依据功能分类。

非基本药物是指那些没有进入基本药物目录的药品,如那些高价药、滋补保健品等。非基本药物也有其存在和发展的空间,那些可替代的高价药,它的需求量会相对的减少,可能被基本药物中的低价药品替代;而那些不可替代的高价药来说,在医改初期由于我国基本医保水平低,并且一部分高价药有其一定的治疗效果。因此,这些高价药也有较大的存在空间和利润空间。

(2)药品需求量的扩大。新医改方案体现出的基本目标是“实现人人享有基本医药卫生服务”,另外,随着新型农村合作医疗保障制度的实施和“两网”(农村药品监督网和供应网)建设工程的开展,农村药品市场和城乡结合部用药市场逐渐成为中国药品增长的亮点,市场容量高达500亿元。医疗卫生体制改革将保证人人享有基本医疗卫生服务,农村人口和进入城市的农民工将逐渐享有公平的医疗卫生服务,这意味着农村将会是基本药物使用的主要市场,也将是最大的普药使用市场。

2、制药企业的变迁分析

(1)药企格局的变化,行业集中度提高。此次国家基本药物目录中药品的种类缩减至307种,对于有药品进入基本药物目录的企业来说,有进一步生存和发展的空间;但对于那些没有药品进入基本药物目录的规模小、产品结构单一的中小企业来说,则面临着被淘汰或被收购、整合,从而推动行业集中度的提高。

新医疗体制改革的不断深入将对国内制药企业产生促进作用,新GMP规范出台后,以前的认证评定标准将会被修改,这意味着国家将对制药企业的产品研发、生产环节的监督更为严格和规范,整个制药企业的管理也将由此上升到一个新的台阶。同时,随着国家基本药物目录的出台及其后续政策措施的实施,现有制药企业的竞争格局将发生变化,促使制药企业逐渐走向规模化和集约化。

(2)药企营销渠道的变化。建国初期到八十年代中期,我国制药企业的药品营销渠道曾经笼罩着浓厚的“计划色彩”,药品营销渠道所依靠的医药商业企业呈现如下特征:实行全国统一规划,省以下统一管理,药品计划调拨,经济统一核算,渠道销售实行“三级批发,一级零售”,层层下达指标,层层调拨,通过医院最终到达消费者手中。在此期间,制药企业不需要把主要精力集中在药品营销上面。

从20世纪80年代中期后的10年时间里,这种“自上而下”的药品销售模式伴随着我国最早一批民营医药商业公司的出现及药品流通渠道的多样化而逐渐减弱,同时也加剧了市场的竞争格局。从此,药品制造企业会随着商的不同而改变药品的营销渠道,同时也不断采用包括广告在内的各种差异化推广手段,促使企业药品的销售数量得到提高。在这一时期,药品生产企业为适应这种局势而不断扩大自己的销售队伍,不断改进自己的营销模式。

在现阶段我国医药销售进入集约化阶段,医药生产企业大量招聘医药代表,营销的重点也转为终端。许多制药企业为保证流通渠道的畅通,降低成本,采用参股、收购或成立自己的流通企业的方式,不再通过诸如药品商、医药商业批发公司等中间商,直接进入药品的营销渠道中。也即不再通过分销的形式,而是通过直销来减少药品流通的中间环节,进而减少自己的成本。

四、结论

在整个医改过程中,制药业的改进和发展在整个医疗卫生体系中是至关重要的一个环节。新医改对整个医药制造业产生的产业结构变迁,将从根本上解决制药业以往存在的问题。

【参考文献】

[1] 金戈:潮涌现象与政府在产业结构变迁中的作用[J].亚太经济,2008(2).

[2] 干春晖:产业经济学教程与案例[M].机械工业出版社,2006.

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（重庆师范大学经济与管理学院，重庆 400047）

摘　要：近年来高校毕业生数量逐年攀升，2015届毕业生预计将达到749万，比2014年增加22万，创下历史新高。毕业人数增加与经济增速放缓对就业构成双向挤压，“就业难”问题日趋凸显，创业已成为高校毕业生一个很好的就业和择业的新选择。创业意识是进行创业活动的前提和导向，培养大学生的创业意识是提高创业成功率、缓解当前就业压力的有效途径之一。本文对重庆市部分高校经管类大学生的创业意识进行调查研究，对其创业意识的现状及存在的问题进行分析，并探究大学生创业意识的培养途径。

关键词 ：经管类大学生；创业意识；现状；对策

中图分类号：G64文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0224-03

收稿日期：2015-01-18

基金项目：重庆市教育科学“十二五”规划课题（2012-GX-050），重庆师范大学教育教学改革研究项目资助

作者简介：郑景丽（1976 -），女，四川仪陇人，副教授，博士，从事战略管理和知识管理研究；蔡佳（1989-），女，山东威海人，硕士研究生，从事区域经济学研究；程支中（1970-），男，重庆黔江人，副教授，博士，从事产业经济学和人力资源管理研究。

创业意识是一个人在进行创业活动时表现出的强大内驱力，是在创业活动中起动力作用的个性因素，它深刻反映了在面对创业时所体现出的心理状态和应变能力。完整的创业意识往往包括审视经济环境，洞察市场走向并做出正确决策的商机意识，把商机、机会转化为生产力的转化意识，制定合理创业计划的战略意识以及在创业过程中应对和化解风险的风险意识。要想创业顺利起步，创业意识非常重要。今年两会上，“创客”一词首次进入政府工作报告。这不仅体现了创业创新在新常态下的中国经济中的地位，也预示着新一轮的创业潮即将到来。尤其是作为经管类大学生，其专业方向和社会经济活动有着千丝万缕的关系，经管类学生的专业素养使其能够很快适应当前飞速发展的经济社会，但是，创业意识的匮乏已经成为制约当代大学生创业成功的重要症结所在。因此，分析经管类大学生的创业意识有着迫切的现实意义。

1、调查的基本情况

本文以重庆大学、重庆工商大学、重庆师范大学、重庆科技学院、四川外国语大学、重庆师范大学涉外商贸学院（独立财经学院）六所高校经管类专业的大学生及研究生为调查研究对象，对其创业意识现状展开调查研究。共发放 600 份调查问卷，实际回收问卷 595份，问卷回收率为99.2%。剔除无效问卷 9 份，实际回收有效问卷 586份，问卷有效率为 97.7%。

本次调点针对在校经管类大学生，男女比例为46.8：53.2，各个年级分布状况为：大一年级10.9%，大二年级30.4%，大三年级31.4%，，大四年级17.4%以及研究生10.2%。其中85.3%的大学生没有创业经历，但81.6%大学生有实习或兼职经历。需要说明的是本次调查问卷以随机调查为主要方式，涉及年龄层次相对集中，样本范围较广，学生层次多样化，具有典型的代表性。

2.调查结果分析

2.1创业概念的理解有偏差

创业是个人凭借其对经济活动中信息、资源以及机会的掌握和合理应用，以相应的平台为载体，充分融合各种资源并借助相应的技术转化、创造预期财富的实践活动，创业过程是对资源的整合应用以实现个人和社会的价值所在的过程。而在此次调查中可以看出大学生对创业的理解存在很大的偏差。其中，72%的大学生认为创业就是创办盈利性企业，片面的认为创业是一味的追逐商业利润，实现个人财富，部分学生因就业压力而被动创业。这说明大学生创业大部分还是为了追求物质方面的满足，而非精神层面的需求。

2.2创业热情高涨，创业意识薄弱

伴随大学生就业压力的日趋增加以及针对大学生自主创业优惠政策的陆续出台，有效提高了大学生的创业积极性。从图2可以看出，有64%的经管类大学生对创业怀有极大兴趣。这说明创业在大学生中有着一定的现实意义。尽管拥有的创业热情愈发高涨，但真正践行自主创业的学生却寥寥无几。大学生在创业实践中已经具有较强的商机意识，但是缺乏转化意识、战略意识和风险意识。空想不等于实际，这就是当代大学生创业意识薄弱的最大表现。

2.3缺乏对创业政策的深入了解

近年来，我国出台了许多扶持大学生创业的优惠政策，但是根据图3可以看出，46%的大学生对创业政策与相关活动表示不了解或者不清楚，有些甚至不知道或从不参与学校的创业大赛等相关创业活动。创业政策及相关活动未得到广泛宣传导致学生对创业领域一知半解，模糊不清。这反应当前创业信息渠道过于单一，创业政策的宣传力度有待加强。

2.4创业经验不足，创业资金匮乏

尽管从图4中可以看出当代大学生对于创业受挫的心态变得积极乐观，但是创业并不是单凭一腔热血就可以顺利进行。从目前大学生的创业环境来看，其所处的经济环境和经济地位都是制约其创业活动顺利开展的因素。从表5中可以看出，大学生认为创业过程中的最大障碍是经验不够（77.1%）和创业资金的匮乏（74.1%）。对于初出茅庐的大学生来说，凭着一腔热血，但是没有足够的社会经验和阅历作为支撑，缺乏足够的创业资金来维持运转，其创业活动会遇到各种各样的挫折和压力，更有甚者创业活动会半途而废。

3.经管类大学生创业意识的培养途径

3.1强化大学生对创业内涵的正确理解

多数经管类大学生对创业都没有深入的认识和了解，他们所理解的创业是利用课余时间做一些可以赚钱的事情，或者是在将来用自己的力量开创一份事业，甚至有些大学生把创业当成互相攀比竞争、炫耀的一种手段，而并没有慎重的考虑到自己是否适合创业。为使大学生对创业的概念有准确的理解，首先学校要针对社会需求及学生自身的优势特点开设创业教育课程，让学生充分的了解创业相关概念、内涵和特点。从课堂教育纠正当前大学生各种错误偏激的创业理念，避免盲目创业，攀比创业以及迫于就业压力而选择创业的错误创业观念。其次，从大学生自身来讲，每个人都希望自己创业成功。但是，现实并非如此。创业不仅仅是获取金钱的途径，而是整合资源，创新思维，实现个人价值和社会价值的有效途径。创业需要脚踏实地的付出劳动，它是一种职业生涯，是一种事业方式，是一个成长的过程，大学生应正确理解创业的内涵，运用自己做学知识，创造财富，谋求个人高层次的发展，实现自我和社会的价值。

3.2发挥高校教育职能，积极培育完善的创业意识

高校在职业规划教育中要提升对学生自主创业的鼓励和引导，发挥教育职能，积极培育完善的创业意识。首先，高校要继续鼓励大学生的创业积极性，对于大学生拥有的创业商机意识要给与足够的重视。引导和鼓励大学生不断地了解社会及市场的发展动向，培养创业中的市场观察洞悉能力。其次，高校要注重创业转化意识的培养。在实际教学工作中，要转变“重学轻术”的观念，牢固将实践和理论结合起来，制定培养具备实际操作能力的“应用型”人才模式。再次，高校应进行大学生创业战略意识的培养，通过去企业实习，邀请企业家来学校讲演以及经典案例教学等活动，使学生具有创业初期战略意识。最后，高校要加强大学生的创业风险意识培养，通过在学校举办各种创业竞赛，让大学生在模拟实战中对创业的准备和风险有更直观的认识。

3.3加大创业政策宣传力度，积极获取创业信息

为支持、鼓励大学生创业，政府相继出台了多项扶持政策，其中包括提供小额贷款、减免税收、员工培训享受减免费优惠等。高校也纷纷推出鼓励扶持举措，重庆大部分高校都成立了创业指导中心，对学生开展创业教育，鼓励学生参加各种类型的创业计划竞赛。针对这些措施，政府和高校要做好大学生创业文化氛围的宣传工作。不仅要通过传统媒体，如报刊、广播、电视，更要通过具有公信力的官方微博、微信、BBS等网络媒体来广泛宣传创业教育，提高对创业意识的整体指引和培（下转236页）（上接224页）养。作为大学生，也应该积极主动的去关注并参与各项创业活动和创业项目，将创业理论与创业实践充分结合，增强创业意识。同时利用现代快捷方便的网络，及时了解市场信息，关注市场动向，不与社会脱节，积极主动获取创业信息。

3.4提供资金支持，开展创业实践

解决大学生创业资金问题，一是政府政策支持，完善融资体系，尽量在注册登记、贷款融资、税费减免等方面予以扶持，提供一条绿色通道，使大学生申请贷款资金的手续、程序简单化，省略不必要的繁杂程序；二是社会资金支持，各银行与社会贷款机构降低对大学生贷款的审核门槛及贷款利息，帮助大学生自主创业；三是大学生自己也要提高自己的统筹规划能力，保证资金合理利用，避免出现资金链断裂，资金周转不畅等财务难题。对于缺乏创业经验这一难题，大学生要积极主动的参与各种创业实践活动，如创业大赛、模拟营销比赛、校园商品、甚至是兼职打工、企业实习等。在实践中面对突发的新问题，通过克服困难和解决这些问题来完善知识结构，积累创业经验，形成新的创业意识。

参考文献：

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篇5

关键词：体育用品业；经济活动；税收政策；生产经营；流转课税；所得课税；经营成本；市场竞争力

中图分类号：G80-052　文献标志码：A　文章编号：1007-3612（2012）11-0011-05

Research　on　Taxation　Issues　of　Sporting　Goods　Industry　Economics　Activity　in　China

YANG　Jingzhong1，LU　Qinghua2，YI　Jiandong3

（1.Liming　Vocational　University，　Quanzhou　362000，　Fujian　China；2.Business　Management　Institute　of　Huaqiao　University，　Quanzhou　362021，　Fujian　China；　3.　Jiangxi　Finance　and　Economics　University，　Nanchang　330013，　Jiangxi　China）

Abstract：By　using　the　method　of　theoretical　analysis　and　the　case　practice　analysis，　the　paper　researches　the　taxation　issues　in　the　business　operation　of　sporting　goods　as　the　main　business.　China’s　sporting　goods　industry　is　weak　in　independent　R&D，　thus　they　can　hardly　enjoy　the　tax　preferential　benefit.　And　the　companies　in　this　industry　have　heavy　tax　burden.　In　addition，　the　taxation　on　the　intangible　assets　such　as　brand　of　sporting　goods　leads　to　weak　support　and　protection　in　policy.　The　paper　proposes　to　enhance　the　tax　preference　policy　to　the　R&D　of　sporting　goods，　alleviate　the　tax　burden　of　this　industry，　support　and　protect　tax　policy　proposals　for　the　sporting　goods　brand　so　as　to　fully　display　the　function　of　guidance，　regulation　and　incentive　of　the　tax　policy.

Key　words：　sporting　goods　industry；　economics　activity；　tax　policy；　manufacture　and　operation；　change　tax　policy；　income　tax；　operation　cost；　market　competitiveness

纵观现有的文献，国内外学者大多数从政府与体育用品业发展的税收政策关系、构建完善的体育税制、体育用品业税收负担等方面对体育用品业税收政策进行了研究，但学术成果仍然鲜见，对体育用品业在经济活动中的税收理论与操作实践尚处于初级研究阶段，特别是鲜有专门从税收政策支持体育用品业发展的实践案例分析的学术成果，因此，本文试图弥补此研究领域理论和实践方面的缺失，以丰富体育用品业在自身经济活动中税收政策相关领域的内容。

1　税收支持体育用品业经济活动的理论与实践分析

1.1　税收支持体育用品业经济活动的经济学理论　一般而言，体育用品业包括体育服装业、体育建筑业、体育设施业、运动饮料业和体育科研仪器业等五大种类。［1］以体育建筑业为例，体育场馆主要提供公共集会和体育比赛运营，是具有竞争性和非排他性特点的准公共产品，由于这类体育用品消费时不是独占，但也不是全社会人人均可共享，因而是具有较大外部性收益的物品或劳务。再者，有些体育用品是非营利性的，这就会出现公共体育用品或准公共体育用品的供给不足。如免费安放在露天公园的各种康乐设施（如塑胶跑道、健身器材、球类器材（足篮排器材）、游乐设施）等公共体育用品，这些具有不同程度的外部性，意味着提供的体育用品完全依靠市场机制是不能解决的，必须依靠政府一系列财税宏观优惠政策加以扶持。依据公共财政理论，若对体育用品的所有行业和领域不分目标、不分重点、不分次序地进行财税政策扶持，必然会导致公共体育用品资源利用效率的失当，甚至导致政府调控政策的失灵。因此，只有在由于公共产品供给不足，外部性、经济周期性波动，收入分配不公等市场难以调节的领域，才需要政府对市场进行干预。［2］再者，我国公共政策的执行成果最终应由人民群众来共享，这是政策执行的最根本出发点，　［3］这就要求政府积极回应公众不断增长的公共服务需求，大力推进公共服务创新，［4］采取的干预方式是对体育用品外部边际效益进行适当的财政补助和各种税收优惠政策的扶持与激励，以引导体育用品资源的优化配置。而税收优惠政策作为公共财政理论的重要组成部分，担负着调节和引导微观经济主体——体育用品企业的生产经营活动。

就体育用品制造业而言，我国是典型的体育用品制造业大国而不是强国。由于我国无论在科技研发、市场竞争、产业规模、技术创新、产业带动等方面均不及发达的体育用品强国，其幼稚产业特征决定了政府应灵活运用税额扣除、加计扣除、出口退税、加速折旧、减免税等间接和直接税收优惠手段给予体育用品制造业重点的税收政策支持，同时采用“取予结合，取之有度”的税收政策导向，激励处于成长壮大期的体育用品制造业通过资本运营、股权投资等方式形成产业集聚规模效应，发挥税收政策的正效用来优化、调整其产业结构，激励其自主创新，突破体育用品“中国制造”价值链低端的瓶颈，最终推动体育用品业向“中国创造”根本蜕变。

就体育用品来料加工业而言，税收政策通过改变或影响体育用品在生产经营活动中的来料加工生产方式，促其走出口发展型道路。对体育用品的来料加工、来件装配、补偿贸易等形式给予免征增值税、消费税、关税的税收优惠，同时采取全额出口退税、即征即退、投资抵免、税额转出、税收饶让等间接税收优惠方式激励其积极参与国际市场竞争。可见，税收作为政府宏观调控的政策工具可以对体育用品制造业和来料加工业的生产、经营行为进行调节，这是因为税收本身就具有独特的引导作用，能够引导体育用品市场的快速发展。

1.2　税收支持体育用品业经济活动的实践案例　安踏（中国）有限公司地处中国三大鞋都之首的福建晋江，秉成“安心创业、脚踏实地”的经营理念，安踏集团从一个地区性的运动鞋生产型体育用品企业，发展成为国内最大的集生产制造与营销导向于一体的综合体育用品企业。2010年销售额高达60亿人民币，成为中国体育用品领域的行业领先者。［5］休闲体育的发展是我国未来体育事业发展的一个趋势，［6］安踏生产的体育休闲用品正是契合了这一趋势，安踏自1994年成立以来，凭借自身的体育用品知名品牌和经营业绩享受到了国家一系列的税收优惠政策（表1），使其获得更多更快的资本积累。

1）安踏自成立之初的1994年始，凭借外资（港资）企业身份开始享受国家税收优惠待遇。如自获利年度起，第一年和第二年免征企业所得税，第三年至第五年减半征收企业所得税的税收优惠政策。若安踏出现年度经营亏损可享受5年持续税前弥补的税收优惠政策。此外，可享受内资企业无法享受的诸如免征城镇土地使用税、耕地占用税、房产税、城建税和教育费附加以及40%或100%不等的再投资退税优惠政策。

2）安踏充分利用其外商投资企业的身份，依据国家税法来扩大自身的产业规模，2000年和2003年分别在厦门和深圳经济特区成立安踏（厦门）体育用品有限公司和深圳市跨域体育用品有限公司，享受在经济特区投资办厂15%的企业所得税优惠，极大地减轻其税负。

3）安踏特别注重科技创新和技术研发，2005年率先在国内成立了首家体育用品业的运动科学实验室，致力于运动力学的研究，每年研发经费投入在其销售收入的3%以上，并先后获得了双重减震技术、服装领域的吸湿排汗技术和“防”功能，新的减震技术持久减震鞋垫、弹力足弓结构，超轻EVA材料等多项国家专业技术专利，被国家分别认定为先进技术企业和高新技术企业。2009年11月，国家发改委、科技部、财政部、海关总署、国家税务总局等5部委联合了2009年第16号公告，安踏成为中国体育用品行业首家获得国家权威认定的国际级企业技术中心，从而获得了更多更广泛的税收优惠支持。如：（1）安踏可按照15%的优惠税率缴纳企业所得税。（2）产品出口企业产值达到当年企业产品值70%以上的，可税率减半（7.5%）征收企业所得税；（3）安踏研发新技术、新产品、新工艺体育用品发生的研究开发费用，未形成无形资产的按其研发费用的50%加计扣除；形成无形资产的按其无形资产成本的150%予以扣除。（5）企业研发进口设备免征进口关税、进口环节的增值税和消费税等。

资料来源：黄衍电，林瑞斌.中国税制教程［M］.北京：中国财政经济出版社，2002，9；全国注册会计师执业资格考试编写组.税法［M］.北京：经济科学出版社，2010，3；福建晋江国家税务局资料。

4）安踏2007年7月10日在香港上市，享受到政府鼓励改制上市的地方教育费附加减免和获得晋江地方政府至少400万的财政补贴。［7］

5）安踏热衷于慈善捐赠回馈社会，2009年10月安踏体育的控股股东丁世忠及其家族配股8　000万股，募资8亿港元成立慈善基金可享受税前扣除的企业所得税税收优惠政策。［8］

6）福建的厦门、泉州等吸引安踏设立企业研发总部和产业管理总部，给予其多种总部型企业财税优惠政策和企业高管个人所得税返还奖励等。

综上所述，安踏能成为当今中国体育用品领域的行业领先者，除其闽南“爱拼才会赢”的努力拼搏“内因”外，国家一系列税收优惠政策的“外因”持久支持，促其做大做强是分不开的。

2　现行体育用品业税收政策存在的问题

2.1　体育用品业自主研发薄弱，国家对具有高新技术性质的体育用品企业认定门槛高，难以享受到高新技术业税收优惠待遇　在我国1万余家体育用品制造业中，大多数重生产、轻研发，　简单地模仿和抄袭知名企业的设计，只要在款式上形似即可。［9］由表2可知，我国体育用品业的科技研发（R＆D）无论从科技研发人数、R＆D平均经费支出比例、R＆D平均研发个数等方面均落后于我国制造业的研发支出水平。特别是体育用品规模以上企业和大中型企业的研发经费支出比例分别为8.6%和10.3%，明显低于我国制造业平均研发经费支出4%和8.1%，而且仅有0.3‰的体育用品企业拥有科技研发自主知识产权，由此可见，整体上我国体育用品企业研发机构少，研发经费投入强度低，体育品牌自主创新能力严重不足。2008年国家颁布实施的《高新技术企业认定管理办法》规定，对企业主要产品（服务）的核心技术拥有自主知识产权，且企业在中国境内发生的研究开发费用总额占全部研究开发费用总额的比例不低于60%，同时产品（服务）必须属于《国家重点支持的高新技术领域》规定的范围，可见其认定门槛之高。我国体育用品企业制造的大多是科技含量低，缺乏自主知识产权与品牌的以来料加工为主的劳动密集型产品，且模仿、抄袭、贴牌严重，体育用品企业很少能够符合国家规定的研发费用支出必须达到60%的标准，更鲜拥有

资料来源：朱允卫，易开刚.　体育用品业的自主创新能力研究［J］.体育科学，2008（3）：16－27；科技统计与分析研究所.中国R&D经费支出特征及国际比较［R］.科技统计报告，2009，7。

核心自主知识产权的研发成果了。从表2可知，按照上述标准被国家认定的体育用品高新技术企业只有126家，仅占我国体育用品规模以上和大中型企业总数的13.4%，大大低于我国制造业高新技术企业46.3%的比例标准。由于新高新技术认定标准的提高，致使我国绝大多数体育用品企业被无情地排除在高科技企业之外，无法享受到国家给予高新技术企业的税收优惠待遇，严重制约了众多体育用品企业科技研发的积极性和创造性。

2.2　体育用品业在流转课税生产经营和所得课税赞助支出两方面税负沉重　一方面，我国的体育用品业纳税负担重，税率高，需缴纳增值税、营业税、消费税和企业所得税等独立税种和城建税、教育费附加等非独立的附加税种。依据我国现行税收政策，体育用品企业从事原材料采购、生产加工、销售的每一环节所取得的增值额均应按17%的税率缴纳增值税；对于体育用品业提供的台球、高尔夫球、保龄球等体育服务要依照20%的娱乐业高税率缴纳营业税；我国的体育用品业绝大多数是劳动密集型行业，很少能享受到产业税收优惠，需按年所得25%的税率缴纳企业所得税。

另一方面，体育健身娱乐业、体育竞赛表演业、体育培训业和体育中介业等体育服务行业的发展都离不开体育用品业的赞助和支持，而我国《企业所得税法》第10条规定，企业在计算应纳税所得额时的赞助支出不得扣除。这意味着我国体育用品企业的赞助支出应全部缴纳企业所得税。此外，体育用品企业的公益救济捐赠不得全部在税前扣除，而依其年利润总额12%以内的部分允许扣除，超过此比例的部分不得在税前扣除，应并入企业的年利润总额中缴纳企业所得税，这些都无形中增加了我国体育用品业的税收负担。

2.3　国家对体育用品品牌等特许经营权征税，致使体育用品等无形资产的保护与支持力度遭受严重削弱　体育品牌是体育企业核心竞争力的外在表现，必须对自身拥有的知识产权予以保护。而现行税制不仅没有制定相关保护与扶持我国体育用品品牌的税收优惠政策，反而还要对其品牌形成的商标权、专利权、商誉、著作权等无形资产缴纳各种税收。由表3可知，我国对企业体育用品品牌形成的特许使用权等无形资产需缴纳四种主要税收（营业税、关税、企业所得税和个人所得税）和两种附加税费（城建税和教育费附加），其中营业税是对体育品牌征税内容最多的税种。可见现行税收政策对体育用品品牌的支持与保护十分欠缺与不足，且税收负担重，这对我国体育品牌本已具有的“三低”（档次低、附加值低、科技含量低）特征，以及依靠模仿、假冒、抄袭来获得盈利的体育品牌而言更是雪上加霜，不利于我国体育用品品牌等的培育塑造与长远发展。

资料来源：全国注册会计师执业资格考试编写组.税法［M］.北京：经济科学出版社，2010，3；全国注册税务师执业资格考试教材编写组.税法（Ⅰ），税法（Ⅱ）［M］.北京：中国税务出版社。

3　促进我国体育用品业发展的税收政策建议

3.1　依据体育用品业的经济活动特点，加大扶持体育用品业自主创新的科技研发税收政策力度　我国是一个体育用品大国而不是体育用品强国的现实国情，作为一种世界潮流趋势与科技进步的重要变现形式，［6］依据体育用品业的经济活动特点，一方面，适度降低对体育用品业的高新技术认定标准，构建我国体育用品业自主研发的风险准备金制度。允许其依据年收入总额5%的标准计提自主研发技术准备金、职工退休准备金和企业坏账准备金，且在5个纳税年度内必须用于企业技术研发、体育用品技术改造更新、科技研发人员技能培训等自主研发创新方面，准予其在缴纳企业所得税时税前据实扣除，减轻其科技研发的风险成本和税收负担。另一方面，鉴于我国体育用品业科技投入严重不足的不利现状，对于微观体育用品企业的产品研发费用支出除按照150%的扣除标准加计扣除外，对其科技开发前期试验（训）投入的经费支出按其总投入资产的10%计提，并在税前扣除，以激励体育用品企业增加科技研发投入的积极性。

3.2　充分运用多种税收优惠政策，减轻体育用品业的纳税负担，降低其生产经营成本，提升市场竞争力　依据税收理论，间接税收优惠政策对于产业投资期限长、投资规模大、调节企业生产经营活动的激励作用大，且富有弹性。而直接税收优惠主要针对利润进行调节，适用于投资期短，见效快的产业或企业。［10］可见间接税收优惠优于直接税收优惠。因此，这一理念强调在以人为本的基本理念的指引下，　［3］政府应以间接税收优惠与直接税收优惠相结合的体育用品业税收优惠政策体系，减轻其税收负担。1）减少体育用品企业在多个环节纳税的情况，仅对体育用品业在销售环节征税。2）降低对高尔夫、保龄球和台球等体育用品20%的高税率征税，促其降低到5%的低税率水平。3）鉴于我国体育用品业大多是劳动密集型的微利企业，盈利能力有限，建议对体育用品企业的赞助支出按10%的标准扣除，以促进产品销售和扩大品牌影响力。第四，实行体育用品业“全征全退”的零税基出口退税模式，降低其出口成本，提高国际市场的竞争力。

3.3　扶持与保护并重，构建中国特色的体育用品品牌税收政策体系　迄今为止，我国还未制定和鼓励体育用品品牌市场开发、培育，以及保护体育品牌国家标准和行业标准的税收优惠政策，因而亟需国家在一定的公共支出偏好下为当地公众提供公共服务的本领，［4］灵活运用税收调控政策给予重点扶持与激励。1）鼓励我国知名体育用品龙头企业开展品牌的开发、打造和运营，对其形成知名商标所获取的转让经营利润免征企业所得税。2）对于体育用品企业开展品牌网络营销及品牌维护服务所取得的品牌运营收入免征增值税和营业税。3）在我国各个领域都在突飞猛进、积极的与国际相接轨的今天，［6］我国体育用品企业也应走国际化发展道路，支持体育龙头企业在境外广设销售网点，扩大自身品牌形象所取得收入的境外已纳税款在国内可抵免扣除，同时对其出口体育品牌在国内已缴纳的增值税按照最高17%的出口退税率全额扣除。4）对于体育企业在境内的体育用品广告费用支出准予据实扣除，以降低其塑造体育品牌的营运成本。5）实施境外知名体育品牌并购（或收购）准予免征进口关税和企业所得税；6）借鉴西班牙体育用品企业提供赞助的款项免征公司税的税收优惠政策，准许我国体育用品企业的赞助支出在税前全额扣除，以鼓励其扩大品牌效应，提升企业形象和品牌价值。

4　结　语

我国体育用品业发展至今，仍然属于幼稚产业和弱势产业，亟需得到政府各种宏观调控政策强有力的支持。同时，体育用品业作为发展前景广阔的绿色产业和朝阳产业，符合国家鼓励的产业发展方向，税收政策作为国家重要的宏观调控经济杠杆工具，应充分发挥其引导、桥梁与激励作用，在转变体育用品业经济发展方式、调整体育产业经济结构方面将大有作为。

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篇6

关键词：企业；人力资源；管理；技巧

一、人力资源管理的阐述

早在1919-1921年间，美国学者约翰.康芒斯对日本产业工人进行研究后，写了两本书《产业信誉》和《产业政府》，第一次提出了人力资源的概念。他认为，日本经济的迅速发展与日本的产业工人有关联，这些产业工人是日本经济发展中最主要的人力资源。1954年，管理大师彼得.德鲁克在其《管理实践》一书中，引入了“人力资源”这个概念。并指出，人是具有组织中任何其他资源都没有的“特殊能力”的资源。1958年，工业关系和社会学家怀特.巴克发表了《人力资源功能》一书，首次将人力资源管理作为管理的职能来进行讨论。之后，在美国很多学者开始研究和肯定人力资源管理的作用。随之而来的是全世界范围内，人力资源管理的研究得到重视，专家和学者们在实践中探索了人力资源的作用。

人力资源管理是指组织根据发展战略和经营规划，对人员的获取、应用、维持、开发和发展过程的管理活动。管理活动内容包括人力资源规划、工作分析、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理等方面的内容，这也是人力资源管理的基本职能。这七个基本职能之间形成了相互作用、相互影响的有机系统。这个有机系统动作时，必须遵循“有用原则”、“公平竞争原则”，以及“双赢原则”和“能级对应原则”等人力资源管理的原则。这样，人力资源管理对企业发展产生实践效应。

二、人力资源管理的作用

根据理论联系实践的要求，人力资源管理理论为企业提供了良好的理论指导，也为企业的发展战略及经营规划方面给予了很大的帮助。从人力资源管理的每个内容来看，它对现实的企业管理中的作用应该是很具体的、也是对企业实现发展目标有实践性作用。人力资源管理的每个职能都有自己的核心内容及核心作用。企业只要掌握了它们的核心内容，让它为其企业管理进行服务，企业的效益会有很大的提升。

1.人力资源规划。人力资源规划是指组织根据发展战略和经营目标，对未来人力资源的需求和供给进行预测，然后采取相应的措施解决供需矛盾问题，并实现人员供需之间平衡的管理过程。人力资源规划首先掌握现有人员的数量和质量，找出组织中的空缺职位，选择填补空缺职位的渠道，采取相应措施解决供需矛盾。人力资源规划对企业发展提供了总体规划，为人员的招聘，绩效考核等工作提供了参考标准。这样以来，人力资源规划成为其他人力资源管理职能的前提和基础。如果有了准确的规划和预算，人力资源的招聘、培训和开发、绩效管理等方面节省了大量的人力、物力、财力。

2.工作分析。工作分析也叫做职务工作分析、职务管理分析或职务分析。它是指对组织现有的工作岗位进行分析之后，总结出与岗位相关的所有信息，通过文字或表格描述出来的管理过程。工作分析时，通过各种分析方法，把岗位内容、岗位职责、岗位要求和资格等方面的信息收集之后，编写出岗位说明书，为人力资源管理者提供参考。因此，工作分析明确了工作责任、工作内容，工作要求和工作关系的同时规范了员工的任职资格。这对企业的人力资源管理提供了用人标准，对招聘和绩效考核时有了明确的参考指标。

3.招聘与录用。招聘与录用，是指为企业弥补空缺职位而制订的一系列人力资源管理活动。在招聘与录用工作中，企业可以通过展会的设计宣传企业的形象，吸引更多的人才，为企业找到合适的人才。并且通过科学的选拔工作最后录用适合岗位的优秀人才，解决企业发展中人员缺口的问题。从实践中的招聘与录用工作来看，它对企业的资源整合方面有重大的作用。假如招聘工作顺利，能够找到适合岗位的优秀人才，把他们安排在适合的岗位上，会提高员工的劳动生产率，提升企业的整体效益，为企业的发展提供良好的基础。

4.培训与开发。培训与开发，是指企业根据岗位的实际需要对员工进行知识、技能和态度的培训，达到提高员工个人的工作绩效而提升企业的整体绩效。通过培训与开发，企业可以弥补员工在岗位上的不足，让其适应不断变化的岗位需要。从企业长期发展来讲，节省了人工费用，提高了员工工作效率，控制了员工的流失。近几年的企业培训情况告诉我们，培训在企业人力资源的合理应用方面起到了关键作用。

5.薪酬管理。薪酬，是指劳动者通过劳动所获得的劳动报酬。它包括基础工资、绩效工资、奖金、福利，津贴等。薪酬管理对员工来讲，有重要在经济意义和激励作用。员工通过自己的劳动获得相应的经济收入，提高生活水平和改善生活质量，在物质方面得到较大的激励。同时，通过有效地薪酬管理，让员工在精神方面也得到满足，为企业的发展做出贡献。薪酬管理对员工的经济作用和激励作用，对企业的人员配置方面具有杠杆效应。

6.绩效管理。绩效管理，是指依据管理者和员工之间的协商决定的相关指标对员工的工作结果和工作行为进行管理的过程。通过绩效管理，能够发现员工在工作中的不足，对有贡献的员工进行奖励，对没有完成任务的员工进行惩罚或通过培训来帮助他们。最后，达到企业效益最大化的目的。通过绩效管理，员工清楚地了解到自己工作的内容，不断地去反省个人工作行为，为企业的人力资源管理工作节省了大量的时间和成本。通过绩效管理，员工对个人的职业生涯有合理的规划，把个人的职业生涯规划与企业的职业生涯发展结合在一起，为企业带来长远的利益。

7.劳动关系管理。劳动关系管理，是指通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。劳动关系是在企业人力资源管理中具有复杂性和重要性。通过对劳动关系的法律内涵、去维护和保护劳资双方的权利和义务。有良好的劳动关系管理企业，能够规范员工和企业的行为，树立良好的社会形象，为创建和谐社会做出贡献。从而，为企业的长期发展提供强有力的法律保障。

三、企业应用人力资源的技巧

人力资源对企业的发展具有重要的作用，但是企业应用人力资源的过程中不注重细节也会给企业带来无形的损失，影响企业前进的步伐。对人力资源的合理应用是很多企业成功的关键因素。

1.注重人力资源的特点，重视以人为本。人力资源是以人为载体的，因此，具有能动性、再生性、时效性、双重性、社会性等特点。

能动性的特点，说明人力资源的行为有一定的计划和目的。因此，企业要注重员工能力的主动发挥，并且应该相信员工的工作有一定的计划和目的。为了实现个人的目的，员工会遵守企业的劳动规则，尽可能地发挥个人的能力而提高个人效率，进而推动企业效益的提高。

再生性的特点，有两个方面的含义。一方面，员工在工作过程中遇到疾病困扰时，企业可以帮助其恢复体力，让他们进入再生产活动，进而提高企业的生产效率。另一方面，员工在岗位上出现不能够胜任岗位工作时，企业可以对他们进行培训，补充他们知识、技能的不足，提高员工个人的效率而提高企业的效益。

时效性的特点，是从人的生理规律而言每个人都有生、老、病、死的过程。尤其是在一些特定的行业里，员工的工作热情、创新能力等都会受到生理规律的影响。这需要企业从职业生涯规划方面进行合理安排，给员工提供良好的工作环境和人文环境。打消员工的各种顾虑，让他们为企业献出自己的力量。

双重性是从两个方面进行分解的。一方面，人力资源是投资的结果。因为，从人力资源的形成条件而言，他必须具备一定的条件尚可劳动。在他成为劳动者的过程中，家庭、社会、国家对他们都有相应的投资和培养。这说明人力资源是投资的结果。另一方面，人力资源是财富的开始。家庭、社会、国家对人力资源进行投资和培养之后，劳动者掌握了相应的知识、技能走向工作岗位，为家庭、为社会、为国家献出自己的一份力量，成为经济和社会发展中的一分子。这说明，人力资源是财富的起点。因此，人力资源的双重性是投资的结果和财富的开始。

社会性的特点，说明，人力资源是社会人，人力资源的任何行为和活动对社会而言都有相应的影响。并且，人力资源的物质和精神状态也表明了他在社会上的地位、收入，身份等。因此，人力资源的活动永远伴随着社会文化和社会文明的影响。人力资源的工作方式、工作能力，工作效率都会与社会关系有关，并且有相应的社会效应。

根据上述解释，我们可以看出，人力资源的特点与其它资源不同。它的特点要求企业，必须以人为本。在满足员工的物质需求和精神需求的同时要注重员工的全面、协调、可持续发展。只要结合人力资源的特点，注重以人为本，详细地制订出人力资源管理计划，企业在任何阶段都会实现自身的发展和壮大的目标。

2.遵循有用原理，发挥每个员工的优势。人力资源管理理论中有“有用原理”。它是指，每个人都有自己的价值，但是有时候自己的价值得不到实现，这是跟用人的管理者有关，而与员工自身无关。这说明，每个人都有自己生存的优点，如果管理者没有发觉他们的优点而把他们安排在错误的岗位上，肯定会导致员工工作效率降低。

因此，人力资源管理者，必须遵循有用原理，注重对员工的合理安排，发挥员工的优势。如果，员工的能力与岗位之间进行吻合，员工在工作中表现为有热情、有积极性、有抱负，有理想，有创新。否则，员工在工作中失去信心，对自己的前途茫然，对工作不可能尽心尽力。在这一方面，企业人力资源管理人员应当注意“人人有用，能级对应”。

3.强化激励机制，提高员工工作积极性。激励机制，对企业的发展壮大而言至关重要。很早以前，有些管理者通过实验提出，人的潜能是可以挖掘的。而且，在没有激励的情况下人们发挥个人潜能的20-30%，但是一旦有激励时能够发挥个人潜能的60-90%。这说明了，在企业的管理过程中对员工的激励是很重要的。如果激励机制合理可行，员工能力的发挥得到不断地挖掘，员工的工作能力得到不断地提高，为企业带来更多的效益。

激励机制有正激励和负激励两个方面的内容。正激励机制，主要集中在奖励和表扬制度方面。员工有进步或有贡献时从物质和精神方面进行鼓励，让他们增加自信心，提高工作积极性。负激励机制，是通过惩罚和降职等手段，让员工为其做出的失误负责，在物质和精神方面付出代价。负激励，虽然让员工在工作中重视工作的内容，反省自己的行为，避免发生事故而影响个人的发展。但是，从另一方面来讲，员工在工作过程中不愿意创新，不想承担责任，只要保证按时完成工作任务就可以。这对企业来讲，还是会带来一定的消极影响。

因此，企业在采取激励机制时，必须要针对企业的特点和员工的特点，结合企业的利益和员工的利益，从长期以来实现企业和员工共同发展目标为主。在物质激励和精神激励相结合的基础上，还要注重文化激励。让员工在和谐的人文环境和公平的竞争环境下进行工作，这是企业发展和壮大的重要环节。

4.采取公平竞争环境，实现人人平等。企业在市场经济中的生存需要竞争。严格意义上来讲，市场的竞争是人才的竞争，人才的竞争是人力资源的能力的竞争。想全面发挥人力资源的能力，务必做到人人平等。有了公平的、人人平等的竞争环境，员工在工作中没有太多的顾虑，精力全部集中到岗位工作上。这样，员工的工作效率得到不断地提高，在岗位上的熟练程度也逐步得到提高，甚至能够让他们在自己的岗位上做出创新。

因此，公平的竞争环境是员工在企业中的软激励。让员工在心理上得到满足，使他们有一种安全感、归属感，使他们为企业工作时能够感觉到为自己工作。同时，能够让员工互相之间进行合作，提高团队的凝聚力，达到企业中的每个人、每个团队的和谐、平等发展。

总之，人力资源管理是一门管理学中的经典学科。在企业的管理过程中，不可或缺的，也是决定企业生存、发展的关键力量。每个企业都有自己的选人、用人的策略，而且，对自己的人力资源的管理有一套自己的管理模式。而且，有多数企业把人力资源管理提升到企业战略地位。这说明，企业的发展与人的发展是离不开的。因此，在企业发展过程中掌握相应的人力资源管理技巧还是有助于提高企业效益，有助于实现企业战略目标。

参考文献：

[1]冯光明 徐宁主编：《人力资源管理》，北京理工大学出版社，2010.

[2]周贺来主编：《人力资源管理》，机械工业出版社，2009.

[3]秦志华编著：《人力资源管理》（第二版），中国人民大学出版社，2006.

[4]董克用 叶向峰主编：《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2003.

[5]罗钢主编：《人力资源管理实务教程》，机械工业出版社，2005.

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关键词：物流现代化；企业竞争力

现代物流加快了物流速度、减小空间占用、大大节省成本，从而大大增加利润，是企业获得竞争优势的必要手段之一。

一、 现代物流促进企业的专业分工，提高企业效益

经济学鼻祖亚当・斯密认为，分工和专业化的发展是经济增长的源泉，分工的好处在于能够获得分工经济与专业化经济，从而得到生产效率的提高。分工专业化的不断深化在带来分工与专业化经济的同时，也会由于分工层次的增加带来交易费用的增加，抑制了分工的进一步进行。分工与专业化的好处和交易费用增加的两难构成了分工演进的基本约束。当企业分工达到一定程度之后，分工带来的专业化经济开始不足以弥补内部组织成本的增加，企业无法进一步提高生产效率。此时便需要科学技术和管理水平有更大的进步，使交易效率进一步提高，从而使分工能在更高层次上进行。在近代，信息技术的发展，给分工的进一步发展提供了条件，企业发现如果将这些交易用市场方式来组织效率会更高，导致企业选择将这些交易外部化。这种行为增加了市场的分工层次，减少企业内部的分工层次，使得企业内的交易成本得到控制，从而可以对企业内部的生产过程实行进一步的分工，促成企业的生产效率得到提高。随着信息技术和管理水平的提高，物流功能将进一步细分，企业或部门之间将有更明确的专业分工，各方之间的协作得到进一步的加强。

现代物流管理能提高生产率的根源还在于对现有企业业务流程的创新。从工业化以来，企业的核心业务流程被不同的部门和人员分割成一个个孤立的步骤。一些工业化时期适合的控制步骤在今天的环境里变成了沉重负担。这些分割了的业务流程，步骤多、差错多、周期长、反应速度慢，成为今天竞争力低下的主要原因。对这些业务流程的创新，能减少步骤，缩短周期，加快反应速度。随着步骤的减少，可能在每一个步骤上的积压和库存也就可能减少了，从而获得了生产率优势。现代物流管理注重的是整个供应链物流的管理，注重的是整个物流系统总成本的合理控制和企业的整体经济效益。

中国石化安庆分公司对物资供应业务流程进行创新，大大提高了企业的效益和效率。中石化安庆分公司下属有炼油、化肥、丙烯腈、腈纶和电厂五个生产部门，原来每个生产部门均设有供应科和仓库，负责本部门的物资采购供应和仓储职责。上述设置造成人员众多、多头采购和重复储备，使得物资供应和仓储工作效率低下，无法对供应链进行有效管理。对此，安庆分公司对物资供应流程进行了整合，撤销各生产部门的供应科和仓库，由物资供应中心统一执行物资采购和仓储职能，集中各生产部门的需求形成规模采购，整合了企业资源，形成“归口管理、集中采购、统一储备、统一结算”的物资供应新体制，有效提高了企业的效率和效益。

二、 现代物流管理可以优化供应链的价值创造过程，提高企业核心竞争力

企业的价值活动包括进货后勤、生产作业、市场营销，以及安装、维修等售后服务活动，这些活动是企业的利润来源，构成了企业的直接价值活动。将价值链分解为单独的价值活动，可以观察到在每一个价值活动中物流技术和物流管理所起的支撑作用。物流不再是附属于生产活动的辅助流程，而是贯穿企业整个价值增值过程的重要流程。离开了高效运作的物流管理，现代企业的生产经营活动是难以实现的。一个不能创造价值的企业、不能获得超额利润的企业，是难以在市场中获得竞争优势的。

高效的物流管理水平决定了企业的利润水平，也同时决定了企业的核心竞争力。随着信息技术的发展以及Internet的兴起，一直扮演辅助角色的物流管理在构建企业核心竞争力中起着越来越重要的作用。美国著名的计算机公司Dell提供了有效运用物流管理，创建企业核心竞争力的成功案例。Dell的核心竞争力在于订单信息流驱动的物流管理能力。中国石化安庆分公司为提升企业核心竞争力，不断加强企业供应物流管理，降低物资采购成本。首先，企业密切跟踪市场，及时掌握国家宏观经济走势和行业政策信息，把握整体市场动态，建立月度市场形势分析例会制度，密切关注和分析物资供应市场的变动趋势，及时调整采购策略和工作安排；其次，加强战略采购策略研究，加大对煤炭、原材料、重要关键设备等战略性物资实施战略采购的力度，进一步加强与战略供应商的合作伙伴关系，保持长期的资源优势；第三，企业不断加强需求计划的提报管理，同时物资供应中心提前介入需求计划的形成过程，积极与需用单位沟通，把握需求动态。一只手抓住用户的需求，另一只手抓住可以满足用户需求的供应链，并把这两种能力结合在一起，整合外部市场和企业内部需求，提升企业的核心竞争力。

三、 现代物流管理可以使企业为顾客提供“理想的”服务

发达国家物流产业和物流市场的实践已表明，消费决不是社会再生产过程的终点，并且消费不是简单地反作用于生产，而是调节生产。在买方市场日益发展的情况下，需求的多层次性、个性化甚至个人化使消费和生产功能互换。厂商要使顾客满意，不仅要提供个性化甚至个人化产品，而且要提高物流速度，缩短流程，这些都必须依靠专业化物流服务。

物流主要是为顾客提供一种劳动服务，联系和渗透于生产和消费的各个领域，其服务质量的高低直接制约、影响着物质资料交换的速度和实现程度，关系到再生产过程的连续和社会经济的发展。所以顾客服务是物流活动的主要产出功能，并逐步成为物流系统的核心。最好的顾客服务水平能以最低的服务成本为企业留住及争取最有价值的顾客群。顾客服务水平是衡量物流系统为顾客创造时间和空间效应能力的尺度。顾客服务水平决定了企业能否留住现有顾客及吸引新顾客的能力，顾客服务水平直接影响企业所占市场份额和物流总成本，并最终影响其盈利能力。

依靠现代的供应链物流管理，客户订单通过Internet、EDI或电话汇入企业，通过共享数据库，供应商可以迅速地获取顾客定制产品所需零部件信息，并将零部件以JIT方式送达生产线。因为产品是客户定制的，生产过程的结束也就意味着销售的实现，传统商品生产的“惊人一跳”顺利实现，不仅为顾客创造了价值满足，产品的生产成本也具有竞争优势。

中国石化安庆分公司为满足生产需求，不断创新物资采购模式，增加企业供应物流创造的价值。一方面推进电子化采购，电子化采购突破传统手工采购模式的管理极限和时空限制，可以在全球范围内整合和利用供应资源，能够充分实现信息共享和采购过程公开，有着不可替代的独到优势；另一方面，采用供应商管理库存（VMI）模式，提高物资供应服务质量。该模式使企业可以对供应商的库存策略、订货策略进行计划和管理，在已经达成一致的目标框架下由供应商来管理库存。供应商与企业之间通过ERP系统实现信息交换、信息共享后，信息便代替了库存，达到最小的库存，大大降低缺货的概率，更好地改善服务水平，并且减少了不必要的系统成本、库存和固定资产，降低了整个供应链的库存。

今天左右竞争的是灵活性、速度和生产效率，它们都受到消费需求的影响。由于消费者可以得到无数的产品和选择众多的分销渠道，他们最终将塑造供应链管理的未来。需求链的方法也将超越传统供应链管理的物流界限，促使企业获得更大的竞争优势。

作者单位：中国石化股份公司物资装备部

参考文献

1. 储雪俭.现代物流管理教程[M].上海三丽书店，2002.

2. 魏际刚、王胜旗、郑志军.企业物流管理[M].海天出版社，2004.

3. 金碚.论企业竞争力的性质[J].中国工业经济,2001.10.

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关键词：创业课程；课程建设；创新人才培养

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）08-0199-02

当前，我国正处在全面建成小康社会、全面深化改革开放，建设创新型国家，实现中华民族伟大复兴的历史时期，经济快速发展与科技的进步，越来越需要综合能力素质较强的拔尖创新人才。提高人才培养质量，培养高素质专门人才和拔尖创新人才是我国中长期教育改革与发展的核心目标，培养拔尖创新人才也因此成为高校迫切而神圣的使命，而以培养学生创新精神、创业意识、实践能力与社会责任感为核心的创新创业教育对于高校完成这样的使命无疑有着不可替代的作用。因此，创新创业教育成为高等教育有益的、必要的补充和发展[1]。

一、高校创业课程建设背景

2002年教育部确定清华大学、中国人民大学、北京航空航天大学、上海交通大学、西安交通大学、武汉大学、黑龙江大学、西北工业大学、南京财经学院9所高校作为创业教育试点院校，在政府的推动下创业教育在我国部分高校进行实践性探索，创业教育进入政府引导下的多元化发展阶段。

（一）创业课程建设是高校创新创业教育模式得以实现的有效载体

高校在初步探索阶段，形成了几种较为典型的创业教育模式：一是以中国人民大学为代表的“课堂式”创新创业教育模式，通过开设相关创业教育课程培养学生创业意识、传授创业知识。二是以北京航空航天大学为代表的“实践式”创新创业教育模式。以丰富学生创业知识、提高创业技能为侧重点，建立大学生创业园，指导学生创业实践，为学生创业提供资金资助及咨询服务。三是以上海交通大学为代表的“综合式”创新创业教育模式。一方面将创新教育作为创业教育的基础，在专业知识的传授过程中注重学生基本素质的培养，另一方面，为学生创业提供所需资金和必要的技术咨询。课程是教育实施的载体，在高校创新创业教育模式的支撑下，创新创业教育课程建设开始萌芽。2003年，北京航空航天大学为MBA学生开设创业新讲堂等课程。中国人民大学在商业管理专业开设企业管理课程，内容涉及创业精神、创业概念、创业过程和创业初创管理等问题，同时，加强创业课程建设，开设创业管理、风险投资管理、产业和市场分析、创业家精神等课程。西安交通大学管理学院，开设了现代企业管理、项目管理、工程经济学必修课程和创业教育与创新规律、知识产权法等选修课程。黑龙江大学面向全校本科生开设SIYB创业培训、KAB创业培训、创业学、创造学、成功学、职业生涯规划等通识选修课程。西北工业大学开设创业理论与实践、创业学和创业学教程等课程[2]。

（二）政策支持与引导

《教育部关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》（教办[2010]3号）文件要求“把创新创业教育有效纳入专业教育和文化素质教育教学计划和学分体系”；地方支持政策较为具体和具有针对性，比如《黑龙江省教育厅关于进一步推进黑龙江省高等学校创新创业人才培养工作的通知》（黑教高函[2011]90号）文件也强调要“促进创新创业类课程的设置与专业课程体系有机融合”，国家和地方各级教育行政部门积极引导高等学校将创新创业教育课程融入专业教育中，丰富专业课程体系，推动高等教育深化改革。

二、创业教育课程特点

创业教育课程是指高等院校有计划地为培养学生创业精神和提高其创业能力所组织的一系列教育教学活动[3]。

（一）以培养学生创新创业精神与意识为目标

创业课程旨在激发和培养学生的创新、创业意识和思维，掌握基本创业知识与技能，降低学生创业风险，提高个人的综合素质与能力，引导学生形成正确的择业观念，提高就业能力。

（二）课程类型具有多样性

创业课程有显性课程和隐性课程之分。学校通过课堂教育教学传授创业知识和培养创业兴趣的课程属于显性课程，丰富学生创业理论知识与技能；而隐性创业课程则主要通过创业活动、创业实践等间接方式培养学生的创业能力和创业精神，如举行大学生创新创业计划大赛、创业论坛等。两者在创业教育的实施过程中同等重要，但在某些时候隐性课程的功能可能要大于显性课程的功能[4]。

（三）教学方法独特灵活

显性创业课程通常要采用互动式教学法和学生分组学习方式，采用案例谈论、头脑风暴、角色扮演、游戏模拟等教学方法，打破传统课程主要依靠讲授法的授课模式，调动学生自主参与学习的积极性，激发学生的学习热情，形成良好活跃的课堂氛围。隐性创业课程则主要采用实践、实训的方式进行有效引导。

（四）有效提高学生的实践能力

创业教育一个非常重要的目的是提高学生的动手能力和实践能力，因此，实践教学是最能体现创业教育特点和性质的课程方式。通过创业模拟实训、创业企业孵化等方式，学生可以实践创业过程，积累创业经验，丰富创业知识，全面提升学生的创业实践能力和水平。

三、创业课程建设现状分析

（一）高校创业课程建设现状

随着高校对创业教育探索的不断深入，由最初的试点院校摸索转向绝大多数高校自主探索，创业课程建设也随之萌芽和发展。课程建设首先体现在课程的设置上，目前各高校在创业课程的设置与课程体系的建设上主要有以下几种情况。

1.普遍开设创业教育选修课

自主探索创业教育的高校都开设了至少一门的创业教育选修课程，这些课程绝大多数都是面向全校本科生开设的通识选修课程，主要是以培养学生创业意识和精神为目的，激发创业热情，熟悉创业基本流程，掌握一定的创业理论知识和技能。如KAB、SYB大学生创业培训课程、创业学、企业家精神、创业管理、创业财务基础、风险投资、技术创新管理、创业市场调查、商务沟通与交流等课程。在开设这些课程的高校中，部分高校将创业课程列为专业选修课程，如黑龙江大学面向应用类专业本科生开设《创业管理》课程，并将其设置为专业选修课程；还有少部分学校将创业课程设为必修课，如北京航空航天大学的《创业管理入门》、《商务沟通与交流》、《创业实务》课程，西安交通大学的《创业管理》课程，以及西北工业大学的《创业学》课程。

2.开展创业教育实践活动

部分高校的创业教育实践教学基本上以大学生创业园、创业孵化器、科技园等形式实现，为学生提供创业模拟基地和创业实践园地，为学生提供创业咨询与指导，同时也为大学生在创业孵化基地项目和创业大赛、科技创新活动中获奖的项目提供种子基金，促进创新创业项目向产业转化。如清华大学、北京航空航天大学、黑龙江大学等。

（二）高校创业课程建设存在的主要问题

从创业课程开设的情况来看，存在一定的问题。首先，高校对创新创业教育课程建设重视不够。绝大多数创业相关课程并未在高校本科人才培养方案中系统体现。其次，这些课程多是和创业相关的“专题性”、“技能性”、“就业指导”和“职业规划”类选修性课程，较为孤立，没有较为成型的课程体系。再次，专门的创业教育师资极其匮乏。中国青年政治学院副院长、KAB创业教育(中国)研究所所长李家华教授认为，目前创业教育主讲师资属于“学院派”师资，主要来自负责商业教育的教学口和负责学生就业的行政口。这些师资大多精力有限，缺乏创业实战经验，尽管大多数高校聘请了一些企业家(或创业人士)担任客讲教师，但却因缺乏组织协调、制度保障和资金支持，加之外聘的部分创业者或企业家缺乏教学经验，教学效果不甚理想[4]。

四、创业课程建设对创新人才培养的影响

创业课程建设是高校探索创新创业教育发展模式，推动高等教育深化改革的重要实践，也是未来高校进一步探索创新创业教育发展的有效平台。它的探索与实践势必对未来创新人才培养产生重要作用与深远影响。

1.创业课程为培养基础学科拔尖人才营造良好发展环境

为实现素质教育的目标，培养创新型人才，创业教育课程应面向全体，基于专业，引导基础学科学生生成创新思维，使学生实现学思结合。

2.创业管理课程为培养“一专多能”的复合型人才提供扎实的实践平台

创业教学模式的特点是以学科专业为依托，进行创业理论教学、开展市场调研、制定创业计划的“三位一体”课程结构，运用“项目导引实训”的全新教学模式。弥补高校专业教学的不足，学生获得创新创业思维方式、拓宽发现问题的视角和提升解决问题的能力。

3.创业课程为培养适应社会需求的高素质应用型人才搭建宽广舞台

创业课程注重学生个性化发展。增强学生创新精神、创业意识以及解决实际问题能力，完善学生知识结构，服务于地方经济与社会发展。

4.创业课程为创新人才培养模式的深化提供借鉴与参考

创业课程的实践是摸索我国创新创业教育模式的重要步骤，课程的运行、效果与评价都将为未来我国高校创新创业教育模式的深化与改革提供宝贵的借鉴与参考。

5.创业课程为推动创业学科的建设打下良好基础

一般来说，课程的建设与发展是基于学科与专业的建设，而创业学由于它的综合性与复杂性，再加之创业学兴起较晚和对其研究较为滞后，使得创业学还是一个边缘学科，缺乏系统建设。随着创业课程的建设与发展势必会推动创业学科的成熟与完善，创业教育课程的实践与发展也将会为创业学科的建设贡献一份力量，打下良好基础。

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部高等教育司.创业教育在中国试点与实践[M].北京：高等教育出版社，2006.

[2]吴金秋.中国高校“融入式”创新创业教育[M].哈尔滨：黑龙江人民出版社，2013.

篇9

现今，以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。在企业所拥有的各种资源中，人作为企业最宝贵的资源，如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力，是现代企业管理者值得研究的重要课题。而加强企业的职业发展管理，做好员工的职业生涯规划，建立多种职业发展通道，作为人力资源开发与管理的重要手段，正越来越受到众多国有企业的重视。本文以某国有电信企业为例分析了其员工职业生涯规划与管理中存在的问题，并提出了相应的解决对策。

【关键词】：

人力资源管理 员工职业生涯规划 电信企业

【正文】：

前言

员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术，该技术的使用，很快被国内职场所接受，并得到各级人力资源管理部门的重视，逐步形成了一门新的学科。市场经济的发展，知识和技能的传播速度加快，人们在激烈竞争中，为了求得稳定和更好的发展，也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。

有调查显示，“薪水”是大多数人更换工作的首要因素，占被调查者的39%，第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。虽然员工是职业生涯规划的主体，但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任，从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式，能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅能满足自身人力资源需求，而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际，设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?本文将结合某国有电信企业人力资源项目中员工生涯规划的实例，阐述员工职业生涯规划的设计对策。

一、企业员工职业生涯规划的内涵

职业生涯规划又称职业发展管理，是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制、培训与开发等管理活动。它既是一种系统的人力资源配置手段，也是一种系统的人力资源开发手段，更是一种高层次的激励手段。目的在于把员工的个人需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性，满足其自我实现的需要，从而大大提高企业的凝聚力、吸引力，达到企业组织与职工个人的双赢。

现代国有企业对员工个人的职业发展越来越关心了，一方面科技的迅速发展与市场的竞争机制，使得企业对员工的工作主动性与创造性越来越依赖了;另一方面，科技发展又带来员工文化技术水平的提高，使他们有了较强的自我意识和对自身权利的要求。这就迫使企业不但不反对员工对自身职业发展道路的设想与选择，反而鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导其与企业的需要相一致。而职业生涯规划要通过一定的职业发展通道来实现，建立多种职业发展通道，给广大员工提供一个个人发展的机会与平台，是企业职业发展管理的指导思想、出发点和归宿，也是员工职业发展管理的灵魂。

二、企业员工职业生涯规划的意义

1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。

2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。

3、有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。

4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。

三、某国有电信运营公司员工职业生涯规划的案例分析

（一）案例介绍

员工职业生涯规划在某国有电信运营公司是雷声大，雨点小，甚至是干打雷不下雨。这主要是因为该公司不太清楚员工职业生涯规划到底应该怎么做，或者是做得不到位。这里有两个案例。

案例一:

该电信运营公司人力资源经理李某一谈起员工的流失问题就满腹苦水，一筹莫展：“以前移动分离的时候，把一大批年轻有为的员工都带走了；南北拆分之后，两家企业分别到对方的地盘筹建公司、开拓市场，又开始高薪挖对手的优秀员工。这不，我们公司好几个骨干都被挖走了。尽管通过仲裁，我们赢了官司，但人还是走了，剩下的人员还真需要一段时间才能达到这些骨干的水平。嗨，真是没办法啊……”

案例二：

该电信运营公司的王某谈起自己的跳槽经历，也是骑虎难下，有苦难言。自己在原来的公司已经是骨干，对工作也没有不满意，就是有时候觉得生活有点单调。偏巧，现在所处的电信运营公司有意出高薪请王某过来当某部门经理。王某想想，觉得机会不错就接受了邀请。过来之后，虽说是经理，可是根本没有几个下属，活还是要自己干。更意想不到的是，当初承诺的高薪，也因为公司的效益问题，没多长时间就降低了。“这一跳，本想能够大干一番，也早点过上体面的生活，谁知……说心里话，真是有点后悔。但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。只能留在这里艰苦奋斗了。”小王苦笑着自我解嘲说。

企业叫苦，员工也叫苦。这到底是为什么？

（二）案例分析

1、从企业角度分析，问题主要是对人才竞争的准备不足。

本地电信市场多家竞争的格局，导致人才的流动在所难免。但是我们的人力资源管理工作并没有走在前面，甚至落后于市场竞争，没有提前为这种人才的流动做好准备。主要表现在以下方面。

（1）该企业过早染上大企业病，使企业始终摆脱不了政府行政管理的影子。大企业病的基本表现是“三多一少”，即:管理层次多，管理机构多，管理干部多(官多);干实事的人少。这种以“官本位”为单一通道的管理方式，会导致国有企业大部分高素质的员工，首先考虑将其智慧和精力投入到职务的晋升上，企业领导也将行政职务高低作为制定薪金标准、平衡关系的惟一选择。这样，久而久之，就形成国有企业机构臃肿，人浮于事，“将多兵少”的局面。

（2）缺乏科学的人才流动机制。在很多电信运营企业中，没有建立人才合理流动的机制。优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也没有及时淘汰出局，公司很难留住人才。因此让企业的人才合理流动起来，是电信运营公司要做的重要功课。

（3）没有让员工清晰地看到自己的发展方向，使企业高素质员工的生存与发展空间大大缩小。作为电信企业，它不仅需要高素质的管理人才，更需要高素质的专业技术人才和高素质的技术工人。而单一通道的职业管理模式所能容纳的人才数量必然有限，势必会造成一方面企业本来就不多的高素质人才无法安置，另一方面专注于科技开发与制造的人才又极为短缺。

在该运营企业里，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是依然看不清楚未来。公司没有明确需要什么样的人，晋升需要什么样的条件，竞聘成功的关键因素是什么。而员工想要知道自己在公司的未来、职业的前途以及需要付出的努力。如果竞聘之后，公司仍然不能让员工看到美好的前景，他就会到外面去寻找。外面的世界很精彩，外面的诱惑也很多，越是优秀的员工，他离你而去的机会也就越多。

（4）没有形成合理的人才梯队。很多电信运营企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远；如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。

（5）造成高素质员工的流失与浪费，使企业在一定程度上失去吸引力。作为企业每一位员工，每个人都有自己的专长，每个岗位对人才的素质要求也不同，将员工配置到并不擅长的岗位上，既浪费了人才，又损害了工作。这种单一通道的管理模式，同时又会带来新的问题。由于通道单一，越往上职位数量越少，职工晋升的压力就越大，如果看不到晋升的希望，部分员工就可能离职，造成高素质人才的流失，使企业失去对人才的吸引力。

总而言之，电信运营企业没有很好地开展员工职业生涯规划工作来迎接残酷的人才争夺战。

2、从员工个人角度看，他们的职业发展存在着偶然性和盲目性。

就说竞聘上岗，更多的人并不清楚自己适合哪个岗位，只是知道要竞聘比现在级别高的岗位，可以多拿钱就行。这样的结果就是盲目竞聘。只要岗位级别高，别管适合不适合都要去争一争。公司需要人的营销岗位，也许参加竞聘的人很少，而管理岗位本不需要更多的人，又可能候选人太多。最后究竟上哪个岗，偶然性就很大。

面对外界的诱惑，员工就更加茫然了。对方的公司到底什么情况，自己不是很清楚，自己是否适合对方提供的职位也不清楚。反正别管自己喜不喜欢，能不能干，只要待遇好，那就跳。结果是几家欢喜几家愁。这一跳，有人如鱼得水，但是相当多的人却像小王一样，后悔莫及。

员工职业发展的这种盲目选择，与公司缺乏科学的、正确的引导有着非常重要的关系。综上所述，电信运营企业缺乏对员工职业生涯的引导和管理是导致种种问题的根本原因。因此，电信运营企业亟需用员工职业生涯规划留住人才。

四、搞好公司个人职业生涯规划与发展的对策

（一）电信企业职业生涯规划的必要性

综观近几年电信运营商的发展，业内人士普遍认为，如果原中国电信早点开展员工职业生涯规划，那么原中国电信就不会流失那么多优秀人才。从这个意义上说，原中国电信确实是中国电信行业的“黄埔军校，’，在造就了大批叱咤风云的人才的同时，也让竞争对手轻松获得了不少业界精英。那么，电信运营商中的员工流失主要是什么原因导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是绝对有吸引力和竞争力的，这说明电信业的员工投奔其它运营商的原因不是嫌自己的薪酬低那么简单。人往高处走，实际上，一个人更看重的是自己的发展空间。

电信行业不同于其他行业的一点是:行业内的企业就那么几家，竞争更为激烈和明显。也就是说，一旦高价值人才流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手那里。因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严重。

吸引和保留优秀人才的一个关键问题在于帮助员工进行职业生涯规划。员工在主管人员和企业的帮助下，通过对自身价值观、个性、能力、发展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和具体的工作岗位。经过职业生涯规划后进行的工作选择，能够让员工的工作满意度大大提高，可以增强企业对人才的吸引力，减少优秀员工的流失。

制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。电信企业必须在员下的职业生涯规划中提供大量支持，因此，明确个人和企业管理者在职业生涯规划中的角色定位非常重要。

（二）职业生涯规划中的角色定位

职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分发挥员工本人、管理者、公司等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面承担的责任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。

1、员工

职业生涯规划从某个角度讲，就是员工对自己人生的规划和设计。因此，没有本人参与其中的职业生涯设计是不可想象的。那么，电信运营商在开展员工职业生涯规划的过程中，应该让员工承担哪些责任?或者说让员工扮演什么样的角色呢?

（1）应初步了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。这一步应该是员工所扮演的角色中的重中之重。

（2）应该展现出良好的工作绩效。这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效。

（3）应主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。

（4）应该确定自己未来的职业发展方向。未来的职业发展方向只有员工本人才能确定，别人是难以强加的。

（5）应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，这时就需要主动收集公司内相关的教育培训信息。

（6）应该跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈。

（7）与来自公司内外不同的群体进行接触，例如一些专业协会、项目小组等等。一方面可以进一步收集更多的信息，另一方面也在学习中提高自己的能力。

2、管理者

管理者扮演的角色是相当重要的。在大多数情况下，员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业发展的建议。在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者要承担起教练、评估者、顾问和推荐人这些角色。

（1）教练，是指管理者要在工作中及时发现员工出现的问题，比如，工作松懈、精神不集中、绩效下降、在工作中流露出不满的情绪等。发现这些问题后，管理者应与员工进行细致的面谈，倾听员工的认识、见解;然后根据员工的诉求以及现实的客观分析来确定出员工的需求，并加以详细的界定。

（2）评估者，是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反馈。职业生涯规划的目标就在于激励员工提高绩效，因此，管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进。

（3）顾问，是指管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方面的建议等等。

（4）推荐人，是指管理者要向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等还要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会。

（三）设计多重职业生涯发展路线

在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。例如技术人员的职业生涯路线往往是:助理工程师一工程师一中级工程师一高级工程师一总工程师，而管理人员的职业生涯路线往往是:助理一主办一主管一项目经理一部门副经理一部门经理一总经理助理一副总经理一总经理。显而易见，技术人员的发展机会要相对少一些。对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。图1就是一个三重的职业生涯发展路线。

图l电信企业员工的三重职业生涯发展路线

多重职业生涯发展路线的体系可以让员工自行决定其职业发展的方向，向他们提供了一种“选择的乐趣”。在图1中，技术人员有机会进入三种不同的职业生涯路线，分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。这三种不同的发展路径的薪酬水平接近，发展机会也较相似，有利于员工选择一种最符合自己兴趣和技能的发展道路。

一般来讲，电信运营商在设计针对技术人员的多重职业生涯发展路线要坚持以下两点。

1、保证技术人员所获得的薪酬、福利、地位和奖励等都不低于管理人员，这一条是进行职业生涯发展路线设计时首要关注的一点。当然，技术人员和管理人员工作的性质、内容不同，基本工资可以不同，技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过科研奖金、专利奖金等形式使其有机会提高总体收人

2、要为技术人员提供选择其职业生涯路线的机会。这一点不单单指电信运营商设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径，还指的是电信运营商应该为其提供有关的测评手段等职业生涯规划资源。通过测评信息，技术人员会明白自身的兴趣、价值观和强项技能是与技术职位相适应、还是与管理职位相适应。

针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。对干这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。

（四）搞好电信企业员工职业生涯规划的对策

1、要把职业生涯设计与规划作为员工与企业达到共同发展、实现双赢目的的重要手段。

企业在引进职业生涯设计时，要结合企业的实际情况，从吸引人才、稳定人才、培养人才的角度出发，帮助员工设计职业生涯规划。如果不了解职业生涯设计的内容，贸然开展职业生涯设计活动，可能起到适得其反的作用。福建省某市移动通信公司曾经请一名职业生涯规划设计师到企业演讲，由于事先沟通不够，结果在讲演后的第一天，企业里有多名客户经理对自己的职业生涯产生了不切实际的幻想，集体提出辞职申请，给企业造成了较大的负面影响。因此，企业要从企业发展和个人成长的双赢角度出发，正确把握职业生涯设计理论与实践相结合的正面作用，在努力提供科学的职位阶梯和良好的培训机会的基础上，尽量把绝大多数员工的职业生涯设计引导到企业发展所需要的“理想员工”上来。

2、唤起员工职业生涯意识，帮助员工设计职业生涯规划。

职业生涯设计与规划目前还处在新兴阶段，大多数员工还缺乏职业生涯规划意识。因此，企业应该有意识地向员工灌输职业生涯理念，帮助员工正确认识和分析自己的个性、兴趣、素质、背景等有关内容，使员工可以实事求是地设计自己的职业生涯规划，避免员工不切实际的空想和“一心求官”的浮躁心态，安心本职工作。另外一方面，通过职业生涯设计，使员工发现自己的“短板”，可以根据自己的职业生涯规划不断地提高自己的知识和技能，从而间接地为企业创造优良绩效。企业帮助员工设计职业生涯规划还可以让员工感到在企业里而可以获得长远发展，感觉更受重视，因而增强企业的归宿感和凝聚力。

3、建立以职位职级为基础，以职业能力为补充的薪酬管理体系。

基于职位的薪酬体系的基本设想是:不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也小一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同，每个职位的员工应当根据所从事的工作领取报酬。要使员工能够有机会获得职位的变换与提升:如员工从营业员开始干起，他的职业生涯发展空间可以为营业员、值班长、店长、中心经理、部门经理、总经理，在每个职位台阶上还可以纵向、横向衍生出更多的职位系列。如在营业员岗位上可以根据工龄、职业技能纵向分离出见习、初级、中级、高级营业员，在值班长职位上可以横向分离出与值班长平级的营业培训师、质检员等，这样使员工一方面既可以向高层职位发展，另一方面晋升到一定程度后也可以尝试不同的职位，从而增加职业生涯的多样性，延长自己的职业生命周期。考虑到以职位职级为基础的薪酬体系中，在同一职级的职位上通常个人能力、绩效、经验也存在差异性，因此也要在薪酬上体现这种差异性，以提高员工努力提高工作能力的积极性。

4、有意识地开展爱岗敬业教育，稳定中低层次员工。

在以职位为基础的薪酬体系中，越往上层职位越少，多数的员工仍然可能是干了一辈子，职级只晋升了一、二台阶，因此要教育员工要立足本岗，爱岗敬业。特别是职业生涯里所提倡的“专注才能深入，专业才能精通，专家才有身价’的理念，对于稳定员工在同一岗位钻研深入，成为岗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法国马克西姆连锁西餐厅中最古老的一家西餐厅的价格在周末最贵，因为顾客都要在那天享受、欣赏一位工作了40多年的老服务员的精湛服务，在他身上浓缩了法国最纯粹的西餐文化和浪漫情怀。这些“劳模”的例子还有很多，可以用这些例子教育员工，工作没有贵贱之分，关键在于要保持一个热爱工作的心态。当然，电信运营企业的企业文化也要有这种容人、励人的氛围，培养自己的“品牌员工”，给其他员工树立“即使在平凡的岗位上也能做出大成绩”的职业发展观。

5、开展企业信心教育，树立员工对企业的自豪感和归属感。

个人的职业生涯设计与开发无论怎样科学，都不能回避行业的发展空间。近两、二年来电信运营企业能够重新成为职业竞争的热点，主要就是电信行业经过分营、改制、上市，具有了更好的行业发展空间:一是电信运营企业都是在海内外上市的大型国有企业，出于国有资产增值保值以及国家大型企业在国际资本市场上的信誉，它的运营受国家产业政策的扶持;一是电信运营企业是国民经济基础设施，是社会大众所不可或缺的通信手段，企业具有自然存在理由;二是目前电信行业仍然处于有限竞争阶段，企业具有较好的发展空间，特别是国家从安全角度出发，对基础电信领域承诺最多只出让股权的49%，仍须有国家控股，保障了电信企业的基础利益;四是在以信息化带动工业化的进程中，电信运营商带动了大唐、华为、中兴等电信设备制造商和手机终端制造商以及众多的末梢经营服务商，创造了大量的就业机会。因此，从上述情况综合分析，在很长一段时间内，电信运营企业不会轻易倒闭，将给员工提供足够的职业发展空间，是员工可以为之终身奋斗的事业，从而激发员工对企业的自豪感和归属感.增加员工的职业安全感。

6、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。

公司要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训、提升工作技能的培训与职业生涯规划相关的培训，使学习与培训成为个人与企业发展的有效工具，进一步提高员工职业发展的能力，帮助员工正确选择职业发展路径，促使员工由低层次向高层次的转变，达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。这样，公司也会从员工的进步中获得更快速地发展。

另外，公司还要针对员工个人提供相应的支持和帮助。公司内各级管理者要承担起辅导下属职业生涯规划的职责，对员工的职业发展给予具体指导。同时，公司要提供人才测评工具帮助员工正确地认识自己，使他们的职业生涯规划符合个人特点。

结束语

总之，企业人力资源开发与管理的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性，而职工多种职业发展通道的建立，把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起，给员工搭建了充分展示才华的舞台，指明了员工职业发展的方向，有效地激发了员工的上进心，使员工找准了位置，产生了动力，这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划的真谛所在。

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