推广企业文化方法范文

导语：如何才能写好一篇推广企业文化方法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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在企业文化理念体系建设完成后，落实企业文化是关键。近年来许多企业都在进行着形式各样的企业文化建设，但在同时，企业文化在企业的推广受到各方面的因素制约，出现了企业文化没有得到重视的现象。“大而空”的口号使员工失去信任感。在更多的企业中，传统固有的文化氛围抑制了人的个性，只重视了人的“集体性”，抹杀了人的想象力和创造力，难以形成企业的内聚力。如何在企业中推广和使用企业文化，值得深思。

一、提高思想认识。建立完善的宣传教育机制。

企业文化是广大员工在长期生产经营管理活动中逐步形成，并被广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。企业文化理念要落地生根，前提是让全体员工对文化理念普遍了解并广泛认同。这就需要提高员工的思想认识，建立有效的宣传教育机制，有目的地进行引导，提高员工的认识水平，进而影响他们的行为。

企业文化的宣传教育是一个系统的过程，需要运用科学的方法。要从思想认识、行为管理、典型示范、领导带动、物质激励等方面人手，不断丰富内容，创新方法，逐步建立起一套完善的宣传教育工作机制。要坚持宣传教育常规化，充分利用网络、报纸等媒体开展文化理念宣传。将宣传标语、宣传栏、文化长廊、文化理念挂图等视觉系统配置到位，并统一规范宣传栏格式。规范文化手册配置，将企业文化理念和行为规范编制成手册，发放给员工，以便他们随时翻阅学习。领导干部要率先垂范，带动全员参与的积极性，使企业文化成为指导全体员工的行为规范。

二、健全体制机制。为企业文化建设提供有效保障。

要加强组织领导，建立组织保障机制。根据企业深化改革的新形势，适应建立现代企业制度、完善公司治理结构的要求，建立健全企业文化建设的各项体制，加强组织协调，明确各相关部门的工作职责和任务，形成分工协作、责任落实、密切配合、齐抓共管的工作格局。同时制定并不断完善企业文化建设规划，结合企业改革发展的重点工作，制定推进企业文化建设的计划，抓好工作落实，及时总结和推广先进经验，以典型引路，推动工作。积极开展企业文化教育培训，增强广大员工对企业文化的认知认同。

加强载体和阵地设施建设，扩大企业文化有效覆盖面，增强企业文化的效果。要加强督促检查，建立考核评价与激励机制。要把企业文化建设情况作为企业考核评价工作的重要内容，与企业其他工作同部署、同检查、同考核、同奖惩，确保工作落到实处、取得实效。同时，要认真研究并建立科学的企业文化建设评价体系，开展企业文化建设评价工作。通过评价，使企业文化建设不断得到改进、规范和提高，取得更好的实际效果。

三、企业文化建设应贯穿于生产经营管理全过程。促进企业管理水平的提升。

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关键词：企业文化；问题；对策

企业文化建设中存在的问题

当今社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为文化力的竞争，企业文化已成为推动生产力发展的强劲动力。企业文化建设也越来越受到众多企业的重视，但目前很多企业对企业文化建设的认识不足，企业文化建设中存在许多问题，主要反映在以下几个方面：

1、忽视企业文化建设工作

企业文化建设工作虽然已经得到了多数企业的认可和重视，但也有相当数量的企业，其管理理念还没有转变过来，没有充分认识到企业文化建设对企业经营、管理与发展的重要意义，简单认为企业文化建设不能产生直接的经济效益。在实际工作中，只重视技术、市场等企业经营管理的实际工作，忽视企业文化建设工作，企业文化建设处于简单的自然发展状态。

2、对企业文化建设的认识不足

一些企业长期以来，对如何做企业文化，企业文化的内涵包括哪些内容缺乏明确的认知，认为企业文化的实质和内容就是做一些公关宣传活动、广告推广活动、社会公益活动和职工的文化娱乐活动，而忽视了企业文化中最本质的部分，即企业理念和行为方式的确立与推广。也有的企业在做企业文化建设时，将工作的重点放在视觉文化上，认为统一了着装，统一了企业的标识，做了形象设计和形象宣传，就是在做企业文化，使企业文化建设陷入了形式化、肤浅化的误区。

3、重视企业文化的设计，轻视对员工的教化

有的企业虽然设计了完整的企业文化体系，但仅仅热衷于把企业文化设计出来，展示出来，热衷于通过企业文化的展示改变企业的社会形象，热衷于让大家知道企业在做企业文化。而缺乏对员工进行深层次的教化，企业的精神文化没有得到广大员工的广泛认同和接受，没有转化为员工的群体意识和整体行动，没有把企业文化真正转化为企业的财富。

4、企业文化建设工作的随意性强

在工作中具体表现为：一是缺乏系统的规划设计。企业文化建设的目的是服务于企业的经营活动，如何将企业的文化力转化为企业的竞争力，需要将企业文化建设工作与企业的经营管理活动结合起来，落实到企业的实际工作中去。很多企业各项工作都有年度计划，唯独企业文化建设工作没有计划，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。二是缺乏制度保障。企业的管理层对企业文化的重视不够，没有把企业文化建设作为企业发展战略的重要组成部分来看待，没有把企业文化建设纳入日常管理活动之中，企业文化建设工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。

5、企业文化建设中忽视人的因素

一是忽视员工的参与度。有的企业认为企业文化等同于企业家文化，企业文化建设是对企业家文化的总结和提炼，企业家是企业文化建设的主导者和中间力量，员工只需被动地接受和服从。因而企业文化建设中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的沟通和反馈，员工没有参与到企业文化建设中来，从而加大了企业文化推广过程中的阻力和障碍，难以实现预期的目标，难以充分发挥企业文化的影响力。二是忽视员工的发展。企业文化建设的最终目的是既要提升企业的竞争力，又要给员工一个很好的职业生涯。有的企业在进行企业文化建设中，忽视了企业中最重要的因素――企业员工，没有将文化建设的核心――企业员工作为文化建设的基础。表现在实际工作中重视企业精神文化的贯彻、推广，轻视员工的培训、员工的职业生涯设计和规划。造成员工对自己未来的职业前途和可能达到的职位程度缺乏认识，失去了奋斗的动力。

6、企业文化缺乏个性特色

企业文化的生命力和影响力来源于其自身的独创性。但企业精神文化建设中，企业往往缺乏对企业的发展历史，文化积累进行深层的剖析、总结和提炼，而是简单学习一些先进企业的企业文化，使企业文化没有表现出企业特有的文化色彩，没有真正的反映出本企业的价值取向、经营哲学、行为方式和管理风格，没有在员工心中产生强烈的共鸣。从而无法对员工产生强烈的凝聚力和向心力，无法使社会公众通过这些精神文化识别企业形象，产生对企业的认同与选择。

构建完整的企业文化体系的措施

针对企业文化建设中存在的问题，如何加强文化建设，构建完整的企业文化体系，具体的操作步骤与方法包括：

1、对企业的背景分析

企业文化要具有自身的个性特点，在进行企业文化设计时，就离不开对企业的文化背景、经营背景进行深层次的分析、研究。要了解企业的发展历程，熟悉企业的业务特点。要分析企业在文化建设方面曾经做了哪些自觉、不自觉的工作，对企业过去的文化建设工作进行SWOT分析。具体工作要细化，要仔细梳理企业在文化建设方面取得的成绩，每一项工作中目前还存在什么问题，存在的差距表现在哪里。只有做好了这些背景分析工作，才能使企业的文化建设充分显示出自身深厚的文化沉淀，体现自身的个性特色。

2、梳理、提炼企业的核心理念

企业的核心理念的梳理、提炼是企业文化建设工作的重心，企业的核心理念要得到员工的理解、认同，对员工产生激励力，需要做好以下工作：一是分析企业的定位，提炼企业的愿景。很多企业在做愿景设计时，目标过空、过大，不切实际，主要问题就是缺乏对企业的定位分析。要在分析企业在行业中的竞争地位，自身的发展定位的基础上，明确企业的愿景。二是分析企业的经营特色，提炼企业的价值观、企业精神等。企业自身的经营特色是决定企业需要什么样的价值观、企业精神等精神文化的基础，要避免企业精神文化的雷同现象，就要把这方面的工作做深、做细。三是分析企业的文化特色，探求企业需要什么样的文化。如某企业在长期的文化积累中，形成了“温馨的家园文化”的文化特色，这种家园文化的特色体现在企业文化建设中，对客户是一种大家庭文化，对客户要形成一种亲和力、吸引力和形象力；对员工是一种小家庭文化，对员工要产生一种归属感、自豪感和荣誉感。

3、理念强化

企业的核心理念总结、提炼出来以后，不能简单地停留在企业的文件中，必须通过一系列的工作对员工进行强化，使员工做到“入眼、入耳、入脑”。具体工作可从以下几方面开展：一是召开企业文化建设工作动员会。企业文化建设是一项长期的工作，需要全体员工的共同关心和参与，召开企业文化建设动员会，就是要让全体员工认同企业文化建设工作，营造一种人人参与的企业文化建设氛围，使企业文化建设工作，能够做到“落地、生根、开花、结果”。二是召开骨干员工座谈会，征求员工对企业文化建设工作的意见和建议。通过达一方式为员工参与企业文化建设工作创造一个双向交流的平台，一方面使员工真正参与到企业文化建设工作中来；另一方面，也进一步加强员工对企业文化的认同和理解。三是

VI系统执行操作。在建立和完善企业VI系统的基础上，可根据各业务单位的特点确定不同地点的展示辞条，完成企业理念的展示工作。企业文化建设工作需要以一定的形式，通过各种不同的途径来体现和强化。推出VI导视系统，对外可以进一步传播企业的经营理念、服务理念，增强企业对客户的吸引力，完善企业的品牌形象；对内可以充分发挥企业文化的渗透作用，增强企业文化对员工的凝聚力，以文化力推动企业业务的持续发展。

4、认同消化

企业文化建设的最终的目标，是通过培育高效能的企业经营团队，以实现价值共守、精神共通、情感共流和命运共担。如何让员工认同消化企业文化，让企业文化“落地”，把文化力转化为竞争力，这需要把企业文化建设工作与企业的业务工作结合起来，避免企业文化成为“空中楼阁”。认同消化可从以下工作入手：一是典型人物的树立、学习和推广。可开展《我们身边的故事》作品征集活动。通过作品征集，挖掘发生在员工身边的对企业发展最重要的一件事；最难忘的一件事；最受感动的一件事；对企业贡献最大的人等。通过这些典型人物的事迹丰富企业精神文化的内涵，使员工在学习、认知企业文化时产生积极的、具体的联想，帮助员工更好地理解、消化企业的核心理念。二是优质服务月活动的开展。通过在员工中开展“优质服务月”活动，进一步加强员工职业道德教育和服务意识教育，在员工中树立规范服务、优质服务的服务理念，形成一种积极向上的风气，以提升企业的服务质量，树立企业良好的社会形象，培育健康的企业文化。三是神秘顾客制的启动。通过聘请“神秘顾客”，对企业的服务质量进行现场暗访，可以从顾客的角度，及时发现、改正服务中的不足之处，提高客户满意度，留住老顾客，发展新顾客；可以给企业员工以无形的压力，引发他们主动提高自身的业务素质、服务技能，改善服务态度，促使其为顾客提供更优质的服务；可以帮助管理者查找管理中的不足，拉近员工与企业和管理者之间的距离，增强企业凝聚力，从而达到内练功力，外塑形象的目的。四是开展“以文化力提升竞争力”的讨论，增强员工对企业文化与企业核心竞争力关系的认识。优秀的企业文化，既是一种生产力，同时也是一种强大的精神动力。它对于构建和提高企业核心竞争力，具有极为重要的影响及推进作用，是企业核心竞争力赖以成长和发展的基石。员工只有理解了企业文化与企业竞争力之间的关系，并且认同企业文化，才能自觉地将企业的目标与自身的行为结合起来，企业文化才能成为企业持续发展的动力和竞争优势。

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山东恒联投资有限公司企业文化研究会在二一三年工作中，从加强体制建设、创新工作机制和围绕中心开展主题活动三个方面入手，使群众性企业文化主题实践活动常态化，充分发挥了凝心聚力、提升素质、促进发展的作用，工作成效明显。

一、提高认识，加强企业文化体制建设

企业文化建设是企业工作的灵魂和精神支柱，是职工凝聚力、向心力、创造力的源泉，是促进各项工作发展的强大思想保证、精神动力和智力支持。我们认为：一个优秀企业，就是要创造一种能够使职工广泛认同的核心价值观和使命感，一个能够促进职工奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩不断提高、积极推进组织变革和发展的企业文化。

第一，加强企业文化组织建设。恒联集团党委历来重视企业文化建设，注重并加强对企业文化研究会的组织领导。为全面落实集团党委《学习宣传贯彻党的十精神实施方案》，进一步搞好企业文化建设，使主题活动常态化，促进恒联集团企业文化建设向高层次、规范化方向发展，在原来工作的基础上，结合企业实际情况，将职工思想政治工作研究会与企业文化研究会职能合并、合署办公，在集团公司党委的直接领导下开展工作。研究会办公地点设在党群工作部，使该项工作有领导抓、有部门管、有专人负责，彻底改观了原来企业文化建设多头负责、各领一隅、内涵外延不重叠的状况，保证了工作一头负责、高效运转。

第二，完善企业文化工作体系。定期召开研究会会员大会，选举领导机构，制定组织《章程》，确定研究课题，推广工作方法，培训骨干队伍。日常工作中，在保持会员基本稳定的同时，着力提高研究队伍的整体素质，注重能力建设，会员常态化课题研究任务有两项：一是年度课题研究，确定攻关方向后用一年的时间完成；二是月度课题研究，全体会员每月提报企业文化建设问题，关注日常工作行为，纠偏养成好的习惯，研究会采取这样年度、月度课题研究的办法，既有利于缩短问题整改周期，加快企业文化建设推进速度，又有利于会员形成良好素养，锻炼提高研究队伍水平。同时强调研究会会员不搞终身制，每年实行动态管理，适时进行人员调整，将由于岗位、职务变动或不出成果等不符合会员条件的人员退出，将热心企业文化研究和活动的优秀人才吸收到研究会，补充新生力量，提高工作覆盖面；在思想和能力建设上，研究会坚持为会员赠阅《恒联报》“企业文化专刊”，购买专门培训教材，组织进行经验交流等，定期布置课题、组织研讨、推出成果，帮助会员提升理论功底、研究水平和写作能力。在“读书月”活动启动仪式上，研究会会长范美林同志作了《把握企业文化建设重点，夯实企业文化研究基础》专题讲座，要求会员了解企业文化基本知识，把握企业文化建设流程，掌握企业文化建设步骤。全体研究会会员按照要求，认真读书学习，深入调查研究，结合实际工作，积极撰写企业文化研究论文，有33名会员按照要求，撰写了理论水平较高的研究论文，紧紧围绕企业科学发展和员工队伍建设提出了很好的论述、措施，为企业发展建言献策，为领导决策提供依据。通过加强研究会的自身建设，较好地构建起一个结构合理、分布广泛、具有较高素质的企业文化研究网络和一个纵向领导、横向交流的工作体系，为企业文化建设注入了新的生机与活力。

第三，搞好研究会制度建设。为使企业文化研究会工作健康进行，我们在工作实践中制定了一系列制度，用制度规范工作。如《企业文化研究会章程》、《研究会办公会议制度》、《研究会年会和临时会议制度》、《研究会会员条件》、《研究会会员登记制度》、《优秀理论文章表彰制度》、《企业文化研究会工作方法》等，使研究会的工作有章可循，有规可依，为研究会的工作奠定了良好的制度保证。

二、明确职能，创新企业文化工作机制

基层企业文化研究会的主要任务是围绕企业中心任务和战略目标，推动企业文化建设进程，以卓有成效的工作为企业改革发展稳定提供坚强的思想保证、舆论支持和文化支撑。具体讲，就是要做好理念提炼、故事传播、活动筹划和课题研究四项工作。我们根据职能定位，从恒联集团的实际情况出发，搞好企业文化建设。

第一，集思广益，确立工作思路。企业文化研究会广泛发动职工提建议、出主意，从自身企业文化建设的特点出发，围绕企业高端化、绿色化、国际化、智能化、差异化的“五化”建设和年度工作任务目标，经过“从群众中来，到群众中去”的充分调查研究，确立12项主题实践活动，做到每月一个题目，每月力争实现一项突破，每月争创一项新成绩，使主题活动符合公司发展需求，同时使活动机制和活动计划在落地实施过程中不断改进优化。这种活动机制能够充分发掘员工需求，提高活动目标与员工需求的契合度，同时，这样的活动机制也给员工创造了一个自我锻炼提升的平台。

第二，积极探索，把握主旨要求。企业文化研究会把企业文化主题活动常态化作为工作探索和机制创新的主攻方向，在“常”字上提要求，在“态”字上下功夫，在“化”字上做文章。将主题活动目标具体化，责任明确化，使主题活动人人在管理，处处有管理，事事见管理，时时都管理。常态化的主题活动从企业文化的特点出发，遵循企业文化建设的规律，以企业战略目标为核心，从企业的管理层面，使组织架构适应常态化活动，员工的精神面貌符合时代要求。常态化的主题活动成为企业文化建设落地的可靠载体。

第三，培养典型，全面推进工作。典型犹如企业的“灯”与“火”，“灯”可照路，“火”可暖人。树立一个好的典型，可以使职工学有榜样，起到引领带动作用。因此，树典型是企业文化建设中的重要工作方法之一。它不仅可以展示企业所倡导的价值理念，使员工明确方向、坚定信念、不懈追求，而且能够激发员工的创造活力，为企业发展壮大献计献策。我们在企业文化主题实践活动中，十分注意培养选树典型，用典型的启示，影响面上工作，做到以点带面，全面发展。例如在“动作规范技术比武”活动中，我们推广了永新纸业公司全面动员，全员岗位练兵，全员理论考试的做法；推广了恒联玻璃纸公司将物检、化验等岗位全部纳入练兵比武和现场纠正不正确操作法的做法；推广了冠骏科技公司全面完善操作规范，并且评选优秀操作规范的做法，收到了良好效果。各子公司纷纷向典型学习，紧密结合本单位具体情况，掀起了练兵比武的热潮。立足生产实践，突出学以致用，提高技艺，规范操作，降低成本，实现了技术比武与生产实践相结合、与技术创新相结合，加快了企业向学习型、技能型和创新型企业迈进的步伐。

三、围绕中心，开展群众性主题实践活动

企业文化研究会的生命在于活动，必须通过活动，实现研究会的四项职能。一年来，我们开展了一系列主题鲜明、内容丰富、形式多样、紧贴实际的活动，使恒联企业文化理念更加深入人心，促进工作发展的作用更加显现。

第一，根据企业需要确定活动主题。恒联集团企业文化研究会强调必须紧紧围绕企业中心工作，秉持活动以研讨为主、课题以当前为主、成果以应用为主的方针，把制度的执行、机制的运行都体现在这一原则之下。每个月的主题实践活动，都通过不同形式，组织职工大讨论提建议，集中群众的要求和需要，制定实施方案。如“《员工手册》宣贯月”活动中，我们重新修订了《员工手册》，对其中的理念故事，发动全体职工，三上三下发掘一线职工身边的闪光点，从众多事迹中，选取最能诠释恒联理念的典型作为入选故事，做到引人入胜，发人深思。同时为故事配发了新颖的漫画，使其图文并茂，形式喜人。在全面学习《员工手册》基础上，集团3935名职工都写了“培训心得”，统一装订，规范存档。同时举办“《员工手册》知识竞赛”，促进学习提高。这些工作，在很多方面创造了恒联历史的“第一次”。通过宣贯月活动，充分发挥了企业文化铸魂、聚力、塑形的作用，强化“奉献恒联”观念，树立“我是恒联人”意识，增强搞好企业文化建设的自觉性，努力争当践行《员工手册》的模范。

第二，根据群众意愿确定工作内容。当前，“战略机遇期”与“矛盾凸显期”并存，企业转型升级、改革发展和干部职工思想、情绪、心理等方面出现了许多新情况、新问题， 迫切需要进行有效的疏导和化解。我们做到发挥研究会联系广泛、工作面宽的特点，发现问题，积极研究，提出解决建议，促进工作发展。只有这样，才能真正体现企业文化的工作价值，才能既“有为”又“有位”。我们建立“企业文化建设月度问题提报表”制度，研究会会员每月通过调查研究、广泛听取职工意见，经过分析归纳，提出一条群众最为关心、当前影响较大、目前急需解决的问题，并提出问题产生的现象、深层次的原因、改进的措施等，报企业文化研究会。研究会经过认真研究，按照先易后难、先重要后次要的原则，将问题和建议报企业党委，转企业执行层，督促解决和改进提升。运行半年以来，广大会员共提出310条建议和意见，经汇总后转执行层33条并已全部解决或落实，促进了和谐型企业建设，改进提升了企业的经营管理工作，受到广大职工热烈欢迎。充分发挥了企业文化研究会“倡导什么、反对什么”和宣传贯彻企业文化理念的作用。

第三，根据“五化”建设需要做好班组基础工作。研究会工作要取得实效、赢得实绩， 必须面向基层、搞好服务。研究会的工作既有“虚”的一面，也有“实”的一面。只有坚持虚实结合，虚功实做，才能收到实实在在的成效。我们把为生产经营和基础管理服务当作研究会虚功实做的重要方式，根据企业“五化”建设急需加强和改进班组基础管理工作的要求，专门举办“班组长培训班”。

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文化是一个社会和群体形成的共同的信念、价值观和行为方式，具有三个要素：精神、载体和群体。世界有三大文化圈，儒家文化圈、基督教文化圈和伊斯兰教文化圈。这三大文化圈的历史都很悠久，人口都在10亿以上，影响非常深远。基督教文化强调“赎罪”，要拼命工作才能减轻罪过，所以为什么西方（美国、德国、以色列）这些国家的法律很规范、职业道德水平高、比较敬业，跟传统文化是分不开的。伊斯兰的意思是“和平、顺从”，只有按照真主的意愿去生活和工作，才能升入天国，所以这些国家的人都非常的虔诚，宗教色彩浓厚，这也导致了这些国家大都在经济上比较落后，思想上较为保守。儒家文化圈包括中国、日本、韩国、东南亚国家，其精神内涵是道德、和谐、和睦、亲情，这些价值观深刻地影响着我们每一个中国人。

另外，文化都需要载体，比如春节、端午节等很多节日都是儒家亲情和家族文化的代表，中国人的婚丧嫁娶、衣食住行等很多风俗、仪式也都体现着文化的精神内涵，另外，很多故事、典故、寓言和英雄也都从不同层面反映和传承着文化，岳飞代表精忠报国，关羽代表忠义。文化的第三个要素是群体，没有群体也自然无法形成文化，而且，这个群体可以按民族（汉、回、满等）形成独特的民族文化，还可以按地区（南方、北方、西北）形成地域文化，这些都是中华文化下面的亚文化。这些精神、风俗、仪式和群体结合在一起，就构成了从深层到表层的中华文化。

企业文化与品牌文化都脱离不了文化，他们的形式和内容与文化都密切相关，细想一下，企业文化的塑造是不是也分成三个层次，核心理念（精神）、制度与行为（载体）、文化群体（不同职能部门）？品牌文化是不是也包括品牌精神、品牌传播（载体）、目标消费者（群体）三个方面？

笔者认为，品牌文化与企业文化都是文化的一种表现形式，都是一种亚文化现象。我们可以从相同和不同两个方面来进行深入阐释。

首先，企业文化与品牌文化有相通的地方。

一个企业的文化，是这个企业的价值观、信念和行为方式的体现，打个形象的比喻，如果我们把企业当作一个人，当你第一次见到这个人，那么他的衣着打扮会给你第一印象，这就是公司的VI（视觉识别），包括公司的建筑、办公环境、办公器具、LOGO等表面的直观的有形实体；通过他的言行举止你又能了解到他的做事风格，这是企业文化的具体表现，但是究竟是什么决定了这个人的言行举止？这就取决于他内心深处的价值观和信念了，同样的，对于企业来说，是文化决定了这个企业的制度和行为，这个文化的核心，就是我们常说的企业理念和企业核心价值观。那么什么是品牌文化？我们说日久见人心，你跟一个人经过长久交往，你发现了他可能是一个诚实、活泼、开朗的人，你对他的个性有一个认知，你觉得喜欢跟他交往，也许会成为知己。如果对于企业来说，这个企业给消费者的心理感受和心理认同，就是品牌文化或者叫品牌内涵，他是联系消费者心理需求与企业的平台，是品牌建设的最高阶段，目的是使消费者在消费公司的产品和服务时，能够产生一种心理和情感上的归属感，并形成品牌忠诚度。比如，当我们提到麦当劳，就会想到那个和蔼可亲的麦当劳叔叔，就会想到他明窗静几的就餐环境，还会记起那句充满个性的“我就喜欢”广告语，这些都是麦当劳品牌文化的具体体现，是一种便捷、清洁、舒适、活力的美国文化的代表，也是其企业文化的体现。肯德基也是快餐，但是品牌内涵稍有不同，“来到肯德基，生活好滋味”，“立足中国，融入生活”的定位，可见肯德基更强调对产品和生活的关注。另外，我们发现惠普公司的“惠普科技，成就未来”的品牌内涵也是其企业文化的体现。

其次，企业文化与品牌文化的内涵必须一致。

比如可口可乐公司的动感激情、富有个性的品牌文化，那么可口可乐公司的企业文化也必然不能脱离激情、创新，很难想象一批守旧沉稳的人能够领导可口可乐公司。海尔品牌给人的感觉是一种优质、真诚和负责，其企业文化也是以真诚、创新为核心。联想并购IBM笔记本事业部，可以说是其创业精神的完美体现，同时，这与其品牌“只要你想”的文化内涵是一致的。红塔集团原来的品牌口号是“天外有天，红塔集团”，现在改为了“山高人为峰”，这与企业文化的内涵是非常一致的，而且更凸现出了人文气息。

通过这样的分析我们发现，企业文化与品牌文化都不能脱离公司的产品和经营，都要服务于企业的发展，因此，其核心含义应该是一致的，或者是相通的。但是企业文化与品牌文化在概念、作用、着眼点和建设方法方面又有明显不同。

一、 企业文化与品牌文化的核心含义不同。

企业文化是企业形成的共同遵守的价值观、信念和行为方式的总和，重点是企业价值观、企业理念和行为方式的塑造，是企业生产与发展的指导思想。品牌文化则以品牌个性、精神的塑造和推广为核心，使品牌具备文化特征和人文内涵，重点是通过各种策略和活动使这些消费者认同品牌所体现的精神，然后形成一个忠诚的品牌消费群体。

什么是品牌的文化特征？要明白这个概念，我们首先需要明白文化是什么。同样的，品牌的文化特征，也具备这三方面的要素，不但要具备精神内涵，还要从营销策划、促销活动、广告宣传、客户关系等各个方面进行整合，让消费者能够体会到品牌的精神、个性和文化内涵，还要具备典故、故事、仪式和人物等文化载体进行传播，比如可口可乐的诞生传奇、联想的创业故事、海尔的砸冰箱、送冰箱等故事，这样就让品牌文化鲜活和生动起来，形成具有忠诚度的品牌消费群体，并形成以品牌来连接的品牌文化。

品牌文化要借助大众文化和消费者心理特征，才能形成自己的文化群体。不同的行业可能表现有所不同。比如商用轿车，瞄准商业人士，基本是都是体现一种成功者的风度、气质和不屈精神；麦当劳、肯德基瞄准少年儿童，卖的是美国式的快餐文化；星巴克则瞄准都市白领，塑造了一种紧张中偷闲、讲求情调和品味的咖啡文化。

二、 企业文化与品牌文化的作用不同。

企业文化是对内的，主要是为了明确企业的生存与发展指导原则，并形成一套以价值观、理念为核心的制度和规范体系，以此提升企业管理水平，但一个优秀的企业文化，不仅对企业管理有帮助，也具有了品牌效应。我们发现，那些成功的企业越来越把自己的成功归结于公司的文化，关于这些企业的优秀文化的报道也是层出不穷，我们可以试想：“惠普之道”为惠普省下了多少品牌推广费用，海尔的企业文化为海尔带来了多少无形价值，华为基本法为华为提升了多少品牌知名度和美誉度？没有人做过统计，但如果请人来做评估，相信是一笔特别大的收益。所以，我们不能否认企业文化能够推动企业形象的提升，增强企业的美誉度，这一方面可以为公司做很多免费的推广，而且无形中可以为公司吸引更多优秀的人才。为什么海尔的薪水不高、工作也那么模块化，但依然可以吸引那么多优秀毕业生？文化和企业形象起的作用是非常大的。

品牌文化是“品牌”与“文化”的有机融合。 什么意思呢？品牌文化的作用是为了打造企业的品牌，主要应该是营销管理的职能。从某种意义上来说，品牌文化本身就是打造品牌的一种方式，以前没有这个概念，但不是一样有很多优秀的品牌吗？只所以现在越来越多企业提品牌文化的概念，是因为文化这个概念越来越得到关注，全球化的进程暴露出一系列文化的冲突问题（跨国公司在中国的本土化难题），不同企业并购的失败大多源于不同的文化，惠普与康柏合并的不成功，联想收购IBMPC事业部的关键问题是文化的融合，TCL收购汤姆逊，也是这样的问题。现在世界级的优秀品牌，往往诞生在那些西方发达国家，这些企业进入中国，本身就带来了文化的冲击，洋品牌与本土品牌的竞争，其深层次是文化的竞争。

三、 企业文化与品牌文化的建设方法不同。

企业文化与品牌文化虽然都有文化的要素，但是建设方法差别很大。

首先表现在负责的部门不同，沟通协调工作比较难。我们也做企业文化咨询的时候，一般也会为该企业提炼品牌内涵和品牌价值，因为我们认为这两者是相通的。但是在企业里，负责企业文化建设和负责品牌建设的部门往往是两个部门，所以往往这里的沟通协调工作很大，营销人员认为企业文化与品牌文化关系不大，所以很难接受其中的一些思想和方法。

其次，我们认为，品牌文化的塑造就象是恋爱，而企业文化的塑造象是婚姻。

谈恋爱的时候，你希望尽量多地展示自己优秀的一面，尽量吸引对方的注意好好感。首先你要选好对象，在你选择跟他（她）见面之前你就要通过各种渠道多方打探，以了解这个人的身高、相貌、人品、个性、收入等等方面，这就是对比和选择。当你看到琳琅满目的洗发水品牌，你会选择谁？你肯定要根据你以前所接受到的这些品牌给你的不同感受来进行挑选，比如你准备挑选一款能够去头皮屑的，就有多种选择，不同品牌，不同价位，有海飞丝、沙宣、采乐等等，那你为什么要选择这个品牌？功能都差不多，价格也都相差不大，关键的就在于这个品牌给你的一种感觉，有时候你很难说出为什么要选择这个牌子，但是这个品牌已经对你进行了潜移默化的影响，这个品牌所体现的个性、品味非常符合你的情感和感觉，于是，你们产生了好感，你选择了这个品牌，开始了交往。当你使用了这个牌子一段时间，如果功能不好，你会失望，拒绝跟他继续交往，如果满足你的预期，那你们就陷入“热恋”了，这就逐渐形成了品牌的忠诚度。

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1人力资源的定义

目前，国内对人力资源方面的定义能够体现出其作为管理的一种工具。从理论上来说，人力资源是指有专门的人事专业人员针对相应的组织，例如企业等，对该组织的人事方面的进行有效的管理，并针对管理提出相应的建议[1]。人力资源的概念是属于独立的人事部门针对企业的人事方面进行培训、档案管理等。人力资源的目标主要在于促进企业组织的人力资源方面的配置，使其更加经济性以及效率性。

2企业文化的定义

企业文化具体是指在一定的环境之下，企业通过一定的生产以及日常管理中所诞生的能够体现出企业自身具有特色的一种精神财富以及物质财富。它一般都涉及到企业的文化观念、企业的价值理念、企业的职业精神、企业的道德规范以及企业的历史沿革，另外还包括一定的企业的管理制度、企业的整个文化环境以及企业的产品等方面的内容。具体来说，企业自身的文化意味着一个企业在不断地完善市场上的适应性以及企业内部不断需要整合问题，并且使其作为以后能够处理类似的问题时指导怎样去思考解决这一问题的正确方法。

3中国煤矿企业中的人力资源和企业文化的发展现状

3.1缺乏煤矿企业完善的人力资源制度人力资源制度能够明显促进和改善人力资源的发展。首先人力资源制度能够为人才市场提出较为合理的人才的市场价格，这能够为人力资源提供人力资源价值的标准；而且完善的人力资源制度也能够大大的促使了人才流动，使得人才的流动具备一定的自由性，煤矿企业能够按照自己的实际情况去获得所需的人才。这从侧面体现出了煤矿企业的发展真是的需要煤矿企业人力资源的信息。正是有了人力资源制度使得人力资源具备了其存在以及发展的基本条件。

3.2缺乏人力资源合理的价值评估标准人力资源的价值是由个体价值以及群体价值两部分内容组合而成的。有思维能力的员工其是否在煤矿企业生产经营中能够发挥的作用与较多的因素有关。所以说，在评估人力资源的个体价值时，首先要结合诸多方面的因素，要整体去考虑。而煤矿企业的生产经营活动一般都是较多的员工一起配合完成的，所以其群体的价值与否就能影响到煤矿的实际生产经营活动。煤矿必须具备较高的凝聚力，只有这样才能最大程度激发员工的主观能动性与创造性，这样有利于促进煤矿的发展和提高竞争力。

3.3缺乏企业形象的核心推广部分煤矿企业仅仅是将企业的形象宣传推广主题活动当做是进行企业的文化建设的单一形式，使得企业仅仅着眼于利用多方面的社会活动、企业一致的服装、企业一致的标志等一些外在的形式主义的活动来完善煤矿的文化建设。从实际情况上看，关于企业形象的宣传活动仅仅属于煤矿企业文化当中的一部分内容，煤矿企业文化的本质意义不仅仅限于此。如果仅仅是把表面的内容体现出，而没有表现出企业的内在价值核心理念，这种形式的企业文化缺乏意义，不具备可持续发展的意义，所以并不是一种文化推动力，这样对于企业的发展无法产生较大的影响。

3.4缺乏文化建设的核心发展有的煤矿企业误以为企业的文化建设只是煤矿高层领导自己的应该管的事，没有注意到员工的参与作用。实际上，员工才属于煤矿企业文化的真正载体，如果一个企业的文化无法在员工当中获得普遍的共识，那么企业的文化建设就无法为煤矿未来的发展起到较好的引导作用。自然即便是再先进的企业文化也就不能发挥出作用。

4促进中国人力资源审计的建议

4.1进行人力资源管理方面的制度研究大力进行人力资源管理方面的制度研究有利于不断突破人力资源管理实际操作面临的一些障碍。不断强化人力资源的制度研究是推广人力资源管理实际应用而且进行不断完善的前提条件之一。所以说，要不断发挥各个政府部门、相关的研究学会、高等院校以及人事从业人员的作用，不断协作进行人力资源制度方面的研究[2]。

4.2建立人力资源管理评价体系人力资源管理必须要有一定的指标来对其评价。所以说，煤矿企业需要结合自身的经营情况建立合理的人力资源评价标准，当然政府以及相关监管部门也要对其建立人力资源评价体系。

4.3吸收国内外的先进企业文化企业文化要积极学习国外的先进企业文化，同时也要注意吸收传统文化中的精华，国外的先进企业文化的发展历史较长，其中有的含有较多积极的竞争理念，很多有价值的内容需要我们学习。所以在建立煤矿企业的文化时，不仅要注意吸收国外的先进企业文化，也要注意吸收我们传统的文化精华，尤其是在当前社会的价值观表现出一种多元化的实际的条件下。

4.4确立积极的企业精神煤矿企业必须要经过精心培养从而来形成的自己企业员工整体的积极精神风貌。而且能够在煤矿企业的职工的实践活动中有意识的表现出来。所以说，企业文化又是企业员工的一种进取心理的意识。企业的精神面貌也属于企业文化的核心，可以说是一个企业的灵魂。

5结语

篇6

关键词 企业文化 民营企业 建设

“文化”是一个含义极广的概念，早在《易·贲卦》中就有这样的句子：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”文化是社会发展过程中人类创造物的总称，它包括物质技术、社会规范和观念精神。

企业文化是企业在长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。企业文化是意识形态的东西，但确实具有意想不到的功效。文化力也成为一种力量摆在企业里面，管理界中，言必称海尔，已经成为不争的事实。

1 企业文化在民营企业中的作用

1.1 企业文化是一种内聚力

企业文化是企业不可或缺的一部分。企业文化是企业中组织整体以及组织内各个个体的价值观及行为习惯的融合体，是企业的基因，决定了企业在一些重要的商业场合到底开展什么样的业务，以及用什么样的方式开展业务。在西方，所有的企业都非常注重企业文化的培育开发。尽管西方人，尤其是企业家们也非常强调投资回报率，但是他们同样也非常看重商业伦理。他们非常看重利润，但是也同样甚至更加看重比如说诚信、尊重、分享等基本道德操守。无论是沃尔玛的“天天平价”，天天为客户着想，还是惠普在走动式管理中强调的员工尊重以及员工参与，都是此道理。

企业文化是一种内聚力，它能够将本来有着不同远景、不同人生目标的人聚集在一起。能够使得大家，暂时扬弃各自在性格或者风格上的不同，而选择共同为了一个方向、一个目标前进，那就是企业的整体生存力。从这个意义上看，企业文化对企业的整体竞争力居功至伟。

1.2 企业文化与经营业绩

纵观我国改革开放20多年企业的发展历程，经过市场经济的大浪淘沙，大凡能持续发展、成就卓著的企业，都在探索和创新各自特点的企业文化。今天，人们才惊叹发现或是总结出：“文化中存在着一种十分强烈的而又凝聚的力量”，“先进的企业文化，是企业创新的源泉，是鼓舞企业职工奋发工作的精神支柱”，“决定企业持续发展进步的正是那股深植于组织全体成员内心深处的抑或热情澎湃、抑或沉稳执著的文化信仰。”企业文化能促进和创造出卓越的经营业绩已经成为当今企业界人士的共同的认识和觉醒，也是世界众多优秀企业所揭示的毋庸质疑的事实。

波司登公司作为民营企业，1976年创办时，它是一个仅有8台家用缝纫机和11个人的村办缝纫组，谁曾料到，经过20多年的奋斗，如今已发展成为中国规模最大、技术最先进的羽绒服生产企业，其主打品牌“波司登”羽绒服的销量已连续10年在全国遥遥领先，从1995~2003年累计向国家缴纳税金8．5亿元，在满足需求、繁荣市场、争创外汇、安排就业等方面，作出了有目共睹的贡献。是什么力量支撑着波司登多年来保持快速健康发展的强劲势头?公司总裁高德康说：“作为民营企业，我们把企业文化建设作为发展企业的生命线，紧紧围绕培育员工企业主人翁、社会主人翁、国家主人翁的精神，在创世界名牌的过程中，让每个员工积极承担企业责任、社会责任、国家责任，使大家血肉相连、心灵相通、命运相系，极大地促进了企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，创造了一个又一个的辉煌。”

1.3 企业文化与企业战略

企业文化与企业战略看似两个泾渭分明的概念，但其间却有着十分密切的联系。哈佛商学院曾经就企业文化和企业战略方面的问题调查多名企业界人士，但同一个问题在一部分人士看来是属于企业文化范畴，在另一部分人士看来却是属于企业战略范畴，由此分析得出，两者之间并没有明确的界限，并且存在着一个交叉，这个交叉既属于企业文化，又属于企业战略。企业经营理论实质上就是企业的经营哲学，它回答了企业为什么而存在、企业凭什么而存在等企业经营管理最深层次的问题。企业经营理论客观存在，没有它就不会有企业。

企业文化是企业对成长环境、能力、经验的归纳与整合，是企业适应变化环境的能力和让这种能力延续发展的能力，企业文化的最深层次即企业经营理论，企业文化也可以说是企业经营理论的的反映。企业文化通过企业经营理论决定着企业战略的制定和经营模式的选择，而企业战略的实施过程又会促进和影响企业文化的发展和创新，两者之间是相互约束、相互影响和相互促进的关系。

当前的很多企业家，特别是民营企业家经常有这样一种看法，即企业通过战略实施本身就能够形成一种企业文化，只要战略的质量高，那么由此形成的企业文化也差不到哪里去，这种观点是值得商榷的。

2 民营企业中企业文化的现状

2.1 认识力度不够

有人认为企业文化建设好与差都是领导的事情。这就导致领导把自己的思想、理念表现出来，强加于企业，根本无视企业的客观事实和员工的权利和义务；员工则认为企业文化是领导的事情，根本没有主人翁意识。的确，企业领导要带头推动企业文化建设。在企业文化建设中，管理者特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用，企业领导应成为企业文化的第一推动者和第一身体力行者，注重自身影响，热爱企业，关心员工，珍惜人才，在企业文化建设中起到核心作用。然而，企业文化还需经全体员工认同后才能发挥其真正的作用。殊不知，领导和员工是一根绳上的蚂蚱。

2.2 盲目崇拜观念

“企业文化是个筐，什么都往里装”。有为数不少的人，由于听说过企业文化的作用，因此就将其看做万能药物，无论企业出了什么样的问题，都归咎于企业文化问题，从而忽视了企业文化真正的意义和作用。IBM文化的内核，就是“高绩效文化”，GE前CEO韦尔奇也认为：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了10年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。”在每个企业的文化的表述都是分层面的，在不同层面上的基本价值主张，形成了各个企业文化的差异性；而隐含于基本价值主张背后并起整合作用的核心价值观，构成了企业文化共性。也就是说，企业文化有相同的东西，也有其独特的一面，囫囵吞枣，以偏概全是要不得的。

2.3 无效论

由于人们对企业文化认识的作用不够深入，认为企业文化对企业没有用处，因而也不重视企业文化建设。或者碍于面子，口头说说还行，根本就没有什么实际的行动。中国古代就有“酒好不怕巷子深”的观念。多数企业认为，只要质量和销售上去了，品牌的市场地位自然就高，品牌形象自然就出来了，至于企业文化，那是可有可无的事情。

品牌形象影响消费者的购买行为，这个道理已经在各行各业得到了充分的证明，而企业的品牌形象则是从属于企业文化的范畴。人们常常对知名产品、知名品牌点名求购，而对那些非知名产品、品牌不屑一顾。现代消费的一个重要特色就是消费者对美、对品位、对情感、对个性的需求，消费者的消费，是从他构思的那一刻就已经开始了。所以，企业文化的重要性可想而知。

3 民营企业文化的建设与对策

3.1 要有循序渐进的态度

企业文化建设启动比较慢，因此要循序渐进、不能操之过急。企业文化建设和企业规章制度的实施有着很大的不同。在企业规章制度的推广中，只采取一些非常强制的措施和手段（如制定严格的赏罚措施），这个制度推行是比较容易做到的，一般能收到立竿见影的效果。但是企业文化推广却是一个非常艰难的工作，在日常企业经营管理当中，企业家们感到最难的就是企业文化的推广，为什么难呢？说到底是因为企业文化所要达到的目标是要塑造人心、改变观念，而不仅仅是要规范人的行为。企业文化和制度要求不一样，企业制度是为了维护企业秩序，大家在企业制度推广当中只要企业秩序正常运转，这个制度要求就达到了。但我们讲企业文化是塑造人的工程，因此文化的建设所达到的目标和效果我们往往很难在的企业表层感受的到。常言道“十年树木，百年树人”，对员工精神境界、思想观念的塑造是一个非常难的过程。

3.2 要有持之以恒的思想

企业文化始终渗透于企业经营实践的全过程。美国著名学者约翰·科特在享誉管理界的大作《企业文化与经营业绩》中认为：“每时每刻我们都在与企业文化打交道”。这样一个理念提醒我们，对于任何一个企业而言，不存在企业文化的有无问题。从来没有进行过企业文化建设是不是意味着企业没有文化？不能这样说，存在的只是企业文化优劣高低的问题。在企业经营中总会不同程度存在企业文化，只不过企业文化建立的目的是要把我们那样一种非自觉的、和我们企业经营发展战略不相协调的文化剔除掉，而代之于有利于企业经营业绩增长的企业文化。概而言之，企业文化不存在有无问题，但是却存在着一个优劣、高低的问题。

有些人认为经过企业的管理咨询，企业文化就可以很快建立起来了。咨询公司帮助企业提炼几点精神出来，列出几条企业的宗旨，总结几条经验贴到墙上，然后在全公司范围内宣讲宣讲，大家精神一鼓舞，然后再过上短短的几个月，一年半载的时间就可以使企业文化完全变个样子。要知道，企业文化建设可不是一天半天工夫就可以取得很大成就的，而是要靠长年累月的积累。

3.3 要有变革的决心

无论战略还是文化都需要变革，战略的变革会带来不确定性和风险，尽管战略变革前企业必须做好各种资源的评估，但由于企业文化的存在，不同个体对战略变革的结果接纳性及风险意识不同，对战略变革的态度就自然不同，甚至战略变革会激起反抗，从而导致文化变革的失败。这些压力可能来源于几个方面：股东、领导层、员工、顾客、政府、供应商和银行，这些都可能是企业的既得利益者，他们抵制变革的原因很多，企业文化变革开始往往让企业成员在观念上无所适从，文化惯性使他们怀疑变革的真实性，既得利益者更加会在非正式场合散播变革的不利因素。如何让变革深入人心，让创新价值观成为坚定不移的价值观取向，是这场变革的关键。文化标杆效应，是让成员迅速适应变革的有效方法，让反对和不支持战略变革的人离开团队，奖励在战略变革中有示范效应的员工，是使员工清楚对与错的捷径。变革是需要付出成本的，解雇不适合战略变革的成员，本身就是一种价值观取向的标杆，形成主流文化，坚决清除变革途中的障碍，是向企业成员宣示这场变革的决心的最好途径。

中国民营企业向来不缺乏文化意识，但缺乏文化管理的能力。从战略梳理和管理流程入手，结合人力资源管理的企业文化建设将是民营企业文化建设的主要需求。建立战略导向型企业文化，强调企业文化提升管理理念，通过核心理念与管理制度规范要求相结合，讲究实效性、战略性、管理型的文化应用，回归文化管理的本质，这将是民营企业文化建设诉求与其他文化类型的主要差别。但这种趋势的发展瓶颈将在民营企业管理基础的薄弱上，许多民营企业的基础管理平台较低，而好高骛远的想法使得许多民营企业期望通过一两次管理体系的导入而得到重生，更为重要的是，对管理意识的薄弱导致民营企业战略缺失，人力资源管理体系基本没有，这样的管理基础必然使得民营企业文化虚化的可能性大大增加，形式比内容重要，市场比管理重要，从而形成了“说起来重要，忙起来次要，做起来不要”的局面，这种意识下的企业文化建设毫无疑问会让民营企业文化建设道路更为艰辛。

当前，民营企业在国民经济中占有举足轻重的地位，由于诸多不利条件的影响，它们急需找到适合自己的文化精神支柱，以营造民营企业加速发展的良好氛围，从而在经济浪潮中高歌猛进。

参考文献

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一、制定新规范，破解新问题

民营企业要根据国家的法律法规，建立健全具体的规章制度，来调整企业和个人的行为，力争做到行为规范，确保企业管理的组织、指挥、控制等各项工作能正常运行。要在提升规范制度的执行力上下功夫，切实做到事前有目标、事中有检查、事后有总结，使企业管理取得事半功倍的实效。。

当前，民营企业普遍存在的难题是如何尽快在思想观念上、工作方式上适应市场经济体制发展的形势，有效利用政策、信息资源以及其他资源，规避和防范经营风险。破解和善解这些难题，就是民营企业文化建设的“着力点”，因为企业文化建设的任务就是党的政治优势的一部分，其实质就是重在解决、克服企业存在的问题和困难，构建企业发展和谐环境，提升企业核心竞争力。破解这些问题是企业的一种内在需求，不仅与提升企业核心竞争力相一致，而且能使企业文化建设的具体性和功能性立竿见影，取得实效。

二、打造新品牌、培养新人才

在市场经济飞速发展的新形势下，品牌就是信誉，就是形象，就是竞争力，就是占有率，就是市场空间。民营企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，立于不败之地，实现跨越式发展，就离不开品牌意识的树立和知名品牌的创造。实践证明，积极借鉴和充分吸收利用国内外优秀企业品牌推广的经验成果，不断完善和发展与自己企业和市场相适应的品牌宣传推广的举措，就是打造新品牌的一条捷径，以这种模式实行企业的品牌宣传推广，既能降低企业品牌宣传推广的实践成本，又缩短实践周期，还可以尽快见到实效，提高企业经济、社会效益。

人才资源是企业资源中最宝贵的资源，人才高地是企业核心竞争力的制高点，市场对手之间的竞争最根本的是人才竞争。民营企业加强企业文化建设，培育对企业发展有用的人才队伍，就应该发挥机制灵活、政策优惠、办事高效、议事果断的多种优势，做好以下“五个要”：一是要用好在岗的人力资源。充分挖掘企业现有的内部资源，人尽其才，发挥作用。二是要留住有用的人力资源。取其所长，在使用上、感情上、利益上、企业氛围上留住人。三是要引进急需的人力资源。特别是有利于企业发展的人才，从外部引进技术、管理人才等。四是要培养后备的人力资源。从长远和可持续发展出发，为企业的未来着想，前瞻性培养人才，尤其是青年人才，以改变民营企业人才青黄不接的状况。五要安置富余的人力资源。通过内退、协解、转行、转岗等多种方式，做好富余人员的安置工作，这不仅是对富余人员的关心和负责，也有利于现有人才队伍的稳定。

三、开发新科技，开拓新市场

科技是第一生产力，是企业核心竞争力的重要表现。民营企业发展空间多大，取决于科技实力有多大，所以民营企业必须十分注重科技开发。在思想观念上要牢牢树立科技发展观，坚持把发展科学技术这个“第一生产力”作为企业生存和发展的大计；坚持把科技创新作为实现企业跨越式发展的根本途径；坚持把科技人才作为企业最重要的资源来培养爱护，加大科技投入，以“产、学、研”为契机，加强与各高等院校的合作，寻求在新的发展阶段上搭设新的合作平台。

企业发展是一个永恒的主题。如何在发展中增强竞争力？如何规避企业经营的风险，减少失败的可能性？如何在巩固老市场的基础上，实施“走出去”战略，开拓新的市场？这些都是民营企业家经常考虑的核心问题。现在市场经济的竞争，就是资源和市场的竞争。民营企业开拓新市场，就要走转型升级和多元化发展之路，这样才有利于适应市场发展的需要，为客户提供整合的服务；才有利于更有效的进行风险管控，进一步提升各产业间的协同和资源共享，达到开拓一方新的市场，提高企业竞争能力，实现互利共赢的效果。

四、塑造新形象，开创新局面

市场经济的竞争，从某种意义上讲，是企业形象的竞争。良好的企业形象，能得到社会公众的认可和信赖，更有利于抢占市场先机和开拓新的发展空间。民营企业文化建设的中心工作和任务，就是全力塑造新形象，内增员工凝聚力，外升企业知名度和美誉度。要通过企业识别系统的设计与实施，向社会公众展示企业的个性特征，包括企业家阅历、领导群体作风、员工队伍建设、改革发展进程、企业标志标识等。要以点带面、延伸内涵、创新载体、讲究实效，全力塑造企业新形象。

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企业文化建设是一个系统工程，如何在企业文化建设过程中，始终能够按照既定思想和原则的指导，朝着总体目标分阶段有步骤的实施，就成为了企业文化建设的成败所在。因此，制定一个全面系统可行的企业文化建设规划就成为了每一个企业文化建设者必须面对和解决的课题。本文站在企业的角度，借鉴中国企业企业文化建设的普遍经验和常用做法，从企业文化建设的指导思想、总体目标、基本原则、实施步骤、工作分工、保障措施等方面归纳和阐述制定企业文化建设三年规划的通用方法和策略。

1指导思想

以科学发展观为指导，以“继承”、“学习”、“创新”、“发展”为总体思路，坚持“以人为本”的管理思想，坚持把创新和发展作为第一要务。紧紧围绕企业愿景和使命，不断传承企业的优良文化传统，努力构建具有时代特征、符合现代企业制度需要、具有企业自身鲜明特色的企业文化体系，为实现公司发展战略提供有力的文化支撑。

2总体目标

用三年左右的时间，逐步建立起适应“文化管理”时代要求，与公司总体发展战略协调统一，具有企业特色的企业文化体系。通过企业文化建设，增强企业凝聚力，激发员工创造力，实现员工与企业共同成长探索文化管理，推动物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的健康发展，逐步实现从经验管理、制度管理到文化管理模式的发展变革推进节约、学习、创新、和谐型企业建设，提升企业核心竞争力和品牌影响力。

3基本原则

3.1坚持以人为本的原则。以人为本就是始终把员工作为合作伙伴、关注员工成长、建设高素质的员工队伍，实现企业发展与员工发展和谐一致。一方面，公司要通过尊重员工、理解员工、做到“人尽其才”，不断激发员工热情，开发员工潜能，确保文化管理更加科学，更加具有生命力。另一方面，企业文化作为一种管理文化，它需要强调对人的管理，强调员工的忠诚奉献精神，强调员工与企业树立共同目标和价值观，强调认同公司文化、富有责任感、具有合作精神、善于学习和敢于创新的员工是人才的用人标准。

3.2坚持继承发扬、突出特色的原则。搞好企业文化建设关键在于继承和发扬公司优良文化传统，培育出适应时展的、具有自身鲜明特色的企业文化。因此，在企业文化建设过程中，必须牢牢把握企业历史和现状，展望未来，挖掘提炼出具有企业鲜明特色的文化内涵，走出一条具有企业自身特色的企业文化建设之路。

3.3坚持循序渐进、创新发展的原则。开展以文化管理为目标的企业文化建设工作，按步骤、分阶段、有重点地不断推进，注重质量，务求实效坚持创新发展、与时俱进，在发展实践中不断赋予企业文化新的内涵，在创新上不满足，真正使企业文化建设能够为公司管理水平的提升和企业发展目标的实现服务。

3.4坚持精神文化与制度行为文化相结合的原则。以规范管理为基础，把精神文化建设与制度行为文化建设有机结合起来，使“软”、“硬”管理相互支撑、相互渗透、优势互补。以核心理念为指导，全面开展制度文化体系建设以健全完善的制度为保障，整体推动行为文化体系建设以树立企业员工和谐统一的价值观为根本，深入开展精神文化体系创建活动。

3.5坚持全员参与的原则。在企业文化建设过程中，要着力培育学习型组织，广泛集中群众智慧，调动起全员积极性、创造性。必须做到每一个环节都有员工参与，每一项政策出台得到广大员工认可，努力打造和谐进取的文化氛围，从而实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。

4实施步骤

企业文化建设的实施要按照全面规划、分步推进的原则分阶段进行，争取用三年左右的时间建设企业文化体系和运行机制。

第一阶段:全面启动推进阶段(第一年)

重点工作:建立健全企业文化建设的组织保障机制、工作指导机制和考核评价机制，普及企业文化知识，开展企业核心文化理念提炼工作，开展部门文化建设，开展视觉识别系统建设，健全和完善制度文化体系，加强激励机制建设，加强节约文化建设。

阶段性目标:完成企业核心文化理念提炼工作，完成公司视觉识别系统的设计和宣传工作，初步实现制度“硬”管理与文化“软”管理的有机结合，逐步建立以人文关怀为基础的管理体系，着力塑造节约、学习、创新、和谐的企业形象，营造公司上下理解包容、和谐统一的文化氛围。

第二阶段:深化完善阶段(第二年)

重点工作:在重点领域进一步深化完善企业文化体系建设，狠抓核心价值观的培育和转化，全面普及企业文化理念，深入开展制度文化体系梳理和完善工作，全面推广企业视觉识别系统，深化部门文化建设，持续开展节约、学习、创新、和谐型企业建设。

阶段性目标:实现企业文化理念深入人心，部门文化日趋完善和成熟，员工的人文和职业素养普遍增强，企业形象明显提升，组织效能得以提高，通过企业文化建设成果的制度化，初步形成与核心价值观有机融合的管理和运营机制，逐步实现从经验管理、制度管理到文化管理模式的过渡。

第三阶段:巩固提高阶段(第三年)

重点工作:全面持续地开展企业文化体系建设，对企业文化建设工作进行全面分析评价、总结成果并巩固成绩，建立企业文化管理长效运行机制，持续完善与公司发展战略相适应、具有丰富内涵的企业文化管理体系。

阶段性目标:建立科学合理的企业文化体系，提出企业文化建设战略规划，企业凝聚力和员工创造力明显提升，管理效率显著提高，经济效益稳步增长，公司核心竞争力和品牌影响力明显增强，公司阶段性战略发展目标得以实现。

争做优秀企业公民，把塑造和谐企业文化生态，实现企业和员工共同富裕，树立企业员工协调统一的价值观，培育确保企业基业长青的文化基因作为公司企业文化建设的远景目标，而坚持不懈地努力。

5企业文化全面启动阶段

好的开始是成功的一半，第一年企业文化建设规划的制定和实施在企业文化建设的过程中发挥着布局谋篇的关键作用，第二、三年的工作要以第一年工作的效果为基础进行制定和完善，因此本文在此重点介绍企业文化建设全面启动阶段的工作:

5.1工作原则

总体原则:紧密围绕公司生产经营实际情况，为生产经营工作提供支持和保障。遵循和坚持的以下基本原则:

5.1.1系统性原则。企业文化是一个完整科学的体系，企业文化建设是一项复杂的系统工程，要循序渐进，分步实施，在观念形态文化、制度行为文化、物质形态文化等层面上重点突破，全面推进。

5.1.2全员参与原则。构筑企业文化，要充分依靠群众，从群众中来，到群众中去，上下联动，全员参与，充分调动全体干部和员工的积极性、主动性和创造性。

5.1.3继承与创新相结合的原则。既要继承中华民族和公司发展的优良传统，借鉴吸收国内外先进经验，又要以超前意识进行创新和超越。

5.1.4个性化原则。从实际出发，突出企业特色，构建具有时代气息又富有自己鲜明特色的个性企业文化理念。

5.2主要工作内容

5.2.1企业文化核心理念提炼工作。精选各岗位了解企业情况有文采的人员成立企业文化建设工作小组，依据公司总体发展战略，利用3个月左右的时间，广泛征集各方面意见，深入开展关于核心理念的调研讨论，总结提炼出具有时代特征和企业鲜明特色的企业文化核心理念。在此基础上，组织开展企业文化理念宣讲、刊印企业文化理念手册、开展企业文化征文、演讲比赛、辩论会等核心理念宣传推广活动，确保核心文化理念得到深入贯彻推广。

5.2.2开展亚文化和部门文化建设。组织企业内部各单位开展亚文化和部门文化建设，以“建设和谐企业”、“打造高效能团队”和“增强工作执行力”等主题作为亚文化和部门文化建设的核心和导向，并把宣传发动、思想教育渗透于生产、业务竞赛中，有计划地做好总结经验、树立典型、表彰先进的工作，形成积极进取、争先创优的良好文化氛围。

5.2.3开展节约型企业建设。建设节约型企业，是指在企业文化建设的第一个时期，公司的各项工作都必须把节约作为一种企业理念长期坚持下去，加强节约文化建设，使每一位员工养成节约意识，形成人人厉行节约的良好习惯。逐步建立起一整套奖励节约、惩罚浪费的管理机制，以激发和调动各方面厉行节约的积极性，培育无论富裕或是贫穷都要厉行节约的思想。倡导节约文化旨在追求生产最优化前提下，培养更加科学合理的生活习惯和生产方式，把节约当作一项战略举措，贯穿于生产经营和发展的全过程。

5.2.4建立和完善制度文化体系。在全员范围内开展制度文化体系建设工作，全面梳理完善和提升企业各项管理制度。建立诊断监测机制，在日常企业文化建设工作中结合实际，依照企业文化理念，开展自我检查，规范企业和员工行为修订和完善各项规章制度，把员工认同的文化理念用制度规定下来，使企业文化建设的成果制度化，用核心理念梳理企业规章制度、程序和工作流程建立有效的激励机制和运行保障机制，实现文化管理与制度管理刚柔并济。

5.2.5优化人力资源管理，加强激励机制建设。在人力资源管理上，把企业的人才理念作为干部选拔、干部评价和人才培养的指导思想，不断优化干部队伍结构，本着人员与岗位匹配的原则，体现“能者上、平者让、庸者下”的干部任用导向，将合适的干部调整至合适的岗位上，同时要结合干部任职情况，分阶段、有步骤的开展干部交流工作对现有机构情况进行适度调整，实现机构的合理安排和人员的科学配置加强激励机制建设，重点出台一些专项奖励政策，激励各岗位涌现出一批典型和模范，如:生产标兵、营销能手、先进工作者等。

5.2.6开展企业形象识别系统建设。为提高企业标准化管理水平，实现规范化、系统化管理，企业应开展企业形象识别系统建设工作。总体可以分为二个阶段进行，第一阶段:视觉系统导入阶段第二阶段:理念与行为识别系统导入阶段。旨在最终提炼出一套具有企业特色的理论精华，整合出企业的精神优势，描绘出企业的形象特征，以推动和激励员工行为，全面塑造和展示企业形象。

5.2.7着力开展企业文化宣传工作。为确保企业文化核心理念得到深入地展示和传播，企业文化宣传工作做到内容和形式的统一，企业可以充分利用信息网络平台，围绕组织开展的德育活动、公益工程、文化传播等，加大力度开展企业文化宣传工作。在企业文化建设工作中，不断拓宽思路，优化宣传方法，积极发挥企业文化宣传工作的作用，运用先进文化培养员工的文化意识，提高人的综合素质、塑造文化环境、培育文化网络、增强文化传播效果。

5.3实施步骤和工作分工

第一阶段:制定企业文化工作方案，组建工作机构。

制定并企业文化建设工作方案和计划，组建公司企业文化建设机构，公司领导亲自挂帅统筹安排，行政、人力资源、企划、文化建设部等相关部门为联合责任主体分兵把守各负其责，各单位积极参与和配合，建立本单位的领导小组。

第二阶段:企业文化理念制定和宣传阶段。

行政管理部门负责利用网站、内刊、宣传栏、条幅、标语等工具和载体广泛宣传企业文化相关理念和知识将行政系统例会建设成为企业文化建设的日常工作模式和途径，对企业文化建设工作进行研讨和交流。

人力资源部门通过围绕职工福利、特殊津贴和奖励等开展企业文化建设工作以培训为平台面向全员宣讲企业文化理念。

企划部门将各单位企业文化建设工作纳入企业工作计划和考核负责提出公司定位、使命和愿景初步方案。

企业文化建设部门负责走访各单位提出企业精神、口号和核心文化理念初步方案组织开展节约型企业建设等活动。

各单位积极配合公司企业文化的座谈和研讨工作，建立本单位企业文化领导小组，并开展本单位的企业文化理念的提炼工作并形成初步方案。

第三阶段:企业文化理念贯彻和推广阶段。

行政部门提出企业形象识别系统建设的工作方案并实施通过企业之歌创作、公司标识设计、举办企业运动会等活动宣传贯彻企业文化。

人力资源部门负责开展退休老职工联谊活动制定生产经营专项奖金使用办法并组织执行提出公司组织机构调整和人员配备的工作方案。

企划部门组织开展公司管理制度的梳理和完善工作，对各单位前期企业文化建设工作提出考核和奖励方案。

企业文化建设部门组织开展各单位企业文化评比活动汇总各单位的延伸文化理念，形成公司企业文化理念体系。

各单位负责按照公司统一安排，提出本单位企业文化理念方案并开展相应的活动和建设工作，并按要求及时总结和汇报。

第四阶段:企业文化深化和总结完善阶段。

行政部门编辑出版企业内刊或者企业文化建设专刊，并利用年度总结大会、文体活动等机会深入贯彻企业文化。

人力资源部门通过年度评优工作，组织开展先进典型人物的评比和宣传工作通过年底走访慰问宣传公司企业文化。

企划部门通过组织ISO9000年审，对公司各项管理制度进一步深化和完善对各单位本年度企业文化建设工作开展情况提出考核意见将各单位企业文化建设纳入新一年度工作计划，列入考核指标。

企业文化建设部门对公司企业文化理念进行总结和完善形成公司企业文化手册并刊印。

各单位全面总结本单位企业文化建设工作开展情况，将企业文化建设的有关工作列入下一年度工作计划中。

6保障措施

6.1切实加强组织领导。各级领导干部要率先垂范，要在企业文化建设中有创新、有建树，要做企业文化建设的倡导者、示范者和推动者。建立公司层面的企业文化建设委员会和各单位层面的企业文化建设领导机构，各级机构按照工作职责负责企业文化建设的组织、策划与实施，形成各条战线齐抓共管的工作格局。

6.2企业文化是一项长期的系统工程，必须有重点、分层次地逐步推进。各单位应结合自身实际，根据公司企业文化建设的总体部署和要求，制订切实可行的计划和措施，有计划有组织地推动企业文化建设的开展。

6.3开展企业文化建设，要与不断提高企业核心竞争能力结合起来，要站在促进企业长远发展的战略高度重视企业文化建设，并作为一项重要工作纳入议事日程，每年都要重点解决几个突出问题，坚持不懈地扎扎实实推进。

6.4要以塑造企业形象为重点。要着重在品牌形象、员工形象、环境形象、视觉形象、社会形象等方面塑造和展示企业形象。要以服务国家、奉献社会、回报股东为主旨，努力奉献高品质的产品和服务，打造企业品牌影响力。

6.5在开展企业文化建设中，企业内部各单位要妥善处理好日常工作和开展企业文化工作的关系，要致力于管理理念的更新和企业精神的塑造，致力于通过陶冶情操，使企业文化得到升华。

6.6各单位企业文化建设组织要对对企业文化建设的推进情况进行总结，并在每个阶段结束后向企业文化建设委员会上报书面总结材料。

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摘 要 本文主要以企业文化为主要论证方向，指出企业文化在知道管理中存在的一些问题，并且提出一定的解决办法，进而得出企业建立企业文化重要性。

关键词 企业文化建设 企业管理 重要性

企业不断进步和发展，所面临的竞争形势也越来越严峻，导致企业之间的竞争日益激烈。企业文化作为企业经营和发展的核心因素，其不仅仅反应的一种价值观，更是一种管理体系，其在企业管理中占据非常重要的地位。但是，目前大部分企业在企业文化建立方面并没有一条非常明确的道路，因此，这就需要企业在发展进步中必须使用创新方式，来面对一些非常严峻竞争形势，同时还要是实现企业的良性发展。

一、企业文化建设的内涵

（一）企业文化的概念

企业文化能够促进企业发展，同时也是企业所有成员所根深蒂固的一种观念，由此可见所有企业员工都 企业文化具有有效和共享这两种基本特性。企业文化最明显的表现形式是企业具有非常核心的管理理念，以及由此产生的一系列管理方式，其是一个集价值、信念、管理方式等具有文化色彩的一种管理形式。

（二）企业管理的概念

企业管理是指企业在实际经营过程中进行有效的组织和规划，同时能够按照计划进行统一控制一种管理理念。企业管理是一门非常综合性的学科，其中使用了大量的行为学、经济学、社会学等，因此，在企业发展中地位非常重要。

二、企业文化在管理过程中的重要性

（一）企业文化是企业外在表现形式

如果企业文化非常先进和值得推广，企业文化就会被新形势下的媒体迅速传播。经过这种大范围的传播，使得企业所提供的服务或者产品E能够很快的被企业文化宣传出来，这种宣传方式会很快被同行业所认识，并具有一定的市场影响力。一个企业健康的文化，必须是因为企业管理制度非常严格所导致。同时，企业文化的传播能够促进企业知名度的提升，为企业带来巨大的经济效益。

企业文化有效建设，能够树立一个非常正面的形象，同时也能够取得非常好的声誉，进而提高企业在消费者心中的信任度，能够促进企业快速发展。

（二）对企业管理理念进行完善和创新

全面进行企业文化建设工作，要不断提高企业管理水平，并且不断进行创新。国民经济发展规律支出，经济水平越高，人们生活质量越好，人们选择可能性扩大了，这就使得企业所面临的竞争环境愈来愈严峻。在实践工作过程中，企业要想在如此恶劣环境中生存，必须建立一套完善的企业文化，并且大力发展，抓住一切机会促进自身发展。只有不但加深了解国内、国外关于企业文化特点，才能够制定符合自身发展的企业文化，并且很好进行利用。

（三）企业文化能够推动企业的发展

企业文化是在目前生存环境以及市场机制总结出的一种适应时展规律的管理方式。优秀的企业文化能够提高管理水平，还能够提升企业竞争力，并且促进企业快速发展。一个企业的文化建设方式能够真实反映出企业的整体管理水平和能力，在实际管理过程中，提高企业文化素养是要通过一步步实验完成，还要不断进行思维创新，保证建立的企业文化具有一定的创新性，符合时展规律，进而提高企业的竞争力。

三、现代社会中企业文化存在的问题

（一）不重视企业文化的建设

在以往企业发展壮大过程中，人们只是认为企业文化是一种收效甚微的管理方法，也没有得到管理者的认可，因此，很多企业员工对于企业文化没有什么概念。目前，许多企业管理者实际工作中，通常只在乎经济效益的提高，并没有投入过多精力进行文化建设。特别是一些处在创业时期的企业，通常只在乎本身的经济发展，完全忽略企业文化的建设工作，认为企业文化只是一种形式，也就形成了一种知识非常匮乏的现象。

（二）流于形式，忽视文化内涵

国民经济水平不断提高，许多企业管理者认为企业文化只是一种非常浅显的管理方式，也没有实践意义，这就使得企业文化长期处于落后地位。在实践工作过程中，许多企业只是在进行企业正面形象的宣传，并没有时间和精力进行企业文化的建设工作，其与人一样，具有非常好的内涵和涵养。

（三）企业文化建设缺少创新精神和竞争力

全球经济一致性要求下，企业必须正确看待竞争力。一个企业要想实现快速发展就必须要在管理模式上进行创新。企业文化在管理中非常重要，因此，在实践工作过程中，在进行企业文化重建时，必须要使用传统方式进行，还要在此高层次基础上根据自身文化特点，使用创新方法，需要从不同方式进行处理。

四、提高企业文化管理水平方法和建议

（一）要想实现企业文化管理水平的提升，首先要做的就是让管理者意识到企业文化的重要性，同时要将公司精神传递到每位员工

现代企业管理者必须要进行学习和培训，不仅提高文化经验，还要提高管理水平，以达到提高管理水平的目的。必须要结合当前所处社会环境制定管理措施，在此基础上，不断进行企业创新工作，带动整个企业快速发展，同时要进行一定的创新，还要学习一些先进管理观念，无形中带动企业快速发展。重点说明的是，在文化建设过程中，文化建设必须要结合以人为本的概念，不断的去提升企业管理水平与职工的思想觉悟。

（二）提高基本素质

优秀领导者必须具备良好的知识文化水平和专业素质，这就要求企业不断提高自身文化水平，才能在竞争中处于主导地位。企业必须定期对员工进行文化教育工作，还要不断学习新知识、新技能，提高员工工作水平。不断学习才会提高学生整体素质，提高企业整体水平。

（三）企业文化与管理分开进行

在实践过程中，很多企业的管理者只是重视管理水平高低，并没有对企业文化更多的管制，因此，就导致企业在进行企业文化的建设以及推广过程中，面临人才短缺的现象发生，导致整个企业在管理过程中缺乏单一的管理思想。在实践过程中，管理者是企业主要领导者，必须要对整个企业进行全面管控，保证企业发展不受影响。

五、增强企业文化提升能力

（一）实现本单位高效的员工管理

在实践过程中，必须要通过当前的方向性有效的去引导员工的实际行为，在工作过程中有效的将核心价值融到企业的工作文化中，从而能够通过类似方式能够提升高效的管理。

首先，在企业的招聘机制中将企业文化植入其中，通过明确岗位的责任，明确招聘的方向，使其能够有效的融入招聘审核体现中；

其次，在企业的晋升机制中需要将企业文化植入其中，从而能让有关的参与者能够参与，并且按照文化管理向导对其进行评估，同时还需要接收公众的监督；

最后，在企业的考核机制中将企业文化植入，通过量化企业文化的执行力度，去对企业员工的福利进行确定。

（二）塑造团队氛围，提升工作绩效

通过塑造团队起风的文化管理气氛，从而能够将企业中的组织效率以及员工的绩效提升。

首先，企业的领导干部需要对自我进行重新审视，需要与员工换位思考，以员工的角度去分析问题、看待问题；

其次，需要在实践过程中，不断的创造员工能够体验的模型，从而能够将员工的胜利感与创造力激发，从而在根本上提升工作效率；

最后，需要将团队会议设定，通过吸引方式吸引员工能够参与到管理其中，并且通过创建宽松的工作环境，激发员工的自主性，培养员工的自发行为。

五、结语

上文就企业文化做出简要表述，同时针对目前存在的依稀问题进行深入探讨，企业文化的水平能够客观反映出企业管理水平。由于企业文化建设过程中，周期比较长，且需耗费大量人力和物力，因此必须要不断进行创新。企业文焕建立过程中要根据以往管理观念进行，并且不断进行创新，才能最大线路内提高市场竞争力。总之，企业文化的正确建立能够影响其在企业管理中的重要性。

参考文献：

[1] 魏澄荣.发展循环经济是建设生态文明的有效途径[J].福建论坛（社科教育版），2008（S2）.

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关键词:企业文化 功能 核心理念 发展宗旨

中图分类号:F270 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2011）12-274-02

在经济高速发展的21世纪，每个企业都在寻求各自的生存之道。企业管理在经历了漫长的经验管理、科学管理阶段之后，迎来了文化管理的时代，19世纪企业核心竞争力是资本，20世纪企业核心竞争力是技术，21世纪企业核心竞争力靠文化。而今所有的企业要想获得长久的生存权利，必须精益求精、细中求细，唯有文化是能长久流传下去的，因此企业文化建设就逐步提上了日程。

广义的企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。狭义的企业文化仅包含精神层面的内容。企业文化之所以成为企业的灵魂，成为推动企业发展的不竭动力，是与其本身所具有的“导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、育人功能和辐射功能”等功能分不开的，是企业实现可持续发展的灵魂和推动力，是员工精神、素质等方面的综合表现，是企业管理的基础和发展之宝。

一、企业文化的涵义和形态

企业文化是指企业(或行业)在长期生产和经营活动中，逐步形成的，或有意识塑造的又为全体员工接受、遵循的，具有企业特色的安全思想和意识、作风和态度、管理机制及行为规范；企业的生产奋斗目标、企业进取精神；保护员工身心安全与健康而创造的舒适的生产和生活环境和条件、防灾避难应急的设备和措施等企业生产的形象；企业的价值观、审美观、心理素质和企业的风貌等种种物质因素和精神因素之总和。

我们从上述定义中将文化划分为四种形态:一是企业观念文化，二是企业制度文化，三是企业物质文化，四是企业行为文化。

1.企业观念文化。企业观念(精神)文化主要是全体员工共同接受的意识、理念、价值标准，是企业决策层、管理层对企业管理的深层思考，体现国家、行业及企业对员工道德观、世界观、人生观、价值观、苦乐观、生死观等的认知，是企业文化的核心、灵魂和精髓，是形成和提高行为文化、制度文化和物质文化的基础和原因。其中包括正确的管理和意识流，科学的态度、理念、认知与技能，崇高的伦理、品德和情感等。

2.企业制度文化。企业制度(管理)文化是指对企业及全体人员的行为产生规范性、约束性影响和作用，它集中体现观念文化和物质文化对领导和员工的要求。包括建立法制观念、强化法制意识、端正法制态度，科学地制定法规、标准和规章、规程，自觉地守法行为和严格的执行程序，以及行政手段、管理手段的改善和合理化，经济手段的建立与强化等。

3.企业物质文化。企业物质(物态)文化是指整个生产经营活动中所使用的工具、原料、设备、设施、装置、工艺、仪器仪表等器物，是企业文化的表层部分，它是形成观念文化和行为文化的条件。从组织物质文化中往往能体现出组织的认识和态度，反映出管理的理念和哲学，折射出行为文化的成效。所以说物态文化是文化的体现，又是文化发展的基础。

4.企业行为文化。企业行为文化是员工在生活和生产过程中的行为准则、思维方式、行为模式的表现。包括：进行科学的思维，强化高质量的学习，执行严格的规范，进行科学的指挥，掌握必需的应急自救技能，进行合理的操作等。行为文化既是观念文化的反映，又作用和改变观念文化。

二、以我公司（煤炭行业）为例解释企业文化在实际工作中的表现形式及作用

1.公司的核心理念：以人为本，煤化并举，走向世界。现代社会中，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，同时，企业发展的最高目标是人的发展，是员工对于企业满足程度和信任度的提高。因此，我们要建设“中国潞安”，实现超常规发展，必须叫响“以人为本”的理念，作为指导我们一切工作的核心思想。

在国际、国内产业结构演进的大形势下，潞安寻找自己的发展道路，提出了建设“中国潞安”能化大集团的战略构想。所谓“煤化并举”就是要在巩固煤炭生产经营的基础上，提高加工深度，把产品向相关领域扩张，拉长加粗煤―电―化、煤―焦―化、煤―油―化产业链，使潞安逐步由煤炭企业向能源化工企业转变。树立强烈的外向性发展思维，加大与国际企业界的交流，实现国际化潞安和潞安国际化，也就是全面“走向世界”。

公司发展宗旨：对股东负责 对员工负责

对社会负责 对未来负责

办企业的目的是为了赢利，是为了实现出资人（也就是股东）投入的最大回报。企业在发展过程中，一定要保障员工的根本利益；一定要有利于社会的发展与进步；一定要适应人类社会长远利益的要求。在市场经济条件下，这四者的高度统一，才能给企业的长远发展带来源源不断的强大动力。我们潞安必须一如既往地肩负起政治、经济和社会的三大职能，坚持奉行“对股东负责，对员工负责，对社会负责，对未来负责”的原则，实现企业和谐发展。

艰苦奋斗的石圪节矿风是我们潞安的“传家宝”，是潞安文化的精髓。在市场经济的新形势下，我们强调艰苦奋斗精神，既是传统文化的延续，同时又包含新的内涵，这就是“百舸争流、不进则退”的危机意识、“扎实苦干、矢志不渝”的创业精神。

潞安人要秉承传统，勇于创新，以“欲与天公试比高”的胸襟和气魄，永争一流，不断开创潞安发展新局面。

十一个观念：团队观、作业观、岗位观、质量观、安全观、品牌观、人才观、科技观、创新观、改革观、发展观。

2.潞安6S管理制度的基本含义：6S是对人员、时间、质量、物耗、安全等生产要素的一种有效管理。准时(schedule)：按规定时间做到、做完工作，以养成守时、诚信的行为习惯。包括：不迟到、不早退；准时参加各种培训学习活动；按作业规定时间完成工作任务。清洁(seiketsu)：按一定标准和规定保持个人或工作场所的清洁，以养成整洁、清新的好习惯。包括：穿着整洁，讲究个人卫生；设备、工具保养完好；工作场所、责任区内整洁、清新。标准(standard)：一切工作按规定或规定标准完成，以培养员工雷厉风行的工作作风。包括：产品性能符合质量规定；全面完成工作数量指标；合理控制生产物耗；严格按生产工艺流程进行生产作业。整理(settle)：把工作场所和责任区内的物品随时进行整顿和清理，以达到节省时间，提高工作效率的目的。包括：清理不用的、过期的文件或物品；物品、工具按需要程度的不同顺序摆放整齐；明确物品或文件数量，并进行有效标识。安全（security）：各项工作的开展都要讲求安全、按安全规程和标准进行作业，以培养员工自觉搞好安全生产的行为习惯。包括：熟悉掌握作业规程；熟练运用岗位作业标准；勤于观察，及时发现问题，及时解决问题。素养(shitsuke)：在工作中要加强学习、加强锻炼，不断提高自身修养，善意服从、善意配合、善意协调，营造良好的人际环境，培养遵守各种规则的员工，营造团队精神。包括：言行文明，举止大方；听从指挥，协作配合；遵守职业道德，不断提高业务水平。

3.救生舱和避难硐室的设置。集团公司常村煤矿作为国家首个煤矿新型安全防护设施示范矿，2010年5月在主产矿建设了由我国自行研发、设计的可移动救生舱。这种救生舱长6.3米、宽1.4米、高1.8米，采用组合式钢结构设计，舱体有足R的强度抵御瓦斯甚至煤尘爆炸的直接冲击，每个救生舱能使8~12人在外部动力供应中断时支持96个小时。

在矿井安全防护体系中还建设了7个避难硐室，其中单体能容纳80~100人的永久性避难硐室两个，单体能容纳40人左右的临时避难硐室5个。在矿难发生时，距离救生舱近的矿工可以往移动救生舱内跑，靠近避难硐室的矿工可以往避难硐室跑，并且，每个救生舱都连接着避难硐室，可以通过装载的特制镍镉蓄电池向避难硐室往返滚动或滑动。

“钱花在矿工身上是理所应当的，救生舱和避难硐室的投入与矿工生命是没法比的，生命永远是第一位。”公司一位领导这样说。这件事例充分说明了公司“以人为本”的理念。

4．行为文化。（1）6S管理当中的巡查工作是潞安集团企业文化建设6S管理中的关键环节，是整个运作流程的基础，巡查工作的好坏，直接决定着企业6S管理的运行效果。按照6S管理要求，潞安集团常村煤矿成立了巡查考评组，并针对具体巡查次数、时间、路线等作出了明确的规定，依照层次化管理机制共设立了五级巡查，分别从矿领导、公司领导到普通员工层层落实责任，一级巡查一级，再反过来一级监督一级，形成了一个全员、全过程控制，全方位、全时段动态监管的管理格局。其运作流程职责分明，机构布置科学合理，既利于管理操作，又便于落实考核，在实际的安全生产管理中已经成为促进质量标准化、本质安全型矿井建设的有效管理手段。（2）“手指口述”作为企业文化建设的一个亮点，在管理上的应用价值是肯定的。石圪节选煤工区从2008年初推广，经过一年的探索、完善，初步效果已经显现，在提高员工整体技术素质，促进岗位标准化作业等软工程方面，有很大作用。“手指口述”的推广方法：“手指口述”，顾名思义，用手指设备或对方给予的技术提问，能够准确回答，用口述的方法体现专业技术掌握的熟练程度。石圪节选煤工区推广“手指口述”活动，采用“以岗前仪式为切入点，以员工讲评为手段，以口述本岗位操作技能、技术参数、事故处理为内容，循序渐进，逐步深化”的方法，注重实效，不走过场。推广一年，积累了不少经验，达到了预期效果。“手指口述”的具体内容：石圪节选煤工区推广“手指口述”活动，在口述内容上经过多次讨论才得以认定，一个总的指导思想：一是口述内容要文字简练，语言规范，容易理解，便于实践。二是内容形式要多样，有顺口溜，有通用语、专业语，分机、电、化、洗、浮、泵等行业，但不拘泥于规定形式或行业定式。三是内容编写只是给员工一个总体口述轮廓，但必须有本质口述内容，比如，所在岗位的设备名称型号、相关技术参数、常见故障、操作注意事项等内容必须有。另外，检修工与运转工口述内容又有不同，检修工倾向于现场规程、注意事项，检修维护要点等。我们对具体内容编写是为提高员工技术素质，口述内容为操作服务，为员工服务。同时，力求对口述内容趣味化、快板化，从而增加员工的学习兴趣，让员工乐于接受。“手指口述”活动的效果评估：相关数据显示。今年前半年该工区设备事故率平均每百小时2.1小时，设备完好率平均90.08%，“三违”事故35人次，重要岗位质量指标合格率人均87.5%，设备完好率平均92.10%，“三违”事故21人次，质量指标合格率人均90.8%。数字是枯燥的，但效果是明显的。

三、总结

企业文化具有一种强大的力量，有些物质资源也许会枯竭，唯有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大地促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调、互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

参考文献：

1.王志美.管理学原理[M].北京：中国物资出版社，2004

2.娄成武，魏淑艳编著.现代管理学原理[M].北京：中国人民大学出版社，2004

3.郭纪金.企业文化.中山大学出版社，1991

4.张铭远.企业文化导论.辽宁大学出版社，1990