如何传播企业文化范文

导语：如何才能写好一篇如何传播企业文化，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

世纪不仅是知识经济、网络经济时代，也是文化经济时代，文化已逐渐成为推动生产力发展的一支强劲动力。所以有人提出：决定世纪人类消费的是文化，世纪将是文化营销的时代！这一观点，得到不少学者和企业家的认同。因而，随着经济环境的变化，企业文化的功能也在不断地延伸，一种新的功能逐渐显现出来，越来越突出，这就是企业文化的营销功能。所谓企业文化的营销功能就是指通过企业文化的外向传播，得到消费者的广泛认知和认同，从而产生良好、深刻的印象，产生企业与消费者情感上的交流与沟通，提高消费者对该品牌的信任度和忠诚度，刺激消费量的增长，从而促进营销工作的开展的功能。

企业文化的营销功能是通过组成企业文化的几大核心要素从不同的角度和侧面综合体现出来的：

一、企业价值观念。企业的价值观念是企业文化的核心组成部分，它决定了企业的经营理念与风格，左右着企业的发展方向，它对企业外在形象的塑造影响深远，树立一个能被消费者所广泛认同的价值观念至关重要。比如“走向世界，为国争光”、“创建知名企业，振兴民族工业”、“诚信为先，回报社会”等优秀的企业价值观念都从不同的角度阐明了企业远大志向、博怀、关爱民生的崇高精神境界，在很大程度上塑了良好的企业外在形象，对消费者来说极具亲和力和感染力，使消费者对企业、产品、品牌均能产生深刻的印象和持久的记忆，从而刺激了消费者的消费欲望。

二、企业精神风貌。企业精神是企业文化的灵魂，良好的精神风貌是企业的活力之源，比如“团结奋斗、求实创新”、“成就伟业、缘于你我”；“学习进步、团结向上、热情互助、整体为先”等优秀的企业精神，都创造了一个良好的精神氛围，不但在员工之中产生强大的凝聚力，极大地提高员工工作的积极性和主动性，而且也提高了员工的素养，使员工逐渐形成举止规范、谈吐文明的行为，时时处处能体现出与众不同的一种精神风貌。员工在与其它社会群体交往过程中，易于给对方留下好感，容易得到认同和沟通，“只有优秀的人才能生产出优秀的产品”，最终会引伸到消费者对产品产生良好的印象，现实的消费者会变得更加忠诚，潜在的消费者会变成现实的消费者。

三、企业的视觉形象。企业的视觉形象是最直观、最易于向社会群体传播的企业文化要素。所有构成企业视觉认别的各种元素如企业注册商标、产品包装；各种用于宣传标语、文字、影相、图片材料；员工衣着、厂容厂貌等都直接体现了企业的视觉形象。社会群体通过这些要素会对企业产生一个直观的认识和印象，也是消费者认识企业和产品的最直接、最重要途径。而这种认识和印象的良好与否，直接关系到他们的购买行为。

四、企业的质量文化。消费者对产品质量的信任度是影响消费者购买行为的最关键因素。企业产品过硬的质量水平、有效的质量保证体系和可信的质量承诺构成了企业优秀的质量文化，它的传播会提高消费者对产品质量的信任度，成为为消费者决定购买行为的重要参考要素，起到了引导消费者购买行为的作用。

五、企业的服务文化。目前消费者消费水平和层次日益提高，在追求产品质量过硬的同时，对产品营销企业的服务质量如何也非常重视。随着科技的发展，产品质量上的差异会逐渐缩小，而服务质量之间的差异性却很大，消费者对产品的选择会集中到对服务质量的选择上来。免费送货、质量“三包”、定期走访、上门服务等构成企业良好的服务文化，它会在很大程度上影响消费者的购买行为。

六、企业的信誉度。人品好的人，会等到大家的尊重和信任，乐于与期交往，会建立起良好的从际关系。同样，企业的“人品”好的话，也能得到广大消费者的认可与信任，从而乐于对其产品进行消费。企业的信誉如何，决定了企业“人品”的好坏，如果企业虽然产品质量很好，但总是大讲空话、假话，承诺不能得到很好的兑现，信誉不好，也就使其信任度降低，消费者会逐渐放弃对其产品的消费。如河南某名牌白酒企业产品质量上乘，多年受到广大消费者的喜爱，但在一次瓶盖兑奖活动中，向消费者所作的承诺没有兑现，使许多客户和消费者受到欺骗，某些客户事先已向消费者按企业承诺进行的兑现，因企业拒绝向客户兑现，经济损失惨重，企业因此而引发多场官司，均遭败诉，而且这一事件受到省内多家媒体的关注，从而使消费者对企业产生了信任危机，产品销量一落千丈，最后使企业陷入困境，难以自拔。

企业文化必将在企业营销中起到越来越重要的作用，如何有效发挥企业文化的营销功能也成为企业经营管理中的重要环节。有效发挥企业文化的营销功能就要从以下几方面着手：

一、建设优秀的企业文化。没有优秀的企业文化，发挥企业文化的营销功能就无从谈起，所以企业文化的质量如何直接关系到企业文化的营销功能有效发挥。要有效发挥企业文化的营销功能最根本的就是要加强企业文化建设，提高企业文化的质量和层次。尤其是企业价值观念、精神风貌、视觉形象、质量文化、服务文化、企业信誉等方面都是建设和提高的重点，这是一个长期过程，企业不能急于求成，必须持之以恒。

二、重视企业文化的对外传播。企业文化只有通过对外传播，影响到消费群体，企业文化的营销功能才能体现出来。所以重视企业文化的对外传播是体现其营销功能的有效保障。企业文化对外传播的途径很多，但最主要集中于以下几个方面：

一重视营销人员的传播作用。营销人员是企业中最直接与消费者和客户接触的人员，营销人员是他们对企业信息的了解的一个非常重要的窗口和途径。营销人员担负着传播企业文化的重要途径，通过积极传播企业文化也是促进自己销售工作的重要手段。所以营销人员能否把企业精神在消费者面前得到完美的体现和最大限度的传播，对企业精神对营销工作的促进事关重要。所以营销人员必须深刻认识和理解企业文化的内容和精髓，积极向消费者和客户宣传企业的价值观念、质量文化，时时处处体现出企业精神风貌、服务质量，言必行，行必果。

二加强对外宣传力度。商业性广告的宣传，在提高消费者对企业和产品认知度方面作用巨大，但商业广告过分的功利性和消费者接受的被动性对企业文化的宣传却有非常大的局限性。所以企业文化的传播不能过分依赖于商业广告，而应开辟多种渠道，诸如积极开展各种公关活动、参与社会公益活动、向外界散发企业内刊、加强文字报道等软广告宣传，企业文化被溶于其中，这些活动也是企业文化的体现，充满浓浓的文化气息和人情味，更易于被消费者所接受，企业文化出就能便捷准确地传播到消费者心中。

篇2

也许有人会质疑：企业文化这样虚化的东西有什么用？这本身就是一个伪问题，真正的问题应该是：如何让企业文化落地生根，并发挥出其力量？因为任何企业都有其特定的文化，都会因不同的文化而产生不同结果，无论企业自身是否意识到这一点。这就像每个人都有自己的价值观和行为方式，遇到一些事情，他就会那么做，但是他未必知道自己为什么那么做，或者说不知道驱动自己行为背后的价值理念是什么。

企业文化落地的思路

企业文化的落地需要回答两个问题：一点是“落什么”，即落地的内容，要弄清楚企业应该构建什么样的文化理念体系，既能符合企业实际，又能有效推动战略；另一点是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企业文化如何转化为行为。要回答这两个问题，就要抓住文化、管理与战略这三个关键点的联系。

所谓文化，是企业共享的感受、认识和思考问题的基本假设，包括什么是真实的、什么是好的、如何对待他人、如何处理人际关系、如何工作等基本面。基本假设多种多样，选择哪种假设，必须与外部功能联系起来。所以，构建企业文化理念，首要的明确战略，通过战略为文化理念定向，使文化理念满足和支撑战略的发展。比如做食品业务，就要强调品质的理念；做航空业务，就要强调安全的理念。

基于战略构建出系统的文化理念之后，就进入文化落地的阶段了。通常文化落地，都是孤立的借助培训、活动等方式加强员工对文化的认知与认同，这很容易导致文化的虚化。所以，必须为文化找到一个粘着点。这个粘着点就是管理行为，包括具体的管理策略、制度与流程等。在这个阶段，首先需要基于文化理念评估管理行为，即企业采取的管理行为是否与文化理念一致。如果一致，那么企业就拥有一个符合文化的管理环境。环境决定行为，管理环境会引导、固化员工的行为，促使员工做出符合文化理念的行为。

为了保证文化落地的有效性，需要不断评估，使战略、管理、文化形成一个互相联动、持续优化的闭环过程。在战略既定的条件下，关键评估点有两个：一个是文化理念与管理行为的一致性；一个是管理行为与战略发展的配适性。简单说，就是我们的行为是否符合文化，我们的行为是否对战略目标的实现有价值。而在战略转型期，首先需要基于新的战略愿景和目标，重新构建文化理念体系。

企业文化落地的方法

（一）领导推动力

企业文化与领导者是同一枚硬 币的两面。领导者言行是文化落地的启动力和推动力，只有领导者“信以为真”，才有员工的“信以为真”。所以，文化落地的第一步是建立领导者的自我管理机制。比如，当年张瑞敏为了能唤醒海尔员工的质量意识，怒砸冰箱，真正的让员工感受到了企业对质量的关注。现在那把锤子还放在海尔历史的展厅中，砸冰箱的故事更是广泛传播，不仅影响了一批批海尔人，也影响了中国企业。

领导的自我管理包括三个层面，首先是领导者的“大脑管理”。员工未必相信领导者说什么，但是一定会相信领导者做什么。因而，领导者需时刻反思自己的行为是否与文化保持一致。其中有六类行为对文化的塑造有重要作用，包括：领导者定期关注、衡量和控制什么；领导者对重大事件和组织危机作出反应 ;领导者如何分配珍贵资源；领导者特意做的角色塑造、教育和培训；领导者如何分配奖赏和地位；领导者如何招聘、甄选、晋升和解雇组织成员。 这些管理行为是领导者最需要关注的。

其次，是“身体管理”，指的是领导者要亲自参与文化落地建设，让员工看到、感受到领导者对文化的重视。比如亲自为员工做文化理念的培训，比如参加文化活动并结合活动分享文化理念的价值。

最后是“影子管理”，毕竟领导者没有分身术，要让更多的员工感到领导者对文化的重视，需要将领导者讲话、视频的文化资料传播扩散出去。

（二）培训学习力

通过培训帮助员工正确的理解文化的重要性、企业文化的确切含义，以及文化管理方法等内容，进而引导员工采取符合文化的行为。阿里巴巴在规模尚小的时候，就不惜成本对新员工进行文化培训；海尔则通过海尔大学，对新员工进行系统的文化培训。

在操作上，需要构建完整的培训体系与制度，能够做到：及时的了解文化培训的需求；具备良好的课程设计能力以及丰富的课程库；高效的培训运作方式；不断地评估学员的学习状况、培训师的培训效果，以及整个培训体系的运行情况，以便持续改善。

在培训中要注意三点：第一，针对不同层级的管理者或员工，设计不同的培训目标与计划。对高层管理者培训的重点是企业文化与领导艺术、企业文化与战略管理、企业文化与变革管理等内容。对中层管理者培训的重点是企业文化建设方法、企业文化与领导、管理技能。而对基层员工培训的重点是企业文化理念的理解、员工行为守则、企业文化制度等内容。第二，把握员工习得文化的节奏和过程，并设计相应的文化培训。这个过程包括从最开始的“记得住”、到“想得通”、“信得过”、“做得到”、“帮得着”、“教得好”，最后实现 “信得真”的目标。第三，采取互动性培训、行动学习等方法提升培训质量。

（三）教练驱动力

所谓教练驱动力，就是培养企业文化志愿者，使其成为文化教练，发挥出自发的文化培训力量。笔者所服务的一家食品巨头，发挥不同管理层级的员工做文化教练。比如中层管理者，强调讲个人成功经历和文化故事，文化部员工则提供专业的文化管理方式培训，帮助员工将文化理念融入工作；而普通员工则发展为文化志愿者，创作了大量作品，比如文化故事集、文化先进人物集、文化“三字经”、文化“八荣八耻”等等。

这样做的好处在于：第一，员工之间相互传播，形成一种文化口碑，这种口碑比正式的文化培训更容易让人信服。道理很简单，员工更倾向于身边的同事，而不是领导者。第二，降低人力资源成本，不需要设计更多的文化培训岗位。第三，教是最好的学习方式，当志愿者帮助他人学习文化理念的时候，他自己也会加深对文化的理解和认同。笔者曾服务过的一家企业，在每个部门都会选择一至三位业绩未必好但是深度认同公司文化的人，目的通过他们促进部门的文化建设。

文化志愿者自发传播文化的方式多种多样，比如写文化流行语、写文化践行故事、探讨文化理念和文化建设问题、画文化漫画，创作文化歌曲等等。这方面海尔做得很好，所以我们可以看到海尔大量的漫画和员工故事。

（四）行为转化力

这个环节关键是加强员工对文化理念的认同，实践起来很难，但是很关键。因为即使员工正确的理解了文化理念，但是不一定去做。增加对文化的认同，有利于员工将理念转化为行为。以西南航空当年倡导“爱”的文化为例，在“9?11”事件之后，整个航空业都陷入危机，在这样的关头，西南航空宁愿遭受损失，也坚决保护员工岗位。这加强了员工对公司“爱”文化的认同。于是，员工将爱贡献给公司和客户，纷纷提出降低成本的建议。为帮助公司渡过难关，有的员工还将自己的红利甚至部分工资捐给公司。

这里介绍几个增加认同的方法。一是观察访谈，可以参照文化培训师、部门领导者的意见。二是推动部门将公司文化理念转化为部门管理理念，进而推动员工将公司文化理念转化为个人工作理念，并将其作为部门管理和员工工作的指引。三是举行分享会，在分享会上，通过员工介绍自己的文化践行方式和效果互相促进文化认同感。四是推动员工成为文化志愿者，员工越是愿意承担志愿者的义务，就说明他越认同文化。方法很多，这里仅举以上几例。

（五）管理固化力

所谓管理固化力，就是通过采取符合企业文化理念的管理策略与制定，创造出一个符合文化理念的环境，进而引导和固化员工的行为。一些企业将文化作为招聘、晋升的一个标准。比如在阿里巴巴的绩效考核中，企业文化和价值观考核占据了50%的比重。

那么，如何创造管理固化力？这里以某著名互联网公司创新文化的落地为例来说明。

第一步，通过结构化的方式，对创新做出精确的释义。如下：

创新的释义

勇于突破现状，事事皆可创新——创新观念

创新最终要能够创造价值——创新原则

勇于尝试、善于总结、包容失败——创新方式

第二步，针对每一条释义制定相应的管理策略或制度。

比如在创新方式上，设立年度创新奖，其中“最佳创新奖”，旨在奖励在产品创新、技术创新、流程创新上表现卓越的团队和个人；“最佳失败奖”，则是奖励勇于尝试，结果虽然失败但是有所总结和收获的创新团队和个人。

再比如在创新观念上，搭建“Open Idea”，建立一个专门的内部创新交流平台，鼓励不同层级、不同部门的员工进行交流，提交创新Idea，进行线上PK，每季度评选出TOP3的 Idea，经可行性分析后分配资源予以落实。同时，设立创新基金，按一定比例分配给各部门，用于奖励部门内具有创新意识和行为的同事。此举旨在鼓励内部创新意识，体现事事皆可创新。

第三步，将每一项策略分解到相应的部门，制定责任人，并制定出相应执行时间节点。

（六）反思改善力

在文化落地中，形成反思质询的氛围，帮助员工反思自己的行为，保证自己的行为体现文化，使文化真正落到工作中。可以通过自我反思或团队文化质询会的方式进行。具体来说，无论是领导者，还是员工，都应定期、甚至时时追问自己一些问题：我遇到了一个什么样的问题？我对待此问题的态度、理念和行为是什么？这样的态度、理念与行为是否符合文化要求？如果不合适，那么我应该怎么做。领导者还需要问一个问题：如何让员工感受到我是按照文化理念决策和采取行动的？

古人讲“三省吾身”，自我反思是中国文化传统。随着对国学、领导力与自我修炼的关注度的增强，能够进行文化反思的企业家也会不断多起来。

（七）战略导向力

通常企业文化的评估工作都是就文化谈文化，就理念说理念，与文化建设的价值与功能脱节。为了保证文化落地，增加文化效能，需以战略为导向。

具体来说，其评估分为两个层次：第一个层次是管理行为一致性评估，即目前所采取的管理行为中，哪些与文化理念的要求一致，哪些是不一致的？继而找到管理行为上的不足/第二个层次是管理效能评估，即目前采取的、符合文化要求的管理行为，哪些改善了业绩能够支撑战略的发展？哪些不能，如何改进？

这种方式，实质上，是以管理行为为桥梁，将文化与战略联系起来，避免了文化的虚化，增加了战略的动力。笔者接触到的企业家中，现在有不少已经建立了这样的意识，并逐步采取相应的举措。

企业文化建设艰难而漫长，但是如果企业能“信以为真”，采取科学的方法，一步一步、老老实实的投入文化建设，就一定能产生超出预期的回报。最后，以管理大师明茨伯格的一段话作结：“确立一个企业文化可谓困难重重，而要改变文化也得耗时数年，但是，如果疏于管理，企业文化则很容易毁于一旦。我与那些久负盛名的企业的管理者在一起的几天中，发现他们都非常重视保持企业文化，原因就在于此。”值得回味！

企业文化落地方案（二）

企业文化的落地需要回答两个问题：一点是“落什么”，即落地的内容，要弄清楚企业应该构建什么样的文化理念体系，既能符合企业实际，又能有效推动战略；另一点是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企业文化如何转化为行为。要回答这两个问题，就要抓住文化、管理与战略这三个关键点的联系。所谓文化，是企业共享的感受、认识和思考问题的基本假设，包括什么是真实的、什么是好的、如何对待他人、如何处理人际关系、如何工作等基本面。基本假设多种多样，选择哪种假设，必须与外部功能联系起来。所以，构建企业文化理念，首要的明确战略，通过战略为文化理念定向，使文化理念满足和支撑战略的发展。比如做食品业务，就要强调品质的理念；做航空业务，就要强调安全的理念。

企业文化落地的方法

（一）领导推动力

企业文化与领导者是同一枚硬币的两面。领导者言行是文化落地的启动力和推动力，只有领导者“信以为真”，才有员工的“信以为真”。所以，文化落地的第一步是建立领导者的自我管理机制。比如，当年张瑞敏为了能唤醒海尔员工的质量意识，怒砸冰箱，真正的让员工感受到了企业对质量的关注。现在那把锤子还放在海尔历史的展厅中，砸冰箱的故事更是广泛传播，不仅影响了一批批海尔人，也影响了中国企业。

领导的自我管理包括三个层面，首先是领导者的“大脑管理”。员工未必相信领导者说什么，但是一定会相信领导者做什么。因而，领导者需时刻反思自己的行为是否与文化保持一致。其中有六类行为对文化的塑造有重要作用，包括：领导者定期关注、衡量和控制什么；领导者对重大事件和组织危机作出反应；领导者如何分配珍贵资源；领导者特意做的角色塑造、教育和培训；领导者如何分配奖赏和地位；领导者如何招聘、甄选、晋升和解雇组织成员。这些管理行为是领导者最需要关注的。

其次，是“身体管理”，指的是领导者要亲自参与文化落地建设，让员工看到、感受到领导者对文化的重视。比如亲自为员工做文化理念的培训，比如参加文化活动并结合活动分享文化理念的价值。

最后是“影子管理”，毕竟领导者没有分身术，要让更多的员工感到领导者对文化的重视，需要将领导者讲话、视频的文化资料传播扩散出去。

（二）培训学习力

通过培训帮助员工正确的理解文化的重要性、企业文化的确切含义，以及文化管理方法等内容，进而引导员工采取符合文化的行为。阿里巴巴在规模尚小的时候，就不惜成本对新员工进行文化培训；海尔则通过海尔大学，对新员工进行系统的文化培训。

在操作上，需要构建完整的培训体系与制度，能够做到：及时的了解文化培训的需求；具备良好的课程设计能力以及丰富的课程库；高效的培训运作方式；不断地评估学员的学习状况、培训师的培训效果，以及整个培训体系的运行情况，以便持续改善。

在培训中要注意三点：第一，针对不同层级的管理者或员工，设计不同的培训目标与计划。对高层管理者培训的重点是企业文化与领导艺术、企业文化与战略管理、企业文化与变革管理等内容。对中层管理者培训的重点是企业文化建设方法、企业文化与领导、管理技能。而对基层员工培训的重点是企业文化理念的理解、员工行为守则、企业文化制度等内容。第二，把握员工习得文化的节奏和过程，并设计相应的文化培训。这个过程包括从最开始的“记得住”、到“想得通”、“信得过”、“做得到”、“帮得着”、“教得好”，最后实现“信得真”的目标。第三，采取互动性培训、行动学习等方法提升培训质量。

（三）教练驱动力

所谓教练驱动力，就是培养企业文化志愿者，使其成为文化教练，发挥出自发的文化培训力量。笔者所服务的一家食品巨头，发挥不同管理层级的员工做文化教练。比如中层管理者，强调讲个人成功经历和文化故事，文化部员工则提供专业的文化管理方式培训，帮助员工将文化理念融入工作；而普通员工则发展为文化志愿者，创作了大量作品，比如文化故事集、文化先进人物集、文化“三字经”、文化“八荣八耻”等等。

这样做的好处在于：第一，员工之间相互传播，形成一种文化口碑，这种口碑比正式的文化培训更容易让人信服。道理很简单，员工更倾向于身边的同事，而不是领导者。第二，降低人力资源成本，不需要设计更多的文化培训岗位。第三，教是最好的学习方式，当志愿者帮助他人学习文化理念的时候，他自己也会加深对文化的理解和认同。笔者曾服务过的一家企业，在每个部门都会选择一至三位业绩未必好但是深度认同公司文化的人，目的通过他们促进部门的文化建设。

文化志愿者自发传播文化的方式多种多样，比如写文化流行语、写文化践行故事、探讨文化理念和文化建设问题、画文化漫画，创作文化歌曲等等。这方面海尔做得很好，所以我们可以看到海尔大量的漫画和员工故事。

（四）行为转化力

这个环节关键是加强员工对文化理念的认同，实践起来很难，但是很关键。因为即使员工正确的理解了文化理念，但是不一定去做。增加对文化的认同，有利于员工将理念转化为行为。以西南航空当年倡导“爱”的文化为例，在“9?11”事件之后，整个航空业都陷入危机，在这样的关头，西南航空宁愿遭受损失，也坚决保护员工岗位。这加强了员工对公司“爱”文化的认同。于是，员工将爱贡献给公司和客户，纷纷提出降低成本的建议。为帮助公司渡过难关，有的员工还将自己的红利甚至部分工资捐给公司。

（五）管理固化力

所谓管理固化力，就是通过采取符合企业文化理念的管理策略与制定，创造出一个符合文化理念的环境，进而引导和固化员工的行为。一些企业将文化作为招聘、晋升的一个标准。比如在阿里巴巴的绩效考核中，企业文化和价值观考核占据了50%的比重。

那么，如何创造管理固化力？这里以某著名互联网公司创新文化的落地为例来说明。

第一步，通过结构化的方式，对创新做出精确的释义。如下：

创新的释义

勇于突破现状，事事皆可创新——创新观念

创新最终要能够创造价值——创新原则

勇于尝试、善于总结、包容失败——创新方式

第二步，针对每一条释义制定相应的管理策略或制度。

第三步，将每一项策略分解到相应的部门，制定责任人，并制定出相应执行时间节点。

（六）反思改善力

在文化落地中，形成反思质询的氛围，帮助员工反思自己的行为，保证自己的行为体现文化，使文化真正落到工作中。可以通过自我反思或团队文化质询会的方式进行。具体来说，无论是领导者，还是员工，都应定期、甚至时时追问自己一些问题：我遇到了一个什么样的问题？我对待此问题的态度、理念和行为是什么？这样的态度、理念与行为是否符合文化要求？如果不合适，那么我应该怎么做。领导者还需要问一个问题：如何让员工感受到我是按照文化理念决策和采取行动的？

古人讲“三省吾身”，自我反思是中国文化传统。随着对国学、领导力与自我修炼的关注度的增强，能够进行文化反思的企业家也会不断多起来。

（七）战略导向力

通常企业文化的评估工作都是就文化谈文化，就理念说理念，与文化建设的价值与功能脱节。为了保证文化落地，增加文化效能，需以战略为导向。

具体来说，其评估分为两个层次：第一个层次是管理行为一致性评估，即目前所采取的管理行为中，哪些与文化理念的要求一致，哪些是不一致的？继而找到管理行为上的不足/第二个层次是管理效能评估，即目前采取的、符合文化要求的管理行为，哪些改善了业绩能够支撑战略的发展？哪些不能，如何改进？

篇3

一、领导者是企业文化的创造者

1、领导对企业文化重要性的认识是能否建立优秀企业文化的前提

如今员工需要的不再只是思想政治教育，不再只是大棒和香蕉，我们发现只用高薪来吸引和留住人才是不够的，还必须有一个共同的价值观，为员工提供精神动力和深层凝聚力；在产品和服务市场的生死搏斗中，我们还发现只有高质量的产品、周到贴心的服务是不够的，还必须有知名品牌、良好的企业形象。这些无形的财富就是企业文化。具有个性的企业文化，能通过共同的价值取向确立行为规范，形成一种文化氛围，无形中制造一种强大的影响力和约束力，使员工达成共识，形成凝聚力和向心力，发挥员工的积极性和创造性，为共同的企业目标奋斗；而品牌作为企业文化的外延，体现出企业文化的外在张力，优秀的企业文化有利于树立良好企业形象，打造企业品牌。所以优秀的企业文化往往成为企业在市场上无坚不摧的法宝。作为中小企业的领导者，如果认为公司人少、规模小，主要目标就是赚钱，搞不搞企业文化建设都一样，或者企业文化可以等企业发展了再搞也来得及，忽视文化建设、低估文化的作用，企业发展必然失去根基，生命不会长久。如果企业只考虑眼前利益而顾不上企业文化建设，等到大了以后，再去建设企业文化，受已经形成的一些习惯、氛围的影响，再重建良好的企业文化就会非常困难。所以领导者要从企业成立，就认识到企业文化建设对企业发展的重要性，从一开始就高瞻远瞩，重视企业文化建设，逐步塑造了一种强势和个性的企业文化，促进了企业的快速健康发展。

2、领导者的思想是企业文化的不竭之源

一个企业的文化起源往往与创业者的意识、经营思想、管理哲学及其品质、个人魅力等有很大关系，对中小企业而言，企业文化往往是领导者个人特质的扩大化，而核心领导或领导者群体的思想就是企业文化的活水源头。一个企业能走多远，很大程度上取决于领导者的抱负。一个有抱负、有追求的领导者会不断思考企业的使命和追求，以及企业未来的发展战略轨迹，确立核心竞争力，让企业持续发展。那么他就会思考企业凭什么来凝聚员工，如何让员工心甘情愿的和你同舟共济、如何让他们提高工作效率、如何让员工认同你的企业发展目标并为之奋斗等问题，而这些思想就是企业文化的雏形。这些雏形刚开始可能是来自领导者的某种直觉，有意识或无意识地对企业员工进行灌输，使之融入企业管理行为中，久而久之，就逐渐形成了企业自己独特的价值观、理念，从而形成一种凝聚力，达到企业文化之真正内涵。

3、领导者在企业文化的提炼中的作用

领导者不仅要形成这些思想，更重要的作用是要把这些共同的价值观加以概括和提炼，凝练成富有个性、独具特色、简短上口的“格言”——企业理念，以便于它的传播和生根。企业文化的提炼是要将不适应企业发展的价值观淘汰，建立企业可以接受的价值观，并且将这些模糊不清、不够明晰的思想凝练和升华。企业理念之所以能激励员工，原因在于它指出了自己优越于对手的地方，给了员工未来的信心。所以提炼出的企业理念应该是个性化的、先进的、准确的，并且简单、清楚、直接、有力，而且是具有艺术性的。企业文化的提炼虽然不只是领导者个人的责任，但领导者的思维模式决定了企业的思维模式，对中小企业更是如此，因此中小企业的领导者的个人素质、文化修养、哲学思想，对企业核心价值观的提炼产生着重要影响。4、发展企业文化是领导者的重要职责另外，企业文化不是一旦形成便永不改变的，企业文化建设也不是一劳永逸的。企业的价值观形成后，往往在一定阶段保持相对稳定，但由于企业外部环境变化以及内部技术创新、结构调整等因素，企业战略会相应变动，企业文化可能会不适应企业的发展，这就要求企业的领导者要勇于变革、与时俱进，不断完善、创新企业文化。

二、领导者是企业文化的执行和维护者

领导不仅是企业文化的设计者，更是企业文化的忠实拥护者、追随者、布道者、传播者、感召者、激励者，他要通过自己的言传身教，让员工接受企业文化，使员工的价值观与企业价值观一致，把员工实现自身价值和企业目标结合起来，实现员工与企业共同成长。

1、领导者是企业文化的最佳传播者

对中小企业而言，企业文化建设的重心就是如何让核心理念深入人心，而领导者在企业文化阐释和宣贯中所起到的作用无人能及。张瑞敏曾经说过：“领导者应该是牧师，不断的布道，使员工接受企业文化，把员工的自身价值的体现与企业目标的实现结合起来”。企业文化的阐释和传播，企业的领导者是最佳人选。一是核心理念来自于领导者，也只有领导者才能最清楚地阐释“格言”的内涵；二呢，正如“楚王好细腰，全国细腰女”，领导者的职位决定了其讲解最具影响力；三呢，领导者通过传播文化，迫使自己不断重新思考、感悟，真正悟透文化的真谛。这里所说的传播不仅是口头的讲解，更包括文字的解释。企业的核心理念应该用明确的文字表达出来，通过内部培训、内部刊物、员工手册或其他媒体准确的传达给员工。领导者通过与员工的“短路”沟通，很容易引起员工的共鸣，可以使员工更快更准确地明白领导者的思路，知道企业发展的方向，也就是构筑共同愿景。因此，领导者亲自传播企业文化成为激励员工积极性、协调员工行为方式的有效途径。

2、领导者的身体力行是企业文化建设成败的关键

中国有句老话：上行下效。企业文化是员工耳濡目染企业领导者的行为作风形成的。行动比言辞更重要。企业领导者的行动对企业文化的形成和推广起着至关重要的作用。领导的模范行动就是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用；同样其负面言行对企业文化的破坏作用也更大。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身就应该把自己塑造成企业文化的楷模，成为这种价值观的化身。领导者要通过自己的行动的影响力把企业的价值观灌输给员工，就首先要坚定信念，做企业核心价值观的忠实拥护者；其次，领导者要在日常的点点滴滴的每一项具体管理工作中体现这种价值观，将核心价值观无时无刻地体现在行动当中，身先士卒，成为典范；第三，作为领导者要注意跟员工沟通，培养感情，拉近双方的心理距离，增加相互信任，提高员工的认同感。

3、推动企业文化制度化

篇4

【关键词】思想政治；党建工作；企业管理；企业文化

中图分类号：D64 文献标志码：A 文章编号：1673-8500（2013）12-0025-02 一、发挥企业文化导向和教育功能 强化思想政治政治工作的根基

企业文化是社会主义先进文化的重要组成部分，是企业的灵魂和精神支柱，具有强大的导向功能、凝聚功能、激励功能和教育功能。它体现为企业价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域。简而言之，企业文化就是企业全体员工的行为习惯的总和。企业通过企业文化的宣传，可以使企业人文素质得到优化，促进企业经济效益的增长。随着我国经济发展方式的转轨变型、全面参与经济全球化进程的加快，发电企业也面临着前所未有的发展机遇与挑战。在这样的社会背景下，企业职工不可避免地出现思想多元化，理想信念模糊不清，正能量缺失等现象。

企业在这种情况下如何增强正能量，让职工的思想行为都归属到推动企业健康发展的轨道上来，如果用单纯的思想教育方法必然苍白无力，要解决这些问题，使企业在新的机遇和挑战面前迅速转变观念和机制，持续保持安全生产稳定局面，需要围绕企业文化特点，做好企业文化宣传，力求效果最大化，这是尤为重要的。宣传什么，用什么方式宣传都需要把握合理。发电企业中新老企业各自的文化底蕴不同，文化内涵各异，采取的宣传方式也会有差异。老企业如何在新旧机制转型时期完成过渡，实现可持续发展，这也是企业见功底的时期。大唐国际陡河发电厂是具有40年历史的老企业，近3000职工人员负担重，机组容量小，设备老化严重，在新的发电企业面前根本没有竞争优势。如何保持安全生产稳定局面，如何实现体制机制变革，如何实现可持续发展，这是摆在企业面前的难题。但该厂历届领导都注重企业文化建设，他们认为：企业竞争不是产品的竞争，最高境界是文化的竞争。陡电有40年发展历史，文化底蕴深厚，是良好的企业文化引领陡河发电一直站在系统行业的前列，是先进的企业文化使老企业在激烈的竞争中能站稳脚跟，是创新的企业文化使企业永久保持活力。所以，当前和今后的发展离不开不断创新的企业文化。正是有了这样的认识，在不同时期的陡电，传承了企业优秀的文化，不断创新企业文化，采取不同的宣传措施，以企业文化来浸润职工思想，规范职工行为，培育正确的价值观，引领企业发展，使企业在困境中不断前行，在不断改革中一直保持了京津唐地区骨干企业的地位，近8年连续站在了集团公司一流企业的行列。

该厂企业文化的精髓体现在四种精神上。一是“公而忘私、患难与共、百折不挠、勇往直前”的抗震精神，是企业前行的不竭动力； 二是“特别能战斗、特别能吃苦、特别能奉献”的创业精神，是企业战胜任何困难的强大支撑；三是“敢为人先、永不服输”的夺魁精神，是企业实现持续发展的精神源泉；四是“在‘急难险重’任务面前，无条件接受和出色完成”的奉献精神，是企业战无不胜的坚强保障。这四种精神是企业的财富，是企业的压舱石。曾经的陡河发电靠这种精神铸辉煌，连续8年发电量居全国第一，是电力系统率先安全达标企业；当今和今后的陡河发电仍然要靠这种精神再铸辉煌、实现持续发展。陡河发电将企业文化精髓通过企业报、电视、期刊、网络等媒体传播，融入到职工的思想和行为中，在润物细无声中实现职工思想行为的转变，激励职工不断前行，企业连续多年保持安全生产稳定局面，2012年该厂获评“全国安全文化建设示范企业”，企业文化作用功不可没。

二、充分发挥企业文化的作用，通过文化活动，助力思想政治工作目标实现

企业文化作为核心竞争力的重要部分，其丰富的内涵、柔性的管理手段，为企业竞争提供了有力支撑；其润物无声的思想引领，让职工行有方向。良好的企业文化无疑是企业竞争优势的源动力，它所形成的核心竞争力具有更强的稳定性。企业文化同样具有凝聚作用，就像“粘合剂”，可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起，使员工目标明确，步调一致。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓、机制变革时更显示出强大的力量，是企业应对严峻市场竞争并得以持续发展的有力保障。深刻认识企业文化这种作用，并通过有形的宣传手段，其作用得以充分发挥。

陡河发电在企业发展中不断丰富企业文化内涵，通过多种载体将企业文化落地，强有力地推动了精神文明建设和思想政治工作的有效开展，助推了新形势下的企业发展。《陡电之声》报纸、闭路电视、《陡电文化》杂志及网站等四大宣传媒体、橱窗、各类展板和展牌、道德宣传长廊……，使陡电文化色彩纷呈。加强公益性设施建设，积极抢占先进文化阵地，将公益性文化设施建设纳入民生工程建设范畴，通过整修文化中心展现特色，建成道德宣传长廊，拓宽了文化传播渠道，增强了文化传播能力，较大程度地满足了广大干部职工文化生活需求。

以特色活动营造氛围，让文化更具感染力，让职工思想在活动中提升。全厂近年组建了书画摄影协会、乒乓球协会、大众舞蹈协会、太极拳协会、游泳协会、音乐戏曲协会、足球协会、篮球协会、羽毛球协会等近300人参加的9个职工文体协会，繁荣了职工的业余文化。每年春节期间，9大协会还组织联谊表演，各个协会的拿手节目极具感染力，让观众享受浓浓的文化盛宴。同时，该厂还连续7载将“岗位探亲”活动打造成职工与家属心灵沟通的桥梁，大家相聚在陡电，探亲到岗位，进一步加深了职工家属对企业感知，展示了文明陡电、和谐陡电之风貌，更拉近了亲人间的距离，促进了家企和谐、家庭和。该活动荣获了唐山市思想政治工作创新案例二等奖。

该厂在文明创建活动中开辟道德讲堂主阵地，坚持每月组织道德讲堂活动，选树道德模范，讲述文明故事，形成了崇尚道德、传播文明的浓厚氛围，使职工道德水准不断提升。2013年以来，多名职工热心救人、扶危济困、拾金不昧、捐资助学的事迹在厂内广为传播，辅控车间职工姜玉柱将拾到的130多万元的卡和现金送还失主，受到社会各界的好评；华之杰“远芳爱心基金会”连续10年多捐助失学女童；燃料公司任杰、张广军火场救人入围唐山市月度“文明十佳事迹”；退休职工郑凤荣获得唐山市“最美乘客”称号。在四川雅安地震中，全厂干部职工向灾区捐款25万4986元。由于文化建设成效突出，陡河发电获评2013年全国企业文化建设先进单位。

以精神文明建设活动，净化职工心灵。至2013年底，该厂连续18年举办精神文明建设宣传月活动。活动中，职工和家属们前来享受由青年志愿者提供的磨剪子、家电维修、医疗咨询等近20项的“为民服务”；近千名职工参加评选文明漫画、学习模范事迹、知识答题、品味图书故事……十九年来，每到3月，陡河发电厂都会举办精神文明建设月活动日活动，并将其常态化，在广大职工家属心中播撒开了文明的种子。2013年的精神文明建设宣传月在保持传统项目的基础上，还精选道德典型22名，推出了“身边的感动”巡回展览，道德建设再辟新路。

陡河发电以丰富多彩的文化活动，助力精神文明建设，而各项文化活动更助推了和谐企业建设，对增强企业凝聚力起到了重要作用。多种文化活动和多形式的宣传思想活动，更加强化了党建工作。

三、文化宣传上找准切入点 为企业改革发展鼓劲中提升党建工作水平

企业文化宣传关键在于要始终坚持搞好安全生产、提高效益、提高职工幸福指数为中心不动摇的原则。先进生产力的发展总是处于一个不断变化和水平不断提高的过程，要代表先进社会生产力发展要求，就必须要求企业各项工作在各个阶段、各个方面不断改进和创新，才能适应并能代表它。目前，好多发电企业面临企业机制转型、管理创新的关键时期，企业文化宣传必须紧紧围绕企业改革发展、创效这个中心任务，扫清思想障碍，实现企业的经营目标做好各项工作。

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【关键词】企业管理困局企业文化建设影响

企业管理是保障一个企业正常运转和盈利发展的关键，企业的运行受管理控制，而管理行为受企业文化影响，在经济全球化的形势下，企业文化已逐渐成为企业逐渐交流合作的文化基础和通用话语。

一、企业文化内涵及其意义

企业文化代表的是整个公司的文化，通常都是企业在长期发展过程中逐渐形成的一种相对稳定的基本理念、价值观、工作作风、行为规范和企业愿景、目标、宗旨等，涉及企业劳动、生产、经营管理各个方面的文化，代表了一个企业的特色和精神[1]。企业文化可以对整个企业和企业员工的价值取向和行为取向起到引导的作用，通过企业文化建立起来的软性企业文化氛围来约束和规范企业员工思想、行为、心理，当员工接受和认同企业文化之后，企业文化就会成为一种凝聚员工的粘合力，使员工都凝聚在一起向着共同的企业发展目标努力，同时，以尊重员工为核心的企业文化还可以促使员工从心底由然而发出一种工作热情和奋发向上的动力，自觉主动地投入到工作当中。此外，当良好的企业文化形成稳定之后，不仅可以对企业员工产生影响，对企业自身运行和发展发挥积极作用，还会通过各种方式在社会上产生一定影响。因为，当一个企业以自身企业文化为指导原则与其他企业进行合作或在宣传自身企业文化的过程中，有形或无形地都帮助企业在外界面前树立起了很好的公众形象，为企业赢得知名度的同时得到社会大众的赞誉，从而引发辐射作用，更好地助推企业发展。

二、企业文化对企业管理的影响简析

首先，在市场经济逐渐深入发展的今天，企业文化在整个企业经营管理和发展中的作用越来越得以凸显出来，是现代化企业运行的基础[2]。如果没有企业文化作支撑，企业和员工之间仅靠利益来维持关系，那么，就会出现企业给员工多少钱，员工就出多少力，为企业做多少事，全然不顾及企业的兴衰与否的可怕现象。如果是这样，当有更好的待遇和平台的时候，员工也会毫不犹豫地离开企业，而企业间的竞争实质上就是人才资源的竞争，因此，良好的企业文化还有助于提升企业核心竞争力。

三、怎样通过企业文化建设破解企业管理困局

(一)对企业文化进行梳理以使人心得以凝聚

通常情况下，人们都会说企业文化其实就是领导的文化。可是如果领导所提倡的理念，得不到员工的认同，那么这种理念也就只能为企业当中的口号，而不会变成企业文化。存在于管理困境当中的企业在建设企业文化的时候，首先，应该对自己的实际情况进行分析，然后再对本企业中的文化理念进行梳理,也就是客观分析企业文化，并深入的对企业目前的文化进行剖析[3]。在这个过程当中，企业一定要了解员工的想法，对讨论这种方式进行应用，让员工提出对企业的看法和意见。为了让讨论可以真正的落实，针对员工所提出的合理性建议，企业应该采纳，让所有员工都可以看到企业是动真格德，进而使员工可以认真讨论，将心里话讲出来。只有所有的员工都能够梳理企业的文化理念，企业高层所提出的新理念才会被员工认同并接受。假如企业只是从上而下的对文化理念进行制定，这样员工是在被动的情况下接受的，这样将不能很好的将企业文化的作用发挥出来。

(二)形成一种企业文化传播的氛围

在提炼出企业文化理念这一体系之后，需要应用各种形式来传播这种文化，让管理者、全体员工以及广大客户可以熟悉、知晓此文化理念。针对内部传播而言，应该构建内网以及文化墙报和内刊等众多传播载体，建立包含公文、会议和培训等众多系统在内的传播网络，与此同时，对企业当中的非正式的传播方式进行应用。非正式这种传播方式就是存在企业当中的人际网络。美国学者曾这样说过，企业当中存在牧师、说书人、谍报人员以及传播小道消息的人员等，他们一同组成了企业文化网络，能够使企业内部人员进行沟通。企业管理者对这一系列的文化角色进行应用，促使所有人员来认同以及接受这种文化理念。针对外部传播而言，应该对与企业文化理念相符合的识别系统进行设计，特别是LOGO。一个完美的LOGO设计，不但要具有识别、传播、记忆等性能，还应该与企业当中的文化理念有机结合，将企业文化特点传播下去。要对视觉识别系统与LOGO进行有效利用，使企业更具文化气氛，让每个人都可以感受到企业文化，并对其进行关注。如果企业有着较好的条件可以对出版图书以及参加论坛等一系列的方式加以应用，以对企业文化进行传播。譬如：张瑞敏应用论坛的方式来对海尔理念进行传播，而任正非则在华为的各个发展时期推出各种各样的文章[4]。

(三)利用制度将企业文化中的理念具体化，并保障理念的落实

让员工了解企业文化的理念只是基础和开始，想真正发挥出企业文化的实际效用就不能够只停留在认知理念的阶段，而是要辅以各项制度规范、流程、细则等来将企业文化理念具体化，并借助制度来约束员工行为，协助理念的落实。企业可以从文化的角度出发对制度进行审视，将其中与企业文化理念不相统一，甚至是矛盾的部分进行重新调整和优化。比如，当企业文化理念倡导团队精神和合作意识的时候，就不应该制定实施末位淘汰和强制分布式这种容易激起同事间竞争的考核制度。与此同时，企业还可以围绕企业文化理念设计相关制度，比如，美国3M公司实行的“15%原则”，此原则倡导员工每天可以将15%的工作时间投入到自己感兴趣的方案上，即使这些方案不能够为公司带来利润。

(四)利用活动以及仪式来将理念深入到人心

有人认为仪式能够将文化凝聚到一起，美国一家公司为一些优秀的员工颁发胜利勋章，假如一个人一共获得了五枚勋章就可以获得精美的礼物，且在发勋章的时候，公司还要举行各种大型庆典。即使是高薪的经理也会为了要获得勋章而继续努力，最后使员工可以增长士气[5]。还有很多的企业开展一些文化活动。在组织策划活动的时候，应该对企业的文化特点进行分析，让所有员工可以在一个快乐的气氛下去感受团队的力量，使每一位员工都可以获得自豪感。

四、结束语

综上，企业必须重现审视企业文化在企业经营管理中的重要作用，不再将其当做一种形式、口号或是简单的企业活动，通过创建科学合理、符合企业自身实际特色的企业文化来帮助企业摆脱管理困局，助推企业持续向前发展。

参考文献

[1]霍黎敏.用企业文化建设破解企业管理困局[J].中国外资（上半月），2014(2):105-106.

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关键词：认知企业文化；推进企业文化；

文章编号：1674-3520（2015）-04-00-01

国家电网公司党组作出了建设以“五统一”为基础的优秀企业文化的战略部署，以企业文化的穿透力、影响力和震撼力提升企业软实力、核心竞争力和可持续发展能力，为企业文化工作指明了方向。如何将国网公司的“五统一”要求与西安局企业发展所形成的特色文化有机融合，推进优秀文化建设是我们需要认真思考的课题。

一、充分认识企业文化内涵，正确处理好三方面关系

对于一个企业来讲，不仅要有以经济为主要内容的硬实力，还要有以文化为主要内容的软实力。没有文化软实力，企业只是一个物质外壳，没有内涵，没有精神支柱。同时，在当前大文化背景下，员工思想更加活跃，呈现出多元化状态。培育共同价值观，统一思想，用诚信、责任、创新、奉献的核心价值观引导激励员工，提高企业文化的实践意识，是我们企业文化建设的根本任务。

（一）要正确处理文化传承与创新发展的关系。正如中国在五千年的历史演进中积淀了优秀的传统文化一样，西安局在五十年的发展进程中也形成了自己优良的传统、特有的文化。但企业文化只有与时俱进、不断创新，才具有鲜活的生命力。在推进优秀企业文化的进程中，我们要正确处理文化传承与创新的关系，既要传承中国优秀的传统文化，又要建设符合时代潮流和代表企业发展方向的新文化；既要弘扬国网公司核心价值观，又要打造富有西安地域色彩和供电企业特色的文化理念，努力实现企业文化与管理的深度融合，发挥最大效用，提升企业的软实力。

（二）要正确处理遵循共性与展示个性的关系。企业文化有其鲜明的个性。在推进文化落地的进程中，要正确处理遵循共性与展示个性的关系。既要落实国网公司关于企业文化的统一要求，又要体现西安局企业文化的自身特色。在企业理念方面，贯彻国家电网公司“四个服务”的宗旨，弘扬 “努力超越、追求卓越”的企业精神和“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，落实“一强三优”的战略目标，积极履行社会责任，服务经济社会发展。在行为规范方面，以《国家电网公司员工守则》为指导，结合西安局工作实际，出台《关于规范员工职业纪律有关规定》，明确了员工从业的行为规范和职业素质，促进员工遵章守纪、廉洁从业。在标识应用方面，按照集团化运作的要求，坚持品牌建设的同一性的原则，与国家电网公司保持高度一致，全面推广应用国家电网品牌标识，提升“国家电网”的美誉度和影响力。

在国家电网公司“五统一”企业文化的指引下，西安局精心培育了具有自身特色的企业文化。编撰了“安全、服务、廉洁”三个企业文化实践手册，集中反映了企业与员工、企业与客户、企业与社会的和谐共融，是对国网公司文化理念的细化和延伸，具有广泛的引导力、传播力。

（三）要正确处理企业倡导与员工认同的关系。各级领导干部，要做企业文化的倡导者、传播者、实践者和推动者，积极倡导文化建设与文化创新。同时，企业文化的实践性与群众性又决定了企业文化要得到企业全体员工的广泛认同。要让广大员工积极参与企业文化建设，使企业文化在丰富多彩的活动中得到广大员工的普遍认知和广泛认同。

二、推进企业文化落地，重在实施“三大工程”

（一）要积极培育核心价值观。建设优秀企业文化，必须加快培育“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，引导员工深刻认识核心价值观的本质内涵。讲诚信就是对党和国家高度负责，对电力客户和利益相关方讲信誉、重信义、守信用，促进全员自觉遵守社会公德、职业道德和家庭美德，培养积极向上的思想作风和求真务实的工作作风。讲责任就是要承担重要的经济责任、政治责任和社会责任，切实履行“四个服务”的企业宗旨，坚持局部服从整体、小局服从大局，把对国家负责、对企业负责、对家庭负责作为日常行为准则，认真履行应尽的责任和义务。讲创新就是要大力弘扬“努力超越、追求卓越”的企业精神，牢固树立敢为人先的思想，敢于走别人没有走过的路，以创新的思维破解发展难题，加强学习，勇于实践，努力提升自主创新能力，努力实现更高目标，创造更大价值。讲奉献就是要坚持“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业理念，爱岗敬业、团结协作，恪尽职守、甘于奉献。努力推动员工与企业共同发展、企业与社会共同进步。

（二）要深入开展企业文化主题实践活动。围绕国家电网公司和陕西省电力公司推进企业文化“五统一”工作的安排部署，深入开展主题实践活动，扎实推进“五统一”企业文化在全局的传播。加强宣传引导。充分利用现有网、台、报、刊、栏等宣传媒介，开展形式多样的广泛宣传，在全局范围营造浓厚的企业文化氛围。以支部为单位，组织开展企业文化培训学习、专题讨论等活动，促进企业文化入脑入心。推进典型选树。从近年来涌现出的技术能手、劳动模范、先进人物中，充分挖掘最能体现核心价值观的先进事迹，加大宣传和推广，以点带面，促使优秀企业文化得到社会各界的广泛认可。

（三）要实施统一品牌战略。品牌是企业重要的无形资产，抓住建设统一坚强智能电网、开发利用清洁能源和重大保电活动等契机，深化优质服务工作，广泛开展品牌服务进社区、进农村、进企业活动，全面提高服务品质，使“国家电网”品牌成为员工和社会广泛认同的优秀品牌。要认真履行社会责任，在优化配置能源资源、落实节能减排政策、推动产业转型升级、服务和谐社会建设等方面发挥积极作用，彰显“国家电网”品牌公信力。

三、结束语

推进企业文化落地，是一项系统工程，需要我们不断探索、积极实践、创新发展，恪守“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，以建设“一强三优”现代企业为己任，努力超越、追求卓越，在创造社会价值的同时，推动企业文化建设，促进企业可持续发展。

参考文献：

[1]陈霞；如何加强企业文化建设[J]；北方经济；2006年20期

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《现代企业文化》：新时代、新的市场经济体下，如何培育和弘扬新时代的劳模精神？

孙海蓝：“讲好中国故事”我们国家倡导，一个有故事的企业也是一个企业文化传播做的很好的企业，企业首先要有故事，故事就包括各种体现企业价值观和企业倡导的人物所体现的故事，这些故事中有一种精神会被记住，那就是劳模精神。

很多企业每年都会评先进人物，这些先进人物故事中都有各自的角度和各自的评价，不管这些人物描写什么角度，都是为了弘扬人物精神，这种精神有的是劳模精神，有的是创新精神，不管哪一种精神，都是企业倡导的一种价值观的体现或外化。

时代需要典型，典型需要树立，典型需要精神，精神需要传承。

每一种人物所体现的精神都会在企业成为一种文化传承，有的会被写入企业案例库或者进入企业文化故事集，成为企业文化的教科书。

比如海尔在推进企业文化建设中，会有不同时期的典型，体现创造感动的基层员工故事石林，小车班司机于师傅，创新精神的雷神笔记本电脑小微团队，咕咚洗衣机团队等，故事已经数不胜数，故事成为企业文化理念体系下典型的载体，有人说：有文化的企业是个会讲故事的企业，很多企业的企业文化做的好，源于企业哲学和企业故事很多，故事是企业文化传承的生命，没有故事就没有传播和记忆。

《现代企业文化》：那么如何去传播这种故事呢？如何更好的体现企业文化中的劳模精神呢？

孙海蓝：首先需要培育土壤。这种土壤是企业高层重视，认同文化的重要性，更明白用文化去传承企业战略落地与实施，文化的落地实施需要人，而人是产生故事的根本，劳模的产生需要不同的时代背景，只不过今天“劳模这个词”或许被很多新的词汇代替，比如说“工匠精神”，比如说“英雄事迹”，比如说“先进人物”等，劳模应是企业典型人物的一个代名词。劳模在互联网的今天又有了一个新的解析：示范和带动作用，不仅仅是体现老黄牛精神的劳模，不仅仅是兢兢业业的那个时代的人，也是这个时代善于创新和敢于变革的人，总之，劳模是个符号，这个符号是一种精神的象征，这种精神会影响众人。

其次要营造氛围。氛围需要人营造，没有营造就没有氛围产生，一个企业倡导什么样的舆论导向，就会有什么样的人响应这样的导向并去不断践行还取得好的成绩，这就是典型，这个典型企业内部要造势要树立标杆，要让其他人去学习，这个过程需要企业不断造势。

创造的氛围多，出劳模的机会就多，因为企业倡导这种正能量的导向，氛围是会传染的，也是需要培育的，这需要企业有风清气正的文化氛围，牛根生说：文化就是少数人改造多数人的游戏，当大多数人都被改造过来了，少数人就是服从。

同样，当一个企业有这种产生劳模的氛围的时候，很多人就会自动产生，因为氛围的力量，榜样的力量，这种力量的背后或者是周围都是满满的正能量，正能量传递出去会影响一片人，这种氛围的杀伤力是无穷的，所以建立氛围非常重要。

《现代企业文化》：如何让劳模脱颖而出？

孙海蓝：企业需要树立典型，每一个时期需要不同的劳模，需要不同的精神，需要不同的人物故事来传承和表现这个解读企业倡导的舆论导向，只要符合这个导向的人物要积极的表扬和肯定，比如我们国家之前树立的郭明义典型，他的出现正符合国家倡导的“雷锋精神”。这个时代我们还需要雷锋精神，是新时期的雷锋，人帮人让这个社会更温暖，因为之前我们的社会出现了很多不和谐的声音和现象，比如老人倒了没有人敢扶，佛山的小悦悦事件让很多人觉得这个社会很冷漠，后来国家倡导雷锋精神，呼吁社会人帮人、人助人，让这个社会更加温暖，郭明义等一系列典型人物的出现符合这个时代的新劳模精神和雷锋精神，所以你会明白为什么后来还拍了一部电影《郭明义》。目的就是激发很多人去做好事，践行雷锋精神。

大家知道医患关系一直是敏感的问题，青岛儿童医院2016年春节除夕夜发生了“催泪红包”案例，从春节到现在一直在讲“催泪红包”因为它是一个感动人的故事，一个患者到医院发现医护人员大年除夕还这样忙碌，牺牲春节和家人团聚的时间，留了10个红包，这个细节感动了无数人，“催泪红包”讲到了今年的两会上，这个故事引发的温暖人的精神一直在青岛延续，包括青岛的公交车上，都在造势宣传至今，它成为这个城市的一种助人精神，也符合国家倡导的社会主义核心价值观的“和谐”，这个社会需要和谐，媒体大规模的去报道这个事情，因为需要有这个土壤和呼吁这种机制，去培养这种精神，让这种精神去感染身边的每个人。

所以，企业文化和劳模精神必不可少，劳模精神在不同的时期需要不同的典型树立，说“精神聚众”通过一种精神将人聚集一起，这需要能力和信仰，企业文化就需要这样的精神力量，改变人的思想和行为，内化于心才能外化于心，所以通过故事化、热点化、网络化快速的去传播，让企业的劳模精神“疯传”，就会成为一种文化和一种精神，这种精神会深化人心，会影响企业的员工和行为，善于做文化的企业一定是个会讲故事，会造故事，会传故事的企业。

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关键词：高职校园文化；企业文化；融汇

高职校园与企业之间进行合作对于进一步促进职业教育来说具有现实作用和意义。高职校园与企业之间不单单是实现高职院校的硬件层面以及技术层面的弥补，做到双方资源的共享。更应该实现高职院校与企业质检软件方面的互相融汇和结合，从根本上实现高职院校从单一的培养技能到实现观念的有效的升华，通过对职业单一的认识和理解不断的深入对职业的发展历程的理解，实现从单一的技能培养到整体职业能力适应以及职业操作的全面提高。

一、高职校园文化与企业文化的融汇

高职校园文化与企业文化进行渗透和融汇，重点就是为了更好的实现校园与企业之间的合作关系。将高职校园中的学生更好转变成为企业中的人员，为了能够更好的实现这一发展目标，在实践之中需要我们进一步对谋求二者之间的渗透的关键点做出探究，融汇的方式则成为了二者之间如何渗透的核心，下面我们就通过进一步的讨论和研究来了解。首先，这两种文化都是归类于亚文化的范畴之中，都是对传统文化做出的继承，并且做出的革新及创造。不管是高职校园文化还是企业文化二者之间都存在传统文化的迹象，文化在和现实之间进行融合以后，通过对不同的文化创新及继承，来对传统文化做出了整合及改革。其次，这两种文化之间也都是存在相同的价值取向，都充分的体现出了对于人们思想、态度、行为等等诸多因素的整合。两种文化都是通过精神意志理念来对人进行影响，促进人的观念逐步地向信念和意志来进行转变，实现精神力量。另外两种文化还都是通过凝聚力的展现来实现对人们精神力量的提升，向人们灌输了应该具备凝聚力的思想。最后，这两种文化都充分的体现出了技能性及职业性的特点。高职校园作为对学生进行技能培训的载体，而企业是为职业人群提供就业的载体，也正是基于二者之间互相关联的关系，也就充分的实现了融汇，更好的实现了为我们国家建设做出更多的贡献。

二、两种文化没有能够彻底渗透的原因分析

（一）企业过分追逐利益最大化，忽视企业文化的建设

随着社会经济的稳步发展，市场体系之中的竞争压力也随之加大，各个行业和领域之间都在面临巨大的竞争压力。所以，作为企业也开始不断谋求利益的最大化，在市场体系之中追求利益最大化的企业也更是数不胜数，企业的发展更多的也都将重心放在了经济利益层面中，而对于企业文化的建设以及传播，基本都没有形成观念和意识，甚至已经将企业文化的建设早就抛在了九霄云外，根本没有对企业文化形成观念和意识。

（二）高职校园忽视对于学生进行企业文化的引导

在这里所指的学校并非全部都是指高职院校，还囊括了承办职业技能教育以及基础教育的学校。作为高职的学生在接受基础教育的过程中，作为高职院校自身能够提供给学生的专业性领域的常识以及服务知识等等方面都是有限的，对于学生责任感以及团队荣誉感等等锻炼的机会更是微乎其微。另外，在高职院校的教学过程中，学校基本都没有对学生进行职业规划等等方面的培训，专业的授课教师只对学生进行理论的教学，欠缺对学生实践能力的培养，这样会在很大程度和意义上导致学生对于企业职业的基本要求以及企业文化领悟不深的情况出现，对学生没有起到很好的职业取向引导性作用，更没有很好的帮助学生掌握需要具备的职业素质及能力。

（三）高职校园文化与企业文化借鉴程度有待加强

高职院校中的校园文化直接关系到学生的职业素质以及职业能力，还对于就业以后融入企业作为员工的需要具备的素质也存在重要的关联。而企业文化对于企业的产品质量以及运营情况有着非常大的联系。但是作为高职院校和企业自身，深知这层关系的关键性，但是却一直都没有很好借鉴和吸取双方之间的优点，甚至还存在双方互相推卸责任的情况。高职院校不断对企业做出责备，没有很好的帮助学校对学生的职业技能做出培养和提高，而作为企业又在开始不断的责备高职院校所提供的学生具备的职业素质及职业水平不高。

三、高职校园文化与企业文化互相渗透的基本方式

（一）提高企业文化的传播层面

作为企业自身需要进一步的对内部的员工进行文化的培训及素质的提高，具体的通过工作活动及任务，来加深员工对于企业文化的了解及反思。作为企业自身想要进一步的提高自身的企业文化传播，完全可以通过借助媒介的方式，例如：通过产品售卖会、网站宣传等等方式，更好的做到企业自身文化的宣传工作。而作为高职院校应该不断的加深与企业单位之间进行合作的力度，长期向学生灌输企业文化的中心思想，帮助学生了解企业文化，提高学生自身的素质，为日后进入企业打好坚实的素质基础。

（二）高职校园文化与企业文化互相借鉴

高职校园文化中的执教教师应该经常融入到企业之间进行交流和学习，时刻掌握瞬息万变的市场变化趋势，紧随社会的发展趋势，不断的提高自身的素质以及教学的观念，做到联系理论结合实际来向学生进行职业知识以及职业素质的培养。作为高职院校在专业能力方面的教学应该更好的借鉴企业文化中的优点，在日常的教学工作中通过基础的工作来不断的探索高职校园文化与企业文化之间进行融合的有效方法，进一步为高职校园文化的创新及完善提供保障。作为企业需要及时与高职院校进行沟通，时刻的掌握和了解高职院校之中学生的身心健康以及发展的特点，及时的了解学生所掌握的具体专业程度，通过学生的实际情况来对学生做出专业性以及针对性的指导方针实施以及可行性建议的提出。

（三）物质与精神文化为载体，注重文化的构建

高职校园与企业在各自的发展历程中都在不断的注重对于文化底蕴的构建及融入。在高职院校之中构建出企业最具代表性的文化标志，向学生传输企业文化的核心以及作用，以此来更好的提高学生对于企业文化的渗透及了解。作为企业在高职校园文化的构建层面，应该适当的举行双方联合策划活动，开展关于文化建设的专项学术交流以及职业技能培训活动，让彼此之间都能够做到真正意义上的互相了解，让双方能够做到有效的了解彼此的文化、对已经了解和融汇的文化做出进一步的巩固，为进一步更好的文化构建以及文化的传承打好扎实的奠基。

（四）发挥高职学校的主体性作用

渗透的力量在很大意义和程度上决定了二者之间渗透的力度以及渗透的效果，加大渗透的力量能够进一步的为两种文化的融合作出更多的贡献。这其中的重点在于如何发挥出高职院校的主体力量进一步提高渗透力量。作为高职学校可以在学校的内部进一步开展专项的普及以及科技活动，以此来更好的对学生做出职业能力以及职业素质的培养。凭借开展专项交流活动，来进一步的使学生更好的对从业所需要具备的素质以及能力、职业道德等等方面进一步深入了解。通过开设主题活动的形式，来进一步巩固学生对于企业文化了解的深入程度。例如：通过依托企业文化和校园文化的方式来进行产品的销售，以此类推通过多种形式的创设来围绕这一主题开展，进行更多的实践活动促进学生的文化知识学习能力。另外，在举办专项主题活动的过程中，还可以通过面向社会开展从业活动的方式，来给学生提供更多的领域平台，培养高职学生企业传播能力，提高自身的职业能力以及实现服务意识的历练。

（五）立足职业特性，加强自身文化特色建设

高职校园文化与企业文化二者之间的渗透及融合，虽然说需要双方之间都做出更好的调整及适应，但是并不是说渗透和融合以后两种文化就等同于一种文化，也更不是将企业文化完全的渗透在高职校园文化之中。在对这两种文化互相渗透和融汇的过程中，首先应该遵循的就是职业的特性，以此为基本前提，通过坚持自身文化特色建设的基础之上来实现融汇。高职院校在这一过程中需要以学生为主体，融合学生自身的特点，来进行企业文化的融入。企业在实践过程中一定要以自身的发展为基本前提，融合企业自身未来的发展方向及特点，选择具有借鉴性和对企业自身未来发展有益的校园文化进行融汇。

四、结束语

综上所述，企业文化以及高职校园文化的互相渗透及融合，一直以来都是高职院校和企业之间的诉求，但是二者之间的文化融汇问题一直也都是进展得不是特别的理想，高职校园文化与企业文化之间就好像孵化器一样，只有融汇到二者之间的优点，才能够更好的帮助高职学生提高职业技能，帮助企业发展提供更多的专业技术性人才，只有不断的加深二者的渗透力度以及渗透方式，才能够更好的推进二者之间文化的纵向及横向的发展。本课题之中，重点针对高职校园文化与企业文化的渗透问题做出了研究和讨论，针对高职校园文化与企业文化渗透不足的原因做出了分析，并针对于渗透过程中存在的不足及阻碍，提出了笔者自身的几点想法及建议，希望能够为进一步的推进和完善高职校园文化与企业文化之间的渗透关系提供可行性思路及建议。为高职院校和企业的良性循环发展做出自己的一份贡献。

参考文献

[1]雷久相，欧阳河.基于“学校+公司”高职校企合作模式探索———以株洲职业技术学院为例[J].职业技术教育，2009（5）.

[2]夏洁露.高职校园文化与行业文化对接探析[J].中国职业技术教育，2008（14）.

篇9

制定恰当的传播策略

任何形式的推广都是依据传播策略而制定，了解市场动态、消费者心理，结合企业文化，制定合理的传播策略，从而提升品牌知名度，进而提升产品销量。比如结合当下流行的话题元素“低碳”，我们可以清晰的看到，低碳生活最初是在网络新媒体上进行传播，而传播人群以白领特别是女性白领为主，她们多数拥有稳定的收入，受过高等教育，对时尚潮流比较关注，而女性对公益事业的关注以及对家庭消费的主导权，决定了她们对于低碳生活的推崇。通过以上结论，我们可以制定出相应策略：

01　新媒体的线上传播方式。利用网络平台，将本品牌为环保所做的改进，提升到企业的社会责任感层面，进行大规模宣传，通过论坛、SNS、视频、博客等手段进行病毒式传播，甚至可以制造网络新闻事件，快速建立口碑效应，以吸引消费群关注，建立认知度，配合终端门店的促销活动，提升销售。

02　利用消囊者的从众心态，利用社会名人的影响力，带动普通大众的购买行为，名人都在穿环保衣服，穿了环保服装你就是时尚达人，那不穿的呢?用现在的话说，你out了。

03　传统媒体的社会热点报道。传统媒体的社会效应为传播层面，建立社会公众参与性事件，进行品牌营销，让消费群产生可信度，进而参与并传播。

终端店辅推广

门店是与消费者直接面对面接触的渠道，通过门店宣传你的环保理念，让消费者充分了解，环保面料对社会的贡献度，在传播策略的有效带动下加深消费者的自我社会责任感，这点对于年轻消费群购买心态的调动是非常有利的。

01　在店铺的整体氛围上提倡环保理念。甚至可以在橱窗陈列中利用再生品或者废旧物品进行创意陈列。也可以将产品面料进行展示，加深消费者认知。

篇10

今年，开始正式接手公司的企业文化工作，加上薪酬管理、办公室杂务，共同构成日常工作的三大块内容。

一、企业文化

这是自己最喜欢的工作，可能是因为和新闻传播专业好歹有点关系，也可能是因为带有研究性质，需要研读大量书籍。

半年工作总结

1、上半年，企业文化工作真正启动是从月份开始的，当月主要撰写本年度工作计划。

2、5月，举办企业文化内训师培训班，邀请咨询公司老师，主要从培训技巧层面提高内训师的能力。

3、5月，在企业内部进行服务品牌logo征集及评选活动，目前已经联系了专业设计机构，在这方面，大家都没有明确的想法，希望能够通过专业设计机构的大量作品刺激大家，形成比较清晰的思路。

4、5月，撰写加快服务品牌建设的分析报告。

5、6月，举办企业文化小型研讨会，探讨不同文化的对接工作。

工作思路总结：

上半年工作不多，但是已经可以看出其中的工作思路——以服务品牌为主要抓手，辅以内训师素质提升。

个人总结：

工作方法：写计划，全年工作计划、每周工作计划，尽量每天有工作回顾。

在这些工作中，作为组织者，沟通协调能力得到了一定提高，在如何寻找中间人搭线、如何与对方沟通、怎样在价格上讨价还价、如何招待对方等方面，找到了一些方法。作为参与者，培训技巧、培训风格较上一次培训有质的飞跃，写作文风、写作思路慢慢将自己所长和企业所需结合起来。

下半年工作计划：

1、企业文化内训师比赛或者巡讲活动；

2、规范行业视觉识别系统的使用；

3、服务品牌体系建设及评估、注册工作；

4、企业文化对接论坛；

5、企业文化案例集定稿；

6、企业楷模报告会；

7、企业文化颁奖典礼；