医疗质量考核标准范文

导语：如何才能写好一篇医疗质量考核标准，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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（1）绩效考核实施方案的确立：绩效考核奖励项目：①加奖：依据《工作质量考核标准》对符合条件者发放。②效益奖金：根据各科经济收入，按照效益奖金分配办法进行效益提成。③院长奖励基金。包括：A.科级干部、负责主治医师、护士长、班组长津贴。B.用于专业理论和专业技能考试、各种竞赛成绩优异者。C.奖励新技术、科研获奖者。D.奖励在有一定影响期刊发表有价值论文者。E. 医疗、护理、管理工作实践中做出贡献及其他需奖励者。

绩效考核标准:绩效加奖考核办法：A.加奖：300元/（月・人）。当月质量考核合格者全额发放：B工作质量考核扣罚标准：一档扣罚300元、二档扣罚200元、三档扣罚100元、四档质量否决（质量否决以分值计算，每分折合人民币10元，否决的分数在1~10分之间）：B.依据《工作质量考核细则》进行考核，凡违反考核细则中有关条款者按档进行扣罚。考核周期为月，不实行个人累加扣罚，扣罚额度最高300元，当月发生2次（含2次）以上一档扣罚者，按待岗1个月处理（拿待岗工资，60%开资，取消所有奖金）。

效益奖金分配考核办法基本原则：效益奖金要体现以经济效益为主、社会效益和经济效益并重的原则；药品收入不与效益奖金挂钩的原则；所有有收入科室实行统一的核算政策，对一些政策性亏损科室实行收入差额补贴。有收入科室效益奖金分配方案：医保收入与现金收入的总和减去科室职工基本工资、计提费用、设备折旧、医疗器械维修费、各项材料消耗和能源交通费的总和，计算出科室净收入以此做为提取效益工资的基数，按一定比例提取效益奖金,如无净收入时足额发放基本工资。无收入科室的效益奖金分配原则：以当月全院平均奖为基数，根据工作性质划分不同的奖金系数，按系数兑现效益奖金。

院长奖励基金中的津贴考核方法：临床科室主任津贴：与医保费用指标、药费比例、床位使用率、各项工作质量挂钩。①医保费用指标、药费比例、床位使用率。②医技科室现金净收入比上年同期增长达不到10％的，扣罚津贴的10％；负增长5%以内的扣罚津贴的20％；比上年同期减少5％的，扣罚津贴的30％。③工作质量考核：临床、医技科室在工作质量考核中有10%的人员受到一、二、三档扣罚时，扣罚科主任津贴的10%，按10%递增。④科室内出现重大医疗差错、事故，后果严重的，扣罚津贴的100％（依据医院医疗事故分级标准的有关规定）。⑤科室内出现一般医疗差错、事故，扣罚津贴的50％（依据医院医疗事故分级标准的有关规定）。

职能处长、副处长、高级主管、支部书记津贴：在日常管理工作中因主观原因发生重大差错，给院里造成损失的，扣罚津贴的20％。在上级部门检查中被查出问题的扣罚津贴的10％。工作质量考核扣罚标准同临床、医技科主任相同。

负责主治医师、医技班组长津贴：科室内出现重大医疗差错、事故，后果严重的，扣罚津贴的50％，科室内出现一般医疗差错、事故，扣罚津贴的20％（依据医院医疗事故分级标准的有关规定）。工作质量考核的扣罚，同临床科主任相同。

护士长津贴：科室内出现重大护理差错、事故，给医院带来了严重后果的，扣罚津贴的50％。科室内出现一般护理差错、事故，24小时内未及时上报的扣罚津贴的20％。科室内出现护理投诉，给医院带来不良影响的，扣罚10％。工作质量考核的扣罚同临床科主任相同。

后勤、机关班组长津贴：由于主观原因管理不当，工作中发生差错、事故，给院里造成损失，扣罚津贴的50%。工作质量考核同临床科主任相同。

（2）绩效考核标准的制定：绩效考核工作是一项组织严谨、操作细致、涉及面广、政策性和科学性极强的工作，要坚持以下五个原则：①客观、公正、公开的原则, 即考核标准要客观，组织评价要客观。②科学评价的原则,即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程要符合客观规律，正确运用现代化的科技手段，准确地评价各级各类人员的行为表现。③简便、易操作的原则。考核标准简便、易操作，有利于职工明确标准，确定努力方向；便于管理人员实施考核；可用较少的精力投入，达到较好的考核效果。④注重绩效的原则。在实施考核过程中要引导职工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。⑤分类别与分层次考核的原则。 医院有医、护、药、技、管理、后勤等不同职称、职务类别，各个类别中又有不同的级别。 在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样才能客观地评价各类人员。

《工作质量考核细则》是医院绩效考核的理论依据。我们根据医院绩效考核工作的管理目标,针对不同科室的不同岗位和不同职责要求,进行了有效的工作分析,确认每个部门与科室的绩效考核指标,分别制订岗位工作标准、考核标准、扣罚标准。按管理职能分别制定了医疗、护理、文明服务、劳动纪律、机关后勤处室等分类的绩效考核细则。

医疗（医技）组考核的内容：对医疗质量、效率指标的分项考核,其中医疗质量包括执行医疗工作制度、病案质量、专科专治、院感管理、医疗缺陷,各类申请单、记录单、处方合格率等,效率指标包括床位使用率、平均住院日、抢救危重病人数、手术比例数等。医技科室重点在医技质量、室间(内)质控、疑难病例的随访率、报告的及时性、报告与临床诊断的符合率、成本控制、设备的使用率与完好率、科研教育等方面进行考核。

护理组考核的内容：对执行护理工作制度和护理服务规范,护理病历书写、急救物品完好、病房管理、消毒隔离、基础护理、技术操作、病情观察、健康教育、一级护理床日数等护理质量的考核。

文明服务组考核的内容:包括执行指令性任务、执行收费标准、病人满意率、投诉与缺陷、媒体表扬等。

劳动纪律组考核内容：对执行基本工资制度、职称评审、养老保险，人事档案存档、劳动纪律检查、考勤等项工作质量的考核。

机关后勤职能科室考核内容：包括年度计划、月计划完成情况,指令性任务执行,解决科室实际问题能力,能否及时为基层提供有效、准确的服务。着重从工作效率、工作作风、工作态度、工作能力、协作精神、政策水平等方面进行考核。同时,我们还根据不同的考核指标,设置了不同的权重分值,使其更能体现医院管理所要达到的目标要求。

（3）绩效考核周期的确定：在实施绩效考核过程中,我们采用了双重考核制,根据不同的绩效指标采用不同的考核周期。主要依据是《工作质量考核细则》。实行月度考核主要是针对各岗位员工；季度考核主要针对专业管理人员科主任、主管层面上的人员、进行考核。

（4）绩效考核效果的体现：绩效考核结果与专业技术人员任职资格评审、聘任、薪酬增减、职务升降、奖励惩处、教育培训、转岗分流等工作挂钩。①绩效考核是科级干部考核依据。②绩效考核是劳动竞赛的评比依据。③培养造就了一支敢于管理、善于管理的高素质干部队伍。④建立了优胜劣汰竞争激励机制。

绩效考核的难点及对策

绩效考核是现代管理工作中的一个新生事物，没有统一的模式和方法，在探索中前行，我们

在工作中也遇到一些难点问题，有待进一步解决。①思想观念更新难。②绩效考核定位难。③绩效考核指标确定难。④绩效考核标准确定难。

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一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持把追求社会效益，维护群众利益，构建和谐医患关系放在第一位。积极创新医院规范管理模式，解决社会反响强烈的突出问题，不断满足人民日益增长的医疗服务需求，促进全县卫生事业又好又快发展。

二、成立县卫生局医院规范管理领导小组

组长：（县卫生局局长）

副组长：（县卫生局副局长）

（县卫生局副局长、县合管办主任）

（县卫生局副局长）

成员：（县卫生局人教股股长）

（县卫生局医政股股长）

（县卫生局财统股负责人）

红（县卫生局卫生监督所所长）

（县卫生局卫生监督所副所长）

（县合管办副主任）

（县卫生局医政股工作人员）

（县卫生局医政股工作人员）

（县卫生局卫生监督所医疗卫生科科长）

领导组下设办公室在医政股，由同志兼任办公室主任，负责办公室日常工作。

三、目标任务

（一）提高医疗质量，保障医疗安全，保证和巩固基础医疗和护理质量，提高医疗服务的安全性和有效性。

（二）改进服务流程，改善就诊环境，方便病人就医。

（三）提高服务意识，改善服务态度，增进医患沟通，转变服务作风，注重诚信服务，构建和谐的医患关系。

（四）加强财务管理、依法规范经济活动，控制医疗成本，降低医疗费用。

（五）严格医药费用管理，杜绝不合理收费

（六）大力弘扬白求恩精神，树立良好医德医风，发扬救死扶伤、治病救人的优良传统。

四、实施范围

医院规范管理实施范围为全县各级各类医疗机构，重点是县直医院、乡镇卫生院、民营综合医院。村卫生室由卫生院参照本方案制定切实可行的管理制度。

五、实施步骤

（一）准备布署阶段（3月）

县、乡各级各类医疗机构召开会议，对单位职工宣传医院规范管理年工作的重要性和必要性，培训医院规范管理内容。各单位根据本方案建立健全具体的实施细则，要做到分工明确、责任到人。

（二）组织实施阶段（4月-11月）

各医疗机构按照本方案要求，针对医院管理工作中存在的突出问题，认真自查整改。县卫生局检查与考核组对照相关检查标准，对医院规范管理年工作开展情况进行多次检查或考核。

（三）总结阶段（12月）

认真总结医院规范管理年的经验及成效，交流提高医疗质量的有效措施，表彰、奖励和宣传先进典型。同时，积极探索医院规范管理长效机制，不断提高医疗服务质量。

六、检查与考核办法

（一）制定医疗执业行为规范违约处理标准

医疗机构应按照《执业医师法》、《传染病防治法》、《护士条例》、《医疗废物管理条例》、《处方管理办法》、《病历书写基本规范》等卫生法律、法规、规章、技术规范，以及收费和药品价格标准等，规范医疗执业行为。对违法违规达到处罚标准的应依法处理，对违法违规尚未达到处罚标准的结合实际制定“医疗执业行为规范违约处理标准”，县卫生局卫生监督所按照此标准不定期进行检查，并对相关违规行为收取违约金。违约金为县卫生局对医疗机构收取，医疗机构缴纳的违约金、罚没款、医疗事故赔偿金等原则上不得使用单位的资金，医疗机构应将违约金分摊到个人，分担比例可参照以下执行：

直接责任人承担60%，科室负责人承担15%，分管领导承担15%，院长承担10%。

限期未缴纳违约金的，加收10%的滞纳金，并按照以下规定依次执行：

1.扣除单位经费；

2.在新农合回补资金中扣除；

3.情节严重的，依法停业整顿。

收取的违约金专款专用，按规定上缴财政，并由政府全额返还，作为对县乡医疗机构规范管理的奖金。奖金不足部分由县卫生局统筹解决

（二）制定医院规范管理年考核标准，明确奖励办法

为明确医疗机构规范管理 的具体工作任务，按照医疗机构规范管理的相关规定，结合县乡医疗机构工作实际及工作重点，制定了“医院规范管理年考核标准”（以下简称“考核标准”），由医院规范管理年领导组组织进行量化考核评分。考核评分按照以下规定执行：

1.作为县乡公立医疗机构绩效工资管理依据。考评分70分为合格，每少1分扣单位总绩效工资的5%（其中：对院长、副院长黄牌警告或免职留用，全额扣除绩效工资），以此类推，扣完为止。

2.对私立医院考核评分规定：考评分70分为合格，每少1分扣3000元，以此类推，65分以下停止新农合报账，60分以下停业整顿。

3.作为县乡公立医疗机构及民营综合医院评比奖励的依据。评比规则如下：

（1）一等奖一名，奖金2万元，考核分至少90分有评比资格。

（2）二等奖二名，奖金1万元，考核分至少85分有评比资格。

（3）三等奖三名，奖金0.6万元，考核分至少80分有评比资格。

奖项按照评分依次评比，奖金可分到人，院长占40%，其余由院长决定分配。

对各级医疗机构的检查与考核时间不再发文通知，请各医疗机构分别在6月、12月中旬以前对照“考核标准”上报自查评分。

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[关键词]医院；统计工作；目标考核

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.02.060

1 统计工作与综合目标考核关系

医院的综合目标考核是医院质量控制的一种有效手段，是通过建立以临床工作实绩为核心的考核标准，利用各种核心统计指标，以质量绩效管理为手段，充分发挥绩效管理的导向激励作用，不断创新，形成医院管理工作绩效考核的长效机制，促进医院快速发展。

因此，统计工作是医院实行综合目标考核的数据资源保证，是强而有力的科学依据，只有提供准确、客观、全面、可靠的统计信息，才能让综合目标考核工作得以顺利进行，才能快速反映临床科室的动态变化指标情况，掌握临床科室的业务状况。客观反映其医疗质量及服务效率，从而为医院领导及相关职能科室做出决策提供保障。

2 综合目标考核与其相关的统计信息指标

综合目标考核中最主要的两大部分是对医院医疗的服务质量和服务效率的考核，而这两部分主要数据大多数都来源于医院统计指标。

2.1 综合目标考核中统计指标详解

2.1.1 病床利用情况指标

医院工作规模的计量单位就是医院的病床。一般来讲，医院的人员编制、经费、设备和物资都是根据编制病床数进行分配的。因此，通过考核病床的实际利用情况，对评定各临床科室的工作效益具有极其重要的作用，反映病床使用情况的主要指标有：

（1）病床使用率：是实际使用总床日数与实际开放总床日数的百分比。病床使用率的高低直接关系到医院的病房管理与病床分配是否科学，门诊收治入院的病人是否合理。

（2）病床周转次数：是出院人数与平均开放床位数的百分比。其指标是衡量医院床位周转速度快慢的指标。在考核病床工作效率时，应在一定时间内，周转次数多即周转速度快，病床情况好，病人平均住院天数少。

（3）出院病人平均住院日：是出院者占用床位日期与出院人数的百分比。平均住院日是反映医疗资源利用情况和医院总体医疗服务质量的综合指标，是集中表现医院管理、医院效率和效益较重要而敏感的指标。缩短平均住院日，能使医院在实现资源成本最小化的同时，减少患者的直接和间接费用，从而达到医院综合效益的最大化。

2.1.2 医院收治病人情况指标

（1）总诊疗人次数：指所有诊疗工作的总人次数。诊疗人次数按挂号数统计，包括：病人来院应诊的门诊、急诊人次；出诊人次数；单项健康检查及健康咨询指导人次；未挂号就诊、本单位职工就诊及外出诊疗不收取挂号费的，按实际诊疗人次统计。患者一次应诊多次挂号，按实际诊疗次数进行统计，不包括根据医嘱进行的各项检查、治疗、处置工作量。

（2）收治病人数：指所有门诊、急诊、病房收治入院的患者人数。

2.1.3 诊断质量的指标

准确、及时的诊断是正确治疗的前提保证。良好的诊断质量标准，直接影响到医疗质量。一名医生运用自己所学的知识、技术及经验，对患者的病情做出准确的判断，同时也需要各辅助科室的全力支持与配合。因此，医院的诊断质量指标也是综合目标考核中重要的一个方面，其主要包括如下统计指标：①临床主要诊断病理诊断符合率；②出入院诊断符合率；③手术前后诊断符合率；④三日确诊率，这四项都是指主要诊断完全相符或基本符合的人数，以住院病案首页为依据。

2.1.4 手术相关的统计指标

（1）住院病人手术例数：指有正规手术单和麻醉单施行手术的住院病人总数。病人1次住院期间施行多次手术，按实际手术次数统计。

（2）无菌手术切口甲级愈合率：指出院病人在住院期间施行的属于甲级愈合的手术次数，以住院病案首页为依据。不包括虽施行了无菌手术，但术后切口未愈合即出院、转院或死亡而无法检查或观察其切口愈合结果的手术例数。

（3）外科手术后患者请中医会诊率：是外科手术后患者请中医会诊的人数与外科手术总例数的百分比。作为中医医院，要充分利用现有卫生资源，发挥中医独特的作用，是医院发展的大势所趋。

（4）麻醉死亡率：麻醉死亡人数与麻醉总人数的百分比。

（5）急诊、住院危重病人抢救成功率：指急诊、住院危重病人抢救成功的人数与抢救总数的百分比。急危重病人经抢救后，治愈、好转或病情得到缓解者，视为抢救成功。

（6）甲等病案率：是病案书写后质量的判定，总分100分，获85分以上为甲级病案；70～84分为乙级病案；60～69分为丙级病案。甲级病案占所有病案的百分比应叫作甲级病案率。

2.2 目标考核中的主要统计指标来源

医院统计管理信息网络化为医疗单位在医疗、科研、教学提供了及时可靠的医疗信息，同时为医院经营管理和决策提供重要的信息，使医疗单位在激烈的医疗市场竞争中占有优势。综合目标考核中的统计指标来源，就是利用信息网络化――HIS系统中的病案统计模块，提供强大的医疗统计数据，来掌握医院的数量、质量、效果的进展情况，对统计指标的各类数据进行电子信息自动提取，定期生成统计报告，如：医院工作定期（基层）报表、医院住院工作统计报表、医生手术工作量统计报表、出院病人诊断质量报表、医技工作量汇总表、危重病人抢救工作报表等，从而最大限度地满足医院综合目标考核所需要的各项数据。

2.3 综合目标考核中的统计方法

根据医院临床科室的实际情况，制定相适应的质量指标、考核标准、考核办法，如院内通过各职能科室，采取百分制对临床科室进行考核，以医务科为例，如质量指标为“三日确诊率”，考核标准为“≥95%”，考核办法为“总分2分，每下降1%扣0.1分”；质量指标为“床位使用率”，考核标准为“≥90%”，考核办法为“总分3分，每增、减10%各加、减0.1分”，以此类推，列出表格，制订合理的考核计划，考核时限为每月一次。

3 综合目标考核后进行适当的统计分析

3.1 综合目标考核后的统计分析要点

（1）每月综合目标考核结束后，要根据统计指标及目标考核的分数为中心，着重分析本月各临床科室工作的特点及重点任务的执行情况。

（2）分解和细化目标考核中所需要统计指标的完成情况，对各项指标均要进行有针对性的分析、总结，把成绩和问题分解落实到各临床科室，明确原因重点分析。

（3）加强综合目标考核后统计分析的时效性，目标考核后十天上报，坚持实事求是，切忌弄虚作假，用统计数据说话，以数据阐明观点，做出符合客观实际的统计分析报告，为领导决策提供强而有力的依据。

3.2 综合目标考核后的统计分析方法

3.2.1 比较法

（1）横向比较法：综合目标考核后进行的统计分析要适应于评价本院内各临床科室的服务质量、服务效率的相对水平位置。

（2）纵向对比法：主要适用于评价本院内各临床科室服务质量、服务效率的发展速度和趋势。

（3）标准对比法：主要适用于综合目标考核内容的达标标准及加减分标准的程序，了解本院内综合目标考核内容的可行性。

3.2.2 指标关联分析法

即在综合目标考核中的服务质量和服务效率由多种统计指标构成，如病床周转次数、出院病人平均住院日、病床使用率、收治病人数、手术例数，这种方法既有横向比较，又有纵向比较，如果想分析医院工作水平可以采用横向比较，如果看医院总体发展前景可以采用纵向比较。

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关键词：主任医师查房；观摩评比；问题；建议Analysis and discussion of observation and appraisal on chief physician rounds

Meng Yanying

Abstract：This article summarized the problems found in the observation and appraisal activity on chief physician rounds in our hospital, and proposed from the management view for the effective future work.

Key words:Chief Physician Rounds ；Observation and Assessment Problems；Proposal

【中图分类号】R692【文献标识码】A【文章编号】1672-3783(2012)02-0347-01

查房是医师在医疗工作中最基本、最重要的医疗活动之一，是临床医师对医学理论的实践，同时也是培养年轻医师的有效途径[1]。医师查房是各级医师进行医疗工作时必须遵循的基本医疗制度，是提高医疗质量、贯彻各级规章制度和规范的重要环节，是规范化医疗传帮带的良好模式。开展主任医师查房观摩评比活动，旨在促进提高我院主任医师的查房水平，加强主任医师的查房内涵，规范主任医师查房制度的实施。通过主任医师查房提高下级医师的临床诊治能力、督促下级医师主动学习，传递先进的医疗、科研信息，最终提高医院整体医疗水平。开展此项活动，也进一步强化了医院职能管理部门对临床科室执行医疗核心制度的监管力度，及时发现问题，持续提高医疗质量。

1基本情况

1.1本轮（2010年8月至11月）参加主任医师查房观摩评比的临床科室为17 个，17位承担科室行政职务的主任医师完成本轮观摩查房。

1.2考核专家成员由院领导、医务部人员、老专家及科主任等人员组成，每次考核由执行秘书召集考核专家组，成员（原则上）不少于5人。

1.3以医院制定的《主任医师查房观摩评分量化表》为评分依据，专家组主要从查房与专题讲座相结合、查房与学术报告相结合、查房与病例讨论相结合、查房与检查病历质量相结合、查房与提高专业外语水平相结合、查房与医德、医

风相结合六个考核点进行评议打分，提出存在问题及建议，并由考核专家组组长将本次查房的有针对性的评定意见及时向被考核者反馈。

1.417位被考核者查房时共发放并收回95张评分表。

2查房观摩考评结果及存在的主要问题

2.1通过此轮查房，我们发现在临床实际工作中存在的共性问题主要是病历的书写质量及内涵往往被忽视；体格检查欠规范；针对病例特点结合医学进展、发病机理等方面讲解不足；指导培养下级医师及互动不够；追求形式完美而内容苍白乏味，重点不突出，内涵不够深入，具体存在不足见表1。

表1主任医师查房存在主要问题及比例存在主要问题项目 发生比例对病历质量、病例的疗效观察、服务质量以及可能存在的风险及不安全因素，进行分析并提出处理意见方面存在不足 68.4%

在审核病历中问诊症候群是否真实、准确、详尽方面存在不足 46.3%在检查病历书写及内涵质量方面存在不足 55.8%结合病例，从流行病学、发病机理、诊断治疗等不同角度有针对性的讲解方面，存在不足 57.9%。

未能利用多种形式，将专业外语技能适当地渗透到查房工作中 58.9%在介绍该疾病及相关疾病的新进展、新疗法、新技术，注重教学方面存在不足 46.3%在临床思路清晰，有拟诊意见和诊疗计划，符合医疗规范方面存在不足 48.4%在询问症状、检查体征（专科及相关体征），查看及分析辅助检查报告方面存在不足 36.8%

在进行病例讨论时，在对下级医师提出的疑难问题和请示进行解答及通过查房来检查医务人员的“三基”水平方面，与下级医师之间的互动欠佳 40%左右

2.2组织管理方面

2．2．1考核专家成员确定的考核时间有时与被考核者的固定查房时间不一致、考核及被考核者因出诊、外事活动等多种因素存在，给实际组织带来有一定难度。

2．2．2考核专家组是由老专家和现任各科主任（同时也是被考核者）组成，在实际评判中，评分难免参杂个人情感等因素，从而影响评分结果。另外，因考核专家成员不固定，因此从专家角度所要评价的侧重点也会存在差异。

2．2．3平均每周针对一位主任医师进行一次观摩考评，如遇特殊情况时间还要另做调整，因此就目前的每科担任行政职务的主任医师所进行的查房观摩评比活动一轮时间在4-5个月，耗时较长，在组织管理上容易产生懈怠心理。

2．2．4观摩人员的参与情况：观摩人员主要以考评专家及本科室医师为主，外科室及相关的医技科室人员参与不够。

3讨论及建议

3.1综合评价：本次查房活动以主任医师查房应达到的目的在考核标准方面提出查房六结合为中心，并围绕六结合制定了考核标准，通过实践证明，采用的六结合考核标准科学合理。通过组织本轮主任医师查房观摩评比活动，查房工作及质量提高得到每位主任医师的关注与重视。通过专家点评反馈，使每位参与者认识到自身的特点与不足，查找原因逐步改进。在医院质量管理方面使医院职能部门对医院目前各科室的主任医师查房总体情况有了进一步的了解，发现了当前医疗活动过程中存在的不足与缺憾，也使管理者认识到今后在三级查房制度的落实、医疗质量的持续改进与提高等方面加大管理力度，也为今后开展副主任医师、主治医师查房质量评价积累了经验，达到了预期的目标。

3.2改进建议：

3．2．1持续改进、细化考核标准：通过本轮查房发现存在的共性问题并结合实际需要，补充、完善、修订考核评分细则，细化考核条目。

3．2．2加强医院职能管理部门的管理职能：健全完善相应的制度与规范，不断强化三级医师查房的重要性，监督检查医疗核心制度的有效落实，将主任医师查房成绩与科室绩效管理，尤其是岗位聘任等挂钩，树立科主任（主任医师）的责任意识。

3.2.3随着医院的发展定位由专科医院向综合性医学中心发展，收治病人群体则不仅仅局限为单纯传染性疾病病人，要求临床医师拓宽知识面及临床思路，加强业务的学习，注重专业知识的不断更新。医院方面提供更多的短期培训，促进人才培养，提高临床诊疗能力。

3．2．4考核形式的改进：本轮查房为有组织的进行，可在今后的考核中采取有准备的观摩检查与抽查相结合的考评方式[2]。对查房质量突出的科室可进行全院示范查房，推广经验，取长补短。

3．2．5护理队伍的跟进：因护理工作是医疗工作中不可分割的重要内容，本轮主任医师查房观摩活动中，各临床科室护理人员几乎没有参与到主任医师查房中来，因此建议在以后的主任医师查房时，护士长和责任护士应参与其中，以便更好的了解病人目前病情，尤其是危重疑难病例的详细病情，调整护理方案，提高护理质量。

参考文献

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关键词：公立医院；运营管理；难点及重点；应用对策

在公立医院运营过程中，药品零差价作为医疗改革的重点内容之一，取消了药品加成给公立医院的发展带来了一定的压力，因此需要针对医院的内部收入结构进行调整和协调，药学部门也需要积极的进行转型，通过制定新的补偿机制解决公立医院发展中遇到的问题。通过加强成本管理、合理应用药品采购及应用管理制度、推动临床药学服务等方式促进医疗资源的整合，制定合理的管理措施保证公立医院的运营效果。公立医院通过药品零差率政策的应用，控制了医院在药品方面的经济来源，给医院的运营带来极大的负担，零差率后药品利润差额需要由医疗服务补给、政府补贴等方式来改善，因此医院需要实施精细化管理，有效控制医院的运行成本，提高医院的运营质量。

一、公立医院运营中的现状分析

(一)医保付费模式发生极大的变化

随着医疗体制的不断改革和完善，城镇职工医疗加新农村医保等得到全面的推广。我国近几年在各个城市推动DRG付费模式的应用，DRG付费模式表示：医保机构与公立医院付费模式从按项目付费转变为DRG付费模式，根据患者的年龄、性别、住院时间、手术类型、疾病情况、病情程度、并发症等因素，针对病种和诊断进行打包收费从而制定的医保支付标准。通过DRG分组，能够针对各项疾病进行分类，还能针对医院中不同学科、医疗服务的规范性、技术性、服务质量等进行评估，RDG付费模式还能将工作效率、工作质量等情况呈现出来。

(二)药品及耗材零加成

随着医疗改革的深化，药品及耗材加成得到取消，从而医院在这方面的经济收益受到限制，给医院的运营带来极大的压力。以往，大多数公立医院的经济收益都来源于药品及耗材加成，药品及耗材加成政策颁布后，医院的运营收入大打折扣，为了发挥医疗服务的作用，医院就需要开展成本管控，制定合理的运营管理对策，为医院提高收益拓展渠道。

(三)医疗机构之间的竞争较为激烈

通过分级诊疗制度应用后，患者看病会选择离家近、看病方便、花钱少的医疗机构，通过这样的分流也改善了公立医院的医疗压力。为了保证公立医院门诊量的稳定增加，就需要根据医院的发展情况突出专科优势，将疑难杂症的诊疗作为自身的发展优势。医疗领域中，产生了很多私营医疗结构并且得到快速的发展，民营机构相比公立医院，对市场环境的掌握更加的全面，因此构建的运营管理对策较为实用且有效，因此给公立医院的发展带来极大的压力。当前时代下，患者看病的需求也越来越多样化，对医疗服务的要求越来越高，因此公立医院不仅要提供优质的诊疗服务，还要提高自身管理效果，提高自身在市场中的核心竞争力。

二、公立医院运营管理中存在的问题

(一)成本问题

第一，由于不具有完善的成本管理意识导致成本管理理念无法得到创新。公立医院的属性为事业单位，因此会享受政府的资金补贴，导致很多公立医院的管理人员无法对成本管控给予高度重视，一味的扩大医院发挥规模，不断采购医疗设备，导致医院的运营成本无法得到有效的控制。还有一些公立医院未能构建完善的成本管控理念，对成本管控的认知存在错误，认为成本管理与成本核算是一样的，因此对成本只是进行简单的核算。第二，由于未能构建完善的成本管控机制，导致成本管理效率较差。公立医院未能根据自身发展情况制定管理对策，从而导致成本管理的各项措施无法满足要求。成本管理措施落实阶段由于缺乏管理机制，导致成本管理未能落实到各个科室或各个部门中，一些医院虽然将成本管理纳入到财务管理工作中，但是却未能构建对应的管理体系，导致成本管理效果依然无法保证。第三，未能构建成本管理信息系统。缺乏信息系统从而无法针对成本各项数据进行采集和分析，导致成本数据的利用率较差。

(二)人员问题

公立医院的运用管理中，由于缺乏专业的人才则出现了一系列问题：第一，财务人员主要承担着医院运营管理的工作。公立医院对财务核算给予高度重视，但是却未能构建合理的管理对策，因此由财务人员承担运营管理的工作。第二，运营管理人员专业水平较差。公立医院的运营管理由于缺乏财务、经济、医疗等方面的专业知识，因此管理人员的管理能力较差，无法胜任这一岗位。第三，医院无法重视对运营管理人才的培养。医院引进管理人才后却忽略了对人才进行全面的培养。医院的运营管理是一项长期的工作，因此需要不断提高管理人才的专业理论知识和操作技能，才能持续提高医院的运营管理效果。

(三)绩效管理问题

在新时展下，公立医院对绩效管理缺乏足够的理解，会将绩效考核与绩效管理相混淆，针对员工开展考核然后根据考核结果发放报酬，一些公立医院中缺乏完善的绩效考核标准，医院科室、部门工作的复杂程度较高，在规范绩效考核标准的时候无法结合各个部门的实际情况，导致考核标准过于单一，员工的积极性则无法被充分调动起来。三、公立医院运用管理水平提高的对策(一)针对成本开展精细化管理第一，要提高人员的成本管控意识。通过合理的成本管控宣传手段，在医院各个科室、各部门之间开展成本管理的宣传，能够提高人们对成本及其管理的认知，也能认识到开展成本管理的重要性。第二，构建完善的成本管控机制。公立医院要结合自身发展水平制定成本管理制度，以此来保证成本管理能够在完善的制定下发挥作用，同时完善的管理制度还能保证各项操作的规范性，提高医院各科室、各部门的成本管理效果。就比如说，药品消耗、设备采购、材料库存管理上要制定有效的管理对策，加强各部门沟通交流，以此来保证各个环节成本的管理质量。第三，成本管理信息系统的构建。现代化信息技术的应用，推动成本管理体系的建设，实施精细化管理则实现了对数据的全面预算，将其作为成本管理的支持。

(二)重视人才团队的建设

第一，公立医院在重视对管理人才的培养。公立医院运营管理的人才需要具备经济、医疗、信息技术等多方面的知识，通过人才的培养能够促进运营管理人才团队的构建，提高人才的管理操作技能，从而满足新时期下医院运营管理的要求。第二，促进医院运营管理人才的沟通、合作，相互促进相互学习，取长补短，提高人才团队的运营管理效果。积极组织运营管理人才定期学习管理知识和管理技能，结合医院的实际情况组织人才开展培养。

(三)促进绩效管理体系的完善

第一，要加强公立医院员工对绩效管理的正确认知，真正了解绩效管理的内容、含义和对策等，将医院管理人员的工作积极性调动起来，还要组织人才学习绩效管理的理论知识，将绩效管理的优势发挥出来，提高医院的运营管理效果。第二，制定科学的绩效考核标准，在制定绩效考核标准的时候要询问医院各科室和部门的意见，制定针对性的绩效考核内容，还要将绩效考核标准与医院发展结合起来，构建完善的考核体系。第三，结合实际情况对绩效考核标准进行调节，促进各科室的沟通交流，在各个科室构建特色绩效考核标准，在实践中针对考核内容进行调整，提高绩效管理的效果。

四、结束语

在新时代下，公立医院体制的各项政策发生巨大的变化，因此行业之间的竞争力越来越激烈，在此基础上，医院要重视提高运营管理效果，通过开展精细化管理、提高成本管理意识、利用信息技术构建管理系统等，重视管理人才的培养和引进，则可加强医院的运营管理效果，对推动医院的可持续健康发展奠定基础。公立医院在新医改下的运营管理过程中存在很多的问题，不仅会影响医院管理效果，同时也会给医院的安全、持续健康运营造成影响。通过加强成本管理、合理应用药品采购及应用管理制度、推动临床药学服务等方式促进医疗资源的整合，制定合理的管理措施保证公立医院的运营效果，医疗改革进程的加快，公立医院需要构建规范化、精细化、科学化的管理对策，提高管理效率和质量，从而有效控制成本，提高医院的经济效益。

参考文献

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[4]操礼庆,赵昕昱,陈旭,等.业财融合背景下公立医院运营管理现状研究[J].卫生经济研究,2021,38(3):70-72,76.

篇6

目的探讨绩效考核在门诊外科护理管理中的应用价值。方法　我院自2014年1月开始，在门诊外科护理管理中实施绩效考核，对比绩效考核实施前后的基础护理评分、整体护理评分、医院感染评分、病房管理评分、患者满意度评分等。结果　绩效考核实施后的基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、病房管理质量评分均显著高于实施前，P<0.05。结论　在门诊外科护理管理中引入绩效考核，能有效调动起护理人员的工作积极性，提高临床护理质量及患者的护理满意度，改善护患关系，具有重要的临床应用价值。

关键词:

绩效考核；门诊外科；护理管理

护理是医疗工作的一个重要组成部分，同时也是一项十分细致、琐碎的工作，护理质量的优劣将会直接影响到患者的治疗效果、康复进程，所以护理质量是目前评估医院医疗质量的一项重要标准[1]。我院为提高门诊外科的护理水平，引入了绩效考核制度，并取得了较为满意的效果，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料该研究科室选择我院门诊外科共18名护理人员，年龄20~38岁，平均年龄(30.5±4.1)岁，床位32张，其中中专学历7名，大专学历10名，本科学历1名。职称：护士10名，护师7名，主管护师1名。门诊外科自2014年1月开始实施绩效考核，选取绩效考核实施前(2013年1-12月)和实施后(2014年1-12月)的患者各220名。实施前后两组患者的一般资料差异无统计学意义(P>0.05)，具有可比性。

1.2方法绩效考核的具体实施方法如下：①管理标准化：根据临床护理相关标准制定外科护理绩效考核标准，主要从护理质量管理、劳动纪律、护理服务、消毒隔离管理、五常法管理等方面进行考核，各项均详细地列出考核条目、加减分数。另一方面，科室要组织全体护理人员开展业务学习，让全体护理人员都明确掌握绩效考核的具体内容。②制定绩效考核表：由护理部对制定的各项考核标准进行整理，制定出绩效考核表，每人发放1张，每月作1次登记，同时将绩效考核成绩与本人的奖金分配直接挂钩，年终进行平均分和总分统计，并将统计结果作为护理人员的评优条件之一。③评价内容：在护理工作中，护理人员必须严格遵守相关规章制度，积极配合质控工作。严格按照规章制度着装，积极参与业务学习与培训，严禁早退、迟到；随时保持环境的舒适、整洁，按照规定将物品、仪器摆放整齐；就诊过程中，维持好良好的就诊秩序；确保污物间无私人物品及生活垃圾，按照规定处理医疗垃圾；随时检查急救车，使之随时处于良好的备用状态，合理摆放库房物品；在消毒室中要严格遵循无菌操作规程，每次治疗、护理后，都要及时洗手、更换手套；无菌物品和非无菌物品要分开摆放，开启无菌包后，要标记好开启时间；术后，要及时清理手术室；严格落实护理常规、操作流程、工作规范，认真落实“三查七对”制度，严格服从上级安排，与同事加强协作，以确保护理工作的顺利开展。④考核方式：根据护理部要求，制定护理质量改进登记簿，主要依靠护理人员、护师自查，辅以主管护师不定期抽查，并将检查结果、存在的问题详细记录好。考核后，将统计结果填写到表格中，让被考核者签字确认，最后将统计结果记录在绩效考核表中。⑤考核反馈：每月月底召开会议，主要针对护理工作中存在的问题进行讨论，分析出问题发生的原因，提出相应的改进措施，并在下一个月的护理工作中进行落实，以实现护理质量的提升。

1.3观察指标绩效考核实施前后，分别对门诊外科患者的护理质量进行考评，考评内容包括基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、病房管理六项，每项总评分100分，评分越高表明护理质量越好。

1.4统计学方法该研究数据采用软件SPSS19.0进行分析，计量资料以x-±s表示，行t检验，以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

绩效考核实施后的基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、病房管理质量评分均显著高于实施前，差异均有统计学意义(P<0.05)。

3讨论

在医院的护理管理工作中，绩效考核主要包括护理人员的素质、护理结果、护理行为、护理成绩等，并将考核结果作为评估护理人员整体情况的重要依据[2]。我院自2014年1月开始，在门诊外科的护理管理工作中实施了绩效考核，在考核程序、考核责任、考核标准等方面都做出了具体的规定，同时向护理人员公开说明规定内容，以明确自身的工作责任[3]。考核完成后，要将考核结果告知本人，对于其取得的成绩，要予以肯定、表扬，同时也要指出其工作中存在的不足，制定科学、有效的激励措施来调动起护理人员的工作积极性[4]。该研究中，在门诊外科护理管理中实施绩效考核后，基础护理、整体护理、医院感染、危重患者护理、患者满意度、病房管理质量评分均较实施前明显提高(P<0.05)。说明实施绩效考核能有效提高临床护理质量，提升患者的护理满意度。这是因为，绩效考核制度的实施，会让护理人员认识到自身工作态度、工作行为与奖金、工资有着密切联系，直接涉及到自己的切身利益，从而能够有效激发护理人员的工作积极性，能够负责任的对待患者，主动与患者进行沟通、交流，建立良好的护患关系，取得患者的信任，同时明确自己的工作责任，严格遵守相关规章制度，最大限度的将自己的本职工作做好，从而提高护理水平与护理质量[5]。综上所述，在门诊外科护理管理中引入绩效考核，能有效调动起护理人员的工作积极性，提高临床护理质量及患者的护理满意度，改善护患关系，具有重要的临床应用价值。

参考文献

[1]黄正新.护士绩效考核标准的建立与实施[J].护士进修杂志,2011,26(1):13-14.

[2]于江,杨爱玲.病区护士绩效考核的建立与使用效果评价[J].护士进修杂志,2012,27(16):1467-1468.

[3]李改珍.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理研究,2010,24(20):1855-1856.

[4]于文双,杜文秀,陈然,等.绩效考核在临床护理管理中的应用[J].护理实践与研究,2012,9(12):130-132.

篇7

[关键词] 绩效考核；医院药事管理

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2014）01（a）-0129-02

绩效考核最早起源于1854―1870年的英国，考核制度的实行，改变了文官晋级主要凭资历，工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪，造成了冗员充斥、效率低下的局面，充分地调动了英国文官的积极性，从而提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能[1]。目前，因该项制度通过制定有效、客观的考核标准对员工进行评定，从而提高员工的工作积极性和创造性，已成为现代组织不可或缺的管理工具，被广泛应用于各个领域。该院自2010年12月全面实施绩效考核制度以来，药学部门管理水平、服务水平有了明显提高，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 明确、量化药学部门各岗位职责

将该院药学部门人员按岗位性质划分，分为药房、药库、临床药学3个岗位，参考各种法律法规及文献[2]，明确并尽可能量化各岗位工作人员的职责，为部门绩效考核方案的制定打下坚实基础。

1.2 绩效考核评价标准的制定

1.2.1 药房工作人员绩效考核标准 该项标准作为评价药房工作人员工作效果的指标，共计100分，将医院质量考核组对药房工作人员的考核、药房工作人员的劳动纪律和考勤、药房工作环境的整理情况、药品请领、上架及缺药破损登记情况、 药房帐物相符程度、麻精药品管理、发药差错率、参加理论学习情况等均按一定分值纳入药房工作人员绩效考核。

1.2.2 药库工作人员绩效考核标准 该项标准作为评价药品库房管理人员及药品采购人员工作效果的指标，共计100分，将医院质量考核组对药库工作人员的考核、药库工作人员的劳动纪律和考勤、近效期及破损药品的处理情况、库存药品及引进新药与药房的沟通情况、药品出入库管理情况、特殊管理药品的规范管理等按相应分值纳入药库工作人员的绩效考核。

1.2.3 临床药学人员绩效考核标准 该项标准作为评价临床药学人员工作效果的指标， 共计100分，将医院质量考核组对临床药学工作人员的考核、临床药学人员的劳动纪律和考勤、医院药事管理相关的各项制度完善情况、院基本药物目录和处方集等的修订情况、药师查房次数及在病区工作时间、ADR收集及上报情况、处方点评制度的落实情况、抗菌药合理应用的评价情况、“双十”的统计及药学简讯完成情况、全院药学培训的组织情况等按相应分值纳入临床药学人员的绩效考核标准。

1.3 各岗位人员工作的考核评价

院绩效考核评价小组对药学部的整体工作进行评价，以临床科室及患者对药学人员工作的满意度进行评分，评分结果与科室月度绩效考核工资及年终评先评优挂钩；药学部负责人牵头组成科室绩效考核评价小组，采取现场查看、随机抽查、听取各岗位间的互评等方式对科室各岗位人员的工作情况进行考核评分，评分结果与个人绩效工资及年终评先评优挂钩。

1.4 统计方法

采用SPSS15.0 软件对数据进行统计学分析，计数资料采用χ2检验。

2 结果

2.1 通过绩效考核制度的落实

各岗位工作人员改变了以往存在的坐、等、看的工作状态，提升了工作的自律性和责任心，科室的整体环境及人员的工作面貌得到了大的改观，该科室人员之间及本科室与临床各科室间的沟通能力不断加强，处方差错率明显降低。

2.2 实施绩效考核后

来院患者及医院各科室对药学部门的满意度、处方合格率等较2010年实施前有明显提高，药品收入占医疗收入的比例、抗菌药占药品收入的比例及处方差错率较2010年实施前有显著降低，见表1。

3 讨论

随着现代医药卫生事业的发展，医院药事管理的重心，也从对“物”的管理，逐步转变为重视“人”用药的管理，即以对患者合理用药为中心的系统药事管理，从源头的药物遴选、药品采购到期间的药品分发管理、再到处方后用药的全程监控，都表明新形式下的药学工作将与临床医师一样成为无可替代的职业。特别是自2011年3月1日开始实施的《医疗机构药事管理规定》中明确指出医疗机构应逐步建立临床药师制，并明确了临床药师的职责，进一步证明了药师在规范医师用药行为、降低患者医疗费用方面应起到积极的作用[3]，但与此同时，对药学人员的的专业水平、服务能力也提出了更高的要求，如何尽快转变观念、适应全新的药学服务模式，是对药学人员的巨大挑战[4]。因此，只有实施全面的质量管理才能督促药学人员将各项规章制度落到实处，切实提高医院药学服务水平，保证患者的用药安全。

科学合理的激励机制离不开合理的岗位分类[5]，该研究结果显示，自2011年度实施全面的绩效考核以来，药学部门根据人员及岗位特点，完善了岗位设置和岗位职责，部门人员的工作积极性和工作能力得到了不断提升，人员的学习能力、沟通能力也不断加强，各岗位人员既能各司其职、又能密切合作，来院患者及医院各科室对药学部门的满意度、处方合格率等较2010年实施前有明显提高，药品收入比例及抗菌药收入比例得到了有效地控制，医院药事管理水平有了显著提高。周勇等人在抗菌药物使用管理中实施绩效管理措施，结果发现管理成效显著，耐药菌感染及院内感染得到了有效的控制[6]。由此看来，药学部门实施绩效考核制度是积极有效的。

但通过近2年的实践发现，该院绩效考核制度的执行过程中还存在一些不足之处。首先是对人员的考核是由医院及科室内部的质量考评小组来完成，无法做到绝对的公平、公正；其次，将绩效考核结果与个人绩效工资挂钩，长期只罚不奖的局面会使一些人产生消极懈怠的情绪，需采取细化奖励标准等措施来激励大部分员工的积极性。

总之，采用绩效考核的方法有助于院药事管理整体水平的提高，有助于药学人员长远意识、全局意识、创新意识的建立，我们要在深入实践的程中不断完善该项制度的评价及考核体系，使其在医院各部门的管理中发挥更大的潜质。

[参考文献]

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关键词 经济方法；护理管理；管理实践；应用

一、引言

处在市场经济环境中的医院，经济方法成为医院管理的重要方法。在护理管理活动中，常用的经济手段有工资、福利、奖金、罚款等。这些管理方法在加强护理人力资源管理、稳定队伍、提高质量等方面有其独特作用。在竞争日益激烈的商品经济下，医院要处于不败之地，必须以高质量的医疗护理吸引病人。为达到这一目标，许多医院管理者把科室医疗护理质量、科室经济效益同个人的经济利益挂钩，这种经济管理方法就促使医护人员从关心个人利益的角度更多地关心科室的经济创收，而科室的经济效益是与科室的病人的收容数量密切相关的。为吸引病人，医护人员就必须自觉地去改善服务态度和技术水平，这种良性循环的最终结果将有效地促进医院的发展。

二、护理经济管理方法改革的背景

1.计划经济模式下的护理管理状况

我国计划经济下的医院，护理工作为所有患者提供高质量的护理服务，不考虑经济效益与成本消耗，护士不负责收费，缺乏经济管理知识，很少了解成本与财务的问题，护士长很少参与科室的经济决策与管理，缺乏经营与经济意识。

2.国外护理经济管理的借鉴

在以美国为代表的发达国家中，盈利医院早已实行护理成本核算，并与同期护理收入相配比，核算护理业务的损益；日本护理人员也参与医院经济决策。

3.21世纪护理经济发展趋势

医疗经济市场的建立，医院实行成本核算、绩效工资企业化管理，护理工作成本占用了3O％～5O％的医院运转经费，护理管理控制大部分的资源和消费、所有医疗单位的经济效益的好坏，全视护理部门是否有效地操作预算而定。决定医疗资源时，护士可能成为经济评估的执行者，未来以护理为主的服务项目日益增多。

三、护理经济管理方法改革的思路与实践

当前，某医院研究制定了“护理工作成本核算、绩效工资、护理质量控制”三位一体的经济管理方法，在实践中收到了很好的效果。

1.改革的思路

(1)建立护理经济管理质量控制组织

各科室成立护理经济管理质控组织，护士长为经济管理人之一，明确科室的经济收费为护士的职责，目标是提高护理人员经济管理意识和能力，以最低消耗，完成优质服务。举办护理经济管理学习班，学习经济管理知识，提高认识，转变观念。

(2)制定护理预算的方法

①人力预算：各科室护理人员工资的人力护理成本，以病人分类、临床分级、评定护理时间、护理服务弹性排班为依据计算所需护士数量，一般病人与护士之比为1：0．4，重危病人与护士之比2：l；②工作成本核算：根据物价标准，制定符合院情的卫生材料核算的比例，各科室消耗低值易耗品由供应室、器械科、总务科记帐统计，每月汇报院部和护理部，财务科和护理部定期进行差异分析，发现问题及时纠正，改进工作。

(3)护理收费管理方法

①除病房药品、门诊功能科各项收费外，其余各科的治疗处置、护理、检查等收费一律由护士开票，到住院处盖印收费、记帐；②护士严格执行收费标准，做到合理收费、合理退费；③统计核查一次性卫生材料的使用数量与实际收费是否相符，由住院处每月统计上报院部和护理部；④护士长、护理部、财务科经常检查收费的质量；⑤制定收费管理制度处罚条例，实行收费透示制，一日清单和全程清单，患者及家属有疑义，专人负责接待处理。

(4)护士资金分配按绩效工资的分配原则进行

全院绩效工资考核指标分为经济指标和质量指标两部分，其中经济指标由财务科考核，质量指标又分为医疗和护理，护理部按质量考核标准进行检查打分，计算人均绩效工资，科室二次分配，护士分层次使用，按职称上岗，根据考核成绩，分档次领取绩效工资。

(5)制定绩效工资的考核标准与方法

护理质量控制考核标准有“病房与科室管理质量”、“健康教育及满意度”、“差错事故与护理纠纷”、“护士长管理质量”等，每项有考核细则、评分标准，护理部考核到科室，护士长考核到不同层次的护士，实行质量缺陷和纠纷一票否决制。

2．成效与体会

（1）更新管理观念，增强成本意识，提高经营能力

在市场经济条件下，医院实行成本核算，护士在保质保量做好护理工作同时，需要有相应的合理价格、合理的收费。因此，护理经济管理越来越显得重要，要搞好成本核算、经济管理，首先要转变人的观念。要注重解决观念更新的问题，灌输成本控制的概念；讲厉行节约的重要意义，成立科室物价收费质控小组，护士长负责管理，科室成为成本中心，全员参与经济管理，从而形成人人讲成本、人人细算帐的良好局面。

（2）实行绩效工资，提高了医院的经济效益

护士长按要求合理配置人力资源，降低人力成本，实行弹性排班，合理调派人员，减少人员过多和不足现象，预算卫生材料使用量，专人负责，把好请领关、应用关、收费关。做到合理收费，不乱收、漏收费，减少浪费，杜绝人情。根据财务科日报情况进行分析，发现问题及时解决。

（3）患者受益，提高了满意度

教育护士树立以病人为中心的思想，精打细算，花好每一分钱。护士严格执行收费标准，责任护士及时通知病人用药和经费的应用进展情况，让患者及家属有时间筹款。护士长、护理部、财务科定期检查监督收费的质量，对乱收费者予以处罚，既维护患者的利益，也保证医院经济利益，实行收费标准公开制，一日清单制，让患者明确钱的去向，如有疑义，专人负责解决，深受患者的欢迎，提高了满意度。

（4）实行绩效工资护理质量控制考核，提高了护理质量和社会效益

医院实行经济成本核算，有其正负效应，单独抓经济，好似孤军作战。为防止重经济、轻质量，防止利己主义和质量滑坡，要开展职业道德教育和专业思想教育，开展全程优质服务、整体护理、健康教育等。重点制定绩效工资，护理质量控制的考核标准细则和护士个人考核标准等。实行二级质量控制，加大护理人才分层使用力度，基础班护士、技术护士、责任护士、责任组长按职称上岗，按工作量和质量的考核成绩分档次领取工资，使护理质量考核与经济激励因素紧密结合，摆正成本核算和护理质量的关系，做到奖优罚劣，促进护士更自觉地执行护理质量的标准，提高护士的素质和经济地位，稳步提高护理质量。

四、运用护理经济方法应注意的问题

1．要注意经济方法应用的范围和强度

由经济方法的利益性可知，经济方法的运用必须要以经济利益关系的存在和人们对物质利益的追求为前提，否则就会失败。不但如此，即使在存在上述前提的情况下，经济方法的运用也要有一定的强度，比如有些护士长利用罚款对工作中出现护理缺点和差错的护士进行惩罚，以求减少护理缺点和差错的发生，这时罚款就必须要有一定的强度，因为如果所罚款额不足触动当事人一定的经济利益，那么这种经济手段就起不到应有的作用。但同时也要注意不能以罚款代替其他管理方法，过分依赖罚款的作用，就会招致护士的不满和反对，同样也达不到管理的目的。

2．要注意经济方法与其些方法的综合使用

经济方法虽然是一种重要的管理方法，但毕竟不是万能的。如果单纯运用经济方法，易导致讨价还价、“一切向钱看”的不良倾向，助长本位主义、个人主义思想。因此，在管理中经济方法还要与其他管理方法，如行政方法、法律方法、社会心理方法等结合使用，才能发挥更加有效的作用。例如经济方法与行政相结合，有利于将个人利益、集体利益与国家利益真正联系起来，把群众与领导拧成一股绳，使各项工作既有统一的目的，又能灵活地进行；既能坚持正确的方向，又能充分发挥活力，促使管理目标更快地实现。

五、结束语

总之，经济方法是各项合理活动的重要方法，但是任何方法都有其特定的功能、特定的使用范围和特定的使用限度。因此在实际运用中要进行具体分析，做到合理使用。

参考文献

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在医保医师的准入上，实行严格的审核与考试制度。各定点医疗机构对所属具有执业医师资格的医师进行先期培训。经培训后，符合条件的医师由定点医疗机构初审报医保经办机构。市县两级医保经办机构对医疗机构申报的医师组织进行统一考试，考试合格的，发放医保医师资格证书。目前，全市共有80余家定点医疗机构的5000余名医师参加考试，有4865名医师获得医保医师资格。二是建立医师数据库和电子诚信档案，医保医师实施微机化管理。为建立统一的医保医师数据库和电子档案，市医保经办机构为取得资格的医保医师统一进行编码，将其个人相关信息录入专门开发的医保医师计算机管理系统，建立医保医师数据库。同时为每名医保医师建立电子诚信档案，详细记录医保医师对患者诊疗过程中，执行医疗保险政策及管理规定情况。一旦这些医师的诚信档案中有了违反相关规定的记录，就会被扣分或被取消资格。未获得医保医师资格的，其开具处方所发生的费用计算机不予确认。三是制定考核标准，引入量化控制指标。

考核标准是规范医保医师医疗行为的标尺，是管理医保医师的依据，考核标准越全面、越细致，对医师的管理就越精确、越有实效。为加强对医保医师的管理，聊城市根据医保医师管理办法，结合医疗机构服务协议和考核标准，制定了比较严格细致的医保医师考核标准，由原有的六大职责、九项违规细化为30余项考核项目，从入出院标准、执行药品诊疗及服务设施目录、医保综合控制指标执行、服务质量、医疗文书管理等五个方面的执行情况进行明确规定，分别明确扣分分值，结合网络监控与日常审核检查情况，对医保医师实行百分制考核，真正做到责任到人、奖惩到人。为使考核更有针对性、更容易操作、更见成效，对部分考核项目进行量化，引入自负比例、自费药品占比、药品占总住院费比例、大型检查使用率、检查费占总医疗费比例等量化监控指标，每个指标设定上下限和扣分分值，在计算机系统中予以设定，由计算机对医保医师自动进行量化考核。四是建立日常管理与考核机制，实现处方上传和动态管理。对医保医师进行管理与考核主要通过三种方式进行，一是对医保医师日常医疗费用和病历的审核；二是对医保医师的日常现场巡查和专项检查；三是制定举报奖励办法，受理举报投诉。其中最有效的方式是通过计算机软件对医保医师的医疗行为进行网上全程监控。医保患者住院期间，主治医师信息及处方通过网络进行上传。通过网络，可以监控到每个处方的开具人姓名、药品、检查、治疗项目等明细情况，如有异常，由稽查人员立即到现场调查。患者出院时，由软件对每张处方进行分类统计，计算汇总量化指标，凡超出设定的上下限时，由软件对该主治医师自动进行扣分。扣分达到一定分值，结合其他方式的考核情况，将暂停医保医师资格。凡被取消或暂停的医保医师开具的处方及费用，软件不予受理。几年来，全市暂停、取消了30余名医师的医保医师资格，对其他医师震动很大。五是建立协议管理机制，把医保医师管理写入定点医疗机构协议。

为提高医疗机构参与管理的主动性和积极性，聊城市把医保医师管理纳入到定点医疗机构协议管理范围，与定点机构年度考核和信用等级挂钩。一是在处罚违规医师的同时，相应扣除医疗机构年度考核分数，与兑付年度保证金挂钩；2011年，因医保医师违规处罚定点医疗机构11家，累计扣除保证金160万元。二是将医保医师管理情况作为定点医疗机构信用等级评定的条件之一，当年有违规行为记录的医保医师人数占本单位医保医师总数2%以上的，降低医疗机构信用等级，列为重点监督检查对象。六是细化药品、诊疗项目，实施精确化管理。将原有的几百条诊疗项目及服务设施细化为3万多条，对医保药品按商品名进行细分，统一逐个编号，逐一确定首负比例。要求定点医疗机构将医保诊疗项目、药品与本院一一对应，并严格按照统一编制的号码上传，规范定点医疗机构上传的费用信息，做到对医保医师用药、诊疗的精确化管理。通过推行一系列管理措施，聊城市医保医师管理取得明显成效。医师的医保管理意识显著增强，医疗服务行为逐步规范，有效遏制了医疗费的快速增长；2011年人均住院费为9068元，比2010年增长7%，增幅低于10%。医保处管理效率明显提高，既能够全程监控每名医保医师的医疗服务情况，又能及时全面统计量化指标情况，对违规行为及违规人实现精确定位与即时处理。参保人的合法权益得到有效维护，目录内药品使用率由90%提高到95%，自费药所占比例由7%降为5%;药品费所占比例由51%降为46%,检查费所占比例由27%降为19%;参保患者个人负担比例由以前的33%降到25%以内。多年实践证明，医保医师制度已成为深化医保管理的重要抓手，为医保管理向精确化发展打下了坚实基础。

建立团购谈判机制完善单病种结算办法为进一步完善细化结算办法，聊城市探索建立与定点医疗机构的谈判机制，细化单病种结算，降低了血液透析等病种的付费标准，开展医保惠民病房，以精细化管理降低医疗费用支出。一是开展了血液透析等病种的限额付费。为减轻患者门诊医疗负担，针对血液透析等诊断明确、并发症少、诊疗手段确定的一些病种，在核定治疗费、检查费、药品费等费用后，确定一个合理的总收费标准，然后与多家定点医院谈判协商，降低医疗付费标准。目前，血液透析患者无论在哪一个级别的医院做门诊治疗，收费标准由每次500多元降到350元以内；并且对每次血液透析不设起付标准，取消首负比例，参保职工血液透析费医保报销比例由原来的85%提高到95%；参保居民发生的血液透析费，未成年人报销比例提高到75%，成年人报销比例提高到65%,血液透析患者的医疗费在定点医院可通过网络即时结算。通过付费包干，参保职工单次透析费自负部分由100元左右降到17.5元，减负比例达80%以上。实行限额付费的病种除血液透析外，还有阑尾炎、白内障、子宫肌瘤等90余个单病种手术。单病种结算促进了医师因病施治，在保证医疗质量的前提下，减少不合理费用，减轻患者就医负担。二是开展了医保惠民病房。针对不需要住院但需进行输液治疗、费用又比较高的参保人员，开设了医保惠民病房，将急慢性支气管炎、冠心病、脑血管病、阑尾炎保守治疗、急性胆囊炎等12个病种的门诊输液医疗费纳入支付范围。纳入惠民病房的病种，医疗费不设起付标准，职工的支付比例为85%，居民为65%。通过双向谈判协商，确定了5家定点医疗机构开展惠民病房，将惠民病房医疗费用控制在每人次1200元以内，医疗费可以直接联网结算。“五定一审一监控”加强对门诊慢性病管理为提高门诊慢性病统筹金的使用效率，根据门诊慢性病医疗需求情况复杂的特点，聊城市对慢性病人的门诊医疗实行“五定一审一监控”的管理办法。“五定”是：一是定点就医购药。对处于恢复期或维持期、用药品种固定的患者，集中到一至两家的基层定点医疗机构购药治疗，在药品种类上满足慢性病患者的需求，在药品价格上不高于药店零售价格。二是定药品品种。一种病只能用三种药、两种病用四种药、三种病以上不能超过五种药。三是定用药量。治疗用药不得超过规定的用药量，一般在15天左右。四是定时限。根据慢性病的特点和轻重，确定治疗时间和疗程。五是定限额。对高血压、糖尿病等部分门诊慢性病种规定年度限额，对使用量较大的25个药品品种限定价格。每个门诊慢性病人所用药品名称、药品限价、年度医疗费限额都在计算机系统中予以维护；凡是未在计算机系统中核定范围的用药，或者价格超过限额的，自动按自费处理或不允许结算。“一审”是定期年审，实行动态管理。每年6至8月份，对已审批一年以上、享受门诊治疗的患者，临时指定一家定点医疗机构进行全面复查。对已康复的门诊慢性病患者，如高血压、冠心病等只需服用少量药物即可稳定病情，不再符合慢性病门诊治疗准入标准的，终止享受门诊治疗待遇，再复发的必须重新申请认定。“一监控”即加强网络监控，费用联网结算。与门诊慢性病定点医疗机构实行计算机联网，门诊慢性病人就医购药时，直接在定点医疗机构联网结算，本人只支付个人负担部分，同时药品消费明细实时上传。医保处对上传的信息进行审核，监控门诊用药品种、药量和费用总额，设立个人费用台账，进行跟踪管理，做到既减轻参保人医疗费垫付负担，又提高医保管理效率。

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2005年国家卫生部和中医药管理局决定在全国开展“医院管理年”活动，活动的主题是“以病人为中心，提高医疗服务质量”，明确了办院的方向和目标。为了坚持“以人为本”的科学发展观，牢固树立“以病人为中心”的服务理念和为人民的宗旨，促进医院的建设，加强医院管理，改善服务态度，规范医疗行为，提高医疗质量，确保医疗安全，推进医院管理的科学化、规范化和标准化建设，成为医院管理者的重大课题。

1医院管理年活动的意义

医院管理年活动推出了一系列的质量评审考核标准,如何借助这一政策，把握好医院发展的契机，是摆在医院管理者面前的一个重要课题，护理管理者也不例外。在开展医院管理活动的过程中，各医疗机构要按照评审考试标准，建立建全各种相关制度，规范医院的管理，建立长效监管机制，对在医疗活动过程中出现的一些不合理方面进行严格的管理针对存在的问题要进行持续不断的改进，要充分体现出医院管理年的“主题”和发展目标。

2医院管理年活动中，护理工作存在的问题

2.1临床一线护理人员缺乏：在开展医院管理年活动中，就护理工作而言，工作量不断增大，人员不足,重医轻护是各医疗机构普遍存在的现象。随着医疗体制改革和医院规模的发展，在县级医院护理人员在不断地向医院的一些岗位分流，如电脑记账、病案管理、防保、新农村合作医疗账目核算管理等，造成临床一线护理人员严重缺编。

2.2护理工员整体素质偏低：随着现代医疗服务市场的快速发展，医院规范扩大，使临床一线护理人员紧缺，为了医院工作的正常运动，大量地聘用护校毕业的护士以缓解护理人员的不足。由于教育和卫生体制的改革，医院用人机制受限，护理人员储蓄长期不足，人员结构出现了青黄不接的现象，护理人员结构没有形成梯队，加之护理学校招生“门坎”低而数量盲目增长，使护理教学和临床实践不相匹配。诸多因素的影响，造成了护理人员综合素质不高的现实。

2.3护理管理人员管理水平有限：

在临床护理工作中，科护士长要受院长、护理部、科主任的多重领导，部分护士长对职责认知缺失，工作繁忙，杂事较多，与科主任的沟通受限，有时不能很好地履行护士长的职责，使自己的管理水平受限。

3医院管理年活动中护理管理的思考

3.1建立有效的质量控制管理体系，督促各项制度的落实：护理质量控制与管理是护理管理工作永恒的主题。护理质量的改善与提高是医院评审、社会评价护理工作的主要指标。建立有效的质量控制管理体系不仅能提升护士的工作能力和综合素质，同时促使了医院对工作人员的规范管理，使人力资源得到合理的运用和管理。

3.2及时的督导，协助解决护理工作中的问题和管理难题：护理部和护理质控组每月对全院的各项护理工作进行不定期的全面检查，针对质量检查中存在的问题，及时向所在科室的护士长进行现场反馈。在每月的护士长例会上进行质量分析，对有争议的问题展开讨论，通过充分研讨和广泛征求意见，提出持续整改方案，不断修改完善各项管理措施。