人才资源战略范文

导语：如何才能写好一篇人才资源战略，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：企业；人力；战略

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2012）07-0105-02

企业要发展，不仅需要企业自身创造一种硬件设施，还需要在企业内部的发展过程中，加强企业的人性化管理方式，为员工提供一个能够发展自我的平台，达到一种新的创造平台，使每一个员工在自己的职位上能够有所提高，创造出比自己原先更多的价值。因此，企业的激励机制结合企业的绩效考核制度，不仅能能够调控企业员工的积极性，还能加强企业的管理，最终将整体的企业项目进行相应的调控，在帮助员工实现自我价值的同时，能在企业的团队建设下，改进团队的工程调控，最终完善企业的整体的工作实施。

在日趋激烈的市场竞争下，企业若要立于不败之地，就要不断地提升自身的实力，这样才能在企业的竞争中处于相对有利的位置。总之，对于企业整体的情况进行调整，加强企业内部的人才资源合理利用，最终保证企业的整体发展目标。

一、企业内部发展人力资源的双重性

由于现今企业之间竞争逐渐白热化，不仅将竞争转向了硬件设施上，还互相吸引有用的人才，为己所用。因此，人才在现今的企业发展中处于重要的地位，为企业的发展起着重要的支持作用。

人才其独有的资源是不可替代的，无论是人才的体力还是脑力，都是企业所不可或缺的资源。虽然，随着现代的企业内部高新技术的不断发展，打击了企业内部的一些以体力为主要生活来源的员工，但是即使这样，企业内部的各个部门之间的人才资源的比重也是不容小觑的。因此，要正视企业的人才资源，管理企业的整体的业务范围，保证企业内部的调整性工作的开展，促进整体的资源控制，保证将企业内部的工程调整工作进行下去。对于整体的企业的相应的控制中，人才仍然是不可忽视的力量，这样不仅需要加强企业的调整性工作，还需要加强企业整体的人力控制，最终达到企业的整体的调整性工作。

但是企业的人力资源存在可变性，不仅仅是因为企业的部门调整，还是针对整体的工作进行相应的开展，保证企业的整体性调控，人才资源的作用仍然在那里，企业无时无刻不在人才的作用下前进。概括来说，人力资源是不可替代的，也是企业内部最具核心竞争力的一部分，以人才资源的体力与脑力来组成来推动企业的生存与发展。

二、从企业的长远竞争力来看人力资源

企业的长远竞争力是企业的人力资源的体现，这样不仅仅要看到人力资源的价值性、不可替代性、稀缺性和难以模仿性的影响结果。所以，如何针对企业的竞争性工作进行调整，保证企业的整体实力，从人力资源调配中启发出来，以此来控制企业的整体情况，在体现人力资源价值的基础上，挖掘其潜在的价值，安排在更为体现其价值的地方进行工作，最终把握企业的整体竞争实力，并把其不断地放大，保证在同行竞争中处于不败之地。

（一）人才资源的价值性

人才资源的价值性不仅是以企业的整体资源控制进行调控的，不仅仅需要企业来提高企业的人才资金的费用，还需要企业提供一定的有价值的工作环境，以便企业获取人才资源所创造的价值量。作为企业的员工，恰恰是通过自己的努力而得来的一定的企业调控。因此，企业与员工之间就是提供创造价值的平台，并给与一定的福利和创造形影的价值量的关系，这样才能真正促进企业的整体性调控。另一方面，企业管理者积极的选取企业的人才，各司其职，共同为企业的发展努力。

（二）人才资源的稀缺性

企业在发展过程中，不仅需要有才能的人才，还需要能够推动企业不断发展的人才。因此，选择任用适应企业发展规模的人才，推动一定的人才控制，将整体的企业调控力量进行控制，最终将整体的企业发展进行到底。企业只有具备了一定的发展资源，并对其进行合理的调控，加强企业的整体控制，才能从最根本的企业发展中表现出来。因此，企业的人才资源具有稀缺性。并不是所有的人才都适应企业的发展方向、发展规模，但是那些适应企业的发展，能够推动企业发展的人才才是企业真正的发展型人才。

（三）人才资源的不可替代性

企业的竞争对手无法通过一定的手段来替代，作为企业的核心竞争力，不仅是需要对企业的整体调控进行相关的控制，还是在加强企业的整体控制上进行企业的整体能力的控制。不仅仅如此，人才资源的不可替代性是企业的发展中无法取代的，这也是企业在发展自身的同时，取得的另一项成果。因此，企业的人才资源是不断发展的。人才资源的个性化发展，需要企业提供一定的人才资源的控制进行调整，最终保证企业的整体调控分析，从整体上管控企业的人才资源。

（四）人才资源的难以模仿性

人才资源的核心竞争力是企业内部特有的竞争力量，这也是竞争企业的对手所不能拥有的团队力量，也是一种可以开发利用的力量，它难以被复制和转移。总体来说，是一个企业的财富。若是一个企业在管理经营自己的人才资源方面得到了效益，那么其他的企业也会效仿他的管理方式，进行管理，但是整体被管理的人才资源却是不同的。因此，如何加强企业的竞争强度，在管理企业的人才资源上，应加强企业的整体控制力度，为了企业的发展，为员工提供良好的薪资待遇。且由于人才的难以模仿性，一定是这种企业的调控所不能进行的，这也是为何要企业调控力度，加强对人力资源管理的目标性管理的方式。因此，加强人才资源的管理不仅仅是需要加强人力的调整，还需要企业为员工提供一系列的硬件的环境设施，这样不仅能留住人才，还能使用长期稳定的人才资源，使得企业整体目标管理的实现。

三、发展学习型的企业竞争团队

随着知识经济的到来，企业间的竞争逐渐白热化，除了以知识经济为代表的核心价值的竞争，还需要加强企业的整体的运营能力，知识更新速度的加快也使得企业的整体的增长能力的增长。发挥团队效力，发挥学习型的企业化团队的建设，但是一些企业的整体情况发展并不乐观，因此，发挥企业的学习型的建设，是企业立于不败之地的关键。只有企业的人员在整体人才资源的调控上使得发挥企业学习能力的调控，最终完善企业的结构性发展。

建立学习型企业不仅能加强企业的学习环境，还能针对当前的员工学习能力进行相应的调整，使员工的能力有所提高，并依据一定的情况进行调控，提升员工的创造力和应对技术的转变能力，保证企业得到更高的绩效，开拓更广大的视野。

学习型的企业的发展模式，能使企业整体的调控资源得到合理的安排，而且，在学习过程中，每个员工都得到了各自的发展。对于企业来说，是新增加的财富。因此，就如何针对当前的建设进行统一性的学习，并依据每人的特点学习自己感兴趣的知识，这不仅能够提升员工的知识素养，还能从根本上调控雇员的场面，这样不仅需调控一系列的组织设计问题，还能强调整体的发展调控模式，达到企业的整体性提高。这样组织也能通过一系列的调整使整体的企业竞争力得到加强。

四、结语

综上所述，人才资源是企业的最具核心竞争力的一部分，同时由于其创造性与学习性的不断完善将是企业发展中所不可替代的，并通过其体力与脑力时刻影响着企业整体的运营与发展。因此，对于企业内部的人才资源的发展战略进行控制，从人才资源本身的价值性、稀缺性、不可替代性和难以模仿性进行调控，将人才资源的整体控制进行实施，在企业内部开展发挥人才资源的优势战略，将人力资源的价值得到很好地发挥，最终控制人力资源的整体的发展。

参考文献：

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[关键词] 河北 产业升级 人才战略 政策建议

进入21世纪，经济全球化进程加快，科技进步日新月异，知识经济时代的到来加速了各国对人才，特别是高科技人才的需求。产业结构的调整和升级必然带动人才结构的调整和升级。

河北省作为沿海地区的经济大省，从本世纪90年代初至今近二十年来，经济结构调整初显成效，宏观环境得到改善。但随着知识经济时代的到来，以高新技术和信息产业为主导产业的第三产业的迅速崛起，使得河北目前支柱产业由于缺乏核心竞争力，面临产业升级的极大压力。而人才尤其高级人才的匮乏，却是目前产业升级过程中遇到的主要障碍。面对国内国际日益激烈的人才竞争形势，如何开发、引进、培养、配置人才，发挥自主人才资源优势，合理配置人力资源，增强竞争力，成为河北当前制定人才战略的核心问题。一些发达国家或地区也有着类似的发展过程，借鉴其成功经验，对于准确把握我国产业调整的方向和力度，实施人才战略将十分有益。

一、英国三次产业结构调整中重视人才的经验

1.产业结构调整政策。英国作为全球工业革命的发源地，其产业结构调整始于六十年代，兴于七十年代，至今仍在进行。到目前为止，在主体上已经基本完成了产业结构调整，形成了以高新技术、金融服务为主的产业结构。与此同时，也对传统工业进行了必要的改造，保留了部分传统产业。经过半个世纪的发展，传统产业在就业机会的提供、所占GDP的比重，都有所下降。更重要的是在产业结构调整的过程中，劳动力的文化结构得到了相应的改变，劳动者的文化素养、综合素质都得到了不同程度的提高。

2.产业结构调整中重视人才的做法。英国的产业结构调整除了重视城市规划和基础建设外，创造人才环境的经验很有借鉴意义。

(1)人才培养。 产业结构的调整，首先是解决人的素质问题。无论是伦敦、曼切斯特，还是格拉斯哥、爱丁堡以及巴黎新区，进行产业结构调整，首当其冲是人才培养。为了进行大规模、有效的劳动力队伍的培养和培训，各级政府都加大了对教育的投入。通过产业结构调整制造大量适应市场需要的新的就业机会，而制造新的就业机会的主要途径是培育大量的中小企业，特别是从事高新技术的中小企业，这类企业的成长必须依赖于大量的高素质的人才，这就必须有一个高质量的终身教育培养体系予以保障，在人才培养实施过程中也推动了信息化进程。

(2)环境营造。一是提供信息；二是转变观念；三是生活环境。尽管欧洲的生活环境总体上看质量都很高，即使如此，为了吸引人才，促进产业结构调整，各地千方百计优化环境，特别重视环境保护，以形成舒适便利、具有特色的生活和工作环境。许多著名城市城市，除了具有良好基础设施和各种精美的写字楼外，他们根据高新技术人群的生活方式、价值取向、文化娱乐都与其它产业的人群有较大差异，在住房、娱乐、文化设施等各个方面按照市场导向，做了大量投入，在城市的舒适化、便捷化、多样化方面成为从事高科技的年轻人的首选之地。

3.河北人力资源现状分析。

(1)河北人力资源和产业结构现状。人力资源现状：河北人口6699万人，大专以上文化程度占6岁以上人口的比重为3.07%，文盲比重为7.62%，人口总体素质逐渐提高。但比较发达地区如北京两个数据分别17.55%和4.23%，全省16岁⒍～59岁人口占总人口比重为64.79%，其中在业人口占85.82%，即劳动人口为4340.37万人，还有615.46万人的潜在劳动力潜力。

产业结构现状：河北省是中国北方一个沿海省份， 20世纪90年代以来，经济增长速度十分迅猛，连续十年超过全国平均水平。经济总量在全国大陆省份中居第六位，2001年河北GDP完成5578亿元，2005年全省生产总值突破一万亿元，达10116.6亿元，增长13.4%，是中部地区经济发展最具活力和发展潜力的省份之一。自然资源丰富，有耕地650万公顷，是全国粮棉油集中产区之一。海岸带总面积100万公顷，海洋生物资源200多种，是北方重要的水产品基地。目前已发现各类矿产116种，储量居全国大陆省份前10位的有45种。具有建设大型钢铁、建材、化工等综合工业基地和发展煤化工、盐化工、油化工的有利条件和良好基础。市场容量潜力巨大，与北京、天津构成的京津冀经济区内拥有1.2亿消费者，市场容量占全国大陆总量的10％以上。

（2）产业结构和人力资源存在的问题。①产业结构方面。目前支撑河北省经济运行的支柱产业均为传统产业，新兴产业、高科技产业尚处于起步阶段，比重较小。工业经济素质低，市场前景狭小，竞争力不强，发展后劲不足，难以支撑河北省经济在新世纪快速发展。河北省的优势产业大都是依矿依农的资源型产业，且多是原材料型产业，技术含量低、附加值低，而深加工、精加工的制造业不仅比重小，而且处于萎缩状态。大多数工业行业技术装备陈旧，生产工艺落后，产品质量难以提高，制约着产品升级换代。增长速度明显放慢，经济效益低下，财政收入和人均收入水平增速下滑，社会固定资产投资需求不足，经济发展缺乏后劲，在市场需求地弥合竞争激烈的环境下，不少产业日益萎缩，企业抗风险能力脆弱。工业结构、产品结构、产业组织结构和技术结构的调整进展缓慢，不适应WTO要求，形势比较严峻。

②人才结构方面。与产业不匹配。大量人力资源仍集聚在第一产业,二、三产比例小，尤其第二产业比例偏低，这与河北二产突出发展的要求不适应，与GDP占比极不协调。产业与经济发展急需的冶金、电子信息、生物医药等专门人才匮乏。文、教、卫等服务人才占比过大，创造价值和为主导产业服务能力低。2002年，教育和卫生专业技术人员占了全省专业技术人员总数的83.9％，而农业、科研和工程技术人员仅分别占2.5％、3.14％和5.98％。③分布不合理。首先是地区分布失衡，人才实际分布与产业规划布局不一致。其次是企业分布失衡，不同所有制企业人才相向发展。外资企业以其相对优越的条件吸引聚集更多、更优秀的人才，而国有企业、民营企业负担重，缺乏资本和技术优势，人才凝聚力较弱。据统计，近10年来全省国有企业人才流失严重，约13万人。再次是结构分布失衡，高层次人才缺口较大。目前我省每万人专业技术人员数仅为134人，其中高层次人才不足0.2％。④流动不均衡。二产人才流动频繁，一、三产人才相对稳定；25岁左右的青年人才流动频繁，中年以上人才相对稳定；民营企业人才流动频繁，外资企业人才相对稳定；热门人才流动频繁，一般性人才相对稳定。产生如此不均衡结果的原因有三，一是收入的多寡，二是对企业和自己发展预期不同，三是企业人文关怀的差异。据统计，近年来流出的高层次人才有上升的趋势，主要集中在电子、机械、电气、化工、土建、财会、管理、中青年教学人员等专业，且流动方向单一，有一半是流向东部沿海和北京。

二、结论及政策性建议

1.经过前面的分析，可以得到如下结论：

（1）河北目前产业结构发展基本符合三次产业演变规律，可以按照产业发展规律进行有效的战略定位。

（2）河北具有良好的区位优势，但对人才吸引力的因素较少。目前产业结构在各项指标数据显示，存在着人才和智力不足，实施与产业政策相配合的人才战略是当务之急。

（3）人才结构的不合理相对产业结构不合理更为严重，成为制约经济进一步深化和升级的严重障碍。

2.政策性建议。面对新的形势，本文认为河北省人才战略应从以下方面调整：

(1)率先”接轨“、快速“抢滩”战略。市场经济中的”先发效应“和”马太效应“非常明显。哪个地方发展快，人流、物流、资金流、信息流就向那里集聚；哪个地方发展慢，生产要素不仅难以引进，而且还可能倒流。对于河北而言，人才管理体制、运作机制要率先与国际惯例接轨。 一是加快国有企业、事业单位人才管理体制改革与创新。建立企业经营者选拔、配置、约束的市场机制。加快国有事业单位体制改革进程。二是推进国有企业、事业单位分配制度创新，制定生产要素参与分配的操作规范，实现知识向资本的转化。三是处理好政府与市场的关系，使人才服务机制率先与国际接轨。 政府要用市场方式培育人才中介行业，形成市场的供求机制、竞争机制、价格机制。四是要打开民营经济人才发展空间，将其纳入整体性人才资源开发的轨道。

(2)实行人才与经济、科技、教育“一体化”战略。在经济全球化潮流中，人才开发的内涵正在发生深刻变化，人才、经济、科技、教育一体化对人才资源优化配置的主导作用日益显著。实现“一体化”战略，关键在于：一是人才发展要适应经济社会发展需要。随着河北经济社会迈入国际化、市场化、信息化、城市化发展的关键时期，人才发展应选择国际化、市场化、集约化的发展途径。二是要为人才”柔性流动“提供多方面的服务。优化引进国外智力和人才的政策环境，要充分利用政府和民间的多种渠道，三是支持企业成为人才、经济、科技、教育一体化的”龙头“。大力培养高素质的企业家队伍，培养管理和技术复合型人才，支持一流人才向企业集聚。

3.人才发展“集约化”战略。实现人才发展集约化，涉及人才培养水准提升、人才投资增长、人才利用率提高、人才结构优化、人才总量调控等。构筑人才高地要突出重点，优化人才结构最为紧迫。在人才行业、产业布局上，要突出抓好教育、医药卫生、电子信息、机械、化工、建筑和农业等河北优势产业”人才主峰”的建设;在人才区域布局上，要与城市化发展紧密结合，与构筑环渤海、环京津的大体系相融合；在人才专业结构上，要以信息化人才为重点，以中心城市优势产业需要为目标，培养一支高素质的高新技术产业人才队伍。要发挥政府调控人才发展的重要作用，通过有效的组织形式，做好全省人才总量平衡、供需平衡、结构调整等工作。

4.实施人才“本土化”战略。面对经、津大都市、国际跨国公司及外资企业的人才竞争压力，河北应扬长避短，有针对性地采取”人才本土化”对策。一是着重培养开发河北优势产业方面的人才，增强企业对人才的有效需求，以优势产业留住人才、用好人才。二是着力优化人才环境。河北深厚的文化底蕴和依傍京津是经济和人才发展可资利用的独特优势。特别要以事业、感情吸引人才、留住人才。三是重视和发挥民营企业、创业型科技企业的用人机制活，人才决策效率高，人才价值体现充分的优势。四是充分发挥河北教育、科研的现有优势，以骨干企业为中枢，以人才为纽带，与国内外的高校和科研机构结成利益共同体，拓宽人才、智力、信息通道。五是要充分利用河北籍的海外人才资源，在海外设立联络点或必要的工作机构，建立河北籍海外人才信息网，吸引他们回河北工作或服务。

参考文献:

[1]张利群 崔会东 王国贞:加速河北产业结构的优化升级.经济论坛，2004.10

[2]史俊仙:河北产业结构优化调整策略.合作经济与科技，2006.4

[3]王伯鲁:对产业技术进步与产业结构升级探析.攀登，2000.6

[4]肖 翔 张维林 左都凯:论21世纪企业人力资源管理新趋势.湖南大学学报，社科版，2001.2

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关键词：旅游人力资源；现状分析；结构问题；战略研究

一、引言

旅游业已成为世界上第一大产业和最具有发展潜力的产业之一。而人才是旅游业持续发展的重要条件。在旅游市场竞争日趋激烈的环境下，从业人员的素质以及人才培养对旅游业的发展起着极为重要的作用。

北京市昌平区是北京旅游的重要组成部分。2009年全区接待中外游客1952万人次，实现旅游收入38.6亿元；2010年共接待中外游客2310.3万人次，旅游收入达345.4亿元，在全市10个郊区县中名列前茅，旅游业发展迅速，旅游人才需求旺盛。但也存在着员工素质低、结构不合理、行业队伍不稳定等问题，这些问题的解决对昌平区旅游业能否持续稳定发展至关重要。

本文通过对北京市昌平区的旅游人力资源调查数据的分析，理清了旅游人力资源发展的“结构性”问题与原因，揭示其内在发展规律，并提出相关人才培养战略，为昌平区旅游人力资源的科学发展提供理论与实践借鉴。

二、北京市昌平区旅游人力资源现状分析

昌平区地处北京西北部，长城以南，军都山下，面积1343.5km，自然和人文旅游资源都非常丰富，旅游形象定位于“皇家福地、水暖山青”，旅游业发展初具规模，成为北京旅游的重要组成部分。为了更好地发展昌平旅游业，为昌平旅游业提供更有利的人力资源保障，昌平旅游局于2009年1月4日-2月14日对区内的461家旅游企业的人员状况进行了调研，对调研的数据进行分析后，得出了以下结论。

（一）发展迅速、需求旺盛，但旅游商店、旅行社从业人员规模偏小

全区旅游企业共有491家，调研企业为461家，旅游行业在岗职工人数为38226人，比2001年的1.1万人多出2万多，年预需求人数为4168人。其中，星级酒店、社会旅馆和乡村酒店从业人员共为18652人，民俗村11000人，旅游景点5173人，旅游商店和旅行社从业人员人数较少，分别为2519人和142人。旅游商品收入比重偏低。旅游购物消费所占比重的多少，已成为衡量一个地区旅游业发展程度的重要标志。在旅游业较发达的国家和地区，旅游购物收入一般占到旅游业总收入的40%以上，如新加坡占到59.6%，美国占到54.7%，法国占到52.1%，我国的香港特别行政区占到49.6%，而2008年昌平区的旅游商店收入在旅游综合收入中的比重仅为20%，直接影响了昌平区旅游综合收入的增长。

（二）年龄结构：从业者以中青年为主，“年轻化”趋势明显

全行业旅游从业人员40岁以下居多，年龄结构以中青年为主。被调查的大多数企业的40岁以下的从业人员占到了75%以上。这个年龄段的从业者年轻活跃、精力旺盛，基本符合旅游行业服务性本质要求。此状形成，一是因为现阶段昌平区旅游产业仍是劳动密集型产业，需要大量精力相对旺盛的青壮年劳动力；二是与当前旅游业“吃青春饭”、“杜会地位低下”等社会观念影响有关。

（三）学历结构：高学历比重偏小，高学历、高层次的开发与管理人才稀缺

从昌平区旅游行业从业人员的文化教育水平来看，除旅行社、星级饭店的从业人员专科以上学历所占比重较大之外，其余旅游企业员工高中及其以下学历占多数，尤其是星级餐厅，这一比例更是高达97.4%。

究其原因有二：一是旅游业就业门槛较低，从业服务技能易于学习掌握；二是受历史原因与社会观念影响，导致旅游行业人员学历整体偏低。此状况与昌平区旅游业大发展的宏观局势相悖，成为制约旅游业快速健康发展的重要因素之一。

（四）流动状况：员工流动性大，旅游企业员工队伍不稳定

昌平区旅游企业的年平均人员流动率都在30%左右，个别企业的人员流动率高达90%，其中以星级餐厅和旅游景点最为普遍与频繁。主要原因有两方面：一方面说明旅游企业的员工吸引力低，难以留住员工，具体表现在薪酬待遇偏低、缺乏统一的工资标准、工作时间过长、工作环境较差、劳动关系不稳定、社会保障制度不健全、旅游服务企业地处偏远等；另一方面缺乏有效的培训，导致员工对企业缺乏认同感，稳定性不够，流失率增加。而高流动率也增加了旅游企业的成本，为旅游品牌形成增加了难度，造成企业对人才有很大需求的表象，使不少旅游企业陷入“长期招工”的困境，从而影响到昌平旅游业的持续发展。

（五）地域结构：员工大多来自外埠农村，本市员工少

旅行社、旅游景点工作人员60%以上来自本市，其余旅游企业员工中来自外埠的比重很大，这在餐厅、饭店、社会旅馆、旅游商店等企业中表现得尤为突出。据了解，外埠人员多来自农村，80%以上是来北京的务工人员，本市的旅游服务人员也有近半数来自农村。这说明本市对旅游服务行业的认同感还不够，认为旅游服务是伺候人的行业，收入不高暂且不说，还不太体面；而来自外埠的员工虽然比较珍惜自己的工作机会，也比较吃苦耐劳，但由于很多人工作素质欠佳，普通话发音不标准，直接导致了旅游服务效果不理想，同样也导致其缺乏对昌平的地域认同感。种种表现使得这些从业人员急需进行有效培训，从而达到提升个人从业素质，提高游客满意度的目的，但随之而来的是旅游人力资源培训的成本和难度加大的问题。

（六）培训需求结构：培训需求强烈但有差别

昌平区旅游企业对于员工培训的需求是比较强烈的，需求培训的形式大多数为企业内部培训，培训的内容多集中在提高服务质量的服务基本技能和更高层次的企业内部管理知识的培训上。但不同企业对于培训内容有明显差别，其中星级饭店、星级餐厅和社会旅馆这类住宿餐饮接待类的企业员工迫切需要岗位技能和服务礼仪的培训。旅游商店类的旅游商品销售企业的员工还需要财务知识、销售技巧等方面的培训，旅游景区类的员工还需要历史知识、科普等扩充自身知识面，提高文化底蕴方面的培训。此外，昌平区每年接待的境外游客也占到了很大的比重，因此对从业者的接待英语、讲解英语和国际礼仪的培训也是必不可少的。

三、北京市昌平区旅游人才培养战略

（一）健全“以人为本”的行业人力资源管理机制

应从人力资源开发的角度，建立适应本行业的，涵盖人才测评、工作分析、绩效评估、薪酬管理以及人才激励机制的一整套管理办法。着眼于从业人员的职业生涯发展，让员工随着企业发展，自身价值得到不断提升。各级各类行政管理部门要规范和引导旅游企业的发展，建立员工权益保障机制，改善昌平旅游从业人员尤其是旅游服务人员薪酬待遇偏低、缺乏统一的工资标准、工作时间过长、工作环境较差、劳动关系不稳定、社会保障制度不健全等问题，从而保障员工合法权益，为员工提供更好的待遇和更好的发展空间。促进人员机制改革，建立能使优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制，围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，充分发挥人的能力，特别是人的创新能力，努力留住和用好现有人才，盘活现有人才存量，有效解决旅游企业员工流动频繁，人才流失严重的现象。

（二）加强旅游人才培养与在职员工的培训工作

第一，依托昌平区强大的人文教育背景，加大投入建设高水平教学、科研基地，在昌平区的高校重点发展新型旅游学科。并依据旅游行业需要的不同层次岗位，分层次培养适合岗位、具备岗位专业技能的行业人才。

第二，在行业主管行政部门的指导下，开展多种形式的在职员工培训工作。根据调查可知，不同旅游企业的培训需求是有差别的，所以要有针对性地开展培训，并提高企业参与培训的积极性，具体可以从如下几个方面进行：一是利用昌平区乃至北京市的高校资源举办经理进修班，提高在职人员尤其是旅游企业管理人员的素质和能力；二是利用团体和社会力量创办的培训中心，提高旅游从业人员某个领域的专门知识和技能；三是旅游局开展职业培训和继续教育，以获得职业资格、等级证书及提高从业人员对旅游行业的认知为目的；四是利用现代化的技术，网络培训和现实培训体系相结合，了解并学习区外、北京市、全国甚至国际上优秀旅游企业的培训方式和内容。

（三）搭建区域信息网络，为旅游企业和劳动者提供信息平台

供给和需求的不平衡是导致人力资源缺乏的重要因素，因而要搭建旅游人力资源信息平台，推动旅游人才市场从集市化向信息化、网络化等高级形态发展。提供各种旅游业人力资源因素的相关信息，如旅游人才需求的总量预测、特种技能人才需求预测、人才数据库等，形成机制健全、信息灵敏、运行规范、服务周到、指导监督有力的旅游人力资源的市场信息平台。为供需双方牵线搭桥，解决供求双方信息不对称、沟通不畅的局面。完善昌平旅游人力资源供求市场，引进更多更好的人才为昌平旅游业服务，促进昌平区旅游产业的可持续发展。

参考文献：

1.昌平新城规划(2005-2020)[Z].

2.昌平区旅游局等.关于昌平区旅游企业人力资源现状与发展的调查报告[R].2008.

3.熊建平,刘承良,章晴.湖北省旅游人力资源现状分析与人才培植战略[J].湖北大学成人教育学院学报,2007(5).

4.余昌国.旅游人力资源开发[M].中国旅游出版社,2002.

5.熊建平,刘承良,王薇.湖北省旅游人力资源结构性评析[J].经济地理,2007(8).

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确立人才优先发展战略布局，这是xx在全国人才工作会议上提出的重要论断，鲜明揭示了人才在整个经济社会发展战略布局中处于优先发展的重要位置，对于加快建设人才强国、实现我国发展战略目标，意义十分重大。

历史经验证明，较之于优先积累物力资本的国家，优先开发人才资源的国家不仅发展速度更快，而且发展质量更高、后劲更足。一些国家的经济实力、综合国力和国际竞争力所以能迅速提升，就在于人才优先发展的引领和推动作用。当前我国正处于经济转轨、社会转型、体制转换的关键时期，惟有在经济社会发展中确立人才优先发展战略布局，才能加快促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新的转变，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供有力人才保证。

确立人才优先发展战略布局，最根本的是树立人才优先发展的价值理念。在人们的观念和实际工作中，往往比较重视物质资源、环境资源、资金资源以及其他资源开发，轻视人才资源开发。比较重视产业结构、区域结构、需求结构、贸易结构以及其他结构调整，轻视人才结构调整。比较重视各个领域、行业、项目中的物质投入，轻视人才投入。比较重视一般管理创新、工作创新、政策创新、制度创新，轻视人才制度创新。这些都制约了我国人才作用的发挥，迫切要求我们更新观念，把人才优先发展的理念贯穿到实际工作中。

加快形成人才优先发展战略布局，关键就是坚持“四个优先”：人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新。人才资源优先开发，即是确立人才资源相对其他资源的优先开发地位，加大人才培养力度、创新人才培养模式、提高人才培养质量，大幅度提升各类人才整体素质和能力。人才结构优先调整，即是发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，及早谋划和率先调整人才专业素质结构、层级结构、分布结构。人才投资优先保证，即是树立人才投入是效益最好的投入的观念，推动政府、社会、用人单位和个人共同投资人才资源开发，加大对人才发展投入力度。人才制度优先创新，即是高度重视并优先进行人才制度设计，改革和完善人才管理体制机制。

在我国经济社会发展中，加快形成人才优先发展战略布局，必能使人才发展与经济社会发展需要相适应，进一步推动我国由人力资源大国向人才强国转变，从而推进我国经济社会又好又快发展。

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公司人力资源规划书范文一(一)职务设置与人员配置计划汕头招聘网

根据公司20xx年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司20xx年的职务设置与人员配置。在20xx年，汕头招聘网

公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下：汕头招聘网

1、决策层(5人)汕头招聘网

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名

2、行政部(8人)：汕头招聘网

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。汕头招聘网

3、财务部(4人)：汕头招聘网

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网

4、人力资源部(4人)汕头招聘网

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网

5、销售一部(19人)汕头招聘网

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网

6、销售二部(13人)汕头招聘网

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网

7、开发一部(19人)汕头招聘网

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网

8、开发二部(19人)汕头招聘网

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网

9、产品部(5人)汕头招聘网

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网

(二)人员招聘计划汕头招聘网

1、招聘需求汕头招聘网

根据20xx年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：汕头招聘网

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网

2、招聘方式汕头招聘网

开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网

开发工程师：学校招聘汕头招聘网

销售代表：社会招聘汕头招聘网

3、招聘策略汕头招聘网

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、招聘张贴、网上招聘等四种形式;汕头招聘网

社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。汕头招聘网

4、招聘人事政策汕头招聘网

(1)本科生：汕头招聘网

A、待遇：转正后待遇20xx元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助;汕头招聘网

B、考上研究生后协议书自动解除;汕头招聘网

C、试用期三个月;汕头招聘网

D、签定三年劳动合同;汕头招聘网

(2)研究生：汕头招聘网

A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等)。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。汕头招聘网

B、考上博士后协议书自动解除;汕头招聘网

C、试用期三个月。汕头招聘网

D、公司资助员工攻读在职博士;汕头招聘网

E、签定不定期劳动合同，员工来去自由;汕头招聘网

F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。汕头招聘网

5、风险预测汕头招聘网

(1)由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。汕头招聘网

(2)由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补开发组长空缺。汕头招聘网

(三)选择方式调整计划汕头招聘网

1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在20xx年首先要完善非开发人员的选择程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合议制面试，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。汕头招聘网

(四)绩效考评政策调整计划汕头招聘网

1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。汕头招聘网

在今年，绩效考评政策将做以下调整：汕头招聘网

(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通;汕头招聘网

(2)建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心;汕头招聘网

(3)在开发部试行标准量度平均分布考核方法，使开发人员明确自己在开发团队位置;汕头招聘网

(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。汕头招聘网

(五)培训政策调整计划汕头招聘网

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。汕头招聘网

岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从20xx年开始由人力资源部负责。汕头招聘网

在今年，培训政策将做以下调整：汕头招聘网

(1)加强岗前培训汕头招聘网

(2)管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。汕头招聘网

(3)技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。汕头招聘网

(六)人力资源预算汕头招聘网

1、招聘费用预算汕头招聘网

(1)招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元;汕头招聘网

(2)交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元;汕头招聘网

(3)宣传材料费：20xx元汕头招聘网

(4)报纸广告费：6000元汕头招聘网

2、培训费用汕头招聘网

1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为420xx元。汕头招聘网

3、社会保障会汕头招聘网

1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。

公司人力资源规划书范文二(一)人才资源开发规划与战略制定的意义汕头招聘网

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。汕头招聘网

(二)现有人才状况分析汕头招聘网

进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别汕头招聘网

于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。汕头招聘网

第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：汕头招聘网

1、人才队伍的数量是否充足;汕头招聘网

2、人才队伍的素质是否合乎要求;汕头招聘网

3、人才队伍的专业结构是否合理;汕头招聘网

4、人才队伍的年龄结构是否合理;汕头招聘网

5、人才队伍的职级结构是否合理;汕头招聘网

6、人才队伍的配置使用是否合理;汕头招聘网

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;汕头招聘网

8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;汕头招聘网

第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：汕头招聘网

1、指导思想上是否存在问题;汕头招聘网

2、人事政策上是否存在问题;汕头招聘网

3、配置使用上是否存在问题;汕头招聘网

4、服务保障上是否存在问题;汕头招聘网

5、教育培训上是否存在问题;汕头招聘网

同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。汕头招聘网

第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。汕头招聘网

(三)组织内部、外部环境分析汕头招聘网

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。汕头招聘网

(四)人才资源的供求预测汕头招聘网

内容：略汕头招聘网

(五)规划与战略汕头招聘网

人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。汕头招聘网

1、战略思想汕头招聘网

这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才战略思想。汕头招聘网

2、战略目标汕头招聘网

这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。汕头招聘网

总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。汕头招聘网

结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。汕头招聘网

素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。汕头招聘网

效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。汕头招聘网

体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。汕头招聘网

3、战略重点汕头招聘网

战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。汕头招聘网

4、战略步骤及各项具体业务汕头招聘网

为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。汕头招聘网

(六)实现对策部分汕头招聘网

对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：汕头招聘网

1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。汕头招聘网

2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。汕头招聘网

3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。汕头招聘网

4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。汕头招聘网

5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。汕头招聘网

6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。汕头招聘网

(七)规划与战略实施前景分析汕头招聘网

完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。

公司人力资源规划书范文三一、组织结构设置2

二、部门与岗位设计及人员编制拟订3

三、部门职责说明4

四、职务说明书8第二部分人员招聘与聘用管理44

一、人员招聘与录用44

二、员工聘用管理52第三部分培训60

一、政策规定60

二、培训计划60

三、培训体系61

四、培训内容61

五、培训实施63

六、培训记录63第四部分薪资和福利制度67

一、薪资制度67

二、福利制度72第五部分长期激励方案75第六部分考核80

一、公司实行考核目的80

二、人事考核的种类、内容、方法80

三、人事考核的具体实施办法81分享中人网共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧第一部分组织设计和岗位说明

一、组织结构设置根据B现有业务和组织结构、未来的发展方向，对B的组织结构进行重新架构，具体如下：股东会董事会总经理副总经理副总经理物流部汽车销售部采购组仓管组策划组企划部财务部资本运营部行政人事部投资组行政组人事组会计组监事会总经理室总经理助理销售组客服组战略组融资组出纳组B组织结构图说明：

1、此图是A的组织结构图，B是A的投资子公司，其组织结构不在A的组织结构图范围内。

2、B的财务主管由A派驻，并对A财务部经理负责，接受A财务监督。

3、为实现资源共享，降低成本，B不设行政人事部门和企划部，由A相关职能分享中人网共建中人网散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧部门为其提供服务。

4、由总经理、副总经理和总经理助理组成总经理室。

篇6

一、人才资源的概念

1、什么是人才资源

所谓的人才资源，就是指人力资源中素质层次较高的那一部风。

首先，什么是人才？在《辞海》中明确解释为，人才主要有三个方面的含义：1、人才指有才识学问的人，德才兼备的人；2、有才指才学，才能；3、有才指人的品貌。人事干部部门使用的人才概念，一般是指具有中专以上学历和处级以上职称的干部。

其次，要知道什么是资源？资源在经济学中意味着财富的来源。如：水力、林业、矿产、石油、土地、海洋资源等。这些都是大自然赋予人类的，统称叫自然资源。自然资源和主要推动力，是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源，是企业整体竞争力的标志。现代人事管理被之为人力资源开发，那么，人力资源作为人力资源的第一资源，人才资源开发已置于各国综合国力竞争的战略位置。

2、人才资源与人口、人力资源的关系

人力资源是指全部人口具有劳动能力的人。任何一个国家和地区都存在着一定数量的人口，人口是人力资源的基础，而人才资源则是人力资源中层次较高的一部分。人才是人口、人力中最精华的部分。人才来源于人口和人才，所处位置和作用却不同。应该说是互相依存、互相作用的，是不可分割的有机整体。

二、为什么要进行人才资源开发

同志曾经深刻指出：“人才是一个国家发展最重要的资源。当今世界，争夺人才的竞争异常激烈。我们要有政治远见，及早研究对策，真正把培养和使用好各类人才作为党和人民事业兴旺发达的大事来看待、来落实”。这一重要论述为我们各级人事干部部门做好21世纪的人事干部工作确定了指导思想、目标和任务。 新时期的人事工作要做好相应得“两个调整”，即：把适应计划经济的人事管理体制，调整到适应社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；把传统人事管理调整到整体的人才资源性开发上来。树立发展新理念，加强人力资源能力建设;构筑终身教育体系，创建学习型社会；普及信息网络，优化学习提高手段；弘扬创新精神，培养青年人才；坚持互得互惠，加强人力资源能力建设，是应对新经济和全球化挑战的重要措施，是亚太地区经济社会发展的新动力。那么，为什么人才资源开发会受到如此重视和瞩目呢？大家知道，当今世界科技迅猛发展，科学技术已经成为经济和社会发展主要驱动力。上个世纪的一百年，人类所创造的生产力超过以往一切时代所创造的全部生产力必将产生前所未有的革命性突破。科技发展的载体是高水平的科技人才。因此，人才的争夺成为国家竞争的焦点。从国内形势看，今后五到十年，是我国经济和社会发展的重要时期，促进社会生产力得跨越发展，将在很大程度上决定我国现代化建设“三步走”战略目标的进程。国际经验表明，这是一个至关重要的发展阶段，人才资源成为经济和社会发展的最关键因素，必须由依靠物力资本转发向依靠人力资本，才能跃上新的发展台阶。

当前，从我们国家企业在人才资源开发上还存在一些问题和差距，我们必须引起高度重视，充分认识人才资源开发的重要性、必要性和急迫性。

1、从世界人才资源的激烈竞争看，要认识开展人才资源开发的重要性。当今世界，谁能培养、吸引和占有人才，谁就能最大限度地发挥人才的创造性，谁就能走在世界的前列。随着世界经济结构的巨大调整引起就业结构发生深刻变化，各国面临的问题几乎相似。一方面从事简单劳动的就业机会相对减少，失业问题日益严重；另一方面高技术研究与开发以及操作人才越来越供不应求。为此，许多发达国家为缓和人才矛盾，一方面增加教育投资，大量培养人才；另一方面从发展中国家争夺优秀人才，其主要手段就是靠招收留学生。

2、从我国的人才外流趋势看，要认识开展人才资源开发的必要性。当前，中国的高科技人才已经成为美国经济持续增长的重要力量。 在美国留学的约有16万人，归来者仅3千多人，滞留国外的各类专业人才已达30多万人。同样其他领域我国人才外流也相当严重。虽然一方面他们在世界舞台上的杰出表现令我们感到骄傲，而另一方面由此而感到我国在世界人才竞争的争夺战中处于弱势。

3、从企业人才队伍现状看，要认识开展人才资源开发的紧迫性。

（1）人才队伍的总体素质不高。

（2）地区人才分布不均匀，影响了偏远企业的发展。

（3）人才流失较多。随着企业走向市场，计划管理体制的企业已经难以适应现代化发展的要求，人才资源已经不是简单的探讨，它已经在企业的生存发展产生着巨大的影响。

（4）人才的吸引力下降。在每年接受的高校毕业生供需见面会上，说其是没有硝烟的战场，一点也不为过。人才竞争呈现出白热化的状态。

篇7

一、辽宁实施人才强省战略中的工作重点

（一）抓住培养环节。培养是基础，健全人才培养教育机制，围绕支柱产业和重点行业对人才的要求，加大人才培养力度。

（二）抓住引进环节。引进是重点，完善人才、之力、项目相结合的柔性引进机制，围绕振兴老工业基地的重大项目、积聚国内外优秀人才和智力。

（三）抓住使用环节。使用是关键，健全人才配置和激励机制，围绕营造人才环境，完善政策体系，加强人才市场建设，留住、用好人才，充分调动各类人才的积极性和创造性。

二、辽宁科技人才资源现状分析

（一）辽宁人才市场体系已经初步形成，人才开发力度进一步加大

目前，辽宁省已经形成了以中国沈阳人才市场、劳动力市场为龙头，区、县（市）人才市场为依托，专业和行业职业介绍机构为基础的市场体系。

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树立人才资本新理念

人才在经济和社会发展中具有基础性、战略性、决定性作用。陕西作为人才资源大省，如何实施人才强省战略，形成人力资源开发促进经济社会发展，经济社会发展带动人才资源开发的良性循环。这是改变陕西长期“人才贫困”局面的根本方法。

“人才资本”的概念，源于人才资源的含义，是指投入创造财富的过程，体现出价值的那一部分。具体是指在“人”身上的知识、才能、经验、道德、意志、理念、态度、方法等资本量的总和。

但是所有的资源只有通过投资，才会真正转化为资本。人力资源也毫不例外。只有经过投资，人才资源才能成为人才资本。

在以科学技术引导的社会发展方向和知识经济的发展潮流中，对人才资本的投资被看作是一种战略性的投资。为了适应这种新的发展趋势，必须树立“人才资本”的新观念，体现以人为本的科学发展观，适应社会主义市场经济客观规律。

实现人才资源向人才资本转变，是立足陕西省情、开辟人才工作及人才资源开发的新途径。因此，要在全省倡导树立“人才资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”、“人才资本投资是效益最好的投资”和开发人才、经营人才、服务人才的新理念。提高对人才资本观念的认识，确立人才资本观念的战略地位。明确发挥市场配置资源的基础性作用，运用经营管理资本的理念和方法来管理使用人才资本，千方百计地培养人才、发掘人才、吸引人才、留住人才、使用人才，奖励人才，充分发挥人才使用价值和创造价值的人才资源开发新思路，达到“通过人才资本观念指导人才资源开发，通过经济社会发展实现人才资本价值，通过人才资源开发促进经济社会发展”的目的。

完善人才开发新机制

陕西省要完善人才机制，变人才资源大省为人才资本强省。

首当其冲的是，尽快建立人才流动和人才资源转化的新体制。政府应该充分发挥其调控作用，加速人才开发体制和机制创新。“一只手”破除制约人才资源向人才资本转变的体制和政策壁垒，调动和发挥用人主体、人才及社会各方面的积极性，调整人才资源结构，加强人才能力建设，不拘一格使用人才。“另一只手”创新人才所有制形式，突出市场取向，改变以身份管理人才的模式，鼓励人才流动，促进人才与其他生产要素的结合，推动人才资源通过市场配置，转化为人才资本、转化为现实生产力。大力推行事业单位人员聘用制。取消企事业单位人才流动的部门、行业、身份和所有制性质等限制，允许专业技术人才、经营管理人才和技能型人才合理流动。激励人才竞争，鼓励人才自主创新创业。鼓励人才向艰苦边远地区和基层流动。

人才资本也应该通过探索，建立相应的产权制度。充分发挥企事业单位和人才两个主体的能动作用，建立人才资本产权制度，支持人才创新、创业，激发人才的积极性和创造力。深化企事业单位收入分配制度改革。大力推行知识、技术、管理等生产要素按贡献参与分配，鼓励和支持各类人才以知识、技术、成果、专利、管理等要素，合理投资创业，取得报酬。建立以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励制度。科学界定人才资本产权，培育多元化的人才资本产权主体，明晰企事业单位人才资本的产权归属，制定产权分配的相关政策。建立人才资本认证、交流、交易机制。设定法定机构，承担人才认定、评估职能。改进和完善科技成果评价体系，加快技术产权交易市场建设，搭建科技成果与资金、企业对接的桥梁，为人才成长、使用提供条件和平台。

在流动、转化和产权保障机制滞后的地方，要建立人才创新评价和使用机制。充分发挥经济利益和社会价值双重激励作用。坚持德才兼备原则，侧重人才的专业实绩、创新能力、综合素质和发展潜质，注重人才在经济社会发展中的创造性成果和实际成效，让做出了实际贡献的人才，通过创新、创业，享受到较高的经济待遇和政治待遇。通过正确的用人导向、价值趋向和制度安排，在人才录用环节中，体现竞争择优；在管理环节中，体现以业绩为基础的奖惩；在报酬方面，体现绩效工资；在职务晋升中，给业绩突出者以更多的晋升机会和更好的待遇，引导建立尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会新风尚，促进优秀人才脱颖而出。

人才开发需要政策保障

当前，陕西开发人才资源的重点在于提升人才能力和激发人才活力这两个方面。应该根据经济强、教育强、文化强的发展战略目标，适应人才资本转变工作的要求，制定相应的政策和措施，创造良好的政策环境、工作环境和舆论环境。

一是坚持党管人才的原则，进一步健全工作机制。加强舆论宣传，组织动员全省力量，把加快人才资源向人才资本转变工作作为一项重要战略任务，紧密结合本地区、本部门的实际，出台配套政策，制定实施细则，纳入目标责任制，加强督促检查，确保各项政策落到实处。

二是以经济建设为中心，开辟人才作为的主战场。加快发展陕西特色经济，为开发人才资源、吸纳人才资本奠定经济基础。研究制定人才结构调整的措施和办法，使人才结构和经济结构相适应，形成发展经济依靠人才、发展事业成就人才的条件和氛围。

三是加强人才市场建设，提高人才资本的市场化程度。整合人才信息资源，形成人才市场的供求导向机制。探索建立人才资本积累和经营的社会评价机制，积极开展素质测评、资格认证、能力培训等中介服务，强化市场服务功能，营造公平竞争的市场环境。

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    2004年11月1日，国电公司刘振亚总经理提出了建设“一强三优”现代公司的发展目标。这是国电公司根据电力发展和公司发展面临的新形势、新任务而提出来的。

    “一强三优”的含义就是要把国电公司建成一个电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司。“一强三优”的目标中，电网坚强是前提，是基础，贯穿于工作的各方面，体现在电网规划、建设和运行的全过程；追求资产优良、服务优质和业绩优秀，是对公司企业价值的全面提升，是公司由大到强的必然选择。所以今后，我们一切工作的出发点和着力点都要紧紧围绕和服务于这个中心目标。国电公司明确地提出抓发展、抓管理、抓队伍，创一流，作为公司加快发展、实现“一强三优”现代公司目标的基本工作思路。而以人为本，大力加强职工队伍素质，全面实施人才强企战略是供电企业发展的必由之路。

    抓队伍建设，就是要以加强领导班子和职工队伍建设为重点，以作风建设和能力建设为突破口，实施人才强企战略，健全激励约束机制，调动各方面积极性，实现员工与企业共同进步。    对供电企业来说，要推进公司的全面、协调和可持续发展，一个重要的方面，就是要坚持以人为本，实施人才强企战略，为公司发展提供有力的人才保证和智力支持，努力实现公司发展与员工个人发展的协调统一。当今社会已逐步进入知识经济时代，技术创新、知识创新、管理创新已成为企业可持续发展的主要动力，人才是技术创新、知识创新和管理创新的重要载体，是企业的第一资源，谁拥有了人才优势，谁就掌握了发展和竞争的主动权。随著电力体制改革的不断深化和电力市场化进程的不断加快，企业之间的竞争尤其是人才竞争日益加剧。供电企业作为关系国民经济命脉和国家能源安全的企业，承担着安全可靠供电、实现更大范围电力资源优化配置的重要责任。面对新的形势，坚持以人为本，实施人才强企战略，进一步培养、吸引和用好人才，完善有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的良好机制，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，是供电企业可持续发展的必然选择，也是职工实现自身价值、实现个人全面发展的必然要求，是我们必须高度重视并不断加强的一项重要工作。通过两网改造的磨砺，供电企业的职工队伍得到了普遍锻炼，经受住了严峻的考验，但与电网发展对人才队伍的需要相比，与国内外先进企业相比，我们的人才队伍建设工作还存在很多不足。一是人才资源和人才队伍的整体素质和结构还不能完全适应企业改革与发展的新要求，突出表现为适应市场竞争和企业科技进步的能力不足，新知识、新技术、新技能亟待补充，创新能力亟待加强。二是优秀人才短缺，特别是懂生产、善经营、会管理的高层次复合型人才和高水平的技术专家数量不足，电网生产和运行一线的高技能人才也存在不足。三是我们的人才资源开发管理和人才队伍建设的观念、体制、机制落后于改革发展的要求，符合人才成长规律的选人、用人、留人和激励机制还有待健全。

    总之，我们面临的人才队伍建设任务十分艰巨和紧迫，必须树立现代人才资源管理理念，大力实施人才强企战略，采取切实有效的措施，加强人才资源开发和人才队伍建设，尽快建立起适应新形势下企业改革发展需要的高素质人才队伍。首先，要统筹规划，制定符合实际的人才资源开发战略。第二，要将以人为本的思想确立到企业的核心理念中，并通过大力推进企业文化建设，带动各级领导干部和全体职工切实树立起人才资源是企业第一资源的观念，在整个企业形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气和氛围，为各种人才的脱颖而出和发挥作用创造良好的软环境。第三，努力为培养、吸引和用好人才创造良好的体制和机制环境。要根据公司实际，遵循人才成长规律，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的体制和做法，积极推进人才工作体制和机制的创新，建立和完善科学合理的人才培养、选拔、使用、流动、激励约束等一系列有利于人尽其才、才尽其用的规章制度体系，切实做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才。第四，坚持各门类、各专业人才队伍建设并重。在人才队伍建设中必须树立大人才观，坚持统筹兼顾、协调推进，充分调动和发挥各门类、各专业人才的积极性、主动性和创造性，共同推动企业持续健康发展，打造“一强三优”的现代供电公司。

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[关键词]人才资源 资源杠杆 资源共享

一、引言

人才资源是有价值的、稀缺的、不可模仿以及不可替代的一种宝贵资源，是人力资源的高级表现形式。与有限的自然资源和物质资源相比，人才资源是永不枯竭的战略资源，其在创新活动中具有能动性和创造性，并且其创造力具有本体性和无限性。总书记在全国人才工作会议上明确指出，人才资源是第一资源，必须用战略眼光看待人才工作，立足新的起点做好人才工作，形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，加快建设人才强国。这深刻地揭示了人才资源在经济社会发展中的突出地位和作用。高校是人才聚集的地方，发挥其人才资源的重要作用更具突出意义。高校人才资源共享是高校充分挖掘人才资源潜力，发挥人才资源重要作用的一种有效途径。

二、高校人才资源共享的必要性

（一）人才资源的独特性

高校人才是不同的知识、能力和核心专长组成的集合体，没有两个人是完全相同的，因为没有两个人具有同样经验，获取同样的资源和技能，这就是所谓的人才的独特性。常言道术业有专攻，意旨人才在不同领域、不同层次所具有知识、能力的独特性。由于人才的独特性，使其在某个专业方面是高精尖的人才，而不是面面通的全才。然而，在高校技术创新或者各类活动中往往需要多种技术知识的融合，这种融合随着创新活动集成度的提高呈指数增长，这就决定了仅凭某个或某类人才进行重大技术创新活动是不可能的。人才资源是保证技术不断创新的关键因素，如果高校仅有某类人才资源，或者专注于某类人才资源的培养，那么在技术创新中将产生人才资源短板，出现人才资源不足的情形。内生人才资源不足是制约高校重大科技创新活动的瓶颈。

（二）人才资源的杠杆作用

目前，逐渐转变的资源观，即对于某些资源“只求所用，不求所有”理念，使得外部寻源策略正变得越来越重要，资源杠杆理论也成了有效运作资源的主导。杠杆作用的原理是，利用内部核心优势资源撬动外部合作伙伴资源为己所用，通过资源共享快速构建资源优势，进而形成自己的核心竞争力。资源杠杆借用了物理学中的“杠杆原理”，形象化地反映了资源对技术创新的作用机制，利用自身优势资源，撬动外部的优势资源，最大限度地进行技术创新活动。

人才资源作为第一资源，其有效利用资源杠杆作用，实现资源共享能使高校或者学术团体获得互补性的科学知识和技术，形成技术协同效应和技术组合优势。因为人才的创新能力蕴含在个人的经验性知识中，它难以通过语言文字传递，而基于资源共享的合作创新活动为获取经验性知识和技能提供了可能性。通过充分利用互补关系，能够有效地联合各参与者的资源，实现技术创新活动价值最大化。

三、人才资源共享效益最大化策略

（一）统筹集聚核心竞争力人才

资源杠杆作用充分地说明了资源共享的效益最大化，然而运用资源杠杆的前提是必须有优秀的人才资源，只有拥有内部优秀的人才资源才能撬动外部优势资源为己所用，从而获取最大的效益。因此为实现人才资源共享的效益最大化，首先必须培养优秀的，具有核心竞争力的人才。“十年树木、百年树人”，形象地告诉人们，人才资源不是一蹴而就的“速生”资源，培养优秀人才是一项长远的系统工程。高校首先要调整人才结构，建立适应社会主义市场经济体制的广纳群贤机制。用博大的胸怀和广阔的视野，把优秀的人才集聚到高校教学、科研和发展的各项事业中来。其次，要建立不拘一格，用人所长的优秀人才培养制度。无论是自然科学人才还是哲学社会科学人才，都有其各自的专长，要充分发挥他们的作用，在各自的工作中锤炼自身的能力，开发其潜能，培养各类高层次人才。不断提高各类人才自身的思想道德素养和科学文化素质，提倡创新意识和开拓精神，使大批德才兼备、品学兼优的人才脱颖而出。

（二）创造良好的人才从业环境

“种好梧桐树，不愁凤凰来”说明了良好的环境对人才的吸引和感召作用，而“良禽择木而栖”又说明了人才对环境的选择效应。因此要想培养才人，发挥人才的积极作用，必须为人才施展抱负创造良好的从业环境，从而吸引人才和留住人才。环境包括“硬”和“软”两个方面，硬环境主要是指加强办公室、实验室建设，更新先进设备，整合学校各种资源，提供良好的工作环境。软环境主要是指建立良好的用人机制，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好风气，并且要建立使人才充分发挥聪明才智，实现自身价值的满足感、贡献社会的成就感和得到社会尊重的荣誉感的激励机制。人才与环境的关系犹如鱼与水的关系，团结和谐的氛围和良好的人才机制，能为人才的教学、科研活动创造宽松舒畅的工作环境，使鱼水相溶相得益彰。否则就是无水之鱼、无氧之花，出现“孔雀东南飞”的局面。

（三）搭建良好的人才资源共享平台

实现人才资源共享，发挥人才资源杠杆作用是一个系统工程，它要求在深度和广度上得到广大管理者的共识。人才资源共享的首要前提是学校制定稳定的政策，创造顺畅的人才共享条件。通过制定方针、政策实施宏观上的指导和调控，打破部门、单位壁垒，搭建良好的人才资源共享平台。人才资源共享的必要条件是建立好人才资源共享的资源信息网。通过它可以使高校各部门能及时准确地了解各单位人才资源情况，使各部门或者学术团体人才短缺与其它部门人才冗余实现良好对接。人才资源信息网是高校人才资源共享机制健康运转的载体，是资源共享有序、良性发展的根本保证。人才资源共享的有效途径是采取灵活多样、内容丰富的合作形式。具体的可以采用柔性引进的方式来获取外校优势资源，如在重大科研项目和重点学科出现人才资源缺短的时候，通过聘任相关高校的教授来主讲、主持或做学科带头人，通过他们的“传、帮、带”的作用，培养科研能力强、老中青相结合的学科梯队。还可以采用基于项目的合作研究模式，明确各方的工作内容，协作方式等，互通有无，共享研究手段和研究方法，达到人才资源共享的最大化。人才资源共享的关键问题是注意合作成果及其利润的合理分配，包括合作所产生的著作署名权、专利权、技术诀窍和商标权等。因为这些成果融入了各方的辛勤劳动，是人才资源共享的结晶，对其进行合理的分配是人才资源共享可持续发展的关键要素。

四、结论