健康管理的培训范文

导语：如何才能写好一篇健康管理的培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

中图分类号：B84.4 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2008)002-0144-04

心理服务行业的发展在西方国家已有百年历史，心理服务旨在应用心理学的原理、方法和程序预防或消除症状或适应不良的行为，促进心理健康，提高生活质量。采用包括各种心理咨询和心理治疗、心理测量和评估等工作方式，可以针对个人、家庭、团体或组织进行工作。把心理学的理论方法应用于生活实践中，为大众服务，在西方国家已发展成正规的职业化体系，又称为职业心理学（professional psychology）。从事心理服务的专业人员主要包括临床心理学家、学校心理学家、咨询心理学家等职业心理学家，还包括精神科医生、心理治疗师、心理咨询师、社会工作者等。本文以临床心理学工作者的培训和管理为主，介绍以美国和加拿大为代表的北美心理健康服务体系的培训和管理状况，为我国心理服务的培训和管理提供借鉴。本文将具体从这两个国家对临床心理学专业的培训要求、对教育和培训的管理、对实践的管理三方面来阐述北美的培训和管理体系。

1培训要求

在美国，博士水平教育是临床心理学独立从业的基本标准，在加拿大临床心理学博士和硕士学位的心理学家都可以独立从事临床心理学工作。在北美洲，只有美国的政策坚持把博士学位作为心理学实践的独立开业的准入标准，虽然他们也有硕士水平的开业者，但其实践范围有所限制。职业心理学家的培训包括教育、专业实践培训、继续教育培训几个方面。教育方面指正规的学历教育，即博士或硕士水平的培训；在专业实践上的培训主要包括实践课程（practicum）、实习（internship）和博士后培训。

1.1教育培训

关于临床心理学的教育培训方面，本文主要介绍博士水平的培训要求。

在美国，临床心理学的培训模式有两种：（1） “Boulder模式”，即科学家－实践者模式，（scientist-practitioner model），训练的目标是获得哲学博士学位（PhD）；（2） 以临床实践为主的“Vail模式”即实践者模式（practioner model），此模式的培养目标是授予心理学博士学位(PsyD)。

1949年美国心理学会（APA）在美国科罗拉多的Boulder城召开的会议中确定了临床心理学家培养的标准：临床心理学家要具备博士学位，既要有扎实的心理学理论知识，又要有较丰富的临床经验和较娴熟的临床技能。也就是，这些人首先是科学家，然后才是临床工作者。临床心理学家必须具有心理学理论知识和从事研究工作的基础，同时还需要接受一年临床实习的训练以获得临床实践必备的工作技能，应具有心理诊断、心理治疗和研究的能力。这种科学和临床技能相结合的训练计划被称为Boulder培养模式，即科学家－实践者模式，这是美国培养临床心理学家的主要模式。美国心理学会为临床心理学家的培训订出详细的条文规定，只有按条文规定制订的培训方案才能得到美国心理学会的认可。博士水平培养计划的课程设置主要在以下领域：行为的生物基础，行为的认知和情感基础，行为的社会基础，行为的个体差异，还包括统计学、研究设计、心理测量、伦理和职业标准，心理学的历史和体系，心理诊断和评估，各种心理治疗理论和技术［1,2］。龚耀先曾对按Boulder模式设置的课程有过详细介绍［3］。

实际上，大多数临床心理学家或者偏重临床实践，或者偏重研究，很少有人两者兼顾，更多临床心理学的申请者对从事临床工作更感兴趣。心理学家们开始考虑采用医生的培训思路来把心理学家培养成为以实践为主的专业人员。1973年，美国心理学会在科罗拉多的Vail城召开的临床教育与培训会议上，确立了临床心理学新的培训体制，对以心理学实践作为职业定向的学生授予心理学博士(PsyD)学位。这种培养模式，降低了学生在科学研究方面的培养要求，更多地强调对学生进行实践的操作技能的培养，而不是培养学院式的研究人才。这种培养模式类似医学博士（MD）等以实践为主但专业技术要求较高的职业培训。

这两种模式培养出来的临床心理学家在职业取向方面有所不同，在大学等学术机构，PhD学位的临床心理学家竞争力更强，在实践中二者则无明显差异。咨询心理学只采用科学家－实践者这一种培训模式（PhD）。美国和加拿大的培训模式有所不同。加拿大有些地区采用科学家－实践者模式，另有些地区只要具有临床心理学硕士学位者就可独立从事临床心理学工作［4,5］。

心理学或相当于心理学的专业本科毕业生，或其他专业但选修了必要的心理学基础课程的本科毕业生，可申请参加临床心理学的博士或硕士培训项目的学习。在美国，有些大学或心理学研究院所只有PhD培养计划，或PsyD培养计划，有些PhD和PsyD培养计划并存，可能挂靠在不同的系所。1998年APA对全美临床心理学毕业生进行的调查发现，在2302名毕业生中，952人（41%）被授予PsyD学位［5,6］。

1.2专业实践培训

在正规的职业化过程中，临床心理学家的培训除了理论知识和科研训练外，重要的是能够学以致用，把理论应用于实践中。其专业实践培训包括实践活动（practicum）、实习（internship）和博士之后的培训。

实践活动 实践经验是发展基本的实践能力所必需的。在博士培训期间，学生大约需要完成600-1000小时的实践课程，学生通常是在培训门诊、大学的心理咨询中心或其他心理服务机构，包括精神病医院、社区心理健康中心等完成这一要求的实践。在实践活动中，学生有机会尝试把所学的基本知识和技能用于实际工作中，增进基本的临床技能，如心理访谈，心理评估等。除了直接与来访者接触，其中一部分实践活动包括观察、书写报告、案例讨论等。学生在实践活动中能够投入真实的实践场所，处理不同人群和不同种类的问题，其中非常重要的学习经验来自直接的一对一的督导［5］。下面会具体谈到督导在培训中的作用。

实习 临床心理学的博士培养要求有一年时间从事全职临床工作，即实习一年。博士生在完成理论课程的学习和必须的实践活动，准备好博士论文的题目和研究计划后可以申请进行实习［5］。实习为学生整合心理学理论和专业技能提供了机会，为将来进入专业的临床实践工作做准备。常常是在实习的这一年，因为高强度的临床工作和督导等培训活动的综合，学生的临床技能获得突飞猛进的进步。

博士之后的培训 为了达到获取州立执照的要求（在美国，独立进行临床工作需要在所在的州参加考试，以获得该州的执业执照），获得博士学位后还需有一年的受督导的临床经验才能申请执照。大多数新近毕业的临床心理学博士会寻求博士毕业后进行临床实践和接受督导的临床经验，即他们在进行临床工作时必须有一定的督导，或者有些会寻求正式的博士后培训。博士后培训包括一般技能的高级培训和专项培训，专项培训指的是在某一临床专业领域进行集中培训，比如，临床神经心理学专科，或临床儿童和青少年心理学的培训［5］。正规的博士后培训近年来刚开始进入职业心理学的培训主流。

督导 职业心理学培训的一个特色是引入督导机制。从实践活动开始到实习，到博士毕业后的培训，在获得执照之前的临床工作都是在督导的直接指导下进行的。督导通过观察、录音、录像等方式与学生进行案例讨论，帮助受训者学习和掌握临床技能。督导形式可以多样，可以是一对一，也可以是团体督导。督导过程也是职业胜任能力的评估反馈过程，督导可以帮助被督导者提高在心理治疗中认识自己问题的能力，认识到自己的能力极限、盲点、个人特征以及语言行为等的特殊习惯可能对干预过程产生的消极影响［7］。督导也帮助受督导者学习专业伦理规范。但是到目前为止，绝大多数的临床心理学家在督导领域的工作都没有接受培训和监督［8］。因此，在国外对于督导评估工作该如何改善提高以及督导胜任能力的研究目前开始受到重视。

1.3继续教育培训

临床心理学家的执照更新要求参加继续职业教育（Continuing Professional Education, CPE）。美国大多数州有强制CPE的要求，即通常要求每年要参加20小时或更多的CPE学分，具体小时数每州有所不同。而这些培训和教育是由执照委员会认可的，他们会颁布继续教育的标准和要求并进行认可［5］。CPE的形式包括讲座、会议、工作坊等多种形式。在继续教育方面如果没有达到CPE要求，执照就不允许更新。关于执照问题参看下文对实践的管理部分的介绍。

与继续教育相关，但又有所不同的是对在职人员的培训。在美国，在职人员如果想进入职业心理学的专业领域，必须接受正规的学历教育或培训，比如硕士或博士教育（全职或半职），或者参加某心理治疗学派的培训研究所进行系统培训（非短期培训，通常要连续几年的培训，全职或半职）从而获得他们的资格认证，再从事与之相关的心理服务。另外，还有一类心理服务人员，学历要求不高，做更一般的心理服务工作（比如心理康复中心的工作人员等），接受的是最基本的培训。在美国，心理服务是分层次、分级别的，行业协会和管理的部门也不同。关于硕士水平的培训和某种流派治疗师的培训，可能需要另文介绍，本文将不进行详细说明。

2 对教育和培训的管理

对职业心理学的管理，其中之一是建立教育和培训标准。这部分的管理通常是通过认证的方式进行的。认证是自我管理的一种方式，通过认证机制来评估专业胜任能力是职业心理学教育和培训管理的重要部分。教育和培训管理包括行业内管理和政府管理两方面。行业内管理负责制定教育标准，对培养计划进行认证，制定实践和伦理规范标准，为政府管理部门提供参考。行业管理和政府管理是互相参照、互相兼容的。

对教育和培训的管理主要有这些机构：全国性的专业学会，如美国心理学会（APA），加拿大心理学会（CPA）；政府管理机构，如美国和加拿大州省心理学联合委员会（Association of State and Provincial Psychology Boards，ASPPB）；非官方的独立的评鉴机构：如美国心理学健康服务提供者的国家注册部（National Register of Health Service Provider in Psychology），以下简称为国家注册部（NR）；实习和博士后培养计划的评鉴也受美国和加拿大心理学博士后和实习中心联合会（Association of Psychology Postdoctoral and Internship Centers，APPIC）的管理。关于学历教育的权威性认证主要是APA/CPA的认证，加上ASPPB/NR的认证，在美国和加拿大有一些州省还有本州省心理学委员会认证的教育培养计划［5］。

下面主要介绍美国心理学会（APA）对临床心理学教育培养计划的认证来说明认证过程。APA对临床心理学培养计划的认证是为了对培训进行质量监控，以保障对大众的服务质量。博士培训计划的认证是志愿的，已认证的培训计划由于种种原因也可以志愿地取消认证，认证需要定期地再评审。APA对高等教育的培养计划进行认证是非政府的质量评估和保障过程。

APA对于教育培养计划的认证是通过APA的认证委员会（Committee on Accreditation，COA）来进行的，COA遵循美国教育部关于认证的管理条例。对于博士培养点，不仅要达到APA认证标准，为了让申请学生更好地了解该培养计划的成效，COA现在开始要求在学校招生广告的网站上提供毕业生的培训结果情况，比如，实习情况、毕业生的情况，如工作场所和学生对教育的满意度［9］，这些在以前是认证中的保密信息。

被APA认证的职业心理学博士培养计划（PhD和PsyD）见APA认证的博士点列表（）。CPA认证的培养计划见：cpa.ca/accreditation/。APA认证的实习点和博士后培养点列表见：。

这里简单介绍一下培养计划的认证评审过程。初次申请参加认证的培养计划，需要向APA的认证委员会COA递交自我评估报告，自评报告通常需要包括培养目标、培训课程、课程计划（如4年课程安排时间表）、教授及培训人员背景、实践活动及实习安排、督导的安排、对学生的评估和考核方式等。COA审阅后，如果符合认证的基本标准和要求，就会要求对该培养点进行实地考察（site visit），如果符合标准，就给予认证。以后每年要递交一份年度自评报告，COA每年审核一次，如果有疑问，可能会要求进行实地考察。另外，COA对已认证的培养点，每隔3-7年会安排一次定期的实地考察（根据该培养计划的发展阶段，决定实地考察的间隔期），以监控培养点的质量［10,11］。APA认证的培养计划包括博士培养计划（doctoral program in professional psychology）、博士实习培养计划（doctoral internship program）、博士后培养计划（postdoctoral residency training program）三种。

APA认证指导原则和程序会不断进行修订。对教育培养计划的认证，强调对培养目标和培训结果的评估，关注职业胜任能力（competence）的培养而不仅仅是课程设置，强调基础理论训练和专业实践训练的结合。美国教育部承认APA的COA的认证体系，APA也会修订其认证要求，以顺应美国教育部对认证机构的认可的管理条例。

APA/CPA和ASPPB/NR的认证是互相兼容的。APA的心理学博士培养计划指南（The Guidelines for Defining a Doctoral Program in Psychology）被NR和ASPPB采纳作为评估教育培养计划的标准。1980年NR制定了实习培养计划的标准，APPIC、APA也采纳参考了这些标准，对实习机构进行认证。

NR是非官方的组织，是独立机构，是职业心理学培养计划认定机构。ASPPB是政府管理组织，从1986年起，ASPPB和NR联合进行教育培养计划的认证。NR使用指定标准（designation criteria）（更定量化的标准）来认定培养计划。美国各州的立法把这些标准（完成NR指定的培养计划或APA认证的培养计划）也逐渐包括进去。NR的标准更宽泛一些，这样执照管理机构可以据此为依据评估那些APA没有进行认证的培养计划［5］。

博士实习计划的认证包括APA或CPA的认证、ASPPB/NR的认证，以及APPIC的认证。APPIC是独立的非官方的关于博士实习和博士后培养计划的评鉴机构。博士实习点包括APA或CPA认证的博士实习机构，APPIC列出的实习点（包括APA或CPA认证的实习点，以及符合APPIC实习标准的培训点）。APPIC对于统筹安排美国和加拿大的博士实习生有很大帮助。绝大多数的实习生是通过APPIC来申请实习的。另外，还有美国国家注册处NR认可的实习机构，目前APA、APPIC把NR认可的实习培训计划的标准也融入他们的标准中［5］。

3对实践的管理

对职业心理学的实践管理主要是政府管理，通过执照法来实行。执照法：定义职业的实践内容和范畴，为该职业审定教育、培训和考核标准，最重要的是为了保护大众，帮助大众确认有资格从事该职业的人员。心理学执照法的要求是达到健康服务专业要求，完成认可的培养计划的教育，并获得执照。根据执照法的规定，给大众提供心理服务的实践者必须有执照。美国有些州有例外情况，在政府机构供职，比如，在州或联邦的研究所或机构、在大学、在研究实验室等，可以不需要执照。执照是独立开业，比如开私人门诊，所必须的。获得执照只是向大众保障该专业人员符合最低从业标准，或者说执照是为了设定最低的准入门槛。

执照是一项法定制度，在美国由各州政府主管。执照心理学家的资格认证由美国和加拿大州省心理学联合委员会ASPPB总体负责，具体工作由各州心理学委员会（Psychology Board）的执照委员会（Licensing Board）负责实施。心理学委员会是州政府的职业管理机构。

职业心理学家取得执照要达到的基本要求包括教育、实践经验和考试三方面。关于教育要求是从认可的教育培养计划（通常是ASPPB/NR或APA认可）中获得博士学位（如PhD，PsyD等）。有些州有不同水平的执照，低水平的要求可以是硕士学位，但对他们的实践有更多限制，不能独立开业。比如，心理学家助理（Psychological Associate）的执照，可以进行有督导的实践。对于实践经验，通常要求有两年的受督导的实践经验。这一般包括博士生期间的一年的临床实习，以及获得博士学位后进行一年的临床实践。在达到教育和实践经验的基本要求后，获取执照还要参加考试。一般采用ASPPB提供的考试，即心理学专业实践考试（Examination for Professional Practice in Psychology, EPPP）。该考试的范围涵盖心理学的各个领域，与博士培养课程的要求基本一致，内容全面（参见：ASPPB网页, 省略）。在美国有些州，还要参加面试，以考察申请者的临床实践技能。同时执照的申请者还应该熟悉当地的法律法规及伦理学规范，这些法律知识及其应用要通过笔试或口试来评估［6］。执照申请的具体要求可参见ASPPB的相关手册［12］。

执照审批标准在美国由各州自己确定，但都受到APA的关于州立法（state legislation）的指导原则的很大影响。1992年ASPPB采用了自定的立法标准。现在，完成APA认证的博士培养计划，或ASPPB-NR认定的博士培养计划，都能满足大多数州执照法对教育的要求标准。加拿大不像美国那么统一地采用那些标准，在加拿大，约有三分之二的已注册心理学家以硕士水平进入心理学的实践工作［5］。

执照分为两种类别，一类是普通执照（generic licensing），一类是专长执照（specialty licensing）。一般是普通执照，如临床心理学家、咨询心理学家、学校心理学家。专长执照是在普通执照的基础上进一步区分专长领域的执照，ASPPB区分了11项专长执照，如：临床儿童和青少年心理学、临床神经心理学、临床健康心理学等。在美国的一个州获得执照后，通过一些审批程序，可以在另一州开业或相对简单地获得另一州的执照，执照根据州与州之间的协议和有关要求，有可移动性［5］。

关于专业实践的资格认证除了州政府的执照认证外，还有一些独立认证组织的资格认证。比如，美国的国家注册部（NR），1973年成立的独立的认证机构，认证心理学健康服务提供者（Health Service Provider in Psychology，HSPP）。有州一级执照的实践者可申请NR的认证，注册为HSPP。另外，于1947年成立的美国职业心理学委员会（American Board of Professional Psychology，ABPP）为了识别职业心理学专家的不同专长区分了11个专长领域，根据专业人员的培训背景和经验及专项考试，可获得该委员会的专家认证，成为ABPP的成员。现在ABPP认可NR的认证标准，由NR认证的心理学家被ABPP认为已自动达到申请为专家的最基本标准，可申请进行ABPP的专项评估。心理学家通常可参加的认证包括州一级认证的执照心理学家（各州），NR认证的心理学健康服务提供者（全国性），及ABPP认证的心理学专家（全国性的）［5］。

在获取执照之后，还需要遵循有关规定以维持执照。维持执照的要求主要有两方面。一是遵守伦理规范和职业标准，如APA或CPA的伦理规范，以及有关的职业管理条例。如果违反职业规范，被投诉到执照委员会，会被调查追究责任，如取消执照或认证资格，受到渎职的指控，严重的触及刑法的行为会被追究法律责任［13-15］。这里特别要强调伦理规范的管理，因为心理学临床实践要保护来访者的权益不受伤害。这就要求心理学临床工作者必须在伦理学范围内开展工作，才能最大限度地维护来访者的权益，发挥治疗作用。受到渎职指控的主要行为有不正当的、不妥当的治疗、不正确的评估、违反保密或个人隐私原则等［16］。维持执照的另外一方面的要求是继续教育。执照要更新，需要有一定的继续教育学分，有关继续教育的具体要求参见上文继续教育培训一节。

本文从培训要求、教育和培训管理以及实践的管理三方面简要地介绍了以美国和加拿大为代表的北美心理健康服务体系的培训和管理状况。我国心理健康的临床从业者的培训和管理体系还处于初级发展阶段，正在走向正规的职业化发展的过程中，借鉴国外的培训和管理体系，结合我国的文化背景和现实条件，逐渐完善心理学临床工作者的职业培训和实践管理是我国心理卫生事业健康发展的需要和方向。

参考文献

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2 Canadian Psychological Association. Accreditation standards and procedures for doctoral programmes and internships in professional psychology. Ottawa:Canadian Psychological Association， 2002.

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4 姚树桥, 朱熊兆. 二十一世纪临床心理学的臆测. 中国临床心理学杂志 , 2001, 9(1):69-72

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6 李晓虹, 杨蕴萍. 北美临床心理学家的从业资格和能力要求. 中国临床心理学杂志, 2005, 13(3): 370-372.

7 向慧, 张亚林, 陶嵘. 国外临床心理学家胜任特征研究概况. 中国临床心理学杂志, 2006, 14(3): 328-330.

8 Scott KJ, Ingram KM, Vitanza SA, et al. Training in supervision: A survey of current practices. Couns Psychol, 2000, 28: 403-422.

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10 American Psychological Association. Accreditation Operating Procedures of the Committee on Accreditation. Washington, DC: American Psychological Association，2005.

11 江光荣, 夏勉. 美国心理咨询的资格认证制度. 中国临床心理学杂志, 2005, 13(1): 114-117.

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13 Pope KS, Vasquez T: Ethics in Psychotherapy and Counseling:A Practical Guide for Psychologists.2nd ed.San Francisco:Jossey-Bass，1998:19-39.

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15 李晓虹, 杨蕴萍. 心理治疗与心理咨询的职业化发展及现状. 国外医学精神病学分册, 2005, 32(2): 93-96.

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一、煤矿企业职工教育的现况

（一）煤矿职工学校教育对象素质与心理上的差异

煤矿职工教育的对象是比较复杂的，原因是煤矿职工来源广泛。它包括了：退伍军人、技校生、大学生、有的地方还使用了一些农民工、轮旷工。这些员工的特点有：1.他们的文化素质参差不齐。如果把这些人员放到一起培训，效果非常差。原因是：有些人接受能力强，有些人接受能力差。比如：大学生接受新知识比较快而农民工或轮旷工接受新知识比较慢，甚至有些煤矿企业还有一些不识字的职工。2.对煤矿上的工作岗位适应能力不相同。比如：退伍军人和农民工岗位适应能力就比大学生和技校生要差的多。原因是：大学生和技校生学过煤矿专业知识，退伍军人和农民工没有学习过专业知识。3.心里素质不相同。退伍军人和农民工心里素质要好于大学生和技校生。原因是：大学生和技校生社会阅历少，接受失败与挫折相对退伍军人和农民工没有那么多。总之，不管是那种层次的煤矿职工，在心里健康方面都会出现心里健康问题。因此，心里健康教育是必不可少的。

（二）煤矿职工学校教育内容及课程发展

煤矿职业教育涵盖了：煤矿职业卫生教育、煤矿各种规程和法律教育、煤矿生产技术教育等。职业教育的对象：企业新工人、转岗工人、安全管理人员、安全监管人员、特殊作业人员、从事井下现场施工接触粉尘、有害气体及与危害人体健康的场所的工作人员等。

煤矿职业教育相比一般职业教育责任要重大的多。原因是大多数煤矿职工在地下几百米深的矿井中工作，那里环境恶略、劳动强度大，身体素质差的职工就会发生一些安全事故。另外，由于所处的工作环境以及所从事的生产作业活动具有很强的特殊性，面临着比其他阶层大得多的生存和生活压力，容易产生挫折感，形成压抑、烦闷、消极厌世的心理。为此，我个人认为煤矿职工教育内容应该涵盖《心理健康教育》课程，这是促进安全生产的需要，也是以人为本的时展的需要。

二、煤矿企业职工学校未来发展

（一） 煤矿职工学校教育的作用

煤炭系统职业教育是为了加强煤矿工人技术素质，也是时代需要。我国自从加入WTO之后，经济迅猛发展，各行各业都需要技术人才。在此形势下，针对我国煤炭高速发展急需大量的专业技术人才的现状，同时我国各类煤炭院校培养严重不足以及煤矿技术人才严重流失，造成煤矿企业里煤矿开采技术、矿山机电、通风、安全等方面的人才十分缺乏。煤炭系统职业教育学校加强了对煤矿技术工人的培养。

（二） 开展《心理健康教育》课程应是煤矿职工学校未来发展的方向

根据国家能源局《关于加快煤炭职业教育改革与发展的若干意见》内容有：1.煤炭职业教育实行由行业和企业共同或单独举办的办学体制。提倡多种形式联合办学；2.根据煤炭职业学校的布局、结构、规模、条件、效益等情况，以优化配置教育资源为出发点，积极稳妥地对部分部属学校进行撤并调整，有计划、分步骤地直接交给有关省局或矿务局管理；3.为了充分发挥煤矿教育资源的综合效益，促进企业内各类教育的健康、协调发展，建立与现代企业制度相配套的现代企业教育制度，各煤炭企业要实行企业教育综合改革；4.深化教育教学改革，提高教育质量。

三、煤矿职工需要心理健康教育

（一）心理健康概念

1989年，世界卫生组织（WHO）在其宣言中指出，健康应包括生理、心理和社会适应等几方面。因此，一个健康的人，既要有健康的身体，又要有健康的心理.所谓心理健康，就是一种良好的、持续的心理状态与过程，表现为个人具有生命的活力，积极的内心体验，良好的社会适应，能够有效地发挥个人的身心潜力以及为社会一员的积极的社会功能。

（二） 心理健康的标准

可以归纳出心理健康的六条标准：①对现实的有效知觉；②自知自尊与自我接纳；③自我调控能力；④与人建立密切关系的能力；⑤人格结构的稳定与协调；⑥生活热情与工作高效率。

（三）煤矿职工易产生的心理健康问题

煤矿职工易产生的心理健康疾病有很多，比如有以下几个方面：

1.焦虑症

焦虑是由紧张、不安、焦急、忧虑、恐惧交织而成的一种情绪状态。焦虑症的表现是：紧张不安，忧心忡忡，集中注意力困难，极端敏感，对轻微刺激作过度反应，难以做决定。煤矿职工患焦虑症的原因有：①经济压力影响；②工作上为升迁的持久的、过度的压力；③父母和妻子对自己过高的期望；④个人过分地争强好胜；⑤事业上多次失败的体验；⑥对身体的轻微不适过分关注，在发生挫折与失败时过分自责等。

例如一：某矿掘进队职工黄某，因为儿子开始迷恋网络而学习成绩急剧下降，几经教育而更加逆反，作为父亲的他上班再也安不下心来。结果在工作面推车的过程中，因其精力不集中，把车撞倒前面推车工腿上，造成腿部骨折。

例如二：某煤矿绞车司机张某，在提升操作时，因情绪不佳，对信号判断不清而错误操作，致使同事被跑车撞伤。后据了解，出事前的几天，张某与家人发生了纠纷。也许就是因为家庭纠纷而产生的焦虑与烦躁心理，才酿成如此事故。

2.抑郁症

抑郁症是以持久性的心境低落为特征的神经症。其表现：一是情绪消极、颓废、淡漠，失去满足感和生活的乐趣。二是消极的认识倾向，低自尊、无能感，对未来不抱多大希望。三是动机缺失、被动，缺少热情。以上表现存在于煤矿职工中，抑郁症是由心理原因造成的。

案例一：张某因在某矿采煤队工作，在找对象过程中遇到了很多挫折，最终没能找到对象。所以工作上情绪消极，下班后经常酗酒，并常与领导、同事产生矛盾。最后，患上严重胃病导致不能正常工作，使自己的生活陷入困境。

案例二：某矿职工刘某，因与妻子经常吵架，夫妻关系不和谐。工作中体力上的超支、家庭中精神上的折磨，导致该职工一时想不开在井下上吊自杀。

四、如何解决煤矿职工存在的心理健康问题

我们要通过开设心理健康课，对那些患有心理疾病的职工给以感情支持和鼓励；以坚定而温和的态度激励他们做一些力所能及的事情，积极行动起来，从生活中体验到成功与人际交往的乐趣，改变已习惯的自贬性的思维方式和不适当的成败归因模式，引导他们使用正向的自我对话，发展对自己、对未来的更为积极的看法。对员工进行心理知识方面的专题讲座，还可以利用局域网、广播、电视橱窗、黑板报等宣传工具，针对职工的心理特点及知识要求，让职工从多角度、多渠道接受心理健康教育，引导他们正确认识自身的身心发展特点，掌握解决心理问题的方法和技巧，鼓励职工遇到心理问题时积极寻求帮助，从而使其具有良好的心理适应能力。另外，加强心理健康方面的投入：建立心理咨询研究中心；要注意解决好员工各种福利和保险，解决员工在为企业做贡献和退休后生活上的后顾之忧。在中国，某些地方的煤炭企业已经开始对职工进行了心里健康教育的辅导了。

比如：“四川煤炭产业集团达竹公司小河嘴煤矿组织矿区医务人员利用周三安全学习、班前会等时机走进生产区队，为全矿一线员工作《应对高温环境，提升心理素质，快乐高效工作》的心理健康知识讲座。在企业内部网络平台上专门开辟了心理热线、心语课堂、心理咨询热线、心理门诊等栏目”。他们的这种做法在一定程度上治愈或缓解了煤矿职工的心理疾病，值得我们去借鉴和学习。

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[关键词] 农村健康档案管理； 农村档案管理规范； 管理途径； 管理方法

[中图分类号] R851.3[文献标识码] B[文章编号] 1005-0515（2011）-01-139-01

1 农村健康档案管理的现状与问题分析

1.1 农村管理干部档案管理意识薄弱，有些农村地区甚至根本不重视。这是我国农村普遍存在的一个现状，大部分的档案管理工作往往只是一纸空文，农村领导干部更重视农村眼前的经济利益，他们认为档案管理与经济建设联系不大，所以在档案管理工作上无部署、无检查、无落实，对农民的健康档案当然根本置之不理。殊不知，农民的健康状况与农村经济建设直接相关，当地居民身体与生活健康指数也从侧面反映农村的生活状况与经济发展程度。另外，健康档案是以个人健康为核心，进行动态测量、收集个体生命全过程的各种相关健康信息。农民的健康档案工作最初是各试点县自发组织开展的，对促进新型农村合作医疗发展起到了一定的推进作用。但随着档案管理的电子信息化，许多农村管理人员难以跟进，不能对内容及时的分人群分类进行更新与补充，最后慢慢导致档案管理意识的弱化，造成健康档案动态管理的迟滞与落后。

1.2 农村档案管理机制与机构尚未完善与健全，有些农村地区因受经济条件影响，档案管理基础设施落后。档案管理工作的开展必须配备一定的设施机构与管理人员，只有这样才能使工作正常有秩序地开展起来。但是，由于目前我国绝大多数农村并没有设置相应的档案机构管理人员与相关的设施设备，投入低或根本无投入，导致档案管理机构的名头闲置，农村居民的相关档案被混乱置放，档案或因人为管理不当或因虫蛀霉变致使遗失与毁坏，完整性被严重破坏，安全性令人堪虞。另外，我国相关的档案管理法制法规，如《档案法》并没有得到良好的宣传与落实，对农村档案管理的约束规范作用甚微，这使得档案管理在农村形空同虚设，完全得不到重视。

1.3 进行档案管理工作的相关人员业务素质不高，业务水平有待提高。目前我国许多农村的档案管理在岗人员绝大多数并未进行正规的专业知识培训。他们许多对于基本的档案管理程序不甚明晰，所以在管理过程中容易不按规距与程序来办事，往往只按自己的经验或主观意识进行收集整理。这种情形产生的原因一方面是由于政府部门或农村上级领导的不重视与不培训不指导，另一方面也因为农村基层农事繁忙，村干部既要处理村务，又要进行农业生产，任务繁重，而他们认为档案管理是农村经济发展无关紧要的“附属品”，所以自然就态度轻慢。最后导致整个档案管理业务水平的低下与非规范管理。

2 规范农村健康档案管理的途径与方法

2.1 在农村地区广泛深入开展档案法制宣传教育，尤其是要提高农村领导干部对档案管理工作的重视。要采取多种宣传教育形式，如集中档案管理人员进行业务培训与管理教育，对广大农民进行宣传教育，让他们积极配合领导干部进行健康档案的建立健全与内容信息的更新。让《档案法》等法律法规深入农村各基层，增强农村农民与各干部的这项工作意识。要努力转变农村领导干部只顾经济建设的传统滞后的管理思想理念，广泛的宣传教育与政策法规的落实，让他们积极主动地营造农村健康档案管理工作法制化、规范化、全民积极合作参与化的管理氛围。依法建章立制，将这项工作纳入正常有序的农村发展计划之中，在法规与人治上给予这项工作充分的支持与保障。

2.2 依法在农村对健康档案管理的发展进行长远规划，进行档案管理机构的合理建设与加大投入，努力改善与提高农村档案管理的工作条件与基础设施设备水平。农村基层的档案管理是国家档案管理的重要一环，对健康档案管理事业的投入，主要是要在财政上给予技术支持与人员设备保障，并将其纳入各级财政预算。由于农村地区的经济环境问题，各级政府部门可在农村地区制订优惠政策，吸引其他社会资金投入农村健康档案管理事业的建设中来。努力改善农村健康档案管理条件，推进档案管理工作事业的深入长远发展。

2.3 对农村档案管理人员进行档案管理的专业培训，提升他们的专业管理业务水平，培养提高他们工作的责任感与乐于参与奉献的敬业精神。档案管理工作是一项需要细致、耐心、谨慎的专业性很强的工作，专业的档案管理工作人员不但需要有责任心、奉献精神与耐心细致的工作态度，也需要具备扎实的档案管理理论知识与现代化科技手段基本技能的灵活运用。这就对农村档案管理工作人员提出了政治理念要强、业务要精、掌握技能要过硬、工作作风要优良的客观要求。因此，档案管理部门应提供良好的工作环境与培训手段对农村的档案管理人员进行专业系统的培训，一方面要在业务水平上监督跟进，另一方面也要在思想意识上进行教育与交流。将现代化的管理理念与科技手段融入到日常的管理工作之中，实现农村健康档案管理的高效优质服务。

参考文献

[1] 李晓辉．关于农村档案管理工作的几点建议[N]．赤峰学院学报，2009（5）.

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关键词：相关方；管理；职业安全健康

中图分类号：F530.69 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-02

一、引言

GB/T28001—2001《职业健康安全管理规范》标准中将与组织（生产经营单位）的职业安全健康绩效有关的或受其职业安全健康绩效影响个人或团体统称为相关方。目前，随着市场经济的发展以及组织问分工与协作程度的提高，几乎所有的生产经营单位都要使用（聘用）相当数量的相关方人员来从事部分甚至大部分活动，有些情况下相关方作业人员的数量接近或超过生产经营单位的员工人数。这些活动包括工程与建筑施工、现场跟产、仓储、运输、设备安装与调试、设备操作、维修与维护保养、保洁、绿化、餐饮服务等。

有资料显示，一年总共发生的可记录的伤害事故中，由相关方作业人员引起的事故占80%，相关方的事故率通常高于生产经营单位的事故率，现实情况也表明，大多数事故与相关方从事的活动有关。

二、相关方管理的必要性

（一）相关方与安全生产

相关方在从事各种活动时，如果对相关的危险与风险控制不当，不仅影响到相关方作业人员的安全与健康，还会影响到企业生产工作的正常运行，造成人员伤亡、财产损失或工作场所的破坏。因此，企业与相关方就风险控制措施进行沟通，创造一种合作伙伴关系并加强对其管理，是清除和降低伤亡事故，提高职业安全健康管理绩效，搞好安全科研生产的关键。

（二）职业安全健康管理体系标准中对相关方的要求

GB/T28001—2001《职业健康安全管理体系 规范》标准将对相关方的管理列为重要的方面，要求在危险源辨识、评价及风险控制措施的策划时，覆盖所有的活动、所有的设备设施和所有的人员，包括相关方的活动。对于组织所采购和使用的商品、设备和服务中已识别的职业安全健康风险，建立和保持程序，并把相关程序和要求传达给供应商和承包商。因此相关方管理生产经营单位职业安全健康管理中一个不可分割的重要方面。

（三）国家法律法规对相关方管理的要求

相关方管理也是国家法律法规在职业安全健康方面的要求，例如《中华人民共和国安全生产法》的第四条规定，生产经营单位必须遵守有关安全生产的法律法规，加强安全生产管理，建立、健全安全生产责任制度，完善安全生产条件，确保安全生产。第四十条规定，两个以上生产经营单位在同一作业区域内进行生产经营活动，可能危及对方生产安全的，应当签订安全生产管理协议，明确各自的安全生产管理职责和应当采取的安全措施，并指定专职安全生产管理人员进行安全检查与协调。第四十一条规定，生产经营单位不得将生产经营项目、场所、设备发包给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人。生产经营单位应当与承包单位签订专门的安全生产管理协议，或者在承包合同中约定各自的安全生产管理职责；生产经营单位对承包单位的安全生产工作统一协调、管理。

三、相关方管理中存在问题与分析

相关方管理在理论和实践方面均存在着重要的值得研究探讨的 问题。各企业在职业安全健康管理体系实施中，在相关方管理中普遍存在一些共性问题，如对相关方缺少预评估：职责划分不清；忽视分包商管理；缺乏沟通与现场安全交底；现场监督与绩效评估不够等。

（一）对相关方缺少预评估

有些相关方规模小，固定雇用人员少，临时招募人员，培训不足，缺乏有技能的人力导致使用非熟练工人，相应能力欠缺；同时缺乏适任的安全管理人员，在从事相关活动时，安全措施难以保证。

（二）职责划分不清

企业主管部门与相关方对职业安全健康管理的作用、职责缺乏全面了解，签订的合同中职业安全健康管理要求不明确，责任划分不清晰。

（三）忽视分包商管理

有些项目多次转承包，企业主管部门与原相关方对分承包商的人员约束力都较弱，往往疏于管理或无法管理。

（四）缺乏沟通与现场安全交底

企业主管部门和实施单位需要就现场的安全问题与相关方交换看法，并对相关方人员进行现场安全交底。但有一些部门和单位认为相关方只要按照其要求完成相关任务即可，安全生产的责任在于相关方。相关方的安全管理与自己无关，只是相关方的事情。

因此，不与相关方充分地交底，将其职业安全健康管理的要求，如相关的程序文件、作业指导书等告知相关方，并进行导入培训，告知相关方作业场所潜在的危险，相关方人员对作业场所的危险认知不足；对相关方的安全措施不进行评估以确认其实用性，风险控制措施不实。

（五）现场监督与绩效评估不够

企业主管部门和实施单位把关不严，不能较好地履行现场安全监督 管理的职责，同时对相关方活动的安全绩效也做不到定期评估，提供反馈意见，促进相关方持续改进。

四、相关方管理的基本要求与方法

（一）相关方管理的基本要求

（1）确认相关方具备所需能力。

（2）相关方活动应按与本企业相同的职业安全健康管理标准进行管理。

（3）与相关方活动相关的危险应进行辨识，相关风险应进行评估并采取适当的风险控制措施，将风险降到最低水平。

（4）企业主管部门与相关方应相互了解双方的职业安全健康管理职责，并在合同或协议中予以明确。

（5）企业主管部门应确定对相关方职业安全健康绩效监控的方 法，确保风险控制措施的有效落实。

（二）相关方管理的基本类型

根据相关方所从事的工作特点与性质，可将相关方大致分为四大类：

（1）企业物资供应商或供货方；

（2）临时相关方，即临时从事指定任务的承包商，如厂房、建筑物、道路维护、维修等；

（3）长期相关方，即与企业生产经营有长期关系，全职或定期来从事与生产经营相关活动的人员，如其它企业跟产人员，设备、设施操作、维修人员，保洁工，绿化工以及餐饮服务人员等；

（4）重点项目承包商，指根据招标书所确定的来从事特定工作的承包商，如新、改、扩建项目施工承包商、工程建设、安装施工承包商等。

（三）相关方管理的基本内容

对于不同类型的相关方，职业安全健康管理的具体内容有所不同，但管理的基本内容都主要包括作业管理和绩效监测与测量两个方面。

（1）作业管理

作业管理是进行相关方管理的关键环节，只有通过严格的作业管理，才能确保相关职责的履行与安全控制措施的落实，促使相关方达到所规定的职业安全健康要求。作业管理通常包括如下方面：

1）危险识别与风险控制。相关方应根据具体的作业活动过程，开展危险源辨识、评价与风险控制活动，有针对性地制订安全防范措施及紧急情况下的应急实施方案。

2）作业前的现场安全培训。相关方作业人员在开始作业前必须接受现场安全培训教育，主要是说明安全管理规章制度，告知作业活动相关的危险。

3）安全职责监督。企业主管部门和实施单位必须安排对相关方活动的监控以确保相关方履行职责，如现场的安全控制、作业人员的安全培训教育等。

4）信息共享。共同作业管理，对与工作及工作区域相关的信息实行共享，向相关方说明他们应遵守的规章制度以及报告危险与伤害事故的方法。考虑限制区域，必要的安全设备和为相关人员提供安全保障措施。设置协调组织，协调管理现场作业安全，建立良好的合作关系。

（2）监测与测量

对相关方的职业安全健康绩效进行监测与测量也是相关方管理中的一个重要环节，通过监测与测量，规范相关方的职业安全健康管理，提供反馈意见，促进相关方不断提高，监测与测量可包括如下内容：

1）通过定期检查、调查事件与伤害事故、定期开会评估职业安全健康绩效等方式定期审查相关方的职业安全健康绩效。

2）反馈，如果相关方没有达到规定的职业安全健康标准，企业主管部门或相关管理人员应与相关方探讨存在的缺陷，并与相关方一起解决相关问题。

3）报告事件、伤害事故和财产损失，要求相关方必须将所有的事件、伤害事故和财产损失报告给现场相关人员和主管部门并制定纠正预措施。

（四）相关方管理的具体方法

（1）物资供应商或供货方的管理

在各项采购活动中，企业主管部门和实施单位应向供应商或供货方 索要相关设备、材料的安全性能指标等数据信息；在采购危险化学品、放射性物品时，应向供应方和供货方索要安全技术说明书，并对生产经营厂家的安全资质、产品安全认证进行审阅和查验。

（2）临时相关方的管理

对临时相关方的管理重点应考虑与相关方作业相关的标准工作程序。通常涉及工作许可如动火作业、起重机械、吊具索具等工具的使用，登高作业，手工搬动，个人防护用品的配戴，隔离与防护，现场管理，应急准备与响应等。

（3）长期相关方的管理

长期相关方是企业生产经营活动的一部分并将企业作为活动基地。因此，对长期相关方要采用与企业各单位相同的管理程序进行管理，除了前面提到的通用管理要求外，对长期相关方的管理还需重点关注以下内容：

1）在签订的合同中，应详细说明相关方应遵守的企业职业安全健康管理的所有要求。

2）长期为企业提供各类服务的人员应与正式职工一样进行全面 的安全培训教育，制定培训教育计划并组织实施。

3）长期相关方人员应包括在日常的职业安全健康管理之中，所有人员都应按要求佩戴适当的个人防护用品，定期参加相关的职业病健康检查。

4） 长期相关方必须完全熟悉企业的应急救援与响应程序并参加 应急演练。

5）长期相关方的活动应作为企业职业安全健康管理的一个部分，在安全检查、内部审核、管理评审时应覆盖相关方的活动。

（4）重点项目承包商的管理

1）对承包商的选择应不仅基于其技术能力，还应尽可能地考虑其他重要因素，如良好的职业安全健康绩效记录，符合法律法规的要求，承包商高层对职业安全健康管理的承诺等。

2）企业主管部门和实施单位在与承包商签订合同时，应将职业安全健康管理的有关要求写入合同文本，明确双方应承担的职业安全健康责任。

3）由企业主管部门和承包商代表共同组成现场安全领导小组，指定人员协调管理相关活动；主管部门组成检查组定期进行安全检查，项目协调员之间应定期联系以评审职业安全健康管理情况。

五、结束语

相关方管理是职业安全健康管理的关键要素，是影响企业职业安全健康管理绩效的重要因素，是实施运行职业安全健康管理体系的重要环节，加强对相关方的管理，是企业进行职业安全健康管理、控制与生产经营活动相关的风险、搞好安全生产的现实需要。因此，要以融合理念、分清责任、整合方法、分类管理的角度，在职业安全健康管理体系运行中加强对相关方管理，确保相关的风险得到有效控制。

参考文献：

[1]中华人民共和国安全生产法.

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当前很多化工企业生产过程中存在的安全问题和安全隐患有很多。首先，化工企业的强腐蚀性产品以及有毒物质较多，容易对人体造成危害，易燃易爆品也较多，稍有不慎就会引发重大的安全事故；其次，化工企业生产过程中产生的废水、废气、废料等较多，危害着员工的身体健康和生命安全，还会给环境造成严重的污染。最后，一些化工企业对安全生产管理工作的思想认识存在着偏差，只重视眼前的经济利益，忽视了安全管理带来的长远效益，认为安全工作是由安全管理部门负责，与生产部门没有关系，因此在生产过程中没有做好安全防范和管理工作，也缺乏相应的安全生产管理制度，埋下了很多安全隐患，而一旦出现安全事故，化工企业将无法及时采取措施予以解决。

2强化化工企业安全管理的重要性

首先，强化化工企业安全管理有助于促进化工企业的经济发展。化工企业可以通过强化安全管理工作，培养精通安全生产知识与技能的管理人才，这对于保障化工企业各项工作的安全进行，保障企业生产工作的顺利开展有着十分重要的意义。另外，化工企业通过生产安全管理，能够有效的降低企业的生产风险，从而降低生产的成本，最终促进化工企业的经济持续健康发展。其次，强化化工企业安全管理是顺应现代化生产的基本要求。只有做到以人为本，做好化工企业的安全管理工作，保证生产安全，满足化工企业可持续发展的要求，满足企业现代化生产的需要，进而为社会的稳定和谐发展做贡献。

3强化化工企业安全管理的对策

3.1提高对安全管理的重要性认识

现代化工生产规模的不断扩大，对化工企业的安全生产提出了更高的要求。因此，化工企业必须提高对安全管理的重要性认识，采取有效措施开展安全管理工作，才能实现整体工作的安全进行。首先，引导全体员工参与企业的安全管理工作当中，积极参加安全教育培训活动，提高自身的安全生产技能，丰富安全管理的知识，从而保障化工企业生产工作的安全进行；其次，化工企业要加强对安全管理工作的投入力度，加强对安化工企业安全管理的重要性李继宾(山东省化工研究院,山东济南250014)摘要：化工企业是人类最为基础的产业部门，具有一定的行业特殊性，属于易燃、易爆、易腐蚀、有毒害的企业，化工企业在生产过程中面临巨大的安全风险问题，因此，对化工企业进行安全管理是十分重要的。本文阐述了目前化工企业安全管理现状及存在的问题，分析了加强化工企业安全管理的重要性，并根据目前化工企业安全管理现状提出了一些针对性的改进措施，希望能对强化工企业安全管理提供帮助。关键词：化工企业；安全管理；重要性全管理工作的宣传，为员工提供学习安全生产的机会，帮助员工提高安全生产技能和安全意识，进而为企业的安全生产提供保障。

3.2完善企业安全管理制度，鼓励全员参与

化工企业安全管理必须要有健全的制度，才能更好的为企业的生产运营服务。目前，有很多化工企业虽然生产经济效益比较显著，但是安全生产制度体系并不完善，对安全生产不够重视，存在很多安全隐患。因此，必须完善化工企业安全管理制度，明确安全管理目标。另外，还要鼓励全员参与安全管理工作。将岗位责任落实到个人，从而促使企业安全生产的目标得以实现。

3.3及时更新生产设备，做好设备的安全管理工作

为了提高化工企业安全管理水平，需要在设备的整个使用周期内做好生产设备的安全管理工作。首先，加强对设备使用过程中的安全检查，并制定相应的检查制度，保障设备运行安全。其次，加强设备的日常维修工作，对于出现问题的设备要及时修理，不能让有问题的设备出现在生产进程中，以免出现安全事故。再次，需要对设备维修管理人员进行必要的培训，使其能够掌握最新的管理维修技术，保证设备的安全正常运转。

3.4加强化工企业安全管理培训

安全管理培训是提升化工企业安全管理质量的重要途径。通过对员工进行安全教育培训，有助于提升员工整体综合素质。首先，安全教育培训工作需要根据员工的工作岗位特点，制定适合的培训目标，并有针对性的开展。

4结语

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关键词：员工培训 应用 企业人力资源管理

一、前言

随着改革开放的深入，我国经济取得了前所未有的快速发展。中国的经济发展正与全球经济紧密连接在一起。为了提高我国企业的竞争力，应不断学习运用先进的管理手段提高生产效率，全面提升企业综合实力，而员工培训是企业管理的一个重要方面，员工培训对企业的经营、发展至关重要，因而不能忽视员工培训。员工培训必须结合企业的实际，脱离实际的员工培训不能保障企业的有序发展。必须面对企业经营现实，员工培训应做到与时俱进，不断的改进和创新企业的员工培训以适合经济全球化的大背景。唯有这样，才能够提高企业人力资源管理水平。

二、员工培训相关概念介绍

员工培训对于企业的发展有很多重要意义。究其本质目标是为了组织更好的运行，所进行的培育人才开设课程等各种业务的综合，其目标是为了更好的提高员工的知识水平和素养，所进行的一些活动。通过组织员工培训，可以更好的提高组织运行的效率。员工培训对于企业的正常运行具有重要的作用，它可以有利于企业内部学习，加强员工之间的交流。

企业员工培训，不仅仅是对员工技能的培训，在培训的过程中，加强了员工之间的交流和知识的分享，因此从某种程度上来讲，也增强了企业的凝聚力，对于企业未来发展有很多的影响。所以员工培训比其他的投资更为重要。随着我国经济的快速发展，世界经济的快速交融，对员工培训提出了越来越高的要求。所以企业愈加重视对员工各个方面的培训。员工培训的是一种行为结果，企业成本涉及到很多因素，其广泛性主要体现在涉及的部门更加广泛，参与的人员更多，活动的影响面更加广泛。

三、员工培训在企业人力资源管理中的应用

优秀的人才对公司未来发展具有至关重要的作用。不仅能够提高企业的竞争优势，还能够建立良好的企业学习氛围。好的人才不可或缺。员工培训的目标就是培养优秀的人才，以提升企业的产品销量和企业声誉，进而取得更好的积极效果。因此员工培训是优秀的人才的保证，及时细化企业生产的各个环节以培训优秀的人才，最终保证公司的健康发展。员工培训对人力资源管理的影响主要体现在以下方面。

首先，员工培训有利于企业人力资源管理更有效率，快捷的运行。如何构建良好的员工培训制度，对于员工的工作环境和企业人力资源管理的正常运营都有重要的影响。很多学者认为员工培训决定了企业人力资源管理的好坏。员工培训是一种无形却充满力量的影响力，它对企业人力资源管理起到约束凝聚、以及协调组织的作用，员工培训可以凝聚一个企业的集体力量，推动企业人力资源管理更快更好的发展。财富无法创造出绚烂的文化，然而一个企业的员工培训却可以给企业带来意想不到的巨大财富，企业最终获得生产经营丰收的硕果。员工培训，必须具有超前的风险意识，才能使企业人力资源管理在迅速发展的社会中逐渐成长并完善。

其次，员工培训可以增强人力资源管理的力度和效果。由于很多基层管理人员和一线工人头脑中，很少有人能够意识到员工培训所具有的重要作用，缺乏相应的员工培训理论知识，很多人甚至没有听到员工培训这个概念，也不了解员工培训所涉及的过程及目标，因此人力资源管理的力度和效果不能落到实处。有的管理者甚至认为员工培训是对企业发展的一种制约和束缚，会加大企业的工作负担。观念上的偏差在员工培训中表现出来，直接影响员工培训的力度和效果。因此企业管理人员对员工培训的正确认识对促进人力资源管理健康发展的重要意义。员工培训包括很多方面，对于企业来讲，可以有财务的培训，员工日常工作培训，产品培训，虽然不同的培训侧重企业运营的不同方面，但是它们都具有一个共同的特点，即员工培训可以增强人力资源管理的力度和效果。因此企业在在加强企业运营效果时，必须时刻加大力度，对员工企业文化的培训，只有这样才能收到更好的企业运营结果。

最后，员工培训可以减少人力资源管理的成本，并增强企业的稳定性，增加企业的凝聚力，员工培训对于企业文化有很有利的影响，而员工培训对于企业竞争力的构建具有积极的意义，员工培训决定了企业经营状况的好坏。在员工培训的过程中，通过互相之间的学习，以及感情上的交流，无形之中增加了员工之间的了解程度，因此在企业人力资源管理方面，会增加员工之间的感情和稳定程度，所以员工培训的企业，其员工的离职率较低，而且项目工程开展的过程中，员工培训使得员工之间的配合更加紧密，增加了人力资源管理的便捷程度，所以从某种意义上来讲，员工培训会增加企业的竞争能力。

四、总结

通过对员工培训和人力资源管理的详细描述，发现员工培训可以有效的缩减人力资源管理成本。对企业人力资源管理有利支持主要表现在以下方面：员工培训有利于企业人力资源管理更有效率，快捷的运行。员工培训可以增强人力资源管理的力度和效果。员工培训对企业运营的重要性无需多言，只有切实制定健全的员工培训管理制度，才能使企业在激烈的市场竞争中利于不败之地。

参考文献：

[1]魏玉娟.关于保障员工培训运行有效的探讨[J].现代经济信息,2010,(08).

[2]张丽君,吕锦英. 员工培训控制的误区及完善措施[J].煤炭经济研究,2005,(11)

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关键词：电力集体企业；经营；规范化

一、前言

随着电力体制改革进程的不断加快，电力集体企业的发展模式与运行机制发生了很大的变化，电力集体企业为了适应激烈的市场竞争，并实现可持续发展，就应该不断的经营管理体制进行改进和优化。电力集体企业的经营规范化管理，能够提高电力集体企业的创造力和经营管理水平，为社会提供更加安全、稳定的电能服务，提高电力集体企业的经济效益和社会效益，由此可见经营规范化管理的重要性。

二、电力集体企业经营管理过程中存在的问题分析

1.缺乏完善的管理体制

管理体制问题是影响我国电力集体企业实现规范化经营管理的重要前提，但是，我国电力集体企业规范化管理体制起步相对较晚，并没有创建完善的管理体制，在众多因素的影响下，电力集体企业的经营管理逐渐被边缘化，企业党风廉政建设、资产经营管理、安全管理以及投资管理等存在许多问题。

2.缺乏科学的人力资源管理

电力集体企业的人员密度相对较大，职工数量众多，职工的组成也相对复杂，主要包括劳务派遣人员、外聘人员、全民职工以及集体职工等。但是，我国电力集体企业的人力资源管理效率较低，企业职工的劳动技能水平相对较低，并且缺乏自我发展、自主管理，影响电力集体企业规范化管理进程。

3.缺乏有效的监管

基于我国经济体制的特点，集体经济具有一定的分散性、自发性，正是由于集体企业的该种特点，国家在进行电力集体企业监管时，为了不影响电力集体企业经营管理的自发性，并没有创建完善、统一、规范的监管制度，再加上电力集体企业的分散性，增加了规范化管理难度。

三、加强电力集体企业经营规范化管理的有效途径

1.创建完善的管理制度

电力集体企业作为典型的集体企业，内部利益主体众多，为了企业永葆青春活力，应该以实现集体企业的规范化管理为重心、以民主为原则，创建完善的管理制度。因此，电力集体企业管理层、领导层在制定规范化管理制度时，应该征求企业全体员工的意见和建议，企业的员工也应该充分的发挥主人翁作用，积极、主动的提出自己对企业规范化管理的意见，在此基础上对电力企业既有的管理制度进行改进与优化。同时，在创建管理制度时，还应该根据电力集体企业自身的实际状况、经营特点，对现有的管理制度进行改进，最终创建一个健全的电力集体企业规范化管理制度。

2.创建以人为本的企业文化

企业文化是企业经过多年发展所形成的特有文化，是一个企业集体价值观与经营理念的综合，通过创建以人为本的电力集体企业文化，为企业的全体人员树立正确的价值观，对于实现电力集体企业经营的规范化以及提高企业的市场竞争力具有非常重要的推动作用。电力集体企业想要创建以人为本的企业文化，应该从以下几个方面入手：其一，应该创建积极向上、健康的企业文化，为员工的健康发展创造良好的环境，让员工在积极、健康的企业文化熏陶下，潜移默化的形成良好的、健康价值观；其二，应该实现企业经营管理理念和企业文化的结合，将员工的行为规范、价值观念等融入企业文化中，创建一套员工行为准则，例如，在某电力集体企业中，创建了“四统一”电力集体企业文化，重点宣传和强调“一个国家电网”概念，让企业所有人员树立“我国国家电网人”的观念；其三，应该加强和员工的沟通和交流，了解员工的各种需求，并尽可能的帮助员工解决工作和生活过程中的问题，让所有员工感受到企业的关怀，以此调动与激发全体员工的工作积极性和主动性，为企业创造更多的价值。

3.提高监管力度

通过对我国集体经济现状与发展形势进行分析，想要创建全国统一、规范的集体企业规范化管理主体是不现实的。为了帮助电力集体企业解决经营过程中存在的问题，应该创建以风险防范与规范化管理为中心的基层监管制度，明确电力集体企业经营管理的标准，将电力企业企业作为监管重心，创建电力集体企业监管部门，配备专业的领导班子和成员，对企业的经营管理过程进行全面的监控，尤其是重大经营决策、管理策略，提高电力集体企业经营监管力度，为实现电力集体企业的经营规范化管理奠定坚实的基础。

4.规范劳动用工管理

通过规范劳动用工管理，能够为企业职工创造良好的环境，提高电力集体企业职工的工作积极性、主动性和潜力，将自身价值和电力集体企业的集体价值紧密的结合在一起。为了实现电力集体企业的劳动用工规范化管理，应该从以下几个方面进行管理：其一，创建完善的劳动用工管理制度，稳定的劳工关系，为提高劳动用工规范化管理水平奠定坚实的基础；其二，进一步规范和完善劳动用工合同管理。

5.加强培训

电力集体企业应该制定健全的培训制度，定期或者不定期的对电力集体企业的员工进行培训和再教育，不仅能够提高员工的综合素质水平，还能够提高企业的凝聚力和向心力，为企业创造更多价值。此外，为了对企业培训水平进行监管，还应该对员工的培训结果进行调查和分析，具体表现在以下几个方面，其一，在培训之前，对员工的专业技能水平、素质水平进行测试；其二，对培训课程的内容进行评估，并调查员工对培训内容或者培训课程的反映；其三，对员工的培训成绩、培训效果或者专业技能水平进行总结和分析；其四，当培训结束之后，对于通过考核以及考核成绩优异的员工给予一定的奖励，这样能够充分的激发员工参与培训的主动性和积极性，以此提高自身的素质水平，为实现电力集团企业的规范化管理奠定基础。

四、结束语

总之，电力集体企业在国民经济中占据着至关重要的地位，在电网建设、电力行业发展中发挥着重要的作用。通过对电力集体企业经营过程中存在的问题进行分析，采取有效的措施进行处理，能够实现电力集体企业经营的规范化管理和良性发展。

参考文献

[1]　林陆舟.浅谈电力集体企业经营规范化管理中的战略[J].中国商界，2011，（10）：194.

[2]　吴佩莉.加强标准体系建设推动集体企业规范化管理[J].管理世界，2014，（25）：105.

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随着我国医疗体制改革的深入，与以前相比，不管是医院的服务质量，还是医院的管理水平都大有提高，但是，我们必须清醒地认识到，现阶段医院管理仍然存在不少问题。从管理人才和管理经验方面来说，现阶段医院管理严重缺乏高素质的专业性管理人才，很多医院为了节省开支，并没有设立独立的管理机构，也缺乏专业性的医院管理方面的人才，很多医院将医院管理的重任放在财务科身上，认为医院管理就是财务管理，而大多数财务管理人员对于财务风险的管理、无形资产的管理、预算管理等方面缺乏经验，这在一定程度上制约着医院管理水平的提高。我国现阶段医院管理中存在的问题主要涉及到医院成本管理、医院人力资源管理、医院物品管理等。

1.1医院成本管理:医院成本管理中存在着的问题主要表现在成本意识不强、基础性成本管理效率不高等。首先，部分医院重医疗、轻管理的思想较重，将成本管理等同于财务管理，这就容易导致医院成本管理与外部市场环境相脱节，必然影响到医院持续健康发展。其次，很多医院的成本管理基础性工作不够规范，不管是实物管理还是行政管理都存在着这样或那样的问题。比如，一些医院存在着重购轻管、重钱轻物、重经费核算轻实物核算的现象，日常管理相对松散，严重忽视了对于固定资产及库存物资等的管理，经费向实物的转化缺少计划性，管理难度较大，成本管理效率较低。最后，成本管理效率不高成为制约医院持续健康发展的一大因素。就我国现阶段医院成本管理而言，大多数的医院成本管理系统基本上服务于存货计价、收益确定和奖金发放等目的，而缺乏经营管理成本的内涵，弱化了成本管理的职能，导致成本管理效率不高。此外，成本管理需要的人才是兼具成本管理专业知识和医院管理常识的综合性人才，而不同背景和素质的管理人员因隶属单位和任务的不同，不容易形成合力，影响成本管理效率。

1.2医院人力资源管理:我国现阶段医院人力资源管理多还处于传统的人事管理阶段，管理体制相对落后，医院内部没有形成规范化、科学化的人力资源管理机制，各个部门之间没有明晰的界定，影响了医院人力资源管理的正常运转。同时，很多医院的员工培训缺乏统一的规划与管理，员工培训力度不够，培训后没有评价与反馈，培训现状不能满足岗位需求，未建立起战略需求，这不利于医院整体管理水平的提升和管理人才的储备。

1.3医院物品管理:由于药物的特殊性和时限性，医院物品管理主要集中在药品管理。由于各个医院各自的管理方式、管理的基础不同，以及管理层对于药品管理重视程度不一致，导致了医院在药品管理上还存在着诸多的问题，药品账实不符、内部控制制度不健全、对药品的盘点重视力度不够等都是医院物品管理中存在的问题。目前，大多数医院对于药品的管理还处于传统阶段，缺乏必要的技术手段。比如，库房除了有一本账簿记载药品的收入、发出、积存的数量外，药品其他方面的基本资料不健全，而且药品的信息收集与交换主要依据手工来进行，自动识别技术、网络技术等计算机应用相对落后，造成药品管理的信息化程度低，容易出现账面数据与实际库存数量不符的情况，产生大量的潜在损失，致使财务报表不能如实反映医院的资产状况。

二、现阶段医院管理的对策分析

2.1改变观念，树立正确的管理理念:为确保医院管理的正常运转，就要改变陈旧的管理观念，树立正确的管理理念。首先，要树立系统观念，要充分认识到医院是一个系统，医院的各个科室乃至个人都是系统中的一份子，这就要求每个人都要自觉遵守医院的各项规章制度，自觉维护医院的荣誉，主动配合运行子系统，为整个医院的正常运转提供有力的后勤保障。其次，要树立服务观念，医院工作的目的是要满足人民群众日益增长的医疗、预防、康复和保健的需求。因此，医院管理的各项工作都要围绕提高医疗服务质量来进行。

2.2增强成本管理意识，优化成本管理组织结构:在社会主义市场经济条件下，增强成本意识就意味着减少不必要的开支，而成本的降低就意味着经济利润的提高，这对于医院而言是极其有利的。通过成本管理，考核和审查各种医疗耗费的合理性，对各项开支精打细算，在保证医疗质量的前提下，尽可能地减少资源浪费，有利于医院的持续健康发展。优化成本管理组织结构，有利于明确成本管理在医院管理中的地位和作用，组织结构横向模式的人员结构菱形化、组织结构扁平化、分工方式的小组化促使成本管理组织结构创新。经济管理部门作为独立的职能部门其权限和作用日趋变化，应与其他职能部门紧密合作，共同为资源有效配置做出贡献。具体说来，医院院长从整体上把握全院整体的成本管理工作，各个科室负责本科室具体的成本管理工作，不同的科室还可以下设不同的职能小组，如成本核算小组、质量监督小组、数据分析小组、计算机信息小组等，不同小组部门之间独立作业又紧密结合，共同为医院成本管理工作提供依据。

2.3引进现代人力资源管理新理念，合理使用人才资源:现代人力资源管理新理念认为，人力资源管理要与医院的管理目标相结合，人力资源开发与管理在医院经营管理中具有全局性和战略性的地位。从人力资源管理政策的制定、执行以及人力资源的规划、中层干部的甄选，到员工的招聘、录用、培训、绩效考核体系的形成与实施等各个层面都必须引进现代人力资源管理新理念，激发全院工作人员的工作积极性。对于我国医院管理而言，可以通过按需设岗、按岗聘用、定岗定薪、竞争上岗等一系列措施，实现由“单位人”向“社会人”、由“固定人”向“合同人”、由“身份管理”向“岗位管理”、由“以人定岗”向“以岗定人”的转变，达到搞活用人机制，调动职工积极性和创造性的目的。同时，医院应重视员工的培训工作，多渠道、多层次、多形式地进行相关培训，其中包括:全院性的新员工岗前培训、优质服务培训、礼仪培训，以及机能性的住院医师规范化培训、医师继续医学教育、质量改进培训、AcLc和CPR培训等。

2.4健全内部控制制度，完善医院物品管理制度:首先，领导要高度重视医院内部控制制度，建立健全医院内部控制制度，明确各个部门的岗位职责，规范各种药品及医疗器械等物品的采购、保管、使用，发挥药品内部控制制度的相互牵制作用。其次，医院应组织专门的人才，成立一个独立的内部审计机构，按照医院内部控制制度开展工作，发现和纠正错误与舞弊，确保医院药品的安全与完整，减少损失和浪费，提高医院经济效益。

三、小结

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一、在社会主义市场经济体制下我国企业的重要性是一个非常重要的组成部分，是国民经济发展的重要支柱，是有利于社会经济的进一步发展和稳定，是国内外市场竞争的主体，在发展的过程中国家要真正实现市场经济的快速发展，必须注重在这一环节企业的重要性。

因此，在转化的过程中，在企业管理的结束在休息结束是完美的将可少，最后只能保证在文章的末尾企业湍流的转型改革的实施，又防止转化的可能出现一些违规行为，并在这一过程中对规范企业管理方面具有重要的意义。因此，在企业管理的实际发展过程中，企业自身应该受到足够的重视，企业的转型必须在良好的条件下进行。要依靠改革和思想的进步，只有思想开放的心态，发展的过程一定要有这样明显的不良感觉。因此，在企业转型和改革之前，企业管理工作需要有深刻的分析，必须寻求其重要性。我们将积极贯彻有关方面的思考和实施，转变思路，不断完善企业转型服务的方法和方法。

二、不断完善工商管理工作，对竞争进行有效管理基于我国市场经济发展的特点，我国企业之间的竞争必然日渐激烈

面对这一趋势，大多数企业开始实施转型工作。由于市场经济的特点，也会使企业有很大的机会出现在转型过程中的违规，女性的嘴更广泛的假冒伪劣产品的制造等。商业管理的建议有效地抑制了这些不良条件的出现。的先决条件，确保市场经济的稳定发展，调整和规范市场经济秩序，减少不公平竞争的发生具有重要意义，能够有效地打击非法企业，以确保企业在生产经营，或愿意尊重正义和遵守法律的过程中竞争。此外，工商行政管理部门还可以根据国家制定的法律、法规，包括国家制定的法律、法规，以及企业内部的有关规章制度，促进企业的转型。总之，企业转化的过程中，我们必须做一份好工作的业务管理，为了为企业的发展创造良好的环境，为企业改革具有明显的效果，可以最大限度地保护企业能否持续、健康的发展。

三、现代市场经济体系的推动下，企业转型服务功能的业务管理工作，企业转型工作逐步，工业和商业管理服务和相关部门的支持，应该在这方面做的很好，在这个过程中，最大的安全性，帮助企业成功转型，最终促进企业的良性发展。

因此，不仅企业的监督管理部门，也应该是一个系列的支持大企业完成转型的配套服务，也有管理和服务的企业更愿意遵守国家有关法律、法规的规定，充分体现了企业的良好形象，从而促进企业的发展，稳定健康。在实际操作和管理中，首先要有良好的服务意识、服务意识和业务管理能力，把服务、教育和宣传工作有效地整合到企业管理中。工商行政管理部门的管理和服务，同时也提供了一些建议，以保护转型不仅可以按照有关法律、法规的规定，企业的某些方面，而且还可以促进企业开展工作的指导下，这是企业改革的成功非常有益。

四、指导企业的改革、企业管理的实际工作中贯彻执行国家的长期发展，基于对过程实施的观点，因此，需要正确、有效的指导和支持企业转型改革，确保企业转型成功的唯一途径，无论是国有企业（国有企业），或小型企业将产生重大影响，能保证良好的经济效益。实际开发过程中，因此，该企业独立的经济实体，在转型的过程中必然会为了自身的利益，很难与线的高度，追求长远利益，实践证明，成功的企业基本上是训练成功的重要因素成功的人，公司必须帮助员工充分发挥企业的潜力。因此，企业培训应注意以下两个问题。1，深入调查，掌握培训需求的员工培训，企业要认真开展研究工作，掌握培训工作的新情况，了解员工的不同层次和不同的能力结构，个人的专业知识，知识的积累，以及当前和长远发展的企业目标的影响程度的发展方向是一致的，因此，确定员工的培训需求，提高针对性和主动性的培训，提高质量和培训工作的影响。通过培训，员工了解和感受到培训的重要性以及企业和个人带来的变化，从而提高员工的整体素质。第二，对员工培训计划和员工培训计划的长期实施，有助于确保员工在战略岗位上的人力资源优化配置，促进企业管理，促进企业的可持续发展。因此，必须根据当前和?L远的角度，从指导思想、原则、任务、管理体制、经费和培训设施，培训教师和管理人员的奖惩等，制定不同层次的人才培训，鼓励员工进行自主学习，网络培训系统和长期的培训计划。同时，要完善现有的培训管理制度，制定相关的规章制度。

即使有些企业不考虑国家政策，盲目追求自身利益，如果企业在转型过程中持有这种态度必然会影响国民经济的发展。因此，需要更多的指导来加强企业转型的业务管理部门，引导企业从具体对象、发展和引导企业的公共事业、工业原材料、交通运输等基础行业，只有整合的发展趋势和国家政策，是不可战胜的地位。

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卫生事业单位涵盖我国的各级医疗机构、社区卫生机构、血液中心、急救中心、疾控机构、健康教育等部门。卫生事业单位由于其特殊的社会属性，其公益性和社会性职能也更为突出。

一、加强卫生事业单位财务管理的必要性

随着我国医改的不断深化和加强，卫生事业单位面临着巨大的社会压力和经济压力。加强新时期卫生事业单位财务管理，有利于公共卫生资源的合理配置，有利于落实新医改政策的全面、正确实施，有利于降低卫生事业单位资金使用风险，扩大资金的综合覆盖面，有利于改善单位内部控制环境，提高综合财务管理水平，从而促进卫生事业单位的健康有序发展。

二、卫生事业单位财务管理中存在的问题

（一）管理者认识不足，缺乏现代财务管理意识

目前，许多卫生事业单位的领导层大多是医学领域的专家和学科带头人，医学专业知识很丰富。但对于财务管理的各项政策法规和制度不熟悉，对各种财政补偿机制、融资法规及管理、财务风险控制、财务管理的综合协调、辅助决策和监督控制等财务管理知识缺乏了解，大多仍处于传统的经验管理，习惯于行政指挥，缺乏严格的管理制度和科学的管理办法，忽略了全面预算管理、全成本管理、资产管理、财务分析控制等，没有充分地利用和发挥财务管理的各项职能，实现财务目标最大化，从而制约了卫生事业的全面、健康、持续、协调、有力地发展。

（二）财务人员自身素质不高，财务管理专业知识和管理意识欠缺

部分财务人员专业知识欠缺，观念陈旧，方法落后，认为只要按照会计核算要求审核了凭证，按规定进行了账务处理，并及时填报了各种会计报表就算完成了财务工作。对于资金使用过程中如何规避风险、提高资金的使用效率，资金的使用是否合理，是否存在项目重复、浪费的现象，是否达到了预期的社会、经济效益等问题没有进行及时分析比较，提出相关的意见和建议。由于意识和能力的制约，没有也无法给管理层提供决策依据，难以胜任辅助决策的角色。

（三）单位内部控制环境薄弱，内控制度不健全，内控制度执行不力

卫生事业单位的内部控制涉及到医疗运营、服务、管理等各个方面，需要各部门的全面协作配合。在单位的运行中，重发展、轻管理的思想普遍存在，内控环境薄弱。很多单位对内部控制制度的建立和完善认识不足，没有形成一套完整的制度体系，普遍存在各自为营、各管一段的现象，制度的设计上没有衔接性，制度的实施上缺乏执行力，使内控制度的全面协调、有效管理的核心价值没有得到充分地发挥。

（四）缺乏风险意识

随着卫生事业的大力发展，人民群众健康水平及健康需求的不断提高，一些医疗卫生单位在政府投入不足的情况下，在购置医疗设备、进行基本建设等大型经济业务活动中，需要采用融资等金融手段。由于没有建立一套合理完善的融资评价体系，往往导致融资成本高、资金风险大等现象。同时，在进行这些大型投资项目时，缺乏全面的可行性研究，对群众的认可度和承受能力、资金的投资回报率、单位财务的实际支付能力等缺乏调研和测算，没有有效的数据支持，难免造成资金的浪费，引起财务支付困难等一系列问题。另一方面，许多卫生事业单位在申请财政补助资金时盲目求大、求多，不进行全面、细致的预算审核，导致财政资金投入的重复、浪费，增加了审计风险。

（五）缺乏有效的激励机制和项目执行绩效考评体系

卫生事业单位激励机制目前的现状主要是激励不足和激励不当二者共存。一方面，由于激励政策的制定不够系统完善，致使部分职工的劳动报酬低于其实际劳动付出，职工普遍缺乏积极性和主动性，存在抵触情绪和效率低下的现象；另一方面，在绩效考评制度的执行过程中，管理意识淡漠、形式主义泛滥、考核不严谨、奖励和处罚不到位，没有取得激励机制应达到的“奖勤罚懒、奖优惩劣”的目的。卫生事业项目执行的绩效考评中，由于对财务全面管理的评价体系重视程度不够，缺乏财务管理的成败即项目执行成败的理念。在考评中，侧重于对非财务指标的考核，而对项目执行中的预算执行、成本效益、社会效益、财务指标与非财务指标的结合性等内容缺乏分析考核，造成了管理缺失和资金使用不合理，使项目不能按预算全面执行或执行不当。

三、加强和完善卫生事业单位财务管理的对策

（一）提高认识，树立全新的现代财务管理意识

卫生事业单位的管理层应该认识到，加强财务管理是卫生事业协调、全面、可持续发展的最有效途径和方法，是取得经济效益和社会效益的关键所在。要将财务管理纳入到各项日常管理工作中，在单位的各项管理活动和职工中树立全面预算管理、全成本核算、效益分析考评的观念，发挥各个管理部门的职能，使单位的财务人员不但能够完成日常的财务核算工作，而且能够胜任单位的财务管理工作，积极参与到单位的全面管理工作中去。

（二）提高财务人员素质，建立长期的培训机制及人才队伍建设体系

卫生事业单位应建立财务人员人才建设总体规划，对财务人员的培训坚持奖励自学和强化后期继续教育相结合的政策，制订出培训方案和考核奖惩办法。同时针对高端人才和业务骨干应采用集中培训、重点培养的方式。通过多种形式的培训打造出一支具有战略思维、政策性强、业务精、能力强、综合素质高的复合型财务管理队伍，为卫生事业的发展提供强有力的人才保证。

（三）建立健全内部控制制度

应根据卫生事业单位的特点制定出相适应的单位内部控制目标，并通过以下措施来实现内部控制目标：完善组织机构，改善内部控制环境；建立岗位责任控制，完善授权审批制度，实行重点岗位轮换制；加强会计系统控制制度；加强资产内部控制，建立财产清查盘点制度，保证资产的安全完整；加强内部审计监督控制；建立健全内控制度的有效评价体系等。通过实施以上内控制度确保单位的财务管理得以全面落实和执行，从而保证卫生事业得以健康有序的发展。

（四）分析风险形成的各项因素，加强风险的控制程度

建立完整的风险评估体系，全面提高风险防范意识。根据各项目执行过程中可能出现的风险度和风险点，建立风险控制审批制度和预警制度。将风险考核意识贯穿于整个项目执行过程中，从而提高单位的财务管理水平，使资金的使用、预算的管理、成本的控制、社会效益的完成度等各项指标得以最优化。#p#分页标题#e#