人事管理职能范文

导语：如何才能写好一篇人事管理职能，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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    关键字:人力资源管理 战略性职能模式

    经济全球化的发展和企业外部环境的快速变化对企业人力资源管理产生了巨大的影响,企业人力资源管理职能发生了深刻的变化。现代企业人力资源管理职能逐步由经营性职能向战略性职能转变,人力资源管理职能战略的重要性与日俱增。战略人力资源管理职能的理念,就是将企业的人力资源视为最宝贵的资源,通过对人力资源有效地开发与管理,使之成为企业赢得竞争优势和增强企业盈利能力的重要推动力。战略性人力资源管理职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新,工作内容主要是制定人力资源规划和分析人才市场的变动趋势等,其不仅是企业经营战略的一个执行者,它还必须参与甚至主导企业战略的决策过程,同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说,人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保完成企业经营目标。企业在新环境下,如何强化人力资源管理职能战略性的作用,通过改善人力资源管理职能模式来提高企业经济效益,将人力资源管理职能作为支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标做出贡献的有效手段,是企业在经济全球化下赢得核心竞争优势,提高国际市场竞争力的有效途径之一。

    企业人力资源管理职能的角色及承担的活动

    企业人力资源管理职能角色分析。企业人力资源管理职能在构建企业竞争优势方面扮演的角色主要表现在四个方面:战略性人力资源管理(战略伙伴)、企业基础设施管理(管理专家)、转型与变革管理(变革推动者)以及雇员贡献管理(员工激励者)四个方面。可以通过“下图”所描述的两向维度来探讨。纵向表示的是人力资源管理职能的着眼点,代表人力资源管理职能是未来导向或战略导向的还是日常导向或操作导向的。人力资源管理职能的活动则通过横向表示的维度上的过程和工作来描绘。

    战略伙伴(strategy partner):人力资源管理职能是企业战略的重要部分。人力资源管理战略应当与企业经营发展战略结合起来,主要任务集中在确保企业所制定的人力资源战略的贯彻执行。

    管理专家(management expertise):人力资源管理职能须设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践。其中包括有关雇员的甄选、培训、开发、评价以及报酬等的一系列制度。

    雇员激励(employee intensive):承担对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。虽然人力资源可能会有很高的技能,但如果不能和组织目标一致,不能为企业充分利用,企业就难以获得人才竞争优势。通过雇员关系管理,可使员工个人利益和企业发展目标紧密结合起来。

    变革推动(innovation improve):在对组织进行重组以适应新的竞争条件方面扮演自己的角色。在当今急剧变化的竞争世界中,企业不仅需要经常化地进行变革,同时也需要培养自己实现变革的能力。人力资源管理职能可以帮助企业何时进行变革并且对变革进行管理。

    随着企业规模不断发展壮大,人力资源管理职能的战略重要性不断加强,人力资源管理的重心逐渐转向战略部署。在纵向上,人力资源管理职能角色的重要性提高,横向上的事务性工作逐渐弱化和外包,企业人力资源管理逐步进入战略性管理阶段。

    人力资源管理职能活动战略价值分析。根据战略价值的不同,人力资源管理职能承担的基本活动分为事务性活动、传统性活动、变革性活动。事务性活动具有较低的战略价值,例如,福利管理、人事记录、雇员服务等此类日常性的活动。传统性活动,是人力资源管理职能的核心和瓶颈,例如绩效管理、培训、招募、薪酬与雇员关系管理等活动,这些活动是通过人力资源管理实践和制度来确保战略的贯彻执行,具有中等的战略价值。变革性活动包括知识管理、管理开发、文化变革、战略的调整和更新等方面,对企业来说,这些活动具有最大战略价值。

    传统企业人力资源管理重点放在事务性活动上,所花费的时间远大于其它两种活动。进入21世纪,企业为了提高经营活动的附加价值,人力资源管理职能必须增加花费在战略价值高的活动上的时间,增加对传统活动和变革性活动的注意力。高层管理者应该能够:采用新的战略人力资源管理模式,制定人力资源管理战略,提高人力资源管理职能的有效性。

    企业战略性人力资源管理职能模式:需求导向管理

    目前我国多数国有大中型企业仍然遵循着传统的人事管理模式,尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态。虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门,但职能仍然没有转变,没有真正开展起现代企业的人力资源管理。国有大中型企业人力资源部门(人事部门)的管理职能狭窄,所起的作用非常有限。随着各种经济环境的变化,人力资源管理职能的战略重要性与日俱增。企业人力资源管理必须引进新思想、新观念和新方法,必须建立新的、科学的人力资源管理体系,应制定战略性的人力资源管理规划,强化人力资源管理职能的战略性,将人力资源管理提高到企业战略层的高度。

    由于人力资源管理职能角色多重性,承担活动多样化,同时受到时间、经费以及人员等方面的资源约束,从而难以有效承担所有这些角色和活动。因此,企业领导者必须强化人力资源管理职能,在企业内部引入市场关系,将人力资源管理职能看作是战略性的业务单位,企业其他部门作为人力资源管理部门服务的对象,建立以顾客需求为导向的人力资源管理职能。根据他们的顾客基础、顾客需求以及满足顾客需求的技术等条件界定自己的业务内容。

    企业内部顾客定位 最明显的人力资源客户是那些需要得到人力资源服务的直线管理人员。战略规划小组也是人力资源管理部门的一个客户,因为这个小组也需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议。员工也是人力资源管理的一个客户,因为他们与企业发生雇用关系产生的活动是由人力资源管理部门来确定并加以管理的。

    确认客户需求 企业内部顾客所需产品的种类。直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工。企业的战略规划小组不仅需要获得战略规划过程所需要的相关信息以及建议,同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持。员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性以及公平性的报酬以及福利计划,同时希望能够获得公平的晋升以及其职业发展的机会等等。

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关键词：图书馆 办公室人员 管理职能 素养

中图分类号：F240；G64

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）02-217-02

一、领导决策的参谋助手

有人可能以为图书馆办公室就是简单的下通知、搞收发，跑腿打杂的事务性角色。实际上，办公室各部门特别是办公室主任，工作在领导者身边，光尽职尽责完成图书馆行政事务还不够，在辅助领导宏观布局等决策判断方面有着不可推卸的建言职责，就是围绕馆内的中心工作任务，为领导提建议、献良策，当好领导决策的参谋助手。

1.同领导勤于沟通交流。高校图书馆办公室协助领导决策，首先要同领导之间保持频繁的沟通交流。通过交流，可以深入了解某个决策有什么大的背景；需要国家、省市以及主管部门哪些相关文件作由头支撑；领导对图书馆的发展有什么远景总体规划；领导有什么决策意图、目的与初步想法；决策对于总体规划的实现有什么意义等，做到心中有数。在反复沟通的基础上，结合馆内的实际基础优势和条件、实施的问题与难点，就其决策的指导思想、推进步骤、实施办法、以及保证措施等相关问题的一些想法与构思及时向领导做出反馈，供领导决策时参考，以确保规划决策的科学性，制度体系的可行性。这就要求工作人员要具备从全局出发的眼光和科学分析的能力。

2.进行相关文件资料与信息的搜集提供。图书馆决策的科学与否，直接影响其长远发展。丰富的资料信息是科学决策的基础。要保证图书馆领导正确决策，必须以大量的信息作为依据。办公室是综合管理的枢纽，熟悉各项业务工作，并掌握大量信息资料，在一些管理制度的制定与创新方面尤其有发言权。以管理制度的制定为例，在领导决策时，办公室要在充分了解领导思路的基础上，做好相关资料的搜集提供工作。一是围绕馆领导的决策开展深入调查研究，多方收集信息，广泛征求与收集馆内员工与读者相关意见和反映，了解各业务部门当前的工作情况与存在的问题和难题，尽可能多地获取准确的信息，并进行归纳分析，及时向馆领导反馈；二是搜集原有的规章制度与例行做法，就其利弊进行分析取舍；三是同行业内相关管理制度的范例信息资料等，将这些汇总的资料做大概分析整理后，形成初步实施方案或合理化建议，提供馆领导，以便馆领导掌握要点，全盘考虑，作出正确决策，并得以顺利实施。

3.善于思考，勇于创新献良策。时代在变化，高等院校日新月异的发展趋势对图书馆办公室工作人员的职能和素养提出了新的要求。要履行领导参谋助手的职能，办公室人员必须对自身的思维方式、价值观念、事务行为进行适应性调整，优化综合素质和能力水平。办公室人员为馆长决策提供文件、资料是一方面，更重要的是要开动脑筋，独立思考，以高瞻远瞩的目光和勇于创新的精神，大胆为馆领导出主意、想办法、献计献策。并进行可行性分析与论证。办公室人员要发扬终身学习的精神，不断接受新生事物，通过继续充电，掌握更多的知识。不但要掌握图书馆学、目录学、文献信息学等办公室业务知识，而且要熟知党和国家以及教育系统的政策原则和法律法规；不但要广泛吸取现代科学技术知识，而且要提高综合素质以及分析问题解决问题的能力。不但要有社交能力，还要有预测应变能力，不但要处理当前问题，而且要以超前意识超前考虑，提前进入，将问题解决在萌芽状态，从而为参与决策奠定素质基础。

二、纵横内外协调的桥梁纽带

随着数字化与智能化的飞速发展，图书馆的规模与格局也发生了显著变化，部门越来越多，工作越分越细，当涉及各方利益时，难免发生矛盾，人、财、物等各类资源如何合理配置，如何凝聚图书馆的人心，办公室必须搞好纵横内外关系的协调，平息矛盾，建立严谨的工作秩序，充当部门与部门之间、学校与图书馆之间、图书馆与读者之间，相互沟通的桥梁枢纽，确保图书馆稳定高效地运作与发展。

1.馆内各部室之间关系的协调。图书馆各部门是根据工作需要设立的。所以，馆内各部室之间关系的协调必须以最大限度地调动各方积极性，有利于图书馆的建设与发展为出发点。各部室分工与职责不同，所处的地位与重要性各异，考核标准与利益分配也自然会有区别。譬如，为保证图书馆工作的正常进行，在技术部办公设备、办公物品等耗材的配备、维修与补充方面，办公室可以对其实行适当倾斜政策，予以大力支持。然而，运作实施过程中难免会产生一些矛盾，或强调各自部门的重要，或对考核条款有意见，或在待遇分配上有分歧。面对这些矛盾和分歧，各业务部门应相互尊重，相互谦让，相互支持。办公室工作人员在协调过程中，要广泛倾听客观分析各部室的不同声音，掌握分寸，秉公办事，赏罚严明。并做好各方思想工作，将其问题症结、处理结果等向馆领导进行汇报，使各部室的步伐趋于协调，并确保馆内各项制度的顺利执行。

2.图书馆与学校机关部门关系的协调。高校图书馆是为高校师生服务的，这种服务必须紧跟高校发展的战略部署，围@配合其重点任务开展工作。作为行政管理部门的办公室负责图书馆与校领导之间的沟通交流，自然要注重相互关系的协调，高校的公文要及时下发督办，文化理念要执行，制度纪律要遵守，通知事项要落实，实施情况要汇报。机关各部门活动要协助支持。在这种执行与配合下保持政通人和的融洽协调关系，推动各项任务的圆满完成。

3.图书馆与院系关系及外界关系的协调。为了方便馆内各部门领导与外界的交流，办公室还要注重同兄弟院校图书馆和本校其他二级单位的协调工作。首先，要熟悉了解与图书馆有工作联系的工作部门或单位，这样可以大大提高办事效率。以新生入馆培训活动为例，办公室人员需要与学校学生党团组织、各类学生会、班级负责人等相关各部门在培训目的、计划以及时间等方面进行沟通，赢得各方的理解与支持，以保证培训活动的顺利进行，并取得明显效果。特别在学科服务方案的制定过程中，需同各院系的学科骨干及带头人与硕博士生沟通，就其阅读需求进行摸底，为院系学科建设提供保障。

三、日常事务的科学管理与统筹实施

图书馆办公室是综合管理的职能机构，担负着日常繁杂的事务处理工作，在图书馆的行政执行监督体系中扮演着十分重要的角色。大到馆务会与校内外会议的参加、政策的了解、计划和制度的拟定，小到办公用品的提供、报表统计以及来访人员接待等等，全由办公室来安排和实施。面对如此繁多的事务，必须具体规划，科学安排，才能保证任务的圆满完成。

1.按轻重缓急合理安排工作。办公室工作千头万绪，临时性工作^多，要做到有条不紊，必须从大局着眼，按照轻重缓急合理安排工作。当馆内工作与校内工作发生冲突时，首先处理校内工作，当局部与整体发生矛盾时，局部服从整体。譬如，学校文件的传阅及各处、室、系、院发放的通知的传递，必须及时迅速，不得后拖。办公室人员还须对通知的内容与要求有详细了解。

2.强化工作的主动意识。图书馆办公室要加强工作的主动性，变被动为主动，尽量将工作往前赶，不得积压。特别是日常公文的处理、会议的筹办、事务的处理等必须保持高速运转的节奏与状态。对一些非突发、非临时的稳定性较强的常规性工作，要预先准备，及早动手，不可被动等候，更不可以推诿拖沓，互踢皮球。对上级临时布置与下达的紧急任务和临时性工作，要做到灵活应对，妥善处理。

3.坚持一视同仁、公平公正原则。办公室人员要严格按照规章制度办事，做到一视同仁，不感情用事。在人事方面，实行全员竞聘上岗，择优聘任，给每个人以公平的竞争机会，促进图书馆人员的合理流动，做到人适其事，人适其岗。在机制方面，要严格实行岗位业绩考核办法，力求全面、客观、公平、公正地对每个人的工作成绩做出中肯评价，严格核对考核数据，力求数字真实，程序规范。

4.养成细致入微的工作习惯。办公室工作事无巨细。一定要细致严谨，不可有一丝疏忽大意。如，在作资产购置的财务预算时，要列出其详细的品牌、规格、数量、质量要求及价格标准等明细。在做数据统计时，要认真进行查对核实，做到准确可靠，真实无误。安全防范的检查工作更不能有丝毫疏漏与马虎，隐患要及时整改，安全设备要维护，过期的消防设施要更换，真正做到万无一失。

参考文献：

[1] 王培霞.高校图书馆办公室工作管理艺术.内蒙古科技与经济，2008（10）

[2] 李荣.如何有效发挥图书馆办公室职能.佳木斯职业学院学报，2014（11）

[3] 王佳伟，孙玲玲.高校图书馆办公室工作刍议.河北民族师范学院学报，2013（8）

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人工智能（AI）是当下一个十分热门的话题，从去年韩国棋手李世石与Google旗下的人工智能程序 AlphaGo对战，以1：4败给AlphaGo开始，人工智能开始被大众广泛关注。今年5月我国著名棋手柯洁与之“人机终极对决”更是将其推上。人工智能在我们如今的生活已经是不可回避的发展趋势。对此，一方面人们希望科技进步解放双手，另一方面又担心机器一旦被赋予智商人类会受到侵蚀。

普华永道称由于新的人工智能，在未来15年，大约有1000万工人将面临失业风险，同时人工智能也将提高生产率，并在其他地方产生就业机会。可以说，人工智能顺应时代必将不断扩大发展，财会行业也会受到很大影响，其中最先触及的将是基层会计人员。去年3月，四大会计师事务所之一德勤宣布与 Ki-ra System联手，将人工智能引入会计、税务、审计等工作中。而在今年5月，朋友圈就已经被一款叫做“德勤财务机器人”的H5动画刷屏。

二、管理会计与财务会计的区别

随着企业对现代管理的需求的增强，管理会计开始逐渐形成。企业管理会计，是指在当代市场经济条件下，以强化企业内部经营管理、实现最佳经济效益为最终目的，以现代企业经营活动及其价值表现为对象，通过对财务等信息的深加工和再利用，实现对经济过程的预测、决策、规划、控制、责任考核评价等职能的一个会计分支，与单纯的财务会计有同等地位，是并列关系。管理会计主要服务于内部责任单位，立足于企业未来发展，又称为“内部经营管理会计”，而财务会计以服务与企业外界有经济利害关系的群体或个人为中心，又称为“外部报告会计”或“外部会计”。

三、管理会计的相关职能及前景

普通会计核算型工作，如财务、审计、税务等财务基础工作会逐步被取代已成必然，但会计核算和管理是两个不同的分支，管理会计是否会受到人工智能的影响呢？

从手工记账到会计电算化的出现，科技将财务从账册算盘中解放出来，人工智能也将会计人员从目前繁琐的日常整理分析数据中解放出来。人工智能运用推理、联想、逻辑判断等能力，通过计算机语言表示出来，并形成具有某些人类智能活动特性的计算机系统，在很大程度上模拟人脑进行思维、决策，例如强大的围棋AlphaGo就是利用价值网络和策略网络工作。但是多变的政治经济社会、复杂的经济活动以及其他不可控的因素，使得在会计领域，人工智无法达到真正的思考，无法灵活有效在大数据中识别出最有效的信息，比如选用怎么的数据收集路径，选用哪些财务决算的因素，如何从“大数据”里提取有用信息等，这些仍然需要管理会计人员根据经验和判断作出最终决策。以下从管理会计的部分职能具体分析。

（一）预测经济职能

管理会计发挥预测经济前景的职能，就是按照企业未来的总目标和经济方针，充分考虑经济规律的作用和经济条件的约束，选择合理的量化模型，有目的的预测和推测未来企业销售、利润、成本及资金的变动趋势和水平，为企业经营决策提供第一首信息。利用人工智能后，可以根据给定的范围和方法，进行系统学习，并对大量数据进行程序化分析，从而得出细致具体的预测。

（二）参与经济决策

决策工作贯穿企业管理的各个方面和整个过程的始终，因此具有决策职能的管理会计也有着举足轻重的地位。其职能主要体现在根据企业决策目标搜集、整理有关信息资料选择科学的方法计算有关短期决策方案的评价指标，并做出正确的财务评价，最终筛选出最优的行动方案。管理会计的决策对企业的生产经营活动起着至关重要的作用也对企业未来的发展有一定影响。

（三）控制经济过程

控制经济过程职能的发挥要求将对经济过程的事前控制与事中控制有机的结合起来，即事前确定科学可行的各种标准，并根据执行过程中的实际与计划发生的偏差进行原因分析，及时采取措施进行调整，改进工作，确保经济活动的正常进行。可见，管理会计有很强的及时性，而人机智能无法准确预测未来发生的变动，无法及时有效的进行调整。

据上述对管理会计职能的分析，足以说明管理会计工作渗透企业的各个方面，尽管目前我国管理会计体系中仍存在很多不足，但管理会计仍然将处于企业管理的核心地位。

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关键词：人工智能;档案管理;应用

档案管理是一项重复繁琐、枯燥乏味、并容易出错的工作，但在人工智能时代，这种局面在未来将会有较大的改观。人工智能在档案管理领域的应用将推动档案资源数字化、管理网络化、智能化、用户使用便利化，对档案管理和社会服务的影响会是革命性的，呈现一种完全不同的情景。

一是存储数字化，档案柜架消失。这包括档案的数字化采集和数据库建设。档案数字化采集指使用专业化的数字设备，将实物与声像档案中的图文，转化为数字化信息，实现档案采集的目标;数据库建设则是用数据库将收集和编码的档案数据存储和管理起来。概括起来就是档案生产资料的智能化。

二是无人档案馆，档案的收集、整理、分类、归档智能化，这包括网络档案信息资源智能收集、数字档案信息资源智能分类与检索、智能化档案价值鉴定和智能化档案安全管理。在档案工作中可以应用人工智能，包括应用自然语言处理、模式识别和机器学习的相关科学技术对数字档案信息资源进行智能分类，以及应用神经网络算法来让计算机做档案开放鉴定，它通过模仿人脑的机制来解释和处理数据，建立大脑神经网络系统传递信息，分析图像、声音和文本。机器鉴定档案会有以下三个优点：鉴定标准统一，效率高， 无须相关专业知识即可鉴定。简单说，人工智能将使档案管理生产力大幅度提升。

三是档案管理关系将被重新定义，呈现的是全时空机器关系。常言说“生产力决定生产关系，生产关系反作用生产力，生产力与生产关系需要相互适应，并且在矛盾中相互促进发展”。人工智能进入档案管理领域，也将带来档案 管理关系的重大变化，这种关系的解读可以从人工智与档案工作者、人工智能与档案服务、人工智有与档案使用者。任何一种新技术在档案工作中应用的初期都会使档案工作者产生一定的抵触情绪，特别像人工智能这样的技术，可以应用到档案工作的方方面面，势会颠覆档案工作者的原始认知，这需要通过教育来改变。

近年来，随着大数据的快速发展，人工智能技术已经被广泛应用于人们的生活生产中，其应用也将为档案管理工作带来了一系列历史性变革与发展。人工智能技术应用于档案管理中可以实现智能分类检索与智能安全管理，满足用户对档案管理的多元化需求。如2019 年由浙江省档案馆与国家级AI+档案联合实验室（国家档案局档案科学技术研究所和科大讯飞股份有限公司联合成立）（以下简称“联合实验室”）共同签订战略合作协议，同时为“国家级成果应用示范基地”揭牌。一项用于档案管理的“黑科技”—科大讯飞档案机也在今天正式亮相。AI赋能，成效显著。目前实验室成功利用智能语音识别和实时转写技术实现口述征集，实现了智能语音档案著录，音、视频数字档案检索利用等这些革命性成果，极大的提升了档案工作的效率;用OCR技术识别民国繁体文书类档也取得突破性进展，识别率85%以上，达到可用级别;尤为重要的是，基于机器学习的档案数字化加工系统研制及知识库建设，利用OCR识别与智能语音“双结合”方式以及档案行业规则和知识库学习，对数字化加工应用的创新，整体效能提升40%以上。这些先进成果和技术应用，为联合实验室和浙江省檔案馆的合作奠定了坚实的基础。双方合作以后，联合实验室将利用自身的技术、人才、产品、服务等核心优势，浙江省档案馆提供权威、专业的档案管理研究资源支持，双方共同制订“人工智能+档案”科研成果应用及推广的可行性方案规划设计，共同推动相关成果在区域性国家重点档案保护（华东）中心和浙江省档案馆的国家重点档案保护与开发、口述历史采集室建设运行、音视频档案整理利用、档案开放鉴定、档案著录等工作中的成果转化及推广，创新档案管理工作模式，提升“智慧档案”建设水平。联合实验室首款产品—讯飞档案机，以档案信息安全为基础，具备高保密性。可随时随地进行口述史的征集整理;重大活动全过程记录建档。产品上手简单，操作便捷，是实验室首款既有颜值又有才华的档案专业人工智能创新型产品。浙江省档案馆目前正在进行一系列口述历史的抢救性采集整理工作，从此前走访浙江籍名人，到接下来走访浙籍老艺术家、抗战老兵，包括档案机在内的人工智能黑科技都将发挥巨大的作用。

人工智能是研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门新的技术科学。自诞生以来，人工智能的理论和技术日益成熟，应用领域也不断扩大，基于技术革命的大胆预测，未来人工智能带来的科技变革，将会是人类智慧的一大挑战。综上所述，传统的档案提供利用服务方式一般包括阅览服务、展览服务和咨询服务等被动方式实现，而新型的档案提供利用服务方式主要是网站服务、新媒体服务、精准推送服务等主动方式实现。人工智能可以应用大数据人工智能对使用者的需求进行深度挖掘，及时准确地掌握使用者的个性化需求，真正地实现“以用户为中心”的现代档案服务，包括“万物互联”“万物智能”“无时不在”“无处不联” “无所不有”的等智能服务特点。

参考文献

[1]张江.浅析人工智能技术在档案管理中的应用与发展[J];决策探索（下）;2018 年08 期.

[2]杨洋.人工智能技术的发展及其在教学中的应用[J];软件导刊（教育技术）;2018 年07 期.

[3]李晓丹.人工智能技术在教育考试中的应用[J];教育现代化;2018 年28 期.

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关键词：士官；任职能力；实验室建设；实验室管理

中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2016）11-007-01

士官院校作为军队教育的重要组成部分，除了具有普通军事院校的办学特点以外，还拥有自己的特色。士官院校是以培养能胜任岗位任职需求的应用型人才为培养目标，使受教育者具有较宽的专业理论和较强的技术实践能力与实装操作以及必备的管理能力，能熟练运用新技术，创造性地解决训练、管理、生活中的技术问题。

一、基于士官任职能力培养的实验室建设及管理的重要性

从士官院校的培养目标来看，它与普通军队院校最大区别在于实践能力的培养，士官院校特别强调以技术应用能力为主线来设计学员的知识、能力、素质结构和培养方案，以应用为主旨和特征来构建课程和教学内容体系，教学上突出应用性和针对性，其最终目标是培养能胜任岗位任职需求的应用型人才。而实验室在担负这一培养应用型人才的任务中起着举足轻重的作用。因此，积极探索试验室的管理模式和运作机制，充分发挥实验室的职能，创建规范化的实验室，则显得尤为重要。

二、我校实验室建设和管理的现状

当前，我校实验室的建设与管理已不能适应教学改革形势发展的需要，过去没有解决好的一些深层次的问题纷纷暴露出来，原来不是主要矛盾的问题也显露出来，实验室管理工作面临着：实验技术队伍薄弱，缺乏专职的实验教员；实验室数量多，但规模偏小、设备利用率低，实验室按学科分割，出现实验规模小而全，大部分设备陈旧，更新率不高；仪器设备特别是贵重仪器利用率较低；实验项目多以验证型实验为主，实验内容陈旧不变，学员兴趣不大，不利于创新人才的培养等许多的问题。

1、思想认识跟不上教学改革步伐

传统观念导致学校在观念上存在着重理论轻实践、重授课轻实验的倾向，认为：学校是教学单位，搞好教学是主要工作。对实验室的作用认识的偏差和对满足任职岗位人才素质的培养缺乏一种整体的观念，直接影响到了实验室的建设和管理，以至于一些实验室资金缺乏，设备老化，实验项目不能满足“教-学-做”一体化要求。

2、实验室设置和管理难以满足教学改革需求

现在，许多交叉学科的实验室存在着重复建设的情况；一些实验室的设置比较混乱，功能单一，有限的资金投入不能发挥出更大的效益。

3、没有专职的素质过硬实验教学队伍

多年来，我校一直存在对实验室“重建设而轻管理”的现象，把申报经费、购置硬件等作为实验室建设的主要工作。一旦实验室建成，特别是通过上级验收以后，实验室便变成了教研室的附属物，加之后期机关重视程度的下降和管理计费的减少，致使实验室利用率很低。特别是大部分实验室根本就不配备专门的建设、管理、维护人员，而是把实验室建设和管理的任务交给教员兼任，教员只能牺牲大量的休息时间加班加点搞建设、抓管理。在当前教学改革的大环境下，教员既要按照教改思想革新授课方法、制作动画、撰写教学设计，又要编写大量的教改教材、建设重点课程……，长期疲劳过度，也是导致实验室建设和管理水平不高的一个重要原因。

4、开放程度和使用率难以满足“教-学-做”一体化要求

由于实验经费有限，大部分实验室除开展必要的教学活动，很少有其它任务，基本处于封闭的状态，上课之外的时间很少对本专业的学员开放，更不会对外专业学员开放了。

三、加强实验室建设与管理的对策

随着士官院校越来越广泛地采用“教-学-做”三位一体的教学模式，其目标是培养更多的满足岗位任职需求的优秀士官人才。实验室在这个教学模式中的重要性日益凸显。所以，必需加快实验室建设和管理创新的步伐，采取有效的措施 ，兼顾实验室的硬件建设和软件建设两个方面，有效提高实验室组织管理水平。

1、更新观念，跟上教改思路

士官院校的教学体制应趋向于学员岗位任职能力的培养，力求突破传统的教育模式，根据自身特点打造侧重于技能培训和实装操作能力培养的教学管理模式。根据士官教育的培养目标，士官院校的实验室绝不仅仅是完成理论验证的道具，更是体现“教-学-做”一体化的实训操作的技能培训方面，所以不能仅把实验当成普通教学辅助手段，而要充分加强重视。

2、建立高素质的专职的实验室建设管理队伍

实验教员应是既能从事理论教学又能指导学员动手实践还能进行实验室建设和管理的的复合型人才。应该从教员队伍中优选一批科研能力强、专业知识好的教员，成立专职的实验室建设管理队伍，并从政策上、制度上给与实验教员充分的保障。

3、强化科学化管理理念

（1）合理配置实验室资源

建立实验实训管理中心，有利于实验设备的统一调配，有利于理顺各部门之间的关系，明晰各岗位的职责，整改实验室的设置，最大限度实现资源共享，实现流程化管理，减少不必要的工作环节。

（2）增加实验室的开放性，提高利用率

实验室需要有专业性，但又不能自我封闭。必须建立一种新的实验室管理机制和通用平台 ，强调管理的服务功能和管理责任到人，使实验室在专业、学员队、系之间有效开放。开放实验教学是教学改革的具体体现 ，既能充分利用实验室的空间和资源，又能充分调动和激发学员学习的主动性和积极性 ，进一步提高学员动手操作能力 ，变学员被动学习为主动求知 ，为军队培养出更多高技能、高素质的有用人才。

综上所述，我们要把实验室建设和管理当作一个系统工程，更加努力做好实验室工作，以实验室为起点，培养出更多更好的应用型人才，充分发挥士官院校的职能。相信在基于任职能力的教学改革思想指引下，经过不断进行科学合理化改革后，士官院校实验室的建设和管理工作一定会取得长远的发展，不断满足新任务新需求。

参考文献

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一、前言

多元化的市场经济环境、日益激烈的市场竞争，强凋财经管理人才在企业发展中的重要作用。一方面，财经管理是企业日常工作有序开展的重要基础，涉及企业的方方面面;另一方面，财经管理是一项复杂而系统的工作，强凋财经管理人员应具备良好的综合素质和职业能力，方可在企业可持续发展的战略构建中，发挥重要的作用。立足于现代企业的发展需求，审视新形势下的市场竞争，财经管理人员应具备不断学习的能力、全局观念、组织协凋能力、开拓创新能力等，以良好的综合素质胜任工作岗位，发挥良好作用。

二、财经管理人员应具备不断学习的能力

在新的历史环境之下，快速发展的社会经济，强调不断学习的重要性。新的市场环境、新的管理内容、新的管理理念，都需要财经管理人员应具备不断学习的能力，不断地充实自己、武装自己，以更好的职业素养，实现高效的财经管理。当前，财经管理人员应通过不断地学习，不断地提高管理水平，并在新的理念的引导之下，凋整管理模式与方法，在财经管理中创造价值。首先，财经管理人员应具有完备的理论知识结构，并具备丰富的工作经验。财经管理涉及企业的方方面面，工作的复杂性与系统性，需要财经管理人员具备完备的理论知识，指导管理行为的有效开展;其次，既要学习、现代科学技术、法律知识和市场经济知识，又要践行社会主义核心价值观、中国梦，在工作中保持正确的工作方向，形成良好的职业道德，更好的适应新环境下的新变化;再次，认识并分析财经环境，为财经管理工作的全面发展夯实基础，并立足于工作需求，不断地丰富理论与实践经验。

三、财经管理人员应具备全局观念

财经涉及多方工作，直接关系到企业的战略性发展。因此，财经管理人员的全局观念意识非常重要，是务实工作开展的重要保障。一方面，面对复杂的部门及上下级关系，财经管理人员应梳理全局观念，明确自身及相关工作的职责，确保工作日标落到实处。财经管理应紧扣企业战略性发展的需求，从全局出发、从长远着于，力求企业的可持续发展;另一方面，财经管理是夯实企业内外发展环境的重要基础，这就强凋财经管理人员应认识工作要旨、狠抓工作的出发点与落脚点，切实做到以全局利益为核心，深化企业的发展进程。因此，财经管理人员的工作形态要具有全面性，能够以长远的战略发展为导向，夯实发展的基础，在正确的发展导向下，寻求更好的发展空间。

四、财经管理人员应具备组织协调能力

财经管理的立足面广，在实现管理日标的过程中，强调财经管理人员应具备良好的组织协调能力，减少管理工作中必要的问题，并在最大程度上营造良好的发展环境。财经管理涉及面广，良好的组织协凋能力是开展工作的必然需求。

1.良好的组织协调能力，是管理工作全面开展的有力保障

在财经管理的过程中，需要多部门、多人员的协调配合，在组织开展的过程中，部门之间、个人之间，都需要建立在良好的协同关系之下，方可确保管理工作的有效开展。无论是管理工作的计划中，还是在决策反馈中，管理人员都要组织协凋好各方工作，确保工作全面而有效地推进，并对存在的问题及时分析、有效缓解。

2.良好的组织协调能力，有助于合理配置资源、提高管理能力

资源的优化配置，是管理的重要基础，也是深化工作的有力支撑。财经管理人员应具备良好的组织协凋能力，对人、物等资源进行合理的优化配置，在资源利用最小的前提之下，做到工作效率的最大化。在实际的管理中，要有计划、有日的的开展工作，严格遵循相关的法律法规，规范并领导各方的思想行为。

五、财经管理人员应具备开拓创新的能力

创新是时展的主旋律，也是财经管理人员所需具备的基本能力之一。创新是实现工作发展的源头，也是优化与调整财经管理工作的重要基础。首先，认识财经管理的各要素，在实现有效管理的基础之上，确保工作从实际出发，不拘同于传统思想的束缚，转而以创新性的思想视角，实现经济管理的创新性发展。理论与实践紧密相结合，从实际出发，提出新的观念、新的思路，实现财经管理创新性发展的新常态;其次，财经管理人员应具备创新性的思想品格，并在困难面前勇于挑战，不退缩、不畏惧，以远见卓识的工作形态推进财经管理工作;再次，财经管理人员要具有独立思考、科学决策的能力，在开拓创新的精神推动下，寻求新的发展、新的创新点。

六、结束语

总之，新形势下，多元化的市场环境，强调财经管理人员具备良好综合素质及能力的必要性。一方面，财经管理涉及面广，财经管理人员应具备不断学习的能力，并以全局的观念，狠抓落实各方工作;另一方面，财经管理人员要具备开拓创新的能力，坚持以创新为推动力，培养财经管理人员勇于挑战的精神内涵。并且，财经管理人员应具有独立思考及科学决策的能力，这些的形成都需要以创新为着力点。

参考文献：

[1]付仁明北京市卫生财经人员现状调查研究【D]北京中医药大学，2013

[2]刘浩杰电力营销管理人员能力素质的解释结构分析[J]华北电力大学学报，2013（05）

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关键词 多元智能理论 师生人际交往关系

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.06.035

The Revelation of Multiple Intelligence for the Interpersonal

Relationship between Teachers and Students

CHEN Xiaoling

（Huashang College， Guangdong University of Finance and Economics， Guangzhou， Guangdong 511300）

Abstract In its essence， the relationship between teachers and students is interpersonal， is communication between persons and stimulative mutually. At present， the problems of the relationship between teachers and students are intertwined， for narrow understanding about communication subject and content. Theory of multiple intelligence advocates that the intelligence is multiple， human should be respected and the dominant intelligence should develop. This theory supplies a new view to think deeply about the relationship between teachers and students， and makes it to be established in life， so as to look for valued， understanding， harmonious relationship.

Key words theory of multiple intelligence; the interpersonal relationship between teachers and students

教育在本质上是教育者对受教育者施加影响，使受教育者发生改变的过程。教师、学生、教育影响构成教育的主要要素;其中，教师和学生同为教育主体，他们之间的关系在很大程度上决定教育教学的质量。师生关系可以从教学、管理、情感等等不同层面进行定义，内涵着对彼此间地位、作用、相互对待的态度等内容;但是，师生关系剥离制度性、效能性，其本真含义是人际交往关系。

1 师生人际交往关系界定

教师和学生是教学活动的主体，有着各自不同的地位和作用。正如教育活动是社会活动的一部分，教师和学生也是社会成员的组成部分，具有自然属性和社会属性。但是，相较于人类改造自然、改造社会的活动而言，教育活动有其特殊性和复杂性，它是人与人之间相互作用、相互影响的人际交往关系。

（1）人是交往的主体。教学活动存在双主体，即教师和学生同为教学活动的主体，教育影响成为两者之间的客体。教育情境、教育手段、教学内容等教育影响，成为教师和学生交往的媒介，教学过程及教学目的的实现表现为人与人之间的关系，而不是人与物的关系。（2）存在平等交往。教学活动中，教师和学生关系不是“授受”关系，而是采用一种探索、讨论的模式。教师固然在知识、人生阅历的积累方面有优势，但是，这并不意味教师独霸话语权，而仅仅是作为教学中供参考的问题视角;而源于学生自我生活总结的话语受到尊重。（3）教育目的的实现需要师生之间的交往活动。在教学活动中，教师不仅要向学生传播人类文化，同时要帮助学生获得生存、发展的技能，并使之在身心方面和谐发展。不论是知识的传授，能力的培养，还是学生心灵的成长，教师和学生都处在交往状态，既是教学相长，也是师生交往。

因此，师生关系从本质上说是一种人际交往关系，即师生之间通过一定媒介进行的，人与人之间平等的对话、交流，彼此促进、共同成长的关系。

2 师生人际交往关系的现状及原因

现代社会在政治、经济、文化等领域达到了较高的开放度，而这种开放性辐射到教育领域，引起师生间关系的变化。师生关系朝着民主、平等、尊重、交流、共享等方面发展，但是尚处在理论摸索、实践经验不足状态。同时，传统观念的束缚仍然存在，师生人际交往关系并没有得到充分的确认。

2.1 师生彼此陌生

教学活动是教师“教”的活动与学生“学”的活动的统一，离开了师生中的任何一方，教学活动都将无法进行。因此，教师和学生应该是两个频繁合作、关系亲密的主体。但是，与师生人际交往关系所倡导的近距离对话相反，现实中的师生关系从传统的师道尊严走向师生关系冷漠。这种冷漠表现为师生之间彼此不关注对方的存在、不在意对方的观点、不在乎彼此的成长、不需要彼此的沟通。

2.2 师生交往流于形式

师生人际交往是师生之间本真、质朴的交往。但是，当教师和学生回归自然个体地位，制度权威弱化，个体可以展露本来性情;师生却陷入了自我角色困惑。这种困惑表现为教师缺乏与学生交往的技巧，学生对不能适应近距离面对教师。师生人际交往的形式往往是教师刻板地就知识点提问，学生就书本标准答案进行回答。这种交往模式里，师生双方的个体性知识、经验性知识、情感游离于交往之外，并没有改变师生交往的被动性、约定性、机械性的局面。

2.3 师生冲突对抗

教育的保守性和开放性是共存的，并经历矛盾、冲突、反思、改变等循环往复的演变进程推动教育的发展。师生人际交往也在经历这样一个进程。教师早已习惯了制度所赋予的权威，对本身所具有的知识权威、经验权威同样不容置疑。但是，学生是具备主体性、开放性的个体，来自社会政治、经济、文化等方面的知识改变着学生的视野及思维，学生不再局限于教师所给的知识范围，并且对教师的权威提出了质疑。在这样的状况下，师生人际交往多表现为师生冲突，教师极力强调他的权威地位，对于不认可他的学生在身心方面进行压制;而学生用无视、叛逆等行为来证明自我。

师生人际交往不和谐，其原因是多方面的，但其根源在对师生人际交往内容、交往主体的认识上。第一，师生交往内容局限于标准知识，即人类文明发展过程中居于主流层面的、稳定的知识体系。由于交往内容的狭隘，师生彼此只能进行浅层次、干瘪的对话。教师的“教”不能走进学生的情感世界，学生也无法在“学”中达到智慧的升华。第二，对人的根本看法影响到教师观、学生观。不论社会赋予个体何种文化符号，教师和学生首先是独立、自由、自主的生命个体。作为生命存在体，他不完美，但是他有成长的需要、有情感的需要。唯书本而教、唯标准而教的重复性工作磨蚀着教师的自我主观能动性。没有教师主体意识参与的教育教学，教师产生严重的职业倦怠，师生人际交往必然效能低下。

师生人际交往的不良现状，影响到师生人际关系、师生心理健康、并直接影响教育教学质量。反思师生人际交往的问题及根源，寻找建立良好师生人际交往关系的途径，或许多元智能理论可以为我们提供解决问题的突破口。

3 多元智能理论对建立良好师生人际关系的启示

多元智能理论是美国心理学家霍华德・加德纳（Howard Gardner）提出来的，他认为人的智能至少有八种类型，即语言智能、数理逻辑智能、空间智能、身体运动智能、音乐智能、人际关系智能、自我认识智能、自然探索智能 。多元智能理论认为智能是在某种社会或文化环境的价值标准下，个体用以解决自己遇到的真正难题或生产及创造出有效产品所需要的能力。它包含至少四层含义：一、每一个体的智能各具特点。每种智能在个体身上的凸显程度不一样，各种智能以不同程度、不同方式组合，从而每个个体表现出不一样的智能特征;二、个体智能的发展方向和程度，受环境和教育的影响和制约。智能的发展不完全取决于遗传因素，智能的成长需要过程，需要后天环境、教育创造条件;三、智能强调的是个体解决实际问题的能力和生产及创造出社会需要的有效产品的能力。个体的智能不仅仅是个体的言语、逻辑能力，而更重要的是个体适应现实生活并改变生活的能力;四多元智能理论重视的是多维地看待智能问题的视角。每个人都不同程度地拥有个性化的能力，在生活的各个不同方面表现出来。问题不在于一个人有多聪明，而在于怎样聪明，在哪方面聪明。智力是多方面的，其表现形式也应该是多种多样的。

多元智能理论改变了人类单一智能的观念，引发了对人的认识问题、发展问题的重新思考。在教育领域，这一理论引起了教师观、学生观、评价观的改变;从而，师生人际交往关系也随之发生改变。

（1）师生人际交往立足于对人的认识、了解、尊重基础上。多元智能理论颠覆了关于人的传统看法。传统观点对人的看法更多基于社会尺度，强调个体的社会价值、社会角色。在教育中，不论对教师还是对学生的看法，首先都强调彼此的社会身份、社会责任;而对师生本身的需求关注度较低。同时，还表现在对师生价值的评判上，往往赞许牺牲、忘我等符合社会需要的精神，而对关注自我发展、个持谨慎态度。如此，教育于无行中实现了对社会成员优胜劣汰。而多元智能理论认为人的存在价值首先要立足于个体本身的特质，只有个体发展，实现自我成长，才能合理定位个体的社会价值。另外，多元智能理论肯定每个个体具有按照自己特点发展的潜能，个体的发展轨迹也是多样的，智力因素不能单一决定个体优或劣。在教育中，不论教师和学生都不应对教学过程盲目遵从，而是建立在对彼此理解、尊重、信任的基础上，以知识、方法、情境为纽带，师生之间理性思考、感性对话的交往过程。

（2）师生人际交往是种积极交往，追求使个体在优势智能方面得到发展，而不是突显个体的不足。根据多元智能理论，每个个体都有其可发展之处，每个个体也应该获得社会、他人肯定。在教育的发展中，人与人、人与社会需求之间的不同被解读为差异、距离、不合格，师生人际交往过程往往表现为为“有前途”的个体提供优质的资源，而放任表现不佳的个体边缘化、自生自灭或者采取一切手段证明其“不可教”。多元智能理论认为个体不是在所有的智能方面都必须要优秀，而肯定每个个体都有其擅长的方面，个体的价值在于他所擅长的方面。在教育中，师生之间人际交往应该给予彼此更多的认可、鼓励，教师应该用心对待学生，了解学生个体的个性特点、思维特征、能力水平，并尽可能提供条件帮助学生在其所擅长的方面获得成功。而学生成就感的获得，一定程度上能提升他们整体的自信心，使他们有勇气正面弱势智能，并积极应对。如此，师生人际交往就必须从脱去形式的外衣，彼此之间坦诚相待，进行心与心的对话。

（3）师生人际交往是和谐交往，关注人与生活的联系，使个体智能发展找到生活的契合点。多元智能理论肯定各类智能的遗传学意义，但是更强调智能在社会、环境，尤其是在教育中的成长。在教育发展中，“万般皆下品，唯有读书高”、“天之骄子”等观点曾经被社会广为推崇，教师和学生都生活在象牙塔里，过着“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”的生活。但是，教育作为社会活动的一部分，它是不可能远离生活，更不允许背离生活，正所谓“风声、雨声、读书声，声声入耳，家事、国事、天下事，事事关心”。当教育系统自我封闭，教师和学生都将失去彼此身份存在的目标，师生人际交往显得枯燥、寂寞。多元智能理论认为个体智能的成长需要环境的刺激，生存问题、发展问题对个体成长具有重要意义。在教育中，师生人际交往不在于记住了多少历史，而在于用当代人的思维去认识历史，认识当下生活。否则，师生人际交往就走不出空洞，走不出浅薄。只有建立在对现实生活中人、事的（下转第74页）（上接第72页）关照，师生人际交往才能走向和谐、走向纵深，智慧才能生成。

师生关系是人与人之间的交往关系，是建立在对人的全面认识基础上，尊重人的个性、才能，并以致力于人的发展为目的的交往。多元智能理论给每个个体注入自信之力，师生之间重新认识彼此，搭建起基于生活的、和谐的师生人际交往平台。

参考文献

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[2] 何旭明.课堂教学中的人际关系[J].高等教育研究学报，2001（1）.

[3] 李琼，苏克灿.师生交往中的教师风格类型[J].教育学报，2008（3）.

[4] 刘万伦.师生人际关系对学生心理健康的影响[J].淮南示范学院学报，2002（4）.

[5] 卢宁.试论教学中的师生人际关系（下）[J].广西师范大学学报，1989（4）.

[6] 杨慧.“多元智能”视野下的学生评价[J].现代教育科学，2004，（1）.

[7] 张玲.加德纳多元智能理论对教育的意义到底何在？[J].华东师范大学学报（教育科学版），2003（1）.

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[9] 江光荣.班级社会环境研究[M].武汉：华中师范大学出版社，2002.

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Abstract: Personnel management is a comprehensive and complex work, which is very important for higher education reform and development. It occupies an important position in university management work. Improving university personnel work lies in broad personnel management cadres, this paper expounds the quality and ability a good university personnel management cadre should possesses.

关键词：高校人事管理干部；素质；能力

Key words: university personnel management cadre; quality; ability

中图分类号：G47 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）12-0262-01

0 引言

人事管理工作是一项综合又复杂的工作，在高校管理工作中占有重要的地位，在高校发展中起到举足轻重的作用，而高校人事管理干部的素质和能力会直接影响到整个高校人事工作的效率和优劣，决定着高校改革和发展的进程。

1 高校人事管理干部应具备的素质

1.1 优良的思想政治素质 优良的思想政治素质是从事人事管理工作的前提条件，是高校人事管理干部自身素质的核心。高校人事管理干部要按照同志在党的十七大报告中强调指出“全党同志特别是领导干部都要讲党性、重品行、作表率”的要求，不断提升自身思想政治素质，实事求是，坚持党性，坚持原则，作风正派，廉洁奉公，维护和树立好人事管理干部良好新形象。

1.2 高尚的职业道德素质 高尚的职业道德，是高校人事管理干部完成各项管理工作任务的有效保证，对促进学校的发展和自身的完善具有重要的作用。作为高校人事管理干部应具有高度的责任感和事业心，具备爱岗敬业的奉献精神。在工作中要严于律己，为人正直，当牵涉到个人利益时，要从广大教职工的利益出发，真正做到公开、公平、公正。另外，人事管理干部要转变观念，淡化管理意识、增强服务意识，树立以全心全意为教职工服务的精神，做到“以人为本”，甘为人梯，实实在在的为教职工解决困难。

1.3 良好的心理素质 由于人事工作多是执行国家、省、学校的政策，繁琐细致，常常是“做好无功，做错有过”。高校全力推行全员聘用制改革，实行岗位聘用，实现“岗位能上能下，职务能高能低”，打破“铁饭碗”及“教授终身制”。各项政策执行过程中难免会触及到个别教职工的利益，于是各种投诉和批评便蜂拥而至，这就要求人事管理干部有强大的内心，有良好的心理素质，有积极向上的心态，坦然面对各种压力，耐心解释，学会“积极做事，低调处事”，为学校的发展做贡献。

2 高校人事管理干部应具备的能力

2.1 语言文字表达能力 高校人事工作经常要处理各类上级发文，执行上级相关政策法规，并在此基础上制定相应的校内政策，这就要求人事管理干部具有过硬的语言文字表达能力，能独立起草各项规章制度以及通知、通告等公文，善于传达上级指示并解释政策，多与校内各相关部门进行沟通，使各项规章制度的执行能得到广泛支持。并且在制定相关政策之前要深入教职工中进行调研，广泛征求意见，不断修改完善；在政策出台后要耐心向教职工解释，使管理制度和教职工的内在需求和谐统一起来，保证学校工作正常有序地开展。

2.2 组织协调能力 高校人事管理在于协调人与人、人与事的关系，因而人事管理干部必须具备出色的组织协调能力，他们是连接学校与部门、部门与教职工的纽带，良好的组织协调能力是人事管理干部的基本素质。在具体的人事管理工作中应注意方式方法，要少说空话，多办实事，工作中既要坚持原则，又要结合实际，特殊情况特殊处理，注意原则性与灵活性相结合。此外，人事部门还担负着对外沟通的责任。学校的很多规划与发展都要得到上级主管部门的支持，因此人事管理干部应该善于与上级主管部门进行沟通合作。

2.3 学习实践能力 人事工作没有现成的教材学习，这就要求高校人事管理干部应虚心向有经验的老前辈学习，善于总结自己工作的失误与不足，不断学习国家、省及学校各项政策法规，以规则制度为行为准绳，开展工作。在当今高速发展的网络时代，如何实现人力资源管理信息化也是所有人事管理干部面临的一个挑战，高校人事管理干部要有积极向上的学习热情，有勇于实践的开拓精神，不再桎梏于传统单一的人事管理模式，为进一步提高高校人事工作质量与效率添砖加瓦。

2.4 开拓创新的能力 高校人事工作也需要创新。人事工作条条框框多，政策文件多，工作责任大，通常我们被局限在死板的事务性管理中，工作缺乏积极性，作风陈旧。这就要求人事管理干部，在积极加强专业理论知识学习的基础上，勇于实践，敢于创新，开拓进取，大胆探索，在与学校发展规划高度统一的基础上，用创新的思想理念来指导实际工作，用创新的工作方式来解决实际问题，提高人事管理水平，使高校的人事管理工作更具生机和活力。

参考文献：

[1]马强.浅谈新时期高校人事干部素质的优化[J].南通师范学院学报：社会科学版，2000.

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【关键词】任职能力 士官英语 考核

在士官英语的教育教学改革中有关课程考核体系的建立是一项重要的研究课题。课程的教学效果需要相应的考核体系来检验。合理、科学的考核方式不仅能帮助教员全面了解学员的学习情况，而且也有助于学员培养良好的学习习惯，更好地掌握英语这门技能并为日后的岗位任职能力的培养打下坚实的基础。然而，目前我校的士官学员英语水平参差不齐，若采取简单的课程考核体系就会导致一些学员“吃不饱”，一些学员“吃不消”，导致教学效果和教学目标都达不到既定的目标。虽然近几年学校也在采取各种方式来改革原有考核体系中不适宜的部分，并采取终结性考核与形成性考核相结合的更加科学合理的课程考核方式，也强调了形成性考核的作用，增加了其在课程考核中的比重。但是，各学科在设计相应的考核体系时，由于对形成性考核的理解还不够深入，在实施过程中容易产生“一把尺子量天下”的现象。因此，士官英语课程考核体系就应该立足于士官任职岗位的需求，并根据英语这个学科的特点来加以设计，更能体现其学科的特性和实际的操作性。

一、解放思想，树立以提高学员任职能力培养为目标的考核模式

要想使课程考核成为促进学员职业成长的一个必不可少的环节，就应该打破原有传统考核模式的束缚，树立以提高学员任职能力培养为目标的考核模式。士官学员生源的文化基础知识比较薄弱，学习能力、应试能力和技巧都有待进一步的强化和提高。当前士官英语课程考核主要还是偏重于对理论知识的理解和记忆，这与新时期培养高素质的士官人才所倡导的技能型和应用型的人才目标相差甚远。

二、建立多元化的考核模式，体现多种英语应用能力的培养

对士官学员英语能力的培养主要是让学员掌握一定的英语基础知识和技能，具有一定的听、说、读、译的能力，能借助词典的翻译和阅读简单的军事相关的英语资料，在涉外交往中能进行简单的口语交流。通过英语的学习，提高学员的岗位任职能力，并为今后的终身学习和发展打下良好的基础。因此士官英语课程考核的设计要体现实用性和过程性相结合的特点。为了加强过程性和能力性的考评，目前采用的考核方式为形成性考核与终结性考核相结合的方式进行。其中，形成性考核成绩占课程总成绩的40%。形成性考核分为两大考核内容：一是对学习过程的考核，其成绩占形成性考核成绩的20%。包括考勤，检查学员的到课率；平时学习表现，考察学员的学习态度和学习积极性。教员可依据学员在课堂上的表现、自习情况和学习主动性等因素来综合评定成绩。二是对学习内容的考核，包括平时作业的完成情况，以及依据士官岗位任职能力要求所设计的课程项目任务完成情况评定成绩，该项目成绩占学习内容考核成绩的60%。

三、改革课程考核形式，充分利用现代化的信息手段辅助考核

随着现代信息技术在教育中的广泛应用，计算机和网络也能在课程考核中也能发挥其独特的作用。基于学员对计算机和网络使用的熟悉和喜爱，在课程考核中可以利用计算机辅助考核的方式，编制并建立英语试题库，考核时由计算机随机组卷，让每个学员所答试卷不尽相同，能够在一定程度的促使学员全面复习迎考。学员如考试不合格，可以自我分析原因，准备充分后再次进行考试，直到考过为止。

四、实施考核评价，促进教员的教学能力素质的提高

通过实施有效地课程考核评价，目的是为了更好的督促学员自主学习，这一目标的实现除了建立相应的考核体系外，对教员提出了更高的要求。首先要求教员转变其教育观念和教学行为。其次在这种教学模式中，教师的实效精神对士官英语教育的成败具有重要作用。形成性评价的考核重在平时，要求教员要紧密联系学员，随时掌握学员的学习进度和掌握情况，通过与学员的沟通和交流，了解学员对语言应用的需求，教员乐于奉献自己的时间，在学员身上创造出更大的“效益”。学员通过教员的引导和帮助找到学习英语的方法，提高英语学习的兴趣，重塑士官学员能学好英语的自信心。这种师生关系的建立较之以前更加的和谐、积极。同时，教员要不断地更新自己的知识，不断提高自身的专业技能。

总之，基于士官任职能力培养的英语课程考核体系符合当前士官英语教育教学发展的要求，充分体现了新时期士官人才培养的目标，引领士官英语教学改革走向更广阔的空间，探索更多的可能。以此同时，也要看到在实现更加合理，更加科学的考核方式的过程中，还会出现新的问题，这都需要我们进一步加强理论学习，在实践中不断完善和探索，共同促进士官英语教学质量得到进一步的提高和发展。

参考文献：

[1]包尕娃.高职英语课程评价方式改革研究[J].理论观察，2013.

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关键词：成熟度理论 组织人力资源管理 动态能力

一、人力资源管理过程动态能力和过程成熟度概述

人力资源管理过程动态能力也称人力资源管理流程动态能力，是组织在发挥协调、控制、计划等职能中运用事实行为、人力资源系统设计、人力资源规划能够达到预期效果的程度。人力资源管理过程成熟度是控制、测量、管理、定义具体人力资源管理中动态能力的有效程度。另外，一个组织人力资源管理中改进和增加的动态能力、组织人力资源管理过程中的丰富性也可用其表示。

二、构建成熟度模型体系和提升人力资源管理动态能力

提升人力资源管理动态能力以不断地优化、调整、改进为前提，这个过程是循序渐进的。构建能力成熟模型的目的则在于将不成熟且特定的流程转化为成熟的、制度化、改进效率的流程的线路展现出来，这需要过个组织流程的共同实践。能力成熟度模型的成熟度包括五个等级，其实质为向前过程中的阶梯，通过开发组织流程以提升其能力水平，保证实现更高一层阶梯的组织。成熟度模型同样能够运用于人力资源动态能力。

1.现有人力资源能力成熟度流程和模型分析

基于系统式思维应当选用人力资源管理能力A模型，人力资源管理系统和谐程度培养和识别、系统构成、系统特点作为研究重点。该模型的特点包括：第一，需从组织层面度量该模型管理能力，人力资源管理的整个过程都应当囊括其中，整个组织人力资源管理活动是研究重点，并对每一个等级应达到的标准进行描述。第二，在该模型的实践指导下，能够明确改进人力资源能力每个等级的关键活动，有利于操作。该模型强调对组织人力资源能力的改进结果和路径进行定型化描述，却好定量研究。人力资源能力成熟度模型由五个等级构成，通常有3-7个流程互动。五个成熟度等级的流程活动如表1。

表1 人力资源能力成熟度等级

根据该流程活动可知，在提升人力资源能力的环节中组织管理需要进行的活动和应当达到的层次。评估人力资源管理活动状况的内容构成了每个级次，虽然非常清晰地表达了所有流程活动，但组织处于哪个水平或层次通过定性化地描述很难判定。所以提升人力资源能力应当从以下方面进行：第一，提升员工能力。通过有效地培养教育机制提升员工能力，利用员工规划对员工执行基于能力流程中的相应人工流程进行持续改进，实现人力资源职业胜任力的提升。第二，实现组织人力资源间的有效沟通。通过能力单元、工作小组、团队的构建强化人力资源之间的沟通，进而准确把握部门的工作意图，共享信息、技术、知识。在授权工作中组织应当在工作组自主管理的基础上引入部分行政干预，进而推动整合工作成员的改进。第三，合理的薪酬和绩效激励。应当利用科学的绩效管理和薪酬系统提升员工工资源附加能力，并通过量化的方法同以往进行比较，在有效把握未来趋势的基础上进行未来绩效的预测，在一定条件下可通过科学整合工作组、单元、个人，确保目标、组织目标的一致性。第四，人尽其才，物尽其用。人尽其才的关键在于合理配置人力资源，在人力资源的人才招聘环节中要保证单位水平的人力资源应当满足相应岗位的需求，进而为开展有效的配置活动打好基础。在人力资源规划工作中应当充分、合理的贯彻组织战略，让人力资源能力在实践创新和技术创新的作用下不断提升，最终通过具体时间和结果量化推动其不断改进。

2.人力资源能力成熟度理论的应用

软件能力成熟度模型是人力资源能力成熟度模型的重要基础，复杂技术的执行和单个、零碎方法的应用在人力资源能力成熟度理论模型中得到突破，每个阶段中都与一套整合组织可采用的开发实践和时间方法相对应，每一个成熟度水平都衍生出一个新的实践基础，促进更新更深影响组织文化的形成，最后实现持续改进和专业环境的构建。能力成熟度模型中的IDEAL改进模型基于软件成熟度模型应用的教训和经验，将持续改善分为五个阶段进行：改进支持和责任的构建;挖掘有待处理的问题;开展针对具体改进活动的规划;对执行、引航、设计进行改进;挖掘IDEAL活动中的改进。

参考文献：

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[2]张屹.基于成熟度理论的人力资源管理动态能力提升研究[J].现代经济信息，2014（12）：53，81