劳务法律知识范文

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摘 要 劳务派遣在促进就业中发挥了一定的积极作用。但是由于我国目前法律规定不足，通过劳务派遣方式就业的劳动者的合同权益缺乏法律的有效保护。我国《劳动合同法》对于限制劳务派遣的期限和范围之规定在实践中缺乏足够的约束力且不利于有效执行。这使得保障劳动者利益的立法目的流于形式，我国应当出台更为明确的细则，限定和明确劳务派遣的期限与范围，防止用人单位规避法律的规定。

关键词 劳务派遣 法律适用 预告辞职

一、我国劳务派遣法律关系的结构

对于我国劳务派遣法律关系的结构目前存在着三种不同的学说，分别是：“一重说”说认为在劳动力派遣过程中，只有劳务派遣机构和劳动者之间存在单一的劳动关系。该学说在要派企业地位上存在两种观点：“劳务给付请求权让与说”和“真正利他契约说”①。“二重劳动关系”说则认为劳务派遣中不仅仅存在派遣机构与派遣劳工之间形成的劳动关系，还存在要派企业与派遣劳工之间形成的“特殊劳动关系”。这种特殊的劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用人单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”主要是指派遣劳工与另一个用人单位也存在劳动合同关系，或者不完全符合劳动法律法规所规定的订立劳动合同所需要的主体条件②。“一重两层” 说则认为劳动关系实质上是劳动力与生产资料相互结合的产物。这种学说认为如果某个劳动者的劳动力与一个用人单位结合，则产生一重劳动关系；如果与两个用人单位结合，则会产生两重劳动关系。在劳务派遣中，由于只存在一种劳动力和生产资料的结合，所以只有一重劳动关系。但是，在这重劳动关系中用人单位存在两个层次，要派企业只负责这个过程中的组织与管理，以及工资、福利和社会保险等费用，劳务派遣机构则负责其他管理事务。派遣机构只是要派企业劳动管理的主体。可见，这是一重劳动关系的双层运行，而不是二重劳动关系③。基于以上分析，笔者更认同我国劳务派遣法律关系属于一重劳动关系，但是如果发生了对劳动者合法权益侵害的行为，派遣机构或者用人单位都应承担责任。所以，在劳务派遣中的劳动争议，限定在派遣劳动者与派遣机构或者用人单位之间。

《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者享有预告辞职权，试用期内预告期为三日，试用期外预告期为三十日；但是，我国的劳动立法在被派遣劳动者可否预告辞职的问题没有做出明确的规定。笔者认为劳务派遣合同中同样可以适用《劳动合同法》第三十七条所规定的预告辞职制度主要是因为劳务派遣在目前作为一种补充的就业形式，其就业质量还不是很高，但是在解决我国当前就业难的问题上发挥着重要的作用。在我国现阶段，派遣就业形式虽然是非正规的，但是作为一种正式就业的准备和过度期，劳动者可以获得一种自我充实的机会。如果我国的劳动立法，尤其是《劳动合同法》不对被派遣劳动者做出预告辞职的相关规定，这不仅不利于体现劳动者平等的法律地位，而且不利于被派遣劳动者通过摆脱派遣就业状态，利用自主的择业权行使符合符合自身利益的新岗位，同时也给用人单位一个准备的期限。这都有利于保障劳动者提高就业质量以及促进就业目标的实现。再者，我国《劳动合同法》中规定了被派遣劳动者的即时辞职制度，例如该法的第六十五条第一款的规定，但是我国的劳动立法没有对劳务派遣制度中被派遣劳动者的预告辞职制度作出规定。这种不涉及实体权益的辞职制度，有利于劳动力的流动和行使自由择业权。所以我们不能因为在《劳动合同法》的立法过程没有对规定被派遣劳动者预告辞职权利，而在实际纠纷中直接否定被派遣劳动者的预告辞职权。同时作为一个制度建设，我们也应当在规定被派遣劳动者享有预告辞职的同时，对其权利做一些规制以保障用人单位的正当利益和生产秩序。比如，在被派遣劳动者行使预告辞职权，向派遣单位预告辞职时，派遣单位应当将该项预告及时转告用工单位，给用人单位尽快安排新的人选和安排其正常的生产秩序留足时间。这样的制度设计才不至于影响用工单位的正常生产经营和生产秩序。

二、用人单位是否可以发生客观情况和重大变化而对被派遣劳动者预告辞职

我国《劳动合同法》对第四十一条中规定，有下列情形之一的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员。有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享有经营自。我国宪法第十六条、第十七条规定了国有企业、集体经济组织在法律规定的范围内有权自主经营。第十一条第二款规定了国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法权利和利益。我国实行社会主义市场经济，与社会主义市场经济相适应的是现代企业制度。现代企业制度中企业是独立经济主体，自主经营，自负盈亏，因此享有经营自是现代企业的应有内容。企业的经营自不仅包括生产自，也包括用人自。用人自是企业经营自的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人员，那么企业的经营自就没有办法落实，也会使企业背上冗员的包袱，无法适应社会主义市场经济的要求，不利于进行公平竞争。在劳动法中承认经济性裁员是各国的普遍做法。国外劳动法中基本上都有经济性裁员的内容。如英国《雇佣权利法》中规定，在企业关闭或者企业对其人员确需减少时，用人单位可以经济性裁员。我国劳动法第二十七条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，可以裁减人员。由于经济性裁员涉及劳动者的人数众多，社会影响广泛，因此在制定劳动合同法过程中，如何进一步规范经济性裁员一直是讨论和修改的重点和热点。关于经济性裁员主要的立法原则是：既要保护用人单位合理调整企业人员结构的权利，也要防止用人单位以经济性裁员为名，随意裁减人员。

三、《劳动合同法》在劳务派遣制度适用中的完善

那么这种经济和规模裁员是否适用于被派遣劳动者的问题，我国劳动合同法没有对此作出规定。笔者认为，经济裁员和因客观情况发生重大变化而预告辞退不应当适用于劳务派遣制度。主要是因为被派遣劳动者辞职的辞退的法定许可性与法定许可性条件具有特殊的法理依据。劳动法的辞退制度的主旨是限制用人单位的辞退行为和保障劳动者辞职自由，用来保障劳动者的职业安定和合法利益。我国规定较多的法定的辞退的许可性条件，作为用人单位辞退劳动者的最高限制，同时也是劳动者职业安定的最低条件，以此作为被派遣劳动者合法权益安全保障的基础。因此，在法律规定的辞职许可性条件外，用人单位不得在集体合同和劳动合同中其他的辞退许可条件，但是可以再法定的辞退许可性条件之外，约定辞退的禁止性条件。因此，既然我国在《劳动合同法》的立法过程中，辞退被派遣劳动者的法定原因，不包括规模裁员和因客观情况发生重大变化而预告辞退，所以在实践过程中就不应将被派遣劳动者作为预告辞退的对象，即便是因为规模裁员和因客观情况发生重大变化的经济裁员等原因。这样的理解和规定更有利于保护被派遣劳动者的合法利益和促进劳务派遣这种用工形式的发展。

注释：

①黄程贯.德国劳工派遣关系之法律结构.政大法学评论.1998.6.

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1当前我校大学生法律意识现状

笔者于2012年3月对我校学生随机进行问卷调查,收回有效问卷1028份,其中护理学院438份,基础医学院227份,检验技术学院132份,药学院106份,医学信息系125份。问卷的内容包括学生接受法律教育的基本情况、对法律了解的程度、对法律运用的程度、对法律信任的程度,以及对法律教育的愿望。经过认真的核查分析,发现大学生法律意识的现状呈一下特点:

(1)大多数人普遍接触法律较早,但极其缺乏参加和学习法律活动、知识的经历。调查显示,各院系大学生在大学之前接触法律分别为:护理学院74%;基础医学院98%;检验技术学院99%;药学院95%;信息学院94%。但是,在学生填写的问卷中我们缺发现了一个与之相矛盾的问题,当问及“你经常参加法律方面的活动吗？”全校大学生选择经常参加的只有8%,有时偶尔参加的为32%,从来没有参加过占到60%。在被问及“你经常看法律方面的杂志吗？”回答经常看的有11%,而偶尔看和从来没有看过的占到了89%。当问及“你听过几次关于法律方面的讲座？”竟然有59%的学生回答只参加过一两次法律讲座。这说明,当代大学生由于重视专业课程、外语过级考试、职业资格考试等的学习和准备,忽视法律安全知识的学习和掌握,自觉主动学习法律的主动性不够。

(2)大学生拥有一定的法律知识,但在法治观念上仍存在模糊认识,对法律体系的完整性掌握不够,内涵理解不够全面。在问及“你能区别违法和犯罪吗？”大学生回答能和不能、说不清的分别为51%和49%,大学生法律素养有待提高。在具体的法律概念调查问题上,只有极少一部分学生知道在校学生不能建立的是劳动关系,而不是劳务关系或婚姻关系。调查显示:我校大学生认为在校生不能建立的是劳动关系的有16%、劳务关系的有53%、婚姻关系的有31%,大学生对劳动关系和劳务关系的区别不了解。大学生对法律知识掌握不够造成的直接后果就是对法律分类混淆不清,使他们在实践中很难用法律武装自己的头脑,容易造成学法、懂法和守法的脱节。

(3)大学生对法律功能的认识比较透彻,但在具体法律实践中,法律信仰又表现的比较脆弱。当问及“你的权益受到侵害时,会通过法律解决吗？”有82%的学生表示“会”,只有18%的学生表示不会。对法律运用方面,在问及“当你参加勤工俭学时,你有意向和用人单位签订用工合同吗？”根据反馈结果,大学生表示“有”的是59%,表示“没有”的也达到了41%。调查发现,我校大学生的法律意识已经有了很大程度的觉醒和增强,大多数人认为法律对自己的用处大,但大多仅仅停留在感性认识水平上,理性认识不足,缺少运用所学法律解决现实问题的能力,出现了“知行不一”现象。

(4)大学生对法律知识的需求比较迫切,认同法制教育在学校应该占有重要地位,但对于普法教育的形式应丰富多彩、行之有效。在问及“你认为法制教育在学校应该占有的地位是？”调查结果显示,大学生认为“非常重要”和“重要”的占85%,认为“一般”的只有15%。而对于获得法律常识的来源途径的调查结果,有58%的大学生表示是通过讲座和网络以外的其他途径来获得法律常识。从统计数据反馈来看,当代大学生对法律知识的需求欲望比较强烈,绝大多数学生认为法制教育很有必要。在回答“你说知道的法律常识主要来源？”时,大多数人选择了普法教育常规形式讲座以外的其他形式,说明学校法制教育存在缺位,在教育方法和形式上应与时俱进,采取行之有效的方法让大学生法律意识深入人心。

2大学生法律意识调查结论研究分析

(1)从大学生对法律知识的需求和对法律功能的理解来看,我校大学生的法律意识整体状况是好的。广大学生认同法制教育在学校的地位和法律对个人生活的重要性。在日常学习生活中,大学生们依法维权的观念得到增强。

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关键词：普法;途径;青工

胜龙管理区是中心首家采用合作模式进行原油生产销售的三单位，员工成份比较复杂，既有中心正式职工、企业员工和劳务工，还有孤岛采油厂合作输出的职工，各类用工成份的文化水平和法律素养参差不齐，对法律的理解和掌握也不在一个水平线上。为此对不同层次的人进行法制教育教育刻不容缓。

一、劳务工是管理区普法教育的重点

胜龙管理区的140余名劳务工大多来自经济不发达的农村地区，油田职工子女劳务工只占到不到三分之一。农民劳务工的年龄在18-60岁之间，他们来油田的目的是为不富裕的家庭增加一些收入，特点是流动性很大，文化水平也较低。长期以来，广大农村普法教育一直比较薄弱，村民的法律知识多数是从广播、电视和报纸等渠道获得，所以说他们掌握的法律知识相对较少，守法自觉性也不高。最近几年，油价飞升使油区盗油事件时有发生，也不乏有组织的盗油团伙铤而走险，使用凶器和交通工具进行有组织、成规模的盗油活动。劳务工月收入不高，平常多数时间在井场劳动，部分还在边远单井驻井值班，盗油分子采取财物利诱和恐吓的手段常常奏效，有些人就成了犯罪分子的帮凶;有的还盗卖油井换下上的废旧配件，为了眼前一点蝇头小利干些小偷小摸的勾当，从而走上一条悔恨之路，所以农民劳务工是企业普法教育的重点，必须采取措施大力加强。

二、职工与企业员工的普法教育也不容忽视

胜龙管理区原有油田职工84人，55名孤岛合作输出职工调回采油厂工作后，现有职工不足30人，均来自油田各二级单位，从年龄来看，多数经历过二五、三五、四五普法教育，接受了比较系统的法律教育，法律知识掌握较扎实，学法、懂法、用法的自觉性较高。一般情况下油田职工不会为了一点小利而断送相对稳定的工作和可观的经济收入，但在最近几年，享乐主义和拜金主义盛行，攀比之风此起彼伏，住大房、开好车成为很多人的追求，某些油田单位相继发生了职工与社会闲杂人员相互勾结、监守自盗的刑事案件，有的还是数额巨大的大案。这种只顾眼前，不顾后果的短视行为，对油田的稳定、和谐造成严重的不利影响，所以对职工的普法教育也不容忽视。

企业员工都是年轻人，是中心未来生产的主力军，他们大多是油田职工的独生子女，自小在家里娇生惯养，他们在家往往是有求必应，但有的家庭条件不好的企业员工，看着同伴的生活，开始盲目仿效和攀比，甚至不惜铤而走险。如果一个孩子出了事，影响的是一个家庭幸福，对这孩子一生产生不良影响，还在社会上造成不同程度的振荡，因此企业员工也应当作为法制教育的重点，并要坚持不懈地抓下去。

三、领导干部是推动依法治企关键

目前，社会上仇富、仇官的现象流传甚广，一方面说明在建立和谐社会的今天，干群关系没有达到应该有密切程度，一方面还说明老百姓对官员腐败深恶痛绝。作为一个管理干部，尤其是当前形势纷繁复杂，要做到依法治企，按法律规定开展工作，用法律约束自己的行为，否则思想会逐渐腐化堕落，工作举步不前，事业心丧失殆尽，甚至会把国家财产中饱私囊。因此，加强对管理干部的法制教育是推进法治社会的关键。

四、加强企业普法教育的几个途径

4.1 切实贯彻和执行党的路线方针政策，模范遵守国家法律法规

在贯彻国家宪法的前提下，遵守法律法规，依法办事这是依法治企的基础，因此，要实现管理区依法治企，最基本之点就是要实事求是地切实贯彻有关依法治企的方针政策，按照法律法规管理企业，确保党和国家的法律法规在管理区的各项工作中得到全方位的落实，推进管理区在法制的轨道上健康有序地发展，全面提升干部、员工的法律素质和守法自觉性。

4.2 加强法制学习，树立依法治企的观念

树立法制观念，加强法制的学习和教育，这是依法治企的一个基础和前提，因此，在管理区要树立学法、知法、守法、用法的观念，组织全体员工学习《中华人民共和国宪法》、《治安管理处罚法》、《刑法》、《劳动合同法》、《安全生产法》等，此外还可开展各种类型的法制讲座、座谈会、讨论会、报告会，促进干部、员工的学习与交流，不断深化大家对于各系列法律的认识和理解，从而能够利用法律的武器，维护管理区及自身的权利。

4.3 充分利用各种形式和途径进行法制宣传，营造依法治企的良好氛围

目前，管理区板报、闭路电视、网络等媒体设施比较发达，既有纸质媒体，也有电子媒体，既有传统媒介，也有风靡当今的大众媒介，因此，管理区里这种媒体多样性的存在形态，可以充分利用这种便利条件，广泛地、反复多次地进行各种形式的法制宣传活动，从而达到法制宣传的目的。

4.4 加强组织领导，保障依法治企工作的顺利进行

管理区成立了普法领导小组，配备得力人员，把法制教育列为重要议事日程，做到分工明确，责任到人，切实履行职责;合理制定了普法工作规划，有计划地组织实施;适时调整了普法工作计划，有步骤地提出不同时期的普法任务，通过扎实的普法教育和依法治理工作，使全体员工的法律素质有所增强，领导干部的法治化管理水平有所提高，把防盗护矿和党风廉政工作切实落到实处。此外，不断加强廉政建设、党风建设以及提高依法治企的领导能力等，认真思考在新的形势下，如何正确处理好法治与德治、法治与人治以及其它方面的关系等问题。

五、结束语

我们开展的形式多样的法治教育课，扎实地推进了五五普法，把法制教育与胜龙管理区工作实际有机地结合在一起，有声有色地推进了法制教育宣传工作，杜绝了犯罪，真正做到了三稳一保，为中心实现百万吨发展目标做出了应有的贡献。

参考文献：

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关键词 工会职能 劳务工 企业管理

中图分类号：D412 文献标识码：A

1劳务工在企业中存在的问题及原因分析

1.1同工不同酬、影响工作积极性

由于用工制度的不同，劳务工与企业的正式职工在待遇上存在着一定的差别，这也造成了许多劳务工的失衡心态。他们中许多人认为自己和正式员工干一样甚至是更多的工作，但是仅仅因为用工制度的不同，却在待遇上同工不同酬，各种发展机会也相对较少，因此，心理非常不平衡，叹息自己没有赶上好时候。在与KPI指标挂钩的绩效考核中，考核业绩的好坏没有与他们的收入、待遇挂钩，也影响了他们工作的积极性。

1.2“内外差别” 对企业的忠诚度下降

在劳务工群体中有相当部分的员工普遍感到自己与老员工“内外有别”，因此归属感和认同感的缺乏造成他们对企业的忠诚度下降。主人翁意识的淡薄，对企业服务质量、品牌效应可能构成威胁。正是由于这部分员工对企业的依附性减弱，而且归属感和认同感缺乏，造成了他们的主人翁意识较差。

1.3社会保障政策缺失

在现行的社会养老保险政策中，主要有城镇职工养老保险和农村社会养老保险两个险种，政策制度的规定不适应劳务工的就业特点，难以满足劳务工大规模参保的需求。

1.4劳务工发展空间有限，人员流失率高

在目前的公司体制下，为这部分员工提供的提高工作技能和发展空间有限，员工也没有更大的上升空间，这就影响了他们的工作积极性。从人员流动率分析，在企业中，每月有不少离职的劳务员工，这就给岗位培训工作带来了压力，也容易造成产品质量的不稳定。因此，这一矛盾将直接对公司造成影响是显而易见的。

员工之间的利益差别可能会影响员工队伍的团结和企业的稳定。相对而言，劳务工的待遇、岗位都处于弱势，因而他们的利益需求与其他员工也有所不同。正是由于利益关系的变化，会使职工队伍中形成不同利益群体，因而，从长远看，若处理不当将影响员工队伍的团结，进而影响企业的稳定。

2工会如何发挥桥梁作用，协调解决劳务工问题的几点见解

从促进劳动力市场规范发展来看，工会作为劳动关系的产物，担负着协调劳动关系的重要职责和维护职工合法权益的基本职责，在当前用工市场管理欠缺规范的情况下，通过发挥工会作用，有助于劳务工的维权和企业用工行为的规范。

2.1提高认识，统一思想，树立信心

组织劳务工积极主动入会。大部分刚刚从农村走向城市的青年劳务工对工会还很陌生。劳务工大多数年纪轻，文化程度低，法律知识缺乏，自我保护能力差，他们中大多数甚至不知道工会是什么组织。部分劳务工很少把单位的发展与自己的切身利益相联系。部分劳务工认为自己出来打工是为了挣钱、养家糊口，加入工会作用不大，如果出现了侵害自己切身利益的问题，工会能不能给予协调、解决、处理，对此有怀疑态度；有的散漫惯了，怕受约束、交会费等，不愿意加入工会。作为都市中的弱势群体，劳务工需要维权的方面有很多，只有通过企业工会组织来反馈和协调解决，找到与企业的最佳平衡点。

2.2以“情”留人，调动积极性、增强凝聚力，促进劳务工队伍的稳定

鼓励劳务人员积极参加企业的各类活动，加强交流与沟通。在活动中没有劳务工与正式工之分，要尽可能注意吸收和鼓励他们踊跃参加，丰富他们的业余文化生活。同时要创造各种条件，加强宣传，帮助他们了解公司的其它部门的工作情况和总体概况，增强他们的知情度，加强企业文化的渗透、增强其归属感和认同感。在企业文化的宣传中要把劳务工纳入其中，帮助他们分析自身利益和企业利益的关系，引导他们更好地融入企业的合作和文化氛围之中，使其真正成为企业大家庭的一员。

2.3建立激励、推荐机制，为劳务工提供愿景规划

给表现突出的劳务员工以晋级或签约的机会。应通过明确的制度和运用有效的机制，对劳务人员中的优秀员工给予破格晋级工资或推荐晋级高一级岗位的机会，这样使他们有一个更加明确的奋斗目标，也有利于形成良性竞争的态势，促进产品质量的整体提高；同时，通过激励一小部分优秀劳务员工的做法能够使全体劳务员工看到希望，让大家认为“我们都会有机会，我们都还有希望”。在减少激励成本的同时达到了激励全体的目的。

2.4设立绿色维权通道，完善关爱机制

受当前用工制度的影响，加之缺少有关方面的支持和配合，仅靠工会自身要做好这项工作难度很难。但要不断健全各项机制，完善维权措施。一是上级工会加强对基层工会工作的指导；二是建立劳务工维权绿色通道，保证维护劳务工合法权益。

2.5加强培训，提高劳务工自我保护意识

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关键词：劳务派遣企业；经营；管理

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）005-000-02

前言

随着《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》的实施，有关劳务派遣的法律法规愈加细致明确，依法派遣已成为派遣用工的主流。但是，目前劳务派遣企业在培训、保障等方面还存在一些问题，影响了企业的发展。因此，如何有效地做好劳务派遣工作，增强劳务派遣企业的可持续发展能力，已成为一个亟待解决的课题。

一、我国劳务派遣企业经营与管理问题分析

1.派遣滥用、缺乏保障

首先，有法不循致劳务派遣泛滥。劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣企业和被派遣劳动者订立劳动合同后，依据其与用工单位之间订立的劳务派遣协议，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作。在劳务派遣用工中，被派遣劳动者的劳动过程由用工单位进行管理，而其工资、福利、社会保障等费用均由用工单位根据劳务派遣协议拨付给劳务派遣企业，再由劳务派遣企业支付给被派遣劳动者，并为被派遣劳动者办理社会保险等。劳务派遣暂行规定实施后，对用工单位使用派遣工进行了“三性岗位”和“10%”的限制，但是，一些劳务派遣企业不思进取恶意竞争、继续违法派遣，部分用工单位唯利是图，继续非法使用，甚至采用各种各样的手段，由明转暗、换汤不换药的逃避法规的限制，劳务派遣工权益受损的情况更为隐蔽。

“伪派遣”“假外包”侵害劳动者权益。劳务派遣暂行规定虽然出台了“200万注册资金”和“行政许可”的门槛，但仍有相当一些企业有意无意地利用这一形式，侵害派遣工的合法权益，逃避应有的法律责任和社会责任。劳务派遣之所以备受诟病，原因在于部分“劳务派遣”根本就不是真正意义上的劳务派遣，而是假借劳务派遣之名行劳务中介之实，以此侵害劳动者的合法权益，损害国家利益和社会稳定。在此次《劳动合同法》修改后大幅压缩劳务派遣数量的大环境下，部分用工单位和劳务派遣企业以“外包”之名行“派遣”之实，改头换面以《外包合同》的名称代替《劳务派遣协议》的名称，其实质性内容不加改变，利用外包单位独立承担用工责任的特点，变相规避劳动者对用工单位的权利追索。

2.派遣用工、缺乏管理

派遣用工方式在被广泛使用的同时，派遣工也成为大多数用工单位“好用好管好退”的编外人员，用工单位对派遣工的管理出于降低成本的需求而被边缘弱化。部分用工单位对派遣企业的资质、经营范围、人才结构不审查，对派遣工的素质、技能等情况不把关，出了事故或纠纷互相推诿。部分劳务派遣企业对派遣用工的管理仅止于签订劳动合同、办理社保手续、离职处理，有些派遣企业将员工派遣到用工单位后，只管收取管理费，疏于对派遣工的管理与服务，导致派遣工没有归属感，工作不积极，思想易波动，流动性较大。部分劳务派遣企业管理混乱，专业化服务水平参差不齐，对派遣工的管理比较松散，缺乏较完善的管理制度和专业管理团队，甚至有些派遣企业本身就是“皮包公司”。

3.派遣员工、缺乏培训

大部分派遣工的文化素质和技能水平偏低，为使派遣工成为合格的专业的员工，需要对他们进行培训，并取得相应的证书，比如电工、焊工等就需要持证上岗。但大部分劳务派遣企业为减少费用支出，不重视对派遣工的培训，使派遣工大多从事简单体力劳动。造成派遣企业竞争力不强，派遣工职业空间较小，对派遣企业和派遣工的发展十分不利。

4.派遣企业、缺乏战略

部分劳务派遣企业过于重视短期经济利益，忽略派遣企业自身核心竞争力的培育，缺乏长远的发展战略。一些派遣企业基于派遣一个、盈利一个的思想，偏重于发展派遣工的数量和“人头费”，漠视派遣工的质量和管理服务的质量，不顾自身管理与服务的滞后，盲目发展规模。部分派遣企业与用工单位签订派遣协议后，用工单位不及时支付劳务工资，派遣企业就会拖欠派遣工的工资。这样在侵犯派遣工权益的同时，对派遣企业的信誉和长期经营带来负面影响，对企业的发展不利。

二、我国劳务派遣企业经营与管理对策探讨

1.规范化发展，建立完善的管理运营机制

目前，随着法律法规日趋完善，派遣企业、用工单位、劳动者三者之间以及政府部门之间的行为和责权利必然会越来越明晰，劳务派遣用工必将越来越规范。劳务派遣企业进行规范化发展，包括企业管理规范和服务规范，逐步将“人治”改变为“法治”的管理模式，依法依规的制定较为完善的适合派遣企业自身发展的管理制度。派遣企业要发展，以制度管人、以制度管事、以制度规范各个工作环节，建立一套较完备的管理运营体系已经成为企业做稳做大做强的必要条件。

2.专业化发展，培育市场竞争力

总所周知，劳务派遣已涵盖了相当多的行业，而一个劳务派遣企业很难在所有行业中承接派遣业务，因此派遣企业应在市场经济实践中找准定位，扬长避短，逐步确立自己的优势行业和目标行业。另外，劳务派遣企业应当尽快打造一支专业化的运营服务管理团队和专业化的派遣工队伍。随着派遣用工市场的规范化，派遣企业也将面临重新洗牌，可以预见活着的必然是竞争力较强，专业化程度较高的企业。

3.品牌化发展，立足长远，诚信经营

劳务派遣企业的发展不能只关注目前的经济效益，还应当立足长远，诚信经营，建立适合自身发展的战略目标。派遣企业的品牌是能给拥有者带来收益、产生增值的无形资产，是一种心理感受和个人体验的综合象征。人力资源、劳务派遣服务是一种无形的服务，派遣企业更应在品牌塑造和宣传上投入更多精力和经费，扩大知名度。诚信经营是企业生存发展的根本，更是品牌化发展的基础。派遣企业不仅要对用工单位讲诚信，为用工单位提供派遣服务，更要对派遣工讲诚信，不做损害派遣工合法权益的事。同时，还要对政府和社会讲诚信，承担企业的社会责任，尽可能的回报社会。

4.注重保障，加强管理，加大培训力度

首先要提高派遣工的法律维权意识，使派遣工知道自身的合法权益有哪些，怎样才算是受损害，怎么维护自己的权益。其次派遣企业建立工会组织，把派遣工纳入工会，增强派遣工的认同感和归属感。派遣企业加强管理首先从与用工单位签订的派遣协议开始，明确三方的责任和义务，特别是派遣工的工资支付和工伤处理事项必须明确。其次加强派遣工的招聘、入职、培训、绩效、薪酬福利、社保关系、劳动争议等的基础管理、专项管理、突发事件管理等，提升派遣企业的服务意识和水平。

另外，派遣企业还应加大派遣工的培训力度，一方面定期对派遣员工开展职业道德培训、社会公德培训、劳动保障法律知识等相关法律知识培训。通过培训，提高员工遵纪守法的意识和维权意识。

另一方面，依托技工学校、培训中心，在派遣工中开办技术工人职业等级鉴定培训，建立详尽的技术工档案。通过不断更新派遣工知识结构和技术结构，增强劳务派遣企业技术含量和技术工人的储备量，实现劳务派遣向技术型和智力性的转变。

三、结束语

总之，随着劳务派遣用工法律法规的完善和用工市场的规范，劳务派遣企业的发展面临着新的机遇和挑战。劳务派遣企业有必要通过建立完善的现代管理体制、培育核心竞争力、专业化规范化品牌化发展等手段，完善劳务派遣企业的经营与管理，建立一批有实力的劳务派遣企业，为国民经济建设和构建和谐社会贡献力量。

参考文献：

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现将我两月来的工作总结汇报如下：

一、走村入户、深入调研，加强了对马田村的认识

刚来马田村的时候对于马田村的了解，只知道马田村交通、信息便利。只知道马田村有19个村民小组996户近4000口人。经过两个月的深入了解、调研，总结出马田村两个特点，第一、马田村是一个自然村同时又是一个行政村。全村百姓大部分百姓姓刘，且同宗同族，宗族观念、房界观念非常的强。是真正意义上的大村。93年与隔壁李姓井冈村的宗族械斗曾经震惊世界，民风彪悍这顶帽子一直是扣在马田村村民头上。第二、马田村地少人多，人均耕地不到0.13亩。从事传统农业生产的村民不到50%，大部分村民从事商贸、汽修、运输等行业。马田村内的农贸市场、人和市场非常繁荣。以前马田镇之所以叫马田圩，也正是因为这个两个市场。周边的乡镇、以及桂阳、耒阳都来这里赶集。不夸张的说，别的村的村民可能需要耕田种地才能勉强养家糊口，而马田村的村民只需拆块门板，在自家门前支个地摊就能养活家人，曾经马田村因此相对比较富裕。然而也是这种自古形成的各家各户，小打小闹成为了制约马田村长远发展的瓶颈。

二、积极主动、认真负责，为马田新农村建设添砖加瓦

(一)充分准备、主动争取，建成永兴第一所农家书屋

农家书屋对于提高村民文化、科学知识，增强村民的个人素质、意识能力能起到非常大的作用，文化润物无声的力量是非常神奇的。到村任职后，一方面，积极的争取上级支持；另一方面，改善村内硬件条件，腾出空间。最终在永兴县文化局的支持，县图书馆的帮助，自身积极准备下，我村率先建成了永兴县的第一所农家书屋。农家书屋的建成，受到了村民的广泛欢迎。

在县图书馆的协助下，我和四个有一定文化基础的村民一起，花费四天时间对所有图书进行了分类、编号、盖章、登记、造册。按照县图书馆的要求，图书管理比较复杂。如，每本图书要盖3个章、要制作借阅卡等。要细化分类。考虑我村实际情况：图书少，场地小，人力物力财力缺乏。与县图书馆协商后，我们对图书管理程序进行了简化，每本图书只在书的侧面盖一个章；使用借阅登记本，不制作借阅卡。图书分类上，只分少儿、政经、科学、文学四大类。大大的节约了人力物力。

（二）强化认识、多方协调，完成了廉政文化建设相关工作。

廉政文化进农村，是党和政府为了深入推进社会主义新农村建设、农村基层党风廉政建设、村级组织建设、夯实党在村的执政能力而提出来的新要求。而村务公开等廉政建设工作并不是所有的人都支持的。最终我们强化了认识，互相配合完成了廉政文件建设的相关工作。

依据纪委要求，我村在村中心位置建成了“马田村廉政文化活动室”。活动室内，摆放了纪委赠送的电视机、dvd播放廉政宣传片。悬挂了村务公开栏，村干部廉政承诺牌等4块相关宣传栏。并对村里的财务、社会事务、党务、民政救助等予以公开。让广大的村民监督。在村前设置了廉政文化宣传栏。并在村里各个显眼处设了廉政宣传标语。组织村民观看廉政电影、组织党员学唱廉政歌曲。发放廉政教育宣传资料、请村里长者给村民讲刘姓历史名人的廉洁故事。由于我村的出色表现，马田村也被永兴县纪委选为“2015年永兴县专职村干部述廉试点工作试点村”。

（三）联系同志、多方求助，为村找来优廉绿化承建方

通过市组织部，联系上全村种植草皮、苗木的苏仙区白溪村的“大学生村官”，引来了质优、价廉的白溪村绿化施工队。

我们村根据新农村建设要求。要对村里空地、花池进行绿化。而村里的经费捉襟见肘。到任之前村里曾联系过很多的绿化施工单位，都因为价格过高承受不起而一直没有施工。在郴州培训期间，市组织部曾带领我们去苏仙区白溪村参观学习，知道那里大规模的种植草皮、苗木。我与白溪村“大学生村官”联系在市组织部的帮助下，白溪村以较低的价格为我村绿化，铺草皮、种苗木。为村节约了不少的开支。

（四）学以致用、讲课育人，在村开展法律知识讲座

我大学是学法律的，对于法律、法规有一定的认识。在村里的法制夜校，为村民讲解法律知识。

农民是弱势群体，为什么弱势？因为愚昧，不知道如何用法律保护自身的权利。触犯法律，很多是因为不懂法律。通过法律知识讲座，对农民进行法律知识普及。通过讲解什么是犯罪来减少犯罪。同时教农民朋友用法律来保护自己的权益。

在法制夜校，向村民讲解了《劳动合同法》、以及多种民事、刑事案例。根据村民文化程度来授课。不讲过多的理论知识和法律条款。通过一些比较出名、村民喜闻乐见、关系切身利益的案例生动浅显易懂的讲解法律知识。如郴州市10月7日发生的，被劫者驾车撞死劫案以及一些劳务纠纷案件。

三、尊老敬贤、放下架子，向前辈、村民学习

人成长的过程，也是不断学习的过程。在学校，我们是学生学习知识，而今参加工作，我们是大学的毕业生，也是社会大学的新生。要放低身架，继续做一名学生。我到马田村任职两个月时间，村支两委的前辈教会了我很多，村里的百姓教会了我很多。前辈们教我做事，村民教我做人。

村支两委前辈，处理村中事务的方法，那是常年累月积累出来的。学习他们那不计得失，放下身段、全心全意为村民服务，哪怕不被理解也打掉牙齿肚里咽的工作态度。

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关键词：劳务派遣 事业单位 同工同酬

一、概念梳理

1.事业单位。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。

2.劳务派遣。所谓劳务派遣,是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据用工单位的需要，将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位，并由用工单位负责管理这些劳动者，完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。

3.同工同酬。劳办发（1994）289号《关于劳动法若干条文的说明》明确，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

二、事业单位劳务派遣员工同工同酬方面的问题

1.劳务派遣公司设立门槛太低,没有严格的资质审查制度。目前,《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式，而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低，又有丰厚的利润可图，所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展，全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。劳务派遣公司设立门槛太低，不利于劳务派遣员工利益的保障。

2.同工同酬规定的可操作性差。《劳动合同法》第六十三条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，究其根本原因在于，用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零。

3.同工不同酬造成劳务派遣员工队伍不稳定、主人翁意识不强。由于劳务派遣是短期行为，派遣制员工归属感不强，队伍不稳定。不同的用工机制，工作内容虽然相同，但由于“正式编制、非正式编制”之分，使得派遣制员工的心理落差较大，劳务派遣员工就不会把单位的发展与自己的命运联系在一起。因此，劳务派遣员工对组织的忠诚度远远低于正式员工。并且劳务派遣员工认为自身没有长期稳定的工作环境，对技术和业务的学习劲头不足，对职业缺乏规划，把业余时间大多放在能增加个人收入的其他行业中。

三、事业单位劳务派遣员工同工同酬问题解决方法

1.对劳务派遣单位的设立要建立资质审查机制。从劳务派遣公司的设立源头上把关，提高劳务派遣行业准入标准，实施严格的资质审查制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，实行严格的资质年审制度。

2.建立科学合理的薪酬分配激励机制。实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩，只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。合理调配派遣制员工的薪酬水平，完善劳务派遣员工工资增长机制，缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距，逐步实现同工同酬，发展和谐的劳动关系，同时要建立科学的薪酬分配制度，根据岗位技能科学划分岗位等级，体现按劳取酬，充分运用薪酬分配杠杆调动员工工作积极性。

3.建立培训教育体系。现代社会是人才竞争的社会，只有优秀的人才才能为单位创造出更大的价值。事业单位应建立健全人才培养机制，为派遣员工提供不断学习的机会，从而使其具有一种终身就业的能力。为此，事业单位加强各类专业技术骨干的培训，推行综合技能系列培训，以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力。要根据派遣员工受培训的情况，在适合的岗位上决定派遣人员的报酬、奖励、晋升等。

总之，为保障事业单位劳务派遣员工实行同工同酬，国家立法部门要建立和完善相关法律制度，劳动保障部门要制定劳务派遣发展的长期规划，明确劳务派遣的发展方向，劳务派遣企业必须提高门槛，用工单位要为劳务派遣员工提供必要的学习平台，劳务派遣员工个人要与单位同呼吸，共命运，这样才能营造一个和谐的劳务派遣用工环境和社会氛围。

参考文献：

[1]刘大卫.劳务派遣制度对中国未来劳动力素质的影响.云南社会科学,2011,5

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关键词：建筑企业；劳务用工；法律风险

近几年，建筑企业发展的顺风顺水，建筑工程项目在不断增多，项目规模在不断扩大，难度也有所提升，所需的劳务用工数量也就不断增加，劳务用工的法律问题备受关注。2012年全国的建筑产业总产值达到约135303亿元，较2010年有了明显的改善和提升，受到了“十一五”计划的深度影响。据国家统计局报道，2013年我国建筑行业总产值实现了全面的提升，建筑行业的总产值达到159313亿元，较2012年增强了16%，为了保证建筑行业的健康发展，应意识到劳务用工法律风险问题的严峻性。

一、建筑企业劳务用工存在的法律风险问题分析

1.分包制度不够完善。通过对建筑企业劳务用工现状的分析，了解到在劳务用工过程中会出现诸多的问题，法律风险屡见不鲜，导致法律问题相对突出，其中，分包制度不完善是法律风险产生的一个重要原因。建筑工程项目在建造过程中会出现分包现象，是现阶段最为普遍的一种用工方式，劳务市场不断涌现。自2005年起，我国的劳务市场得到了不断的完善，针对劳务用工问题我国颁布了《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》，对劳务用工管理制度进行合理化的规范。传统的分包模式，由于制度的不完善，以包工头承接项目为主，专制性较强，引发了劳务人员的种种纠纷问题，劳务人员的合法权益受到威胁。

2.劳动合同管理不足。在劳务用工关系之时，劳务合同扮演着至关重要的角色，在建筑企业劳务用工关系处理时，由于合同管理不善而导致纠纷的问题极为常见，对劳务双方的利益都产生影响。很多企业面对合同签订问题直接忽视，那样会费时费力，也会提高成本，不利于员工工作积极性的提升。劳动合同管理不善主要表现为，企业对合同管理工作的重视度不够，法律认知度不强；企业权利高度集中，大都会采用行政命令的形式进行劳务管理，法律的执行力与规范力不够重视；此外，还有部分企业不愿在合同制定上浪费时间，运用其他公司拟定好的合同内容进行照搬，并未对合同内容进行明确的分析，合同文本与企业的性质不符。

3.薪酬管理不够合理。现阶段，建筑企业劳务用工法律问题的出现，很多劳工纠纷都是由于薪酬管理不尽人意，薪资分配不合理所致，同样的工作薪资待遇不同，会动摇员工的意志与忠诚度，引起员工的不满，劳工人员的积极性受到严重的影响，工作效率受到严重的影响。例如，在建筑企业中，由于部分劳工人员与领导或负责人关系好，同样的工作却比同事的薪资高，且薪资的发放缺乏公平性与透明化，出现违规或违法的现象，无法获得员工的信赖，极易引起法律纠纷，员工流失现象严重。目前，缺乏完善的劳务用工管理制度是突出性问题，在劳务用工管理中，主要包括工作时间、休假、津贴、社会福利、职业培训等内容，但是由于管理人员管理不善而导致法律纠纷问题产生也是屡见不鲜，若缺乏管理制度，会对此行为放任不管，久而久之会产生更为严重的问题。

二、建筑企业劳务用工法律风险问题的应对策略

1.强化分包管理工作，可有效避免风险的产生。通过对建筑企业劳务用工法律风险的分析，了解到分包管理工作比较突出，能有效避免法律风险问题，应从分包阶段着手来加强控制，是应对法律风险问题的有效途径。提倡分包的合理性，选择信誉度高的承包商，并明确责任分工，强对劳务人员进行教育与知识普及工作，提高其法律认知，能够运用法律知识来应对工资拖欠或工伤等问题。分包合理，则无需总承包商承担责任；若分包不够合理，则由总承包商来承担相关的损失、费用和责任，例如，将工程项目分包给包工头或缺乏资质的工程队。因此，要谨慎选择分包商，会直接影响着工程项目的建造质量，对工程成本、质量、安全、进度等会产生很大的影响，能够保障其可承担民事责任。在分包工作中，要做到严格把关，对分包对象的资质、营业执照等证件进行仔细检查，并要求分包商提供劳务用工人员的名单，以便与员工签订合同、社会保障手续等，从根本上杜绝法律风险的滋生。

2.加强劳务用工合同管理，保证条款设计的严谨性。在劳务用工过程中，会通过合同订立来保护合同双方的合法权益，并就工程项目的相关内容进行明确的规定与协商，一旦达成协议，合同内容是受法律保护的，是不可更改的。一般情况下，劳务人员大都集中在工地、项目部等，由于人员的流动性大，劳务人数多，对员工的审核不够及时和全面，绩效考核开展难度大，合同签订工作面临困境。为了避免劳务纠纷问题的发生，杜绝法律风险，作为合同中的弱势群体，保护劳工人员的利益与权益至关重要，可从劳务用工合同着手，以保证条款设计的严谨性与科学性。在劳动合同中，主要包含合同期限、工作的具体内容与环境、劳动薪资、条件、社保等多项内容。劳动合同的订立，应根据项目、企业、劳工的工位的具体特点进行条款的逐一列举，并制定不同版本的劳动合同，合同内容根据针对性和目标性，禁止照搬其他企业的合同条款。为了提高劳动合同的订立质量，应聘请法律人员对合同条款进行订立，可提高合同质量，也可避免条款遗漏现象的产生。

3.建立健全薪酬管理机制，保证薪酬分配的合理性。建筑企业劳务用工管理工作至关重要，直接影响着企业内部的和谐度与稳定性，对员工的发展具有重要意义。薪酬管理制度对劳工的吸引力是最为关键的，与劳工的个人利益存在直接联系，应实施同工同酬的制度，不存在区别对待，保证薪酬体系构建的公平性与透明化。保证薪酬管理的公平性与透明化，能增强员工的归属感与使命感。例如，中铁十二局公司开展的八项惠民工程中指出，借助集体协商工资来确保职工的人均年收入要增强10%，并将其作为目标，更深度的获取了员工的信任度。在薪酬管理与分配过程中，应为每个员工制定个人档案，根据员工实际为企业做出的贡献来合理分配薪资，并实施员工监督的形式，将员工的工资待遇制作成电子表格，并将其分享到企业网络中，供员工进行监督与审查，有利于增强员工的信服度，能有效降低因薪资待遇设置不合理而引起的法律纠纷问题。

三、结语

综上所述，我国的建筑企业劳务用工法律风险层出不穷，通过对不同类型法律风险的分析，将其作为着手点，采取积极措施对法律风险进行避免与应对，保护劳务人员、建筑企业的合法权益，构建良好的雇佣关系。建筑企业劳务用工法律问题的改善，应强化分包管理工作，可有效避免风险的产生；加强劳务用工合同管理，保证条款设计的严谨性；建立健全薪酬管理机制，保证薪酬分配的合理性与公平性等，从多方面着手实现对法律风险规避。

参考文献：

[1]孙继德,周舜尧.我国建筑劳务用工模式的研究评述[J].建筑经济,2014,07:10-14.

[2]熊飞.我国建筑企业劳务用工法律风险研究[J].牡丹江大学学报,2014,10:11-13.

[3]罗森.建筑企业用工法律风险研究[J].现代商贸工业,2015,07:100-103.

[4]赵先锋.建筑施工企业劳动用工存在的法律风险与防范措施[J].法制博览,2015,14:177.

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《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）实施5年来，各地、各有关部门认真贯彻执行，取得了明显成效。但在一些地区和部分企业，仍然存在违反《劳动法》、侵害劳动者合法权益的问题。最近，国务院领导同志专门就此问题作出批示，要求劳动部门要加大劳动监察力度，切实保护劳动者合法权益。为进一步贯彻实施《劳动法》，落实国务院领导同志的批示精神，切实维护劳动者合法权益，现就有关问题通知如下：

一、高度重视依法维护劳动者权益工作。各地劳动保障、经贸、公安、工会等部门和组织要从依法治国的战略高度，认真抓好《劳动法》贯彻实施和劳动者权益保障工作，严格依法行政，切实维护劳动者合法权益。对一些企业特别是非国有企业不能自觉遵守《劳动法》，存在用工不签订劳动合同、随意辞退职工、克扣和无故拖欠工资、不依法参加社会保险、欠缴拒缴保险费、随意延长工作时间，以及侵害劳动者人身权等方面的违法行为，要采取有效措施，严肃查处。

二、全面加强劳动合同管理，积极推行平等协商、签订集体合同制度。各地劳动保障部门要加大督促检查工作力度，督促企业加强劳动合同管理，支持企业工会组织代表劳动者与用人单位依法进行平等协商，签订集体合同，合理确定劳动者包括外来劳务工的工资水平和各项福利待遇，促进用人单位落实工作时间、最低工资、劳动条件、女职工和未成年工保护等各项国家劳动标准。各地劳动保障监察机构要对企业签订和履行劳动合同、集体合同的情况进行检查。对企业招用职工未签订劳动合同的，要责令其限期签订；劳动合同主要条款要准确详实，各项指标要细化。对条款不完备及内容显失公平的，要责令其限期与职工重新协商修订；对拒不整改的，依法予以处罚；用人单位违反有关劳动合同管理规定、给职工造成损失的，应责令其赔偿经济损失。对不履行集体合同的，应督促其履行。

三、综合运用法律和行政手段，依法纠正和处理克扣和无故拖欠工资及拖欠工资后逃匿的行为。劳动保障部门要依法履行监察职责，对克扣和无故拖欠工资的用人单位，责令其限期发放工资，并按规定支付经济补偿和赔偿金；对不执行劳动保障行政部门整改指令的，依法做出行政处理决定书，要求其限期发放；对拒不执行行政处理决定的，劳动保障行政部门依法申请人民法院强制执行。

四、切实加强安全生产监督管理工作，保障劳动者的安全和健康。要进一步落实各级安全生产责任制，尤其是企业法定代表人的安全生产责任制，建立健全并认真执行安全生产的规章制度。加强安全生产宣传教育和对企业经营者及安全管理人员的培训，建立企业经营者安全考核制度，提高其安全生产的科学管理水平。加强对新职工特别是外来劳务工的安全培训，使他们了解必要的安全生产知识；生产易燃易爆、剧毒产品的企业和以这些物质为原料的企业，要进行全员培训。从事特种作业的人员，必须经过专门的技术培训并取得特种作业资格。新建、改建、扩建的生产性工程项目必须保证劳动安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入使用。企业要对存在的重大事故隐患进行评估，并采取有效的监控措施，确保安全生产。加强安全生产执法检查，确保国家安全生产法律法规的贯彻实施。开展安全生产检查工作，重点检查各类企业中工作条件差、工伤事故频繁、职业危害严重的场所，对存在事故隐患和职业危害的企业，要督促其限期整改。对拖延不改的高危险、高危害的企业要坚决关停。对发生伤亡事故的企业，要依法严肃处理并追究有关责任人的责任。

各级工会组织，特别是企业工会要切实履行安全生产监督职责，对企业违章指挥，强令工人冒险作业或在生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，要及时提出意见，督促和帮助企业做好防范工作。

五、加大劳动保障监察力度，严肃查处违法行为。加强劳动保障监察执法工作，强化劳动保障监察职能，健全举报制度，认真做好群众举报案件的受理和查处工作。全面开展劳动保障年检，把年检范围扩大到各类非国有企业。在对用人单位遵守《劳动法》情况进行检查的同时，要加强社会保险费征缴和两个确保的监察执法工作，重点检查缴费单位不依法进行社会保险登记和缴费，国有企业下岗行为不规范、不发放或未足额发放下岗职工基本生活费，以及用人单位在招用工时歧视下岗职工和不与下岗职工签订劳动合同等违法行为。对严重违法的用人单位和直接责任人要依法处理。

加强劳动争议仲裁委员会建设，加大劳动争议调解和仲裁工作力度，确保仲裁案件结案率达90％以上；认真受理劳动争议案件，对超过时效的案件，凡有正当理由的，仲裁委员会应予受理；重点做好非国有企业拖欠工资及经营者拖欠工资逃匿引发的劳动争议案件的处理工作，切实维护劳动者合法权益。

六、依法查处强迫劳动及体罚、殴打、拘禁劳动者等严重侵犯劳动者人身权的违法行为。各级公安机关对非法限制劳动者人身自由，殴打、侮辱劳动者以及阻挠有关部门依法行使监督检查权的，要依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》和《中华人民共和国刑法》的有关规定追究其责任；对企业违反劳动管理法规，以限制人身自由强迫劳动的，要限令改正，情节严重的，对直接责任人员要依照《中华人民共和国刑法》有关规定追究其刑事责任；对非法扣留外来劳务工人员居民身份证、暂住证、边防证等有效证件的，依据有关规定，对企业的法定代表人或者直接责任人员给予行政处罚。

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一、企业挂靠项目经理的风险

施工企业承接工程业务后，必定会安排项目经理，并组建项目管理班子，确定项目部经济考核指标等。一般来说，项目经理可分为两类，一类为施工企业内部的项目经理，另一类为挂靠的项目经理（或称老板、包工头）。

虽然国家明文禁止项目经理挂靠，但挂靠承包的事实依然存在。挂靠的项目经理一般不受施工企业行政上真正的约束，一次性或单一性的合作居多，很多挂靠的项目经理没有企业制度的概念，他们随意性很大，凭个性办事，很可能会发生以下两个方面的问题。

（1）挂靠项目经理在建设单位面临倒闭或该项目进展不顺利、工程款拿不到、项目测算亏本的前提下，极容易产生中饱私囊的做法，甚至做得更加离谱，因此企业的风险无法估量。

（2）挂靠的项目经理如无经济实力，那就意味着其所挂靠的施工企业风险加大。因此，项目经理一旦不诚信或无实力，那企业就面临着非常严重的经济法律风险。

二、项目部公章使用的风险

1.项目部公章的法律效力

在分析项目部公章的使用风险前，很有必要说明项目部公章的法律效力。项目部公章的使用已越来越受企业领导的重视，各家施工企业所刻制的项目部公章样式也多种多样。但不管项目部公章的内容怎样刻制，一旦在合同或送货单上盖章，只要有未付款，没有一家企业被时会不输的。因此，施工企业千万不能忽视项目部公章的效力。

2.遭材料商的风险

项目部的公章往往由项目经理主管，如果项目经理采购材料不经过企业总部，签订采购合同不经过企业法务部门审查，那就会用项目部公章来签订经济合同；如果该项目经理法律知识淡薄，对合同内容把关不严，到时遭材料商，最终买单的还是施工企业。

3.被建筑劳务敲竹杠的风险

项目部的公章同样会被项目经理用来签订建筑劳务分包合同。如果项目经理把关不严，企业同样受损。

4.被业主方利用的风险

项目部公章大多用于工程技术资料、签证资料等，对业主方的发函或工作联系单也经常使用项目部公章，但一旦函件内容组织不严谨，可能会导致施工企业严重的经济损失，届时，企业无法否认项目部公章的权限。

三、送货单签收的风险

送货单看起来很简单、不起眼，但往往是施工企业的致命点，因此，项目部对送货单的签收必须重视，要严格把关。

1.送货单打官司的风险

现在材料商用项目部签收的送货单绝对胜诉！法律讲依据、讲事实，而材料商提供的经项目部签收的送货单就是依据（项目部不盖章同样有效），尽管有企业认为材料商和项目部签收人有串通虚报量价的嫌疑，但在法庭上，送货单中的量价已成为事实，法院会判企业照单全买！

2.送货单造成项目亏损的风险

工程材料费用约占工程项目总造价的70%左右，把握住材料量价就把握住成本。一旦材料量价超预算就存在亏损的风险，而量和价往往体现在送货单上（因采购合同上的数量只是估算的）。因此，送货单必须指定两人以上同时签收，要预防“飞单子”（即货没进场，但送货单子已签收）的现象发生。

四、使用不诚信建筑劳务队伍的风险

虽然几年前建设部专门对施工企业作出了“施工总承包、工程专业承包、建筑劳务分包”三大类资质的区分，但几年下来，建筑劳务市场秩序仍然不规范。很多劳务公司与施工企业签订劳务合同后很少过问劳务的质量。建筑劳务的特点就是流动性，虽然劳务公司不变，农民工还是一直在流动的，因此只有用了建筑劳务，才知道其施工技术和诚信度究竟如何。

1.被上访投诉或敲诈的风险

近年来确实存在建筑劳务利用“施工企业不得拖欠农民工工资”的政策敲诈项目部的现象。一旦逢年过节，建筑劳务到政府部门上访、堵路等情况层出不穷。上访时，劳务公司负责人大多会消失得无影无踪，而被上访投诉对象就是施工企业（或项目部）。不管施工企业是对是错，就行业主管部门而言，为了“维稳”，不管施工企业有何理由，也不管建筑劳务自报的工钱是多是少，行业主管部门可以把“企业欠薪保证金”先付给农民工，不够再向施工企业拿。

2.被行业主管部门处罚的风险

施工企业建筑劳务如使用不慎，会引发不利于社会稳定的大事。如处理不好，往往会被通报处罚。如通报批评，施工企业一段时间内不得在该地承接工程项目；或清退出当地建筑市场；或《诚信手册》年检通不过，无法在该地区投标。

综上所述，为防范施工企业在项目管理上的法律风险，建议施工企业做好以下几点工作：

（一）对企业委任项目经理的风险防范

不管项目经理是企业内的职业项目经理（年薪制的较多）还是挂靠的项目经理（风险责任承包制），企业都要对其实行风险抵押（或担保）机制，加强在工程量、价上的过程监督管理。

（二）对项目部公章使用的风险防范

控制和规范使用项目部的各类图章。项目部的章必须由专人保管，要建立用章审批程序。

（三）对送货单签收的风险防范

1.送货单必须指定两人以上的收料人同时签收，项目经理或副经理当场（或当天）确认，然后每月结算一次，项目经理（最好是承包责任人）或企业派专人过程审核，最后签字盖章确认。

2.把月结的材料数量与工程形象进度所使用的量及预算包含的量进行比较，做到节点过程控制。