医疗机构绩效考核管理办法范文

导语：如何才能写好一篇医疗机构绩效考核管理办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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建立一套系统全面，可操作性强的以公益性为核心的区域口腔预防绩效管理体系，对于切实落实和推进专业联合体建设具有十分重要的现实意义。

1、 医院绩效管理的回顾与思考

2010年卫生部等五部委联合《关于公立医院改革试点的指导意见》。指出建立和完善以公益性为核心的公立医院绩效管理的制度，加强医疗安全质量和经济运行监管已成为公立医院改革需要解决的重要任务。建立公益性为核心的公立医院绩效管理体系的意义在于：1、为政府监管提供决策支持。2、为政府补偿提供依据。3、引导公益性回归，提高运营管理绩效。

1989年，卫生部颁发《关于实施医院分级管理办法》《综合医院分级管理办法》试行草案，标志着我国正式启动医院绩效评价工作。1994年，国务院颁发了《医疗机构管理办法》，卫生部了《医疗机构基本标准（试行）》，分别对医院评审作出了法规性规定和最低标准要求。1995年，卫生部颁发《医疗机构评审办法》，对综合医院的绩效管理确立了一级指标6个；二级指标34个；三级指标193个，内容涉及到医院的功能与任务、科室设置、人员配置、医院管理、医疗管理与技术水平、教学与科研管理与水平、思想政治工作与医风医德建设、业务统计指标。2005年，卫生部以“医院管理年”活动为主线，颁布了《医院管理评审指南（试行）》，标准体系包括医院管理、医疗质量管理与持续改进、医疗安全、医院服务、医院绩效、部分统计指标、三级综合医院指标参考值等7部分，2008年对其再次修订。2011年，卫生部出台《三级综合医院评审标准》，在此标准中修正了规模扩张的趋势，新设了社会评价，强调了基础质量增加了日常评价比重，充分体现公益性。

综上，我国医疗绩效管理在确立公益性为核心后，一直处在不断探索和完善过程中，不少专家学者在医疗绩效方面进行了较为系统的研究和实践，结合文献检索结果看，此类研究尚未形成完整统一的指标体系和评估办法。各医疗机构结合自身实际在绩效管理方面的探索取得了长足的进步，但依然缺少系统性理论和完善指标体系的支撑，表现出较大的差异性、普及推广性不强的特点。

区域口防专业联合体建设过程中十分关键的一环就是绩效管理系统，绩效系统的建设既是专业服务实现的有力推手，同时也是进一步整合资源形成合力的抓手。

2、 口防绩效管理的框架与指标

口腔预防保健是公益，其本质是为民众提供安全、有效、便捷、价廉的口腔基本预防保健服务。现阶段，我国90%以上的医院已实施HIS（Hospital Information System），但HIS只注重医院诊疗业务的运营支撑，在运营管理尤其是绩效、成本方面存在较大空白，无法提供科学规范的绩效管理[1-2]。绩效管理早期主要应用于企业或公共部门的管理领域，现已比较广泛地运用在医疗机构管理运营实践中，公立医疗机构的经营具有明显地域性特征和功能性划分，医疗联合体的建设进一步强化了行政和市场手段对医疗资源的优化配置。

表1 国外医院绩效评价维度[3]

口防专业联合体的建设是来自区域口防实践总结，以及对医疗联合体建设理念和模式的延展。其发起和运营不具有行政强制性，更多地体现出基于口腔健康整体服务系统的规划，核心是体现公益性。口防专业联合体绩效管理系统主要包括：社会责任、专业服务、质量体系、客户管理、管理规划等五个维度。在绩效管理五维框架之下，是对绩效考核指标的进一步的细化、量化、优化和动态化。

区域口防专业联合体绩效指标的设计上遵循以下原则：公益性、系统性、敏感性、操作性、普遍性和动态性。绩效考核指标分为三级，主要内容如下表所示：

区域口防专业联合体是不同法人机构间的合作，其核心架构是区域口防专业机构和各级医疗机构内设口腔科室，核心人员为区域内口腔人力资源。区域口防专业联合体成员间无明确的行政管辖和隶属关系，是基于区域口防共同目标下的专业资源的融合与合作。

在绩效管理的具体实践中，首先要求对现行政府补偿机制作出适当的调整，其次是通过实施对专业联合体成员（法人）和专业人员（自然人）的同步考核来落实区域口防建设和管理目标。

3、 口防绩效管理的实践与运用

“政府主管、专业医疗机构指导、社区卫生服务中心为执行主体”是上海口防实践的指导思想。在此模式下，区域口防绩效管理主要是通过相关医疗机构考核的利益杠杆予以实现。政府的宏观管理职能、专业机构的指导缺少对具体从事一线口防实践的专业人员直接的责任传导和利益协调手段。区域口腔人力资源数量、质量和结构差异的同步存在，使得口腔预防保健工作的战略性、前瞻性和重要意义与现实口腔健康需求相对脱节，口防工作重心无法有效实现进一步的下沉和前移，预防保健为主的整体口腔健康管理缺少必要的利益平衡。

区域口防专业联合体建设的研究，无论从主观还是客观视角看，并不谋求对现有治理结构和组织架构重组，而是探索以口腔预防保健服务的垂直化来更好实现政策目标。绩效管理体系再造、考核指标规范对于口防垂直化服务是十分关键和必要的选择。

表3 区域口防专业联合体绩效管理关系图

注： 箭头符号为绩效考核关系标志，直线符号为专业联合体关系标志。

口防专业联合体绩效管理流程如下：1、卫生行政主管部门（卫生局）下达年度口防工作总目标；2、口腔病防治专业机构实施对总目标的分解和细化；3、成员单位确认指标，下达至本单位口腔专业（机构）人员；4、口防专职和口腔专业人员联合开展属地化口防工作；5、口腔病防治专业机构开展对专业人员的绩效考核（月评、季考）；6、每月评估结果反馈成员单位和个人，每季考核结果与个人收益挂钩；7、个人绩效、单位绩效按8：2权重形成单位口防绩效考核分值，并与单位年度经营管理绩效关联。

区域口防专业联合体绩效管理体系是在现有考核基础之上，对口腔预防保健工作进一步体系化和规范化。通过对口腔预防保健共同行动方利益机制的设计，实现对区域口防专业联合体内成员（法人、自然人）口防工作全过程的评估与考核。

在全面建设以预防为主的新型医疗体系的战略背景下，随着民众口腔预防保健意识的进一步提升，客观对以管理实践创新全面提升口腔预防保健的质量水平提出了新的要求。研究认为，在除去口防专职人员人工成本，口防专业器材设备，药品等正常开支外，应当充分考量到专业联合体内部其它非专职口防工作的口腔专业人员在脱离口腔临床作业，参与到区域口防工作的机会成本，以此测算，形成与区域口防任务目标相匹配，与口腔临床收益相对称的区域口防专项资金，用于区域口防专业联合体建设和有序运作，调动和发挥区域口防专业联合体全体成员主观能动性，形成合力、全面推进区域口腔预防保健工作开展。

参考文献：

[1].宋玉秀，丁旭辉，龚舒琴.利用信息化平台加强医院绩效管理[J].中华医院管理杂志，2011，27（1）：41-43.

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关键词：公立医院

绩效

考核

公立医院的绩效考核是通过系统方法和原理评测本院职工在本职岗位上工作的成果，结果对职工本身的薪资和奖金以及工作职务的变动等很多方面都有很大的影响。公立医院绩效考核为医院职工的提升、聘任以及进行合理正确的评价、制定合理的分配制度提供了依据。医疗机构的财务部门在绩效考核这个问题上显得尤其重要，在实施过程中要坚持在实行内部绩效工资前务必做好绩效考核。现在结合本院实际情况从以下四个方面谈一下绩效考核的问题和解决方法：

1.目前公立医院绩效考核的现状

卫生部2005年开展医院管理年活动，提出“以病人为中心，提高医疗质量”的方针，并印发了《医院管理评价指南》，将评审内容分为行政管理、医疗质量管理、医院服务、医院绩效等五大部分，其中医院绩效分为社会效率、工作效率、经济运行三个类别，完善了对医院的评审工作。尤其是近年来，国家为缓解群众“看病难、看病贵”等问题，努力构建和谐医患关系，开展了“三好一满意”活动，并且更加重视对医院绩效的管理和考核工作。

2.医院绩效考核存在的问题

2.1医院绩效考核混同于医院绩效管理

绩效管理由绩效的计划、实施、考核以及反馈等各部分组成。其中，绩效考核是绩效管理的一个组成部分，但是一个重要的组成部分，绩效考核的目的就是通过提高个人的绩效来最终达到组织绩效的整体和全面的提高。医院绩效管理是否能达到预期效果，绩效考核是关键的一步。所以绩效考核不能与绩效管理混同。如果认识不到或将两者等同，势将造成医院绩效目标的不明确以及绩效管理过程无法实施，从而使医疗机构的绩效无法提高。

2.2设置绩效考核指标不科学

医院在实施绩效考核的过程中，使用何种指标，如何确定指标是一个重要的问题，比较难解决。首先，医院绩效考核开始前，需要收集并整理好医院经济运行、各科室工作出现的各类数据资料。收集的资料要求：一是必须客观产生，二是可信度较高，三是数据资料为当年或当季的，有效程度高，时效性强。一个中等规模的医疗机构通常由临床科室、医技科室、后勤以及机关科室等部门组成。每个部门的任务不相同，考核指标不同，因此医院绩效考核的指标不仅要根据本院的具体情况，还要按照各科室的具体情况而定。当今的大部分医疗机构多强调组织形式，通常用一些带有主观色彩的方法，忽视了根据不同科室的情况，利用客观量化的数据进行分析的方法。比如有的医疗机构在评价医师的工作中时用到了“工作责任心强”这样的评语，如何定义“责任心强”要做到量化。医疗机构在具体实施时，应根据本院具体的情况，分部室具体量化实施，科学地选择，客观地描述绩效指标，并且要不断完善和改进。

2.3绩效指标所体现的重要性没有充分表达出来

医院绩效考核指标一般理解为，它在医院绩效考核当中所占重要性的权重是多少，也可理解为在绩效考核总分之中所占的比重为多少，绩效考核指标的权重的系数如何确定，以及系数大小确定的是不是正确、合理，将对绩效考核的下一阶段工作产生重要影响。尤其是在考核的后期，将要适时运用这些数据来进行综合衡量与考核。首先要认识到，医院绩效考核的指标如何确定，它的确定应以或必须以本院长期的战略目标为出发点，在制作绩效考核指标时，应体现出来，并且要产生引导作用。当今在医院绩效考核指标的权重确定中，有这些方法：一是主观赋权法，像因子评估法和相关系数法等，这些方法因为不是客观赋权法，所以常常出现很多的问题，如因主观原因，造成赋权带来的主观性，侧重某一方面等等，所以在此时应最好采用主客观结合的赋权法来确定考核指标的权重值。

2.4医院绩效考核反馈机制缺乏

按照工作程序，在有关部门进行绩效考核后，产生的绩效考核结果要及时向被考核部门及被考核人进行反馈。绩效考核结果的反馈是医院绩效考核的一个重要环节。绩效考核不是为了一个考核结果而考核，它的目的很明确。一是为了提升医院整体的形象，提高医院工作的规范性；二是为了本院的医务人员在今后的工作中，知道自身存在的问题，改进并提高，使本院医务人员的工作能力与工作成绩有一个不小的提升，从而影响并改进整个医院的运行效率和服务水平，最终实现通过绩效考核达到医院战略发展目标的提前实现。只有通过绩效考核的反馈，被考核对象才能了解自身工作中存在的问题，才能调整方式和手段尽快去解决。

3.医院绩效考核的方法

医院绩效考核是一柄“双刃剑”，如果作用得当就能最大程度的促进医务人员工作效率，开发出他们的自身潜能；如果使用不当，就会严重的挫伤医院职工的工作积极性，从面给医院的后续发展和带来消极的影响。现针对医院绩效考核工作的特殊性提出如下的建议。

3.1提高全院职工对绩效考核重要性的认识

绩效考核首先要以尊重医务人员的价值创造为宗旨，它虽然是按照一定的本院内的行政结构所自然形成纵向的绩效考核体系，但同时也要认识到，它应该是一种双向交流的过程，这一双向交流的过程非常重要，它要包括考核部门与考核人员与被考核部门和被考核者的工作沟通，同时要让被考核人员认识到绩效考核工作的重要性。要通过交流，使考核者将绩效考核的工作要点、所要达到的目标让被考核部门和被考核人有一个清晰的认识，以至深化对方对绩效考核共鸣与承诺。从而借助这种方式，在医院内部形成价值创造的传导和放大机制。使被考核人员了解到，绩效考核是提高医务人员效率和医院整体水平的手段，而不是目的。

3.2加强考核人员的选择与考核信息的准确收集

在医院绩效考核中，对考核人员的选择是考核的重要组成部分，选对考核人员是绩效考核取得成效的关键发。首先绩效考核人员要品德修养优良，工作阅历、经验和实践能力丰富，其次理论知识要全面。在整个绩效考核中，绩效考核人员要能够以认真负责的工作态度来对待这项工作。选择好考核人员后，他们在考核工作前，先要进行一定的绩效考核方面的工作训练，熟悉并全面掌握规程，并且能做到严格执行考核标准。二是考核人员选择时，要注意基本涵盖医院各方面的职能，所以要有各主要部门的代表参加，医院的行政、后勤部门，以及患者等与医院有关部门或人员，都要参考他们的意见。要客观的对绩效进行立体化的评价。

绩效考核相关信息的收集是一个连续、动态的过程，它是绩效考核的一个组织部分，绩效考核人员要经常按照考核体系的要求，进行针对性的信息收集和经常性的监督检查，从而不断的提高绩效考核的标准。这样工作因是一个动态不间断的过程，所以，每一次重复的进行，都可以使医院绩效考核达到更高层次的标准。

3.3加强绩效考核与医院激励机制的结合

绩效考核的目的在于激励医务人员，提高医院整体效益。所以，如果医务人员达到了绩效考核制定的标准，就要给予各种的激励。激励的作用只有符合下列两个情况才能起到较好的效果。一是被奖励者对这项工作很重视，激励他效果明显；二是与被奖励者工作付出与绩效考核的成绩基本一致。因为不同的人有着不同的需求，而且差别很大。所以需要建立一个多维次的，相互交叉的激励模式。激励模式包括：1.精神奖励：包括通过建立明确的组织目标激发医务人员的工作热情、有计划的工作轮换等，如增加培训力度，给予尊重、认同等。2.物质奖励：包括工资、奖金、各种津贴、及其他福利。

3.4形成有效的人力资源管理机制

绩效考核是医院人力资源管理重要内容，它的成功实施离不开医院人力资源管理整体框架的建立与完善，同时绩效考核也要成为医院文化建设的价值导向。医院应从整体战略的高度来构筑人力资源管理的结构，保证使医院的绩效考核与人力资源管理方面的其他内容相互结合，要促进与医院医务人员培训、岗位调换之间的关系，并且能做到相互促进，共同发展。公立医院建立绩效考核机制将有力促进人力资源管理良性机制的建立。

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鸡泽县自2011年起，实行基层医疗卫生机构综合改革，对政府举办的基层医疗卫生机构基本建设和设备购置等发展支出，由县政府根据基层医疗卫生机构发展建设规划统筹安排。人员经费和业务经费等运行成本通过服务收费和政府补助补偿，政府补助按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法核定。对实行村一体化管理的行政村卫生室药品零差率销售给予补助，补助资金由省、市、县按比例分担。对乡村医生承担基本公共卫生服务的补助，按照基本公共卫生的种类，确定了合理的比例。在实施国家基本药物制度方面，创新了多渠道补偿机制。基层医疗卫生机构实行基本药物零差率销售，取消的15%药品加成部分，通过医保基金和财政补助资金双渠道予以补偿。对经常性收支实行“明确范围、核定收支、差额补助、总量控制”的管理方式，对建设发展项目实行“核定计划、专项补助、包干使用、绩效考评”的管理方式。此外，对符合设置规划的村卫生室，政府采取定额补助的方法给予支持，对其承担公共卫生服务所需支出，由基本公共卫生服务项目经费中按规定标准安排。

1.建立了稳定补助渠道。落实政府专项补助和调整医疗服务收费标准后，基层医疗卫生机构的经常性收入仍不足以弥补经常性支出的差额部分，由县级政府在年度预算中足额安排。

2.制定了具体的补助办法。根据政府卫生投入政策，结合本地实际制定科学合理、全面细致的经常性收支核定和差额补助具体办法，提高绩效考核结果的准确性，确保补助资金及时足额到位。

3.实施收支两条线管理。严格落实国库集中收付管理办法，实行收支两条线，基本医疗服务等收入全额上缴，开展基本医疗和公共卫生服务所需的经常性支出由政府核定并全额安排。

4.鼓励合理创收。在核定收支、核定补助不变的前提下，鼓励基层医疗卫生机构通过提高服务水平、改善服务质量、增加服务项目获得合理收入和利润。基层医疗卫生机构获取的合理利润全部留用，50%用于事业发展，50%用于职工奖励。

5.设立事业发展基金。效益好的单位按照医疗收入5%的比例提取事业发展基金，缴入社保专户，专项用于保障卫生院事业发展。

6.设立风险基金。基层医疗卫生机构自实行药品零差率开始，每月按其业务收入的1%提取医疗风险基金，专项用于基层医疗卫生机构医疗事故赔偿，防范债务风险。医疗风险基金在经常性支出中列支。

二、相关建议

(一)考虑到县级综合改革财政压力很大，建议中央加大基层综合改革的补助力度，并列入补助基数。基层综合改革是医改的新生事物，财政部已拿了一部分资金支持地方，但总量偏少。建议中央进一步增加奖补资金数额，并将补助资金列入补助基数。

(二)考虑到做好基层卫生机构收支核定工作仍有难度，建议国家继续出台基层卫生机构收支核定的细则和政策。完善基层卫生机构财务制度，规范财务记账科目，建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，切实加强基层医疗卫生机构的收支监管。

(三)考虑到基本公共卫生项目资金使用缺乏具体的规定，建议国家明确分项目支出标准。国家制订了基本公共卫生项目类别，但各项所占补助经费的比例，没有统一标准，尽管河北省根据各项基本公共卫生服务人数和任务情况，出台了所占补助经费的比例，但基本公共卫生开支内容没有明确范围，且完成的目标和任务量也不好考核，各地在具体执行中没有可依据的量化标准，绩效考核难度较大。建议国家制定基本公共卫生分项目的补助标准，按工作量拨付资金。

(四)考虑到绩效工资基础部分和奖励部分比例不合理，建议允许地方自行确定绩效工资的比例。绩效工资是绩效考核的结果体现，如果绩效考核不能如实反映实际绩效，拉不开绩效差距，职工的收入水平也难以拉开差距，长期下去，就会回到“大锅饭”机制。目前基层医疗机构参照事业单位和公教人员工资标准执行基础部分70%，奖励部分30%的标准，没有体现医疗部分多劳多得的原则，不能提高医务人员的积极性。建议国家出台政策，允许地方自行确定绩效工资的比例。医疗卫生服务水平不高，农村医疗技术和医疗条件亟待改善。

(五)考虑到医疗卫生服务水平不高，农村医疗技术和医疗条件亟待改善，建议建立全方位、多渠道、多元化的农村医疗卫生资金筹措和服务机制。乡镇和村级，普遍存在人才匮乏、设备不足的现象，甚至连心电图机、半自动生化分析仪、洗胃机等必备设备也没有。因此，许多乡镇卫生院不能满足参合农民的医疗需求，农民患者在当地难以得到有效治疗，半数以上的病人在县或县以上医院住院，不仅增加了农民的费用支出、加重了农民看病负担、造成了农民看病困难，同时在一定程度上又造成乡村医疗资源的闲置。政府不仅需要解决农民无处看病的问题，而且更需要解决农民无钱看病的问题。但是，政府有限的财力与农村医疗卫生的需求仍然是一对突出矛盾。因此，在政府推动和财政支持农村医疗卫生体系建设中，必须在整合卫生资源、降低医疗成本的基础上，最大限度地减少资源浪费，从而提高农村医疗卫生体系的效率和服务水平。这就要求:在医疗机构的布点上要根据农民需求、政府财力和当地实际，本着资源共享、按需布点、区域设置的原则，建立和完善农村医疗卫生体系;在农村医疗和计生机构的关系上要本着整合资源、服务农民、减少浪费的原则，打破条块分割，提高服务能力、减少设备闲置、节约医疗资源;在管理体制上是应整合城乡医疗保障机构，进一步深化乡镇卫生院改革，理顺乡镇卫生院人、财、物管理体制和农村医疗卫生资金的运作机制;在服务体制上要引入竞争机制，在充分发挥财政资金引导和带动的同时，积极挖掘社会潜力。

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关键词：公立医院；绩效考核；具体对策

作为国内医疗体系的重要组成部分，公立医院的公益性、社会性特征非常显著。随着医疗改革的不断深入，医院应该不断强化自我管理，调动医务人员工作积极性，提高其服务水平，不断提升医院竞争力。绩效考核对医院而言属于全新的管理系统，是医院深化改革的工作核心。科学有效的绩效考核能够有效提升医院职工执行力，确保医院管理目标的实现。本文主要结合笔者工作实践情况，对公立医院绩效考核发展现状及存在问题进行分析，探索原因，且有针对性地提出相关解决对策，以希望能够为公立医院绩效考核管理提供相关借鉴。

一、公立医院绩效考核概述

（一）绩效考核的概念

绩效是指由员工个体和群体的工作行为和工作态度带来的业绩和成效，其中包含工作效率和工作效果两个层面，分别体现着绩效的动态和静态属性。绩效考核则是指运用特定的考核指标体系，采用科学的方法，对员工的工作态度、工作行为以及工作成果进行衡量和评估，以确定其工作绩效的一套管理办法和成绩，从狭义的角度理解，绩效考核就是对员工的工作业绩进行评价。

（二）公立医院绩效考核的目的和核心

在公立医院进行绩效考核，主要是为了发挥绩效管理的作用，卫生行政管理部门能够通过绩效考核成绩及时调整管理手段和管理方式，对其所属医疗机构行使管理职能。但管理并非绩效考核唯一的目的，更重要的是通过绩效考核中反馈的信息，加强医疗机构与管理部门之间的沟通，使整个医疗体系发挥强大的能动力。不同的公立医院在规模、服务能力、管理模式、专长等方面各不相同，因此绩效考核的方式和标准也不尽相同。但总体来说，绩效考核的指标体系和评价方法是绩效考核的核心所在，在设置时需要综合考虑到医院的具体情况，根据医院的特点和类型，提高考核指标和评价方式的科学性和合理性，使考核结果更为客观。

（三）公立医院实行绩效考核的现实意义

随着国家医药卫生体制改革的深入开展，公立医院绩效考核也逐步受到国家和社会的重视。我国虽然在这方面的研究起步较晚，但国家政策、卫生管理部门和医疗机构自身都已经对绩效考核体系提出了明确的要求。加之公立医院具有政府出资的公益性特征，在运营方面与政府的关系比较密切，受到的限制较多，绩效考核有利于对医院和医务人员的各项业绩进行科学评价，分析管理现状，制定战略目标，更好地发挥人力管理的作用，提高员工工作的积极性，提升医院的运营效果。

二、公立医院绩效考核的现状及其存在的问题

（一）公立医院绩效考核现状

为强化医院管理，调动广大职工积极性，山东省济宁市精神病防治院于2011年正式引入绩效考核，且不断修订完善。山东省济宁市精神病防治院绩效考核体系整体依据国家“效益优先，兼顾公平”的基本原则，在保持原有分配框架体系整体不动的情况下，维持门诊津贴、优质护理等项目，调整水电摊销、病区保洁、园区保安等项目，鼓励临床科室不断开展新业务，保证技术含量强、承担风险高的科室优先分配，不断促进医院的可持续发展。

1.绩效考核方法

山东省济宁市精神病防治院绩效考核主要从收支结余、质量效率和综合考评三个角度着手考核。首先，收支结余方面，医院整体考虑科室收支情况作为业绩考核基础。其次，质量效率则考虑到手术级别、病种情况以及科室工作量。最后，综合考评则考虑医疗行为、医疗态度、医疗安全等相关方面的情况。山东省济宁市精神病防治院绩效考核方法主要采取国内大多数医院同行办法，即收支结余乘以提取比例，在此基础上考虑质量效率、综合考评结果，最终得出具体科室的考评结果。

2.绩效考核内容

绩效考核内容主要包括所有职工的基本业绩、基本能力、工作态度、日常表现等诸多方面。基本业绩主要包括任务业绩、管理业绩。任务业绩主要偏重于一线职工。管理业绩则主要针对管理层。基本能力则较为简单，主要是指职工所在岗位的业务技术能力。工作态度则主要是指医院职工则工作实践过程中的态度、作风等，主要从责任、纪律、协作、考勤和积极性等方面进行考评；日常表现则主要是指工作实践中的具体情况等。

3.绩效考核实施

目前的公立医院主要依靠各科室自行进行绩效考核。各科室依据医院绩效考核标准实施。山东省济宁市精神病防治院绩效考核主要采取收支结余分配模式，数据简单，便于操作，能够有效调动医院科室增收减支积极性，提升医院经济效益。

（二）公立医院绩效考核中存在的问题

实行绩效考核的效果是显而易见的，我院医疗收入实现稳定增长，医院职工工作积极性显著提高，这对提高医院的核心竞争力大有裨益，但绩效考核的实施过程中仍然存在一些问题，主要表现在以下几个方面。

1.绩效考核缺乏明确目标

公立医院的资金来源于政府，因此，如果政府在医疗方面投入的资金没能满足社会对医院的要求，公立医院就会为了获得经济效益，满足资金需求，开展市场化运营，在内部运营管理的过程中采用经济利益最大化的衡量方式，这与公立医院“以患者为中心”的基本定位是互相违背的。而在进行绩效考核时，大部分公立医院采用的是院科两级的全成本计算模式，对绩效的评价和反馈都以“财务指标”的形式表现出来，尽管这种行为能够使医务工作人员具备开源节流的意识，使管理部门对成本结构组成和各科室收入有了明确的认识，但绩效考核的价值往往仅限于与经济挂钩，为了员工的“工资和奖金”存在，缺乏明确的制度目标，对经济指标的过于强化也导致了具体医疗环节中不合理现象特别是灰色收入的出现。

2.绩效考核制度无法落实

绩效考核涉及到的范围广阔，包含医、教、科等各个方面，工作量巨大。通常来讲，绩效考核的信息收集比较困难，是一项“又专又杂”的系统性工作。但山东省济宁市精神病防治院并没有专门设置专门的绩效考核机构进行管理和运作，保证考核的实效性。现有考核标准和执行情况都受到很大的人为因素影响，绩效考核的公正性与客观性都受到严重质疑。

3.绩效考核评价不够细化

绩效考核评价模型是绩效考核工作的基础，是评判医院科室和医务人员工作成果的基础，能够直接影响考核结果，对医疗服务质量和卫生事业的持续发展起到强有力的反馈作用。对评价模型的设计需要考虑到诸多因素与不同层次，考虑到不同病人、病情的差异性以及影响因素之间可能产生的关联性，对不同科室、不同工作人员的不同业务水平制定个性化的评价指标，将数据特征与指标重要性充分进行结合，设置合理的权重。如果绩效考核评价模型不够科学，容易导致考核内容与结构缺乏全面与稳定性。

三、影响公立医院绩效考核效果的因素分析

（一）绩效考核制度

绩效考核制度的安排和落实情况是影响绩效考核效果的核心。如果制度落实不到位，在考核当中大打人情分与印象分，将客观公正抛之脑后，仅对部分重要科室设置应性考核标准，重视结果而忽略过程，都容易使得考核流于形式。因此，注重绩效考核指标的科学合理，避免形式主义，构建有效的反馈机制，才能使公立医院的绩效考核真正发挥作用。

（二）绩效考核人员安排

由于绩效考核由各科室自主完成，缺乏统一的管理和考核组织，很容易导致绩效考核按照统一标准“一刀切”的现象出现，不同岗位、不同科室之间只存在固定区别。如果对不同岗位实现不同激励方式，则能够正确评价每位员工的岗位价值，并且采用合理奖励

（三）绩效考核方法

绩效考核方法能够直接影响到医院与各科室、与医疗人员之间的沟通与反馈，采用适合医院实际情况的绩效考核方法，才能实现医院、员工与科室之间的良好互动，将考核结果定期与相关部门进行沟通，不断改进和加强绩效考核效果。

四、改善公立医院绩效考核效果的对策

（一）确立绩效考核原则，构建考核核心维度

实施绩效考核需要坚持客观、公正、规范的制定原则，保证制度的可操作性和可执行性。坚持将公益性、社会性和经济性因素结合起来，实行多方参与，将内部和外部相结合。在制定绩效管理的过程中需要保持开放化的眼光，不断更新方法，避免固守成规。在制定绩效考核时，需要坚守公立医院以患者为中心、以服务为导向的思想基础。制定指标时将多种因素纳入考量范围，考核方案中需要涉及到科室医疗服务量、医疗质量、成本控制情况、患者满意程度、教学与研究成果、疑难与风险、药品超值情况、医德医风建设等八个主要的核心维度，采用合理的计量方法，为各自设置不同的权重，保证考核体系的科学性和全面性。

（二）分析实际情况，采用合理的绩效考核模式

从全国公立医院绩效考核的实行情况来看，收支结余分配模式、以工作量为基础的绩效考核分配（RBRVS评估体系）、“平衡计分卡+KPI”模式是目前大部分公立医院采取的三种主要绩效考核模式。不同的考核模式具有不同的作用，适合于不同的医院情况。收支结余分配模式是比较初级的考核模式，核算数据比较简单，能够直接调动科室积极性，但过于注重经济效益，考核指标单一。RBRVS评估体系是将医生在服务中投入的各类资源要素成本的高低进行比较，从而计算服务的相对值，最终将医生的收入和疾病诊治情况直接挂钩，体现劳动的强度和质量，反应医务人员的工作成果，控制科室利益观，是医院可持续发展的强心剂。“平衡计分卡+KPI”考核则是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面衡量组织的绩效与工作成果，但它的工作量比较大，且不适合分解到个人层面。

（三）加强考核管理，规范考核制度

管理和规范绩效考核实施流程，保证绩效考核正确实施，这样才能真正调动员工的积极性，实现考核目的。因此，公立医院需要加强对考核的管理和对考核制度的规范，面对全体员工开展绩效考核，明确各级机构的职责绩效，使各方面的管理人员合理运作，在考核过程中采用多重保障，保证考核结果客观公正。

（四）完善反馈信息，进行监督管理评价

绩效考核结果是对医院科室和医务人员工作成果的反馈，对其进行分析可以找出目前面临的问题和能够改进的方向，而后管理人员可以与医务人员进行一对一的交流，及时沟通与改进，再通过新一轮的绩效考核对改进的效果进行检测，形成绩效改进与考核的良性循环系统，充分发挥绩效考核的作用。

五、结语

总之，我国公立医院的绩效考核正处在从传统管理向现代管理、从经验管理向科学管理的过渡阶段，在探析绩效考核的对策之前，应对医院绩效考核的现状做出全面准确的梳理，分析影响绩效考核效果的关键因素，有针对性地建立科学合理的激励约束机制，通过绩效考核手段，完善医院内部管理，最终提高医院的核心竞争力。

参考文献：

[1]王佳骏,王治龙.公立医院绩效考核中的问题及对策———以安徽省全椒县中医院为例[J].人力资源管理,2017(03).

[2]王石.公立医院绩效考核问题研究报告[D].郑州大学,2014.

[3]丹.公立医院绩效考核模式的比较研究[J].科技经济导刊,2016(30).

篇5

自治区医改办

为进一步深化我区的医药卫生体制政革工作，学习借鉴先进地区的好经验、好做法，__年5月*日至30日，自治区发展改革委副巡视员、医改办副主任带领由自治区医改办、卫生厅、人社厅及各盟市医改办负责人组成的考察组，赴__省、__壮族自治区就医疗保障体系建设、基层综合改革、卫生信息化建设等方面工作进行医改学习考察。现将学习考察情况报告如下：

一、__省基本医疗保障体系建设

（一）医保参保扩面情况。截止__年底，__省城镇基本医疗保险参保人数达到__万人，参保率96％；新农合参合人数__万人，参合率98％，超额完成了省委要求的参保率95％的目标任务。如果按照户籍人口计算，四川省参保率也达到94.6％，如将长期外出人员剔除，参保率为97.4％，基本实现了参保人群的全覆盖。四川省作为流动人口大省，参保率取得如此成效很不容易，其具体做法：一是省政府对参保工作高度重视，将其作为重要民生工程。由省政府下达目标任务，省、市、县三级医保部门签订责任书，层层负责落实。二是卫生、人社、财政、统计部门协作，依托基层，进行入户调查，摸清参保底数。对在外务工一年以上的人员，轻有关部门核实后，不纳入当地参保基数。省财政安排专项经费，组织基层集中时间、集中人力进行扩面，每参保一人，给予经办机构和工作人员3～5元不等的工作经费。三是将医疗保险经办工作纳入政府目标任务考核范畴，并与医保工作经费挂钩，对于完成好的地区给予奖励。四是逐月对各市、州扩面的情况进行调度分析，对存在问题及时研究解决，推进难度较大的地区进行通报、现场督查。

（二）居民医保门诊统筹和付费方式改革情况。__年，__省21个市全部开展了居民医保门诊统筹。居民医保门诊统筹筹资大多在30～50元之间，从居民医保统筹基金划拨；政策范围内门诊医疗费用报销比例在50～70％之间，起付线在50～100元，封顶线大多在100～400元之间，10个市州未设立起付线；门诊医疗费用基本实现了及时结算，参保人员直接与医疗机构结算个人自付部分，统筹基金支付部分由医疗机构与医保经办机构结算。参保居民可自主选择统筹区域内二级以下的医保定点医疗机构进行普通门诊就医，原则上每年选择一次；结算方式均采用按人头付费方式，包干给定点医疗机构使用，结余基金结转下年使用，超支部分由医疗机构承担，基金使用率一般在10～30％之间。

（三）统筹城乡医保制度探索情况。成都市和乐山市、甘孜州实现了城乡居民医疗保险行政管理和经办管理的统一，还打破参保人员身份界限，统一了城乡医疗保险政策，取消新农合，将农业人口列为城乡居民范畴。考虑到农民筹资水平，城乡居民参保个人缴费分为两档，一档个人缴费40元，筹资标准240元；另一挡个人缴费120元、160元，筹资标准320元、360元。

（四）多层次医疗保障体系建设情况。在基本医疗保险制度建立的同时，__省还逐步建立了职工大病补充医疗保险、居民大病补充医疗保险、公务员医疗补助、居民医保门诊统筹、贫困人群医疗救助等，一个覆盖城乡全体居民的多层次医疗保障体系已在全省形成。补充医疗保险基本采取单独筹资，委托商业保险公司经办或者医保经办部门自身承办的方式运行。

二、__省__县信息化建设情况

加强基层医疗卫生信息化建设，是深化基层医药卫生体制改革的一项重要内容，四川省新津县作为全国卫生信息化的试点地区，按照整体统筹规划、区域分步实施的思路，加快完善区域卫生信息网络，不断提升公共卫生服务效率和质量，取得了较好成效。具体做法是：

（一）搭建一体化的信息网络平台。新津县投资1800万元，建立起了县级卫生数据中心和卫生专网，覆盖了县、镇、村三级的医疗卫生机构，与市县相关部门互通共享，集医疗服务、公共卫生、药品管理、综合管理、电子病历、双向转诊等多种功能为一体，真正建立了高效、快速、畅通、安全的区域卫生信息网络体系。全县医疗卫生服务主要流程和处方、文书全部实现电子化，实现了卫生 行政部门对各医疗卫生机构基本医疗、公共卫生、资产财务、人事管理、健康教育等工作开展情况的全面动态监管。

（二）建立多功能的“健康一卡通”。以居民电子健康档案为基础，依托卫生信息化平台，整合医院、防保机构、社区、社保等信息资源，拓展医保卡功能，建立居民“健康一卡通”。群众使用医保卡，不仅能实时结算报销费用，而且能实现挂号、就诊、检查、免疫、保健等多种服务，实现信息记录和查询的“一卡通”，大幅提高了服务效率，有效避免了重复检查，方便了医生，惠及了群众。通过实行“一卡通”，医务人员工作效率大大提高，群众就医时间缩短近30％。

（三）创新多样化的服务方式。依托县人民医院放射科建立医学影像集中诊断中心，为社区和乡镇卫生院配备专业的数字影像设备，实施医学影像集中诊断。病人在社区医院和乡镇卫生院拍下的片子，连同临床症状、相关病史等一起及时传送到县级诊断中心，诊断报告完成再回传到基层医院，大幅提升基层医院影像检查水平。建立检验外包信息交换平台，将全县所有基层医疗卫生机构的临床检验业务外包给县人民医院和专业医学检验机构，由其进行样本收集和样本外包检验，并通过网络传输检验报告。老百姓在乡镇卫生院看病，按乡镇卫生院标准付费，可享受二甲和三级医院的检验服务。

三、广西基层医疗卫生机构综合改革情况

广西紧紧围绕“保基本、强基层、建机制”的目标要求，真正在“深化”上下功夫，在“体制”上动真格，在“改革”上见实效。以推进综合改革为工作重点，以人员聘用和绩效工资为政革突破口，取得了良好成效。主要做法是：

（一）领导重视，组织有力。广西深化医药卫生体制改革领导小组由自治区主席任组长，自治区常务副主席和分管卫生的副主席任副组长，分管卫生的副主席兼任办公室主任，规格高于其他省市区。领导小组三年共召开23次会议，研究医改政策和重点工作推进，出台了90多个政策性文件。分管卫生的副主席亲自参与文件的起草和动员应届医学类大学生下基层宣讲工作。

（二）加大投入、夯实基础。近年来，__加大对社区卫生服务机构和村卫生室的投入力度，自治区财政从__年起三年安排11.4亿元，建设了__万多个村卫生室，村卫生室已全部达标；自治区财政从__年起，三年拟安排__亿元，使社区卫生服务机构全部达标。

（三）科学引导、吸引人才。针对目前人员学历偏低、结构不合理、骨干人才少的现状，广西每个基层医疗卫生机构均预留10％的编制，用于将来吸纳急需紧缺的专业人才和优秀大学毕业生，新进人员一律实行公开招聘制度，为增强后劲、实现可持续发展创造条件。分管卫生的副主席亲自带队，深入自治区5所医学类院校做形势报告，印制了《医学院校毕业生服务基层政策问答》，引导毕业生下基层服务。

（四）创新机制、推进改革

1、实行定编定岗不定人，建立人员能进能出、能上能下的用人新机制，实现人事制度改革新突破。

广西在积极采用国家人事制度改革的基础上，突破创新。一是大幅增编，从根本上解决人员不足的问题。基层医疗卫生机构编制总数按辖区服务人口总数1.2‰的标准重新核定，边远地区甚至达到2‰。二是按基层医疗卫生机构的功能定位科学设岗，突出基本公共卫生服务职能。根据因事设岗的原则和基层医疗卫生机构的功能定位，规定乡镇卫生院按25％～30％的比例设置公共卫生服务岗位，这种岗位设置改变了重医疗、轻公共卫生服务的现象。三是严格条件，实行过渡考试、竞聘上岗。严格审查现有在岗人员的资格条件，符合规定的人员统一参加过渡考试和考核，取得竟聘资格并参加单位全员竞聘上岗。对于三次过渡考试均未通过者，选择其他岗位应聘或者分流确保聘后新聘人员的质量。

2、实行“托低不限高”的绩效工资政策，实现维护公益性、调动积极性的收入分配机制改革新突破。

实行基本药物制度后，广西部分基层医疗卫生机构也出现了医护人员积极性降低、吃“大锅饭”，推诿病人的现象，为保证基层医疗卫生机构正常运转，调动医护人员积极性，广西在部分地区试点的基础上，研究制定了以“托低不限高”为核心内容的绩效工资分配办法。绩效工资由总量和增量两部分组成，其中绩效工资总量由基础性绩效工资、托底线部分奖励性绩效工资和上年度合理收入保留部分三块组成；绩效工资增量为超过核定收入部分，全部实施绩效考核，用于乡镇卫生院发展、福利和工资支出。“托底不限高”坚持与当地事业单位人员平均工资水平相衔接。对低于财政托低水平线的基层医疗卫生机构，由财政补助提高到财政托低水平线，高出托低线部分和当年收入节余的一部分则纳入奖励性绩效工资，不受绩效工资结构比例限制。实施绩效工资政策的关键：一是财政资金到位，为托低保基本作保障。基层医疗卫生机构绩效工资所需资金主要来自财政，包括基本药物零差率销售专项补助、基本工资补助、基本公共卫生服务经费、绩效工资补助等。二是不限高，突出激励性。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜，实际搡作过程中奖励性绩效工资部分可以占到绩效工资70％以上。三是建立操作性强的绩效考核办法，严格考核、足额兑现。制订了基层医疗卫生机构工作人员绩效考核办法、基层医疗卫生机构绩效考核办法、乡镇卫生院 院长绩效考核管理办法，并严格开展考核工作。目前__基层医疗卫生机构医务人员年收入比__年增长*％，医务人员参与改革的主动性增强，基层医疗服务水平得到显著提升。

四、对我区医改工作的启示与建议

__和__在医改的某些方面都取得的突出成绩，得到了国务院医改办的高度肯定。总结其经验给了我们重要的启示：

领导重视是根本。__的医改领导小组组长是由自治区主席担任的，医政实施以来，先后出台90多个政策性文件，召开领导小组会议20多次，分管卫生工作副主席将一半以上的精力用在医改上，这在全国也是比较突出的。正因为如此，__各级政府及医改成员单位始终不敢懈怠，医改工作持续保持活力。

部门协作是关键。这两个省（区）的共同点是，医改成员单位都能从医改的长远目标着眼，从事业的大局出发，摒弃部门利益、行业利益、眼前利益，不推诿、不扯皮，紧密协作，相互配合，为改革的顺利推进创造了良好的工作氛围。

综合协调是抓手。__和__都十分注重发挥医改办的综合协调作用，重大问题医改办深入研究，提出建议；重要政策医改办荦头制定，负责把关；重要事项医改办出面协调，凝聚共识。医改办也因此成为了内行，赢得了地位。

重点突破是动力。__和__的医政工作也不是全面开花，样样突出，而是选择重点，集中攻关，创造典型，示范推动。比如__省__县的信息化建设，在各方面条件并不优势和有利的情况下，认准信息化这个突破口，财政强力支持，卫生大胆探索，走出了自己的路子，不仅带动了本县医改全盘皆活，也为全省乃至全国创造了经验。广西的基层综合改革也是如此，突出绩效考核作为重点，创造性地制定出自己的办法，基层卫生院呈现出巨大的活力，为整个综合改革顺利完成提供了动力。、

通过对上述两省的考察学习，结合我区今年医改工作的部署和当前医改的实际，我们提出以下几点建议：

（一）提高医保三项制度的参保率。从目前我区城镇__％、农村94.8％的参保率看，虽然完成了国家下达的目标任务，但是参保率在全国位于后列，完成20__年95％的参保率难度很大。同时，如果算总账，全区总参保人数和总人口相比，参保率还不到87％，对此，有关部门一直没有找出原因。我们认为，这个问题很重要，即使是人口流动大省向四川、河南、安徽等省参保率也远远高于我区。建议：一是由自治区人民政府下达目标任务，自治区、盟市、旗县三级政府签订责任书，逐级落实任务并与考核奖惩挂钩。二是自治区医改办、卫生、人社、财政、统计部门进行联合调研，摸清各地参保底数，将离开户籍所在地一年以上的在外务工人员剔除出当地参保范围。三是依托基层，分片包干，集中一段时间对未参保、参合人群进行入户动员调查，对承担动员工作的基层机构和工作人员，自治区财政按照新增参保人数每人10元给予经费补助，如果按完成95％的参保率、参合率计算，需安排资金630万元。四是建立参保情况月调度通报制度，及时分析和解决问题，对扩面进展缓慢的盟市进行现场督查；自治区财政设立专项奖励资金，按全区参保、参合人数每人1元计算，约需安排2200万元，用于奖励完成任务突出盟、市，确保20__年全区95％的参保目标任务顺利完成。五是抓紧开展城镇新生儿参保工作。目前我区开展城镇新生儿落地参保工作的仅有两个盟市，大部分盟市尚未开展此项工作，如新生儿全部实施落地参保，大约可增加参保人数10万人。

（二）着手探索三项保障制度并轨的路子。三项制度并轨是提高医保管理水平、降低基金风险的趋势，尽管国家还没有统一的政策，但要求各地积极探索和实践。我们建议，可以由易到难，逐步过渡，今年可以先将筹资标准、报销比例和财政补助基本相同的居民。医保和新农合整合，可先在个别地区试点，__年根据试点经验予以推广。管理职能整合到人社部门、卫生部门还是将自治区医保局单设统筹管理，需自治区政府研究。据我们了解的情况，已统筹城乡医保的省份，都将职能整合到人社部门。

（三）完善基层医疗机构绩效考核办法。绩效考核是调动基层医护人员积极性的关键，也是基层综合改革成效能否巩固的关键。基于我区各地基层医疗机构发展的不平衡和各地财力状况的明显差异，应当鼓励各地学习广西的做法，结合实际，进一步完善绩效考核的办法。建议由人社、卫生、财政部门负责，按照基层医疗卫生机构前三年收支水平核定收支，超收部分可用于基层医疗卫生机构发展、人员福利和工资，工资部分全部纳入绩效考核。

（四）加大基层医疗卫生机构投入力度。国家医改“十二五”规划要求，__年基层医疗卫生机构达标率达到95％以上，我区距此差距较大。广西的人口是我区一倍多，财政收入不及我区，但下决心进行基层医疗机构达标建设值得我们学习。建议由发改、财政、卫生部门共同对全区基层医疗卫生机构达标情况进行摸底，编制建设规划，测算争取国家、自治区安排和盟市旗县配套资金数额，经自治区政府同意后，分三年实施。

（五）引导医学院校毕业生到基层服务。基层人才短缺是制约我区基层医疗卫生机构服务水平提升的关键，建议由自治区卫生、人社部门抓紧梳理引导医学院校毕业生到基层服务的政策，卫生部门组成报告团深入医学院校做形势报告，动员毕业生到基层服务。下半年，医改办会同有关部门进一步研究解决基层人才问题的政策，报自治区政府同意后下发执行。

（六）加快医药卫生信息化建设。实践证明，信息化是医改推进和医疗卫生事业发展的重要保障和支撑。建议将信息化作为今年改革的重点任务加以突出，在整体规划和方案设计中，一是要编制医药卫生云计算服务规划；二是要和三项医疗保障制度衔接；三是要把县乡村三级信息化网络和县级管理平台建设作为优先方向，然后市级和自治区级管理平台的建设也就水到渠成。这样做符合当前基层综合改革完善和县级公立医院改革起步的迫切需要，也符合顶层设计的改革依次推进的原则和步骤。

篇6

全面实施县域医疗共同体建设主要做法汇报材料

            

宁强县人民政府

2018年11月

 

近年来，宁强县积极探索推动医疗卫生资源下沉、解决群众“看病难，看病贵”的医改模式，2018年，宁强县进一步加大改革力度,根据前期改革实践经验，以医保支付方式改革为抓手，合理规划县域医共体建设，确定由2家县级公立医院牵头与18个镇（办）卫生院组建2个县域紧密型医共体，形成县镇村三级医疗机构责任、利益、发展、服务、管理共同体。我们的主要做法是：

一、落实四个到位，健全保障体系

（一）坚持高位推动，领导重视到位。县委、县政府始终将深化医改摆在全县经济社会发展的重要位置，坚持县委书记、县长负总责、亲自抓，分管领导主动作为、具体抓。多次召开县委常委会、县政府常务会和县委深化改革工作领导小组会议，研究部署医共体建设工作，协调解决工作中遇到的问题和困难。

    （二）加强顶层设计，政策配套到位。修订完善《宁强县医疗共同体建设实施方案（试行）》及系列配套文件，形成政府主导、卫计局牵头、部门联合、县镇医疗机构实施的工作模式。按照“三不变、六统一、三加强”原则，2家医共体总院牵头分别制定了医共体内人员、财务、绩效考核、药品耗材及设备等管理办法，医共体建设政策体系基本形成。

（三）健全工作机制，运行监管到位。将医共体建设纳入县委、县政府重点督查事项，成立由县委、县政府分管领导任组长的专项督导组，定期对工作进展情况进行督导检查。建立以“服务质量、患者满意、职工认可、费用控制、成本控制”等为核心的考核指标体系，将技术带动、医疗资源下沉、群众健康改善等作为重要指标，严格考核奖惩。2家医共体总院分别成立了“一办两中心”（医共体建设办公室、医保结算中心、财务管理中心），加大对医共体分院人、财、物监管力度，确保医共体建设有序推进。

（四）转变工作职能，职责夯实到位。印发了《县域医疗共同体中县级卫生计生主管部门及相关机构主要职责和任务》，县卫计局主要负责落实县医改领导小组决策、县域医共体工作的组织和实施，宏观监管医共体；县合疗办由原来的经办向督办转变，重点开展“随机抽查医疗机构、随机抽查参合住院群众”检查，严肃查处新农合违规、违约行为。医共体总院管理职责加强，直接管理医共体分院所有工作，行使医共体内合疗经办权力，工作重心下沉到基层，服务理念由以治病为中心向防病为中心转变，形成统筹兼顾医共体内各医疗机构齐头并进发展格局。

二、深化两项改革，提升医共体建设水平

（一）深化管理体制改革，打造管理共同体。深入推进医院人事、薪酬和财务管理制度改革。一是全面落实医共体总院人事自主权。镇（办）卫生院成为医共体总院的分院，分院院长（卫生院院长）由医共体总院任免，鼓励总院科室主任或技术骨干到分院担任主要负责人。医共体成员卫生院的人员统一归医共体总院管理，实行人员统一招录、培养、调配使用，人员双向流动不受限制，总院按照“强基层”的原则自主安排。医务人员在医共体内任一医疗机构注册后，即可在医共体内任一医疗机构执业。二是优化绩效考核和薪酬分配。允许医共体的医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，将收支结余部分的70%用于绩效分配，30%留作卫生事业再发展基金。医共体分院的绩效考核由总院统一进行，薪酬由总院统一分配。总院院长纳入各分院绩效考核，考核结果与奖惩挂钩。对年终考核为优秀的医共体团队进行奖励；对考核不合格的，扣减当年一定比例的财政经费，并追究总院领导责任，连续两年考核不合格，解聘总院院长职务。三是实行财务集中统一管理。医共体分院的财务、财产统一归入医共体总院，分开建账、独立核算；各分院设立备用金，用于日常业务支出，周转使用，大额资金支出按程序报批。

（二）深化支付方式改革，形成利益共同体。改革医保支付模式，实行医共体医保基金按人头总额预算包干支付方式，建立“结余留用、合理超支分担”激励约束机制。新农合按不超过当年筹资总额10%提取风险基金和按人头提取门诊费用及大病保险基金后，剩余基金按不低于95%进行总额预算，交由医共体包干管理使用；医共体总院负责按现行医保政策对辖区参合群众（除普通门诊大病保险外）医疗费用进行结算报销，支付按规定产生的签约服务费用。合疗基金结余部分80%由医共体总院分院、村卫生室按9:1比例分配，主要用于绩效考核，20%用于医共体事业发展；合理超支部分（重大疫情、重大自然灾害）由医共体与合疗经办中心按2:8比例分担；不合理超支由医共体总院承担。

三、推进“互联网+医联体”，助力医共体建设

为进一步提升医共体管理水平和服务能力，宁强县积极推进“互联网+”医联体建设，提高医院收治能力，降低病人外转率；县域2家医共体总院分别与医共体内各分院建成了远程教学、会诊、会议系统，初步建成三、二、一级医院和村卫生室四级医疗卫生服务网络，形成了线上线下互动协作、优质医疗资源上下贯通、服务能力提升、基层群众受益的良好局面。县天津医院与北京航天中心医院结成互联网+紧密型医联体关系，聘请北京航天中心医院副院长担任县天津医院名誉院长，成立北京航天中心医院重症医学科和急诊科专家工作站，在“医院管理、学科建设、技术指导、人才培养等方面提供帮扶。建立互联网+医联体服务中心，实现两地医院医疗卫生信息资源共享。在县天津医院建立了患者数据集成共享平台、远程视频会诊平台、远程影像会诊平台、教学系统，通过远程影像会诊平台可将疑难患者MR、CT、DR影像数据传输至北京航天中心医院影像中心，由专家阅片、影像报告，并自动回传县天津医院医生工作站，医师打印报告供临床使用，初步实现了远程学术交流、远程技术讲座、远程现场示教、远程病例讨论、疑难复杂病例远程医疗会诊，真正使“下级检查、上级诊断”变成了现实。

四、弘扬中医国粹，促进医改深入发展

在医共体建设中，加强中医药专科建设，强化中医药适宜技术培训与推广，积极发展中药生态种植和健康服务产业，充分发挥中医药‘简、便、廉、验’治未病的作用，满足患者就近诊疗廉价就医的需求，减轻患者的就医负担，以中医药广泛应用推动医改的深入发展。

投入5000余万元建成县中医医院门诊综合楼，医疗业务用房面积达到20000平方米。县中医医院顺利通过“二级甲等”复审，并成立了全国针灸临床研究中心宁强县分中心，有6个科室为省级重点专科。全县18所镇（办）卫生院均建立了中医馆。定期邀请省内外专家教授来宁授课，组织开展基层常见病、多发病中医药适宜技术推广培训，基本中医疗法在基层医疗单位得到普遍应用。积极开展中医学术交流，近3年连续承办了全国针灸康复埋线经验交流会，并在县中医医院设立了石学敏院士工作站。充分依托我县林地资源广阔的优势，大力发展银杏、天麻、华细辛等林下中药材生态化种植。2018年11月全国第六届天麻会议在我县召开，2019年4月中国生态学学会、中国中医科学院将在我县召开中药生态农业秦巴论坛暨中国生态学学会中药资源生态专业委员会第八次全国学术研讨会，并授牌建立中国中医科学院中药材生态化种植实验基地。中医科学院适时将在我县设立黄璐琦院士工作站。规划建设占地100亩的老年医疗养老中心，发挥当地243种中药材资源优势，建设中药材资源展示馆、观光园。积极申报创建“全国中医药健康旅游示范基地”。建设康疗、保健、休闲中心等配套设施，大力发展医养结合产业。努力打造以医、养、康、健、游为主线，构建能看、能康复、能养老、能保健、能旅游、能普及中医文化的“医疗+养老”健康养生综合体。

五、实现四个突破，社会满意度大幅提升

（一）就医秩序日趋合理，分级诊疗成效初显。按人头总额预付制度下“超支不补，结余归己”的结算原则及绩效考核分配制度，使医共体内三级医疗机构产生共同的目标激励及约束，消除以往医共体内部机构间的利益冲突，推动分级诊疗格局形成。医共体总院制定医共体内收治病种和上下转病种，明确功能定位，规范医生行为，提升自身能力，主动减少过度医疗，尽力保证覆盖范围内患者不外流，守住县域医疗大门。同时主动将患者分流到镇村两级，并不断提升两级机构能力，保证基层接得住。建立上下转诊绿色通道，医共体分院（镇办卫生院）确需向上转诊的患者，由总院（县级医院）为其提供优先接诊、优先检查、优先住院等服务。患者在总院已完成难度较大的诊治且病情平稳后，转回分院，由总院派原经治医生跟踪指导后续诊治工作。严格落实分级诊疗制度，严格外转审批，对不遵守基层首诊、逐级转诊的患者降低医保报销比例10个百分点。最终实现“小病在镇村，大病在县医院，重病转县外”患者合理流动的良好局面，逐步形成“患者无序就医”向“有序就医”转变的就医新秩序。从今年6-10月医共体运行情况来看，与去年同期相比，县域内住院病人增长4.55%，县域外住院人次下降5.6%，县、镇住院人数占比分别达90.6%、51.2%，分别提高3.5%和15%；药占比下降3.8%。

（二）优势资源合理流转，服务能力显著提升。按人头总额预付制下县医保经办中心按照医共体各自覆盖人群付费，同时不限制患者就医自由，无形中营造了医共体间、医共体与非医共体机构间的竞争氛围，从而激励县内医疗机构改变其医疗资源的利用效率，提升自身服务能力；在医共体内部，通过分配医保基金“蛋糕”，促使各级医疗机构各司其职，并在内部形成良性资源流动机制，从以往的“要我帮”到“我要帮”，从而使基层分院获得发展，医共体整体实力增强。对医共体分院（镇办卫生院）实行“一类保障、二类管理”，医共体总院医师与镇（办）卫生院医师、村医结成“1+1+1”对子，进行“传帮带”，加强对镇村两级医务人员的实时指导。医共体总院通过长期下派专家到分院坐诊、查房带教、举办健康讲座等方式，提高分院服务能力；同时，在有条件的分院新开设了皮肤、肛肠、妇儿专科、中医针灸理疗、口腔等专科。分院通过选派人员到总院进修学习等方式，提升医疗技术服务水平。落实家庭医生团队签约服务，镇办卫生院全科医生签约服务团队采取划片包村等形式，为村医签约服务提供技术支持和技能培训；2家医共体总院共选派21名骨干医师到分院担任支部书记和业务副院长。今年以来，基层医疗机构新增疾病诊疗病种20余个；县医共体总院累计下派常驻专家医生65人次，建立名医工作室3个，指导基层查房260次，开展学术讲座及技术指导150余次，现场培训分院医护人员700余人次，开展远程会诊50余例、远程教学130余次，专家门诊、手术340余人次，组织大型义诊活动10场次。

（三）合理控费效果显著，患者就医负担减轻。按人头总额预付制赋予了医共体自主控费动机，医共体从医保获得的补偿费用由“医院收入”变成“医院成本”，迫使其主动开展精细的成本管理与成本控制，从“要我控费”到“我要控费”转变。医院成为“医保基金守门人”，让内行去监管，有的放矢，效果更明显，上下转诊制度、分级诊疗也能得到严格落实，让患者少得病、少得大病、人人健康，实现医、患、医保三方利益和目标趋同；二、三级医院优势医疗资源下沉，一些急、难症患者在“家门口”就能享受到二级三级医院坐诊专家的有效诊治和基层医院医疗服务价格及更高的农合报销比例。同时，从“医保”向“健保”转变，从而有效减轻了群众就医负担，提高了医保基金利用率，也保障了基金安全。今年6月份以来，对县内2家和县外3家医疗机构涉及52例参合住院患者违规报销案例进行严厉处罚。

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摘要目的：探讨更加合理有效、可充分调动护士积极性的护理绩效改革方案。方法：在责任制整体护理模式指导下，对原有护理绩效考核指标体系进行完善。结果：新的绩效考核体系实施后护士明确了岗位职责，对工作条件的满意度、对领导的满意度、护士责任感、外在奖励等均有提高，患者满意度也相应提高。结论：适用的绩效考核体系作为有效的护理激励手段，可与个人发展相结合，形成长效激励机制。

关键词 护理模式；护理绩效考核；激励doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.059

Implementation and effects of nursing′s performance evaluation under the holistic nursing responsibility model

WAN Jian-hong,ZHANG Yuan,QI Li-li,et al

(The Second Hospital of Shandong University,Jinan250033)

AbstractObjective:To explore the more reasonable and effective reform about nursing performance,that can fully mobilize the nurses′ enthusiasms.

Methods:Under the holistic nursing mode of responsibility,experts were invited.They improved the existing index system of nursing performance evaluation.

Results:Nurses′ satisfaction improved statistically significantly after the implementation of new performance system.Nursing scores of quality and satisfaction of patients were improved at different degrees.

Conclusion:As an effective and incentive measure,the performance evaluation can form the long-term management mechanism combined with individual development.

Key wordsNursing model;Nursing performance evaluation;Incentive

绩效考核是指在既定的绩效目标下，运用特定的标准和指标，对部门成员过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对部门成员将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。在绩效考核中，改革原有的薪酬分配模式，转变为护士的收入与护理服务的数量、质量、技术难度、患者满意度等挂钩是大势所趋。Price［1］提出，护理绩效考核是绩效管理的一部分，旨在激励和支持员工以最高标准履行他们的角色。而我国国务院也提出公立医院改革的重点工作之一是“加强绩效考核，做到多劳多得，优劳优得，重点提高一线护士、医师的收入水平”［2］。因此护理管理层急需能对护理人员进行公正客观考评的工具，充分调动护士主观能动性，以保证组织目标的实现［3］。我院于2011年6月着手护理绩效分配改革，随着实践深入，护理绩效考核体系更加适应现有体制下构建质量和满意度均衡发展的实际需求。现报道如下。

1原有的护理绩效考核体系及存在的问题

1.1原有的护理绩效考核体系按照2010年2月卫生部印发“优质护理示范工程”活动方案的通知要求，医院成立绩效考核小组，建立了护理绩效考核制度，依据护理人员不同工作内容，结合医院各项生产要素及成本指标，将住院患者床日数、入出院人次、用人费用、用料费用等项目作为护理人员绩效奖金的计算基准。当护理工作量达到相应标准时开始给予绩效奖励。病区内绩效分配依个人出勤班别、护理时数及分管患者护理级别数、护理质量等计算绩效奖金。这种绩效考核模式对促进护理工作的规范、科学管理起到了一定的推进作用。

1.2存在问题该绩效考核体系涉及了护士的工作量、工作质量及效率，然而在医院层面没有涉及到患者的危重度、病区工作压力、科室性质等，也没有与医院战略目标相结合，在科室层面没有涉及责任护士负责患者的护理难度、患者的满意度评价等方面，具有相对局限性，暴露出了绩效分配和考核的短板，因而伤害了护士的工作积极性，也制约了护理事业的发展。另外绩效考核实行百分制，无加分项，并且不与职称晋升、评优等关联，不能充分激发护士主动学习的积极性。

2责任制整体护理模式下的新型绩效考核体系

2.1组织体系成立院长领导下的绩效管理办公室，并请专业管理团队参与，就整个医疗机构的战略目标制定护理单元的战略目标，即细化为目标式关键量化指标（KPI）。KPI的制定与要求和责任紧密相关，用其对护理人员进行绩效考核，可以使护士明确其自身责任，使之按考核指标规范自身的护理行为。

2.2具体做法

2.2.1护理绩效考核体系的组成护理团队奖金总额主要来源于临床服务量和可控成本结余两方面，即工作量奖金和效益奖金两部分，与绩效考核指标直接挂钩。奖金改革倾向于向护理技术含量高、工作难度大、风险程度高和管理责任重的岗位倾斜。因各病区的工作内容不同，护理工作受到组织文化、工作环境、压力等多方面影响，评估方式比较复杂。考虑到护士主要任务是病情观察、协助诊疗及患者照护工作，因而在构建护理业绩指标时，结合传统的“德、能、勤、绩”考核标准，将医疗机构的目标、科室的目标层层分解到护士的绩效考核指标当中去，使个人指标同科室的指标融合在一起，另外护士的绩效考核成绩与晋升、评优以及续聘和辞退相挂钩，又反过来促进了医疗机构人员聘用制度的建设［4］。

以一般病区为例，通过考核患者床位日占用、出入院人次得出工作量绩效奖金。其中各病区床位日占用的计算包含了病区收治患者的危重度、工作压力、护理人力等诸多因素，通过科学的计算方法得出床日单价用于计算绩效奖金。效益奖则依据床日成本耗用结余来提拨奖金，主要考虑到各病区为成本单元，以节约成本为前提，利于控制可控成本。院级综合考核指标（系数）包括病区护理质量管理、护理服务目标、培训教学目标、病区安全目标等。指标设定依据医院发展现状，适时做相应调整。院级综合考核系数与奖金数折算后得出绩效奖金下发至病区内。

2.2.2病区绩效考核体系的完善病区内护士的二次奖金分配，由医院绩效管理办公室下发指导意见，各病区护士长领导的病区质量管理小组贯彻落实。病区绩效奖划分为护理绩效和夜班基金两部分。实施责任制整体护理后，明确了责任护士是护理工作的行为主体、责任主体和利益主体，通过绩效调节增强护士的责任意识 ［5］。

KPI的制定经Delphi法的调查要求，专家函询确定各级指标及其权重、系数、分值，一级指标包括基础绩效、工作量绩效、工作质量与奖惩绩效。基础绩效主要包括护士岗位、护士能级；工作量绩效包括患者护理级别及数量；工作质量与奖惩绩效包括护理质量评价、护理服务评价等项。具体实施：(1)根据护士能力分层次，并结合年资、职称、学历、岗位、工作效率、能力等进行考核后确定其层级，制定相应的层级系数以保障工作质量，根据层级分管不同护理级别及数量的患者。(2)把护理岗位按照“以患者为中心”的宗旨划分为责任护士和保障护士，建立起以责任护士为中心，以护士能力、工作量、岗位风险为核心指标的考核与激励制度。(3)每月末按照完成分管患者的数量、质量、患者满意度等业绩进行评价，实行患者、医师、护士间及护士长四级评价制，权重分别为患者50%、医师15%、护士长20%、护士间15%，结合日常护理督导、护士长四查房、夜值班督导、病区质控小组日常检查等作为每月护士质量评分系数。（4）具体计算方法为护士薪酬绩效得分＝护理级别分数×患者数量×该班别所得点值×（患者评价×50%+医师评价×15%+护士长评价×20%+护士间评价×15%）×护士分层级绩效系数。其中护理级别分数来源于每日护理患者的护理级别得分累加。对于科内贡献也进行了规定和纳入，包括职务、行政工作（教育、事务、质控负责人等）、教研工作、创新事项等依照权重，分别给予事实发生后连续1~12个月的绩效加分。夜班基金按照病区类别来进行全院统一调拨，通过信息系统来核算。

新的绩效方案经充分讨论、广泛征求意见后确立，使护士都能自觉执行。在方案中，对于否决性指标也做出明确界定，即发生医疗事故（指由于护理方面非客观原因发生的）、违反医德医风建设等行为均为一票否决，取消当月绩效评价资格。

3结果

2013年绩效考核比2011年绩效刚开始实施时，明确了护士岗位职责，工作积极性增加了，其中对工作条件的满意度、对领导的满意度、护士责任感、外在奖励等均有提高，住院患者满意度也相应提高。

4讨论

4.1绩效可作为有效的护理激励手段新的绩效考评办法能够体现不同病区病种之间所蕴涵的技术、风险、效率与责任，使考评结果客观、真实、公正、合理，更具科学性。逐步建立起以正强化激励争创优良业绩为主，辅以适当的负强化以约束不良行为的绩效考评体系，绩效分配向风险高、上夜班、劳动强度大的岗位倾斜，强调工作量、技术含量、工作质量，实现了按劳分配、同工同酬、多劳多得、优劳优得的奖励原则，真正发挥绩效奖金的正面激励作用，护理价值与自身能力得到体现，提高了患者对护理工作的满意度，更提高了护士对自身工作的满意度［6］，在管理上体现了目标一致原则。

4.2绩效考核与个人发展相结合，形成长效管理机制绩效考核的重要内容之一是评估出护理质量管理中存在的问题，进行持续改进。再者对个人的绩效考核结果纳入个人技术档案管理，并与岗位聘任、年度评优、进修学习以及职称晋升等挂钩，从而使个人的发展与平时的工作业绩相关联，形成个人激励和护士队伍发展的长效管理机制，体现出个人价值，使护士的内在满意度、外在满意度都得到较大提高，对保障医院优质护理服务长期发展起到极大的推动作用。

参考文献

［1］Price B.Preparing for your annual staff appraisal:part 2［J］.Nurs Stand，2013，27(21):42-48.

［2］宋玉秀,丁旭辉,龚舒琴.利用信息化平台加强医院绩效管理［J］.中华医院管理杂志,2011,27（1）：41-43.

［3］舒杨,王惠珍.主基二元法指导下护理质量绩效考核模型的构建［J］.护理学报,2012,19 (4A)：1-4.

［4］陶秀彬,江海娇.关键业绩指标体系提高护士工作效率的探讨［J］.护理实践与研究，2012,9(2):93-95.

［5］黄正新.护士绩效考核标准的建立与实施［J］.护士进修杂志，2011，26（1）：13-14.

［6］张晓萍,卢根娣，周燕燕.军队医院护士分层级管理办法初探［J］.解放军护理杂志，2011,28（10A）：60-63.

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一、总体要求

在“智慧”建设总体框架内，以市直三级医院和县（市、区）区域性中心医院为龙头，以重点临床专科及骨干医务人员为主力，构建贯通市县、覆盖城乡、外联京沪等国内外知名医疗机构的远程医疗系统。

力争到2018年年底，实现市直三级医院和县（市、区）区域性中心医院远程医疗系统互联互通；到2019年年底，建成区域内沉底盖边、互联共享，区域外靠大靠强、联袂高端，上下贯通、内外衔接，体系完备、务实应用、运转高效的全市远程医疗系统；2020年，在全面建成高水平远程医疗系统的基础上，积极推进远程医疗走向社区、走向家庭、面向公众个性需求，为公众开展更高层次的远程健康咨询、远程健康教育、远程健康监测、远程居家健康养老服务、远程社区医养结合服务等更多领域、更大范围的远程医疗和公共卫生服务。

二、基本原则

（一）以人为本，务实应用。调动大医院及其骨干医务人员的积极性、主动性，为他们开展远程医疗服务创造必要的条件。以全心全意服务于人民群众健康为根本宗旨，突出务实应用，提高远程医疗系统的利用度，保证高效运作，努力在基层为人民群众提供同质化的医疗服务，缓解人民群众看病就医难的现实问题。

（二）统一规划，分级管理。市卫生计生委统一制定全市医疗机构远程医疗服务实施管理办法，对各地、各单位工作进行指导、监督。各县（市、区）结合实际研究制定本地实施方案，县级及以上卫生计生行政部门负责本辖区内远程医疗系统统筹建设与监管工作。

（三）互联互通，促进融合。加强标准和规范建设，重视电子病历与城乡居民电子健康档案的深度有机融合，重视远程医疗系统所涉及的各业务信息系统与区域健康信息平台的融通，确保各类远程医疗服务信息系统互联互通，避免出现新的“烟囱”和“孤岛”。

（四）集约资源，安全高效。利用好现有的软硬件资源和各业务系统，大力推进区域性各类会诊、诊断中心建设，实现资源的集约化。通过远程医疗系统建设，大幅度减少重复检查、重复治疗，切实减轻人民群众看病就医经济负担。健全和落实信息安全管理相关制度，确保信息安全，保护群众隐私。

（五）因地制宜，分步实施。坚持需求引导建设，从实际出发。市直三级甲等医院和卫生计生信息化建设基础条件较好的地区，要加快建设步伐，为全市作出示范；条件相对薄弱的地区，要按照市制定的分步实施计划，从区域远程会诊、影像诊断、检验检查、病理诊断、心电诊断、消毒供应等中心建设入手，不断向前推进。

三、主要任务

（一）加快推进市级远程医疗平台建设。要打破传统的“一对一”、“一对多”远程医疗服务模式，采用“多对多”、“平台对平台”的远程医疗服务模式，实现区域内所有远程医疗服务业务的互联互通、集成共享，自由组合、统一监管。加快基于市、县人民医院远程会诊系统的市级远程医疗平台建设，将市妇幼保健院、市中医院、市二院、市四院、市口腔医院首先接入，作为远程医疗服务主要的支持单位。接入平台的市直医院要积极上联国内外知名医院，每所市直医院要与三家以上国内外知名医院形成远程医疗合作关系。区域内申请接入的各医疗机构根据需要，签订协议、自由选择支持单位。

（二）加快推进基层远程医疗系统建设。在县（市、区）范围内，依托县（市、区）人民医院（中医院、妇幼保健院〈所〉），建设向上与市级远程医疗平台互联互通，向下覆盖辖区内基层医疗卫生机构（乡镇卫生院/村卫生室、社区卫生服务机构）的远程医疗服务系统，开展集中读片、出具诊断报告、远程会诊、双向转诊、医学咨询等基本业务。加快建成中心化、集约式的远程会诊、影像诊断、检验检查、病理诊断、消毒供应等“五大中心”，条件较好的地区，要积极提升远程医疗的层次和内涵，逐步建设完善“12大类”远程临床医疗系统。

（三）加快建设远程医疗系统制度支撑体系。制定远程医疗系统建设、运行相关配套管理制度，包括分级管理制度、审核同意制度、合作协议制度、知情同意制度、监督管理制度，以及信息安全管理、准入管理制度、责任认定制度、考核评价制度、奖惩制度等。同时，在实际应用中不断调整完善，确保远程医疗系统规范、高效运行。

（四）加快建设市、县远程医疗管理中心。市和县（市、区）成立远程医疗管理中心，在各级卫生计生部门的领导下，承担区域内远程医疗系统业务运行、制度建设、接入申请、运行监控、维护保障、绩效考核、信息公示、督查奖惩等职责。远程医疗管理中心在医保、价格政策支撑下，可以承担费用管理和结算中心角色。

（五）加快推进远程医疗系统务实应用。要将医务人员参与完成远程医疗服务工作，作为晋升上一级卫生专业技术职务重要条件。要将远程医疗服务纳入医院等级评审、对口帮扶和继续医学教育考核内容。县级以上人民政府制定落实远程医疗政策，支持辖区内远程医疗机构的建设与可持续发展;制定落实基层医疗机构远程医疗绩效分配机制，远程医疗服务收费按比例补助远程医疗会诊和诊断专家及相关人员，充分体现远程医疗服务的劳动价值。县级以上公立医疗机构应制定完善院内远程医疗绩效分配机制，远程医疗服务收费按比例补助远程医疗会诊和诊断专家及相关人员，充分保护和调动医务人员积极性。

四、组织实施

（一）强化组织领导。各地各单位要切实加强组织领导，将远程医疗系统建设与各项医改任务同部署、同检查、同考核。结合本地实际，加强顶层设计，研究制定切实可行的实施方案。各县（市、区）卫生计生部门要加强统筹协调，建立协作机制，明确责任分工，形成工作合力，确保远程医疗系统建设应用有序推进。要积极加强与相关部门的沟通协调，力争在完善远程医疗系统建设相关政策上取得进展。

（二）强化资金保障。全市远程医疗系统建设工程量大、覆盖面广、建设周期长，需要一定的资金保障。在系统建设运行过程中要积极争取财政资金，用于市级远程平台和基层远程医疗系统建设及运行维护，以保障我市远程医疗服务健康开展。

（三）强化队伍建设。要加强卫生信息化人才队伍建设，加大专业人才引进力度。开展业务教育、培训，普及卫生信息化知识，树立互联网发展思维，加强远程医疗服务发展的前瞻性研究和能力培养，造就一支视野宽、知识厚、业务精，能力强，既懂常规医疗管理、又懂信息化时代医疗管理的专业人才队伍。

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【关键词】基层医疗机构；服务能力；提升

基层医疗机构主要职能为承担社区基本医疗和基本公共卫生服务，是社区居民的健康守门人。但随着基层医疗卫生体制改革的不断深入，社区首诊、分级诊疗制度的进一步落实，基本公共卫生服务任务不断增加，社区居民对社区卫生服务机构的服务需求不断增长，对基层医疗卫生机构的服务能力提出了更高的要求。但在基层医疗机构运行过程中还存在一些问题，制约了其服务能力的提升，本文对此进行了分析，并就如何解决存在的问题提升服务能力进行探讨。

一、影响和制约医疗卫生服务能力提升的主要因素

1.人才存量不足，业务发展受限。就我单位而言，缺编人员占总编制近1/5，聘用人员占在岗人员的近30%.总量不足、职称偏低、聘用比例稍高等问题，难以满足社区居民日益增长的医疗卫生服务需求，阻碍了玄武卫生的可持续发展。

2.公卫任务渐多，质与量成矛盾。由于基本公共卫生服务内容不断增加，目前的十二大类45项任务中的指标要求还在不断提高，基层单位公卫医生数量和人员素质无法适应公卫服务需求的日益增长，导致基本公共卫生服务能力与指标要求有一定差距。

3.中医项目局限，发展后劲不足。特色中医药服务深受居民欢迎和认可，但中医药事业发展上也还存在人才薄弱、项目局限、专家缺乏、单位之间发展不均衡等现象，影响了中医药事业的可持续发展。

4.体制机制制约，内生活力欠缺。实行绩效工资后，社区卫生服务机构职工的工资得到法定保障，让社区卫生服务机构不再为基本收入发愁。通过几年的实施，现行的绩效工资制度没有起到应有的效果，出现了新的大锅饭现象，没有从根本上起到调节作用。

二、加强卫生服务能力建设的对策与建议

1.推进人才培养工程，提升服务能力。加大力度推进人才培养中长期规划。立足自身培养，注重长远规划；立足岗位培训，注重实际需求；立足学科建设，注重一专多能。一是尽快建立制度化的编制补充和人才引进机制。通过公开招聘、人才引进等方式，解决急需岗位人才和学科带头人，以从根本上扭转卫生人才短缺的不利局面 。二是充分利用继续教育、进修、全科医师规范化培训等方式，加快培养更多能力强、业务精的专业技术骨干，有意识地在全科医师中培养专科专长人员，用专科带全科，全科带全面。三是继续施行在编制、职称晋升和业务学习方面给予相应政策，鼓励学习，对有突出贡献的人员加大奖励机制。

2.强化监管，提升服务质量。建立健全社区卫生服务质量控制管理组织，完善基层医疗机构质量管理办法和基层医疗机构的医疗核心制度，进一步规范服务行为和操作规程。结合各类专项整治工作，加大力度规范社区卫生服务机构的诊疗程序，把质量监控作为提高服务质量，提升服务能力的主要手段。

3.拓展项目提升，服务能力。由全科诊室医生担任社区团队长，负责所在团队的部署、开展、团队成员的培训、工作指导，居民健康档案、随访表信息查对、考核发现问题及时整改，以及管辖社区居民的出诊、健康教育等工作，并兼任门诊居民的咨询、随访、健教、免费体检等公卫工作。依托社区慢病管理，深入调研，了解社区需求，积极开展符合社区卫生服务特点、社区居民能够接受和方便使用的检查和治疗项目，比如24小时动态血压、24小时动态心电图、便携式血糖仪等。对不同慢病患者还可以采用小型设备租用的方式，提高慢病患者管理效率。如糖尿病人的全年血糖监测，可以采取年度合约方式给予优惠，对病人而言降低了费用，完善了监测，对中心而言既提高了设备使用，又为健康档案管理提供了便利。

4.改变考核模式，提高公卫管理。规范管理，提升公共卫生服务的质和量。抓重点，通过召开座谈会、个别走访、问卷调查等形式，全面了解我区公共卫生服务存在的问题，寻求破解公共卫生工作瓶颈的办法；抓考核，改全面考核向重点关键指标考核转变、改过程管理向目标管理转变、改纯业务考核向工作质量与经费挂钩注重绩效转变；抓培训，提升公共卫生服务人员整体素质。

5.推进家庭医生签约，转变服务方式。通过完善社区网格化管理，积极推进家庭医生签约式服务。通过绩效考核，进一步明确团队与团队之间、团队与团队成员之间的目标任务，加强考核，规范服务；通过完善公共卫生督查制度，确保服务到位、考核到位、奖惩到位，不断提高家庭责任医生签约率和规范管理率。

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关键词：公立医院 全面预算管理 改革 财务 建议

一、问题的提出

2011年2月13日，我国国务院办公厅对外下发了《医药卫生体制五项重点改革2011年度主要工作安排》，提出“我国医院等医疗机构要切实加强全面预算管理，并积极建立风险预警机制”。同时，我国政府对医院等医疗机构的预算管理还提出“核定收支、超支不补”等具体的预算管理办法。

此外，随着市场经济的发展，经济改革的范围不断扩大。事业单位的改革改制被提上日程并在近几年内取得了突飞猛进的发展。2012年1月1日起，我国各类医疗机构都统一实行《医院财务制度》。新制度的实施，对公立医院的预算管理体系提出了更高的要求。对医院这类特殊的事业单位而言，全面预算管理还是一个全新概念。全面而有效的实施预算管理机制，目前依然是我国公立医院财务管理工作的一项重点和难点。

二、公立医院实施全面预算管理的必要性分析

实施全面预算管理既是响应政策的号召、顺应时展的需要，也是公立医院寻求自身发展的必然要求。因此，全面预算管理的实施，对我国公立医院具有极大的现实意义。

全面预算管理的实施，能够有效降低公立医院的成本。成本一直都是全面预算的重点，因此，全面预算管理体系的实施，势必能够对医院的成本进行深化管理，有助于使成本得到有效控制，从而能够降低医院的运营成本。实施全面预算管理，需要对项目进行研发前的可行性研究。不仅能够使医院对项目研发成本进行整体把控，还有助于医院提高项目资金的利用率。在全面预算管理下，医疗设备等均需由招标采购所获得。有助于医院降低采购成本。

全面预算管理的实施，能够有效提高公立医院的财务实力。近年来，随着我国医疗卫生市场的改革，医院间的竞争逐年加剧。在此背景下，医院的财务管理能力成为能够影响医院运营与发展的关键。而实施全面预算管理，有助于我国公立医院的财务人员能够有效分析医院的资产构成和资本结构，以及负债等情况，并对医院运营中的财务状况和经营情况进行有效分析，从而能够充分了解医院的盈利能力，掌握医院各类资源的使用效率，围绕其运营情况对管理策略进行调整，从而降低医院的经营风险。

三、全面预算管理的内涵与编制方法

（一）公立医院全面预算管理的内涵

对公立医院而言，全面预算管理是立足于市场，围绕医院的短期运营目标和长期发展战略，所编制的一种涉及医院上下各科室各环节的数字形式的计划安排。全面预算管理能够对医院的资源配置和资金运用等情况予以充分反映，并且能够有效指导医院的绩效考评和成本费用的控制，对医院的各类经营活动也能给予协调。公立医院的全面预算管理主要包含业务预算、财务预算和专门决策预算。

（二）公立医院全面预算的编制方法

对公立医院而言，全面预算应采取“上下结合、分级编制、逐级汇兑”的编制方法。医院的财务等人员首先应针对医院的发展战略和经营目标确定医院下一会计年度的预算目标；其次，将该预算目标根据各部门科室等的工作性质与安排进行分解并逐级下发；各部门科室根据下达的预算目标，结合自身情况拟定详细的部门预算；医院财务部门统一汇集各部门预算，进行修正与调整之后上报至院方管理层；审批之后下达至各部门作为部门的年度工作目标。

四、公立医院实施全面预算管理的相关建议

（一）提高公立医院管理者及相关人员对全面预算管理的认知度

无论何种机制，唯有从主观上予以重视，方能使其充分发挥效能。全面预算管理机制也不例外。因此，我国公立医院若要有效实施全面预算管理机制，必须提高医院管理者及相关人员对全面预算管理体系的认知度。可以通过定期或不定期组织培训学习的形式培养院方工作人员的全面预算管理意识，能够主动做到每个会计期末主动编制本部门/科室的下年度预算计划；严格执行本期的预算指标；保障全面预算的有效实施，“从点到面”逐步强化各部门/科室和工作人员的全面预算管理理念。同时，公立医院还应合理安排各科室各岗位的“权责利”，将责任落实到制度层面。

（二）公立医院应积极建设全面预算管理组织体系

我国公立医院的管理者应明确，全面预算管理是一个包含医院所有部门和科室的财务管理体系。根据医院的组织架构，全面预算管理应建立为一个“三级综合管理体系“。其中，第三级是由基层预算单位（各执行部门/科室）构成。在医院的宏观战略下编制”基层单位“的预算方案；同时，还要定期接受财务等上级部门对预算执行情况的检查与监督；第二级是由财务、预算、审计等预算专职部门所构成。直接隶属于上级管理层，是全面预算管理机制的执行与监督机构；第一级是由院长及院方最高管理层构成，有条件的医院可以组建“全面预算管理委员会”。专门负责对二三级机构进行管理和监督。

（三）制定有效的预算执行考评机制

实际上，全面预算管理体系的作用与目标是能够为医院的绩效考核提供依据。因此，我国公立医院在全面预算管理中，应制定有效的预算执行考评机制，并将其作为对各部门/科室和工作人员的绩效考核依据。公立医院在对各部门的预算执行情况考核之后，要根据考核结果编制预算执行报告。并于报告中分析医院对预算的执行差异和预算目标的完成情况，及时找出差异原因，总结经验，落实责任归属。预算执行报告要及时上报给院方管理层（预算管理委员会）。预算管理层应定期召开“预算执行分析考核会”，将预算与各部门/科室和各人员的绩效相连，通过这种方式确保预算的执行落到实处。

参考文献：

[1]蔡燕.新医院财务制度下加强医院预算管理的探讨[J].经济师. 2013（12）

[2]李海超.如何有效进行医院预算管理[J].会计师. 2013（11）