劳动力供求状况范文

导语：如何才能写好一篇劳动力供求状况，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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89个城市分布在全国各大区域，拥有市区人口1.24亿人，占全国地级以上城市市区人口的48%；拥有市区从业人员（含城镇个体劳动者）近5391万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的55%.

与去年年底相比，从城市数量看，增加了27个城市；从人口规模看，占全国地级以上城市市区人口的比重上升了5个百分点，占全国地级以上城市市区从业人员的比重上升了7个百分点。覆盖范围进一步扩大。

总体而言，2002年全国89城市劳动力市场职业供求状况主要表现出以下几方面特征：

1.从全年总体状况看，劳动力总量供大于求，求人倍率为0.79.分季度看，其求人倍率从2002年一季度的0.73升至四季度的0.89.

2.以第三产业为主体的产业需求格局基本稳定。

2002年监测城市第一、二、三产业需求人数所占比重依次为1.9%、27.2%和70.9%，以第三产业为主体的就业需求格局基本稳定。与2001年相比，第二产业的需求比重上升了1.6个百分点，而第三产业的需求在原比重较大的基础上基本持平。

3.批发零售贸易餐饮业、制造业和社会服务业三大行业对劳动力的需求依然占据主体，制造业需求有较大增长。

2002年各行业对劳动力的需求集中在批发零售贸易餐饮业、制造业和社会服务业三大行业，其用人需求分别为32.4%、21.7%和19.8%，三者合计约占总需求近3/4.

与2001年相比，三大行业需求增长了7.9个百分点，其中制造业增长幅度最大，增长了4.2个百分点，其次是社会服务业，增长了2.3个百分点。

4.私营及个体企业和股份制企业的用人需求占据主体地位，两者所占比重之和约为61.9%.

与2001年相比，私营及个体企业和股份制企业的用人需求比重增长了7.8个百分点；而国有企业和集体企业的需求比重仅占12.6%，与2001年相比，下降了3.1个百分点。

分季度看，私营及个体经济和股份制经济用人需求的呈现上升态势；而国有、集体企业的用人需求呈现出逐季下降的趋势。

5.劳动力市场的供求主要集中在商业和服务业人员、生产运输设备操作工两大职业，两大类职业的需求比重和求职比重分别是69.2%和59.1%.

从供求状况对比来看，商业和服务业人员、生产运输设备操作工和专业技术人员的供求关系相对缓和一些，其求人倍率分别为0.9、0.85和0.7.

6.在所有求职人员中，下岗失业人员所占比重为69.1%，是求职主体。

其中，就业转失业人员占25.9%，新成长失业青年占20.1%，其他失业人员占12.5%，下岗职工占10.6%.其他类型的求职人员主要是农村剩余劳动力，占21.2%.

与2001年相比，求职人员中失业人员的比重增长了8.8个百分点。分季度看，求职人员中失业人员基本呈现上升趋势，其中增长幅度较大的是就业转失业人员和新成长失业青年，分别增长了7.5和6.7个百分点。

7.分文化程度看，对劳动力的需求与劳动力供给主要集中在高中文化程度。

从需求看，要求高中文化程度的用人需求占总体需求的41.9%，对大专以上文化程度求职者的需求比重为22.5%，对初中及以下文化程度的需求比重为35.7%；从求职看，高中文化程度的劳动力是劳动力市场的求职主体，占全部求职者的45.2%，大专以上学历者占了总求职者的28.6%；初中及以下文化程度的求职者比重为26.2%.求职人员文化结构和用人单位的需求结构基本一致。

从供求状况对比看，除硕士以上文化程度劳动者以外，各文化层次的劳动者均处于求职人数大于需求人数的状态。具体而言，初中及以下文化程度的求人倍率是0.86；高中文化程度的求人倍率是0.81；大专文化程度的求人倍率是0.67；大学文化程度的求人倍率是 0.77；硕士以上文化程度的求人倍率是1.26.

8. 从技术等级看，对劳动力的需求与劳动力供给主要集中在职业资格五级、职业资格四级和初级专业技术职务、中级专业技术职务。

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一、市场经济体制下劳动力资源配置

市场经济是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。

劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。

劳动力市场是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。

二、竞争性劳动力市场形成与运作

劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本规定是：劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此他必须是一个具有理的自由人。所谓“理”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。

竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。

从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。

三、现实经济运行中劳动力市场分割

在竞争性的劳动力市场，作为流动行为主体的劳动力供给者（即流动者）具有完全支配自身劳动力的权力。对于流动者即劳动者来说，流动行为是否发生，主要取决于流动的机会成本与预期收益的差数。但是，在现实生活中，并不存在完全竞争的劳动力市场，或者说，现实的劳动力市场竞争是不充分的，存在着形形的劳动力转移障碍，以及由此引起的劳动报酬上的显著差别。同等劳动不能获得同等报酬，由此引起的劳动报酬上的显著差别，是劳动力市场分割的具体表现。劳动力市场分割理论，是把这种被分割了的劳动力市场，看成是同一个劳动者由于从事不同种类的工作，因而领取不同的劳动报酬。

我国劳动力市场分割，首先表现为城乡劳动力市场分割。20世纪五十年代中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进入城市就业。其风险性是不可忽视的。八十年代中后期，政府对农民的自由流动和就业选择权利的有条件认可，城市对农村劳动力进入的行政控制逐步放松，以及城乡之间还存在着明显的收入差距，使得流向城市寻找就业机会的农村剩余劳动力呈日益增长的趋势（目前已突破1亿人）。但是，至今还不可能形成稳定的、制度化的吸收农村剩余劳动力的城市化机制，城市劳动力市场还没有条件对农村实行全方位开放，农村劳动者和城市劳动者还不可能真正享受平等竞争的权利。城乡劳动力市场分割，集中反映在城乡居民收入的差别上。其次表现在行业之间同工不同酬的劳动报酬的差别上。即在行业之间，也没有形成统一开放的竞争型劳动力市场。1998年我国最高行业的平均工资为10633元，最低行业的平均工资为4528元，相差6105元，极值比2.35。我国垄断行业高工资、高福利状况的存在，说明城镇内部不同行业的劳动力市场仍然处于相互分割的状态，缺乏必要的竞争性和流动性。

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关键词：劳动力市场；户籍隔离管制；城乡分割；制度性樊篱；城乡统一市场；连锁超市模式；湖南

培育发展劳动力市场，不仅是深化劳动就业制度改革，尽快形成与市场经济相适应的市场导向就业机制的需要，也是在社会转型、体制转轨的关键时期，优化劳动力资源配置，促进就业矛盾全面缓解的客观要求。那么，作为中部农业大省的湖南，其劳动力市场发育的现状如何？“十五”及今后一个时期，怎样消除劳动力市场城乡分割的不利影响，尽快建立城乡统一的劳动力市场，并充分发挥城乡统一市场在劳动力资源配置中的基础性作用呢？在此，笔者试为求解这一系列现实问题作一点实证分析与理性思考。

一、湖南劳动力市场发育现状的实证分析

1995年以来，随着改革的深化和社会主义市场经济体制的逐

注：此文是湖南省社会科学成果评审委员会2001～2002年立项课题“‘十五’湖南城乡就业问题研究”的阶段性成果之三（批准号：201076B ）

步完善，我省劳动力市场伴随劳动力供需双方选择性的增强，体系已初步建立，机制正逐渐形成，市场在劳动力资源配置中的基础性作用已开始显现。据资料介绍与实地调查，在各级政府劳动部门的精心规划与政策引导下，我省以劳务输出、职业介绍、就业培训、技能开发和失业保险为主要内容的多元社会化劳动力市场服务网络已基本形成，并在城乡劳动力资源配置，以及促进劳动者就业竞争能力增强等方面已发挥出不可替代的作用。有资料表明，仅2001年全省县以上劳动力市场服务机构，就已举办各种形式的劳动力供求见面洽谈会2200多场次，有近10万家用人单位，携带56.11万个就业岗位，主动进入劳动力市场挑选劳动力；全年有87.03万城乡劳动者主动到劳动力市场寻找就业门路，其中企业下岗职工20.7万人，城镇失业人员26.09万人，其余为农业剩余劳动力。各级各类劳动力市场服务机构发挥中介作用，已帮助近30万有求职愿望的劳动者实现了就业再就业，其职业介绍成功率达34％。同时，全年劳动力市场服务机构为广大求职者提供职业指导64万多人次，为全省10多万下岗职工和失业人员提供了就业培训和转业训练，从而极大地活跃了全省劳动力市场，并在一定程度上促进了全省就业压力的有效缓解。

然而，我们也应该清醒地看到，就整体而言，由于目前我省劳动力市场还处于初步发育阶段，市场运作机制不够健全，城乡统一的市场体系还没有真正形成。加之“城乡户籍隔离管制”制度刚性的负面影响，使全省大量农业剩余劳动力的合理转移，仍然受到种种“制度性壁垒”的阻碍，导致全省城乡统一劳动力市场在发育中还存在不少缺陷与不足，主要体现在：

——目前我省劳动力市场仍存在严重的城乡分割问题。这里讲的“城乡分割”，不仅指劳动力交换场所在空间位置上的分割，而主要指劳动力市场在运作机制上的制度性城乡分割，即城镇劳动力和农村劳动力在市场交换中至今未建立起统一的游戏规则，因而二者在就业方式上仍然存在种种制度性壁垒。主要表现在：一是城镇劳动者被用人单位吸收招用叫就业，一般相应地建立了比较稳定和规范的劳动关系，而农村劳动者被用人单位吸收招用叫“打工”，基本上未相应地建立起正规的劳动关系，更谈不上享受养老、失业、医疗等项社会保险；二是各级政府劳动部门在统计失业率时，仍仅仅考虑了城镇这一块。也就是说，至今农村劳动力即使在劳动统计上的“国民待遇”也还未得到真正落实。这样，农村剩余劳动力就根本无法获得劳动力市场服务机构为其提供的职业指导和就业培训等项服务，而只能游离于城市劳动力市场之外，在体制的边缘和狭缝中求职业、谋生存。

——劳动力市场体系的覆盖半径短小，市场组织形态的规模不经济。由于未形成城乡统一的劳动力市场，加之公平竞争与非歧视等市场规则不完备，不仅导致劳动力供求信息的搜寻、处置成本及供求双方相互选择的机会成本过高，而且使城乡分割的各类“小市场”彼此处于封闭半封闭状况，造成各个被分割了的城乡劳动力市场，其覆盖半径无法获得应有的延伸和拓展。如此，不仅不利于农业剩余劳动力的合理流动与有效转移，而且使得社会劳动力资源的开发利用和企业劳动力资源的优化配置也基本上成了一句空话。

由此可见，目前我省劳动力市场确实存在运作机制扭曲和城乡分割的严重问题，且导致这些问题的成因无外乎如下几点：

其一，不够规范的政府行为是造成市场机制扭曲的一个直接原因。近年来，我省的个体、私营等非公有制经济得到了迅速发展，特别是去年省政府鼓励非公有制经济投资若干政策规定（30条）出台以来，我省民营经济发展的步伐进一步加快，不仅支撑了全省经济的快速增长，而且非公有制经济对全省就业增长的贡献率已达到70％以上。在这一发展进程中，非公有制企业从自身经济利益出发，在效率原则驱使下，考虑到城市非技能型劳动力的价格（市场工资）往往高出农民工许多，且不如农民工吃苦耐劳，其管理难度相对较大的现实情况，更乐于招聘使用农民工。从而，导致城镇失业人员和下岗职工就业再就业的难度加大，并由此造成了经济高增长与城镇高失业并存的奇特现象。一些政府部门为扭转这一格局，缓解城镇失业压力，又重新捡起了带“歧视性”的行政手段，一边清退农民工，并从政策上人为抬高农民工进入城镇就业的“门槛”，一边又大大提高企业使用农民工的收费标准，试图通过经济手段迫使非公有制企业“优先”聘用城镇失业人员和下岗职工。这一系列消极的“反失业”举措，其实质是因政府行为失范而带来的一种针对农村劳动者的“就业歧视”政策，同时也是我国户籍管理与就业制度改革的一种逆转，既严重破坏了就业竞争的公平公正性，又导致我省就业机制出现新的扭曲。

其二，“城乡户籍隔离管制”的制度刚性及由此带来的城乡二元经济社会结构，是导致劳动力市场城乡分割的主因。近年来，随着改革的不断深化，全省各地对农村劳动力流动与转移的行政性控制虽有所松动，但由于制度刚性和路径依赖的不利影响，一些地方政府对农村劳动力进城就业的行政性控制仍然存在时紧时松的问题。特别是传统城乡隔离的户籍管理与有差别的城乡福利保障制度的惯性影响，导致即使已经长期进城务工经商的农民，也无法顺利转变成永久性迁移的市民，而只能边缘化地处于城乡分割的市场狭缝中四处“漂流”。

据对我省部分市州劳动力市场运作情况的实地调查，劳动力市场的城乡分割主要是一种制度性分割，其消极后果主要是三点：一是使全省大批农业剩余劳动力无法实现有效转移，既制约了农业生产效率的提高和农民收入的增长，又妨碍了全省城镇化进程的加快和广大农村消费水平的提高，使我省有效需求的增加缺乏动力，进而严重阻碍我省农业产业化、工业化和城镇化的进程，影响了全省就业机会的有效增加。二是不利于市场导向就业机制的形成，并制约了市场在劳动力资源配置中基础性作用的充分发挥，进而使国企改革、下岗职工再就业和劳动关系的处理等问题的解决，均已陷入十分被动的境地。三是迫使进城农民远离劳动力市场体外“漂流”，并导致“灰色劳动力市场”盛行和不正当就业竞争加剧，从而反过来加大了城镇失业人员和下岗职工就业再就业的难度。

二、构建我省城乡统一劳动力市场的基本思路

（一）可行性分析

近年来，随着实践的发展和认识的深化，劳动力具有商品属性，培育劳动力要素市场是发展市场经济的必然要求，这一点在我国经济理论界已基本形成共识。劳动力商品是一种特殊的商品，特殊就特殊在无论它交换与否，始终附着于劳动者个人身上。因而，劳动力的商品交换是一种极其特殊的交换。一般说来，我们不把劳动力交换称为“卖买”，而通常称之为“让渡”。这样，劳动力市场自然也是一种带特殊性的要素市场。它在履行场内交换时，所让渡的是一种依附于劳动者自身的劳动力。故严格地说，劳动力市场是一种让渡劳动力的场所及其让渡过程的一系列“游戏规则”的总和。通常，我们将前者称之为劳动力的有形市场，将后者称作无形的市场机制。

正因为如此，城乡统一劳动力市场之所谓“城乡统一”，并非要求进行劳动力交换（让渡）的有形场所在时空上要一致起来，而主要指在劳动力交换（让渡）过程中，无论城镇还是乡村，都必须实行统一的“游戏规则”，而不能有任何制度性“壁垒”，更不能对某一群体有所“歧视”。

可见，全省城乡统一劳动力市场的构建是否具有可行性，主要取决于导致城乡劳动力市场分割的“制度性壁垒”能否冲破。即能不能消除城乡隔离的户籍管理制度和有差别的社会保障制度，以及对这两项传统制度进行改革创新后，其正面效应是否大于负面影响。我认为，随着改革开放的不断深化，上述问题的回答应该是肯定的。其理由在于：一是从法律的角度看，我国《宪法》和有关法律早已明确规定，凡中华人民共和国土地上生活的公民，都应该享有平等生存与发展的权利，包括平等的劳动权和居住权等。实行传统的城乡户籍隔离管制和有差别的城乡福利保障制度，这一事实上的“身份歧视”政策显然有违“国民待遇”平等的法理。二是从改革发展的趋势看，缩小城乡和全体劳动者的身份差别，实现市场供给主体的公平公正竞争，是我国市场取向改革的总趋势。同时随着我省城镇化、工业化进程的加快，也迫切需要“减少农民，增加市民”，改变农业剩余劳动力“离土不离乡”的原始转移方式。三是破除传统的城乡户籍管理和有差别的福利保障制度，不仅是逐步消除城乡与工农“两大差别”的需要，也符合国际通行规则，且改革和创新的收益必然大于成本。它的创新收益主要体现在：其一，有利于促进农业剩余劳动力合理转移，缓解农村就业矛盾，并提高我省农业劳动生产率，从而使农业增效，农民增收，农村消费水平提高；其二，有利于加快我省城镇化进程，推动全省产业升级和二、三产业比重的提高，从而使整个经济的就业容量增加；其三，有利于增加城镇劳动者就业的替代压力，促使城镇失业人员和下岗职工在转变就业观念的同时，通过培训迅速提高自身素质和就业竞争能力。可见，从我省实际出发，尽快建立城乡统一劳动力市场，不仅是必要的，而且是可能的。

（二）指导思想与原则

“十五”及今后一个时期我省建立城乡统一劳动力市场的指导思想是：以江总书记“三个代表”重要论述为指导，从尽快形成市场导向就业机制，积极扩大城乡就业，改善全省人民生活出发，在认真总结以往经验的基础上，结合湖南省情，顺应全省推进农业产业化、工业化和城镇化的发展趋势和总体要求，在进一步深化城乡户籍管理和社会保障制度改革的前提下，大力培育发展全省统一、城乡一体的劳动力连锁市场，为全面缓解城乡就业矛盾、稳定就业局势创造良好的制度环境和外部条件。

其基本原则是：①统筹兼顾原则。今后，我省在建立城乡统一劳动力市场过程中，必须把城镇就业与农村就业一并考虑。特别是在市场配置劳动力资源中，必须城乡统筹兼顾，而不能再搞新的“城镇就业垄断”，更不允许对农村劳动者进城务工采取“歧视性政策”；②宏观调控原则。要通过对城乡劳动力市场供求状况的经常性调查，及时掌握全省劳动力资源的供求数量、供求结构及其城乡分布状况，并适时采取经济的和政策的措施，从宏观上合理调控城乡失业率，以尽量避免矛盾冲突；③公平与效率相统一的原则。当劳动力市场供求矛盾突出，失业压力较大时，全省各级政府要通过积极的就业投入政策和产业结构调整政策，促进劳动密集型产业的迅速发展，以提高全省经济增长的就业密度，并大力发展就业容量大、投入少、见效快的第三产业和民营企业。当全省劳动者的就业比较充分，市场供求处于均衡时，我们又必须注重城乡劳动力资源配置的“效率目标”，以提高用人单位劳动力资源的配置效益，并尽可能裁减企业冗员，促进企业劳动力资源的优化配置和产业升级。

（三）基本思路与目标模式

根据上述指导思想与原则，我省建立城乡统一劳动力市场的思路是：第一步，由全省各级劳动部门抽调专门力量，认真开展今后一个时期城乡劳动力资源的调查预测，并对各大产业的发展概况以及今后一个时期劳动力的需求作出科学预测，在澄清劳动力供需底子的基础上，建立起劳动力供需的动态模型，为培育全省统一劳动力市场提供现实依据。

第二步，对全省现有各级各类劳动力市场及其服务机构（包括职业介绍中心、乡镇劳动服务站）进行电脑联网，以畅通劳动力供需信息的传输渠道，并切实做到全省信息资源共享。同时，顺应加快城镇化的需要，为促进小城镇服务业的发展，重点扶持县乡两级劳动力市场服务网络建设，使之尽快成为全省城乡统一劳动力市场的有形载体和可靠基础。

第三步，切实深化户籍管理、社会保障和农用土地制度改革，建立就业地入户登记、农用土地合理流转和无差别的福利保障等项制度，从而消除妨碍全省城乡劳动力流动、转移的种种制度性壁垒，为尽快建立全省统一、城乡一体的劳动力连锁市场提供良好的制度环境。

第四步，在进一步畅通信息渠道，降低信息搜寻处置成本，优化劳动力供求信息传输手段的前提下，逐步延伸现有劳动力市场的覆盖半径，从而使全省各地彼此分割的各级各类“小市场”，通过现代信息传输手段，不留死角地全面实现联网运作。

本着这一基本思路，笔者主张，我省城乡统一劳动力市场的目标模式应选择为：覆盖半径大、组织成本低，且劳动力供求信息搜寻渠道畅通、传递方式先进的“劳动力连锁超市”。

三、促进城乡统一市场发育的政策取向及对策

（一）政策取向

众所周知，劳动力的配置与再配置，以劳动力的流动为必要条件。能不能建立起城乡统一劳动力市场，尽快形成劳动力的市场配置机制，关键在于能否迅速拆除有碍劳动力流动的“制度性樊篱”。那么，目前仍有哪些制度性樊篱在妨碍着城乡劳动力的合理流动？拆除这些“樊篱”的政策取向如何呢？我们认为，也许其最大的“樊篱”即在于“城乡隔离的户籍管理制度”，及伴随而来有差别的城乡福利保障制度。在发展市场经济的今天，这种传统的户籍管理制度已成为市场配置劳动力资源过程中，阻碍劳动力供求双方自由交换与选择的一种“超经济的行政性强制”。因此，今后我们拆除这一樊篱，破除“超经济的行政性强制”的政策取向，就只能是彻底消除城乡界限，逐步缩小城乡之间不合理的福利保障差别。今后制定积极的劳动力市场政策的基点，是要通过一系列政策调整与制度创新，使城乡劳动力能够合理流动与自主择业，并使劳动力市场真正成为城乡劳动力资源配置的基础和主要手段。

（二）对策措施

为拆除有碍劳动力特别是农业剩余劳动力流动转移的樊篱，冲破不利于城乡统一劳动力市场形成和发育的制度性壁垒，促进全省劳动力资源的有效配置，笔者认为，必须采取如下对策措施：

第一，尽快建立起有权威和全省统一劳动力供需信息的搜寻与组织系统及其管理制度。据问卷调查，目前，影响全省城乡失业人员和下岗职工实现就业再就业愿望的因素很多，除个人主观原因（包括就业观念、文化技术素质等）外，户籍与地域限制、择业自由、用人单位进人限制等制度因素仍构成主要障碍。然而尤其值得重视的一个非常直接的原因是劳动力供需信息不完全。据对湖南省益阳市近1000名农业剩余劳动力和近200名企业下岗职工的抽样调查，分别有40％的农民和25％的下岗职工根本“不知道哪里有事做，哪些工作适合我做”，还有35％的人认为如今“找事做需投入的时间、开支和精力太大”。可见，在市场导向就业机制下，劳动力供需信息机制运作的状况如何，对劳动者尤其是农村劳动者的就业和转移产生着十分重大的影响。因此，适应市场取向就业制度改革的需要，为发挥城乡统一市场对社会劳动力资源配置的基础性作用，我们必须切实抓好劳动力供需信息搜寻的网络建设，并通过对全省城乡广泛的劳动力资源调查与需求预测，及时掌握其供求状况。同时，做好信息的收集、整理、储存、交流、传播与咨询工作，发挥信息的引导作用，为企业下岗职工再就业和农村剩余劳动力有序转移提供优良的信息服务。此外，必须把着力点放在建立全省城乡统一的供需信息交流系统与制度上，从而依靠信息机制的传导功能来模糊各“小市场”的边际，延伸市场覆盖半径，以冲破劳动力市场行政分割与城乡分离的种种制度性樊篱。

第二，矫正政府行为和劳动政策的目标取向，发挥全省各级政府劳动部门在催化市场导向就业机制，以及构建城乡统一劳动力市场中的积极作用。在真正的市场经济中，整个社会经济包括劳动经济的运行是以市场为基础的。国家宏观调控包括社会失业率的调控，都要在市场有序运作的基础上进行。城乡统一劳动力市场目标模式——“连锁超市”模式，要求冲破户籍管理的城乡分割。为此，不仅要改变政府是用人主体这一“角色错位”状况，而且要创新户籍管理与社会保障等项制度，使城乡劳动者能平等地参与就业竞争和职业选择。这就要求我们矫正过来扭曲了的政府行为和劳动政策的目标取向，迅速改变劳动就业城乡分治的格局。今后政府劳动部门的职责不是管理哪些单位或哪些劳动者，而是要通过户籍和保障等一系列制度创新，提供使城乡统一劳动力市场能够有序运作的制度框架，并把主要精力用到综合运用法制、经济和信息的手段，从宏观上调控社会失业率和规范市场行为上来。

第三，在健全市场服务机构、搞好相关制度创新基础上，冲破城乡分割的制度性樊篱，统筹兼顾城乡就业。今后一个时期我省城乡的就业矛盾十分严峻，公开失业尤其是农业剩余劳动力转移的压力越来越突出，运用统一市场促进全省就业矛盾的缓解已迫在眉睫。适应这一形势，在我省加快城镇化的进程中，我们必须把健全市场服务机构、开展相关制度创新，作为完善“统一市场”机制的着力点，因势利导，促进全省城乡劳动力“连锁超市”的尽快形成。为此，一是要抓好市场服务机构建设，大力发展各级各类职业介绍和人才交流中心，并着力健全全省统一的信息工作程序、制度及传输、交流系统，使之迅速形成部门分工协作、城乡纵横相联的劳动力供需信息网络。二是要注重市场法制建设，通过立法确立城乡统一劳动力市场的地位和作用，通过执法规范劳动力市场运作秩序。三是要大力进行户籍管理、社会保障和职业培训等项制度创新，通过消除劳动力流动尤其是农村劳动力流动的制度性壁垒，提高城乡劳动者的文化技术素质和就业竞争

能力，从而为尽快实现农村劳动力市场与城镇劳动力市场合龙并轨，消除农村劳动力进入城市就业的行政性障碍，扭转劳动就业城乡分治的传统格局，创造良好的社会环境和外部条件。

参考文献：

1、符钢战：《中国：劳动力市场发育的经济分析》，上海人民出版社，1992年。

2、湖南省职业介绍服务中心：《我省劳动力市场供求透视》，《湖南劳动保障》，2002年第6期。

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第二条职业指导是职业介绍机构的重要职责，在职业介绍工作中要积极向求职者和用人单位提供职业指导、用工指导和咨询服务。

第三条职业指导的主要任务是根据劳动力的供求形势向求职者和用人单位提供咨询服务，使其实现合理结合。

第四条职业指导工作的主要内容：

1、宣传国家有关劳动就业的法律、法规和政策；

2、调查分析社会职业变动趋势和劳动力市场供求状况；

3、开展对劳动者个人素质和特点的测试，并对其职业能力进行评价；

4、向劳动者和用人单位提供咨询服务，协调劳动力供求双方的相互关系；

5、帮助劳动者了解职业状况，掌握求职方法，确定择业方向，增强择业能力；

6、指导劳动者依法确定劳动关系，维护自身合法权益；

7、向劳动者提出培训建议，并负责向就业训练机构推荐；

8、对特殊群体和就业困难对象，提供专门的职业指导服务；

9、指导用人单位选择招聘方法、按职业分类合理确定用人条件和标准；

10、对在校学生的职业指导工作，提供咨询和服务。

第五条职业指导的形式和方法：

1、职业指导可采取个人面谈、集体座谈、报告会、授课、通讯联系等多种形式；

2、对各类学校毕业生和刑释、解教等初次登记的失业人员结合发放《劳动手册》，进行就业前思想教育，实行职业指导；

3、对被企业终止、解除劳动关系退回地区的失业职工，结合求职登记和发放失业救济金，采取随时和定期相结合、人数较多时也可以采取集体座谈、举办报告会等方法进行职业指导；

4、对就业困难对象，主要采取个人面谈，有针对性地、具体地进行职业指导。

第六条职业介绍机构开展求职指导，其工作人员必须：

1、怀有较强的事业心、责任感并热心职业指导工作；

2、熟悉有关劳动就业的法规、政策，掌握劳动力市场供求信息，了解职业分类和求职者的职业能力、职业个性；

3、其有与职业指导工作相关的心理、教育、社会学科知识；

4、经过相应的业务资格培训并考核合格，持有劳动部门领发的"职业介绍岗位培训合格证"。

篇5

文/孟祥东赵承强张志桐

【摘要】通过问卷调查与访谈法对山东省邹平县兼业农业工人供求问题进行了调查分析。该县兼业农业工人供求当中存在季节性供不应求、长期性供求失衡、劳动力素质差、需求总量有限和组织化程度低等问题，主要原因在于季节性供给数量不足、利益博弈与信息不对称、农村劳动力结构发生改变、机械化与规模化的影响、个体理性导致集体非理性等。对此，可实施以下措施：一是继续推进土地流转，提高机械化水平；二是加强供求信息服务平台建设；三是多途径提高劳动者素质；四是调整农业产业结构，大力发展设施农业；五是提高组织化程度。

关键词 兼业农业工人；供求问题；利益博弈；个体理性

【作者简介】孟祥东、赵承强，山东农业大学经济管理学院硕士研究生，研究方向：农业经济理论与政策；张志桐，山东省菏泽市农业局。

一、引言

“三农问题”长期以来都是我国这一农业大国关注的焦点，农业劳动力的合理配置则是“三农问题”中的重要课题之一。目前，随着城镇化进程的推进和农业劳动力流动速度的加快，约有2.69亿农村劳动力进入城市务工，但仍有大量农业劳动力留在农村继续从事农业生产，其中有一部分劳动力不仅经营自有耕地或其他自有农业项目，还以获取劳动报酬为目的被他人雇佣从事农业劳动，这部分农业劳动力即兼业农业工人。兼业农业工人的存在对促进农民增收、实现农村劳动力资源的合理配置、推进农业规模化经营以及现代化农业建设有着极其重要的作用，但现实中存在的兼业农业劳动力供求难以均衡等问题也亟待解决，切实解决好兼业农业工人供求矛盾将有助于促进农村经济实现更好更快的发展。

本文着眼于山东省邹平县兼业农业工人供求中存在的现实问题，运用相关的经济理论分析了问题的成因，有针对性地提出了解决该县兼业农业工人供求问题的相关对策，期望能够为以后相关问题的解决起到一定的借鉴作用。

二、兼业农业工人供求中存在的问题

（一） 季节性供不应求

农业生产的基本特点之一就是具有很强的季节性。农作物的成熟往往是一个自然生长的过程，人力难以对其进行直接调控，农作物成熟时一般需要在较短的时间内集中收获，在农忙季节需要较多的劳动力。在现实中，种植大户或合作社等主体在必要的田间管理和收获季节往往难以雇佣到足够的劳动力，因而出现兼业农业工人季节性供给不足的现象。以该县韩店镇一位种粮大户为例，在收获130亩玉米时劳动力明显不足，尤其是负责运输和摊晒工作的人员不足，仅雇佣到2名运输工和3名60岁以上的摊晒工，刚刚收获的玉米含水量大，由于不能及时摊晒，部分粮食出现了发霉现象，导致粮食质量下降，进而影响了其售价，最终以每市斤低于市场价0.23元的价格出售，经济损失高达9000多元。

（二） 长期性供求失衡

在农忙季节，往往出现兼业农业工人供不应求的局面，而在较长时期的非农忙季节则既存在供不应求的现象也存在供过于求的现象。在我们所调查的9家种植大户中，表示能够在较长时期内雇佣到合理雇工数量的仅有2家。以一位韭菜种植户为例，种植韭菜17亩，每天平均需要除自家劳动力之外的3名兼业农业工人，但往往这样的人数也难以维持较长时间。以4月份为例，每天拥有6名兼业农业工人的天数为1 天，拥有4 人的天数为6天，拥有3人的天数为7天，拥有2人的天数为14天，拥有1人的天数为2天。这种兼业农业工人多于或少于合理用工人数的现象十分普遍，并且此类现象出现的频率在蔬菜等经济作物的生产中高于粮食作物的生产。

（三） 劳动力素质有待提高

在所调查的103位兼业农业工人中，年龄在60岁以上的有23人，占22.33%，全为男性；30～45岁的有8人，占7.77%，全为女性；45～50岁的有72人，占69.90%，男性9人，女性63人。45岁以上的兼业农业工人占多数，且女性兼业农业工人占绝大部分，占总数的68.93%，兼业农业工人的老龄化和女性化的特点十分突出。其次，部分兼业农业工人的职业素养有待提高，以韭菜收割工作为例，无论有无雇主的监督，兼业农业工人往往会集体放慢收割速度，且收割后的捆扎工作也比为自家收割后的捆扎效果差很多，参差不齐，品相不佳。此外，兼业农业工人技术水平整体偏低也是不容忽视的一个问题，以花卉苗木基地的苗木修剪为例，雇佣的兼业农业工人大多数仅会种植简单的粮食作物，而修剪技术水平较低，导致苗木修剪质量状况较差。

（四） 需求总量有限

兼业农业工人的需求方多数是种植大户、合作社或家庭农场，供给方为一般小规模分散经营的农户，单从数量方面来看，需求方的数量远远少于供给方，且所能提供的岗位数量也是有限的。以规模为130亩的种粮大户为例，该种粮大户常年雇佣的劳动力人数即长工为2人，其余全为临时性雇工。再以韭菜种植为例，在韭菜种植专业村苏家村，一般种植5亩以上的种植户才会产生雇工行为，而绝大多数韭菜种植户的种植规模多在5亩以下。该村韭菜种植的总规模约为1100余亩，其中种植规模在5亩以上的有42户，共230亩，以每20亩需要3名兼业农业工人计算，仅需要不足40人，总体看所需兼业农业工人数量并不多。

（五） 组织化程度低

兼业农业工人在供给时的组织化程度较低，在农忙季节比非农忙季节稍高一些。在农忙季节，同村的兼业农业工人往往“三五成群”地外出务工（从事农业劳动），但非农忙季节则会单独或2人结伴外出务工，一般不会超过3人。例如，在大棚韭菜春节前集中上市的10天内，苏家村的收割队成员数量为7人，春节过后该收割队又分为了4组，其中1组3人，1组2人，2组1人，且分开之后相互之间的工作信息交流次数较少，出现了一种“各管各家，互不往来”的现象。兼业农业工人的供给者需要自己搜索用工信息，兼业农业工人多而分散，在与雇主就报酬进行谈判时往往雇主拥有更多的决定权，并且这也导致了需求者难以一次性找到足够的雇工。

三、原因分析

（一） 季节性供给数量不足

首先，兼业农业工人非常明显的一个特点是自己也经营一部分土地。在农忙季节，农作物集中成熟，种植大户需要大量用工的季节也是兼业农业工人们自己需要自有劳动力的季节。在这一段时期内，大量兼业农业工人将会退出劳动力供给市场，只有在完成自己经营的小规模土地的相关工作之后才会向种植大户提供劳动力。其次，由于农忙季节劳动强度相对较大，兼业农业工人在完成自家的相关工作后往往耗费大量的体力，需要休息一定的时间恢复体力，这样一来无疑又延迟了向种植大户提供劳动力的时间。此外，也的确有一部分农户在观念上存在为种植大户服务是一种降低身份的行为，为种植大户等新型农业经营主体打工就好像是在旧社会为地主做工，因此不愿意加入兼业农业工人的队伍。基于以上原因，造成在农忙季节兼业农业工人供给数量的季节性不足问题。

（二） 利益博弈与信息不对称

为便于表述，兼业农业工人在此处简称雇工，需求方简称雇主。农业生产的一大特点就是地域上的分散性，雇工与雇主往往需要相互搜寻。按照契约的相关理论可知，交易双方都想在交易谈判中获得优势地位，在这一过程中交易双方会展开利益博弈，获得优势的一方可以获得更多收益。对于兼业农业工人供求双方的行为，可以通过建立一个简单的博弈模型加以说明（图1）。

被搜寻方一般是稀缺资源供给方，往往处于优势地位，收益较高。雇工面临主动搜寻雇主和等待被雇主搜寻两种选择，雇主面临等待被雇工搜寻和主动搜寻雇工两种选择，无论对于雇工还是雇主，为了获取交易中的优势地位，都会主动选择被搜寻，最终的博弈均衡解即为（等待被雇主搜寻，等待被雇工搜寻）。由此便产生了一种现象，雇主有劳动力需求，雇工有劳动力供给，但是双方都会选择等待被对方搜寻，结果便是雇主不知道雇工是否可以被雇佣，雇工也不知道雇主是否需要自己的劳动力，兼业农业工人的供求便出现了信息不对称现象。交易双方不愿采取互相主动搜寻的行动，从而（主动搜寻雇主，主动搜寻雇工） 的理想状态较难实现，供求信息无法及时有效地传递，实际供求也就难以实现均衡。

此外，由于缺乏约束性较强的劳动规则，使得兼业农业工人的行动具有较大的随意性，尤其是在请假方面，这也是造成兼业农业工人的需求方难以长期拥有合理数量的雇工的重要原因之一。最后，由于粮食作物生产机械化水平高，所以粮食作物用工量少于经济作物用工量，再加上劳动力供求信息不对称，便造成了兼业农业工人多于或少于合理用工人数的现象在蔬菜等经济作物的生产中较多的现象。

（三） 农村劳动力结构发生改变

随着农村劳动力的流动，农村中的优质劳动力大量转入城镇，农村劳动力结构已随之发生了改变。城镇中的企业往往对工人的年龄、体质、学历等综合素质要求较高，故流出农村到城镇的劳动力素质较高且多为青壮年，而留在农村的劳动动力多为老人和妇女。以邹平县一个拥有2107口人的村庄为例，20～35岁专门经营农业的劳动力数量仅为3人，且常年从事农业生产的劳动力平均年龄超过45岁。老人和妇女为主要组成人员的兼业农业工人队伍由于缺乏相应的规则约束，加之本身所受教育水平普遍较低，发生“败德行为”的概率也相对较高，并且由于这部分兼业农业工人自身学习能力和生产经验的缺乏，他们的各项劳动技能也自然处于相对较低的水平。总的来说，农村劳动力中的青壮年优质劳动力所占的比重较小，而且随着城镇化进程的加快，大量农村劳动力还将会继续流出农村，从事农业生产的青壮年劳动力数量还可能继续减少。

（四） 机械化与规模化的影响

同时，为兼业农业工人提供的就业岗位总量有限也在一定程度上归咎于“两化问题”，一是粮食作物的生产机械化水平高。先进的农业机械的使用替代了大量农业劳动力，从而减少了大规模种粮主体对兼业农业工人的需求数量。目前，邹平县的粮食生产机械化率已经高达97%以上，以韩店镇一户规模化经营的种粮大户为例，已实现了利用小型飞机喷洒农药，仅这一项就替代了至少10个人的手工喷药工作。二是经济作物规模化生产程度不够高。以当地的韭菜生产为例，绝大多数农户的生产规模在5亩以下，用工量虽比粮食生产大，但规模较小，家庭自有劳动力稍微提高些劳动强度便可不再用雇工。单户韭农种植规模不大主要是由于经济作物的效益较高，出于收益考虑不愿流转出土地，难以形成大户。再者，经济作物尤其是蔬菜生产技术要求较高且不耐储存，大规模经营风险非常高，温室大棚等设施农业的投资量也大，一般农户难以负担大规模设施农业的费用。

（五） 个体理性导致集体非理性

一般来讲，个人会在特定的制度约束条件下，将个人利益最大化作为追求目标，即个体理性。在现实中，兼业农业工人往往为追求自身利益最大化与集体成员产生利益冲突。个体间利益的冲突来自资源的稀缺性，对于兼业农业工人来讲就是农业劳动就业岗位稀缺。仍以韭菜收获为例，一亩韭菜4个人可以在1天内收割完毕，每人获得1天90元的报酬，若这些工作由1个人来完成，则可以连续工作4天，一共可以获取360元的报酬，因此收割韭菜的兼业农业工人为了获得更长时间的工作来获得更多的报酬往往不愿意与其他人组成团队，也不愿介绍过多的人与自己一同工作。在现阶段，整个兼业农业工人群体处于一种分散竞争状态，组织化程度极低，形同一盘散沙，整个兼业农业工人群体在工作报酬方面的谈判能力不强，因而在劳务报酬的定价上自然就处于劣势地位。

四、完善的对策

（一） 继续推进土地流转，提高机械化水平

土地流转可以使农民所经营的土地进一步减少或不再进行小规模分散经营，从而在农忙季节可以较快地完成自家的农业劳动或完全不用从事自家的农业劳动，这样就能为种植大户和合作社等规模经营主体提供更多的劳动力供给。通过土地流转将农民从自家小规模土地上解放出来，一部分农民可流入城市务工推动城镇化，一部分农民则留在农村成为农业兼业工人，为规模化经营主体服务，这样不仅进一步推动了城镇化和农业生产规模化，也使农业劳动生产率得以提高。进一步提高农业生产的机械化水平，使兼业农业工人在自家土地上的劳动时间减少和劳动强度得以降低，从而在农忙季节能够使兼业农业工人尽快完成自家的农业生产活动，从而能更加及时地为相关主体提供劳动力供给。此外，应当转变部分农民落后的思想观念，使其确立社会主义市场经济观念，积极参与到农村劳动力市场中去。

（二） 加强供求信息服务平台建设

现阶段的农村劳动力市场处于初始发展阶段，应当着力加快建设农村劳动力供求信息服务平台，切实解决好兼业农业劳动力供求信息不畅通的问题。一是可以依托农村的村委会和集体经济组织成立兼业农业工人供求信息服务组织，不同村庄或地区间的服务组织相互交流兼业农业工人的供求信息，及时为本村兼业农业工人和雇主提供相关的农业用工信息。二是建立网络服务平台，目前农村网络的普及率已经较高，可通过地方电视台字幕和建立网络用工平台及时传递兼业农业工人的供求信息，但应当注意对广大农民进行计算机网络技术的相关培训，可通过“农村书屋”和“科技下乡”等活动开展培训，使农民能够真正获得利用网络技术的能力。

（三） 多途径提高劳动者素质

一是鉴于兼业农业劳动力老龄化和女性化的特点，可以试探性建立“兼业农业工人营养餐计划”来提高和保持兼业农业劳动力的身体健康，采取从财政资金中划出部分预算为年龄较大的兼业农业工人发放“营养餐补贴”的形式进行，但在实行过程中应当注意对兼业农业工人的界定，可将重点着眼于用工量大的种植大户和合作社等规模较大的新型经营主体所雇用的农业劳动力。二是针对兼业农业工人生产技术水平低的问题，可由人社部门和农业部门联合起来定期组织生产技能培训班对农民进行培训，可通过发放听课券和奖励农业生产资料等实用形式，切实提高和保障农民参加培训的积极性和培训效果。三是雇主应当通过适度激励和加强监督措施，防止和减少兼业农业工人的消极怠工等“败德行为”，例如有条件的大型家庭农场或合作社可以制定类似于工厂的用工规范。

（四） 调整农业产业结构，大力发展设施农业

可通过大力发展吸收劳动力较多的农业项目，以增加对兼业农业工人的需求总量。蔬菜等经济作物在生产中的用工量较大，尤其是温室大棚等设施农业可吸收大量劳动力，进行规模化生产可以提供大量就业岗位。因此，在保障粮食安全的前提下，可适当鼓励发展规模化生产蔬菜等经济作物，可通过对规模化发展蔬菜等经济作物和温室大棚等设施农业的大户或合作社等主体提供奖励性生产资金、补贴以及生产技术服务的形式来开展，这些措施主要应当依靠当地农业局等相关部门来保障实施。同时，可依托农民专业合作社或企业发展农产品深加工项目，延长产业链，这样不仅可以提高农产品的附加值，更可以为兼业农业工人创造更多的就业岗位。

（五） 提高组织化程度

一是加强宣传工作，可通过村集体经济组织或村委会等具有号召力的主体开展此类宣传教育活动，使兼业农业工人认识到组织化程度提高带来的市场谈判地位的改善及产生的经济效益。二是通过合理方式提高组织化程度，可以将同村从事相同或类似农业工作的兼业农业工人进行组合，组成专业性较强的专业服务队。在此基础上，还可成立综合服务队，既可避免组织过大带来的内部激烈竞争，也可增强服务效果，增强兼业农业工人队伍的市场竞争力，如专业的蔬菜收割队、专业的苗木修剪队和专业的收粮运输队等等。同时，各类农业服务队也要做好自身的营销工作，在市场竞争中不断增强自身发展能力，可选出专门的市场开拓人员专门为组织成员寻找更多更好的就业机会，这样既可降低相关的交易成本，又能让成员享受到组织化程度提高带来的益处。

参考文献

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[4]刘鑫.“囚徒困境”的经济学意义[J].现代经济信息,2012,(5):296-297.

篇6

1.农村劳动力转移的现状

如何转移农村庞大的富余劳动力，是解决农村问题、农民问题、农业问题的最终出路，农村富余劳动力的转移不仅能部分的缓解人口增长和耕地不足的紧张状况，而且对国民经济增长做出了很大的贡献。农村富余劳动力一旦找不到工作，连最基本的生活费都很难保证，生活的困难可想而知。因此，农村富余劳动力的出路问题，不但是我国今后相当长的一个时期内所面R的一个极富现实性的问题，也直接关系到整个农村稳定、农村国民经济发展和农民能否奔小康的中重要问题。解决就业劳动力转移、增加农民收入问题是解决农村富余劳动力的根本之道。我国近年来城镇化水平一直呈上升趋势，农民赖以生存和生产的土地资源的大量减少，农村人口基数占总人口的比重也逐年减少，但随着生产力的提高，农村中富余劳动力越来越多，从农村向中小城镇转移的人口越来越多，虽然在改革开放的指引下一部分青、中年人外出务工，但在一些中小乡镇中根本不难看到“闲置”劳动力的存在。

2.农村富余劳动力转移面临的阻碍

2.1农村劳动力自身产生的障碍

贫困地区农村劳动力由于自身心理素质较差，文化层次低，基本技能缺乏，严重制约了他们向非农产业转移就业的机会。由于农村劳动力素质普遍低下，使其在转移过程中面临重重障碍，难以进入较高层次的产业，只能在低层次产业中形成过渡性就业竞争，即只能干脏、苦、累、出力型的、劳动强度大的工作，既造成农村非农产业的发展出现结构失衡的矛盾，又使农村富余劳动力转移的成本增大、效率低下，同时，可以选择的转移和安置的空间相对狭小。

2.2制度障碍

首先，我国所建立的劳务输出机制还不完整。据了解，国家制定的就业政策主要是为城市居民服务，特别是把解决国有企业职工再就业的问题作为重中之重，农民的就业往往被忽视。其次，农民工务工缺失正规的劳动合同，其劳动权益难以得到保护。农民工在城市举目无亲的情况下，劳动合同的缺失会让他们在就业中难免处于被动的局势。

2.3其他障碍

一方面表现为城市的容纳能力也是有限的，很多城市人口的流入速度以及规模都远远的超过了自身对劳动力的吸纳能力。另一方面，是城市居民特有的优越感。由于长期以来形成的城乡价值观念、思维方式和生活形态之间的反差，不少城市人对农民工怀有偏见，使其在城镇寻求自我发展的热情和信心受到挫伤。

3.促进农村富余劳动力转移的基本思路

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关键词：劳动力市场；发展现状；存在问题，影响因素，解决对策

一、人力市场理论概述介绍

人才市场，又称劳动力市场、劳动市场、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场、招聘市场、人力市场等，是指劳工供求的市场。“人才队伍总量持续稳定增长；人才的素质逐步提高；人才向第三产业过度集中；人才地域分布仍呈东强西弱态势，我国人才资源配置正处于历史性转折过程中，这是现在我国内地人才发展最主要的特点。

二、中国劳动力市场发展概况

1.劳动力市场供给需求矛盾突出

【1】劳动力数量庞大，劳动参与率高

中国每年将新增劳动力700万左右，同时，农村约有2亿剩余劳动力。2004年末，城镇登记失业人数为827万人，登记失业率为4.2%；城镇调查失业率在7%-8%左右。就业总量矛盾突出，中国将长期面临巨大的就业压力。

【2】劳动力总体素质低下

我国的技能型人才总量严重不足；在技能型人才中，高级技能人才更为短缺。劳动力总体素质不能适应产业结构调整和提升的需要，“有人没活干和有活没人干”，就业的结构性矛盾突出，也成为制约扩大就业的一个主要原因。

2.就业结构和状况

【1】三次产业的就业结构

就业结构与GDP的比例严重不相适应，第一产业只占GDP总量的15.2%，但就业人数却占了46.9%。加快城市化进程，实现劳动力由第一产业向二三产业的转移，由农村向城镇的转移，是中国面临的一项长期而艰巨的任务。

【2】非正规就业人数庞大

按照国际劳工组织的标准，非正规就业是“发展中国家城市地区那些低收入、低报酬、无组织、无结构的很小生产规模的生产或服务单位”；目前我国还没有按照这一分类进行的官方统计，但初步估计，中国城镇的非正规就业数量是非常庞大的。

【3】流动就业规模巨大

中国目前流动就业人数大约在1.2亿以上，流动就业的大多数是所谓农民工。其中跨省流动就业人数约6000万人，约占全部流动就业人数的一半；绝大多数流动就业人员进入城镇就业，占城镇全部从业人员的近40%。目前农民 工占加工制造业职工总数的近60%、建筑业的80%、服务业的近50%。

三、劳动力市场问题影响因素

1.劳动力总量过剩

我国劳动力总量多，但是其中受过高等教育或者专门职业技术培训的高素质人才不多，所以大多数劳动力只是在劳动密集型产业就业，但这个产业能吸纳的劳动力是有限的，所以造成劳动力过剩，而对高素质人才有巨大需求的产业却是求贤若渴，招不到符合条件的员工。这也是由于信息不对称而产生的，国家应该适应市场需求，多培养高素质人才。

2.劳动力市场存在流动

由于户籍管理制度，就业管理制度及地域经济发展不平衡，严重影响了劳动力市场流动。举例而言，北京，上海，天津等都市有着户口准人就业的限制，西部比东部劳动力流动性较差。劳动力市场处于城乡，地区及部门之间相互分割的状态，阻碍了劳动力市场的进一步完善和发展。

3.毕业的大学生当前出现过多状态

由于各种原因，我国毕业的大学生当前出现过多状态。但是目前却出现岗位少，大学生过多情况，另外刚刚毕业大学生由于没有工作经验，因此培养的成本、职业化的成本很高。据悉，今年，我国高校应届毕业生大约630万人，加上历年未就业的大学生，需就业的大学生接近千万。

4.劳动力市场缺乏竞争性就业机制

受地方保护主义的限制，跨地区就业的比重 相当小；毕业生就业仍处于由国家安置就业向通过市场，实行竞争就业的过渡阶段；在人才的分配上也主要是面向国有企业，特别是国有大中型企业，非国有企业和国有小企业难以获得搞技术人才。此外，劳动力的市场价格尚未有效形成，工资分配制度处于计划管理和市场调节并存的阶段，企业间，企业内部职工之间工资分配仍不能完全反映劳动力价值和供求关系。

四、完善中国劳动力市场的措施分析

1.改善劳动力市场总体供大于求的状况

劳动力市场供大于求的现状是我国劳动关系中劳动者处于弱势地位的一个主要原因。但是，如前所述在我国劳动力市场供大于求的同时，技术工人及高技能人才却非常短缺出现供不应求的状况。这就意味着，提高劳动者技能素质对于改善我国劳动力市场的供求失衡，进而改善劳动关系中劳动者的弱势地位是非常重要的。提高劳动者技能素质的主要途径是要尽快建立以劳动力市场需求为导向的就业培训体系。通过加强劳动力市场培训体系的建设来提高劳动者的技能素质，可以增强劳动者的就业能力，改善其在劳动关系中的弱势地位。

2.充分发挥工会代表和维护劳动者权益的作用

针对我国当前劳动关系中劳动者经常处于弱势地位的现实状况，必须正确定位工会的角色，充分发挥工会代表和维护劳动者权益的作用。劳动力市场的发展要求中国的工会要明确自己应当承担的角色：第一是工会代表维护劳动者权益的角色。第二是工会在劳动争议处理中的角色。第三是工会在协调劳动者与用人单位关系中的角色。第四是工会在集体合同关系中的主体角色。工会角色的正确定位可以增强工会在协调劳动关系中的积极作用 ，以促进和谐劳动关系的建立和发展。

3.逐步消除劳动力市场分割

首先是建立高效率的就业促进体系，实现城乡劳动力在同等条件下平等竞争就业。取消农村劳动力进城就业限制性政策和歧视性规定，实行城乡统一的就业与失业登记制度、用工管理制度、劳动合同制度、劳动报酬制度、就业培训和劳动预备制度、就业准入和职业资格证书制度 ，要建立城乡统筹就业服务平台 ，完善农民工就业的服务工作。其次是构建与社会经济发展水平相适应、城乡统一的社会保障体系。尽快研究农民工社会保险与城镇社会保险制度的有效衔接办法 ，建立覆盖城镇和农村居民的社会保险制度，形成养老、医疗、失业、生育、工伤 “五险合一 ”的基本社会保险框架，健全城乡统筹的最低生活保障制度。再次是建立有效的市场监督调控体系，切实维护农村进城务工者权益。要加大劳动保障监察力度，把城乡各类企业纳入劳动保障监察范围，切实维护农民工权益。

4.完善劳动力市场秩序

【1】在加强劳动力市场立法方面的举措有：建立和完善平等的劳动法律制度：包括建立反就业歧视的法律制度、建立和完善平等劳动合同制度、建立劳动者待遇公平分配制度。

【2】构建和谐劳动关系的责任制度：包括强化政府责任、强化用人单位责任，完善劳动争议解决制度：包括建立和完善劳动关系三方协调机制和完善劳动仲裁和诉讼制度

【3】在严格劳动力市场执法方面的举措有：加大劳动执法力度，保证劳动者的基本劳动权利得到落实，推进劳动合同制，对用工单位拒绝签订合同的行为予以纠正乃至惩处，劳动合同公证实行免费服务，加大合同监管、劳资关系协调的力度，把有关法规、政策普及到企业和劳动者当中去。

参考文献：

[1]湛新民.国有企业就业弱势群体形成原因与治理对策研究[J].中国工业经济，2003（1）

[2]姚先国.黎煦.劳动力市场分割：一个文献综述[J].渤海大学学报.2005，（1）

篇8

【摘  要  题】考试与就业

【英文摘要】the  relation  between  the&nb

现代社会教育与个人就业之间的关系正由过去的确定性走向不确定性。当前我国大学毕业生就业时不断遭遇“困难”，正是这种转变的一种反映。社会转型、经济结构调整、技术进步等因素是促使教育与个人就业关系走向不确定的外在根源；而个人对教育的选择、学校办学以及劳动力市场工作搜寻的特征等是其内在根源。限于篇幅，本文只对其内在根源作些分析。

一、个人的教育选择导致的不确定

按照经济学的一般解释，个人进行教育投资的根本动机在于经济利益和效用的最大化，即个人期图通过接受教育，使自己在劳动力市场上处于最佳位置；而社会根据生产需要，期图通过使用教育提供的人才达到社会生产成本最小，利润最大。这样，社会将会把各种熟练劳动力和高级人才的需求信息输入劳动力市场，个人则根据劳动力市场的供求信息，调整自己对教育的选择，与社会对劳动力的需求达到一致，最终实现个人的经济利益和效用的最大化。同时社会生产部门也在一定程度上根据劳动力市场的供求状况，调整需求。亦即个人与社会以劳动力市场为中介，各自不断调整需求，使二者达到基本一致。但是事实并非如此，正是个人对教育进行选择时的一些特征，导致了教育与就业之间的关系的不确定性。

1.个人选择动机的多样性

把个人对教育的选择仅仅看成是他出于理性，追求自身经济利益或效用最大化的行为，无疑将人的行为决策过于简单化了。首先，人的理性是有限的。个人不具有搜集和整理其对教育选择的所有信息的能力，不可能作出使自己接受的教育对将来就业产生最大化收益的决策。因此，西蒙认为个人只能以“满意”的收益或效用作为自己决策的目标。[1]其次，个人的教育选择受教育资源、制度和文化等方面的抑制。无论个人拥有的教育资源，还是社会分配的教育资源，相对于个人的选择而言都是有限的，个人不可能完全出于自己的愿望对教育进行任意选择。第三，真实的个人在进行教育选择时，除了自利的特征以外，还具有其他多种特征。一是容易情绪化。个人不可能是一个刻板的“计算器”，不断地对自己的教育选择进行利益或效用等方面的计算。事实上，个人往往是出于对某种教育的喜好、对自己的自负，甚至是为了躲避恐惧等冲动，而作出对教育的选择。二是受知识的限制。个人在进行教育选择时是以一定的知识为基础的，不同知识背景的人所得出的结论是很不相同的，如对教育成本和将来就业收益的估算与比较等。三是初始条件不对称。个人进行教育选择时在经济条件、风险态度、学习偏好等方面存在差异，即使个人行为是理性的，其行为之间也缺乏可预测性。

现代社会的教育具有多种功能。面对多种教育功能，个人在对教育进行选择的时候，其内部动机往往存在不一致的地方，这构成了内在的矛盾和冲突。一般来说，随着自我意识的增强，对自己认识的不断加深，个人可能需求教育为他的才能的发展提供机会。而现实社会中劳动力市场可能更多地需求应用型人才，迫于现实，个人可能对教育提出更为功利性或实用性的需求。人文的需求与功利的需求在一个人身上难以一致起来，甚至会产生冲突，冲突的结果可能是个人追求教育的功利价值，而放弃对人文价值的需求。但也有可能是相反。这种个人教育需求之间不一致的情况，在我国目前的市场经济社会中也是常见的。这也说明个人在进行教育选择时可能与劳动力市场的需求并不一致，其结果就是个人所接受的教育与将来的就业之间存在什么样的关系，让人无法确知。

社会学研究表明，商品不仅具有使用价值和交换价值，而且具有符号价值，即商品本身显示了与其他商品的不同，具有社会表现力。[2]教育，特别是正规的学校教育更是具有这种符号性，受教育者可以借接受某种教育来表现其个性、品位、社会地位、社会认同和未来价值等。实际上，对某些个人来说，选择接受教育如其说是考虑到教育与将来劳动就业的关系，还不如说就是凡勃伦所言的“炫耀性消费”[3]。

2.个人选择的博弈性

萨缪尔森(paul  a.samuelson)曾经提出“合成推理的谬误”[4]，即对于个人来说是对的，但对于总体或整个社会来说未必总是对的。（注：萨缪尔森以球迷看球为例，球迷为了看得更清楚而站起来看，可是当所有的人都站起来的时候，大家都不能够看得更清楚，认为“由于某一原因而对个体来说是对的，便据此而认为对整体说来也是对的，这就是合成推理的谬误”。）当劳动力市场某一规格或类型的劳动力供不应求时，个人的反应往往就是大量涌向这一专业或类型的教育。个人的这种反应是其理性所为，应该说也是符合劳动力市场需求的，无可厚非。但个人是有限的，他无法知道别人，特别是和他一样年龄和处境的人，会作出什么样的选择，个人也无法在整体上去规划或控制这种选择。这样，当个人接受了某种教育之后，即使劳动力市场的需求不发生变化，也会发现其供求矛盾已经面目全非。曾经热门火爆的专业，现在却严重供过于求，其中的一个重要原因就在于此。

个人选择教育的专业类型与劳动力市场的劳动力供求之间存在着时差。个人在对教育作出选择时，无法知道将来劳动力市场的需求状况。譬如，现在假定个人面对a、b两个专业，a专业是一个新兴的专业，当前劳动力市场需求旺盛，报酬较高；b专业是一个常规专业，市场对这类劳动力的供求基本保持不变，但报酬一般（如图1）。根据“合成推理的谬误”，个人如果选择a专业，那么他无法确知自己毕业后劳动力市场的供求状况，可能是供求基本平衡，也可能是供过于求。当劳动力市场对这类人才供不应求或供求基本平衡时，其就业收益是4；当劳动力市场供过于求时，其就业收益是1（或更低）。个人如果选择b专业，由于这是一个常规专业，就业收益基本保持在恒定的水平2。这样，个人在进行选择时有两种策略，即选择a专业或b专业，但结果却有四种可能。个人究竟该如何决策，最后教育对其就业收益影响的结果又如何呢？实际上最终的结果无法预先确定。

附图

图1　个人不同专业选择的得益

退一步说，假定个人知道自己选择接受某种专业教育后，在劳动力市场上得到一个报酬较高且自己满意的工作的概率为90%；自己顺利完成学业，拿到教育证书的概率也是90%；而事实也是如此。那么个人往往就会有足够的根据，满怀希望地选择这种教育，因为失败的概率为19%，对个人来讲实在是不高。但对整体而言，却意味着100名受教育者当中就有19名将不能从这种教育中获益，并存在失业的可能，教育与个人就业的关系势必难以确定。

3.个人选择的不可逆性

与其他投资相比，教育投资的不可逆性更为明显。即教育投资

在时间上有着严格的先后顺序，是单维度的，个人在进行教育选择时，不能跳跃式前进，也不大可能停滞不前或后退。一方面，个人一旦选择接受了某种教育之后，往往不大可能再来选择退出，转而选择其他类型的教育。例如，“一个学生即使在看到中等教育比较欠有利，他也不可能再返回初等教育并在那里耗费更多的时间”[5]。另一方面，个人的教育选择受制于一定的先后顺序，个人不可能因为知道博士学位具有较高的就业价值，而跳过中等教育去直接攻读博士学位。

假定持有较高教育证书的个人在劳动力市场上才会有较大的优势，个人教育选择的这种不可逆性的直接后果就是，一旦个人在阶梯结构的教育层级之间前进时受阻，即不能升入高一级学校，那么个人先前的教育投入就形成了“沉没成本”（注：经济学认为，如果一笔已经付出的开支，无论个人或组织作出何种选择都不能被收回，这种成本就被称为“沉没成本”。），其先前所接受教育的就业价值就只能是忽略不计了。因此，个人对教育进行选择，就如同进入了迷宫（如图2）。在中考与高考两个节点上，个人都有成功和失败两种可能，结果会有三种，而获得就业收益只是其中的一种。个人无法确知自己将会是什么样的结果。事实上，当个人进了学校的大门，没有人知道结果将会是什么，不可预见性是显然的。

附图

图2　个人教育选择的迷宫

二、学校办学特征导致的不确定

当个人的教育选择无法导引出教育与就业之间的某种确定性的关系时，传统理论往往寄希望于学校教育根据劳动力市场的信息，通过自身的变革，调整教育结构，使劳动力供给在结构上适应经济结构的需求，从而使得教育能够解决人们的就业问题，改善个人的就业状况。然而问题是，学校能够这样去做吗？学校真的愿意这样去做吗？答案是否定的。

1.多元投资的异质性

教育投资的主体主要是政府和个人，而政府的教育投资与个人的教育投资是存在较大差别的。在物质表现形态上，政府的教育投资主要表现为学校建筑、教学设备等费用和教职员工的工资；个人的教育投资主要表现为学费以及放弃的收入。在行为动机上，政府进行教育投资是为了提供教育服务，其目的是为了满足社会对教育的“公共需要”，促进社会公平，弥补个人投资不足，协调政治、经济和社会发展等；个人对自己进行教育投资是为了获得教育服务，其目的在于获得心理上的享受和精神上的满足，以及将来的经济收益。[6][7]不同主体的教育投资，聚集到学校办学上来，构成了教育投资的异质性。

教育投资的这种异质性，使得学校的办学不可能以单一的受教育者将来在劳动力市场上的价值作为终极目标，政府所委托的政治价值与人文道德价值常常是学校办学的重要宗旨。在更多的情况下，即使学校知道教育规模的扩张，可能导致“教育性失业”，即不利于个人就业问题的解决，但对于社会来说仍然有着正的经济或非经济效益。譬如，政府可能为了协调社会经济发展，防止出现劳动力市场某种类型的劳动力短缺，而宁愿扩大这种类型的劳动力供给，宁愿接受劳动力市场出现一定数量的人才失业，所以愿意扩大教育规模。有时则相反，对于个人来说，即使不得不承担一定的投资风险，个人也不得不通过接受教育，提高自己的就业收益；而政府则可能从整体利益出发，不愿意看到受过教育的人毕业后出现失业的现象，为了防止失业而不主张扩大教育规模。又譬如，假定劳动力市场的信息是真实有效的，那么根据劳动力市场信息，就比较容易确定“多少人”接受某一级别的教育，因而每个人（包括政府）可能都同意对进入该级别教育的入学人数加以限制，但问题是谁应该享有接受该级别教育的权利？由于毕业后个人可以从事劳动报酬较高的工作，政府有时不得不迫于社会公平的压力，而主张扩大该级别的教育规模，最终导致个人接受该级别教育后的就业前景并不乐观。

反过来说，如果学校办学纯粹按劳动力市场的供求信息来决定，那将是不可想象的事情。首先，教育活动将全面商品化，学校将成为市场的附庸，教育质量的衡量势必以物质和金钱为尺度；其次，有可能导致教育质量的全面下降，学校办学不得不向学生提供具有市场价值的课程，而人文道德教育将大大缩减，学生只关注就业前景，结果知识面势必非常偏狭。这与政府投资教育的初衷是不相符的。因此，学校办学不可能完全根据劳动力市场的信息，学生将来的就业前景不是学校办学的惟一目标。

2.收益递增性

如果把教育过程看成是一个生产过程，那么学校办学存在着明显的收益递增性质，即生产过程的平均成本逐渐下降，收益呈递增趋势。（注：在教育体制改革过程中，各级各类学校获得了一定的相对独立的法人实体地位，在经济方面也具有了相对独立的经济利益，这既是事实，也应该得到保障。因此我们完全有理由假设学校办学也有着利己动机。）这主要是由教育生产过程的一些特点决定的。首先，大量的初始投资，小额的生产成本。由于教育生产过程是一个异常复杂的过程，学校办学往往需要巨大的初始投资，如教学设备、学校建筑、师资配置等。但随着初期办学的确立，其后的办学就类似复制，成本很低，往往仅限于教师工资。譬如，学校新开设一个专业往往要投资几十万，甚至上百万。如果接受该专业教育的学生人数不是足够的多，那么平均成本将会很高。其次，随着学习曲线的作用，学校办学质量的进一步巩固和提高所需的费用，以及生产成本都将下降。第三，办学经验的积累和名誉的获得，有利于学校办学向相关学科专业领域的延伸，而且初始投资越来越少，进入更加容易。

这种收益递增的性质使得学校缺少进行专业调整的动力，因为开设新的专业，从专业设计、论证到教学设备的购置、师资的引进等，需要大量的初始投资，而且缺乏一定的经验，因此在更多的情况下，学校办学宁愿“固守传统”。考虑到教育需求的无弹性，只要有固定的生源，学校更愿意继续原有的办学模式，获得递增的收益。即使迫于市场的压力，学校有时不得不开设一些新的专业或新的课程，但不难看出基本上是“换汤不换药”。

3.信息的私有性

按照委托——理论的基本分析框架，学校、政府、求学者之间的关系就是委托人与人的关系，政府和求学者是委托人，学校是人，两者同为怀有利己动机的经济人，其行为目标都是为了自身利益或效用的最大化。但作为人的学校与作为委托人的政府与求学者的目标函数是不一致的。一般来说，学校不可能无条件地将委托人的利益或效用最大化作为自己的行为准则。

学校办学的真实情况，如教学设备、师资状况、专业设置、课程设置，甚至劳动力供求状况等，往往构成学校的私有信息，而作为委托人的政府与求学者并不完全清楚。这种信息的不对称性和学校利己动机的共同作用，使得关系中容易出现“逆向选择”和“道德风险”。前者是指在委托——关系形成之前，作为人的学校可能借助媒体等手段有利于自己的信息，如夸大自身的教学质量、毕业生实际就业率、劳动力市场实际需求等，来吸引求学者。当作为委托人的政府或求学者不具备识别潜在人禀赋信息时，越是劣质的人越容易成为现实的人，最终导致“劣币驱逐良币”的逆向选择后果，如求学者可能更愿意去追求时髦的专业，较少考虑或根本不知道某学校教育的实际效果；政府可能更愿意对一些具有市场实用价值的学科专业进行投资，而对其实际质量水平知之

甚少等。“道德风险”是指在委托——关系形成之后，作为人的学校可以利用自己的信息优势，通过减少自己的要素投入或采取机会主义行为，为自己最大限度地增进利益或效用，其结果是损害了求学者的利益，降低了教育质量，影响了求学者在劳动力市场上的价值。

需要指出的是，作为委托人的政府一般会派遣专门机构或专人对学校的办学进行评估和监督，并把结果向社会公布，以防止“逆向选择”和“道德风险”现象的出现。因而以上分析是建立在缺少这种评估和监督制度，或这种制度不完善的基础上的。但是，我们还应该看到，受政府委托的评估和监督机构或专人也是具有利己动机的经济人，对政府和求学者而言，他们也具有信息上的优势，即拥有私人信息。这样，这种评估和监督机构或专人与学校之间具有“合谋行动”的可能，即评估和监督机构或专人接受贿赂，并向政府和求学者报告有利于学校的信息。特别是如果这种评估和监督属于内部评估和监督（注：所谓内部评估和监督是指组成评估和监督机构的成员都是来自学校自身或教育系统内部。我国目前对学校办学的评估和监督基本上是采取这种模式。），“合谋行动”几乎是不可避免的，政府的评估与监督机构或专人与学校联手欺骗求学者，并非耸人听闻，至少具有这种可能性。此时学校即使不根据劳动力市场的信息调整自己的办学，对自己不但没有多大损失，相反还会获得递增的收益。在这种情况下，教育与个人就业之间有着某种确定性的关系是难以指望的。

学校做不到也不愿意自觉地根据劳动力市场供求的真实信息来办学，还有一个很重要的原因，就是学校搜集劳动力市场供求信息是要付出成本的，学校为确保毕业生顺利就业也是要付出代价的，而学校的经费主要来源于政府和求学者，政府的投资是根据入学人数来分配的，这样学校缺少搜集劳动力市场信息、确保毕业生顺利就业的激励机制和约束机制。尽管毕业生的就业率关系到学校形象，但在短期内学校往往只注重学生的入学人数，而不顾及学生将来的就业前景，并且学校无须为此承担责任。此外，与个人进行教育选择时一样，“合成推理的谬误”在学校之间也是存在的。

三、劳动力市场工作搜寻特征导致的不确定

按照人们的一般认识，劳动者接受的教育培训越多，学历越高，就越容易在劳动力市场上找到自己满意的工作。不过，当劳动者手持学历文凭进入劳动力市场寻找工作时，却可能感觉到并不那么容易，遇到的情形也有别于上述认识。

1.求职者的工作搜寻

在更多情况下，求职者在劳动力市场上搜寻职业一开始时，就会对工作环境、工资水平有一个起码的“心理价位”。即至少必须找到一个工资不能低于某个基数、环境不能差于某个标准的工作，同时对搜寻职业所花费的时间和成本也会有一个心理上的准备。因此，当用人单位开出的工资水平和工作环境超过求职者预定的“价位”时，求职者就会接受这个工作，否则就可能拒绝接受，宁愿暂时失业，继续寻找工作，直至找到理想的工作为止。于是，如果工作环境也可以折合成货币工资的话，这个“心理价位”就被称为“保留工资”(reserved  wage)，[8]它主要由三个基本因素决定：一是学历程度，学历越高这个保留工资水平就越高，这是由于为获得高学历而预付的直接货币成本和间接机会成本高；二是求职者所观察到的劳动力市场上工资的分布情况，比如从亲戚朋友、师兄师姐那里或其他途径知道的某些单位的工作环境和工资状况；三是寻找到超过保留工资水平的职业所需花费的成本，工作搜寻是有成本的，如交通费、邮费、电话费、化妆费等。

这样，假定求职者的保留工资是月薪两千元，现在有单位愿意月薪三千元聘用硕士学位持有者，在信息充分的情况下，作为硕士学位持有者的求职者自然一开始就选择该单位，而没有必要进行工作搜寻。但现实中劳动力市场的信息是不充分的，求职者不可能或很难知道究竟是哪一个单位的工资率高于自己的保留工资水平，因而遇见第一个有意接收的单位就马上签约显然被认为是不明智的，明智的行为是继续进行工作搜寻。这意味着如果求职者接受的教育越多，手中的学历越高，预先设定的保留工资就可能越高，从而自己愿意接受的职业或用人单位就可能变得十分有限，选择的范围并没有因接受的教育多、学历高而变得十分广阔，相反无形中变得十分狭小，找到满意工作的可能性也随之变小。在这种情况下，求职者的最佳选择是先暂时委身于一个低于自己保留工资的工作单位，但边工作边搜寻合意的工作，一旦找到理想工作就马上离开原单位而跳槽到新的单位去。不过这是没有考虑工作转换成本的。事实上低薪单位招聘录用到一个高学历者是很不容易的，往往会规定服务期，不准报考更高学历等，否则要交一定的违约金，造成工作转换时的交易成本很高，因而可能是得不偿失的选择。于是求职者可能也会选择忍受失业但全力以赴地搜寻满意职业，或被迫降低保留工资水平。总之，即使求职者拥有高学历，在劳动力市场上寻找到自己满意的工作也不是很容易的。

2.雇主的员工搜寻

与求职者在劳动力市场上搜寻用人单位一样，用人单位也在搜寻自己将来的雇员。在一个劳动力严重供过于求的就业市场上，特别是在城乡劳动力市场分割明显的情况下，教育规模的不断扩大使得高学历持有者越来越多，用人单位对求职者的学历要求也随之“水涨船高”，求职者不得不面对劳动力市场上高学历的优势逐渐减弱的现实。因为假定相同学历持有者的生产能力也相同，用人单位越来越不需要提高雇佣工资或延长搜寻时间来选择具有一定学历的求职者。另一方面，用人单位调换已经就业的原有员工和招聘录用新生劳动力，都是要花费成本的：一是支付被解雇员工的补偿工资；二是招聘录用新员工的搜寻成本，包括时间、选择和考核等费用；三是培训成本，原有员工通过在岗位上的“干中学”(learning  by  doing)，已经积累了一定的职业技能和知识，要想使新员工与原有员工一样有效率地工作，就必须先投入大量的培训成本。如果还考虑到用人单位，特别是国有用人单位在解聘员工时不得不面对的巨大社会压力和政治压力，那么即使原有员工的学历要远远低于求职者手中的学历文凭，随时解聘原有低学历的员工而招聘录用高学历的新生雇员也是不明智的行为。于是，拥有高学历求职者的职业搜寻范围，实际上被挤压到或者用人单位员工自然新陈代谢而产生的劳动力需求，或者生产规模扩大而产生的劳动力需求，或者新兴行业和新技术的应用而产生的劳动力需求等范围内。就是这样狭小的范围有时也是要打折扣的。由于我国大多数用人单位具有解聘成本高的特点，如果没有制度约束，除非特别急需而又无法替代，一般不会轻易聘用高学历者，即使有劳动力需求也会选择搜寻成本和解聘成本几乎可以忽略不计的低学历的临时工，甚至是民工。[9]

以上分析表明，教育对个人就业的积极影响只是“存在”而已，它并不是确定性地展示给每个人，无数的偶然，无数的可能，无数的作用方式，都有可能改变这种乐观的积极影响。考虑到教育发展和社会就业状况还要受到其他多种不确定因素的制约，教育与个人就业之间的关系就更加复杂而不确定。不过教育与个人就业关系走向不确定，本质上是中性的。它可能带来损失，也可能带来收益，因为对有些人来说就意味着机会。虽然人们行为的目的性和对象性决定了人们不希

望生活在不确定的世界，但不确定不等于不可知。认识到教育与个人就业关系的不确定性，并非意味着教育与就业之间的关系不可捉摸，人们对之无能为力。关键是要把这种不确定控制在适度、合理的水平，不能使其泛滥成灾。当前对教育与个人就业关系之间的不确定性实施控制，应该是通过一定的制度设计，转移和分散不确定性，防止出现较大规模的教育与个人就业之间的不协调。循此思路，应当注意以下几点。首先要引导和尊重个人的教育选择，改变依靠国家计划替代个人教育选择的手段。引导是为了避免个人教育选择的盲目性，降低个人教育选择导致的不确定性；尊重个人的教育选择是为了分散教育与个人就业之间关系的不确定性。其次要进一步深化学校教育改革，增强学校办学的开放性，努力形成办学特色，增强学校对于劳动力市场自我适应的能力。第三要放松和改进政府的教育管制，建立激励机制，提高政府教育管理的民主化，增强政府教育决策的透明度，以促使个人、学校、劳动力市场对教育和就业形成准确而稳定的预期，避免产生过高的不确定性。

【参考文献】

[1]　herbert  a.simon.administrative  behavior-a  study  of  decision-making  processes  in  administrative  organization[m].macmillan  publishing  co.inc.1976.3rd  ed.

[2]　王宁.消费社会学：一个分析的视角[m].北京：社会科学文献出版社，2001.10-11.

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[4]　保罗·a·萨缪尔森，等.经济学（第12版）[m].北京：中国发展出版社，1991.13.

[5]　马姆久达.新教育经济学导论[m].北京：中国财政经济出版社，1987.20.

[6]　范先佐.筹资兴教——教育投资体制改革的理论与实践问题研究[m].武汉：华中师范大学出版社，1999.3-6,30-42.

[7]　苌景州.教育投资经济分析[m].北京：中国人民大学出版社.1996.87-127.

篇9

关键词：劳动力需求；劳动力供给；趋势

中图分类号：F249.2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）17-0124-03

一、泰州市劳动力供求现状[1]

适龄劳动力人口是国家限定的劳动年龄界限内的人口，不同国家对劳动年龄有着不同规定。下文采用国际统计口径，统计的适龄劳动力人口为15—64岁人口。由于在校学生（在校学生是指在适龄劳动力人口范围内，由于正在接受各种类型的教育而不能参与社会劳动的人口）、丧失劳动能力者，这些人不能参加劳动，计算劳动力供给数量时应予以扣除；超过64岁还在工作的应该计入劳动力供给。2010年，泰州市劳动适龄人口总数为3 402 197人，劳动适龄人口中的在校生人口规模总共为184 940人，丧失劳动能力人口40 880人，超过64岁还在工作的人口为212 840人。劳动力供给=适龄劳动力人口-在校学生-丧失劳动能力者+超龄工作者=3 402 197-184 940-40 880+212 840=

3 389 217。相对于2010年的就业人数2 771 660人，存在超额供给617 557人。

二、泰州市2015—2100年劳动力供给数量预测

（一）相关人口预测

根据育龄妇女（15—49岁）计算的泰州市一般生育率（一年内出生人口/该年年中育龄妇女数），2000年为28‰，2010年为28.5‰，生育率水平比较稳定。由于一般生育率不像粗出生率容易受人口总量影响，因此，假设泰州市以后的一般生育率水平保持28‰不变。2000年新生婴儿性别比1.19∶1，2010年新生婴儿性别比1.17∶1，假设未来新生儿的性别比=（1.19+1.17）/2=1.18。在假设泰州市人口性别特征、生育模式、死亡模式、迁移规律不变的条件下，根据2000年和2010年两次人口普查的泰州市常住人口资料，通过生命年龄移算法算出相关年份的总人口，计算出总人口、适龄劳动人口、65岁及以上人口，如表1第2列、第3列及第4列所示。

（二）劳动参与率预测

经济活动人口包括就业人口和失业人口，劳动参与率是计算这两者之和与劳动适龄人口的比例，是用来衡量人们参与经济活动状况的指标。泰州市2000年劳动适龄人口33 897 81人，就业人口2 963 060人，失业人口90 550人，劳动参与率等于（2 963 060+90 550）/3 389 781=90.08%。2010年，劳动适龄人口3 402 197人，就业人口2 771 660人，失业人口56 150人，劳动参与率83.12%，劳动参与率呈下降趋势。经济现象表明，随着经济发展，劳动参与率必然呈下降趋势，参考其他国家和地区的劳动参与率变动规律，考虑到泰州市的经济发展水平以及当前未富先老的实际情况，预测泰州市未来的适龄劳动力人口劳动参与率保持83%不变。2010年，65岁及65岁以上的经济活动人口212 840人，65岁及65岁以上人口663 080人，劳动参与率32.1%，预测未来老龄人口劳动参与率为32%。

（三）劳动力供给数量预测

劳动力供给数量=劳动适龄人口×劳动参与率+老龄人口×老龄劳动参与率据此计算出泰州市劳动力供给数量如表1第5列、第6列及第7列所示。计算结果显示，2015年后劳动力总供给数量逐年减少，2050年时劳动力总供给数量仅有2010年的一半不到。

三、泰州市劳动力需求数量预测

（一）就业弹性系数和经济增长率预测

经济增长和就业之间存在紧密关系，一般用就业弹性系数来反映。如果用地区生产总值GDP表示经济发展水平，用L表示劳动力就业数量，则就业弹性系数可以表示为：E=ΔL/L/ΔGDP/GDP。就业人数增长速度=就业弹性系数×经济增长速度，计算2000—2010年泰州市就业弹性系数和经济增长率结果如表2所示。

从表2可以看到劳动力需求数量和总就业弹性系数与经济周期关系密切。由于1997年亚洲金融危机，1997年泰州市对劳动力需求降幅最高，年末就业数量比上年减少4.96%。2000—2003年泰州市仍处于经济下降期，虽然GDP年增11%，但就业依然受大环境影响而减少，就业弹性为负值。2004—2008年经济上升期，泰州市对劳动力需求逐年增加，2008年需求增速（比上年）高达5.8%，就业弹性为正值并达到最高点0.429。2008年世界金融危机爆发后，经济又进入新一轮经济下降期，2009年和2010年两年劳动力需求降到0.97%、0.18%的低增长水平，对应的就业弹性系数虽然为正，但却极小。根据经济周期的循环往复性，假设今后每十年发生一次经济危机，考虑到制度建设的不断完善，假设一个经济周期中4年是经济下降期，6年是经济上升期，取经济周期下降期的就业弹性系数平均值-0.077为一轮周期中4年的就业弹性系数，取经济上升期就业弹性系数的平均值0.209为6年的就业弹性系数。

经济增长率和经济周期也密切相关，用上文取弹性系数方法，预测经济下降期GDP增长率为12%，预测经济上升期增长率为15%，考虑到长远经济增长方式从粗放式增长进步为集约式增长，增长率不会如此之高，因此上述方案作为经济增长率高方案进行后文预测。根据其他国家经济增长的规律和中国国情，本文预测中方案为经济下降期增长率为8%，预测经济上升期增长率为10%。预测低方案为经济下降期增长率为4%，预测经济上升期增长率为6%。

（二）劳动力需求预测

某年劳动力需求人数=上年劳动力需求人数×（1+就业弹性系数×经济增长速度），根据三种不同GDP增长方案和就业弹性，计算出泰州市对劳动力的需求。结合劳动力供给，计算出对应的供求缺口，如表3所示。

三、泰州市劳动力供求变动趋势及原因分析

如果今后的发展速度是按照高方案GDP增长率，2015年泰州市劳动力供给短缺86 706人；如果是中方案，2015年劳动力依然超额供给11 786人。从2020年开始，不管按照哪种方案的增长率，劳动力供给都是短缺状态。2030年高方案显示劳动力短缺超过100万人，其他两种方案短缺不足100万人。三种方案皆显示随着时间推移，劳动力供给短缺情况越来越严重。

导致泰州市未来劳动力供给短缺的主要原因之一是当前一个家庭只要一个孩子的生育制度。泰州市是执行计划生育政策较好的地区，而且有很多可以生二胎的家庭放弃了生二胎指标。2000年，泰州市总和生育率1.02，而2.0左右的总和生育率是人口世代更替水平，高于这个水平人口会增加，低于这个水平人口会减少。1.02总和生育率远低于世代更替水平，长此以往会导致人口不断衰减。如果泰州市按现行生育政策，根据计算结果可以看到从2015年开始，总人口、适龄劳动力人口、0—14岁人口持续降低，而65岁及以上人口在2035年以前一直增长，2035年达到最高点1 130 637人，然后开始递减。自2040年开始，人口比例进入稳定期，0—14岁人口占总人口8.4%左右，适龄劳动力人口占总人口55%左右，老龄人口占总人口36.6%左右，社会抚养比维持在80%左右的高位水平。根据联合国的统计标准，如果一个国家60岁以上老年人口达到总人口数的10%或者65岁以上老年人口占人口总数的7%以上，那么这个国家就已经属于人口老龄化国家。按照这个标准，泰州市老龄化程度非常严重。前文预测未来老龄人口劳动参与率为32%，表1第8列显示老龄劳动力人口占总劳动力人口20%左右，如果未来老龄人口劳动参与率较低的话，劳动力供给短缺缺口会进一步扩大。

导致泰州市未来劳动力供给短缺的主要原因之二是行业对劳动力需求的不同。泰州市各行业对劳动力需求变化差异较大。有些行业减少了对劳动力的需求，例如农林牧渔业对劳动力需求在2000—2010年间以每年7.28%的速度递减。有些行业对劳动力需求在增加，例如，采掘业对劳动力需求的年均增长率高达21.7%，房地产对劳动力需求的年均增长率为11%，批发和零售业对劳动力需求的年均增长率为5.6%，建筑业对劳动力需求的年均增长率5.4%，金融保险业对劳动力需求的年均增长率为5.1%，制造业对劳动力需求的年均增长率4.8%。上述行业大部分是劳动密集型行业，对劳动力需求数量较多，这些行业的不断发展也会使劳动力供给缺口进一步扩大。

四、促进泰州市未来劳动力供求平衡的对策

（一）放开生育政策

为了避免未来劳动力供给短缺不断扩大的趋势，应该从现在开始逐步调整生育政策，在逐步放开的阶段要注意人口的发展质量。例如，从现在起到2020间前可适当放开生“二胎” 的政策。根据泰州市处于生育旺盛期的女性人数变化趋势来看，2010年育龄妇女259 704人，2015年277 665人，2020年208 220人，此后一直平稳减少。因此，可以选择2020年作为全部放开生育政策的起始年，因为该年生育旺盛期育龄妇女大幅度降低，这时全部放开生二胎政策比较合适，不会使人口有突然的爆发式增长。同时，要考虑到随着经济发展，家庭的生育观念会发生改变，例如，养育孩子成本增加、社会保障完善等都会导致生育率降低，届时要出台相应的鼓励政策刺激人们生育二胎。

（二）优化产业结构

每个产业对劳动力需求的质量和数量均有不同，可以通过优化产业结构来促进劳动力供求平衡。首先，应提高第一产业生产率。例如，大力推进农业机械化，解放农村劳动力，促进城镇化进程，配合相应制度保障，使更多农村人口进入第二产业和第三产业就业。其次，继续发展第二产业。在2020年以前注重发展劳动密集型产业，解决劳动力超额供给问题；在2020年后，要大力发展资本密集型产业；尤其是2030年以后，企业必须通过自身的转型升级来提高生产率，大幅度减少对劳动力的需求，缓解劳动力供给短缺问题。

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众所周知，市场法、成本法和收益法是人力资本计量的传统方法。随着越来越多的学者对于人力资本理论的关注，近年来对于人力资本的计量研究又出现了两种新的方法：一是投入产出法：从人力资本投入的角度出发，运用期权模型等手段探讨投入与产出之间的关联性及其波动规律。如薛新伟描述人力资本价值生产过程的“投入产出模型”、杜兴强、黄良文的“企业家人力资本的期权综合计量模型”以及司强在他的博士论文中提出的“实物期权及复合期权评价的模型”等等。但这种方法并没有解释清楚人力资本产权的价值构成及其计量，只能说明其价值波动的动态规律。二是权益构成法：主要是从劳动力产权的构成作为分析的切入点，进而对其各项权能构成逐一进行价值的计量。盛乐、姚先国最早指出，劳动力产权是由劳动力产权权能、劳动力产权权益以及劳动力产权权责三个部分构成，缺一不可。张同全（进而提出了“产权价值法”，认为人力资本产权主要表现在补偿保全权与收益权，这两部分价值可以通过货币指标计量。蔡建刚则从权利归属的角度出发，将人力资本产权分为人力资本私有产权、企业产权以及人力资本对物质的产权三个部分，进而提出了人力资本的综合定价模型。从目前的研究状况来看，运用权益构成法对人力资本产权价值计量的研究仍处于起步阶段，尤其是对高校毕业生方面关注较少。本文所提出的高校毕业生人力资本价值评估系统正是试图在权益构成法作为理论指导的基础上，根据高校毕业生这个群体的特征及市场供求规律，运用上述的成本法、收益法、市场法，构建一个动态的当期相对价值评估系统。

二、高校毕业生劳动力产权价值评估系统的构建要点

(一)劳动力产权的界定及构成

劳动力产权是在一定制度变迁的背景下，为了降低劳动者与企业之间的交易成本及保护双方权益而界定的，人力资本和物质资本在市场交易过程中，通过企业契约取得的一系列权利的总称，包括人力资本所有权与派生的使用权、支配权、收益权、发展权及其相应的权责成本等。我们可将劳动力产权的价值构成归结为三个层次（如下图1）：其中，第一个层次是劳动力产权的所有权：即劳动者依法对自身人力资本产权所享有使用、支配、收益、发展的权利，它是劳动力产权的基础和归属。第二个层次是从所有权派生出的使用权及支配权：使用权是指由劳动者行使的劳动力产权可依法律、政策或劳动者之意愿而转移给他人；支配权是指劳动者对劳动力产权可直接加以支配并享受其利益，同时排斥他人干涉的权利，具体包括：改变人力资本存在地点、方式及内容的权利等。由于高校毕业生的劳动力产权具有依附性，即劳动力产权与劳动者这个载体是密不可分的，因此其所有权不可能转移，可以说，劳动力产权的交易实质上就是使用权和支配权的转移。第三个层次是收益权、发展权及权责成本。收益权是指获取基于劳动力产权而产生的经济利益的可能性，它是所有权在经济上的实现形式，这里指的是广义的“收益权”，包括补偿保全权及资本收益权。发展权是指劳动力产权在行使过程中有助于其所有者职业生涯发展的各种权利，如能力发展权、职业发展权等。权责成本是指：一方面，劳动者拥有劳动力产权的使用权、支配权、收益权及发展权；另一方面，劳动者也必须承担相对应的责任，必须遵守人与人之间相互认可的契约关系，同时应该承担违反这种关系的成本。实际上，使用权与支配权的界定决定着收益权的大小，没有产权的使用权与支配权就不可能获得相应的收益权，更不可能涉及到发展权及权责成本。在价值构成的前两个层次，我们要做的是定性分析，而对第三个层次则是运用定性与定量分析相结合。在第三个层次中，收益权价值的计量是关键，它应该等于劳动力价值与剩余索取权之和。人力资本的存量与人力资本的稀缺程度决定了人力资本的收益水平。人力资本的存量越大，贡献越大，收益就越高；人力资本稀缺程度越大，价值越大，收益也就越高。高校毕业生产权价值的大小是通过他们劳动力资本创造价值的大小所决定，其劳动力价值（即工资）作为其中重要的组成部分就是现实中雇佣双方的交换价值的具体表现。为了保证劳动力产权保值增值，同时考虑到人力资本存量会在使用中逐渐地消耗，劳动者应当增加人力资本投资（例如再教育、培训等），加强职业生涯发展规划等方面，从而实现其发展权。决定发展权价值大小的决定性因素来自两个方面，一是用人单位在将来能够为劳动者提供的培训、再教育等机会；二是劳动者本身的学习意愿、学习能力及学习条件。权责成本是相当于劳动力产权中的一种“负激励”机制，在实际交易中主要是指使用权、支配权及收益权的对应责任成本，也就是说在一定的契约约束条件下，如果劳动者没有履行一定的劳动力权责，则必然要承担相应的成本。由于这种成本主要是由雇佣双方在签订合同之初即商定的，因此可以认定为一个常数。

(二)关于动态的当期相对价值评估系统构建的思考

1、满足市场价格的动态特征

人力资源正如科斯说，“市场交易无非就是产权交易”。交易的实质是一个受约束的权利组合，是交易双方在平等资源基础上进行的彼此的产权让渡。人力资本价值是一个动态的概念，也就是说正处于流通状态的人力资本才有价值，反之则其经济价值就不存在。因此，应该把“相对价值”和“动态计量”的观念引入到人力资本产权价值评估中去，从而实现人力资本价格与价值的内在统一。据调查显示，当高校毕业生走上工作岗位时，其已有的知识与技能所适用的时间较短，或者已经滞后需要重新学习，才能够满足社会的需求，因此必须根据人力资源市场的供求变化，运用市场法来估算交易的价格来确定其劳动力价值（即工资及津贴）。

2、强调人力资本二次定价的特征

上述提到的市场交易价格实际上只是对人力资本的第一次定价，而人力资本交易契约的不完备性决定了人力资本要素具有二次定价的特征，二次定价决定了所有生产者对企业剩余的分割隐含规定于交易契约中。人力资本的产权特征制约了企业在第二次定价过程中的违约行为，为人力资本要素的第二次定价提供了保证。换句话来说，劳动者的剩余索取权价值应该是由其对企业的实际贡献所决定的。人力资本产权价值收益是以人力资本所有者与物质资本所有者双方协商后的比例分配的税后纯收益为基础的。因此可以运用收益现值法，通过计量往届毕业生剩余索取权的价值，来为当期毕业生的剩余索取权价值估算提供参考。

3、客观评价与主观评价相结合

一是客观评价体系：首先通过系统的建立来调查和统计同类专业的劳动力价值（标准工资），以人力资本交易价格作为参照（市场法），同时运用收益法计量往届毕业生的剩余索取权价值；再运用成本法，根据劳动力主体的具体情况，如能力、学历等方面构成一个综合的指标来考虑，然后与参照者比较，调整价格，从而得到一个参考价格。二是主观评价体系：结合用人单位、毕业生及专家三个方面的信息，随着市场的发展变化而不断调整。这种非货币计量方法需要充分挖掘雇佣双方的供需信息，尽量避免由于信息不公平所带来的不利因素。而专家则作为第三方主体以一个超然的地位及专业的眼光考察时势发展与制度变迁，从而对劳动力产权价值进行一定的监督，以弥补雇佣双方的主观评价之不足。

三、动态的相对价值评估系统模块构建