办理人事档案托管范文

导语：如何才能写好一篇办理人事档案托管，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1,辞职辞退人员工作身份认定;

2,出具政审等相关证明材料;

3,出具申请办理计划生育指标证明;

4,集体户口挂靠和户口迁入迁出;

5,转正定级,各类专业技术人员的专业技术资格考评;

6,为单位接收的大中专毕业生加盖主管部门印章;

7,代缴社会统筹保险,退休手续办理;

8,人事关系转接,人事档案整理存放;

9,党员组织关系接转;

10,人员素质测评;

11,其他人事业务和人事管理工作.

双方责任及义务

1,甲乙双方要严格按照国家,省,市有关政策规定,认真履行本协议规定的各项条款.

2,甲乙在服务期间要向乙方通报,解释国家的有关人事制度和政策规定.

3,乙方应及时向甲方提供人事档案托管所需的有关证明和材料,包括:

(1)在工商行政部门注册及变更情况.

(2)托管人员的人事关系,档案及聘用(劳动)合同或协议.

(3)按档案管理规定必须存入档案材料.

(4)办理其他人事业务所需的资料.

4,甲方若不按本协议书的规定办理人事业务,乙方有权拒绝付费或要求甲方退款.

5,乙方若不按本协议的规定交纳人事档案管理费,甲方有权停止对乙方的人事业务服务.

服务费及标准

1,双方必须明确人事档案管理费的缴费形式(单位,个人).人事档案托管协议书已经签订,乙方需缴纳一定数额的人事档案管理费,以后每年结算一次.

2,人事业务委托的各项收费均按国家,省,市规定的标准收取.

其他事宜

1,乙方对委托管理的人员解除聘用合同或协议,应在15日内持有关证明,办理该人员档案转存或调出手续.

2,乙方因停业破产改制分立合并等原因被注销营业执照,应在1个月内办理解除本协议手续,并妥善处理委托人员人事关系和档案.

3,本协议一式2份,甲乙双方各一份,自双方签字盖章之日起生效.

4,本协议未尽事宜,可由甲乙双方签订补充条款,补充条款与本协议具有同等效力.

补充条款:

甲方代表(盖章) 乙方代表(盖章)

篇2

1.人事档案材料记载不连续、缺乏完整性

独立学院聘用的大多数是青年教职工，有些教职工毕业后到外企、私企等没有人事档案管理权的单位工作了几年，由于这些企业本身人事档案意识就非常的薄弱，存在“人档分离”的现象，没有对职工相关材料进行归档，造成了档案里没有对其毕业后工作的工龄、业绩、职务、职称等经历进行延续的记载，无法体现其工作业绩和技能水平，致使其到学院工作后工资福利待遇、职务聘任或职称评定等人事管理工作受到影响。

2.人事部门对人事档案收集、鉴定等日常管理不到位独立学院人事部门一般不配备专职的人事档案管理人员，兼职的档案管理人员对档案工作精力投入不足，大多没有经过专业的档案知识培训，对人事档案的鉴别特别是档案价值的鉴别缺乏专业的档案知识，致使该归档的材料没有归档，不该归档的却归档，导致人事档案比较混乱，材料缺失或不够准确。独立学院广大教职工对人事档案归档内容、管理范围更是缺乏了解，不会主动向人事部门提供个人材料，导致符合归档范围的人事档案材料收集不全，常造成教职工在校工作期间形成诸如年度考核、职务提拔材料、取得专业技术职称资格材料、工资调整材料、后续教育取得的学历学位材料、入党材料、科研成果、著作、论文、与用人单位签订的劳动合同等体现个人经历和水平的重要人事信息档案材料缺失。由于收集、归档工作不扎实，反映教职工教学工作、科研成就和个人专业特点的原始材料不全或遗失，将导致教职工部分历史经历产生空白的严重后果。

3、独立学院（托管单位）与人才交流服务中心档案管理部门（管理单位）之间的矛盾

独立学院（托管单位）与人才交流服务中心档案管理部门（管理单位）在空间上有一定的距离，空间上的距离使两者之间产生了矛盾。其一，独立学院与人才交流服务中心档案管理部门缺乏协调沟通。人才交流服务中心档案管理部门是人事档案的管理机构，应对独立学院的档案工作进行指导和检查，但由于在空间上有一定的距离，单位之间的联系非常少，缺乏协调沟通。人才交流服务中心档案管理部门被动地等待独立学院上交档案，由于没有建立完善的档案材料移交制度，独立学院有许多应当及时归档的材料比如学历的变化等，往往不能及时归档，甚至不能保证一年归一次档，不利于人事档案的及时更新。其二，档案管理与利用产生矛盾。由于空间的距离和档案管理技术的落后，人才交流服务中心档案管理部门无法为独立学院提供及时、方便的档案利用。人事档案的最终目的在于利用，而人才交流服务中心目前开展人事档案的服务只限于收集、整理、保管、转递、开具档案证明等，并且是原始的手工管理，对信息的查询依旧是人工查找档案实体，没有应用现代化的信息技术管理，工作量大，效率低。独立学院需要利用教职工档案时，凭单位联系函到人才交流服务中心档案部门办理，远距离的、频繁的来回查询，对学院来说既低效又花太多的精力。人才交流服务中心档案管理部门只是被动的存档管理，不能对委托的独立学院提独立学院人事档案管理中的几个问题的探讨李青青广西大学行健文理学院供主动的、个性化的服务，在人才选拔、培养、开发及预测上无法为独立学院提供高质量的服务。

二、改进的意见和措施

1.独立学院人事档案科学化、制度化、规范化建设

独立学院领导要重视人事档案工作，人事档案是人才开发的重要资源，是个人经历、思想品德、工作能力、职务、职称等方面的真实再现，是发现人才、选拔人才的重要依据，在独立学院发展中处于基础性的地位。独立学院要做好教职工人事档案工作，可根据独立学院自身的情况，以《中华人民共和国档案法》、《干部档案工作细则》、《关于干部档案材料收集、归档的暂行规定》及《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》等法律法规为依据，制定出适应独立学院特征的、具有可操作性的、科学合理的、规范的人事档案管理制度，使档案管理部门和管理人员的工作职责明确，这样人事档案的收集、鉴别、整理、保管、利用等工作就能做到有章可循、有规可依，既维护了档案工作的真实性和严肃性，又让独立学院的人事档案工作走上科学化、制度化、规范化和现代化的轨道。

2.加强人事档案宣传力度,提高教职工的档案意识

独立学院人事部门应在每年的工作计划中把加强档案建设放在重要的位置，充分利用宣传橱窗、学院刊物、网站等多种媒体对教职工进行档案知识的宣传，提高教职工的档案意识，了解人事档案制度及条例，了解哪些材料应归档，使教职工自觉地配合人事部门及时做好档案材料的收集、归档工作。经过不断的宣传教育，使档案意识深入教职工心中，化为自觉的行为，为人事档案工作打下坚实的群众基础，使档案工作走上良性发展轨道。

3.加强独立学院与人才交流服务中心档案管理部门的联系与沟通

人事档案工作需要依靠独立学院与人才交流服务中心档案管理部门共同协作才能做好。笔者从事多年的独立学院人事档案工作，人才交流服务中心档案管理部门从来没有联系过独立学院，没有就档案工作进行过交流、讨论，只是坐等独立学院上交档案。独立学院与人才交流服务中心档案管理部门每年应定期联系，召开工作会议，就人事档案工作中出现的问题进行研究与探讨，互相交流经验，共同把档案工作做好。

4.加强人事档案管理队伍的建设

档案管理人员的素质、专业水平的高低，直接关系到独立学院档案事业的发展前景，因此，建立一支高水平的管理队伍就显得十分重要。由于独立学院的人事档案托管在人才交流服务中心，所以档案管理队伍的建设必须包括人才交流服务中心和独立学院二支队伍。人才交流服务中心档案管理专业队伍建设，必须高起点、高要求。这支队伍应具有较高的综合素质，精通档案学知识，熟悉档案管理的政策和法规，树立全心全意为独立学院档案托管人员服务的思想。随着档案信息化建设的发展，档案管理人员必须加强信息技术的培训，使他们成为既掌握档案管理专业知识又懂得信息技术的复合型档案管理专业人员。另一支队伍建设是独立学院人事部门档案管理人员。首先，独立学院应充分重视这支队伍的建设，在人员配备上，最好配有专职的档案人员。即使是兼职的档案管理人员，也应保证他们有充足的精力放在档案管理工作上。其次，应加强档案法律法规和档案业务知识的培训，提高他们的业务水平，才能保证档案收集、整理的质量。这两支队伍的建设是相辅相成的，人才交流服务中心档案管理人员应主动地深入到各独立学院档案管理工作中去，做好业务指导工作，一方面使独立学院档案归档工作做到正确、完整、规范；另一方面，人才交流服务中心档案管理人员在业务指导的过程中会发现新情况、新问题，在解决问题的过程中促使他们不断地提高自己的业务水平；第三方面，这给双方提供了一个思想沟通、工作协商、信息反馈的平台，通过双方的互动协作把档案工作做得更好。

5.加强人事档案信息化建设

篇3

【关键词】医院;人事档案管理:信息管理

1人事档案管理的现状

人事档案是1个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的

不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案

管理是1项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室1直和人事办公室在1起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还1直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

2医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。

2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院

人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着1个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术

人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“3基”、“3严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式

管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的1种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为1种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为1种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。

2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理1体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到1方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档

案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金

投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

人事档案管理作为人事管理的1部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。

【参考文献】

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［关键词］医院 人事档案 管理设想

一、人事档案管理的现状

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件，是促进人才合理流动、合理配置和合理使用的重要依据。但由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以目前医院的人事档案管理工作也存在不少问题。

1． 人事档案管理制度相对落后

由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善（在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案），他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。

2． 人事档案管理方式和手段相对落后

人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。

二、医院人事档案管理的设想

随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理（含档案）的整体管理水平。

1． 增强对人事档案管理目的和意义的认识

医院人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。

2． 加强和完善人事档案管理制度，实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

3． 加强干部人事档案管理，有效利用人才资源

干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此人事档案是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。

（1）建立卫生技术人员业务档案

建立卫生技术人员档案对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括：①基础材料：个人基本情况；学历、学位证明；继续教育及专业技术进修证明、证书；专业技术工作总结；参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料：专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表；专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料：著作专题研究报告，学术论文（分级），专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料：“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料；参加专业学术会议的证书、证明；优秀医务工作者的材料、证书和奖状；专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。

（2）实行人事，促进人事档案的社会化

开放式管理人事是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。

（3）建立以人力资源信息为基础的医院信息管理

人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

4．提高档案管理人员的素质

在改革开放的新形势下，要提高档案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。

5．加强人事档案管理的现代化手段

增加资金投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备档次，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

参考文献：

［1］唐微微，李秀艳.医院专业技术人员业务档案管理初探［J］.中国医院管理，2006，21（4）：50.

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人社局人才工作情况汇报

1、考试招录招聘工作顺利开展。我区严格执行招考招聘规定，公开、公平、公正选拔各类人才。按逢进必考的规定，全年新招录公务员36人，招聘事业单位工作人员36人，招聘特岗教师180人，招聘小学教师194人，招聘“三支一扶”大学生9人，引进急需紧缺高层次人才1人。

2、认真做好人事人才管理工作。全年办理公务员登记32人，参公登记29人，组织1115名政府系列公务员和参公人员参加自治区2017年度全区公务员全员网络培训；按时完成全区机关事业单位8893名副科级以下工作人员的2016年年度考核评审工作；做好事业单位专业技术人员的职称评和推荐工作，全年发放初级专业技术资格证书17本，推荐上报高级职称169人，中级职称282人，组织7702人参加xx生态文明与可持续发展公需科目继续教育培训考试，发放考试合格证5761本。为1405名大学生办理人事档案托管服务。

3、出台落实人才引进政策。制定出台《xx市xx区事业单位引进优秀人才暂行办法》、《关于深化人才发展体制机制改革的实施方案》，同时为11名引进人才发放安家费补贴11万元。

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(一)参加基本养老保险事业单位未聘、待聘人员，其档案材料交人才交流机构实行人事的，可参加流动人员基本养老保险，并与在原单位的养老保险关系衔接。档案材料仍在原单位的，原单位和个人继续按规定缴纳基本养老保险费。

(二)参加基本养老保险事业单位专业技术人员、管理人员领办、创办高新枝术或经济实体，两年内单位保留人事关系的，养老保险费仍由原单位和个人按规定缴纳，人事关系转移到企业的，原社保经办机构为其转移养老保险关系和个人帐户全部储存额，参加企业职工基本养老保险。

(三)参加基本养老保险事业单位享受内退政策人员，内退期间由单位和个人按规定继续缴纳基本养老保险费。

(四)参加基本养老保险事业单位的办理提前退休人员在未达到法定退休年龄前，其退休费用由原单位支付。达到法定退休年龄后，由社会保险经办机构支付统筹项目内养老金，单位负责支付统筹外项目养老金。

(五)参加基本养老保险事业单位办理托管手续人员，托管单位和被托管人按规定继续缴纳基本养老保险费。

(六)未实行基本养老保险制度改革的财政全额拨款事业单位人员，待聘期间不缴纳基本养老保险费，仍按现行退休养老制度执行；重新聘用到已开展基本养老保险制度改革的事业单位，自聘用之月起，参加基本养老保险。同时给予一次性养老保险补贴，所需资金由同级财政安排。

(七)财政全额拔款事业单位的落聘人员参加流动人员基本养老保险，并享受本《意见》第六条规定的一次性养老保险补贴。

(八)转企改制的全民所有制事业单位，职工基本养老保险实行“老人老办法，新人新制度”。20*年2月23日前的在职人员（含内退人员）和离退休人员实行老人老办法，参照事业单位工资标准和离退休费标准执行，在职职工缴纳基本养老保险工资基数、比例不变，离退休计发待遇不变，退休审批部门不变，基本养老保险由机关事业社会保险经办机构负责。对20*年2月23日后新进的人员实行新制度，按企业劳动人事、工资分配和基本养老保险制度执行，职工基本养老保险由企业保险经办机构负责。

(九)财政全额拔款事业单位转为财政差额补贴事业单位或自收自支事业单位的，从划转之月起，参加差补或自收自支事业单位职工基本养老保险，为职工及离退休人员建立基本养老保险关系，并享受本《意见》第六条规定的一次性养老保险补贴，同时建立职工基本养老保险个人帐户。(十)转企改制事业单位的劳动合同制工人，转企改制前已参加机关事业单位劳动合同制工人养老保险的，参保前的连续工龄视同缴费年限；在实施机关事业单位劳动合同制工人养老保险前参加工作但转企改制前尚未参保的，自实施养老保险之月起，补缴基本养老保险费，在此之前的连续工龄视同缴费年限；在实施机关事业单位劳动合同制工人养老保险后参加工作的，自本人参加工作之日起，补缴基本养老保险费。

(十一)整建制撤销的参加基本养老保险事业单位职工病退、退职，要严格按照有关规定条件执行。被撤销的参加基本养老保险的事业单位离退休人员(含享受提前退休、病退、退职人员)参照国有企业破产法，一次性缴纳10年养老金，由机关事业社会保险经办机构负责按月全额发放养老金，今后政策性提高的养老金在统筹基金中支付并实行社会化发放。事业单位改革中有关养老保险政策，仅限于20*年*区事业单位机构改革范围。

二、失业保险

（一）未参加失业保险的事业单位，应按黑龙江省《失业保险条例》规定办理失业保险登记，参加失业保险。事业单位转企改制的，参加失业保险的时间仍为1999年1月，未按规定参加失业保险的，应从1999年1月起补缴失业保险费。

(二)办理失业保险时携带编委批件、1999-20*年的统计年报、工资台帐、工资手册、人员名册到区失业保险经办机构办理并建立缴纳失业保险费台帐。事业单位如有解除关系人员需申领失业保险金时，单位带缴纳失业保险费台帐先到区失业保险机构核定后，再到市劳动和社会保障行政部门办理享受失业保险待遇审核。

(三)机构改革中落聘的原事业单位人员，与单位解除劳动关系后，原单位按规定参加失业保险并足额缴纳失业保险费的，可凭原单位与职工解决劳动关系的材料、职工档案等材料到市劳动和社会保障行政部门办理享受失业保险待遇的资格审核，经审核合格者，可享受相关失业保险待遇。

(四)事业单位落聘的失业人员，凡符合享受失业保险待遇条件的，在领取失业保险金期间，本人的档案由其户口所在区失业保险经办机构代保管。享受待遇期满后，失业保险经办机构不负责管理档案，由失业人员自主选择档案保管部门。

（五）事业单位落聘人员领取失业保险金期间，可同时享受医疗补助金、生育补助金、死亡丧葬费、免费职业培训和职业介绍等项待遇，免交养老保险费。

三、医疗保险

(一)事业单位转企改制后，单位应继续为职工缴纳基本医疗保险费，其医疗保险费由单位自筹解决，缴费基数按《*市城镇职工基本医疗保险暂行办法》(市政府令[2000]第59号)规定执行，职工享受基本医疗保险待遇。

(二)离休人员医药费统筹标准，按《关于调整市区部分离休干部医疗费统筹标准的通知》(哈老干联[20*]1号)文件执行。

(三)事业单位改革中的落聘人员，医疗保险关系应按以下规定办理：

l、原单位和再就业单位均已参加基本医疗保险的，可以通过再就业单位转移医疗保险关系；

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服务好公司每个员工是人力部门人员最起码的要求，为员工谋利，为企业分忧，也将是我们人力工作的方向，平衡好企业与员工之间的关系是对人力工作的最大挑战。下面给大家分享关于人事专员的工作总结，方便大家学习。

人事专员的工作总结1时间在不经意中从指尖划过，转瞬间新年的钟声已悄然来临。20_年是我丰收的一年，在即将告别硕果累累的20_之时，需要对这一年做好总结，以累积经验取长补短，希望崭新的20_能做的更好。

20_年10月底开始来公司，起初我不习惯转变学生这一角色，但公司的同事都很亲切友好，让我觉得能够在这样的环境中工作很愉快。公司的领导也教导了我很多东西，在师姐的指引下，我也明确了自己的工作方向——人力资源。以前在学校只是了解了人力资源的概念知识，所以现在要自己独立完成人力资源的工作，确实是一项艰难的挑战。不过在实践中摸索也是不断进步的途径。经过一年的工作磨练，我从以前什么都不懂的学生，逐渐累积了经验教训，看清了自己还有许多不足之处，还需要不断学习和改进。

一直来我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记公司制度。在平凡的工作岗位上努力的做好自己的事，回顾今年本人工作情况简要如下：

一.20_年社保和公积金的年度调整，以及今后的正常缴纳。

二.制定公司的奖惩制度。

三.同步更新：

1、通讯录、员工花名册、考勤表、值日表等。

2、办公用品领用登记和盘点备货。

3、发票以及人事合同。

四、与员工签订试用期协议、以及劳动合同。

五、发票管理，电子化档案，查阅方便。

六、报销制度的完善以及材料统计。

七、完成公司各类年检，做好公司的后勤工作。

八、增值税发票的开具和抄税等每个月按规定完成。以及普通发票的发局和抄税工作。

这一年来，我虽然努力完成一些工作，但距离公司领导的要求还有不小差距，如专业水平、工作能力上还有待进一步提高，对工作岗位的全方位认识还不够等等，这些问题，我决心在今后的工作中努力加以改进和解决，使自己更好地做好本职工作，服务公司。

针对以上存在的不足和问题，在新的一年中我打算做好以下三点来弥补工作中的不足：

一、加强对人力资源专业知识的学习，参加人力资源相关培训和资格考试，做到全面深入的掌握本职工作的专业知识，以便结合实际更好的开展工作。

二、以实践带学习全方位提高自己的工作能力。在注重学习的同时也需要抓实践，在实践中利用所学知识用知识指导实践全方位的提高自己的工作能力和工作水平。

三、针对工作中进展不顺利的问题，需要滤清思路重新整理，对工作中不足进行改进，养成做事细致，全方面考虑问题的好习惯。

在此我要感谢我的师姐和同事们，感谢师姐热忱的接纳我和指导我，感谢同事诚恳地对待我。今后我一定会努力工作，继续奋斗。决心再接再厉，更上一层楼。

人事专员的工作总结2领导和各位同事大家好!

2014年马上就到啦!回望2013年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，公司的项目发展得越来越多，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘回顾和总结过去一年来所做的工作，现对我今年的工作做如下总结。

一、集团公司截止2013年10月人力资源现状

集团公司2013年年初在编408人，本年截止10月份入职人数为152人，入职率为：35.59%;离职人数为130人。截止2013年10在编人数为：427人;离职率为：30.44%。

其中：集团公司2013年年初在编人数是150人，截止2013年10月在职人数：180人，本年入职人数79人，入职率为：43.88%，离职人数51人，离职率为：28.33%，2012年集团公司入职人数为64人与2013年同比入职人数增加15人;入职率增长：23.43%;2012年集团公司离职人数为35人与2013年同比离职人数增加16人;离职率增加：45.71%。

下属管理公司2013年年初在编21人，截止2013年10月在职人数88人，本年入职25人，入职率为：28.40%，离职人数27人，离职率为：30.68%。

下属_公司年初在编204人，截止2013年10月在职人数130人，本年入职32人，入职率为：24.61%，离职人数36人，离职率为：27.69%。

下属_X公司年初在编36人，截止2013年10月在职人数37人，

本年入职10人，入职率为：27.02%;离职人数9人，离职率为：24.32%。

下属_公司年初在编27人，截止2013年10月在职人数为19人，本年入职人数为9人，入职率为：47.36%，离职人数为：7人;离职率为36.84%。

二、考勤管理

1、每日对员工OA考勤单及请假单的处理。

2、出差人员根据海南公司传回的考勤数据对报销费用进行审核。

3、根据考勤数据审核_、_、_等工作人员的车费及餐费补贴。

4、每月根据考勤明细，认真做好考勤的统计，为造发工资提供依据，根据考勤统计情况，公布考勤通报。

5、根据每月考勤情况统计入《考勤汇总统计表》为转正考评、年终评优和年终奖的计算提供依据。

三、人事档案管理

1、新员工入职时，告知准备所需的人事资料，根据员工提供的人事档案，建立人事档案。

2、建立员工花名册和人事台帐，做到电子版台帐和纸质档案相符。

3、负责管理和保管集团公司及下属公司所有员工的人事档案。4、建立人事档案借阅登记表。

5、今年6月将集团公司及下属公司的离职档案进行整理，归入档案室，共计归档人事档案98份。

6、上半年完成了人事台帐汇总表的更新，根据领导指标及要求增

加了人员编制及增减比率等栏目，集团公司及下属公司员工花名册上也相应增加了人员编制栏目，为人员招聘核编提供了便利。

四、薪酬及福利管理

1、2013年，集团各中心及下属公司薪酬支出截止2013年10月份共计：1561.16万元，其中_放薪酬720.43万元;

_发放薪酬：101.60万元;_发放薪酬：54.10万元;凯西来公司发放薪酬：107.05万;_发放薪酬：210.76万元;_发放薪酬：226.22万元;_X薪酬：141万元。

2、集团转正员工基本购买了五险，截止2013年11月份全集团单位部分保险支出费用240.86万元，其中_支出53.88万元;_支出:15.90万元;_支出:8.02万元;_支出:67.22万元;_公司支出:19.85万元;_公司支出:65.54万元;_地产支出:10.45万元;

3、以上两项目主要人工成本合计1802.02元，集团公司月人工成本为180.20万元,年人均人工成本4.22万元。

4、公司所有人员社会保险的购买与社保卡的制作，员工社保信息的变更与办理，本年度办理社保卡6张，员工工伤申报及报销3人。

办理退休2人，生育备案及生育报销3人。

为体现公司对员工的关怀，公司特在三八节、高温时节、中秋国庆节送出慰问。在今年8月份邹总又为过生日的员工申请了生日小礼品。

五、招聘及储备工作

1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。

2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配

备各岗位。通过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、内部员工推荐、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才，集团公司及下属公司共计完成全年152位人才的招聘。

3、为更好地适应集团公司快速发展的需要，有效地推进公司人才储备工作，满足公司战略目标及业务发展对人才的需求，作好公司人才梯队建设，为员工提供发展晋升的平台。

集团公司下发“关于人才储备管理办法”，根据储备管理办法的相关要求建立人才储备库，截止2013年11月份储备人才库中人才数量为：93人，内部储备人才5人。

六、培训工作

为满足公司快速发展的需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使新员工了解、认识并认同公司的事业及企业文化，每月组织对新员工进行入职培训，截止2013年11月进行培训员工入职培训152人次。

为强化管理，加强各位同事的文化素质及专业技能水平，满足公司的用人要求及员工个人发展，公司各部门开展了管理知识及业务技能方面的培训。为跟进培训执行情况，我部门每月都到培训部门进行旁听，截止2013年11月各部门完成内部培训101次。

2013年，新员工入职培训及部门内部培训产生培训费共计：31370元;其中部门内部专业培训费：29370元;新员工入职培训费：2000元。

七、劳动合同管理

负责劳动合同签订、续签及管理工作，2013全集团公司新签劳动合同100份，续签劳动合同25份;目前，集团及下属所有员工均已签订

劳动合同，无未签订劳动合同产生的纠纷情况。鉴于地产行业特性，有部分员工为退休及劳动关系挂在其他单位人员，为规避劳动风险，我部门要求此类人员提交退休证及劳动关系证明。

八、绩效管理

为保证工作计划节点的顺利完成，每月严格执行考核，对计划的完成起到了很大的推动作用。截止到10月份，集团各中心及下属公司定性及定性指标扣款合计：53.83万元;其中定量指标扣款：40.42万元;定性指标扣款：13.41万元;各单位完成计划节点的奖励金额为：2.11万元。

九、2014年工作计划及建议

1、经统计集团公司及下属公司劳动关系在其它单位、退休人员、试用期员工未购买工伤保险人员共计93人，因我司主营房地产开发业务，工程技术类人员经常出入施工现场，下属物业公司一线操作员工居多，工伤发生率相对较高。

如发生此类事故，所有费用由用人单位全额承担，存在很大的用工风险。为减少员工发生工伤为公司带来的损失建议为以上人员购买意外伤害商业保险。

2、房地产行业招聘存在一定难度，将加强招聘工作，开辟多种招聘渠道，特别是同事推荐，此种渠道成功率相对较高，建议被推荐人才年度被评为优秀员工，给予推荐人一定的奖励;

春节后人才流动的高峰期这些机会，参加一些大型的春招会，补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才。

3、绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立

公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

4、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训随意安排培训课程;

培训方式单一，均为课堂讲授为主，效果不明显;希望公司能设立专门的培训专员、培训讲师队伍，使员工有外出培训及外聘讲师培训的机会。

最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!

人事专员的工作总结3伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期盼的2016年。回看2015年度的工作生活，感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。

一、下方我将分类对我这几个月的工作做一个详细总结：

1、招聘工作;

a、结合2015年各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，透过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位;

b、2015年行政人事部共参加了×次招聘会(其中×次毕业院校双选会)，吸引了超多人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求。

2、建立、健全、规范人事档案管理;

a、为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案(含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息)，并为其发放《员工手册》，2015年公司新入职职工人数为：×人;

b、协助部门主管及时为贴合转正条件的员工办理转正手续;

c、为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成，2015年公司离职员工人数为：×人;

d、参与收集整理2014年度及之前年度的各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于×楼档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅;

e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。

3、员工培训工作;

协助部门主管对新入职员工开展入职培训，2015年行政人事部共组织开展了×次针对入职_以内职工的培训课，培训资料主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度。

4、劳动合同及社保保险的综合管理;

a、社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险;

b、及时与贴合条件(透过公司考核)的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加，2015年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为：×人;

c、及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作，2015年与公司解除劳动合同并减少社保的职工人数为：×人。

5、值日及值班工作的综合管理;

a、及时更新、完成公司日常及周末值日(值日人员)的安排检查评比;

b、完成法定节假日的放假通知及值班安排工作，从我进入公司以来，在部门主管的指导下顺利完成了×个节假日的放假通知及值班安排工作。

7、管理公司工会，定期或不定期配合协调组织员工开展各种形式的活动，并做好与上级工会组织的对接、沟通工作。

二、下方是我的工作体会

1、学习是做好工作的重中之重;

我认为工作价值的是在工作中，得到不断地提升，不断地去学习得到进步。个性是从事一份跨专业且从未接触过的工作，在这个相对陌生的领域，更就应透过学习加强各个方面知识才能更好的进行工作。

2、之前的从业经验对目前工作的帮忙;

毕业之后我在×公司从事了×年×的工作，其业务范围与“__公司”大致相同，相同的行业背景，使我能更快的了解公司的各种状况及行业状况;同时__工作使我熟练于数据的整理、管理及报表的制作整理工作，我在开始从事这份新工作时也使我能更快、更好的掌握员工信息表的更新管理工作及档案的整理、归类、建档工作。

3、虚心请教，融入群众;

进入了行政人事部，我会找准自我的工作定位，做到踏实肯干，用心和同事讨论在工作过程中的问题，有一些专业上不懂的地方我虚心向领导及其他有经验的同事请教，听从领导的指挥，快速的融入这个新的环境。

4、认真负责的做好工作;

手中的每一份工作，不仅仅是为了部门和公司，同样也是为自我而做，在工作过程中，所得到的并不仅仅仅是工作的报酬，还有技术的锻炼，品质的提升，我努力培养自我尽职尽责的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入职，当工作中应对一些突发状况时，应变潜力不够快，还有待提高;

b、有时会因工作杂、事情多而暂时忽略掉个别工作任务，说明我在工作过程中还不够细心，以后应加强做事情的条理性，能够用备忘录的形式规划好工作的步骤，保证工作的顺利完成。

c、处理一些复杂的工作时不够认真，导致工作的完成状况不够理想，在2016年里，我将以最好的工作态度来迎接这份工作，应对挑战绝不退缩。

三、2016年工作计划

在2015年的工作基础上，在2016年里，我除了要做好基本的日常工作外，2064年将重点做好、完善以下工作：

1、将人事资料与劳动合同整理完善，做到无漏洞;

2、将公司的文件、档案整理完善，建立完整的档案目录表;

3、将公司人员社保购买到位;

4、协助领导做好对公司员工的人文关怀，增强员工的归属感，减少员工的离职率;

新的一年我将更加努力学习，力争在提高自身专业素质上取得新突破，争取更好的胜任目前岗位。不仅仅是人事专员岗位的知识，还要学习做人的道理，处世的方法，加强人际间的沟通，更好的适应公司的大环境。用心参与部门各类知识的培训，及时更新自我的知识，提高自我的工作和专业潜力。虚心向同事学习，取他人之长，补自我之短。我会努力工作争取做出好成绩。随着公司不断扩大、规范、完善，能够预料我们的工作将更加繁重，要求也将更高，收集整理，需掌握的知识需更广，为此，我将更加勤奋学习，提高自身各项素质和技能，适应公司发展要求。

以上是我的2015年年终工作总结，请领导监督和指正。

人事专员的工作总结4忙碌而充实的今年已经过去，我来到公司也有一年的时间了，年初我正式加入了公司，从事人事专员工作。一年来我围绕管理、服务、学习等工作重点，注重发挥人事部承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用，为公司圆满完成年度各项经营目标任务作出了积极贡献。现将本年度工作情况汇报如下：

一、本年度重点工作完成情况及取得的业绩

1、公司各类证照的办理、年检，与外部机构的联络与沟通

今年我与相关部门合作，顺利完成了公司经营地址变更后相关证照的更换工作，按时完成了公司证照的年检，组织接受并通过了相关部门的检查，更正了企业工商电子信息资料，与相关部门保持了良好的关系。

按照公司财务标准化制度规定，为合理控制企业行政费用支出，行政部每月底制定了下月的费用预算计划，尽量将费用支出控制在计划内。我对公司办公场地租赁费、水电费、办公及劳保用品、固定资产购进、员工及公司通讯费等项目建立了台账，逐月逐笔登记，年底对数据进行汇总分析，以便于来年能够更加准确、细致地进行费用的预算与控制。

2、公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理

作为人事部，购进、管理和分配公司固定资产、办公用品及劳保用品是部门的日常重要工作之一，我在进入公司后，首先对公司现有固定资产进行了盘点、登记和贴标，然后结合公司实际情况修订和制订了固定资产、办公用品等管理制度，建立了增设固定资产先提申请相关部门和总经理批示后再采购，办公用品季度统计需求后统一采购分配的流程，规范了公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理，也提高了工作的效率。

今年人事部起草和修订了公司印章管理、档案管理和合同管理等制度，规范了公章使用登记流程，并对公司档案和合同进行了整理，鉴于不影响工作效率等因素，合同流转审批流程尚未完全执行，但将合同审批步骤暂时并入了公章使用审批中，在一定程度上避免了风险。

3、公司员工薪酬福利与绩效考核管理

我自年初进入公司后接手了员工薪酬与福利的核算与发放工作，在过去的日子里按时完成了每月的工资核算，协助总经办根据外部市场行情及公司实际情况制订和完善了薪酬管理制度与绩效考核管理制度，对员工月度工资、社保基数及公积金进行了调整，在保证了员工权益的同时，使得公司的薪酬管理更趋规范化。在年底按照集团总部要求，统计了公司今年薪酬预算执行情况并拟定了明年薪酬预算，保证了公司薪酬总额不超过规定标准的同时，在行业内具有竞争力和吸引力。

今年我按时保质办理了员工入离职、转正、续签、档案转移托管等工作，并制定和推行了公司员工手册，进一步规范了员工日常行为。另一方面与工会合作，积极倾听员工心声，及时解答员工疑问，并组织员工参加了运动会、集体旅游等活动，丰富了员工业余生活，提高了员工士气，使得员工能保持较高的工作效率。

4、与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务

作为_公司，_公司与集团间保持着密切的联系，人事部也承担着与总部人资、行政、法务、董秘、战略、工会等部门的日常联络与沟通工作。今年我共收到和转发集团各类通知和文件若干余次，认真细致的完成或组织完成了集团布置的各项任务，按时上报相关资料，保证了公司年终“总部配合力度”评分无任何扣分项目。

公司的经营理念是以质量保证体系为主线，对各个流程进行管理和控制，行政部作为枢纽部门，积极协助质量管理部进行了质量体系文件修订、培训及测试组织、仓库改造、流程优化等工作，并在日常协助销售、采购、财务等部门完成了资料的准备与报送工作，保证了公司的运作顺畅。

二、本年度取得的进步

通过日常工作和与部门间的合作，了解_公司的整体运作流程，感染和学习到了公司的团队协作精神;深切体会到了质量管理体系对一个企业的重要性，对质量管理的作用有了全新的认识，学习了企业的相关知识;通过独自处理人事各项工作，锻炼和提高了自己的应变能力和判断能力。

三、本年度工作的反思

也许是因为之前缺乏在企业工作的经验，一开始对企业的运作流程和规则不够熟悉，没有能够很好的满足和提前预见其他部门的需求，今后要更加细致的了解各部门的工作，以利于更好的起到服务和监督作用;个人对相关知识了解得还不够，需要加强对基础知识、法律法规、特别是本公司质量管理体系文件的学习和理解;因个人所负责的工作较杂，有时会没有很好的分清主次和安排时间，以致有些计划实行的工作未能展开，明年我将加强个人时间管理水平，提高效率，更加有条理的完成手上负责的各项工作。

四、学习与成长

今年参加了质量管理部组织的培训、药品制度和法规自学与测试，参加了集团总部组织的人才体系构建培训、E-HR系统使用培训、“团队执行力”专题培训、法律风险控制等培训。本年度自我优劣势评价：本人优势：外向开朗、乐于助人、工作认真、细心谨慎、态度端正、有责任心、比较善于与人沟通，灵活应对各种问题和突发状况。本人劣势：专业知识仍需继续提高，宏观规划及统筹分析能力需要提高，看问题的高度还不够。

五、明年本岗位工作的思路及具体措施

继续做好公司证照及公章的管理，保持与外部机构的良好沟通;精细化行政费用的预算，严格控制费用的审核支出;做好固定资产、办公用品及劳保用品的管理，优化采购计划;加强对公司档案和合同的管理，在不影响效率的同时逐步细化流程和记录;按计划执行薪酬福利预算，推行并不断完善绩效考核管理制度，建立部门和员工个人年度KPI指标;建立员工沟通平台，通过招聘、培训、转岗、公司间交流等手段培养公司后备人才;保持与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务，关注可利用的共享资源;协助质量管理部修订和完善公司质量管理体系，优化人员配置，提高协作效率。

人事专员的工作总结5不知不觉间来公司已整整一个月了，20_年6月11日，很荣幸地正式加入公司，成为公司中的一名新员工，在领导和周围同事的帮忙下，我渐渐熟悉了公司，渐渐进入自我的主角，开始了自我热爱的人力资源职业新的生涯。短暂的一月里虽没有在许多方面有所建树，但对于自我这一个月的工作是深有体会，下方，将是我入职以来工作的一个小小总结。

一、社保公积金方面

由于以前没怎样接触过社保公积金，刚开始干起来的确有些吃力，从开始不懂什么叫公积金约定提取、普通提取，到此刻不仅仅熟悉掌握，而且成功为公司两名员工办理了购房公积金的提取。期间，也总结了不一样状况住房公积金的提取就应注意哪些事项，怎样才能顺利提取公积金等。人力工作繁琐，社保公积金模块更是琐碎，它不仅仅需要你认真仔细，更需要你有强烈的职责心和很强的服务意识，要定期的为公司员工缴纳各种保险和公积金，因为这些都是跟员工切身利益相关的。同时，也要时刻关注国家在这方面的政策，并不定时地对这些政策的更改更新采取相关措施。例如，公积金基数的调整，外部农村劳动力生育险的缴纳等等。近期，已成功查阅了公司员工保险缴纳状况，并打算为新转正的员工及时把各种保险给补缴上。

二、新员工招聘与选拔方面

对于人力的招聘这个模块自我就应还是比较熟悉比较擅长的，做起来入手也很快，因为毕竟以前是做这个模块工作的。但同时，同以前招聘工作又有些不一样，在以前，无论是去学校招聘还是应聘者主动找上门应聘，单位都处于上风，不怕招不到适宜的员工。但此刻状况却大大不一样，此刻的单位不再是简单的生产型企业，招聘不再那么简单粗放式，而且地处于首都北京，一个国际化的大都市，招聘方式变了，简单的粗放式逐渐由网络招聘所代替，同时，又由于处于国际化的大都市，应聘者选取的机会更多，所以人员流动也更大。这不得不给招聘人员带来巨大的挑战，怎样用最少的成本和最快捷的方式为公司招到适宜的员工成为人力的一大挑战，目前，在自我入职的一个月里，已配合上级领导为公司成功招聘销售助理3人，市场助理1人。

人力的工作不仅仅仅是这两方面的工作，还有绩效考核、人员培训、薪酬福利等方面的工作很多资料都是需要人事人员来做的。对于以上那些方面也是自我今后想努力的方向，自我今后开展的工作也会朝那些方面发展，因为发现，公司这几方面做的不是很完善，所以也需要自我不断努力，在自我尽快熟悉公司各个方面后，尽快把其他几个方面完善起来，争取把人力各个方面工作做好。

三、今后工作规划

(一)培训方面

之所以把培训放在首位，是发现公司在培训方面有许多需要改善的地方，没有系统的培训体系和制度建设。所以自我今后会做以下方面工作：

1、建立健全的培训体系并(“三严三实”专题教育总结汇报)构成制度包括对新员工的入职教育培训、部门

级培训，专业培训;对于老员工的培训有不定期的销售技巧培训，职业生涯培训等。同时，从公司内部选拔培训师，选拔一批内部优秀人员作为公司讲师，来为公司员工培训。这些东西一旦建立起来，构成公司的规章制度长期实行下去。

2、外部讲师的聘请公司要发展，就不得不走向外面世界，多了解外面，让员工多充实下知识。

要在一年间定期组织一到两次的培训，

3、人力部门开发一些课件，对员工进行定期的培训。

(二)绩效考核方面

明白公司销售助理是分为五个等级，建立等级工资制，但是感觉这有些单一，不足以全方位考核员工，等级工资制对员工的激励不够，我想在征得领导同意的状况下，建立另一种绩效考核制度，由每个部门的主管来考核自我的员工，根据手下员工的多少来进行比例的划分，分为四个等级，从0到4四个等级，等级之间有50-100元工资左右的差距，让主管根据员工每个月的表现分别评等级。以此类推，相应主管由部门经理进行考核。这样能激励表现更突出的员工，同时也鞭策那些工作起色不大之人。

公司不鼓励员工请假，为了激励员工，就应设有每个月的全勤奖，以表扬那些月度内没有请过假的人，同时，也把这个作为年度评优考核的一个重要依据。

篇8

一、人力资源外包的起因

早在上个世纪70年代，由于遭受到源自OPEC石油危机的并发冲击，北美企业的外部营运环境顿时变得复杂起来。加之由于社会不断进步引致法律法规的不断完善，企业迫于对政府福利保障制度实施的压力，不得不比从前更加关注员工的安全与健康，这样一来，使得企业事务性的人事行政工作变得越来越繁杂了。为了应对外部变革的环境变迁，企业可以寻求两种选择：一是将这些事务性的人力资源工作划分给不同的岗位，让负责该岗位的主体去实施、处理；另一种是通过将这些新兴人力资源业务予以外包的形式，选择让专业性的人力资源服务公司来完成这些事务性的工作。

人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。

二、人力资源外包中的人员外包优缺点

人力资源外包的模式分为两种：一种是全部外包，即不在企业内设人力资源部，将全部人力资源管理流程外包出去；一种是部分外包，即根据自身能力和需要，有选择地将人力资源管理的某一个或某几个环节外包出去。部分外包较全部外包更具灵活性，任何类型、任何发展阶段的企业都可以根据自身状况选择部分外包，减轻人力资源部的工作负担，增强其专业性。本文主要从人员外包和薪酬外包两部分进行阐述。所谓人员外包，即人才租赁或人才派遣、劳务派遣，也叫员工派遣，就是用人单位根据自身工作和发展需要，向人才服务机构选聘租借急需人才,并通过该机构为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等人事业务的一种新型“人才共享”用人方式。

（一）人员外包的优势

人才派遣制在美国、英国、日本等一些西方国家已盛行多年。有关资料介绍，美国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》，日本的《人才派遣法》是1985年经国会通过并颁布的。在我国，这是一种比较新的人才使用模式，一种适应社会主义市场经济的新型便捷的用人机制。在科学技术迅猛发展的今天，随着我国社会主义市场经济体制的深入和加入世界贸易组织，市场竞争日趋激烈，迫切要求企业转换用人机制，建立充满生机和活力的新型用人制度，以实现企业的社会效益和经济效益最大化，因此，实行人才派遣管理，正是顺应这种形势的一种尝试。实践证明，人才派遣的管理模式较之以往的人才单位所有制的管理模式有较大的优势。

1.实现由“单位人”到“社会人”、“市场人”的转变。人才派遣或称人才租赁，是西方发达国家普遍采用的一种用人方式，用工单位根据工作实际需要，向派遣公司提出所用人员的标准，派遣公司通过一系列科学手段来选取合格人员，录用后派遣该员工到用工单位工作。用工单位与派遣公司是一种劳务关系，被派遣员工与派遣公司是一种劳动关系，用工单位与被派遣员工不存在隶属关系。而人才派遣的主要特征是人才资源社会共享，单位有偿使用，做到“不求所有，但求所用”，管理与用人相分离，实现“你用人，我服务”，以契约的形式实行社会化管理，也就是人才从“单位人”成为“社会人”、“市场人”。这种用人不养人，租赁员工与用工单位不存在隶属关系的用工模式在本地区某企业的人力资源管理中得到了较好的发挥与运用。人才作为一种市场共享资源存在，有效地整合了社会人力资源，优化了社会人才结构。

2.实行人才派遣管理有利于建立灵活的人才流动机制。本地区的某企业实行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人员的单位、部门所有制，淡化“身份管理”，强化“岗位管理”，建立与市场经济相适应的人员“能进能出”“能上能下”的用人机制，畅通人才“出口”渠道，改变长期以来本地区的某企业在解聘人员、合理减员方面困难重重的状况。人才派遣通过岗位考核来确定聘任，使人员的进出更为流畅，人才派遣管理的实施，为“单位人”变为“社会人”创造了条件。

3.降低管理成本，提升人力资源部门的管理效率。实行人才派遣以后，单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社保、离退休、人事档案管理等诸多人事工作由派遣机构负责完成。单位在使用这些人员时，只是做出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进行业务上的管理与考核。合同到期，根据用工单位的需求，人才派遣机构负责办理与被派遣员工劳动合同的终止或续签，与之相应的一系列手续也由人才派遣机构负责处理。大大降低了人才的使用成本，以岗租人，既有效控制了员工人数，精简管理机构，又使人才潜能得到更大发展空间，节省了“高薪养才”的成本，人力资源使用效率大幅度提高。

4.减少人事(劳动)纠纷，转移单位用人风险。传统的单位所有制下的“单位人”的人事管理是一个矛盾的多面体，想要的人才招不进，没有能力的人员不肯走，干部只能上不能下。实行人才派遣管理后，在相关法律、法规和有关政策的指导下，用工单位和人才中介机构签订派遣协议，人才派遣机构与被聘用人员签订劳动合同，用工单位和被派遣员工是一种有偿使用关系，没有劳动关系。这样，人事管理便捷，本地区的某企业“用人而不管人”。并且，用人机动灵活，可根据自身业务变化，增加人员或免费更换派遣员工，亦可减少人事劳动纠纷，使用单位与人才是一种间接的管理关系，被派遣员工对日常考核的不同意见，使用单位可以通过派遣机构统一协调处理，这样就可避免直接与被派遣员工发生人事(劳动)纠纷，从而省却用工单位的管理精力，专心于事业的发展。

综上所述，人才派遣制疏通了人员进出口渠道，增强了用人机制的灵活性，更重要的是有效地促进了本地区人力资源的社会共享，调动了职工的积极性。派遣人员的人事关系与用人单位相分离，派遣机构负责办理被派遣人员工作合同的签订和管理；单位用人不再受机构编制限制，增加了用人制度的灵活性。被派遣人员有较强的危机意识和竞争意识，工作积极主动，实施人才派遣给本地区的某企业发展带来了新的活力，较好地缓解了各类专业技术人员紧缺的矛盾，调动了专业技术人员的工作积极性。

（二）人员外包存在的问题

1.惩罚机制与激励机制的失衡让我们发现，大多数的用人单位一般对派遣的人才强调使用，强调惩罚。用人单位往往按岗位的需求提出对派遣人才的条件，有一定的试用期，当发现所使用的人才有一些不足或缺点，就会向人才交流中心或中介公司提出调换的要求，或者对派遣的人才进行相应的经济处罚。用人单位从自己的经济利益出发，只强调使用、惩罚，却没有激励，这是失衡的。当一个派遣的人才完全适用，用人单位仅仅是继续留用；当一个派遣的人才超额完成任务或超水平发挥，在所在的岗位上见义勇为或是做了好人好事，他们只是口头表扬，没有物质奖励，有的单位甚至吝啬得连口头表扬都没有。强调惩罚机制，放弃激励机制，这种惩罚机制与激励机制的不对称状况是不公平、不公正的。长此以往，被派遣的人才就会淡漠工作与社会责任性，成为一个只会挣钱养家糊口的工作机器。从社会层面上看，是不利于社会的安定团结与发展的，这与我们的社会所倡导的“以人为本”的宗旨也是相违背的。

2.工作岗位与工作报酬的失衡是目前人才派遣机制的一个不足之处，很多用人单位不能做到同工同酬。同一个岗位，同一个水平，做着同一件事，所给予的工作报酬却是不相同的，派遣员工年人均收入与固定职工年人均收入动辄相差1-2倍。这里面可能还存在一个对租赁人才歧视的社会问题，当然，随着人才派遣的不断深入和发展，相信这种歧视会自然消退。

3.科技进步与业务进修之间的失衡。21世纪是一个科技发展的时代，是一个讲究工作科技含量的社会，在这样一个时代与社会里，不坚持学习与提高势必被社会淘汰。用人单位对派遣人员很少提供进修、培训学习的机会，除了使用，还是使用，如果发现派遣人员已跟不上时代与科技的进步，已不能适应单位工作的需要，他们就会毫不犹豫的将派遣人员置换出去。产生这种现象的根本原因是用人单位只注重派遣人员的使用价值，只考虑单位自己的经济利益，而将本应由个人、单位与社会共同分担的进修、培训的时间、精力与费用完全转嫁到派遣人员个人身上。

三对人力资源管理外包的建议

（一）明确外包目标，制定完善的计划

实施有效的监控和激励；建立同岗同酬公平的薪酬体系；建立与工作业务相对应的继续教育制。

（二）选择合适的外包服务供应商

签定详细周密的外包协议；建立定期报告制度；发挥企业内部人员的监督作用。

（三）注意企业内部全范围的沟通

（四）强调企业的参与度与执行力

（五）懂得该放手时就放手

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人力资源服务业大发展的

时代机遇

当前我国已经进入人力资本时代，人才是实现企业可持续发展的核心资源，这就要求企业重视人力资源服务的价值。众多大中型企业已经认识到这一点，开始高度重视员工培训与开发、高级人才引进等工作，着力提升人才竞争力，打造企业核心竞争优势。而人力资源服务业的发展一直以来就是围绕人的增值提供服务的，因此，在未来，人力资源服务供应商将围绕引进人才、开发人才、留住人才三大主题，与企业展开密切合作，实现共同发展。同时，作为独立的第三方服务机构，人力资源服务供应商也可以利用自身的独特优势，帮助人才发现工作机会，扫除人才在找工作过程中遇到的障碍，推动人力资源的优化配置。

此外，经济新常态也驱动企业专注于打造核心竞争力。我国经济发展已步入新常态。原有的靠投资、出口、消费拉动经济发展的传统模式作用不再明显。在国家层面，已着手大力进行生产供给侧改革，重点淘汰落后产能，调整产业结构，提升产品和服务供给质量。同时，从政策和税收等方面帮助广大中小微企业减负，让企业家充分发挥首创精神，依靠敏锐的市场触觉，创造出更多高质量、高技术、符合市场需求的创新产品。而人力资源外包服务，诸如劳务派遣、劳务承揽、岗位外包等灵活用工模式，可以帮助企业剥离非核心业务环节，让企业专注于优势领域的开发，打造自身核心竞争力，从而实现双方合作共赢。

当然，人力资源服务业的发展也离不开国家政策的有力扶持。从“十一五”规划开始，国家在政策层面就重点建立、健全劳动保障法律体系，完善劳动监察机制，提升从业人员素质。“十二五”规划明确将人力资源服务定性为生产业，指明人力资源服务业发展方向，同时提出把加快现代服务业的发展作为经济结构战略性调整的主攻方向。“十三五”规划以来，在全国各主要城市，更是刮起兴建人力资源产业园区的浪潮。积极发展人力资源服务产业，成为推动地区经济创新发展，实施供给侧改革目标的重要举措。

随着信息化社会的迅速发展，人力资源服务业快速走向网络化、智能化和融合化方向，大大降低了人力Y源信息化管理的应用门槛，这有利于广大中小型企业更加便利地使用人力资源服务，提升企业管理效能。

专注于“互联网+”的

人力资源平台建设

人力资源管理软件发展大致经历了三个阶段的迭代。

第一代软件以CS架构即Client/Server（客户机/服务器）结构为主，需要安装客户端才能进行管理操作，开发简便，操作也较为容易，但是时常需要升级应用程序，而且对于一般企业用户来说，程序维护较为困难。

第二代软件是基于广域网搭建的BS架构即Browser/Server（浏览器/服务器）结构，允许用户通过互联网浏览器进行操作，大大简化客户端带来的电脑高负荷，也减少了系统维护和升级的成本。

第三代软件，也是目前比较流行的人力资源管理软件，主要采用SaaS（软件即服务）架构，即使用软件的人从产品消费者转换为服务消费者，而开发软件的人从产品提供者转换为服务提供者，用户仍可以根据自身需求，通过网络向厂商租赁应用软件服务，经营管理企业活动。由于SaaS的租赁费用跟传统软件许可模式相比更加低廉，甚至免费，大幅降低了企业信息化的门槛和风险。目前具备较强实力的人力资源服务供应商都在抢先布局基于SaaS架构的人力资源管理软件。

对当前几款热销的人力资源管理软件进行对比可以发现，当前人力资源管理软件普遍具备以下特点：一是基本功能免费，主要通过个性化定制收费。二是不需要购买硬件设备，后期无需维护和管理，只需注册账号即可。三是随时随地支持移动办公、自动升级更新。

其主要服务功能表现在：

实现了内部人力资源管理模块化设计。重点针对人力资源管理重要环节，如组织人事、时间管理、薪酬与社保管理、培训管理、企业内部交流与沟通等进行模块化设计，将事务处理流程和标准进行固化，允许用户大批量、高频次进行管理操作，提升人力资源管理效力，降低企业管理成本。

对接人力资源外包服务。当前，许多大中型企业热衷于将企业内部工资，将商业保险、医疗体检等非核心业务环节委托外包出去。以传统企业培训难题为例，针对企业内部培训师资力量弱，培训时间不固定，培训效果难跟踪等问题，某软件公司开发出一整套移动学习整体解决方案。按照企业需求开发课程，并建立课程数据库；根据学员特点自动匹配课程内容，每位学员都可以获得个性化资料；通过在线考试模块支持培训考核，并设置试题库，可根据业务需要，更新考核内容；人力资源管理人员可通过平台跟踪分析学员成绩，实时监测培训效果；内设互动社区，联结企业高层与员工，凝聚分散各地的人员，分享心得体会，扩展知识边界；通过后台数据分析，找出培训薄弱环节，优化培训体系。通过使用信息化系统，实现了企业人力资源管理部门与外包部门管理的无缝对接，保证数据能够及时回流。

开发人力资源细分市场，

提供专业化人力资源服务

大多数人力资源服务供应商根据多年累积的人力资源服务经验，模拟现实工作环境，构建人力资源管理平台，实现人力资源管理工作的流程化、标准化和信息化处理，比较契合现实中企业的人力资源管理需求。

在企业劳动力管理领域，华南某大型人力资源服务机构开发精益经营管理平台。该平台是基于企业遍布全国的二十多万员工的精益经营和精益管理而开发的PC互联网和移动互联网平台，包括协同行政办公平台、精益人力资源管理平台、员工自助服务平台和精益劳动管理平台。

基于各项业务办理的智能化和便捷化，该平台采用了按流程过程导向办理业务的开发技术，将一系列复杂繁琐的行政办公事务、人力资源管理事务和员工劳动管理事务在平台上轻松办理，工作压力轻松化解。

例如，在劳动力管理模块，允许企业多组织同时运作，同时建立后端的多角色应用、分级授权的云系统，精确控制劳动力成本，消除薪资虚高、降低加班成本；多种方式采集工时，并实时追踪分析工时数据；预先防控潜在风险，智能匹配各类内部管控规则；设置点赞奖励环节，鼓励员工爱岗敬业，提升员工认同感；为员工提供自助服务，包括排班计划与出勤结果查询，实时提醒出勤异常，在线申请审核等，提升员工满意度。

在薪酬服务领域，某人力资源服务企业基于多年沉淀的薪酬调研经验，能够提供11个大行业、70多个细分行业的标准化薪酬调研报告，并可根据客户需求出具全国、区域、重点城市的薪酬报告。并由此设计薪酬分析与应用平台，通过系统自动为客户提供整体薪酬分析、职位评估与匹配，帮助人力资源工作者进行薪酬总量测算和调薪设计。

在人才测评领域，某全国知名人力测评公司，基于以往人才测评经验，构建了素质模型库，开发出人力资源服务软件，帮助客户选择适合自身的测评内容，确定评价人与被评价人，在线快速测试员工行为。

还有的企业专攻终端销售管理外包，包括提供路演业务和神秘顾客检测业务。有的企业专注于员工雇佣背景调查。整个人力资源管理软件市场发展方兴未艾，竞争日趋激烈。

线上线下综合服务，

构建闭合环节

对社保代缴、福利采购、企业咨询等专业服务，不少企业采取线上答疑解惑，承接订单，线下提供解决方案，帮助企业解决问题的形式，打通线上线下通道，更好地帮助企业增值创收。

例如，“互联网+社保”在我国已经开花结果，获得广大公众的认可，一方面帮助企业从繁琐的社保事务中解脱出来，专注于人力资源规划、员工培训与开发、薪酬体系设计等核心环节，另一方面满足合伙经济组以及自由职业者的参保需求。

以红海社保云为例，该社保平台由国家高新技术企业红海科技公司，基于SaaS模式打造在线交易平台，是华南地区用户较为认可的一款社保产品。其特点主要表现在：

立足可靠安全的线下服务。红海科技集团的母公司红海人力资源集团在人力资源服务领域拥有17年的服务经验，业务覆盖70余个城市、服务超3000家企业、300000人以上，在全国设立130多家线下社保服务网点，能够为客户提供坚实的线下服务。

人性化服务设计。“红海社保云”除了设立基本服务流程，如社保账户的设立和管理、账户缴纳情况查询、员工增减、信息变更、补缴和费用缴纳、转移清算等基础，考虑到周期性社保基数浮动可能对企业带来的不便，特意加入了社保基数核定政策通知和咨询服务。

支持Web客户端和微信客户端。可以为HR和员工提供随时随地的社保公积金查询、工资查询、福利采购、咨询以及多项自助人事服务。

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关键词： 学校管理 学生活动 人文性 管理系统

基础教育课程改革已进入攻坚阶段，深入推进课改急需突破推行过程中的诸多瓶颈。课改中的不少问题是由于推行课改之初需要同时实施、甚至是需要先行开展的工作没有及时跟进或严重滞后造成的。其中，由于中小学内部管理研究与改革滞后，导致课程改革与学校管理脱节现象比较普遍，课程改革因失去了相应的制度保障和重要的内部驱动力而逐渐萎靡。通过近年来对学校管理工作的评估与分析，可以发现缺乏明晰的管理思路是当前学校内部管理中存在的首要问题。本应立足于学校实际、促进学校发展的主动管理衍变成接受各部门检查、疲于应付的被动管理，且因此导致学校管理失去连贯性和系统性，学校管理疏漏之处多、落实到位率低。加强中小学内部管理，当务之急是形成鲜明的管理理念和清晰的管理思路，充分发挥学校管理的主动性和自主性，构建科学、高效的管理系统。

一、中小学内部管理的基本理念

（一）让学生获得全面发展是学校管理的根本宗旨

学校是学生获得知识、增长见识、发展心智的主要渠道，让学生获得全面发展是学校管理的根本宗旨。管理也是“育人”的重要手段，学校管理务必以促进学生全面发展为出发点和最终目标。

1.将学生管理置于学校管理的首要位置。学校管理的主要对象是学生和教师，应将学生管理置于首要位置。对教师的管理是为了落实对学生的管理与教育，教师管理与学生管理要相匹配，且应建立在学生管理的基础上、服从于学生管理的需要。与此形成鲜明反差的是，很多学校只重视教师管理，而忽视或弱化了学生管理；不少学校甚至没有将学生管理纳入学校管理体系，只有对教师的管理，几乎没有对学生的管理内容。由于忽视或弱化了学生管理，学生的学习、生活、娱乐等活动留下了管理漏洞，除了上课、作业等主要学习活动外，其他活动往往处于无序状态，既不利于学生全面发展，也为学生管理留下不少隐患。

2.学生管理应立足于学生良好学习、生活习惯的养成。通过管理促进学生全面发展，其基点是培养学生良好的学习、生活习惯。“习惯养成教育”在近年来逐渐得到重视，部分学校也在积极践行，但没有找到“习惯养成教育”的最有效途径，只强调课堂上培养、班主任指导等局部的措施，缺乏全面、整体、系统的培养。“习惯养成教育”最主要途径是科学的学生管理。通过规范学生的学习、生活行为，使学生明白事理、学会学习、懂得生活；通过引导和潜移默化，将带有一定强制性的“规范”内化成学生的良好习惯，从而形成良好的学习能力、思维品质和积极的学习与生活态度、健康的情感、正确的价值观。

（二）学生活动过程是学校管理的主线

学校教育的主体是学生，学校工作的核心内容是组织学生开展学习、生活、娱乐等活动，学校管理的主线是学生活动过程。学校管理应融入学生活动的全过程，保障并促进学生活动得到良好开展。

1.学校管理贯穿并融入学生在校活动的全过程。学校管理需要理清思路和脉络，最基本的脉络就是学生在校活动的过程。从学生每天入校到离校的每一个时段的学生活动（含晨练晨读、上课、课间休息、课间操、午餐、午休、文体活动等）都应有具体、周密的安排（含内容、人员安排等）；每一项学生活动都要有相应的规范，同时有相应的人员职责、工作制度或规程。以学生活动为主线，就能构成比较完整的管理体系和比较高效的管理运行机制。当前学校普遍存在的问题是学校没有清晰的管理思路和脉络，往往是被动地执行相关部门要求实施的一些局部、临时性管理，甚至只是形式上应付各种检查而草拟一些停留在纸面上的制度文件。有的学校误解了学生在校活动的范畴，错误地认为学生在校活动仅仅只是学习活动，对学生的管理仅仅只有学习管理，对教师的管理只着眼于教学管理，简而言之，就是学校管理只要求“学生读书、教师教书”。由于对学生其他活动懒于组织、疏于管理，学生身心得不到发展，还会导致各类问题频现，久而久之，学校可能出现混乱不堪或死气沉沉的局面，还可能因此导致学生厌学。

2.学校管理应合理延伸到家庭、社区及社会教育。学校管理不是一个全封闭的系统，学校管理只是一个相对独立的系统。学校教育应积极、主动地融入社会生态系统，应与当地社会经济发展相适应并尽可能为之服务。学校管理的延伸可视为管理的重要支线，也应以学生活动过程为脉络，有具体活动安排、相应的学生行为规范和管理人员职责、制度。学校管理的延伸一方面是校内管理的延伸，譬如寄宿制学校的寄宿学生的管理、农村留守儿童的教育管理、城区农民工子女学校延时托管的管理等，另一方面是学校教育与家庭教育、社区及社会教育的结合，包括家长配合的要求、学校周边环境治理、校外教育活动基地安排等。学校教育的延伸是课程改革的重要内容，得到了较好的重视，不少学校也开展了一些工作，但质量和成效均不理想，究其原因就是学校教育延伸的管理相对滞后，大都只停留在政策倡导层面，在操作层面还需要不断研究和探索。

（三）人文性是学校管理的基本特征

学校管理的主要对象是人，其前提是要将管理对象中的学生和教师当“人”看，切实遵循人性化管理和民主管理的原则，人文性是学校管理的基本特征。

1.人性化管理是学校管理的基本原则。中小学的人性化管理，是指以保障和满足师生发展需求为出发点、以促进师生发展为目标的管理。具体来讲，就是管理要从师生的发展需求出发，对发展有利的因素要通过管理给予保障和满足，对学生和教师发展非相关因素不必纳入管理，对学生和教师发展不利的因素要通过管理加以隔离。有的学校一方面存在诸多管理漏洞、同时又存在“面面俱到”的想法，导致“该管的未管好，不该管的瞎管”的问题，将一些非相关因素纳入了管理，不同程度地“侵犯”了师生的“自由”，导致了师生的反感、甚至形成管理者与管理对象之间的对立与矛盾。有的学校习惯于实行所谓的“刚性管理”，过分强调管理的“刚性”，殊不知在学校管理中的“刚性管理”是建立在人性化管理基础上、从属于人性化管理的，主要是在师生发展不利因素的隔离和有利因素的保障上需要体现出一定的“刚性”。

2.民主化是落实人性化管理的前提和保证。人性化管理要求以管理对象的发展需求为出发点，那么首先就得了解管理对象的发展需求。当前的中小学管理对学生和教师发展需求的了解普遍未受重视，有一些学校虽也考虑了师生的需求，但往往是凭管理者的主观臆断，并未深入师生中了解和研究。由于对师生发展需求缺乏了解，一些在管理者看来很科学、完善的管理措施却得不到师生的广泛认同和接受，甚至有一些在管理者看来是为师生带来“好处”的管理措施也并不为广大师生“领情”。民主化管理，首先是要体现在对学生和教师的尊重，真正了解师生的发展需求。在管理过程中，也要不断了解和听取师生意见，因为师生的发展需求也是不断发展的。

3.管理是学校文化的核心组成部分和主要推动力。学校是传承、弘扬优秀文化的主要阵地，应是当地社会的文化中心，哪怕一所村级小学也应成为该村的文化中心。校园文化建设在近年来提到了一个较高的位置，但从实施情况来看，多数学校似乎对校园文化的实质和内涵并未理解，偏重于校园文化的外显形式，譬如搞一些宣传窗、贴一些名言警句、挂一些标语似乎就成了校园文化。校园文化作为学校的“灵魂”，更多的是融合在学校的管理中、体现在学校师生的精神面貌上。管理也是一种文化，管理文化是学校文化的核心组成部分，也是最主要的推动力。学校的教育思想、办学理念融合在管理中，并通过管理得到贯彻，进而形成学校的办学特色和优良传统，经过长期积淀才可能形成鲜明的学校文化。

二、中小学内部管理系统的构建

学校作为相对独立的教育机构有权利、也有必要根据学校实际主动构建内部管理系统。当前的学校内部管理普遍呈被动状态，主要是按上级部门的各项要求实施各项管理。要改变学校的被动管理状态，一方面需要各级教育主管部门要进一步“放权”，只进行宏观管理和指导，尽可能少干预学校内部的管理，同时积极鼓励、扶持学校管理创新，另一方面要努力提高学校管理者、特别是校长的素质，努力打造一支懂管理、讲民主、会教学、善思考的专家型校长队伍。

（一）学校管理系统的构成

学校管理系统包括计划安排、人员职责、工作规程和管理制度等四个要素，这些要素相互联系、相互作用，构成学校完整的管理系统。相当多的中小学管理系统并不完整，一是将计划安排排除在管理系统之外，二是缺乏明确的工作规程。

1.计划与安排是学校管理的组成部分，是学校管理的前提和基石。学校的计划安排包括长期（远期）、整体、宏观的发展规划和近期（阶段性）、具体、可操作的实施计划，前者应明确学校的教育思想、办学理念和发展方向，后者是对前者的具体化和行为化。当前的学校管理存在着缺乏明确的发展规划、只着眼于具体的实施计划、将计划排除在管理系统之外导致管理制度、人员职责与计划脱节或不相匹配等问题，管理往往呈现出明显的随意性和盲目性。不少学校的管理似乎只有管理制度和人员职责，管理制度一大堆、人员职责似乎很完善，但与实际工作关联度并不高，原因就在于学校管理并没有建立在工作计划安排的基础上，管理似乎成为了“空中楼阁”。

2.人员安排与职责是学校管理的关键。学校的各项工作应按计划实施，各项工作需要有相应部门组织和相应人员落实，因此学校应根据工作需要设置管理部门、工作机构和工作岗位，合理安排各类管理人员，明确各类部门和人员的工作职责，确保各项工作都有部门组织、都有人员落实，切不可遇上工作临时“拉夫凑数”，也不可将某一部门、某一人员的工作安排得过于庞杂。人员安排要科学、合理，要切实改变那种所谓的“能者多劳”模式，要给所有的人员赋予相应的职责，将更多的人发展成“能者”，这也是通过管理促进教师发展的措施。

3.工作规程是学校管理的核心组成部分，是管理机制形成的主要方式。工作规程是工作规范与工作程序的合称，是工作的具体要求，因而是学校管理的核心组成部分。学校管理要落到实处，管理系统必须形成完善的运行机制，而管理工作的运行必然要有明确、具体的工作要求和科学、合理的工作程序。当前学校管理中最薄弱的恰恰是最核心的工作规程部分，不少人员并不清楚该做什么、怎么去做，校产管理人员不知道怎么管理校产、食堂管理员不知道怎样管食堂，甚至不少班主任也不清楚班主任工作规程，一些班主任认为他的工作就是管学生纪律、组织放学，有的学校也不清楚班主任规程，习惯于将几乎所有工作和责任归到班主任身上。由于工作规程不健全，往往导致管理不到位，最常见的情形是无论什么事情都要去找校长，校长忙得焦头烂额却只能“头痛医头脚痛医脚”。

4.管理制度是落实学校管理的重要保障。管理制度的效能主要是确保各项工作的正常运行和各项管理措施的落实，那么制度中最重要的就是督查、考评与奖惩制度。各项工作都要有相应的督查、评价制度，各类人员都要有具体的考评办法和考核标准，各项工作都要有相应的奖惩制度。考评与奖励分综合类和专项类两部分，且相互联系、互为补充，要切实做到全面、公平、合理，每一项工作、每一类人员都要纳入考评和奖惩，对不能纳入综合类考评和奖惩的部分工作和人员可设单项考评，对综合奖励指标也可按岗位分类进行分配，譬如职称指标，可按教学人员、管理人员、后勤服务人员等类别分配。

（二）学校管理系统的形成

学校管理系统的形成过程是学校教育思想、办学方向逐步明确的过程，是学校管理者全面、深入的思考和研究过程。首先需要全面了解教育发展的形势、深入分析学校的现实状况，明确学校的发展目标和发展方向；然后围绕目标、按照方向、结合实际，研究具体的工作内容和管理措施。学校管理系统的一般形成过程为：制订规划和计划设立管理部门与设置人员岗位（明确部门与人员职责）建立健全各种工作规程建立健全各种管理制度。

1.制订科学的发展规划和合理的实施计划。学校的发展规划周期可为三年、五年或十年。规划的中心内容是教育内涵发展目标，如教育发展程度、教育教学质量等。规划内容还应包括围绕核心内容、与之相适应的学校布局与建设、师资队伍建设、教育教学设施设备、教育教学改革等规划。在制订规划过程中也应有清晰的思路，从发展目标入手，思考教育教学改革，进而思考实现目标、推行改革所必需的硬件建设、师资建设等条件。不注重研究、制订发展规划是当前学校管理较为普遍的现象，另有部分学校一谈及规划，就只想到建校舍、扩规模，缺乏学校规划的清晰思路。工作计划是学校规划的具体化，应遵循学校规划中已经明确的办学思想和办学方向。在制订学校的各类计划时应加强统筹、协调与整合，切忌杂乱无章和相互冲突。需要强调的是，常见的课程安排表和学生作息时间表是学校管理中最重要、最基本的计划，是制订其他各类计划、实施各类管理的基础和脉络，特别需要认真研究和制定。

2.按照工作需要设立管理部门和设置人员岗位，明确各类部门和人员职责。在制订计划阶段，将一个学年内的具体工作目标和内容已清晰凸显出来，紧跟着就需要确定各种机构、部门和设置人员岗位。学校的基本管理单位为年级、班级。学校管理系统可分为行政管理、教育教学、后勤与服务三个子系统。教育教学为学校管理的中心，也是最复杂的部分，又可分为德育（含学生处或政教处、团队组织等）、教学（含教务处、教科室等）、体卫艺（体育队、卫生室、医务室、艺术队等）三大块；行政管理主要是从事行政事务管理和教师管理，包括办公室、人事档案室、考评办、综治办（安全保卫处）等；后勤与服务主要是指为教育教学提供保障和服务方面的管理，包括总务处或财务室、食堂管理部等。教育的发展对学校管理不断提出新的要求，一些传统的管理体制和运行机制需要改革，譬如安全与保卫以往多隶属政教处管理，现在的学校安全与保卫系统更为重要和复杂，可作为独立系统，也可纳入学校综治或服务管理。学校设立部门和机构的原则是满足学校工作的需要，做到各项工作有人管理又能实现“精兵简政”。设立机构和设置岗位是一项比较复杂的工作，学校必须从学校实际出发进行合理设置，理顺各部门工作关系、完善工作规程，方能确保管理系统的良好运行。

3.科学制定各项工作规程。工作规程在学校管理中是最直接、有效的部分，各项工作都应该有明确的工作规程，也就是说每个人都应该知道该做什么、怎么去做。譬如，教室里损坏了一块玻璃，该由谁负责？该怎么处理？有人说班主任调查后由损坏者照价赔偿，有人说由总务处找人重新安装。损坏玻璃虽是一件小事，却也涉及校产管理方面的工作规程，比较科学的程序是：班主任或相关人员报告给校产管理人员管理人员负责调查原因，提出处理意见（修缮、赔偿、批评、处分等）报相关部门领导处理按领导处理意见办理。当前学校的很多事情没有办好，不是有些人不想办，而是不知道怎么办，主要原因就在于学校没有制定、相关人员不知道工作规程，导致遇上任何事情要么请校长“明示”，要么“视而不见”，“多一事不如少一事”。