事业单位人事管理方针范文

导语：如何才能写好一篇事业单位人事管理方针，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、《条例》对事业单位人事制度改革有着重要指导意义

《事业单位人事管理条例》的出台无疑是为了适应事业单位改革发展的新形势。随着近年来各地风风火火的人事制度改革，事业单位的发展前景和人员管理一直备受关注。从国家层面统一标准，规范管理事业单位的岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理等问题迫在眉睫。《事业单位人事管理条例》的出台明确了事业单位人事管理的基本制度，为事业单位人事制度改革提供了法律依据。

二、《条例》的亮点浅析

《事业单位人事管理条例》作为一部规范事业单位人事管理的行政法规，有着以下几个方面亮点，为事业单位人事管理提供政策指导。

1.明确了事业单位人事制度改革的目标方向

《条例》第二条：“事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。”从行政法规的层面上明确表明不管事业单位人事制度如何改都要坚持党管干部、党管人才这一核心原则，在此基础上对人才的选拔任用要采用民主、公开、竞争的方式择优选聘人才并实行人才分级分类细化管理。

2.指出了事业单位岗位设置的方式

《条例》第五条“国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级”和第六条“事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件”。这就表明事业单位今后的岗位设置必须以国家建立的事业单位岗位管理制度为准则，按实际情况因事设岗而非因人设岗，且必须明确岗位的职责任务，任职要求，为组织人才竞岗和岗位考核提供依据和标准，以便进一步规范人才管理。

3.规定了事业单位公开招聘人员的程序

《条例》第八条明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员应面向社会公开招聘，并在《条例》第九条中列明了事业单位公开招聘工作人员的法定程序：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

统一规范了事业单位公开招聘人员的法定流程，使《条例》更具可操作性，对人事管理工作有着重要的现实指导意义。

4.给出了事业单位岗位竞聘的流程

《条例》第十条：“事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。”

将竞聘上岗流程法定化，有利于贯彻民主、公开、竞争、择优的人才选拔方针。

5.规定了事业单位岗位聘用合同订立与解聘条件

为了加强对事业单位工作人员的规范化管理，《条例》在整个第四章“聘用合同”中详细列明了事业单位聘用合同订立与解聘的相关要求，为事业单位人员管理实现可进可出，可上可下，明确用人单位和工作人员双方责权提供了制度保障。

此外，《条例》还对事业单位的人员考核、培训、奖惩、工资福利、社会保险以及人事争议处理等方面内容作出了明确细致的规定，为事业单位人事管理工作提供了操作指引，有利于推进事业单位人事管理工作的规范化。

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一、发展人事制度的指导思想

人事制度是社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理模式，是与市场经济相配套的人事管理体制的重要组成部分。它是指经党委组织部门和政府人事部门批准或者授权指定的人才服务机构，受单位或者个人的委托，运用社会化服务方式和现代化科学手段，按照一定的法律程序和政策规定，代办有关人事业务。人事制度的建立，将人事关系管理与人员使用相分离，实现了将“单位人”变成“社会人”，使企事业单位真正成为独立的用人主体。从而不但畅通了各企事业单位人员的流动渠道，摆脱了人事关系、档案等的束缚，形成“能进能出”的良性循环机制，而且减轻了企事业单位原来承担的繁琐的人事管理事务性工作，减轻了原所负担的各项社会福利保障职能的压力。

发展人事制度，要以党的*大精神为指导，根据社会主义市场经济发展和人事工作两个调整、机构改革任务的总体要求，紧密结合我市企事业单位改革的实际，加快拓展人事业务，加强人事机构和队伍的建设，努力为用人单位和各类人才提供优质高效的人事服务，以促进我市经济和社会各项事业的发展。

二、承办人事的工作部门

市及各区县（市）级组织、人事部门按照干部管理权限主管人事工作，其所属人才服务机构（以下简称机构）具体承办本辖区属下单位的人事业务，其他机构一律不得从事该项业务。市人事局及其属下的市人才交流服务中心，负责全市人事工作业务政策的制定和协调指导，并具体承办市属单位，中央、省及外省市驻汕单位的人事业务。

各级机构开展人事业务时，必须配备熟悉人事工作方针、政策和具体业务的专职工作人员，建立专门的办公场所和档案资料室，制定人事的规章制度、管理细则。

三、人事的对象

人事的范围是全市的企事业单位和各类流动人员。其主要服务对象是：

(一)各类单位

1、外商、港澳台投资企业及驻汕代表机构；

2、中央、省和外省市驻汕企业及办事机构；

3、国有企业及全民事业单位；

4、集体企业、合资企业、股份制企业，乡镇、街道企业，民营、私营企业等非公有制企业；

5、其他不具备管理人事档案和人事关系条件的单位；

(二)各类流动人员

1、辞职或被辞退的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员；

2、与用人单位解除劳动合同或聘用合同的专业技术人员和管理人员；

3、尚未落实接收单位的大中专毕业生；

4、自费出国留学人员；

5、自愿委托的其他各类人员。

四、人事的业务范围

(一)提供人事政策咨询,协助委托单位制定人才发展规划和人事制度改革方案；

(二)为委托单位代办各类专业技术人员和经营管理人员的招聘和推荐业务；办理聘用人员的交流调动、接收和录聘用手续；

(三)为委托单位聘用人员办理聘用合同的鉴证；为委托单位开展考核、培训和人才素质测评业务；

(四)管理单位员工人事档案和人事关系；代办各类专业技术人员职称资格的认定、考试和晋升申报工作；代办大中专毕业生见习期满转正定级、工人技术等级岗位考核和有关工资福利、干部退休手续；出具因公或因私出国（境）、自费出国（境）留学和国内报考大中专院校等政审或证明材料；

(五)为流动人员人事关系接转手续，保留其干部身份；

(六)代办各种社会保险有关手续；

(七)代管人员的党团组织关系；

(八)为人员提供户籍关系的寄靠服务；

(九)协调合同的执行和人员流动中的争议仲裁；

(十)根据委托单位（个人）的要求，其他人事业务和人事管理工作。

各级人事机构在受理以上各项业务时，必须严格按照有关管理渠道和审批权限开展工作。

五、人事的一般工作程序

人事实行合同方式管理，即人事机构要与委托单位或个人签订人事合同协议书，确立关系，明确双方的权利和义务。机构与被对象不具有行政隶属关系，如双方发生争议，根据人事合同协议书内容，按国家现行人事政策法规和规定解决。

(一)单位委托开展人事，应提供：

1、委托人事申请书，明确委托内容和要求；

2、企业单位营业执照（副本）或事业单位成立的批件复印件；

3、委托人员的名册、个人登记表、聘用合同；

4、委托人员的人事档案材料。

(二)个人委托人事服务，应提供：

1、个人签署的人事委托书，个人身份证；

2、应聘或个人流动去向的有关证明材料；

3、原所在单位和主管部门同意调出、解聘或辞职的有关材料。

机构审核以上材料同意后，双方签订合同协议，确立关系，被方同时应按服务各项目的收费标准，缴纳相应服务费用。

被人员人事合同期满，应及时办理续约或调出手续，超过半年不办者按自动离职处理。委托单位中的聘用人员，其聘用合同解除中止后，委托单位须于*日内书面报人事机构备案，并通知被辞聘人员到人事机构办理变更合同或调出手续。

六、开展人事工作的几点要求

(一)切实加强对人事工作的领导。人事是人事制度改革的一项新工作，全市各级人事部门和企事业单位领导，要充分认识推行人事制度的重要性和积极意义，勇于探索，敢于为先。要根据本单位实际，自愿、自觉地积极参与推行人事制度。

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（一）绩效管理的涵义

所谓事业单位中的绩效管理，是指各级部门为了达到组织目标，各部门共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。在确定组织目标后，运用特定的标准对个人、部门的工作成果进行评估，并根据评估结果采取有效措施，以便对往后的工作进行指导。而绩效考核是绩效管理的中心，主要包括工作人员工作完成情况（按工作质量、工作效率、工作量、达成成果进行考核）；工作能力与态度（对工作敬业态度、处理问题的能力、创新能力等方面进行考核）；工作纪律（按日常考勤、奖惩情况等方面进行考核）。

（二）事业单位中实施绩效管理的重要意义

伴随着改革步伐的深入，事业单位人事制度也逐渐向招聘制和聘任制的方向发展；在这种情况下，有根据单位的实际情况有针对性的选择考核手段，将平时的定量考核与年终综合考核联合，能够从根本上提升绩效考核的效能，将其控制效果最大化，这对于事业单位自身价值的实现具有不可替代的重要性。

二、我国事业单位管理体制人力资源绩效管理的现状以及存在的问题

（一）思想上不够重视

目前在我国事业单位管理体制中，人力资源管理尚未形成一完善的管理机制，未在思想上重视绩效管理的对单位日常管理的作用，大多事业单位单向的认为绩效管理就是绩效考核，在绩效管理过程中只重视考核结果而忽略其他重要因素，只关注而忽略了绩效；在考核过程中，事业单位人员不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走过场。严重影响员工的工作积极性，在这种情況下，绩效考核的作用和意义也就消失殆尽，严重时还会起到负面作用。

（二）考核指标不健全，缺乏科学性

在年度考核指标制定和执行的过程中，许多事业单位并没把考核工作落实到位，且考核指标缺乏客观标准和过于笼统，没有根据不同岗位的不同性质和不同工作内容确立考核指标，业绩评价的区分度不够高，可操作性和可执行性不强。

（三）缺乏长期有效，形成系统的奖惩机制

由于受传统人事管理理念和平均观念的影响，往往最终奖惩力度不够，执行不够彻底；考核奖惩措施缺乏制约性，执行难度大，导致工作人员的职务晋升、奖金分配等不能与绩效考核挂钩，这使得绩效考核的落实与成果的显现难度加大，无法帮助部门高效完成工作目标。

（四）高素质管理人员稀缺

良好制度的制定以及制度的有效执行都是由人来完成的，目前我国事业单位对人力资源管理尚不够重视，缺乏具备专业管理知识的人力资源管理人员，现有的管理人员往往身兼其它职位，无法全心投入到绩效管理中来，再加上缺乏科学管理理论，观念落后，无法制定出科学的与时俱进的绩效管理制度。

（五）管理人员与工作人员沟通不到位，绩效运用不充分

事业单位中的绩效考核制度一般是由高层领导根据自身经验，经过会议讨论而制定出的，未考虑其制度与基层工作人员工作内容和环境是否相符，这种做法往往忽略了基层工作人员的处境与看法。再则，由于考评设置的不合理，一些绩效管理制度的执行往往不了了之，使得考评结果无法正确的作用于工作人员的业务培训和生涯规划等更深层次的人力资源管理工作中。

三、事业单位管理体制人力资源绩效管理存在问题的原因

（一）事业单位本身所具备的性质使其绩效管理的实施难度加大

目前，许多企业都通过实施绩效管理，有效的提高了人事管理水平，帮助企业实现了战略目标的达成。这由于事业单位同企业单位在隶属关系、主要管理手段、领导体系、发展目标、管理特点以及对领导、对员工的方式上都有非常显著的不同，这就使得绩效考核在事业单位里看起来并不那么急迫，所以有的单位虽然提出了要绩效考核，但真正动起来的不多，真正取得效果的就更少，使得事业单位在实施绩效管理时显得先天不足。

（二）事业单位的传统人事管理方式与绩效管理制度不匹配

许多事业单位目前还沿用传统的人事管理方式，未像现代企业那样设立专门的人力资源部。事业单位中主管人事的职能部门多称作人事科或人事处，主要从事人事管理，而人力资源管理与人事管理在只能范围上有着显著的区别。

（三）事业单位中人力资源绩效管理理念宣传度不够

受传统观念的影响，许多事业单位认为绩效管理只是一种管理形式，并未在思想上给予重视，在各部门之间对实施绩效管理制度的宣传不够，使得绩效管理措施无法快速有效进行。

四、改善事业单位人力资源管理的措施

（一）在思想上提高工作人员对绩效考核的认知

绩效考核作为人力资源绩效管理的一项基础工作，其高效有序的实施和执行对事业单位人力资源绩效管理取得有效成果起着关键作用。目前，我国事业单位用人制度逐步由身份管理向岗位管理转变。绩效考核的评估成绩直接影响到工作人员年终绩效的收入，将绩效考评结果作为决定工作人员报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。应该通过考核，建立提薪新概念，运用提薪、绩效分配的杠杆，使每一位工作人员工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励，实现个人与集体的双赢。

（二）转变管理观念

在事业单位人力资源绩效管理制度管理过程中，事业单位要注意绩效考核制度的全面性，不能只关注于考核评估结果，要针对日常管理过程中的各个环节进行综合分析，形成固定的人力资源管理模式。

（三）建立科学合理的考核制度

无规矩不成方圆，在绩效考核过程中不仅要重视考核评估结果，更要发挥考核评估的绩效作用。事业单位中考核制度的制定者应应加强自身对科学绩效管理的深入学习，同时注重与各部门之间的沟通与交流，使各部门参与到考核制度的制定中来，在制订的环节，必须要充分考虑单位自身的实际情况，细化指标体系，重视环境变量；做到因时制宜、因人而异；制定指标时要充分考虑指标的弹性和灵活程度，客观条件和主观目标的转变都会带来指标的革新；加强权重考评观念，赋予各指标以不同权重，综合考评。

（四）完善激励制度，加强沟通与交流

制定完善有效的激励制度往往使得绩效管理的作用事半功倍，通过制定合理的、科学的激励制度，对工作出色、实现技术突破或作出卓越贡献的工作人员、部门给予精神上和物质上的奖励，使单位的发展与工作人员的事业前途联系在一起，提高工作积极性。在考核进行前，与工作人员沟通，确立合理的任务指标；考核完成后，与工作人员共同分析考核结果，制定今后工作改进的方案。通过科学有效的沟通和交流，清除工作中的各种障碍，予以相应的支持和帮助，以在保证绩效目标完成的情况下，实现远景规划。

（五）完善组织体系，提高管理人员素质

将教育培训的责任分摊到各部门领导，定期组织培训课程，邀请专业绩效管理讲师，对管理人员进行绩效管理知识培训，并进行考试和评定。使他们不仅负有领导完成工作的责任，同时也负有教育部下的责任，从而使部下更好地工作和取得自我发展。在一般工作人员方面，根据单位的要求，有针对性的制订教育方针，这样才能将人事管理与绩效考核相结合，并将两者的价值最大化。

（六）事业单位在实施绩效考核时要做到以人为本

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根据《事业单位人事管理条例》(国务院令第652号)、《事业单位公开招聘人员暂行规定》(人事部令第6号)、《青岛市事业单位公开招聘工作规程(试行)》(青人社发〔2017〕3号)、《关于做好2018年度事业单位公开招聘工作的通知》(青人社字〔2017〕65号)等文件要求以及省、市有关规定，2018年即墨区部分事业单位面向社会公开招聘工作人员148人(详见《2018年即墨区事业单位公开招聘工作人员计划表》，以下简称《计划表》)，现公告如下：

考试分为笔试和面试。

(一)笔试

初级岗位参加全省统一笔试，根据专业不同分为综合、卫生和教育三大类，各类均考一科。综合类考试内容为公共基础知识，包括法律法规、政治经济理论、时政方针、科技知识、省情省况等基础性知识和综合写作;卫生类考试内容为公共基础知识和医药卫生专业基础知识两部分，分别占整个试题分数的30%和70%，医药卫生专业基础知识部分按医疗、药学、检验、中医、护理五类分别命题;教育类考试内容为公共基础知识和教学基础知识(包括教育学、心理学等专业知识)两部分，分别占整个试题分数的30%和70%。

笔试采取统一考试、统一标准、统一阅卷的方式进行，笔试地点在笔试准考证注明。

笔试时间：2018年3月18日

综合类：9:00-11:30

教育类、卫生类：14:00-16:30

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关键词:高校人事制度岗位设置聘用

岗位设置管理是现代大学的一项重要制度设计和制度安排，是当前高校人事制度改革的重要内容。教育部部长周济指出：“岗位管理制度是现代人力资源配置与管理的重要内容，是带有基础性、根本性和长期性的重要制度。”目前，全国各高校正在按教育部统一部署和要求，组织实施高校岗位设置和聘用工作。高校推行岗位设置管理制度，不仅是国家深化事业单位人事制度改革和收入分配制度改革的紧迫要求，也是高校转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变的内在需要。在新的形势下，如何进行科学有效的岗位设置管理，以利于充分调动和发挥各类人员的积极性、主动性和创造性，是摆在高校人事部门面前一项重要而艰巨的任务。合肥工业大学自2000年以来，已经进行了两轮全员竞聘上岗，并实施和岗位相结合的校内津贴分配制度。这些工作为当前进行的岗位设置管理工作奠定了良好的基础。

一、积极推行岗位设置管理工作是高校人事制度改革的必然要求

1．实施和推动人员聘用制为开展岗位设置工作奠定了良好的基础

近几年来，全国各高校为了自身发展的需要，根据国家有关政策，相继进行了内部管理体制的改革，其核心都是改革干部、人事和分配制度，强化竞争机制，破除干部职务和专业技术职务终身制，建立以聘用制为基础的用人制度。教育部《面向21世纪教育振兴行动计划》指出：“实行教师聘任制和全面聘用制，加强考核，竞争上岗，优化教师队伍”。1999年颁布的《关于当前深化高等学校人事制度改革的若干意见》指出，高校实施用人制度改革，“推行高等学校教师聘任制和全员聘用合同制”，为高校人事管理工作的改革推进提供了政策上的指导。随着2000年《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》和2002年《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的颁布和出台，我国高校人事制度得到不断改革和发展。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》明确提出：“事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。”可以看出，我国高校逐步实行教师聘任制和全员聘用合同制，是高等教育发展的必然要求。

2．事业单位人事制度的改革和发展推动了高校岗位设置管理工作的开展

新的事业单位人事制度改革主要体现在两个方面：在用人制度方面，旨在建立岗位设置与分级管理，实现由身份管理向岗位管理的转变；在分配制度方面，改革旨在建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，以岗定薪，岗变薪变。人事部的《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》要求：“尚未实行聘用制度和岗位管理制度的事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《试行办法》、本实施意见及行业指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，组织岗位聘用。”人事部的《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》也提出：“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》还规定：“政府人事行政部门和事业单位主管部门对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇”。这一系列文件的颁布和出台，为高校人事管理由身份管理向岗位管理的转变提供了政策上的支持，同时也要求高校要结合自身实际情况，加快推进岗位设置管理工作。

二、坚持标准、统筹兼顾，切实推行岗位设置管理工作

1．坚持从学校实际出发，既要尊重现实又要着眼长远发展，科学设置岗位

岗位设置科学与否直接关系到学校各类资源的合理配置，影响教职员工工作潜能和工作积极性的发挥，最终影响学科乃至整个学校的发展。岗位设置管理工作必须着眼于学校现实状况，不能脱离学校实际，又要充分考虑学校未来的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。首先，摸清学校现实情况，即对学校的现实情况有一个全面、系统、深入的了解和评价。这些情况包括：上级部门下达给学校编制数，现有教职工数，现有人员结构情况等。其次，对学校未来的发展有一个前瞻性的分析，根据学校发展总体规划，人才队伍建设规划以及学科建设规划等预测未来学校所需岗位情况。特别是对于高校教师岗位设置既要保证现实工作需要，保证队伍的相对稳定，同时又要充分考虑学科发展和人才队伍建设的需要，为优秀人才的成长、引进和优秀学科带头人及其团队预留足够的发展空间。最后，在设置岗位数量上，要遵循科学合理、精简高效的原则，进行总量控制。结合上级下达给学校编制数和学校现有教职工队伍状况，依据各单位的教学工作量、科研工作量及学科建设、科学研究、人才培养等工作，确定各单位的岗位数量和结构比例。岗位总量过多，容易产生以次充好的现象，增加人力成本开支；岗位总量过少，就会影响优秀人才的正常晋升，不利于调动优秀人才的积极性和创造性，影响教师队伍的稳定和发展。

2．重视现实、兼顾历史，科学制定岗位任职条件

制定科学合理的岗位任职条件是做好岗位设置的基础性工作，根据学校教学科研及各项事业发展等的需要，设置各级各类人员岗位，并制定切实可行的任职条件。首先，要认真学习领会国家及主管部门有关文件精神要求。上级有关岗位设置管理的文件是指导高校岗位设置管理工作的纲领性文件和重要依据，不仅具有指导性，还具有约束性、强制性，必须准确领会，贯彻落实。其次，要充分考虑学校现有教职工队伍的结构现状，在根据主管部门有关文件规定的任职条件的基础上，合理制定本校各类人员任职条件。制定的条件不能脱离实际，否则不利于队伍稳定；条件也不能太低，否则，不利于学校的发展和人才队伍整体素质的提升。最后，在制定具体的岗位任职条件上要重视现实并兼顾历史，既要保证历史上为学校的学科建设和发展做出贡献的老教师的利益，即制定任职条件时充分考虑他们的历史贡献，又要充分体现调动中青年教师工作积极性的一面，即制定条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力。

3．坚持条件、严格管理，做好聘前评审及聘后的管理工作

对于岗位设置分级工作最关键的是要做到公平、科学的评审，使广大教职工能够心甘情愿地接受。在岗位聘任中，必须树立岗位意识，淡化身份概念，以岗位的任职条件为标准，以应聘者的素质和能力为依据，平等竞争，择优聘用。科学设岗的同时，必须明确规定受聘该岗位的教师应履行的工作职责和应承担的教学、科研任务；合理确定应聘者须具备的学历、资历、教育教学能力和学术水平等方面的要求。只有每个岗位的职责和任职条件明确了，才能实现“以岗择人”、“人岗匹配”。通常采用分级评审制度：在专业技术岗位的评审中，不同级的岗位由相应的上一级岗位的校内外同行专家评审；在管理岗位和工勤技能岗位的评审中，主要以行政评审为主，也采用分级评审的办法，聘请学校同一系列上一级岗位的人员评审。在评审工作中，要坚持条件，严格管理。

对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师，考核可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，尤其是尊重同行评价。在对教师的考核中，要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量，一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气；对学术研究过分强调量化标准的结果，使教师注重“短、平、快”科研成果，原创科研成果相对减少甚至不能产生；对于管理和工勤岗位的人员，管理和考核在量上相对弱化一点，主要依据岗位职责考核他们的履职情况。

4．保证重点、统筹兼顾，促进各类学科共同发展

岗位的设置既要体现对重点学科、优势学科、特色学科和新兴学科的倾向，又要兼顾一般学科的发展，按需设岗，动态管理。在岗位设置管理中，要统筹兼顾各种学科共同发展，共同发展不等同于同步发展。既要优先考虑重点学科、优势学科的岗位数及结构比例，尤其是高级职务岗位数及结构比例，又要兼顾到基础学科和一般学科，在岗位数及结构比例上给予政策上的适当倾斜。既要坚持公平的原则，又要兼顾到特殊学科的利益；既要考虑到促使优势学科重点发展，又要考虑到所有学科共同发展，即所谓的根据学科的差异和发展需要的不同，采取普适政策和特区政策相结合的方针。

5．明确岗位、规范管理，积极做好规范的合同管理

《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（[2002]35号）、《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部第6号令）、《关于印发“事业单位聘用合同（范本）”的通知》（国人厅发[2005]158号）等一系列文件都在积极推动事业单位对人员积极实施和规范合同管理，高校也不例外。从理论上讲学校应该与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,明确受聘岗位职责、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。在以往的工作中，往往以文件的形式对同类人员的岗位职责、福利待遇等做出统一规定，而没有签订聘用合同，从而造成管理松散，特别是人员的考核效果不佳。借岗位设置与聘用的机会，积极实施和规范合同管理，针对不同岗位，制定不同内容的岗位目标任务书，以契约合同的方式明确双方在聘期内的权利、义务、职责、待遇等问题，合同条款作为岗位考核的主要依据。按照契约履行职责，不仅可以打破职务终身制，促进人员的合理流动，同时也激励广大教职员工不断努力，在竞争中求生存、求发展，从而有效实现人力资源的开发与利用。

三、对继续深化岗位设置管理工作的思考

1．探索符合不同类型学校特点的各类人员岗位比例控制问题

高等学校与其它事业单位一样，其工作人员的岗位分为三类：专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。其中专业技术岗位又细分为教师岗位和其他专业技术岗位。在高等教育不断发展的过程中，由于多种因素影响，目前各高校的发展很不均衡，而且由于学校类型、办学历史及办学特点等不同，人员结构状况有明显的区别，且存在不合理的因素。例如，有的高水平大学教师所占比例不足55%，而其他专业技术人员比例明显偏高；部分工科为主的院校、农林类院校其工勤技能人员比例明显偏大等。不同类型学校其人员组成应该存在差别，岗位结构比例应区别对待，需要研究制定适合不同类型学校岗位的结构比例。

2．建立健全社会保障体制和人员合理流动机制，优化人力资源配置

长期以来，高等院校属于事业单位，准公务员管理，“吃皇粮”成思维定势，能进不能出的问题普遍存在，人员流动渠道不畅，社会保障体制不健全。岗位设置管理工作中，改革的重点是人岗分离、竞聘上岗、岗变薪变，从而实现人力资源的优化配制。因此就存在竞争，就有人员被分流和淘汰的可能，不能上岗人员的分流和安置问题就成了不稳定因素，影响到人事制度改革的成败。因此，一方面高校要积极参加社会保障体系，健全社会保障制度，为落聘和待岗人员的生活问题提供保障；二是实施积极的培训、进修等再教育措施，提高人员素质和能力，为他们尽快胜任岗位提供支持和帮助。

3．在岗位设置管理工作中要正确处理好个人发展和团队发展的关系

科学合理的教师岗位设置管理，可以促使每个教师积极进取、锐意创新，从而营造出积极向上、良性竞争的学校组织氛围。但由于教师岗位设置管理制度落实结果是个人的利益，如果在制定政策上考虑不周，就有可能对学术团队建设带来冲击和负面影响。例如，由于教师只关心自身业绩导致的学术行为个体化；由于岗位竞争导致的学术行为封闭化；由于追求业绩成果导致学术成果短期化等。这些情况的出现与岗位设置管理的目的是相悖的。因此，在岗位设置管理工作中，要立足于团队建设和学科发展，正确处理好岗位设置管理与学术团队建设的关系，既要引导教师个人积极向上、奋发进取、敢于冒尖，又要激励教师强化合作意识，促进团队建设和学科发展。

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关键词：科研单位；后勤人事管理；管理体制；途径

后勤作为一个单位的基础性部门，在保障经营与管理活动的有序开展方面占据重要地位。科研单位的后勤服务部门是独立的个体单位，其人事行政模块以服务作为发展的方向和方针，其服务管理的范围主要围绕单位经营与管理活动作为中心而展开，而构建科学化、系统化、制度化的后勤人事管理体制是当前科研单位探讨的热门话题。

一、科研单位后勤的职能

1.服务性职能。科研单位的后勤部门职能不仅包括基础工作，还包括维系部门发展的人事行政工作。无论科研单位体制进行了怎样改变、后勤部门经历了怎样的重组变动，其后勤部门的服务性职能不会发生改变，人事管理工作也都是以服务性为前提而展开各项工作。

2.保障性职能。科研单位的科研项目是否取得成效的因素不仅包括科研设备是否充足、科研人员专业技术，还包括后勤部门是否提供充足的物质保障。科研单位的后勤部门，是为科研事业发展的一切大小事务提供基础性保障的机构。相较于单位其他部门而言，后勤部门的工作较为复杂和琐碎。以新疆农科院后勤服务中心为例，后勤主要负责水电暖供应与设施设备更新维护、环境绿化美化、公产修缮、安保综治、社区诊疗、职工就餐、单身宿舍，以及办公区、住宅区的物业服务等等公共性保障服务，同时后勤的人事行政事务，还需要肩负起加强不同部门之间的联系与沟通责任。

二、影响科研单位后勤人事管理效率的因素

1.认识不到位。长久以来，科研事业单位都认为，后勤部门的服务仅是简单的体力劳动，对后勤选人用人等人事管理工作没有引起足够的重视，或者虽已重视，但是在认识上还存在着多种多样的误区，比如部分科研单位的管理层仍单纯地认为后勤人事管理工作就是简单的招聘工作或者档案管理工作的现象至今仍然存在。然而，对于后勤人事管理工作而言，是由绩效工资分析、招聘工作、人事档案管理、人员培训、绩效考核制度和各项人事规章制度等等共同组成的。许多单位在传统的管理机制背景下，还没有从本单位本部门的特点出发设置后勤人事管理体系。

2.单位后勤人事管理沟通机制不够完善。当前许多科研单位通常都把单位人事管理中的绩效考核工作为机密，使单位职工对于人事管理部门工作的不信任以及对于考评工作存在质疑态度，从而不利于单位后勤人事管理工作充分发挥其指导作用。单位后勤人事管理工作得不到充分发挥不仅会让各个部门职工了解不到人事管理的标准有哪些内容，从而也就对人事管理工作理解不到，单位员工自身在岗位工作中也不知道如何应对出现的问题。

3.考核指标和管理制度缺乏科学性。许多科研单位人事管理模块考核指标和制度还不够合理，缺乏科学性。管理制度的不科学性对于人事管理工作的结果而言却会产生一定程度的影响，部分单位为了使自身人事管理考核指标更加具有全面性。不但对质量指标、生产指标以及安全指标等相关指标有所考察，对于职工自身的思想觉悟以及员工岗位的工作态度也有着比较细致明确的相关规定。只是如此一来，各类指标显得很复杂，人事管理考核的工作难度系数也随之增加，导致绩效考核可操作性较低，最终造成人事管理考核制度达不到应用的作用。

4.考核定位过于模糊。科研单位的后勤人事管理的效果会受考核定位的影响，而很多单位对于人事管理考核的定位却还不够清晰，显得比较模糊。并且人事管理考核工作过于形式化，像为了奖金分配而进行的考核之类的问题广泛存在，严重忽视了人事管理考核为了提升职工的基础目的，也使得单位职工容易把注意力集中在避免处罚从而多领取奖金的关注点上，而不是积极有效地对自己进行不断提升。5.考核存在主观性。人事管理考核存在主观性的问题在很多科研单位都存在，过于主观性的人事管理考核会对影响职工工作积极性，主观性较强的人事管理考核制度对考核工作的有效性与可信性，会产生不利影响。只有科学客观合理的人事管理考核制度才有利于职工工作积极性、主动性的激发，从而挖掘职工的工作潜力。

三、科研单位后勤人事管理体制的完善

1.保证考核标准的客观性。很多科研单位的绩效考核在实施过程中存在一系列阻碍其施行并取得成效的因素，首先对于人事管理考核必须要提升其标准的客观性。比如，单位的绩效考核标准一定要在客观的基础上进行制定，并且对于职工整体工作实际情况能够科学合理的反映出来。例如，后勤的工勤技能岗位职工在部门中承担着急、难、险、重的工作，对这类型岗位的职工考核工作也较其他岗位的工作更具备复杂性与难度系数。因此，需要制定出更加健全的岗位说明书，建立起更加细致的考核指标体系使考核质量得以提升，让工勤技能岗位的职工都能明确知道自己的岗位职责以及工作流程，有利于从心理上接受绩效考核，从而使得考核机制能够落实到实处。

2.保证考核标准的可控性。要建立并不断完善起科学合理的人事管理考核体系，就需要提升人事管理考核标准的可控性。比如建立健全科研单位后勤人事管理制度，就要把单位的业绩与人事管理的管理工作相挂钩，使二者实现有机结合。以本单位自身的战略目标作为出发点，并且把其中一些关键性人事管理指标分析出来，对其各项指标进行量化，比如目标实现对职工职称、技能等定量指标要求，或者对服务满意度等定性指标要求进行细化，避免绩效考核过程中受到主观性的影响，有效防止主观性偏差的出现。

3.保证考核准确性定位。提升科研单位后勤人事管理考核工作定位的准确性，可以使得后勤人事管理考核体系更加科学合理化。比如，把后勤保障各项工作同人事管理的结果进行有机结合，从而充分发挥后勤各岗位考核结果的作用。但是在此过程中，单位应该明确施行绩效考核制度的根本目标不是奖金分配，而是激励职工不断提升自己工作能力和水平。所以在对人事管理考核工作进行定位时，不要忽视了这方面问题，才能提升人事管理考核定位工作的准确性。

4.保证考核结果实际性应用。构建更加科学合理的后勤部门人事管理考核体系，提升人事管理工作的成效，强化绩效考核结果的实用性是其实现手段之一。比如，把单位的绩效考核结果与职工绩效奖励结果相挂钩，以职工贡献率为依据确定绩效奖励额度，以此就能避免单位绩效考核工作出现形式化问题，增强绩效考核结果的实用性。岗位工资设定要公平公开，同工同酬，绩效奖励工资根据后勤员工自身的综合劳动情况进行确定，以此实现激励员工的积极作用。从而不仅可以提升工资的保障性作用，还可以有很好的激励作用。

四、结语

科研单位的后勤人事管理体系的科学化、系统化、制度化建设，是提升科研单位后勤服务管理的效率、质量的关键因素，也为科研单位各项科研活动的有序展开提供保障。

参考文献：

[1]郝钦伟.后勤社会化改革实践与研究——电子科技大学后勤社会化改革实际探析[J].电子科技大学学报(社科版),2010,02:102-105.

[2]李艳丽.浅议非营利科研机构后勤管理与产业开发工作[J].农业科研经济管理,2010,04:45-47.

[3]王征.科研单位廉政机制创新路径探究——基于科研经费管理的视角[J].理论建设,2015,01:93-100.

[4]吴建国.后勤保障:科研活动的重要组成部分——中国科学院科研行政后勤改革发展的回顾与思考[J].中国科学院院刊,2011,05:536-542.

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【关键词】事业单位；人事档案；工作建议

人事档案是在社会实践中形成的，记录和反映个人经历和德才表现等情况，且按照一定的归档制度作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。事业单位如机关、学校、医院等人事档案，是指那里的职工在单位工作、管理过程中形成的文字材料，它反映了职工的思想品德、专业能力、工作业绩、科研水平等方面的情况。人事档案作为一种信息资源，为人事部门及党委选拔、考察和使用干部发挥了重要作用。在新形势下，为使人事档案工作更好地为培养、使用人才服务，科学地管理人事档案是非常重要和必要的。

一、有些事业单位人事档案管理有待加强

1.有的单位领导重视不够，人事档案管理落后。比如，在组织、人事部门是利用人事档案最频繁的部门，但在人事档案管理上却存在着一些偏见，加之长期以来人事档案始终被蒙上一种神秘的色彩，使之在人员的选用上过于偏重人事档案人员的政治思想素质，忽视了人事档案人员的技术性和专业性，使档案人员变成了纯粹的保密员和保管员。在人员培训方面，人事档案人员也常常是被遗忘的角落，这就导致了人事档案管理难以形成科学化、系统化、标准化的管理。人事档案存贮、检索手段也比较落后，加之过于神秘，档案材料存入档案室后就一锁了之，档案的利用率极低，不能及时有效地为选才、用人提供信息，为人才开发服务。

2.有的人事档案与档案部门脱离，业务上失去监督指导。人事档案作为档案的一个门类，理应有自己的“家”。人事档案在作用、管理、利用和保护等方面和其他档案有着相同或相近之处。但由于种种原因，人事档案长期脱离档案“家族”，处于一种有“家”无法归“家”的状态，因此，在业务上容易失去档案部门应有的指导，使其不能准确、全面地被利用。

3.人事档案信息的单一性和不完整性。人事档案既然是全面记述个人经历的文字材料，就必须反映各方面的全貌，而目前人事档案材料有的存在着下面一些问题：（1）政治术语多，全面评价少，充满套话、空话的材料较多，对个人德、能、勤、绩四个方面的记载及反映个人个性特征的材料却很少。（2）“定性”描述结论多，“定量”考核分析少。目前的人事档案中，在评价某人时，多采用的是一些诸如“服从分配，热爱本职工作，认真钻研业务，积极肯干，成绩显著”的淡化模式，缺少“动态”的经常性的实际考核与数据的材料，不能及时、准确地反映出一个人各方面真实的面貌。（3）“死”材料多，“活”材料少。目前的人事档案中，一般多是反映本人过去历史、家庭出身和社会关系的材料，而反映个人爱好、业务专长、创造能力、进修培训的成绩以及工作成就的材料很少。

二、关于事业单位加强人事档案管理的几点建议

1.建立健全各项规章制度，明确人事档案工作人员的工作职责，完善人事档案管理制度。各级领导要提高认识，要在调查研究的基础上，从本单位的实际出发，逐步建立健全人事档案管理的各项规章制度，把握人事档案工作者的职责，明确人事档案归档范围，并形成规范化、制度化、科学化的工作程序和工作方法。在此基础上，做到及时地做好人事档案材料的收集、整理、审查与归档工作，经常进行档案材料的鉴定、清理，迅速方便地为组织、人事部门查阅提供服务。

2.不断提高人事档案工作人员的素质，建设一支强有力的人事档案工作队伍。人事档案队伍的政治素质的优劣，科学文化和专业素质的高低，对于提高工作水平、加快改革步伐起着极为重要的作用。要逐步地对档案工作者进行业务培训，使他们不但熟悉本单位人员状况、工作动态，还要懂得档案管理知识，掌握计算机应用等有关技术和现代管理科学知识。同时还要加强档案人员的思想作风和组织建设，提高他们的政治素养，努力把他们培养成一支拥护党的路线，了解人事工作方针、政策，熟悉档案业务，遵守组织纪律和热爱本职工作的档案工作队伍。

3.改善人事档案工作的组织体系。人事档案是在高校人事管理过程中形成的，它不应该游离于“档案”之外，应回到档案家族中，由档案管理机构统一管理。这样既可以解决人力、物力和财力，更重要的是可以与其他姊妹门类如业务档案、人物档案等携手合作，相互补充，增加信息的包容量，变人事档案的“死”档案为“活”信息。实行一体化管理不仅有利于稳定队伍，提高工作人员素质，消除过去那种人事档案管理人员不被档案家族承认的冷落感，能够增强档案专业人员的责任感和使命感，使他们更热爱和安心自己的工作，努力提高自己的业务水平，同时还可以充分发挥人事档案的生命力，更好地为人才开发提供信息资源。

4.重视人事档案材料的收集和档案信息开发。所谓收集开发，就是根据人事工作的开展，努力开发信息资源.广泛收集人事档案材料，不断充实档案内容。我们感到，前些年形成的人事档案材料内容贫乏，缺少反映德、能、勤、绩的具体材料。因此，人事档案要经常补充新材料，完整反映每个人的情况，减少时间差造成的信息老化。除了反映历史记载外，还必须有现时的“动态”材料，为考察、选拔、培养和使用干部提供可靠的依据。

5.努力更新档案管理方式，充分发挥档案的作用。目前人事档案主要是手工查找，利用者带着问题查阅档案，“取其所需”，这对解决某个问题起到了一定的作用，但速度慢、效率低。随着现代化建设和改革开放的发展，此种原始的档案管理和利用方式已不适应形势的需要。为改变此种状态，积极有效地利

用档案，用计算机管理档案，实现现代化管理已势在必行。此外，还应建立人事档案综合管理体系，把封闭半封闭的档案“资料库”变成适应人事工作需要的“服务部”。

总之，人事部门档案管理必须与其他档案实行一体化管理，建立健全各项规章制度，不断提高人事档案工作人员的素质，建设一支强有力的人事档案工作队伍，努力更新档案的管理方式，重视人事档案材料的收集和档案信息的开发，使人事档案在改革开放的新形势下，更好地为培养、使用人才服务。

参考文献

[1]陈国英 机关人事档案管理中存在的问题与对策[J].绍兴文理学报，2002，（12）.

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为促进我县教育事业单位发展，根据《事业单位人事管理条例》、《重庆市事业单位公开招聘人员实施办法》(渝人发〔2006〕44号)、《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》(渝人社发〔2011〕326号)、《重庆市人力资源和社会保障局关于印发<重庆市事业单位考核招聘工作人员办法>等6个公开招聘配套文件的通知》(渝人社发〔2016〕281号)和《重庆市人力资源和社会保障局关于做好区县事业单位赴高校公开招聘优秀毕业生工作的通知》(渝人社发〔2016〕266号)等有关规定，经市人力社保局核准，现面向2018年教育部直属免费师范生考核招聘教育事业单位工作人员。

一、招聘原则

坚持民主、公开、竞争、择优的方针，按照德才兼备的标准，采取考试和考核的方式进行。

二、招聘计划

面向重庆籍2018年教育部直属免费师范生公开招聘教育事业单位工作人员12名，具体岗位详见《垫江县面向2018年教育部直属免费师范生公开招聘教育事业单位工作人员岗位一览表》(以下简称附件1);

招聘岗位有专业要求的，统一参照《重庆市考试录用公务员专业参考目录》执行。

三、招聘条件和范围

(一)招聘条件

1. 具有中华人民共和国国籍;

2. 模范遵守宪法和法律，具有良好的思想道德素质，无纪律处分记录;

3. 符合岗位要求的招聘条件;

4. 适应岗位要求的身体条件;

5. 年龄计算截止时间为报名前一天;

6. 报考岗位要求的学历学位、教师资格证书等须在2018年7月31日前取得;

7. 自愿在招聘单位最低服务5周年及以上，服务期内不得转聘到县外。5年内主动提出与聘用单位解聘的，解除聘用合同、终止人事关系并且按照与聘用单位签订的聘用合同之约定承担违约责任;

8. 符合事业单位公开招聘工作人员回避制度等规定的有关要求;

9.免费师范生报名应符合国家、省市关于免费师范生就业的相关规定。

(二)以下人员不属于招聘范围：

曾因犯罪受过刑事处罚或曾被开除公职的人员;刑罚尚未执行完毕或属于刑事案件被告人、犯罪嫌疑人，司法机关尚未撤销案件、检察机关尚未作出不起诉决定或人民法院尚未宣告无罪的人员;尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员;被单位辞退或解聘未满5年的原机关事业单位工作人员;因违反机关事业单位工作人员招录(聘)纪律而处于禁考期的人员;试用期内的机关事业单位工作人员;服务未满一年，或服务一年以上但未提供主管部门同意报考证明的基层服务项目人员;现役军人;在读的非2018年教育部直属免费师范生;已签约垫江县学校的免费师范生;具有法律法规规定不得聘为事业单位人员的其他情形的人员。

四、招聘程序

报考人员只能选择本简章中的一个招聘单位的一个岗位报名。招聘简章分别在重庆人力资源和社会保障网、垫江县人力资源和社会保障局网站面向社会公开。

(一)报名、考核时间地点

报名时间：2018年1月6日上午9:00-12:00。

报名、考试考核地点： 西南大学(北碚区天生桥2号)第8教学楼。

(二)报名所需材料及要求

考生须持本人真实有效的身份证、学生证、《毕业生就业推荐表》(加盖毕业院校行政公章)、在校生学籍证明(学校出具)以及《重庆市垫江县考核招聘教师报名登记表》，验原件交复印件和近期同底1寸免冠照片2张。报名者准备好《全国普通高等学校毕业生就业协议书》(一式三份)。

只采用现场报名方式，不接受电话、传真及网上报名、委托报名。

任何单位和个人不得以任何理由拒绝符合报考条件的人员报名应聘并参加考试考核。

(三)考试考核及拟聘人员确定

考试考核采取面试的方式进行，主要考察考生综合素质。主要内容为专业知识和语言表达能力、求职动机与拟聘职位匹配性等。

面试分值为100分，面试成绩当场公布并由考生签字确认，按招聘岗位指标数和考生成绩从高分到低分依次等额确定拟聘人员。考核中未形成竞争的岗位(等额)，采用票决方式，须有考核小组三分之二及以上成员表决同意通过，方可确定为签订拟聘协议人选。考试考核成绩低于60分者，不得确定为签订拟聘协议人选;考官对考生考试考核成绩评定在90分以上、60分以下的，须在评分表中说明理由;考生最后考试考核成绩在90分以上、60分以下的，面试考官组应写出书面报告，说明理由，并报招聘单位主管部门及县人力资源和社会保障局备案。

考试考核总成绩=面试成绩(每项计算结果出现小数按四舍五入法保留两位小数)。

若考试考核成绩相同且多于招聘岗位指标数时，则进行加试，根据加试成绩由高到低确定签订拟聘协议人选。

考试考核总成绩、拟签订协议人选于考核结束后在考点当场公布，并于整个考试考核环节结束后3个工作日内在垫江县人力资源和社会保障局网站公布。

(四)签订协议

考试考核当天现场签订拟聘协议，拟签订协议的人选若经确认自动放弃应聘资格的，经县人力资源和社会保障局和招聘单位主管部门研究同意，其缺额在考试考核合格者当中按报考该岗位考生考试考核总成绩从高分到低分依次递补。考生还须现场与招聘单位及主管部门签定《全国普通高等学校毕业生就业协议》(请考生务必自带)。

五、体检

签订拟聘协议者为体检对象。体检标准参照原国家人事部颁布的《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部发〔2005〕1号)、《公务员录用体检操作手册(试行)的通知》(国人厅发〔2007〕25号)、《关于修订<公务员录用体检通用标准(实行)及<公务员录用体检操作手册(试行)>的通知》(人社部〔2010〕19号)和《重庆市人力资源和社会保障局关于确定公务员录用指定体检机构的通知》(渝人社发〔2012〕149号)、《关于印发〈公务员录用体检操作手册(试行)〉有关修订内容的通知》(人社部发〔2013〕58号)以及《关于修订<公务员录用体检通用标准(试行)>及<公务员录用体检操作手册(试行)>有关内容的通知》(人社部发〔2016〕140号)等规定，并结合本行业或岗位实际要求执行。

体检在县级以上综合性医疗卫生机构进行。除按相关规定应在当场或当天复检并确认体检结果的项目外，招聘单位或受检人对体检结论有异议的，可在接到体检结论通知之日起7日内书面提出复检申请，经县人力资源和社会保障局同意后到指定医院进行一次性复检，体检结果以复检结论为准。体检费用由考生自行承担。

体检时间另行通知。报考人员不按规定时间、地点参加体检(复检)的，视为自动放弃体检(复检)资格。体检不合格者，取消聘用资格。因体检不合格或经确认自动放弃资格出现的缺额，不予递补。

六、资格复审及考察

体检合格的考生，于2018年7月31日前提供本人毕业证、学位证、教师资格证，交垫江县教委人事科进行资格复审，个人档案邮寄到垫江县教委档案室。如未在规定时间内取得报考岗位要求的学历学位证书、教师资格证书，取消聘用资格。

由县人力资源和社会保障局组织主管部门及用人单位，对考生政治思想、道德品质、学习(工作)表现和其提供的基本情况，以及有无需要实行岗位任职回避等情况进行考察。

若因考察不合格或在考察环节经确认自动放弃资格出现的缺额，取消该招聘岗位，不予递补。公示及以后环节出现的缺额不再递补。

七、公示

考察合格的拟聘人员在重庆人力资源和社会保障网、垫江县人力资源和社会保障局网站公示，公示时间为7个工作日。公示内容包括拟聘用人员姓名、性别、出生年月、学历(学位)、专业、毕业院校(或工作单位)、考核总成绩、拟聘用岗位等。

八、聘用及待遇

公示期满无异议或对反映问题经核实不影响聘用的人员，由招聘单位主管部门按有关程序报经垫江县人力社保局审批;对有严重问题并查实有据的，不予聘用;对反映有严重问题但一时难以查实的，暂缓聘用，待查实并作出结论后，再决定是否聘用。经审批同意聘用的人员，由招聘单位与受聘人员按照《事业单位人事管理条例》、《重庆市事业单位试行人员聘用制度实施办法》(渝府发〔2003〕37号)和《重庆市人事局关于转发〈事业单位聘用合同(范本)〉的通知》(渝人发〔2006〕68号)的规定，签订《事业单位聘用合同》，确立人事关系，完善聘用手续，享受事业单位工作人员相应待遇。

聘用人员按规定实行试用期，试用期包含在聘用合同期限内。试用期满考核合格，予以转正定级;试用期内或期满考核不合格或发现隐瞒聘前病史且身体条件不符合岗位要求以及提供虚假材料的人员，取消聘用资格。

九、纪律要求

公开招聘事业单位工作人员工作，是选拔优秀人才的重要渠道，要严格执行有关政策规定。自觉接受纪检监察部门和社会各界的监督，严禁徇私舞弊，若违反规定或弄虚作假，一经查实，取消报名资格或聘用资格，并按有关规定追究当事人责任。

本简章由垫江县人力资源和社会保障局及招聘单位主管部门负责解释。

咨询电话：(023)74669348(县教委冷老师)、(023)74616156(县人力社保局李老师)

重庆市事业单位公开招聘问题和情况反映信箱：[email protected](该邮箱不接受简历)

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2018年垫江县面向重庆籍应届教育部直属免费师范生公开招聘教育事业单位工作人员岗位一览表.xls

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关键词：人力资源 战略规划 管理 事业单位

一、我国源管理规划的现状

（一）人力资源的优势

我国人力资源管理目标是指事业单位人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。我国人力资源管理的优势：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足，确定组织对人力资源随时调用，不能受到任何阻碍；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展，以免出现人力资源的短缺。维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

（二）人力资源战略规划的内容

认识人力资源战略规划的重点和兼顾内容，非常有利于认清各项内容的主次、结构和作用，在以上认识的基础上，结合目前主流的划分方式，人力资源战略规划的内容可分成为战略规划、组织规划、制度规划和人员规划。

（三）人力资源管理规划的现状

目前，我国人力资源管理体系的现状主要有以下几个方面：首先是事业单位自身的人力资源管理体系缺位。我国大部分事业单位都还未建立适合于自身特色的人力资源管理体系，事业单位的管理和发展中的人才需求主要是通过考核来取得。

其次是事业单位的人力资源管理机制不活。我国事业单位有着大批量的杰出人才。事业单位的人力资源管理方法比较成熟，但在机制上还存在着很多不利于人才引进和培养的地方。我国大多数的事业单位面临的人才引进渠道比较狭小，从而人力资源获取成本比较高昂。

二、人力资源战略规划对企业的作用和意义

人力资源战略规划是事业单位人力资源管理的核心。首先，现代人力资源战略规划是推动事业单位发展的基本动力。其次，人力资源战略规划能够使事业单位赢得充足、适合的人才。人力资源战略规划的重要性己经被大多数的事业单位管理者认可。

人力资源战略规划成为热门话题，目前我国人力资源战略规划理论体系还很不完善，还有许多欠缺的地方，而涉及到事业单位人力资源战略规划方面的理论更少，建立一个有关事业单位人力资源战略规划的理论体系，理论界还有很长的路要走。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。人员计划的发展和监管应该受到和财务计划同等的重视，至少应该占用单位整体计划五分之一的时间。

三、我国人力资源管理存在的问题

（一）人才观念淡薄、人力资源投资理念滞后

人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为事业单位的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，事业单位鼓励员工不断的提高职业能力以增强事业单位的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成事业单位的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与事业单位价值的分配。

（二）发展战略有问题，人力资源无规划

人力资源管理的问题一直倍受事业单位的关注和重视，但受到各种因素的影响，人力资源的管理出现了不同程度上的影响和制约，致使事业单位的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，事业单位效益不佳。

（三）人员结构不合理，岗位职责不明确

人员结构要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况，与现实统一起来做出的合理安排，只有明确了岗位职责，在后面的工作中才能有充足的准备；是为事业单位的发展规划服务，由于不同岗位的工作量有所不同，事业单位会适当安排一人多岗和一岗多人，但是许多事业单位没有对工作流程和岗位职责进行梳理，没有完整的工作说明书和岗位描述，不能做到人员和岗位的合理匹配。

四、我国人力资源管理规划问题的成因和解决的对策

现阶段，绝大多数事业单位的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。我国人力资源管理制度和事业单位文化建设力度不够人力资源管理环境包含两个子系统，一个是人力资源管理制度体系，尽管我们在设计过程中可以尽可能地体现人性化，但它在事业单位的管理工作中起到的仍是强制约束作用；而另一种就是事业单位文化，它能够通过创建一种处处体现尊重人、爱护人的人本环境和氛围，使员工与事业单位同步成长，让员工有成就感和归属感，并与事业单位拥有共同的价值取向。

五、结束语

目前，人力资源战略是学术界和事业单位界关注的热点，在此对人力资源战略的构成和分类、人力资源战略与事业单位战略的协调做了简单介绍；从人力资源规划的基本概念、人力资源存量分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、制定人力资源规划体系等方面详细介绍了人力资源规划的各种理论和方法。

参考文献：

[1]王鹏.人力资源管理与创新方案[J].管理观察，2011

[2]石磊.战略性人力资源管理系统思考及观念创新[M].成都：四川大学出版社，2008

[3]张艳.谈新形势下事业单位人力资源管理与创新[J].中国外资，2011

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一、要当好宣传员

机构编制人要勤奋学习党的方针政策和机构编制的法律法规，并将其贯通工作的全过程。首先机构编制部门要将政策执行到位，尤其是领导干部，要带头执行政策；其次是做好社会各界的宣传工作，让广大群众自觉贯彻执行政策。

二、要当好调研员

要紧紧围绕人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题，在推进劳动就业、社会保障、收入分配、公共教育、医疗卫生、食品安全、安全生产、社会治安等重点领域和关键环节的改革，推动有关部门更全面地履行好社会管理和公共服务职能，进一步深化行政管理体制和机构改革等重大问题上深入开展调查研究，并提出有价值的对策建议，供领导决策参考。

三、要当好协调员

机构编制人要加强与组织、人事、财政、劳动和社会保障等相关部门之间的配合、沟通与协调，这既是健全和完善机构编制管理配套协调约束机制的现实需要，也是堵塞机关事业单位编制、人事管理漏洞，防止超编、混编、乱进人等问题发生的重要手段。要以《机构编制管理证》为法定凭证，机构编制管理与人员调配相结合，机构编制管理与工资审批相结合，机构编制管理与财政预算管理相结合。

四、要当好监督员

当前，在机构编制管理工作中，存在严格控制总量与人才短缺的矛盾。这一矛盾在新形势下将进一步显现，这就要求机构编制人必须以科学发展观为指导，创新管理模式，不断提高管理的科学化、规范化、法制化水平。一要前期介入。凡涉及人员进编、工作职能调整等事项，机构编制部门要进行前期调研，参与方案制订，这样有利于给领导提供历史的情况和当前存在的问题，从而为领导科学决策提供参考。二要事中参与。机构编制实名制管理，是机构编制管理机关执行机构编制法律法规，落实党和国家机构编制管理方针和政策，对所批机构编制实现全程管理的有效办法，是实行机构编制事中参与的重要环节。三要事后监督与经常性检查。长期以来，机构编制管理存在着重审批、轻监管，重机构设置的优化、人员编制的精简和政府职能的转变，而忽略了对机构编制执行情况的有效监督，严重制约了机构编制管理整体效能的发挥。要建立强有力的监督管理机制，设立“*”监督举报电话，组织经常性的检查监督，推动机构编制工作更好地为经济社会发展服务。