管理学对人性的假设范文

导语：如何才能写好一篇管理学对人性的假设，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：经济学 管理学 人性 分析 异同

人和社会之间建立了不可分割的联系，人们生活在社会中，人们的行为和活动促进了社会的发展，同时社会为人类的活动，行为和生存提高了必要的条件。对于人性，可以从其自然属性和社会属性两个角度来进行研究。人类的行为和活动在很大程度上受到人性的限制和影响，经济学在人性研究上的重点是经济行为，管理学在人性研究的重点是管理行为，详细探讨如下。

一、经济学中人性的研究

经济学对与人性的研究从两个角度上来进行的，一是传统的经济学中人性的研究；一是现代经济学中人性的研究。

一方面，传统经济学中人性的研究，在该方面，人类被看成了“经济人”，这里的经济人指的是人们以自己的利益为根本利益，为最高利益，人们为了实现自己的根本利益和最高利益，往往采取一定的手段，通过使用自己的手段达到预期的利益。“经济人”假设在传统经济学中时一项基础的理论，该理论创造者认为人们在实现自身利益最大化过程中使用的手段要具有合理性，人们使用的手段能够反应出人们行为的合理性，从侧面上体现出了人性。自“经济人”理论出现，人们对该理论做了进一步的发展和完善，在后期的发展实践过程中，人们逐渐的认识到了“经济人”理论在促进经济发展中所发挥出来的积极作用。经济学家马歇尔对“经济学”理论的积极作用进行了肯定，并试图优化和完善该理论存在的不足之处，他认为“经济人”理论中涉及到的人性的行为都是合理的，开明的，这些行为不能是极端的，“经纪人”都是大众化的人类。

一方面，新制度经济学中的人性研究，新制度人性研究是在传统经济制度人性研究的基础之上进行的优化和改善，新制度下经济学人性研究将人的行为特征总结为三个方面：

一方面，人们在追求自身利益最大化的同时，要求精神利益实现最大化。传统经济学中对人性的总结为“经济学”基本理论，认为人们追求的利益最大化指的是物质利益的最大化，人们在追求自身利益的同时实现了社会的健康良好发展。新制度下经济学人性研究认为人们对于利益的追求不仅仅局限于物质利益，人=人类在经济学中体现出的行为特征具有复杂性和激动性，人们在要求追求自身物质利益最大化的同时，要求实现自身精神利于的最大化。相对于传统经济学中人性的研究，新制度下经济学对于人性的研究更为全面。

一方面，经济学中体现出人类的行为特征所具有的理性并不是无限的，是有限制的。传统的经济学中认为人的理性是有限的，人们在追求自身利益最大化的过程中使用的手段都是合理的，都是符合人性的。但是新制度下经济学中认为人性是有限制的，并不是无限的。

二、管理学中人性研究

管理学中人性研究对提高人性化管理具有重要的参考价值。管理学中在人性研究中提出了四种假设，分别是“经纪人”理论，“社会人”理论，“自我实现人”理论和“复杂人”理论。其中“自我实现人”理论是重要的部分，下面该理论进行如下探讨。

“自我实现人”理论是管理学中对人性认识的重要发展。强调管理学对人性的研究侧重的是人类行为特征的主动性，管理学人性的研究主要是对人进行研究，管理学中管理的主要对象是人类，管理理论重要的线索就是对人性的研究。该理论提出，管理学中人性的研究不仅体现出了人们对于物质的需求，还体现出了人们对于社会的需求。通过以上的分析研究，“自我实现人”理论分析研究了出了人在管理活动中体现出了人的主观能动性和创造性。该理论提出人们通过自身的努力和能力的实现独立，强调人在管理活动中的主体地位，该理论还创造性将管理学人性研究和“以人为本”的思想联系了起来。

三、经济学与管理学在人性研究上的异同

经济学中传统经济学中人性的研究具有统一性，传统经济学中人性的研究以“经济人”为基本理论，后来“经济人”理论得到了完善和优化，但是仍是传统经济学人性研究的基本理论，该理论的发展和优化联系到了人类的行为活动，更好的分析了经济现象。新制度下的经济学人性研究具有现实性，对“经济人”理论的基础上进行了补充和优化，在制度问题分析和人性修正上发挥了重要的作用。

同经济学一样，管理学在人性研究上也具有现实性，管理学的本身就是从实际问题入手，对人的社会属性进行研究分析，但是同传统经济学人性研究的统一性不同，管理学具有多维性，人自身是存在差异的，管理学研究的主体对象又是人，所以管理学在人性研究上体现的是多维性。

四、结束语

总而言之，经济学和管理学在人性的研究上都是通过对人性进行假设来进行的。经济学和管理学中对人性的研究在为提高人性化管理上具有非常重要的意义，在为人性化管理提供帮助的同时，有利于人类潜能的发挥，实现科学化管理。

参考文献：

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[2]鄢呈，吴婷.人性的假设与管理[J].科教文汇，2007

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国外对人性的研究

经济人假设

经济人（Economic man）假设起源于享乐主义哲学和亚当・斯密关于劳动交换的经济理论，麦格雷戈(D.McGergor)在《在企业中的人性方面》一书中将这种人性假设概括为X理论。具体地说，经济人就是使市场经济得以运行的人，即会计算、有创造性、能寻求自身利益最大化的人。泰勒就是“经济人”假设的典型代表，它建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。

社会人假设

社会人(Social man)假设理论是管理学家埃尔顿・梅奥1933提出的，后不断完善，梅奥分别进行了“照明实验”、“福利实验”、“群体实验”、“谈话实验”得出：人是社会人，影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工最强烈期望在于领导者能承认并满足他们的社会需要。所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。

自动人假设

自动人（Self-actualising man）假设，提出于上世纪50年代末，自动人也称自我实现人，麦格雷戈总结了马斯洛（A.B.Maslow）阿吉里斯(Chris Argyris)理论研究成果，将之概括为“Y”理论。自动人假设认为管理者应把管理的重点从重视人的因素，转移至创造良好工作环境，使得员工能力得到最充分的发挥。

复杂人假设

复杂人（Complex man）假设是上世纪60年代由埃德加・沙因(E.H.Schein)等经过长期研究提出来的，他们认为经济人、社会人、自动人假设各自反映出当时时代的背景，适用于特定的环境，而人是很复杂的，不能把人归为一类。复杂人假设认为，管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随境不断变化，强调管理者必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。

我国对人性的研究

古代对人性的研究

早在春秋战国时期思想家孔子就提出了“人性”问题，他在《论语・阳货》提到“性相近，习相远也”。最早提出人性恶是中国法家早期思想家荀子，他认为：“今之人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之惰性也。”《荀子・性恶》后其弟子韩非及李斯等将其思想推向“人性恶”观点（见《韩非子》等）。道家老子也认为：“五色令人目盲，五音令人耳聋，五味令人口爽，驰骋畋猎令人心狂。”（《老子》十二章）。法家人性论与经济人假设类似。儒家亚圣孟子认为：“恻隐之心，仁之端也......”（见《孟子・公孙丑上》）,与社会人假设类似。春秋战国时期有一位思想家告不害提出“性无善恶论”，类似复杂人假设。

近代对人性的研究

近代中国不少思想家为了民族的解放事业向西方学习科学，将中国的传统人性思想与西方的人性理论相结合，严复提出基于进化论的“性无善恶论”，梁启超的“人性中心论”，章太炎的“善恶同时进化论”，李宗吾基于中西科学的“性恶论”。但都没有形成系统中国现代人性理论。中国古代和近代人性研究主要是对于统治者而言，当然这些都与中国的历史环境有关。

近年对企业人性的研究

对人性的不同假设会导致不同的管理理论，我国国内的学者在积极介绍西方企业管理的“人性假设”思想，近些年来我国的管理理论与实践工作者也提出了不少新的关于人性的假设，如“创新人”假设突出了人在新经济时期创新性；“虚拟人”假设及其管理哲学突出人类符号化的想象力和智慧；智慧人假设突出了人的能动性；H理论突出人性是善恶的综合体，管理目的是追求善的结果等，这些研究成果都是在西方人性假设研究成果基础上形成的，对我国企业管理有一定积极意义。

总之，不同人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，但这些“人性假设”理论提出管理措施偏重于从管理者出发，致使人性假设理论的对策仍无法真正实现组织和谐管理。今后，需要从管理者与被管理者双方提出相应的管理措施，使管理能以最少的投入获取最大的效益，最终实现组织和谐管理。

参考资料：

1.老聃，道德经[M]，山西古籍出版社，2000

2.李晓春，试论荀子对告子人性论的继承与扬弃[J]，孔子研究，2002

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[ 关键词 ] 人性；理论； 管家理论 ；综合人

中图分类号：C93 文献标识码：A

对经理人行为的解释和判断一直是管理学与经济学研究中一个长期争论的话题，而理论和管家理论则分别代表两大流派对此问题进行了不同的回答。

1 薪酬制定中对立的理论

1.1理论

Jensen和Melckling于1976年，在其共同发表的名为《企业理论：管家行为、成本极其所有结构》的著名论文中提出了理论，而后的学者们也基于此理论对高管薪酬激励问题进行了探究，并有大量的研究成果发表（Finkelstein & Hambrick，1996；Gomez-Majia，1994；Henderson，Masli，Richardson & Sanchez，2008）。该理论认为人是与生俱来的机会主义和个人主义，人会利用一切机会，以牺牲所有者的利益为代价来实现自己个人利益的最大化，并由此产生了逆向选择、道德风险等问题，因此，要解决好问题的关键即是如何通过设计某一激励合同以诱使人从自身利益出发选择对委托人最有利的行为，从而使成本降为最小。

1.2管家理论

Davids和Donaldson于1991年在其共同发表的名为《管家理论还是理论：高管监管与股东回报》的著名论文中，对管家理论进行了较为详细和具体的论述。而后，也有很多学者基于管家理论对高管薪酬激励问题进行了研究，并有相应的研究成果发表（Donaldson & Davids，1991；Muth & Donaldson，1998；Buillon，Ferrier，Stuebs & West，2006））。管家理论从委托理论的对立面论述了委托人与人的关系，该理论认为理论对经理人内在的机会主义和偷懒的假设是不合适的，经理人对自身尊严、信仰、以及内在工作满足的追求，会使他们努力经营公司，成为公司资产的“管家”，因此，更应通过充分授权、协调和精神激励等方式，在委托人与人之间发展一种相互合作、完全信任的关系。

可以看出，委托理论与管家理论产生分歧的根本性原因在于对人人性假设的不同。理论根植于经济学中的功利主义，认为人是“经济人”，并由此认为他们是天生的理性自利主义者和机会主义者，总是竭尽全力谋取个人利益最大化，在经济利益方面尤其如此；而管家理论则从组织心理学和组织社会学出发，认为人是“社会人”，他们并不是机会主义的偷懒者，而是希望做好工作，成为公司资产的管家，并希望通过完成挑战性工作、承担责任、树立威信等方式来获得内在的满足感。

2经济学和管理学的人性对立

人性是指人区别于动物所持有的、普遍存在的共同属性的总和。人性决定着人们的行为动机，而动机正是驱使人们从事各种活动、产生各种行为的动力之源。

2.1亚当·斯密的自利人

在传统经济学中，人都被假设为“经济人”，这即是作为传统经济学最核心理论基础的“经济人”假说。“经济人”假说的思想经历了漫长的发展历史，早在十六世纪和十八世纪中期之间，就有包括史密斯、曼德维尔以及魁奈等人对“经济人”假说进行过提及和阐述，而被学者们公认将“经济人”假说思想进行系统和完整论述的标志则是1776年亚当·斯密经典巨著《国民财富的性质和原因的研究》（以下简称《国富论》）的发表。对“经济人”假说思想进行阐述时，斯密在《国富论》中并没有直接采用“经济人”这一术语，而是采用“自利人”的说法。斯密所说的“自利人”具备如下几个特征：首先，自利性。即追求自身利益是驱动人们行为的根本动机，而这一规定却也是“经济人”的基本规定，就像斯密在文中写道：“他如果能够刺激他们的利己心，使有利于他，并告诉他们，给他作事，对他们自己有利的，他要达到的目的就容易得多了。不论是谁，如果他要与旁人作买卖，他首先就要这样提议。请给以我所要的东西吧，同时，你也可以获得你所有的东西；这句话是交易的通义。……我们每天所需的食料和饮料，不是出自屠户、酿酒家伙烙面师的恩惠，而是出于他们自利的打算”；其次，“自利人”是理性的，即以追求个人利益最大化为目标，正如斯密在《国富论》中所言：“个人的利害关系与，自然会使他们把资本投放在通常最有利于社会的用途上”；第三，在良好的社会秩序下，“自利人”追求个人利益最大化的活动会在“看不见的手”的引导下，有效地增进社会公共利益，而正是由于这一点，斯密也认为“自利人”是有道德的，即把“自利人”追求利益最大化的经济活动与美德联系在一起了，就如斯密在《国富论》中写道：“确实，他经常既不打算促进公众的利益，也不知道自己是在什么程度上促进那种利益，由于宁愿投资支持国内产业而不支持国外产业，他只是盘算自己的安全；由于他管理产业方式目的在于使其生产物的价值达到最大程度，他所盘算的也只是他自己的利益。在这场合，像在其他许多场合一样，他受着一只看不见的手的指导，去尽力达到一个并非他本意想要达到的目的。也并不因为事非处于本意，就对社会有伤害。他追求自己的利益，往往使他能比在真正出于本意的情况下更有效地促进社会的利益”。虽然斯密在其《国富论》中并未直接用“经济人”这一术语对“经济人”假说思想进行阐述，但综上所述，其“自利人”思想已经为传统经济学“经济人”假说思想的正式形成奠定了坚实的基础。

而后的新古典经济学家们在斯密“自利人”假说的基础上对其思想进行进一步的补充与完善，从而形成了真正的传统经济学意义上的“经济人”假说。修改后的“经济人”假说思想主要体现在以下几个方面：首先，肯定了“经济人”所具有的自利性特征，并把其作为一切经济活动分析的理论基础；其次，引入了边际分析方法，并借助于微积分学中的全导数、偏导数和拉格朗日乘数等数学工具为如何实现最大化问题提供了强有力的科学分析基础；第三，对斯密提出的个人追求自身利益的行为会在“无形的手”的引导下增进社会利益这一论断进行了严格的证明；第四，进一步扩大了“经济人”的范畴，认为其不仅仅包括生产厂商，也包括广大消费者。

基于以上，由以斯密为代表的古典经济学提出的“自利人”假说以及后来新古典经济学家们在斯密观点基础上对“自利人”假说作出的进一步修改和完善，共同促成了传统经济学中著名的“经济人”假说的形成和发展。根据经济学家们的观点，“经济人”的两大特点是自利和完全理性，即人们不但是追求个人利益最大化的“自利人”，而且是精于算计，对自己行为有明确认识的“完全理性人”，因此，可以将传统经济学的“经济人”假说思想简化为以下公式：

经济人=自利人+完全理性人

即认为经济人是自利人与完全理性人的综合体。

2.2 新制度经济学的人性假设

新制度经济学是对传统经济学的继承与发展，该学科的出现使得经济学的研究内容更贴近现实，正如科斯所言：“标志当代制度经济学特征的应该是，它所讨论的问题是那些现实世界提出来的问题。”正因为如此，新制度经济学中有关人性假说的内容也较传统经济学的“经济人”假说更符合实际。新制度经济学家们对人们的行为特征作出了新的解释，这主要包括非财富约束最大化、有限理性和机会主义行为倾向三大行为假定。

2.2.1非财富约束最大化

传统经济学认为，金钱等物质刺激是促进人们工作的唯一动力，追逐个人利益最大化是“经济人”的最基本特征，而新制度经济学则认为，人的行为并不必然表现为追求财富最大化，非财富最大化也常常是人们追逐的目标，也能够约束人们的行为，其中最有代表性的即是人们的利他行为，包括义务献血及投票行为等。因此，在新制度经济学家们看来，人们的行为远比传统经济学的“经济人”假说思想更为复杂，人既有利己主义的一面，同时也有利他主义的一面，正如诺斯指出的那样：“我相信传统的行为假定已妨碍了经济学家去把握某些非常基本的问题，对这些假定的修正实质上是社会科学的进步。行动者的动机比现有理论所假定的要复杂的多。人类行为比经济学模型中的个人效用函数所包含的内容更为复杂。有许多情况不仅是一种财富最大化行为，而是利他和自我施加的约束，它们会根本改变人们实际作出选择的结果。”

2.2.2有限理性

传统经济学认为人是完全理性的，即人们能够做出最有利于个人利益最大化的所有行为和决策，然而，新制度经济学家们对此观点进行了批判，认为由于受到信息不完全与信息不确定等外部因素及人们本身信息处理能力等内部因素的影响和约束，人并不是完全理性的，而是有限理性的。有限理性这一概念最早由西蒙提出，而后，包括诺斯以及威廉姆森等新制度经济学家对其进行了不同的解释，其中较有影响力的是威廉姆森的观点。他认为理性可以分为三个层次：一是强理性，即预期收益最大化；二是弱理性，即有组织的理性；三是中等理性，即介于以上两者之间，而有限理理性则属于第三种中等理性。有限理性作为新制度经济学关于人的三大行为假定之一，是经济学试图跳出传统经济学假设，致力于描述更为现实的人类行为的一项重大突破。

2.2.3机会主义行为倾向

机会主义行为倾向是新制度经济学有关人们行为的第三个假定，同时也是对传统经济学中有关人们追求个人利益最大化相关内容的重要补充和发展。所谓机会主义用威廉姆森的话说就是“狡诈地追求利润的利己主义”，在新制度经济学家们看来，人们总是追求个人利益最大化和自身效用最大化的自利人，同时由于人们的知识能力有限，总是处于信息不完全和信息不对称的环境中，于是就会发生欺诈、偷懒和搭便车的行为。换言之，机会主义源于人们的利己心或对个人利益最大化的追求，是人们的一种本性，因此，人们总是具有随机应变、投机取巧以及为自己谋取更大利益的行为倾向，而且会在追求自身利益的过程中采用非常微妙隐蔽的手段，耍弄狡黠的伎俩以尽可能保护和增加自己的利益。

2.3管理学的人性假设

随着人类思想史的逐渐演变，管理学从其形成至今已有100多年的历史，在管理思想日益成熟和丰富的同时，作为其内部逻辑主线的人性假设理论也在这一漫长的历史进程中不断的发展和完善。按照近代西方各管理理论和学派先后产生的时间顺序，可将其理论大致分为三类，即形成于19世纪末20世纪初的古典管理理论，产生于20世纪二三十年代的行为科学理论以及从第二次世界大战后发展至今的当代各种管理理论。相应地，管理学的人性假设理论也可将其划分为古典管理理论的“经济人”假设，行为科学理论的“社会人”假设以及当代管理理论的“自我实现人”和“复杂人”假设。

2.3.1古典管理理论的“经济人”假设

管理学的“经济人”假设形成于作为古典管理理论首要组成部分的科学管理理论。作为管理学创始人之一的泰勒于1911年提出了科学管理思想，而那时的管理思想深受经济学理论的影响，也正是由于这个原因，古典管理理论也是在以古典经济学和新古典经济学提倡的“经济人”假设这块基石上得以建立和发展起来的。而后，管理学家麦格里格（McGregor， D）在总结和借鉴以往学者们有关“经济人”假设观点的基础上，将其系统的总结为“经济人”假设理论，又称X理论，该理论内容主要包括如下几个方面：首先，大多数人们都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作，而且也没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，而宁可被领导；其次，大多数的人们都是为了满足基本的生理和安全需要，所以他们总是选择那些在经济上获利最大的事去做；第三，大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受到其他人的影响，所以，通常大多数人的个人目标与组织目标都是相互矛盾的，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。基于以上，对比管理学中的“经济人”假说与传统经济学中的“经济人”假说思想发现，二者是存在一定差异的，相比较而言，前者又融入了一些更为现实的特征，这具体表现在如下四个方面：首先，人们天生就是懒惰、不喜欢劳动的，而且一有机会就会躲避劳动；其次，只有通过强迫、控制等被动的方法才能使人们劳动；第三，大多数的人们都是没有野心的，宁愿受人指使也不愿意承担责任；第四，人们劳动的目的都是出于生理和安全的需要，只有金钱和其他物质的利益才能激励他们更加努力工作。

2.3.2行为科学理论的“社会人”假设

在20世纪初，泰罗的科学管理对于提高企业劳动生产率起到了很大的作用，然而，在继续追逐利益的驱动下，资本家们加大了对工人的剥削程度，此时，金钱等物质刺激失去了原有的作用，而这一社会现实引发了管理学家们对“人性”的重新思考，其中一位有代表性的人物即是美国哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥。“社会人”假设即是梅奥在这一背景下提出的，他通过著名的霍桑实验发现，金钱等物质刺激并非是刺激工人积极努力工作的唯一动力，人们的生产效率不仅受到生理方面以及物质方面等因素的影响，更受到社会环境、心理等方面的影响，驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系，因此，新的激励重点应放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。梅奥的“霍桑实验”及其“人际关系假说”促进了管理学中行为科学理论的进一步形成和发展。

2.3.3当代管理理论的“自我实现人”和“复杂人”假设

“自我实现人”是管理学中有关人性问题的第三个假说，该假说源于马斯洛需要层次理论中有关自我实现需要这一最高需要层次的相关内容。根据马斯洛需要层次理论，自我实现的需要即指要实现个人理想和抱负、最大限度地发挥个人潜力并获得成就，实现自我价值，因而，“自我实现人”假说认为，人们都是有实现自我价值的冲动和愿望的，只有尽可能的发挥个人才能和潜力才能得到满足，才能得到激励。而后，管理学家麦格里格（McGregor， D）在马斯洛的需要层次理论及阿吉里斯（Chris Argyris）的成熟不成熟理论等观点基础上将“自我实现人”观点系统总结为“自我实现人”假设理论，又称Y理论，该理论内容主要包括如下几个方面：首先，厌恶工作并不是所有人的本性，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，但同时也可能是一种处罚，一有机会就选择逃避，到底怎样，要看环境而定；其次，外来的控制和处罚并不会使人们努力达到组织的目标，反而甚至会使一种威胁和阻碍，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标；第三，逃避责任、缺乏抱负不是人的本性，在适当的条件下，人们不仅学会了接受职责，还学会了谋求职责；第四，个人自我实现的要求和组织的要求之间是没有矛盾的，是可以统一的，而且大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智以及创造性（陈昆玉、陈昆琼，2002）。

虽然“经济人”假说、“社会人”假说以及“自我实现人”假说都能够从不同的角度很好地解释人们的行为，但随着社会的进步，在新的管理环境下，人们的行为也随之出现了一些新的特征，而已有的这些管理理论在解释人们的新行为时便显得“捉襟见肘”。正是在这一背景下，薛恩等管理学家在70年代提出了“复杂人”假说，他们认为“经济人”、“社会人”以及“自我实现人”都有其各自合理的一面，但并不适用于所有人，这是因为人是复杂的，不仅仅不同人的需求会有所不同，同一个人在不同的年龄阶段以及不同的环境中都会呈现不同的需求。“复杂人”假设的思想与权变管理理论的观点较为一致，即认为对人的激励并不存在固定的、统一的模式，而应以“权变的”思想作为指导，对各种激励方式灵活应用。

3高管人性“综合人”的设想

通过上文对经济学、新制度经济学以及管理学人性假设学说内容的分析和探讨可以发现，经济学与新制度经济学的人性假说在内容上虽然存在一定的差异，但总体上都近似的将人视为“坏人”，而管理学中则近似的将人视为“好人”，这也是经济学与管理学的根本区别所在。然而，经济学和管理学对于人性的假设，是建立在各自研究领域里对人性最敏感侧面的突出把握基础之上的。人性本是及其复杂的多面体，正如马克思所说，人的本质是一切社会关系的总和。对于企业高管这类群体，把他们的人性归于复杂，因为回避研究也是不可取的。在充分参阅梳理各种相关文献，我们对于企业高管的人性最为突出的特点做出一些大胆的假设。

我们认为，高级管理人员是兼具经济学的“坏人”假设特征与管理学的“好人”假设特征的“综合人”。具体而言，“综合人”既不是纯粹的“经济人”、“社会人”和“自我实现人”中的一种，而是“经济人”、“社会人”和“自我实现人”按照一定比例组合而成的综合体，具体如图1“综合人”假设模型所示。

在图中，将高管的人性假说内容，即“综合人”假设假定为一长方形，直线c为长方形的对角线，直线a和直线b将长方形分为A、B和C三个部分，其中直线a和b可以略微向左和向右移动，而A、B和C三部分则分别代表“经济人”、“社会人”和“自我实现人”。据此，高管“综合人”假设包括如下内容：

（1）高管是“经济人”、“社会人”和“自我实现人”三部分构成的“综合人”。事实上，人性假设的不同并非由于人们对人性认识的不同或是对人性认识的进步而产生，而是有其发展的逻辑，是由于生产力水平的发展、生产方式的改进引起劳动者在生产要素中地位的改变，因而提出关于人性的不同假设，并由此决定如何利用人的属性和需求对人进行管理，换言之，人性假设的演变是人性的利用论而不是人性的发现论，而这一观点也正是本文提出应基于高管人性假设对其进行薪酬激励设计的内在逻辑。无论是“经济人”假说，还是“社会人”假说，抑或是“自我实现人”假说的提出距今都已有几十年甚至上百年的历史，与企业发展相关的经济、社会以及文化等各方面因素早已发生了巨大的变化，尤其是人力资本这一特殊生产要素在企业发展中所占的地位也已变得越来越突出，且不可替代，因此，单一的“经济人”、“社会人”和“自我实现人”假说均不能够代表现代企业员工的“人性”，尤其是具有较高人力资源禀赋的高级管理人员这类特殊员工，他们的需求也随之而变得不再单一，具有综合性，因此，本研究认为现代企业的高级管理人员是兼具“经济人”、“社会人”和“自我实现人”特点的“综合人”。

（2）“经济人”、“社会人”和“自我实现人”在高管“综合人”假设中所占的比例大小遵照“自我实现人”>“社会人”>“经济人”，且“自我实现人”在“综合人”中所占的比例要过半的原则，即高管虽然有“经济人”和“社会人”的本性，但始终表现为“自我实现人”，在图中即表示为C>B>A，且C/（A+B）>1。企业的高级管理人员大多处于职位晋升的顶端，也因此能够获得较高水平的工资，所以，他们的需求已不再是简单的物质需要，他们更为注重的是与他人的交往，他人的认可以及自我价值的实现，但这也并不代表他们没有物质需要，只是对不同需要的侧重程度不同而已，正如许多学者认为马斯洛需要层次理论的不足之一就在于他认为人们只有经过低层次的需要才会产生较高层次的需要，而事实上，人们不仅同时存在多种需要，且在不同的需要之间是有强弱之分的。因此，本研究认为高管不仅仅是“经济人”、“社会人”和“自我实现人”构成的“综合人”，而且是偏侧重于“社会人”，重点侧重于“自我实现人”的“综合人”。

（3）不同的高级管理人员以及同一高级管理人员在不同的发展时期，其“综合人”假设的内容也是存在一定差异的。具体而言，“经济人”、“社会人”和“自我实现人”各自在“综合人”中所占的比例会有所不同，但会始终遵照“自我实现人”>“社会人”>“经济人”，且“自我实现人”在“综合人”中所占的比例要过半的原则，在图中即表示为直线a和直线b可以略微移动，但a始终不能超越b的移动，且b也始终不能超越对角线c。正如管理学的权变理论认为的那样，不同人的需要是不同的，同一个人在不同发展时期的需要也是不同的，但与此同时，无论是不同的高级管理人员，还是同一高级管理人员在不同的发展时期，其隶属于“高管”这一特殊群体的根本特征不会改变，相应地，“自我实现人”在“综合人”中所占的绝对比例不会变，即高管始终表现为兼具“经济人”、“社会人”和“自我实现人”特征，且偏重偏侧重于“社会人”，重点侧重于“自我实现人”的“综合人”。

本发现对于提高公司治理水平，更好地运用包括薪酬在内的各种因素，充分调动企业高管的工作积极性，激励其大力施展才能，在满足自身人性追求的同时，给企业和社会带来利益的最大化，具有重大意义。

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关键词:人性假设　文化管理　管理文化

 

    人类经济活动中人文精神的需求正变得越来越强烈，文化这一涵盖社会、涉及人类总体行为的综合性命题，早已渗透到人们的日常生活与工作中。经济领域的文化意蕴成了经济生活的一个重要主题，在全球范围内，构成了一种前所未有的“文化热”。经济学家、管理学家以及企业家不得不从文化的角度重新审视和思考企业参与市场竞争所面临的一系列问题。一种新的管理模式一—文化管理成为知识社会管理的需要。

    1.管理理论中的人性假设

    任何一种管理理论及其实践均以一定的人性假设为逻辑前提，如何认识人的本质或本性，是管理学上理论纷争及其发展的本源。从西方管理发展历史来看，对人性认识假设大致经历了古典时期的“完全理性人”假设，泰罗“经济人”假设，梅奥的“社会人”假设，马斯洛的“自我实现人”假设，史克思“复杂人”假设。基于这些假设而产生了X理论，Y理论，超Y理论等多种管理理论。人性假设是对人性善恶的价值判断。判断不同，就引申不同的管理思想，现代西方管理学中较为流行的是三种人性假设-一“经济人”、“社会人”、“文化人”。

    “经济人”假设认为，人的一切行为都是为了满足自己的欲望，争取最大的经济利益。在“经济人”看来，多数人天生懒惰，管理就是为完成任务而进行计划、组织、经营、指导、监督，管理的重点是提高生产率，为了达到这个目标，不必考虑人的感情和道义上的责任。在奖励制度上主要用金钱刺激人的积极性，同时对消极怠工者给予严厉惩罚。

    “文化人”理论认为，人的心理与行为由人的价值观等决定，企业的发展离不开企业员工的价值观，而企业文化与企业所在国家民族文化密不可分。在企业文化运动中，美国人的理论研究成果层出不穷，而日本人则在实践方面更加出色。在“文化人”看来，人是文化的产物，同一生活环境下的人具有共同的行为模式，人格的塑造最核心的是对人的价值观、行为方式的影响。一个人、一群人、一个组织形成自己的独特而稳定的行为模式十分重要，它是自身价值实现及影响社会、作用他人的前提。

    “文化人”假设着眼点在于管理模式的建构。威廉·大内考察二战后日本企业发展速度之所以远远超过美国，其原因在于日本企业的管理模式不同于美国企业，威廉、大内把这种模式称之为z型管理。主要特点是:长期雇佣职工，而不是像美国那样采用短期雇佣方式。缓慢地进行职务晋升。工作任务专门化的程度适中，不主张采用高度专门化的职业设计。对职工采取非正式的管理控制，但应运用十分明确的成绩测评手段。他们思想深处积淀的文化定势始终发挥着潜在的作用，制约着他们的观念和行动。

    2、对文化管理的思考

    2.1从经济人到社会人再到文化人的假设是现代管理文化的升华纵向地申视西方管理学理论，是从科学走向人文，从科学管理到人文管理到文化管理，总的趋势是管理的软化。理性管理文化与非理性管理文化是管理文化的两个维度。“经济人”代表了理性管理文化，“社会人”代表了非理性管理文化，“文化人”假设符合现代管理对理性和非理性二者统一的要求。

    “经济人”假设把金钱看作是主要的手段来促使下属人员努力工作，而且创造一种促使人们只关心个人利益的竞争环境。这对各种规章制度的贯彻执行有一定的积极意义。但从整体上看，这种人性假设对调动人的积极性和创造性有相当大的负面效应。在社会经济发展水平和人们的生活水平还很低的情况下，“经济人”假设有一定的作用，但随着各方面的提高，“经济人”假设的作用也将会越来越小。

  与“经济人”假设相比，“社会人”假设意味着不仅要关心人的工作，还要利用物质的、精神的手段调动每个人的劳动积极性。但是“社会人”假设还没有把职工看作是有价值观念、有思想、有修养的人，因而难以使职工树立正确的、强烈的使命感和责任感，不利于充分挖掘职工的潜能，进而进行创造性的思维和劳动，管理的绩效也将由此受到一定程度的制约。

    “文化人”假设符合现代管理对理性和非理性二者统一的要求。第一，知识经济时代的管理者与被管理者都是从事智力活动的脑力劳动者，都是“文化人”。第二，“文化人”是高度理性和丰富情感的最佳载体。一方面有较高的科学文化知识，崇尚科学，按科学规律办事;另一方面，具有较高的艺术文化修养，崇尚自由和个人价值实现。

“文化人”假设中把人定位于理性与非理性的统一:一方面尊重科学，把最新的科技成果用于管理中;另一方面把人类从高技术的压力下解放出来，重新确立人的主体地位，克服高新技术带来的价值失落和消极情绪，树立起个人自信和个人价值，找回精神支柱和文化归属。因此，在管理文化中，“文化人”是对“经济人”和“社会人”的辨证整合，也是一种升华。

    2.2对知识社会文化管理的启示

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一、 引言

从泰罗最早对管理的科学分析和法约尔从一般管理观点出发对管理的经验性总结开始，到现在的管理理论百家争鸣，各种管理方面的学术著作犹如雨后春笋，出现了众说纷纭、莫衷一是的现状。美国的管理学家孔茨把这种局面称为“管理理论丛林”，而对于管理是否能走出丛林学者们观点不同。一部分学者认为各种不同的管理理论是适应不同的环境而逐步形成的，多姿多彩的理论观点促进对管理过程的全面研究会有利于管理科学的发展。持此种理论的学者看来目前管理学的丛林状态是正常的，几种理论相互交流、促进本文由收集整理和补充，最终能够成为统一的理论。而另一派学者则持不乐观的态度，其中最为典型的是美国密歇根大学的奥迪奥恩教授，在他看来，企业的成败应归结为纯粹的偶然，而各派系间的争论是“盲目地飞翔”，形成统一的管理学理论是完全不可能实现的，他呼吁停止为建立管理学理论所进行的一切努力。奥迪奥恩采取的是一种全面否认管理学的极端理论虚无主义，这并不可取。/

借鉴以上诸多管理学研究者关于其目前状态的论述，笔者在管理学走过一百多年历程的今天，对管理学的存在状态及未来发展进行了再思考，对管理学的进行一下梳理，以期进一步了解和认识管理学这门不算新兴却仍未完全成熟的学科。

二、 关于管理学历史的几点思考

最初的管理理论是从几棵幼苗发展起来的，这些模糊的、懵懂的幼苗起初没有任何相互关系，从起源上看他们之间没有有意识的继承发展或者批判，彼此是相互独立和分散的。孔茨就在《管理理论丛林》一文中分析了管理学目前的状态，他认为由于语义上的混乱对管理的含义和范围，并没有在实际意义上达成一个统一的意见和理解，而是不断地把之前研究者对管理学相关经验的研究和分析看做是“一个先验假设”，从而加以曲解和否定，摒弃了前人所提出的部分管理学原理，而使管理学各学派之间不愿或无法彼此了解，从而造成了目前管理学处于丛林状态。目前，关于管理学是一门科学的命题在当前的学科界已达成共识，接下来需要证明的就是要管理这门科学存在的特性，也就是能否找出它成为科学的根本性的特征。其它被公认为科学的学科，如数学、物理学、经济学，它们所具有的共同特征，即所包含的科学原理是经过时间考验的，在不同的自然、历史、社会条件下，这些原理是普遍适用的，也即具有普适性这一特点，通过对管理学历史和发展踪迹的梳理，证明了管理学成为科学所具有的基本特性。/

1. 管理学前提的再思考。管理学理论从其出现开始，就注定要经受多种管理活动的检阅。目前来看，管理学理论并不是从假设产生的，实证分析是管理学理论产生的根源，也是其重要特征。同时，管理学理论的发展和社会生产方式的变化以及生产力的发展是密不可分的，而恰恰是这些原因决定了管理学的变化和发展，甚至出现完全相反的理论和体系。此类环境是管理学理论出现的土壤和根源，管理学目前仍没有统一的理论，其前提性的原因就是不同理论产生和发展的养分不同。从古典管理学基础理论的创始人——泰勒的科学管理理论、韦伯的官僚组织理论以及法约尔的组织理论开始，到梅奥行为科学理论的产生，以及到现代的管理理论丛林，都存在这样的问题。

2. 管理学“人性假设”的再思考。虽然在应用管理理论中也存在着一系列人性假设，但是单单从这些人形假设出发构建管理理论模型明显不够充分。管理学研究需要在一个非常抽象的人性假设模型下，去分析在某一特定管理情境下的管理行为。并且基于此建立科学的理论体系，促使管理学科的科学化。进而把人形假设模型的约束条件进一步放宽。这样，在管理理论上每放宽一步，就向管理实践中的人性更靠近一步。从而，也就会有与之呼应的管理实践和管理情境，以及相应的原理、法则、体系和规则的建立。当管理实践活动中的管理者能熟悉并且明确自己的管理人性假设模型之后，就能够把理论管理科学所创立的管理学基本规律和法则作为自己管理实践活动的行为指南。但是我们必须看到的是，此管理理论体系的构建也不可避免地存在着问题。也就是说，虽然创建了此基本管理理论体系，但是其赖以建立的人形假设模型的基础是对人性的分析。而当前理论界关于人类行为的探索和研究还远没有停止和终结，人类在复杂社会活动以及不同环境下各种角色的转换及其规律的探索还正在进行。所以，管理学科也必将是随着其科学（自然科学、社会科学以及人文科学）发展而同步发展的一门学科。//html/jianli/

3. 管理学可证实性的再思考。许多管理学者都是实践者，管理学实验的外部条件是在不断变化的，管理者和被管理者的心理也是不断变化的，因此，实验的结果是否正确也就不可能得到证实；而每一位研究者的价值观念不会尽然相同，这也是一个学者的理论得不到另一位学者赞同的原因所在。所以从管理哲学的角度来看，管理的理论是一种相对真理，其不存在所谓绝对真理。而管理活动和管理现象的复杂程度，也决定了管理实践应当应用多学科知识和研究方法来进行分析，而各个科学学派之间在对管理的分析能力、研究角度等诸多方面亦存在着不同，这导致不同学派之间存在着沟通中的困难。同时，在管理的学者中，在追求理论的实践性和唯知性上的分歧是比较大的。学院派学者倾向于用定量的方法，努力提高管理理论的精确度，而实用派则更倾向用定性的方法，更注重理论的成果在管理实践中应用，管理学者研究目的不同，他们在价值观上也存在较大的分歧，这也注定了他们很难走到一起。

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关键词：人性假设理论；高校教师；管理；应用

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）06-0043-03

“人是研究人类、组织和管理的基本分析单位。”管理是为了提高效率而进行的一系列计划、组织、激励、控制、协调等活动，要对人进行管理，就要研究人性。所谓人性，是指人类所特有的，通过自身活动所获得的各种属性的总和。人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定政治、经济和文化条件，根据管理活动中人的需要和本性所作出的一种假设。这种假设是管理者应用管理理论、实施管理行为的哲学基础，是管理者采取各项管理措施的前提。正确把握和运用人性假设，才能充分发挥人的积极性和主动性，激发人的创造力，从而实现人力资源的最高价值，达到目标。

一、人性假设理论的历史演变

“人性假设”源自西方。美国著名管理心理学家道格拉斯・麦格雷戈在《企业的人性方面》中提出“人性假设”这一概念。他认为，在每一个管理制度和措施的背后，都隐藏着某些关于人性及其本质的基本看法，即人性假设。关于人性问题，一直以来都是人们关注和争论的焦点问题。如中国古代“性善论”和“性恶论”之说。古希腊哲学家也对人性进行了广泛讨论。亚里士多德认为“人是政治的动物”，后人将之总结为“政治人”。随着社会的发展，对人性的研究也不断丰富和完善。关于人性的研究，管理学界将其归纳为四种观点。

1.“经济人”假设。“经济人”假设源于英国政治经济学家亚当・斯密关于劳动交换的经济理论。18世纪亚当・斯密在《国富论》中首次描述“经济人”的含义以后，约翰・穆勒依据亚当・斯密对经济人的描述和西尼尔提出的个人经济利益最大化公理，提出“经济人”假设。这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。故可称其为一种性恶论的管理理论。它认为，人天生好逸恶劳，一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理模式。美国心理学家麦格雷戈称其为X理论。这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式。泰勒是“经济人”假设的典型代表，他建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。中国最早提出性恶论的是先秦大师苟子，后其弟子韩非将其思想推向“人性恶”观点。

2.“社会人”假设。“社会人”假设，是管理学家埃尔顿・梅奥1933年在其发表的《工业文明的人类问题》一书中提出的。梅奥于1927-1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司进行了著名的“霍桑试验”，在经过一系列实验后得出：人是社会人，影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素。所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。类似的观点有中国古代儒家思想家孟子：“恻隐之心，仁之端也”。社会人假设所主张的管理方式与经济人假设的管理方式不同之处是管理者应将注意力放在为完成任务而工作的人的需要上，而不是局限于完成任务上。

3.“自我实现人”假设。“自我实现人”是根据马斯洛自我实现理论而提出的，认为人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。麦格雷戈借用了这个思想，提出了自我实现人的理论，即“Y”理论。即人是勤奋的，能自我管理与控制；在适当条件下人能将自己的目标与组织目标统一起来；人是有责任感的；人具备创造力和想象力，在现代企业条件下人的能力只是部分得到发挥。该理论认为，管理者应把管理的重点从重视人的因素，转移至创造良好工作环境，使得员工能力得到充分发挥。“自我实现人”假设所采取的管理方式完全不同于经济人，经济人理论强调的是外部的控制、监督。而自我实现人理论认为：人是有自控力的，可以自我管理，管理者考虑的应该是创造怎样的条件，才能让员工更好地发挥自己的能力。

4.“复杂人”假设。由于人的复杂性，用经济人、社会人、自我实现人来解释不同的人在不同的条件下的行为很难全面、完整的反映人性。所以在20世纪60年代末70年代初，提出了“复杂人”的假设理论。其观点：人的需要是多样的，随着时间和环境的变化而变化。人的需要层次因人而异，因事而异。各种需要可以相互结合，形成动机的多样性。这种理论类似于常说的具体情况具体分析。对人的假设不是固定不变的，因为一个人在不同的时期，有不同的需要。同一个时期，不同的人也会有不同的需要。管理方法和技巧必须因时、因地、因人、因环境面变化，强调鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力是管理者必备的重要能力体现。

二、人性假设在高校教师管理中的应用及启示

在现代管理中，尊重人、关心人、培养人、激励人、开发人的潜能的人性化管理模式逐渐成为重要趋势。人性综合了善与恶，但没有绝对的善或恶。人性善恶的表现，往往受内外环境等因素的影响。作为高级知识分子的高校教师而言，他们重视精神上的激励，更多地追求激励因素，有强烈的自我实现需求，对他们的管理，应以人为本。

1.以人为本，满足教师的物质和精神需要。由于影响每位教师工作的需要和动机不一样，有的教师可能倾向于对名誉的需要，有的倾向于对职位和权力的需要，有的倾向于对经济的需要，有的倾向于社会的需要，还有的可能倾向于休闲的需要等等，归根到底无非就是物质和精神两大方面的需要。创造宽松的工作环境，同时根据个人的兴趣、爱好、性格特点指导其职业生涯设计，把个人的发展目标与学校的发展目标结合起来，为教师提供发展通道，使他们获得丰厚的经济收入的同时实现自我价值，提高其满意度，实现其成就感，激发其创造力。以人为本，改变传统等级制管理，让教师积极参与决策，多渠道沟通信息，营造和谐的人际关系和良好的文化氛围，为创新提供良好的人文环境。马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力和娱乐等各方面获得发展的物质基础。此外，精神需要的满足也是不容忽视的。马斯洛在他的需要层次理论中讲的自我实现的需要别强调：人在较强烈的高层次的需要没有满足时，会不懈地追求，从而产生强烈的激发力量。当自我实现的需要得到满足时，又会给自己增加新的个人理想和崇高的信念，会产生更高标准的自我实现的目标。高校教师的需要有自身的独特性：①渴望社会、领导、同事、学生的尊重，渴望对其自身价值认同的自尊和被人尊重的需要；②渴望学习、进修，不断更新知识体系，实现自身持续发展的需要；③渴望施展才华，取得成就，实现自己理想发展的需要。因此，高校管理者应该在关心教师的物质需要的同时，更要看到教师的需求中与物质需要密切相关、具有丰富内涵的精神需要，对满足高校教师的精神需要，有着更为重要的意义。

2.建立公平和谐的教学与科研环境，消除不公平感。由于教师之间常存在着相互比较的心理，比较产生竞争，从而影响教研工作的正常开展。竞争分良性和恶性。良性竞争有利于个人的进步和高校的发展。而恶性竞争会导致高校资源内耗，阻碍高校和教师的发展。目前，高校尚缺乏科学公正的教师评聘体制和评价机制。我国高校教师职称评定采取终身制，能上不能下，没有危机感，缺乏动力，失去活力。教师考核和评价流于形式，教学与科研的关系错乱。因此，应尽快改革和完善高校教师的评聘体制和评价机制，注重激发教师的潜能。首先应建立健全、切实可行的教师评价体系，严格按照相关要求进行考核，并将考核与奖惩有机结合。其次要摆正教学与科研的关系。为保证教学质量，高校应在教师承担和完成教学工作任务的前提下，同时重视科研工作，科研能够充实教学内容，一些在科研上颇有造诣的教师对学生更具感召力。只有教学与科研有效结合，才能相得益彰。

3.发挥正式组织和非正式组织的作用。加强教师情感管理。每个人都有情感交流的需要，情感直接影响教师工作情绪和结果。在管理过程中，既要重视正式组织的作用，也不排除非正式组织的影响作用。非正式组织的存在是教师情感交流的主要媒介。这就要求高校除做好党政领导工作外，积极发挥工会组织的作用，正确引导教师参加各种社交活动，密切与教师联系，使学校和教师真正成为息息相关的有机统一的整体。

对高校教师的情感管理，应从教师的认同感、责任感和良知感入手。①增强对学校的认同感，即将自己与学校视为统一的、难以分离的情感，它使教师心甘情愿地与学校同努力、共发展。②提高工作责任感，即将认真的、积极的工作态度当作是自己应尽职责的情感，行使教育事业的神圣职责。③坚持正确的教育观，强化对教书育人的良知感，无愧于自己的良心。

参考文献：

[1][美]丹尼尔・雷恩.管理思想的演变[M].中国社会科学出版社，1986：8.

[2]符晓薇.人性假设与管理方式[J].科学与管理.2002，（1）.

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关键词：管理方法；管理科学；条件适用性

中图分类号：C93-06 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）18-0037-02

1 管理与管理方法理论关系

学术界对于管理的定义尚无统一的定论，不同学派和管理学家对管理的认识却“殊途同归”，但学术界都一致认为管理与人密切相关。从科学管理之父泰勒提出的管理――“确切地知道你要别人去做什么，并使他用最好的方法去做”到管理学家罗宾斯给管理的定义――“管理是指同别人一起，或通过别人使活动完成得更有效的过程”。管理的发展过程较为明确的指出管理的根本任务就是对人的管理。因此，管理的科学性自然主要表现为对人的科学管理，在管理实践中即为“应该采用何种科学（合适的）管理方法使被管理者的行为符合组织的目标实现”。当前主流的科学管理方法有如下几种。

1.1 管理方法取决于权力定位

管理实践以人―权力的制约为中心，管理方法其实质是对权力的分配，即根据权力的定位不同，来决定不同采取管理的方法。组织中，去做任何事情都要有三种权力：决策权（决定干什么的权力）执行权（怎么干的权力）、监督权（干到什么程度的权力）。管理方法则取决于权力定位，即这三个权力该怎么放，决定干什么的权力即决策权一定不能放（管理者必须拥有决策权），“干什么”与“干到什么程度”是相连的，与之密切相关的“干到什么程度”的监督权也不能放，即不能放给干事情的人，但可以交给第三方（这就是管理中所说的决策权与监督权要分制），于是这三种权力就只剩下执行权可以下放，归根结底管理的本质与核心在于执行权的收放。

如果执行权不放：过程管理（怎么干也由管理者决定，三个权力都在管理者手中）；执行权下放：结果管理（管理者不管做事的人怎么干，在乎干的结果）对三个权力的定位，决定了个人的管理方法。此外，权力的分配：集权与放权。当用过程管理时，即三个权力都在管理者手中，相对的是集权管理。当用结果管理时，相对的是放权管理，放权管理可分解为：①命令式管理（怎么干都通过命令告诉下属）；②参与式管理（怎么干还是由管理者决定的，但可以让下级参与，出主意想办法）；③授权式管理。授权有两种形式：放权（把干一件事完整的权力交给做事的人）和分权（把干一件事完整权力分为不同部分，如生产、研发、销售不同环节）。授权方式决定了组织的结构设计。

1.2 与下级的熟悉度对管理方式的选择具有决定性

管理的实质是对人的管理，管理的科学性表现为对人的科学管理，需要把握对人性的正确认识。对人性的思索有着悠久的历史，从古希腊的亚里士多德提出的“理性人”的人性论和英国的亚当・斯密第一次提出的“经济人”到中国的孔孟、荀子等思想家的“性善论”与“性恶论”，都提出了种种令人深省的人性观。马克思指出，“人们的需要即他们的本性”，再根据“需求-动机-行为-目的”原理，管理者决定采用的管理方式取决于他对下级的认识或是对下级需求的认识。因此，管理者要根据下属需求（优势需求）的不同，通过合适的管理方法来引导下属行为，以达到管理目标。

马斯洛的需求层次理论认为人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要是有关生的最基本的需要可以归为一类，而对于这一类需要还没有实现满足的人，称为“经济人”，其行为表现为追求经济物质的满足。社交需要包括归属感、情感和社会地位感等；尊重需要包括自尊和受人尊重等。他认为把社交需要和受人尊重需要归为一类，对于追求这一类需求满足的人被称作“社会人”，而那些经济与社会需求都得到满足后进而追求自尊和自我实现的人，称之为“自我实现人”。他认为“经济人”“社会人”和“自我实现人”是以人的需求为出发点提出的，不同于前人对人性观假设提出的哲学角度，在管理实践中管理者应该通过对人的需求的了解来认识人性，否则人性之说就成了“空中阁楼”。所以，在管理实践活动中，管理者只要把握住下级的优势需求，采取可以满足下级优势需求的管理方式，就可以实现管理的有效性。

2 管理科学的条件适用性

任何管理理论或管理方法的使用都不是绝对和普遍适用的，是有其条件适用性的。最适合的管理方法要能够满足人的需要，实现管理与人需求的匹配，这里的需要是指人们最迫切想要获得满足的优势需要。针对下级不同的需求采用不同的管理方式，这就体现了管理科学的条件适用性。

2.1 “经济人”与泰勒的科学管理理论

美国管理学家麦格雷戈用“X”理论概括了“经济人”的特点为：多数人十分懒惰，不愿工作，没有雄心大志，不愿负责任；多数人的个人目标与组织的目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为组织工作；多数人的工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。

从“经济人”的特点出发，管理者在对人的管理中必须采取命令式的管理方式，以经济报酬来促使人们服从和做出绩效。其管理的重点在于提高效率，完成任务。其管理的特征是订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制。为了提高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工者进行严厉的惩罚，即采取所谓的“胡罗卜加大棒”的政策。以上管理方式就是泰勒的科学管理理论的内容，它只注重人的生理和安全需要的满足，对于“经济人”是最合适的管理方法。

然而，由于科学管理理论把人当做完成工作的机器，也遭到后人很多批评，认为泰勒制很不人性已经过时了。这种说法并不正确，既然泰勒制能够满足“经济人”最迫切的物质需求就实现了人性。只有当人已经实现了经济物质需求不再是“经济人”时，泰勒制才会失去其适用性。而在当前中国物价房价飞涨而工资相对不涨的今天，大部分人还都在拼命挣钱养家糊口，他们可以被称作“经济人”，可见，在今天泰勒制仍不过时。

2.2 “社会人”与梅奥的行为科学理论

“社会人”表现为追求归属感，希望与别人有感情交流，被别人所接纳，并受到别人的尊重；同时追求一定的社会地位感。人基本上是由社会需求而引起工作动机的，而且通过与同事的关系而获得认同感，人从工作上的社会关系去寻找意义。员工的社会需求的满足与否决定了其生产率的高低。

从“社会人”的特点出发，梅奥的行为科学理论就是以满足人们各种社会需要为基本出发点的管理理论，它的管理方式最合适于“社会人”。管理者在对人的管理中应该采取启发与诱导、民主参与式的管理方式，通过群体激励，搞好人际关系来调动员工的积极性。

2.3 “自我实现人”与人本管理理论

自我实现需要是马斯洛需要层次理论中最高层次的需要，所谓自我实现指的是人需要发挥自己的潜力，表现自己的能力。对于自我实现需要为主的人来说，只有其能力充分表现出来，其潜力充分发挥出来，他才会觉得最大的满足。麦格雷戈的“Y理论”概括了“自我实现人”的特点：他们是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同休息与游戏一样自然；他们的自我实现倾向与组织所需求的行为之间并没有冲突，若能给他们一个机会，他们会自动地把自己的目标与组织的目标统一起来；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务时能够自我指导和自我控制，外在的控制很可能会对工人构成一种威胁，从而造成不良适应；他们不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。从“自我实现人”的特点出发，人本管理理论最合适。管理者应该采用授权式的管理方式进行结果管理，通过工作的扩大化与丰富化，使工作更有意义和挑战性，有助于人潜能的发挥，通过弹性工作时间制使员工实现自我管理。

3 结 语

《墨子・尚同下》中有一句名言：“上之为政，得下之情则治，不得下之情则乱”，通过研究发现管理实践的本质是要求管理者一定要了解员工，了解他们的优势需求，再加以匹配的管理理论或方式来引导员工的行为，进而有效地实现组织目标，达到管理的目的。

一方面，在我国的企业管理实践中，许多管理者对管理科学的条件适用性认识不足，一味追求用一个所谓最好的“万能方法”来管理所有员工，部分企业利用他们“先进”的人性化管理来吸引人才，企业家仍需加强对管理科学理论的学习，已达到与时俱进，给予人才最舒适的成长环境。

另一方面，在管理学术研究领域，部分研究违背了哲学教导我们的“世界上不存在绝对真理，只有相对真理”，而他们的研究却旨在寻找具有普遍规律性或普遍适用性的理论或方法，这种思想存在错误指导性，管理世界没有普遍适用的“法则”，任何管理理论或方法都是有其条件适用性的。

20世纪60年代以后，菲德勒指出：“‘权变模型’意味着领导科学领域中一个划时代的变革，它使领导科学的研究从无益地寻找最佳的领导风格、最佳的领导行为，或最佳的管理哲学中解脱出来，使人们转而去寻找这样的条件，在这些条件下各种风格、行为和哲学都可能是适宜的和有效的。”菲德勒的这句话就指明了管理科学的条件适用性，因此，现在的管理研究者们应该借鉴领导科学的研究经验，树立管理科学条件适用性的观念。

参考文献：

[1] 郑鑫.从科学管理理论与人际关系学说[D].上海：东北师范大学，2007.

[2] 谢水明.“新经济人”：科学管理的本质――新经济人”下对泰勒“经济人”假设的思考[J].重庆邮电学院学报，2002，（2）.

[3] 夏湘远.从管理到后现代：西方人本管理学说的渊源于流变[J].求索，2008，（6）.

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[关键词]评析；管理学；范式；维度

[作者简介]钟红艳，广西师范学院经济管理学院2008级行政管理专业，硕士研究生，广西南宁530001

[中图分类号]　[文献标识码]A　[文章编号]1672－2728(2010)05－0032－02

一、研究范式

(一)泰罗范式

关于管理的思想虽然由来已久，但在西方成为系统的管理理论，则公认是在十九世纪末到二十世纪初。此后，从其发展的历史及内容来看，西方经济管理理论各学派的形成基本分为三个阶段，其第一阶段就是十九世纪末到二十世纪初形成的所谓“古典管理理论”。这一学派的代表人物有美国的泰罗、法国的法约尔、德国的韦伯等。其中泰罗等人倡导的科学管理，主要探讨了在工厂中如何提高劳动生产率的问题。《西方管理学范式的三种维度》(以下称《维度》)一文中科学主义范式以泰罗创立的科学管理理论为代表，因而也被称为“泰罗范式”。泰罗范式的核心是如何使工作更加多产和高效，科学管理注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辨识性和可重复性。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限于人的经验所及的领域。

(二)行为科学范式

管理理论形成的第二阶段是从本世纪二十年代开始的“人际关系”――“行为科学”的理论。管理学范式的第一次变革是由早期行为科学即人际关系学说完成的。作者在《维度》中阐述了科学主义范式维度后紧接着运用行为科学范式对对科学主义范式维度进行比较，以梅奥为代表的人际关系学说率先对科学主义范式维度提出了批评。他们认为。管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，因而就产生了管理中的人的因素和领导方式等问题。针对科学主义范式维度的不足，人本主义范式对其进行了必要的修正。其增加的维度可概括为以下几个方面：(1)单个行为主体的社会性；(2)社会系统中的人；(3)组织中的人；(4)群体。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。

(三)文化主义范式

管理学从诞生之日起，科学主义范式和人本主义范式就是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面：这两个侧翼的发展构成了早期管理学发展的历史；它们都是管理学范式的重要组成部分，是同一个硬币的两面。那种将管理学范式人为地划分为科学主义范式或人本主义范式的做法是极为错误的，这会严重地阻碍管理学的发展，也预示着管理学范式必须进行新的建构，增加新的范式维度。紧接着，作者用文化主义范式说明文化主义范式维度及其维度增加新的内容，从而得出结论：从人类管理活动和管理知识的文化本质来看，科学主义范式和人本主义范式之间的对立并非不可融合，它们存在着共同的文化基因，都是管理的一种文化存在。管理学始终强调把科学性与人性这两种基本的追求联系在一起；管理理论的发展所强调的恰好是这两极的相互吸收、相互融合。因此，文化主义范式维度并不是要消除其他范式维度，而是在信息化、网络化时代的条件下对科学主义范式维度和人本主义范式维度的进一步综合。

二、研究思路

《维度》中一开始就介绍了范式的概念。西方管理学的范式概念是从托马斯・S・库恩的科学哲学理论中转移过来的；从而引出范式的维度，指出范式维度被视为影响研究设计和范式取向或指向的一个重要变量。每种管理学范式不仅有自己独特的维度，而且都具有各自的“硬核”和“保护带”。管理学范式的维度不仅有科学主义范式维度，还有人本主义范式维度和文化主义范式维度。接下来作者对每个维度进行详细的解剖，说明每个维度出现的背景和对管理所作的贡献。但随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限于人的经验所及的领域，科学主义范式已成为管理学的发展的绊脚石，针对科学主义范式维度的不足，人本主义范式对其进行了必要的修正，它的出现解决了效率与人性之间的矛盾。但人本主义范式也有自己的缺陷，它把管理学看成是完全由人建构的事业，从而忽视了技术。从人类管理活动和管理知识的文化本质来看，科学主义范式和人本主义范式之间的对立并非不可融合，它们存在着共同的文化基因，都是管理的一种文化存在。最后。作者提出应该超越科学主义范式和人本主义范式的对立，把管理学建立在文化主义范式的基础之上。

三、研究方法

(一)比较研究方法

《维度》中作者一方面通过科学主义范式和人本主义范式优缺点的对比，得知科学主义范式维度的不足，在此基础上介绍增加维度的几个方面，从而解决了效率与人性之间的矛盾；一方面从科学主义范式和人本主义范式的根本分歧来看，科学主义范式把管理学看成是纯理性的活动，人本主义范式则把管理学看成是完全由人建构的事业；另一方面从早期管理学发展的历史来看，科学主义范式注重技术而人本主义范式注重人。此外，通过对比得出那种将管理学范式人为地划分为科学主义范式或人本主义范式的做法是极为错误的，这会严重地阻碍管理学的发展。这也预示着管理学范式必须进行新的建构，增加新的范式维度即文化主义范式维度。

(二)归纳法

《维度》中作者分别介绍了科学主义范式维度和人本主义范式维度，首先指出如何运用现代科技成果，在管理中追求效率、效用、科学和理性，使管理更加科学化，经济人假设仍然是科学主义范式维度的“硬核”；其次，通过人本主义范式维度的分析，说明对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性，社会人假设是人本主义范式维度的“硬核”；最后，通过对文化主义范式维度的作用分析得出结论：它本身具有管理学理论演变的内在的历史必然性，是对“经济人”假设、“社会人”假设的扬弃和超越。文化主义范式并不是完全否定科学主义范式或人本主义范式，而是用一种综合范式观来代替“非此即彼”的单一范式观。

篇9

[关键词] 人性假设模糊管理高校学生管理

近几年,高校学生管理理论随着管理实践的发展而不断变化,国内在不断借鉴西方管理理论的同时,不断探索中国与西方管理理论的最佳结合点。随着我国高校环境多样化、学生多元化、发展个性化等现象凸现,传统的思想政治教育和制度管理模式已不能满足高校学生管理的要求。基于此,我们在借鉴西方“人性假设”理论的基础上,运用吸纳了中国传统管理哲学,管理方法和管理模式而建立的模糊管理理念对新时期下高校学生管理模式进行探讨,以期弥补传统管理方法的不足,建立新的高校学生管理模式。

一、人性假设理论

1957年美国学者Douglas•M•McGregor在《企业中人的方面》一文中首次提出人性假设概念, 并引起了管理学界的广泛关注。此后,相关学者对此作了大量研究和补充,1965年管理心理学家E•H•Schein在《组织心理学》一书中提出了人性假设理论的“四分法”:“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”,与此相对应,四种不同的人性假设又有与之相对应的不同管理模式。

1.“经济人”假设

“经济人”理论产生于早期科学管理时期,其理论来源是西方享受主义哲学和亚当•斯密的劳动交换的经济理论。这种理论认为:人厌恶主动去工作,对工作没有热诚,凡事得过且过,尽量逃避责任,个人目标与组织目标相悖。所以要达到组织目标,管理者必须用严密的控制、强迫、惩罚和指挥等手段来对付。

基于“经济人”假设下的“任务管理模式”,管理者要制定详尽的计划和规章制度,以此来约束被管理者,使其能较好的达到组织目标。在这种模式下,管理者充当的是一个组织者、指挥者、监督者的角色,而被管理者要在管理者的监督指挥下,尽可能的完成事先由管理者制定的计划和目标。“任务管理模式”注重效率和目标的完成情况,但是却忽略了人的情感因素。

2.“社会人”假设

“社会人”是由美国行为学家George•Elton•Mayo等人根据霍桑试验中的材料和结果得出的假设。Mayo认为被管理者是从社会的角度被激励和控制的,效率和士气的提高主要是由于被管理者的社会条件或物质环境的改善。因而企业管理者必须既要考虑到工人的物质技术方面,又要考虑到其他社会心理因素等方面。

在“社会人”假设人,管理者通常会采用“参与管理模式”。即管理者不再把目标完成情况作为其衡量管理效果实现的首要指标,而是通过培养被管理者之间的人际关系,增进被管理者的集体感和归属感,同时以集体奖励来激励被管理者。管理者在此模式下,不单单是组织者的角色,同时还行使着联系人任务。“参与管理模式”考虑到了人的社会性,但是激励方式会在一定时期后使这种模式的管理效能下降。

3.“自我实现人”假设

“自我实现人”是由Maslow的“需求层次理论”、哈基维斯的“成熟-不成熟理论”与McGregor的“Y理论”综合而成。“自我实现人”假设认为:人有追求满足自己欲望的动力,并在这种动力带动下主动去完成工作,个人目标和组织目标在一定的管理模式下会实现统一,人除了一般的社会需求外还有一种运用自己能力发挥潜能的欲望去“实现自我价值”。

“民主管理模式”是基于“自我实现人”采用的管理模式。管理者在这种下充当着一种“中介”的作用:管理者通过调查了解,根据每个被管理者的特点,创造有利于他们自我实现的环境和条件;管理者的权利要下放;管理者在规章制度时要体现“人本化”,以保证在这种制度下被管理者充分发挥自己的才能。

4.“复杂人”假设

“复杂人”假设是60年代末至70年代初由E•H•Schein提出的。他认为:人性是复杂的,不仅是人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着管理对象周围环境以及自身情况的变化而不断变化的,并且由此组成复杂的价值观、目标和动机模式。

“权变管理模式”是由美国管理心理学家J•J•Morse和J•W•Lorsch根据“复杂人”假设提出的。“复杂人”下的管理模式与前述三种管理模式并不排斥,它强调在管理主体的多样性条件下,不可能寻找到一种永远行之有效的管理模式,只有特定管理对象之下采用最适用的管理方式。管理者的任务在于根据具体管理对象,选择具体的管理模式,或对已有的管理模式进行改造、调整,并加以运用。

二、模糊管理理论

1.模糊管理概念

文章代、侯树森等认为:模糊管理(Fuzzy Management)是在批判吸收科学管理的基础上,以系统科学尤其是模糊科学的理论为指导,吸纳中国传统管理哲学,管理方法论和管理模式而建立起来的一门新的管理学,它是整体论的宇宙观、方法论与管理上的人本主义哲学相结合的产物。它与西方传统科学管理理念区别在于:后者是建立在不断规范化,量化的基础上,而模糊管理要求有限的规范、模糊的界限以及人本化管理。

2.模糊管理的基本原则

相对于理想化、规范化、封闭化为原则的西方传统科学管理模式,模糊管理则以非优化、非规范化、不确定性和开放性为原则。在某种程度上,对于现今社会复杂的管理对象而言,模糊管理模式具有更强的适应性。

(1)中庸化原则

中国传统的管理思想包含着浓厚的反对追求知识和改进技术的色彩,而知识和技术是效率优化的基础。管理对象作为一个具体,复杂的个体,影响着正常管理活动中的每一个环节。模糊管理模式在充分考虑到现实中事务的各个方面,更加能够实现管理目标。

(2)弹性化原则

传统的西方科学管理模式讲求严格、周密,强调的是高控制效能。而模糊管理模式则趋向给被管理者较大的自由度,使管理能够去繁从简、去严从宽,讲究的是一种弹性发展,这样更有利消除被管理者的抵触情绪。

(3)目标模糊性原则

模糊管理的“模糊”实际上是相对于传统西方科学管理模式而言的,由于管理问题本身的复杂性和难以认知性,管理者往往不做也很难对管理对象做出一个精确的定位。目标模糊性原则使管理者在管理对象的过程中更加灵活,同时,在一定程度上减小了管理对象的压力,使其能够更好的朝着预定目标发展。

(4)开放性原则

模糊管理模式根据开放系统的特性,提出了区别于科学管理模式的开放性原则。在实际管理活动中,模糊管理不强调细致的分工和目标完成程度,只粗略的提出大概性要求。并且对工作过程不做强制性规定,给管理对象以很大的活动自由,允许他们自主的改变,调整计划,允许其发挥主观能动性,利用周围一切有利条件,达到组织目标。

三、基于人性假设理论的高校学生模糊管理模式

管理是人类为实现一定的目标而进行的有组织的社会实践活动,人既是管理的主体,又是管理的客体,任何一种管理活动进行都是建立在对管理对象的认识和理解的基础上。近代西方管理学主要是针对人性假设的前提下展开的,它分析了各种假设情况下管理对象的特征,并就此提出了相应的管理模式。

图1 基于人性假设理论的高校学生模糊管理模式

美国心理学家Karman认为:有效的管理方式应该把关系行为、工作行为和被领导者的成熟程度结合在一起。当管理对象进入成熟阶段时,管理者应该积极与管理对象沟通、交流,鼓励管理对象参与到管理当中来。同时,他还认为受过高等教育的人为较成熟的人,管理者应采取授权式管理模式,如:高校本科和研究生等。国内孙彤等人认为:受过高等教育的管理对象认为有效的管理应是能为他们的发展提供更多个人空间和良好的环境。基于此,我们首先将高校学生假设为“自我实现人”和“复杂人”。

但人性假设理论下的管理模式过于机械化,片面强调管理对象的个体差异,却忽视了管理的普遍性,这点也正是科学管理模式相比于模糊管理模式的不足之处。在模糊管理模式下管理者从大局出发,全面衡量管理系统的因素,为管理对象的自由发展提供良好的空间。基于此我们在全面分析高校学生特点之后,提出了基于人性假设理论的高校学生模糊管理模式,力求做到在高校学生管理中管理者与被管理者双赢的局面。

四、基于人性假设理论的模糊管理模式在高校学生工作中的应用

1.注重人性教育,体现人本思想

人性化教育是基于人性假设理论的高校学生模糊管理模式的基础。人性化教育包括:高校学生工作者通过教育对高校学生的本性进行塑造;教育的根本点是“做人”,而示范是最为行之有效的方法。

人性化教育要求处于管理模式下的管理者和被管理者就进行学习和教育,但是二者还是有区别的:管理者的学习在于不断提高管理魅力,在管理对象即高校学生中树立良好的形象,为其工作的开展做好准备;对于高校学生而言,人性化教育以接受为主。可以看出,系统中的主体和客体的分别和对立是明显的,这也是此模型中唯一缺乏模糊特性的一点。

2.构建弹性空间,转变管理理念

基于人性假设理论的高校学生管理模式要求学生工作者为学生提供一个有别于传统高校学生管理模式宽松、简约的发展空间。这就要求高校学生工作者转变管理理念:

变“要求”为“探求”,即将以往要学生怎么样改变为学生实际情况怎么样;由“静态”到“动态”,管理是一个不断变化的过程,静止的管理智慧阻碍系统的发展,因此高校学生工作者应在宏观基础上,动态的把握学生工作的情况,并适时对管理措施做出调整;由“点目标”到“面目标”,传统管理模式将目标完成作为衡量管理绩效的重要标尺,基于人性假设理论的高校学生管理模式则要求高校学生工作者应该着眼于宏观,把握长远,由点及面,总体衡量学生;由“制度控制”为主到“人本控制”为主,传统管理模式要求学生严格遵照规章制度,严重的束缚了学生自由发展的空间,模糊模式则要求放活规章制度的尺度,将制度和人本综合考虑。

3. 重视“自我”,内在激励

自我实现的需要是人的一种自然需要,尤其作为现代的高校学生具有鲜明的本我主义特点。如何做到管理目标与学生目标的一致,以及正确引导学生实现自身的目标是高校学生工作者应着重考虑的一个问题。

基于人性假设理论的高校学生模糊管理模式认为:高校学生工作者应当为学生创造良好的学习环境,鼓励学生个性发展,相信学生的自我控制能力和创造能力;在管理工作开展中,下放权限,民主管理,让学生参与管理工作和相关政策的制定;提倡物质为辅,精神为主的激励方式。

4. ,全面发展

模糊管理模式要求管理工作从宏观出发,放松细节要求,基于人性假设的西方管理模式,则要求对每一个个体进行细致分析并对其进行假设。在此目标约束下,高校学生工作者在实际工作中对学生思想行为不做一般性约束,在组织目标下将众多个体思想汇成整体;明确管理界限,学生一切的“自由”行为都是在界限控制范围之内的,也就是说学生的自由要掌握一个“度”的问题;深入学生生活之中,了解学生的实际情况,做到个别学生个别对待,防止过于求同,忽略学生的特点。

基于人性假设理论的高校学生管理模式,综合了二者特点,要求高校学生工作者从大局出发,总体把握学生动态,严受界限,模糊规则,同时要细致了解学生实际情况,做到个案个别对待,以此保证组织目标和个人目标的统一和实现。

伴随着社会的发展,人的思维方式、价值观念都在发生着变化,学生的本我色彩愈发鲜明,这要求学生管理工作要把对学生的个性和能力的释放,以及他们的主动性、积极性和创造性的激励提升到提倡学生管理的中心要地位,并在保证组织目标的前提下,最大可能满足学生自我实现的需求,只有这样才能使学生与组织和谐发展,实现双赢。基于人性假设理论的高校学生模糊管理模式以组织与人共同发展作为其最终目标,通过对高校学生新的管理模式的探讨,寻找新时期高校学生管理工作的方法和思路,为国家的建设培育合格的接班人。

参考文献:

[1]赵本全:人性假设理论基础上的高等学校管理,内蒙古师范大学学报.2007,20 (1):35-37

[2]林培锦:运用人性假设理论推进大学管理决策科学化进程,煤炭高等教育.2003,21 (3):49-52

[3]杨凤云:学习西方人性假设理论对构建我国管理模式的思考,集团经济研究.2007年6月

[4]顾斐泠,汪志宇:论“模糊管理”,重庆工商大学学报(社会科学版).2003,20 (4)

[5]文章代,侯书森:模糊管理.东营:石油大学出版社,1999

篇10

我国古代的管理学，特别是关于人的理论，对于人性认识是有着丰富的思想。我国古代的人性论是以天为基础，将天道作为人道的基础，以代表天道的道德作为人的本性，这以孔孟为代表的性善论尤为明显。性善论主张人的天生本性是善的，是可以教化成为遵守社会规范的人。所以在管理方式上，对于人的管理要实行德治，对于统治者来说要为政以德，并用代表道德意志的天从天理上来约束君主。

对于人性的理解，不仅有性善论，同时还有与之相反的性恶论理论，这以荀子、商鞅和韩非子等法家为代表，对于人的管理上当然也就提出了完全不同于德治的法治。荀子认为人性本是恶的，所以要用法制来约束人，订立法规来限制人的恶性的一面，并主张王道与霸道并用，教化与赏罚并行。韩非子是战国时期法家的代表人物，他不仅继承了荀子的性恶论，而且进一步提出了人性自利论，认为人的一切行为都来源于自利的需求。韩非由此而确定统治者的管理方式，君主要用刑赏法制去适应臣民趋利避害的本性。用礼治的方式来实行统治，是不切合人性的空想，韩非以他的人性论为基础提出了法、术、势相结合的治理模式，从而达到实现社会长治久安的目标。

走进近代的西方世界，我们梳理一下管理学的发展：以泰勒为代表的科学管理理论主要的人性假设的依据是：人生来是懒惰的，对组织漠不关心，排斥变化，不怎么聪明等。企业必须科学的规划和管理，制定相应的管理制度，以达到最大限度的控制工人而达到企业的目的。由梅奥在霍桑实验中得出人是社会人的管理理念，创立了人际关系学说，不仅重视人的物质追求，认为社会心理对员工是有影响的，还需要自尊、自我管理等情感的需求。于是便出现了授权、委托的新的管理方式，使工人获得一定程度的自由并承担一定的责任。随着管理实践的发展，孔茨的人性学说将人看作是一种复杂性的动物，而不是一种单一的模式。不同的人性假设都从某一特定的视角反映了人性的一定特征，它们在管理实践中都发挥过积极作用，人是随一定的社会条件而不断变化的，人性的特点也在发生变化，这需要了解人的一般性与特殊性。

二、人本管理的理论

西方近代的管理方式多是以物质要素为中心，以提高效率和产量为目的。人本管理的方式是以人为中心，以人的成长发展为目的的管理，它们都是不同社会历史条件下的产物。人本管理就是以人为根本，是要把人作为管理中最重要的因素。在尊重人的主体地位的前提下，充分调动人的主观能动性、积极性和创造性，以实现组织的目标并促进社会和人的全面发展为目的，在人本管理过程中，人是管理的出发点和目的。人本管理包括的含义：对人的管理、为了人的管理、依赖人的管理、合乎人性的管理、以员工为主体，更多地强调自我管理。

从泰勒的科学管理开始，发展为梅奥的行为科学，到当代的现代管理，就是从不见人，忽视人到逐渐重视人，发挥人在生产经营活动中的主体作用的转变过程。人本管理强调面向人，尊重人，关心人和扩大人的参与决策等等。当人们由低层次的需求到高层次的需求依次得到满足之后，才可以安心工作、全心付出、完成自我管理和自我实现。希望自己的个人身份得到尊重且有更多的时间考虑个人的发展，在工作的同时能不断提高自我和身心得到愉悦;还能在下班的时候切换氛围，享受家庭团聚的幸福，而不是一天到头都是工作状态。