人事管理系统的定义范文

导语：如何才能写好一篇人事管理系统的定义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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自最高人民法院《关于人民法院审理未办结婚登记而以夫妻名义同居生活案件的若干意见》（以下简称《意见》）颁发后，人民法院审理婚姻纠纷案件涉及对婚姻性质的认定便多了个名词-非法同居关系。《意见》第1条至第4条分别列举了属于非法同居关系的四种情形。其中第4条规定：离婚后双方未再婚，未履行复婚登记手续，又以夫妻名义共同生活，一方起诉“离婚”的，一般应解除其非法同居关系。《意见》将此种情形的婚姻关系界定为非法同居关系，笔者不敢苟同。笔者曾主审过这么一起离婚案件：

甲男与乙女于八十年代初自主自愿登记结婚，婚后生育了一男一女。后因夫妻性格不合于1985年协议离婚，并经所在地的婚姻登记机关办理了离婚登记。离婚后双方均未再婚。1987年底双方出于对子女的健康成长考虑，未履行复婚登记手续便以夫妻名义同居生活。1996年乙女因甲男多次参加赌博且屡教不改，便诉请离婚。合议庭第一次评议时对双方同居关系的认定产生了分歧。一种观点认为，甲男与乙女之间的同居关系，依《意见》第4条的规定，应属非法同居关系，应判决予以解除；另一种观点则认为，甲男与乙女自1985年协议离婚后双方均未再婚，属于没有配偶的男女。二人未履行复婚登记手续，于1987年底又以夫妻名义同居生活近10年之久。1987年底同居生活时双方均符合结婚的法定条件，应依《意见》第2条的规定，认定为事实婚姻关系。笔者认为，如果单纯从《意见》第4条的规定来看，第一种观点无疑是正确的。但甲男与乙女自1985年协议离婚后双方均未再婚，双方又公开同居生活的时间是在1986年3月15日《婚姻登记办法》施行之后的1987年底，且双方自身不存在《婚姻法》禁止结婚的情形。因此，第二种观点才是正确的。而事实上，在法院主持的第二次调解中，甲男也给乙女立下忏悔书，表示要彻底改掉赌博恶习，并取得了乙女的谅解，乙女撤诉，双方重归于好。

笔者认为，事实婚姻关系与非法同居关系至少存在以下区别：1、处理程序上的不同。人民法院审理构成事实婚姻关系的离婚案件，首先应进行和好方面的调解，经调解和好或撤诉的，发给调解书或裁定书；而对构成非法同居关系的“离婚”案件，则不应调解，必须适用判决的形式予以解除。2、法律后果的不同。（1）对构成事实婚姻关系的离婚案件，经调解不能和好，应调解离婚或判决准予离婚；对非法同居关系，一律判决予以解除。这是国家利用法律强制力对非法婚姻关系予以严厉打击的一种措施体现。（2）构成事实婚姻关系的当事人在共同生活期间，一方死亡，另一方可以配偶身份依法继承其遗产；而形成非法同居关系的当事人，在同居生活期间一方死亡，另一方却不能以配偶身份主张继承权。上述案例中，如果认定甲男与乙女的婚姻性质属于非法同居关系，人民法院就不能主持调解来予以解除。该案的处理取得了较好的社会效果，对双方当事人及其子女，对社会都十分有利。

从上述案例的审理可以看出，《意见》第4条所规定的内容与第2条存在着一定矛盾。第4条的规定，没有设置限制性条件，适用范围过于宽泛，并未充分考虑到事实婚姻关系在我国婚姻制度发展过程中曾合法存在的时段，造成与第2条规定的内容在适用上存在冲突，给审判实践中具体适用增加了难度。因此，笔者建议最高法院对《意见》第4条适用条件设定限制，即改为：离婚后双方未再婚，自民政部新的婚姻登记管理条例施行之日起，未履行复婚登记手续，又以夫妻名义同居生活，一方起诉“离婚”的，一般应解除其非法同居关系。只有这样规定，才能避免在适用该《意见》认定婚姻性质时产生冲突，才能使当事人合法的民事权益得到最广泛、最彻底的保护。

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关键词:工作流；人事管理；系统开发

1现有人事管理系统存在的问题

目前人事管理信息系统主要是由几个独立的单机版管理信息子系统组成，如干部管理系统、工资管理系统等。在日常的人事管理中，各子系统所关注的业务重点不同，人事基础数据出现大量的重叠，导致许多重复劳动，降低了工作效率，同时由于数据更新时空上的分割，还引发了数据不一致的问题。现有信息系统的架构模式是在底层的技术平台上直接构建管理系统，并且也只能采用面向技术的、业务无关的“原始”编程工具来开发管理系统，造成了人事管理信息系统利用率不高。

2工作流技术概述

2.1工作流技术概念

工作流由业务活动的编排和可重复模式组成，系统地将资源组织到转化材料，提供服务或处理信息的过程中。它可以被描述为一系列的操作，被称为一个人或一组的工作，一个工作人员组织或一个或多个简单或复杂的机制。从更抽象或更高层次的角度来看，工作流程可能被认为是实际工作的视图或表示。所描述的流程可以指从一个步骤转移到另一个步骤的文档，服务或产品。工作流程可以被视为与组织结构的其他部分（如信息技术、团队、项目和层次结构）相结合的一个基本构建模块。

2.2工作流技术的实现

工作流技术过程是比流程更为一般的概念，可以应用于物理或生物过程，而工作流通常是在工作环境中描述的过程或过程集合，例如在机器车间中发生的所有过程。规划和调度是描述在给定某些起始条件下完成特定目标所需的逻辑必需的、部分有序的活动。当计划和资源分配计算增加时，一个计划完全定义了追求目标的特定的系统处理实例。可以将工作流视为重复执行相同计划所需的机制（通常是最佳或接近最优）的实现。流量控制是应用于工作流程的控制概念，以区分材料或订单缓冲区的静态控制，意味着在运动和过程中流速和流量的更加动态的控制。这种对动态方面的定位是准备更先进的工作车间控制的基础，例如即时或顺序，适用于运输材料以及正在进行中的工作或正在进行的工作，即工作流程。通常可以使用正式或非正式的流程图技术来描述工作流程，显示处理步骤之间的有向流。工作流的单个处理步骤或组件基本上可以由三个参数定义：输入说明：完成步骤所需的信息，材料和能量转换规则：可由人员或机器执行的算法，或两者兼而有之。输出描述：步骤产生的信息，材料和能量，作为下游步骤的输入。如果一个先前（一组）组件的输出等于以下组件的强制输入要求，组件只能一起插入。因此，组件的基本描述实际上仅包括在数据类型及其含义（语义）方面完全描述的输入和输出。只有当有几种替代方法将一种类型的输入转换成一种类型的输出（可能具有不同的精度，速度等）时，算法或规则的描述才需要包括在内。当组件是通过计算机网络远程调用的非本地服务（如Web服务）时，还必须考虑其他描述符（如QoS和可用性）。

2.3工作流技术的关键部分

建模：可以使用基于图形的形式，如Petri网，对工作流问题进行建模和分析。测量：用于测量操作研究中的调度系统的许多概念对于测量一般工作流程很有用。这些包括吞吐量，处理时间和其他常规度量。科学工作流程系统：在二十世纪初期，在生物信息学和化学信息学领域得到广泛认可，成功满足了多种互连工具的需求，处理多种数据格式和大量数据量。此外，科学工作流程的范例类似于生命科学研究组织中Perl编程的传统，使其成为更加结构化的基础架构设计的自然步伐。人机交互：研究了混合主动工作流程的几个概念，特别是在军事领域，自动化人像人类一样扮演角色。对于创新的、适应性的、协作的人类工作，需要人类交互管理的技术。工作流分析：工作流系统允许用户开发可执行流程，而不熟悉正式的编程概念。自动工作流分析技术可以帮助用户分析用户工作流的属性，以便在执行某些属性之前对其进行验证。分析流量控制或数据流。已经开发了基于正式分析框架的工具的例子，用于科学工作流的分析，并可以扩展到其他类型的工作流程的分析。

3工作流技术在人事管理系统中的应用

结合高职院校人事管理系统的特点，给出实现本系统基于工作流技术开发的分层设计模式，具体包括：

3.1基础层和技术服务层

主要负责对系统实现的服务进行管理和相关业务流程的定义和执行，同时系统辅助功能组件化处理，方便服务器环境的配置和用户的权限、业务数据搜索与分析、业务流转等功能的深度挖掘，同时研发的软件服务环境，如操作系统、数据库也在此层。

3.2业务层和领域层

实现系统各业务功能模块，包括人员信息业务管理、职称业务管理、岗位业务管理、师资业务管理、考评业务管理、查询业务管理等。该层定义了系统业务逻辑，包括具体的操作逻辑、操作流程等。通用业务实体定义系统各流程的操作对象，如各种硬件设备、相关的网络设备等。

3.3应用层和表示层

定义本系统的具体展现形式，可方便与使用者进行交互，完成系统外部数据采集、数据录入方式的确定等操作，并确定该系统采用目前较为流行的B/S模式进行服务的展现。

4总结

工作流技术因其高效性与安全性受到数据库维护人员的青睐，通过工作流技术可以实现数据库的个性化管理，对于我国大型企业的数据库管理有着积极的参考意义。

参考文献

[1]刘凌.基于Web服务的高校her系统的研究与应用[D].长沙:湖南大学,2006．

[2]何苏.高校人事管理信息系统的研究与实现[D].成都:电子科技大学,2007．

[3]赵东波.SQL语言在教师管理系统中的应用[J].现代计算机，2007(11):134-135.

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一、基于B/S结构的人事管理系统模块的建立

结合公司实际的人事制度，并根据人事管理部门的工作职能和内容特点，为了使人事管理各种信息的系统化、规范化和自动化。设计整个系统由人事信息管理、基于微博平台的信息管理和系统设置三大部分组成，用户只需获取到正确的被授权帐户，即可通过浏览器登录系统。具体而言，整个系统主要由以下模块组成，各模块的基本功能简要描述如下：

1、人事信息管理模块

人事信息管理包括员工信息管理（员工ID、姓名、性别、年龄、出生年月、专业、毕业院校等信息的录入）、员工工作经历（员工ID、起止时间、单位及职位等信息）、员工学习经历（员工ID、起止时间、院校、专业等信息）、部门信息管理（部门ID、部门名称等信息）、工资管理（员工ID、计发日期、基本工资、奖金、补贴等信息）。其中：

（1）员工管理：员工在职、离职、退休、实习/试用状态的快速查询以及自定义关键字查询。员工入职、转正、调岗、离职、复职等。这些业务即可以直接通过更新员工信息来办理。员工信息支持Excel格式的导出，用户可对人事档案进行批量导出。

（2）部门管理：用户可以对部门进行设立和撤销操作，建立无限层级的树形部门结构。可以查询部门的相关信息。

（3）工资管理：被授权的用户通过填写基本工资，奖金，五险一金及其他工资项目生成一员工该月工资记录。可以方便查阅每月薪酬数据，导出Excel格式工资确认单。

2、基于微博平台的信息管理模块

新浪微博是一个基于用户关系信息分享、传播以及获取的平台，而微博开放平台是一个基于新浪微博客系统的开放的信息订阅、分享与交流平台，登录平台并创建应用，使用微博平台提供的接口。包括微博绑定（绑定企业的官方微博）、信息（可以选择已经绑定微博进行信息）、信息反馈处理（对于企业的信息，必定会得到社会上一些关注群众的反馈。对于这些反馈，可以指定相对应的用户负责处理）。

3、系统设置模块

这一模块设置主要包括用户管理（为企业每位员工设置一个帐户，且为其授予相对应的权限）、权限管理（只允许系统管理员操作。原则上来说，在不增力》新模块和新需求的情况下，无需对其进行操作）、角色管理（如果系统默认的几个角色不满足需求时，可以为相对应的用户新创角色，赋予适当的权限）、系统操作曰志（可以查询每个用户对系统的操作，用于维护的系统或者进行系统操作信息统计）。

二、基于B/S结构的人事管理系统模块总体设计

1、系统结构设计

人事管理系统作为系统支撑平台，主要是提供系统安全服务和协同工作平台的数据库服务，提高企业人事管理效率，方便相关信息的查询检索，确保信息数据的完成性，以及系统的安全性、交互性和可操作性，因此系统结构设计是构建人事管理系统的首要工作。

基于这些方面的考虑，笔者在系统模块的总体设计中选择B/S（Browser/Server）体系结构，即浏览器服务器结构。在这种结构下，用户工作界面通过浏览器来实现，用户通过浏览器向分布在网络上的许多服务器发出请求，服务器对浏览器的请求进行处理，将用户所需信息返回到浏览器。

因此，使用B/S结构大大简化了客户端电脑载荷，减轻了系统维护与升级的成本和工作量，降低了用户的总体成本，便于维护和开发系统。

2、系统的开发工具和关键技术

经过实际的需求分析，基于B/S结构环境下，人事管理系统采用主流的MVC模式，用eclipse开发工具和mysql作为后台数据库，在方法上采用SpringMVC实现页面跳转的控制，Spring和hibernate整合实现业务逻辑的管理和业务对象的持久化，主要对员工的信息以及跟人事相关的工作流程进行集中的管理。

3、系统的数据库设计

对于人事管理管理系统数据库的设计，笔者借用E-R模型（实体-联系图）的方法，根据人事管理中每个实体，建立实体集、属性和联系集。人事管理系统以mysql作为后台数据库，根据系统功能模块的划分以及功能设计的要求，进行数据库命名，并创建多个数据信息集，包括前面提到的人事信息管理、基于微博平台的信息管理和系统设置三个大的模块数据库。

三、基于B/S结构的人事管理系统模块的实现

1、系统的登录界面和主界面

在网页上输入正确的IP地址，转到人事管理系统的登录界面，再输入正确的用户命和密码，才能连接到人事管理相关数据库，登陆到系统主界面。根据前文中功能模块的设置，系统的主界面中包含三个大模块：人事信息管理模块、信息管理模块和系统设置模块，然后可以进入二级模块、三级模块，用户可以根据自己的需求，选择不同的菜单进行相关操作。

2、人事信息管理模块的实现

人事信息管理界面涉及的内容较多，包括了员工管理、部门管理和工资管理三个二级模块，并分别在二级模块中设置了员工基本信息管理、部门信息管理和工资基本信息管理，其中：

（1）员工基本信息管理。单击“员工信息”，在出现的列表页面上，可以通过“添加”、“编辑”、“删除”和“刷新”四个按钮对公司员工资料信息的添加、存储、查询、修改、删除与编辑，根据员工实际情况，动态的更新员工的基本信息，学习经历，工作经历和个人图像，方便对员工的分类与管理。在修改功能上，可重新配置该员工的所属部门、岗位状态、以及相关信息。此外在列表页面，还可设置显示每页显示的记录数，以及用关键字搜索相关的记录，并且用户可以选择Excel或者Word导出员工信息。

（2）部门信息管理。单击“部门信息”，在出现的列表页面上，可以对公司各部门资料信息的添加、存储、查询、修改、删除与编辑，可按照公司组织架构操作部门结构。作为部门信息与员工信息有着密切的关系，每一名员工都从属一个部门。此外，点击所选部门，可查看部门的相关其他信息。

3、基于微博平台的信息管理模块的实现

在信息管理模块下包括了微博帐号绑定、信息反馈处理和息三个二级模块。

（1）微博帐号绑定。点击“微博帐号绑定”列表，单击“绑定”按钮，使用微博平台提供的接口，登录平台并创建应用，微博绑定帐号成功后，会调用相关的微博API获取该微博的信息，转化成本地数据库记录存储，并且在页面上显示微博帐号的描述、绑定状态、关联用户以及微博信息。

（2）信息反馈处理。绑定了微博后，单击“信息反馈处理”，在微博信息查询页面上，根据不同的条件，可以进行查询微博信息和信息处理。例如：人事部门开发部门人员的招聘信息，对于招聘信息有兴趣的人群可能想了解开发更多的信息，而这方面人事部门可能未能准确叙说，可以指派给相关开发负责人，由其直接进行回复。

（3）信息。点击“信息”，在页面上可以选择已经绑定微博帐号进行信息，包括新闻动态、招聘信息、市场研究等相关信息。

四、系统设置模块的实现

系统设置界面主要包括了帐号管理和日志查询两个部分。

（1）帐号管理。单击“帐号管理”，可以在页面上选择“添加”，弹出一个尚未拥有用户帐号的员工列表，进行添加用户的操作，并且可以编辑用户信息界面，可更改登录名、密码、邮箱以及相应的权限，以及添加新的角色或者修改已存在的角色的权限。

（2）日志查询。单击“日志查询”下拉列表中的“系统日志”，在这个页面下，管理员和系统管理员才拥有的查看权限，可查看那所有用户对系统的修改操作。

五、结论

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关键词：管理需求 信息 功能

一、基础数据管理需求

收费站人事管理系统职能管理主要包含三部分，建立岗位体系结构和职能资料库以及岗位职能和部门具体职能。本系统需要能完成对每一个部门，每一个工种，每一个职位进行详细描述。对于部门的描述包括部门编号，部门名称、部门的父部门、子部门、部门属性和部门具体职能描述等。对于工种的描述包括工种编号、工种名称、工种属性和工种具体职能描述等。对于工种的描述包括职务编号，职务名称、职务津贴、职务级别和职务具体职能描述等。

二、员工基本信息管理需求

人事管理功能是人事管理系统的核心功能，包括人员基本数据管理、合同管理、转正管理、奖惩管理和培训管理。

在人员基本信息管理方面：系统需要完成可以进行的操作包括：新增人员、查询、修改、离岗、导出等。人员存储的信息包括姓名、性别、出生日期、年龄、二级部门、部门、工种、学历、入职时间、类型、在岗不在册类型、有无合同。

合同管理，员工和公司签订的合同是以书面的形式明确确定双方义务和责任，在这个模块包括主要的功能可以查找、添加合同、导出合同。

转正管理：这个模块主要是针对员工实习完成之后，通过了审核之后需要对员工的状态进行修改，使得员工从实习状态成为正式员工。如果员工实习期满，可以自动提醒。

奖惩管理，公司对员工奖惩、坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，惩戒与教育相结合的原则。公司对员工实施奖惩，可发给奖金或处以罚款。

培训管理，目前培训以技能传递为主，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平。另一种培训是入职培训在培训管理这一个模块，可以查询培训项目、添加培训项目、修改培训项目等。

三、考勤管理需求

为了能够正常的对员工进行考勤，收费站人事管理系统提供与考勤配合的工作日历和班次设置，配备了考勤机器和服务器。在考勤管理模块中有以下一些功能：考勤机器管理、考勤卡管理、班次管理、工作日历管理、员工考勤卡管理、排班管理、班制调换、加班管理、请假管理、外出管理 、考勤计算、打卡记录。为了方便实现员工出勤资料的准确快速录入、整理、检核、项目灵活合理的排班计划，满足不同企业的考勤制度和排班需求，按照企业政策计算相应的轮班工资，实时的考勤数据的审核和分析，是维护每个付薪期间考勤数据的依据，这些数据可以被工资系统引用并计算相应的工资增减，使企业劳动力成本得到有效的控制。

四、薪资管理需求

收费站按照实际需要，构建工资计算公式和计算模式，完全实现计算的自动化和管理的流程化。公司的薪酬福利政策在很大程度上依赖于当地政府的劳动政策和劳动法规的影响。人事管理系统需要灵活的生成各种报表，并可以导出到外部文件中。

收费站设置的职位和与工资结构较为复杂。要求对薪资管理模块全面分析统计，并通过考勤信息，自动生成工资表格，实现工资计算的自动化。

由于薪资福利在不同的行业有不同的规则，我在基础数据部分根据公司的特殊要求进行设计，主要是针对在薪酬福利管理中需要涉及到的公式进行明确的定义，为具体的计算、查询、统计制定相同的模式，对薪酬福利进行规范化的管理。

人事系统中主要设置的内容包括

第一，应发工资公式，用以设置薪资福利的计算规则。

应发工资=基础工资+加班费+绩效+交通补助+效益津贴+岗位津贴+职位津贴+内退补贴+取暖费+防暑降温费。

第二，缴税公式是用以计算员工个人所得税的税率，可以自动判定所得税级别。

第三，五险一金上缴公式，五险一金缴费情况是公司上缴一部分，个人上缴一部分，另外国家给补贴一部分的方式。

第四，福利项表，我按照国家劳动法政策和企业相关体系，福利项目主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险、全勤奖、旷工费等。

五、自助服务

普通员工可以查看自己的出勤记录、工资绩效、培训等信息。另外还可以及时了解公司的各种公告和规则制度，包括公司的招聘信息和新闻等。

六、招聘管理需求

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摘  要  本文提出了一个基于WWW环境的劳资人事管理系统，应用动态服务器页面实现了劳资人事的多条件查询、删除、更新、打印、密码设置等功能。

关键词  劳资人事管理系统  动态服务器页面  多条件查询  密码设置

1  引言

劳资人事管理是公司企业内部很重要的一个管理事项，但目前大多公司内部劳资人事的管理，基本上是手工操作或是基于dos下的应用，这样对信息的管理者有诸多不便，有的虽然是用foxpro、visual foxpro开发，但由于开发工具本身的限制，对网络功能的支持程度不是很强，为以后软件升级到互联网带来了麻烦。因此有必要开发一个基于网络的劳资人事管理系统，能在网络环境下实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新、打印等功能。同时，为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。

    Powerbuilder6.5是美国著名的Powersoft公司推出的广泛使用于客户机/服务器体系结构下的应用程序开发工具，具有完整的Web应用开发功能。它同时支持多种关系数据库管理系统，通过微软公司的ODBC接口和专用的大型数据库接口，能够高速读取数据库中的数据。本系统就采用Powerbuilder6.5开发，服务器端的操作系统为Windows NT 4.0，客户端操作系统为Windows 98。

2  系统功能的分析及规划

（1）系统功能的分析

公司内部的劳资人事的管理，从大的方面分主要集中在公司职员的个人情况、工资细目、调入调出及用车等。所以该系统主要是实现对数据的录入、插入、

删除、网上查询、统计、更新、打印等功能。其次，

为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。

（2）系统功能的规划

     根据以上系统功能的分析，本系统决定采用MDI风格，它主要分为以下几个模块，其中劳资人事管理系统的父窗口的功能结构图如图1所示。

  文件模块：此模块实现本系统对数据的打开、保存、打印预览、打印及用户管理等功能，并可由此退出系统。

  信息管理模块：此模块实现系统的信息管理，包括对职工情况一览表、职工调入调出情况表、职工工资表及其它各表的信息数据的插入、删除、修改、保存等功能。

  查询模块：此模块实现本系统的查询功能，能将个人的基本情况、调入调出情况、工资情况等检索出来，并可实现多条件查询和模糊查询。

  统计模块：此模块用于对数据库中的信息数据按照一定的规则进行统计。

  系统服务模块：此模块用来系统管理人员设密码和对系统的功能和开发信息进行介绍等。

    对于系统中的各表，其基本信息管理功能结构图如图1所示：

图1. 职工基本信息管理功能图

3  根据用户要求设计数据表

    数据表的建立是应用程序开发过程中的非常重要的一个环节，必须清楚每一模块要操纵的数据是那些，以及数据间的相互关系，然后建立数据表。劳资人事管理系统要求能对职工的个人情况、调入调出情况、工资情况等进行管理，在职工个人情况表下面，还有象维护职务表，维护学历表等等。同时还要对系统设置安全机制，为实现以上要求，下面仅以人事、工资、密码表为例介绍一下各表的结构：

职工情况一览表

它包括职工标号、姓名、性别、政治面貌等信息。其结构如下：

code    char(4)   not null,  //职工编码

name    char(8)  null,     //姓名

sex      char(2)   null,   //性别

politics   char(8)   null,  //政治面貌

birthday   data    null,   //出生日期

work_time  data   null,   //参加工作时间

post_zhw  char(10)  null,   //职务

address   char(30)  null,  //家庭住址

该表主键为职工编号(code)。

职工工资表

其结构主要包括职工所得的各种工资福利等。

Code   char(4)   not null,  //职工编号

Name   char(8)   null,   //姓名

g_pay   integer    null,   //岗位工资

j_pay    integer   null,    //技能工资

w_pay   integer   null,    //物价补

s_pay    integer   null,   //书报费

ws_pay   integer   null,   //卫生费

xh_pay   integer   null,   //小孩补贴

a_pay    integer   null,   //工龄工资

ht_pay    numeric(6,2)  null,  //合同补贴

jj_pay    numeric(8,2)  null,  //奖金

total_pay  numeric(8,2)  null,  //工资总额

该表主键为职工编号code。

系统密码表

user_name   char(10)   not null,  //用户名称

user_word   char(10)    not null,  //用户密码

user_qx     char(2)     not null,  //用户权限

4 系统的网络实现

由于Powerbuilder具有完整的web应用开发功能，由它编制的软件可以方便的同服务器端的数据库协同工作，构成Client/Server工作方式，它使用的是业界熟悉的Web标准（HTML和Java），通过端对对的设计、调试和提交，可以控制Web应用的整个生命周期。本系统客户应用和服务器应用都采用Powerbuilder开发。其中服务器端的程序是实现中的重点部分，其内容主要是生成SQL语句对数据库操作及对所得的数据进行处理。它主要分为监听客户连接、处理客户请求、避免死锁、向客户推送消息等。本系统的实现平台关系图如图2所示：

图2. 实现平台关系图

 

5 关键问题的解决

（1）  安全机制问题

    在进入系统之前，要进行身份确认，只有用户名和用户密码都相符的用户方可进入本系统。为了防止不合法用户对数据的察看和修改，本系统把用户分为三个级别:超级、可修改和只读用户，即一二三级用户。超级（一级）用户不仅拥有对数据的查询、修改权限，还对用户的使用权限进行控制，可以设定用户名、密码和其权限，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。可修改（二级）用户对数据可以查询、打印，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。只读（三级）用户只拥有对纪录的浏览、查询和打印权限。当用户要进入系统是必须先输入用户名和密码，按"确认"按钮后，系统辨别用户身份，对合法用户根据用户的权限级别赋予相应的使用功能。  

（2） 对任一数据列进行排序的问题。

    熟悉Windows的用户一定对资源管理器不陌生，当目录或文件很多时，当然会想到使用排序来尽快定位目标，你只要用鼠标在资源管理器上端的name、size、type或modified中的任意一项点击，它就会将此项按升序或降序排列。同样地，在PowerBuilder中，如果数据比较多，我们也可以采用这种办法来排序以尽快查找记录。

    本系统以窗口w_rsh为例,要实现这样的排序功能，首先定义两个实例变量String pre_col=""和Int click_time=0，它们分别记录上次点击的列和点击同一列的奇偶数。然后在dw_1的Clicked事件中添加如下脚本： 

String clicked_pos,col,format

Long il_pos

clicked_pos = dwo.Name //取点击的对象

il_pos = Pos(clicked_pos,'_t') //对于列标题，

//取得的对象是列名+"_t"

If il_pos >0 Then

col = Left(clicked_pos,il_pos -1)

If col=pre_col Then

If  click_time=0 Then

click_time = 1

format = col+" A"

Else

click_time=0

format = col+" D"

   End If

  Else

   click_time = 0

   format = col+" A" 

  End If

  pre_col = col

  dw_1.SetSort(format)

  dw_1.Sort()

End If

    采用上面的方法可实现象Windows中资源管理器灵活排序的功能，从而使所要浏览的数据更加一目了然。

（3） 数据窗口控件的编辑风格的使用

本系统对日期型、需渐变量等数据的输入采用了编辑掩码控件editmask,这样就可以大大方便用户的操作。对于象性别这样只有男、女两个值的，则采用单选钮radiobutton形式，用户在录入时只需要鼠标点击选钮即可。在设置条件时的值段名和有固定职供用户选择的数据使用了下拉列表框（droplistbox）,用户只需选择所要输入的值即可。

6 结束语

随着计算机的发展与普及，以及互联网技术的扩展，日常劳资人事管理必将实现无纸化办公，并且加入到公司内部的Intranet或者是Internet上去，实现数据的共享，这样有利于劳资人事信息在单位内部的查询，提高了数据资源的利用，并且能及时的得到更新，不需要象过去那样浪费大量的人力物力去进行抄写，提高了工作的效率。

参考资料

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为了认真贯彻落实《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔1997〕26号），把社会保险事业纳入国民经济与社会发展计划，按照基本养老保险只能保障退休人员基本生活的原则，把改革企业职工养老保险制度与建立多层次的社会保障体系紧密结合起来，确保离退休人员基本养老金按时足额发放。到本世纪末，基本建立起适应社会主义市场经济体制要求的养老保险体系。现结合我省实际，制定本实施意见。

一、要规范和完善省级统筹，确保基金能够按时足额上解和划拨，加大基金调剂力度，增强抵御风险能力。从1998年7月1日起，一是将城镇各类企业职工（包括国有、集体、私营、联营、股份制经济组织的全部职工，外商投资企业中方职工以及个体经济组织的从业人员）的基本养老保险，全部纳入省级统筹范围。二是统一缴费基数和比例。企业缴费以职工工资总额为基数，并以地市为单位统一企业缴费比例。个别地、市负担过重，企业缴费比例确需超过工资总额20％的，要报省养老保险基金委员会批准。职工个人缴费以本人全部工资收入为基数，月缴费工资超过全省职工平均工资300％以上的部分不计入，低于60％的按60％计算。职工个人缴费比例，每两年提高一个百分点，最终达到8％。个体经济组织从业人员缴费，以全省上一年度职工月平均工资的60——300％为基数，按20％的比例缴费。三是提高管理层次，省对地、市实行基本养老保险基金差额调剂；地、市对县、区实行统收统支，县级社保机构留出两个月周转金后，其余可由地、市调剂使用；社保机构对企业实行全额征缴、全额拨付，并尽快实现离退休人员基本养老保险金的社会化发放。四是全省社保机构实行系统管理，具体办法由省劳动厅会有关部门另行制定。

二、要规范和完善职工基本养老保险个人帐户。去年7月1日，全省已按本人缴费工资11％的数额统一为职工建立了基本养老保险个人帐户。职工个人缴费全部记入个人帐户，其余部分从企业缴费中划入。随着个人缴费比例的提高，企业划入的部分相应降低，最终降至3％。个人帐户储存额记帐利率，每年由省养老保险基金委员会确定公布（参考银行同期城镇居民存款利率和全省职工平均工资增长率）。实行统一帐户前的帐户储存额予以保留，并与统一帐户后的帐户储存额合并计算。个人帐户储存额只能用于养老，不得提前支取。职工调动时，个人帐户全部随同转移。职工或退休人员死亡，个人帐户中的个人缴费余额可以继承，其余部分并入统筹基金。

三、要规范和完善职工基本养老金计发办法。按照“新老办法平衡衔接、待遇水平基本平衡”的原则，从1998年7月1日起，统一企业职工养老金计发办法。

新计发办法实施后参加工作的职工，个人缴费年限累计满15年的，退休后按月发给基本养老金（由基础养老金和个人帐户养老金组成）；不满15年的，退休后不享受基础养老金，个人帐户储存额一次性支付本人。

新计发办法实施前已经退休、退职的人员，仍按国家和省原规定发给基本养老金，同时执行基本养老金正常调整办法。

新计发办法实施前参加工作、实施后退休且个人缴费年限（含视同缴费年限）累计满15年的职工，基本养老金由基础养老金、个人帐户养老金、过渡性养老金和调节金四部分组成：基础养老金，为职工退休时上年度全省职工月平均工资的20％；个人帐户养老金，为本人帐户储存额除以120；过渡性养老金，为职工本人指数化月平均缴费工资乘以本文实施前本人缴费年限（含视同缴费年限），再乘以1.4％；调节金，今年暂定每人每月80元，以后视情况调整。新老办法对比，新办法低的，差额部分可以补齐；新办法高的，增长部分暂不超过老办法的10％。按老办法计发养老金的档案工资，封定在1997年底。此前计发养老金的档案工资，仍按各地现行办法确认。

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[论文摘要]本研究从绩效管理的定义出发，结合目前中国企业人事管理的实际情况，从绩效管理在人力资源管理系统中的地位，结合绩效管理在人事管理中其它环节的关系，系统论述了绩效管理在人事管理中的目的和作用。

1绩效管理的定义

绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立山“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。

绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，通过绩效管理，不仅能够增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，改进和提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业的战略目标：而且能够通过上作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系。给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。

2绩效管理在人事管理系统中的地位

传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。

由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。

企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。

3绩效管理与人事管理中其它环节的关系

绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。

3.1绩效管理与工作分析的关系

工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。

3.2绩效管理与薪酬体系的关系

现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬(Payforposition)、以绩效决定薪酬(payforperformance)和以任职者的胜任力决定薪酬(Payforperson)的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。

而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。

3.3绩效管理与人员招聘选拔的关系

在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段。包括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征；而绩效考核则是对人的“显质”的评估。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。

3.4绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系

由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。

4在企业人事管理中实施绩效管理目的

实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化：使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的上作行为有章可循，激发员工的工作热情：引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。

绩效管理上作的目的从总体上来讲主要有以下三个方面：(1)对员工的表现予以及时、明确的反馈(2)以绩效评估结果为基础，对员工薪资做出调整：(3)依据绩效评估情况，对员工将来的发展制定计划或建议。

具体说来，企业通过实行绩效管理要达到以下目的：

(1)定义和沟通对上员的期望；

(2)帮助上作目标实现；

(3)提供给员工有关他们绩效的反馈：(4)指导解决绩效问题，改进员工的绩效：

(5)将组织的目标与个人目标联系起来：

(6)建立评价员工的有效体系；

(7)提供对好的绩效表现的认同原则

(8)使员工现有的上作能力得到提高：

(9)提供薪酬决策有关的信息：

(10)识别培训的需求：

(11)将员工个人职业生涯发展规划与组织的整体接班人计划联系起来。

对于中小企业来说，通常在一个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个目的：或者，当一套绩效管理系统建立时，主要是为了某几个目的，然后随着绩效管理系统的发展。再实现其它的目的。

5在企业人事管理中实施绩效管理的作用

正如上面所介绍的，绩效管理是现代企业人事管理中不可或缺的一环，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。

一是使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。

二是对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，发现受工潜能，帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。

三是对企业的作用。缋效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。超级秘书网

6在人事管理中绩效实施的过程管理

绩效实施过程主要包括两方面的内容：一个是绩效沟通：另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。制定绩效计划后，被考评人就开始按照计划开展工作。在工作过程中，管理者要对被考评人的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。在这个过程中，决定缋效管理方法有效与否的就是处于计划与评估之间的环节一持续的绩效沟通和缋效信息的收集与分析。

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1.促进人力资源管理理念的变革

信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用,更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。

信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。

2.实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接

信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分,相对于当前主流信息管理系统,如ERP、MRP、MIS而言,它更多地是提供信息支持,同时,也可以通过与上述系统的衔接,获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流,通过与经营有关的信息系统进行记录,与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录,支持了人力资源管理工作;反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据,指导生产安排和工作流程的设计。

3.促进管理结构与信息渠道的优化

信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级制度,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。

4.管理方式更加人性化

信息系统的投入,使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能,体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程,从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容,优化和规范其业务流程,从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,真正实现管理方式的人性化。

二、信息化在企业人力资源管理中的历史

1.薪资计算系统阶段

人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的,由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段,同时企业的规模也越来越大,用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错,为此,薪资管理系统应运而生,这就是人力资源管理系统的第一个阶段———能自动计算薪资的初级阶段。

2.薪资/人事管理系统阶段

20世纪70年代末,随着计算机技术的飞速发展,在计算机薪资管理的基础上,开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据,具备了报表生成和薪资数据分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。

3.人力资源管理系统阶段

到20世纪90年代初,人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论,特别是人力资源理论的发展,使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用,另外随着计算机技术的发展,把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段——人力资源管理系统阶段。

4.人力资源管理信息系统(e—HR)阶段

人力资源管理信息系统的第性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及,以及人力资源管理理论的进一步发展,使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能,这就是人力资源管理的电子信息化。

三、信息化推动企业人力资源管理转型

随着市场经济的发展,人力资源管理在组织中的作用越来越大,传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易,这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。

综合考虑信息化在人力资源管理中的作用,不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率,在这多变的环境中应付自如,顺利完成角色的转变。

首先,人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来,同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,可以随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。

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[关键词] Web 人力资源管理系统 身份认证 数字签名 加解密

基于Web的高校人力资源管理系统在高校人力资源的管理和发展规划方面起着举足轻重的作用。但随着网络的开放，人力资源系统的安全性让人担忧。如何验证用户身份的真实性，如何保证数据在传输过程中不受干扰，保证数据的安全性和真实性等安全问题，成为人力资源管理系统急需要解决的问题，本文旨在研究人力资源管理系统的安全体系。

人力资源管理系统的安全性调研

高校人力资源管理系统，涉及到教职工的一些重要信息，如教师的职称、学历、学位、工作时间、聘任岗位等信息必须严格进行保密。经过大量的充分调研以及本人的切身工作经历，在人力资源管理系统的设计过程中，应该充分考虑业务层和数据层的安全性，对于业务层，做到根据角色不同可以执行不同的任务，作不同的操作，使用不同的操作流程；对于数据层，根据数据集的不同，角色的不同，可以对数据拥有不同的读取、修改、删除的权限；对于每一个用户在系统的每一步操作，系统都应该有相应的日志记录，以备查询。

系统安全体系研究

1.网络通讯保护层（SSL）

SSL(Secure Sockets Layer)是由Netscape公司开发的一套Internet数据安全协议。SSL协议位于TCP/IP协议与各个应用层协议之间，为数据通讯提供安全支持，保证传输过程安全、可靠。SSL协议可分为两层，SSL记录协议(SSL Record Protocol)和SSL握手协议(SSL Handshake Protocol)。SSL安全机制的通信过程如下：用户与IIS服务器建立连接后，服务器会把数字证书与公用密钥发送给用户，用户端生成会话密钥，并用公共密钥对会话密钥进行加密，然后传递给服务器，服务器端用私人密钥进行解密，这样，用户端和服务器端就建立了一条安全通道，只有SSL允许的用户才能与IIS服务器进行通信。

2.数据库的安全性

数据库安全模型如图1，分为认证模块、授权登录模块、加解密模块。可采取的安全保护措施有：数据加密、系统登录口令保护、权限控制、访问控制等。

图1 数据库安全模型

（1）认证模块

认证模块主要用于用户的注册与认证，用户首先进行严格的注册，然后，系统根据注册信息进行认证。用户的注册是用数字签名技术，通过同认证中心进行双向身份认证以获得注册，并用于后续认证。

数字签名是公开密钥体系加密技术发展的一个重要的成果。主要是通过单向散列函数(Hash)和RSA 加密算法来实现。在Hash函数的构造中，输入可变长数据，得到一个固定长度的散列值，作为第三方，不可能用不同的输入数据得到一个完全相同的散列值，即h(M)=h(M’)；而且，散列函数的单向性、一致性和唯一性，也保证了散列函数的安全性与通信数据的完整性。

（2）授权登录模块

授权登录模块主要依靠权限管理来实现。权限管理包括系统功能定义，角色定义和角色分配。系统采用了先进的基于角色的访问控制思想，在系统中根据资源访问情况定义了相对稳定的角色类别，然后根据用户的需要分配给相应的角色来完成资源的访问。系统的角色类别有系统管理员、人事处负责人、院级领导、职能部门负责人、普通用户等。在基于角色的权限控制中，不同的角色拥有不同的权限。在对角色的权限分配是在系统的角色定义里完成。系统管理员在人机交互界面中，可以方便地对角色权限进行配置。在角色定义页面中，根据要授权的内容，修改条目对话框中各项内容的具体权限。

（3）加解密模块

系统的加解密模块中，对数据库中数据表的数据采用的是二级密钥管理机制进行加解密。所谓二级密钥管理机制就是一级密钥是主密钥，二级密钥是工作密钥。工作密钥用于对数据库中的数据进行加解密，主密钥是对工作密钥进行加密。这样既利用了私钥算法的快速性又保证了工作密钥的安全性。在本系统中，以数据表为加密对象，可设计一个主密钥，多个表密钥。主密钥的作用是用来生成表密钥，并保证表密钥的安全。表密钥对数据表进行加密，并保证数据表中敏感数据的安全。整个数据库的安全性依赖于主密钥的安全性。这种二级密钥管理机制可以有效避免字段加密或记录加密庞大密钥量的存储管理以及加密粒度过小所带来的加解密时耗，这样也就提高了用户的访问效率。

结束语

基于Web的高校人力资源管理系统的安全问题是一个系统性、综合性的问题。不仅要从硬件、软件上进行安全考虑，更要从维护系统的管理人员来考虑，人人要有安全意识，安全操作，系统的安全问题才能够得到有效的解决。

参考文献：

[1]刘宗田.Web 站点安全与防火墙技术[M].北京:机械工业出版社,1998：102-110.

[2]蒋光明.开放式系统的安全策略[J].重庆师范学院学报( 自然科学版)，2002,19(2):90-92.

[3]陈也平.基于校园网的高校人事管理系统[J].微机发展,2002,12(2):32-34.

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【关键词】医院；人事档案管理；信息化

现阶段，在我国各等级医院的人事组织工作中，人事档案管理发挥着重要的影响，为医院人才录用、岗位分配以及职称评定等系列工作提供了重要的信息支持。人事档案是对档案拥有者一定时期内，个人学习生活工作经历的全面反映，医院人事组织部门通过调阅人事档案就能从整体上了解工作人员的过往经历以及现实状况，从而展开相关的人事管理工作，科学配置人力资源，充分发挥每名医务人员以及医院管理者的才干能力。在我国医疗机构改革日渐深入的背景下，信息化技术与医院人事档案管理工作的全面整合具有重要的现实意义，各级医院应从自身实际情况出发，深入挖掘开拓信息化资源，全面提升医院人事档案管理信息化建设提水平。

1医院人事档案管理信息化建设的内涵

1.1人事档案信息化的定义

人事档案信息化是在当前计算机科学技术、信息网络技术以及数据库技术实际应用水平不断提升，系统整合逐渐成熟背景下应运而生的档案管理模式。人事档案信息化将既有档案内容以数字信息化的形式进行记录储存，通过数据库进行集中管理，能够在授权下通过网络接口在网络平台上进行查阅调用，具有较高的人事档案管理效率与资源共享水平[1]。

1.2医院人事档案管理信息化建设的内涵

（1）人事档案是医院开展人事组织工作的前提条件，在人事决策、预测、管理中有着突出的作用，应用信息化技术执行人事档案管理能够有效提高人事管理工作水平，将人事档案信息资源的作用发挥到最大。（2）应用人事档案管理信息化管理模式，医院能够依托现有数字化软硬件资源，完成人事管理信息的录入、处理、储存以及查询调用等系列工作，系统化整合后的人事管理系统能够降低人事档案管理工作量，并将新产生的人事信息进行及时的登录，人事管理工作的时效性大大提升。（3）信息数字化的医院人事档案资源，易于保存与传输，摆脱了传统纸质档案信息资源的磨损、遗失以及调用投递不便的诸多问题。同时，信息化管理能够通过系统加密以及授权访问等形式，维持资料内容的保密性。因此，人事档案使用的完整性、安全性以及便捷性水平得到了有效的提升。（4）无纸化办公是当前企事业单位强调的办公管理模式，在医院人事档案管理中应用数字信息化技术能够减少纸张的用量，U盘、移动硬盘、云储存等系列工具的具有可重复利用特点，能够有效降低医院人事管理工作办公成本投入。

2医院人事档案信息化管理存在的问题及原因

尽管在国家和当地政府的支持下，我国众多医院都展开了信息化建设，在人事档案信息化管理工作取得了理想的实际效果，但在部分环节中仍然因为经验不足或方法偏差而形成了一些问题，制约着医院人事档案信息化管理建设水平的进一步提升。具体包括以下几个方面：

2.1人事档案信息化管理缺乏长远发展规划

发展规划是实现人事档案信息化建设目标的基础，离开了科学长远的发展规划，医院在人事档案信息化管理建设中就难以从医院实际情况出发，充分调动资金、技术、人力以及政策资源，信息化管理制度与意识也无法与时俱进满足现实需求。从图1可以看出，当前我国实施信息化发展建设的医院，进行了全面信息化规划的比例占到了41.23%，制定一定水平发展规划但不全面的也占到了34.56%，就整体而言，规划比例还是相当高的。然而，在实际调查中发现，这部分制定了相对全面规划的多为高水平医院，在资金投入、软硬件建设水平等方面有着明显的优势，信息化技术与医院现有医护、管理工作的整合已经相对成熟，信息化建设基础环节业已完成，发展速度相对不高[2]。而其他发展规划制定不理想的医院，则正是信息化建设水平滞后，人事档案资料管理工作效率较低的这些医院。这些医院急需借力信息化建设发展，实现自身医护、管理水平的全面提升，但这些医院并未将信息化建设工作落到实处，在发展规划制定阶段就未能打下建设的基础，信息化建设工作的方向和执行方案相对模糊，信息化水平的提升成为了空中楼阁。

2.2重视程度不够、资金投入有限

人事档案信息化是近些年来逐步形成并成熟的管理理念与技术方法，实现高水平的数字信息化档案管理需要从管理意识观念上进行变革，充分认识到档案管理工作的重要性，认识到信息技术能够带来的现实利好，从而拓展医院现有技术条件与信息资展开系统化的信息建设。在实际调查中发现，由于重视程度不够，资金投入不足已经成为了限制医院人事档案信息化工作的重要因素，统计结果见图2。众所周知，医院信息化建设所必须的条件就是相应网络构建与信息终端软硬件等方面的建设资金投入。而人事档案信息管理工作与医院医护工作相比，处于相对次要的地位，部分医院在拥有信息化建设资金时，往往会优先选择投入在病患诊治、医药管理等部门之中，而人事档案部门能获得的资金则少之又少，信息化建设始终无法得到保障。另外，除了信息化建设环节需要资金支持外，医院人事档案信息化管理中的运营维护工作同样需要一定的人力物力投入，部分医院则认为有软硬件和网络就算完成了信息化建设，却没有意识到在缺少维护的条件下既有的软硬件难以发挥应有的作用，甚至存在档案信息安全的隐患。

2.3人事档案信息化建设标准化、规范化程度低

医院人事档案管理信息化除了要在医院内部建立局域网络和信息数据库外，其目标也在于将医院人事信息接入互联网，实现与医疗行业整个信息化管理体系的全面对接。而这些人事档案信息在录入、传输、调用的过程中，最为重要的基础就是信息的标准化与统一性。图3为医院信息化部门业务范围汇总。由图3可看出，在当前的医院人事档案信息化建设工作中，信息化部门的业务诉求集中在运维规范化上，占比为82.99%，这证明了在人事档案信息化管理工作中实现统一化、标准化的紧迫性。在实际调查中发现，人事档案管理信息化标准建设问题，使得档案管理工作中的相关电子文档难以归档并进行一致性的调用，搜索查阅过程中出现乱码或无法访问的问题较多[3]。另外，针对医院人事档案信息化建设的相关指导性要求也存在着一定的通用性与统一性问题，不同医院在信息化建设过程中各自为政，难以实现协调性的对接与高效的资源综合利用。

2.4人员素质不高、缺少复合型人才

在医院信息化建设中仅仅完成软硬件投入和档案信息管理标准化是不够的，离开了具体人员的有力执行，工作质量也无法保证。在实际调查中发现，在众多医院中档案管理部门处于次要地位，在岗位设置和人员安排上面未经过认真的研究分析，使得档案管理信息化软件系统难以发挥出应有的效力。其中较为突出的问题是在人事档案管理岗位上的都是一些年龄较大的医院人员，档案信息化系统学习与应用过程中的效率不高。同时这部分人员档案信息管理知识结构不甚合理，往往并不是专业的档案管理专业人才，只是其他后勤或行政部门中转岗来负责档案信息管理工作的，其档案管理工作已经不够专精，更不要谈去适应需要档案管理与信息化技术能力综合应用的医院人事档案信息化管理工作了。

3新形势下医院人事档案管理信息化建设探究

3.1树立信息化人事档案管理意识，完善医院人事档案管理制度建设

在进行医院档案管理信息化建设的过程中，首要工作就是提升管理人员对于档案工作的重视程度，树立信息化管理理念，进一步制定符合医院实际需求的信息化建设制度。因此，医院管理部门应结合政策资金和既有信息化建设资源，制定科学的长期和短期发展规划，将医院人事档案管理信息化建设工作落到实处。同时，具体的执行过程中，医院应深入研究医疗改革的发展趋势，分析当前医院人事管理工作的特征，针对于档案信息管理工作中的查阅、调用与转入、转出等环节制定出详尽的管理规范，有效避免编造、随意篡改档案的行为出现，并防止档案的泄密与丢失，通过有效建立科学、严谨的医院人事档案管理制度以实现对人事档案完整性和安全性的维护。

3.2增加资金投入支持，提高信息化人事档案利用效率

提升医院人事档案信息化建设水平，应从软硬件两个层面入手，打造全方位立体化的发展模式。首先，医院从《全国档案系统信息化建设实施纲要》的指导要求出发，为人事档案管理设置相应的专业机房，保证数字信息化档案管理工作的专业性与高效性。医院应投资配备较先进的档案管理设备，如电脑、复印机、速印机、档案管理系统等，为医院人事档案管理信息化建设奠定良好物质基础[4]。其次，在医院人事档案使用方面，应保证内容的全面性与动态性，将医院人员的个人经历、思想品德、业务能力等多方面信息进行全面的记录，通过医院局域网把人事档案与卫生技术考核档案、医德医风考核档案关联起来，将人事档案信息汇总在制式统一的档案数字化档案中，提升人事档案使用的准确性、即时性与便捷性，全方位掌握干部动态化信息，方便组织提拔和培养优秀干部。

3.3增强安全意识，实现医院人事档案信息系统的有效维护

信息化建设工作中的一个重要问题就是信息安全，而人事档案则设计人员隐私等关键内容，因此应重视档案管理信息化建设中的保密与维护工作。医院必须明确其人事档案管理工作的纪律，严格遵循网络信息安全保密制度，依据不同人员检索的权限，规定其检索信息内容与范围，严禁内部计算机同外部网络连接，以确保信息的安全；逐步强化医院档案信息的安全保障工作，积极做好关于人事资料管理人员的网络信息安全的保密工作，逐步增强其网络信息安全的防护意识，从整体上提升安全防护技术水平，以最大限度杜绝泄密现象出现[5]。同时，医院的人事档案信息系统还是一个动态系统，需档案管理人员根据实际情况进行动态的更新与维护，以最大限度发挥人事档案信息系统的功能。因此，关于该信息系统中的数据库建设需保证信息录入的完整、信息录入的准确以及对数据库信息的实时更新与核准，保证医院人员信息的准确性与真实性。

3.4增强人员素质，落实医院人事档案管理信息化建设工作

在数字信息化技术不断发展的时代背景下，为了更好的实现医院人事档案信息化建设，应提升管理者在档案管理与数字信息技术应用两个层面的综合能力。首先，人事档案管理人员还需自觉地提升自身的专业技术和理论知识，不断拓展并丰富自身的知识面，以从整体上提升自身的综合分析能力和文字能力等，并重视各种数字软件在日常人事档案管理实践中的有效运用，全面掌握人事档案管理实践中的各种现代化的信息管理技能[6]。同时，医院应定期组织人事档案管理人员参加系统化的培训，理解掌握人事档案信息化管理工作的内在规律与基本技能，并通过实践提升实际操作水平，最终落实医院人事档案管理信息化建设工作。

4结语

综上所述，医院人事档案信息化管理，使医院人事档案管理更有效率、更加准确，是时展的必然要求。医院人事档案管理实施信息化管理，不仅能够充分地应用医院人事档案资源，还能够在很大程度上提高医院工作人员的工作效率与质量，增强医院工作人员在人事资料方面的规范度与保密度，是一种有效的现代化管理方式。医院人事档案信息化管理的实施，能够有效地解决传统档案管理模式中存在的不足，保证医院人事档案管理的合理性、实效性，以此促进医院的快速发展。

参考文献

[1]张宇.医院信息化建设改革实证研究[D].南昌：南昌大学,2012.

[2]杨欣.医院信息化管理的相关问题研究[D].大连：辽宁师范大学,2012.

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