施工劳动力管理范文

导语：如何才能写好一篇施工劳动力管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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目前，特大型建筑企业虽然向设计一施工，融资一设计一施工等方向发展，但主体依然是施工。建筑施工企业资质种类有总承包资质、专业施工资质和劳务分包资质三大类，但不管那类企业，都需要大量的劳动力，包括机械工、技术工和普工。农民工依然是基础建设的主力军。

1 建筑施工管理必要性

建筑施工管理是有着非常大的必要性的，在必要性的推动之下人们才有动力进行建筑施工管理，才能够将建筑施工管理的优势发挥到最大，因此，我们必须要明确建筑施工管理的必要性，进而在此基础上开展下一步的研究和论述。

1.1 建筑施工管理是提升企业竞争力必然要求

随着我国经济的快速发展，建设施工企业也在整体社会环境的推动之下开始了迅速发展，不同的建筑施工企业为了夺得更大的市场，在施工质量、施工效率、施工安全和工程报价等方面展开了激烈的竞争。在这样激烈竞争的环境下，建筑施工企业要想取得优势地位，就必须开展建筑施工管理创新，通过将新的管理技术等应用到建筑施工企业管理当中，建筑施工企业能够提高建筑施工的质量、控制建筑施工的成本、缩短建筑施工的时间等，最终使建筑施工得到事半功倍的效果，如此，才能够不断地提升自己的竞争力，使自己在激烈的建筑施工竞争中获得一席之地。

1.2 建筑施工管理是企业长远发展的必然要求

建筑施工企业要想实现自身的长远发展，就必须重视施工管理创新。这是因为施工管理是涵盖了建筑企业施工的整个过程的，只有实现施工管理，建筑施工企业才能够提高自己的施工技术、提升自己的施工质量、完善自己的施工管理体制以及对施工风险进行有效控制等。这样，企业就能够激烈的竞争中不断地博采众长，在持续的创新中不断的提升自我，不断地促进自身整体施工水平的提升，建筑施工企业才能够实现长远的发展。

2 建筑施工总承包企业劳动力管理模式种类

2.1 专业工程分包管理模式

专业工程分包是指施工总承包企业将其所承包工程中的专业工程发包给具有相应资质的其他建筑施工企业完成的活动。依据中华人民共和国《建筑法》规定，专业工程施工企业可以从事专业工程的施工和管理，总包单位通过对专业工程分包管理和分包方的劳动力管理实现劳动力的组织管理。总承包单位依法将建设工程分包给专业工程施工单位，分包单位应当按照分包合同的约定对其分包工程的质量向总包单位负责，总承包单位与分包单位对分包工程的质量承担连带责任。

总包单位将工程施工通过内部责任承包，将工程施工任务分配给内部工程队，内部工程队管理劳动力，并接受总包单位企业、项目部的组织管理和监督检查。内部工程队分为纯内部职工和内部职工带合同工两种工程队模式，实行内部计件工资制或日工资制。总承包单位负责劳动力的招用、培训、组织和日常管理，工程队直接负责管理劳动工人或合同工。

2.2 总包单位工班劳务管理模式

由总包单位组成工程队领导班子，工班由短期合同工组成，通过集中招工组织劳动力，签订短期劳动用工合同，实行计件或计日方式计算工资报酬，工程队统一发放工资。总包单位通过工程队管理实现劳动力管理，直接参与劳动力管理，并进行监督检查。此模式属于企业内部管理，遵循劳动合同管理要求，劳动力组织周期较短，可以针对某一个项目，短期招用有相应职业资格的合同工，可较快组织劳动力队伍，项目结束终止合同，管理难度较大，劳动力数量弹性较好。

3 劳务管理模式的创新与思考

3.1 管理模式应适度共存，发挥市场优势

企业本身处于市场之中，存在各种变数，经营规模也在随时变动，而建筑市场机制具有强大的调节机能，应充分利用，合理调节，有效控制，强化管理和降低成本费用。劳务分包本身没有问题，问题是对劳务分包主体的管理没有跟上，这是目前各方对劳务分包抵制的根本原因；劳务分包模式应作为第三种选择。专业分包应适度提倡和鼓励，推进工程施工向专业化方向发展，专业分包应作为第二种选择。

3.2 劳务作业分包模式的规模应与企业发展规模动态协调

劳务作业分包模式，应作为企业发展规模急剧扩大时，迅速补充劳动力的措施，控制企业规模的同时保证劳动力的充足供应；当企业规模稳定时，需要保持一定规模的劳务作业分包队伍；当企业规模缩减时，同时缩减劳务作业分包队伍数量，甚至全部使用工程队模式进行施工管理，体现劳务分包作业模式调节剂的作用。

3.3 工班劳务管理模式应重点培养

工班劳务管理模式应作为企业发展劳动力管理的主要方向，实现管理型企业的战略目标，取消“包工头”，同时可以改善劳务工人的待遇和技术水平，充分利用农民工庞大的社会资源，促进和谐社会的建立，为城镇化建设提供经济保障。此模式一方面改善了企业员工的工作环境和待遇，通过培训和锻炼使之成长处于上升趋势，有利于企业的稳定和持续发展；另一方面有利于改善农民工的工资收人和待遇，促进其专业技能的提升，促进企业施工工艺水平的提升。

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关键词：劳动关系　合规　案例研究

一、引言

随着我国市场化改革的深入和社会转型的加速，国家、企业、员工三方利益格局日益明晰。目前我国企业特别是中小企业的劳动关系，既不同于传统公有制企业中国家一劳动者的劳动关系，也不同于市场经济国家中基于三方协商机制的企业劳动关系，它正在经历着“突破”、“建立”、“合规”的艰难过程，其中的动因有来自国外的压力也有来自国内的压力与创新因素。

首先，以跨国公司为标志的全球化力量对转型中国的深度卷入，在中国塑造一种新经济格局的同时，也正在塑造一种新的劳动关系。一方面，跨国资本利用品牌和文化影响力占据中国少数富人和中产阶级的绝大部分消费能力。另一方面，本土技术简单、生产率低下的制造业，由于全球性的生产过剩所导致的激烈竞争被跨国资本成功地纳入全球生产体系，为跨国公司的全球生产体系提供简单的组装、加工、零部件生产等。于是，中国的底层劳动者实际上也就变成了世界经济体系的底层。中国的加工企业还不时迎来跨国公司生产守则的检查。这些检查并非专门针对中国企业而设置，短期内也没有实质改善中国底层员工的福祉，但使得劳工标准和劳工权益保护这一命题，在企业和社会的范围内获得了广泛的社会认知程度，对于提高劳动者和雇主双方的规则意识具有积极的意义(常凯，2002)。

其次，《劳动合同法》在一定程度上是政府界于企业与员工之间关系的表现，这与组织化程度极低，数量过亿的农民工在雇用关系中处于弱势的背景不无关系。众所周知，2003年农民工讨薪惊动总理，2005年前后矿难频发使安监总局由副部级升格为正部级，2007年山西黑砖窑虐工案加速了《劳动合同法》立法进程并奠定该法保护劳者的主旨(常凯，2007)。这些接二连三的重大事件一定程度上都折射出当前我国的劳动关系处于远离和谐的“违规”状态，也传递出政府规范劳动关系的决心与信心。《劳动合同法》出台后在社会上引起了广泛的争议。不少企业为应对《劳动合同法》而出现劝说辞退、大量裁员等行为。在《劳动合同法》引起的争议尚未停止之时，我国又经历新一轮金融危机的冲击，这对该法的实施无疑是雪上加霜。

有鉴于此，本文有别于现有的劳动关系静态研究，从合规(Compliance)角度关注企业在环境变化过程中的动态行为，探讨企业劳动关系合规与领导风格特别是家长式领导的及其企业发展的内在联系。本文以国际装备制造业企业――Z公司为案例(该公司为A、B股上市公司，故文中用Z公司表示，公司资料截止于2009年12月，此后的公司人动不在本文的讨论之列)，通过深入企业采访企业主要管理者和员工，分析Z公司在国际化大背景下是如何走出成本困境并适时进行创新的，进而探讨劳动关系合规在企业中的发生过程，为我国转型期的企业劳动关系重构提供参考和思路。

二、文献综述与理论假设

(一)劳动关系与合规研究

所谓企业劳动关系(LaborRelations in Enterprises)是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济利益关系。进一步来说，是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员在实现劳动的过程中所造成的与劳动相关的社会经济利益关系。改革开放以来，我国劳动关系领域出现了很多新情况、新问题，特别是用工主体多元化、用工形式多样化使得劳动关系日益复杂。卢现祥(1999)把我国转轨时期劳动关系概括为四个方面的特征。(1)不平等性；(2)不稳定性；(3)契约的不完全性；(4)三方机制不健全。姚先国(2005)把民营企业的劳动关系概括为“相对的弱资本与绝对的弱劳动”。为什么说民营资本是“相对的弱资本”。首先是相对于国资、外资的市场实力而言；其次是相对于政府管理力量而言。他们起步晚、起点低、地位孱弱，却要生存，于是“抽刀向更弱者”，把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳工身上，由此造成对劳动者，尤其是对农民工的压迫和伤害。尽管我国企业劳动关系问题已引起有关部门和相关学者的关注，特别是《劳动合同法》的实施引起了轩然大波，但大多数劳动关系研究仅停留在组织外部“法律规则”的层面，缺少对企业行为的动态研究。在社会范围内构建和谐持久的劳动关系必然要求企业主动适应法律约束形成自己的劳动关系行为，这是企业与环境互动的动态选择过程，企业合规能更好的解释这个动态过程。

美国学者Michael G.Silverman(2008)指出管理者为了应对日益加剧的法律及相关制度风险，会在一定资源约束条件下主动做出符合外在法律规范和内部管理透明化要求的管理行为，即企业合规(Compliance)。这种行为适用于公共组织、私营企业以及非盈利组织。国内对合规的相关研究，大多数集中于金融领域的经营行为合法化层面，例如，研究银行业监管的规范发展趋势等。南开大学李维安(2008)将合规视角引入中国企业治理研究。他认为中国企业改革从股份制改造到建立现代企业制度，一直致力于完善公司治理机制，公司治理改革已经进入由“消极守规”向“主动合规”转变的新阶段。刘平青(2009)将合规进一步概括为企业为减少来自法律、制度和社会等方面的风险而主动做出的“合乎规范”或“符合规则”的管理行为。中国从计划经济转向市场经济，中小企业从无到有、从小到大，目前企业一边正在建立相应的内部规范，一边又在逐步合乎行业惯例、市场准则、国内法律法规及国际标准等规范。因此，将合规引入劳动关系领域，对于观察《劳动合同法》实施对企业劳动关系的实际影响具有重要的理论价值和现实意义。

(二)理论假设

1.创业者轴心作用假设

国外理论界对企业家及企业领导的研究由来已久。上个世纪80年以来，我国学者从翻译引进开始，探索性开展相关领域的研究工作，取得了较为丰富的成果(张维迎，1995)。比较而言，台湾学者在相关领域开展的本土化研究颇具特色。例如，台湾大学郑伯埙等提出了家长式领导。郑伯埙(2004)指出，家长式领导体现了一种将父亲对待孩子般的仁慈和森严的纪律与威权融合在一起的领导风格。他认为，我国企业普遍存在家长式领

导，并将家长式领导分为威权领导、德行领导和仁慈领导三个维度。在中国文化环境中，家长式领导是管理者在企业治理与发展过程中不可或缺的领导方式，在创业型企业中更能体现出领导者的轴心作用。创业者在企业中的作用犹如鲜桃的内核，处于组织“车轮”的轴心，是企业成长的关键和根本动力，也是企业文化的来源与基础(刘平青，2009)。创业者的法律及规则意识直接影响组织行动，对劳动关系合规与否也产生不可低估的影响。

2.成本最小化假设

企业是从事生产经营活动的自负盈亏的社会经济组织。在收益既定的条件下，控制成本是企业获得盈利的关键。为了获得最大利润回报，企业最直接的方式是降低成本，然而成本最小化并不意味缩减企业各环节成本，而是在严格控制基本成本支出的同时，发挥效能成本在企业管理中的作用，即由单纯降低成本向以增加少量成本支出而获得较大收益的转变。员工是价值创新的主体，是企业竞争优势的源泉。企业要提高员工层次，将普通工人培育成价值更高的技术工人，就必须投入劳动关系维护成本和人力资源开发成本。从长远角度看，企业对员工关系成本的投入可以在未来获得远大于当期的收益。

3.组织制度化假设

组织社会学中的制度学派，主要关注的是一定制度环境中的组织行为和组织现象。正如周雪光(2003)指出的，组织不仅仅是技术效率的产物，而且是制度环境的产物。各种组织生存在制度环境之中，是制度化的组织。企业不仅在技术层面要符合最低标准，在法律层面也要按照合法化规范经营行为。如果组织或个人的行为有悖于这些社会事实就会出现“合法性”的危机，引起社会公愤，对组织的今后发展造成极大的困难。这就不难理解，一些典型的大企业积极参与社会公益活动，其目的主动符合社会的法律道德规范，提高企业的社会地位和社会认可程度，为经营发展创造一个有利的制度环境。因此，从制度学派来看，企业与员工的劳动关系行为也是制度选择的结果。

三、案例介绍与分析

本文所选取的Z公司，属于装备制造业企业。公司虽然成立还不到20年，但现已发展成为拥有4万人的员工队伍、290多亿的资产规模的大型企业。该企业不仅参与全球价值链竞争，而且农民工在员工中所占比例极大，是研究《劳动合同法》实施后我国企业劳动关系合规难得的样本。

(一)z公司介绍

在经济全球化时代，大型集装箱机械已经成为世界各著名机械制造商争相生产的产品。上海Z公司为国有控股A、B股上市公司。公司总部设在上海，在上海本地和南通、江阴等地设有8个生产基地，占地总面积1万亩，总岸线10公里，特别是长江口的长兴基地有深水岸线5公里，承重码头3，7公里，是全国也是世界上最大的重型装备制造厂。公司拥有26艘6万吨，10万吨级整机运输船，可将大型产品跨海越洋运往全世界。

Z公司主营业务分布在海外市场，主要负责设计、建造、安装和承包大型港口装卸系统和设备，以及海上重型装备、工程机械、工程船舶和大型金属结构件及其部件、配件；提供船舶修理和自产起重机租赁业务；向海内外销售公司自产产品和材料，其用整机运输专用船从事国际海运的能力已达世界一流。公司主产品分为三类：港口用大型集装箱机械和矿石煤炭等散货装卸机械；大型钢构钢桥梁；海工产品。

Z公司是比较典型的装备制造业企业，员工关系管理成本对公司的低成本竞争优势构成巨大挑战。公司目前有近3000正式员工，同时通过施工队的方式管理着约3.5万人的农民工队伍。z公司集团公司本部设置有人事部，主要管理公司集团本部和基地公司的员工即所谓的白领，对于农民工，公司通过基地公司与200多个施工队老板来管理，在劳动关系上与基地所在的四个地方劳务服务公司签订劳动合同。在国际与国内市场形势的压力下，Z公司这种员工管理方式依然合乎法律规范。这对于其它企业走出困境，探求企业合规具有十分重要价值。

(二)Z公司发展现阶段面临困境

企业发展与内外部环境紧密联系，由于市场变动、法律调整等因素所导致的经营风险均不可避免，Z公司也是如此。

1.企业由于原有市场萎缩而面临很大的压力

Z公司属于大型港口设备制造企业，其优势产品集装箱起重机主要应用于码头建设，具有长期使用价值，因而其产品需求周期较长，买方市场存在消费刚性。伴随z公司在国际范围内的快速扩张，短期内港口重型机械市场趋于饱和。特别是金融风暴令世界贸易量急剧下降，全球港口投资减弱，港机产品需求面临大幅度萎缩，这进一步增加了Z公司国际市场的竞争压力。例如，Z公司的起重机年度新订单从2007年的11亿美元，下滑到2008年的4.43亿美元，2009年持续出现下滑。早在几年前，Z公司的决策者们已敏感的注意到市场可能的变动，企业已经进入浮吊、铺管船及钻井平台等领域，但Z公司在这些领域还仅刚刚开始，并没有形成优势。

2.短期看《劳动合同法》实施增加企业用工成本

从法律环境来看，近年对我国各领域企业影响最大的法律之一莫过于2008年1月起实施的《劳动合同法》。按《劳动合同法》第八十二条之规定自应签无固定期限之日至签订无固定期限劳动合同期间向劳动者支付双倍工资。企业招用新员工时应要求应聘员工出据原单位的劳动合同解除证明，否则该员工被录用后对原企业造成的损失要承担连带的法律责任和经济责任。2008年5月，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》开始实施。仲裁免费、审期缩短、一裁终局等新规正式引入劳动仲裁实践，劳动者可以不缴纳任何费用，而直接向劳动仲裁机构进行申诉，争取自己的权益。这些法律条款加强了企业与员工的约束，增加用人成本的同时，企业违规也会带来更大的损失。对于农民工比重较大的Z公司来说，在招聘录用时不得不小心翼翼，及时与农民工签订劳动合同以避免法律处罚。面对新法律的实施，Z公司的经营者们在不断探索新的管理方式。

3.以农民工为主体员工队伍对企业管理提出挑战

Z公司公司集团拥有本部和基地公司的员工即所谓的白领约3000人，以及3.5万人左右的农民工。农民工虽然为制造业企业带来低成本优势，但总体来说，他们技能水平低、文化水平不高，如Z公司雇佣的农民工以初中文化水平为主，这无疑也为相应的管理工作带来挑战。农民工流动性较大、组织化程度低，具有分散性的特点，这使企业选人和留人的困难增加，阻碍长久稳定劳动关系的建立。农民工法律意识淡薄、规则意识不强，在其自身权利受到侵害时难以通过法律手段来保护自己的权益。为了拥有持续的竞争能力，Z公司将将农民工培养成为产业工人，需要花费大

量的人力、物力、财力和时间。上述因素决定了传统的员工管理方式已经不能有效组织以农民工为主体的劳动力队伍，企业必须通过创新劳动关系管理方式走出困境。

(三)z公司劳动关系合规实践

1.家长式领导在合规管理中的作用

在组织发育过程中，创业者所具有的创业精神和创新精神，是组织从无到有和组织个性不断显现的基础。企业家对员工的态度和对劳动关系理念的正确判断影响到企业合规进程。Z公司现任总裁G就是典型的家长式领导，他将规则意识渗透到Z公司发展的各个阶段。G的合规理念与其早年的工作经历不无关系，他曾任处长等职，多年的政府工作经验使他形成了遵纪守法的办事风格和管理习惯。

G于59岁临退休开始参与创立Z公司，将传统的家文化理念与现代企业管理相融合。他公司创建初期提出：“世界上凡是有集装箱作业的港口，就要有振华港机的产品”。为了实现这个目标，G不仅没有压低工资获取成本优势，反而在创业之初，千方百计从银行借钱给员工买房，后来又提供无息房贷。另外，振华还给员工提供无息汽车贷款，以及车牌费。在符合劳动法规定的基础上，他对员工提供额外的服务，比如对基地的蓝领工人即农民工进行技术方面的培训，实行七项关爱措施(提供4-6人一间的公寓式住房，免费洗工作服，每年体检一次等)。G的规则意识已经融入整个企业。

现已76高龄的他仍然坚守在工作岗位上，良好的品德作风为企业员工树立良好的标杆，营造公司上下家庭式的合作氛围。G不断地为Z公司的发展提供新思路和新方向，“将农民工逐步培养成产业工人”是G为Z公司提出的又一目标。Z公司有3.5万名农民工，为增强他们的归属感，Z公司建立了“工人之家”，并对优秀者给予荣誉称号，包括质量信得过、技术能手、质量标兵等，按月给予津贴。管理创造财富，优秀员工所能创造的效益和效率远远高过对其的资金投入。G对员工的仁慈管理有助于企业与员工形成家长父子关系，这一系列员工管理方式已经超过了法律规定的最低标准，使劳动者形成了强大的组织凝聚力。

2.外包内做控制用工成本

对任何企业来说，控制成本一个永恒的重要话题。在经济不景气的条件下，企业降低成本更加具有现实意义。员工队伍的特殊性给Z公司劳动关系管理带来了挑战。为了解决这一难题，保证组织与员工关系的可持续性，Z公司用施工队的方式将大部分业务外包出去，同时过问具体生产过程，对具体生产过程的质量、安全包括人员的技术水平的培养提高都进行周密管理，这就是Z公司独特的“外包内做”管理体制，通过这种方式可以将公司的日常员工管理成本控制在最低。

外包内做过程中，公司确定承包制的两个条件：第一是质量可查；第二有好的组织管理者。施工队必须配备有做生产计划指标分解和考核的领班，要有自己的质量检验人员和安全生产管理人员，要有自己的财务成本控制人员。Z公司对施工队的人员招聘上不限制并给予一定的支持和协助，允许他以振华公司名义招聘，招聘差旅费给予报销，但规定各施工队内部之间不能挖人。在预防罢工、克扣工资问题上，公司不定期进行突击检查，同时监督劳务公司用工，定期检查农民工劳动合同签署情况，确保施工队老板必须要给农民工签合同。平时注重在施工队中发现和培养带班人员，一旦发现施工队老板违规问题，则解除与施工队老板的业务关系，但保留其队伍，带班升职为施工队老板，施工队的称谓改变。在具体工作职责上，施工队通过严格职责划分控制加班，注重日常管理和安全监督，避免劳动强度过大引起安全事故。

Z公司成立专门外包服务机构，通过将农民工关系管理外包给专业机构从而降低了本公司的管理成本，这种创新的外包方式改变了原有的劳动关系管理模式，不仅符合法律规定也避免了由于外包产生的管理失控风险。在一定意义上，Z公司同时实现成本最小化与合规发展。

3.制度环境选择企业行为

Z公司劳动关系的形成也是一定制度环境选择的结果。我国正处于由农业社会向工业社会转型的时期，装备制造行业的快速发展吸收了大量农村剩余劳动力，农民工在Z公司的员工中占了较大比重，对企业管理带来挑战。Z公司的发展必须结合自身特点，认清自己才能发展自己。事实上，企业与员工的劳动关系合规过程也是共同适应内外部环境的过程。为了获得内部员工和外部社会的认可，Z公司采取了一系列应对策略。

以《劳动合同法》为代表的相关劳动法律法规在逐渐完善，Z公司也在遵守法律规范的基础上不断的调整自己的劳动关系行为。比如在薪酬方面，Z公司对薪酬及奖金的投入激发了农民工的工作积极性。公司除施工队老板通过地方劳务服务公司给予的正常劳动报酬以外，每月给予500／700／900元的专长津贴，在激发农民工积极性的同时也掌握了各施工队中具有技术专长的农民工。对施工队人员给予综合保险，成立焊工之家，给予焊工4种补贴，甲类3000元，乙类2000～2500元，丙类1500元，整个焊工4000人左右。公司给予员工每年500、700、1000元报销额度，视其不同需要购买与本人工作及所从事专业挂钩的技术工具书籍。

文化环境的特殊性影响Z公司的劳动关系管理方式，尤其在国际市场上企业原有的农民工文化不能适应激烈的市场竞争。农民工知识技能的缺失不能满足企业产品的更新换代要求，因此，农民工文化向工业文化的转移是Z公司组织文化建设的重要方面。Z公司认识到产品研发和市场开拓与人才培养密切相关，提出了“既出产品又出人才，既得教训又长智慧，既建成强大的物质实力又有良好的企业文化精神力量”的原则，并在管理过程中付之于实践。

Z公司目前已经发展为具有一定的国际知名度的企业，舆论的约束和监督作用也是公司合规发展的主要动因。企业的发展需要从外部劳动力市场引进高质量的员工。此时企业处于被选择的地位，其竞争力重要来源就是品牌的健康形象和公众的认可度，也就是企业的社会资本。Z公司通过上市获得了更多的融资机会，为了获得众多投资者的信任和投资，Z公司通过构建合规劳动关系获得公众认可的社会声誉，进而加强自身的品牌价值和企业吸引力。

总之，Z公司劳动关系管理行为是在法律环境、文化环境和舆论环境的选择过程中逐步形成的，通过建立合规的劳动关系形成长久的员工忠诚度和组织的内部凝聚力，更重要的是可以吸引优秀员工和投资者的注意。Z公司劳动关系合规增强了企业的竞争能力，获得社会资本使企业与员工双方实现双赢。由引可见，劳动关系合规是企业长期生存与发展的必要条件。

四、结论与讨论

《劳动合同法》作为调节劳动关系的重要法律，其顺利颁布的意义在一定程度远远大于其实施效果。《劳动合同法》配同其它法律，对企业和谐劳动关系的建设必不可少，但法律毕竟是一种“事后”处理与调节方式，并不能有效协调企业和员工的复杂关系。因此，对“事前”企业行为规范进行研究是非常必要和紧迫的。

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一、统一思想,提高煤矿劳动用工管理工作认识

近年来，*市推进煤炭资源整合和淘汰关闭落后小煤矿工作取得明显成效，但由于煤矿从业人员素质低、井下作业人员职业准入管理薄弱、日常监管难以到位，违章指挥、违章作业、违反劳动纪律行为没有从根本上杜绝，煤矿安全形势依然严峻。必须创新煤矿劳动用工方式，加强和规范煤矿劳动用工管理，从源头上解决煤矿劳动用工中存在的问题，落实煤炭行业职业准入制度，提高从业人员整体素质和煤矿安全保障能力。各县（市、区）要充分认识加强和规范地方煤矿劳动用工管理的重要性，将其作为实现煤炭工业安全健康可持发展的首要任务，狠抓落实，务求实效。

二、实现劳动用工管理规范化和职工安全培训制度化

（一）建立管理机构，变分散管理为集中管理

各县（市、区）政府要综合协调本级煤炭、劳动保障、公安、卫生等部门，有效集中政府行政管理资源，在20*年煤矿复工复产前，建立服务于本行政区域的“煤矿劳动用工管理中心”（以下简称管理中心）。采取合法授权或有关部门进驻管理的办法，统一行使政府对煤矿劳动用工的管理、服务和监督职能。管理中心作为政府、社会和企业的桥梁，根据企业需求统一招聘、培训煤矿工人，受本级政府委托行使对煤矿劳动用工的日常监督管理职责。实行煤矿劳动用工“四统一”（统一招生、统一培训、统一劳动合同和保险、统一管理）和“五位一体”（公开招生、安全培训与安全监管、劳动合同、户籍管理、井下职工保险）管理体制。管理中心内设招生、培训教育、劳保合同、户籍和监督管理等业务科室，隶属县（市、区）政府，可由政府委托煤炭主管部门管理。

（二）建立培训机制，变分散招工为统一招工

煤矿劳动用工管理中心成立后，煤矿企业必须统一从管理中心招用工人（包括县营煤矿使用的农民工、临时工，其他煤矿除“五长”外的全部从业人员)，不得直接从社会招工和非法劳务转包。煤矿企业在年初复产前，按照生产许可能力和年度作业计划编制岗位作业人员用工计划，向管理中心提出用工申请，管理中心根据煤矿企业申报的用工计划确定招用人数，按照“优先录用煤矿现有工人，差额部分招用新工人”原则面向社会公开招工。技术工人主要从大型煤炭企业集团合同期满的农民协议工中招用。

（三）创新培训方式，变分散培训为集中培训

管理中心按照“先培训后录用、不合格不录用”原则，根据体检合格人数制定培训计划，报县（市、区）煤炭主管部门批准后，委托具有资质的煤矿安全培训中心对拟录用人员进行统一培训。培训结束后，按照“教考分离”原则，由县级煤炭行政主管部门统一组织考试，向合格者发放《上岗证》。

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北京建工集团施工总承包的国家会议中心工程，是世人瞩目的奥运工程、全国重点工程。根据该工程意义重要、工期紧迫、任务艰巨、责任重大的特点，开展劳动竞赛活动是调动参建职工施工生产积极性，优质高效完成国家会议中心奥运工程建设任务的重要手段。为此，总承包项目部特制定国家会议中心工程现场劳动竞赛组织管理办法如下:

一、指导思想

在国家会议中心工程的整个施工过程中，围绕实现“一保、三创、四出、五实现”的工程建设目标，发挥集团总承包项目部的整体优势，全面深入地开展覆盖全员、分阶段、贯穿施工生产全过程、形式多样的劳动竞赛，充分调动各参建单位和广大参建职工的积极性、创造性，奋力拼搏、勇争第一、团结协作、顾全大局，为奥运工程建设再立新功。

二、组织领导

为加强对劳动竞赛的组织领导，确保把劳动竞赛活动落到实处，北京建工集团国家会议中心工程总承包项目部成立劳动竞赛工作领导小组。

总顾问：刘丽臣

组 长：焦玉锁、冯 跃

副组长：李 荣、俞振江、李志远、王 鑫、李b芳、王 虹、

成 员：苗卫国、刘玉彬、王 平、赵炳福、高 强、杨春祥、马书生、暴士军、王华军、胡鸿志、李印钢、

劳动竞赛领导小组下设办公室。

办公室成员：苗卫国、刘玉彬、宏、杨 帆

各参战单位也要成立劳动竞赛领导小组，统筹组织指导本单位多

种形式的劳动竞赛，以充分调动广大参战职工的积极性、创造性。

三、参加劳动竞赛的范围

总承包项目部所属各分部全体参建职工，包括自有职工和外施队。

一分部、二分部做为主要单位，每战役前与总承包项目部签定军令状，评比内容按附表的所有项目。

三分部、四分部作为辅助单位，每战役前与总承包项目部签定责任状，评比内容按附表的相关项目。

四、劳动竞赛内容

为了确保国家会议中心工程总体目标的实现，劳动竞赛主要包括工程质量、工期进度、安全文明施工、成本管理、后勤保障综合治理思想政治工作竞赛五方面内容。

1、工程质量竞赛：以质量管理和工程质量为主要内容，包括：工程质量、质量保证资料、质量保证体系等，通过竞赛确保该工程质量目标的实现。

2、工期进度竞赛：根据工期计划的总体要求，制定主要施工阶段的进度计划开展竞赛，各分部要结合工程实际，分部位、分项目制定工程部位形象进度计划，开展具体竞赛，确保该工程的工期进度。

3、安全文明施工竞赛：以安全生产文明施工管理制度为依据，包括组织领导、制度建设、资料管理、岗位责任制度、劳动保护、职工教育、执行绿色施工环境保护方案。

4、工程成本管理竞赛：以成本管理制度是否建立健全执行落实情况；成本预测、预控、过程分析是否有记录、是否建立降耗、降支措施，落实情况；预算项目和工作流程是否清晰准确；合同管理是否及时完善；劳务、机械、材料的各种管理制度是否建立健全，执行落实情况，各种取费及支出是否合理、明晰为主要竞赛内容。

5、后勤保障、综合治理、现场思想政治工作竞赛：以后勤管理工作方案、综合治理方案、现场思想政治工作计划方案为依据，包括：现场职工食堂、医疗；办公区卫生、办公环境、办公用品保障供应；生活基地的宿舍、食堂、浴室、厕所、环卫等方面的管理；职工之家建设；现场、生活基地的治安保卫、交通安全、消防安全；CI形象、劳动竞赛、阳光工程、党团工会建设、青年突击队建设、宣传教育、人才培养、创建学习型企业活动、通讯报道等工作。

此外作为劳动竞赛内容的一部分，每年年终总承包项目部将组织先进单位、先进集体、先进职工、优秀党员、优秀青年知识分子、岗位管理能手、优秀青年突击队和先进外施队的评选，具体评比办法另行发文。

五、竞赛方法

总承包项目部劳动竞赛领导小组，依据五项竞赛内容，按照五级进度计划方案，对参加施工单位的劳动竞赛活动统一发动、统一标准、统一要求、统一检查、统一评比、统一奖罚，各参建单位要依据劳动竞赛领导小组的竞赛部署，结合各自承担施工的具体项目开展目标具体、指标明确、形式多样，务求实效的劳动竞赛。

六、竞赛评比工作流程：

按照总承包项目部战役部署的工程进度计划及各项经济技术指标，依据五项竞赛内容，由总承包部劳动竞赛工作领导小组牵头，对各分部的竞赛工作进行周期性检查、考核、评比评比成绩由责任部门、责任人填写交劳动竞赛办公室汇总，计算出各单位在战役期间各周期成绩的平均值由劳动竞赛领导小组审定，评出获奖单位战役结束后进行战役劳动竞赛的总结和表彰。以及下一战役的整体部署。

说明：不同战役的时间跨越不同，一般情况下评分周期为月，根据战役的不同，可以调整评分次数和周期，要求周期要≤1个月。

七、竞赛评比资格否决项目

1、工程质量（100分，折合权重比例为25%）。由总包技术质量部主控，季度内出现重大质量事故，取消本季度评比资格。

2、工期进度（100分，折合权重比例为25%）。由总包施工管理部主控，未完成季度进度计划或形象部位计划，取消本季度评比资格。

3、安全生产文明施工（100分，折合权重比例为20%）。由总包安全监管部、综合办公室、商务核算部（物资、劳务）主控，凡季度内发生重大安全事故，轻伤频率超出0.5‰；不按环保要求施工，被政府部门提出罚款；物资管理和劳务管理出现违反有关规定给企业造成不良影响或造成经济损失的，均取消本季度评比资格。

4、工程成本管理（100分，折合权重比例为15%）。由总包商务核算部主控，季度内出现成本亏损、帐目不实、成本责任不落实、劳务机械材料管理不规范取消本季度评比资格。

5、后勤保障综合治理思想政治工作（100分，折合权重比例为15%）。由总包综合办公室主控，凡发生重大食物、煤气中毒事件、重大事故或重大恶性治安案件和火灾事故、重大违纪违法案件，取消本季度评比资格。

凡在工程施工过程中，发生严重质量事故或工程进度未按上级下达的进度计划完成，造成延误工期或发生给工程造成严重损失、给企业造成恶劣影响的其它重大事故，均取消全部竞赛评比资格。

凡在施工管理过程中，未达到单项考评标准的，由总包主控部门酌情扣分，直至取消单项评比资格。

八、竞赛的考核与奖励

1、劳动竞赛的考核采取战役考评与月度考评相结合的办法。以战役为主，月度为辅。

每个战役的时间将根据总控计划和具体施工情况在军令状中另行确定。原则是不得突破总控计划。若某一战役拖延要给予处罚，并在下一战役中，抢工回归总控计划；若某一战役提前要给予奖励，总控计划根据实际情况相应调整。

战役及时间初步确定如下：

⑴第一战役为：立足生根战役

时间：2005年4月29日－2005年6月20日。

项目：基础桩施工完毕、土方挖运完毕、坡道收尾完毕。

⑵第二战役为：地基保卫战役

时间：2005年6月1日－2005年7月1日。

项目：边坡根部处理完毕、清槽、打钎、垫层施工完毕。

⑶第三战役为：基础攻坚战役

时间：2005年7月2日－2005年10月1日。

项目：防水施工完毕、保护层、底板施工完毕、-2层完成60％、-1层完成25％。

⑷第四战役为：冲出地平战役。

时间：2005年10月1日－2005年11月15日。本资料权属文秘资源网，放上鼠标按照提示查看更多资料

项目：地下结构施工完毕、1层完成60％、2层完成25％、回填土施工完毕。

2、本着对各项竞赛坚持精神奖励和物质奖励相结合，以精神奖励为主的原则，劳动竞赛领导小组对五项竞赛内容设五面流动锦旗，每季度每项评比出的第一名授予流动红旗。年度评比时对成绩突出的参赛单位、集体、个人，除给予荣誉奖励外，还将给予物质奖励。

3、各项考评内容分别按所附劳动竞赛考评表进行具体考核，每项满分100分，综合评定时按《劳动竞赛组织管理办法》中规定的工程质量、工程进度、安全文明施工、工程成本管理、后勤保障综合治理思想政治工作为序，按五项竞赛内容权重25%：25%：20%：15%：15%为分值比例进行总评分。

九、要求

篇5

⒈指挥部各部门根据工作需要增减工作人员，应提出书面申请，报指挥部领导集体研究同意后，由办公室负责办理有关手续。

⒉凡是通过组织安排从区、各街道借用的工作人员实行三个不变，即：编制不变、人事关系不变、职级不变。

⒊在社会上聘用的专技人员实行人事关系制度，专技人员与观前地区劳动服务中心签订劳动合同，接受派遣赴用人单位工作。

⒋后勤临时用工人员的增减由办公室负责，具体由城北街道劳动服务所负责签订劳务协议书，接受派遣赴用人单位工作。

二、工资、福利和社会保险待遇

⒈区、各街道借用人员的工资和各项补贴，按照各单位开出的工资清单所列的项目和发放标准，扣除国家、省、市规定以外的单位补贴，作为工资发放的基准。各项社会保险和住房公积金由原单位负责缴纳，其中个人缴纳部分由现用工单位在本人工资中代扣，定期与缴费单位结帐。医药费由原单位负责报销。

⒉临时聘用的专技人员实行年薪制，工资、奖金和社会保险、医疗费、独生子女享受的报销等费用均包含在年薪中，具体支付办法由服务中心和用工单位商定，费用由用工单位承担。

⒊后勤临时用工人员的报酬和社会保险由城北街道劳动服务所负责发放和缴纳，费用由用工单位承担。

⒋根据工作需要，节假日加班实行统一的日加班工资标准，部门工作人员80元，后勤人员30元。

⒌区、街道借用人员按规定享受公休假、探亲假、婚丧产假，病假等福利待遇。

三、单位规章制度

⒈凡是进入本单位工作的全体员工，必须服从单位和部门的领导，严格遵守作息时间、劳动纪律，做到不迟到、不早退、不无故缺勤、不串岗聊天和做与工作无关的事情。

⒉必须认真执行请假制度，请假一天以上必须由本人书面提出，部门领导审批，如遇特殊情况，经部门领导同意，事后补办书面请假手续。

篇6

关键词：劳动力的供给与管理 原工业化 工业化

Historical value and Labor Force Management in German industrialization

Academy of Arts and Law, ZheJiang Radio and TV University

wanjianwei

Abstract:Sustained supply of skilled labor force and technology is one of the key factors in the process of industrialization.Labor force supply and management is institutionnlized.

Keyword: Labor force supply and management Proto-industrializationindustrialization

德国工业化进程，大体可以划分为三个阶段。19世纪30―40年代，是德国工业革命的起步阶段；19世纪50―60年代，德国工业革命进入了大规模的展开阶段；19世纪80―90年代，德国基本上完成了工业化。本文从原工业化理论视角，结合制度经济学理论，以德国原工业化地区为样本，对德国工业化进程特别是该进程中劳动力的供给、管理及其历史价值进行了分析研究。

（一）

19世纪40年代以后, 随着第一次工业革命的开展,人口大规模涌向城市，普鲁士的城市人口开始突破在总人口中所占比重的停滞状态,以较快速度增长；1852年，其城市人口达到28.4 % ,1864年达到31.6 % ,1871 年则达到了32.5 %。【1】19世纪70年代后,由于第二次工业革命启动和工业经济的迅速增长,德国开始进入“现代城市化过程的实质性阶段”。这一时期城市人口的高增长,在很大程度上仰赖于大量农村人口的流向工业地区，大量人口为工业所吸收，展示了农村人口迅速向城市集中的过程。以农业经济为主体的东部人口也大量流向西部发达的工业地区。到1910年，大约400万东部人口和他们的第一代后裔来到东部以外地区。【2】同时，德国工业的迅速发展，使德国在19世纪90年代中期以后，由一个出境移民国家转变为入境移民国家，【3】这种现象其实也是各工业化国家在城市化过程中普遍呈现的一个共性特征。

1875－1910年间，以农业为主的东普鲁士地区的人口由185.6万人增加到206.4万人，增长率为11.2％；同一时期，以新兴工业为特点的莱茵兰和威斯特法利亚的人口分别由380.4万人和190.6万人增加到712.1万和412.5万，增长率分别为87.1％和116.9％，【4】表明农业地区的大量剩余人口快速向新兴的工业地区转移。

因此，在工业化时期，迅速扩张的德国城市人口，主要来自工业发展引起的人口流入以及通过不断的城市扩张、合并而增加的人口。莱茵兰地区，克雷费尔德从1692年―1766年，城市规模扩大了五倍，迅速崛起为新兴的工业城市。【5】

在德意志帝国的高速经济增长时期，德国总人口中就业人口比例不断上升。1882年德国农业、工业以及商业、交通领域的就业人数为1620.33万人，占总人口的36.4％，1907年上升到2461.72，占总人口的39.7％。【6】1867 - 1913年,整个第二产业领域(包括工业、手工业、采矿业)的就业人数从441万人猛增到1172万人,增幅达16518%。【7】德国城市化进程加速,德国经济的转型，对德国社会的影响是多方面的。作为社会主体的人口因素在其中占有十分重要的地位。

著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者阿瑟・刘易斯曾指出：对于经济发展来说更为重要的是劳动力的增长而不是人口的增长。（阿瑟・刘易斯：《增长与波动》，第189页）。就业人数在全国总人口中的比重增大，为迅速增长的工业企业所吸收，德国的经济发展因此充满活力。

（二）

大量的人口，如何转化为有效的劳动力，特别是其中有技术素养的劳动力及其持续供给，成为原工业化向工业化成功转型的关键之一，这也是德国后来居上的重要因素。在十八世纪向工业化转型过程中，德国西里西亚与莱茵兰地区的不同发展趋势，成为原工业化理论，在实证过程中的两个样本。

十八世纪后半叶，棉纺织品作为一种替代产品的出现，德国纺织行业普遍面临外国竞争日趋的激烈。西里西亚纺织工业，尤其是亚麻纺织业，由繁荣转向停滞。到十九世纪前十年，情况继续恶化，西里西亚的纱锭已变得“完全卖不出去了”，亚麻布的出口也相当的衰落。同时，羊毛纺织业也面临相似的衰退。转型过程中的西里西亚，全日制运转的棉织机数量是亚麻织机的两倍，亚麻布织工与棉织工的比例是7:12。【8】

与西里西亚不同，莱茵兰地区呈现出一种全新的发展。19世纪的伍帕河谷，因此出现了很多新兴的中小城镇。新兴工业城镇克雷菲尔德，新兴的丝织业迅速取代传统的麻织业。这一地区的经济繁荣，基于经济转型过程中，对技术劳动力的把握。格拉德巴赫，进而对棉纺织工业进行技术革新。在19世纪40年代后期，这一地区16家棉纺织厂中，有3家是以蒸汽机为动力。同时，大型的棉纺织厂在贝尔格地区建立。英国、比利时所采用的技术革新正在被莱茵兰地区的工业所吸收。尤其是19世纪30年代以后，莱茵兰的制造商以雄厚的财力，引进了最新的技术，建立了大型的工厂。19世纪50年代，莱茵兰地区经济继续繁荣和发展。

因此，当西里西亚趋向“逆工业化”时，莱茵兰地区经济完成了由原工业化向工业化的转型，与西欧的工业化保持相同的步伐。在莱茵兰经济转型的过程中，劳动力及其技术的保障，又一次发挥了关键作用。在以往的分析研究中，缺乏对经济现象背后的制度研究。科学、技术与劳动力的积极互动，相关的制度保障，对于后起的德国，完成经济转型具有重要意义。

（三）

相对英、法等国家而言，后起的德国工业化，具有明显的后发优势，即借助工业化国家和地区的技术、人才与经验，在较高的起点和基础上快速推进本国工业化。德国在向工业化转型的十八世纪，新技术的引进及创新，技术劳动力的储存，成为德国经济迅速转型的关键因素。

首先，通过各种手段，获取先进的机器设备及其技术工人。荷兰的技术及其技术工人成为首选目标，通过，挖掘德国工业发展所需的技术及劳动力资源；德国的企业家还通过周游方式，亲自到大陆获取机器与技师。

早期的德国纺织工厂，拥有英国先进的纺织机器，由英国技师加以操作和监控。1780年，布吕格尔曼（Brugelmann）在他的克罗姆福特（Cromford）工厂，聘请了英国机械师组装了一台从英国阿克赖特（Arkwright）走私的纺织机器。1799年,哈尔陶（Harthau）的棉纺制造商卡尔・弗里德里希・伯恩哈德（Karl Freedrich Bernhard），聘请了机械技工沃森（Watson）、纺纱师埃万斯(Evans)、以及铸铁师莫尔特(Moult)，安装了萨克森地区的第一台走锭纺纱机,依靠他们的技术力量，保证了对机器运行的监控。[根据Gerd Hohorst , Juergen Kocka und Gerhard A. Ritter , Sozialgeschichtliches Arbeitsbuch , Band 2 , Materialien zur Statistik des Kaiserreichs 1870 - 1914 , S. 52 ; Walther G. Hoffmann , Das Wachstum der deutschen Wirtschaft seit der Mitte des 191 Jahrhunderts , S. 178 综合统计。 p.38；转引自邢来顺 德国工业化时期的城市化及其特点首都师范大学学报（社会科学版）2005年第6期，总167期

卡尔・ 艾利希・ 博恩：《德意志史――从法国大革命到第一次世界大战》，第485页

格尔哈德・ A・ 里特尔：《德意志帝国1871－1914历史读本》，第29页

米夏埃尔・ 施丢莫尔：《不平静的帝国－1866至1918年的德国》，柏林1983年版，第52页，转引自孙立新编著：《19世纪德意志的历史和文化》，山东大学出版社1994年版，第62－63页

HERBERTKISCH:FromDomestic Manufactureto Industrial Revolution: the Case of the Rhineland Textile Districts  P85Oxford University Press 1989

格尔哈德・A・里特尔：《德意志帝国1871－1914历史读本》，第29页

邢来顺：《德国工业化经济- 社会史》,湖北人民出版社2003年出版,第282页

A.Schneer Uber die Noth der Leinenarbeiter in Schlesien a ndd ieM itelih ra bzuhelfen,p p7376,B erlin 1844 . 转引自：朱清海:《原工业化及其与逆工业化之关系探析》，温州大学学报2003年第1期

、【11】、【12】、【14】彼得•马赛厄斯 M.M.波斯坦主编：徐强 李军 马宏生译，剑桥欧洲经济史第七卷，经济科学出版社，2004年12月 p560、p559、p566、p567

樊亢、宋则行：外国经济史，第一册.北京：人民出版社，1984年.P152.

Hans Poh l (Hg) , BeruflicheA us2 undW eiterbildung in der deutschen W irtschaft seit dem 19.J ah rhundert[C ], W iesbaden 1979.P26]1783年，德国安装了第一台水力纺纱机。到1814年，仅萨克森，拥有机械纺锭28万枚。1831年，德国已经拥有1000台以上的机械棉织机。【10】

其次，在获得先进技术与技术劳动力的同时，德国原有的制造工艺成为企业发展的关键。在通过各种方式获得先进的机器、技术之后，德国企业主面临的一个主要问题，就是如何获得大量的拥有技术的劳动力。早期的工业雇主都重视对熟练工人的招募。他们认识到，正是这些身怀技艺的工人有一种推动企业技术边界的能力，而这种能力会对他们的企业产生关键的作用和影响。尤其在纺织行业，几乎每一项创新都主要地依靠外来人员及其技术。成功转型的伍珀河谷，因此获得发展的先机。

从16世纪末开始，进入伍帕河谷地带的外来雇员将“荷兰织布机”引进到河谷的丝带制造业中。1760年，巴门纺织业发展的重要商人之一，彼德・维歇尔豪森（Peter Wichelhausen），雇佣荷兰工人。18世纪70年代，原来越多的外来技术工人进入河谷地带。来自法国、克雷费尔德（Krefeld）、和哈瑙（Hanau）的技术工人，带动了当地的丝织制造业的发展。【11】企业主普遍视熟练工人为企业的核心团体，之后的问题是技术劳动力的持续补充，并形成良性的循环。

移民劳动力的技术素养，成为后起的工业化德国成功转型的关键因素之一。深厚的工艺技术传统，以及技术劳动力，不仅使新技术的传播变得更为迅速，而且使生产和经营监管变得非常容易。因此，在德国，手工艺行业的经济活动，并没有因为现代工厂的持续发展而衰败。其中一个重要的原因，就是它能够为现代工业部门提供工艺技能。德国深厚的制造工艺传统，为企业的转型提供了强大的技术保障。熟练工人以自己的精湛技术为荣，对工艺技术的承认、尊重和推崇至今仍是贯穿德国职业教育制度的主导思想。在早期的企业发展过程中，企业主对技术及其劳动力的重视，也表现在对工头的选择上。工头的人际关系好坏，直接影响到有效劳动力的存留及其效率。有证据表明，人与人的关系，大于人与机器的关系。克虏伯、蔡司公司等采用保密协议、相应的政府福利政策、特殊的企业留人计划、住宅问题的解决、评价机制等方式留住企业发展所需的有效劳动力。

第三，对技术劳动力的管理与培训，从制度上保障了企业的长远发展与当地经济的繁荣。精湛的工艺技术通过专业的教育培训得以保持，并服从于生产需要。

科学的飞速发展和技术的快速进步，以及竞争的激烈，使生产领域中对劳动力进行专门培训的问题，显得日益迫切,于是, 手工业行业的培训方式、新型的工业方式培训以及职业教育形式就成为一种客观需要。

一是学徒制工厂的劳动力培训制度。据1895年的职业状况调查，在所有有记录的799000名学徒中，有400，000人是在雇工人数少于6人的企业中获得培训的，有172，000人，是在6-20人的企业中得到培训。只有227，000(大约占30%)是在规模更大的企业中获得培训。【12】到1911年时，德国已经有28家公司拥有徒工实习车间，其中大部分在克虏伯、波尔锡希等大型冶金和机器制造企业中。【13】另一种职业培训机构是厂校，学徒除了在徒工实习车间接受实践性培训外，还要在厂校等机构接受理论培训。德国的第一所“厂校”是1844年由阿尔萨斯机器制造公司建立的。其中，行会在相关的职业培训中起到了积极的作用。1910年，约有135.6万人接受职业培训，其中工业占39％，商业占6.4％，农业占6％，农村劳动力的文化技术水平得以提高。【14】

二是教育服务于工业活动的导向，技术高等学校也因此得以发展。18世纪30年代之前，德国很多的邦（州）就已建立了工艺学院，大大早于其他国家。工艺学院对工业发展有着特殊的重要性。1868 年之后，所有这类学院都发展成为工科大学。这些大学培养了许多实用学科的技术人员。

三是强调科学的领先地位，重视技术与生产的联系，将技术与教育结合，并形成制度。德国国民的文化素养得以整体提高。国家“保护”和国家“干预”是德国经济现代化的显著特点,也是它的重要助力。当代著名的经济史学家卡洛・M・奇波拉对此作了这样的评论:“正是德国人在19 世纪下半叶对科学的偏爱，使德国工业比英国和美国工业进展更快”。

研究表明：德国工业化进程的迅速推进，经济社会的成功转型，主要取决于德国政府对工业化进程的干预及相关的制度安排，政府对技术及劳动力的有效管理以及相应的培训方式，从根本上保障了企业的持续发展和工业化迅猛推进。作为历史上的后发工业化国家，德国经验的普适价值，值得我们进一步研究和借鉴。

本文为浙江广播电视大学2009年度科学研究课题研究成果（编号：XKT09G01）

参考文献：

1．F.F.MENDELS:Seasons and Regions in Agriculture and Industry During the Process of Industrializationin Sidney Pollard [ed]:Regionund Industrialisierung Gottingen Vandenhoeck and Ruprecht1980

2．F.F.MENDELS:Proto-industrialization:The First Phase of the Industrialzation Process in Journal of Economic History Vol.321972

3．丁建弘. 发达国家的现代化道路[M] . 北京大学出版社, 1999年 11月.

注释：

1.根据Gerd Hohorst , Juergen Kocka und Gerhard A. Ritter , Sozialgeschichtliches Arbeitsbuch , Band 2 , Materialien zur Statistik des Kaiserreichs 1870 - 1914 , S. 52 ; Walther G. Hoffmann , Das Wachstum der deutschen Wirtschaft seit der Mitte des 191 Jahrhunderts , S. 178 综合统计。 p.38；转引自邢来顺 德国工业化时期的城市化及其特点首都师范大学学报（社会科学版）2005年第6期，总167期

2.卡尔・ 艾利希・ 博恩：《德意志史――从法国大革命到第一次世界大战》，第485页

3.格尔哈德・ A・ 里特尔：《德意志帝国1871－1914历史读本》，第29页

4.米夏埃尔・ 施丢莫尔：《不平静的帝国－1866至1918年的德国》，柏林1983年版，第52页，转引自孙立新编著：《19世纪德意志的历史和文化》，山东大学出版社1994年版，第62－63页

5.HERBERTKISCH:FromDomestic Manufactureto Industrial Revolution: the Case of the Rhineland Textile Districts  P85Oxford University Press 1989

6.格尔哈德・A・里特尔：《德意志帝国1871－1914历史读本》，第29页

7.邢来顺：《德国工业化经济- 社会史》,湖北人民出版社2003年出版,第282页

8.A.Schneer Uber die Noth der Leinenarbeiter in Schlesien a ndd ieM itelih ra bzuhelfen,p p7376,B erlin 1844 . 转引自：朱清海:《原工业化及其与逆工业化之关系探析》，温州大学学报2003年第1期

9.【11】、【12】、【14】彼得•马赛厄斯 M.M.波斯坦主编：徐强 李军 马宏生译，剑桥欧洲经济史第七卷，经济科学出版社，2004年12月 p560、p559、p566、p567

篇7

文章编号：1008-7168（2015）01-0009-07

一、引言

公共管理的有效性不再单单取决于政府自身是否强大，合作治理的环境要求对公共管理权力进行分享，以达到解决公共问题的目的，这就要求公共部门更多关注外部利益群体的诉求并积极回应。因此，公共部门不仅要具有调动内部组织的能力，还需要妥善处理与外部利益相关人和团体之间关系的能力，即公共服务是一种关系性过程。

在提供公共服务和公共产品以及政府工作人员和公民的交流过程中，需要工作人员准确感受公民的情绪并进行判断，从而采取合理的应对方式。如果忽视这种分析、影响、判断和交流的环节，在很大程度上会造成官民之间人际互动良性循环的缺失，即在公共服务过程中，适当的情绪感应及情绪表达是建构良好政府信任关系的“社会剂”。这种组织成员代表组织并根据组织要求进行公众印象管理时对自己情绪表达进行提升、掩盖、压抑或改变的活动即称之为情绪劳动。其本质是对情绪和情绪表达进行管理以符合组织要求和期望的一种需要。换句话说，公共服务是为人服务的，人与人之间的关系是治理的DNA，公务员在这个过程中必须营造融洽和谐的氛围，即情绪劳动是公共服务过程中的一种劳动形式。

研究表明，情绪劳动在促进政府绩效、回应公众需求以及提升公民满意度方面具有正向作用。为了使公众对政府有良好的评价，公务员在提供公共服务过程中必须搞好情绪劳动管理。这就需要公务员在工作中解决公众的实际民生需求，还需要与之建立和谐的关系，在整个服务过程中，公务员的态度、情绪表达都成为影响服务质量的重要因素，这也是创建服务型政府的重要指标。

长期以来，在公共部门人力资源管理过程中，忽视了公共服务是一种关系性的工作这一命题，在工作分类的认识中，理性的劳动分工（即体力劳动与脑力劳动）、组织的官僚控制、绩效标准、基于技术能力的选拔和晋升、正式的记录和交流沟通都已经根深蒂固。在知识、技能和能力列表（KSAs）中唯独缺少了关系性的工作内容。在传统价值定位中，这种内容被认为是一种必需的要求，没必要专门界定以及对其进行评估并体现在薪酬体系当中。这导致公务员出现了各种各样的因情绪劳动被忽视所带来的后果，如工作倦怠、消极回应公众需求等，也造成了公众的低满意度以及对政府的不信任感。因此，正确认识公务员群体的情绪劳动，突破传统的脑力劳动与体力劳动二元结构，从情绪劳动管理视角对公共部门人力资源管理进行重新审视，并进行人力资源管理职能再造，为减缓公务员群体的情绪问题所造成的个体绩效与组织绩效的困境提供了一个新的视角。

二、公共部门情绪劳动：基本特征及其识别

Drath认为，关系而不是权威、监督或控制似乎已成为新的治理模式的核心。关系视角的基本假设是：社会存在于关系情景之中。关系性管理是一种社会影响过程，通过这种社会影响过程，组织生成的协调（如不断演化的社会秩序）与变化（如新的方式、价值观、态度、行为和意识形态）得以建构和产生。关联是一种动态的社会过程，这种动态的社会过程可以被看成在一定情景下发生的个体行为，或者是一种社会建构物――由相互作用的关系和情景建构的^[1]。大多数公共服务工作需要人际交流，关系技能在提供公共服务过程中扮演着越来越重要的角色。

公共部门的情绪劳动具有明显的特点：第一，需要与公众展开人与人之间的联系;第二，需要公共部门工作人员发现公众的情绪状态并且根据自己的体验来决定如何应对;第三，分析自己的情绪状态，并将其比对公众的情绪状态;第四，判断不同的应对方式对公众的影响程度，并选择最优应对方式;第五，根据以上判断与分析，通过抑制或者表达某种情绪以使公众满意的方式进行回应。需要指出的是，在情绪劳动管理中，公共部门根据组织目标含蓄或明确地来对公务员的情绪活动进行控制，即向他们传达情绪表达规则，以使他们能以政府期望的方式扮演角色，这种组织内的控制并非对公务员是完全不利的;同时，基于公众的关注（这种关注涉及公务员个体的绩效）公务员需要表达与政府规则相符合的情绪，但在很多场合公务员的真实感受并非与符合政府组织期望的情绪相一致。

Steinberg（1999）提出的情绪劳动包含四个因素，即人际关系、沟通技能、情感努力以及为民负责。在此基础上，Mastracci对每个因素所对应的具体标准进行了描述，并区分了初级情绪劳动、中级情绪劳动和高级情绪劳动^[2]。在初级类型中，人际交往和沟通技能仅针对工作内容及其作用功能。

这些标准在一定程度上承认了组织成员维持与他人关系以及使组织成员意识到直接语境之外的其他与工作相关的情景的重要性。中级识别包括比较复杂的直接的人际接触，这些人际接触既包括下属、公众，也包括其他利益相关者。

这个类别包括关注组织成员积极与他人合作的能力。

高级识别包括能够全面理解工作场所情绪劳动的所有范围，尤其需要表现出高超的沟通技巧，理解并善于运用组织动力，积极应对公共情景中的情绪问题，能够对付那些危险或暴力分子，能够处理高度敏感性的事件，能够为自己的行为与公众的福利负责。这个类别的情绪劳动得到了最好的表达，这些识别标准要求组织成员不仅要有认知技能而且要有情绪方面的能力才能圆满地完成公共服务工作。

由此，公务员在工作环境中的情绪受到了政府组织规范的约束，需要根据政府组织目标和岗位要求对个人的情绪进行调控和管理，当然个体为此需付出努力。个体的情绪劳动管理包括表面行为与深度表现。表面行为是指为了展现出与表现规则相一致的情绪而“压制”某人真实的感受，这种情况下，个体的内部情绪感受并不发生改变。这种行为关注个体的外部行为，是一种暂时的假装情绪表现。深度表现则是指“鼓励”将要求的情绪表现与自己的真情实感融为一体，这些管理努力需要激起或修正个体感知到的情绪，需要个体掩饰、隐藏或者压抑情绪，其目的是展示与需要表现的情绪相符合的情绪状态。组织通过明确或含蓄的方式向组织成员传达情绪表达规则^[3]。但是公务员感受到的情绪与表现规则并不总是一致的，为了维持现有工作岗位和工作环境，而采取了某种策略进行调整，使之符合组织规则要求，降低被动离职的可能性。这个过程就是情绪劳动管理过程。

表1 公共部门情绪劳动识别类型

类型主要阶段

粗浅的识别具备基本的礼貌或者是训练有素的职业礼貌

偶尔对付难缠的服务对象或不友好的人

维护政府公共形象;能够与同事、公众和谐相处

能够激励、指导、辅导或者培训组织成员

中度类型有移情能力，有同情心，给人以信心;能够建立关系;有足够的耐心

能够顺利解决冲突

经常对付情绪不良的服务对象;有足够的耐心

理解那些不合作的公众，有同情心，能对付难缠的服务对象;能够对付危险的或怀有敌意的人

高度类型善于运用沟通技巧，理解工作动力;能够在公共场合处理不良情绪性事件

通过危机事件辅导或指导公众;能够安慰那些极端情绪的服务对象

经常面对危险或暴力分子

全心全意为人民服务

三、公共部门人力资源管理情绪劳动

管理缺位的影响分析

调查表明，情绪劳动对于公共部门中三分之一的职位来说都是必不可少的关键要素，是公共服务和公共管理工作实施的基础。互动式服务与公共服务的核心是建立和维持人际关系的技能。如果公共服务人员对待公众态度冷淡、漠不关心，不管是否正确完成了实际的公共服务工作，公众都会批评他们的服务。而如果公众在接受服务过程中，遇到的是“友好型”的办事人员，他们可能对其提供的服务以及一般公共服务有更加积极的评价。这也会导致公众与政府之间的积极互动，它表明人际交往能力和情绪劳动对于公共服务工作而言是不可或缺的。如上所述，当工作场合不认可工作的与人交往的方面，也不认可在有效完成任务的过程中情绪劳动的意义时，情绪劳动导致的工作倦怠的风险就会增加，而这种风险无论对公务员本人还是对公共服务过程都是一种代价。

研究表明，伪装情绪劳动即表层表现与职业倦怠之间具有正向关系。尤其对于从事公共服务的公务员来说，其工作性质呈现出明显的规定性强而自主性较低，比如通过掩盖或管理自身情绪来友善对待当事人，无论愿不愿意，都要与不友善的人打交道，此外，还有来自组织内部的压力，即无论上级交代的任务与自己的真实认知是否一致，都要无条件地服从。久而久之会导致情绪失调，即感知到的情绪和为了达到组织期望而表现出的假装的情绪之间的不匹配。这种情绪失调经常表现为：应激反应、旷工、低水平自尊、抑郁症、角色异化、自我异化、情感偏差以及不真诚。这来源于长期过度使用心理资源和情绪资源后导致的一种压力，而这种压力的反应结果就是职业倦怠。职业倦怠对公共服务领域来说是一种职业伤害。因为处于职业倦怠情绪中的个体在与人沟通时，无法充分管理自己的情绪，表现为内在情绪与情感的麻木。具体到公务员的公共服务过程，会有以下三种体现。

（一）情绪耗竭。情绪耗竭是职业倦怠的重要而明显的表现，是指过度扩张和耗尽一个人的情绪及身体资源。在人性化的公共服务过程中，工作中的情绪需求能够耗尽服务提供者与接受者交流和反馈的能力。此外，由于公务员的工作自主性低、规定性强、投入性高，比起那些更多自主性或较少工作投入的人，有更大的遭遇情绪耗竭的风险。这就使得成就动机水平高的公务员常会有较强的无奈感和压抑感，主要表现为烦躁、心累、厌倦、抑郁、孤独、精神恍惚。一项对青年公务员的调查显示，50.3%的青年公务员经常感到压力，31.2%的人感觉太累，1.6%的人有时甚至会想到自杀。

（二）去人格化。在提供公共服务过程中，公务员的去人格化意味着将公众等服务对象视为物体，并且对于他们福利好坏的情况变得麻木不仁。其结果是这些公务员在对待本应给予帮助的人的时候，表现得消极、冷酷。根据对中国公务员的一项调查，50%的人认为工作机械化，“累，心力交瘁”是最明显的表达;40%的人倦怠感明显;只有10%的人认为激情依旧，目标明确。这种情况也就导致了公务员不能用积极的心态建构政府与公众之间的互动关系，“冷漠变成了一种行为模式，处于其中的人逐渐丧失了感知自己真实感受的能力”^[4]。

（三）低个人成就感。工作环境中如果具有长期的、不可抗拒的要求，那么会导致情绪耗竭或去人格化，这使公务员失去效能感。当感到筋疲力尽或当服务的对象无动于衷的时候，公务员本人很难获得工作中的成就感。这种缺乏个人成就感的情况就是职业倦怠的第三个维度，主要表现为在工作中的无力感以及成就感的消失。工作无效、较低的职业自尊以及逐渐增强的不满足感使公务员坚信不可能通过为公众提供积极的服务来达到自己的目标。这几个维度交织在一起，共同导致了公务员无力管理自己或他人的情绪。这种情况加剧了公众对政府的负面评价及不信任。

在以服务为基础的社会，大多数工作都需要与公众进行交流，特别强调以社会为中心，

更需要公务人员正确地、熟练地掌握情绪管理技能。公共部门人力资源管理实践中对情绪劳动管理的缺失会导致公务人员的职业倦怠，当公共服务中的不认可工作需要付出情绪劳动时，倦怠加大的风险也加大，无论是内部公务员管理还是外部公众服务不能有效提供满意度时都会付出高昂的代价，这也影响了政府与公众和谐关系的构建。

四、情绪劳动管理对现代公共部门

人力资源管理的启示

长久以来，公共组织领域的研究者和实践者都认为工作是理性的行为，因此，大部分的工作要求以及绩效评估都是依据泰勒的科学管理原则建立起来的。这意味着工作过程是非人格化的，跟具体实施工作的个人情感无关。韦伯官僚制模型认为公务员应被视为机器，其鲜明特征在于非人格化，没有仇恨和激情，也没有感情或者热情，公务员的典型表情是“冷若冰霜”，毫无感情地对待各种人际关系。其劳动分工、层级控制、绩效标准、选拔和晋升都是基于技术竞争力、档案和沟通。管理者在人岗匹配的过程中把员工当作可随意替代的部分，任何具有X技能的员工都可以胜任任何具有Y要求的工作。这种工作理念的实践背景是工业时代的社会环境，它忽略了导致工作绩效差异的个体特征。 实际上，在经济领域，随着制造经济向服务经济的转型，在政治领域，随着管控型管理范式向服务型治理理念的转变，在组织生活中越来越需要那些善于自我表达和调控情绪的成员，组织成员需要管理自己的情绪以达到组织的要求，情绪劳动已成为工作场合技能的一个非常重要的组成部分。

（一）重视情绪劳动管理在公共部门人力管理中的价值

实际上，20世纪70年代，古利克就曾提出政府是生命有机体的理论，这种理论被后来的学者诠释为关系型行政，这种关系包括关爱、洞察力、协作、勇气和直觉，关爱视角强调的是价值，包括全心全意与回应性，以及关系和情绪联结的重要性。但是由于传统公共行政过分强调工具化的、管理学化的趋势，使得关系视角长期被忽略;也因情绪劳动的不可测量、不可记录而未被纳入任何正式的工作描述以及绩效评估之中，即在关系建构过程中的大部分工作都是“未知”的。21世纪的公共行政者所面临的最严峻的挑战不是让他们的工作更有效率，而是将其变得更加人性化、更具有关爱特征。理性与效率的基础性价值与公共行政实际的实施之间的吻合度比较低，目前需要的是公共服务实践与公共服务理论框架之间的调整。作为一种价值和实践，关爱视角也许能够成为另一种公共行政的理论框架。

公众对政府的满意度是通过公民与国家之间积极的交流实现的，这其中的桥梁就是公务员，这就需要有能力、有经验、积极行政的公务员为自己的工作感到自豪。在追求公众满意度的过程中，工作满意度的主体是非常重要的变量。从积极的方面讲，情绪劳动赋予公务员和公民之间的交流以意义与价值，从而达成工作满意度。从另一方面讲，过多的情绪劳动且这种劳动没有在奖酬体系中体现出来，则会导致情绪耗竭。根据资源守恒理论，人们总是试图维持有价值的资源，而使资源损失最小化，以达到资源的平衡。个体付出努力会导致资源损失，而获得报酬又可以实现资源弥补。在情绪劳动中，情绪劳动者运用表面行为和深度行为时，需要消耗资源，这会导致资源损失。当情绪劳动没有产生某种报酬，损失的资源得不到弥补，此时会出现资源的失衡。当资源失衡时，按照资源守恒理论，组织成员会减少努力，以维持资源的平衡。情绪活动到底产生怎样的结果取决于服务的过程（表面行为和深度行为）和结果（资源损失和资源获得）。如果服务过程中的资源损失得不到弥补，组织成员可能会表现出不适当行为，这对组织将产生消极影响。由于资源的失衡，组织成员可能产生情绪疲劳和压力。如果组织成员获得资源，那么他们将继续表现出适当行为，这时对组织会产生积极影响。由于资源得到弥补，资源达到平衡，个体不会表现出不良状态^[5]。因此，公共部门同时发挥作用。人力资源系统的各个组成部分需要作出适当改变以适应情绪劳动的执行，包括工作分析、工作描述、分类和薪酬、员工职业发展、选拔与晋升等。按照目前的建构，这些环节都不能体现或阻滞情绪劳动被认可，即情绪劳动应该从不被支付薪酬、价值被低估的状态，转变为一种与其他重要的工作技能一样的、值得支付薪酬的技能。

（二）在公共部门人力资源管理中实行分层管理

社会治理的有效性取决于公众与其他社会组织对政府管理的积极性评价及其行为配合。

从情绪劳动的发生属性看，公共部门情绪劳动本质上是面向外部公众的表情和行为进行互动，因此，其根本目的是基于社会治理的需要，通过对公务员情绪劳动进行有效管理和控制，以此提升公共服务质量和政府外部形象，从而实现政府治理的宗旨与增强政府存在的合法性。但是，在达成公众满意度的过程中，工作满意度的主体是非常重要的变量。如上所述，在公共组织中，情绪体验被边缘化，官僚机构给予理性以特权。而基于服务视角的政府治理和人力资源管理，预见并有感情地回应公众的需要是公共服务职业的支柱。为了达到这种目的，公共部门必须首先在其组织内部重视情绪劳动管理，因为面对情绪耗竭，如果公务员不能从上级、同事、下属甚至家庭、朋友中获得社会支持，将会加剧其职业倦怠，从而导致极端情绪事件的发生。在实现外部公众满意度的过程中，在人力资源管理过程中应注意公务员本身的情绪劳动。给予那些需要付出更多情绪劳动的公务员以更多的关注，以解决其工作倦怠问题。

George等人指出，组织首先应面向内部员工而非外部顾客展开以满意度提升为目的的营销运动^[6]。就公共部门而言，只有通过提高组织内部服务质量来提升组织绩效，才能更好地服务外部公众。情绪劳动管理下的公共部门人力资源管理的本质在于提升公共服务质量，使公众满意。在情绪劳动与外部顾客即公众满意的关系中，内部公务员满意为中介变量。此外，外部公众的满意意味着公共部门使命的实现，而公共部门使命的实现也会影响和促进公务员情绪劳动的提供，并利于公共部门内外顾客满意度的提升。情绪劳动的表现策略要求公共部门人力资源管理实现表层客体性管理与深层主体性管理，并与情绪劳动表现策略和公共组织的内外顾客相匹配。表层客体性管理以外部公众满意为导向、对公务员表面情绪表达和行为进行管理;深层主体性管理则以公务员本身的满意为导向、对公务员内心情绪和心理状态进行管理。此外，实施表层情绪劳动策略更多地体现出负面职业结果，如降低工作投入、满意度与离职率的增加等。而实施深层主体性情绪劳动策略的组织成员会产生更多的情感努力，也更容易获得职业发展机会与工作自豪感^[6]。因此，在情绪劳动的人力资源分层管理中，表层客体性管理与深层主体性管理相互联系并相互制约，并以后者为主，主要是通过提升情绪劳动实施主体的满意度以提升人力资源管理效能与外部服务质量，从而最终满足外部公众对公共服务的期望与要求。这种目标主要是通过人力资源管理过程的优化来吸引、发展、激励和保持高公共服务动机的公务员来实现的。

（三）重塑公共部门人力资源管理职能

如果公共部门人力资源政策与程序不能确认情绪劳动的重要性，那么情绪劳动就很难得到明确的界定。公共服务的实践表明，目前的公共部门人力资源职能在工作描述、招聘和选拔过程中都没能体现出情绪劳动的价值。工作描述仅仅描述了正式的工作要求，未能界定任职者需要具备的情绪技能和能力。这种做法意味着工作描述仅仅指出了工作当中的认知性任务需求。其他人力资源管理职能的环节都是基于工作描述实施的，在工作描述中缺少对情绪劳动的关注就意味着在整个人力资源管理流程中忽视了情绪劳动的作用。由于情绪劳动在公共服务过程与政府形象塑造过程中的不可或缺性，为此，公共部门人力资源管理所面临的挑战是如何把情绪劳动技能作为绩效考核的一个标准并据此识别、分析情绪劳动并为其付酬。为此需要对人力资源职能进行再造。

首先，在工作描述中融入关爱视角。在公务员需要具备的知识、技能和能力（KSAs）列表中明确定义出公务员所应具备的情绪劳动技能，即未来的公务员既要有认知能力又要有情绪劳动能力。公共行政的系统化与关爱之间可以存在互补性的推动力。回应性、关爱、服务应该成为公务员的基本品质，即公共服务人员不仅需要完成认知性任务，也需要完成情绪劳动任务。在某种程度上，公务员每天都必须执行情绪劳动，因此，使用情绪劳动的技能与执行其他工作职责密切相关。实际上，公共服务工作中抑制自己情绪并且表现出符合组织规则的其他情绪的能力在完成传统工作描述里的职责时是必需的，某些时候，单纯的理性与技术无法有效地处理公共服务过程中的所有情景。有些公共服务工作自身的特点就是关系型的，工作本身就涉及相当多的情绪劳动。因此，在正式的工作描述中应该把情绪劳动纳入其中，并在公务员选聘时考核候选公务员的情绪智力，最大程度地使个人价值观与公共服务宗旨相契合。

其次，在人力资源绩效考核体系中，根据公共部门情绪劳动识别掌握程度作为绩效考核的一个维度。在绩效考核系统中可以通过公务员的决策情况、工作精确性、行为举止以及可靠性来评价其情绪劳动。据此相应地进行薪酬支付方式改革，即以技能为基础和以绩效为基础的薪酬取代以工作岗位为基础的薪酬。以技能为基础的薪酬是根据组织成员能够用到的技能范围、熟练程度以及类型而不是他们在特定时间内从事的工作来付酬。新的薪酬方式关注薪酬和工作者之间的联系，这种关注点与后官僚结构相一致。由于这种薪酬方式注重于技能的获得而不是现存技能的识别，因此其特别适合于那些知识型组织成员、管理者以及以一站式服务、高服务对象满意度为战略的服务型组织^[7]。为情绪劳动的公务员的知识、技能和能力付酬是基于技能薪酬体系发展的公共部门薪酬体系改革的下一个阶段。

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【关键词】 国有施工企业 人力资源 改革

引言

近些年来，我国的社会主义市场经济体制制度不断的建立和完善，国有建筑施工企业的内外部环境己发生了深刻的变化。由于外资、民营等企业以及大量农民工的涌入抢占了市场，在这种严峻的环境下，国有施工企业作为市场经济的主体，其生存与发展受到了极大的考验与威胁。与此同时，在社会主义市场经济条件下，市场竞争已经成为优化资源配置的重要方式。因此，国有建筑施工企业必须重视人力资源管理的创新与改革，才能在激烈的竞争当中站住脚跟，进而从根本上提高企业的执行力，最终获得人力资源管理的可持续性发展和壮大。

1 国有施工企业劳动人事管理改革的现实意义

面对经济全球化的形势，国有施工企业劳动人事管理改革势在必行，即其应当从传统人事管理向人力资源管理转变，下文具体分析了此种改革措施的现实意义。

1.1 人事管理与人力资源管理的核心内容不同

人事管理强调的是以工作为核心，看重人对工作的适应性，人应该服从组织的分配、服从领导的安排以及服从工作需。而人的价值也是体现在其工作的效率上。很明显，这些都是不注重甚至是忽视个人发展愿望的情况。相反的，人力资源管理则强调以“人”为本，突出人的本质作用，企业惟一真正的资源是人。而管理则是做到各尽其能，合理分配工作，使得工作效率达到最大化，创造一个个人与企业的价值共同体，把实现个人价值与发展企业紧密联系起来。

1.2 人事管理与人力资源管理在企业中的战略地位不同

传统的国有企业人事管理部门只是一个负责干部工作的业务部门或办事机构。而人力资源管理则是企业发展策略的核心部分，特别是在网络科技飞速发展、以“创新”为特征的知识型经济社会中，人作为新思维、新知识、新理念、新技术的主体，是任何企业的必备资本。因此，人力资源管理当之无愧的成为企业发展与壮大核心。

1.3 人事管理与人力资源管理的着力点不同

人事管理主要着力于人员的补充与培训等；而人力资源管理则是着眼于从长远发展的角度出发，使人能尽其才，企业一般以启动员工为手段，创造出以十当百，以百当千的绩效。

2 国有施工企业劳动人事管理改革具体措施

2.1 用工制度的改革

1995年颁布的《劳动法》突破了国有企业多年来的用工形式，在劳动人事制度的改革上迈出了重要的一步。但是，这项改革并非是一件容易的事。首先，许多已经适应先前制度的员工一时半会还不能接受这种突然的改变，对于这种新确立的劳动关系抱有消极甚至是反感的态度。由于取消招工制度多年，并且每年新接收的高校毕业生数量有限，导致新增员工的比例并不是很高，难以从根本上起到全面改革用工制度的作用。由于建筑市场竞争激烈，企业的施工业务难以达到饱和状态，许多员工实际处于待业状态，但由于没有与原企业解除雇佣关系，所以他们继续享有原企业的工资、医疗和住房等待遇，诸如此类的问题至今都没能得到妥善解决。其次，企业根据生产经营的需要实行合同制用工，对员工的质量、数量以及结构进行动态管理，做好岗位评价工作，如下图1所示即为某企业的岗位评价表要素体系，可作为参考。

2.2 用人制度的改革

在当今的市场经济条件下，施工企业面临着严峻的挑战，失去人才也就意味着失去建筑市场的份额。双向选择、竞聘上岗推动了用人制度的改革，但在实际实施过程中仍然寸步难行。首先，无论是任命还是聘用，国有施工企对于每个环节都要集体研究。其中，聘任制注重公开、公平。

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××1销售分公司驻外办事处在签订销售合同前，必须认真了解对方当事人的情况，主要包括：对方当事人主体资格、经营权限、履约能力、资信情况以及对方签约人的签约权限等。做到既要考虑我方的经济利益，又要考虑对方的履约条件和能力，确保所签合同有效、有利。

××2营销人员应加强学习《合同法》、《民法通则》等。签订销售合同，必须严格遵守国家的法律、法规、政策及其它有关规定。签订合同时，必须以维护公司的合法权益和提高经济效益为宗旨，严禁借签订销售合同假公济私、损公肥私。因合同签订的不明、不实、不公，造成我方经济损失的，应按其过失或故意所造成的损害后果，承担相应的行政责任，经济赔偿责任甚至法律责任。

××3销售合同在正式签订前，必须按规定执行公司的合同管理办法、程序与权限，以各种方式(书面、电话、传真、电子邮件等)上报审查，经销售分公司经理批准后，方能正式签订。对合同所涉及的信息费、佣金、回扣等费用的支付，必须执行公司的《财务管理办法》。

××4销售合同的签订一定要做到合法性、严密性和可行性。签订合同的营销人员作为合同的履约责任人，对合同的履行、款项的回收承担责任，负责到底。责任人必须完整地收集合同执行过程中产生的全部书面凭证，并妥善保管。

××5如合同履约过程中出现困难或问题，需要变更、补充或解除的，一律采用书面形式(包括当事人双方往来的函电等)，执行合同签订的审批程序，获得批准后，方可执行。

××如合同履行过程中，出现纠纷的，经双方协商达成一致意见的，签订书面协议，由双方签字并加盖法人公章或合同专用章。经协商仍无法解决的，由公司指派专人负责提交仲裁机构或人民法院依法处理。

××经济合同专用章应严格按授权范围使用，不准滥用、代用或借用，严禁在空白合同文本上盖章。经济合同专用章应由专人妥善保管，若有遗失，除立即登报声明作废和向公安机关报案外，还要追究有关责任人的经济责任和行政责任。

××综合管理部按业务部门分别建立合同档案和用户/客户档案。每一份合同有一个公司统一的编号。合同档案包括合同正本、副本及附件、合同文本的签收记录、变更、补充、解除合同的协议(包括文本、函电)等，均应妥善保管，如有丢失，公司将追究有关人员责任。用户/客户档案要包括名称、地址、联系人、联系电话及用户的自然情况等。

2．目的

加强销售分公司驻外办事处合同的签订、保管、存档等管理工作，减少失误，提高公司经济效益，保障公司经营工作的健康发展。

3．适用范围

销售分公司驻外办事处

4．执行

销售分公司驻外办事处人员

5．职责

销售分公司驻外办事处的销售合同由业务员签订，驻外办事处经理审核，销售分公司经理批准。

6管理

××1综合管理部按业务部门分别建立合同档案，由分公司统一编号，档案内容包括：

×××1合同正本、副本、附件。

×××文本签收记录。

×××变更、补充、解除合同的协议。

××2综合管理部/驻外办事处应按用户/客户建立用户档案，内容包括。

×××1用户名称、地址、联系人、通讯方式。

×××2用户自然情况。

×××我公司提品/备件、日期、安装使用情况、售前、售中、售后情况。

×××履行合同情况

×××质量/技术问题处理情况(表格)

××3综合管理部按产品/备件建立管理台帐一式二份，一份于次月5日前上报财务部，一份销售分公司保管备查，内容包括：

×××1合同号

×××2合同标的

×××3签约日期，结算日期，经办人。

×××用户名称

×××产品/备件名称，数量/明细

××4合同作为公司对外经济活动的重要法律依据和凭证，有关人员应保守合同秘密，严禁有意或无意向外界泄露合同信息。合同档案和台帐应严格保密，未经允许，无关人员不得查阅。

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关键词：建筑工程；劳动安全管理；措施

Abstract: along with the development of economy, construction and rapid development, while the construction industry has homework is difficult, high labor intensity and more casualties and other characteristics, so the construction industry safety production management is safety production management of one of the key industries. This article mainly expounds the construction security problems and countermeasures for your reference.

Keywords: building engineering; Labor safety management; measures

中图分类号：TU714文献标识码：A 文章编号：

目前在我国建筑施工安全生产的形势依然非常严峻，一些施工现场在不同程度上都存在着安全隐患，没有真正对危险源进行控制，因此经常发生一些重大的施工安全事故，本文主要阐述了建筑施工安全方面存在的问题，并采取了相应的对策。

1、 存在的问题

（1）进行安全监督队伍中的工作人员结构不合理，大部分人员专业素质比较低，监督工作适应不了社会的发展。主要表现在各级政府对安全的监管力度不够，监管没有到位，同时监管的工作人员素质也不高，不利于监管工作。

（2）安全管理制度没有落实。为了加强安全生产监督管理，相关部门相继制定了一系列的安全生产的规章制度，主要通过部门令的形式和规范文件的形式出来。各级地方政府也根据当地的具体情况，制定了一些相关的地方性法规和政府部门规章制度。建筑施工企业又根据国家以及地方的相关安全生产的法律法规，结合本单位的实际，制定了一些本单位的安全生产规章制度和操作规程。这些规章制度就是从业人员的工作准则及行动指南。而对于这些规章制度，一些工作人员没有完全掌握，有的对其认识的不够深入，执行力度不够。这样制度和实施可能脱节。有些企业只是一味的追求目标和利润，在施工时只注重进度和效益，而忽视了安全生产。

（3）安全教育滞后。依照相关规定，新工人进单位必须进行劳动技能和安全知识两方面的教育，考核合格后才能上岗。而大多数建筑施工企业的施工人员都是农民工，他们的安全意识本来就比较淡薄，如果不对他们进行基本的知识教育，导致他们严重缺乏安全生产知识，因此安全操作水平低下，你具备最基本的自我防护能力。现有的对工人和管理人员的培训机制不够健全。他们缺乏施工安全意识，有些工程监理人员甚至都缺乏施工安全知识。管理人员在施工现场不能及时发现存在的安全隐患，对一些违规作业现象不加以杜绝，导致可能出现一些安全事故。

（4）安全生产所投入的资金不足。在建筑施工过程中，用于安全生产上的资金不足，无法满足安全条件的要求。有些企业甚至没有将安全生产的费用算到工程成本的预算当中。建设单位没有按时付给施工单位的工程款，安全施工生产所需的安全费用无法及时投入，无法保证安全条件。一些工程过低价中标，同时又要考虑到生产的成本，使得安全生产的费用没有办法保证，这样可能就造成了很多安全隐患。还有一些承包商为了获得更多的利润，必要的安全措施也不愿意花钱，在一定程度上造成了安全隐患。

（5）安全生产把关不够严格，监督力度不够。对安全生产的监督管理只停留在突击性的安全检查上面，日常没有制定具体的监督管理和强制性措施。其主要表现是：施工现场的安全设施不齐全，安全条件恶劣，以及安全用品不合格，安全设施没有按照相关规定进行安全检查，在施工工程中，安全检查不严格，施工安全教育只拘泥于形式，针对性不强，而且力度不够，没有及时对安全危险源进行控制处理，生产事故应急救援制度不够健全，安全管理人员素质不高，不够熟悉法律法规常识，而且原则性不强，没有真正明白监督的任务，同时，监督的手段不强硬，对一些违规的行为没有严格按照规定进行处罚，导致有法不依的混乱局面出现。

2、 加强劳动安全管理措施

（1）要不断完善安全监督管理机制，依法对违法违规现象进行查处。安全生产监督管理机构应该经常深入施工现场，对一些企业和项目的相关安全管理情况进行检查，保障其符合相关规定和标准，强制使得各个安全责任主体严格执行安全管理，履行安全职责。对一些违规现象不能心慈手软，要及时采取处罚措施，并对违规单位的主要负责人和相关人员进行一定的教育，直到彻底落实符合相关要求为止，同时，还要对相关的程序处罚进行复查。

（2）相关部门应该尽快建立并健全相应的人员培训机制，建立民工准入制度。对进入施工现场的所有民工都要进行培训教育，才能上岗。将其作为主管部门对施工企业进行相关考核的指标，保证所有的工程建设参与人员都能接受相关的培训和教育，进而提高他们的安全生产意识和劳动技能。

（3）建设部门一定要有一定的原则性，做到懂法执法。对于不符合施工许可证或者是不具有安全条件的饿，严禁进入建筑市场。对一些违法的发包及违法分包现象等进行严加制止，对于年审核不合格的施工单位，取消其投标资格，从源头上对安全事故的发生加以杜绝。多元参与工程分包的队伍，要对其进行严格的审核，要强制实行建筑意外保险制度，从根本上保证劳动者的安全和权益。

（4）施工单位要严格验收建筑材料和一些施工机械，严禁出现假冒伪劣产品就偷工减料等现象。主管部门要严格督促安全生产所需资金能及时投入，不允许任何人挪用和拖欠。制定相关的安全管理措施并保证其能得到有效实施。建立事故危险源档案，对其及时采取相应的措施，消除隐患。要不断健全重大事故的报告和信息处理系统，对一些安全生产的不良记录进行定期公布，从根本上杜绝违法违规企业进入建筑市场。

（5）要不断建立并健全建筑安全标准体系。建筑施工安全标准化工作具有基础性、长期性以及战略性的特点。要进一步贯彻和落实《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》和建设部的一些相关的指导意见，坚持“以人为本”的理念，贯彻落实“安全第一，预防为主”的方针，不断规范建筑企业企业的安全生产行为，促进其不断落实生产主体责任，实现建筑施工企业的安全标准化生产。

（6）要不断加强安全培训和考核。要加强建筑施工参与人员的安全培训和考核工作，施工现场的一线作业人员大多数都是来自农村的农民工，他们的素质和自我防护意识本来就不高，所以，抓好人员的安全教育培训工作成为建筑施工企业搞好安全生产工作的重要环节。施工相关人员必须要掌握：①必须掌握安全生产的相关法律法规知识②掌握安全生产过程当中的安全知识，掌握的相关规章制度及操作流程。③要提高项目危险源的识别能力，分阶段进行专项安全教育，这两个是搞好建筑企业安全生产关键的环节。④要掌握基本的事故应急救援和逃生知识。⑤建立新的安全教育培训方式，积极研究推广现代的培训方法。采用多媒体技术大范围进行培训，尤其是要加强一线操作人员的安全基础知识培训，采用生动形象的方法增加培训的效果，并对培训的效果进行评估。

3、结束语

由于我国建筑施工安全生产的形势依然非常严峻，一些施工现场在不同程度上都存在着安全隐患，文中主要提出了目前的问题，并针对问题提出了尽可能的减少安全事故的发生的措施，使得建筑施工企业安全生产，创造应有的经济效益和社会效益。

参考文献

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[5]魏金峰,卢文国.浅谈如何加强新时期的安全管理工作[J].林业劳动安全2006(2).