劳动力与劳动关系范文

导语：如何才能写好一篇劳动力与劳动关系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.1长期以来，劳动力价格被压制在较低水平因劳动力供求矛盾，企业体制和政策间接压低劳动力成本，使得劳动力价格长期处于低位。瑞士信贷日公布的一份报告指出“用工荒”是近三十年来，中国东部沿海地区的大批劳动密集型企业依靠充足廉价劳动力带来的比较优势获得了快速发展的代价[4]。由于各地方政府长期以来以经济增长为主要目标，放弃政府对于劳动报酬的作为，导致企业利润分配过度向企业和资本倾斜，劳动者收入尤其是一线工人的收入相对于当地经济发展水平长期滞后。

1.2劳动力供给量增长放缓，加重劳动力价格上涨的压力据国家统计局人口年龄结构分布调查数据显示，2013年，进入市场的新生劳动力（15-24岁）占总人口的比重比2000年减少1.5个百分点，而这一情况将会逐渐加剧[5]。据分析，这种新生劳动力主要是“80”“90”的城镇农民工，比重大约在50%，他们数量减少的结果使实际能够进入就业市场的适龄青年劳动力（15-45岁）占总人口的比例将从2000年的50.9%下降到2023年的37.8%[5]。这些新生代农民工接受过一定程度文化教育，自我发展意识比较强，与老一辈农民工相比，职业诉求变化相当大。他们除了要求更高的收入外，还会考虑到维持长远保障的社会、医疗福利等，对于工作之余精神层面的文化娱乐生活也很关注，这将加剧劳动力工资上涨的速度。

1.3生活成本上涨及国家战略推动劳动力的工资水平上调自2006年以来土地和房地产价格，以及各类资源的价格的大幅上涨，导致城镇的生活成本、商务成本急剧上升，拉动转移劳动力在城市居住，生活和交通费用增长，城市建设劳动者的实际生活支付能力在下降。与此同时，国家宏观战略结构的调整，实施了西部大开发、村村通、社会主义新农村建设等一系列重大规划，国家区域发展从不平衡转向平衡，劳动力市场也发生转移均。

2.对企业在劳动力成本上升下构建和谐劳动关系的建议

2.1坚持以人为本，依靠员工办企业劳资关系是对立统一关系，应着力于统一。短期内，劳动力成本上升减少了企业的利润，长期看来，劳资关系的改善、劳动力综合素质的提升、劳动力忠诚度的增强将会给企业带来更多价值[6]。因此，企业要抱着积极的态度看待劳动力成本上升，不必因利润的暂时下降而对劳动者的诉求进行排斥，要倡导现代管理新思维，树立依靠科技进步和提高劳动者素质发展经济的新理念，树立和谐劳动关系也是生产力的新理念，培养尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才的企业文化，逐步形成自觉和谐劳资关系的氛围。

2.2加强员工培训，降低员工的离职成本企业应注意到员工离职的成本远远大于对企业内部控制的影响，因此，企业应充分认识到员工离职的原因。一般而言，离职是因为员工不满意薪酬，为了更好的发展机会或者家庭健康等因素，还有些离职是因为企业竞争的加剧，导致人才的激烈争夺，竞争对手往往会开出优厚的条件猎取企业的核心员工。因此，要留住人才，企业应该立足于人力资本开发与培养的战略高度，根据新生产技术水平的有效需求更新雇用标准，重视80%-85%留下的员工，加强对现有员工技能的分级培训，加强内部专用型人力资本储备[8]。要更多关注员工多层次的心理需求，通过企业文化构建通道，倾听员工心声，保持劳资双方沟通畅通，及时奖赏业绩出色的员工，并且帮助员工制定职业生涯规划，实现共建、共赢，推动构建和谐劳资关系。

2.3树立人力资源管理法制化意识和谐劳动关系的基本特征就是法制化，因此，企业应推进人力资源管理的法制化。首先，企业应规范用工，按照《劳动合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工签订有效的规范的劳动合同,规范劳动合同管理，减少和避免劳动争议所产生的劳动成本。使企业广纳贤才,增强自身的竞争力[7]。其次，企业要依法办事。要严格按照劳动合同中明确的劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的内容合理合法的使用员工。最后，企业应完善劳动契约内容，改善劳动环境，降低劳动强度，关注劳动者的职业安全，尽量避免违法侵权事件的发生，降低企业由于违法而产生的隐形劳动力成本。

2.4尊重劳动者的集体谈判权集体谈判权，是指由工会代表劳动者与雇主进行集体谈判签订集体合同的权利[8]。集体谈判权的功能是为劳动者群体争取到优于国家劳动基准的劳动条件和待遇，凭借劳动者自身的力量来改善劳动者群体的劳动境况，实现通过团体一致行动的自我救济，与此同时，也可以作为企业在面对困难的前提下争取员工支持的渠道[8]。企业应支持劳动者组建工会，而不是企图通过各种资源控制工会；企业无正当理由不能拒绝劳动者和工会提请的集体谈判，要对集体谈判有足够的诚意，而不是拒之不理或提供虚假信息，敷衍塞责；如果企业无法答应劳动者提出的谈判条件，可以通过发挥企业内部工会组织的作用，建立与员工良性沟通的渠道，以缓解劳资双方长期存在的利益冲突。

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劳动关系不和谐损害各方利益

劳动关系不和谐，损害员工的合法权益。在任何时候，员工都是企业发展的决定性因素之一。因此，企业应善待员工，让员工分享企业发展的成果。在我国二元经济社会结构和低端劳动力无限供给的条件下，劳动者往往在劳动力市场上处于不利的地位，劳动关系是否和谐主要取决于企业对待员工的态度和行为。有些企业片面追求利润最大化，压低甚至拖欠员工工资，不与员工签订劳动合同，随意让员工加班，少缴或不缴社会保险费，在基本福利、劳动保护、民利等方面侵犯员工的权益。这些做法，不仅损害了员工的合法权益，也损害了企业的社会形象。

劳动关系不和谐，损害企业和国民经济的发展。劳动者收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣，会直接影响劳动者的人力资本积累。职业病导致劳动能力过早丧失，疲劳、超长时间劳动和低收入导致劳动者没有多余的时间、金钱和精力参加技能培训和进行技术钻研。低成本的劳动力不可能是高素质的劳动力，而没有高素质的员工，就不可能有高素质的企业。同时，这种简单劳动不仅不能提升企业的核心竞争力，而且将会使我国制造业长期停留在低水平上，难以从中国制造转变为中国创造。此外，劳动者收入偏低，直接抑制了内需的增长，加剧了对出口的依赖，制约了国民经济持续健康发展；低附加值产品出口的过度竞争，反过来又进一步压低劳动力价格，使我国在国际分工中长期处在价值链的低端；外国消费者的实惠和外资的利润，又进一步挤占了我国劳动者的收入和消费，这就形成了一种恶性循环。

企业和政府是协调劳动关系的主要责任者

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关键词：HR转型；传统；案例教学法；应用形式；改革

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）06-0102-02

《2011-2012企业人力资源管理转型与HR外包调研报告》（下文简称报告）显示，到2013年我国劳动力用工的“人口红利”将彻底消失，HR转型势在必行。劳动关系与劳动法课程案例教学法的传统应用形式将直接受到严峻的挑战。如何使大学毕业生能更好地适应新情况，既是人力资源管理专业劳动关系与劳动法案例教学课程需要处理的难题，又是高校案例教学法亟需解决的问题，同时也是本课题组正在研究和探讨的问题。

一、HR转型条件下对高校毕业生素质的基本要求

（一）团队合作意识

上述报告中的结论表明，所有的用人单位关注其招聘的高校毕业生最重要的因素是他们的团队合作意识，这也是用人单位中高级人员高稀缺性的能力。职工的团队合作意识与能力的培养是大中型企业面对市场激烈的竞争、避免人才频繁跳槽的有效手段。

（二）自主学习能力

所谓的自主学习能力，是指劳动者本人主要通过个人的努力，利用各种条件和资源进行自主学习，以便个人获取所需要知识的能力。

当今的社会是学习型社会，一个用人单位是否具有市场竞争力，很大程度上取决于该单位员工的自主学习能力。

（三）解决实际问题的能力

该能力是职工利用自己的知识和技能、通过其所在的单位或团队，来解决和处理用人单位在实际工作中遇到的各种问题的能力。它是职工把自己的理论知识转化为实际工作能力的具体表现，是用人单位办事效率高低的重要指标之一，这也是很多用人单位为何在招聘大学毕业生时选择班干部或者学生会干部的主要原因。

二、传统的劳动关系与劳动法课程案例教学法应用存在的问题分析

（一）双师型教师的缺乏

我国高校大多是理论型研究学校，一直以来各高校均重视学生的理论教学，轻视学生的实践教学。在这种思想理论的指导下，教师脱离实践的现象日益严重，高校也成为脱离社会的象牙塔，尤其是高职高专学校，许多都是从中专、中技学校升格而来。这些学校在案例教学法应用中的普遍问题都是缺乏双师型教师，学校的案例教学实践课大多流于形式，有的学校根本就不开设这门课。

（二）典型案例教材不足

要把劳动关系与劳动法课程案例教学法教好，没有高质量的、适合教学对象的案例教材是行不通的。可现实中能够适应该课程教学的典型教材严重不足，无法满足高校教学的需要。传统的案例教学方式基本上都是上课教师临时在网上或报刊上寻找一些案例来讲授，这不可避免的会存在诸多问题：时效性差、适应性不强、脱离学生的实际等，上课的效果无法达到理想的目标。

（三）学生参与互动的积极性不高

传统的案例教学法主要是老师把案例内容告诉学生，让学生在课堂讨论并回答老师的问题，然后教师点评。这种形式对学生的吸引力不强。由于课堂教学时间有限，教师基本上会让成绩好的或者表现积极的学生回答，其他同学根本就没有机会参加讨论，参与互动的积极性不高，这无疑会影响到案例研讨的实际效果。

（四）缺乏相应的管理与激励机制

案例教学法的应用需要任课教师提前做大量的准备工作，更需要学生的广泛参与，这会明显增加教师的工作量和工作压力，对教师的教学技巧和教学艺术要求也很高。

一方面，由于劳动关系与劳动法课程的总课时不多，教学任务较重，让教师花大量的学时用于案例教学是不现实的；另一方面，我国的高校教师的职称评定与老师的上课多少、上课的质量高低不直接挂钩，其看中的仅仅是教师的科研实力――主持过多少个国家级或者省部级课题、发表过多少篇高水平的论文、做过多少个有价值的咨询项目等；加上各高校对案例教学课大多没有相应的激励与保障机制等，导致案例教学课名存实亡，更无法培养出能解决实际问题能力的高材生。

三、劳动关系与劳动法课程案例教学法应用的形式改革分析与探讨

针对上述传统的劳动关系与劳动法课程案例教学法应用存在着诸多弊端，对其进行改革是大势所趋。本课题组的成员经过长期探索，总结出下列多种有益的案例教学法应用的新形式：

（一）模拟法庭

首先任课老师要把经典案例选好，提前一周把案例和具体要求布置给学生；其次，要选择当前社会中有重大影响、有教育意义、适合教学的热点案例；再次，把各种角色让学生们分配好；最后，对没有直接参与模拟法庭的其他学生，都要给他们分配任务――提问。

在活动过程中，任课的老师要根据每个同学的表现及回答问题的质量高低逐一地给他们打分，计入平时考核的成绩。

（二）社区法律问题调研

高校学生一般都注重理论学习，忽视和缺乏对现实社会问题的深入调查研究。本课题组为了弥补学生们这方面的缺陷，专门与安徽省合肥市包河区的多家大型社区中心联系，与它们共同合作，给学生们提供了许多法律问题调研的机会与场所，让学生们真正地融入社会，了解现实，学有所用。在调研之前，首先要确定好每小组的调研主题，让学生们带着问题去调查，在回来后要把调研问题的解决方案拿出来，每小组代表都要向全体同学汇报，接受其他同学的询问，让同学们对这些方案的利弊进行研讨、相互评比打分。

（三）现场法庭旁听

大学生对法庭庭审比较陌生和好奇，我院社会与公共管理系在本课题组成员的参与下，每年都定期组织学生到安徽省合肥市中级法院与合肥市包河区人民法院去开展现场劳动关系与劳动法案件的法庭旁听活动，让学生们切身感受到劳动法是如何实施的，使学生们真正懂得用人单位的人力资源管理岗位的重要性。旁听后，要求所有同学写出参加法庭旁听的感受，并对该案件的审判过程、形式及判决结果做出自己的客观评价，找出理论与司法实践的差距，并着力进行弥补。

（四）参加实习实训基地锻炼

为了落实高职高专的实践教学任务，转变教育教学理念，培养实践型、应用型人才，本课题组在学院与系部的支持下，先后与安徽省高级法院、合肥市中级法院、合肥市包河区法院、合肥市蜀山区法院、合肥市包河区司法局等多家单位建立了长期的大学生实习实训基地，专门组织学生定期到上述单位进行实习实践锻炼。在实习结束后，要求所有参加实习实训的同学搜集整理出各自在岗位中遇到的实际案例，并向老师与同学们进行汇报。

（五）课堂案例研讨

为克服传统的案例教学法的诸多弊端、活跃课堂教学气氛、调动学生学习劳动关系与劳动法课的积极性，本课题组的老师开发了课堂案例研讨的教学法形式。在教学某一章节前，老师通知学生们，让他们自己准备案例研讨的内容，形式不限，任课老师通过初步审查后，由班委组织完成该案例的研讨任务，老师参加到学生的分组研讨活动中。在整个活动结束前，任课教师要对该研讨活动进行归纳总结，指出其不足部分，表扬其优点，以便学生们能再接再厉，不断提高自我学习的能力。

四、劳动关系与劳动法课程案例教学法应用改革带来的重大突破

通过对前述多种形式的应用，本课题组给劳动关系与劳动法课程案例教学法应用带来诸多突破：

（一）极大地增进了学生的团队协作意识与能力

经过模拟法庭、课堂案例研讨等教学形式的训炼，学生们深切认识到离开团队合作，他们很多事情都无法完成，在工作和学习中，一个人的力量往往是不可能完成任务的，需要一个团队的共同努力、共同配合。这样，学生们的团队意识与能力有了明显的提高。

（二）很好地提高了学生的自主学习能力

本课题组所采纳的每一项案例教学应用形式，都需要学生自己去搜集、整理材料，提出解决问题的思路及对策，或者对其他同学解决问题的方法提出自己的见解，这些无不需要每个学生自己去开动脑筋来进行主动学习。

（三）较好地提高了学生解决实际问题的水平

社区法制调研、参加实习实训基地锻炼活动、课堂案例研讨等形式涉及到诸多法律问题都需要学生来解决，他们在处理上述问题时，都要借助不同的渠道，想尽所有的方法来解决问题，这不仅能提高学生的理论水平，更能很好地提升学生们解决实际问题的能力，真正地做到理论与实践的充分有机的结合。

（四）有效地促进高校教育、教学制度的深度改革

要把劳动关系与劳动法课程案例教学法进行彻底的改革，最终还需要对高校的教育教学理念和管理制度进行大幅度的改革，彻底扭转以论文和课题来评价教师教学水平和评定职称的不科学的标准。要把教师的课堂教学水平及组织案例研讨等实践能力纳入到教师的考核、晋级标准之中，唯有这样，才能很好地推动高校案例教学法的有序、正常、持久的进行下去。

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【关键词】人力资源管理；劳动经济；相关性

人力资源在二十世纪五十年代后期在社会中的地位发生了根本性的改变，社会生产条件及科学技术等社会综合因素都激发着人力资源管理，直到二十世纪七十年代后期，以往的人事管理已经不能适应社会的发展，人力资源管理在这时用它特有的模式、观念及方式取代了它，对企业建设及人才发展都起着重要的促进作用。

一、人力资源管理和劳动经济相关概述

人力资源管理特指在经济学与人本思想的指导下，通过甄选、招聘、培训等管理形式来有效运用组织内外的相关人力资源，满足当前社会及未来发展的需要。学术界将人力资源管理分为六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬管理及劳动关系管理。其中绩效管理是提高效率最关键的因素，人力资源必须推动绩效，现代人力资源管理工作的使命是推动落实企业的战略和经营目标，也是推动型人力资源管理工作的中枢。未来的人力管理把重点放在招聘机具创新能力的人，不再是传统招聘具有“成熟性”的人，当今社会已经不看重人的经验和专业要求，而是看其是否具备创新的意识和广博的知识。

劳动经济指生产要素投入的经济效益以及有关社会经济问题。劳动是人类最主要的实践互动，也是存在于社会中的普遍现象。人和劳动息息相关，凡是有人的地方就会产生劳动问题。许多学科也从不同角度来研究分析劳动，从社学会中的角度来研究劳动就会形成劳动社会学，从经济学的角度研究劳动就会形成劳动经济学，从法学的角度来分析就会形成劳动保护学等。尤其经济学对劳动经济理论研究有了重大突破：如企业与劳动者双向选择的理论；劳动力是具有商品性质属性的理论，企业通过与劳动市场进行谈判，来实现劳动使用权；个人是拥有劳动权的主体，有权支配自身的劳动力，因选择就业和转换岗位方面具有自。劳动也是谋生手段，个人和家庭承担劳动力的生产费用；劳动学还包括就业的宏观经济目标与宏观社会目标，就业与生产工资的关系，就业与劳动生产率的关系等。

二、劳动经济视角下的企业人力资源管理

目前大多数群体对人力管理资源的概念就是为企业增值效益，提升竞争力的手段，导致一些企业想要创造财富就是不断地去劳动市场挖掘人才。和发达国家人力资源管理相比，我国还处于摸索阶段，使得企业虽然发掘了人才，但不能合理运用这些人力资源，甚至出现人力资源浪费的现象，没有起到相应的作用，企业的经济效益和竞争优势自然而然也无法带动。

企业的存在就是为了获得经济效益，一些企业为了获得利润，就将生产成本降低。一般在企业中工人的工资是占据生产成本比例最大的，所以，降低成本就要合理地的雇佣工人。劳动经济学理论曾提到劳动力边际收益产品，指一个劳动力在发挥自身效益而收获的边际收入，把投入劳动力时所产生的费用，即工人的工资，称为劳动力的边际费用。企业在短期生产内是不会投入较多的成本，因成本和劳动力的投入量有时是不成正比的，所以，企业想要获得更多的效益就要合理的雇佣工人，如果企业获得的边际收益产品大于边际费用，则证明企业收获了利润，反之，企业会因为投入大量的边际费用确没有收到预期产品，就会出现损失收入的现象。所以，边际费用和边际收益产品两者能同时进入理想状态，就要出现边际收益产品=边际费用情况。或企业在发展项目上设置的是长远发展，那么企业可以控制投入的资本和劳动力，甚至可以调动资金来为项目增添设备，设备的投入可以适量的减少劳动力，产生替代效应，这也是劳动经济学的原理。

在员工的薪酬管理方面劳动经济学也有所涉及，薪酬管理指在组织发展战略指导下，对员工薪酬结构、策略、水平、构成来实施调整的动态管理过程，它是基于人力资源战略设立的，因此，当薪酬体系建立起来后，应对日常薪酬管理中存在的问题密切关注，以便及时调整企业薪酬水平、策略、结构及构成，确保实现公平且合法的薪酬目标，保证企业发展战略的实现。所以，从上述观点可值得，一套成熟有效的薪酬管理能调动员工工作的积极性，培养员工对企业的忠诚度，提高员工工作效率。在此之前，要对几个效益进行解析：①替代效应；指一种商品的名义价格发生变化后，商品需求量在实际收入不变的条件下发生变化。②收入效应；指在名义收入不变的条件下，消费者的实际收入因一种商品名义价格变化而受到影响，也导致消费者所购买商品总量的变化。因此，企业在制定员工薪酬时应弱化收入效应，强化替代效应，员工才愿意付出劳动力。

三、结语

总之，随着经济市场的快速运行，复杂的市场经济环境是企业在未来运营中在面临的，科学的人力资源管理对提高竞争优势有着重要的作用。劳动经济和人力资源管理两者有着密不可分的关系，企业根据人力、资源并站在市场经济的角度上来进行优化配置，降低人力管理资源风险，以此来获得企业经济稳定持续增长。

参考文献：

[1]尹庆双，曹满云.论和谐劳动关系建立对企业人力资源管理的调整[J].当代经济研究，2009，（4）：50-52

[2]袁伦渠，林原.劳动经济学的形成与发展[J].中国流通经济，2011，25（6）：55-58

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[关键词] 利益相关者理论；企业劳动关系；协调机制

利益相关者理论是20世纪60年代，在美国、英国等长期奉行外部控制型公司治理模式的国家对主流企业理论的质疑和批判中逐步产生和发展起来的[1]。弗里曼在《战略管理——利益相关者方法》一书中将“利益相关者”定义为“任何可能影响公司目标实现或受这种实现影响的群体或个人”[2]。根据这一定义，利益相关者包括股东、债权人、经理人（管理层）、雇员、消费者、供应商、政府、社区和环境等。利益相关者理论认为企业的本质是利益相关者相互关系的联结，企业应综合平衡各利益相关者的利益需求。利益相关者理论从协调利益关系层面揭示企业本质，为研究企业劳动关系提供新的理论分析视角，为探索企业劳动关系长效协调机制开辟新的思路。

一、利益相关者理论与企业劳动关系

早在20世纪20年代，鉴于企业经营困难、劳资矛盾和社会合同纠纷等问题日益尖锐，国外学者开始探讨如何化解社会矛盾，并提出企业社会责任问题。20 世纪60 年代，斯坦福大学学者提出“利益相关者”概念。随着众多学者研究的深入，逐渐形成利益相关者理论，并向经济学、法学、管理学等领域扩展。根据利益相关者理论主要奠基者弗里曼的阐述，创立和发展利益相关者理论的目的在于通过引入“利益相关者”这一概念重新扫描和理解外部环境及其变化，并通过利益相关者管理适应外部环境变化的形势及其要求，最终目的是“将外部变化转变为内部变化”，解除外部变化导致的不确定性风险，确保组织战略和组织管理的有效性[2]。利益相关者从“影响”到“参与”再到“共同治理”，实际上是将利益相关者问题纳入组织内部程序，把冲突转化为合作[3]。利益相关者理论立足于长远，以合作为基础，以共赢为目的，重视利益相关者的诉求及其影响，强调利益相关者的共同治理，有助于利益相关者之间的长期合作和有效的制衡机制的形成。

企业劳动关系是劳动关系参与主体在享有企业剩余价值追索权过程中缔结的以经济利益为核心的关系。企业劳动关系参与主体间的动态博弈是企业劳动关系形成的内在动因。协调企业劳动关系的实质即为协调参与主体间的利益。现有对企业劳动关系参与主体的研究主要包括：劳方、资方以及外部干预的第三方。代表劳方的主要是工人和工会，相应的资方就是雇主和雇主联合会，第三方主要成员是政府，有时还包括大量的民间组织和团体。基于对企业劳动关系参与主体的二元（劳方、资方）或三元（劳方、资方、第三方）分析，现有研究多从员工与管理层两个维度或从员工、管理层、政府三个维度构建企业劳动关系协调机制。随着现代工业生产方式的流行，生产组织、市场和企业发生了根本性的变化，雇主不仅需要一支灵活、专业的高素质人力资源队伍，还要保持较高的组织承诺和职业精神，在此背景下Guest、Peccei（2001）用合作伙伴关系定义21世纪新型企业劳动关系，并强调通过利益相关者之间的合作协调企业劳动关系[4]。从利益相关者理论视角，在企业劳动关系治理中，除雇主、员工和政府三方之外，还要关注其他利益相关者的利益诉求，达到相关利益者的利益均衡，企业劳动关系和谐才有坚实的基础。

二、企业劳动关系利益相关者的识别

企业利益相关者是指影响企业目标实现或被企业目标实现所影响的个人或群体。企业劳动关系利益相关者是企业利益相关者在企业目标上的具体化，是指影响企业劳动关系这一具体企业决策和企业目标实现或受企业劳动关系所影响的个人或群体。根据这一界定，企业劳动关系的利益相关者包括：股东、管理者、员工、政府、媒体、非政府组织、竞争对手、消费者、供应商以及销售商等。企业劳动关系利益相关者分享和谐企业劳动关系所带来的显性或隐性利益，并基于各自利益动机产生影响企业劳动关系和谐的行为。借助利益相关者理论分析工具对企业劳动关系利益相关者进行识别分类，有助于分析企业劳动关系各利益相关者行为与影响的互动关系，有助于发现企业劳动关系冲突产生的根源，有助于针对不同类别的企业劳动关系利益相关者采取不同的协调措施，有助于为探寻协调企业劳动关系的重要路径打下基础。

利益相关者理论作为一种有效的分析工具日益受到重视并广泛应用于各个领域。其中，权力/利益矩阵（Power/Interest Grid）根据利益相关者与其持有的权力大小关系以及从何种程度上表现出对决策的兴趣进行分类，因其可以对利益相关者进行有效界定与分类，并可以有针对性地提供管理策略而成为利益相关者分析普遍采用的方法[5]。根据权力/利益矩阵可以将利益相关者分为4种类型：①高权力、高利益性的利益相关者；②高权力、低利益性的利益相关者；③低权力、高利益性的利益相关者；④低权力、低利益性的利益相关者。

借助权力/利益矩阵，通过判断利益相关者从企业劳动关系这一具体企业目标中获得的利益高低与其对企业劳动关系产生的影响大小，对企业劳动关系利益相关者进行识别，如图1所示。

由于股东、管理者、员工位于企业内部，他们直接从企业劳动关系中获利，而且股东、管理者、员工的行为直接影响会到企业劳动关系的状况，因此属于第Ⅰ类利益相关者：高权利、高利益性的利益相关者。政府虽然不直接从企业劳动关系中获利，但和谐的企业劳动关系、稳定的就业是政府干预的目标，因此属于第Ⅱ类利益相关者：高权利性、较高利益性的利益相关者。媒体、非政府组织、供应商、销售商并不从企业劳动关系中获利，但其采取的行为会直接影响企业劳动关系，因此属于第Ⅲ类利益相关者：高权利、低利益性的利益相关者。消费者、竞争对手采取的行为会间接影响企业劳动关系，他们在企业劳动关系中的利益较低，因此属于第Ⅳ类利益相关者：较高权利性、低利益性的利益相关者。

三、企业劳动关系利益相关者行为动机分析

由于企业劳动关系利益相关者的权力、利益不同，因此利益相关者基于各自利益需求的考虑会行使权力从而产生从全局或长远影响或威胁企业劳动关系和谐的行为。利益相关者在事件中采取冲突还是合作，对于企业劳动关系治理的结果截然不同。根据利益相关者识别将企业劳动关系利益相关者分为四类，四类利益相关者的互动关系如图2所示。通过分析四类企业劳动关系利益相关者的行为动机、影响过程和参与程度，从而探索从“影响”到“参与”再到“共同治理”的角色转换路径。

1.第Ⅰ类利益相关者（股东、管理者、员工）。股东、管理者、员工是企业劳动关系核心利益相关者，他们的权利义务关系及其博弈过程构成企业劳动关系的核心内容。股东是企业物质资本所有者，他们拥有并投入物质资本，追求股东利益最大化。员工是企业人力资本所有者，他们拥有并让渡劳动力从而获得相应报酬，追求工资收入最大化。管理者至少在企业中投入物质资本和人力资本的一种，并直接对企业经营活动进行管理，他们即是股东利益的代表，又直接对员工进行管理，是联结股东与员工的桥梁。

在企业内部生产过程中，股东、管理者、员工之间基于各自利益隐藏着某种交换关系。企业生产过程的实质是人力资本与物质资本的结合，由于利益不同，因此两种资本投入生产的目的不同。人力资本所有者追求自身效用最大化，提供劳动进行生产只是谋求工资、福利、就业条件等待遇最优化的手段。物质资本所有者追求经营利润最大化，支付报酬雇佣劳动、购买劳动力进行生产只是实现经营利润最大化的手段。人力资本所有者和物质资本所有者的利益分歧是企业劳动关系利益架构的常态。在企业产出一定的前提下，股东的利润和员工的工资此消彼长，而管理者在经营企业的过程中即要保障员工的基本利益，又要维护股东的最大收益。这种利益分配上的相互牵制和本位主义导致企业劳动关系内部利益相关者之间时常出现矛盾冲突。

在外部环境良好时，企业利润空间较大，股东收益较高，人工成本占比不高，即使员工工资所得处于企业剩余价值追索的最低层，但大部分员工只看绝对工资还是比较满足的，企业劳动关系较为稳定。企业劳动关系稳定并不代表劳资冲突的隐患不存在，一旦外部环境恶劣，企业利润空间缩小，同样的工资水平却导致人工成本占比提高，此时，股东为了维护自身利益会给管理者施加压缩人工成本的压力，即使管理者根据利润的降低同比降低员工工资，员工也会因为绝对利益被缩减而产生强烈不满，进而采取消极行为，引发劳资冲突。国外学者研究证明，当企业需要大幅减少劳动成本时，会对工资和雇佣工人的调整做出选择[6]。面临困境时，大部分企业往往采取减薪和裁员这一快捷有效的手段降低人工成本以谋求尽可能多的利润，而非通过提高生产效率摆脱困境。股东、管理者、员工基于各自不同利益驱动的行为直接影响企业劳动关系状况，而企业劳动关系状况将进一步制约生产效率和生产连续性。

2.第Ⅱ类利益相关者（政府）。企业劳动关系的稳定是社会稳定的基础，因此，政府关注企业劳动关系的状况，对企业劳动关系进行监督和指导，通过制定各种法律法规规范企业的基本行为，保障员工的基本利益，使企业劳动关系处于社会可接受的水平[7]。在宏观经济环境较好，企业经营良好的情况下，政府通过提高最低工资标准以及各项社会保障水平来保护企业劳动关系中弱势主体的利益。在宏观经济环境较差，企业经营恶化的情况下，部分企业特别是劳动密集型中小企业生产经营困难，就业形势趋于严峻，社会保障面临困难。此时，政府强调帮助企业渡过难关、稳定就业局势，通过暂缓调整最低工资标准控制失业率，防止发生失业率过高引起社会不稳定，同时鼓励企业承担社会责任，尽量减少裁员。但暂缓调整最低工资标准并不足以快速降低企业成本，许多企业仍然通过裁员降低成本以期渡过困境，进行导致企业劳动关系不稳定。政府通过制定最低工资标准设置低线，保护员工的基本利益，但物质资本对企业剩余价值的索取远高于人力资本，因此仍不足以调和两者之间的矛盾。

3.第Ⅲ类利益相关者（媒体、非政府组织、供应商、销售商）。媒体、非政府组织对企业劳动关系的间接监督以及供应商、销售商在企业劳动关系面临困境时所采取的行动均对企业劳动关系产生直接影响。媒体对企业劳动关系的报道和非政府组织对企业劳动关系的监督是双刃剑，正向可以推动企业劳动关系往和谐方向发展，反向会激发企业劳动关系内部的不和谐因素，使其发展成更恶劣的劳动冲突。当媒体和非政府组织对企业劳动关系中的不和谐因素或不道德行为进行曝光时，企业的供应商、销售商所持的态度及采取的行为会进一步影响企业劳动关系。供应商、销售商采取协助改善等合作行为，往往可以共同提高企业劳动关系水平；供应商、销售商采取解除合约等非合作行为，往往会使企业经营面临困境，进而企业劳动关系的稳定也就缺少了基础。

4.第Ⅳ类利益相关者（消费者、竞争对手）。近年来，发达国家的消费者在选购商品时不仅考虑价格、质量等产品本身的品质，而且还考虑到了劳工问题。如果企业劳动关系较差，劳工问题引起社会普遍关注，对消费者的购买也会产生影响。消费者减少购买又反过来影响企业的经营情况，从而使企业处于更加困难的境地。企业难以生存，企业劳动关系的稳定便无从谈起。此外，竞争对手的企业劳动关系状况对本企业劳动关系也有一定的影响。竞争对手的企业劳动关系状况会对本企业改善劳动关系水平产生一定的压力。如果企业劳动关系水平得不到提升，影响企业劳动关系的各要素得不到改进，那么企业员工就会采取解除劳动合同等行为，这样会加剧企业劳动关系的紧张。

四、利益相关者视角下的企业劳动关系协调机制构建

每一个人都是市场上的“经济人”，企业劳动关系利益相关者当然也是具有自身利益诉求的“经济人”。基于利益机制的传导，利益相关者自身利益诉求的行为变化必然引起其它利益相关者的“对应性”行动，因此企业劳动关系协调机制必须充分考虑多方利益相关者参与下对企业劳动关系协调的影响，突破原有二维或三维协调机制思维局限。构建企业劳动关系长效协调机制，关键是充分发挥企业劳动关系利益相关者的作用，转换利益相关者的角色，引导利益相关者“相互影响、共同参与、共同治理、共享利益、共担风险”，从而形成企业劳动关系长效协调机制的重要路径。

1.加强企业劳动关系核心圈的利益协调。企业劳动关系的协调，首先是企业内部利益相关者的利益协调。企业内部利益相关者包括企业内部的管理者、股东和员工。企业内部利益相关者和谐最直接的体现就是三者之间关系的和谐。股东、管理者、员工是企业劳动关系核心利益相关者，他们的权利义务关系及其博弈过程构成企业劳动关系的核心内容。企业内部利益相关者的利益协调属于劳动关系治理的核心圈。企业内部利益相关者的利益协调，需要认识到核心圈共同利益所在，以“合作”代替“冲突”；企业内部利益相关者的利益协调需要平衡股东、管理者和员工的利益；改善企业内人力资源管理，规范行为、清晰职责、明确义务。尊重和维护员工的权益可以给股东和管理者带来合作的收益，股东、管理者和员工利益的一致性可以通过 “员工持股”和“员工参与”等进行引导。通过企业内部利益相关者的引导和管理，为股东、管理者和员工在企业劳动关系管理中的合作提供共识，进而形成可共同遵守的制度以及共同目标，为协调企业劳动关系奠定坚实基础。通过协调企业内部利益相关者之间的关系，使股东、管理者和员工对可能选择的基于自身利益诉求行为方式及其结果有了明确的预期，以有序代替无序，以确定性代替不确定性，从而共同行动以抵御企业外部利益相关者以及外部宏观环境可能带来的不利于企业劳动关系发展的负面影响。

2.发挥政府规制企业劳动关系利益相关者行为的作用。政府对企业劳动关系的影响和干预是间接的，通过制定各种法律法规，确定底线。完善的劳动保护法律、法规可以为和谐劳动关系的可持续发展提供稳固的基础，发挥固本培元的作用。基于利益相关者理论视角，为避免利益相关者出于自身利益需求采取不利于企业劳动关系均衡的行为，还必须在市场作用的基础上，通过政府的有效制度供给，及时发现并遏制可能存在的利益相关者不当得利空间和可能采取的投机行为所带来的冲击，规制利益相关者之间的相互关系，减少信息成本和不确定性，兼顾各方利益诉求，尽可能降低利益相关者通过投机行为获取不当利益的可能性，把阻碍合作的因素减少到最低限度。政府通过营造正确的经济伦理和价值观，以科学的制度安排确立合理的社会利益格局，协调利益相关者的利益关系，使利益相关者从利益冲突通过利益协调转化为利益一致，将利益相关者可能采取的冲突行为转化为合作行为，使协调企业劳动关系更为可行、更为有效。

3.关注企业外部利益相关者对企业劳动关系的影响。虽然协调企业外部利益相关者的利益与行为难度较大，但有效的企业劳动关系协调机制必须突破企业内部利益相关者的局限，寻求企业内部与外部利益相关者的共同参与与合作。协调企业劳动关系需要关注企业外部利益相关者的利益诉求，包括供应商、销售商、消费者等，需要关注竞争对手的企业劳动关系状况，以及媒体、非政府组织对企业劳动关系的报道。通过与企业外部利益相关者建立合作伙伴关系，争取企业外部利益相关者的支持和帮助，发挥企业外部利益相关者的监督作用，共同改善企业劳动关系状况。通过承担企业社会责任，使企业成为利益相关者之间综合性社会契约、交换行为和利益协调的汇集点。不仅为股东利益最大化服务，而且为其他利益相关者和社会创造财富，成为实现共同利益的源泉。从而为企业的发展壮大创造良好的外部环境，为企业劳动关系的协调打下坚实的基础，使企业外部利益相关者基于共同利益，避免或最大限度减少不合作行为，尤其是避免外部利益相关者以维护劳动者权益为借口，煽动企业员工对企业的不满情绪和破坏。

参考文献：

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[5] Fran Ackermann， Colin Eden. Powerful and Interested Stakeholders matter： their Identification and Management. Academy ofManagement Best Conference Paper， 2003

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Abstract: This paper made empirical research on the relationship between the labor migration and urban unemployment in China according to the sample survey data of 1% population in 2005. Overall, the labor migration did not have a significant impact in the urban unemployment, so the policy makers did not have to worry about the deterioration of urban unemployment caused by the increasing flow of labor.

关键词：劳动力流动；城市失业率；户籍制度

Key words: labor migration；rate of urban unemployment；household registration system

中图分类号：C913 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）02-0011-02

0引言

理论上，流动劳动力迁入城市后，增加了城市劳动力供给，特别是对于低教育水平的劳动力市场而言，劳动力市场的参与者处于一个相对竞争的市场，失业率会随之增加。但是，这种现象是否真的会提高城市失业率？劳动力流动对城市劳动力市场的就业影响有多大？本文将利用2005年1%人口抽样调查，分析我国流动劳动力与城市失业率的相互关系。

1相关国内外研究

一般而言，劳动力流动能够促进社会经济发展，提高城乡居民的生活水平。但是，也有学者认为大规模的流动劳动力涌入城市会带来很多的负面影响。那么，流动劳动力真的提高了城市失业率吗？劳动力流动对城市劳动力市场的影响程度到底有多大？

钱小英（1998）和吴忠民（2003）两位学者的研究都发现了城市登记失业率与进城农村劳动力数量变量（或其变量）之间呈正相关关系。而袁志刚（2006）对“进城农村劳动力数量增加显著提高了城市失业”这一假说进行了“直接”的计量检验。研究结果表明，农村劳动力向城市的流动或迁移并未对城市失业产生显著的负面影响。刘学军、赵辉耀（2009）使用2005年1%人口抽样调查数据考察了在我国大中城市中，劳动力流动对本地劳动者就业率和工资的影响，结果表明外来劳动力对城市本地劳动力的就业率和工资均具有统计上显著的负向作用，但是影响的规模非常小。

以上国内外学者对我国劳动力流动对城市劳动力市场影响的程度分析由于各自数据来源，统计口径以及统计方法的不同得出的结论也有所出入。本文将利用2005年1%人口抽样调查数据及各年劳动与人口统计数据，并利用经验模型对我国劳动力流动与城市失业率关系进行验证。

2数据描述

2.1 数据定义与描述根据2005年全国1%人口抽样调查项目，流动人口是指“调查时点居住地”在本调查小区，但“户口登记地情况”为本乡（镇、街道）以外的人口，同时剔除了市内人户分离人口。本文所指劳动力，是指年龄在15-60岁之间（含15岁和60岁）、具有劳动能力、同时又不是在校学生的居民。失业者是指正在需找工作者，城市失业率为失业人数与失业人数加上正在从事工作人数的比值。同时本文将流动劳动力月平均收入作为工资的近似值。

表1列出了本文用于分析的经验模型估计的各个变量在2005年的均值和标准差。表1利用2005年1%人口抽样调查数据对2005年的城市失业率和流动人口比例作出了估计，2005年的全国城市失业率为6.57%，流动人口数为14735万人，而同期城市登记失业率只有4.2%。

图1通过2005年1%人口抽样调查中的相关数据描绘出了中国30个省会城市的流动人口情况，由图中所示各城市的流动人口比例具有较大差异。

2.2 估计结果下文将考察不同的流动人口比例对各地城市失业率的影响。

假设，我们估计的模型为：ur■=α■+β×migration+δX■+ε■ （1）

下标j代表第j个城市（省会城市、直辖市），X是控制变量，由表1中除了ur和migration以外的其他变量组成。ε■是误差项。δj和β是参数。α■代表了未被观察到的且不随时间变化的影响城市失业率的所有因素。

在给出估计结果之前，首先解释一下模型中引入的各个解释变量的意义。流动劳动力月平均收入（income）、第三产业从业人员与第二产业从业人员之比（er）这两个变量反映了经济结构的差异对城市失业的影响。变量income反映的是流动劳动力迁移决策变量，衡量了城乡间的收入差距，随着预期收入的提高，流动劳动力加快了流动的步伐，在城市就业结构一定的情况下，城市失业与劳动力流动并存的现象就出现了，因此本文认为该变量的估计系数为负。变量er反映的是就业的产业结构，一般来说，第三产业劳动密集度较高，其发展能够提供更多的就业机会，从而有利于改善城市失业，所以预期变量er的估计系数为负。劳动力结构变量是6岁以上人口中受教育程度在大专或大专以上人口所占比例（education）。一般认为受教育程度较高的人在劳动力市场上竞争力较强，失业风险也较低，所以变量education的估计系数预期为负。经典的失业理论认为通货膨胀与失业率之间存在着此消彼长的关系，本文利用消费价格指数cpi作为通货膨胀指标，该变量的估计系数预期为负。

2.3 结果分析从表2第二列可以看出各解释变量的OLS估计系数的符号基本符合我们的预期。变量income的估计系数为负而且在5%水平上显著，表明随着城乡收入差距的加大，劳动力流动规模加大，加重了城市失业水平。变量education的估计系数为负也说明，在我国失业与受教育程度间的关系与许多发展中国家的情况相一致。变量er的估计系数为负，但是不显著，表明第三产业的发展对失业的影响不明显。变量cpi的估计系数为正，表明我国通货膨胀与失业不存在此消彼长的情况，但是，这种说法并没有通过显著性检验。最后，变量migration的估计系数为正，但并不显著，而且这一估计系数表明流动人口每增加1个百分点，城市失业将增加0.02个百分点。

3政策建议

本文对我国劳动力流动与城市失业之间的关系进行了经验研究，总体来看，劳动力流动并未对城市失业产生显著的影响，我们不能接受“流动劳动力显著提高了城市失业”这一假说，政策制定者不必担心城市失业因为进城农村劳动力的不断增加而恶化。同时，本文通过验证表明正是城乡收入差距的加大，引起了农村劳动力向城市的转移，这加大了城市失业的压力，说明降低城市失业与缩小城乡收入差剧之间并不存在痛苦的政策选择。为了改善城市业状况，政府应该将主要精力放在提高城市劳动力市场竞争性、提高劳动力素质、改革户籍制度与完善社会保障体系等方面。此外，对于劳动力市场中的一些特殊群体（受教育程度较低和年龄偏大的城市失业者）也应当给予特殊的政策帮助，使其能够在竞争性不断增强的劳动力市场中尽快找到适合自己的工作。一般而言政府可以从以下几个方面着手，第一，改善公共支出结构，建立城市公共资源共享机制，让农民工真正享受市民待遇，扩大社会保障覆盖面，从“社会性排斥”转为“友好接纳、平等融入”。第二，统筹基础教育在城乡之间的分配，在学生人均教育经费、学生人均预算内教育经费，尤其是公用经费和预算内公用经费等方面增加农村基础教育经费的投入，切实改变长期以来农村教育投入严重不足的状况，以实现基础教育的公平。只有当农村基础教育得到很好的改善以后，才能保证整个国家国民素质的提高，也才能够保证后续教育的顺利进行。第三，积极推动工业反哺农业的政策，通过市场中的企业投资行为将资金、技术、现代营销与管理方法等生产要素，引入到农业和农村通过各级政府政策来调配政府掌握的各种资源来促进农业、农村的发展，提高农民收入，从而实现农业现代化和城乡一体化，鼓励、支持、引导各种社会组织关注和支持“三农”发展，为反哺提供积极的推动作用。

参考文献：

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[4]陈钊，陆铭.从分割到融合：城乡经济增长与社会和谐的政治经济学[J].经济研究，2008，（1）.

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构建和谐劳动关系需要人力资源管理的积极支持，本文就人力资源管理创新对于构建和谐劳动关系的意义，给和谐劳动关系带来的问题进行分析，提出了构建和谐劳动关系在人力资源管理方面的措施，以供广大学者参考。

关键词:

和谐;劳动关系;企业;人力资源;管理创新

随着我国社会经济的发展，对企业人力资源的管理创新提出了更高的要求。而由于管理制度、管理人员等方面的问题，使得人力资源管理创新应有的作用没能完全体现，出现劳动关系矛盾增加的问题。从我国的长远发展来看，构建和谐的劳动关系，能够缓和、化解相应的社会矛盾。这是一个系统的、复杂的巨大工程，解决企业人力资源管理创新的问题，构建和谐的劳动关系，对大局和个人而言，都将会是福音。

一、人力资源管理创新对于构建和谐劳动关系的意义

经过不断研究与探索，人力资源管理已在渐渐完善，并趋于科学化与合理化。推动着劳动关系的调整，产生了很大作用，其意义如下。

(一)调节企业与劳动人员的矛盾冲突

在劳动双方中，劳动人员与企业间的关系紧密而特别，双方除了经济联系外，还有来自社会和文化方面的联系。双方签订劳动合同，劳动人员就有劳动的权利和义务，并且与经济报酬关联。而对于企业的相关制度而言，劳动人员需遵守，以达到某种规范。但是劳动关系的规范受到一些因素的束缚，不能够全部得到体现。人力资源管理通过建立一些管理制度解释机制，如同事间的互评、员工投诉系统、退出表达机制、其他一些沟通渠道等。给劳动人员提供福利，如工资外的经济奖励、良好的工作环境等，以此增强劳动人员的认同感，赢取他们的信任，为构建和谐的劳动关系创造主观条件。

(二)企业利益与劳动人员利益的统一

我国社会经济的发展过程中，各个市场主体间相互竞争。企业和劳动人员在竞争中，都需要用拥有的资源进行交换，换取进一步发展所需要的其他资源。而市场经济中又具有资源优化配置的特点，达到信息等资源的对称，相互间的合作符合追求利益的共同方向。鉴于此，人力资源管理极为重视企业与劳动人员利益的统一。从企业方面来看，企业对员工不视作负累和成本制造者，而是当成企业资产和宝贵的财富。关心并重视企业员工的满足条件和程度、归属感和认同感，从本企业的长远发展来看待问题，而非以生产目标为首要，提高劳动生产率为主。在工作过程中，应当以人为本，在人格上尊重员工，主张民主、透明、公平参与的原则，并为员工提供必要的知识技能培训，提高员工素质，以应对未来的发展。

(三)有效调解劳资冲突

人力资源管理以人性化的管理方式对待员工，剔除了传统管理中的控制思想、相对意义上管制人身自由的部分，从而激发员工的认同感与归属感。通过薪资奖励、假期等方式体现对员工的尊重，满足员工多个层次的需求。这是企业用人理念的一大突破，在构建和谐劳动关系的价值理念上有相当重要的意义。

二、人力资源管理给劳动关系带来的问题

(一)理念价值没有切实体现

在我国当前社会经济模式下，不管是哪一种人力资源管理模式，都需以人为本，强调人的本位思想，让员工认同并公平参与。当前很多企业都设立了人力资源部门，目的就在于人力资源管理。但很多企业观念尚未转变，人事制度陈旧，用人机制老化，阻碍员工发展，间接阻碍企业发展。以人为本仅仅流于表面，并没有真正落实。管理方式依旧缺乏双向沟通交流的环节，员工缺乏必要的参与权和知情权。尽管在工作中相较于过去有不少改善，薪酬和培训等方面也有所进步提高，但在经济利益以外的很多模块依旧是空白。

(二)外部规制缺位带来不利影

响由于我国关于劳动监察、劳动基准和企业社会责任等方面的法律有待完善，当前相关法律对企业的约束力显得较为有限。企业在人力资源管理过程中，只注重自身利润、人员的使用以及眼前的效益，却忽略了人才的培养、员工应有的权利以及长远规划。更有一些企业将这种错误的做法发挥到最大化，最终造成严重的后果。

(三)劳资冲突

现代企业经营中，劳资冲突的问题依旧存在。究其根源，是管理方面的单一雇主视角。人力资源管理应始终强调企业与员工是利益共同体，用一些管理手段满足员工各个方面的心理需求，激发员工的工作积极性，并以员工的反应为依据，在激励手段方面作出相应的调整变化。员工可以按照个人的期望和企业的愿景，调整这种需求，产生认同感，并制定出长期和短期职业规划，用出色的成绩回报企业。否则，劳资冲突有可能得不到很好的解决，影响双方的发展和利益。

三、构建和谐劳动关系在人力资源管理方面的措施

(一)制度上的完善与创新

完善相关的法律法规，形成对企业的刚性约束。加强对劳动监察的执法力度，提高违法的代价。基于过往相关法制不够健全，企业在人力资源管理中的粗暴管理、违法用工等现象，并没受到较为严厉的处罚。因此，法制建设的步伐需要加快，工会法等法律制度需要进一步完善，从而保障员工的合法权益。

(二)人力资源管理部门的职能改造

我国目前人力资源管理职业的准入门槛还偏低，权威性不够高，使得相关的从业人员素质还有待提高。因此，在人力资源管理职业考核方面，应加强监督审查，强调专业水平与业务水平的结合，培养一批合格的人力资源管理人员，提高人力资源的管理和创新水平。并完善相关法律法规，依靠法律保证用工规范和劳工权益。

(三)加大宣传力度

加大舆论宣传力度，对不规范的企业行为进行教育和引导，让企业和管理人群对人力资源管理的重视，形成一个良好的外部环境。我国的人力资源在经济发展中有着重要作用，战略地位也非常重要，需要谨慎对待，形成一种和谐的劳动关系。

四、结束语

构建和谐的劳动关系非常重要，可以起到解决社会矛盾等方面的作用。这需要法律法规的完善、人力资源管理等方面的努力，就人力资源管理对构建和谐劳动关系的问题，还有待进一步研究。

作者：许静冉 单位：沈阳师范大学

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关键词：劳动力市场歧视；统计性歧视；歧视成本

作者简介：孙妍(1972～)，女，河南内黄人，西北大学经济管理学院博士研究生，河南财经学院公共管理学院讲师，主要从事劳动经济学的研究。

中图分类号：F241.2　文献标识码：A　文章编号：1006-1096(2008)04-0093-03　收稿日期：2008-04-02

一、有关劳动力市场歧视的文献研究

劳动力市场歧视在经济学上被定义为具有相同生产率的劳动者由于一些非经济的个人特征而引起的在就业，职业选择，晋升，工资水平，接受培训等方面的不公正待遇。毋庸讳言，我国目前存在着严重的劳动力市场歧视行为。

已有很多学者从宏观角度对劳动力市场歧视进行了分析，蔡(1998)认为，一些地方政府为了解决本地劳动力的就业问题，制定了“歧视性就业政策”，以减少外来劳动力对城市职工的就业竞争，从而造成并助长了劳动力市场的歧视行为。俞梅珍(2007)认为，以市场化为取向的经济体制改革改变了靠计划配置机制实现的男女就业平等，而以利润最大化为国际的企业则极力规避社会成本的微观化，即随着作为女性保护者的国家退出微观经济领域，针对女性的劳动力市场歧视开始浮现。同时，还有不少学者认为传统的户籍制度以及分割的劳动力市场是就业歧视的制度性成因(张宗和等，2007)，并且教育的不平等与结构错位加剧了劳动力歧视(张抗私，2002)；劳动力的供过于求不仅加重了固有的就业歧视现象，而且使之更隐蔽化、普遍化和深层化(李新建等，1999)。

笔者认为，以上观点颇有道理，但仅是劳动力市场歧视产生的阶段性影响因素，随着我国经济体制改革的进一步深入，政策因素将不再是导致歧视的主要原因。由于歧视是个人及企业面临内外环境做出的决策和选择，是一种微观行为，因此，对其微观决策过程的分析将有助于抓住歧视产生的根源。本文利用河南省劳动力市场抽样调查的数据，拟从微观方面对劳动力市场歧视的产生及特点进行分析。

二、歧视在劳动力市场上的体现与特点

(一)歧视程度呈动态性变化

为反映劳动力市场歧视的程度，笔者编制了歧视系数指标，将被调查者对劳动力市场歧视的主观感受赋值，认为在职业搜寻和职业发展中，自己受到的不公正待遇非常严重的赋值为0.9，比较严重的为0.7，不太严重的为0.3，几乎没有为0.1，然后对相应样本进行加权平均。通过计算发现：河南省劳动力市场歧视呈动态性变化，即随着被调查者年龄的上升，歧视程度有所下降。如表1所示：

这显然与劳动力市场上普遍存在的年龄歧视不符。说明在存在年龄歧视的同时，尚有其他导致歧视的重大力量与之抗衡。

(二)歧视现象主要存在于职业搜寻阶段

笔者认为，以上现象说明劳动者在职业搜寻阶段所面临的歧视比就业后在职业发展阶段所面临的歧视更严重。因为年龄越大，有稳定工作的比例越大，他们面临的歧视多是在就业以后所发生的；而年轻的被调查者则更多的处于寻找职业的过程中或在目前工作岗位上的时间尚短，因此他们对歧视的感受更多来自于职业搜寻的过程中。

另一组数据恰恰验证了以上猜测，问卷对性别、年龄、户籍状况、身高与形貌特征、工作经验这几个因素在职业搜寻和职业发展中所起作用的大小进行了调查，结果显示，除工作经验外，其他导致歧视的因素均在职业搜寻阶段有较大的影响。由于职业发展过程中，雇主可以在实际工作环境中更加清楚地观察一个人的劳动生产率，从而对其做出更客观的评价；而职业搜寻过程中，由于不清楚真实的劳动生产率且获得这一信息的成本十分高昂，便容易发生以外在条件择人的现象。这进一步说明了大多数歧视是由于缺乏有效的甄别手段而非偏见造成的。

(三)统计性歧视是劳动力市场歧视的主要体现

由于歧视程度呈动态性变化。则偏见就不能成为歧视的主要成因。因为一个雇主若存在某种歧视性偏见，短期内是很难改变的，不可能在选择雇员时存在，使用雇员时就不存在。因此本文认为，偏见不是歧视的根源，缺乏科学的人员甄选手段才是导致劳动力歧视的根本原因。

由于缺乏有效的人员甄选手段，所以在人员选聘过程中容易依赖一些直观的标志，如学历，性别，年龄，户籍等等，这样可以大幅度节省招聘成本。然而由于这些信息的信度和效度有限，所以雇主在借助于这些信息进行人员选择时便造成了统计性歧视。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇用标准而产生的歧视(杨河清，2002)。显然这种歧视行为与雇主的偏见无关，只是企业降低信息获取成本的一种理。因此，从某种程度来讲，歧视是我国企业人力资源管理的观念及手段普遍落后的结果。

三、信息不对称下企业的歧视成本分析

企业在招聘过程中面临两大成本，一是甄选成本(Cs)，它包括各种测试费用，如面试、笔试、心理测验、情景模拟等，信度和效度越高的测试往往成本越高，有的测试还需要专业的测评人员进行分析，对于这一点，很多企业难以做到。在缺乏科学的甄选手段时，企业往往会借助一些劳动力市场上的常规做法，如依靠学历、经验、性别、年龄等信息，借助于这些统计性信息可以大大节省甄选成本。因此，在招聘过程中，歧视的实施有助于降低甄选成本。二是效率损失成本(ce)，当企业在信息不对称的情况下依赖于一些统计性信息进行甄选时，即发生歧视行为，同时，招聘失误的风险加大，给企业带来的效率损失亦随之增加。效率损失包括选用了不合适的人造成的工作绩效损失以及未来有可能需要再次更替人员所造成的人员置换成本。很显然，它于歧视程度成正比。歧视的程度越严重，效率损失越大，如图1所示。

企业在招聘过程中的总成本为甄选成本与效率损失成本之和。追求利润最大化的企业所谋求的正是招聘总成本的最小化，即总成本曲线的最低点。而该曲线的形状取决于甄选成本曲线与效率损失曲线的边际变化。

如果随着歧视程度的上升，甄选成本的边际下降等于效率损失成本的边际上升，则总成本保持不变，在这种情况下。企业采取何种程度的歧视行为都对用人成本没有影响，因此，雇主便不会有控制歧视的动机。如果随着歧视程度的上升。甄选成本的边际下降大于效率损失成本的边际上升。则总成本呈下降趋势，此时企业实施的歧视行为越严重对企业越有利。反之，如果随歧视程度的上升，甄选成本的边际下降小于效率损失成本的边际上升，则总成本呈上升趋势，此时企业实

施的歧视行为越少对企业越有利，理性的雇主会有意的去控制歧视的发生。

由于企业首先会节省掉那些开支较大的测评项目，所以甄选成本下降的速度随歧视程度的增强而放缓。效率损失曲线则相反，随歧视程度的加强，错误招聘的概率越来越大，效率损失的递增也越来越快。从而使企业招聘的总成本曲线为一条先降后升的曲线。因此，即使在雇主不存在歧视性偏见的情况下，为追求利润最大化，仍会实施一定程度的歧视。并且此时歧视处于一种均衡状态，没有一种市场力量可以使其消失。西方歧视理论中关于市场力量可以使歧视最终消失，实施歧视的雇主将受到惩罚，最终被挤出市场的论断并不适应以上情况，其分析的起点是雇主存在歧视性偏见，与我国劳动力市场的现实并不相符。基于此，我们可以从歧视产生的微观基础上，提出相应的结论及建议。

四、结论与建议

从以上分析可见，目前我国劳动力市场上的歧视行为主要为统计性歧视，是企业在雇佣信息不对称下缺乏科学的甄选手段所造成的，雇主的偏见心理并非是歧视的主要原因。因此，针对歧视产生的原因，可以通过改变甄选成本和效率损失的边际变化来约束歧视行为。如图2所示。

(一)降低科学甄选所需费用

雇主之所以选择歧视，主要原因在于科学的甄选成本过于高昂，在信息不对称的前提下，实施一定程度的歧视可以降低甄选成本。如果将科学甄选所需费用降至企业能够负担的范围，则可以较好地控制歧视的发生。

并且，如果随着歧视程度的上升，甄选成本不会有大的下降，则实施歧视的收益便大大下降，甄选成本曲线由图l中的cs移至图2中的cs，这一变动可使总成本曲线的最低点向左移动，从而使歧视程度下降。而使甄选成本曲线变得缺乏弹性的根本做法亦在于降低科学甄选的成本。例如，通过产学研联合的力量，进行大规模的工作分析建立一套针对一些基本职业的工作规范标准，尽可能详细地列出各种素质特征与工作绩效的相关程度以及相应的测评方法，或通过政府的劳动服务部门提供价格尽可能低廉的测评服务，则可以大量节省企业的甄选成本，使实施歧视所带来的收益减少，从而使歧视程度降低；同时避免雇主由于不清楚应如何进行人员甄选而依赖于统计性信息的现象。特别是对于那些劳动力需求量大的职业种类，如营销、文秘等，提供有效的甄别方法将可以大大改善劳动力市场的歧视现象。

(二)增强劳动者的个体差异性

统计性歧视是通过对某一总体的共性特征来推断总体中某一个体的特征，并以此特征作为判别依据，实现对人的甄选的行为。如果总体内个体之间的差异十分明显，则依赖总体特征进行甄选就存在较大风险，失误率较高。所以，当雇主普遍发现依据学历、经验、性别、年龄甚至户籍等特征来选择雇员错误率较高时，效率损失曲线将以较快的速度上升，由图1中的Ce上升至图2中的ce，这一变动使总成本曲线的最低点向左移动，理性的厂商将尽可能地去控制歧视的发生，进而使歧视程度减缓。因此，提高个体差异性可以有效地降低歧视程度。

提高总体内个体之间的差异性，即劳动者在技能水平，素质特征以及行为方式上没有统一的烙印，归属不同群体的劳动者在生产率上没有共性的差别。这需要打破一些外在条件对劳动力的影响，例如，加强城乡间的交流以及各项社会福利的普及，使户籍的影响得以弱化，进而使不同户籍的劳动力没有明显的共性差别，这有助于使雇主放弃依赖户籍进行甄选的行为。再如，加大对劳动力市场弱势群体的教育及培训投入，利用政府及社会的力量改变教育的性别不平等现象，提高女性劳动力的受教育水平，可以打破女性劳动力整体技能水平低下的统计性结论，从而有效的控制性别歧视的发生。

(三)增强人力资本的专用性

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关键词:人力资源管理;劳动合同法;

企业人力成本

一、企业人力成本的作用

企业人力成本又称企业人力资源成本,企业人力成本是单个企业为了实现企业的经营管理目标,而获得、开发、使用和保障必要的人力资源所支出的各类费用之和。

在目前的条件下,企业之间的竞争成为人才的竞争。在一个企业中,企业的人力资源管理部门经营的人力资源是企业发展所需要的最关键、最核心的资源。如何在人力资源的整合和增值过程中降低人力资源管理的成本,是企业人力资源管理部门必须考虑的问题。能否良好的对人力成本进行管理及控制决定了企业在竞争中的主动性。对于企业的人力资源管理部门来说应该树立人力成本管理的思想,将人力成本管理看作是企业经营管理重要的基本要求,进行人力成本的有效控制,以此来提高企业的经营管理的有效性。

二、《劳动合同法》对企业人力成本的影响

为了更好的说明《劳动合同法》的实施对我国企业人力成本的影响,需要先明确人力成本构成的五个因素。这五个构成因素是人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本及离职成本。现分述如下:

(一)对企业人力取得成本的影响。一方面取得成本降低,《劳动合同法》规定当用人单位为劳动者支付了培训费用并约定工作年限以及用人单位与劳动者签订了竞业禁止条款的情况下才支付离职违约金。另一方面取得成本升高,《劳动合同法》规定企业只能辞退试用期不符合录用条件的劳动者,该规定使招聘成本增加。

(二)对企业人力开发成本的影响。一方面开发成本降低,与此相关的规定是《劳动合同法》第22条。该条规定表明企业支付的培训费用能够提升企业员工的忠诚度。另一方面开发成本升高,如该法的第40条及第62条的规定。即企业负有提供给员工培训的义务。

(三)对企业人力使用成本的影响。使用成本升高,与此相关的有《劳动合同法》第20条及第85条的规定。这些规定保证了劳动者的最低收入,保证了如果不及时按时支付劳动者报酬将加大自身的违约成本。这些规定保证了企业员工在物质上及精神上获得企业报酬的权利。

(四)对企业人力保障成本的影响。保障成本升高的影响,与此相关的规定有《劳动合同法》第17条、第38条及第74条。这些规定从法律制度的角度出发保障了劳动者获得社会保险的权利。

(五)对企业人力离职成本的影响。离职成本升高的影响,与此相关的规定有《劳动合同法》第46条。第一,增加了企业支付经济补偿金的义务。第二,对企业招聘员工的灵活性进行了限制,如关于企业无固定期限劳动合同订立的规定。第三,加大了对企业违法的惩罚力度。

综上所述,《劳动合同法》对企业人力成本不仅仅是导致企业人力成本的升高,也造成了企业人力成本在某种程度上的降低。但总体上来将,是企业的人力成本的升高高于企业人力成本的降低。

三、企业人力成本管理及控制策略

(一)合理进行人力资源规划。人力资源规划的存在可以确保企业对自身与人力资源相关的需求有所准备,良好的人力资源规划可以使企业及员工获得发展的长远利益。相反,企业如果缺乏对人力资源规划的应用,就会导致企业招聘及人员管理中重复无效活动的增加。也就是说,没有人力资源规划的应用企业的人力获得成本将大大提升,因而企业应加强人力资源规划的实际应用。在具体操作中,企业可以根据自身行业及企业发展战略的特点,确定符合自身经营管理需要的企业人力资源规划方式。

(二)开展有效的培训。随着知识时代的到来,企业对员工的培训变得越来越重要。如何提升企业培训的有效性成了企业非常关注的问题,一般可以通过培训需求分析及培训效果的强化来提升企业对员工培训的有效性。通过培训需求分析,可以良好的了解企业的培训状况,有针对性的对企业实施培训计划。对员工进行培训并不是企业的最终目的,企业的最终目的是通过培训使员工的工作技能得到提升,因而通过实践对培训效果进行强化是企业增强培训有效性的必然选择。

(三)采用合理薪酬管理方式。在企业人力成本的构成中,企业的使用成本作为企业人力成本的主要组成部分,它的提升和降低对企业的人力资源管理有着举足轻重的地位。而薪酬管理对企业人力资源管理的重要性也是不言而喻的。因此采纳适合企业自身特点的薪酬管理方式对企业人力成本有着极其重要的影响,企业可以通过优化薪酬体系,良好的绩效管理或者灵活的人力资源管理模式来不断的优化企业的薪酬管理方式。企业通过不断完善自身的薪酬管理方式来降低企业人力使用成本。

(四)提升员工满意度。企业的员工是企业经营目标的实现者,是企业利润的最终实现者。较高的企业员工满意度,能够说明企业员工对企业的忠诚度及企业员工的工作的积极性。相反较低的企业员工满意度,必然会给企业的日常经营管理造成各种管理上的障碍,较低的员工满意度还可以能造成企业员工较高的流失率。对企业的经营管理起关键性作用的技术或者管理人员的离职还可能给企业造成不可估量的损失。因此提升企业员工的满意度对企业来说是控制人力成本的重要因素。

通过以上四点的建议可以看出,《劳动合同法》的实施对企业人力成本的影响牵扯到企业人力资源管理的各个方面。企业的人力资源管理的有效性对企业的经营管理有着极大的影响。因此企业在实际操作中应根据企业的自身情况,以《劳动合同法》的实施为基础,加强企业在人力成本方面的管理,为企业的经营更进一步提供良好的人力资源管理支撑。

参考文献:

[1]毛一芳.人力资源成本控制分析[J].重庆职业技术学院学报,2008,1

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（一）国内劳动关系评价指标研究

尽管国内在劳动关系评价指标方面的研究较西方还有较大差距，然而随着我国企业中劳资矛盾问题的凸显，相关研究近年来进展很快，积累了丰富的研究成果。詹婧（2006）构建了包括对工资的满意程度、对领导层的评价、对职位的评价、对工会的评价以及民主参与状况等指标的劳动关系评价体系，并以此来全面评估企业的劳动关系状况。赵海霞（2007）通过实证研究设计了一套包含三级指标的劳动关系评价指标体系，其中有四个一级指标，分别是民主参与管理等权利的分配情况、劳动关系确立与变更的情况、劳资双方的合作与对抗情况和企业劳动关系的其他影响因素（如员工对公司价值观的认同度等）。周恋（2013）等在心理契约理论的基础上，通过实证研究设计了一套包含五个一级指标的劳动关系评价体系，推动了该理论在改善劳动关系等方面的应用。其评价体系包含员工行为合格情况、员工行为优秀情况、员工基本权益保障情况、工作及生活环境情况、发展前景及受尊重情况等指标。孙波（2014）基于我国劳动关系的现状，构建了包括管理行为和管理结果两个一级指标的劳动关系评价体系。该指标体系包含46个具体指标，能够较为全面地评估企业劳动关系现状。

（二）研究启示

纵观国内外学者的相关研究可以发现，学者们设计的评价指标体系非常繁杂，不同学者间的研究指标存在较大差异，选择的指标大部分也都是基于主观因素。并且构建的指标涉及面非常广，缺少一致的标准指标，实证研究也很少。此外，学者们的研究对象大多是社会整体劳动关系，少有专门针对某一行业或地区的细化研究。因此，针对同一行业不同所有制的企业实施抽样调查来构建微观层面的劳动关系评价指标，则更具实践意义。通过回顾以往学者的研究，笔者认为企业劳动关系评价指标大致可分为两种类型，一类是劳资双方确立的一些契约关系指标，如劳动合同期限、工作时间、办公条件、员工薪酬等，这些指标类似于赫茨伯格双因素理论中的保健因素，企业在这些指标方面做的比较完善能有效地消除员工的消极与不满情绪，有助于构建和谐的劳动关系，因此借鉴双因素理论中的保健因素，将这类能消除员工不满的指标总结为契约型劳动关系评价指标。如同双因素理论中所提及的那样，这些契约型指标的改善虽然能消除员工的不满，但却往往不能给员工带来满足感和激励感。真正能够给员工带来积极情绪转变的是企业的晋升机制、企业的授权程度、企业对员工的职业生涯管理、企业的民主管理水平等因素。这些指标类似于双因素理论中的激励因素，是能满足员工较高等级需要的评价指标，这些指标的改善能有效提高员工的满足感，激励员工更好地工作，是构建和谐劳动关系的有力保障。因此，借鉴双因素理论中的激励因素，将这些能激励员工、给员工带来满足感的指标总结为发展型劳动关系评价指标。本文基于上述分类来设计劳动关系评价问卷，并依此来设计评价指标体系，并运用该指标体系评估各劳动关系指标对企业现实劳动关系状况的影响。

二、研究设计

（一）评价指标体系设计

本研究所选用的评价指标来自于劳方和资方，即员工和企业两个方面，由于员工在劳资关系中往往处于劣势，故本研究的评价指标大多来源于普通员工，以使评价指标更加准确合理。同时为保证评价指标体系的系统性和科学性，本研究在指标体系的设计过程中综合运用了文献检索、访谈调查、问卷调查等多种方法。首先进行文献的检索，获得相关的调查问卷，如劳动关系调查问卷、员工满意度调查问卷等，总结归纳出劳动关系评价指标的原始题项。其次，对企业的人力资源管理者和基层员工分别进行走访调查。在研究过程中先对来自南京、苏州、扬州等地9家制造企业中的9名人力资源管理者和36名企业基层员工进行访谈研究。访谈内容主要是关于员工所在企业的劳动合同履行情况、薪资状况等劳动关系影响因素的现状以及员工对这些影响因素的看法，同时让员工提出改进劳动关系的建议。随后依据文献检索和访谈调查的结果，编制出劳动关系影响因素的初始调查问卷。然后根据初始调查问卷，随机抽取来自不同制造业企业不同职位的普通员工进行预测试。最后根据回收的问卷，对初始问卷中的一些条目进行删减和修正，最终形成了本文所用的调查问卷，共包含22个题项。

（二）样本选择

近年来江苏省制造业企业扩张迅速，但这些企业在高速发展的同时，企业的劳动关系问题也越来越突出，故本文选取江苏省机械加工、电器制造、纺织等制造业企业为调研对象。问卷在各企业人力部门的帮助下进行发放，调研对象为各企业随机抽取的普通员工，涉及生产、营销、研发等部门。本次调研总共发放270份问卷，回收258份，去掉漏填较多以及填答有明显错误的问卷后，本次调查共收集到235份有效问卷，问卷有效回收率为87.04%。

三、实证分析

（一）问卷信度分析

运用SPSS16.0对本文所使用的调查问卷进行信度分析。整体问卷由契约型劳动关系问卷和发展型劳动关系问卷组成，采用Cronbach''''sα值分别对整体问卷和两个分问卷进行信度检验。分析结果表明整体问卷Cronbach''''sα值为0.863，发展型劳动关系和契约型劳动关系问卷的Cronbach''''sα值分别为0.790和0.722，都超过了0.7的研究标准，结果表明通过此问卷收集的数据具有较好的信度。

（二）因子分析

1.评价指标萃取和效度检验

利用SPSS16.0进行数据处理，得到契约型劳动关系部分KMO值为0.759，发展型劳动关系部分KMO值为0.789，同时，两者的Bartlett球度检验统计量的值都在p<0.001水平上显著，结果表明本文使用的调查问卷适宜做因子分析。首先利用SPSS16.0对契约型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为62.43%，并且所有题项的标准化因子载荷均大于0.5，说明此问卷具有较好的结构效度。本研究将因子一命名为“薪酬福利”，其由薪资发放状况、保险缴纳情况、薪资分配水平、员工津贴补助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本体现了员工所在公司的薪酬福利状况。因子二命名为“工作环境”，其由工作场所的工作条件、工作强度、劳动安全保障状况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致体现了企业办公场所的硬件条件、企业对员工休息休假权利的保障情况以及企业对员工健康和安全的保障程度。因子三命名为“合同管理”，其由劳动合同期限的合理性状况、合同履行情况、合同条款的合法合规情况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.85、0.75、0.72，体现了公司的合同管理状况与水平。同理，利用SPSS16.0对发展型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为52.66%，且所有题项的标准化因子载荷也都大于0.5，说明此问卷也具有较好的结构效度。本研究将因子四命名为“职业成长”，其由技能提升、工作指导与帮助、职业生涯管理、培训计划体系等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，体现了公司对员工职业成长的帮助情况以及公司对员工的职业生涯管理状况。因子五命名为“民主参与”，其由员工参与公司相关政策的制定、员工得到授权、企业与员工就工作目标进行协商、公司为员工的创新性工作提供帮助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，体现了公司的民主管理状况与水平。因子六命名为“企业文化”，其由公司对员工的尊重和关心、公司的沟通机制、公司的人性化制度、员工对企业文化的认同度等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要体现了公司在企业文化建设方面的情况。

2.因子分析确定指标权重

对于各劳动关系评价指标权重的确定，本文选取因子分析法对相关的指标实施客观赋权。对于6个一级指标权重的确定，选用特征值作为定权的依据。通过运用SPSS16.0进行因子分析得到6个因子，即6个一级指标各自的特征值，分别以各一级指标相应的特征值占全部6个一级指标特征值总和的比值来计算得出各个因子的权重值，即将6个一级指标各自的特征值实施归一化处理，再计算出各个指标的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各个一级指标的权重。对于二级指标权重的确定，选用共同度作为定权的依据。共同度是指某个指标在其公因子上的因子载荷量的平方和。具体方法是对某个公因子下的各个二级指标的共同度进行归一化处理，计算出各个二级指标的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相应的二级指标的权重。

（三）相关分析

为探究上述一级评价指标和企业现实劳动关系状况之间的相关关系，我们对二者进行了相关性分析。相关分析的结果表明契约型劳动关系的3个影响因素，即薪酬福利、工作环境和合同管理与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.65、0.48、0.46；发展型劳动关系的3个影响因素，即职业成长、民主参与和企业文化与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.55、0.54、0.65，并且6个相关系数的p值均在0.01的水平上显著。上述结果表明该劳动关系评价指标与企业现实劳动关系状况之间具有显著的正相关。

（四）回归分析

为进一步验证上述6个一级评价指标与企业现实劳动关系状况之间的关系，我们对二者进行了层级回归，回归分析的结果如表4所示。回归分析的结果表明薪酬福利、合同管理、工作环境、民主参与、职业成长、企业文化这6个一级指标的标准化回归系数分别为0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且这6个回归系数均通过了显著性检验。回归方程总体的F值为89.91，且通过了显著性检验。这进一步验证了上述6个劳动关系评价指标对企业现实劳动关系状况具有显著的正向影响。

四、结论与讨论

（一）研究结论

本文以江苏省制造业企业为研究样本，借鉴赫茨伯格的双因素理论将影响企业劳动关系状况的因素分为契约型劳动关系影响因素和发展型劳动关系影响因素两种类型，并依此设计了一套较为系统和全面的企业劳动关系评价指标体系，包括6个一级指标以及22个二级指标。实证研究表明契约型劳动关系的三个评价指标（薪酬福利、工作环境、合同管理）及发展型劳动关系的三个评价指标（职业成长、民主参与、企业文化）都与企业现实劳动关系状况之间存在中等程度的正相关（0.4<r<0.7），且6个一级指标均对企业现实劳动关系状况的感知产生显著正向影响。从各个劳动关系评价指标体系的权重系数来看，“薪酬福利”指标在整个评价体系中所占的比重是最高的，且其对企业现实劳动关系状况的影响力也是最大的。

（二）管理启示

江苏省制造企业在当前经济转型时期面临诸多劳资矛盾和冲突，企业劳动关系质量普遍不高。为改善企业劳动关系，依据本文构建的劳动关系评价体系，企业可以着力做好以下几方面的工作，从而提高劳动者的忠诚度和归属感，进而提升企业经营绩效。

1.提高员工的薪酬福利水平。

“薪酬福利”指标作为权重系数最高的评价指标，其对和谐劳动关系的构建起着关键作用。然而江苏省制造业企业普遍存在员工工资偏低、福利水平不高、社会保险制度不健全等问题，先期的走访调查也表明有超过50%的制造业企业员工对自己的薪资待遇感到不满。因此企业应通过提高员工的工资和福利水平、给员工缴纳足额的社会保险等措施来满足员工基本的物质和精神需求，为构建和谐的劳动关系奠定基础。

2.创造舒适的工作环境。

访谈调查的结果表明，江苏很多制造业企业工作强度较大、加班加点问题突出、劳动保护措施不得当，其中民营企业尤其突出。这使得企业与员工之间关系比较紧张，员工抵触情绪较大，极易诱发。因此，为缓解劳资矛盾，企业应严格遵守法定工作时间制度，保证员工应有的休息和休假的权利。同时企业应提高劳动保护措施，保障员工的健康和安全。

3.健全合同管理制度。

笔者通过研究发现，江苏省制造业企业的合同管理相对比较规范，但仍有超过六成的员工对合同期限感到不满，短期合同现象较为普遍，同时半数以上员工对企业的合同执行状况表示不满。因此为提高劳动关系质量，企业应提高合同管理水平，进一步规范合同管理制度。企业在与员工签订劳动合同后，要严格履行合同中的相关条款。当劳动合同中的条款存在争议时，要积极与员工进行沟通和协商，保障员工的基本权利。

4.完善员工职业生涯管理。

“职业成长”指标的权重系数仅次于“薪酬福利”指标，并且从回归结果可以看出，其对企业现实劳动关系状况的影响也仅次于“薪酬福利”和“企业文化”。但笔者在走访中发现，制造业企业的员工职业成长空间普遍不足，具体表现为企业给员工的工作指导较少、企业培训过于简单，培训流于形式、企业没有给员工制定清晰的职业生涯规划等，这导致员工对企业的归属感不强、劳动关系不稳定等问题。因此，为改善劳动关系的现状和水平，企业应给予员工相应的工作指导、加大培训的力度、提供更多学习的机会，同时企业应为员工制定清晰的职业生涯规划，建立明确的人才晋升机制，从而多方面多渠道的保障员工的职业成长。

5.强化民主参与意识。

相关研究发现很多江苏制造企业存在工会制度缺失、职工代表制度不健全、企业管理者集权思想严重等问题，民营企业表现尤为突出。并且很多一线员工的工作缺乏自主性，机械劳动现象突出。企业民主意识不足、员工参与意识薄弱使得双方很难建立高质量的劳动关系，员工怠工现象较为严重，甚至罢工事件也时有发生。因此，为构建和谐劳动关系，企业应给与员工一定的工作自，鼓励员工民主参与。同时企业应加强工会制度建设、强化职代会职能，让员工参与工作目标和相关政策的制定，从而增强员工的民主参与意识。

6.加快和谐企业文化建设。

本研究的问卷调查结果表明，员工在“企业文化”指标上的评分普遍很低，说明企业在文化建设方面存在问题，这符合当前江苏省制造业企业的现状。因为这类企业一般重生产管理轻文化建设，看重效益和效率，而对于员工的管理则缺乏人性化，甚至有的企业形成了独特的“打骂”文化。并且员工之间因缺乏必要的沟通，导致制造企业员工关系普遍比较冷漠。员工在遇到问题时，申辩渠道往往也不畅通。因此，为改变当前现状，依据本文的研究结果，企业应坚持以员工为本的基本理念，努力营造一种尊重、共融的和谐企业文化氛围。企业应设立扁平化的组织结构来加强员工之间、员工与企业之间的交流和互动，从而增强彼此间的情感和信任。同时企业应以人性化的管理制度来取代简单粗暴的管理模式，为构建和谐的劳动关系奠基铺路。

（三）研究局限与展望