小学人事管理制度范文

导语：如何才能写好一篇小学人事管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1、学校要和施工队签定治安和安全生产合同书，明确施工队具体的安全治安治理保障措施，明确学校监督协调安全管理的责任。双方必须遵守安全法律及规章制度。

2、施工队进驻学校内部必须缴验每个队员的居民身份证或其当地公安机关的证明，无身份证明者不得在学校内部住宿。

3、施工人员须在学校内部居住三个月以上者，保卫干部必须协助他们办理“临时居住证”。

4、保卫干部要回同施工队负责人，依据“身份证”编制施工人员花名册。并写名：姓名、性别、出生年月、户口所在地等，如施工人员有变动要及时更正。

5、施工单位要给施工队伍安排固定的居住场所，并要求他们做好防火、防盗、安全用电、用火，确保做好住所的安全和卫生工作。

6、施工人员必须凭施工单位发给的出入证进出大门，出入证不准转借他人，遗失必须补办。

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[摘要]目的：了解牡丹江市学校食堂管理人员的食品卫生监督量化分级基本知识知晓状况，为量化分级培训工作提供依据，方法：对牡丹江市直属46家学校食堂管理人员48人进行问卷调查。结果：单项知晓率分别为54.35％、93.48％、71.74％、76.09％、60.87％、86.96％、71.74％、76.09％；总知晓率为84.8％。结论：牡丹江市学校食堂卫生管理人员对食品量化分级管理知识的知晓率较高，但对个别知识点还需加强培训。

[关键词]食品卫生监督量化分级；知晓率；调查

食品卫生监督量化分级管理制度，是根据我国食品卫生监督工作现状，由卫生部推出的一种全新食品卫生监督管理模式，牡丹江市卫生局卫生监督所自2003年10月起对市直属学校食堂开展了食品卫生监督量化分级管理工作，为了解食堂管理人员对食品卫生量化分级基本知识的知晓状况，现将调查结果分析如下。

1　对象与方法

1.1　对象：牡丹江市直属46家学校食堂48名食品卫生管理人员。

1.2　方法：依据2003年版《食品卫生监督量化分级管理指南》和多年量化工作经验，制做成统一格式的调查问卷，问卷共有8道题，由调查员对学校食堂管理人员一对一逐题调查收录。

1.3　资料分析：用Excel进行调查问卷资料的录入，对所得的计量数据进行描述性分析。

2　调查结果

调查发出问卷48份，收回有效问卷46份，有效率95.67％。

2.1　单项知晓率：食品卫生监督量化分级管理中分有几个等级，答对者有25个，知晓率为54.35％，哪一个风险最小、信誉度最高，答对者43个，知晓率为93.48％。实施量化分级的目的，答对者33个，知晓率为71.74％，取得卫生许可证最低要达到哪一个级别，答对者35人，知晓率为76.09％，食品卫生量化分级是通过哪个量化表进行评分，答对者28人，知晓率为60.87，量化分级结果是否向社会公示，答对者40人，知晓率为86.96％，食品量化分级是否终身制，答对者33人，知晓率为71.74％，学校食堂食品卫生安全第一责任人是谁，答对者35人，知晓率为76.09％。

2.2　总知晓率：每份问卷答对5题以上(含5题)者为知晓。总知晓人数为39，总知晓率为84.80％。

3　结论

通过调查显示牡丹江市直属学校食堂卫生管理人员对食品卫生监督量化分级知识的知晓率较高，但个别问题如“食品卫生监督量化分级管理中分有几个等级”、“食品卫生量化分级是通过哪个量化表进行评分”等的知晓率相对较低，对这些知识点卫生监督部门在宣传培训时应注意重点加强。

参考文献

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一、促进教师队伍优先发展

在坚持教育优先发展中，要坚持教师优先发展。教育人事工作讲科学发展就是要促进教师队伍的优先发展。

1. 加强编制管理，为教师队伍建设打好基础。在目前人事管理制度下，编制是教师队伍管理的重要依据。2002年以来，省教育厅会同省有关部门制定出台了各级各类学校编制标准。为更好地适应教育事业的发展，2007年又会同省编办、省财政厅进行了中小学编制标准的修订工作，修订后的编制标准将更加符合我省教育发展实际。有了编制标准，今后要及时地核定编制，用好编制，管好编制，提高编制使用效益。我们各级教育人事部门要主动地与当地编制、人事等部门沟通协调，加强编制管理工作，把编制用在补充教师上。要压缩行政管理人员编制，确保教育事业发展。实行生均拨款制度的高校要注意处理好编制使用与岗位设置的关系。

2. 抓好教师补充工作，满足教育事业发展的需要。这几年，我省各级各类学校每年都通过接收大学毕业生、引进人才等途径，补充了大量的教师，较好地满足了教育发展的需要。按照普及高中阶段教育、新老教师更替以及代课教师辞退的需要，做好教师的补充仍然是未来几年我省教师队伍建设的重要任务。教师补充工作要与岗位设置管理工作结合起来，与教师队伍发展规划结合起来，要从实际需要出发，切实做到坚持条件，按需补充。高等学校除了正常的缺编补充，要根据学科发展的需要，以进一步提高创新人才培养能力为出发点，加强对高层次人才和学科带头人的引进。职业学校录用新教师，要把选人的眼光放在从工科院校中录用优秀的毕业生，同时从工厂、企业中选聘工程技术人员作为兼职教师，从而促进“双师素质”教师队伍建设。农村中小学要利用好我省刚刚出台的“上岗退费”政策，补充一批大学毕业生到农村学校从教。

3. 抓好骨干教师的培养培训，切实提高教师队伍整体水平。骨干教师在整个教师队伍发展中起着带动、示范、辐射的作用。我省骨干教师队伍总量偏小，在抓好整体教师队伍建设的同时，要把着力点放在骨干教师的培养上。要继续抓好珠江特聘教授（珠江讲座教授）岗位计划和高校“千百十工程”的实施工作，力争启动高职高专教师“双师素质”人才工程，培养造就更多拔尖人才。各高校要结合实际，采取有效措施抓好校级骨干教师的培养工作。要进一步完善中小学“百千万人才工程”与省级骨干教师培训的衔接制度，抓好市、县两级骨干教师培训，从而形成一个全省骨干教师培养培训的完整体系，提高培训的效益和质量。同时，实施农村教师远程培训计划，实施“特级教师赴农村讲学计划”，促进农村骨干教师队伍建设。

4. 重视青年教师培养，增强教师队伍发展后劲。我省青年教师在教师队伍中比例大，他们思维活跃，科研能力和获取信息能力强，如何使他们尽快成长，更好地承担起教育教学任务，肩负起教书育人的职责，关乎教师队伍发展的后劲和我省教育事业发展的未来。这些年不少学校只注重青年教师引进，忽视对他们后期的培养，有些虽然有培养，但只重专业能力培养，却缺乏职业素养的锻造。要把加强青年教师培养作为人事工作的重点之一。重点大学应通过选送青年骨干教师到国内外知名的研究型大学或研究所开展合作科研攻关、高级研修以及科研团队带动等形式进行培养；一般本科院校可以通过学历提升、教学团队带动等形式提高教师专业理论水平和教育教学能力；高职高专院校应以学历提升与选送他们到企业、工厂实践锻炼相结合，着力培养青年教师专业技术技能，提高专业实操水平；中小学要通过加强校本培训、远程培训、老教师的传帮带等方式进行培养。

5. 加强师德建设，促进教师全面发展。师德建设是促进教师队伍发展的重要内容，是建设高素质教师队伍的必然要求。要把师德建设作为教育人事工作的一项重要任务，要积极探索制定和健全教师职业道德规范，建立和完善教师职业道德评价、考核及奖惩制度，把职业道德作为考核教师工作的重要内容，把软要求细化为硬指标。现在对教师评先进、评职称也有师德要求，但往往比较原则，难以把握，操作性不强。要制订《教师行为规范》和教师职业道德考核标准体系，使师德建设有抓手，抓之见效。

6. 妥善解决好代课人员问题，建立临聘人员管理制度。农村中小学长期聘用代课人员是困扰我省基础教育发展的老大难问题，是农村学校一个突出的不稳定因素。要采取有力措施予以妥善解决，并建立规范管理的长效机制。我们的思路是：在现有代课人员中定向公开招录教师，按程序让他们参加考试，符合条件的录用为正式教师，对已录用的人员按公办教师管理。同时做好未录用代课人员分流工作。今后，凡学校因各种原因难以及时配备正式教师又急需教学人员的，允许使用机动编制聘请临时代课人员，聘请手续按学校提出用人申请、县教育行政部门审批、县人事、财政部门备案的程序办理。临时代课人员与学校依《劳动合同法》签订劳动合同，并由学校按合同进行管理，合同期限最长不得超过1年，如需续聘，应重新办理报批手续。合同期内工资待遇不得低于当地工资最低保障线，与公办教师的报酬差距不宜拉得太大，并按规定办理社保手续。聘请临时代课人员的经费由当地财政解决。

7. 推进师范教育改革，从源头上保证教师队伍发展的需要。搞好全省教师教育规划，要研究出台符合我省实际的师范类招生政策，使之能够吸引更多优秀的中学生报考师范院校，毕业后又能下去农村学校任教。要深化师范教育体制改革，坚持面向基础教育、适应基础教育、服务基础教育的方向，加强适应基础教育课改和职业教育需要的学科建设。对于中师升格或在师范类院校基础上合并改制的地方综合性高等学校，应主动承担起区域内中小学师资培养任务，在为当地农村学校教师的培养培训方面发挥应有的作用。通过实施师范生“实习支教”“顶岗实习”制度，进一步增强师范院校为农村学校教师培养培训服务的功能。

二、树立“以人为本”的教育人事工作理念

教育的价值追求就是实现人的全面发展。教育人事工作说到底也是为了人的全面发展。因此，要牢固树立“以人为本”的理念，把教育人事工作落到实处。

1. 增强服务意识，做好服务工作。人事部门是直接为教师服务的职能部门，我们的工作就是要为教师搞好服务。人事管理干部一定要牢固树立尊重教师、依靠教师、服务教师的理念，带着对教师浓厚的感情开展工作。要注意克服“官本位”的思想，淡化行政色彩，经常思考怎么样才能代表教师的利益，怎么样才能为教师做好服务。要认真解决教师管理工作中的突出矛盾和问题，把提高对教师的服务质量，维护和保障教师的切身利益，促进教师发展，作为衡量教师管理工作水平的标准和教育人事工作的出发点和落脚点。

2. 营造良好环境，增强人才的吸引力和凝聚力。当前国内外人才竞争日趋激烈，如何培养人才、吸引人才和留住人才已经成为教育人事工作的重要课题。教育系统、特别是高等学校是人才最为集聚的地方。在教师队伍中，拔尖人才有着不可替代的作用，一两个、三几个拔尖人才往往就决定了一个研究团队甚至一所学校在某个领域的学术地位。一般来说，在教师队伍中能够流动的，都是一些高层次人才，即那些具有高学历、高职称，并在某一专业领域造诣较深的中青年学者。这些人对个人发展选择一般看这么几个方面的条件：看事业上有无发展前景，看是否有一个宽松的学术环境，看是否有一个比较好的生活环境。从根本上讲，前面两条是主要的。因此，学校要练好内功，加强学科建设，促进优势学科发展。要努力营造宽松的学术环境，制定适宜人才发展和发挥作用的政策措施，切实做到政策留人、事业留人、感情留人、待遇留人。要努力营造人才成长的良好氛围，形成有利于优秀人才脱颖而出的良好风气，培植鼓励探索创新、敢冒风险、宽容失败、尊重不同学术观点的校园文化，使我省教育系统能够吸引集聚更多的优秀人才。

3. 科学配置人才资源，调整优化教师队伍。遵循“以人为本”的理念，我们抓教师队伍建设还要根据教育发展的需要，科学合理地配置教师资源。目前，无论是高校还是中小学的教师队伍都不同程度地存在着教师资源配置不合理的现象。就高校而言，一方面由于连年扩招，生师比普遍偏高。而另一方面，教师队伍内部结构又不甚合理，一些传统学科专业教师相对比较集中，教学工作量较少，而一些基础学科、应用学科和新兴学科的教师短缺，教师工作量相对繁重；一些教师所从事的工作并非其所长；一些高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变。就中小学而言，一是学段分布与学科结构不合理。高中教师比较缺，新开课程（特别是小学英语、中小学信息技术课）的教师短缺，适应新课程改革的综合课教学的教师短缺，而有一些传统学科的教师又相对富余。二是区域性结构失衡。城市教师局部超编与广大农村尤其是边远贫困地区教师缺编的现象并存。这些在不同程度上影响了教育质量的提高。目前我们要重点做好几个方面的工作：一是要把以岗位设置管理改革为基础的人事制度改革与调整优化教师队伍结合起来，通过科学设岗、竞争上岗，改革用人制度，逐步解决教师队伍结构和资源配置不合理的问题。二是进一步积极探索新的教师流动机制和形式，加强政策引导，引导超编学校的教师到教师短缺的学校任教，支持、鼓励城市教师到农村山区任教、重点大学教师到一般大学和高职高专院校任教，积极推进教师队伍真正合理有序地流动。三是要切实做好中小学教师交流工作。2004年教育厅发出《关于做好中小学教师交流工作的通知》，初步建立了城市中小学教师对口支援农村、珠江三角洲地区支援边远山区、老校支援新校的制度。深圳、梅州、惠州、韶关等市在教师交流工作方面做得比较好，措施比较得力，在开展城市支援农村、市直学校支持农村学校工作中取得了较为明显的成效。我们要学习这方面工作做得好的市、县的经验，进一步推进教师交流工作。

三、增强大局意识，推进教师队伍建设均衡发展

科学发展观的根本要求就是统筹兼顾，协调发展。教育人事工作特别是教师队伍建设要做好统筹兼顾，协调发展，必须树立和坚持全省一盘棋的大局观、全局观。我省是一个教育大省，又是一个教育发展极不均衡的省份。要促进教育均衡发展，重要条件之一是要在各级各类学校建设一支数量充足、结构合理、素质优良的教师队伍。尽管目前我省教师队伍的数量已经达到80多万人，但这支队伍的结构性矛盾非常突出，尤其是在高素质教师的分布方面，很不均衡，两极分化，悬殊很大。我们要从教师队伍这种不均衡、这种差别中看到对全省教育发展的影响，站在实施“区域协调发展”、推进教育现代化的战略高度，充分认识教师队伍协调发展的重要性和紧迫性，增强全局意识和大局意识，正确处理好全局利益和局部利益的关系。重点学校要主动帮助一般学校，城市学校要主动帮助农村学校。

四、坚持“依法办事”，促进教育人事管理规范化

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        【关键词】制约；教育；因素；对策

        【abstract】primary school education is an our country foundation education of one of the foundation.especially village primary school education, occupy ratio bigger amount in the our country the primary school education.nearer in the last years, all levels government enlargement to education of devotion, village primary school education have bigger development, ignore from the hardware a construction still a teachers equipment etc. all occurrence bigger variety.but, for fast development of society reality, school development return far far shortage, development present in the process of many antinomy still check and supervision wear village primary school of development.target in"balanced development" is leave us still very far.

        【key words】check and supervision；education；factor；counterplan

 

        农村小学教育是我国基础教育的基础之一。农村小学教育办得好坏，直接影响到中学、大学乃至整个国民的教育。当前,农村小学教育的整体性薄弱状况从根本上还没有得到扭转，在办学方向、师资队伍、学生管理、家长重视等方面仍然还有一些比较突出的问题。这些问题直接或间接地影响到农村小学教育的发展。

        1．制约农村小学发展的“瓶颈”

        1．1　学校办学条件跟不上发展需要。

        虽然近年来，政府不断地加大力度进行教育投资，大大地改善了农村小学的办学条件，基本上实现了学校“楼房化”，但学校却没有与之配备的教育教学设备。由于当地政府的经济落后和农村小学的经济收入有限，投入到教学设备的资金非常有限，从而影响教学的改革与发展。时值当今新课程改革的热潮，教师在没有现代教学设施设备的情况下，变成了“巧妇难为无米之炊”。没有电脑室和语音室，边远、小型的学校没有电脑，即使有电脑的学校，部分上不了网，教学得不到新信息，这严重地制约了新课程改革的实施与发展。特别是“形象工程”更加加大了偏远地区与公路沿线学校的差距。

        1．2　学校师资力量薄弱。

        师资力量是学校办学的主要力量，师资力量的强弱直接影响到教育教学质量的高低。办学条件好的学校与办学条件差的学校的教师两极分化严重。农村小学尤其是偏远山区农村小学的师资力量由于种种原因而相当薄弱，教师的年龄结构偏大和文化素质偏低，教师的思想观念也相对落后。地处偏避、条件差的学校教师紧缺，从而出现了教师每人包一个年级的现象。白天只有上课的时间，还要抢时间改作业，晚上才有时间备课。没有机会进行研讨，没有时间进行教育科研活动。大部分教师只凭借自己日积月累的教学经验开展工作，相当一部分教师教法陈旧、观念落后、知识结构老化、知识面窄。面对新形势下的素质教育，面对改革后的义务教育新课程，教师应付正常教学尚且力不从心，更谈不上推行素质教育。因为人员紧张和学校经费紧张，他们几乎没有机会参加业务培训、到外地听课学习，加之，学校教师少，管理制度不健全，使部分教师因此而工作作风散漫，得过且过。新分配教师因条件原因，一般最多两年就调离。同时，体育、英语、音乐等专业教师缺乏严重，也是影响教学质量和素质教育实施的重要因素。

        1．3　教育教学设施缺乏、落后。

        很多农村小学教育教学设施缺乏、落后，造成正常的教学活动无法开展，音乐课是教师唱一句，学生跟着唱一句，体育课要么是学生自己玩，要么是体育教师拿来一个篮球，几十个学生打上40分钟……不少课程都因教学设施的缺乏而无法保证教学任务的完成，更别提教育现代化、信息化了。由于信息渠道不畅，一些边远农村小学几乎没有什么教育科研活动，这些都使得农村教师在长年的教学过程中，墨守成规，安于现状，工作无创新。

        1．4　家长思想观念陈旧。

        如今农村的独生子女较多，而不少家长的思想观念较为落后，视子女如宝贝，纵容子女犯错，而“留守儿童”的出现和家长的不配合更增加了学校教育的负担。偏远山区农村的家长思想认识滞后现象严重，仍然存在着严重的“重男轻女”的思想，如对女孩子的学习成绩不闻不问，对男孩子的学习任其发展，并且教育方式简单粗暴，或者根本不支持学校的教育，如家长因法律知识的缺乏为一点小事而到学校大吵大闹或者越级上访之类的事件时有发生，家长过分宠爱孩子而滋生了学生的不良心理和行为习惯，这些都使学校管理难度与日俱增，增添了学校教育和管理的难度。以上的一些不确定因素导致了现在的教师出现了“不家访”和“怕家访”情况，社会对教育的期望值很高，而留守学生（约占50％）、隔代教育对学校教育的负面影响较大。特别是对学生安全管理学校是“有限的权力，无限的责任”。因此，很难形成学校、家庭、社会“三位一体”的教育网络，致使单方面的学校教育显得有些无能为力。

        2．突破发展困境，确保发展的对策

        2．1　加强班子建设，规范管理制度。

        农村小学的学校领导班子的建设相对滞后，因为大部分的班子成员都是本校提拔上来的，除了本身的管理水平不高之外，各种利益集团的纠缠不清也直接影响了班子的团结。农村学校在本身管理制度建设上有先天的缺陷性，特别是一些农村学校大多办学时间很长，教师间大多是本地人，互相之间的关系很复杂，相对来说管理的实行牵涉到的因素更多，往往不容易达到预期的目标而流于形式。所以引进一套先进的管理制度，管理理念很容易，但如何让它生根发芽，在实际学校管理中发挥效能，所面临的困难就更多了。而学校领导班子是学校一切工作的“领头羊”，领导班子的能力和作风直接影响学校工作的管理质量。为此，首先要建设一支团结务实、高效进取、敢抓敢干的领导班子。

        2．2　加强师德建设，提高教师素质。

        良好的师德师风是做好教育教学工作的有力保障。在当今社会复杂的发展形势下，农村学校的教师的思想容易发现波动，由此要加强对教师思想道德的引导和教育，宣扬“正气”，消灭“邪风”。通过学先进、立榜样等方法帮助教师认清形势，树立正确的世界观和人生观，并加强监管力度，及时发现不良思潮并及时解决。据不完全统计，当今教师有近80%的教师由于工作压力大和生活压力大而或多或少的存在一定的心理疾病，这是值得注重的。教师的心理不健康，如何能教育出心理健康的学生呢？所以学校也要加强对教师心理方面的疏导，解放思想，让教师拥有一颗良好的心态从事教育工作。同时，努力实施“农村教师素质提高工程”，以新课程、新知识、新技术、新方法为重点，以提高教师实际教学能力和接受新信息为主要内容，开展好教师全员培训和继续教育，使教师成为热爱学习、学会学习、终身学习的楷模，成为全社会的表率。 

        2．3　积极争取资助，加大办学投入。

        学校管理水平和教师思想素质等“软件”具备了，需要良好的“硬件”来运行。虽然农村小学的经济收入非常有限，但学校可每学期从有限的资金中有计划地加大对办学条件的投入，逐年添置教育教学设备设施，改善办学条件，同时积极争取外来资金的资助，用于提高学校的办学水平，确保为学校的可持续发展提供“硬件”保障。

        2．4　健全农村小学人事管理制度，激活管理机制，落实农村教师优惠政策。以解决低龄儿童集中就读为突破口，加强农村小学建设，重组、利用、整合农村小学教育资源，强化农村小学质量管理，促进农村小学以优质教育吸引学生，逐步缓解中心学校“人满为患”的压力。一是加强对农村学校的帮扶，大力推进新课程改革，尽快实现城市教育与农村教育的有机整合，实现资源共享。二是以教师流动和培训为切入点，积极培养和造就大批的热爱农村教育、懂得农村教育并且善于管理的干部队伍，加强农村教师队伍培养，均衡城乡教师队伍素质，落实对口帮扶。从职称评定、工资待遇等方面适当向农村教师倾斜，鼓励教师长期从事农村教育。三是强化农村教育的制度管理，制定农村学校建设和管理的基本规范，确立合格学校基本标准，落实目标管理，大力实施规范化建设，以“示范性学校”建设为契机，推进教育质量提高，脚踏实地做强教育质量，做靓教育形象。四是减负松绑，从多种渠道减轻农村教师心理和工作负担，关心贫困教师，关爱长期从事农村教育的教师，切实解决其生活、工作、家庭及子女就业等实际问题，促进教师舒心工作、自主工作、创造性地开展工作。五是强化农村教育宣传，广泛宣扬农村教育的新成绩，宣传农村教育中涌现出的新人新事，真正的让更多的对农村教育做出贡献的同志个性得以张扬，品德受到传颂，从而达到“彰显农村教育勃勃生机，增强农村教育人本活力”之目的。

        2．5　创建家长学校,关注“留守儿童”。

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民族传统体育学校体育发展进程民族传统体育指的是世界各族人民在不同历史时期所创造的以满足人们在不同历史时期身心发展所需要的体育活动方式。民族传统体育兼具教育和体育的双重功能。教育的功能是为我国的经济社会培养出具有专业特色的高质量人才。民族传统体育应培养，适合我国社会对民族传统体育不同层次需要的专门人才。这些项目当中有的较为普及，有的地域性强，只局限于本民族，有的属于个人项目，有的属于集体项目等存在各种情况。据目前所了解的情况来看，很多地区、很多学校都在教学同类型或同种民族传统体育项目。因此，民族传统体育的项目，应尽量避免出现千孔一面的格局，在不同的省市、不同的地区和不同的学校，应根据自己的地域特征，来传授学习符合本地发展的民族体育项目，使得民族传统体育在全国范围内得到较均衡的发展。

一、民族传统体育在学校发展过程中面临的困境

1.民族传统体育理论研究匮乏

纵观我国民族传统体育的发展历史，我们发现其历时数千年，却基本上处于自生自灭的自然发展状态，前人对民族传统体育理论的研究相当匮乏。中华民族传统体育有许多是自成体系，大多数通过身传口授的方法来传世。明清时，民族传统体育的著述逐渐增多，到了近代，受西方体育的影响，一些学者才对我国的民族传统体育有了贴近科学意义的研究，但多半是处于自发地无组织的状态。直到1998年民族传统体育才作为一个专业成为教育部颁发实施的体育本科专业之一，而成为本科专业后，大部分精力还是用于占主要地位的武术的研究，对民族传统体育研究的面比较窄，层次也不高，还处于粗放型的状态。在学校的体育教学中尤其连南这种偏远的少数民族地区更是没有学校会专门开设民族传统体育课程，因此连南中小学校的学生少有接触民族传统体育项目。

2.教育教学机制不够完善

在连南民族传统体育的教学中，教育部门没有自己完善的民族传统体育教育机制，基本上只是停留在认识的层次，有时只是为了迎接上级部门的检查而临时制定相应的体制机制，并不是为了更好的发展民族传统体育而制定和完善相关的体制机制。因此，教育教学机制的不完善制约了民族传统体育在连南各学校中的发展。

3.教学人才的匮乏

目前，民族传统体育专业人才的匮乏和人才培养机制的不畅，忽略了对民族传统体育事业所需要的大量体育实务人才，如民族传统体育教练员、裁判员、运动员以及管理人才。人才的缺乏已成为制约连南民族传统体育发展的关键。连南作为少数民族地区县，本身具有民族地方特色，也有民族传统体育发展的基础，因此民族传统体育项目人才的培养和引进成为发展民族传统体育的当务之急。据调查分析，连南民族传统体育领域人才缺失的原因如下，一是现代文化的冲击，使很多人淡化了民族文化气息，许多人不愿意教学民族传统体育；二是政府在思想上不重视，导致轻视招才，引智措施不到位，导致对人才奖励度甚微；三是连南属于偏远山区，经济发展落后，很多人才不愿留下来继续教学民族传统体育。

4.教学条件的限制

民族传统体育在连南几个中小学虽然设有专门的课程，但是教学的发展很大程度上受到教学条件上的限制。政府及学校没有足够的经费投入，场地和教学器材的缺乏严重影响了学生们的学习。比如，押加是由2名运动员在比赛场地上，将一条长绸布带做成的圆环分别套于颈部，四肢着地并背向对方，向自己的前进方向用力。如果没有完善的保护措施和良好的场地条件，学生在训练过程中是极易受伤的。又如高脚，初学者如果身体掌握不了平衡就很容易摔下来，所以要促进这项运动的发展是需要有比较软的场地来练习。而连南设有传统体育项目的学校中教学条件的限制，最终致使民族传统体育在学校的发展受挫。

二、民族传统体育如何在学校得到更好的发展

1.把民族传统体育纳入学校教育的常规教学

作为给学生传道授业解惑的机构，学校的教育是至关重要的，把民族传统体育纳入体育常规教学能更好地让学生从小接触并学习这项运动，尤其是连南作为少数民族地区更应把自己富有民族特色的传统体育项目引进课堂，这样才能真正让我们的少数民族学生更好的学习并发扬我们富有特色和趣味性的传统体育项目。

2.加强民族传统体育的理论建设

民族传统体育的发展在理论方面也是有很大限制的，理论知识的匮乏使得这个项目很难在各个学校及社会上得到普及和更好的继承发展。因此，政府应该鼓励对民族传统体育感兴趣的人员在理论上下功夫，同时改善他们的科研条件，加强他们的科研意识与能力的培养，促使这些理论研究员树立“教学――科研――教学”一体化的新理念，从而提高民族传统体育的理论水平，更好的把民族传统体育传播出去。

3.完善教学机制和教学条件

加强体育教学机制的改革，是推进民族传统体育发展的有力措施。学校要推行教师以敬业育人为导向的机制，完善人事管理制度。教育部门要推行以岗位设置、人员定编、职位优化为主要内容的人员管理，建立起以目标绩效考核为主要内容的考核机制，完善对专业带头人、专业负责人、骨干教师的考核体系，科学评价其工作成效。健全人事管理与分配制度，倡导多劳多得、优劳多得，政策向教学一线倾斜，激励教师积极投身到教学之中。此外，还要加大对教学设施设备的投入，在教学中要有教学设施设备做保证，如果只是学习理论知识而缺乏切实体念的话也是属于纸上谈兵，不能真正让学生学到实际的内容。就以民族小学为例，作为一个山区学校，教学条件十分艰苦，教学设备就更是匮乏，学校开展了三个民族传统体育项目的课程，分别是高脚、板鞋和押加，在这几年的教学过程当中教学器材就换过一次，而且数量很少，很多时候器材不够用，导致教学过程进度慢、效率低。据了解，在我们偏远的少数民族学校基本上都是这种情况。因此，完善学校的教学设备是非常迫切的。

4.把眼光放大放宽，大量引进人才

体育教学人才作为发展体育教学的基础，充实民族传统体育的教师队伍极其必要。政府应加大经费的投入力度，引进优质人才，并合理配备师资。传统体育要立足素质教育，政府应大力推进校际合作，让偏远地区的体育教师多去外面学习、交流，把其他地方先进的理论吸收为自己所用，从而推进教学模式改进与创新。只有这样才能更好的促进学校体育事业的发展。

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关键词：中职师资；供求矛盾；影响因素；均衡

作者简介：魏明（1979－），男，安徽定远人，河北科技师范学院职教所讲师，研究方向为职业教育管理；郝理想（1980－），男，河南夏邑人，河北科技师范学院职教所讲师，研究方向为比较职业教育；沈楠（1981－），男，河北秦皇岛人，河北科技师范学院研究生部讲师，研究方向为教育技术。

课题项目：本文系河北省教育科学规划“河北省中等职业教育

一、我国中职师资队伍供求的矛盾现状

（一）中职师资需求缺口持续存在

随着近几年中职教育持续扩招，教师紧缺的问题日益严峻。历史数据显示，中等职业学校生师比2000年为16∶1，2003年不到18∶1，2005年，这个比例超过21∶1。“十一五”期间，教育部曾设定的中职学校教师队伍建设的工作目标是，“数量规模满足职业教育事业发展的需要”。但是2009年，中职招生近868万，在校生近2200万，办学规模达到历史最高，生师比达到26∶1。2010年底，在天津举办的“中等职业学校教师素质提高计划成果展”会上，教育部职业教育与成人教育司司长葛道凯表示，今后10年，我国中职教育师资将有47万人的缺口。据介绍，这一缺口是按师生比1∶16测算得出的，如果以《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》中提出的中职教育在校生2020年达到2350万人来算，缺口将达50多万人。

（二）中职师资的有效供给明显不足

主要表现在专任教师总量增长相对缓慢。即随着职业教育的大发展，中职学校招生规模迅速扩大，教师数量的增长远远不能满足教学的需要。相关报道核心提示，“10年，中职在校生增加了70%，教师只增加了13%”。其原因在于：一是中等职业学校年度新增教师中录用毕业生人数不增反降，逐年走低，而这一群体本应是中职师资的主要来源渠道；二是中职教师队伍稳定性差，年度净增加专任教师数量较少，教师离职数量持续走高，中职专任教师流失情况严重。（表1）

（三）中职师资供求中的结构性失衡

即中职学校需求的岗位与求职应聘者所学专业之间的不对称，文化基础课岗位应聘人员众多，而专业课以及实习实训指导教师供给严重不足。据悉，去年底浙江嘉兴市对市直属学校（包括3所中职学校）面向社会公开招聘教师，结果在两天的报名时间里，“像英语、数学和体育等岗位，不仅报名人数多，学历很多也是硕士。”而且很多岗位的报名人数与职位数比例都超过了30∶1。但是，形成鲜明对比的是，职业技术类的教师岗位却是因比例不足而无法开考，个别紧缺专业岗位甚至无人报考。同样，在2010年东莞市的中职学校教师招聘中，有67个岗位因为符合条件的应聘者不符合“1∶3”的规定比例而无法开考。

二、影响中职师资供求的主要因素分析

（一）中职师资需求的影响因素

1.教育政策。教育的发展离不开政策的指导和推动，反过来，教育政策又是实现整个国家教育发展目标的重要手段。我国职业教育发展新世纪以来得到前所未有的重视，改革开放以来，中央政府先后召开六次全国性的职业教育大会，有三次是在近些年召开的。相关研究统计表明，我国不同类型职业教育政策自上世纪90年代中期以后呈逐渐增多趋势，职业教育发展迅速，由此必然带来对师资队伍建设数量及质量的要求。而且，其中有关师资建设的专项政策文本达38项，占总数的29.6%[1]。

2.管理体制。就目前情况来看，我国职业教育的管理体制还没有理顺。“国家教育部与国家人力资源和社会保障部各管一摊”，中等专业学校、职业高中归教育部门管理，技工学校和职业培训归劳动保障部门管理。现实中，可以批建职业技术院校的部门可谓五花八门，有教育部门的，有劳动部门的，有行业的，有省一级的，有市一级的，也有县一级的，且政出多门，没有统一标准。教师需求涉及到不同部门的人事管理制度及其工资待遇的财政安排，而且不同管理部门的用人机制和标准也不相同。

3.编制标准。目前，我国还没有关于中职学校教师编制标准的专项规定。2001年，国家制定了统一的中小学教职工编制标准，并指出“职业中学参照普通中学标准执行”。据相关报道，中央机构编制委员会办公室、教育部、财政部最近酝酿了《关于制定中等职业学校教职工编制标准的意见》，已在业界征求意见。拟出台的方案中将中职专业分为农工医类、服务贸易类、艺体类3个类别。农工医类的标准生师比为13.5∶1，生员比为11∶1。服务贸易类生师比为15∶1，生员比为12.5:1。艺体类生师比为10∶1，生员比为8∶1。如果按照最新拟定的生师比标准来计算，师资缺口将更大。

4.学校变化。从数量上看，学校规模的变化最直接的受到招生数量变化的影响，学校规模越大，学生数量越多，所需要的教师数量也相应增多。但在没有明确生师比例规定的情况下，学校对资源的合理配置也是影响教师需求的重要方面。不同类型的学校可能通过校内教师调整、课程设置顺序、资源共享等方式灵活安排对教师的需求。此外，学校专业设置调整也是导致教师变动的因素之一，随着国家产业结构的调整及市场需求的变化，新开设专业或部分培训项目急需要大量的专业教师，引起短期内教师需求的急剧波动。

（二）中职师资供给的影响因素

1.教师待遇。从经济学的角度分析，影响教师供给的决定性因素是，与其他行业相比教师工资水平的高低。教师是否愿意从事教育事业、教师在工作岗位上付出多少的努力来从事教育活动，都取决于从事教育事业和付出教育劳动所能得到的报酬。教师会将所得到的报酬与为了成为教师所付出投资的成本相比较，同时与社会上其他行业的报酬相比较，然后来决定自己是否从事教师职业、是否付出全部的精力来教学。另据相关研究国外情况显示，英国大学毕业生的就业选择与工资水平高度相关。与其他行业相比，教师的工资越高，大学毕业生选择教师职业的可能性就越大。

2.资格标准。自1993年《中华人民共和国教师法》和1995年《教师资格条例》颁布后，我国开始探索实施教师资格制度，并于2001年开始全面推行。其中，中等职业教育教师资格分为两类，并将实习指导教师与中等职业学校教师资格单列，而且在认定时强调学历要求，这与现实情况存在较大矛盾。部分实习指导教师来自企业或留校毕业生，这部分教师有动手实践技能，但学历偏低，且由于缺乏正规教育和师范教育训练，所以教育学心理学考试、试讲情况都不是很理想，取得教师资格证书有一定困难。

3.培养单位。从职业教育的特点看，与中职学校师资对口的应该就是技术师范类院校毕业的学生，他们既受过专门的师范教育和训练，又具备扎实的专业理论和实践知识。但是我国专门培养职教师资的职业技术师范院校数量较少，招生规模有限，而且受多种因素影响尚不能保证毕业生全部从事职业教育教学工作。相关调查表明，中职学校在职教师中“教师毕业院校以普通师范类为主，技术师范类院校毕业的教师所占比重太小”[2]。

4.社会因素。一是中职教师岗位本身的认同感。由于多年来中职教师的身份与地位的边缘化，很多老师对自己的职业没有认同感。其实，中职教师不仅要在课堂上教授学生理论知识，还要在实践基地从事实践教学，工作压力很大。但付出这么多，往往却很少得到社会的认可；二是传统观念的误区。不少人对中职教育的认识存在偏见，认为读中职的都是考不上高中的学生，教中职的教师也不会很优秀，诸如此类因素造成了中职教师社会地位不高；三是中职教师受重视程度不够。中职学校培养的都是技术工人，因为轻视技术人才，很多人不重视培养技术人才的中职教师。例如在每年各级政府进行的优秀教师评选中，涉及中职教师的比例很少。

5.其它因素。从个体职业选择的角度看，学校所处的地理位置、岗位提供的生活工作条件、工作前景、选择教师职位的机会成本以及个体就业时进入其他行业的机会等，都会成为中职师资供给的制约因素。

三、我国中职师资供求均衡的实现路径

（一）短期内增加中职教师的有效供给

1.创新机制，扩大教师来源。浙江省教育、编办、人事、财政四部门联合出台的《关于进一步加强中等职业学校教师队伍建设的若干意见》提出，中等职业学校可以面向非师范类毕业生和社会技术人员公开招聘专业课教师和实习指导教师，允许招聘录用的教师在试用期内取得相应的教师资格；鼓励学校根据专业教学实际需要，特聘一些职业道德好、专业技能强、具有丰富实践经验的专业技术人员担任兼职教师，加强管理、保持稳定。各地以学校缺编教师数为依据，对职业学校特聘兼职教师给予经费资助；省财政设立专项资金，每年对各地职业学校特聘兼职教师给予一定经费补助。

2.采取措施，稳定教师队伍。根据对大连地区中等职业学校教师的问卷调查结果表明，职业兴趣、成就感、获得进修或培训的支持是影响教师职业稳定的显著因素，个体预期收入差距与职业稳定呈负相关关系，尤其是教师对职业教育的认同感对职业稳定影响巨大。为此，专任教师的稳定性建设应围绕如下几方面展开：首先，努力提高教师收入水平，缩小教师实际收入与预期收入的差距；其次，鼓励支持教师在职进修培训，并给予相关的培训费用补贴；第三，中等职业学校教师的准入制度中，将职业兴趣纳入考核指标；第四，在财政经费、社会宣传等方面加大对中等职业学校的支持力度，为增强中职专任教师的成就感创造条件[3]。

（二）实现长期中职师资供求动态均衡

1.注重学校规划培养。规划培养是指学校在政府部门的支持和领导下，根据发展重点和办学规模，对教师数量、专业、学历、职称等作出未来几年的总体规划，并适时修订，制定出一套相对全面的控制表单，然后依据规划，不断健全学校的师资队伍，师资引进与在职培养都在学校总体规划下有计划有步骤的完成。

《上海市中等职业教育师资培养培训行动计划（2011-2015）》要求在上海市教师教育领导小组领导下，成立上海市中等职业教育师资培养培训工作指导委员会，指导学校制订师资队伍建设的发展规划，加强师资队伍培养培训工作的制度建设。下设上海市中等职业学校师资培训中心为日常办事机构，与上海市教育技术装备部合署办公。其职责是：做好本市中职校师资培养培训工作的组织、协调、管理、服务和评价等工作，组织实施和承担师资培训工作，指导和检查各师资培训基地承担的具体培训任务，负责日常工作和落实各项任务。同时，成立上海市中等职业教育师资培养培训工作专家咨询委员会，为决策提供咨询服务。

2.建立教育预警机制。预警就是度量某种状态偏离预警线的强弱程度，发出报警信号的过程。目前，在很多行业、部门都建立或初步建立了预警机制。研究发现，教育与经济预警机制的对比结果看，经济预警机制已经基本建设完成，且有专门的研究机构；而教育预警机制建设尚未正式启动，没有定时定期进行的机制与渠道。教育各项预警指标体系的建立，有利于我们及时发现、预防和解决问题，而不是等到一些严重的问题爆发出来以后，我们还不知道问题为什么会发生[4]。师资队伍建设方面，比如教师供求比例、教师流失率、教学人员与非教学人员比例等。

预警分析即是对学校核心人才的现状进行识别、分析与评价。相关研究认为，基于行为管理的学校核心人才流失预警机制，就是从学校核心人才的本质需要和行为出发，对其进行前馈控制，通过识别和监测导致事件发生的因素进而控制事件发生的结果，即对他们的行为进行监督，对有可能发生的人才离职等行为建立一个预警机制。为确保此项工作的顺利展开，学校中可成立相应的管理机构（可由学校的人事部门承担）或由地方教育督导部门负责，专门从事人才流失的监测、识别、诊断和评价等方面工作，并通过专门的途径定期。

3.灵活教师资源储备。长期看，随着国家大力发展职业教育工作的推进及师资培训工作的不断开展，我国现行中职师资短缺问题完全可能由短缺转变为冗员。中国教育报曾经报道，现行教师队伍（包括普通教育）管理机制上存在一些弊端：冗员不能裁，缺员不能补；能者不能进，庸者不能汰；横向流不动，逆向堵不住。根本的途径是转变教师储备观念，全面构建新型教师储备机制：变现行的学校储备教师为学校与社会共同储备，用社会的人力资源构建强大的教师资源库。真正做到用编制管人，做到教师短缺时向社会招聘，教师富余了又推向社会[5]。

随着我国教师资格制度的逐步完善以及各项社会保障机制的健全，为教师资源的社会储备奠定了基础。例如对新聘教师采用人事制度（同等待遇、空编候补）、人才储备编制计划（新疆自治区“5%人才储备编制计划”）、高校优秀毕业生储备（2011年上海市闵行区全民事业单位面向高等院校公开招录优秀应届本科及以上学历毕业生50名，并规定储备人才使用全民事业编制，享受区级事业单位同类人员待遇，由区委组织部、区人力资源和社会保障局统一管理并实施储备期考核。储备期满，未被原锻炼单位继续留用的，终止聘用关系，由区人才服务中心推荐就业或自主择业。）

4.建设教师人力市场。计划经济体制下，我国设置专门的师范教育机构培养教师，国家对师范院校毕业生采取统招统分的政策。上世纪80年代以后，随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，以及企事业单位用人制度与高校毕业生就业制度的改革，尤其是教师资格制度的建立，大量非师范毕业生涌进教师市场，我国逐步形成了开放式的教师人力资源供求市场。

随着教师待遇水平及社会地位的提高，教师职业以其收入稳定、带薪假期等优势逐步成为令人羡慕的职业，尤其是经济发达或者人文环境较好的地区，潜在的教师人力资源丰富。但是，受我国传统体制的影响，我国劳动力市场分割状况明显，表现在城乡、地区及行业间等方面。如教师招聘中的地方户籍政策要求，企业师傅转成学校教师的诸多障碍等。此外，还有学校在招聘信息、渠道、标准不透明，运行不规范，缺乏公平竞争机制，缺少相关部门及社会的监督等，都反映了我国区域教师人力资源市场亟待建设并规范发展。

5.发挥政府调控作用。从国外发展的经验看，随着教师资源逐步进入市场调节与配置，对师资供需的宏观预测已成为许多国家调控教师就业市场的一项重要措施，比如英国、加拿大等国都建立了教师供需预测模型，并有针对性的制定了教师供给调控政策。此外，我国区域广阔，人口众多，对教师的需求数量大，且由于区域差异的存在，教师的流动是不可避免的，而且这种流动有助于教师资源的优化配置，也有助于教育事业的发展。按照市场规律，教师工资是调节教师市场的供求关系的重要因素，如果教师工资不能适时被确定在一个合理的水平，将会使得教师供给在长时期内呈现不稳定的变化的特点。因此，政府必须干预和调节教师市场的运行。

从根本上来说，国家必须致力于逐步增加教师供给的数量，使其略大于需求，在此基础上，进一步完善教师资格认定的制度，促使教师素质的不断提高。具体来说，一方面加强职业技术师范教育稳固发展，逐步扩大招生规模以保障供给，另一方面改革中职学校教育管理体制及其用人机制，给予中职学校更多的自，真实合理及时的反映人才需求状况，同时加强教师人力资源市场建设，根据市场状况等综合因素合理确定教师待遇标准，并科学引导、监管市场发展，促进教师合理流动，优化资源配置，保障中职教育公平健康发展。

参考文献：

[1]石学云,祁占勇.中国职业教育改革发展的政策走向分析――1995~2008年中国职业教育政策文本的定量分析［J］.职业技术教育,2010(34).

[2]罗亚利,张常洁.浙江省中职学校师资现状与技术师范类院校的学生培养[J].职业教育研究,2008(05).

[3]王东.中职专任教师职业稳定的影响因素研究[J].职业技术教育,2010(10).