劳动力市场理论范文

导语：如何才能写好一篇劳动力市场理论，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词:劳动力市场;分割;一体化

中图分类号:F241.2文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)18-0120-02

《珠三角改革与发展规划纲要2009—2020年》明确指出，“统筹城乡发展”是广东省今后重大发展任务之一。要“按照城乡规划一体化、产业布局一体化、基础设施建设一体化、公共服务一体化的总体要求，着力推进社会主义新农村建设，完善和提升城市功能，率先形成城乡一体化发展新格局。”其中“统筹城乡就业，加快建立城乡一体的人力资源市场和公平竞争的就业制度”是实现城乡公共服务一体化的必要条件。

一、新古典经济学对劳动力市场的认识——统一的劳动力市场

新古典学派在劳动经济学领域一直是公认的主流学派。该学派有许多代表人物，但都遵循着一个共同的理论框架:第一，强调市场机制以及市场要素在决定工资水平和劳动力资源配置方面的作用，而将其他影响因素如法律、制度、文化等作为事先给定的因素;第二，对人类行为模式的假设为:经济人、理性选择、偏好独立;第三，对劳动力市场本质的假设:劳动力市场具有高度的竞争性，存在大量的需求者和供给者，双方都拥有自由选择的权利，可以在市场自由进入和退出，通过劳动力市场的均衡可以实现资源的优化配置。

新古典经济学派的研究方法有两个特点，一是大量运用边际决策原则，即在经济人假设前提下，只要边际收益大于边际成本，就是有利可图的。二是常常运用从一般到特殊的逻辑推理方法，这种方法的优点是假设条件少，能够推断出精美复杂的经济模型，但是这种方法也存在致命缺陷:一旦假设条件稍有偏差，模型和预测结果便可能被全部推翻。

根据上述对新古典劳动经济学派的简短回顾，可以看出，在其理论框架中，劳动力市场被当做是富有竞争性的、统一的整体，不存在地区、城乡等的隔离现象，这是分析个人和企业行为的前提和出发点。

二、劳动力市场分割理论对劳动力市场的认识——分割的劳动力市场

劳动力市场分割理论(LMS)对劳动力市场的认识与新古典劳动经济学派的假设截然不同，认为新古典学派的竞争性假设无法解释劳动力市场的许多现实(如贫穷、歧视、与人力资本相悖的收入分配等)，忽略了劳动力市场职业结构的性质和制度因素的作用。

该理论的特点是:劳动力市场不再被看做为一个连续的统一体，而是被分割为几个不同的市场，各个市场有不同的特点，它们有不同的分配劳动和决定工资的方式;各个劳动力市场是相对封闭的，造成这种封闭的因素是集团因素的联合和制度因素的约束。该理论在研究方法上表现为:第一，侧重从需求的角度研究劳动力市场均衡和工资的决定，而新古典学派侧重从供给的角度研究劳动力市场，人力资本理论是其重要的理论基础。第二，强调制度、组织、习俗包括社会歧视对劳动力市场的重要影响。

最早全面阐述劳动力市场分割理论的是多林格和皮奥里，他们将劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场:主要劳动力市场是有高度组织的正式劳动力市场，有详细的雇佣决策原则，市场力量基本不发挥作用。其需求方生产的是资本密集型产品，工资分配遵循的并非新古典的边际原则，劳动者收入高，升迁机会较多。而次级劳动力市场的雇佣与工资分配则根据边际决策原则决定，市场力量工资和就业决定中发挥主要作用。其需求方为生产劳动密集型产品的小公司或行业，工资低、工作条件差、就业不稳定、缺乏培训与晋升的机会，一级市场与次级市场之间存在流动障碍。

关于劳动力市场分割的原因，有两种不同的观点。新古典学派从劳动力供给角度出发，认为人力资本是主要的决定因素。劳动力市场分割理论则从劳动力需求角度出发，认为分割主要来自两方面，一方面是产业结构的影响，如果企业面对的是产品需求稳定的市场，则企业创造的是一级市场，反之，则创造二级市场。另一方面是制度和工会的影响。二级劳动力市场的劳动力并非能力低，而是因为歧视等制度性障碍，难以进入一级劳动力市场。

中国劳动力市场分割夹杂了许多体制性、制度性因素，而且这种制度性分割与西方国家的制度分割存在很大的差别，最明显的表现是城乡劳动力市场的分割。

三、发展经济学对劳动力市场的认识——城乡劳动力市场分割

发展经济学是以二元经济结构为理论基础的，该理论揭示了城乡劳动力市场分割的原因以及一体化的趋势。最有代表性的是刘易斯模型和托达罗模型。

刘易斯模型的主要观点是:第一，经济体系中有两个部门，一个是只能维持最低生存水平的、以传统方法进行生产的农业部门，在该部门中，工资不是由农民的边际生产力决定，而是取决于劳动者平均分享农业的产量;另一个是以现代化方法进行生产的城市工业部门，生产率和工资水平较高;第二，传统部门存在大量过剩的劳动力，劳动的边际生产率为零或负数;第三，由于两个部门在生产率和工资方面存在巨大差别，农村劳动力会向工业部门转移，由于农业部门人多地少，即使资本主义部门现行工资不变，农村劳动力供给也是无限的。第四，随着农村劳动力的转移，农业生产率逐渐提高，农业劳动力生产将会出现拐点(刘易斯拐点)，即农业部门工资随农村劳动力的转移而上升;第五，当两个部门的生产率接近一致时，工业部门对农业剩余劳动力吸收完毕，此时，农村劳动力不再向工业转移，二元经济结构就转变为一元经济结构。

刘易斯的这一模型，后来得到了美国耶鲁大学教授费景汉和拉尼斯的补充，故称为“刘易斯—费景汉—拉尼斯人口流动模型”。但是却受到美国著名经济学家托达罗的批评与否定。托达罗认为刘易斯人口转移模型不符合发展中国家的实际，他提出了自己的模型。其主要观点是:第一，决定农村劳动力向城市转移的因素并不仅仅是城乡的实际收入差别，而是转移的预期收入。而影响他们的预期收入有两个因素:城乡实际工资差异以及在城市找到工作的概率。第二，农村劳动力向城市转移并不能自动实现二元经济向一元经济的转化。因为，大量农村劳动力流入城市很可能造成城市大量的失业。第三，二元经济向一元经济的有效转化途径是农村和农业的发展。在政策上， 应改变重工业轻农业的发展战略，将发展重点放在发展农村经济上。

从刘易斯模型和托达罗模型可以看出，两种模型隐含着一个共同的假设:城乡劳动力市场是处于分割状态的，各自具有不同的用工机制和劳动报酬决定机制。分割的原因在于工业和农业两个生产部门的生产方式和劳动效率存在巨大差别。两种模型重要的区别在于实现城乡劳动力市场一体化的条件不同。刘易斯认为，劳动力由农村向城市的流动会促进劳动力市场一体化。这种城乡一体化会伴随资本主义部门的不断扩大和自给农业部门的逐渐萎缩，是农村完全融入城市的模式。其政策含义是加速城市工业部门的发展，促进农村剩余劳动力的转移，但却不注重农业部门的发展。托达罗认为，实现城乡劳动力市场一体化的条件是农村和农业的发展。在政策上，倾向于发展农村经济，建议政府应当改变重工业、轻农业的发展战略，提高农业劳动者的实际收入水平，在农村劳动力转移上主张实行农村劳动力就地转移。

此外，虽然两种模型都隐含着城乡劳动力市场分割的假设，但是，都将分割归因于劳动力需求因素，没有考虑到劳动力供给因素和制度因素的影响。

四、劳动力市场理论演进的启示

各学派对劳动力市场的认识从最初的整体观，演变为分割观，进而演变为城乡分割观，表现为对劳动力市场的理论假设越来越接近社会现实。目前，城乡劳动力市场分割是中国劳动力市场发育最突出的问题，劳动力市场要从分割走向一体化，关键要加快城乡劳动力市场的融合，实现城乡劳动力市场的一体化。

以上理论也蕴涵着实现劳动力市场一体化的不同路径和条件。新古典学派将劳动力市场分割的原因归结为劳动力供给方的差异，其政策含义是通过发展教育培训，提高人力资本，减少劳动力的质量差异来增进劳动力市场的融合。劳动力市场分割理论则将劳动力市场分割归因于产业结构等需求方面的因素和制度因素，其政策含义是通过提高产品市场的竞争程度和制度改进来促进劳动力市场的一体化。刘易斯模型和托达罗模型侧重研究城乡劳动力市场分割，将分割的原因归结为工业和农业两个生产部门存在劳动效率的巨大差别。其中刘易斯模型主张通过发展城市工业部门来吸收农村剩余劳动力，推动城乡劳动力市场的一体化。托达罗模型主张通过提高农业劳动生产率，缩小农业与非农业的收入差距，促进城乡劳动力市场的一体化。

因此，中国要建立一体化的城乡劳动力市场，可从多个方面同时推进:第一，城乡劳动力市场的一体化不是以城带乡，也不是以乡带城，而是城乡的协调、同步发展，对于城市问题与农村问题、农业与工业的发展问题不能割裂处理，要有统一的规划和整体的布局。第二，发展农村教育事业，建立农村社区学院，加强对农村劳动力的技能培训，通过缩小城乡劳动力的质量差别来增进城乡劳动力市场的融合。第三，提高各产业劳动生产率，在深化农业和工业改革的同时，大力发展第三产业。第三产业的发展将对农村剩余劳动力的转移发挥重要的吸纳作用。第四，加快相关制度改革促进劳动力在城乡之间、产业之间的自由流动，减少劳动力流动的障碍。比如，实行更灵活的土地政策，更宽松的人口流动政策以及建立统一、全面的社会保障制度。

参考文献:

[1]蔡昉.中国劳动力市场转型与发育[M].北京:商务印书馆，2005.

[2]程贯平.劳动力市场分割文献述评[J].西华大学学报，2005，(6).

[3]郭丛斌.二元制劳动力市场分割理论在中国的验证[J].教育与经济，2004，(3).

[4]巨文辉.国外劳动力市场分割研究的方向及其特点[J].中国劳动关系学院学报，2005，(6).

篇2

事实证明，劳动力市场建设和发展滞后已经成为市场经济体制健全和完善的制约因素，直接影响到劳动就业这一重大经济社会问题的有效解决，因此，采取必要的有针对性的措施，加快劳动力市场建设已经日益具有必要性和紧迫性。

1.解决劳动力市场信息不对称问题，充分发挥劳动力市场信息功能的需要。要解决摩擦性失业的难题，就必须加快劳动力市场建设，特别是强化劳动力市场的信息收集、整理和传递功能，尽可能使不同市场主体对信息的了解和掌握的差异性相对缩小，从而逐步消除信息不对称产生和存在的基础，为实现充分就业创造必要的信息条件。

2.提高劳动力的流动幅度，扩大异地就业的需要。劳动力市场建设的一个直接结果就是劳动力流动总量的增加和频率的加快，个人的职业流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响。在我国计划经济体制下，基本没有劳动力市场，国家通过高度统一的工资和社会保障制度以及户籍管理等行政手段，对劳动力在不同工作单位和经济部门之间的流动加以严格控制，劳动力的流动率是很低的。上世纪90年代以来，随着劳动就业制度的改革和劳动力市场建设的加快，我国的劳动力流动率有所上升，但与发达市场经济国家相比还有较大差距。据中国社科院“中国城镇劳动力流动”课题组的调查，在北京、无锡、珠海三城市，劳动者的职业生涯中，从未改变过工作单位的个人比例仍较高，达30%以上。这一比例与日本横滨1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美国底特律1970年的比例（13.9%）。这种状况充分说明我国劳动力的流动程度是比较低的，已经严重阻碍我国劳动力市场的建设和发展，影响我国劳动力市场与国际接轨，也不利于我国日益严重的失业问题的有效解决。因此，进一步加快劳动力市场建设，提高劳动力的流动幅度（即劳动力流动的频率与跨度）已经具有明显的必要性和紧迫性。

3.缓解摩擦性失业的社会压力，实现充分就业的需要。摩擦性失业几乎在所有国家的劳动力市场上都不同程度地存在着，不过在我国问题尤为严重，表现为一定时期内某地某种劳动力严重短缺，而另一地此种劳动力却大量过剩，处于失业状态。这种由信息不对称等原因形成的摩擦性失业从根本上说是在劳动力总供求基本均衡状态下的失业，其解决路径主要是劳动力市场的健全和完善，特别是劳动力市场信息的完备和对称。而后一方面问题已越来越成为摩擦性失业问题得以缓解的制约因素，有必要作为我国政府当前一个十分重要的战略性问题加以解决。

4.进一步提高就业弹性，遏制我国劳动就业与经济增长的非对称性趋势的需要。所谓就业弹性是指就业增长率与经济增长率的比率。其计算公式是：就业弹性系数=就业增长率÷经济增长率。在正常情况下，就业弹性应在0—1之间。一般地说，就一国长期总量生产函数而言，就业增长与经济增长成正相关。但在我国，由于经济转型和就业体制改革的影响，就业和经济增长出现了明显的非一致性。一方面经济持续保持高速增长，另一方面就业增长率却逐步下降，失业人员逐年增多，2003年我国城镇登记失业率达4.3%，1991—1997年间，我国就业弹性系数保持在0.08—0.17之间，明显偏低。2002年的就业弹性系数比1996年又下降了0.02个百分点。要遏制劳动就业方面这种非正常状况，除了政府采取有力的宏观调控措施加以调节外，很重要的一点就是要加快劳动力市场建设，以市场化的调节机制协调就业增长与经济发展的关系。

二、劳动力市场建设的路径

尽快改变目前我国劳动力市场不健全、不完善、不统一的“三不”状况，使劳动力市场成为解决劳动就业问题的健康有效的平台，并做到与国际劳动力市场接轨，已经成为我国的一个十分紧迫的战略任务。为此，有必要深入探讨我国劳动力市场建设的有效路径。

1.进一步从理论上给劳动力以科学的市场定位。我国实行社会主义市场经济体制以后，劳动力作为商品已经成为不争的事实，为社会各界所公认。现在的问题是必须真正确立劳动力作为一种重要的生产要素，允许其在市场上自由流动，从而实现优化配置，实现劳动力的“充分就业”，这是市场经济客观规律所决定的理论观点。需要各级政府进一步解放思想，以积极的态度对待劳动力的流动，为劳动力的流动提供可靠的制度保障和政策支持，克服劳动就业问题上的地方保护主义等各种行政壁垒，正视并解决劳动力自由流动可能带来的一系列社会问题，从而为劳动力的自由流动创造宽松的社会环境。

2.对劳动力市场的科学定位。在市场经济体制下，劳动力市场和其他要素市场一样，是完整的市场体系的一个局部，是市场体系链条上的一个重要环节，劳动力市场的健全和完善与否反映一个国家的市场体系是否健全，也是一个国家的市场经济是否成熟的重要标志。同时，劳动力市场还不同于其他要素市场，因为劳动力市场的交易对象是劳动力，而劳动力的载体是人，所以，劳动力市场是特殊的具有决定意义的要素市场。同时，当前我国劳动力市场建设和发展的状况离WTO的要求还有较大距离，一些西方国家至今还不承认我国的完全市场经济地位，因此,我们必须特别重视劳动力市场的建设和发展，把培育和发展劳动力市场作为健全和完善市场体系的重中之重，抓紧抓实抓好，并尽快解决劳动力市场发展滞后所导致的一系列问题。

3.劳动力市场建设的目标定位。首先，劳动力市场建设的最终目标是建立起健全的、全国统一的，运行有效的劳动力市场，作为劳动力资源的自由流动和优化配置的平台；其次，通过劳动力市场建设和完善，使劳动力与就业岗位的匹配得以比较顺利地进行，使困扰宏观经济发展的失业特别是摩擦性失业问题得以有效缓解，从而减轻劳动就业方面的社会压力；再次，通过加快劳动力市场建设，实行政府公共服务以及宏观调控职能与市场化的就业机制相结合，实施“就业型经济增长”战略，克服“增长型失业”，改变我国当前就业弹性偏低的状况。

4.劳动力市场建设的具体措施。我国劳动力市场建设除了解决好上述几方面的目标定位问题外，还必须努力抓好一系列迫切需要解决的实际问题。首先是加强劳动力市场方面的法律法规建设，规范劳动力市场运作与管理。再次是劳动力市场载体建设。劳动力市场的载体主要是各种职业中介机构，例如职业介绍所等。其建设是劳动力市场建设的主要任务。具体地说，一是明确制，即职介所充分发挥桥梁作用，沟通供求信息，协调供求关系，代表劳动力市场供求双方进行诚信高效的招聘或求职；二是强化劳动力市场的档案管理，对滞留在劳动力市场的劳动力档案进行科学的分类处理，并进入劳动力市场信息库，实行严格的管理和及时的更新；三是对滞留在劳动力市场的劳动力进行必要的就业培训，根据劳动力市场的需求状况，有针对性地进行职业技能方面的培训，为劳动力顺利实现就业或再就业创造条件；四是对职介所的经营行为进行规范化管理，严禁信息欺诈、违规收费等违法违规行为的发生；五是加快劳动力市场体系建设。在各地方、各行业、各部门劳动力市场建设的基础上，强化其相互之间的有机联系，实行资源共享和互补，形成全国统一的劳动力市场网络；最后是培育真正的、成熟的市场主体。劳动力市场的主体是劳动力的供给方和需求方，具体地说就是用人单位和劳动力的载体—劳动者。其中政府是劳动力市场特殊的主体。这是因为，从严格意义上讲，政府机关用人也要通过劳动力市场进行招聘，也是劳动力的需求方之一，但同时政府又是独立于市场之外、凌驾于市场之上的国家机器，代表国家行使对劳动力市场进行监督管理和宏观调控的职能。所以，政府应建立必要的绩效评价机制和行为约束机制，以保证其管理和调控职能的公正和高效，从而推动我国劳动力市场不断走向健全和完善。

篇3

博弈论的研究模型涉及多个利益相冲突的决策者。因为多个目标收益一般难以同时达到最大，所以在博弈论的研究中极度缺乏运筹与管理科学其它领域所取得的最优化结论；而且，博弈模型的理论分析一般不注重确定“最优”结果，而是首先注重确定在一些恰当定义下的稳定结果，如纳什均衡。于是，在以双方市场为研究对象的博弈理论―匹配理论―中研究最优化及其路径问题，就显得尤为重要与迫切。

“匹配”是市场的重要功能之一。谁得到了哪一份工作，谁进了哪一所学校，谁同谁结了婚，谁在哪里买了房产等等，都是匹配的结果。匹配博弈理论运用博弈论的分析方法研究现实双方市场的稳定、及因缺乏稳定而失灵问题，为现世经济现象的分析提供可靠的理论依据。Gale and Shapley 1962年发表在《美国数学月刊》（American Mathematical Monthly）上的文章“College admissions and the stability of marriage”，标志着匹配博弈理论的诞生。

2012年，诺贝尔经济学奖授予美国匹配博弈理论学家埃尔文・罗斯（Alvin E. Roth）与罗伊德・夏普利（Lloyd S. Shapley），使匹配博弈理论成为近期国际与国内同行高度关注的一个热点问题。巧合的是，作者在2012年证明了Roth （1985）关于多对一双方匹配市场中的最优化及其路径问题的结论都是不正确的；作者的论文在运筹与管理类国际一流学术期刊Mathematics of Operations Research上刊发后，立刻引起了国际同行的高度重视与关注，使该问题成为近期国际同行高度关注、博弈论学界急切想要解决的一个重大的、具有挑战性的前沿问题。鉴于此，本文梳理了双方市场中资源的优化配置、探讨了解决方法并指出未来的研究方向。

一、发展状况

在双方市场中定义的博弈概念（如匹配、稳定匹配等），可以使市场同方参与者（如企业或工人）的收益同时达到最大，这种最优化存在的理论依据是选择匹配的稳定性，选择匹配的稳定性赋予稳定匹配集合一定的格结构，而稳定匹配集合的格结构给出了达到这种最优化的具体路径。

Knuth （1976）解决了一对一双方匹配市场中的最优化及其路径问题。Li （2013）证明了Knuth的结论在替代偏好下不能推广到多对一市场。因为多对多市场是最一般化的双方匹配市场，企业与工人具有完全对称的地位，所以最优化及其路径问题在多对多市场也是一个未解难题。多年来不断有经济学家尝试解决这一问题，但都没有得到肯定的结论。

1.选择匹配的稳定性

给定两个不同的稳定匹配，让每一个企业从它在这两个稳定匹配下的匹配对象的并集中，选出它最偏好的工人集合来。这样选择的结果，定义了一个选择函数，称为由企业作选择的选择匹配。作者已经证明了，在替代偏好下，是一个匹配但不一定是稳定匹配。类似地，让每一个工人从他在这两个稳定匹配下的匹配对象中，选出他最偏好的企业来。这样选择的结果，定义了一个匹配，称为由工人作选择的选择匹配。

Gale and Shapley （1962）证明了：第一，当每一个参与者在市场对方个体上有一个严格的偏好时，一对一和多对一稳定匹配一定存在；第二，由拒绝接受算法产生的是一个提议方最优稳定匹配。Knuth （1976）在一对一市场中研究了这种最优化的理论依据：给定两个不同的稳定匹配，让每一个企业（工人）从它（他）在这两个匹配下的匹配对象中选出它（他）偏好的那个来。当参与者具有严格偏好时，Knuth证明了这样选择的结果依然是个稳定匹配。Knuth的成果给Gale and Shapley最优稳定匹配的存在一个自然的解释。

Roth （1984）推广了Gale and Shapley关于多对一稳定匹配的成果：一是当企业在所有工人集合上有一个完备的、具有传递性的和严格的替代偏好时，多对一稳定匹配一定存在；二是由拒绝接受算法产生的是一个提议方最优稳定匹配。 Roth （1985）在多对一市场尝试推广Knuth （1976）的结论：给定两个不同的稳定匹配，让每一个企业（工人）从它（他）在这两个匹配下的匹配对象的并集中选出它（他）最偏好的对象来，这一选择的结果被称为这两个稳定匹配的选择函数。Roth 在替代偏好下证明了：由企业作选择的选择函数是个稳定匹配，由工人作选择的选择函数不一定是个稳定匹配。

Martinez et al （2001）在可分离偏好下研究了由工人作选择的多对一选择匹配的稳定性，他们直接引用Roth的结论来完成他们的主要证明。Blair （1988）提到了，在替代偏好下，由企业作选择的多对多选择匹配不一定是稳定匹配。因为在多对多市场中，工人与企业具有完全对称的地位，所以由工人作选择的多对多选择匹配也不一定是稳定匹配。

由企业作选择的多对一选择匹配的稳定性自Roth （1985）提出后，历经28年，Li （2013）指出Roth的结论是不正确的。Li从选择匹配的构造入手，分析了选择匹配的基本属性，指出Roth的证明忽略了选择匹配的一个重要性质，从而存在严重的逻辑漏洞；并以具体实例表明Roth的结论不一定成立。因为Martinez et al （2001）关于由工人作选择的选择匹配稳定性的证明建立在Roth的结论之上，Li的结论显示他们的成果有待重新考证。又因为多对多市场是多对一市场的一般化，特殊市场不成立的性质在一般化市场一定也不成立。于是，Li（2013）昭示了多对一和多对多市场选择匹配的稳定性成为匹配理论研究中的一个缺口、一个有待解决的问题。

2.稳定匹配的格

格（lattice）是一个数学概念，但被广泛地应用于运筹与管理学的研究中，特别是在劳动力市场的研究中，给现实经济现象的分析提供一个理论依据。因为格具有的良好性质，如任意两个元素都有一个最小上界（上确界）和一个最大下界（下确界）。因此，在匹配理论的研究中格具有重要的地位。任意两个稳定匹配是否具有一个上确界和下确界？如果有，那么市场同方参与者之间除了竞争还可以合作，共同达到利益的提高。但在匹配理论中研究格，难点是选取一个恰当的偏序关系。

Knuth （1976）研究了一对一市场稳定匹配的格结构。在一对一市场中，企业的偏好定义在工人个体上。因此，在由企业作选择的选择匹配下，企业是在工人个体上作比较和选择；而企业公共偏好偏序也是定义在工人个体上；所以容易证明是稳定匹配集合在企业公共偏好偏序下的上确界算子，是下确界算子。Knuth利用和的稳定性，证明了一对一稳定匹配集合是一个满足分配律的完备格。

Roth （1985）尝试把Knuth在一对一市场的格结论推广到多对一市场。他首先证明了由企业作选择的多对一选择匹配的稳定性，然后声称是多对一稳定匹配集合在企业公共偏好偏序下的上确界算子，进一步声称稳定匹配集合是一个完备格。Roth将Knuth结论的一部分推广到了多对一市场，但较之Knuth的结论，他的不足之处在于：Roth的格缺少一个定义自然的下确界；第二，Roth的格不存在一个对偶的结论，即稳定匹配集合在工人公共偏好偏序关系下是否是一个格；最后，Roth没有对格进行分配律的证明。

Martinez et al （2001）在可分离偏好下研究了多对一稳定匹配集合在工人公共偏好偏序下的格问题。他们引用Roth的结论（是稳定匹配），证明了由工人作选择的选择匹配的稳定性，然后证明了多对一稳定匹配集合在工人公共偏好偏序下是一个完备格，和分别是上确界和下确界算子。但他们没有讨论格的分配律问题。

Blair （1988）研究了多对多市场上当参与者具有替代性选择函数时，稳定匹配集合的格问题。他证明了稳定匹配集合在一个“恰当”的偏序 （后继文献将之称为“Blair偏序”）下是一个完备格，但在企业公共偏好偏序下不一定是个格。但Blair格的上确界没有一个明确的定义，并缺少下确界，因而无法自然地解释多对多市场存在最优稳定匹配。而且，Blair的格不满足分配律。

Li （2013）指出Roth （1985）关于多对一稳定匹配的格结论是不正确的。在多对一市场中，企业与工人具有不对称的地位（这与一对一市场不同），工人的偏好依然定义在企业个体上，而企业的偏好定义在工人集合上。企业公共偏好偏序由企业在两个工人集合间择优选取定义，而选择函数却是由企业在两个工人集合的并集中选出最偏好的工人集合定义，这两个定义的结果是不一致的（这与一对一市场不同）。因此，不能简单地把Knuth在一对一市场的结论不加证明地推广到多对一市场。Li以具体实例表明，不一定是企业公共偏好偏序的上确界算子。Li分析了Roth的错误不仅仅是他关于稳定性的证明是错误的，还在于他选择了一个不恰当的偏序关系。因为Martinez et al （2001）的证明依赖于Roth的结论，所以多对一稳定匹配在工人公共偏好偏序下的格问题有待重新研究。

鉴于Li （2013）的证明，结合Blair （1988），多对一与多对多双方匹配市场中的格问题成为近期匹配理论研究中一个引人瞩目和有待解决的问题。

二、研究方向

Li证明了在替代偏好下不一定是稳定匹配，Roth （1985）证明了在替代偏好下不一定是稳定匹配。Li证明了，在替代偏好下，和不是企业公共偏好偏序的上确界和下确界算子。于是，劳动力市场中的资源优化配置研究有如下几个方向：多对一选择匹配的稳定性；多对一稳定匹配的格；多对多选择匹配的稳定性和稳定匹配的格，在前两个研究成果的基础上，解决最一般化匹配市场的优化研究。

三、研究意义

博弈论的研究模型涉及多个利益相冲突的决策者。因为多个目标收益一般难以同时达到最大，所以在博弈论的研究中极度缺乏运筹与管理科学其它领域所取得的最优化结论。但在双方市场中定义的博弈概念（如匹配、稳定匹配等），却可以使市场同方参与者（如企业或工人）的利益同时达到最大；Roth（1985）研究了多对一市场中的这种最优化及其路径问题，但作者在2012年证明了Roth的结论是错误的。鉴于Roth荣获2012年诺贝尔经济学奖桂冠，作者的论文及双方匹配市场中的最优化及其路径问题引起了广泛的社会效应与关注。因此，该问题的研究不仅具有重要的理论与现实意义，还具有重要的社会影响与深远意义。

1.理论意义

作者已经证明了Roth（1985）关于双方匹配市场中的最优化及其路径问题的结论都是不正确的，使该问题成为匹配博弈理论研究中的一个缺口。所以该问题的研究成果有望弥补与完善匹配博弈理论研究。

该问题的成果有助于解决“多对多匹配市场核的存在”这一匹配理论研究中的重大难题，同时为供应链匹配的最优化问题提供理论依据与支撑。

2.现实意义

鉴于选择匹配的稳定性与稳定匹配的格问题在最优化理论、市场机制设计与市场管理方面的广泛应用，该问题的研究有望促进这些相关领域的研究与发展。

该问题的研究成果有助于我国双方匹配市场现存问题的解决，如高校扩招及经济下滑带来的就业压力、房价波动引发地产商与购房者之间的矛盾、中小民营企业融资困境等问题。

3.深远影响

匹配理论作为博弈论的一个独立分支，一直是运筹与经济管理研究中的一个热点与难点，是计算数学、生物工程学和社会科学研究中的一个重要工具，但国内对该理论的研究和应用却极为欠缺。2012年诺贝尔经济学奖颁给了匹配博弈理论学家，使该理论受到国内同行的关注。鉴于国内对匹配博弈理论的研究比较欠缺，该问题的研究，将会引起国内外同行的兴趣与关注，促进国内学界在匹配博弈理论方面的研究与发展应用。

篇4

1971年，当美国经济学家多林杰和皮奥里(doeringer p.and piore m.)，出版他们多年研究的成果《内部劳动市场和人力政策分析》一书时，曾经指出：“内部劳动市场是一个类似于制造业工厂这样的管理单位，其中劳动的定价和配置由一系列管理规则和程序来控制。由管理规则控制的内部劳动市场(intemal labor market)与传统经济学理论的外部劳动市场(external labor market)不同，在后者当中，定价、配置和培训都直接由经济因素控制。然而，这两个市场却是互相连通的，它们之间的运动发生在某一个构成内部劳动市场的进人口和退出口(ports of entry and exit)的工作种类上面。内部劳动市场中其余的工作，通过对那些已经获准进入的工人的提拔或调动来补充。结果，这些工作便避开了来自外部市场竞争力量的直接影响”。尽管内部劳动市场理论目前还没有形成统一的范式，但是，作为研究企业内部人力资源管理机制的一种有效的分析方法，可以利用它将传统劳动市场理论无法顺利整合的一系列因素联系起来。

二、对内部劳动市场起源的考察

对内部劳动市场的起源，研究者们提出了多种解释，主要包括：(1)工会化。作为工人的组织，工会被传统经济理论认为是劳动市场的垄断者，经常通过对劳动价格和数量的控制，来满足会员对福利和就业的需要。结果，工资高于劳动市场完全出清时的劳动价格，就业人数却少于完全竞争劳动市场可以提供的最多数量的就业岗位；借助工资刚性，劳动市场由此被分隔开来，加人工会的工人就业和收入得到了保障，没有加入工会的人，尤其是年轻人和妇女则被排斥在外。(2)大企业。19世纪末20世纪初，西方工业转向了大批量生产，许多行业出现了寡头垄断。大批量生产需要大规模的固定资本投资，因此只有大量销售才能够降低产品的单位成本从而实现规模经济。寡头垄断的存在使得企业对市场份额的争夺，既变得至关重要，也变得非常谨慎，因此，大企业首先追求产品销售市场的稳定，进而，这种对稳定性的追求泛化到生产要素市场的控制上，其中自然包括劳动市场。(3)专门化的人事管理。在工业化初期，西方许多国家一段时间普遍存在劳动力供给过剩的情况，因此企业的劳动用工并不像后来那样正式和规范，加之许多现代工厂是在以前的家庭作坊和手工工场的基础上演变而来的，社会上没有劳动立法，企业里也不存在专门管理人力资源的职能和相应的机构设置，大量的家长制作风和行会惯例导入都实际影响着企业的经营管理。然而，随着企业的发展、竞争和社会约束的增强，将人力资源管理职能独立出来，成立专门的机构，聘请专业人士来实施逐渐成为必要并最终变成现实。(4)特殊的历史和文化。雅各比(jacoby s.1979)认为，日本企业中的长期雇佣、年功工资、内部晋升和福利项目等内部劳动市场特征，与日本工业化之前技术工人的以技艺为基础的雇佣体制移植到后来的寡头企业有关。企业规模的变化增加了管理稳定性的重要性。随着恶性竞争威胁的减轻和融资能力的增强，企业由此能够对经营进行长远规划，以充分利用已经发生的大量投资，这就需要相应的稳固和严密的管理控制。(5)劳动市场的供求状况。劳动市场的状况往往对应着产品市场的状况。如果企业长期面临合适的工人短缺的情况，就会从长计议，建立自己的劳动储备。而当经济不景气，劳动力供给过剩，则企业更多地采用灵活的用工策略，以充分利用外部低工资劳动力供给，降低生产成本。这样看来，内部劳动市场的兴衰不过是劳动力供给紧张和松弛状况的反映。

三、内部劳动市场的主要特点

(1)工作特定化(job specificity)。由于劳动是异质的，知识是会意的，人力资本是特殊的，竞争力是依赖于个人的且跨企业和跨职业不可转换的，因此，特定的工作只能由拥有特定技能的人来从事才是最有效率的。(2)在职培训(on-the-job training)。以干中学方式，暴露于工作环境，通过旁人的示范与指点、临时代工、作为助手工作一段时间等，形成与特定化的工作相匹配的技能。(3)工作阶梯(iob lad，ders)。在一个企业内部或某一职业，全部工作是分成工作系或工作群的。工作阶梯的纵向结构主要反映责任、技能和权力的变化。在更低层次上的工作经历对将来从事更高层次的工作是有帮助的。(4)进入口和退出口。进入口是特殊人力资本积累的起点，因此往往处于工作阶梯的底部。不过，这一点对蓝领工作来说较为突出和普遍。但对专业劳动市场的进入可能发生在各个工作层次。此外，对工匠劳动市场来说，几乎不存在特定的进入口或退出口。对内部劳动市场的退出是受一定规则限制的，这些规则主要用来约束非自愿流动，比如临时的或永久的解雇、带薪休假、因缺任务而导致的工作停止、伤残、违纪以及强制或提前退休等。(5)工资等级(earning hierarchy)。工资与工作挂钩，并不精确地对准个人的边际生产力，而是采用一些拇指法则来确定。工资增长往往反映资历增长。(6)内部晋升(internal promotion)。尽管提拔员工也考虑其个人能力和业绩，但资历常常是重要的参考因素。对工作表现的评估有时也是重要依据。(7)资历依赖(seniority reliability)。一个工作者的资历经常反映为其在一个企业或组织中的连续任期。(8)解雇限制(1ayoff restriction)。固定或准固定劳动成本(解雇费、招聘费、培训费、劳动者替换造成的生产率下降和损失增加等)的存在，加之工作场所的习惯，导致雇主不能任意雇佣／解雇工作者。

总之，内部劳动市场是竞争性劳动市场的合乎逻辑的发展。如果内部劳动市场是按管理者的意愿建立起来的，而且管理者追求劳动成本最小化，工作在成本合适和能力胜任的情况下才提供给工人，那么，除非参与求职竞争的工人得到的高价格由高的劳动生产率来予以补偿，否则，工作将给予要价最低的工人。自然地，在工人方面，他们则寻求将劳动服务出售给出价最高的雇主。此时，只有当其能够降低成本时，竞争性的市场过程才会被内部劳动市场所取代。这也就是说，之所以会出现内部劳动市场，主要是由于它比竞争性外部劳动市场有更低的运行成本。

四、经济学家对内部劳动市场的理论解释

(一)激进经济学派(the radical economics)

首先，内部劳动市场之所以出现，是因为资本家要掌握对生产过程的控制权。尽管生产资料和产品是属于资本家的，但生产过程却直接掌握在劳动者手中，劳动者最了解生产的进度、劳动的强度、劳动的熟练程度和劳动的主观态度，而这些因素最终反映为产品的数量和质量。换句话说，由于劳动者掌握了生产过程的关键信息，因此，对生产过程就有了实际的控制权。

其次，除了对生产的前提和生产的结果拥有法定的财产权利之外，资本家要实际控制生产过程，抵消劳动者在工作现场的控制力，通常采取的方式是，劳动分工、产品标准化、管理职能独立和机器生产。然而，劳动分工、产品标准化、管理职能独立和机器生产是相对的，并且不是一蹴而就的，它们的显著变化取决于大的技术更新，而大的技术更新往往是随机发生，或者至少需要长期积累才能出现，因此，在很多时期和很多企业内，特别是在总体上面临劳动力供给相对紧张，政府或工会施加政治压力的时候，资本家就不得不忍受和设法改变劳动者对生产过程的控制，而旺销的产品市场在一定程度上保证了资本家向工人妥协的经济能力。

(二)制度经济学派(the institutional economics)

首先，在企业经营特别是对劳动的定价和配置过程中，起作用的并非仅有经济因素，其他例如习惯等非经济因素也起着非常重要的作用。在这里，习惯就是一种有定势的心理活动，表现为当事人稳定的预期和重复的行为。实际上，习惯本身是重复行为的结果，是一种在刺激一反应的互动中适应环境的过程，尤其是群体习惯，它会超越个人的意识阈限，并靠群体的赞赏和报复等来强化。面对超量信息，惯例不过是处理事情的“拇指法则”，即粗糙的、凭经验的、约莫估计的方法原则。在制度学派看来，企业或机构中的各种制度安排，从本质上讲，就是各种成文或不成文的习惯，它们仿佛是企业或机构机体的基因，将其生命特征从过去延续到未来。如果说各个企业是异质的(heterogeneous)，那么，正是因为它们特定的习惯有差别。就内部劳动市场而言，劳动分工到什么程度，工作阶梯如何分等分级，工资级差如何确定，技能传授的方式和途径，招聘、审查、培训、晋升、解雇的标准和程序等，通常都不采取工作设计、动作分析、生产效率评估等的方式来进行，而是大量依照惯例来执行。

其次，就在职培训来看，老工人之所以愿意将技术用潜移默化的方式传授给新工人，一个重要的预期，就是意识到这样一来新工人在得到技能之后，并不会对老工人的收入和就业构成威胁。因此，老工人向新工人暴露操作技巧的前提之一，是存在资历承认、工作阶梯和内部晋升等惯例。另一方面，新工人在就业和接受培训之初，之所以愿意忍受较低的或不反映其边际生产力的工资，乃是因为惯例告诉他有朝一日他会上升到老工人的地位，从而将获得更高的或超过其边际生产力的报酬。可见，薪酬与工作职位挂钩，而不是根据对个人边际生产力的测定来给付，这样的工资结构，在大部分情况下，都是一种惯例。

(三)企业专用性人力资本理论(firm－specific human capital theory)

贝克尔(becker r.，1964)提出，企业中使用的人力资本分通用性和专用性两类。企业专用性人力资本，可以定义为一种一旦离开了其由以形成的企业，在别处就毫无价值的人力资本。企业专用性人力资本，往往是在特定的工作场合、针对特定工作任务、以意会形式存在的知识和技能，需要通过干中学和在职培训的方式并经过一段时间才能积累起来。而一旦企业专用性人力资本在员工身上积累起来，他在该企业的价值就与在另一家企业的价值不同，并由此与雇主对物质资本的垄断一起，形成企业内部劳动市场的双边垄断。因此，可行的制度安排，一方面，是承诺给长期雇佣的员工提供随任期递增的报酬，以激励他们对企业专用性人力资本进行投资，另一方面，让新员工从较低的工作岗位干起，然后，再沿着工作阶梯逐步上升，给新老工人稳定的预期和竞争的秩序。

后来，拉齐尔(lazear e.，1979)进一步提出了向上倾斜的经验一收入曲线，表明企业延期支付报酬的方式会诱使员工一生都努力工作。如果工人接受这样的承诺(隐含合同)，就会认为只有当他变成资深员工时，才能拿回他早期以低收入的形式给予企业的“信贷”，这样，就非有内部劳动市场不可。企业通过内部劳动市场降低员工的跳槽率(rate of turnover)，得到的是员工对企业专用性人力资本的投资，以及由此提高的劳动生产率以及员工的忠诚、活力和团队高昂的士气等。

(四)竞赛理论(tournament theory)

拉齐尔和罗森(lazear e.and rosen s.，1981)曾经提出一个“竞赛理论(tournament theory)”来解释内部劳动市场：企业内的各个工作岗位，主要是按照工资档次所划分出来的阶梯。雇员总是从某个层次上的某一点受雇进入企业，并立即与同伴展开竞赛，当他赢得竞赛以后，就会被提拔到另一个更高层次的职位上去；输掉竞赛的人则继续留在原来的工作岗位(层次)上。在这里，两个不同层次的岗位所要完成的工作任务可能是一样的，就是说，报酬只与在竞赛中的地位有关，很少与工作性质有关，向更高层次晋升本身构成对员工的激励。与之相应，总是需要有一些员工从较低的层次进入，由此才能保证竞赛的持续。这个模型字面上的意义似乎是：在企业的高层职位上大多是从内部提拔上来的人，工作阶梯的安排，除了激励更低层次的员工做出努力而外，没有别的用意。这就解释了内部劳动市场中常见的工资与产出脱钩以及工作阶梯和内部晋升现象。

(五)交易成本理论(transaction cost theory)

威廉姆森(williamson o.，1975)对内部劳动市场的分析包含两条对经济当事人行为的基本假定：首先，个人只拥有“有限理性(bounded rationality)”，尽管个人想要做出最大化决策，但他只有有限的信息处理能力。这就使得在缺乏某种治理结构的条件下，订立覆盖所有偶然性的复杂的合同成为不可能。其次，个人是“机会主义的(opportunistic)”，当存在不对称信息分布的情况下，个人不会诚实地透露他所掌握的全部信息。由此，当任务是充分分解和特定化的时候，个人将获得有关他负责的工作信息的垄断地位。进而，便与企业一起构成了双边垄断的讨价还价局面。由此，某种替代市场即时缔约过程的方案成为必要。因此，一系列管理规则、组织结构和合同形式(内部劳动市场)不过是同时节制有限理性和机会主义的一种制度安排。

具体说来，工资与职位挂钩而不与个人贡献相连，这样，就不再需要根据个人差异对工资进行商议和微调；使用低级职位作为雇员进入企业进入口(ports of entry)，实际上为企业提供了一种有效的筛选员工的手段，有利于克服信息不对称问题；内部晋升鼓励员工与工作相匹配以及员工之间的合作，否则会引起职业生涯的中断以致无法享受资历优惠；延后支付报酬促使员工长期依附于企业，同时产生了刚性的工作阶梯或职业生涯顶点(退出点)的强制性退休(compulsory retirement)必要，极大地减少了劳动定价和配置的不确定性。总之，内部劳动市场可以使交易成本最小化。

(六)信息搜寻理论(information research theory)

针对劳动市场上存在的信息不对称，萨洛普和萨洛普(salop d.and salop s.，1976)提出了有关劳动信息搜寻的自我选择过程理论(self－selection processes)。他们认为，一般说来，商品的出售者比其潜在 买者对商品的品质拥有更多的信息，因此，卖者就要选择适当的方式透露商品的信息，这是一种信号行为。另一方面，买者也会密切关往卖者的信号行为，以甄别商品的品质。就内部劳动市场而言，如果企业为员工提供递增的收入边际，那么，就可以设想，只有较低退出倾向的人才会想要进入和留在该企业工作，这样，求职者和聘用者的双向选择就造成了员工和企业的良好搭配。

后来，麦卡森(malcomson j.1984)提出了一种两阶段劳动合同模型。就是说，合同约定，在企业招募的新员工当中，只有一部分人可以进入第二阶段，并且在第二阶段会得到更高的报酬；这种“提拔”的依据，是企业对员工在第一阶段表现进行评估而得出的员工的排名。由于这种安排可以激励员工在第一阶段就努力工作，因此，企业采用试用期等安排不过是让其充当识别求职者素质的一种手段。另一方面，对劳动者来说，当他可能找到的工作和由此获得的报酬的分布取决于他搜寻市场的成本时，企业的工作阶梯和内部晋升的存在，使他在进入之后一般不会自动选择离开，也就是说，使他具有了稳定雇佣关系的倾向。

五、有关内部劳动市场的反思和争论

奥特曼(osterman p.1984)指出，从理论上讲，当劳动由一个完全变动的要素，也就是说，可以随经济波动而随意雇用和解雇的要素，变成一种准固定要素的时候，企业就倾向于用长期的合同来维持雇佣关系。然而，20世纪70年代的经济压力，迫使企业在内部劳动市场规则之外寻找增加利润的途径。导致了大量利用临时辅劳动和分包合同的趋势。此外，对经济困难的另一个反应，是非工会化的侵略性增长，企业的人力资源管理发挥着越来越重要的作用。这又促使研究者重新审视内部劳动市场理论。如果把内部劳动市场当作短期甚至是随机现象，与在现实中所观察到的工作规则缓慢变化的情况不符。但是，决定和构成内部劳动市场的因素很多，其相互关系也十分复杂，因此，迄今理论家对它的大多数的解释都是某种折衷主义性质的，“充其量不过是一张似是而非的因素的清单”。实际上，具体的内部劳动市场不仅是多样的，而且是易变的。

库塞拉(cucera d.1998)对比分析了欧洲、日本和美国企业的内部劳动市场情况发现：制造业比其他产业的内部劳动市场现象更为普遍；大企业比中小企业的内部劳动市场现象更为普遍；地处经济中心区和有人事管理部门的内部劳动市场更为普遍；存在工会的企业不一定存在强劲的内部劳动市场；岗前培训和脱产培训对内部劳动市场的影响不明显；培训内容越是企业专用性的内部劳动市场越明显。尤其是妇女，作为缓冲就业队伍(bufferworkforee)的存在，是日本企业维持内部劳动市场的重要条件，由她们所担任的工作通常都不在内部晋升的序列当中。在引起内部劳动市场的成因上，一个重要的方面是雇主对稀缺的、非常熟练的、可替换的劳动力的需求。换句话说，如果熟练的、合格的劳动力在本地劳动市场是唾手可得的，那么，内部劳动市场的规则就会变得无足轻重了。

格里姆肖和鲁伯里(grimshaw d.and rubbery g.1998)认为，20世纪最后10年，由于持续的高失业率、工会势力消退、保守政党放松管制、工资决定的分散化、绩效评估的个人特色和非典型雇佣合同的大量使用，不仅蓝领工人，许多白领雇员甚至管理层人员也得不到长期的就业保障，这使得企业管理中社会习俗、资历承认、工作伦理、长期雇佣关系以及工资集体谈判决定等，曾经是内部劳动市场重要组成部分的规则和惯例逐渐失去了往日的影响力，整个劳动市场转向分裂成原子式的关系，个人要更多地承担经济波动造成的损失和负担，哪怕工人拥有企业专用型人力资本，或会影响企业声誉从而损害其长期招聘和留住人才的能力，雇主也倾向于将内部劳动市场从谈判能力已经下降的工人身边移开。因此，传统的内部劳动市场理论过于简单化了，应该考虑根据企业内部和外部两方面的因素及其相互作用，动态地分析雇主的雇佣策略和雇员在劳动市场上的地位。考虑种种因素，企业可以一方面在劳动市场的顶部采取与业绩挂钩的方式决定工资，另一方面，在劳动市场的底部则引入劳务或服务转包的方式，将内部劳动市场与外部劳动市场结合在一起。因此，内部劳动市场应该是多样化的。

2002年，当内部劳动市场概念提出30年以后，皮奥里回顾说，当时他和多林杰提出内部劳动市场这个概念，是为了弥补劳动经济学理论和现实的脱节，并且将内部劳动市场局限在一个企业或组织内部，“如果我今天给出定义，我将更宽泛地定义它(内部劳动市场——引者注)，不光包含简单的管理规则，也包含社会实践和习惯，而且我也会考虑其社会性的边界，而不必与正规组织的边界重合在一起。”

皮奥里认为，内部劳动市场的衰退可以理解为企业或组织转向更为柔性的技术和组织形式的反应。这种转折反过来加剧了经济环境的不稳定性。柔性技术使生产过程重组。现在的工程需要结合不同的专业技能，但其中许多技能都是标准化的。为了完成工作经常要组织团队，于是沟通和协调成为个人参与合作必需的重要能力，并且组织者和参与者需要多种专业背景知识，而不是仅仅求助于程序工程师。团队工作实际上成为一个不同专业成员之间寻求密切配合的过程。此时，利用临时辅助服务来挑选工人，便愈益成为企业或组织正式雇佣前的考察途径。并且，专业的人力资源管理部门，特别是在组建和分拆特定工作项目的前后时期，发挥着越来越大的作用。

卡萝莉(carolie.2007)从企业竞争力视角分析了一段时期以来内部劳动市场所呈现出来的不稳定性，认为由于信息和通讯技术(icts，information and communication technologies)的扩散所导致的知识程式化(knowledge codification)的增强，已经使得竞争力更少地依赖于个人。知识越来越内嵌于企业自身，这对于降低建立在外部劳动市场弹性基础上的人力资源管理策略的相对成本来说，发挥了重要的作用。由此，对外部劳动市场的借用兴盛起来，但却有可能损害企业的长期竞争力。

篇5

关键词: 以劳动能力为基础的收入丧失说

致自然人健康权以损害的后果,最严重者为受害人劳动能力的丧失,即社会生活中常说的“致人残疾”。这是侵权行为法中的一个重要的课题,我国虽然有相应的立法和司法实践,但是,对于劳动能力丧失赔偿的基础却仍有探讨乃至重构的必要。

 

一、劳动能力及其丧失的法律本质

 

“劳动能力”一词,既是日常用语,又是法律概念。作为日常用语,劳动能力就是指劳动的能力,包括从事体力劳动和脑力劳动的能力。作为法律概念的劳动能力,学者对其基本涵义的认识并不一致,归纳起来,主要有以下几种学说:

 

一是独立人格利益说。该说主张,劳动能力为从事各种工作的能力,也有人称为营生能力,包括商人的经营能力,技师的技术能力,劳动者的劳动能力,通说认为不是权利。我国台湾地区民法典第193条第一项规定即是这一学说的反映。因为只有身体的肉体组织及生理机能都完全无恙,才能保持劳动能力的良好状态,所以劳动能力的丧失或减少既不能全包入身体权,也不能全包入健康权之内,虽然也是对身体及健康的侵害,但不如看做是一种独立人格的利益[1]。

 

二是独立人格权说。该说主张,劳动能力是一种独立的人格权,即劳动能力权。劳动能力权是自然人以其脑体功能利益为内容的物质人格权。这种人格权与健康权紧密相连,原属健康权的重要方面,不过因其在实务上的重要性而独立了[2]。

 

三是健康权人格利益说。该说主张,劳动能力是自然人从事创造物质财富和精神财富活动的脑力和体力的总和,是自然人健康权的一项基本人格利益[3]。拥有健康权的标志之一,就是具有劳动能力,而拥有健康的目的也在于能够通过劳动谋求生存与发展[4]。

 

比较上述三种学说,可以发现它们有一个共同点,即三种学说都认同劳动能力与健康权密切相关:独立人格利益说认为劳动能力与身体权、健康权密切相关,但又不能完全包含于其中任何一种之中,故应作为一项独立的人格利益；健康权人格利益说则认为劳动能力是健康权中的一项基本人格权益；独立人格权说也认为劳动能力原属健康权的一个重要方面,只是因为实务上的重要性而成为一项独立的人格权。由此可见,独立人格利益说与其它二说的分歧在于,劳动能力是否完全包含于健康权之中；而独立人格权说与健康权人格利益说的分歧在于,劳动能力能否从健康权中独立出来。尽管独立人格利益说、独立人格权说也有一定的道理,但在笔者看来,无论是立法还是司法都应当坚持健康权人格利益说。主要理由如下:

 

第一,从劳动能力与生命权、身体权、健康权的关系来看,劳动能力与生命权、身体权并无必然联系。所谓生命权,是指以公民的生命安全的利益为内容的权利[5]；所谓身体权,是指公民维护身体的完整并支配其肢体、器官和其他组织的人格权[6]。侵害生命权,其后果是使受害人丧失生命,受害人既然已经没有生命,其劳动能力的存在基础就已经不复存在,此时讨论劳动能力的丧失与救济已没有意义。在同时肯定身体权和健康权的情况下,仅仅侵害身体权,而未破坏自然人的脑体功能,并不构成劳动能力的丧失；如果破坏了脑体功能,则又不只是侵害身体权,而是侵害健康权了。反过来看,损害劳动能力的,必定侵害健康权,但不一定侵害身体权,如精神性疾病导致的劳动能力丧失。因此,劳动能力并不包含于身体权之中,而是完全包含于健康权之中,是健康权的基本内容之一,不是独立的人格利益。当然,劳动能力的丧失必然是侵害健康权的后果,但侵害健康权并不一定导致劳动能力的丧失,比如侵害公民的生殖系统导致其丧失生育能力显然是对健康权的侵害,但对劳动能力而言一般并无损害。

 

第二,将劳动能力确认为独立的人格权,既无理论依据,也无立法依据。首先,人格权的基本特性之一,是其对于民事主体的必备性。民事主体不享有人格权,就根本不可能作为主体存在[5]。每个人都应当平等地享有人格权。而劳动能力却是因人而异的,有些人不具劳动能力,有些人只具有部分的劳动能力,并非每个人都平等地享有劳动能力。劳动能力从性质上不符合独立人格权的要求。其次,民事立法传统上不认为劳动能力是一种独立的人格权。最先使用“劳动能力”这一概念的是《德国民法典》,其第843条规定:“因侵害他人身体或健康以致被害人因此丧失或减少劳动能力,或增加生活上的需要者,对被害人应以支付金钱定期金,给与损害赔偿”。这一条文并无将劳动能力确认为民事权利的意思。从目前的情况看,其他国家和地区的民事立法都还没有将劳动能力确认为一项具体的人格权,我国《民法通则》也未将劳动能力规定为民事权利。按照一般人格权的理论,劳动能力自然亦不是一般人格权的一项独立的权利内容。[6]

 

从本质而言,劳动能力的丧失是原来具有劳动能力的自然人受到他人的侵害后而致使身体残疾的结果。自然人受到他人的侵害,其后果在习惯上一般分为一般伤害、致人残废和致人死亡。自然人因受害而致残,我国古代依其轻重程度分成残疾、废疾和笃疾三种。残疾是指身体部分机能失去作用,废疾是指精神上或身体机能上达到废于人事的程度,笃疾是指身体机能或精神受到重大不治的伤害,比废疾更为严重[7]。我国民事立法采用“残废”一词可能是法律文化继承性结果,并无对该类人员的任何贬义。[8]因此,在我们看来“,残疾”与“残废”两个词是相通的。按照《辞海》的解释,残疾是指“身体某部分因病伤造成缺损或生理功能障碍而部分或全部丧失劳动能力的状态”[9]。因此,致人残疾,从法律上看,即是造成受害人健康利益的丧失,从而部分或者全部丧失劳动能力。[10]

篇6

［关键词］ 劳动力产权；劳动力市场；制度经济学

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 17. 029

［中图分类号］ F241.2 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）17- 0053- 01

1 选题背景

古典经济学理论认为：劳动力市场是统一的和完全竞争的，劳动力可以自由流动且工资具有无限弹性，市场机制可以自动实现就业的均衡。而新古典学派则承认劳动力市场的特殊性及劳动投入要素的不可替代性，但是仍强调市场竞争在资源配置中的主导作用。

但在实际中劳动力市场是不完全竞争的市场。劳动力作为生产要素并不是同质的，而且即便是有相同特征的劳动力，也不能自由地相互置换。而新古典理论不能合理地解释同质工人的报酬差别，制度学派则提出了普遍接受的观点：制度性因素（市场规则及工会条约等）和社会性因素（阶级和歧视等）会形成不同的非竞争性群体，进而导致劳动力市场分割的不同。

2 新制度经济学理论简介

新制度经济学是在罗纳德·科斯提出的交易费用的基础上发展起来的。而构成新制度经济学的3个最主要内容是：产权理论、交易费用理论和制度变迁理论。这也为解决劳动力市场的问题提供了一个方法和范式。

2．1 交易费用理论评析

交易费用的思想产生于科斯认为“价格机制是有成本的且交易过程所发生的费用要考虑在内”。而后康芒斯则提出：“交易是经济活动的基本单位。”诺思则指出交易费用包括：“衡量交换之物的价值，保护权利的成本，以及监管与实施的契约的成本。”随后其他制度经济学学者也分别从不同角度对交易费用进行了研究。

2．2 产权理论评析

产权理论是建立在交易费用理论基础上的，因为在交易费用为零的条件下，初始产权的界定对经济效率是没有影响的，但是在现实世界交易费用为正的情况下，不同产权制度会获得不同的产出，这正是科斯定理的基本内容。研究劳动力市场的产权主要是从产权理论中的权能结构以及产权安排的角度来分析的。

2．3 制度变迁理论评析

追求低交易成本的动力使得制度会发生变迁。诺思指出：制度均衡是在谈判给定的情况下，任何一方都不可能通过投入资源来重构合约而获益。因此，制度变迁就是在非均衡状态下发生的制度安排的变化，以期在此过程中寻求交易费用最小化。

3 劳动力产权的含义和特点

3．1 劳动力产权的含义

目前国内学术界对劳动力产权的界定，主要有3种看法：

第一种看法认为，人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权、企业控制权和剩余索取权。

第二种看法认为，劳动力产权指的是劳动者的行为权，包括劳动者的基本生存权和发展权、维持劳动力再生产的权利、劳动力自主支配权以及一部分剩余索取权。

第三种看法认为，劳动力产权就是劳动力所有权。李建民（1999）认为“人力资本产权是存在于人体内，具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权”。

3．2 劳动力产权的特点

第一，劳动力产权必须与劳动力的载体相联系。由于劳动者的先天身体条件与后天技能培训都限制着劳动力价值的发挥，而且劳动力的使用要与人的生命周期相结合，因此劳动力的产权必须归劳动者所有。

第二，劳动力产权必须与产权的交易相联系。因为劳动者具有劳动力的产权，所以在交易中可以要求经济回报，以进一步保存并提升劳动力的价值。

第三，劳动力产权的自主性。劳动力是以劳动者的个人意志为转移的。当劳动力的使用不符合其载体的意志时，部分劳动力产权将消失，而消失的部分不能在其他载体中得到补偿。

4 劳动力市场综述

劳动力市场是受经济及非经济因素共同影响的复杂市场。一方面，劳动力市场受供求关系的影响，对劳动力的工资及福利待遇在竞争的条件下产生限制；另一方面，劳动力市场受制度因素（劳动合同、法律等）和社会因素（阶级、政治等）等方面影响，造成同质劳动力在劳动力市场中获得不同的回报。由此可见，劳动力市场既有与其他要素市场相同的地方，也有其特殊之处，即劳动力市场需要清晰的产权界定。

劳动力市场归根到底就是劳动力交易活动的市场，由于当前劳动力产权的界定主要从劳动力所有权及对企业的索取权入手，这就决定了劳动力市场的运行规则掌握在劳动者与雇佣者手中。这两种权利落到实处，都是人与人之间交易关系的体现并受到其权利承载体的限制。因此，建立健全的劳动力市场，最重要的一点就是要合理提高劳动力的积极性，加强对劳动力的激励，提升劳动力的市场参与程度，并在这个交易过程中不断寻求劳动力市场的完善。

主要参考文献

［1］姚先国，黎煦．劳动力市场分割理论：一个文献综述［J］．渤海大学学报：哲学社会科学版，2005，27（1）：78-83．

［2］盛洪．现代制度经济学（上卷）［M］．北京：北京大学出版社，2003：16．

［3］［美］道格拉斯·C·诺思．制度、制度变迁与经济绩效［M］．上海：上海三联书店，1994．

［4］［美］西奥多·舒尔茨．人力资本投资——教育和研究的作用［M］．北京：商务印书馆，1990．

篇7

关键词：劳动力市场；影响因素；劳动力流动；劳动力市场分割

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-01

我国劳动力市场发展目前虽然取得了长足进步，但仍处于初级形态，还存在诸多方面的缺陷和不足。本文将结合已有研究，着力以劳动力流动与市场分割为视角，进一步总结分析此视角下完善劳动力市场的影响因素。由于人口经济增长的不平衡、技术发展、产业结构变动及城乡差距导致的劳动力结构性剩余或短缺等，使劳动力市场分割与劳动力流动在我国对劳动力市场的完善健全有着极为重要的影响。因此，探讨劳动力流动选择与劳动力市场分割机制这一影响劳动力市场完善的重要机制尤为重要。

一、劳动力流动选择

劳动力流动作为劳动力市场存在的普遍现实状况，是调节行业、地区间劳动力供求关系的重要形式。当劳动力市场处于完全竞争的状态下，正是劳动力的持续流动，使得劳动力市场趋于均衡。不过通过实践与研究表明，现实中由于非市场性因素的存在，劳动力流动一般难达到市场均衡。一些学者也在此基础上对我国劳动力市场上的劳动力流动做了深入研究。

1.户籍制度

“劳动力市场的制度障碍阻碍劳动力的充分流动，关键体现在以户籍制度为核心的一系列制度上。”①户籍制度与一系列政策相联系，如就业政策、社会保障政策等，外来的劳动力（尤其是农民工）在行业进入、工资报酬、社会保障等方面，或多或少受到与本地居民不同的待遇，增加了这些外来劳动力的流动成本。众多学者也从户籍制度研究了影响我国劳动力市场完善的因素。

杜鑫（2011）等人曾总结我国城市劳动力市场包括四类不同户籍特征的劳动力群体：本地非农业户籍、本地农业户籍、外地非农业户籍和外地农业户籍劳动力。其调查数据分析发现，在上述四种户籍特征的劳动适龄人口中，就业率和劳动参与率逐次上升，而失业率则逐次下降。可见，户籍特征对劳动适龄人口在劳动市场上的就业状态具有显著影响。李骏、顾燕峰（2011）则直接指出，与城市非农业户籍相比，包括本市农业户籍、外地农业户籍、外地非农业户籍等在内的其它户籍特征都易于使劳动适龄人口处于失业和退出劳动力市场状态，户籍身份的差异确实对劳动适龄人口的劳动力市场状态产生了显著影响。“户籍制度更体现了社会地位存在严重的身份歧视。”②

2.产业结构演变

部分学者从产业结构的演变解释了当前我国劳动力市场出现了产业结构流动的矛盾与问题。姚先国、张俊森（2006）等人研究了全国和六省市的产业结构变迁规律，劳动力产业间流动的主要问题集中在工农两大产业之间，中西部与沿海城市差距较大。从总的就业流动调整思路来看，产业结构变动仍是影响就业流动变迁的最终因素，因而仍需要坚持以产业结构调整为主线的核心方针。

另外，部分学者也采取不同分析方法研究了流动性问题。例如杨云彦、陈金永（2007）运用结构分析方法，提出基本假说：外来劳动力和本地劳动力的收入决定存在明显的分层，户口登记状况和单位性质等对劳动力的收入（工资）有着显著的影响。这种分层对城市劳动力起到了一定程度上的保护作用，同时也意味着外来劳动力将随劳动力市场的愈渐开放，对本地劳动力就业产生竞争与替代效应。

二、劳动力市场分割

在我国四五十年代，有关劳动力市场的一整套理论、方法和政策选择基本建立在新古典经济学之上，至60年代，这一传统受到了劳动力市场分割理论的挑战。如何看待我国在转型时期下劳动力市场分割或我国劳动力市场的分割特点是什么？不同的学者从不同的理论对此做了分析。

第一，以蔡（2005）为代表的学者关注的是中国农村劳动力的转移问题，他们以刘易斯（1954）的二元经济模型为基础探讨制度对劳动力流动的影响。主要观点有：中国劳动力市场的地域分割影响要素配置效率，随之产生的效率差异则是导致我国地区间收入差距扩大的深层原因；在改革之前，城乡劳动力市场的分割态势是政府实施重工业优先发展战略的需要，改革以来则受到城市利益集团的施压影响得以维持，其中户籍制度就是关键所在。

第二，许多学者则直接从制度的视角来解释中国劳动力市场的分割问题，赖德胜（2009）从制度变迁的角度研究了中国劳动力市场分割的演变，而李建民认为中国劳动力市场分割既有古典性又具制度性，后者是形成劳动力市场多重分割的主要原因，聂盛（2004）用实证结果验证中国劳动力市场分割从所有制分割向行业分割演化。

第三，金一虹（2000）等学者则认为劳动力市场分割的原因除体制性原因，还有非体制性因素，如劳动者禀赋等差异。其指出可将劳动力市场分割为主要和次要劳动力市场，正规劳动力市场和非正规劳动力市场，即认为在没有外力制度性的作用下，依市场自身运作也会产生的分割。目前中国的非正规劳动力市场具有巨大的潜在发展趋势，其存在和发展对加强劳动力市场流动性和弹性，讨论非正规劳动力市场的走向及发展条件有着非常现实的意义。

因此，结合各学者观点，从劳动力流动与分割机制上思考，笔者认为，中国劳动力市场分割是综合了“内部―外部”劳动力市场形成和“城乡二元经济”特征的制度性分割。具体阐述中国劳动力市场分割的制度性特征，从劳动权利演化的角度研究中国劳动力市场分割特殊的“城乡二元性”也具有重要意义，实现统一的劳动力市场将是摆在政府面前的一项重要任务。

注释：

①蒋倩，孙兵：“我国劳动力市场的供求趋势预测”，《经济纵横》，2011第5期。

②金成武：“城镇劳动力市场上不同户籍就业人口的收入差异”，《中国人口科学》，第4期。

参考文献：

[1]李骏，顾燕峰.中国城市劳动力市场中的户籍分层.社会学研究，2011（2）.

[2]张原.职业―产业结构与地区就业结构转型.山西财经大学学报，2007（7）.

[3]蔡，都阳.我们需要什么样的劳动力市场制度.吉林大学社会科学学报，2005（9）.

[4]赖德胜.制度变迁下的劳动力市场分割.暨南大学，2009.

篇8

一、市场经济体制下劳动力资源配置

市场经济是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。

劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。

劳动力市场是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。

二、竞争性劳动力市场形成与运作

劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本规定是：劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此他必须是一个具有理的自由人。所谓“理”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。

竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。

从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。

三、现实经济运行中劳动力市场分割

在竞争性的劳动力市场，作为流动行为主体的劳动力供给者（即流动者）具有完全支配自身劳动力的权力。对于流动者即劳动者来说，流动行为是否发生，主要取决于流动的机会成本与预期收益的差数。但是，在现实生活中，并不存在完全竞争的劳动力市场，或者说，现实的劳动力市场竞争是不充分的，存在着形形的劳动力转移障碍，以及由此引起的劳动报酬上的显著差别。同等劳动不能获得同等报酬，由此引起的劳动报酬上的显著差别，是劳动力市场分割的具体表现。劳动力市场分割理论，是把这种被分割了的劳动力市场，看成是同一个劳动者由于从事不同种类的工作，因而领取不同的劳动报酬。

我国劳动力市场分割，首先表现为城乡劳动力市场分割。20世纪五十年代中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进入城市就业。其风险性是不可忽视的。八十年代中后期，政府对农民的自由流动和就业选择权利的有条件认可，城市对农村劳动力进入的行政控制逐步放松，以及城乡之间还存在着明显的收入差距，使得流向城市寻找就业机会的农村剩余劳动力呈日益增长的趋势（目前已突破1亿人）。但是，至今还不可能形成稳定的、制度化的吸收农村剩余劳动力的城市化机制，城市劳动力市场还没有条件对农村实行全方位开放，农村劳动者和城市劳动者还不可能真正享受平等竞争的权利。城乡劳动力市场分割，集中反映在城乡居民收入的差别上。其次表现在行业之间同工不同酬的劳动报酬的差别上。即在行业之间，也没有形成统一开放的竞争型劳动力市场。1998年我国最高行业的平均工资为10633元，最低行业的平均工资为4528元，相差6105元，极值比2.35。我国垄断行业高工资、高福利状况的存在，说明城镇内部不同行业的劳动力市场仍然处于相互分割的状态，缺乏必要的竞争性和流动性。

篇9

对人力资源开发中性别差异的研究具有特别重要的现实意义，在理论上可以弥补人力资源研究的不足、丰富和完善人力资源管理的理论内涵，使其更加多元化、系统化、具有理论探谈的意义。在另一层面上，对于维护妇女同工同酬的权利、保证其各项合法利益，规范社会行为，维护社会的稳定，建立社会主义和谐社会具有较大的社会价值。

一、人力资源开发中性别差异研究的必要性和重要性

当前我国的劳动力市场已经处于全面建设和不断完善阶段，在这个阶段，反映在劳动力市场上最为突出的问题之一就是市场上存在着雇用歧视行为。它的存在和影响已经对劳动力市场的正常运行产生了负面效应，从理论上对其展开系统深入的研究已经变得十分必要和迫切。

传统体制下劳动力配置方式的特征表现为，城乡之间的劳动力配置呈分割状态；地区之间劳动力的流动受到了极大的限制；城市范围内的就业存在高度稳定性；企业中只存在单一的用工形式；企业的工资制度呈高度刚性以及社会劳动力由国家统一调配和调剂。而中国当前的劳动力市场运行，呈现出三个典型的特征，这就是：承受着巨大的供给压力、呈现了更加自主的需求行为和体现了愈加成熟的政府干预。如今中国的劳动力市场的需求情况越来越备受关注，失业人口的激增，各大高校扩招录取，为整个劳动力市场提供了非常丰厚的劳动力资源。然而，在人力资源开发中出现的性别差异要求，或者说是性别歧视，给整个劳动力市场稳健发展带来了一定的冲击。

对应聘人员性别方面的要求已经幻化成为岗位职责说明中的又一大内容，性别歧视话题已经成为应聘人员谈论最多的、最为敏感的话题，同时企业在作出对性别要求时，对企业的形象造成了不小的影响。

在人力资源开发过程中将性别差异引入人力资源开发，更便于清楚的分析人力资源开发的政策、措施和实践对男女性别差异的影响。以往人力资源的研究都是把开发对象看成是高度抽象的人，而没有从更高层次上将人区分为“男性”和“女性”，是在符合男性中心的价值体系下进行研究的，并把针对男性样本的研究成果概括到全体，社会性别意识淡薄，忽视和排斥女性的经验和情感。性别角度引入人力资源开发研究，是紧跟时代的发展变化，必定可以补充、发展和完善该领域，促进女性人力资源的利用和发展，也就促进了整个人力资源的开发与发展。

二、性别歧视理论的形成和发展

1.国外劳动力市场歧视理论的发展

国外的劳动力歧视问题也是相应存在的，不过，他们对性别差异的研究较国内要早许多。国外对劳动力市场形成歧视问题的研究已经较为深入，已经有许多研究成果，其中很多是值得国内借鉴的。

在国外早期的歧视理论包括拥挤说、累积因果说等。其中拥挤说的观点是：“女性总体低收入并不是女性劳动生产率低的缘故，而是被排挤在了更广泛的产业部门之外。”累积因果说的观点是：“由于宗教和种族的原因，黑人问题起因于三种要素的相互作用及不断的强化，并形成了一种恶性循环：一是白人反对黑人的行动；二是黑人的穷困状态；三是黑人的人力资本及文化特征。”

综上所述，早期的歧视理论并不是经济学家专门研究歧视的产物，关注社会不同群体在政治、文化，特别是经济上的平等，才是他们研究歧视的真正原因。因此，早期的学者主要是从就业、工资收入和劳动生产率之间的关系，以及对某类社会群体存有偏见进而影响其生活水平的角度，对歧视问题进行分析和研究的。这个时期尚未出现专门研究劳动力市场歧视的系统性的理论和学说。

统计性歧视是雇主甄选问题的一个组成部分，而所谓甄选问题，是指与生产率有关的可观察性个人特征并不能对求职者个人的实际生产率做出完全的预测。正是因为雇主要获取求职者的全部真实信息要付出一定的成本，就使得雇主最终将一个群体的典型特征看成是该群体中每一个个体所具有的特征了，并利用该群体的典型特征作为雇用个体的标准，从而产生了歧视。统计性歧视理论认为，顾主在使用群体特征的信息时，即使具有相同的可衡量性生产率的人，只是因为所属群体的不同，也会遭到顾主系统性的差异对待，统计性歧视就有可能存在。在更多意义上，统计性歧视理论更为注重的是顾主与雇员之间的歧视问题研究。

通过以上对国外歧视理论研究的分析，从中可以看出，当今社会对人人地位平等这方面的歧视现象越来越重视，也越来越多的人进行研究工作，并找寻相应的解决办法。在我国歧视理论的发展也越来越快。

2.国内劳动力市场歧视理论的发展

与西方歧视理论研究相比，我国的歧视理论研究起步比较晚，关注程度有限，尚在探索之中，并没有形成一套成熟的研究管理理论。伴随社会主义市场经济的发展，劳动力市场中逐渐出现歧视现象，我国的歧视理论就在此时诞生。

（1）歧视的原因分析。从政策上分析性别歧视的原因：政策本身存有缺陷，政策调控对象的博弈对策可能也削弱了政策效应，政策实施机制的缺陷造成了政策失灵。同时也承认，社会经济根源的依然存在和市场化进程中的趋利倾向也是存在的。劳动力市场中的歧视是资源或优势不均的必然产物；是信息不完全和先入为主的统计性偏见的产物；是约定俗成和传统思想的产物；是合谋、串谋或某些制度因素造成的。

（2）歧视特点的分析。与西方劳动力市场歧视现象相比，我国歧视的特点反映为，在歧视的类型上，我国劳动力市场上的歧视是少数人对多数人的歧视。而西方经济学讨论的都是多数人对少数人的歧视问题；其次，我国的劳动歧视带有市场机制转化的过渡性质；再次，我国就业歧视现象引起的有关社会纠纷与西方发达国家相比缺乏系统的劳动法裁决标准，在经济管理法制化的进程中尚处于起步阶段。

（3）歧视治理的分析。用法律的完善对歧视加以禁止；用改革相应的制度来消除歧视；发挥弱势群体的主观能动性来弱化歧视。一是改变传统观念，消除个人成见；二是加强劳动力市场环境建设和制度建设；三是建立和完善就业服务体系，进行高、中、低档的职业培训；四是完善法律法规，加大执法力度；五是对没有歧视的企业进行反歧视政府补贴。

篇10

现任美国麻省理工学院经济学教授的皮特・戴蒙德(Peter Diamond)是世代交叠模型的创立者,1960年毕业于耶鲁大学,获数学学士学位;1963年,年仅23岁的戴蒙德获得了麻省理工学院经济学博士学位,在加州大学伯克利分校开始其教学生涯。

岱尔・冒腾森(Dale Thomas Mortensen)是卡内基梅隆大学经济学博士,1965年开始在西北大学任教。其研究领域集中在劳动经济学、微观经济学,在摩擦性失业的搜寻与匹配理论方面做出开创性研究工作,并将此工作扩展到研究劳动力岗位转换和重新配置、研究与开发以及人际关系的研究方面。

克里斯多弗・皮萨里德斯(Christopher A. Pissarides)出生于塞浦路斯,拥有塞浦路斯和英国国籍,毕业于Essex大学和伦敦经济学院,他的主要研究贡献为失业中的微观经济搜寻与匹配理论、匹配功能与结构性增长,现为伦敦经济学院经济学教授。他最具影响力的论文“失业理论中工作岗位的创造与毁灭”(与冒腾森合作),1994年发表于《经济研究评论》 (RES),这篇论文是在两位合作者自己过去20年中个人研究工作的基础上完成的。

他的著作《均衡失业理论》是有关失业的微观经济学文献中的一本标准参考书。在他与冒腾森进行合作研究并产生了对内生性工作岗位创造与毁灭的分析之后,对此书进行了修订。

一、搜寻理论及其应用涵义

戴蒙德等学者的研究发现,在许多市场上,卖家和买家并不总是直接接触,由于相互搜寻的过程需要时间和资源,就造成了市场上的矛盾:工作岗位空缺和失业人群总是同时存在。戴蒙德等学者所开发的搜寻理论正是对市场上存在的这种矛盾做出的合理解释。

搜寻理论认为,人们对信息的搜寻是有成本的。经济学家阿罗认为,信息是指根据条件概率原则有效地改变概率的任何观察结果。广义地讲,任何事件或事物都包含或传递信息。搜寻,就是决策者将样本空间中的选择对象转变成选择空间中的选择对象的活动。

搜寻理论把搜寻分为固定样本搜寻和连续搜寻。假定消费者知道市场上价格的分布,但不知道每一个销售者的报价。消费者可预先选定几个销售者,寻找其中的最低报价,这种搜寻叫做“固定样本搜寻”。消费者也可连续不断地搜寻,直到找到可以接受的价格,这样的搜寻称之为“连续搜寻”。

搜寻成本则是指搜寻活动本身所要花费的代价,这种代价有时指搜寻活动所需要的开销,有时也可以指等待下一次机会所付出的代价。

既然存在搜寻成本,那么,对搜寻者而言,他所面临的选择就是:“搜寻”或“停止搜寻”。如果搜寻者决定“停止搜寻”,就意味着他在已有的机会集合中选择一项行动,搜寻过程结束;如果搜寻者决定“搜寻”,就意味着他将继续搜寻新的选择对象。

必须指出,随着搜寻次数的增加,得自搜寻的边际收益总是下降的。当搜寻活动使搜寻的预期边际收益等于边际成本时,搜寻活动才会停止。这里,搜寻额外价格的预期边际收益是指追加一次搜寻所带来预期最低价格的减少量乘以购买量。搜寻额外价格的边际成本由时间、交通费用、信息费用构成。

有人曾分析过,为什么离退休老人往往可买到物美价廉的商品,其主要原因在于离退休老人的时间等机会成本通常小于在职人员,其搜寻的边际成本较低,这样,离退休老人进行搜寻的比较优势就大于后者。

假如离退休老人进入市场第一次搜寻时发现价格相差愈大,他采取第二次搜寻的可能性也就愈大。这意味着,从一个给定的搜寻次数中得到的边际收益越大,价格的差距也就越大。

戴蒙德等三位学者还得出了一个共同的结论:一个国家的失业保险福利越是宽松慷慨,就会导致失业率越高,寻找工作的周期越长。

戴蒙德的贡献主要是分析了“搜寻市场”的基础,而戴尔和克里斯多弗则延伸了这一理论,使其不仅运用在劳动力市场中。比如在房地产市场,搜寻理论也同样适用,在售的空置房屋与合适买家之间的关系类似于雇员与雇主之间的相互“搜寻”。

二、搜寻理论的方法与特点

经典的劳动力市场理论认为,劳动力的供给与需求是在信息完备而无摩擦的市场环境下运行的。然而现实中的劳动力市场是信息不完备并有摩擦的。劳动力市场的信息不完备和摩擦, 是指劳动力供求双方发生的信息搜集成本以及由此引起的交易延迟或耽误。

因此在信息不完备、存在摩擦的市场环境下,劳动力市场理论要解决的中心问题是寻找满足劳动力供求双方个体理性和利益相容的交易模式。自20世纪六七十年展起来的搜寻理论,为加深对信息不完备、有摩擦的劳动力市场的认识和理解提供了理论和实践依据。

早期的劳动力搜寻理论主要研究在工作岗位供给分布已知的假定下,劳动力供给方――劳动者对工作岗位的搜寻行为,如搜寻密度、在职搜寻等等,它忽视了劳动力需求方――企业的雇佣行为对劳动者的工作岗位搜寻行为的影响。针对这一缺陷,均衡搜寻理论把作为劳动力需求方的企业行为内生化,为分析企业行为对劳动者的工作岗位搜寻行为的影响,进而为深入审视整个劳动力市场的运行效率提供了新的思路。

现有的均衡搜寻理论文献因其侧重点的不同大致可分为两类。第一类是“匹配方法”(matching approach),此类方法的目标是在一个理性的、面向未来考虑问题的个体的范式中解释劳动者流动(worker flows)、工作岗位流动(job flows)和失业水平。

其基本蕴涵是,劳动力供求双方在匹配过程中存在双边摩擦,双方为克服市场摩擦而进行投资。因此工作岗位创造又取决于失业劳动者和可获得的空缺工作岗位数量,以及劳动者搜寻密度和企业雇佣密度,这些因素的相互作用关系可以用匹配函数表达。此类方法的主要侧重点是研究决定均衡失业水平的各种效应,该效应是由市场摩擦促使劳动力供求双方为完成匹配而付出搜寻、雇佣、培训和其他与匹配相关成本的投资而产生的。

第二类是“工资公告方法”(wage posting approach),此类方法主要论证的是存在摩擦的市场环境中,工资公告方法可以实现社会最优的匹配,也会在劳动力市场均衡时产生工资分散(wage dispersion)的现象。

此类方法假定工资水平是在一个非合作博弈的环境下由企业设定的,劳动者直接搜寻特定工资水平的企业。在此,市场摩擦是指劳动者为了搜集关于工资出价的信息而花费的时间。此类方法为解释与劳动者可观测的技能水平无关的工资差别现象提供了依据。

三、搜寻理论启示及中国应用

搜寻理论认为,劳动力市场上关于工资等信息是不完全的,失业者搜寻和获得工作必须付出成本。失业者会根据劳动力市场的各种信息,大致估计搜寻工作的成本和收益,以决定出去工作的心理底价或可接受的最低工资水平,即保留工资水平。此外,劳动者的效用是工资收入和享受闲暇的函数。

搜寻工作行为可以带来未来工资收入,增进劳动者的效用水平,但这实际上也是放弃了闲暇机会,劳动者的效用水平受到部分损害。任何一个理性的劳动者都会以满足效用最大化为目的,选择适当的工作搜寻努力程度。

因此,保留工资水平和工作搜寻努力程度是直接决定人们劳动供给行为的两个关键因素:保留工资水平越低,搜寻工作越努力,失业者结束失业状态的概率较大;反之,失业者就业机会较小。失业保险正是通过改变它们,进而影响人们的失业时间和就业状态。

以上方法及其理论分析为失业中的工作岗位搜寻及其摩擦的分析奠定了研究基础,对于这些方法和理论的应用研究,将有助于中国城镇劳动力市场的逐步建立、服务拓展与分析改进。

目前,中国仍然存在着城乡分割的二元劳动力市场,一方面城镇的劳动力市场仍处于初始阶段,服务水平落后,形式单一,传播范围有限,信息共享程度低;相对而言,高级人才市场较为发达,运行效率较高。

尤其是职业经理人市场或猎头市场较为发达和成功,因为提供此类服务的主要提供者是私人企业甚至是跨国企业,而普通劳动力市场则主要由政府劳动管理部门和街道办事处等提供。虽然有些私人企业也提供此类服务,但由于利润不高,进入门槛低,所以有许多根本不具备基本经营资质条件的小企业也乘虚而入,服务水平和效率可想而知。

另一方面,虚拟的农村劳动力市场基本无法形成有效的运行机制。绝大多数农村剩余劳动力外出务工,都是经过传统的乡村纽带(亲戚、朋友、邻居、同乡、同学)等人际沟通和简单的信息传播与信任载体而实现的。相互之间的介绍和带入当然能够避免盲目迁移和搜寻所产生的风险和成本,然而也会产生其他风险和成本(比如被熟人欺骗,工资甚至人身自由都无法得到有效保障)。

然而无论多么先进的搜寻理论都需要一定的应用条件和社会环境基础,对于中国农村剩余劳动力来说,只有当劳动力市场的基本服务体系得以建立和发展,才有可能激励他们参与信息与资源的共享。