卫生资源的配置范文

导语：如何才能写好一篇卫生资源的配置，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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    GIS在信息系统管理模块中的实际应用

    笔者在此对数据查询作为介绍。系统模块中嵌入了传染病管理模块,借助GIS可对疾病进行查询。如传染病数据库界面输入某一传染病名称,再指定一具体地点如青秀区某一街道、起始和结束日期后点击查询即可显示指定地点和时间段传染病患者基本信息。另外,还可利用SQL语言设置,通过GIS实现传染病动态演示,如对某一地区或某一时间段的传染病发病情况实现动态演示,这清晰直观地观察出传染病发展动态;③疫情评估分析。前面在GIS定义中提到过GIS具有信息采集、储存、运算、分析及描述功能,该功能与公共卫生应急防疫系统结合则延伸出了疫情分析、评估和疫情预测预警等功能。基于GIS的突发卫生事件应急指挥和决策系统开发与应用概念认知基于GIS的突发卫生事件应急指挥和决策系统是建基于GIS平台与信息服务平台之上的应用服务系统,其作用在于借助兼容一体的信息网络平台与GIS的强大空间分析更能帮助类似卫生部位、疾控中心等单位及时掌握公共卫生突发事件、疫情传播态势,从而为突发事件处置、疫情防控提供支持。系统流程介绍应急指挥决策系统大致包括自初期准备到收尾整个历程,如下图2。

    在此流程中,①预防监测是起始,主要是获取动态监测、事件调查和疫情评估信息并跟踪事件发展态势;②预警和快速反应阶段,预警准备环节主要是对前期预防监测信息进行筛选评估,对“事件性”信息预警信息,同时做好突发事件快速反应具体方案,并对预案准备工作加以落实。快速反应环节就是针对突发事件迅速预案,依据预案开展应急处置,同时利用GIS动态评估事件发展趋势,及时调整处置对策。南宁市在应急决策系统中嵌入了预警管理模块,该模块集成了持续预警、区域预警和离散预警,并对每种预警模块进行了参数设置,从而实现了自动预警功能。如以南宁市兴宁区为例,该区利用区域预警模块,将区域内病种、时间和预警人数集成到模块中,一旦某一时段定位区域疫情人数超过设定人数值,系统即会自动进行预警,并在地图上较为详细地显示预警区域及疫情状况;③收尾恢复和总结分析。待突发事件处置完毕,应急指挥中心将开展收尾处理工作,以进一步减少损失,并促进应急状态恢复至正常状态。事件结束后要开展总结分析会,分析事件原因、处置过程存在的问题等,总结经验,进一步完善应急预警及决策方案,提升应急处置能力。

    应用前景展望

    本文探讨了公共卫生应急资源优化配置,公共卫生应急资源属较为宽泛的范畴,既包括具体到个人的疾病状况,有延伸到所在区域、整个片区的疾病、疫情信息,还包括卫生管理部门掌握的应急事件处置资源,如疾控车、疫苗等。因此,基于GIS的公共卫生资源优化配置就是借助GIS技术对公共卫生应急资源实现科学高效的配置,以最大限度调动应急资源,提高应急处置效率。基于GIS的公共卫生应急资源管理系统作为突发性公共卫生事件综合管理系统的重要组成部分,可为卫生管理部门决策提供详实、可靠、全面的相关信息,利用GIS配置的电子地图信息可对疫情区实时监控并将动态信息以地图形态清晰显示出来,利用直观分析。未来,基于GIS的公共卫生应急资源管理系统与GPS、移动通讯终端和疫情数据实现整合共享或将成为研究方向,届时公共卫生应急资源利用效率将进一步提高。

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[关键词] 医疗卫生；资源配置；公平；聚类分析

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 081

[中图分类号] R197 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）18- 0132- 04

众所周知，我国各个地区之间长期以来都存在着，较大程度的经济与社会发展水平上的差距。在医疗卫生领域，各类医疗资源的非均衡性配置，也历来是政府和社会各界关注的焦点问题。然而，当前为了有效地增进医疗资源的均衡配置，有必要更为清晰地展示现阶段我国各个地区之间医疗卫生资源配置的差异性。为此，本文将通过聚类分析来对上述问题进行分析、比较和总结。

1 现阶段各地区的医疗卫生资源总量及分析方法说明

利用国家卫生部门的公开统计资料，我们将“医疗卫生机构数”“卫生技术人员数”“卫生机构床位数”“医疗保健支出”“医疗卫生机构总资产”，以及“人口总数”和“GDP总量”等，作为表征地区医疗卫生资源配置水平的变量，在SPSS软件中设定变量属性并输入相关数据后进行“系统聚类分析”。表1首先对上述有关变量和数据进行了整理，从而比较直观地反映了各地区的资源状况。

由于各个变量的量纲存在差异性，所以在进行聚类分析之前，我们对相关的数据进行了“标准化”处理。表2给出的是相关系数矩阵，依据具体的变量之间相关系数的大小，其实就可以初步总结出一些规律性的内容，如“医疗卫生机构数”“卫生机构床位数”以及“卫生技术人员数”3个变量，与“地区人口总数”之间的相关程度是很高的，另外“卫生技术人员数”和“医疗卫生机构总资产”与“地区国内生产总值”之间，也是具有较高的相关程度的。显然，这是因为地区经济发展水平与人口总量都是重要的影响因素。

2 医疗卫生资源配置的地区聚类过程

紧接着，我们就利用已经做过标准化处理的数据，进行聚类分析。我们选择了输出每一阶段聚类的结果和树状聚类图，并且不指定聚类的个数。最后，我们先采用的聚类方法是“类平均法（Between-group linkage”，所得到的相关结果见表3和如图1所示。表3中，Coefficients为“聚合系数”，第2、3列表示被聚合的类，第一阶段时（即stage为1）第5个地区（内蒙古）和第7个地区（吉林）被聚合为一类。

3 医疗卫生资源配置的地区聚类结果

通过图1我们可以由分类的个数得到分类的具体情况。例如，假如我们选择分类数为4的时候，我们可以从距离为5～10处向下观察，所得到的分类结果是这样的：

{第1类：内蒙古、吉林、天津、上海、安徽、湖北、江西、广西、福建、云南、贵州、甘肃、新疆、重庆、山西、陕西、黑龙江、辽宁}；

{第2类：青海、宁夏、海南、}；

{第3类：北京、浙江}；

{第4类：河北、河南、湖南、四川、山东、广东、江苏}。

显而易见的是，这样的地区分类结果，在很大程度上都是由经济发展水平所决定的。例如，第3类和第4类中的大部分地区，都是属于我国东部和中部经济相对较为发达的地区，其所拥有的医疗卫生资源总量也比其他地区丰富。其中第3类中的北京地区，无论是医疗卫生资源总量，还是经济发展水平，在全国都是名列前茅的。如北京“每千人口卫生人员数”指标就是全国最高的，在“每千人口医院和卫生院床位”和“医疗卫生机构总资产”方面，也是如此。同时，第2类中的青海、和宁夏等地区，则显然是经济相对不发达地区，其所拥有的医疗卫生资源也相对更为稀少。同时，根据表1汇总的结果看，这4个地区所拥有的卫生技术人员数量也是全国最少的。为此，在现阶段的医疗卫生体制改革过程中，显然有必要出台针对性的政策措施，重点帮助医疗资源稀缺地区更好地满足广大人民群众的医疗卫生需求。

主要参考文献

[1]余宇新，杨大楷. 我国医疗资源配置公平性的理论与实证研究[J].经济体制改革，2008（6）：160-163.

[2]朱航辰. 我国医疗资源配置的现状及对策分析[J].职业时空，2009（5）：32-33.

[3]段建华，齐艳珍. 医疗资源配置不合理的原因及应对策略[J].临床和实验医学杂志，2009（10）：105-106.

[4]彭小宸，邵蓉.新医改下我国基本医疗资源配置均等性研究[J].现代商贸工业，2013（11）：24-26.

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【关键词】 胜任力匹配岗位； 护理人力资源管理模式； 护理质量

胜任力这个概念最早由哈佛大学教授戴维•麦克利兰（DavidoMcClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征［1］。卫生领域技术含量高，危险程度大，技术更新快，神经内科住院患者多，急、危重症患者多，而今社会群体对卫生系统存在某些偏激，导致护理人员压力过大，使神经内科护理人员更加短缺，而护理人员的素质及护理人员的合理分配是影响护理工作质量的决定性因素。近年来，在工作实践中通过不断探索高效的护理岗位人才培养和选拔标准体系，加紧、加强专科护理人员成梯次的有效培养，在提升专科护理质量上取得了一定成效。现基于笔者对神经内科护理人力资源管理中的体会，浅谈以胜任力匹配岗位的护理人力资源管理在专科护理质量管理中的应用。

1 一般资料

在分析目前岗位设置特点的基础上,对护理人员的胜任力进行了评估。从2008~2010年，对病区18名护理人员进行评估，根据岗位胜任力特征，实施以胜任力匹配岗位的工作方法，实施后的每季度、每年度对病区护理质量进行调查、比对。

2 方法

2.1 病区护理人员胜任力的评估 病区护理人员岗位胜任力特征应根据病区的发展战略、发展定位制定病区护理人员岗位胜任力特征。明确基本定位：创建市、省优质护理品牌病区，紧抓护理学科建设、经济经营管理路线。定位、目标、路线的制定对护理岗位人才提出了一定的要求，即必须具有开拓的视野，扎实的专业知识技能，较强的科研创新能力，交际沟通自我宣传能力，提高自身、病区与医院的知名度，使病区走出医院、走出市、省向更高的目标进取。

病区护理岗位人才的胜任力特征为：（1）个性，职业特质（责任感、敬业精神、爱心、自信心、慎独精神）。（2）能力，①团队协作能力；②临床护理实践能力（评估和干预能力）；③良好的沟通能力；④科研创新能力；⑤患者管理能力；⑥批判性思维创新能力。（3）知识技能，①神经内科专科专业知识、操作技能；②了解相关的医学学科专业知识：心理学、康复学、计算机学、英语。（4）动机，①求知欲；②影响、征服他人欲；③事业成就欲。（5）自我概念，对自己身份的认识或知觉。

2.2 岗位胜任力特征在病区护理岗位人才管理中的应用，将护理岗位人才分为两种，管理护理岗位和技术护理岗位。

2.2.1 管理护理岗位，如护理组长、医嘱班，侧重于护理病区的管理工作，主要协助护士长做好护理病区的行政管理、业务管理和人员管理工作。将管理岗位人员的胜任力指标分为5个主要方面：基本情况、人格特质、人际合作、技术与知识以及教学与科研。以上5项胜任力指标包含了12项子胜任力指标。按照AHP(层次分析法)的思想,构建管理关键岗位人员的胜任力模型,并确定各指标权重［2］，见表1。胜任力评估打分方法：由护理部与护士长组成的专家小组针对上述12个指标对护理人员按照1～5标度法进行打分。(1)学历分为中专、大专、本科、研究生,分别标为1、2、3、5分。(2)职称分为护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师,分别标为1、2、3、4、5分。(3)其余指标分为很差、较差、一般、较好、很好5类,分别标为1、2、3、4、5分。将针对单个护理人员各项指标的打分乘以指标对应的权重即可得到该护理人员对于管理护理岗位胜任力的综合得分。

2.2.2 技术护理 病区护理技术的护理人员设置，作为专科护理技术的主要实施者、培训者和研究者，在胜任力方面要主要侧重于专科知识、操作技能、临床护理实践能力和科研创新能力。将技术岗位人员的胜任力指标分为4个主要方面，基本情况、人格特质与合作、技术与知识以及教学与科研。以上4项胜任力指标包含了12项子胜任力指标。按照AHP思想,构建技术关键岗位人员的胜任力模型,并确定各指标权重,见表2。按照胜任力评估的打分方法,由护理部与护士长组成的专家小组针对上述12个指标进行打分,将针对单个护理人员各项指标的打分乘以指标对应的权重即可得到该护理人员对于技术岗位胜任力的综合得分。

3 结论

实施以胜任力匹配岗位的方案后的每季度、每年度对护理质量进行调查，进行比对，见表3。判定方法：护理论文，护理科研，患者满意度，护士满意度，专科护理质量每年都有所增加，护理不良事件减少，即为有效。

4 体会

医学科学技术的快速发展，知识增长和更新的加速，作为病区护士长，在护理人力资源的管理上，以品德、知识、能力、业绩为导向，根据本病区护理人员岗位胜任力特征，制定科学的、专业的、操作性强的，可被业内认可的护理岗位人才评价体系。从培养护理人员核心胜任力，基础知识技能入手，加强病区护理人员岗位胜任力的培养，同时依据护理人员胜任力侧重面不同，依才合理定岗，做到岗才匹配。对病区内护理人员的培养和任用形成梯次,在一定程度上调动护士工作的积极性，保证护理队伍的稳定性，做到人尽其才，让每位护理人员在自己的岗位上闪光，这是病区护士长工作、管理的核心。从表3中可看出，通过正确、积极、有效的发挥护理人才的管理和技术引领作用,在人力资源管理上真正采取人才与岗位匹配,可充分增强病区护理团队的凝聚力，树立较强的进取、拼搏、奉献精神和科研意识，有利于病区良好的护理人才后备队伍建设发展。在有限的护理人力资源情况下，有效的开发出新的护理人力能源，提升护理质量，加强发展专科护理建设，树立专科护理服务品牌，更好的深入开展病区优质护理服务，真正做到“三好一满意”，即服务好、质量好、医德好，群众满意。

参 考 文 献

［1］ 吴慈生，江曾.领导胜任力研究述评.标准科学，2009,8:26.

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l要充分认识优化卫生资源配的重要性和必要性

卫生资源配置是指在卫生经济运行中各种卫生资源(包括医技人员、医疗设备与药品、医疗费用等)在医疗卫生机构不同使用方向之间的分配。我们知道，任何社会都面临着经济资源稀缺性问题，不容置疑，卫生资源也不例外，这就要求我们将这些有限的资源得以合理、充分的利用，使其处在最佳的配置状态，做到人尽其才，物尽其用，财尽其利。

首先，优化卫生资源配置是提高资源利用率，减少浪费，促进卫生事业发展的客观要求。长期以来，由于受传统的计划经济体制的影响，卫生资源的配置不尽合理，出现了资源不足与浪费并存的现象。在粗放型管理方面的表现颇多，如:在城乡配置上，80%的卫生资源集中于城市，而80%人口的农村卫生资源却只占20%，至使农村卫生工作发展缓慢，甚至有些农村医疗机构已难以维继。在区域配置上，由于条块分割、部门林立、职能交叉、责任不明，政府缺乏有力的宏观调控，社会各方面纷纷投资办医，盲目增加病床，扩充人员，购置大型医疗设备，造成了机构重叠，人、财、物浪费严重;在人才资源配置上，严重不合理，城市医院人才济济，每年的大学生、研究生纷纷拥入城市医院，而农村卫生队伍却人才匾乏，且素质不高;在医疗设备设置的配置上，重视高精尖设备的购置，忽视基础服务设备投人。这种重城轻乡、重医轻防、重高级次医院轻社区预防保健的卫生资源配置结果，既不能适应我国疾病结构变化而产生的卫生服务需要，又不能提供费用低廉和方便群众的服务，只能加重国家、企业和个人的经济负担，使现有的卫生资源不能产生应有的效应，严重影响了卫生事业的健康发展。因此，必须优化卫生资源的配置。

其二，优化卫生资源配置是适应社会主义市场经济的客观需要。由于医疗保健服务具有很强的特殊性，不能按一般的市场经济体制构建，但医疗保健服务客观地存在着卫生资源的配置问题，竞争、价格、供求等市场机制在卫生资源配置中起很大的作用。在传统的计划经济体制下，卫生资源经营活动背离价值规律，又缺乏合理的调节手段，导致配置上的盲目性和使用上的低效性，难以适应社会成员对医疗保健的需求。社会主义市场经济体制的建立，要求卫生机构必须构建起与人口结构、疾病结构及卫生服务需求相适应的、布局合理的卫生服务网络体系，建立国家、集体、个人都能承受的起的卫生资源配置和卫生服务运行机制。

其三，优化卫生资源配置，是我国实现2000年人人享有初级卫生保健的有力保证。2000年人人享有初级卫生保健，是总理代表我国政府向世界卫生组织作出的承诺，能否如期实现，关系到我国的国际声誉，代表和反映了我国经济发展状况及社会的文明程度。世界银行在(1993年世界发展报告)中指出:“中国还有1亿贫困人口没有享受到卫生服务，而大量的卫生资源正在不合理地向城市大型医院集中，应该有的放矢，将有限的卫生资源用到最需要的人群身上”。这一问题的提出非常符合我国的实际。只有将卫生资源向农村特别是老少边贫地区倾斜，才能使不同经济水平下的人民群众都能得到基本的卫生服务，从而使社区内社会卫生状况及人民健康状况得到改观。其四，优化卫生资源配置，是适应现代医学模式的转变，满足人民群众医疗保健需求的重要手段。当前，随着现代生活方式的改变，影响人们身体健康的疾病谱也在发生变化。因此，医疗卫生工作必须重视配置资源，以适应疾病谱的转变。同时，随着社会的发展，人们的健康需求日益增长，社会面临的卫生问题也日益增多，但受经济的制约，卫生投人的增长难以满足卫生事业发展的需要。因此，优化卫生资源配置，使有限的卫生资源发挥更大的效益问题就显得越发重要和突出。

2在转变增长方式、优化资源配置中要处理好几个关系

一是处理好发展与增长的关系。卫生资源(体现在人、财、物方面)的增长，并不意味着卫生事业的发展。仅有卫生资源数量上的增长而没有一个优化的资源组合，有时反而带来大量的重复和浪费，反而不利于卫生事业的健康发展，这是因为生产要素的投人并不等于现实的生产力。卫生事业的发展要提在注重质量、结构和效益前提下的发展，那种盲目增医疗机构、床位、人员的增长是粗放型的，是不可取的。因此，我们要把握好发展与增长的关系，从注重数量向注重结构、质量、效益转变。

二是处理好存量调整与增量调整的关系。资源配置的调整有两种主要方式:一是存量调整，一是增量调整。只有处理好存量调整与增量调整的关系，才能逐步实现区域内卫生资源的优化配置。由于目前在资源配置中存在的部门交叉、结构重叠等不合理现象，造成了资源配置效率低下和有限的卫生资源浪费严重，因此应把优化现有的存量调整放在首位。对医疗机构设置过多的地方，要按照区域规划，有步骤地采取关、停、并、转、迁等措施，将节约出的资源向资源不足的地方倾斜。但是，也必须看到，存量调整涉及现有利益调整，而且象医院“消肿”后多余的医务人员妥善安置的问题，需要一系列的配套改革和政策的实施。因此，在积极推动存量调整的同时，也可利用增量调整的手段，把新增投人用于加强资源不足的地方去，以促进整体卫生资源的结构优化和效率提高。

三是处理好卫生资源的横向调整与纵向调整的关系。调整卫生资源在城区之间以及在医疗和防保之间的配置属于卫生资源横向配置，调整卫生资源在不同层次的医疗机构的配置，则属于纵向配置。从现实情况来看，一方面针对城乡之间和医疗与防保之间的配置的不均衡的问题，加大对农村卫生和防保两个战略重点的投人力度。另一方面，也要针对目前卫生服务体制不合理，医疗机构功能分工不明确，不同级次的卫生医疗机构之间缺乏必要的双向转诊体系，“大马拉小车”的资源利用不经济现象十分突出，调整卫生服务模式，相应降低卫生资源的配置重心，逐步从高层次上沉降下来，充实加强基层和社区卫生服务组织，建立健全同人民健康需求相适应的有效、经济、便民、利民的卫生服务体系。

四是处理好卫生部门内部与卫生部门外部的资源调整关系。长期以来，卫生行政部门直接管理医疗机构，内部各系统作为独立的利益主体，有过多强调各部门利益的倾向，缺乏必要的区域整体优化意识，存在职能交叉、各自为政、自成体系，难以形成区域内资源组合的合力优势的问题。今后，卫生主管部门要从医疗机构的直接管理者的身份中超脱出来，从“当老板”，到“管老板”，以宏观调控者的身份，解决好卫生部门内部的资源优化配置问题。改变由于机构过多，分工过细，造成的分工不清，责利不明，互相扯皮等弊端。同时，卫生部门所管理的卫生资源之外，还有一部分散在企业、社会各部门、各方面的卫生资源，如何同卫生部门的卫生资源一起共同纳人全行业管理，这涉及到现行卫生管理体制改革的深层次问题。而这种部门所有、条块分割的体制是在长期内形成的，不仅存在于卫生行业，同时也存在于社会事业发展的其他部门。因此，必须转换政府部门的职能，对区域内的全部卫生资源，进行统一规划、统一调配、统一监督、统一管理，实现从‘管脚下”到“管天下”，从微观管理到宏观管理，从管医疗机构到管卫生行业的转变，真正提高整个卫生资源的利用效率和配置效率。

3因地制宜、实事求是，认真搞好卫生资源的配置卫生资源的配置涉及各个方面利益格局的调整，必须因地制宜，从实际出发，积极稳妥地认真搞好。

第一，要采取有力的措施，加快结构的调整。不合理的医疗卫生机构设置同传统的粗放型增长方式是相一致的，因此要把调整结构作为转变经济增长方式的重要切人口。首先，从服务地域上调整。城市医院着重提高现有的医疗卫生机构的技术水平、服务质量，加强重点学科建设，办出特色。在提高质量，上档次等级上下功夫，切忌再铺新摊子。对农村要进一步建立完善三级医疗卫生网，对不足三万人的乡镇卫生院，不搞小而全，突出以防保为主，以为群众提供最基本的医疗保健服务为主，要加强乡镇中心卫生院建设，在人、财、物予以重点倾斜，使之在区域范围内发挥龙头作用。其次，从服务对象上进行调整，要立足于基本的医疗保健服务，面向大众。同时，也要根据人民群众日益增长的医疗保健需求，提供特需医疗保健服务，满足不同层次的患者的要求。再次，从服务手段上予以调整。医疗卫生人员，对患者应因病施治，对症下药，避免开大方、滥检查，甚至开搭车药，不要为患者诱发超前的医疗保健服务，避免或减少卫生资源的浪费。

第二，加快医疗卫生机构资产重组，盘活存量，提高效益。要针对目前存在部分卫生资源浪费闲置，利用不充分的问题，采取适当的措施，推动现有资产重组，盘活资产存量，苦练内功，提高效益，这是转变经济增长方式的迫切要求。在卫生资源的重组过程中，要以特色医疗卫生机构为中心，以综合医疗卫生机构为龙头，不分隶属关系，合理配置，最大限度地引导卫生资产向新的医疗保健服务领域转移，扩大医疗保健服务辐射网络，使之发挥更大的社会、经济、技术效益。

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关键词 卫生资源 配置效率 数据包络

中图分类号：R195 文献标识码：A 文章编号：1006-1533（2014）01-0044-03

卫生资源是指卫生部门拥有和使用的人、财、物、技术和信息等各种要素的总和，卫生资源要发挥效益必须进行合理配置，众多学者对卫生资源的配置效率进行了研究。Grosskoph等 [1]运用数据包络分析（Data Envelopment Analysis，DEA）模型，比较了加利福尼亚州22家公立医院与60家私人非营利性医院的经营效率。结果发现由于公立医院严格的预算约束，使得其效率比私人非营利医院高。谭勇[2]认为，广东省卫生资源配置集中在大城市，城市又集中在大医院，这种卫生资源配置与居民疾病分布不平衡，呈倒三角。刘元凤等[3]利用DEA模型对上海市浦东新区医疗资源配置效率进行了研究，发现公共财政投入对于新区卫生资源配置效率有显著性影响，同时指出，部分医疗资源产出不足也是导致效率低的原因。尹勤奋[4]指出，我国卫生资源总量偏低，政府投入严重不足，卫生服务负担大部分由居民自己承担，导致群众“看病难，看病贵”。

结合以上研究，笔者利用上海各区县《国民经济和社会发展统计公报（2010）》以及《上海统计年鉴（2010）》的部分数据，运用DEAP2.1软件，计算2009年上海市18个区县卫生资源的相对DEA效率，进一步对非DEA有效的区县进行投影分析，提出优化配置的建议。

1 资料与方法

1.1 数据来源

利用上海市2010年各区县《国民经济与社会发展统计公报（2010）》以及《上海统计年鉴（2010）》中关于卫生方面的统计数据，获得各区县医疗机构的诊疗人次、出院人数、床位数和卫技人员数等材料。

1.2 研究步骤与内容

1）指标的选择。 DEA分析方法是建立在已知数据集（Xj，Yj）的基础上，评价结果直接依赖于输入和输出指标的选择。当某输入指标与其他输入指标存在较强线性关系时，应考虑剔除；而当输入、输出指标存在线性关系时，则所有决策单元都是DEA有效，故应保持输入和输出指标中不存在较强的线性关系。故笔者最终选取的投入指标为床位数、医生数、护师数3个，产出指标最终确定为诊疗人次和出院人数2个。

2）数据分析。 运用DEAP2.1软件对2009年上海市各区县卫生资源投入和产出指标进行分析。

2 结果与分析

2.1 相对效率结果

运用DEA模型测算的相对效率：纯技术效率（pure technical efficiency，PTE）是指医疗设备或技术发挥水平带来的成效，规模效率（scale efficiency，SE）是指医疗资源投入等比增加时，医疗效果增加价值大于投入增加价值的情况，综合效率（technical efficiency，TE）=PTE×SE，结果见表1。

由表1可见，2009年上海市18个区县中，有11个区县的医疗资源配置是DEA有效（PTE=1），占61.1%；非DEA有效的区县为静安、杨浦、闵行、宝山、金山、松江和奉贤这7个区县，其中郊区占了5个；资源配置效率最低的是金山，综合效率仅为0.688。

从投入产出的规模效率来看，规模报酬不变的区县为黄埔、徐汇、普陀、闸北、虹口、杨浦和崇明这7个区县；规模报酬递增的区县为卢湾、长宁、静安、宝山、嘉定、金山、松江、青浦和奉贤这9个区县，说明这些区县卫生资源规模不足，需要加大投入；规模报酬递减的为浦东新区、闵行这2个区县，说明卫生资源已经超过了最优配置规模，应当适当控制医院规模，发挥已有投入资源的产出效率，提高医疗质量。

2.2 非DEA有效的分析结果

当决策单元为非有效时，必然存在投入冗余或者产出不足这两种情况，我们通过DEAP2.1软件，进一步分析非DEA有效的原因，结果见表2。

由表2可知，第一，上述区县非DEA有效的原因主要是投入冗余，例如：静安区有171名医生和754名护师没有得到利用；7个区县均存在床位、医师、护师投入冗余，其中以护师冗余出现的比例最高，说明护理人员未得到充分利用是主要问题。第二，从产出指标来看，诊疗人次已经全部达到目标，出院人数仅闵行和宝山未达到目标，分别欠缺3.345万人和2.02万人。第三，从规模效率变化来看，除闵行外其他区县均是规模效率递增，说明其他区县均存在卫生资源规模不足，仍需要加大投入。

3 讨论

世界卫生组织在2000年世界卫生报告——《卫生系统：改善绩效》中，提出并构建了卫生系统绩效概念框架。卫生资源配置[5]反映的是不同医疗机构和地区如何在现有的卫生资源配置条件下，用尽可能少的资源投入，提高医疗机构的运行效率，提高居民的健康水平。

上海市卫生资源配置存在城郊差异。2009年上海市18个区县中61.1%的区县DEA有效，基本上可以认为上海市医疗资源整体配置效率比较高，但是非DEA有效的7个区县中，郊区占了5个，说明郊区的卫生资源配置效率低于城市中心区。梅文华等[6]运用洛伦兹曲线与基尼系数方法测定卫生资源配置的公平性，同样显示出市区医疗资源占有量大的特征。这与目前城市中心集中大量优质医疗资源，居民偏向选择大医院有直接关系，所以在目前医疗资源短缺的情况下，政府应进行合理规划，引导居民分流是解决郊区配置效率低的关键。

优化卫生投入规模更为重要。研究显示，投入指标普遍存在低效状态，尤其是护师利用率不足的情况更为多见，这可能与医疗单位片面的追求床护比，短期内增加大量护理人员，却未开展合适的医疗项目，造成了相对性的投入冗余，可以通过加强培训、开展新项目等措施，使护师更多地参与医疗工作，提高效率。

增加卫生资源投入仍有积极意义。本研究数据显示，除闵行区外其他区县均是规模效益递增，说明在目前这段时期，适当增加投入，仍可以取得产出效果的增加，建议政府仍应加大对卫生事业的投入。

通过上述分析，笔者认为，上海市医疗资源配置目前是总量基本满足下的结构性失衡，应根据中心区、郊区的不同情况采取针对性措施，利用有限的卫生资源实现最佳的效益。

参考文献

[1] Grosskopf S， Valdmanis V. Measuring hospital performance. A nonparametric approach[J]. J Health Econ， 1987， 6（2）： 89-107.

[2] 谭勇， 梁勇， 凌莉. 广东省城镇医疗卫生资源现状分析及对策[J]. 中华医学科研管理， 2006， 19（5）： 268-270.

[3] 刘元凤， 孔超. 浦东新区医疗资源配置效率探究[J]. 中国卫生资源， 2009， 12（5）： 240-243.

[4] 尹奋勤. 我国医疗卫生资源分配中存在的问题及对策[J]. 学术论丛， 2008， 44（11）： 94-97.

[5] 任苒. 区域卫生规划与卫生资源配置[J]. 医学与哲学， 2000， 21（5）： 8-10.

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关键词：社区卫生服务 人力资源 现况

社区卫生服务是集预防、保健、医疗、康复、健康教育、计划生育技术指导六位为一体的卫生服务。社区卫生服务机构的建设在健全基层医疗卫生服务体系中发挥着重要作用，是实现我国新医改中“健全基层医疗卫生服务体系”的重要保障。社区卫生服务体系能否可持续发展，关键之一是卫生人力资源配置是否合理，卫生人员的数量、质量、结构与分布，会影响社区卫生服务机构提供服务的质量以及社区卫生服务机构的生存和发展。我国实行新医改以来，深圳市经过多年的努力，深圳医改无论在广度、深度上，还是制度的成型、完善上，都走在了全国前列。深圳市基层医疗服务体系从无到有，已逐步完善和成熟，形成“院办院管”的独特发展道路，并实行标准化建设，按每万名居民不少于6名医护人员，每个社康中心配置2名全科医生。但深圳市各行政区间发展水平却存在较大差距，深圳市龙岗区是深圳市行政区中人口最多、面积最大的行政区，本地区社区卫生服务处于怎样配置水平，通过分析近年来的人力资源变化，旨在发现问题，提出建议。

1.深圳市龙岗区2012-2014年社区卫生服务机构人力资源现况

1.1龙岗区社区卫生服务机构人力资源配置情况

2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构数量保持基本稳定，期间仅增加4家；全科执业医师逐年增加，其他执业医师（全科助理医师、中医执业医师和中医助理医师）基本稳定；防保人员逐年减少；医技、护理和工勤人员较为稳定。结果详见表1。

1.2龙岗区社区卫生服务机构卫生技术人员职称情况

2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构卫生技术人员职称构成以初级为主，高级职称人数增加不明显。结果详见表2。

1.3龙岗社区卫生服务机构卫生技术人员学历情况

2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构卫生技术人员学历构成以大专为主，并呈逐年减少；本科学历次之，呈逐年增长；研究生及以上学历人员偏低，无明显变化。结果详见表3。

1.4龙岗区社区卫生服务机构人员流动情况

2012-2014年龙岗区社区卫生服务机构人员流动以自动离职居多，但呈逐年减少；要求调回医院本部人员次之，同样呈逐年减少。结果详见表4。

2.龙岗社区卫生服务机构人力资源配置问题

2.1从事公共卫生服务人员数量不足

全科执业医师配置逐年增加，提前达到2015年深圳市每个社康中心配置2名全科执业医生的要求。从事公共卫生服务的公卫人员明显不足，较少社康中心配置公卫人员，并且公卫人员呈现逐年流失情况，应引起管理者的高度重视，需要尽快采取相应手段补充足够人员从事公共卫生服务。从事公共卫生服务人员不足原因可能是因为从事公共卫生服务收入偏低，各社康中心更愿意把人力资源投入到社区基本医疗服务创收工作上，同时对从事公共卫生服务人员的绩效考核不合理，社康中心内部同比待遇明显偏低，故人员呈现严重流失状态。社区公共卫生服务工作是整个公共卫生工作的网底，各级主管部门应为保证网底的有效运作提供支持。建议政府相关部门对每个社康中心专门定岗拨款配置公卫人员，没有配置的社康中心则取消该项拨款。

2.2社区卫生服务机构卫生技术人员职称构成不合理

按WHO为中等发达国家制定的卫生技术人员职称比例构成标准（高级：中级：初级）1：3：1，本地区社康中心高级和中级职称人员配置明显不足，卫生技术人员呈明显的“金字塔形”，初级以下比重明显过大。同时高级职称人员主要是社康中心主任，日常主要承担管理工作，从事一线时间更少，可见卫生技术人员技术水平远远不能满足辖区居民就医需求，事实上深圳的经济发展水平已远超中等发达国家水平，社康中心的卫生资源配置明显落后本地区经济发展水平，辖区居民舍近求远，更愿意到综合性医院就医不足为怪。社区卫生服务在解决看病贵、看病难的问题上有重要意义，改善目前社康中心人力资源配置需要多管齐下，首先在职称评定上需要对全科医学进行倾斜，按现行广东省高级职称评审对科研课题和论文的要求，全科医生晋升较困难，建议相应降低课题和论文的标准，提高全科服务能力考核的标准，明确全科医生的职业发展前景；其次在福利待遇上对社区卫生人才进行倾斜，完善绩效考核及收入分配办法，确实提高真正干事的中、高级职称人员的待遇，激励高层次人才愿意留在基层社康中心工作；同时建立医院本部专家定期到社康中心服务的强制性制度，达到技术支援，对全科医疗进行有效补充，发挥专家的传、帮、带的作用，确实提高社康中心的诊疗水平，满足辖区居民的就医需求。

2.3社区卫生服务机构卫生技术人员学历偏低

本地区社区卫生服务机构卫生技术人员构成以大专为主，本科学历次之，研究生及以上学历人员奇缺。学历构成与广州市社区卫生服务人力资源存在问题具有相似之处。主要因为社区卫生服务工作无吸引力，在继续教育、职业发展前景等方面明显受限。建议在政策上鼓励和吸引高等医学院校毕业生到社区卫生机构工作，现阶段本地区社区卫生服务机构最重要任务是加强存量人力资源的培训，加强现有人才在职参加全科医师规范化培训、支持进修学习和提升学历教育，必需盘活现有存量人力资源，才能不断满足辖区居民卫生需求。

2.4社区卫生服务机构队伍稳定性需要进一步加强

龙岗区社区卫生服务机构人员自动离职率较高，但整体上已呈逐年减少的向好趋势。自动离职人数偏多，可能原因同以上职称构成不合理原因相似外，社区卫生服务机构有较多的雇员编制，但雇员编制无任何无吸引力，建议把雇员编制转成职员编制才能较好地留住人才。

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引言

医疗行业卫生人资是通过不同的职能培训之后，拥有了相关工作的能力和知识储备之后，在医院进行医疗卫生服务的工作人员。尤其是在妇幼保健行业，妇女幼儿的医疗健康水平是保障患者权利的重要一关。妇幼保健人力资源是加强妇幼卫生服务组织的建设，促进适宜妇幼保健技术进基层，最终实现妇幼安康目标的关键，基层妇幼保健人员队伍建设得到满足才能更好地平衡与发展基层妇幼保健卫生服务。

1.资料与方法

本文采用文献研究以及二手资料分析法，采用非定量的文献分析方法研究己、专业杂志期刊及网上相关文献资料。在知网数据库中输入：卫生人力资源、妇幼保健人力资源、妇幼保健、社区妇幼保健、等关键词对2007一2016年的文献进行检索，对文献进行归类并汇总总结。

收集妇幼保健卫生人员配置，我国医疗卫生体制改革的相关政策等资料，提出当前我国基层妇幼保健人员现状和发展方向，为我国相关政策的制定提供支持。

2.资料查询结果分析

2.1 全国东、中、西部地区妇幼保健资源的分布

根据资料分析，得知我国地区妇幼保健资源分布很不平均，存在着较大的差异。相较于东部地区，中部与西部妇幼保健机构的配置相对较少，西部地区配置更为落后；在妇幼保健机构卫生技术人员的配置上，中部地区的配置较为平均，东部地区相对更为密集。这几点说明中西部人才资源配备很不平均。

2.2 各大地区卫生人资配置数据显示

在妇幼机构卫生资源配置上，妇幼保健机构，床位配给，卫生技术人员为三大考核因素。

三种妇幼保健资源均是东部地区的贡献率最大，均达到了80%以上；而中、西部地区的贡献率均在20%以下变化，地区间的贡献率最小；地区内差异高于地区间差异。在妇幼保健机构配置方面，3大地区内的差异占全国总差异的比重为94.40%；在床位数配置方面，3大地区内的差异占全国总差异的比重为100.00%；在卫生技术人员配置方面，3大地区内的差异占全总差异的比重为99.41%，说明我国妇幼保健资源配置不平衡主要受地区内部差异的影响。

3.讨论

3.1 各级妇幼机构卫生技术人员的配比有上升趋势，但是结构仍需要优化

根据调查结果，2005年各级妇幼保健机构卫生技术人员所占职工比例为61.36%，59.30%和66.06%，到2016年该比例分别上升至85.2%，88.9%和84.5%。这一数据反映了目前各级妇幼保健机构的工作人员已经是以技术人员为主了。但是这一数据仍然距离我国所制订的标准还有一定的差距，并且对技术人员的考核中，仍然有一大部分人员的考核成绩不合格，这说明这些技术人员中，仍然存在一些没有达到标准的职工，这种现象尤其在乡镇妇幼医疗机构中最为明显。所以如何将优秀的技术人才引导在妇幼保健医疗行业，这是学者们需要研究的一项课题。

3.2 各级妇幼保健机构卫生技术人员人力配置状况有所改善，但其专业人员素质仍旧偏低

根据调查结果显示，现在各级妇幼保健机构卫生技g人员大多为中高学历，高职人员，目前已陆续有本科以及硕士研究生陆续加入到这个领域。但是高学历的卫生技术人员一般都分布在省级城市，乡镇县市尤其匮乏。2011年其比例也仅仅占到所有卫生技术人员的17.2%，而在地市和县区级妇幼保健机构，其比例仅为5.7%和0.9%，大专及以下学历水平的卫生技术人员仍占据较大比例，如2011年省级、地市和县区级妇幼保健机构中，大专及以下学历水平的卫生技术人员分别占所有人员的41.7%，52.6%和75.2%。

4.对目前妇幼保健卫生技术人资配比的建议

4.1 政府需要对该领域的人资配比引起重视

政府对妇幼保健卫生技术的扶持是引入人才的有效方式，政策不到位，经费不足，导致没有人愿意到乡镇基层工作，致使基层卫生技术人员待遇差，稳定性差，导致工作水平不高。需要加大人力、物力、财力的投入，方能留住人才，提高整体卫生技术人员的服务水平。

4.2 服务模式需要调整

根据当地特点，因地制宜的制定服务模式。规范妇幼保健医疗卫生技术服务水平，在服务项目得到规范的基础上，才能保证妇幼人力资源队伍有明确的发展方向，有助于人才培养。

4.3 制定科学的管理模式

妇幼保健卫生技术工作目前已经走上了规划饭的道路，有明确的规章制度来约束和指引技术工作人，但是在实际工作中，并没有完全履行。工作中仍然会存在管理机制不规范、培训机制不健全的现象。由此导致妇幼保健人员队伍缺乏较好的激励机制和考核机制。

4.4 提高妇幼保健卫生工作人员的技术水平

妇幼保健服务质量很大程度上取决于技术人员的工作水平，提升人才水平才是提高质量的有效手段。要鼓励相关技术人员继续深造，学习，不断的充实自己完善自己，才能提升妇幼保健卫生工作的服务质量。

5.文章小结：

妇幼保健卫生技术人员的服务质量，取决于其自身素质，工作能力，还取决于政府对其的扶持力度。所以内外部同时发力，制定目标，有计划分步骤地完善和规范转至妇幼保健技术人员的业务技能，从而提高服务质量。

根据国家卫计委妇幼保健体系四大部的规范要求，今后对妇幼保健卫生技术人员要求更高，需求量更大，政府应加大对妇幼保健事业扶持的力度，确保符合妇幼保健体系规范要求，妇幼保健机构也要不断提升能力，主动适应新形势，拓展新业务，努力为妇女儿童营造温馨的服务港湾。

参考文献

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[2]熊万军，贺加.渝东北某区社区卫生服务人力资源现况调查[J].现代预防医学，2013，40（10）：1880-1882，1892.

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关键词：科技资源整合；医疗卫生；资源配置

中图分类号：F239 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2009）01-0025-02

医学科技资源的整合是创造医学科技成果，推动整个医学科技事业发展的关键要素。针对北京市医疗卫生科技资源特点，加快资源整合对促进北京市医学领域的科技发展，满足首都医疗卫生事业有重要意义。根据我们长期参加北京医疗卫生领域科技管理的实践和经验，结合北京地区医疗卫生资源特点，我们对北京地区医疗卫生科技资源整合模式进行了分析和探索。

一、北京地区医疗卫生科技资源整合的主要影响因素

北京地区科技资源的密集程度国内仅有，国外也罕见。但是医学科研成果及竞争力与国外同行比较仍处于明显劣势，北京地区医学科研资源的配置效率有待提高。北京市经济发展迅猛，科研投资规模扩大，北京地区医疗科技资源的配置存在着巨大的空间。北京地区医疗卫生科技资源整合需要解决和关注的三个问题：

1．条块分割，行政隶属关系复杂。北京地区43家医学科研机构，从隶属关系看分别隶属为卫生部、北京市卫生局、国家和地方的疾病预防控制中心、中国医学科学院和中国中医科学院，此外，清华、北大、首都医科大学等大学掌握大量的医疗卫生科技资源，总体来说隶属关系上类别层次较多，给整合资源带来一定难度，加上信息渠道不畅，出现大量科研项目重复立项、科技资源投入效率低下、科技资源分配不均等问题。

2．中央与地方医疗卫生科技资源缺乏有效整合。三甲医院是北京医疗卫生领域的主要科研力量。北京地区三甲医院共有62所，其中隶属于北京市的28家，占总数的45%，隶属于中央的34家，占总数的55%。中央机构实力雄厚，整合中央资源为地方服务意义重大。大量中央科技资源从事基础研究，而地方卫生科技资源配置关注的是科研成果应用，提升科研对医疗卫生公共服务的支撑能力，提升区域内居民的健康水平是地方科技发展的核心目标。因此，应从北京地区医疗卫生科技发展需要出发，有效地配置中央在京科技资源，使其在科研链条发挥应有作用。

3．医学科研机构之间没有形成有效的科技合作机制。各个机构之间没有形成横向和纵向的联系，不能在业务上优势互补，更没有形成集群优势和集群效应。科技资源共享意识不强，缺乏科技资源共享机制，无法有效对临床资源中的信息资源和病例资源进行整合，整合专家资源也是北京地区医疗卫生科技资源整合面临的主要问题。

二、政府主导的医疗卫生科技资源整合可行性及三种模式

当前，医疗卫生领域属于公益服务，大部分医疗卫生领域的科技活动属于公益产品，政府在医疗卫生领域科技资源配置中发挥主要作用。地方科技主管部门，是科技资源整合的实践者和决策者，在区域科技发展中担负重要责任，在科技资源整合过程中发挥全方位的作用，主要在三个层次上发挥作用：资源整合战略规划者、组织协调者和具体操作者。具体发挥三方面作用：

1．政府医疗卫生科技资源整合战略模式，战略层面的导向作用。政府作为战略层面资源整合决策者，它对资源整合的范围更大，它不仅可以对本地区市属资源进行协调和整合，而且可以对北京地区其他外部的资源进行整合，这足以体现战略层的重要价值。整合更具有深度，通过制定科技发展战略规划，引导科技投入的方向，整合优质资源解决社会重大问题。在北京市科委制定《北京中长期科技发展规划》中提出健康市民专项的实施将把更多的资源从项目转到专项，形成以专项为基点的科技计划管理格局，有效地调动科技存量资源和增量资源。

2．政府医疗卫生科技资源整合协调模式，协调作用。政府作为协调者，通过与各级政府相关部门协调，通过一定的协调机制，实现对资源的跨部门和组织协调，在协调的过程中资源整合效果得到突出体现，有助于切实解决一项重大社会问题。在科技促进市民健康方面，通过支持卫生局等主管部门承担或参与重大项目，从立项到成果转化的全过程中充分协调卫生主管部门，实现科技解决社会重大问题的目标。这种模式在不破坏传统科技体制基本模式的情况下，有计划地与中央科研机构、各主管部门同理合作，实现科技资源合理配置。

3．政府医疗卫生科技资源整合组织模式，组织资源整合。政府的科技主管部门也可以作为资源整合的操作者，运用项目、政策、机构、经费等手段，整合科技资源。（1）在整合方式上，发挥市属医疗卫生领域科研机构的平台作用，通过项目促进市属医疗卫生领域科研机构的发展，使其成为汇集资源、推进地方科技发展规划的主要力量。（2）通过项目组织方式创新，促进各医院之间、医院与大学和国有研究机构之间的资源整合。在项目组织过程中，科技主管部门作为项目组织者，通过重大项目组织引导北京地区各类资源汇聚和整合，如2002年北京市科委资助的肝炎的重大项目，以佑安医院为主要负责方，在项目实施过程中，就探索出了一套非常行之有效的资源共享模式，在实践中起到了很好的效果。

三、政府主导的医疗卫生科技资源整合措施及其建议

北京市地方政府可以利用区位优势、构建复杂和多层次科技计划体系，完善科技计划制定程序及项目管理方式整合本地区的科技资源。

1．构建复杂和多层次科技计划体系，充分利用国家科技资源。构建复合型科技计划体系就是在总的科技计划下设各类子计划，各个子计划在总科技计划指导下完成。通过设立基金计划作好与国家科技计划衔接。吸引国家科研成果落地北京，基金计划可以分为种子基金和果子基金，引导吸引优质资源。

2．开展科技计划前的充分调研工作。区域科技计划直接决定政府科技资源投入方向，在制定科技计划之前应开展充分的科技需求调研。科技管理部门应提高挖掘需求和信息的能力、渠道、网络和工作模式，确保科技需求的把握准确。对本地区医疗卫生领域的主管部门如卫生局、疾病控制中心、人口和计划生育管理委员会等多个部门进行调研、对产业界和学术界进行调研，形成区域科技发展计划。

3．科技资源共享平台建设，提高科技资源配置水平。北京在医疗卫生科技资源的整合和共享方面主要缺乏促进共享的具体法规和运行机制，当务之急是建立一个资源共享的信息平台，使各种要素在这个平台上自由组合。北京临床医学标本和病例信息资源共享平台建设，通过机制创新、法规建设、技术规范制订、资源质量评价和控制及跨部门的协作，整合北京是临床医学标本和病例信息资源，建立权威的、全面开放的医学标本和病例信息资源共享平台，实现资源在全社会范围内的全面共享，增强北京临床医学科技水平和核心竞争力，提高临床医学科技创新能力和服务能力。

参考文献

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［关键词］人力资源管理；基层社区卫生服务中心；卫生相关部门

随着人们生活水平的提高以及对健康意识的增强，基层社区卫生服务中心建设变得非常重要，卫生服务中心能够为社区群体提供良好的卫生保健和疾病预防等服务工作，人力资源管理的有效性对服务的质量有很大影响，将目前基层社区卫生服务中心的人力资源管理存在的问题进行充分了解认识，并采取有效措施进行解决，能够更好地推动社区卫生服务中心为社区群体进行服务。

1基层社区卫生服务概述

基层社区卫生服务指卫生有关部门在基层社区范围内，对家庭中的幼儿、妇女、老人以及特殊人群进行健康保健服务工作，包括医疗保健、健康检查、计划生育服务、疾病预防等健康服务。经济发展以及人们生活水平的提高，使基层社区的规模也在不断扩大，人们的健康意识有了很大改善，健康问题越来越受到人们的关注。基层社区卫生服务也在发展的程中形成了一些比较显著的特点。首先，人性化的服务特点。基层社区卫生服务中心不像医院，对于社区人群更加有感情，在对社区人们进行健康保健服务过程中，服务中心与社区人员建立感情，使服务更具人性化，与社区人群之间建立起良好的关系，细心对他们的健康保健问题提出建议，而且能够更方便地直接了解社区人群的生活背景、工作环境等，这样可以使健康保健服务更加人性化、个性化。其次，综合性特点。基层社区卫生服务中心面对的是社区整体人群，复杂性和多样性非常突出，而且服务中心进行卫生保健工作就要提供全面的综合服务，为社区人群健康保健问题进行综合解决。社区卫生服务中心的综合性特点源自服务人群较广泛，对社区中的所有人群进行保健服务，而且服务内容也非常多，包括对社区群体的医疗保健、疾病预防、计划生育服务、健康教育等，是一项多内容综合性的服务工作。最后，连续性特点。基层社区卫生服务中心对社区全体人群的服务时间上具有较强的连续性。社区卫生服务为人群的生命全过程进行卫生保健服务，而且对社区人群的疾病也能够实现全阶段监测，方便及时修正有关的治疗方案。此外，在服务关系上具有连续性。基层社区卫生服务中心是卫生有关部门对社区人群进行卫生保健预防服务，在日常服务过程中，对社区人群的健康背景掌握得较为全面，这样在出现健康问题时能够及时进行治疗，为社区人群保健提供连续性的服务。

2基层社区卫生服务中心人力资源管理的现实状况

2.1人力资源配置存在问题。社区卫生服务中心是为社区范围内的全体人群进行卫生保健服务，在人力资源配置方面要保证资源充足，人力资源配备要按照有关规定的比例进行配置，然而从实际情况来看，很多基层社区卫生服务中心的人力资源都较为缺乏，相关服务人员的数目还远远达不到规定。另外，服务中心的人力资源配置存在不合理现象，基层社区卫生服务中心的部分人员对卫生保健相关知识技能掌握不充分，在专业方面还存在很大欠缺，很多都是非卫生保健相关专业的人员，这使卫生医疗服务的有效性大大降低。这部分通过不同渠道进入社区卫生服务中心的非专业人员不能在专业岗位上服务，只能做一些辅工作，使卫生保健专业诊疗人员极度缺乏。2.2人力资源水平较低。基层社区卫生服务中心的人力资源水平也存在不足，服务中心的专业人才比较缺乏，很多服务人员的专业学历水平较低，也存在非专业人员在岗位上工作的情况，而且基层社区卫生服务中心属于非营利性的，工作人员的薪资水平较低，与工作付出存在不协调，而且社区卫生服务中心的日常工作比较烦琐辛苦，使很多年轻又专业的卫生保健人力资源较为缺乏，服务中心的人员年龄普遍较大，即使有一部分年轻刚毕业的大学生进入服务中心工作，也无法保证人力资源的水平，一方面，刚毕业的大学生在临床上缺少经验，对工作熟悉度不够；另一方面，服务中心薪资问题造成人才无法留住。

3基层社区卫生服务中心人力资源管理的有效措施

3.1强化现有人力资源。基层社区卫生服务中心的人力资源的现状一定程度上是由于客观原因而在短时间内无法真正做到改变的，那么在这种情况下，对现有的人力资源进行有效管理就非常必要，针对内部人力资源现状，强化现有人力资源。基层社区卫生服务中心管理人员要有长远发展的眼光，对临床专业人才要进行政策性支持，大力培养现有人力资源，定期分批地培养服务中心的一些年轻医师，让他们进入社区服务中心的上级医院进行学习进修，为他们制定一个阶段性的培养目标，并且要让其在规定时间内完成。另外，在引入毕业大学生进入社区卫生服务中心工作方面，要密切关注高校就业招聘动态，招进毕业生之后，要在工作方面和生活方面主动给予帮助，关注这部分人才的思想状态，并及时给予疏导和鼓励，让刚踏入社会的毕业生能够在此工作上感受到温暖，这样有助于留住人才。此外，政府有关单位要强化人才引进政策，使人力资源能够在制度上和经济上得到支持，最大化地留住人才。3.2合理配置服务中心内部的人力资源。针对基层社区卫生服务中心内部人力资源配置不协调的问题，可以对现有的人力资源进行科学合理配置安排，对专业性较强的岗位工作人员要提高他们的专业能力，使其能够综合全面发展，这样能够在多岗位上进行工作，缓解人才紧缺现象。对一些诊疗科室可以进行重组安排，或者一人多岗，这样对服务中心工作人员能力提升具有很好地帮助，临床诊疗医师通过加强对多科室疾病诊疗的学习后，对综合业务能力技术提高有很好的促进效用。通过对社区卫生服务中心内部现有人力资源的合理配置安排，能够使社区服务中心更好地为社区群众进行卫生保健服务，而且诊疗医师能力业务提高对社区卫生服务中心以后的发展也有很大的好处。3.3培养人才全面化发展。基层社区卫生服务中心主要是为社区群众进行卫生医疗保健服务和疾病预防服务，还包括一些计划生育服务、妇幼保健服务、健康教育等，涉及内容较多，服务中心的医师在进行社区医疗服务时，对诊疗专业技能的要求较高，进行社区服务时，如果专业技能水平不过关就无法保证服务的有效性，因此要注重人才全面发展。对社区卫生服务中心的工作人员要进行定期培训，扩大他们的学习知识面，掌握社区服务中心的多科室技能业务，培养出全科人才来更好地服务社区群众。建立全科医师培训基地，让基层社区卫生服务中心的工作人员能够有正规的培训地。此外，还要对毕业的学生进行规范培训，培训与实践相结合，做到培训基地与基层社区卫生服务中心无缝衔接，使受完培训进入服务中心工作的人员更好更快地适应工作环境。3.4充分挖掘服务中心内部人力资源的潜力。人力资源管理也要做到对人才能力的充分挖掘。在现有人力资源有限的状况下，服务中心的管理人员对基层社区卫生服务中心的人力资源能力进行挖掘时，要有发现人才的独到眼光，善于发现人力资源中的人才，并对其进行培养，使基层社区卫生服务中心的人力资源能力得到最大化展现，有限的人力资源发挥无限的工作能力，使社区卫生服务中心的服务有效性得到不断提高。3.5人力资源管理工作要充分尊重人的因素。在进行基层社区卫生服务中心人力资源管理时，要充分尊重人，在工作人员的薪资福利、生活、工作中，了解他们的需求，并最大限度地满足他们，使其能够更加积极地为社区卫生服务中心做出努力，展现出人力资源的主观能动性，将工作人员的愿望和需求放在最先位置考虑并努力解决，使人力资源能够为基层社区群众更好地服务。

4结语

基层社区卫生服务中心的人力资源管理工作对社区建设发展有重要的作用，从强化现有人力资源、合理配置安排内部人力资源、培养人才全面发展、充分挖掘服务中心内部人力资源的潜力、充分尊重人的因素这些方面来加强人力资源管理，使基层社区卫生服务的效用很好地发挥出来。

参考文献

［1］刘峰.基层社区卫生服务中心人力资源管理现状分析与对策［J］.人力资源管理,2017(8).

［2］张滢.社区卫生服务机构人力资源管理问题及对策研究［D］.贵阳:贵州财经大学,2016.

［3］史定金.社区卫生服务机构人力资源配置现状、问题与对策研究［D］.苏州:苏州大学,2015.

［4］王智.盐城市基层医疗卫生机构人力资源现状分析及对策研究［D］.苏州:苏州大学,2016.

［5］郑文韬.上海社区卫生服务中心与四川乡镇卫生院人力资源管理现状调查及发展对策研究［D］.上海:复旦大学,2011.

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关键词：口腔；人力资源；卫生机构；调查

口腔卫人力资源是口腔卫生服务能力的保障。合理配置口腔卫生资源，使之能与群众的需求相适应，是口腔卫生事业持续发展的关键[1]。关于楚雄州口腔卫生人力资源需求、数量、构成等基本情况,长期以来缺乏准确的资料，本研究通过对楚雄彝族自治州各级各类口腔卫生机构的人力资源进行调查，了解其现状和特征，为卫生部门对口腔卫生人力资源进行合理规划、地方口腔人才培养提供可靠数据。调查分析结果如下。

1资料与方法

1.1一般资料调查2013年12月底以前楚雄州辖区内各级卫生部门注册的口腔医疗卫生机构内口腔医生、口腔科护士和口腔科技工等在职口腔卫生人力资源状况。

1.2方法采用设计的专用表格，现场走访方、直接填表；结合电话采访方式（较远、人数较少乡、村），调查其人力资源的配置情况。

1.3调查内容楚雄州口腔卫生人力资源的数量、构成、学历、年龄及专业层次结构（医师、 护士和技工 ）。

1．4统计学处理采用SPSS 17.0 软件对数据进行常规统计学处理 （求和 、排序等），分析楚雄州口腔卫生医疗人员数量、结构、层次、分布等人力资源基本情况。

2结果

2.1口腔医疗服务人员数量及构成调查显示，截止 2013年 6 月，辖区共有口腔卫生医疗机构93个, 口腔卫生服务人员199人，其中口腔医生有166人，占83.42%，护士30人，占15.00%，技工3人，占1.50%。牙科辅助人员（护士、技工）占医疗服务总人数16.58%，见表1。

2．2各类型口腔医疗服务人员地区分布情况及构成比楚雄州九县一市，199名医疗服务人员中有105名在楚雄州市中心城区执业、占52.76%，81名分布在九个县城中心执业，占40.70%，仅有13名在乡镇级医疗卫生机构服务，村级卫生机构缺乏口腔专业人员，见表2。

统计还表明，楚雄州每10万人口口腔医生数为6.14人，平均每个口腔医生服务人数为16290人。医生、护士比为5.5:1，医生、技工比为55:1，医生、护士、技工比为55:10:1，见表3。

2.3医生职称、学历分布情况全州口腔医生166人,主任医师1人，占0.60%；副主任医师5人，占3.01%；主治医师43人，占25.90%；医师人65，占39.16%,；助理医师35人，占21.08%；无职称口腔医生17人，占10.24%。高级职称(正\副主任医师)都分布在州、市级中心城区医院，中级职称在州市、县的分布是46.51%和53.49%；初级称在州市、县的分布是52.31%和47.69%，助理医师称在州市、县的分布是51.43%和48.57%。而乡镇级医生基本为初职人员见表4。

调查统计的口腔医生共166人中，学士40人,占24.10%；大专共59人,占35.54%；中专67 人,占40.36 %。全州口腔医生学历仍以中专为主，其次是大专学历，缺乏博士和硕士学历（见表5）。65%的高学历人才（学士）集中在楚雄市城区医疗机构，54%的大专学历分布在县级中心城市，学历分布有统计学意义。

3讨论

3．1口腔医生数量不足，资源结构不合理口腔卫生机构和人力资源是衡量口腔卫生服务资源的重要指标[2]。楚雄常住年末总人口270.1万人,共有口腔医务工作人员 199人，其中口腔医生有166人，占83.42%。每10万人口口腔医生数为6.14人，平均每个口腔医生服务人数为16290人。学者调查显示，北京市每10万人口中的口腔医生数约为24.0人，每一名口腔医生服务人口数约为4250人。而发达国家为1:4000以下[3，4](美国1:1695，德国1:1302)。 WHO建议的牙医人口比1:5000[4]，楚雄市全州要达到这一指标，还需要约540名口腔医生，也就是在现有的166人基础上增加3倍以上。而省内培养本科口腔专业人才的院校只有二所、专科一所，这些学生每年回到市县级就业的人数很少，远远满足不了口腔人才资源需要。

中国口腔卫生人力资源结构为三种类型,即口腔医生、护上、技工3类。此次调查结果显示，楚难州口腔人力资源配置口腔医生、护士比为5.5:1，医生、技工比为55:1，医生、护士、技工比为55:10:1 ,该比例低于推荐的比例1:2:3[5]而一些中等发达国家牙科医生和辅助人员的结构为1:2。护上比例少，没有其他辅助人员,简单的工作占用了大量的牙科医生，医生不能进行高效工作，造成了牙科医生人力资源的浪费。

3．2口腔医护人员分布不均衡、职称、学历偏低统计显示,在经济利益的刺激下，52.76%的口腔医护人员服务于州市中心城市、40.70% 服务于九个县、只有6.53服务于乡镇。51%的中高级职称分布在楚雄市区；65%的本科以上学历的医生也分布在市中心，而县、乡级口腔医生学历、职称明显偏低，甚至还有相当一部分没有相关学历。口腔人力资源和医疗机构在地区间出现倾斜现象，这种情况在全国的其他省市同样存在[6]。这些因素是导致偏远地区居民口腔疾病患病率高、治疗率低的原因之一，尤其是在广大的农村地区，突显现今社会卫生资源分布的不公平性[7]。

口腔卫生人力资源是口腔卫生资源的核心部分，直接影响着口腔卫生服务的能力。针对目前楚雄州口腔卫生资源存在的问题，管理部门应在鼓励和提倡口腔卫生资源向需求量大的区域流动[8]的同时，开展对农村地区口腔医生在岗业务培训，并且有计划地培养口腔辅助人员， 充实到口腔卫生机构中，最大限度地提高服务效率和实现社会卫生公平[9]。

参考文献：

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[2]王左敏,吴明,王鸿颖,等.北京市城区牙科人力资源配置的研究[J].中华医学管理杂志,2000,16(9):543-546.

[3]顾钦,冯希平.牙科人力资源研究现状 [J]. 口腔材料器械杂志,2005,14(2):99-102.

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[5]吴明，宋艳丽，李曼春，等.医疗机构卫生人力配置量测算研究[J].中国卫生人才，2000, 3(1):19-22.

[6]黄少宏,欧 尧,邓惠鸿,等.广东省口腔医疗机构基本情况调查报告[J]. 广东牙病防治,2004,12(4):35-37.

[7]蒋培余,卢东民,王春生. 浙江省口腔医学专业人力资源现状分析[J].中国农村卫生事业管理,2006,26(9):34-35.