培训课程设计的要素范文
时间：2023-10-10 17:27:56
导语：如何才能写好一篇培训课程设计的要素，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1．校长培训专业化的内容
校长培训作为一种为校长专业发展提供专业化教育服务的职业，其专业化标准主要体现在校长培训师的专业程度、培训设计的科学性、培训管理的规范性及培训资源的整合性等方面。其中，培训课程设计作为一个技术性很强的工作，对设计者的学术素养、资源整合能力、课程设计能力及职业道德都有很高的要求。
2．培训课程设计的重要性
中小学校长培训在课程设置方面虽取得了显著的成绩，但总体上仍难以满足校长专业化的需要。“九五”期间比较重视理论与实践的结合，但对教育现实问题的关注不够；“十五”期间以学科为中心，但不能贴近教育改革与校长专业化发展的实际需要；“十一五”期间有了很大改进，但培训课程建设仍有待完善；“十二五”期间，新课程改革则对校长素质和培训课程设计提出了更高的要求。因此，进行科学合理的培训课程设计对促进校长培训专业化进程、增强校长培训的实际效果意义重大。
3．培训课程设计的实施
一是研究培训课程的开发与设置，建立自己的培训课程观。课程是校长培训的核心，也是实现培训目标的载体。但校长培训课程又不同于学科课程，它有自己的形态与特点。从形态上看，校长培训课程应该是菜单式的专题性课程，即每个课程菜单由相互关联的不同模块构成，每个模块由围绕该模块核心内容的不同专题构成。从特点来看，校长培训课程具有问题性、综合性、可操作性等特点；从行为表现来看，专题性课程开发研究是校长培训课程设计的一个重要渠道。专题性课程开发研究以个人兴趣与学术背景为基础，以培训对象需求为出发点，以学术研究为支撑。
二是根据校长培训目标结构体系，制定不同对象和层次的培训课程标准及课程实施计划与课程评价方案。由于校长培训专业化是一个以特殊的知识体系作为支撑、在培训课程等方面不断提升校长培训专业性与推动校长专业发展的过程，可见，校长培训课程应以校长专业标准和中小学学校课程标准为参考依据，结合中小学校长培训不同阶段的具体目标，围绕不同学校发展的不同立场、定位和预期，制定相应的、成体系的培训课程与实施方案，并建立培训追踪考察系统，这样才能进一步开展实地调研、提升培训课程与实施方案的实际效果。
三是围绕培训主题，有针对性地分类开设不同类别的培训课程。校长培训课程设计的科学性体现在开发针对性、实用性强的校长培训课程。从创新程度来看，可以开发基于创新性课题研究基础上的开创性课程，如学校管理诊断与发展策划研究、学校品牌塑造研究等，还可以开发基于已有的研究成果、根据学校实际情况进行再创性研究所开发的再创性课程；从理论与实践的紧密程度来看，可以开发理论性课程、实践性课程及研究类课程。
四是在课程实施过程中，注重紧密结合校长的工作实践和学校实际。校长培训课程是否科学有效，最终取决于校长在教育教学与学校管理实践中能否学以致用。因此，在培训课程实施中，可以将案例引入课程实施范畴，开展案例式培训，还可以针对课程内容设置一系列的专题研讨、主题式论坛等，有助于把校长培训所学与校长的实际工作紧密结合起来，有助于真正贯彻理论联系实际的优良作风。
篇2
开展教师培训课程标准研制的依据
1.政策依据
在《做党和人民满意的好老师》中强调，“各级党委和政府要从战略高度来认识教师工作的极端重要性，把加强教师队伍建设作为基础工作来抓”，“要加强教师教育体系建设，加大对师范院校的支持力度，找准教师教育中存在的问题，寻找深化教师教育改革的突破口和着力点，不断提高教师培养培训的质量”。我们认为，教师培训课程质量是教师教育中比较突出的问题，研究教师培训课程就是教师教育改革的一个突破口和着力点。
2012年，教育部、国家发展改革委员会、财政部的《关于深化教师教育改革的意见》中强调健全教师教育标准体系，要求“制订教师培训机构资质认证标准、教师培训课程标准和培训质量评估标准体系”。教育部在2013年了《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》，再次明确“国家制订教师培训课程标准，建立资源共享平台，促进资源共建共享”。可见，研制教师培训课程标准是完善整个教师教育标准体系的需要。
2.理论依据
课程是教育的核心，因为课程是形成人的素质的基础和载体，有什么样的课程就有什么样的素质。培训课程是培训目标实现的载体，培训课程影响培训的质量和教师的质量，在整个教师培训工作系统中处于重要位置。培训课程建设有诸多工作，如体系构建、内容筛选、资源开发、教材编写等，但培训课程标准居于领先的地位，它能统筹指导相关工作。
3.现实依据
研制教师培训课程标准，也是解决目前教师培训课程诸多问题的需要。目前，教师培训课程存在的诸多问题主要有：无统一标准，课程结构设计不合理、缺乏系统性和衔接性，由于需求分析不到位，培训主题和目标的设置存在不聚焦、比较空泛的现象，课程内容与实际需求有距离，缺乏针对性，优质课程资源不足等。因此，需要加强培训课程设计、开发、实施的指导。而制定培训课程标准对解决这些问题具有十分重要的价值。
开展教师培训课程标准研制的意义
1.提升教师培训的质量
课程质量在一定程度上决定着教师培训的质量。目前，由于在培训课程的设计、开发和资源方面存在许多问题，使得培训课程的针对性、结构性、丰富多样性不足，影响了培训的质量和效果。教师培训课程标准是基于调查研究、理论研究而对培训的目标、起点、内容、实施做作出的规范，应该具有规范性、引领性、指导性。对培训机构而言，能够为各级教师培训院校和机构设置培训课程提供参考依据，能够为教师培训课程资源的开发提供依据;对中小学校长而言，有助于促进校本培训，提高校本培训质量，推进学校教师队伍质量提升;对教师个人而言，也能够为教学能力的个人诊断、个人发展规划、学习内容选择等提供参考。
2.丰富培训课程标准研制的经验
我国对教师培训课程的设计十分重视。1998年，教育部师范司组织编写出版了《中小学教师继续教育课程开发指南》。近年来，教育部结合培训项目也在探索制定培训课程标准的经验。一是2012年教育部组织研制了《“国培计划”课程标准》。二是启动“教师信息技术应用能力提升工程”，2014年伊始，研制了教师信息技术应用能力标准、信息技术应用能力培训课程标准、信息技术应用能力测评指南，形成了标准体系。信息技术应用能力培训课程标准分技术素养类、综合类、专题类和专业发展类四类共27个课程主题，规范指导各地课程资源建设和培训课程内容设置，提高了培训质量。
3.促进教师培训课程理论的发展
研制教师培训课程标准，有一系列问题需要回答，如：教师的教育教学能力如何划分才能更加有效？培训目标和实际水平之间的差距如何缩小？教师培训课程形态是什么样的？教师不同方面处于不同水平，选择的课程如何组织？选择性培训如何有序组织？专题课程如何体现出与不同能力水平的需要对应？这些问题既是实际问题，也是理论问题，需要我们进行深入研究和创新。在研制过程中回答这些问题，必将促进教师培训课程理论的发展。
教师培训课程标准研制的思路设计
研制教师培训课程标准要解决的问题主要有三个：第一，解决分层次培训与针对性问题;第二，解决教师培训与教育教学质量提升的关联度问题，提高培训对课堂教学质量的贡献度;第三，规范培训课程设计、开发、实施，提高培训的规范性和质量水平。针对这三个问题，我们在设计思路上也有三方面的创新：针对针对性和分层问题，在课程标准研制中，增加了“能力诊断”这一要素。针对实效性、关联度、贡献度问题，在课程标准研制中，以教师的工作逻辑、工作能力为线索，以中小学课程标准中内容板块为依据，划分教师的能力项，并对能力项进行目标设计、课程设计，通过培训课程的学习、相应能力的提升，促使教师更好地胜任相应内容的教学，提升教学质量。针对规范性问题，课程标准对课程内容进行系列设计，对课程实施提出符合成人学习规律的要求。
下面从维度、要素、层次等方面具体阐述研制思路。
1.四个维度
教师专业标准包括三大维度，即专业理解与道德、专业知识、专业能力。以此为依据，并基于工作导向、实践导向的理念，我们设计了师德修养、学科教学、班级管理、学习与发展四个维度。学科教学与班级管理两个维度是教师的主要工作，而师德修养、学习与发展是教师专业发展的内容。学科教学体现学科的特点，其学科教学能力从对学科的整体把握能力、各部分内容的教学能力去划分。比如，语文教师的学科教学能力就划分为语文教学整体把握能力、识字教学能力、阅读教学能力、写作教学能力、口语交际教学能力、综合学习教学能力等。班级管理主要反映教师在教育方面的职责，包括对学生的认识与研究、班主任工作、思想品德教育、家校沟通等内容。师德修养主要包括职业理解、行动态度、个人修养等。学习与发展是指教师专业发展的诸活动，主要包括发展规划、阅读学习、实践反思、专业研究等。
2.四个要素
教师培训课程标准的框架结构体现在四个要素上，即培训目标、能力诊断、培训课程、实施建议。“培训目标”是高素质专业化的教师发展要求，它体现了未来一段时间内我国教育事业发展对教师质量的要求。“能力诊断”是在对教师教育教学行为表现系统调研分析的基础上，提出的教育教学能力水平诊断指标，通过诊断把握教师培训和发展的现实起点。在现实的能力起点与培训目标之间，就产生一个发展空间，这个空间就要靠培训来缩小，课程内容就是缩小这种差异的手段。“课程内容”是针对特定的能力目标的达成，针对教师特定层次的能力水平而设置的培训内容，着眼于帮助教师加深专业理解，解决实际问题，提升自身经验。“实施要求”是对培训模式、培训方式、培训组织、资源开发、培训评价等内容的规范要求，重在推动各地创新培训模式，推行集中面授、网络研修与现场实践相结合的混合式培训，确保课程实施质量。四者具有严密的逻辑关系：培训目标是教师工作能力的目标期待和应然状态;能力诊断是教师工作能力的实际情况和实然状态;课程内容是提高教师工作能力所选择的内容;实施要求是提高教师工作能力所使用的方式方法及评价方式。
3.四级指标
指标是指每个维度、每个要素下的不同层次的内容。培训目标、能力诊断两个要素本质上都是围绕教师的工作能力讲的，目标是能力的目标要求，诊断是能力的实际水平，因此基于能力的层次，由大到小、由总到分、由概括到具体划分，按一级指标、二级指标、三级指标建构。课程内容要素按一、二、三、四级指标建构。一、二级指标与培训目标、能力诊断的能力项相同，三级指标是与某种能力对应的培训课程模块，四级指标是该模块下设计的若干培训专题及其内容要点。
篇3
通信运营商的呼叫中心进行服务营销转型，首先是围绕着手机终端的营销工作开展。在转型初期，呼叫中心自主开发的手机终端营销类课程数量少而且针对性不强，培训效果也不太理想，成熟的课程大多都是借助外部力量而来的内化课程。在传统的客户服务时代，客户代表们通常是帮助客户解答手机终端的问题咨询，到了今天，客户代表不仅要解答客户的手机终端问题，还要主动进行相关营销。“工欲善其事，必先利其器”，培训课程就是培训师手中的利器。课程设计得好，培训就成功了一半。要培养出手机终端销售能手，就需要结合实际情况量身定制出适合呼叫中心员工的培训课程以及开展有针对性的训练。本文将从培训课程开发的角度来谈谈如何通过落地的培训工作来助推呼叫中心的服务营销转型。
一、设计有效的培训目标
任何培训课程的开发都是围绕着“以学员为中心”这个原则进行的，培训课程开发首先要明确课程学习后将要达到什么效果，将目标明确出来，才能在课程开发中发挥导向作用。
在设计培训目标之前我们要先将数据和素材信息进行整理，整理以后把它们转换成可以操作的培训目标，然后转换成非常具体的、能够操作的看得见的、好衡量的一个培训目标。以手机终端销售类培训课程为例，手机用户对智能手机的消费欲望、使用习惯得到市场的充分刺激以及用户换机高峰的到来等多重因素，为大规模推动智能终端提供了机遇。培训目标应以训后学员在实际销售工作中的结果性指标与过程性指标两大维度来综合考评。结果性指标即训后学员的实际销量，过程性指标即对训后学员的销售录音进行线下分析并对于培训过程中的终端参数介绍技巧等营销技巧的运用与落地进行评分，总体评定得分为过程性指标与结果性指标的总和，如果达到预设目标值，即完成培训预期效果。
二、应用模块化的技巧设计生动有效的培训课程
有了明确的目标就应该开始着手设计课程，利用现有的资源、应用模块化的技巧设计出生动有效的培训课程。这里有三个要点：
第一个要点，有效利用现有材料，善于提炼内容亮点。
在培训课程设计当中很多资料、很多素材是已经有的，比如公司的流程规范、技术参数等各种各样的资料以及手机的参数、功能、系统软件等，这些东西不需要你去编写，但是要学会把它们的亮点发掘出来并整理成可以运用的话述。
第二个要点，要应用模块化的技巧设计课程。
我们的课程设计也应该做成模块化的内容，当有其他人员培训需求时，可以把整块内容挪过去，方便使用，这也叫模块化的技巧。例如一个完整的手机销售课程应该包括：智能终端功能要素及常见问题应对话述、智能终端应用常见问题的电话服务技巧、基于智能终端应用操作问题的关联营销技巧等几大部分。不同的学员基础是不一样的，不同技能的学员对于培训内容的需求也不一样，模块化的内容可以根据学员的实际情况来设计相关的课程，必要时做出适当的调整。
第三个要点，是“设计生动有效的培训课程”。
通过培训现场的反馈不难发现，学员都喜欢培训师既有幽默感又有感染力，希望内容新颖不枯燥，学起来生动有趣！表面上看，这些是对培训师提出的要求，其实这些需要在课程开发的时候下功夫。殊不知，一门精心开发的课程可以让熟练掌握这门课程要领的每一位培训师都能把课上得精彩，让学员们给出高分！怎么做呢？把课程像剧本一样设计出来，让它自身就带有生动的成分在里头！这样就降低了培训师在台上讲授的难度，也最大程度地保证了培训内容的一致性，这可以让未参与课程开发的培训师在台上也能发挥自如，并且保证培训效果。
如果强行给学员讲授知识点，可能印象不深，但是编成顺口溜的方式，印象就会特别深刻，中间我们还会适度将案例或视频穿插其中，通过这种方式强化记忆，加深知识点在大脑中的记忆。因此，课程设计时理论讲授和案例播放时应该考虑场景化，同时为了方便学员记忆课程内容，应该尽量将课程要点撰写成口诀。如：当客户答应在线成交订单时，按流程规范是否需要密码的要求，我们就可以把相关流程编成口诀“有密码不用送，直接受理很轻松；有档能记住，验证正确要抓住。”这样的口诀非常方便地帮助学员记忆流程规范。
三、设计有效的课堂练习
在课堂上单向传输内容的是演讲、是讲座，而一门精彩的课程一定要双向互动！因此，在课程中设计合理有效且有针对性的课堂练习是非常有必要的，也是保证培训效果的一个重要方法。一般情况下，在手机终端销售类课程中常用且有效的课堂练习有以下几种：
（一）角色扮演。所谓角色扮演就是在一个规定范围内、在设定的场景中把相应的技巧演练出来，适用于处理人与人之间关系的培训，比如销售技巧培训、沟通技巧培训、客户服务培训等。在实施角色扮演练习的时候，要注意场景设置、角色分工、演练指南的设定。这种方法在销售课程中比较常见，课程中为帮助学员尽快掌握知识要点，对于一些话述技巧的运用通常采取该种方法反复来进行巩固练习。
（二）情景模拟（游戏、小品等）。适用于处理人与环境、人与物、物与物之间关系的培训，比如客户出现异议提出质疑时如何应对，可以情景模拟在处理异议时可能遇到的问题。这种方法在销售课程中“智能终端功能要素及常见问题应对话述”部分内容可以尝试运用。通过课程设计，设置场景让员工根据培训内容模拟回答。例如，客户选择手机时在屏幕大小上比较纠结，想选择巨屏手机，但又嫌携带不方便；选屏幕小一点的，又觉得观看效果不佳，这样有购买欲望又举棋不定的客户就需要客服代表运用功能亮点来帮助客户做出决定。课程开发时可设计几个相关情景模拟，在培训课堂上进行有针对性的训练。
（三）案例分享。这是成人培训最有效的方法，也是最简单的培训方法，但是选择的案例一定要贴近实际并且生动有效，具有代表性和新颖性，更不能一个案例反复延用。这种方法可以设计在分享成功的销售经验环节。有一位做营销的客服务代表在向客户推荐手机时，客户开始基本没有购买欲望和换机的想法，客服代表没有放弃而是继续与客户攀谈寻找合适的销售机会，通过交流，客服代表向客户传递了一些具有影响力的信息，因为现代人的生活轨迹造成碎片时间通过手机将其黄金化了，并列举数据说明人们日常视线驻留手机屏幕时间超过1小时23分钟，超过电视，接近电脑，手机伴随时长接近16小时（其实就是非睡眠时间），每天我们和手机在一起的时间超过了与任何事物的相处。通过一系列看似无意的话语向客户暗示了拥有一部智能手机的重要性，经过铺垫后再次向客户推荐手机，这一次客户很痛快地接受了客服务代表的购机推荐并在线完成了交易。这样故事性的案例在培训课堂上对学员的启发很大。
（四）小组讨论。有助于开拓思路，集思广益，这个方法中讨论出的内容往往比单个思维要有效很多，一般可与案例结合使用，或是需要学员脑力激荡和头脑风暴后提炼新的观点。
（五）考试。适用于知识类的培训，尽管学员都不太喜欢考试，可是实践证明，考试是很有效的方法。虽然这个比较适合知识点比较多的培训，但是在手机终端销售培训中“智能终端功能要素”部分需要学员们识记，在此环节就可以运用考试的方法进行验收现场培训效果，考试的验收方式有现场问答和试卷作答两种形式。另外，以考试为目的的培训课程，学员学起来虽然备感压力，但是短期内的学习效果较其他课堂练习方式都更加明显。
（六）实操演练。比较适用于手机终端销售等技巧类培训。课堂练习的最后一招就是实操演练，手机终端营销类课程主要是针对员工提升服务营销意识、如何开展在线销售工作等内容，手机终端类课程在开发设计过程中也需对培训方法要求更加严格，将讲授为主向训练为主的模式进行转变，从培训师说变成让员工多说。
篇4
一、课程定位体现准确性
一般来说，培训项目负责人通过调研和需求分析，确定培训课程目标和主要内容之后，授课师资要根据企业实际情况，设计思路和结构，确定培训课程的相关内容。因此，课程在项目中的定位、作用和内容的针对性与项目负责人项目开发水平有直接关系。能否准确诊断企业问题，有效掌握信息和整合问题清单，确定诊断结果及制定解决问题的“处方”，考验的是培训项目负责人的责任心和专业能力。经常看到的培训策划就是先点人，再点课，找个知名的培训师随便讲讲，或投其所好讲他最擅长的内容，课堂气氛热热闹闹，培训也就风风光光结束了，最后的培训效果无人问津。由于部分“知名”培训师缺乏对企业的了解，特别是对企业管理者的管理心理缺乏深层次了解，导致课程题目很吸引人，但内容不符合实际。“课上十分激动，课下一动不动”，当这种现象屡见不鲜的时候，殊不知“知名”的反面就是“致命”。
我们知道，传统培训分为三大类：知识培训、技能培训和态度培训。知识培训主要解决“知”的问题；技能培训主要解决“会”的问题；态度培训主要解决“意”的问题。随着市场经济的发展，现代化企业所面临的挑战更加严峻，不仅要对技术知识和技能补缺，更应注重通过培训使基层管理者这一中坚力量的行为、价值观和潜能思维等发生较为持久的变化。通过潜在能力的开发，使他们提升素质，促进企业发展。因此，他们要求培训课程定位又即针对性强，有实效即解决实际问题。越来越多的培训师开始关注课程定位，大批的针对现代企业基层管理者的思维培训、观念培训和心理培训的课程脱颖而出。
思维培训主要解决“创”的问题；观念培训主要解决“适”的问题；心理培训主要解决“悟”的问题。同传统培训的知识、态度、技能培训相比，符合社会发展的思维培训、观念培训和心理培训为现代企业培训增添了新的内容，使得原有传统的管理培训课程体系更加符合现代企业的需求。这些课程的实施必将成为新时期基层管理者转变观念、与时俱进的有效途径，通过“感悟”、“适应”和“创新”，将更加有利于解决基层管理者“做”的问题。
二、结构设计体现系统性
一个优秀的培训师就象一个艺术家，将他所要表达的内容和主题以不同形式逐渐呈现在观众面前，通过形式和内容完美的表现和艺术的结合，把观众带到提前设计好的情境中，流连忘返。课程设计者要充分考虑基层管理者的培训需求、兴趣、动机、学习风格等方面的种种因素，对他们的学习心理进行开发，把握住培训最本质、最具决定性的一面，这也恰恰是培训课程开发的精髓所在。
在培训课程的开发中，科尔伯认为：从感知信息来看，具体感知者与抽象感知者相比，更喜欢通过做、活动和感觉来感知信息。基层管理者人群的学习特点更符合具体感知者的表现。因此，培训师应尽量适应他们的学习风格，要用视觉的形式传递信息和要点，要用听觉的形式传递情感和思想，要用触觉的形式感知心灵的触动，通过全角度立体激发每个学员的潜意识，使学员对事物的认识不断完善。《班组长角色认知》是天津石化培训中心2006年自主开发的基层管理者的的培训课程，该培训课程的结构采用了“五线谱”的设计思路，即五条线，分别为时间线、内容线、方法线、情绪线、工具线。
根据培训课时分成几个阶段，每个阶段有相应的课时数，这是时间线。在不同阶段里，讲述不同内容，这是内容线。不同阶段的内容采用不同的方法，这是方法线。不同阶段讲述不同内容，采用不同方法，给学员带来情绪反应是不同的，这是情绪线。最后，资源线也很重要。培训师要清楚不同阶段所采用的工具不同，要不断变换，比如室内变室外，幻灯改道具等，才能调动学员的参与。通过梳理结构，在什么时间、在什么环境，使用什么道具、讲什么内容、用什么方法、希望达到什么效果，培训师在培训实施前做到烂熟于心，才能保证实施过程中的灵活驾驭和胸有成竹。
三、课程实施体现合一性
一门好课的标准除了满足优秀课程设计的基本要素外，培训师资的驾驭能力直接影响到课程的实效性，因此会出现同一门课程不同人讲授效果不同的现象。真正做到“人课合一”，这就需要培训师资授课现场掌控的灵活性。“人课合一”有两层含义，其一是师资与课程形成自然和谐的关系。培训师在不断丰富专业内涵，提高专业素养的同时，寻找、摸索、形成符合自己个性的教学风格，挖掘自己潜在的能量，打造符合个性特点的课程，从人在课中，课在人中到人如其课，课如其人，再到人即是课，课即是人的境界，人与课之间形成和谐自然的关系，更能发挥个人的优势。而培训师也只有达到“人课合一”的境界，才能在授课时“随心所欲不逾矩”。“人课合一”不但可以充分发挥培训师的优势，展现培训师的特质和风格，同时培训实施的过程也是培训课程与培训师实现完美结合的过程，对于培训受众人群无疑是一种文化盛宴，更是一种视觉和听觉的享受。
篇5
在“惟一的不变是变化”的今天,企业无时不刻地面临着变化和竞争。要在快速变化的环境中生存和发展,必须依靠创新;作为创新主体的企业和个人只有通过持续学习、终身学习,掌握日新月异的技术和日益更新的知识才可能实现创新。通过创建学习型组织,不断增加对人力资源的投资,加强对员工的培训,使人力资本持续增值,从而提升企业业绩和实现战略规划,已成为新经济企业达成的共识。美国《财富》杂志指出:未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司。一个企业只有成为学习型组织,才能保证有源源不断的创新,才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用,也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。
员工培训是创建学习型组织的重要途径,学习型组织是对传统人力资源管理体系的创新,两者相辅相成。本文在基于学习型组织的员工培训体系SWOT分析基础上,提出培训体系优化方案。
1培训理念体系优化
员工培训理念的实质是对培训工作意义的认识并进而引导企业领导者、人力资源主管部门和员工等培训主体、客体参与员工培训的方法和过程。员工培训不仅是企业的一项福利,还是一种人力资源投资行为,是对企业战略资源的投资,它需要通过提升能力改善业绩来回报。同时培训也是一种激励手段,通过培训规范员工的行为准则,加强员工对企业文化的认同和归属。[1]
(1)从人力资本投资的角度看,培训是一种智力投资,一种投资回报率很高的投资。从投资与收益的角度来看,培训投入对企业而言收益可高达100%。据美国教育机构统计,企业每投入1美元用于培训,便可有3美元的产出。在欧美发达国家,员工培训被认为是企业最有价值的可增值投资。[2]
(2)从企业绩效来看,培训是企业实施的有计划、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为的定向改进,确保员工按预期的标准或水平完成所承担的工作任务,实现高水平的业绩,达到员工个人发展与企业发展的双赢。
2培训课程和内容体系优化
在明确了培训的目的后,就要确定培训课程和内容。尽管具体的培训内容有很多,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。因此培训课程体系包括:观念培训课程体系、知识培训课程体系和技能培训课程体系。同时培训课程设计的原则为:符合现代社会和学习者的需求、系统原则、最优化原则。培训课程设计的要素包括:教师、学习者、培训教材、课程目标、课程内容、教学模式、教学策略、课程评价、时间以及空间等。企业究竟应该选择哪个层次的培训内容,应根据培训需求分析来选择。[3]
美国心理学家麦克利兰等人提出的冰山素质模型,一个人的素质由水面以上可见、外显的知识、技能和水面以下深藏、内隐的社会角色、自我概念、人格特质、动机和需要等内容构成。胜任力这座冰山由“知识、技能”等水面以上应知、应会部分和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。因此对培训课程体系进行优化,既要巩固水面以上的、可见的和外显的基本知识和技能,同时更应该注意发掘水面以下的潜能,因为它们对企业的发展意义更大。
3培训模式体系优化
企业为了发挥自身的比较优势,通过外包化、合作化和信息化,将原本由企业内部完成的培训职能部分或全部交由外部专业服务机构承担,即虚拟培训。作为一种新型培训模式,虚拟培训组织与传统培训部门不论在培训理念上还是在具体构建上都有很大不同,如表2所示。
虚拟现实技术在培训中的广泛应用为实现个人学习与团体学习的结合及工作与学习的结合提供了技术支持。虚拟培训组织坚持员工对学习负主要责任,在工作中进行最有效的学习,承认学员的主体性,充分调动了人在学习中的自主性。虚拟现实技术在企业培训中的应用,为学员提供了更为广阔的学习空间;学员在其中真正可以独立自主地学习,由被动学习者转化为学习的主人,实现了企业培训的“因材施教”。
4培训评估体系优化
培训效果的反馈与评估阶段是对培训活动进行全面总结,可以采用菲利普斯五级评估模型,即反应、学习、行为、结果、投资回报率五个方面的评估,重点放在行为和投资回报率的评估上。
篇6
一、培训体系建设设计要素
（一）课程体系建设
大部分呼叫中心都有自己的培训团队和专属讲师。培训课程体系建设主要分为课程设计、课程开发、和课件管理三个部分进行管理。
1、课程设计。服务型呼叫中心企业的培训课程一般包括新员工入职培训、日常培训、回炉培训、技能培训、管理晋升培训五个部分。
（1）新员工入职培训。企业对新入职的员工进行包括企业文化介绍、公司业务培训、公司部门制度等内容。
（2）日常培训。企业对员工定期进行经验分享、业务讨论或新产品培训。
（3）回炉培训。企业对已正式上线工作三个月后的新员工或有长期技能不能达到企业标准的老员工进行回炉培训。
（4）技能培训。技能培训包括专项的技术能力培训、技能定级考试、多技能认证。一般是企业对高潜力员工开展的专项培训。鼓励员工学习多种业务技能，通过多技能认证。
（5）管理晋升培训。企业为高潜力员工或晋升为管理人员的一线客户服务代表专门开设的培训。
2、课件开发。
（1）课件开发特点。培训课件一般是针对培训内容进行专门的设计开发。新员工入职培训需注重课程通俗易懂，增加对专有名词的解释，有意识地对重要名词设计大量的重复环节，增加员工记忆。老员工的日常培训或技能提升培训则需尽可能短小精悍，简短陈述重点。
（2）课件开发人员选择。一门培训课程需培训经理指定专项开发责任人。开发人员可选择培训部门的专职讲师，也可以选择业务部门对此类知识掌握较好的业务主管，甚至还可以选择对此项技能掌握非常良好的一线客户服务代表。
（3）课件开发内容。课件内容包括大纲、讲义、学员手册、知识点测验题目四部分。当课件开发完毕培训部门负责人应组织对课件进行评审，确认课件符合要求，满足培训目的。
3、课件管理。
课件开发完毕后培训部门负责人和课件开发人员需在使用时根据培训学员反馈情况和业务变化定期对课件进行必要的更新。
（二）培训管理体系建设
1、培训管理体系组织结构。
培训管理体系一般分为培训责任人、培训讲师、新员工指导人三个角色。其中培训责任人负责组织搭建整个培训管理体系，对公司的培训结果最终负责。一般培训责任人可以设置专门的培训经理岗位，也可以由部门经理兼职；培训讲师负责对学员进行培训，一般可以设置专职讲师岗位或由业务部门主管兼职；新员工指导人的主要工作是带领新入职的同事了解公司业务，在新员工培训期间承担班主任和导师的角色。培训责任人、培训讲师、新员工指导人都可以为专职人员也可以为虚拟岗位人员或由其他人兼职。具体操作可根据企业业务实际情况进行人员设置。
2、培训实施的流程管理
（1）新员工入职培训实施流程包括制订培训计划和完成培训准备工作。培训计划可以由新员工指导人参考业务部门用人时间统筹安排。时间确认后提交培训部门责任人进行审批。培训准备工作包括明确培训关键知识点、确定教学方式、准备培训设施、制订打印培训课程表、准备培训测试题目等几个部门。
（2）在岗员工培训流程、技能提升培训流程和管理晋升培训流程比较相似。都包括培训需求调查、培训计划制定、培训准备工作三个部分。培训责任人应定期和公司管理层以及业务部门交流，根据公司或部门整体策略和业务部门的需求组织培训。同时也可以根据业务运营情况，根据业务运营数据短板主动提出培训要求。针对呼叫中心员工上下班时间不统一的特点，具体培训时间表应和业务部门经理共同协商并结合业务部门的排班表进行安排并制订详细培训计划。具体培训准备工作应和新员工培训相同，在培训前制订整个培训的详细的计划并进行确认。
3、培训制度建设
企业培训需有明确的制度。制度的建立可以保障培训的顺利开展和保证必要的培训效果。企业需在培训实施管理制度、讲师培训制度、企业信息安全制度三方面进行重点保障。
（1）培训实施管理制度主要是约束要求培训学员按时参加培训、遵守必要的课堂纪律等管理要求。
（2）讲师培训制度是对培训讲师的管理要求。如需提前备课保障培训效果、根据学员反馈及时修改课件和教学方法、定期进行培训测验等内容。
（3）企业信息安全容易被企业忽视，但信息安全对现代企业来说又是非常重要的规章制度。在进行员工培训时不可避免的会给学员传递企业一些重要的保密信息，所以在员工入职前和进行重要培训前需确保被培训员工签署企业的信息安全确认书。
4、培训结果确认
培训的目的是让学员掌握知识，每次培训完毕都需要进行培训结果确认。通过确认环节确保学员真正通过培训掌握了必要的知识，同时也是对整个教学效果的成绩评估。培训结果确认包括培训中评估确认和培训后的综合评定以及上岗后的跟踪考察。
5、离岗、淘汰制度建设
（1）培训未通过。学员如未能在规定的时间通过培训综合评定或达到企业设置的最低技能标准则判定为培训未通过。第一次未通过应在进行二次培训后给予补考机会。如老员工未能通过每年的技能认定考试，则老员工需进行脱岗培训直到通过考试为止。
（2）淘汰制度。培训过程中如发现学员有严重违纪行为、触犯企业信息安全条例或有不适岗的情况，可根据企业规章制度进行必要的处罚。情节严重的可提交人力资源部门执行国家劳动法规定的相关法律条款后给予岗位调整或淘汰。培训后如经过多次培训和补考仍达不到企业要求的技能标准，则可提交人力资源部门执行必要的法律条款后予以淘汰。
（三）培训讲师团队建设
培训讲师建设包括讲师选拔、讲师认证、讲师淘汰、讲师激励四个部分。
1、讲师选拔。呼叫中心可以设置讲师专岗也可以设置虚拟岗位。虚拟岗位由业务部门主管或业务部门的高潜力员工担任。讲师的选拔标准包括业务能力、演讲展示能力、现场互动能力、课程开发能力等。讲师选拔可作为员工发展的一个途径。
2、讲师认证。培训讲师需定期进行讲师认证。认证时间可以为半年一次或一年一次。认证内容包括业务能力、演讲展示能力、现场互动能力、课程开发能力以及学员反馈意见和培训学员满意度。
3、讲师淘汰。如发现讲师违纪行为，或有严重的教学事故则应对讲师进行淘汰。
4、讲师激励。对兼职讲师的人员需进行必要的激励。可从课程开发、讲课数量、讲课时长、学员满意度反馈等不同纬度设置奖项。激发兼职讲师工作热情。
（四）培训相关系统工具建设
现代的呼叫中心已经是第三代和第四代的技术，需和计算机绑定进行紧密结合。新员工培训和日常培训课程除传统的课堂培训外一些培训课程还需进行计算机上机培训和上机考试。上机培训和考试常用的系统工具有：
1、知识库系统。
2、打字测试工具。
3、电话录音录屏工具。
4、自学系统工具。
5、考试系统。
二、培训体系建设保障要素――搭建学习型组织
（一）在呼叫中心行业领域企业应结合这几个特点制定符合自己的企业文化和企业愿景，为团队稳定和业务发展打下坚实的基础。
1、学习型组织结构是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自，并对产生的结果负责。在呼叫中心行业中体现在减少组织层级、向一线客户服务代表询问客户对服务流程满意度并优化客户服务流程、尊重一线客户服务代表等具体行动。真正把指挥棒交给一线客户服务代表。
2、呼叫中心企业应结合公司和所在行业特点制定企业文化和企业愿景。其中企业愿景应代表对社会公众的承诺，企业文化又必须包括尊重员工、培养员工、鼓励员工发展的部分。只有企业文化和企业愿景相互结合、相互统一企业才有可能健康良性地发展。
（二）建立倒三角的企业文化组织模型。
倒三角组织结构是相对与“金字塔”型正三角而言的。金字塔型组织结构是所有员工为领导服务，都围着领导转，而倒三角结构则是领导围着员工转，为员工提供服务。呼叫中心行业一线客户服务代表是为客户和用户提供服务，管理人员应该向一线客户服务代表提供支持和服务。事实上这是一种理念，或是一种企业文化，更多的是要转变管理者与员工的观念，使得传统的“以点为心”的管理变为“以面为心”的管理。
（三）建设人员考核、淘汰体系。
1、呼叫中心的人员考核主要是对一线客户服务代表的考核。考核项又分为一线考核指标和二线考核指标。
（1）一线考核指标为业务结果相关的考核项目如客户满意度、电话接听量、电话解决率等。
（2）二线考核指标为和管理相关考核指标如电话平均处理时长、员工利用率等等。
2、对人员考核设置是否合理决定了员工对工作的态度。
（1）如考核目标值设置太低，员工不用多大努力就很容易达成目标则让员工失去努力上进的动力。
（2）如考核设置太高员工很努力但又无法达成目标则又打击了员工的工作热情。
合理的考核目标设置应该是员工通过自身的努力可达成的目标。激发员工主动通过培训等方案提升自身技能，获得高绩效高工薪的工作热情和动力。
3、合理的人员流动有助于保持企业的活力。
部分企业采取末位淘汰制，强制对连续三个月保持后20%尾端员工进行末位淘汰，使员工随时保持危机感，激发工作动力。此外公司需建立健全的奖惩制度，对违反公司规定规范的人员进行相关处罚，对表现优秀的员工进行表彰奖励。
（四）设计员工发展规划体系
一般服务型呼叫中心都会设置技术类发展路线和管理类发展路线。并设置若干虚拟岗位对高潜力员工进行重点培养锻炼。
（1）常见的技术路线有：普通客户服务代表、资深客户服务代表、专家客户服务代表、首席客户服务代表、技术二线、技术主管、技术经理等；
（2）常见的管理发展路线有：组长、运营主管、运营经理、部门经理等；
（3）常见的虚拟岗位有：新员工指导人、讲师等。
三、呼叫中心最佳培训体系搭建案例
（一）培训课程体系设计
1、如表1中某世界500强企业的呼叫中心培训课程体系设计包括培训课程的名称、培训目的、行动计划、交付物及交付时间以及当前进度说明栏几步部分。
2、通过表1我们可以了解到此呼叫中心培训体系雏形已经基本完成。如可以按此设计完成相关内容的建设，并坚持实施不断优化则可达到良好的培训效果。
（二）培训管理体系模型如表2。
五、总结综述
篇7
关键词：继续教育；培训；科研机构；课题组长；胜任力
中图分类号：G726.82 文献标识码：A
课题制是指按照公平竞争、择优支持的原则，确立科学研究课题，并以课题为中心、以课题组为基本活动单位来进行课题的组织、管理和研究活动的一种科研管理制度。课题制逐渐成为我国科研计划运行、组织和管理的基本模式。虽然因科研课题立项的主体、科研任务性质、科研任务量等不同，使课题组的规模、组成形式和管理方式不尽相同，但课题组长在课题组中起到十分重要的作用。
一、课题组长培训的必要性
课题组长培训的必要性是由课题组长在课题研究过程中的重要作用和依托单位、课题组以及课题组长自身对其综合能力提升需求两个方面决定的。
（一）课题组长在课题研究过程中的重要作用
课题组长是课题负责人与领导者，负责科研课题从项目申请、论证、组织实施、成果申报、科技推广等全过程的计划、组织、领导、控制与协调，在课题研究过程中起着关键的作用。科研课题的实施过程管理与一般的工业项目管理类似，但从管理角度来说有很大的特殊性。科学研究是一项高度复杂的探索性任务，具有典型的一次性和独特性，没有可以照搬的先例，并且课题在时间上有明确的起点和终点。在科研任务的时间内，课题研究的成果具有不可挽回性，有很强的不确定性风险。
在课题组中，科研人员开展研究的特点是建立在分工基础上的合作，人员管理与一般的项目管理也不相同。科研课题通常需要数人、数十人甚至数百人的合作参与才能顺利进行，课题组长要合理选择课题组成员，并根据各个成员的特长确定任务和分工，确定责任和权利，通过制定科学、合理的内部管理制度提高课题研究的效率。课题组长要根据课题人员构成情况、课题经费的拨付情况等因素，对课题实施做出规划和决策，对研究进程进行时间管理，合理安排研究经费预算。在研究过程中，课题组长需要随时消除课题组内各种不和谐因素，帮助课题组成员熟悉科研背景及现状、学习并掌握相关的专业理论，解决科研关键与难点。另外，课题组长还要和课题的关系人进行沟通协调，为课题组争取更充足的资源与更好的科研环境。
（二）依托单位、课题组和课题组长对培训的需求
每个科研课题都有明确的依托单位，依托单位为课题提供任务书或课题合同中确立的支持条件。在科研实践中，科研院所、高等学校等都有很多的课题，是科研课题主要的依托单位。如何使课题组长更好地开展工作，除提供各种条件支持以外，帮助课题组长提升综合能力，为其提供必要的培训，是依托单位必须考虑的问题。从科研组织的发展来说，为课题组长提供培训，也是造就科技领军人才的必要手段和途径。
课题组长必须要掌握多方面的知识，要一专多能，甚至多专多能，成为领导科研进程，实施团队管理，协调内外关系的多面手。课题组长在课题组成立时，可能仅是学术带头人，管理课题组的能力有所欠缺。课题组长自身的角色认知，领导力的提升，管理能力的加强都要求课题组长必须加强这些知识的学习。
二、课题组长培训内容设计思路
（一）做好培训内容的需求分析
课题组长培训的需求分析要围绕培训目标，通过对依托单位、课题组成员、课题组长以及课题委托单位的调研，综合运用各种分析工作来进行。培训需求分析要找出哪些是课题组长需要提升的要素，这些要素中哪些是能够通过培训提升的，并且培训是提升这些要素的最佳方式。
课题组长培训需求获取可通过两个途径，即对特殊情况的调研和对普遍情况的分析。特殊情况的调研是针对具体的课题组长培训项目，对培训对象的依托单位、课题组成员、课题组长本人等开展的调研。通过调研，了解组织和个人对培训内容的需求。普遍情况分析是指培训项目设计者和组织者，对课题组长能力需求的普遍情况进行分析，通过普遍情况的分析和特殊情况调研的比对，发现调研中的盲点。这种盲点包括调研不全面没有掌握的情况，或是个人对能力需求的认知存在偏差等。尤其是需求调研基于培训对象的时候，对普遍情况分析就显得尤为重要，因为当课题组长明确知晓哪项要素需要提升才能提出需求，但实际情况往往是其开展工作未能达到理想状态，却没有意识到某项要素的缺失。
（二）基于普遍情况分析基础上的内容设计
课题组长培训内容设计中，对特殊情况的调研要根据具体培训对象来开展，采用的方法和手段根据具体情况具体设计。对于普遍情况分析，可以根据课题组长胜任力特征的相关研究来进行，将科研人力资源研究中对课题组长胜任特征的研究成果作为培训内容设计的参考依据。
胜任特征是指可以被可靠测量或者计数，能够将优秀者和一般者区分开的个人特征，包括个人的人格、学识、经验、胆略、才干、修养和能力等等。课题组长的角色是多个单一工作角色的叠加。课题组长是具有较高学术水平的科研人员，同时也是课题组的领导者和管理者，课题组长在这几个角色上的胜任特征就构成了课题组长的胜任力模型。
课题组长胜任力模型中最基础部分是要具有合格工作者的思想素质和身心素质的胜任力要素。而作为优秀科研人员，课题组长要具有较高学术水平，熟知专业领域知识和前沿学术动态，有较强的科研创新意识和科学研究实践经验，应该具备坚韧的个人性格，具有分析性思维能力、人际合作能力、人际理解能力、个体创新思维能力、执行力和团队建设能力六个方面的胜任力特征。作为科研活动的领导者和管理者，在领导力方面，课题组长应该具有战略规划与创新、团队效能发挥、评估与决策和外联能力等四个方面的胜任力特征；在管理能力方面，应具有管理知识与技能、计划与执行能力、组织协调能力和市场思维能力四个方面的胜任力特征。
以上角色胜任力特征的叠加就构成了课题组长的胜任力模型。在进行课题组长的培训课程设计时，要找出课题组长的能力现状与胜任力模型中的理想状态之间的差距，有针对性地进行培训内容设计和课程的编排。在利用胜任力模型的过程中，要分析在这些胜任特征中，哪些是通过培训可以提高的，哪些是培训无法达到的，或对于提高作用不大的。
三、中国科学院在课题组长培训方面的实践
中国科学院是中国最大的国立科研机构，下设一百多个研究所，每年承担的科研课题数以万计。课题制的不断发展，使得课题组长在科研过程中的重要性不断加强，课题组长的培训需求也就日益突出。
中国科学院建有“院级分院研究所”三级培训体系，在部分研究所还有进一步的分级。中国科学院在人力资源管理上，设有人力资源管理研究会，研究会下设有继续教育与培训研究分会。继续教育与培训分会2009年针对各类人员培训情况的调研结果显示，课题依托单位、课题组长以及普通科研人员都提出要加强对课题组长的培训。调研还发现，由于一些课题组长的认识、知识结构和能力与角色胜任力之间的差距，导致课题研究过程受阻，甚至少数课题组长因不了解课题经费管理制度导致职务犯罪。中国科学院针对课题组长培训日益增长的需求，不断加强对课题组长的培训。在实践过程中，由于这类培训可以借鉴的案例很少，所以在推进的过程中，先易后难，抓住重点，积累经验，不断深入。
（一）培训对象界定
课题组长培训具体项目实施中，首先要明确培训对象。在科研实践中，课题组有大有小，大的课题组跨单位，跨部门，成员数百人，小的课题组甚至就一个人。大的课题组，设有专职的学术秘书、行政秘书等，很多管理和协调事务都由秘书完成；而小的课题组，尤其是课题负责人是自然人的课题组，由于人员很少，对于课题组长的领导和管理能力要求就相对较低。课题组大小不同，对于课题组长的能力要求也不同，因而培训内容设计也不同。因此在课题组长培训中，要根据培训目的，遴选培训对象，做到分类施训，尽量将同一类型、规模相差不大的课题组组长集中培训。
中国科学院开展的课题组长培训中，大部分培训计划都是针对规模适中，课题负责人是法人的课题组开展的。这样做的好处在于这类课题组数量众多，共性突出，在课题组长培训实施初期，可以做到培训资源利用的最大化，单位培训资源投入达到最佳的培训效果，同时为长期开展课题组长培训积累经验。
（二）培训模式选择
课题组长的培训实施主要有两种模式，一种是针对共性知识和能力提升的要求开展；一种是针对不同的个体需要，量身定做相关的培训课程。根据每个人的不同需求开展个性化的培训，虽然培训效果较好，但培训工作量太大，要求投入的培训资源也过多，就现阶段来说，我国科研机构人力资源开发还不具备全面进行个性化培训的条件。
中国科学院在初期的课题组长培训实践中，大部分都是针对共性培训需求开展的，只有极少数的研究所根据个体的不同需要开展个性化的培训。从共性的需求开始，可以用较少的资源投入，得到较大的产出，短期内即可对工作的改善和提升产生明显作用。通过初期培训之后工作成效的显现，提高各方对课题组长培训重要性的认识。随着对课题组长培训重要性认识的提升，培训资源有所增加后，就要开展个性化的培训，为组织的长远发展和个人的成长提供服务。
（三）培训内容设计调研
中国科学院课题组长共需科目培训内容设计主要根据课题组长胜任力模型列出培训要点。培训要点很多，而集中培训时间不能太长，否则工学矛盾就十分突出。因此培训要点不能面面俱到，需要进一步调研，筛选出最亟需加强的科目。
在调研中，各实施单位根据实际情况灵活开展，主要目的是挖掘需求，让培训设计者充分了解事实情况。中科院长春分院在开展课题组长培训中，就培训内容面向课题组长、依托单位的领导、依托单位相关的职能部门开展调研。在2011年培训实施过程中，对分院所在地区的148位课题组长，22位研究所领导，40位研究所职能部门的管理人员开展了调研，主要采用邮件调研、问卷收集、面对面访谈和电话访谈四种调研方式。通过开展调研，将调研结果和胜任力模型中能力素质要求进行综合分析选择，设定培训科目。
（四）培训内容选择
中国科学院课题组长培训初期实践中，主要采用培训班、研讨班等集中培训形式，培训科目集中在提高课题组长的思想素质、科研道德水平和廉政意识；科研经费管理、课题申请、资产管理等科研管理制度；团队建设和项目管理的技能和方法等。这是由组织培训文化的发展阶段所制约和支配的。
在具体实施中，中国科学院在院层面汇总、制定和课题组长培训计划，分院制定具体的培训计划并组织实施，研究所开展课题组长辅培训。分院层面主要进行针对课题组长能力素质提高类以及政策制度类的培训，研究所主要进行针对本单位的科研制度、科研管理等内容的培训。
四、课题组长培训的进一步提升
课题组长的培训需求在日益增加，但开展课题组长培训难度很大，我国科研机构开展课题组长培训很少。课题组长培训难度主要有：同一个依托单位课题组长人数相对较少；课题组长工作繁忙，工学矛盾十分突出；课题组长的知识和能力水平相对较高，培训课程设计等难度较大；课题组内部结构、规模、人员组成等情况差异性较大，培训共性需求提炼较难等。这些情况导致课题组长的社会培训资源很少，很难从社会专业培训机构采购到合适的培训资源。课题组长培训无论是从培训体系建立、培训科目设计、培训师资培养等都需要科研机构加强对内部资源的挖掘。
（一）加强对课题组长胜任力特征的解析
在根据课题组长胜任力特征设计培训科目时，要对各项胜任力要素进行充分解析，提炼要素内涵，找出培训要点。胜任力特征的研究结果只表明课题组长成为这个角色卓越者需要的各种要素，但并不能清晰指出这个要素需要通过何种途径来具备。如课题组长的学术能力，这种要素的具备要通过长期积累，短期培训作用很小。因此要对胜任要素的内涵和外延作深入的解析，分析哪些要素是可以通过培训增强的，从而提炼出培训要素。
针对提炼出的培训要素，按照人的主观能动过程规律，从意识观念、素养特质、认知与能力、知识与技能到行动和结果分析，找出该要素的培训关键点，逐步探析该要素在实践中提升的各个关键环节。
（二）建立完善的课题组长培训模式
课题组长培训需求可以分为组织需求和个人需求、共性需求和个性需求、现实工作需求和长期发展需求。这些需求之间不是对立的，非此及彼的关系，而是相对的，在某些时候会发生重合。在课题组长培训实施初期，培训科目的设计都是以组织需求、共性需求和现实工作需求为主，培训的形式、模式等都相对单一。要将课题组长培训做好，就要在初期实践的基础上，结合胜任力特征，将各类需求综合分析归纳，建立完善的课题组长培训模式。
采用什么样的培训模式，要结合依托单位的具体情况灵活应用。对大型研究机构，可以采用“面、线、点”的结合。面上培训针对课题组长能力素质类共需培训，这类培训可以由研究机构的主管部门来开展。面上培训的需求较普遍，受训对象基数较大，开展集中培训成本较低，收益较高。线上培训由具体的依托单位组织实施，主要内容是依托单位的管理制度、相近科研领域的经验研讨等。点上培训是根据具体的课题组长现状与胜任力模型之间的差距分析，着眼于课题组长的个人成长，开展个性化培训。
中国科学院在实践中就采用了这种模式，从实施情况看，效果较为明显。这种模式较好地解决了课题组长培训的难点问题。第一，由分院进行面上培训，解决了单独研究所开展培训受训对象少、单位培训成本高的问题。第二，研究所开展线上培训可以更好地结合具体的科研管理制度和实践。第三，点上培训可以灵活采用多种培训方式，针对性更强。第四，通过“点、线、面”的结合，使组织需求和个人需求、共性需求和个性需求、现实工作需求和长期发展需求都得到较好的满足。第五，这种模式集中培训时间相对分散，能够较好解决工学矛盾。第六，同一层面培训内容相对固定，培训设计和实施较方便，有利于不断总结、改进和提高。
此模式实施较为困难的是点上培训，做好课题组长的个性化培训，需要科研机构的培训文化足够成熟，有足够的人力资源开发专员和培训经费投入。从中国科学院的现状来看，实施个性化培训的研究所也有，如计算技术研究所，但数量很少。加强针对课题组长的个性化培训是有力推动组织长远发展和课题组长个人成长的重要途径。
（三）设计成体系的培训内容
篇8
［关键词］公安院校在职培训应用写作教学设计
［作者简介］辜静波（1965-），女，江西南昌人，江西警察学院基础部，教授，研究方向为现当代文学、应用写作；杨瑞清（1966-），男，江西南昌人，江西警察学院治安系，教授，研究方向为公安学、治安学。（江西南昌330103）
［中图分类号］G642.0［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）17-0118-02
公安应用写作能力是公安民警重要的职业能力之一，也是全国在职公安民警培训计划中的必训课程。由于我国的民警培训工作尚处于“全员岗位培训、全方位知识培训”的阶段，教育培训的针对性和实效性不强，理论脱离实际，忽视实战技能训练，教育培训的质量不高，效果不佳。①因此目前在职民警“公安应用写作”培训课程的培训效果并不理想，究其原因，主要是教学设计缺乏科学性。
教育是一项具有明确目的的培养人的社会实践活动，职业教育与学历教育是两种内涵不同的教育活动，二者在教学内容、教学形式和教学方法上都存在着明显的区别。要有效提高在职民警公安应用写作培训课程的教学效果，必须对课程进行科学设计。
一、在职民警“公安应用写作”课程教学设计中应把握的三个要素
1.强调对在职民警学习需要的分析。在职民警的学习需要是指在职民警培训前的学习、能力状况与所期望达到的能力、水平状况之间的差距。对在职民警学习需要的分析，有助于形成课程总的教学目标。通过对学习需要的分析，可以了解和掌握培训民警在公安应用写作学习中存在的主要问题及其原因，以利于在“公安应用写作”培训课程教学设计中确定解决该问题的方法和途径；分析现有的教学资源以及约束条件，以论证解决该问题的可能性；分析问题的重要性，以确定优先解决的教学设计课题。只有准确、充分地分析了各层次、各警种民警的学习需要，才能准确定位在职民警“公安应用写作”培训课程的教学目标。总之，通过对在职民警“公安应用写作”培训课程学习需要的分析，可以有效提高课程教学的针对性、实效性，避免人、物、财资源的浪费，确保培训质量及目标的实现。
2.注重对“公安应用写作”学习内容的分析。教学系统方法要求根据实际学习需要选择教学内容，为达到教学最优化而保证内容效度。在组织实施培训之前，教师应对各层次、各警种民警的岗位职责、终点能力（即通过教学以后形成的能力和培养的态度），对学习者起点能力（即原有的知识与技能、认识与态度）转化为终点能力所需要的从属知识、技能或能力及其上下左右的关系进行详细剖析，以确定“公安应用写作”培训课程学习内容的广度与深度，揭示学习内容中各项知识与技能的相互关系，为教学顺序的安排奠定基础。美国当代著名的教育心理学家加涅认为，设计教学的最佳途径是根据所期望的目标来安排教学工作。确定学习内容范围的最关键因素是课程目标和学习结果，这两个要素决定了学习内容分析的结果。各层次、各警种民警因其岗位职责和能力的差异，期望通过培训达到的目标各有侧重，因此，应对在职民警“公安应用写作”培训课程的学习对象进行分类培训，教学内容可按工作岗位、工作任务和技能进行分层，以确保学习内容确为受训者所需。
3.强化对受训对象的分析。对受训对象的分析是公安应用写作培训课程设计前期的一项基础性工作，目的是了解在职民警的学习准备情况及其学习风格，为教学内容的选择和组织、学习目标的编写、教学活动的设计、教学方法与媒体的选择和运用等提供依据。
对受训对象进行分析，要求教师完全从受训学员的现实需要和具体情况出发来确立教学目标及学习内容，科学选择教学策略和教学方式，有效突出受训学员在整个教学过程中的主体地位。分析工作主要从四个方面进行：一是分析受训民警进行应用写作培训之初已经具备的有关知识与技能的基础，以及对学习公安应用写作的认识水平、态度；二是分析对受训民警在公安应用写作学习训练时产生影响的社会心理特点，包括年龄、认知成熟度、学习动机、个人对学习的期望、工作经历、生活经验、文化背景等；三是分析受训民警在学习公安应用写作时感知不同刺激并对此做出反应这两方面产生影响的所有心理特性，包括焦虑、习性、对视觉或听觉学习的偏爱等；四是分析受训民警的岗位和职级。
二、在职民警“公安应用写作”培训课程的教学设计
1.科学的教学目标是实现培训目标，准确评价教学效果的保障与依据。根据美国教育界知名学者布卢森对认知领域教学目标的层次分类，一般课程的教学目标应包含以下六个层次：知道、领会、应用、分析、综合、评价。
与公安院校统招生教学目标不同的是，在职民警“公安应用写作”培训课程的教学目标应定位为认知领域较高层次能力的掌握，包括应用、分析、综合、评价能力的获得。对在职民警的教育培训应着眼于专业技能也就是说技能培训重于知识传授。②在设计总的教学目标和单元教学目标时，应充分考虑在职民警的先行知识储备，科学定位通过培训所要达到的应用写作能力。在编写教学目标时应切实关注课堂教学中的生成性目标，其特点是：（1）必须与学生的认知前提相衔接的、需要学生通过新的学习才能掌握的教学目标；（2）必须置于学生最近发展区之内的新的教学目标。③能力要求过低，培训就会成为形式；能力要求过高，民警会因为目标难以实现而放弃努力。笔者认为，仅仅知道与领会公安应用写作的相关理论即是过低的目标，要求所有受训民警熟练掌握公安工作中所有应用文的写作也是不可达到的过高要求。编写教学目标时应注明学习或写作行为的条件以及评定培训民警写作能力、写作水平是否合格的标准，以便于教师或受训学员都能够较为准确地评价教学效果。
2.在职民警“公安应用写作”培训课程教学策略设计。教学策略是指建立在一定的理论基础上，为实现某种教学目标而制定的教学实施总体方案。④主要包括合理安排及选择教学活动序列、教学内容、教学组织形式、教学方法和教学媒体等。
在教学策略的设计方面，应依从总的教学目标和子目标以及从属目标来确定，要符合在职民警先行知识积累、心理特征、岗位职责要求、职级层次、学习时间长短、教学设备等条件来进行。利用学前测试的方法摸清学员的先行知识积累，为制定教学策略奠定基础。通过学员现身说法或工作案例充分展现公安应用写作能力在公安工作中的重要作用，以调动受训学员学习的主动性、积极性，增进其学习欲望，增加学习行为内驱力。
在教学组织的设计方面，需认真思考教学内容的呈现顺序。例如，“例文呈现—评价优劣—知识要点—写作素材展示—练习—讨论—评价”与“知识要点—例文示范—写作练习—评价”就是两种不同教学内容的组织形式，适合不同学习条件下的应用写作教学。在职民警“公安应用写作”培训课程教学组织策略，应以自主学习、问题探究为主要教学模式，突出受训学员的学习主体地位；教师引导学员进行学习训练和相关问题的处理，并随着教学内容的深入和学员远迁移能力的增强，逐渐减少直至停止指导，达到教学目标。
在教学程序的设计方面，对公安院校统招生的应用写作教学，赫尔巴特学派的“五段教学法”比较常用，而对在职民警“公安应用写作”培训课程教学来说，由于受训学员已经具备一定的先行经验储备，因而布鲁纳、杜威等人提出的“问题教学法”更为适合。“问题教学法”，即问题—假设—推理—验证—结论，更加注重培养学员的创新思维能力，其教学难点在于需要教师根据已掌握的受训学员的学习现状创设一个认识上的困难情境而不是仅仅呈现经过处理后的简单文字材料，使受训学员在诱发性的假设中激发学习兴趣，产生解决问题的愿望，并提出各种写作思路，形成殊途同归的应用文，并在验证、结论阶段获得认可和感悟。当然，教学程序的设计应服从教学目标的完成，没有一种教学程序可以最有效地达到所有的教学目标，因此应根据具体的教学目标和教学条件选择恰当的教学程序。教无定法，贵在得法。
在教学方法的设计方面，在职民警“公安应用写作”培训课程可供选择的常见教学方法有讲授法、讨论法、练习法、实习练习法等。由于在职民警个体的知识储备差异较大，适当讲授学科理论知识、讲解写作思路等是必要的，“度”的把握是关键，“够用”即可。试图通过一个讲座就能显著提高在职民警应用写作能力的想法是不切实际的；基于在职民警已经具备了一定的应用写作素养，讨论法可作为在职民警“公安应用写作”培训课程的主要教学方法，应用于真实的案例分析点评、写作提纲的拟定、习作的评价等；练习法是应用写作课程最有效的教学方法，可利用多媒体提供多种形式的写作素材，亦可结合情境教学法，根据受训学员工作和生活实际，把要解决的问题显现在情境中，让学员在模拟的情境中按虚拟身份设计应用写作提纲，完成写作内容。重复训练非常适合时间有限的在职民警培训，这种重点突破而不是贪大求多的方法有利于促进受训学员的记忆和迁移能力，切实提高受训学员的应用写作能力。对在职民警的应用文习作应杜绝铸模式的学习评价，充分调动受训学员参与评价的积极性，要特别尊重在职民警的情感特征、个体体验，高度评价受训学员的创造性思维，通过拓展写作思路，实现教学相长，力争教师和每一位培训民警都能有所得。有条件的情况下，也可运用实习练习法，待培训学员培训结束回本单位后，根据工作实际，完成一个“自主选择式”习作再回寄，以获得该课程学习效果的终结性评价。
3.在职民警“公安应用写作”培训课程教学媒体设计。恰当使用媒体辅助教学是提高在职民警“公安应用写作”培训效果的重要手段。然而，各种媒体都有自身的劣势与不足。教学时应根据不同的教学情境选择不同的媒体，“使用不当的媒体辅助教学往往比不用媒体辅助教学的情况更糟”④。
公安应用写作教学常用的媒体主要有板书、纸质材料、图片、幻灯片、网络、影像资料、影碟、多媒体等。教科书、卡片、报刊、黑板等主要作用于人的视觉器官的媒体，收录机等听音设备主要作用于人的听觉器官的媒体，DVD、大屏幕、投影仪、PPT、影视资料等主要作用于人的视听觉器官的媒体，在培训时应依据教学目标、教学内容、教学对象、各种媒体的特性和功能教学条件以及培训时间的长短加以慎重选择，不可将媒体的重要功能简单图解为电子板书，应充分发挥媒体在提供事实性材料、创设困难情境、典范示例、引导受训学员拓展思维空间等方面的重要作用。当然，媒体的选择关键在于教师对媒体教学目标、教学内容的深刻领会和基于对受训学员学习状况的深入了解，也受制于教师对各种媒体的运用能力，更需要公安应用写作教师加强这方面的职业素养。
［注释］
①孙洪波.警察职业教育培训的创新与思考［J］.中国成人教育，2008（12）：94.
②王桂胜.公安院校对在职民警教育培训的几点思考［J］.教育论丛，2007（4）：64.
篇9
[关键词] 整合技术的学科教学知识； TPACK； 教师教育技术
[中图分类号] G434 [文献标志码] A
[作者简介] 徐鹏（1981—），男，吉林长春人。工程师，博士研究生，主要从事教师教育技术研究。
一、整合技术的学科教学知识（TPACK）概述
整合技术的学科教学知识（TPACK）是美国学者科勒（Koehler）和米什拉（Mishra）于2005年在舒尔曼（Shulman）提出的学科教学知识（PCK）的基础上提出的，它是信息技术时代对教师知识结构的一次全新界定，对于未来教师教育领域的研究具有重大的指导意义。
TPACK框架包含三个核心要素，即学科内容知识（CK）、教学法知识（PK）和技术知识（TK）；五个复合要素，即学科教学知识（PCK）、整合技术的学科内容知识（TCK）、整合技术的教学法知识（TPK）、整合技术的学科教学知识（TPACK）以及境脉因素（Context）。[1]TPACK各个要素既彼此独立，又相互联系，松散耦合构成一个整体，整个框架处于一种动态平衡。
TPACK国外的相关研究始于2005年，早期的研究主要以TPACK理论建构为主，属于定性研究。近年来，TPACK相关研究主要集中在教师TPACK水平测量、教师TPACK培养策略和基于TPACK框架的教师教育实践研究等方面。本综述研究选取的研究领域是教师TPACK水平测量，该领域研究在整个TPACK研究中起着承上启下的作用，通过对教师TPACK水平的测量，既能完善和修正TPACK现有的理论框架，又能用于指导教师TPACK水平培养策略和方法的制定。
二、整合技术的学科教学知识（TPACK）
测量方法国外研究现状
本研究首先以“TPCK”、“TPACK”和“Technological Pedagogical Content Knowledge”为检索关键字，对Education Resources Information Center（ERIC）、SCOPUS、Wiley、Web of Science、Springer Link等五大数据库进行文献检索，检索年限限定在2005年到2013年。另外，本研究文献检索的来源还包括由TPACK创立者创办的“TPACK Newsletters”在线文档，该在线文档创立于2009年1月，到2013年5月为止已经了16期。通过文献检索和整理，共计得到TPACK相关文献142篇；通过二次文献检索，共计得到“TPACK测量”相关研究文献19篇，文献按照出版时间分布如图1所示。从图1中可以看出，2009年是TPACK测量研究成果最多的一年，出现了如施密特（Schmidt）设计开发的经典TPACK测试量表，该测试量表是一个包含47个题目的五点式里克特量表，该量表也成为后续诸多TPACK测量工具设计和开发的重要参考依据。
图1 国外TPACK测量研究文献按年份分布图
通过对检索到的文献的内容进行分析，本研究发现近年来研究者所采用的TPACK测量方法主要有五种。
1. 量表测试法
量表测试法是目前应用最为普遍的TPACK测量和评价方法，通过内容分析我们共计得到13篇研究文献应用了量表测试法，具体情况见表 1。所有采用量表测试法进行TPACK测量和评价的研究均采用五点式或七点式的里克特量表，从测试对象来看，62%的研究以职前教师为研究对象，38%的研究以在职教师为研究对象，另外，在测试量表的信度检验方面，85%的研究均对研究使用的测试量表作了信度检验。下面我们就对几个较为典型的基于量表的TPACK测量和评价研究作简要介绍。
施密特在2009年研究设计了一个包含七个维度和47个测试题目的五点式里克特量表TPACK测量工具，对美国爱荷华州和密歇根州的124名职前教师进行了测试。依据测试结果，在对测量工具的信度检验中显示，该测量工具七个维度的克隆巴赫系数（Cronbach's Alpha）分布于 .75至 .92之间，具有良好的信度。[2]该测量工具也是目前应用最为广泛的TPACK测量工具，许多后续研究的TPACK测量工具都是基于该工具设计和开发的。
表 1 量表测试法研究文献分布情况
阿查波特（Archambault）在2009年设计开发了一个包含24个测试题目的五点式里克特量表，用于测试参与K-12学校在线教师培训课程的教师的TPACK水平，该工具测试内容包含三个维度，它们分别是技术无关知识维度（CK、PK和PCK）、技术相关知识维度（TPK、TCK和TPACK）和技术知识维度（TK）。研究者利用该工具对来自美国25个州的596名参与在线培训的教师进行了测试，依据测试数据对该工具进行了信度检验，检验结果显示三个维度的克隆巴赫系数（Cronbach's Alpha）分布于.699 至 .888之间，因此该工具具有良好的效度。[3]
以上两个经典的基于量表的TPACK测量工具是TPACK研究早期较有代表性的测量工具，二者均采用了五点式里克特量表，并均对测量工具进行了信度检验。但它们都缺乏对测量工具的结构效度检验，因此，在接下来的研究中，研究者加强了对基于量表的TPACK测量工具的结构效度检验。
例如，新加坡国立教育学院的学者苏梅（KohHwee Ling Joyce）在2010年设计开发了一个包含29个测试题目的七点式里克特量表的TPACK测量工具，测试对象为来自新加坡的1185名职前教师。该项研究着重加强了对该测量工具的结构效度检验，主要检验方法采用的是探索性因素分析法，检验结果显示，七因素最终被聚合为五因素，它们分别是技术知识（TK）、学科内容知识（CK）、利用技术进行教学的知识（KTT）、教学法知识（PK）和进行关键性反思的知识（KCR）。另外在信度检验方面，以上提到的五因素的克隆巴赫系数（Cronbach's Alpha）分布于.83 到 .96，证明该测量工具具有良好的信度。[4]
来自新加坡国立教育学院的学者蔡清生（Chai， Ching Sing）在2012年开展了一次研究。研究之初，研究者依据施密特和蔡清生设计的测试量表，设计开发了一个包括46个题目的七点式里克特量表，对新加坡的参与一门Web2.0相关教师培训课程的1296名职前教师进行了测试。通过对课前测试结果的探索性因素分析和课后测试结果的验证性因素分析，将测试量表的测试题目精简为34个，通过萃取和聚类，形成了六大因素，它们分别是Web 2.0相关的技术知识（TK）、教学法知识（PK）、学科内容知识（CK）、整合技术的教学法知识（TPK）、整合技术的学科教学知识（TPACK）和网络健康知识（Cyberwellness Knowledge）。在信度检验方面，以上六因素的克隆巴赫系数（Cronbach's alpha）均在 .90以上，说明该测试量表具有良好的信度。[5]
通过以上各案例分析可以看出，基于量表的TPACK测试工具由最初的五点式里克特量表发展为现在的七点式里克特量表，使得每个题目的测试结果更加精确。另外，在量表的设计与开发过程中，越来越多的研究在对量表进行信度检验的同时，也通过因素分析的方法完善量表的结构效度。
2. 开放式问卷调查法
基于开放式问卷调查法的TPACK测量往往都伴随着其它测量方法而出现，相关研究的研究方法都是定性研究和定量研究相结合的混合式研究，开放式问卷都是为了定性研究而设计。
例如，新加坡国立教育学院的学者苏孝菁（So Hyo-Jeong）在2009年开展了一项研究，该研究的研究对象是参与整合技术的基于问题解决课程设计培训课程的职前教师，研究者设计和开发的测量工具是为了测试参与培训的职前教师的TPACK水平，以及教师在日常教学中应用TPACK知识有哪些认知困难。测试数据主要来源于两个方面，一个是开放式问卷，另一个是课程设计作品。其中开放式问卷的问题主要包括：基于问题解决的课程设计的核心环节是什么，你认为基于问题解决的课程教学是如何促进学习者学习的，基于问题解决的课程有哪些优点和缺点，整合技术的基于问题解决的课程有哪些优点和缺点。该项研究共有来自新加坡的97名职前教师参与，开放式问卷的数据统计是基于关键词的词频统计开展的。通过研究发现，教师在基于问题解决的课程设计过程中主要存在问
题选择困难、辅助技术选择困难以及教学任务实施过程中教师和学生主体地位赋予三大认知困难。另外，研究还发现参与测试的教师TPACK水平处于较高水平，但在基于问题解决课程教学过程中应用TPACK知识的能力较低。[6]
美国杨百翰大学在2008年开展了一项名为“SciencePlus”的教师发展培训计划，该计划主要针对科学教师，整个培训包括面授学习、实地探究学习和实践教学等三个阶段。格雷汉姆（Graham）等人在该项培训过程中制定了一个包含两个开放式问题和31个李克特量表测试题目的测试问卷，在培训前和培训后分别对15名参与培训的在职教师进行测试，以考察培训前后教师TPACK水平和使用技术辅助日常教学的自信心变化情况。两个开放式问题包括：你现在如何使用数字技术去辅助日常教学；如果你能够获取和使用任何数字技术，你打算选择哪种数字技术以及如何在日常教学中使用该技术去辅助教学。通过对比前测和后测的结果发现，参与培训的教师的TPACK水平及使用技术辅助日常教学方面的自信心都得到了明显提升。[7]
3. 访谈法
美国俄勒冈州立大学教育学院的学者尼斯（Niess）在2011年开展了一个为期四周的数学在职教师培训项目，通过培训前后对教师TPACK水平的测量，以判断培训是否对教师的TPACK水平有影响。该研究将教师TPACK水平分为了解、接受、适应、使用和熟悉等五个阶段，通过访谈法这种定性研究方法，以确定教师TPACK水平处于哪个阶段。[8]
4. 观察法
观察法作为教师TPACK水平测量中一种辅助的定性研究方法也被研究者所采用，该方法的测量结果较为客观。例如，尼斯在2011年开展的数学教师培训项目中，为了了解教师在培训前后的TPACK水平，采用了观察法这种定性研究方法。该研究使用的观察检核表是基于舒尔曼的PCK观察检核表构建的，研究中观察教师在培训中的表现，使用观察检核表记录教师行为，最后通过数据对比分析以确定教师所处的TPACK水平。[9]
三、国外整合技术的学科教学知识（TPACK）
测量方法研究启示
通过对国外近年来“TPACK测量”相关研究脉络的梳理，我们发现国外相关研究呈现两大趋势。
一是重视测量工具结构效度的检验。2010年之前的“TPACK测量”研究，研究者往往只通过克隆巴赫系数（Cronbach's alpha）来检验测量工具的信度，缺乏效度检验；从2011年开始，研究者除了对测量工具作信度检验外，还通过探索式因素分析法和验证性因素分析法对测量工具的结构效度进行检测，目前，这已经成为“TPACK测量”研究的常规研究步骤。
二是由单一测量方法转向多种测量方法相结合的混合式测量方法。早期的“TPACK测量”研究往往只使用单一的量表测试法对教师的TPACK水平进行测量，测量结构主观性较强，缺乏客观性验证。近年来，研究者的研究多采用主客观相结合、定性与定量相结合的混合式测量方法，例如，美国明尼苏达大学的学者多林（Doering）构建了一个名叫“GeoThentic”的地理在线教学环境，内设地理教学模块和教师评价模块，其中教师评价模块主要采用问卷调查法（主观和定性）和在线教学行为观察法（客观和定量）相结合的方法对教师的TPACK水平进行测量。[10]
未来TPACK测量相关研究，有两个方向值得业内学者展开研究。
一是学科化的TPACK测量研究。目前TPACK测量的相关研究只关注其一般性，而忽视了其特殊性研究，相关TPACK测量工具未与具体学科结合，这在某种程度上会影响到测量结果的准确性。在未来的研究中，针对具体学科特点的教师TPACK测量研究将会成为研究热点，也将成为TPACK测量研究领域的重要突破口，这部分研究主要包括学科TPACK测量工具设计、开发及相关实证研究。
二是TPACK混合式测量方法研究。从TPACK测量领域近年来的研究趋势可以看出，整合量表测量法、开放式问卷调查法、访谈法、观察法和间接测量法等方法的，主客观相结合、定性与定量相结合的混合式TPACK测量方法必将成为未来业内的研究重点和热点。这部分研究主要包括TPACK混合式测量模式、方法和实证研究。
四、结 语
整合技术的学科教学知识，是信息技术时代对教师知识结构的全新界定，国内外同行一致认为TPACK相关研究将是未来教师教育领域研究的突破口。早期的TPACK研究主要集中在理论体系建构方面，属于“定性研究”，而近些年来，TPACK相关研究逐渐由“定性研究”转入“定量研究”，研究领域主要集中在教师TPACK测量、教师的TPACK培养等方面。“TPACK测量”相关研究在整个TPACK研究中占有举足轻重的地位，它既关系到TPACK理论体系的发展与完善，也关系到教师TPACK水平的培养策略和方法的制定，因此，值得我们在未来的研究中着重展开相关研究。
[参考文献]
[1] AACTE. Handbook of Technological Pedagogical Content Knowledge（TPCK） for Educators[M]. New York： Routledge，2008：9.
[2] Schmidt， D. A.，Baran， E.， Thompson， A. D.， Mishra， P.， Koehler， M. J.， Shin， T. S.. Technological Pedagogical Content Knowledge （TPACK）： The Development and Validation of An Assessment Instrument for Preservice Teachers[J]. Journal of Research on Technology in Education，2009，42（2）：123～149.
[3] Archambault， L.， Crippen， K.. Examining TPACK among K-12 Online Distance Educators in the United States[J]. Contemporary Issues in Technology and Teacher Education （CITE Journal），2009，9（1）：71～88.
[4] Koh， J. H. L.， Chai， C. S.， Tsai， C. C..Examining the Technological Pedagogical Content Knowledge of Singapore Pre-Service Teachers with a Large-Scale Survey[J]. Journal of Computer Assisted Learning，2010，26（6）：563～573.
[5] Chai， C. S.， Koh， J. H. L.， Ho， H. N. J.， Tsai， C. C.. Examining Preserviceteachers’Perceived Knowledge of TPACK and Cyberwellness through Structural Equation Modeling[J]. Australasian Journal of Educational Technology，2012，28（6）：1000～1019.
[6] So， H. J.， Kim， B.. Learning about Problem Based Learning： Student Teachers Integrating Technology， Pedagogy and Content Knowledge[J]. Australasian Journal of Educational Technology，2009，25（1）：101～116.
[7] Graham，C. R.， Burgoyne， N.. TPACK Development in Science Teaching： Measuring the TPACK Confidence of Inservice Science Teachers [J]. TechTrends， 2009， 53（5）：70～79.
篇10
培训质量评价模式是一种评价模型，涵盖一定的评价思想取向和结构，并表现为一定的操作规则、方法和步骤，对教师培训的训前、训中和训后的活动做出规范和说明。依据斯塔佛尔比姆的CIPP模式和柯氏四级培训评价模式，福建教育学院在实践中不断探索中小学教师培训质量评价模式，并对评价运行情况进行总结与反思，以利于提高培训质量。
关键词
教师培训；质量评价；依据；模式探讨；运行与反思
福建教育学院以教师培训为主业，培训对象是基础教育阶段各级各类学校的校长和教师，进行培训质量评价模式的研究，目的是引导培训项目组和培训教师按照既定思路、操作规则、方法和步骤规范培训工作，使培训项目实施既具有一定理论深度，又能紧密贴近教学一线实际，精细把握学员需求，提高培训质量。
一、研究培训质量评价模式的意义
1.培训质量评价模式的涵义
评价模式主要指培训管理者依据某种评价模式理论、评价思想或者特定的评价目标，选取一种或几种评价方式方法建立起来的相对稳定相对完整的评价体系。培训质量评价模式是一种小的评价模型，它涵盖着一定的思想取向和结构，并表现为一定的操作规则、方法和步骤，对整个中小学教师培训的训前、训中和训后的活动做出规范和说明。
2.研究培训质量评价模式的意义
构建培训质量评价模式有利于引导培训工作者按照既定思路、操作规则、方法和步骤，快速设计出一个优良的培训方案，达到事半功倍的效果。根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》（闽政文[2008]344号）精神，福建教育学院作为中小学教师省级培训主要基地，承担着中小学教师、中小学校长的培训任务，同时还是中小学教师继续教育的政策研究咨询和业务指导中心。培训质量评价模式能指导培训管理者和教师规范培训工作，使培训项目负责人按照评价模式思路，认真设计培训方案，实施培训教学，提高培训质量。
二、构建培训质量评价模式的理论依据
1.CIPP模式
美国教育评价先驱拉尔夫•泰勒是行为目标模式的创始人，其模式把目标———评价活动实施———评价作为一个封闭的循环圈，注重对预期效果的评价。斯塔佛尔比姆（Stufflebeam）认为，评价不再局限于目标的达到度评价，评价不是为了证明，而是为了改进。斯塔佛尔比姆及其同事于20世纪60年代末70年代初提出CIPP模式，基本框架是背景评价（context）、输入评价（Input）、过程评价（process）和成果评价（product）。CIPP是这四种评价英文名称的第一个字母组成的缩略语。本世纪初，斯塔佛尔比姆对四步骤的CIPP模式作了补充和完善，把成果评价分解为影响评价（impact）、成效评价（effectiveness）、可持续性评价（sustainability）和可应用性评价（transportability）四个阶段，由此构成了七个步骤的评价模式。
2.柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评价模式是由威斯康星大学教授柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出来的，该模型的评估内容限定在四个层次上的产出，即“反应评估”“学习评估”“行为评估”和“成果评估”。第一层是反应层，即一级评估，是指学员对项目的主观感受，如对培训的课程、培训方式、培训师授课情况的看法和满意度，评估通常采用调查问卷的形式。第二层是学习层，即二级评估，是测量学员从培训中学到的理论知识、教学技能、教育技术等方面的获得程度。该层次的评估采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等方法评估。第三层是行为层，即三级评估，是指学员在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能，使教育教学行为发生变化。评估主要依靠上下级、同事等对学员的行为改变进行。第四层是成果层，即四级评估，是指培训后学员在工作业绩上的提高程度，计算培训创出的效益。柯克帕特里克四层次评价模型中，前两个层次主要是对培训的过程进行评价，后两个层次主要是对培训的结果进行评价。
三、培训质量评价模式结构要素
1.培训质量评价主体
（1）参训学员
参训学员对培训质量的评价有两种方法：一是由培训管理处设计网络问卷，采用李克特（Likert）五点量表，让学员进行网络匿名投票，统计换算学员整体满意度；二是由培训管理处随机抽取10%的学员，召开座谈会或者个别访谈，征求参训学员对培训的意见和建议。
（2）培训项目负责人
项目负责人作为评价主体时主要针对各研修部承担的学科培训项目中学员培训的需求调研、培训方案、培训课程（包括理论与实践课程设计）、课时安排、师资选配、教学方法选择等进行自我评价。
（3）学院培训管理处
学院培训管理处作为评价主体时，主要依据教育部和福建省教育厅有关培训文件精神的贯彻落实情况，对各个研修部的培训项目的方案及实施进行评价，撰写年度评价报告。对学院培训项目进行横向比较，排列等级。
（4）有关专家教授
有关专家是指由培训管理处聘请的校内外高校专家、名校长、各学科特级教师、名师，以及培训教学委员会成员，以第三方的身份组成培训质量评价专家组，对项目整体实施情况进行评价。（5）学员所在学校参训学员所在单位根据参训学员在参训前和参训后在教学岗位上的表现、变化和所取得的成绩进行跟踪评价，主要由培训管理处进行学校参训教师的抽样调查，通过所任教班级学生问卷，或者与学校有关部门的电话访谈完成评价工作。
2.培训质量评价对象
中小学教师培训质量评价对象从培训项目来源划分，一是国家委托福建教育学院培训的项目，简称“国培项目”；二是福建省教育厅每年下达学院的中小学校长、中小学教师的所有培训项目；三是省内外教育部门委托的所有培训项目。
3.培训质量评价依据
构建培训质量评价模式的主要依据是教育部颁发的《中小学教师专业标准》、《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》、《“国培计划”课程标准》、《教育部关于进一步加强中小学校长培训工作的意见》、《福建省中小学教师省级培训项目管理办法（试行）》等文件精神，以及学院制定的《中小学教师培训质量评价方案》和实施细则。
4.培训质量评价制度
在培训中福建教育学院建立了8项制度以保障培训质量：教师培训能力认定制度、培训项目招投标制度、培训需求调研分析制度、培训方案论证制度、学员满意度测评制度、训后跟踪指导制度、项目质量分析制度和学科年度培训总结报告制度。为使8项制度有效落实，学院每年进行优秀培训项目和负责人评选，并在全院予以表彰和奖励。
5.培训质量评价内容
培训质量评价指标体系分为7个一级指标，20个二级指标。7个一级指标为：培训需求，包括需求调研分析和调研报告质量评价；培训方案，包括培训主题、培训目标、培训课程、培训方法和课时安排的评价；培训师资，包括师资配置和专业水平的评价；培训教学，包括课堂教学、实践教学、教学方法和学习指导的评价；培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理的评价；培训效果，包括学员满意程度和培训成果评价；培训服务，包括学习服务和食宿服务评价。一级指标和二级指标有权重分值，在二级指标后面的末级评价标准，操作性很强。
6.培训质量评价反馈
培训质量评价反馈包括两个方面的内容：一是各研修部培训项目总结报告、第三方专家教授评价报告、学员对培训质量的满意度评价报告、培训管理处培训质量年度报告。二是培训质量考核等级评价，包括各个研修部承担的学科培训项目的培训教学等级评价、培训教师等级评价、培训组织管理等级评价、培训服务保障等级评价。每次培训后要召开学院培训质量分析会，肯定成绩，分析问题，提出下一轮培训质量目标和改进建议。
四、中小学教师培训质量评价模式
1.培训质量评价模式流程
评价主体：培训项目负责人（自我评价）———第三方专家组（再评价）———参训学员（评价教师授课质量）———学院培训管理处（综合评价）。评价对象：国培项目———省培项目———委培项目。培训评价内容：训前决策———培训过程———培训管理———培训效果———培训服务。培训质量分析反馈：培训项目自评报告———学员满意度测评———第三方专家组评价报告———学院培训管理处质量评价报告———学院培训质量考核等级报告。
2.培训质量评价内容与方法模式
（1）培训质量评价内容
第一，训前决策，包括需求调研、需求分析、调研报告和师资选配；第二，培训过程，包括课程教学、实践教学、教学方法和学习指导；第三，培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理；第四，培训效果，包括学员满意度和学员学习成果；第五，培训服务，包括学习服务和食宿服务。
（2）培训质量评价方法
培训质量评价方法包括：问卷法、访谈法、量表法、统计法和比较法。
（3）培训质量评价结果的分析与处理
形成培训质量综合判断（自然描述和等第评定）；分析培训质量问题（召开培训质量分析研讨会）；评价活动的再评价（评价方案的再评价、评价指标体系的再评价、评价对象接受程度）；培训质量评价信息反馈改进（报告学院主管部门，向培训项目组报告，在学院内部公开）。
五、培训质量评价运作与反思
1.培训质量评价运作概况
（1）国培项目概况
以2015年为例，福建教育学院通过竞标先后获得教育部“国培计划”培训项目26个，其中，跨省竞标中西部国培项目18个，中标项目覆盖吉林、内蒙古、河北、河南、山西、湖南、贵州、宁夏、甘肃、新疆、等中西部省份，涉及中小学的10个学科。2016年4月教育部教师工作司公布2015年“国培计划”项目评估结果，福建教育学院被抽查的4个国培项目，分别名列第1名、第3名、第5名、第9名。小学校长培训项目在17所院校（机构）中排名第3位，在所有承办农村校长助力工程项目的38所院校（机构）中总分排名第3位。
（2）省培项目概况
以2015年计划内省培项目为例，回收4146份学员问卷，回收率81.3%。被调查的学员覆盖高中15门学科51个班，其中，高级教师占44.4%，一级教师占55.6%，学员的匿名投票平均得分为（满分5分）：把握培训需求4.71分，培训主题确定4.74分，培训目标设置4.71分，培训课程设计4.65分，培训方式方法4.67分，学员学习指导4.61分，培训资源获取4.71分，研修收获与成果4.66分，培训管理与服务4.72分，培训效果总评4.70分。结果表明参训学员对培训质量满意度较高。
2.培训质量评价的反思
（1）培训质量评价内紧外松
以2015年为例，福建教育学院承担的培训项目总人数达到30302人，其中集中培训11979人、远程培训18323人。目前培训管理处只能侧重对计划内的省培项目进行质量评价，暂时无法顾及到委托培训和远程网络培训，这有待进一步加强。
（2）学科培训项目质量不均衡
以高中15个学科参训学员匿名问卷统计为例，在把握培训需求上，平均分之上有8个学科，平均分之下有7个学科；在培训课程设计上，平均分之上7个学科，平均分之下8个学科；在研修收获与成果上，平均分之上有7个学科，平均分之下有8个学科。从五级评分量表的评分来看，评分差距拉得不够开，需要修改量表，拉开得分距离。
（3）培训项目组训前决策问题较多
从随机抽查15个学科培训项目组的39份培训方案来看，写得较好的方案占35%、写得一般的占31%、写得较差的占34%。培训需求调研不够深入，需求分析不到位，就会造成培训主题确定、课程设计和师资选配的一系列问题，难以满足社会和学员需求。
作者：张惠敏 单位：福建教育学院
参考文献
[1]余新.教师培训师专业修炼[M].北京：教育科学出版社，2012.
