基本的人事管理范文
时间：2023-10-10 17:27:52
导语：如何才能写好一篇基本的人事管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：高校人事管理干部；基本素质；培养；提高
随着我国政治经济的转型，高等学校教育改革也逐步展开。人事部门作为高等学校的一个重要部门，对人事管理干部基本素质的要求也越来越高。人事管理干部只有具备更加完善、更加优秀、更加创新性的素质才能适应现代化高校建设的需求。因此，对高校人事管理干部基本素质的培养与提高的探究也具有相当重要的意义。
一、高校人事管理干部应具备的基本素质
（一）坚定优良的政治思想素质
政治思想素质是衡量一个人事管理干部最基本的要求，是展开所有工作的基础，是思想的先锋和旗帜。
应具备扎实的马列主义、思想理论基础。高校人事管理干部应树立科学发展观，积极跟党走，关心时事热点，关心国家大事，不断提高自己的思想境界和政治追求，把理论和实践结合起来。高校人事管理干部承担着培养我国未来高校人才的重大使命，作为管理干部应时时刻刻意识到自己肩上的责任，努力贯彻高校人事管理的具体部署，为输送高素质教育人才做准备。
（二）过硬的业务素质
第一，良好的专业文化素质。在网络化、全球化的今天，科技、文化正以前所未有的速度传播着，作为人事管理人员，没有过硬的文化理论素质是不能适应快速变化的社会的。这里的文化素质应是一个不同专业、不同层面相互交融的知识体系。譬如：经济学、市场学、心理学、管理教育学等。人事管理干部应积极拓展自己的专业知识，善于学习，勇于创新，明确自己的岗位职责和工作内容，根据时代需要调整自己的知识结构。
第二，优秀的业务实践能力。这主要是指判断分析能力、组织协调能力、随机应变能力、口头和书面表达能力。
判断分析能力是指人事管理干部对事物内在本质、事物间及事物内部相互联系的综合分析认知，对事物精髓的把握。精湛的判断分析能力在工作中占有重要地位，可以在主要矛盾与次要矛盾中抓住关键，从而有效提高工作效率，科学合理调配人员，管理事物。
组织协调能力是指人事管理干部要具备统筹管理人员、事件的能力。干部要协调好不同性格的人员关系，建立融洽的氛围，这样才能保证大家团结一心，把工作做好，也能让每个人发挥自身特长。管理干部应调节好上下级、部门之间的关系，发现并消除不和谐因素，为学校发展提供健康的环境。
随机应变能力是指管理干部处理突发性事件的能力。人事干部应根据环境变化，调整自己的心理状态，创新工作方式，提高应变能力，灵活有序地处理好突发事件。
口头和书面表达能力包括起草文件、汇报工作等，这对于管理干部的文字功底和心理素质都是一个检验，它代表了高校形象，应受到一定重视。
（三）良好的职业道德
人事管理干部应首先树立服务意识，尊重他人，为教职工、为学校服务；要有强烈的责任感，任何一份工作都需要秉着认真负责的态度去完成，不能半途而废，有了责任感，工作的热情才会提上来。自律意识、公正廉洁、善于学习，对于管理干部来说都是重要的职业道德。
二、高校人事管理干部基本素质培养与提高的策略
（一）学习政策法规，增强法律意识
在法治社会的当代中国，没有健全的法律意识是不能很好完成工作的。高校人事管理人员应学法、懂法、守法，坚持依法办事，严格履行国家法律法规和学校规章制度。高校人事管理干部大部分来自其他岗位，专业性不强，不熟悉工作内容，难免会有疏漏，因此，管理干部应通过杂志、报纸、互联网等主动学习关于人事管理的政策法规，了解本行业对所需人才的设定，及时明确新动向、新需求，不断完善自己，增强业务能力。有关部门也应该系统地组织人事管理干部参加必要的培训，认真学习、掌握这些法规政策的主旨，这样，才能在今后的工作中少犯原则性的错误，并依靠法律手段进行管理，使人事管理工作做到有法可依，有法必依，执法必严，违法必究。
（二）树立职业道德，加强责任感
良好的职业道德是工作的前提。高校人事管理干部应强化爱岗敬业、乐于奉献的精神，树立人民公仆的意识，努力为广大教职员工服务，正确处理好集体与个人的利益关系，做到权力来自人民，权力为人民服务。人事管理干部要把教职工的需要放在首要位置，深入教职工中间，聆听教职工的心声，倾听他们关于工作的意见，尽自己的力量为他们解决困难，讲求解决困难的速度和质量，全心全意为教职工服务。对待工作，人事管理干部应意识到本职工作的重要性，谨慎扎实，不断加强自身修养，严格要求自己，自律自省，求实创新。对待同事，要热情细心，不懂的地方要虚心求教，互相合作，携手共进，而不应斤斤计较。对待上级，应积极完成交代的任务，不拖沓，重时重量，不谄媚，不阿谀奉承，严格按照工作原则办事；对待下级，要耐心指导，主动关心他们的学习进展情况，认真对待他们提出的问题、反馈的意见，努力把工作做到更好。
（三）系统学习理论知识，增强业务能力
理论知识的学习应包括思想政治理论和专业知识的学习。认真学习马列主义、思想、“三个代表”、“科学发展观”，坚持四项基本原则，掌握党的基本思想精髓，高举党的思想旗帜不动摇，贯彻中国特色社会主义教育的方针。专业知识的学习是工作水平能否提高的基础。高校人事管理人员应明确学习目标，深入学习高校人事管理的书籍知识，跟随社会变化了解此专业的新动态，查缺补漏，提高自己的管理水平。此外，可以参与组织全国性的高校人事管理教育研讨会，学习其他高校的先进管理经验、管理成果，并结合本校实际，将这些经验择优运用到自己学校管理之中；学校应加强对人事管理干部的培训力度，定期举办培训班或专题讲座，丰富人事干部的管理知识，还可以组织人事干部参与调研，切实深入实际，参观考察，接触到第一线的最新资讯，提高实践能力、思考判断能力和创新能力。
（四）完善竞争机制，强化考核制度
有竞争才会有进步，竞争是活力的源泉，当有一定的竞争机制时，成员才会有危机感，工作的积极性才会提上来，其智慧和创新能力也会在较短的时间内得到充分的发挥。竞争机制的方法多种多样，因地制宜，最普遍的，像奖惩制度。奖惩的内容可以包括全勤率、道德素质、工作水平等，根据工作能力进行绩效考核，对所有人一视同仁，是比较公平的。考核除了硬指标的绩效考核外，还可以深入群众，倾听他们对于人事管理干部的意见，对于工作态度恶劣、工作绩效不达标的干部可以进行相应的警告、批评、察看、进而开除等处分，加强监督和检查，明确奖惩机制，建立一支拥有高素质的人事管理干部队伍。
结语：
高校人事管理干部素质的培养与提高关系到高校的未来发展，是一项复杂的工作。管理干部素质的提高既需要干部自身以身作则，敬业奉献，充实业务知识，增强创新能力，也需要高校进行合理有效的考核监督，使真正有用的人才加入到管理队伍当中，同时，国家的重视和支持也是很有必要的。新形势下，人事管理干部的培养与提高要紧跟时代步伐，积极改革，走上一条规范化、专业化的道路。
参考文献：
[1]王海.论高校人事管理干部的基本素质及培养与提高.[J].山东青年管理干部学院学报，2009（04）
[2]段敏.浅论高校人事管理干部的素质培养.[J].高校管理，2011（16）
篇2
关键词：激励教育管理校园文化
中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1003－949X(2008)－11－0082－03
人才竞争归根到底是人力资源开发理念和机制的竞争，如何培养出真正有用的人才，并使他们充分施展自己的才华，这是教育管理战略的重心。教育培养的目标，其实质在于开发人的潜能，关键在于建立有效的激励机制，给学生以压力和动力，由此产生活力，最终激发学生的潜能。
一、激励概述
(一)激励的含义
“激励”一般是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。它含有激发动机、激励行为、形成动力的意义。激励的前提是人都具有一定的潜能，即经过实践的积累、学习或训练后，具备的某种可能发挥而尚未发挥出来的潜在的能力。激励的实质就是激发学生的内在潜能，开发学生的能力，充分调动他们的积极性，使每个学生都感到才有所用，力有所展，劳有所得，功有所赏，从而自觉地努力学习。
(二)激励的特征
激励是对学生的潜在能力进行开发，它不同于对物质资源的开发，无法通过精确的计算来进行预测、计划和控制。因而具有其自身的特点：
1．激励是以学生的心理作为出发点，激励的过程是心理活动过程，而学生的心理活动不可能凭直觉观感知，只能通过在其作用下的行为表现出来。
2．激励产生的动机行为不是固定不变的，它受多种主客观因素的影响，在不同的时间、不同的场合，其表现必然不同。因此，必须以动态的而不是静态的观点去认识和观察这一问题。
3．激励的对象是有差异的，从而决定了不同的学生对激励的满足程度和心理承受力也各不相同。这就要求对不同的学生要有不同的激励手段。
4．激励的目的是使人的潜能得到最大限度的发挥。但学生的潜能不是无限的，它受生理因素的制约，也受其自身条件的限制。所以，激励不能超过他们的生理(年龄、疲劳程度)和能力(胜任的能力)的限度，而应该是适度的。
(三)激励的类型
1．物质激励和精神激励
按内容可分为物质激励和精神激励。两者的最终目的是一致的，但作用的对象不同。前者作用于人们的生理方面，是对人们物质需要的满足，后者作用于人们的心理方面，是对人们精神需要的满足。
2．正激励和负激励
从性质划分，可分为正激励和负激励。所谓正激励，就是当一个人行为表现为符合社会需要或组织目标时，通过表彰和奖励来保持和巩固这种行为，已达到调动积极性的目的。所谓负激励，即使当一个人行为不符合社会需要或组织目标时，通过批评的惩罚，是指减弱或消退来抑制这种行为。
3．内激励和外激励
从形式上划分，有内激励和外激励。所谓内激励是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的学习热情建立在高度自觉的基础上，充分发挥出内在的潜能。所谓外激励就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或消弱某种行为，进而提高学习意愿。内激励带有自觉性的特征，外激励则表现出某种程度的强迫性。
(四)激励机制
激励机制是激励活动的各项要素在运行过程中的相互联系、相互作用、相互制约及其在激励效果之间内在联系的综合机能。能否正确运用激励机制，对激励的成败有着决定性的影响。激励机制主要包括激励时机、激励频率和激励程度。
1．激励时机：激励时机是指为取得最佳的激励效果而进行激励的时间。激励时机适当，才能有效的发挥激励的作用。超前的激励，可能导致学生对激励的漠视心理，影响激励的功效。过迟的激励，则会消弱激励的强化作用，是激励失去意义。
2．激励频率：激励频率是指在一定的时间内进行激励的次数。这里的“一定时间”一般是以工作任务的周期为单位的，在这个周期里，激励次数多说明激励频率高，激励次数少说明激励频率低。激励频率对激励效果有着非常显著的影响，但并不是激励频率越高就越好，有时激励频率过高，反而会起不到激励的应有作用，影响激励效果。必须根据不同的情况，采取与之相应的激励频率，才能有效的达到激励的目的。
3．激励程度：激励程度是指激励量的大小，质和量的统一谓之度。没有一定的数量基础，事物就难以保持其本身的质，同时，数量超过了一定的限度，也就会影响事物的质量。要有效地发挥激励的作用，就必须正确运用激励量。激励量过小，难起作用，激励量过大，又会事与愿违，适得其反。
二、激励的起点
调动学生的积极性，这是教育管理的中心。调动学生的积极性，就是增强学生学习的积极性，激发他们的学习热情，促进学生努力学习的行为。激励学生的行为，首先必须从他们的需要出发。
1 学生的需要是客观的。需要是指人们在一定的条件下对某种事物或目标的渴求。学生的需要是客观存在的，它不仅是人的生理本能，而且也是人类社会生存和发展的必然。所以，作为教育管理者应该承认学生的需要，而且必须尽量去满足学生的需要。
2 学生的需要是发展的。学生的需要受到社会历史条件的制约和客观环境的影响。学生的需要是随着社会的发展而发展的，随着环境的改变而改变。一位学生在入学时的需要是能尽快适应学校的环境，但进了学校以后，则希望能施展自己的才华，并得到老师的认可，这是一种正常的需要变化。所以，教育管理者应该正确对待学生的需要变化，并加以正确引导。
3 学生的需要是有层次的。学生的需要尽管是多种多样的，但又是分为一定层次的，并以阶梯式逐级上升。比如物质生活尚未得到保证，甚至连温饱都不能得到解决的时候，尊重的需要、自我实现的需要等也许就十分微弱或根本没有。所以，作为教育管理者，关键是要分析学生的需要，掌握不同类型学生的主导需要。
三、激励的基本措施
满足了学生的需要，并不是就能充分调动学生的积极性，最大限度地开发学生的潜能。要达此目的，还必须根据学生的行为特点，采取科学的激励措施，强化学生的行为。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“学习的报酬是什么”时指出“学习的报酬就是学习本身”，可见学习在激发学生的积极性方面发挥着重要的作用；为此，学校必须根据自己的实际，建立合理的激励机制，以最大限度的调动广大学生学习的积极性和创造性，从而培养出一代又一代符合“四化”要求的建设者和接班人。
(一)物质激励机制
物质需要是人的基本需要，也是个人价值的一种重要体现，物质激励设计与管理是否合理，既直接关系到
能否吸引学生，又直接关系到学生学习的积极性，必须给予充分的重视。为了使物质起到应有的作用，物质激励的设计与管理必须坚持以下准则：
1．竞争性。竞争性就是指在社会上和同类学校中，本校的物质激励政策要有吸引力。学校物质激励政策的吸引力，一方面来自物质标准，即物质的绝对值，如奖学金的多少；另一方面来自物质结构及分配方法，如奖学金的发放标准。所以学校的物质激励的设计与管理，必须重视调查，必须根据社会上的消费水平及同类学校的激励水平，合理确定本校的物质激励标准和分配方法，以增强激励的吸引力和竞争力。
2．激励性。激励性就是学校的激励政策要有利于增强学生的责任心和进取心，要有利于学生刻苦学习，不断提高学习成绩和综合素质。所以，学校的物质激励政策，必须实施重点倾斜的差异化管理。对此，学校可采取的策略主要有，一是实行不同的物质激励制度，如对高年级，物质激励标准可相对高一些。而对低年级，则可相对低一些。二是学校的物质激励政策必须体现按效率、效益分配的原则，以成果多少和贡献大小来决定学生的物质奖励。如省级奥赛是多少，国家级是多少，都要有明确的规定。
3．公平性。公平性，即学校物质激励政策的客观性和合理性。学生在工作取得优异成绩并得到奖励以后，他不仅关心物质的绝对量，而且关心报酬的相对量，其公平感可以用以下公式表示：
本人物质所得／本人付出＝他人物质所得／他人付出
为此，学校物质激励制度的设计和管理中必须注意：一是物质激励政策要有明确一致的原则指导，并有统一的，可以说明的规范依据。二是必须给学生创造机会均等公平竞争条件，使他们努力学习。三是必须建立科学的绩效考核制度，保证绩效考核制度的客观性、公正性、精确性、全面性、完整性。四是注意学校物质激励管理的民主性和透明性，避免物质激励分配的暗箱操作。
4．有效性。有效性，即物质激励制度的设计和管理作为一种教育管理决策，必须注意实施的可行性和有效性。对此，学校的物质激励标准必须适度，其物质激励的设计只是为了促进学习，而并非只是获得物质。二是学校的物质激励制度要符合党和国家的政策和法律，保证物质激励的合法和有效。
(二)竞争激励机制
人们都有一种追求向上的欲望和力量，并且有一种竞争取胜的荣誉感。竞争的学习环境能给人以极大的刺激，促进人们努力拼搏，不断奋进，在永无止境的奋进拼搏中求得满足的境界。
学校引进竞争机制，首先必须注重学生人生目标的设计，帮组学生确立正确的人生理想；其次是建立科学的等级制度，为学生确立明确的追求目标；再次，要端走“铁饭碗”，破除“终身制”，打破“大饭锅”，实行能上能下，能进能出、岗位流动的教师人事体制和“各尽所能、多劳多得、少劳少得”的岗位报酬分配制度。除此之外，还要利用各种形式开展以提高质量、提高管理、提高效益为中心的竞赛活动。
(三)领导激励机制
师生员工教与学积极性的高低，教学班子凝聚力的大小，在某种意义上来说，取决于领导阶层素质的高低。作为教育管理者，一方面要注意以身作则，身体力行，不断提高自身修养；另一方面必须改进管理办法，提高领导艺术。
1．充分理解师生员工，增强广大师生员工的自尊意识
每个人都有自己的尊严和人格，需要得到社会的承认和别人的尊重，这就要求我们必须处理好管理者和师生员工员工的关系，热情对待广大师生员工，正确处理工作中的各种失误，积极营造一种“敢为人先、勇于竞争、鼓励成功、宽容失败”的教学工作精神，使一切有利于教学进步的创造愿望得到尊重、创造活动得到鼓励、创造才能得到发挥、创造成果得到肯定，构建有利于人才成长的和谐环境。
2．关怀师生员工，给师生员工以“家庭”的温暖
各级教育管理者必须把师生员工看作自己家庭的成员，给与无微不至的关怀，使他们体会到家庭的温暖。可以根据各级教育部门的发展状况，灵活多变实行轮休、年休制度。针对师生员工日常工作中的疲劳，开展各种有意义的活动，丰富他们的业余生活；对待离退休老教师，要完善各种医疗保障制度，使他们老有所养。
3．充分信师生员工，增强他们的主人翁意识
管理者必须充分信任和依靠全体教师，积极鼓励广大老师参加管理，让大家参与制定教育管理与发展事务，让学校的一切教育管理活动至于他们的监督之下，以强化他们的主人翁意识。同时，要切实建立合理化建议制度，积极支持老师的首创精神，把学校的命运真正和广大老师的命运结合起来，从而使老师们真正想主人事、说主人话、行主人权、干主人活、享主人乐，使积极进取、奋发向上，努力开拓、勇于创新成为全体老师的共同价值观。
(四)文化激励机制
校园文化，是指校园中长期形成的共同思想和价值观念、作风和行为准则。优秀的校园文化是各级学校无形的精神力量，它能使校园内部充满生机促进教学质量的提升。实践证明，加强校园文化建设，不仅有利于老师和学生进行自我控制，增强奉献意识，改善人际关系，增强学校的凝聚力，而且还有利于精神文明建设，树立良好的教育管理形象，为社会培养更多的人才。
学校在树立校园文化时，要注意贯彻以下三个统一：
1．人本性和整体性的统一，即要求以学校的整体性为前提，充分尊重和发挥师生的个性，注重通过各种“柔性调节手段”来激发老师和学生的使命感、自豪感和责任感，从而实现学校的整体利益，追求学校的整体优势。
2．稳定性和动态性的统一，即校园文化必须形成一个相对稳定的体系，同时又要注意不断充实提高。保持最新的时代特色，体现校园文化的先进性。
3．继承性和创新性的统一，积极要博采众长，洋为中用，又要立足本学校的实际，充分考虑学校的性质、历史、风格等，以形成具有本校个性的校园文化。
篇3
论文关键词：人力资本理论 理论
一、人力资本理论及其意义
人力资本理论是现代西方经济学的一个理论派别，最先出现于战后的美国。美国经济学家舒尔茨最早的提出了人力资本的理论体系，对经济发展的动力作出了全新的解释，是人力资本学说的奠基者和第一创始人；贝克尔则为人力资本理论分析提供了基本的概念框架。
按照舒尔茨的观点，全资本的概念应该包括人、物两个方面，即人力资本和物力资本。所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素．它是具有经济价值的一种资本。人力资本理论具有重要的实践和现实意义。它促进了世界上许多国家把人力资源开发纳入国家经济、社会发展战略目标，以及经济发展规划或计划；它使人们认识到物力资本与人力资本的高度互补性；它促进了国家社会、家庭及个人对教育的投入，推动了教育事业飞速发展和人口质量的普遍提高；同时它也有力地促进了科学研究与技术开发，加强了对科学研究的投入。在知识经济时代，人力资本理论已成为各国经济、社会发展实践支撑点。
二、对人力资本理论的批判
人力资本理论产生于现在经济条件下，在一定程度上反映了现代社会生产的客观事实[31，其理论和观点极具价值，并为现代教育和社会经济的发展做出了巨大贡献。但是，人力资本理论毕竟是西方经济学的理论，它在反映社会生产的同时，有立足于西方社会经济关系的特点，以服务西方社会经济发展为目标。因此，人力资本理论必然带有西方社会的特征，具有阶级性和局限性。
1．人力资本理论是对资本主义剥削本质的掩盖，对资本主义剥削制度和资产阶级利益的维护。首先，人力资本理论认为，人通过受教育而获得了有用的知识和能力，成为熟练的、专门的劳动力，这就好比拥有了资本，从这个意义上说，他们已经成为了资本家。因此在资本主义社会里，人人都有资本。人人都是资本家，不存在剥削关系。这显然是谬论。不消灭资本主义制度，剥削阶级和剥削就会一直存在于西方社会。其次，人力资本宣扬的是符合资本主义制度和阶级差别需要的价值观念。它强调教育程度对劳动者工资收入水平的影响，认为造成工资差别的原因，完全在于受教育程度。因此，只要普遍提高教育水平，使教育机会均等就能减少贫困，并使收入分配趋于平等。这显然是不合理的。它掩盖了社会收入分配不平等的本质原因。人力资本理论并不主张从根本上彻底消灭不平等，只是想通过教育，通过人力资本投资，减少一些工资收入上的差别，使贫富之间的矛盾缓和一些。可以看出，人力资本理论实质上掩盖了资本主义剥削关系，从而维护资本主义制度和资产阶级的利益。
2．人力资本理论是对理论中“只有劳动才能创造价值”的否定。人力资本理论没有摆脱资本创造价值的传统经济学观点。它用“人力资本”的概念把劳动者的教育训练费用资本化，宣扬人力是一种特殊的资本，同物质资本一样，都是创造利润的源泉。而认为，资本是带来剩余价值的价值。生产资料和货币本身不是资本．只是在一定历史条件下为资本家占用并用作剥削手段时才化成资本。按照马克思的劳动价值论，“劳动“是价值的源泉”。一切社会财富和价值归根结底都是由劳动者的活动创造的。人力投资和物力投资诚然是生产进行的必要条件，但投资本身毕竟不是创造价值的活动，只是把自身价值转移到新产品上去而已。也就是说“进行生产的只有劳动；它是价值这种产品的唯一实体”。人力资本理论的谬论在于，抹煞了劳动创造价值的事实，掩盖了资本主义剥削的本质，为资本主义制度作辩护。
3．人力资本理论将人力资本化了，把人等同于资本．贬低了人的价值，具有阶级局限性，它与理论中的以人为本和人的全面发展的理论相违背。
正是由于西方人力资本理论存在着明显的阶级局限性．所以要在理论的基础上深化对人力资本观的认识，以更好得运用其推进社会主义现代化建设。
三、在理论基础上深化对人力资本观的认识
从马克主义理论出发，笔者对“人力资本”这一概念作出了如下界定：人力资本是指消耗了一定的人类劳动和物质生活资料所形成的价值。这种价值以道德修养、知识和技能等形式凝结在劳动者身上，以劳动能力的形式表现出来，投入到生产中创造远远大于其自身价值的价值。
深化对人力资本观的认识，首先要正确地认识“资本”这一概念。认为，只有人的劳动即活劳动能创造价值，而资本(土地、厂房等)不能创造价值。资本是一个特定的概念，是指能带来剩余价值的价值。资本不是物，而是资本主义生产关系的体现。人力资本不是这个意义层面上的资本。人力资本其本质是劳动力，它是能创造价值的资本。人力资本与“资本”最本质的区别在于人力资本能创造价值，而“资本”不能创造价值，它是为剥削剩余价值而存在，是资本主义剥削制度的产物。
深化对人力资本观的认识，还应认识到劳动价值论是人力资本理论的基础。首先，劳动是人力资本形成的唯一途径。人力资本的价值是消耗了一定的人类劳动和物质生活资料形成的，而且物质生活资料的价值同样由劳动创造出来的。其次．劳动是人力资本支出的唯一形式。人力资本不断以劳动力的形式投入到生产中．创造远远大于其自身价值的价值。总之，离开了劳动价值论的基础，人力资本理论就很难建立起来。
篇4
关键词：人本视角；教学管理；实验教学
一、人本视角下高校教学管理的内涵
人本管理是管理模式中的一种新的管理理念，作为一种典型的管理伦理和道德实践， 最早见于企业管理之中。随着人性化管理的理念逐渐成熟以及其运作过程中管理成效的日益显著，这一理念逐渐被其他领域中的管理者运用于管理实践中，其中包括高等教育管理体制的改革，特别是教学管理体制的改革过程中，也开始注重在教育管理过程中体现对人性的关注和理解。
教学管理的主体是人，核心是人，目的也是人，即是人去管理，围绕人进行管理， 为了人的管理。人本视角下的高校教学管理主要表现为以全体师生的人格和人性特征为出发点，体现着对人性的尊重，以参与者的积极性和主动性为依托，把发挥人的主观能动性作为管理工作的主要任务。其核心在于营造教学管理中以人为本的良好氛围， 建立有利于调动和发挥人的积极性、展现和发展人的各种潜能和创造性的有效机制。因此，人本视角下的高校实验教学管理应将对“人”的关注广布于管理模式当中，使其所涉及到的理念、体制、教师、学生、仪器设备都具有人性化的特征，更好地服务于高校人才培养的目标。
二、人本视角下高校实验教学的几点思考
（一）加强实验教学计划的修订，逐步构建独立的实验教学体系
实验教学计划不是一成不变的，应根据培养目标及教学大纲随机地变动，首先应根据各教学小组或学科组织提供的按课程教学大纲要求计划开出的实验项目，汇总编制实验教学计划，另一方面还要加强实验教学计划的修订，科学合理设置实验项目和内容，逐步建立独立的实验教学体系。除优先保证教学大纲要求开出的基本实验外，应开设一些综合性、设计性的实验，用以培养学生独立进行科学实验的能力。各学院独立开设的实验课程应根据专业特点制定各层次的教学内容，并积极创造和充分利用现有的实验条件，在实验课程与理论课程同步的基础上，精选实验内容，加强科学素质训练，注重创新能力培养，逐步分离实验课程，构建独立的实验教学体系。
（二）加强对实验教学过程的管理和监控，确保实验教学质量
首先，实验教学中心或实验室应严格遵循教学文件规定的实验项目和实验学时开设实验，并在每个学期的开学向学生公布实验时间和内容安排。在完成计划内实验任务的同时，要积极创造条件在课外有制度的对学生开放，并做好记录，对于容易损坏或是贵重的仪器设备，应安排专业人员值班并在课外时间对学生进行答疑解惑。
另外，每个实验项目要有完整的实验指导文件，严格实验环节要求，建立实验岗位责任制，对于初次实验的同学，应确保学生在实验前认真预习实验指导书，明确实验目的、步骤，拟定实验方案，经指导老师审查通过后，才能进入实验室进行实验。
其次，学校要在每学期不定期对实验教学进行项目检查。各学院要加强教学过程的管理和监控，可以设置意见箱或是举行座谈会，听取学生和老师对实验教学的意见和反馈信息，总结经验，不断提高实验教学质量
（三）优化人力资源配置，建立高水平的实验室技术队伍
实验室的科研力量过于薄弱，这是许多高校长期存在的问题。全方位地建立高水平的实验室技术队伍，是实验室进行人本管理的基本前提。应加强校际交流，经常鼓励和支持实验室技术人员定期参加多种类型的技术培训和管理培训，使之与时俱进，提高各类实验技术人员的思想水平和业务水平，适应仪器设备不断更新发展的仪器设备需要。此外，可以以实验教师、部分学生为成员组成仪器维护维修小组，对实验室的仪器设备定期检查与维护，确保设备的良性运行，营造人机和谐相处的和谐氛围。
（四）加强学生实验考核和档案的管理
实验教学管理中，不仅要对教师进行人性化关怀，还要从人本的视角考虑教学对象――学生的感受和学习效果，因材施教。实验教学要按照教学大纲规定的要求进行考核，对于部分应用本科专业的实验教学，应根据情况进行单独考核。考核的成绩应分为平时成绩和期终成绩两部分。独立开设的实验课程，其实验教学的成绩单独记录；对于非独立开设的实验课程，其实验教学的成绩按实验教学课程课时占课程总课时计入本课程的总成绩。
此外，各实验中心或实验室应建立实验教学档案，包括教学计划、教学大纲、实验教学指导书、学生实验报告等材料。
三、小结
科学管理活动应该是以一种合乎人性的方式，并为了人的目的来进行。本人本科及研究生阶段都是文科生，在实验室应用方面的知识有限，以上提出的几点思考也存在不足之处，但有一点是不可否认的，那就是人本管理在高校教学管理中具有重大作用，这一理念的实施和运用，能够促进教学水平。以人为本，体现了教学管理的人文情怀，以人本理念推进高校实验室管理工作，也是时代对高校教学管理的要求。
参考文献：
①参见刘素刚，王赤才，王亮军等：《欧洲大学实验室建设与管理理念》，载《中华现代医院管理杂志》2004年第5期。
②参见刘霞：《从队伍建设看高校实验室管理的理念创新》，载《管理与评价》2007年第12期。
③参见陈文婷：《团队工作方式中绩效考核管理活动的转变》，载《人才资源开发》2005年第12期。
④参见葛新斌：《人性假设问题与教育人道化》，载《江西教育科研》1997年第1期。
⑤参见黄大军：《高校教育管理改革》，载《北京师范大学学报》2004年。
篇5
关键词：存在感；企业管理；有效沟通
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2015年8月26日
存在，是一种状态，是物体从产生到灭亡所显现出的一种状态。存在感是人对自身存在状态的感知，良好的存在感体验能让个体体会到自身存在的意义与价值。在当今提倡以人为本管理理念的时代里，员工的存在感被越来越多的管理者所重视，员工良好的存在感体验也在较大程度上促进了工作效率的提高及企业业绩的提升。
一、存在感的意义――人生存与发展的必需品
存在感的体验对个体来说有着重要的意义。就每一个个体而言，人是孤独的，一个人孤独地来到这个世界，最终也将一个人孤寂地离去。在这大千世界生存的若干年里，人出于本性需要努力地摆脱这种孤独感，寻找自己存在的价值。存在感，就是让人能体会自身存在价值的一种感受。可见，存在感的体验是让每一个人体会到自己存在的价值，体会到自己生命的意义，体会到心灵的温暖与归属的感受，对人的生存与发展有着重要的意义。
二、存在感的产生――外在环境的反馈
在封闭的环境中，在缺少参照物的情况下，人是无法对自我存在产生感知的。因此，人对自我存在的认知来源于外在环境对人所发出信息的反馈。而人能影响的周围环境主要有两类：一类是自然存在的物理环境；另一类是人类社会的人际环境。这两类环境对人所发出信息的反馈促成了人对自我存在的感知。
（一）物理环境。物理环境是作为生物体的人赖以生存的环境。缺乏这样的环境人将无处安身，更谈不上生存与发展。个体在生活中不断地对物理环境进行着改造，以期使自己的生活过得更美好。在这个改造过程中，被改造了的环境所呈现出的那种新变化就是一种反馈信息，时刻提示着人的存在，人行为的价值。这让人为自己的存在感到骄傲，进而体验到存在感。但这种依靠无生命物质的变化来支撑的“存在感”只能让个体感知到一个物理性的存在，即人作为一个生物体而存在于环境中。这种反馈不能满足个体内心情感上对“存在感”的真正渴求。
（二）人际环境。人际环境，是有情感、有思想的人赖以生存的心理环境。人是社会的人，人在群体生活中，不断用语言与行为去表达自己的思想，去引发周围人的反馈，从这种反馈中个体不仅能感知到自己的存在，更能感知到自己存在的意义。这种对“存在感”的感知，是赋予情感的感知，对个体心理而言，是更有意义的感知。个体也正是通过这种反馈，不断修正自己的思想、行为，使之更符合周围人际环境需要，使自己能更好地和周围人群产生共鸣，使内心产生归属感与满足感。
可见，“存在感”的产生，取决于个体对外界发出信号反馈的感知。如果个体发出的信号没有得到及时的反馈，那么个体的“存在感”就将受到威胁，个体将体会到失落的情绪。反之，对个体发出的信号及时给予积极的反馈，那么个体内心将获得满足，体会到充实的“存在感”。
三、存在感体验的优劣――及时有效的反馈
人际信息的反馈，对个体心理而言是最有意义的反馈，也是对个体影响最大的反馈。人际间信息反馈的质量将影响个体对自身存在价值的感知，而反馈信息的及时性与有效性又是影响信息反馈质量的主要因素。
（一）及时性的信息反馈。所谓及时的信息反馈，并非指接收到信息的同时便立刻做出反馈。通常个体在发出信息后，自己会对反馈信息的时间间隔有一个心理预期，在这样一个心理预期的时间内给予反馈，都会令个体感觉信息没有白发，体会到充足的存在之感。当然，尽早的反馈，会增加这种愉悦满足的情绪，强化个体的存在感知。而拖后于个体预期的时限，再予以反馈，会使信号发出者陷入焦躁的等待中，甚至产生各种猜疑，影响自我存在的感知，也会影响信息发出者与反馈者之间的关系。因此，及时地对信息进行反馈，是提升个体存在感体验质量的一个关键因素。
（二）有效的信息反馈。所谓有效的信息反馈，指反馈信息的内容能真正引起个体对自身存在感感知的信息反馈。这种反馈并不一定是正向、积极的反馈，但一定是对信息发出者能产生影响的，真正发自信息反馈者内心的反馈。因为人际间的交流原本就是一个心与心的交流，心与心在观念上有差异，这一点是可以理解的。个体在接受反馈时，就已经对接受负向观点有了一定的心理准备，故此发自反馈者内心的负向观点也是一种有效的反馈，也能强化信息发出者对自我存在的感知。当然，如果是与信息发出者观念相同的反馈信息，不仅能让个体体会到存在感，更能让个体体会到愉悦感。
有效的信息反馈从形式上来说，应该能反映出反馈者对信息发出者的尊重。这种尊重主要表现在信息反馈者的体态表情与面部表情上。专注地交流，随交流而产生的相应的体态表情与面部表情都能很好地向对方传达积极交流的良好愿望，都能让对方体验到良好的存在感。而心不在焉的交流，随口附上的“哦”、“嗯”、“啊”等词汇，会让对方产生不受重视的错觉，进而对自己的存在感产生怀疑。
四、存在感在管理中的应用――提升信息反馈的品质
管理，归根到底是对人的管理。因为事情要人去做，方法要人去想，机器也需要人去操控，所以把人管理好了，那么管理工作也就到位了。而人是有思想、有情感的，有别于机器，故此对人的管理不能一概而论。对人管理的关键在于激发人的主观能动性，良性的沟通有助于激发人的积极性，而良性沟通的关键在于对他人存在感的尊重。
（一）建立健全各类激励机制――提升对员工工作业绩的反馈。激励是对员工工作业绩的肯定，恰当的激励能让员工感知到工作没有白做，体会到优良的存在感，进而从心里产生满足感与自豪感，促进员工更加积极地投入到下一个工作中去。
激励的方式与方法很多，它应该不仅仅局限于一定的时限，更不应该局限于一定的工作成果。优良的激励机制应该针对不同的员工、不同的环境、不同的工作任务而制定，这样的激励机制有助于让员工体会到自己的被重视，并产生良好的存在感。优良的激励机制，在激励的时点上应该具有及时性，这可以让员工及时得到反馈，证明自己的行为是值得的；优良的激励机制，在激励的内容上应该具有针对性，这可以让员工体会到自己是独一无二的，以增强员工的自信心；优良的激励机制，在激励的效果上应该具有外显性，让员工可以彰显自己的荣誉，也可以以此激励更多的人。
（二）建立健全各类沟通与反馈机制――提升对员工思想的反馈。员工在工作中，除了有行为外，还会对各类事件与人员产生各种看法与建议，这就是员工思想的结晶，也是人有别于机器的一个显著的特点。对于思想中的东西，如果不予理睬，听之任之，那么，一方面企业会损失很多有益的新点子；另一方面员工也会因为想法得不到宣泄，堵塞闷集于心，而造成存在感体验缺失，进而打击员工的工作热情。因此，建立健全各类沟通与反馈机制，让员工的思想得以宣泄，并针对各类想法给予恰当的反馈，是有效提高员工存在感体验的一个有效的方法。
优良的沟通与反馈机制，应该以员工为核心，提供方便他们交流信息的途径，尊重他们的合理要求，保护他们的隐私不被泄露，取得他们的信任。针对不同员工发出的各类信息，无论重要与否，都应无差别的认真对待，并及时给予沟通与反馈。唯有这样，员工的思想得以舒解，心情得以放松，存在感得以实现，才可以轻松地投入到工作中去。
（三）创建优良的企业文化――提升对员工心灵的反馈。企业文化是一个企业精神的核心，也是企业所有员工的心灵家园。人有别于机器，是因为人是有主观能动性的。人在工作与生活中，经常会由心而发的有一些感觉或者理念，有时连自己也说不清楚，道不明白，这就是心灵的声音，这时就需要寻找依靠，寻找反馈。企业文化，恰好能给这样的感知以反馈，让员工更好地体验存在感，从而增强企业员工的凝聚力。因此，企业文化的优劣直接影响着企业员工的精神面貌，也影响着企业员工待人处事的方式与方法，更决定着企业的发展与前途。
优良的企业文化首先应该是积极向上的。积极向上的企业文化才能给人以朝气蓬勃之感，才能给员工的心灵注射进积极的能量，给员工心灵积极的反馈，引领整个企业精神面貌不断向上；其次，优良的企业文化应该具有一定的包容性。广泛包容员工心灵产生的各种感知，并整合扬弃，使企业文化不断向上壮大发展。只有这样的企业文化才有足够的生命力去给员工心灵的感知以积极的反馈，让员工心灵体验到充足的存在感；最后，优良的企业文化还应该具有一定的宽容性。企业文化能广泛宽容不和谐音符的存在，并能正向引导，将不和谐音符纳入正确的轨道。这样的企业文化不仅能很好地应对员工心灵产生的积极思想，更能很好地给消极思想以积极的反馈，促进员工良好存在感体验的形成。
（四）创建完善的网络平台――实现全方位的沟通与反馈。在网络技术高度发展的今天，互联网的高度覆盖、智能手机的广泛普及，为企业管理工作提供了新的思路，创造了新的平台。互联网具有即时互动的特性，可以使信息在企业内部双向流动起来，不仅可以从上至下，更可以使反馈信息由下至上的传播。除此之外，信息的多向扩散性传播也成为了可能。这使得企业内每一位员工都可以多点发送信息，并得到多途径的、及时的信息反馈，大大提高了员工存在感体验的质量。
首先，优良的网络平台应具有易操作性。简便、易操作的网络平台才能更好地方便员工对平台的使用。这个易操作性，一方面表现在界面的简洁；另一方面表现在界面的人性化。从人群的网络使用习惯出发，设计网络平台，让网络平台真正发挥应有的作用。
其次，优良的网络平台还应具备普及性。网络平台的设立是为了方便企业员工间的沟通与交流，方便信息的发出与及时的反馈。如果只有空置的平台，而没有真实的使用，那么这种平台的设置就没有任何意义了。故此，平台建立后，应积极推行平台的使用，促进员工间的相互交流，进而增强员工存在感体验，产生对企业、对群体的归属感。
再次，优良的网络平台还应具备隐私的保护性。网络平台的建立，一方面是为了促进人与人之间的交流，增强存在感体验；另一方面也是为了给员工一个宣泄的途径，让他们把想说的东西都表达出来。在这一宣泄的过程中，不排除部分信息只是员工自己的一种宣泄，并不希望别人知道；也不排除部分信息员工不希望别人知道是自己的一种想法，只想让别人知道这种想法的存在。从人性化管理的角度来说，员工的这种想法是需要尊重的，这种隐私也是需要保护的，而这种宣泄的途径也是需要保留的，那么最好的解决方法就是要使网络平台具备隐私的保护性，让员工可以自行设置信息的公开程度。
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关键词：以人为本 班级管理 学生
长期以来，在班级管理中，不少班主任强调量化管理，追求一种精确性，以示学生之间的差异。尤其是小学阶段，班主任对班级的管理大多数都依赖于自己的个性化工作和学校的规章制度，对学生的个性发展、个性特长和个性需要没有一个规范的标准和要求。结果会导致班主任在班级管理中出现不少的误区,再则由于山区学校生源减少都形成了“自然”小班，所以构建“以人为本”的小班化班级管理模式就非常有必要了。
一、构建以人为本的小班化班级管理模式的必要性
小学生最明显的特征是精力旺盛，敢想敢为，渴望独立自主，要求受人尊重，追求合理、公正、民主。因此，作为班级的组织者和领导者，班主任在班级管理中应尊重学生个性，以生为本，民主管理，既能使学生由“监督对象”成为教育管理主体，充分发挥学生的主体性，培养学生自我管理、自我教育能力，又能提高学生的民主意识，促进学生健康人格的形成。 “以人为本”是班级管理的最终真理，作为一种管理思想，他的确具有正确指导班级管理工作的巨大价值和促进学生发展的重要意义。
1．有利于增强学生的主体意识
在小学阶段，增强学生的主体意识对于其主体性的发展有重要的影响。首先，学生的主体意识愈强，他们参与自身发展的自觉性就愈大，从而也就愈能在教育活动中充分发挥主体自身的能动力量。其次，学生的主体意识愈强，他们对自身发展的责任也就愈大，从而对自身提出的要求就愈高。
2．有利于培养学生的自主能力
现代教育观强调培养学生自我认识和自我评价的能力，自我体验和自我激励的能力，自我调节和自我控制的能力。教师在以人为本，以学生发展为本的原则下，进行班级管理，就为学生自主能力的培养创建了一个很好的平台。学生的自主能力发展水平愈高，他就愈能充分利用外部条件去发展自身，从而发展自己的主体性。以人为本的小学班级管理给小学生广阔的成长时空，给小学生充分的自，从而营造宽松的氛围，也就为学生创新意识的产生和迸发创设良好的条件。
3．有利于健全学生的人格
小学生健全人格的培养是基础教育的根本目的。没有爱心、心胸狭隘、自私、责任心差、不诚实、不愿合作，集体意识和社会意识不强，这些人格的缺陷有很大一部分来自于班级管理体制中不以人为发展中心的管理模式，偏离了人本主义的理念。人本主义的班级管理模式不仅造就了一代牢固掌握现代科学文化知识和智力高度发达的新人，而且培养了小学生的情感、意志、灵感、信念、直觉等非理性因素，即塑造学生的主体人格，让学生在接受知识和发展智力的过程中逐步培养出独立、完美的人格。
由于长期受传统班级管理模式的束缚，学生已经习惯与做一个在家服从家长，在校服从老师的乖孩子。随着竞争的不断加剧，按传统管理模式培养出来的乖孩子已远不能适应时展的要求。因此，让学生真正独立、自主、能动、民主的班级管理模式的构建刻不容缓。
二、以人为本构建小班化班级管理模式的几点思考
在目前的班级管理中，班主任管理理念首先应转变，在此基础上结合小学生的特点和教育资源，采取有效的管理方式，进一步提高班级管理的质量。
1．树立正确的管理理念
小学生是教育的客体，又是接受教育的主体，他们具有自己独特的思想感情。因此，教师在思想观念上要实行转变，让每个学生在组织结构中发挥和发展其潜能，从而是他们个性获得积极自主的发展。
（1）小学生是有着鲜活生命的人。班主任面对学生，视若无物、忽视、冷漠、空洞是错误的，视若其物、灌输、强制、体罚也是错误的。要热爱学生、尊重学生，要民主、平等地对待学生，把学生当朋友，把管理的主动权还给学生。
（2） 小学生是有着多方面需要的人。需要是多方面的，面对需要做出的选择也是多方面的。班主任要尊重小学生成长中的各种选择，特别是要尊重小学生选择错误和重新选择的权利。
（3）小学生是具有可塑性的人。小学生有很强的可塑性，但班主任决不能以“塑造者”自居，只是学生成长中的指导者和帮助者，学生在教师的引导下，自己去学习，去体验，去生活，最终达到主动全面发展的目的。
2．实行学生的自主管理
让学生进行自主管理是“人本”思想的发展。在小学阶段，学生的心理、生理都得到一定的发展，自我控制、自我调节和自我管理的能力有了一定的提高。因此，给学生一个自主发展的空间尤为重要。这为班主任采取学生自主管理班级提供现实的可能性。
（1）让学生自己制定班级公约。班级公约不能“自上而下”，由班主任强加给学生，而应该“自下而上”，由学生讨论产生，让他们感到这是他们自己的事，他们是制订者，也是执行者和维护者。这样，才能获得学生的心理认同，从而内化成他们追求的目标，才能使他们以积极的态度去执行，促进学生进行自主管理。
（2） 建立管理组织系统。管理组织是管理工作的基本保证。班主任应积极创造条件，根据班级建设的思路以及每位小学生自己的兴趣、爱好、意愿，自由组合成班级组织。如：设立值周班长，值日班长，这些同学与班委成员一起，各有不同的职责，共同负责班级各种事务的处理。建立相对稳定的行政小组，学科小组，课外活动小组，卫生小组，每个小组定时定点开展活动，有计划、有总结、有交流。形成班主任、班干部、学生组成的三级管理网络，人人参与管理，同时便于人人接受管理，为学生提供参与尝试和施展才能的机会。
（3） 建立健全监督机制。在班级管理中监督机制必不可少，班主任并不是整个监督机构的。在班委会外另设一个独立的纪检部，其组成人员由学生轮流担任，以监督、检查班委会的工作，如果学生对班委会有意见，可以向纪检部进行投诉，由纪检部进行调查和处理。使得学生在行使班级管理权利的同时，更感到一种责任，一种制约，从而不断完善其工作。
3．注重方法、过程、情感相结合的管理方式
自主管理中学生是管理的主体，同时不能忽视对学生管理方法的指导以及管理的过程和管理的情感。
（1） 给予小学生必要的管理方法指导。学生自主管理班级，班主任决不能袖手旁观，他们的能力毕竟有限，班主任应注意发挥自己的主导作用，及时指导学生的工作，引导学生积极开动脑筋，根据班级特点，能动自主的进行工作，做好自己主管的工作，努力做好学生的参谋后盾，当好学生的“导演”。
（2） 注意小学生管理的过程。班级管理建立在合作机制上，学生自主管理班级的过程其实质是学生合作管理的过程。如：学习一套新的广播操，体育委员把学生分成四小组，组织各组长统一动作，然后分别指导本组练习。在这一过程中体委必须和组长紧密配合，共同教好整套操。由此可见，班里各部门的管理都要依靠其它部门或小组的合作。从中学生的人际交往能力和合作意识逐步提高。
（3）关注小学生参与管理的情感。班级管理放手让学生主动发展，同时要注意充分调动学生管理的积极性。在班级管理过程中利用学习小组的优势，开展组间良性竞争。制定《文明小组评比细则》，每周一小结，每月一总结，这样每个学生把自我管理看作是一种为组争光的责任，无形中学生参与管理的情感得到升华。
4．优化评价管理体系
学生自主管理的情感上升为积极主动的态度，如何给予学生客观公正的管理评价，成为班主任值得思考的问题。
（1）多样性评价。在对学生管理效果进行多样性评价可以从三方面着手：自我评价、评价他人和他人评价。在自我评价中，让每位学生看到自己管理的能力。在评价他人时，让学生学会用欣赏的眼光看别人的成就，同时借鉴他人有效的管理方式。在他人评价中，教师的评价起着决定性的作用，学生最大的渴望是得到他人的肯定，教师要肯定学生的努力，肯定学生的成绩。
（2）发展性评价。班主任针对性地对学生进行客观评价，尤其是要以发展的眼光看待学生成长过程，对学生管理的表现不仅要评价其结果，更应重视评价其过程的合理化程度。评价学生在管理过程中是否提高自控自律的能力，养成与人合作的能力，改善人际关系，这是有利于学生持续性和终身性的发展，使学生不断地完善自我。
从一定角度讲，班主任的“桥梁”和“纽带”角色，决定其行为将影响着新课程改革在班级体中的成效，进而制约一所学校新课程实施的成败。只有班主任建立全新的管理理念和管理思想，根据班级的实际情况，根据学生的心理和生理特点，建立和健全一套学生自主班级管理方案，依靠内驱力，发挥主体特性，使班级的人力资源得到充分的开发与利用。这样班级管理模式不再是班主任的“保姆式”管理，班主任的舞台逐步从前台转到后台，工作由监督型转向协调型，从而以人为本的管理理念在班级管理中得以充分体现。
参考文献：
[1] 张友军．走出班级管理的几个误区[J]．班主任, 2002,（12）．
[2] 钟 瑛．对“以人为本”的再认识[J]．班主任，2002，（4）．
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关键词：项目管理；成本控制
工程项目成本管理是根据企业的总体目标和工程项目的具体要求，在工程项目实施过程中，对工程项目成本进行有效的组织、实施、控制、跟踪、分析和考核等管理活动，以达到强化经营管理，完善成本管理制度，提高成本核算水平，降低工程成本，实现最大利润，创造良好经济效益的目的的过程。由此可见，加强工程项目成本管理是施工企业积蓄财力，增强企业竞争力的必由之路。当前我国施工企业在工程项目成本管理方面，存在着制度不完善，管理水平低等问题。造成成本支出大，效益低下的不良局面。
本文从六个方面浅谈项目管理中降低成本的几点认识。
一、建立完善的成本管理模式和体制
责、权、利相结合的成本管理模式和体制，应遵循民主集中制原则和标准化、规范化的原则进行建立。
施工项目经理部是以项目经理为核心的相对独立的经济实体，施工企业成本管理的主体是施工项目经理部，施工项目经理部成本管理的主体是项目全体管理人员及施工作业队全体施工人员，项目经理是项目成本管理主体的核心领导，这样形成了一个以项目经理为核心的成本管理体系。对成本管理体系中的每个部门、每个人的工作职责和范围要进行明确的界定；赋予相应的权利，以充分有效地履行职责；在责任支配下完成工作任务后，需要用一定物质奖励去刺激，彻底打破过去那种干好干坏一个样，干多干少一个样的格局。这样层层落实，逐级负责，使项目成本管理工作做到责、权、利无空白，无重叠，事事有人管，责任有人担，杜绝了推诿扯皮，一切有章可循，有据可查，使项目的成本管理工作形成一个完整的成本管理体系，便于形成责、权、利相结合的成本管理体制，充分调动职工的积极性和主动性，便于大家共同为项目的成本管理献计献策。
二、从质量成本管理上要效益
对施工企业而言，产品质量并非越高越好，超过合理水平时，属于质量过剩。无论是质量不足或过剩，都会造成质量成本的增加，都要通过质量成本管理加以调整。
质量成本管理的目标是使4类质量成本的综合达到最低值。一般来说，质量预防费用起初较低，随着质量要求的提高逐渐会增加，当质量达到一定水平再要求提高时，该项费用就会急剧上升。质量检验费用较为稳定，不过随着质量的提高也会有一定程度的增长。而质量损失则不然，开始时因质量较差，损失很大，随着产品质量不断改进，该项损失逐步减少。三者交叉的作用，必须能找到一个质量成本最低的理想点。
正确处理质量成本中几个方面的相互关系即质量损失（内、外部故障损失）、预防费用和检验费用间的相互关系，采用科学合理、先进实用的技术措施，在确保施工质量达到设计要求水平的前提下，尽可能降低工程成本。项目经理部也不能为了提高企业信誉和市场竞争力而使工程全面出现质量过剩现象，导致完成工程量不少，经济效益低下的被动局面。
三、从工期成本控制上要效益
如何处理工期与成本的关系，是施工项目成本管理工作中的一个重要课题，即工期成本的管理与控制对施工企业和施工项目经理部来说，并不是越短越好，而是需要通过对工期的合理调整来寻求最佳工期点成本，把工期成本控制在最低点。
工期成本管理的目标是正确处理工期与成本的关系，使工期成本的总和达到最低值。工期成本表现在两个方面，一方面是项目经理部为了保证工期而采取的措施费用；一方面是因为工期拖延而导致的业主索赔成本，这种情况可能是由于施工环境及自然条件引起的，也可能是内部因素所造成，如停工、窝工、返工等，因此所引起的工期费用，可称其为工期损失。一般来说，工期越短，工期措施成本越小；但当工期短至一定限度时，工期措施成本则会急剧上升。而工期损失则不然，因自然条件引起的工期损失，其损失额度相应较小，通常情况下不予赔偿或赔偿额度较小，该部分工期损失可不予考虑。因施工项目内部因素造成的工期损失，随着时间的推移，经验的积累会逐渐减少。综合工期成本的各种因素，就会找到一个工期成本为最低的理想点。这一点也就是工期最短并且成本最低的最优点。
由于内外部环境条件及合同条件的制约，保证合同工期和降低工程成本是一个十分艰巨的任务，因此，必须正确处理工期成本的两个方面的相互关系，即工期措施成本和工期损失之间的相互关系。在确保工期达到合同条件的前提下，尽可能降低工期成本，切不可为了提高企业信誉和市场竞争力，盲目抢工期赶进度，造成增大项目成本，导致项目亏损。
四、大力宣传，树立全员经济意识；统一思想，强化经济观念
施工企业必须加大宣传力度，树立全员经济意识。
（1）要统一思想认识，从项目管理人员到普通施工人员要进行经济教育，灌输经济意识，把一切为了效益的意识深深地刻在每个职工的脑海里，对于施工作业队除组织大规模的教育外，还要通过大幅标语、宣传栏进行宣传。使每一位职工都能把工程成本管理工作放在主要位置。
（2）组织培训，提高专业人员的素质，这是实现成本目标的保证。
五、制定结合自身的“责任管理办法”，完善管理制度
通过调研发现，大部分项目经理部成本管理办法不完善，只是简单的规章制度，责任明确不清。至于由谁做，何时做，做到什么程度都没有提及，只是一些空洞的理论性东西，实际运作起来要么难度很大，要么无法执行，对实际的成本管理与控制起不到多大作用。
每一个工程项目都有其自身的特点，要根据工程项目本身的特点，制定有针对性的项目成本管理办法。如项目质量成本管理办法、材料使用控制办法、项目招投标管理办法、合同评审管理办法、工期成本管理办法等管理办法。这些管理办法应是责任到人、切实可行的具有较强操作性的办法，使项目的成本控制有法可依，有章可循，有据可查。
六、完善合同文本，避免法律损失
施工项目的各种经济活动，都是以合同或协议的形式出现，如果合同条款不严谨，容易让对方钻空子，造成自己蒙受损失时应有的索赔条款不能成立，产生不必要的损失。所以必须细致周密的订立严谨的合同条款。
关键注重下面几个方面：
（1）要有相对固定的经济合同管理人员，并且精通经济合同法规有关知识，必要时应持证上岗。
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项目来源：北京联合大学生物化学工程学院核心课程 “组织与工作设计”和通识教育课程“管理心理学”教研项目（2014）；北京联合大学新起点项目“高新技术企业科技人才伦理管理对创新绩效影响研究”（SK10201307）。
摘要：本文一方面探讨了研发人员人本管理对高新企业创新绩效的影响路径，另一方面提出了中关村高新企业研发人员人本管理的运行模式，以期为研发人员人本管理的理论研究和实践运作提供参考。
关键词 ：研发人员 人本管理 高新企业 创新绩效
一、研发人员人本管理对高新企业创新绩效的影响机理
第一，研发人员管理相关研究。Teirlinck P（2012）基于合作研究和研发外包视角探讨了研发人员不同需求问题；Wang Y L和Ellinger A D（2013）分析了创业机会识别能够显著影响到研发人员个人层面创新绩效问题。王贵军（2009）、刘善仕（2011）分别对高新企业研发人员创新能力、创新环境、团队创新绩效进行了研究；王德禄（2010）对研发人员管理模式，王汉斌（2012）对高新企业研发人员敬业度等进行了研究。第二，高新企业创新绩效相关研究。翟彦彦（2013）分析了高科技创业企业创新绩效评价指标和考核指标体系，陈劲等（2007）分析了技术学习对企业创新绩效的影响；蒋天颖、王俊江（2009）分析了智力资本与企业创新绩效的关系，李春艳（2011）分析了高新技术企业R&D投入与创新绩效的关系等。第三，良好的研发人员管理与企业创新绩效关系的研究。Petroni G（2012）深入分析了研发组织人事管理的开放式创新问题；Kunio S和Kazuma H（2013）探讨了研发人员心态管理和企业创新氛围的关系；马俊美（2010）、饶惠霞（2013）分析了研发人员工作生活质量对创新行为的影响；李永周等（2014）分析了研发人员工作嵌入对创新绩效的影响等。
通过对国内外的人本管理相关研究的综述分析，依据研发人员人本管理的学科理论基础，以及国内外学者相关理论和实践研究成果，结合研发人员管理实践，本文探讨了研发人员人本管理对高新企业创新绩效的影响路径及作用机理与路径，如图1所示。
图1显示，高新企业如果能够实现研发人员的人本化管理，即树立研发人员为本，尊重、关心、爱护研发人员的管理理念，实行民主、科学、参与式的研发人员管理方式，建立公平、公正、公开的绩效、薪酬等方面的管理规范，就会提升研发人员满意度，增强对高新企业的认同感和组织承诺，建立和谐的劳动关系，进而有效开发研发人员的潜力，提升研发人员的创新能力，促进企业创新绩效，驱动高新企业健康发展，最后强化企业研发人员人本管理，实现经济效益和社会效益的双赢目的。
二、提升高新企业创新绩效的中关村研发人员人本管理4P模式
在国内外研发人员人本管理及创新绩效等研究成果基础上，基于中关村科技园区高新企业创新管理战略，兼顾效率与公平原则，结合中关村高新企业研发人员的特征，科学地提出基于创新绩效提升的研发人员人本管理4P模式（图2）。
如图2所示，高新企业研发人员人本管理4P模式内涵具体包括：①人本管理理念（Principle）：即高新企业要树立“以高新企业创新绩效提升为管理出发点，以研发人员人性化管理为核心”的理念（精神层）；②人本管理政策（Policy）:即高新企业开展研发人员人本管理应遵循的行为规范与价值准则（制度层）：如创新发展、公正平等、有效激励等；③人本管理项目（Project）：即高新企业实现人本管理的主要模块：招聘用人、绩效考核、薪酬管理等（模块层）；④人本管理实践（Practice）：即高新企业人本管理主要模块的具体实现路径和行为体系（行为层）。上述四个方面相互关联，共同构成一个完整的研发人员人本管理系统。
参考文献
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一、坚持“以人为本”人事管理理念的重要性和必要性
广播电视行业的发展状况，最直接、最重要的决定因素在于人。地级市电视台员工的积极性和创造性的发挥，依赖于其内部的人文环境和管理体制。“以人为本”的理念从一个全新视角来介入电视台内部的人事管理，就可以解决包括人才招收与录用、培育与成长、选聘与任用、团队建设等诸多问题。
1.坚持“以人为本”人事管理理念是聚拢人才，实现可持久发展的可靠保障。随着我国对外开放的广度和深度逐渐加大，广播电视行业竞争日益加剧，地级市电视台人才竞争十分激烈，人才流动更为频繁，严峻的形势使地级市电视台面临艰巨挑战。为此，地级市电视台的人事管理工作必须在人力资源培养与开发上下功夫，改变以往的人事管理模式，抓紧探索员工培养与开发新思路，营造“以人为本”的环境，使人才有用武之地。
2.坚持“以人为本”人事管理理念是树立员工“爱台如家”意识的催化剂。“以人为本”的管理理念是基于对员工人格的尊重，地级市电视台的人事管理工作应当将尊重每一个人作为其最高的经营宗旨，无论是领导还是普通员工，都一视同仁。只有对员工尊重，才能提高员工对单位、对管理者的满意度。只有“满意的员工”才能减少牢骚，努力工作，爱台如家，乐于奉献。
3.坚持“以人为本”人事管理理念是激发员工主动性和创造性的有效手段。现代的人事管理，绝不是让员工消极、被动地适应单位的工作环境，更重要的是单位为员工创造良好的环境，激发他们的工作热情，更大程度地调动每位员工的主动性和创造性。地级市电视台的发展通过人的活动才能发挥作用，如果不能充分调动员工的工作热情，就没有高质量员工的努力工作，再精良的设备也不能有效发挥作用，也不可能制作出优质的电视节目，去服务广大电视观众。
二、正确认识不足，进一步增强地级市电视台做好人才工作的紧迫感
近几年来，虽然随着广播电视事业的快速发展，地级市电视台围绕人才队伍建设方面做了大量的工作。但是由于受社会经济大环境、体制机制、职工编制身份和人员经费等种种因素的影响，人事管理工作还存在不少问题，还有些地方不尽如人意，需要重点予以加强和改进。主要有以下几个方面。
1?郾人才概念比较模糊。现在很多地级市电视台对于“人才”的理解还仅停留在“高学历的人就是人才”的层面，在人才引进的过程中，只重学历而不考虑工作实绩和能力等综合因素。当然高学历是需要的，但如果只重学历就过于单一和片面了。2010年全国人才工作会议明确提出：“只要具有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”学历、职称、资历、身份只是人才的外在标志，不是人才的根本标志。
2?郾人才吸纳能力有待提升。尽管近几年地级市电视台得到了较好的发展，职工收入水平不断提高，并且制定了一些引进特殊人才的激励机制，但是与经济发达地区或者省级卫视相比，还有一定的差距。特别是地级市电视台作为公益性事业单位，由于受到体制限制，在人员进编方面只能通过人事部门招收应届毕业生，或者采用聘用方式，一些工作经验丰富、专业能力强的人才因无法解决编制和待遇问题而得不到引进。因此，在引进人才方面缺乏足够的吸纳承载能力和竞争力，在引进优秀人才方面更是缺少方法和手段。
3?郾人员培训成效有待提高。在培训方面，“走出去”的比较多，“请进来”的比较少，一些培训实用性还不强，特别是请一些更具实用性的专家、记者和制片人来辅导的机会比较少。此外新进职工获得培训的机会较少，为了他们能够更快地进入工作状态，就需要注重新进职工的入职培训和专业岗位技能培训，使他们较全面地了解广电文化、制度、职业操守、掌握专业基础技能。
4?郾人员激励机制有待完善。由于大多数地级市电视台绩效考评体系还不完善，考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果精度不高，考评工作客观上流于形式。考评结果与职务晋升相脱节，导致“大锅饭”在内部盛行，不能真正发挥考核的激励作用。在职工晋级的过程中，程序缺乏公平性，不透明度，常按部门划分名额、平均主义等现象。同时，“能进不能出，能上不能下”的现象还较普遍，出现了“无论工作好坏，只升不降”的情况，不利于调动广大员工的工作积极性。
5?郾人员内部流动还不畅通。职工的工作安排不能按照他的专业特长来适当调整工作岗位，基本上是一“上”定终身，即使个别员工经过自学成才，也难以如愿，不能及时找到适合自己的工作岗位，不能实现人员在内部岗位的合理流动，使人才难尽其用。
三、大胆改革创新，进一步增强地级市电视台做好人才工作的针对性
事业成败，关键在人。可以说，人才工作决定着“十二五”期间地级市电视台发展成败。在今后的人才工作中，我们要坚持以人为本的工作理念，按“充分用好现有人才，重点培养急需人才，抓紧引进紧缺人才”的思路，来研究和制定人事管理制度，营造良好的用人环境，科学合理地“发现、培养、引进、使用”人才，努力做到各类人才“引得进、留得住、起作用”。主要要把握好以下几个重点。
1?郾以优化结构和能力提升为核心，深化“素质提升工程”。实施素质提升工程，结合广电实际，创新人才培养模式，注重思想道德建设，突出创新精神和实践能力，大力提升地级市电视台人才队伍的整体素质和结构。一是要提高培训成效，开设针对性强、实用性高的专业培训课程，采取压担培养、委托培训、外出进修和挂职锻炼等形式，不断提升各类专业人才的业务素质和专业技能。二是要重视人才梯队建设，重点选拔一批中青年优秀人才，明确培养计划，通过到高校进修、深造等途径，提升专业技术人才的综合实力，不断加大新进员工的培训力度，扩大培训的覆盖面。三是要做好宣传推介工作，促进拔尖人才脱颖而出。要积极创造条件，重点打造一批名记者、名主持，提升拔尖人才的知名度，打造各类专业领军人物。
2?郾以高层次和急需人才为重点，狠抓“人才引进工程”。加大人才投入力度，设立“特殊人才、急需人才引进专项基金”，形成多元化的人才投入机制，用于新闻采编、主持播音、工程技术、广告经营和产业经营等方面拔尖人才的引进工作。在外来优秀人才的引进上，进一步拓宽引进人才的“绿色通道”，通过提高收入标准、解决外来人员住宿问题或者发放租房补贴等方式，创造优厚的条件，吸引具有“发现能力、思维能力、沟通能力和驾驭能力”的高素质人才来电视台工作。
3?郾以能力和业绩为导向，创新“人才选拔机制”。一是要加快竞争性选拔和中层职位轮换步伐，进一步提高选人用人公信度。以注重实绩和德才兼备为原则，坚持公开、公平、竞争、择优的方针，积极推行公开选拔、竞争上岗的选才方式，给优秀人才施展才华创造更大的平台。二是要扩大内部人才的柔性流动，做到人尽其才，人尽其用。在人才使用方面，不能一味地依靠人才引进，而是要让一部分业务能力强的专业技术人才，在内部合理流动，充分发挥他们的专业特长，解决部分岗位专业人员不足的矛盾。三是要以建立后备人才信息库为依托，针对目前主持人屏幕形象、营销策划、新媒体技术、精细化管理等方面存在的薄弱环节，选拔和组建创新型业务攻坚团队，按项目制配套相应待遇，实行动态考核管理，解决瓶颈难题，推动专业队伍的建设。
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二、理论基础与研究假设
(一)人力资本理论及其维度划分
人力资本是指个人与生俱来或后天取得的智力与体力资产,包括知识、能力、技术、智慧与创新等,主要通过教育、训练、经验累积、终身学习以及劳动力流动等方式获取。在组织系统中因人力资本的发挥使得组织的竞争优势得以提升,并进而带动国家经济增长与社会的整体发展。尽管人力资本被视作促进组织发展与国家经济增长的重要要素,但对人力资本的度量一直是研究的难点,目前仅有少数学者对其进行了初步的研究。比如,胡鞍钢(2002)用人口受教育年数来表示人力资本,计算了1982-2000年中国各类文化程度人口及人口受教育年数,来分析人力资本增长情况。钱雪亚和刘杰(2004)认为人力资本投资主要有教育投资、培训投资和卫生保健投资三层面构成,并将人力资本存量区分为“人力资本资源总量”和“人力资本运行总量”。周德禄(2005)以人口规模、平均受教育年限、平均工作年限和平均预期存活年限作为群体人力资本的核算指标,对改革开放以来山东省在业人口的群体人力资本积累进行了实证分析。朱平芳和徐大丰(2007)基于Casey B. Mulligan和Xavier SalaI-Marti的人力资本估算思想,借鉴教育年限法和收入法,构建了中国城市人力资本估算框架。李海峥等采用了Jorgenson-Fraumeni的终生收入法(J-F法),构建了中国人力资本测度指数,并对1985-2007年中国人力资本年度总量及相应的年度人均人力资本进行了度量。上述对人力资本度量的方法尽管各有不同,但都涉及到人力资本理论所阐明的教育、培训、卫生保健、工作变动与人口迁移等构成要素。
本文综合学者们度量人力资本的层次与指标,结合世界银行、联合国计划发展署、世界经济论坛等国际组织在测度世界各国人力资本存量中所采用的指标体系,考虑到国际比较的通行性,将人力资本存量划分为教育性人力资本、健康性人力资本、流动性人力资本3维度共计16项测量指标,来对我国人力资本存量水平与其它国家人力资本存量水平进行比较分析,并在此基础上对人力资本存量与经济增长的关系进行实证检验。
总第437期
孙东生:人力资本存量与经济增长关系实证研究
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商 业 研 究
2013/09(二)人力资本存量与经济增长的关系
在Schultz正式提出人力资本理论后,学者们开始采用定性分析与计量实证等多种方法对人力资本存量与一国经济增长的关系进行了研究。Benhabib和Spiegel(1994)基于主要发达国家横断面数据的实证研究发现,人力资本主要是通过技术创新和向国外的学习能力这两个中介变量来对经济增长产生影响效应。Engelbrecht(2003)对25个OECD国家人力资本存量与经济增长之间的关系进行了实证检验,结果发现人力资本存量对一个国家的经济发展具有显着性的正向影响机制。Fleisher(2010)等对中国人力资本与经济效率之间的关系进行了研究,结果表明人力资本在提升中国经济效率和缩小地区差异等方面发挥了重要的作用。陈灿平(2009)构建了基于经济增长内生理论的人力资本与经济增长关系模型,研究了教育所引致的人力资本产出增加对我国经济增长的作用,结果发现:总体上,人力资本存量对经济增长具有正效应,但人力资本对经济增长的长期促进作用微弱,而在短期来说,这种效果又比不上资本对经济增长的作用。刘帆(2012)建立了以 GDP 为被解释变量,物质资本和在业人口人力资本存量为解释变量的生产函数回归方程,利用1998-2010 年我国 GDP 总量和人均 GDP 的统计资料,对在业人口人力资本存量对经济增长影响的效应进行了检验,结果表明,我国就业人员总体人力资本存量水平并不高,因而其对经济增长的促进作用还没有充分发挥出来。
除了从整体上研究人力资本存量与经济增长之间的关系之外,学者们也从人力资本存量所包含的各维度出发,研究了教育性人力资本、健康性人力资本、流动性人力资本与经济增长的关系。其中,教育性人力资本主要通过两个途径对一个国家的经济增长产生正向贡献:一是通过劳动力素质提升带来的生产效率的提升;二是通过教育促使人们的知识水平和观念的改进来提升劳动者素质和劳动生产效率。学校教育提供了劳动力进入社会之前的资本存量,而在职培训和成人教育则是知识经济时代背景下构建终身学习投资从而提升人力资本存量的重要途径。健康性人力资本对经济发展也有正向贡献。Edward 和Wolff(2000)将预期寿命作为健康性人力资本的替代变量代入到经济增长模型中,结果显示健康性人力资本在人力资本对经济增长的影响中具有重要作用,若将健康资本从人力资本变量中剔除,则会产生估计上的偏误。罗凯(2006)的实证研究表明,健康人力资本与中国经济增长之间有显着的正向关联,预期寿命每延长1岁,GDP增长率相应提高106%-122%。在经济全球化与竞争国际化的知识经济时代背景下,优质的人力资本已成为国家、地区以及组织间竞相追求的重要资产,从而带来了人力资本的流动,这种流动不再局限于国家内部,而是全球性的跨国流动,由此劳动力流动成为新形势下人力资本的重要维度。林季平(2005)对台湾的实证研究结果显示,台湾在1962-1969年间的劳动力流动与转移促进了台湾劳动生产率的提高,为经济增长做出了921%的贡献,这表明流动性人力资本具有提高劳动生产力和促进经济增长的作用。段平忠(2007)对1985-1990年间我国分地区流动人口的素质状况对地区经济增长的影响进行了研究,结果表明,仅流动人口中的智力资本就为我国的经济增长带来了大约725亿元国民生产总值的价值;同时,流动人口中的智力资本也极大地促进了东部地区和西部地区的经济增长。
综合以上对学者们的文献分析,我们可以推测,无论是在人力资本存量的总体效应上,还是在人力资本所包含的教育性人力资本、健康性人力资本、流动性人力资本3维度要素效应上,人力资本存量对经济增长都大致具有正向的影响机制。由此,本文提出如下假设:
H1:人力资本存量对经济增长具有显着的正向影响。
H1a:教育性人力资本对经济增长具有显着的正向影响。
H1b:健康性人力资本对经济增长具有显着的正向影响。
H1c:流动性人力资本对经济增长具有显着的正向影响。
(三)人力资本存量各维度之间的关系
除了人力资本作用于经济增长的直接效应之外,人力资本各维度之间还存在相互之间的影响并由此形成对经济增长影响的间接效应,主要体现为教育性人力资本、健康性人力资本与流动性人力资本的关系和教育性人力资本与健康性人力资本之间的关系。
1.教育性人力资本、健康性人力资本与流动性人力资本的关系。劳动力流动是一个国家经济社会发展过程中不可避免的现象。作为人力资本存量的一个重要维度,劳动力流动的程度及其对经济发展的贡献大小,又与健康状况、学校教育、在职培训、成人教育等密切相关。在当前信息技术快速发展、知识传播借助于网络呈现倍增的全球化时代,劳动力自身养成终身学习习惯,通过在职培训、成人教育、知识分享以及系统性的学校学习等多元化、弹性化的管道来不断吸取新的知识,累计自我的人力资本存量,通过人力资本市场的流动效应,来实现人力资本存量的保值和增值,并为促进经济社会的发展做出积极贡献。张利萍(2007)等认为,在工业化发展过程中,劳动力已有的受教育程度对劳动力流动发挥了重要作用。在中国新型工业化的发展进程中,教育对劳动力流动越来越发挥着不可替代的作用,但我国当前存在着农村人口的受教育程度和劳动力流动的需求不相适应、农民工及其子女的教育需求与教育机会不相适应等问题,从而阻碍了劳动力的顺利流动。吴克明和田永坡(2008)的实证研究结果表明,劳动力流动提高了教育收益率23%。因此,提高教育收益率的有效途径在于进一步深化劳动力流动制度改革。Makenzie和Rapoport(2007)对墨西哥与美国之间的劳动力流动进行了研究,结果发现,劳动力个人的受教育程度会明显影响到劳动力流动的意愿和方向。Judith和Gordon(2005)的研究结果显示,在国际人才流动的过程中,高收入国家常常通过罢免低收入国家缺乏健康的劳动者来确保生产效率的稳定性;而那些健康且受过良好高等教育、具有高技术能力的人才,往往成为发达国家人才引进的主要对象。综上分析,对教育性人力资本、健康性人力资本与流动性人力资本的关系,本文提出如下假设:
