人事管理回避规定范文

导语：如何才能写好一篇人事管理回避规定，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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第一条为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，制定本规定。

第二条事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。

事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。

第三条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。

第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，统一规范、分类指导、分级管理。

第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。

第六条政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。

第七条事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。

第二章招聘范围、条件及程序

第八条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。

第九条应聘人员必须具备下列条件：

（一）具有中华人民共和国国籍；

（二）遵守宪法和法律；

（三）具有良好的品行；

（四）岗位所需的专业或技能条件；

（五）适应岗位要求的身体条件；

（六）岗位所需要的其他条件。

第十条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。

第十一条公开招聘应按下列程序进行：

（一）制定招聘计划；

（二）招聘信息；

（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；

（四）考试、考核；

（五）身体检查；

（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；

（七）公示招聘结果

（八）签订聘用合同，办理聘用手续。

第三章招聘计划、信息与资格审查

第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。

第十三条国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。

各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省（区、市）政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。

地（市）、县（市）人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

第十四条事业单位招聘人员应当公开招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间（时限）、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。

第十五条用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。

第四章考试与考核

第十六条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。

第十七条考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。

第十八条考试可采取笔试、面试等多种方式。对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。

第十九条考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。

政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。

第二十条急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。

第二十一条对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。

第五章聘用

第二十二条经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。

第二十三条对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。

第二十四条用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。

第二十五条用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。

第二十六条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。

试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。

第六章纪律与监督

第二十七条事业单位公开招聘人员实行回避制度。

凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

第二十八条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。

第二十九条政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。

第三十条严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

（一）伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；

（二）应聘人员在考试考核过程中作弊的；

（三）招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；

（四）招聘工作人员故意泄露考试题目的；

（五）事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；

（六）政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘

公平、公正进行的；

（七）违反本规定的其他情形的。

第三十一条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试或聘用资格；对违反本规定招聘的受聘人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。

第三十二条对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重调离招聘工作岗位或给予处分；对违反公开招聘纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。

第七章附则

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【关键词】人事制度 困境 出路

人事制度的产生和发展

人事（human agency）是指由政府人事部门批准或授权的人才服务机构，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，为其办理有关人事业务，提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审、出具人事证明等多种服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。

人事制度是社会主义市场经济条件下政府赋予人才部门的公共服务职能，是人事制度改革和发展的必然结果，实行该制度，有利于人才合理流动和促进人才资源优化配置。我国人事制度产生于20世纪80年代。1983年，沈阳市人才信息中心开始保管第一份人事档案，实行人档分离，标志着我国人事制度的萌芽。1985年，北京外企服务总公司与北京人才交流服务中心以签订合同的方式，将其派往外企工作的人员档案及人事关系调入人才中心，由人才中心负责这些人员的人事关系。自此，我国第一份具有人事性质的业务系统开展，打破了传统的人才流动与管理，首次实现了人才所有权与使用权的分离，为我国人事管理制度的发展提供了全新的方向。20世纪90年代，人事部门逐渐接受了人事方式，采用行政管理方式实行人事行政关系挂靠，而对于人事档案保管则采用人事方式，并通过行政手段支持这一新兴事物的发展。

1995年，国家人事部明确提出要建立和推行人事制度，正式提出“人事”这一概念，标志着国家人事政策决策机构开始总结全国人事工作的经验，推进人事制度规范化、制度化，人事管理工作进入一个新阶段。1999年，中国科学院实施全员人事制度，实现了事业单位人事管理制度质的飞跃。随着国家政策的颁布，经过多年的实践探索与总结，我国人事制度无论在理论建设方面还是人事方式与内容等方面，都有了不同程度的发展，也取得了一定的成效。①

人事制度存在的问题

随着社会主义市场经济的发展，人事规模不断扩大，但在具体操作过程中也存在一些问题。

人事与传统的人事管理模式双轨制并行，人事功效受损。目前，实行人事的单位逐渐增多，覆盖面也越来越广。一些单位按照“新人新办法，老人老办法”的方式，以某个时间为节点，所有新入职人员实行人事，之前入职人员仍然实行传统人事管理模式；或者规定符合某些特定条件的人员可以不实行人事。以高校为例，有些高校引进的高层次人才实行传统人事管理模式，其他实行人事的新入职人员，只有在晋升副教授职称后可以将人事关系转入学校。这种一个单位两种人事管理模式的做法不仅使人事管理机构重复设置，造成浪费，而且强化了全民所有制职工的终身制观念以及与人事制职工的差距，背离了人事制的初衷和发展方向。同时，由于人事制在不同地区、单位推行的力度不平衡，造成已经以人事制聘用的人才流失到未实行人事制单位的风险加大，一些单位在推行人事制时踌躇不决，阻碍了人事制的深入发展。

人事服务功能难以到位，双重管理主体的协作不够。人事人员从正式聘用之日起，就由用人单位和人事关系所在的人事机构共同管理。按照人事制最初的预想目标，员工档案管理、转正定级、职称评定、调入转出等繁琐的人事工作由人事机构来分担，用人单位可以集中精力做好本单位内部的人才开发工作，降低人力资源管理成本，提高管理效率。实际上，由于人事机构流动人员不断膨胀，缺乏规范的管理程序和严谨的管理意识，并且许多人事业务工作还分散在各行政部门手中，使得人事机构的服务内容比较单一，大多只是停留在档案管理上，其他具体的人事工作还是由用人单位完成。不仅如此，用人单位还要付出更大的精力与人事机构沟通协调，投入更多的人力资源管理成本和精力来做好对人事人员的管理，以解决双重管理主体带来的各种问题。

人事缺少统一的法律法规，制度执行不够规范。人事涉及到用人单位、人事机构、人事人员三方关系，在办理人事业务的过程中，由于制度还不完善、规定不明确等原因，相关人员不能按照规章制度办事，人才流动、聘用、辞退等缺乏规范的程序和统一的标准，加之缺乏有效的监督机制，用人单位和人事人员的合法权益得不到切实的维护，由此产生的各种争议的程度和性质不易判定，从而导致处理争议较为困难。有的人事机构与人事人员之间只签订人事委托合同，有意回避劳动关系，一旦出现问题后相互推卸责任，使人事人员与用人单位心存顾虑。另外，现有社会保障体系还不健全和完善，导致一些人事人员的养老、医疗、保险等难以得到保障，有些单位为了节约人力资源使用和管理成本，不为人事人员提供相应的社会保障，造成人事制陷入无力保障的困境。

完善人事制度的建议

人事制度的实践还处于发展完善阶段，没有更多的经验可以借鉴，面对目前存的困难和问题，建议从以下几个方面进行加强和改进。

统一思想，转变观念，妥善实行人事制度。受传统人事管理制度的影响，很多人的思想观念还停留在原有的管理模式上。因此，除了加强对人事制度的理论研究，还应加大宣传力度，多形式、多渠道广泛宣传人事制度的内容、特点和功能，使用人单位和个人都认识到实行人事的目的和意义，真正了解人事制度的内涵和作用，更新思想观念，消除可能存在的各种顾虑，公正的、心平气和的看待并接受人事制度，积极稳妥的用好这项政策。实施人事制度后，应从以人为本的理念出发，充分尊重和平等对待人事人员，维护人事人员的合法权益，制定各项人事制度要有利于人事人员主动性的发挥，不挫伤他们的积极性，本着公平、公正、公开的原则推进人事制度改革。

做好与人事机构的衔接，改善管理和服务质量。用人单位和人事机构应明确责任和权利，建立高效协调的管理模式和运行机制，有序推进人事制度。作为委托人事服务对象，用人单位应遵循人事相关要求，确保与人事机构的信息畅通与及时交流，积极配合人事机构完成人事人员的年度考核材料归档、档案工资核定等各项工作，努力做好相关的沟通与协调。人事机构也应完善人事服务体系，拓展人事服务内容和范围，增强机构职能，满足用人单位和人事人员的需求，使人事从以档案管理为主的服务型转变为以人力资源开发管理为主的管理顾问型。同时，人事机构要通过改进服务方式、完善服务平台、加速信息化步伐等措施进一步提高服务效率，加强与用人单位以及人事人员的沟通，可以定期深入用人单位进行政策解答等服务以及不断提供后续服务。由于人事工作是一项政策性、专业性、技术性都很强的工作，为确保该项工作有效实施，必须建立一支高水平、职业化、专业化的人事工作者队伍，提高人事从业人员的政治素质、职业道德和业务能力，建立系统的培训、监管和考核制度，提升人事服务水平并树立良好的社会形象。另外，还要完善人才市场体系，允许不同的人才中介机构来参与人事行业的竞争，建立科学合理的人事机构考核评价机制，加强人事从业机构的评估与管理，使人才市场走向规范化和科学化，提高服务质量。

完善配套的法律法规和政策，严格规范制度执行。人事制度作为一种新的管理模式，需要在实践中积极探索和总结。在实行人事工作中，首先，政府部门应加快人事和人事制度改革相配套的政策法规建设，逐步建立起规范的管理流程和运作程序，使人事工作有章可循、依法办事，各地方部门也必须制定详细的实施细则，从日常管理上做到有据可依，尽量减少不必要的矛盾冲突，降低社会管理总成本，减少因争议而引发的社会资源浪费。其次，要设立相应的监督调节机制，形成规范的工作体系，落实好相关政策和制度的执行，维护用人单位和人事人员的合法权益，在程序上保证人事制度有效实施，在法律上保障双方利益的实现。最后，人事涉及到的用人单位、人事机构和人员均以合同或协议的形式规范各自的行为，对合同的订立、履行、变更、解除、终止等都要依法进行，严格执行人事管理方面的政策和法规，尽可能减少人事争议问题的发生。同时，社会保障体系的健全也是人事制度改革能否顺利进行的一个关键前提。

实施人事制度是我国在人事制度改革领域的创新实践，是改变传统人事管理模式、实现人力资源优化配置、融入市场化的一项重要措施，适应了我国社会发展的必然趋势。人事制度的发展需要在实践中不断深入探究、总结和完善，进而推动我国人事制度改革健康、快速的发展。

（作者分别为北京工商大学人事处师资科科长、助理研究员，国家行政学院社会和文化教研部教授）

【注释】

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河北省2015 年人力资源社会保障科研合作课题经费支持项目（JRSHZ-2015-04001）。

一、前言

早在2005年11月，原人事部颁布了《事业单位公开招聘人员暂行办法》(原人事部令第6号)，其中指出事业单位新进人员除确需使用其他方法选拔任用人员外，都需要面向社会，实行公开招聘。2012年7月5日，在青岛举行的全国事业单位公开招聘工作座谈会上，更是指出公开招聘制度将在全国各级各类事业单位实现“全覆盖”。2011年11月24日，国务院法制办就《事业单位人事管理条例》公开征求意见，中央政府首次对事业单位人事管理专门立法。这也是事业单位公开招聘实施多后年，中央首次以立法的形式给予制度明确。高校是培养人才的摇篮，是实施“科教兴国”、“人才强国”战略的重要载体，要提高高等教育的教学质量离不开良好的师资队伍。

二、人事人员招聘工作现状

近年来，高校作为事业单位在构建和谐社会的背景下，其人事制度改革逐渐向市场经济模式转变，人事制度被引入了部分教师、行政教辅人员的聘用中。以燕山大学为例，燕山大学自2005年开始实行人事政策，一直坚持面向社会公开招聘的原则，坚持“阳光操作”、有序操作，做到信息公开、过程公开、结果公开，防止“萝卜招聘”、“内部招聘”、“人情招聘”等问题发生。招聘工作的主要流程如图所示。

三、人事人员“阳光招聘”工作中存在的问题

结合近年来招聘人事人员的实践工作经验，总结出现的问题主要集中在以下方面：

第一，各类岗位招聘职数与合格报名人员的数量比较相对悬殊，竞争激烈（以燕山大学招聘人事人员情况为例，近三年数据如表所示）。报名人员的过渡集中体现出社会关注度的提高，同时对招聘工作的程序提出了较高的要求。

第二，笔试的试题缺少权威性，题型不灵活。事业单位人才需求的多样性决定了事业单位笔试题型及考核内容的复杂性。对于事业单位不同岗位类型人员而言,其岗位职责任务的要求有所差异,应聘考察的素质重点及其组合也应不同,这就要求招聘组织部门注重笔试试题及内容的灵活性。按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》的要求,考试的内容应该与岗位所需知识相符,不要忽视实际工作的需要,考试科目的设定要考虑到行业及岗位的特点,不仅要考察应聘者的专业知识,还要考察其实际工作能力,避免高分低能现象的发生。

第三，面试打招呼、拉关系的情形屡见不鲜，应从根本上杜绝此类情形的发生。与笔试相比，面试较偏于主观，且面试考官具有一定的自由裁量权，即使存在裙带关系，也难以被发现，具有很强的隐蔽性。因此许多人都想尽办法在面试环节争取更多机会。面试环节的透明度较低。透明度低是许多地方面试中存在的一个通病。同时，在面试环节，考生本人只知道自己面试时的情况，其面试过程完全是封闭、不公开的，考生本人根本不会了解其他考生的面试情况。基于以上两点原因事业单位招聘的面试环节，成了“托关系、走后门”现象的高发区。

四、高校人事人员“阳光招聘”对策

1.招聘工作全程公开公示。为提高招聘工作的透明度，贯彻“阳光招聘”理念，将公开公示融入招聘工作的各个环节。招聘启事、招聘方案、初选通过人员名单、参加面试人员名单、备选人员名单及拟聘人员名单均上网公示。扩大网络公示范围，招聘启事及方案可选择在全国范围内影响力较高的招聘网站招聘信息，并直接联系部分高校的就业指导部门，要求在其校园网站上招聘信息，最大范围的提高招聘信息的有效率。

2.建立健全的抽签制度。第一，抽签确定笔试出题人。首先由纪检部门与招聘组织部门建立出题人员库；然后，由纪检部门确认参与抽签的工作人员，通过抽签确定抽取人；最后，由抽取人根据笔试出题要求抽取出题人，并现场与出题人电话联系，随后封闭环境出题，直至笔试开考后半个小时。第二，抽签确定笔试试题的A、B卷。笔试出题过程中，要求出题人出题两套，即A、B卷。招聘组织部门将全部A、B卷试卷带入考试现场，由考生随机抽签确定题组，现场拆封组织考试。第三，抽签确定应聘人员面试分组及答辩排序。根据参加面试的人数确定面试组数及每组人数后，制作同时确定组别和答辩排序的序号签，例如“1-1”即代表为第一组第一位答辩人。应聘正抽取序号签后需签名确认。第四，抽签确定面试评委。首先由纪检部门与招聘组织部门建立评委库；然后，由纪检部门确认参与抽签的工作人员，通过抽签确定抽取人；最后，由抽取人抽取评委人，并现场与出题人电话联系，随后封闭环境等候至面试开始。第五，抽签确定评委组别及提问排序。面试环节要求评委按顺序向应聘者提出1 - 2个问题，需由招聘部门工作人员提前制作确定组别和答辩排序的序号签，例如“1-1”即代表为第一组向第一位应聘者提问的评委。

3.提高笔试试题的灵活性。针对不同岗位应采用不同类型的试题，注重实际工作能力，真正通过笔试遴选出水平、素质、能力较高的应聘人员。例如，辅导员招聘笔试内容由行政能力、大学生思想政治教育和辅导员实际工作三部分组成，分别占30%、30%、40%，每名命题人负责一部分；行政及教辅人员招聘笔试内容有行政能力及时政论述两部分组成，分别占80%、20%。

4.面试采用结构化面试。面试评委仅知道应聘者顺序号，应聘者其他信息不予提供。考前由招聘组织部门指定每名评委出2道面试试题。应聘者进入面试考场后不得介绍姓名等识别性较高的信息，可以针对应聘岗位的优势、工作经历等方面作简单介绍，并需回答抽取的面试试题及评委提出的1-2道随机问答题。

5.全程录像。招聘过程中的笔试出题人、面试评委、面试现场均设置高清录像设备，将涉及主观性操作的抽取人、评委、应聘人员的一言一行全部进行全程录像，既可以留存资料备查，同时也起到了有效的监督作用，确保整体米那是工作公开、公平、公正、阳光透明的进行。

6.纪检部门全程监督。招聘过程在纪检部门全程监督下进行。招聘工作严格按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》实行回避制度。在招聘过程中相关负责人和工作人员，凡涉及与本人有直接亲属关系或者其他可能影响招聘公正的关系的，要主动提出回避。

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为了加强我市中小学教师管理，规范教师流动秩序，保证学校教育教学工作的正常进行，维护教师合法权益，促进教师合理流动，推进教育均衡发展，现就规范中小学教师流动秩序提出如下意见。

按照有利于优化人才资源配置、提高教师队伍素质和“合理使用、合理流向、保证重点、规范管理”的原则，认真执行国家和本省有关机构编制、人员结构、任职回避、职数限额等规定，并严格按照规定的条件和程序进行审批，保证教师合理流动工作有序进行。严禁超编、超职数进人。

一、教师合理流动的基本原则

1.配置均衡化原则。教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量，逐步建立区域教师定期流动制度，中小学教师在一所学校任教若干年后，根据促进教育发展需要与满足教师个人意愿相结合的原则，进行本区域内定期流动。鼓励教师由超编学校向缺编学校、由强校向薄弱学校、由城镇学校向农村学校、由富裕地区学校向贫困地区学校流动。

2.管理合同化原则。学校和教师之间签有聘用或服务期协议的，双方必须履行协议，在聘期（或服务期）内，原则上不得流动。

3.流动程序化原则。教师的流动须本人申请，经双方学校同意，并按规定的程序报当地教育行政管理部门审查办理。教师流动在每年暑假进行，无特殊原因，学期中途原则上不得调整教师。

二、规范学校招聘教师行为

4.学校招聘（调）教师须报主管教育行政部门同意，参照人事部令第6号《事业单位公开招聘人员暂行规定》通过一定形式公开招聘，禁止未经批准私自或不公开招聘（调）教师。

5.市教育局直属学校招聘（调）教师一般不得突破学校教职工编制总额，年度招聘计划须报市教育局核准同意，由市教育局人事处负责组织考核，择优录用。违反规定招聘的教师，不办理毕业生就业、人事、申报入编、职称评聘等相关事宜。金华市范围内教师流动不得重新建档。

6.全市各中小学校（幼儿园）要严格执行国家、省、市有关的工资、津贴、补贴政策，严禁违反政策招聘（调）教师。

7.市教育局直属学校（单位）未经批准，不得到我市各县（市、区）学校招聘（调）教师；各县（市、区）中小学校未经当地教育行政部门批准不得到边远农村学校招聘（调）教师。

8.市教育局直属学校（单位）外借教师不得突破核定的编制数额，经双方学校同意，报教育局批准，借用期限最长为一年。

三、强化教师的聘用合同管理

9.学校要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，推进教师聘任制度。完善教师的聘用和教师职务的聘任管理，及时办理聘用（任）合同的签订、续聘、变更、解除和终止等手续，避免人事争议案件的发生。

10.学校新聘教师，双方应在协商一致的基础上签订服务期协议和违约责任。不满服务期流动的教师，应承担违约责任。

四、严格执行人事管理政策

11.教师辞职须向所在学校提出书面申请。具体要求按人事部《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发〔1990〕19号）和《关于执行<全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定>中有关问题的通知》（人调发〔1991〕14号）文件执行。

12.辞退教师按国家人事部关于《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人事部人调发〔1992〕18号）文件执行。

13.要严格执行请销假制度。教师请假按照省市有关文件执行。教师因故请假，应办理有关手续并按期销假。对于既无正当理由，又未办理续假手续而无故超假的，学校应督促本人及时返回工作岗位。对擅离工作岗位，经动员教育拒不返回，根据《浙江省专业技术人员和管理人员辞职暂行办法》（浙人才〔1993〕73号）按自动离职处理。此类自动离职人员到我市公办学校应聘任教的，教育行政部门不得擅自为其办理录用手续。

14.已经实行聘用制改革的学校，教师的解聘辞聘按照国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（〔2002〕35号）和《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则的通知》（〔2004〕17号）及市相关文件办理。

五、加强教师流动工作的管理

15.各县（市、区）教育局在加强教师流动工作的管理过程中，要严格执行有关人事政策规定，对违反规定的教师及时进行处理。要严格执行有关教师待遇政策，在同一县（市、区）内执行同一工资待遇标准，逐步实现城乡中小学教师“同工同酬”和农村教师的特殊补贴制度。

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一、切实加强领导，营造良好氛围

为了切实加强对事业单位新进人员公开招聘工作的组织领导，我县成立了由县委、县政府主要领导亲自挂帅，组织、人事、编制、纪检监察、财政等部门主要负责人参加的招聘领导小组，定期或不定期听取汇报，就招聘的有关重大问题进行专题研究，思想高度统一，较好地促进了招聘工作的广泛深入开展。其次，我们根据公务员法、《事业单位公开招聘人员暂行规定》等法律法规，结合本地实际，制订出台了《关于加强机关事业单位人事管理工作的意见》，规定事业单位招聘工作人员，须由主管部门申报计划，经人事编制部门审批后，由人事部门与主管部门共同组织实施。并强调事业单位凡违反规定擅自增加的人员，人事、编制部门一律不予办理编制工资手续。同时，我们充分利用报刊、电视、网络等媒体，大力宣传推行公开招聘的意义、方法、步骤等，引导人们树立正确的选人用人观，为事业单位进人实行公开招聘营造出良好的氛围。

二、注意方法步骤，严把招聘“四关”

一是严把资格审查关。在组织报名、体检和录用时，着重审查参考人员的“三证”，即身份证、毕业证、资格证。针对当前社会上假文凭、假学历泛滥的现象，我们采取网上学历查验、查阅学籍档案、与毕业学校联系认证等方式核实文凭真伪，确保考生资料真实可靠。二是严把考试关。凡笔试、面试均实行封闭式命题、评卷。试题由省一级高等院校出题或到专业题库抽取，试卷取回后立即交保密局保管。考场按高考标准布置，设置电子屏弊仪，使高科技舞弊手段无计可施。严格考场纪律，对舞弊者进行严肃处理。面试中，我们参照录取公务员面试标准，并结合各聘用单位的工作性质命题、面试和评分，确保了其公正性。三是严把体检关。体检采取异地体检的方式，一般在县外医院进行。每次组织体检，我们先将入围考生进行集中，然后统一乘车前往，做到了体检地点保密，体检纪律严明，杜绝了各种违纪事件的发生。四是严把考察录用关。着重考核参考人员的政治思想、道德品质、业务能力、工作实绩以及适应招考职位要求的情况，作出考核结论，然后集体研究决定。

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一、鉴定站的性质与管理体制

（1）鉴定站是由政府批准成立的考核鉴定机构，在政府授权和监督下对需要鉴定的劳动者进行考核鉴定。

（2）鉴定站是介于政府和企业之间的"准政府机构"，它既是收费性的，又是非盈利性的社会公益型中介组织，其性质为差额拨款事业单位，根据鉴定站工作需要，定编3～5人。

（3）鉴定站必须接受其管理部门（一般为其上级劳动部门）、水利部人事劳动教育司及劳动部的领导和监督，业务上接受水利部职业技能鉴定指导中心的指导。

（4）为保证发证部门（水利部委托的劳动部门）对鉴定站鉴定工作的有效监督，鉴定站与发证部门应严格分开，发证部门的同志不能兼任鉴定站站长或在鉴定站作兼职管理人员。

（5）为保证鉴定质量，实行鉴定与培训分开的体制。教育培训部门负责培训，鉴定站负责鉴定，鉴定站与培训部门应分设，其中一个部门的人员也不应在另一个部门兼职。

（6）鉴定站站长的聘任与解聘，须由上级劳动部门提出意见，经水利部同意，劳动部批准。

（7）鉴定站实行站长负责制。

二、鉴定站的权利与义务

（1）鉴定站享有独立进行职业技能鉴定的权利，有权拒绝任何组织和个人更改鉴定结果的非正常要求。

（2）鉴定站根据鉴定工作需要聘任考评员，在鉴定工种范围内每个工种至少聘任3名考评员，并组成考评鉴定小组，对不适合考评工作的考评员，鉴定站有权解聘。

（3）鉴定站应受理一切符合申报条件、规定手续人员的职业技能鉴定，并对申报人出具的证明、材料进行严格审查。

（4）鉴定站应督促培训部门使用统一的部颁水利行业工人考核培训教材，鉴定站组织考核时应从国家规定的试题库中提取试题，不得自行编制试题。

（5）鉴定站须每年对鉴定工种范围内的每一种的不同等级组织一次鉴定，且在鉴定前一个月在鉴定地域内通过各种媒介发出公告，公布鉴定工种、等级、日期、报名条件、收费标准等事项，并接受申报者对有关问题的咨询。

（6）鉴定站应建立完整的鉴定技术档案，并将主要内容输入计算机，以满足统计、查询的需要。

（7）鉴定站应不断完善管理制度，重视鉴定场所的建设及仪器设备的添置，努力提高鉴定质量与鉴定能力。

（8）鉴定站每年须向其管理部门、水利部人事劳动教育司、水利部职业技能鉴定指导中心报告年度工作情况和下年度的考核鉴定计划。

三、鉴定站的纪律与奖惩

（1）鉴定站应严格执行考评员对其亲属的职业技能鉴定回避制度。

（2）鉴定站工作人员应严格执行保密规定，防止试题泄密和评判泄密。

（3）对在职业技能鉴定工作中，坚持原则，廉洁奉公，做出突出贡献的鉴定站工作人员，水利部将给予奖励。

（4）鉴定站的工作人员在鉴定工作中弄虚作假、的，由其所在单位视情节轻重根据人事管理权限给予行政处分，并停止其在鉴定站的工作。

（5）鉴定站应该严格按照水利部的有关规定进行职业技能鉴定，如有滥发证、降低鉴定标准等现象，水利部将视其情节轻重给予通报，直至撤销鉴定站。

四、鉴定站的收费与使用

（1）职业技能鉴定可收取鉴定费用，包括：组织职业技能鉴定场地、命题、考务、阅卷、考评、检测及原材料、能源、设备消耗的费用。

（2）鉴定站鉴定收费标准按当地劳动、财政、物价部门的有关规定执行，开支渠道按财政部、劳动部（92）财工字第68号文件规定执行。

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【关键词】事业单位编制外用工管理难点 对策

进入新世纪以来,为深化事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场经济需要和事业单位自身特点的人事管理制度,全国125万多个事业单位、3035万多事业编制人员基本上都实行了聘用制,初步形成了人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制。但是由于事业单位编制不足,为了事业发展,在一些临时性、辅、流动性、可替代性岗位上,使用了大量的编制外人员,对这类人员的管理却缺乏行之有效的用人机制,致使编制外用工管理混乱,劳动争议层出不断,应引起相关部门和管理者的高度重视。

1 事业单位编制外用工管理的难点

1.1 工作周期短,流动性频繁

一些刚从院校毕业的学生,往往实践经验很少,经过三五年的工作,好不容易可以到更重要的岗位,从事更重要的工作时,却因为待遇的差异选择离开,这种现象在事业单位里面很常见,也成为一个让人头痛的问题。一方面,事业单位要发展,大幅度提高事业单位编制外用工的收入确实有困难,受编制限制,将他们转成正式员工更是难上加难。另一方面,很多事业单位编制外用工没有归属感,一旦掌握了一技之长,就会流动到更中意的单位和岗位。正是这种待遇的差异,使得事业单位编制外用工成为流动性极大的一个群体。

1.2 思想不稳定,工作热情低

事业单位编制外员工目的和价值取向不同,择业动机复杂,认为事业单位对其不够重视,待遇和地位偏低;同时由于考核制度和聘用机制尚不够完善,对事业单位编制外员工缺乏激励与竞争机制,导致他们思想波动大,工作热情低,普遍认为工作是临时的,抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态,或者是“骑驴看唱本——走着瞧”,对工作缺乏爱岗敬业精神,对组织缺少向心力和凝聚力,对未来丧失追求和信心。

1.3 重使用,轻培养

由于事业单位编制外用工的流动性较大,单位在用人的策略上比较倾向于“使用”为主,对这部分人员的培训及继续教育的力度不够甚至没有。一些管理人员把事业单位编制外员工更多地作为劳动力使用,从管理上给予支持、理解和关心不够。加之事业单位编制外员工的文化程度普遍偏低,缺乏获得培养和深造机会的竞争力,因此他们很难得到“充电”、“镀金”的机会,知识老化,思想守旧,技能落后,不能与时俱进,跟不上事业发展的步伐。事业单位有时只好采用“人海战术”,用“三个臭皮匠”顶替“一个诸葛亮”。其结果是用工越来越多,报酬越来越低,素质越来越差,影响了主业的发展和壮大。

1.4 违法行政,劳动争议激增

随着国家改革开放的不断深入和经济、社会体制的改革,劳动关系呈现出管理手段契约化、调整方式法制化的发展变化趋势。受传统思维方式和习惯思维的影响,许多事业单位人事工作者思想观念没有及时由管理向服务转变,管理手段没有及时由行政化向法制化转变,导致事实劳动关系普遍存在、不缴纳社会保险费、随意解聘劳动者等大量违法事实发生,从而引发了一系列劳动争议,影响了事业发展和社会稳定。

2 解决事业单位编制外用工管理难点的对策

2.1 谨慎使用劳务派遣用工方式

按照《劳动合同法》要求,劳务派遣是指劳务派遣单位与劳务使用单位签订派遣用工协议,根据用人单位的需要,选择适宜的人员,并与员工根据平等自愿的原则签订劳动合同。这是一种新型用工方式,真正实现了人才的“单位所有”向“社会所有”的转变,避免单位与劳务人员在人事及劳动关系上的纠纷。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离,变单位人为社会人,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作则由派遣机构负责。在使用劳务派遣用工方式时,应注意把握好两个环节:一是要选择社会信誉好、经济实力强的劳务公司,有效规避发生劳动争议时承担的连带赔偿责任。二是要签订好劳务派遣协议,明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、、社会保险及违反协议的责任,尤其要注意监督劳务公司与派遣用工签订劳动合同,缴纳社会保险。

2.2 妥善使用业务外包管理模式

国家尚未对业务外包做出法律规定。这一管理方式企业普遍使用,事业单位也逐步尝试。业务外包是指单位将一些辅的次要业务承包给第三方公司来经营,以降低单位人力管理成本,实现效率最大化。比如高校清洁绿化工作就是采用这种用工形式。校将校园及学生宿舍、清洁、绿化任务承包给有资质的劳务公司,由该公司负责日常的清洁、绿化工作和工人的管理,人事部门既不负责工作安排、也不负责日常管理及工资发放。使用劳务外包时应注意人员管理与劳务派遣人员管理的区别。如果用管理劳务派遣的方式管理劳务外包人员,时间一长就容易把两类人混为一谈,当劳务外包人员发生工伤、欠薪等劳动争议时,就容易引发单位之间的争议。劳务派遣适用于规章制度约束,劳务外包适用于合同管理方式。单位对劳务外包的一切约束都应明晰在业务外包合同中。

2.3 加大员工培训力度

当今社会科技进步日新月异,知识更新周期加快。这对员工的综合素质需求提出了更高更新的要求。客观上就要求单位必须赋予编制外用工与编制内人员同等的教育、培训的权利,必须对编制外用工的数量、素质和专业技术水平、人员结构等方面因素进行综合规划和评价,尤其需要加强对编制外员工的职业道德、专业知识、技能水平的培训教育,不断满足员工自身职业发展的需要和事业发展的需要。

2.4 注重基层组织建设

通过基层党、团和工会组织开展思想政治工作是我党的优良传统,能够对编制外员工的思想和行为起到全方位的影响和约束。事业单位应加强对流动党员、共青团员的管理,及时转入编制外员工的组织关系,使其在事业单位中继续发挥先锋模范作用。党委及各基层党支部积极挖掘和培养优秀编制外员工,吸收他们参加各类思想政治教育培训,更加靠近党团组织。吸纳编制外用工加入工会组织,建立“会员之家”,通过开展丰富多彩的劳动竞赛、技术发明和文体活动,使编制外员工从身心上全部融入组织,增强他们的责任感和主人翁意识。

2.5 建立考核激励机制

借鉴事业单位职工年度考核制度,在编制外员工中建立健全考核奖励机制。与编制内职工考核同步进行,同等要求,同等比例评选优秀员工予以表彰和奖励。通过自我总结,客观评价政治思想和职业道德表现,业务技能、工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况,完成工作的数量、质量、效率水平,在总结成绩的同时,找出存在的问题和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通过民主评议,大家可增进了解工作的酸甜苦辣,加深同事间的相互理解,同时也让大家看到他们为单位做出的贡献。通过反馈考核意见,肯定员工的成绩、优势、亮点,指出存在的不足和努力方向,鼓励员工取长补短,爱岗敬业,鼓足干劲,开拓创新,取得更大的业绩。

2.6 树立以人为本管理理念

(1)强化归属感。人性化管理是现代人力资源管理的需要。一个组织要想持续、健康、协调的发展,就必须让编制外员工有“家”的感觉。通过目标分解、事业共赢、风险同担、利益均享,将编制内外员工紧密的凝聚在一个事业发展愿景下风雨同舟。

(2)合理授权。现代人力资源的实践证明,任何员工都有参与管理的要求和愿望,都不想只是一个执行者,恰当满足编制外员工的这种需要,既对个人进取有激励作用,又有利于事业的长期发展。

(3)目标可行。通过设置“跳一跳摘桃子”的合理目标,激发编制外员工的斗志,达到调动积极性的目的。因为目标是奋斗方向,目标的完成是对员工工作成果的认可,是其成就感的体现。

(4)学会赏识。欣赏是一门领导艺术,当员工彼此看到优点时这个团队就是优秀的集合体。编制外员工谋求单位的承认和同事的认可,希望自己出色的工作被单位“大家庭”所接受。如果得不到这些,他们的士气就会低落,工作效率就会降低,他们需要成为单位整体的一部分,从而感到自己是单位的主人而不是苦力。欣赏他们,就是承认他们,激励他们。因此一定要在组织中营造一种互相欣赏的氛围,真正体现“以情感人、以事留人、以制励人”的先进管理理念。

(5)适当加薪。当下不可回避的事实是,事业单位编制内员工和编制外员工的薪酬差距是很大的,这种情况从根本来说是劳动力成本低廉的国情决定的。低工资并非是明智的选择,如果一味追求低工资,必然导致人才外流、效率低下。因此事业单位应合情合理的确定编制外员工的薪酬,逐步缩小与编制内员工的差距。具体应处理好以下几个问题:一是不要把“最低工资标准”当做“工资标准”,应当在最低工资标准的基础上,参考当地社会劳动力的平均水平,结合单位支付能力,确定基本工资,达到“待遇留人”的目的。二是建立工资晋升机制,激励员工立足岗位建功立业。因为几年一贯制的工资水平,只能让人灰心丧气,让组织缺乏活力。三是建立年终绩效奖励制度,让大家觉得自己有盼头,日子有兴头,事业有奔头,单位有靠头。总之,提高人力成本,虽然增加了单位的负担,但也增加了单位的竞争力,低成本必然低产出,成本适度才是正确选择。

2.7 构建和谐劳动关系

做好事业单位编制外用工管理工作,必须与时俱进,依法行政,建立和谐劳动关系。重点做好下面几项工作:

(1)全面签订劳动合同。

事业单位编制外员工由于不占事业编制,无法签订聘用合同。但是既然与事业单位建立了劳动关系,按照《劳动合同法》规定就应该签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资,超过一年未签订合同就应签订无固定期限合同。因此事业单位使用编制外用工应及时签订劳动合同。签订劳动合同时应处理好以下几个问题:一不要签订非法合同。如任意约定试用期,同工不同酬,单方解除劳动合同,收缴赔偿金、不支付补偿金等,均属无效合同。二不要签订短期合同。因为劳动合同法规定,如果连续签订两次合同,劳动者如果要求签订无固定期限合同,用工单位就应与劳动者签订无固定期合同。因此为了既要避免用工流动频繁、用工周期过短的问题,又要规避签订无固定期限合同问题,应适当延长合同期限。三是慎用“人为间断”合同方式。有的单位为了规避连续两次签订合同风险,在第一次合同终止时不再续签,间隔一段时间后,再签订第二次合同,员工仍回原岗位从事工作。劳动合同法虽然没有对“间断时间”做出量化规定,但“人为间断”毕竟有恶意中断之嫌,如果发生劳动争议,用工单位有可能承担法律责任,因此应当引起注意。四是通过合同变更延长劳动合同聘期问题。如果在合同未到期之前,通过双方协商延长合同期限还可以理解的话,那么在合同终止后再通过变更合同期限的方式延长合同期限,就属于“弄奸取巧”行为了,搞不好就会落得“偷鸡不成反蚀米”、“搬起石头砸自己脚”的下场,这种做法更应引以为戒。

(2)主动参加社会保险。

当前事业单位编制外员工参加社会保险率还处于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工单位怕增加用工成本,不主动给员工缴纳社会保险;另一方面员工担心自己的实际收入下降,也 不愿意缴纳社会保险;第三方面由于国家在人才流动、社会保险接转等方面的制度还不完善,直接影响了单位和个人参加社会保险的自觉性。自从劳动合同法实施以来,国家已经三令五申的强调用工单位必须给员工缴纳社会保险,并且加大了稽查的力度。近几年来各地劳动监察部门也普遍加大了法律法规的宣传贯彻力度,人们的法律意识普遍增强,维权意识普遍提高。因此单位再“软磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱着“法不责众”的侥幸心理,最终会因小失大,“老账新帐一起算”。刚进入2010年,国家新修订的社会保险法就已颁布实行,从接转、结算、户口、领取等各方面,都为员工参加社会保险开通了“绿色通道”,因此,我们相信今后不论单位还是个人,都会提高缴纳社会保险的自觉性,参保率肯定会不断上升。在此,有个问题需要提请大家注意:笔者在实际工作中了解到,许多事业单位虽然给编制外员工缴纳了社会保险,但却采取了不正当参保方式。有的把单位应缴纳的保险费按月发给员工,有的在工资总额中暗含保险费,有的报销保险费,有的只参加失业险等等。这些做法严格讲都属于违规行为,因为参保是法定义务而不能转嫁,当发生纠纷时是得不到国家法律的保护的,因此奉劝大家切莫在参保上“投机钻营”,到头来落一个“丢了西瓜捡芝麻”“赔了夫人又折兵”的结果。

(3)建立健全规章制度。

按照传统的行政管理做法,对于员工的试用、奖惩、辞退、解聘、开除等行为,都是按照单位的规章制度执行的。劳动合同法实施后,对上述行为都做出了明确的法律限制,因此必须对单位的规章制度进行“废改立”,废除与国家法规相悖的规定,修改、制定与新法规配套的制度。需要提醒的是关于制定规章制度的程序一定要具有合法性。按照劳动合同法要求,涉及到有关劳动报酬、保险福利、劳动纪律、劳动安全等规章制度或重大事项时,应当与全体职工或职代会协商确定。规章制度实施时还要注意公示环节,选择适当方式告知员工,让大家普遍了解,自觉执行。总之,编制外用工管理的大环境改变了,我们就必须尽快适应之。我们改变不了法律,就只能改变自己,尤其是事业单位的人力资源管理一定要加紧转型,不能只唯“行政命令”是从,应该以劳动法规作为管理依据实施管理,将传统的“人治化”转为现行的“法制化”。

新形势下国家和社会都强化了用工单位的责任,对事业单位编制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事业单位人事管理者应加强学习和研究,自觉做到依法办事,妥善处理劳动争议,建立健全聘用机制、培训价值、考核机制、激励机制,为事业单位的持续发展保驾护航。

参考文献

[1] 郭纲.劳务派遣一种尚需完善的人力资源配置方式[j].中国人力资源开发,2004,(11).

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一、面试工作的原则及组织领导

面试工作要坚持平等竞争、客观公正的原则，全面、科学、准确地测评应试者所必需的能力素质。

面试工作在市人事局的领导下，由市国土资源局具体组织实施。

二、面试方法、内容及面试成绩评定

面试采取结构化面试办法，通过主考官或副主考官发问，考生回答问题，评委集体评分的办法进行测试。主要考察应试者的专业理论素质、综合分析能力、语言表达能力、人际合作意识、求职动机等方面的素质。

面试评分采用“体操计分法”，去掉一个最高分和一个最低分，其余分数之和的平均值为现场得分，并当场向考生宣布。

三、面试命题

本次面试分地质勘查和工程测量两个专业进行，命题以面试所需要测试的各种能力要素为依据，由市国土资源局指定专门人员出题，满分为100分，在命题与面试期间要制定严格的试题保密措施，加强监督，做好保密工作。

四、面试考官组成和工作人员安排

这次面试分专业组成两个面试考官组，每组由7名考官组成，均设主考官、副主考官各1人。面试考场参加3名工作人员，其中唱分1人，记分1人,引导员1人。面试考场的监督工作由市国土资源局纪检监察部门的同志担任。

面试考官从市国土资源系统抽调，由具有良好个人修养，公道正派，具有人事管理工作经验和专业技术管理工作经验的人员担任；工作人员由具有较高政治素质，公道正派的人员担任。

五、面试时间及地点

本次面试于11月10日8：30分在市国土资源局7楼会议室进行。

第一场为地质勘查专业面试，第二场为工程测量专业面试。

六、面试程序

（一）面试考官、监督人员、工作人员提前20分钟进入面试考场，做好一切准备工作。

（二）考生凭准考证、身份证于11月10日7：30分在市国土资源局七楼会议室集中点名，8：00分在市国土资源局人事教育科审验证件、核准身份、等候面试。

（三）面试开始，由主考官或副主考官提问，考生回答，其他考官可进行必要的追问或提问，对每名考生提问5个问题，每题满分20分。面试时间控制在20分钟以内。

（四）考生回答完毕后，各考官根据考生回答情况现场打分。

（五）唱分员将考官评分表收集齐后，进行唱分，计分员按去掉一个最高分和一个最低分的办法计算出其余分数之和的平均值，即最后得分，由唱分员当场向考生宣布。

（六）主考官通知考生退场。

（七）更换考官组，按以上程序进行下一场面试。

七、考官、监督人员和工作人员纪律

（一）凡与面试考生有亲属关系者，应予主动回避。

（二）进入考场后，一律不准携带考生照片，不准携带手机，不准擅离考场。

（三）面试考官要严格按照规定的面试程序、方法和步骤进行面试，不得简化程序。

（四）面试开始时，考官不得提问考生的姓名、工作单位、父母姓名及工作单位或与试题无关的问题。

（五）面试过程中，考官应有效利用时间，对考生回答的问题进行综合分析，并按评分标准认真打分。打分时不能相互商量，也不得受他人暗示或引导，严禁打“关系分”、“人情分”。

（六）面试考官组要研究确定评分时应掌握的基本标准，客观公正地评判成绩。

（七）监督人员要对评分、记分等重要环节实施有效监督，发现有失公正的问题和违纪、舞弊行为时，应在下一名考生面试开始前向主考官提出，并及时予以制止，妥善处理。

（八）候考室的工作人员要严格审验证件，核准考生身份，对其加强管理，控制活动范围，维持好候考室秩序；严禁考生与外界人员接触。

（九）考场门口的工作人员，要坚守岗位，控制人员出入，与面试无关的人员，不得进入考场。

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【关键词】企业重组；前中后；机制再造

企业变革是为了寻求资源互补，实现更大规模经济范围内的经济效应，进一步优化企业的组织结构和资源配置，面塑造和提升企业的核心竞争力，为企业创造更大价值。现代管理之父彼得·德鲁克曾指出“公司重组并非仅是一种财务活动，成功的重组还取决于企业重组后的整合，尤其是人事方面的整合”。本文试就“企业变革中的人力资源管理转型与机制再造”略谈一已管见，以就教于学界同仁。

一、重组前企业人力资源管理存在三个错位

1.对人力资源认识错位

有些企业虽然在内部组织机构上设立了人力资源部门，但观念上并未完全从人事管理转变到人力资源管理上来，往往只认识人才的可用性而忽视人才的发展性，片面认为人力资源管理仅是企业人事部门的职责。这种思维方式源于对现代企业人力资源管理缺乏系统的理解，从而造成不少认识的误区。事实上，人力资源管理是实现企业发展目标的一种手段，实现的是对全体职工的价值开发，它不仅包括普通职工，而且包括企业中层以上管理人员。只要有职工存在的地方，人力资源管理就要延伸到那里，企业实际上就是一个大的人力资源系统。当然，人力资源管理若想切实有效，没有企业其他职能部门的配合也是不可能实现的。

2.对人力资源管理错位

企业重组前，通常对人力资源管理的特性以及人力资源对企业业绩的影响与作用缺乏深入细致的研究，对人力资源管理和开发还采用着粗放、放任的工作方式，并只停留在人事管理层面。过去，企业人事管理大多沿袭计划经济体制的那套模式，重心仍放在人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理以及其他人事制度制订等琐碎的具体工作上，性质基本属于行政事务。这种管理只是侧重于人事管理功能的发挥，只能解决企业当前问题及执行日常工作任务。改革开放以来，企业虽然进行过一系列的改革，但人力资源管理始终未能完全突破传统，也没有制定符合企业选择、任用、培养、激励的合理制度，以及建立充分发挥职工凝聚力和创造力的有效机制。人事配置手段较弱，没有做到人事相宜，容易形成职工岗位不合理流动。人事安排往往因人设岗，情大于法的人事现象比较普遍。由于企业轻视或忽视人力资源管理与开发利用，从而一直未能建立起切实有效的人力资源管理机制。

3.对人力资源延伸错位

企业重组前，人事部门通常不负责延伸营造和推进企业文化的发展。企业中的这项工作基本是由党委、工会等党群组织来推动的，未能与人事部门形成一股合力。职工个人价值取向与企业战略发展、经营管理不能形成一致目标，使企业文化在整个企业中的动力功能、融合功能、凝聚功能和约束功能远没有被很好的挖掘出来，更没有被作为企业发展战略的重要组成部分来加以总结和利用，从而使职工的主人翁责任感往往成为一句空话，企业向心力难以真正形成，最终造成人才难留难招的尴尬局面。

二、重组时企业人力资源管理面临的特殊性

1.企业重组对职工心理契约产生影响

企业重组是一场深层次改革，是对落后管理体制与机制的突破，涉及企业的性质、职工劳动关系的改变等核心问题。尽管有劳动合同作铺垫，有社会保障的逐步完善，但由于有可能涉及企业性质、职工劳动关系等的转变，从而使职工的必要流动、收入差距、分流待岗等成为摆在企业面前不可回避的现实，这些变化都会对职工产生巨大的心理冲击和压力，直接打破了企业与职工之间长期以来维系心理契约的平衡关系，尤其对那些老职工以及职业素质和工作能力都不高的企业弱势群体，这种冲击会更大。所以，在实施企业重组过程中，应该高度重视职工与企业间的心理契约关系，并及时对这种双方关系进行有效修正。

2.心理失衡导致职工产生消极抵触情绪

企业重组了，过去的行业优势、职工荣誉感可能会荡然无存。因此，有些职工就会认为，改革后个人的经济地位与其对企业的贡献相比偏低，倾向认为自己是改革的最大承受者，极易出现心理失衡，从而产生对自身及企业改革前景的迷惘，甚至会对企业重组进程产生怀疑，出现不支持只反对等消极情绪。在企业重组过程中，绝大多数职工都希望能提前获得相应的保证和承诺。如果将职工心中的焦虑不安归结到不健康或不正常的方面，那么在不得不承受心理压力的作用下，职工会很快形成充满敌意与防御的抵触情绪，职工士气和工作态度将受到打击和伤害，容易引发群体事件，最终给企业重组造成被动局面。

3.关注心理契约在于有效缓解职工压力

企业重组过程中，要注意加强企业方、投资方、管理者与职工之间的沟通，全面解读国家相关政策法规，制定明确的改革措施，确保政策措施的落实，使企业重组朝着更加规范合理的方向推进。还要注意增加职工的参与度，使之明晰企业相应目标，并使他们在企业重组的决策和执行过程中具有一定的发言权，从而增加职工的成就感和自豪感。此外，应当尊重职工的有关建议，努力培养职工认同感，切实增强职工应变能力，始终关注职工职业生涯的规划，这样就可在相当程度上缓解职工对未来的不确定感，建立一种开放与坦诚的良好氛围，提高企业组织在职工心目中的可信度，形成有利于企业重组和正常生产经营的职工行为。

三、重组中企业人力资源工作的着力点在于整合规划

1.应当统筹与做好企业人力资源整合规划

企业重组过程中，应尽快着手制定科学、完整的人力资源整合规划。如果没有周全的计划，没有能马上付诸实施的制度和流程，可以预见，重组企业走向成功的可能性必将大为降低。强有力的人力资源整合计划可最小限度地降低重组企业成败的风险。因此，企业重组中人力资源部门要迅速收集相关数据，理清企业人力资源的实际状况，尤其要对关键岗位的管理人员进行评估，对重组企业所需的人力资源进行总体规划，确立企业必要的核心人力资源。当然，无论针对中高级管理人员还是普通职工，企业人力资源整合规划都应是可操作的，易于理解和非常透明的。

2.坚持人力资源的整合速度与效率相兼顾

企业实施重组，如果因为人力资源没有整合到位，那么就会使企业职工尤其是管理人员处于迷惘状态。由于大家都十分关注自己的得失，那么整个企业组织系统就必然产生大量摩擦，不可避免地或多或少造成企业经营运行动荡。这一阶段的时间持续越长，对企业下一步发展工作就越发不利，而且容易因为内耗成本的增加而导致企业组织运行效率的降低。所以，人力资源整合速度非常关键，企业应该在重组过程中迅速重建内部组织指挥系统，尽快完成企业人员定位与安置，并利用过渡阶段这一时机，着手对企业过去比较复杂的组织机构进行调整与精简。当然，在注重人力资源整合速度的同时，还必须注重效率，应该把正确的人选安排到正确的岗位上，这当中尤其要注意充分信任企业现有人才，大胆放手让他们开展工作，充分发挥他们的聪明才智，让他们在企业重组过程中施展才华，为企业今后的发展持续作出贡献。总之，只有做到速度与效率两者兼顾，才能达到企业重组中实现人力资源整合的初衷。

3.人力资源配置调整要辅以企业文化整合

企业重组改变了企业的产权分布，实现了资源的重新配置，这对于处置企业物质资产相对易行，但对于企业里最重要也是最特殊的资源——人力资源而言，则是最难操作的。在人力资源整合规划中，企业不能仅仅倾向于使用物质激励、职位激励等整合手段，而忽视企业文化的整合作用，否则就会造成整合手段单一，事倍功半的结果。事实上，现代企业制度促使企业管理从以物为中心转向以人为中心，从完全的刚性制度转向柔性管理。企业文化优先考虑的是企业的目标与宗旨，而人力资源管理业已成为现代企业管理的重要组成部分，所以辅之以企业文化的整合就显得相当重要。现实中，不同的企业往往拥有不同的企业文化，传统企业与现代企业常常造成价值观、传统、信仰等方面的碰撞，比如以市场能力为本的强势控制力企业去重组另一家以企业文化为本的高自由度知识型企业，就会导致两种不同企业文化的差异与冲突，容易造成企业人力资源的危机。因此企业重组过程中，在实施人力资源整合规划时，只有辅之以企业文化的整合，并注重将两者有机结合起来，才能更加有效地形成企业重组的良性互动，才能真正使企业达到重组的预期目标。

四、重组后企业人力资源开发的突破口在于绩效机制

1.建立绩效机制的两个系列

所谓“两个系列”是指重组后企业在建立人力资源绩效机制中，应当设立管理与技术两方面的考核体系。对企业人才而言，这是一个成长的阶梯，可以扩大人才成长空间，拓展人才培养渠道，有利于企业各方面人才健康有序的成长。同时，可通过这两个系列之间的互相调整，进一步加强对企业所有管理人员和技术人员的激励促进，为重组后企业培养出更加符合市场经济需要的复合型人才。当然，严格考核是绩效机制顺利推进的关键，这方面也可以概括为“两个考核”，即人员上岗考核与薪酬兑现考核。人员上岗考核是通过岗前考核竞争上岗，严把人员上岗关，从而在整体上保证企业管理人员的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对企业经营者、中层管理人员和技术人员的工作表现与工作业绩进行全面测评，按测评结果来兑现薪酬标准。只有通过这两大系统的两种考核，才能切实调动重组后企业广大职工的积极性和能动性，才能确保企业各项目标任务的顺利完成。

2.把握绩效管理的三项原则

一是坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在企业管理层可实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗设人，以岗定薪，一岗一薪，薪随岗移，岗变薪动，破除传统企业平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。二是坚持考核上岗、易岗易薪的原则。首先，要明确考核是所有职工上岗的前提，只有通过竞聘考核，才能取得上岗资格。其次，要对在岗期间的工作表现和业绩进行考核，完成任务的按标准付酬，超额完成任务的酌情调高其岗位薪酬。第三，坚持竞争上岗、凭绩得薪的原则。在业务技术层面上可实行同岗多级制，即在职工岗位不变的情况下，对德才皆优、业绩突出、技术超群者，可提升技术级别，同时相应增加其薪酬待遇。

3.区分绩效考核的四个层次

一是对企业经营者可实行年薪加奖惩的办法，将本人年薪收入与企业经营效益紧密挂钩，每月发基本工资，年终结算时视企业效益好坏与经营业绩优劣来决定经营管理者的实际收入。二是对企业中层管理人员和部门骨干管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，可将其年薪除以12个月，每月支付90%的固定月薪，余下的10%统一由各部门主要负责人根据年终考核情况，自主在本部门范围内进行二次分配。三是对基层单位的管理人员实行风险年薪制，可从各岗位年薪额中扣除40%作为风险年薪，与本单位的各项经济指标挂钩，待年终考核结束后视情发放。四是在普通职工中统一推行岗位工资制，即按规定考核上岗后，按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。当然，对当年度有突出贡献的职工，无论职务高低均可给予特殊奖励，实行年终特殊贡献奖，并辅之以适当的企业表彰。如果在绩效考核中注意区分这四个层面，就可以通过对企业不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的激励办法，为重组后企业培养更高素质的职工队伍奠定坚实基础。

企业人力资源管理是一项全面而系统的工程，它的核心目标是最大限度地激励职工，使企业内最有潜力的资源——人力资源得以有效开发，并最终服务于企业工作目标。凡是能够调动职工积极性，充分发挥职工价值的相关职能，都应该设计在企业人力资源管理系统中，大到宏观层面如远景规划、战略目标，小到具体操作如人员招聘、绩效考核、激励机制等等，其间还存在着企业组织机构、职位设计、企业文化等其他层面。因此，企业在重组变革中，应该通过人力资源管理转型与机制再造，进一步提高中高层管理人员和技术人员的地位和作用，进一步建立健全包括薪酬激励、事业激励、感情激励在内的激励机制，进一步强化企业人力资本投资，并将其作为企业投资的重要组成部分在财务上作出必要预算。

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关键词：人力资源管理系统；功能流程；Visual studio 2008；C/S

1 背景和意义

随着经济社会的发展，公司、企业的分工越来越细化，部门之间的联系也越来越多，进行人事管理时，传统的手工管理方式就会出现许多弊端，增加了企业管理的复杂度，大大降低了管理效率，因此本系统的目标是实现祁南矿人力资源管理的网络化、一体化管理，从而提高企业的工作效率。根据一直以来的工作观察发现目前人力资源管理存在以下不足：

1）由于公司员工人数众多，从总公司到下属基层单位共计上千人，在查询、更新、维护员工信息时需要翻阅大量资料，从而增加了管理人员的工作量，降低了工作效率。

2）由于公司内部各个部门采用不同的管理系统，造成了公司内部数据格式的不兼容。为了有效解决上述问题，该电力公司决定建立一套人力资源管理信息系统，以实现对人事信息管理的实时监控。

3）公司内部经常会有人事调整，当员工所在的部门发生变动时，很容易因为管理人员的疏忽造成员工信息的遗漏、丢失，或者同一个员工的信息重复出现在不同的部门当中，会给信息管理造成混乱。

4）公司不同部门对于员工不同的管理模式，给员工的考核及财务部门的工资核算工作带来很大困难。

为了克服以上种种弊端，提高员工工作效率和精简员工数量，在研究人力资源发展过程中提出一种人力资源管理系统。

该人力资源系统包括个人管理、人事管理、招聘管理、培训管理、保险管理、绩效管理、薪酬管理和系统的总体管理模块。

2 系统的概述

人力资源管理系统是第三代人力资源管理系统，特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

3 系统功能分析及规划

3.1 系统模块简要介绍

人力资源管理中有很多不同的角色，因此系统设置了有七个操作权限，分别是：管理员、普通用户、部门经理、人事专员、人事经理、总经理、财务专员。其中管理员的权限是最大。

3.2 系统业务流程图

人力资源管理系统模块

人力资源管理系统模块业务流程如下：

管理员能够实现的功能如下：系统配置。

普通员工能够实现的功能如下：员工添加，合同签订，提交任务，查看系统消息，发送用户消息，查看接收消息，调配申请，离职申请，奖惩申请等。

部门经理能够实现的功能如下：新员工录用审批，任务，审批任务，调配申请表审批，离职申请表审批，培训需求添加，加班申请审批，请假申请审批，奖惩审批，奖惩公告，合同终止，合同续签等。

人事专员能够实现的功能如下：公司信息配置，设计组织结构，部门信息添加，保存组织当前结构形式，薪级添加，岗级添加，查看当前组织结构图，人员需求添加，人力资源预算添加，招聘计划添加，简历添加，新员工报到，新员工合同签订，新员工合同制定，员工保险基数设置，培训规章制度添加，培训课程添加，培训需求回复等。

人事经理能够实现的功能如下：培训计划制定，培训费用申请，考勤类型添加，员工班次管理，考核方法管理，制定考核模版，员工考核模版，保险基数添加，保险比例添加，发薪时间配置，发薪城市配置，发薪项目添加，岗位薪酬模版设置，员工薪酬模版设置，工资税率配置，工资汇总等。

总经理能够实现的功能如下：人员需求审批，人力资源预算审批，招聘审批，简历审批，培训计划审批，人事资料报表查看，员工工资报表打印，员工报税表打印和人才市场服务商信息查看修改等。

财务专员能够实现的功能如下：培训费用审批，招聘费用审批，工资发放，工资成本汇总，招聘费用汇总，人力资源规划结算等。

3.3 系统功能流程图

通过业务流程的介绍，我们已经大概了解这三大模块的业务流程情况，根据业务流程进一步描述系统功能流程图：

1）系统设置，包括基础信息配置、用户管理、权限管理、合同模板、费用类型配置、流程信息配置，基础信息配置主要是介绍一个公司的简介、创始人、创办历史以及发展史等，用户相关信息进行管理；权限管理主要是对用户权限的分配。

2）组织设计，包括组织机构配置、部门信息配置、职位信息配置、职级信息配置、岗位信息配置、部门员工信息、组织设计结构图（保存当前组织结构，查看组织结构图），主要是对公司内部结构的介绍，包括公司内部的组织结构、包含部门已有部门职位人员信息等。

3）人事管理，包括员工信息，合同管理（我的合同签订，合同添加，合同终止，合同续签），免职申请，调入申请，调出申请，变动申请，转职申请，挂职申请，回避申请，离职申请，辞退申请，离休管理 ，退休管理，强制退休管理，主要是公司员工基本信息的管理，员工信息的添加删除修改，以及员工信息转换成Word文档进行打印，公司员工的变动等。

4）考勤管理，包括考勤类型维护、排班管理（排班管理，员工班次管理）、加班管理（加班申请，加班审批）、请假管理（请假申请，请假审批）、考勤数据添加（考勤数据录入，考勤数据添加）、考勤汇总，主要是员工出勤情况，加班情况，请假申请等等一些功能。

5）招聘管理，包括招聘需求、招聘计划（招聘计划制定，招聘计划审批）、岗位（招聘计划岗位，招聘计划暂停，招聘计划重新，招聘计划停止）、工作申请审批（简历添加，简历审批）、甄选（考试审批，复试审批，面试审批，决策审批）、体检、录用信息，新员工报到（新员工报到，新员工录用，新员工合同签订，新员工合同查看）、录用评估、费用管理（费用申请，费用审批）、人才库维护。主要是熟悉招聘的整个流程，包括简历筛选、成功招聘人员信息，新员工的录用与报到等等。

6）保险管理，包括保险基数管理、保险比例管理、职位保险基数管理、职位保险比例管理、员工保险管理（员工保险基数编辑，员工缴纳统计，福利配置，员工福利管理，报销医疗项目配置，医疗报销申请审批，医疗报销汇总）。

7）薪酬管理，包括薪酬配置（发薪时间配置，发薪城市）、四舍五入配置、薪酬项目、职位薪酬模板、员工薪酬模板、工资税率配置、工资提交。采用最简单的工资计算方法，月工资=基本工资+加班工资-请假（旷工罚款）+额外工资-应缴税款，计算出每个月员工的工资，工资发放时间制定管理等等。

8）培训管理，包括培训机构管理、基础资料管理（培训制度管理，培训课程管理）、培训需求管理（添加培训需求，培训需求回复）、培训计划管理（培训计划制定，培训计划审批）、培训日程管理、培训效果管理、培训费用管理（培训费用申请，培训费用审批）。主要是制定培训项目、内容、培训费用，然后提出培训需求申请，得到审批之后进行培训。

9）绩效管理，包括考核方法管理、职位考核模板、员工考核模板、考核执行、考核表管理、分析统计。主要是对员工工作努力程度的监督，员工工作优劣的评审，员工的内部提升，员工工资的増降等的依据系统，主要是采用了360度绩效考核管理方法。

10）奖惩管理，包括奖励管理（奖励申请，奖励申请审批）、惩罚管理（惩罚申请，惩罚申请审批）、公告（奖励公告、惩罚公告）。主要是对员工加班、员工旷工、员工的突出业绩、员工职位迁升等奖励和惩罚制度的制定和审核，也为员工工资的额外工资提供了部分依据。

11）职业生涯规划，包括职业生涯制定、职业生涯评价。主要是员工对自己的职位方向的定位，主要体现在自己简历的填写和简历投递公司方面，督促工作中职业方面的学习和自身能力提升的学习和分享。

12）人力资源规划，包括组织战略制定、人员需求分析（人员需求分析添加，人员需求分析审批）、人力资源供给分析、人力资源预算（人力资源预算添加，人力资源预算审批）、工作分析、工作评价。这部分主要是对公司新一年的活动预算的估计和已结束工作的总结和回顾。

13）成本中心管理，包括工资成本管理（工资发放，员工工资变迁，工资成本汇总）、培训费用管理（培训费用审批，培训费用汇总）、招聘费用管理（招聘费用审批，招聘费用汇总）、人力资源规划结算（人力资源规划结束，人力资源规划归档）。

14）报表管理，包括人事资料报表、员工工资报表、报税表。其中人事资料报表是生成Word文档用打印使用；员工工资报表、报税表都是按要求直接生成水晶报表，以方便打印、查看和比较。

4 系统的开发与实现

常用的信息系统的开发方法有生命周期法、原型方法、面向对象的开发方法等。在实际的工作中，我们考虑到该系统功能比较明确，而且所选用的开发工具和数据库的功能较为强大。因此采用了原型的方法进行系统的开发。根据用户的要求，并结合现代管理理论，提出原型，在运行系统的运行中对之不断改进，形成功能较为完备、满足实际需要的信息系统。

按照以管理者及员工为对象、以企业人力资源管理流程为线索，建立人员管理的综合信息数据库，实现人力资源的计算机动态管理。根据实际情况并结合当今流行的开发环境，系统采用C/S结构，在服务器端采用Windows XP网络操作系统、SQL server2005数据库，客户端采用Windows XP操作系统、Visual Studio2008为开发工具。

4.1 数据库表格设计

一个数据库管理系统中包含许多张数据表，每一张表包含若干个字段，每个字段规定相应的数据类型、数据长度，在规定的范围内存储相应的数据项。

数据表之间存在一对一、一对多、多对多的联系，为了充分利用数据库中的数据表，必须设定好表与表之间的联系。以员工和部门为例，员工信息表和部门信息表，一个部门可以拥有多个员工，但是一个员工只能属于一个部门。

系统使用的过程中涉及的用户表结构如图2所示：

4.2 数据录入标准化

人力资源信息的规范化、标准化是十分关键的。为了保证录入的规范性，减少人为的工作误差，系统根据国家标准建立标准的录入字段，另一方面为了解决单位情况的特殊性和可扩展性，将某些录入字段建立代码表，以利于统计和维护。

4.3 数据批量处理

根据用户的需求，建立数据之间的函数关系，使用临时表保存临时数据，并大量使用存储过程，减轻网络负担，从而保证数据批量处理的完整性和正确性。如实现了给相同级别的员工一次性全部调整工资、津贴等。

4.4 报表的输出

Visual studio 2008开发工具内部自带水晶报表的生成工具，因此文中的员工工资报表、报税表都能按照需求很快捷方便的打印出来，同时可按字段任意排序。

特别地运用了控件，并可实现一表多字段任选打印输出，进一步方便了决策。

5 系统测试与运行

系统在测试和运行过程中能够充分满足老师和学生的使用要求，关于申请表格填写方面的一些要求还需要给出提示填写要求以满足能够成功提交申请得到审批。

6 结束语

该系统从构思研究、需求分析到完成，历时半年的应用实践，对于提升人力资源管理的效率和水平，有着明显的效果。

1）注重理论联系实际，能够满足企业完全实现网络一体化、信息化的要求，减少了人员在岗位上的需求量，为公司减少开支，带来便利；

2）以简单的步骤实现复杂功能，使用者能够由浅入深、循序渐进地帮助员工熟悉整个工作流程；

3）提供了模块级、功能级等授权功能，方便企业根据实际管理需求设置员工权限；

4）提供了报表转换成WORD，方便用户转换和共享信息资源。

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