管理学沟通障碍范文

导语：如何才能写好一篇管理学沟通障碍，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：沟通　管理学　心理咨询　消除障碍

中图分类号：G715　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2011)09-146-02

随着中国高职院校的数量占据了中国高校的半壁江山，高职生的综合素质和科学化、系统化世界观的培养依然是高校教育工作者、就业单位以及全社会高度关注的问题，中国参与世界经济和发展过程中的竞争力是由所培养人才的整体素质和能力决定的。

高职生是中国未来制造业和其他产业的中流砥柱，他们在世界观形成过程中会遇到许多问题，困扰他们的主要问题还是与他人和社会沟通障碍的问题，这些问题的良性处理将决定他们未来适应社会的效率，在大学生成长的过程中，高校是他们步入社会前的最后一个集训营。如何用现代管理学中的沟通理论来解决高职生沟通能力的问题，用企业管理的眼界来看待这些问题并尝试用现代管理学理论导人解决这些问题，以利我们的大学生向未来的准职业人过渡更加顺利。

笔者在本文中导人相关思考以供相关教育者参考。

根据下图反映出西安航空职业技术学院大学生心理咨询问题所分布的百分比，在ABCD四部分的咨询内容中无论是人际交往问题(占20％)、情绪问题(13％)、适应问题(12％)还是恋爱问题(11％)都覆盖了沟通能力的问题，所占比例高达56％。

沟通是指借助一定的手段把可理解的信息、思想和感情在两个或两个以上的个人或群体中传递或交换的过程，目的是通过相互间的理解和认同来使个人或群体间的认知以及行为相互适应。以提高沟通主体方和受体方社会角色体验的快乐感和幸福感。人与人之间信息交换过程中产生的交往障碍、矛盾误会、冲撞诋毁等问题导致心与心之间的距离渐远，都是由于缺乏及时、有效、坦诚的沟通。如果高职生的沟通行为是顺畅的，依主体方的设想趋势发展被受体方接纳，这种沟通体验是愉悦而成功的，反之就会给主体方带来挫败感，沟通出现障碍。

一、有效沟通的障碍

沟通存在的因素涵盖了语言、情感、思想、心态、观点、心理因素、交往动机等因素。先让我们了解一下有效沟通的障碍。

1.自我认知问题。现在在校的高职生以20世纪90年代初期出生的学生为多，世界观正在形成中，他们性格中掺杂相对矛盾的性格，有时骄娇二气上扬，有时又妄自菲薄，轻易自我否定；以自我为中心、封闭心扉、压抑情感表达；交往能力不对称进一步产生心理落差，而每个人的气质、性格、态度、情绪、认知、价值观和人生理念等差别，导致对所接收或是表达信息意义的不准确互通。

2.主观接纳问题。高职生通常从主观角度出发思考问题，想听符合主观判断要求的、感情上能够接纳的沟通内容；主观臆断或者情感因素会干扰沟通过程的客观性，会造成高职生拒绝或者片面地接受与他们的期望值出现偏差的信息，高职生彼此感情、性格、气质相近即使较少的沟通，沟通过程中彼此也较能理解、接纳和信任。

3.信任心态因素。沟通主体之间的相互不信任会影响沟通的顺利进行，例如辅导员、班主任、其他任课教师和学生之间，学生和学生之间关系融洽度不够时，考虑问题不周时、触及敏感问题沟通时，因为彼此信任缺失客观存在，学生感觉自尊心受到伤害、或是畏惧感也会造成障碍导致错误的信息判断。

4.心理认同问题。沟通是双方或是多方协调信息和情感给与收的过程，信息传递不是个人行为，沟通双方的真诚和相互信任非常重要，任何主观的猜测只会增加抵触情绪，减少坦率交流的机会，造成信任危机，不可能进行有效的沟通。接收沟通信息一方如果认为对方和自己接近。较易接收意见达成共识，如果沟通一方视对方为异己，那么信息的传递将产生障碍，如何引导学生从内心获得对方认同以及积极地认同对方，如何给学生予以适度的心理疏导，有如增加对不信任沟通行为的免疫力一样。

5.可靠性因索。信息来源的可靠性由沟通行为中的四个因素所决定：客观性、诚实度、能力值、热情度，有时信息来源并不同时具备这四个因素，但只要信息接收者认为具有即可达成有效沟通，作为企业来说员工对于上级是否满意很大程度上是取决于他对上级可靠性的评价，可靠性比较大的工作单位和部门比较能公开、准确和经常性地进行沟通，工作成就也相应地较为出色。所以，如何增加高职生人际交往中的主体和客体可靠性四因素的含金量，将决定高职生沟通效率的高低。沟通过程中投入热情度的状态和我们素质教育体系中情商、逆境商的培养是一脉相承的；沟通信息的客观性取决与大学生对于实事求是态度的认知，包括减低主观评价加入客观信息的意愿；信息来源的可靠性实际上是由接受者主观决定的，所以可靠性四因素的接收方感知度是需要我们因人而异来达成顺利沟通行为的。高职生诚信度培养需要时间和持续性沟通的效果来建立信任和评价体系。

6.结构因素。主要是地位差别、信息传递链、空间约束三方面，地位的高低对沟通的方向和频率、效果有很大的影响，地位悬殊越大，信息越趋向于从地位高的流向地位低的，地位差别是沟通中的一个重要障碍，犹如老师和学生之间的沟通，亲其师信其道。心理距离近了，师生间沟通的距离也更近了，提高沟通的效率；组织规模的大小和沟通空间的差异往往影响信息传递的速度和质量，组织规模越大，中间层次越多，信息传递链条越长，对沟通能力值的要求就越高，以宿舍、班级、系部、学院组织的各项活动为沟通的信息链条，不断提高学生适应由短及长的沟通通道，通过适当的班级活动、课外调研、素质拓展来适应沟通距离感产生的畏惧沟通的心理，达到脱敏的效果。

7.技术因素。很多时候沟通的准确性取决于沟通者表达语中字词的含义，由于字词是符号系统，本身没有含义，每个人描述的内容由当事人的经历、目的、需求、背景、心态和个人修养等决定，所以语言性沟通极少对发送者和接收者双方都具有相同的含义，相同的表达却会激发出各种各样的感情，可能会更进一步歪曲信息的含义，技术因素包括如何激活语言表达的完整性和接收双方信息确认度的提高，而其他的非语言暗示、肢体语言的表达、沟通媒介的有效性选择和筛除沟通中信息过量的问题，实现删繁就简的核心表达，需要我们的教师在大学生素质拓展和思政课堂里给予很实际的指导和训练，以利于构建和谐人际关系，实现有效沟通。

8.文化因素。大学生来自不同地区、经济和历史发展状况不同、意识形态不同、社会和成就价值取向不同、也会造成沟通障碍，而受教育程度和经济文化背景相近的群体沟通相对容易，文化背景差异较大，沟通相对困难，在经济全球化趋势不断发展的情况下，消除文化因素在沟通中的障碍也是大学生参与未来全球制造业活动的中国高职生必须面对的问题。

如何正视这些因素出现的阊题，分析并解决这些问题，让这些因素

系统地指导沟通问题，发挥正面积极的作用，缩减沟通双方的表达障碍，减少沟通盲点出现，通过现代管理学理论中有效沟通的7c原则来整合提高沟通的有效性。

二、现代企业管理理论的有效沟通的7C原则

1.内容(content)。要求我们的学生在表达信息的内容时必须考虑对接收者具有意义，表达实事求是，少掺杂个人情绪和主观评价，目的性明确。遵循客观性原则。正面的、积极的、鼓励的、事实的沟通可以在相对自由的空间和与内容匹配的空间去沟通；反之批评的、负面的、猜测的、主观臆断的信息减少沟通并考虑接受者所处的环境，尤其是批评性的话语尽量在非公开场合表达，注意表达客观而委婉。通常我们都愿接收那些能给我们带来更大回赠和肯定内容的信息，因为信息的内容决定了公众的态度，会给当事人造成压力或是动力。

2.渠道(channels)。高职生沟通应该充分利用校园中各级已经存在的信息传送渠道，学院辅导员和教育工作者应给学生提供更多适应这些沟通渠道的途径，因为参与沟通渠道越多的学生在未来的就业过程中的表现差距很多，就业单位更容易倾向与善于表达和沟通的学生，比如参与学生会组织的学生就业效率要比没加人学生会组织的学生高，参与并适应企业文化的速度和向职业人角色过渡的周期都大大缩短。犹如不同的企业和组织类型设置不同的沟通渠道，正式和非正式沟通渠道，在下行、上行、平行和斜向和非正式沟通类型中适应不同的员工和部门，我们可以建立企业模拟沟通环境给予高职生实地沟通能力训练提供平台。

3.可依赖性(credibility)。引导高职生的沟通应建立在彼此信任前提下开始的沟通，2011年5月26日在我院召开的陕西省高职高专院校思政课改革研讨会中，由笔者主讲的《构建和谐人际关系》的公开课上，系统地将素质拓展内容引人思政教育课堂的沟通环节中，将彼此构建和谐人际关系的内容从个人和他人建立彼此信任开始，很多时候一个真心的微笑、一句暖心的问候、一个当面或者背后在群体中的赞许、一个感恩的行动就能轻松的创造这种气氛。要求全体同学在课堂环境参与沟通，提升主观沟通意识，打破交往界限，提倡给予学生全新的沟通体验并要求高职生将这样的沟通主观主动的意识无限延伸到需要沟通的各个角落。沟通者主体、沟通者所在的组织包括我们所有的教育工作者来共同创造这样的环境，这种信任关系的完善反映了是否具有真诚地满足被沟通者愿望的要求，被沟通者应该相信沟通传递的信息并相信沟通者在解决他们共同关心的问题方面有足够的能力，需要我们的学生包括教育者不断实践，探索更多途径消除障碍。

4.一致性(context)。在高职生与外界和组织的沟通中还能体现的团队协作能力要求，当高职生个人的沟通计划与环境要求不一致，首先应对环境和组织的目标要求进行了解，当个体和团队或是组织环境相矛盾时，个人要适时地调整自己的目标，与团队大体上达成一致，团体也要尽量尊重个人的个性和保护好沟通的积极性，提供尽量多的机会给高职生，参与校园、班级、社会、志愿者等活动，并尽量挖掘高职生个体的特色为团体服务，产生沟通的愉悦感和成就感。只有在沟通整体上保持一致性才能使团队的力量团结起来。并达成目标。校园、班级和宿舍能更有效地践行一致性原则，反复在这些环境下参与的活动中强调一致性原则会强化未来的团队协作精神。

5.明确性(clarity)。明确性原则需要沟通双方共同努力，首先克服情感障碍；其次要求我们的学生增强听的艺术，要积极倾听。沟通是双方互动的过程，在这一过程中，沟通双方或多方能够认真倾听沟通中各方提出的问题和意见，将减少许多由于不够认真聆听导致的误解，有如学生上课的听课状态，同样老师授课但是不同学生在此互动过程中信息接收结果不尽相同。要求学生在沟通中树立积极倾听的要点是：要表现出兴趣；全神贯注；该沉默时必须沉默；选择安静的地方；留适当的时间用于辩论；注意非语言暗示；当你没有听清楚时，请以疑问的方式重复一遍，不要臆测对方语言中的潜含义。当你发觉遗漏时，直截了当地问信息。会获得更高质量的沟通效果；再次，沟通主体必须用简明的语言表述。所用词汇对沟通者和被沟通者来说都代表同一含义，信息需要传递的环节愈多，则越应该简单明确，对公众传递信息的口径要一致。

6.持续性与连贯性(continuity and consistency)。沟通是一个循环不断，没有终点的过程，要达到渗透的目的必须对信息进行重复，直至接受者确认或是产生共鸣，但又必须在重复中增添新的内容，否则会降低沟通接收方的接受意愿，导致对方抵触的情绪。这对于高职生沟通主体来说是不断提高个人修养和能力的过程，交往意愿不断提升的前提是沟通活动带来主体的愉悦感和被接纳认同感，包括和老师之间的沟通过程，需要全体教育者给予更多正面的积极的评价和肯定，引导开战针对性的主题班会，笔者带的08航空电子设备维修班和09汽车营销班就针对专业沟通和个体在群体中的有效沟通开展了多次主题班会，活跃了全班沟通氛围，班风团结向上，学风也积极发展，重点是一个不落，全体参与，需要老师有针对性地找个别人交流，或者安排班委团体交流。

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沟通是人与人之间的信息交流过程，是一个相互影响、相互作用和协调操作的动态过程。在双方都创造意义时，人际互动才可能实现。单方面传递信息与其说是沟通，不如说是传播或信息传递。有效沟通需要沟通双方的合作互动，一般要经过几个环节：信息发出者编码，通过一定途径发出信息；接收者进行解码，获得信息；重新编码，通过一定渠道反馈信息；发出者接收反馈。

二、人际沟通的障碍

（一） 个人障碍

1．自我认知的偏误。认知译自英文，即认识，在现在心理学中通常译作认知，指人类认识客观事物，获得知识的活动。包括知觉、记忆、言语、思维和问题解决等过程，按照认知心理学的观点，人的认知活动是人对外界信息进行积极加工的过程。每个人的认知程度水平都是有限的，相对的，很多人都带有偏见，这些偏见开始时是组织内某个或某几个人的说法或者是抱怨，久而久之就行成了一种偏见，造成认知的偏误。

2．语言障碍。这一点显而易见，语言是人类最重要的交际工具，当然也是最重要的组织内部沟通工具。它同思维有密切的关系，是人类形成和表达思想的手段，也是人类社会最基本的信息载体，人们借助语言保存和传递人类文明的成果，语言是人区别于其他动物的本质特征之一。共同的语言又常是民族的特征，语言就本身的机制来说，是社会约定俗成的音义结合的符号系统。语言没有阶级性，一视同仁地为社会各个成员服务，但社会各阶级阶层或社会群体会影响到语言，而造成语言在使用上的不同特点或差异。正是特点的不同，差异的存在，造成语言障碍，从而形成沟通的障碍。

3．沟通双方地位的差异。地位的差异造成心理的沟通障碍，特别是组织中上下级之间非常明显。根据行政沟通的方向性，分为向下、向上和平行三个方向，一般来说向上沟通在实际中有不少障碍，心里研究表明，下级在向上级汇报工作或主动沟通中，常常带有担心说错，怕承担责任，有焦虑等心理，致使沟通不常常是在宽松流畅的氛围中进行，形成沟通障碍。而在向下沟通的过程中，主动沟通的是上级，虽然会受到欢迎拥护，但毕竟有时会居高临下，造成下属的压迫感和紧张，也会形成沟通障碍。平行的沟通虽然地位的差距不大，但并不会有地位完全相等的两个人，位置职务的重要与否、职称的高低、资历深浅、组织中成员的认可度等，都会多多少少形成地位的优越感重要感或压迫感低下感，从而引发心理障碍，造成沟通的不畅。

（二）组织中有效管理沟通的组织降碍

1．准备的不足。行政沟通前必须要有所准备，组织沟通中要做到有备无患，这是一个任何场合都适用的原则。沟通前要做好充分的收集情况的工作。要做到信息的畅通，必须首要的是信息要充分准确，适当的准备才可保证沟通的有效和成功，防止沟通中拙劣的表现。

2．时间带来的压力。在时间的压力下，很容易做出仓促的决定。即管理学上的芝麻绿豆原理：就是对于重要的事情两三天就下决定了，而对于芝麻绿豆的小事情却拖了两个月都没有下决定。重大决策有时太过于仓促就下决定了，而芝麻绿豆的事却要搞半天，在沟通中经常会发现这种情况。

3．错误的期望。对绝无可能实现的事情抱有期望保证会令你失望。组织中的沟通管理强调要对各方的利益目的以及为实现收益各自所应尽的职责进行开诚布公的讨论，其原因正在于此，在收益和职责上开诚布公，可以减少错误的期望所带来的危险，或者至少能够认清它们是错误的。不要把错误的期望视作居心不良的标志，它们通常产生于某一方沟通愿望的一般形式，或者对沟通或较易的预先设想。

4．维护不周。 所有的关系都需要维护，代表性的维护方式是私人接触，如果组织中的个体与自己的部属，合作伙伴没有经常性的接触，那就不要指望一切都很顺利，忽视是最常见的关系障碍之一。严格意义上的关系维护离不一开系统和责任承担制的运用，没用系统会自行运转，但如果没有系统，关系所有者就必然会忽视一些关系维护的细节。为了使关系所有者真正地负起责任，你必须拥有既支持他们又能最总到他们努力的信息管理系统，联系日程系统和反馈系统。最后严格意义上的维护还要求保持收益和交流。

三、人际沟通障碍的克服

（一）主动倾听是有效沟通的基础和前提

倾听是成功沟通的关键，它的功能不仅仅在于你听到别人所说的话，真正的倾听意味着全神贯注地听别人说话，并尽量理解它，要使积极倾听有效，你必须对说话者真正感兴趣。借助于倾听，你可以深入理解同事们所做的事情，他们的感受，以及他们为什么要这样做、为什会有这样的感受：你也可以更好地理解组织成员的希望、他们害怕的事情，以及所面临的困难。倾听为你打开一个新的视野，它是学习的关键。一旦别人认为你是一个很好的倾听者，他们会说他们能接近你，跟你讲他们的有关事情，认为你尊重他们以及他们所说的话。主动倾听的最大好处在于听者会报答你，倾听你讲话，并且在你讲话时做出回应。你听的越多，收获也就越大，学的也会越多。

（二）简化语言是有效沟通的主要手段

一个人讲话漫无边际，可能是思路混乱的表现，也可能是委婉曲折地达到目的 的手段。值得警惕的是，对大多数人来说，那只不过是一种习惯。

1．讲话要有重点。简化语言的重中之重就是讲话要有重点。一个人的注意力只有十分钟，在这十分钟里，如果没有抓住沟通对象的注意力，对方就会什么都听不下去了。所以，到对方那里去沟通，要以开始就简化语言。

2．善用比喻、类比、举例子等语言修辞方法。 即使很复杂的问题，也可以用简单的比喻讲出来。在这方面，我国古代先贤之一孟子是典范，他讲话就很喜欢用譬喻的方法。所谓善用比喻，就是举例子给人家听，例子因为生动，真实可信，非常容易让人家触动，使听众一听就明白了。

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(西南大学经济管理学院,重庆400715)

［摘要］随着全球化进程的加速,出现大量的跨国公司,从而开展了越来越多的跨国业务,由于不同国家间的文化差异,造成了跨文化管理沟通障碍和人际关系的矛盾。如何在跨文化背景下协调地处理管理沟通中的人际关系,解决沟通障碍,实现有效的跨文化管理沟通,已经成为企业运营及发展的一个核心问题。文章从文化背景和价值观的差异等方面的视角出发,分析了跨文化管理沟通过程中可能出现的问题,并提出了相应的解决对策。

［

关键词 ］跨文化；跨文化管理沟通；有效沟通；人际关系

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.104

随着经济的全球化,跨国经营业务逐渐开展起来,管理过程必不可少,而沟通是管理过程中最重要的一个环节,人际关系是沟通中最需要协调的部分。协调的人际关系是企业运营的基本条件,直接影响企业员工的工作效率,是推动企业发展的基本动力。

1相关概念

跨文化是指对于本民族文化有差异或冲突的文化现象、风俗、习惯等有充分正确的认识,并在此基础上以包容的态度予以接受和适应。管理沟通是指在各种管理活动和商务活动中,沟通主体(沟通者)基于一定的沟通背景,为达到一定的沟通目标,在分析沟通客体(沟通对象)的基础上,将特定的信息或思想、观点、态度传递给客体,以期获得预期反应效果的全过程。跨文化沟通指的是具有不同文化背景的主体相互之间进行信息交流。跨文化管理沟通则是处于两种不同社会文化背景下的企业内部或外部人员之间进行的管理性质的信息沟通。社会学将人际关系定义为人们在生产或生活活动过程中所建立的一种社会关系。心理学将人际关系定义为人与人在交往中建立的直接的心理上的联系。

2跨文化管理沟通中的人际关系处理中存在的问题

2.1由文化背景产生的问题

在不同的文化背景下,人与人之间所共享或重叠的价值理念有限,所以有效沟通不容易达成,人际关系不易协调处理。国家与国家之间语境沟通的差别很大,德国、瑞士、美国等文化中的人都喜欢用编码清晰,简单易懂的语言文字来描绘事物；而在日本、中国等文化中,人们倾向于假设大家已经知道大量背景知识,用自己认为大家都懂的三言两语来隐晦地说明问题。例如著名企业的高层管理人员进行演讲,在美国,这个企业的高层管理人员就会详细介绍自己企业是从事哪些行业的,企业近几年的经营绩效如何,企业未来的发展计划如何,以及自己多年来的管理经验和教训。而在中国,这个企业的高层管理人员会假设大家对自己的企业有了深刻的了解,演讲过程中会讲些自己对企业运作方式的看法以及通过观察和研究的体会,自己从中感悟到的人生哲学,有时候会导致语境过高,大多数观众听不懂他在讲什么。

2.2由社会规范和习俗的差异产生的问题

不同国家文化背景的差异会产生社会规范和习俗的差异。在事业成功和生活质量方面,亚洲国家更注重事业的成功,比如,日本的很多员工下班之后依然和同事一起进行活动,例如去酒吧喝酒、聊天,而不直接回家,因为增加自己与同事的交流时间会对自己事业的发展有重要的作用,因此延长“上班”时间,牺牲与家人相处的时间就是大家都认同的。这样的生活方式对不重视事业成功文化的人简直是不可理喻的事情,欧洲许多国家对员工的福利待遇,包括对妇女生育的奖励,产假的时间等都体现了对生活质量的重视,越来越多的企业设置内部的活动中心,咖啡室,休息室等,体现的均是生活比事业成功更重要的价值理念。

2.3由价值观的差异产生的问题

价值观是一种藏于内心的准绳,是一种处理事情判断对错、做选择时取舍的标准。从总体上看,人们的价值观因不同的文化背景存在明显的地区性差异,所以对同一问题的理解自然会产生差异。蔡安迪斯的个体主义与集体主义理论的一个重要特征是个人利益与群体利益的相对重要性。比如说,美国提倡个人决策,是一个具有高度个人主义价值取向的国家；而中国倾向于集体决策,是一个具有高度集体主义价值取向的国家。所以若在缺乏跨文化沟通的前提下,双方进行合作时,中国员工由于习惯接受集体决策,而反感或者排斥美国管理者的个人决策方式；相反,美国员工会认为中国管理者是一个缺乏自信或者缺乏经验的管理者,从而不信任甚至不与其合作。从而产生了跨文化管理沟通中的障碍和人际关系的矛盾,导致合作以失败告终。

2.4由语言沟通和非语言沟通中的差异产生的问题

语言沟通跨文化差异中比较显著的一个现象是说话的直接与婉转。日本人从不愿直接说“不”字,所以要表达“不”的意思就要借助各种有创意的想法。例如为了不好意思直接告诉机票已售罄的乘客,服务员会给该位乘客介绍各种可以到达该目的地的方式,并附上此方式相对于乘坐飞机的优点,试图用各种手段来帮助乘客到达目的地。正因为这样,在跨文化管理沟通中,无论是企业内部人员之间,还是与外部人员之间的沟通均不能顺利进行,从而造成沟通障碍。

非语言沟通包括身体接触、空间距离、眼神交流、脸部表情、语音语调等方面,研究表明,在要传递的信息中近70%的是通过语言之外的沟通传达的。需要注意的是,一些同样的肢体语言,在不同文化背景下有着不同的含义。

3解决跨文化管理沟通中的人际关系处理中存在问题的方法

3.1树立正确的文化差异观念

在不同文化背景下生活的人,必然有价值观、思维方式、社会习惯等差异,从而导致对事物不同的态度和行为,易产生有效沟通的障碍。吉尔特·霍夫斯塔德曾说过,“人人都从某个文化居室的窗后观看世界,人人都倾向于视异国人为特殊,而以本国的特征为圭臬。遗憾的是,在文化领域中,没有一个可以奉为正统的立场”。因此要解决跨文化管理沟通中存在的障碍,协调出现的人际关系问题,就要尊重和理解对方的文化,树立正确的文化差异观念,正视差异,。也就是说,在跨文化沟通中,沟通各方要以宽容的心态,平等的立场进行交流,不要带有文化优越感去评判异国文化及他人的行为方式,做到“己所不欲,勿施于人”。

3.2建立企业核心价值观

构建企业核心价值观是企业能成功经营的重要因素,也是能减少跨文化管理沟通障碍,协调人际关系的有效方法。企业核心价值观具有开放性、兼容性、持久性的特点,使员工感到一种认同感和归属感。企业核心价值观是企业文化的基石,为企业员工提供了强大的精神动力,同时具有一定的约束力。企业的核心价值观其实也是一种约束,约束其员工的思维方式和行为方式,从而减少跨文化管理沟通过程中的误解,有利于人际关系协调发展。加强跨文化沟通过程中管理的能力,使管理者具有较强的团队协作精神和企业凝聚力,能在平等的文化立场上对他人的言行进行评价,减少文化冲突,确保有效沟通的顺利进行,人际关系的协调处理。

3.3进行跨文化培训

通过跨文化培训,可以使来自不同文化背景的员工了解各国文化的差异,懂得尊重和理解异国文化,化解由文化差异而形成的沟通障碍。跨文化培训主要包括增强员工对全球化,国际化的理解,尤其是在文化差异方面；培养员工对异国文化的认识,削弱自我文化优越感的观念；提高跨文化沟通的技巧,减少沟通过程中产生的误解。跨文化培训可以采用外派出国学习的方式,使部分员工切身感受异国文化的差异性；也可以在国内进行跨文化团队训练,通过聘请经验丰富的团队对本企业员工进行情景模拟,让员工从中得到学习和理解；还需要进行语言文化培训,大力倡导使用国际化工作语言,以减少由语言理解差异性造成的文化偏见。

参考文献：

［1］陈晓萍.跨文化管理［M］.北京：清华大学出版社,2009.

［2］马小莎.论企业管理中和谐人际关系的构建［J］.经济研究导刊,2011(16)：16-17.

［3］钱芳.语用视角下跨文化管理沟通障碍分析及对策［J］.江西教育学院学报(社会科学),2004,31(4):59-62.

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关键词：有效沟通；企业；基层管理

中图分类号：F272.91 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01

有效沟通对企业的基层管理人员有着很重要的意义，它对企业的发展发挥着积极的推动作用。

一、理解企业管理中的沟通

《管理学》一书中指出，沟通是指意义的传递和理解，它强调了意义的传递。如果信息或想法没有被传递到，则意味着沟通没有发生。要使沟通成功，意义不仅要得到传递，还需要被理解。一个只懂中文的人和一个只懂英文的人进行交流，没有一个翻译在身边作解读，是不能称之为沟通的。

管理沟通是为实现管理目标，执行管理职能而进行信息交流的过程。达到管理——沟通——激励的目的。管理沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感，在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。管理沟通包括人际沟通和组织沟通。

二、基层管理者间有效沟通的障碍

1.过滤障碍。过滤障碍是指故意操纵信息，使信息显得更容易得到接受。比如有些下属在向上级汇报工作时，他陈述的都是上级领导喜欢听到的内容，那么这个下属就是在过滤信息。

2.选择性知觉障碍。选择性知觉障碍是指管理者根据自己的兴趣、经验和态度而有选择地去解释所看或所听到的信息。在工作中，基层管理人员是一个小组或一个小部门的领导者，当他有某种特殊爱好时，他会对小组内或部门内有同一爱好的员工更容易接纳，因为共同的爱好使他们有更多的话题，从而互相能够接纳对方。

3.情绪障碍。在进行沟通时，接受者的情绪也会影响到他对信息的解释。极端的情绪更可能阻碍有效的沟通。

4.信息超载障碍。当你休假或出差回到单位时，你会发现你的电子邮件或者传真、电话、资料等堆集如小山。作为基层管理者，他可能认为有些信息对自己并不重要，他会选择筛掉、轻视、忽略或遗忘这些不重要的信息，直到他的工作回到正常状态。而这样做的结果往往会造成信息的丢失和沟通效果受到影响。

5.防卫障碍。当你感到自己正受到威胁时，你会以一种防卫的方式做出反应，这就降低了取得相互理解的可能。

三、实现企业基层管理者间有效沟通的方法

1.运用反馈。企业管理中很多沟通问题是直接由于误解或理解不准确造成的。在工作中，我们经常会听到这样的话，“你明白我的话了吗？”这时，接受者往往会回复。当管理者听到复述的话正如他的本意，那么，沟通双方都会满意。

针对上述沟通中的过滤障碍，合适的解决方法是：企业应减少机构的层次安排，更强调协作、合作的工作安排，信息过滤的问题就会减弱；或者企业利用内部网络办公系统，使用电子邮件沟通方式，使沟通更加直接；或者采取措施对这类问题进行奖罚制度，减少问题的发生。

2.简化用语。有效的沟通不仅需要信息被接收，而且需要信息被理解。作为基层管理人员，应该明确自己在管理沟通中的地位，在人际交往中，学会如何进行沟通。应该明白沟通是立足社会的资本，善于运用沟通艺术会赢得好人缘，做到沟通有方，会提升个人魅力。交往是水，沟通是金，沟通能够成就你的一生。

3.积极倾听。在工作生活中，我们中的不少人并不是好听众，因为做到这一点很困难。事实上，听的一方比说的一方更疲劳。积极倾听要求听者全神贯注，作一个好听众，要与倾述者目光接触，要适时地点头表示赞许，最好有恰当的面部表情，不要做出分心的举动和手势，不要在倾听中途打断说话者，同时少说为妙。在企业的管理工作中，作为基层管理者，在和上级领导沟通时，可能会做到积极的倾听；可是在下属面前，有时候会显出不耐烦的举动，使下属认为你并不在意他这个人，从而会影响今后对你的工作的支持度。

4.控制情绪。在企业管理中，如果认为很多时候基层管理者占多数，总是以完全理性化的方式进行沟通，那就太天真了。当基层管理者对某一件事情十分失望时，很可能对所接受的信息发生误解，并且在表达时不够清晰和准确。要学会控制情绪，当自己的情绪就要失去控制时，不妨起身去喝一杯水，在这个过程中，让自己冷静一下，事情就会有所缓解。当上级领导正在为某一事件发怒时，他的坏情绪会传给周围的人，这时，即使有再紧急的事情，作为下属，也不要轻易去打扰他。让他冷静三分钟，情况会有所转变。

5.注意非言语提示。俗话说，行动胜于言语，所以基层管理者在工作中要注意自己的行动，要注意自己的体态语言或语调，保证它们真的在传达自己所期望的信息。美国加州大学教授亚伯特·麦拉比研究指出，人与人说话沟通的时候，人说话的遣词用字、声调、表情动作会影响信息的可信度。

在工作中，作为基层管理者可以常常恰当地利用善意的肢体语言或面部表情来传递信息，这会让对方感到你是那种欢迎和尊重的心情，从而会认为你是一个值得信赖的人。

美国著名学者约翰·奈斯比特曾经说过，“未来的竞争将是管理的竞争，竞争的焦点集中在每个组织内部或者成员之间及其与外部组织的有效沟通上。”

可见，沟通已成为管理行为最重要的组成部分。在工作中，上下级、同事间的有效沟通是非常重要的。作为企业的管理层，已清楚认识到，企业要不断创新，要改善企业的管理沟通机制，通过有效的沟通来为企业的发展提供保障。作为基层管理者，更应清楚地认识到，在企业的各项工作中，可能会遇到各种各样的人及事，要及时采取有效的方式进行沟通，永远不要忘记沟通的目的是什么，也不要轻视沟通的每一个细节，让有效的沟通来成就你的事业。

参考文献：

[1][美]斯蒂芬?P?罗宾斯(Stephen P.Robbins0),玛丽?库尔特(Mary Coulter),著.孙健敏,黄卫伟,王凤彬,焦叔斌,杨军,译.管理者[M].中国人民大学出版社.

[2]郭台鸿,著.高效沟通24法则[M].清华大学出版社.

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关键词：高职学生干部团队　建设　策略

中图分类号：G710　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2010)11-131-02

随着高职教育事业的不断发展，高职学生规模不断扩大，另外，受到社会环境和时代变迁的影响，当前高职学生身上呈现出了许多新的特性，受此影响当前高职院校的学生工作在一定程度上正面临着前所未有的挑战。在此种形势下，除了加强专职学生工作队伍的建设以外，充分发挥学生干部的作用。进一步提高学生干部的战斗力将成为我们今后做好学生工作的必然要求。近年来，有关高职学生干部培养方面的研究开展的如火如荼，涌现出了一大批有实践价值的研究成果，这些成果对于学生干部的选拔、培养都起到了积极地指导作用。然而，随着经济社会的不断发展，高等职业教育所肩负的时代使命越发艰巨，这就要求我们要充分运用各种科学理论来对高职学生干部的培养问题加以更加深入的研究。针对此种现状，笔者根据自身工作实践经验从管理学和组织行为学的角度出发对高职学生干部团队建设这一课题进行了探究。

一、当前高职学生干部的特征

笔者在此所讲的特征，仅指当前高职学生干部身上所呈现出的不利于其成长、成才的消极特征。众所周知，高职学生干部究其本质仍是学生，因此，他们身上就必然或多或少的存有高职学生所共有的某些特征。另外，事物是变化发展的，高职学生干部在不同的阶段也有不同的特征。从总体上来看当前高职学生干部主要有以下两大方面的特征：

1.人格不够健全。从总体上来看，当前高职学生智商并不存在什么大的问题，而他们身上表现出的学习兴趣不浓、人际交往障碍、环境适应能力差、人生目标模糊、组织纪律观念淡薄、自我意识过强等现象在很大程度上都根源于其人格障碍。人格障碍是制约和影响当前高职学生成长、成才的最大问题。而高职学生干部作为学生的一员，他们身上也必然或多或少的存有这些较为明显的人格障碍。

2.知识基础不够扎实。在现有的教育模式下，高职学生是经过高考选拔以后成绩较差的一部分学生。成绩虽然不是衡量学生优劣的唯一标准，但它却在很大程度上体现着学生对基础知识的掌握程度。从总体情况来看，高职学生的知识面都相对较为狭窄，知识基础不够扎实，而这又直接影响着学生干部的思维习惯、思维方式和思维深度，进而影响解决问题的水平。

受以上两大因素的影响，高职学生干部还容易出现责任心不强、工作主动性差、创新思维缺乏、抗压能力不强、管理水平不高、全局观念缺乏、应变能力差等方面。

二、高职学生干部团队的内涵

1.学生干部团队的定义。根据管理学中有关团队的定义，笔者将高职学生干部团队作如下定义：“在老师的指导下为了达成特定目标而由多个高职学生干部所组成的管理科学、分工有序、团结协作、运转协调的学生组织。”根据管理学的有关理论我们不难发现它与一般的学生干部这一概念有着本质的区别。从管理学的角度进行审视，它应该是一个独立的主体，所强调的是组织本身而不是构成组织的各个个体。毋庸置疑，一个优秀的团队其功能是组成该团队的各个个体的功能之和所无法企及的。具体而言，各高职院校可以根据自身实际情况分别组建班级干部团队、年级干部团队、学生会团队、社团团队等。

2.学生干部团队与一般学生组织的区别。本文所探讨的学生干部团队是管理学意义上的概念。它包含着目标、人、定位、权限、计划等要素，有着科学而严格的建设步骤。而目前高职院校中的各级各类学生组织却带有较强的行政色彩和历史沿袭色彩，往往是处于行政建制的需要而设置的，它们虽然也具备团队的某些要素，但是从实际运行情况来看，它们往往是为了完成一些具体性、事务性任务而存在的，与之相反，团队则将具体性、事务性任务仅仅作为自身职责的一方面的内容，除此之外还需要注重自身的建设，以及长远性的发展战略。另外，从内部架构来看，团队在构建组织架构时更多的考虑到科学性、协调性、严密性。

三、高职学生干部团队建设的意义

正是因为团队的特有机能，所以加强高职学生干部团队建设对于做好高职院校的学生工作来说可谓意义重大。一个管理科学的学生干部团队比一个一般的学生组织更有战斗力和影响力。

1.有利于高职学生健全人格的培养。如前所述，当前高职学生干部自身也存有不同程度的人格障碍，但是，相对而言，他们身上所存有的积极进取的意志和追求成功的愿望也是不容否定的，这也就是他们的可塑性之所在。加强高职学生干部团队建设不仅可以使得团队的中学生干部在培训和实践中逐渐发现自身人格方面所存在的障碍并逐步加以清除。而且，还可以通过团队成员这样直观的示范带动作用，对周围的同学产生潜移默化的影响，对他们健全人格的塑造起到积极的促进作用。据调查，70％左右的学生认为这种教育效果比教师的单纯理论说教更容易接受、更有说服力。

2.有利于优良校风、学风的创建。加强学生干部团队的建设，对于提高各级各类学生组织的战斗力和管理水平将起到积极地推动作用，进而促进优良校风、学风的建设。

3.有利于优秀校园文化的创建和繁荣。加强学生干部团队建设还能够提升学生组织的向心力，促进学生自我管理、自我发展能力，创新能力的提高，从而进一步为优秀校园文化的创建和繁荣奠定良好的基础。

四、当前高职学生干部团队建设的策略

笔者认为高职学生干部团队建设涉及的环节众多，除了遵循管理学和组织行为学的有关理论以外，还应对高职学生干部的特点和实际情况加以充分的考虑。

1.当前高职学生干部团队建设的基础性工作。凡事预则立，不预则废。作为工作量大、工作难度高的学生干部团队建设来说。做好充分的各项基础性的准备工作，显得更为重要，否则很可能会导致基础不好。团队不牢的后果。

(1)做好以专职辅导员为主的团学队伍建设。受人格障碍的影响，高职学生干部团队的建设相比本科学生对于教师主导和关心的需要程度要大得多。尤其是在团队初创时期，团队的运行对教师的依赖程度则更大。在一定意义上可以说，团学教师的素养和能力的高低决定着他所带团队的战斗力的高低。作为一项复杂的的工作，学生干部团队建设要求指导教师不仅仅具有良好的品行修养、敬业的态度以及良好的工作能力，更需要掌握管理学、组织行为学、心理学等相关知识，具备良好的创新精神和开拓精神、饱满的激情、开阔的视野和胸怀。

(2)明确团队定位和目标。团队建设的首要问题便是要解决建设一个什么性质的团队，即明确所要建设团队的定位和目标。另外，在明确定位和目标时还应该注重团队的中长期的发展规划以及未来的发展方向，而不能将其局限于日常常规具体任务的解决方面，惟其如此，才不违背团队的内涵。

(3)科学合理的选拔成员，组建团队。虽然团队建设强调的是整个组织的建设，但是，在这一过程之中个体因素也是不容忽视的。团队虽高于个体，但它毕竟来源于个体。构成团队的个体存有重大缺陷势必会造成团队整体功能的发挥，甚至导致团队的散架。因此，在组建团队时对于成员的选拔就应该本着知人善任、宁缺毋滥的原则做到科学、合理、谨慎。既要积极鼓励有才能的同学要热情参与，又要适当借助人力资源领域的最新研究成果和测量方法，通过笔试、面试、暗访等形式加以严格的选拔，最大限度的提高选人质量。

2.团队管理和发展。在做好前期基础工作之后，接下来便进入学生干部团队建设的关键环节。本阶段的重点工作主要有：构建组织架构、明确岗位职责、科学分工、健全和完善人员管理、考核、奖励制度、成员培养等工作。

(1)组织架构是团队的骨架，是设定岗位职责和人员分工的基础。在构建组织架构时应当根据团队的定位和发展目标的需要来构建，避免照搬照抄的构建模式。

(2)岗位职责和工作分工是团队有效运行的前提。在设置岗位职责和人员分工时应遵循因事设岗、因岗设人、权责相当的原则同时兼顾成员的个性特长以及工作量。另外，在此环节要让团队成员明确自己在团队中的角色、团队的运行机制。

(3)健全的制度是团队有效运行的重要保证。在制度制定时应该遵循严格、严肃、审慎、客观、公正的原则进行，同时又要充分考虑可操作性。需要特别注意的是在制定考核制度时不妨强调团队整体绩效情况，而不是单一考核团队各职能部门的绩效，这样可以在很大程度上避免为了争功而出现的恶性竞争现象，形成分工不分家的良好局面。

(4)成员培养是高职学生干部团队建设的核心工作，事关团队建设的成败。帮助团队成员克服自身人格障碍，塑造健全人格。在这一过程中除了使用传统的教育方式以外可以运用和开发部分经典的或者具有感染力、说服力的素材有针对性的、持续的开展励志教育和情境教育，逐步让学生干部培养起责任意识、大局意识、奉献意识、协作意识等良好素养以及良好的思维方式。帮助团队成员不断强化勇往直前、积极向上的开拓精神和进取精神。惟其如此才能确保学生干部团队始终富有激情、动力充足。在这一过程中可以选取经典成功案例来不断激发学生干部对于成就感的需要，同时结合团队成员的工作职责、工作业绩及时予以公正、公开的考核，并根据考核结果对其工作做出肯定或否定的评价，力求达到以先进带动后进的效果。帮助团队成员不断培养管理能力。在这一过程中可以通过先培训后实战，培训与实战相结合的方式来进行。在实施团队领导能力、管理能力培训过程中可以充分借鉴企业的培训模式。除了单纯培训以外，还需要通过工作实践来对其加以培养，在实战中帮助团队成员找出他们在问题解决方面的不足之处，并给予相应的指导，逐步提高学生干部的策划、沟通、组织协调、团队建设等方面的管理能力，最终达到独当一面的工作水平。

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关键词:决策;障碍;解决对策

决策是组织管理中最重要的工作,是组织运行成败的关键。决策正确,就能提高组织的竞争能力和适应环境的能力,取得良好的经济效益和社会效益;反之,决策失误,就会给组织和社会带来巨大的损失。因此,每一个组织都需要运用科学的方法,预测未来环境变化的趋势,做出正确的决策。然而,组织在决策活动过程中容易产生诸多障碍,影响决策的效果甚至造成决策失误,带来巨大损失。本文依据决策障碍产生的原因,将其划分为客观障碍和主观障碍两个方面,论述了决策过程容易产生的障碍并提出相应的解决对策。

一、决策过程中的客观障碍

决策过程中的客观障碍是指由于组织所处环境的复杂多变性、人的认识能力和计算能力的有限性,使得决策者不可能无所不知,进而在决策过程中形成的障碍。这类障碍源于决策者对客观世界认识的理性限制,其存在是客观的,对组织的影响也是客观的,故此类障碍称为客观障碍。具体有以下几种类型:

(一)决策者知识有限

找出所有可供选择的行动方案,了解每一个被选方案在未来的实施后果,是以决策者拥有完全的知识为前提的。然而,由于时间和精力的限制,由于认识能力的限制,由于信息收集所需成本的限制,决策者对环境中的不同因素对组织活动的影响方面、影响方式、影响程度不可能有完全的了解。这种知识的有限性必然限制着决策者关于行动方案的制定、实施后果的预见以及不同方案的评价能力,在决策过程中形成障碍。

(二)决策者预见能力有限

任何决策方案的有效实施都需要决策者正确地描述未来的环境状况。然而,决策者不仅知识有限,而且对于这些有限的知识,其认识、利用的能力(如计算能力)也是有限的。这种利用能力的限制决定了他们对未来的预测不可能是完全准确的,他们所预测的未来环境与未来发生变化后的环境状况不可能完全相符,从而影响对不同方案未来实施效果的评价,在决策过程中形成障碍。

(三)决策者设计能力有限

在一定时间内,决策者能够考虑到的行动范围、能够设计出的备选方案的数量,也是有限的,组织的规模越大面对的环境就越宽泛,存在的行动场所就越广阔,能够设计的行动方案相对于可能存在的行动机会也就越有限,给合理性决策造成障碍的可能就越大。

(四)决策者信息处理能力有限

决策者作为独特的个体,其信息处理能力相对于决策过程中所需要处理的问题,从客观上来说是有限的,必然会造成决策的障碍。科学研究证实:在短时间的记忆中,大多数人仅能维持7条左右的信息。这样的信息处理能力相对于合理性决策所需的处理能力是远远不够的,给合理性决策造成障碍。

二、决策过程中的主观障碍

决策过程中的主观障碍是指由于决策者在决策过程中的不良心理效应而造成的障碍。因此,决策的主观障碍亦可称为决策的心理障碍。此类障碍具体有以下8种:

(一)定势心理障碍

定势是人们从事某项活动时的一种预先准备的心理状态,它能影响后继的心理活动的趋势、程度、方式,其中包括知觉定势、思维定势、观念定势、情感定势、意向定势等。在决策活动中,决策者已有的心理定势的消极效用主要表现在容易使决策者的心理活动特别是思维固化,缺乏变通,妨碍碍科学决策。比如在用人决策方面,“说你行你就行不行也行,说不行就不行行也不行”,显然就是一种定势障碍亟待矫正。

(二)完型心理障碍

所谓完型心理即人们总是自觉或不自觉地追求完整或完美的一种心理。按“格式塔”心理学派的解释,人们的心理现象总是表现为结构性、整体性,而心理组织也具有“良好完型原则”。完型心理的积极效用不言而喻,但现实生活中的“完整”或“完美”往往既不现实也无必要。如果我们的决策建立在一种面面俱到的假想中,就很可能患得患失,从而既使决策缺乏可行性,也使决策缺乏有效性。

(三)从众意向障碍

从众意向是指个体受到群体态度或行为的刺激后所表现出来的趋向。在从众的情景下,个体可能会简单地服从群体而放弃自己的意见,是决策的心理障碍之一。另外在从众意向的支配下,也容易产生所谓的“冒险转移”,因为在群体决策中,人们敢冒决策风险的水平远远高于个人决策冒险的平均水平,表现在决策实践中,就是使决策呈现出“左”的倾向,显然是有碍科学化决策的。

(四)情绪意向障碍

决策活动伴随一定的情绪是正常的甚至是合理的,但由于情绪泛化会冲击人们的理性结构,导致非理性决策,因此过多过度的情绪也是决策的心理障碍之一。正如《孙子兵法・火攻篇》所说:“主不可怒而兴师、将不可愠而致战;怒可以复喜,温可以复悦。亡国不可复存,死者不可复生。故明君慎度将警之,此安国全军之道。”

(五)权威人格障碍

权威人格实际上是权威意识的泛化及定型。表现在决策中的心理障碍主要为:一方面,决策者由于权威地位(包括其职位、社会地位、资历、专业地位等)而形成的封闭意识及独断人格,听不得反面意见,惟我独尊、一意孤行;另一方面,社会群体由于权威情结而形成依附意向、盲从意向。诚然,权威地位在决策中有着重要作用,但以权威为核心而不是以科学为核心则是决策的大忌。

(六)自利人格障碍

人的态度总存在着自利倾向,总是因为自我维护的需要而自觉不自觉地形成相应态度。应该说,自利人格具有一定的普遍性,人们的态度形成及改变总是脱离不开自利倾向的影响,但自利人格也具有明显的偏颇性,在自利倾向的影响下,个体态度的形成总是以自己的认知、情感和意向为依据,而不是以一般的事实为依据,即所谓的“屁股决定脑袋”。由此,在决策过程中,自利人格也是潜在的心理障碍之一。

(七)拜物情结障碍

拜物情结是指在决策活动中重视物的因素而忽略人的因素特别是忽略对人的心理状态及心理特征的分析。影响社会发展的有诸多杠杆如“政治杠杆”、“经济杠杆”、“文化杠杆”等,但关键还在于“心理杠杆”的作用,因为任何社会活动总是由具体的人去推动的,人的活动又是由一定的心理现象操纵的,脱离了心理分析包括更为广泛的社会心理分析,就很容易导致决策的失误。

(八)逆反情结障碍

逆反情结也称逆反心理,是个体由于刺激物的消极特征而诱发的非常规性质的逆向反应。在决策中主要表现为平衡逆反,这是一种由于人际关系与认知系统不协调而导致的逆反心理。由于人际关系不协调,有关决策便可能“故意对着干”,“反其道而行之”。

三、决策过程中对障碍的解决对策

前文我们论述了决策过程中易产生的客观障碍和主观障碍,笔者针对障碍的不同类型提出解决如下对策:

(一)客观障碍的解决对策

决策中的客观障碍源于决策者的对客观世界认识的理性限制,是决策实践中客观实在,所以人们不可能完全消除这种影响,决策者能做的只是努力减弱人类理性有限性的消极影响,使组织的决策尽可能逼近“合理”的标准,具体做法有:

1、合理地分配决策权力。合理地分配决策权力即把适当的决策任务交给需要解决的问题直接相关的人去制定。组织内部的不同成员,在不同的岗位和层次上,从事着不同的活动。这些不同活动中的决策,要求掌握与之有关的大量信息,只有让直接从事这些活动的人去制定与他们直接有关的决策,这样可以尽可能地收集决策所需的信息,促进这些决策尽可能的合理。

2、组织专家参与决策。组织专家参与决策,建立决策“智囊团”或“思想库”,“智囊团”中集中了一大批掌握与组织活动有关的各方面知识的专家,利用他们的知识帮助组织分析问题,拟定和评价方案,为决策提供依据,克服决策者知识不完备的局限,使组织在决策时对环境的特点、行动可能性以及各行动方案在未来实施的效果考虑得尽可能全面,从而提高决策的科学性和正确性。

3、组织员工参与决策。组织是由员工个体所组成,让尽可能多的员工参与决策,可以利用他们对组织内部不同部门和环节的活动条件及要求的充分了解来弥补组织决策者的信息不足,使组织未来行动的设想更加丰富、备选方案数量更多。同时通过员工提出的各种建议还可以启发组织决策者的思路,开拓决策者的视野,了解组织中各利益集团的特征信息,从而有利于组织决策者协调组织中各利益集团的利益关系,制定出支持率较高的决策方案。此外,通过组织员工参与决策可以加强组织成员之间的思想交流和信息沟通,提高员工对所制定决策方案的认同感,进而保证决策方案的顺利实施。

(二)主观障碍的解决对策

决策中的主观障碍即心理障碍源自于决策主体不良的心理效应,所以其解决对策主要集中在矫正决策者各种心理障碍上,具体做法有:

1、培养决策者的自我否定意识。培养决策者的自我否定意识是矫正定势心理的有效方法。只有使决策者时刻保持自我否定意识,才能使其在决策不囿于已有的经验、习惯和观念,跳出“用有限推导无限,用过去推导将来,用静态推导动态”的定势心理嵌套,与时俱进。

2、培养决策者的整体性思维。培养决策者的整体性思维可以有效矫正完型心理障碍。决策中的整体性思维要求决策者总揽全局、统筹兼顾、抓住问题的主要矛盾和矛盾的主要方面。科学的决策应当把全局作为考虑问题、分析问题和作出决策的出发点和归宿,要注意研究事物的结构,通过优化结构来提高全局的整体功能,要把注意力的重心放在对全局有决定意义的问题和动作上。这样便矫正了面面俱到的完型心理障碍。

3、提升决策者的职业道德素质。从众意向、情绪意向、权威人格、自利人格及逆反情结障碍出现的根本原因是决策者职业道德素质不高造成的,所以矫正这几种心理障碍只能从源头入手,逐步提高决策者的职业道德素质。只有决策者有较高的职业道德素养,才能本着对工作、对组织负责的态度,实事求是地进行决策,既敢于坚持正确意见,同时也善于接受正确的意见;才能不为其本人和本部门利益所诱惑,破除自利倾向;才能不为决策是的情绪所困,使决策客观地进行。总之,提升决策者的职业道德素质,是矫正从众意向等心理障碍的根本途径。

4、强化决策者的人本主义意识。强化决策者的人本主义意识是矫正拜物情结的有效方法。只有强化人本主义意识,才能在决策过程中充分尊重人、理解人、关心人,以人为本,多进行对组织成员的心理分析,发挥人员的积极性,而不仅仅拘泥于决策的“物质”层面。进而矫正决策过程中的拜物情结。

参考文献:

1、H・A・西蒙.现代决策理论的基石:有限理性说[M].北京经济学院出版社,1989.

2、朱占峰,陈德清.管理学原理[M].武汉理工大学出版社,2005.

3、刘宗粤,王贵喜.谈决策的心理障碍[J].领导科学,2006(10).

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关键词：教师；心理障碍；成因；对策

在长期的教育教学工作中，我逐渐认识到心理健康教育是素质教育的重要内容，也是当前学校教育面临的新任务和新要求。如何在学生和老师中开展心理健康教育是当前学校教育工作亟待解决的问题。

1.教师常见的心理问题

（1）职业倦怠。职业倦怠“属于一种非正常的行为和心理，是教师长期工作在压力的情景下，工作在持续的疲劳及在与他人相处中各种矛盾冲突而引起的挫折感加剧，最终导致在情绪、认知、行为等方面表现出精疲力竭、麻木不仁的高度精神疲劳和紧张状态”。

（2）人际交往障碍。与其他职业的人相比，教师与外界交流少，在遭遇压力时获得的社会支持也少，情绪得不到及时宣泄，就会郁积在心里，容易产生社交障碍和极端思想。

（3）情绪障碍。具体表现为怨职情绪，即不想教书，对工作缺少热情；出现抑郁焦虑等情绪，并随之出现一些生理反应，如失眠、头疼等；对学生失去爱心，缺少耐心，学生出现一点小错误就可能遭到批评甚至打骂。

（4）人格缺陷。在教师职业中常见的人格缺陷有：冲动性、偏执性和强迫性。表现为没有耐心，容易发怒，求全责备，追求完美。这些教师更容易对自己、他人和工作产生不满，容易用惩罚的手段来管理学生，对学生心理造成伤害，同时也不利于自己的心理健康。

（5）适应障碍。教师职业具有一定的理想性，人们对于教师的期望值高。但是，教师在社会地位、工资收入、工作性质等方面，理想与现实产生了差距。这也可能使教师上课无精打采、大动肝火。

2.造成教师心理障碍的原因

（1）教育评价体系压力。教师工作若得到积极的评价，便会以饱满的情绪、更大的精力投入工作；反之，教师若对评价结果不满，担心由于人为的偏差，使自己在评价中受到误解、失去公正，则会产生心理负担，增加工作压力。

（2）工作环境压力。教师是一个相对单调的职业。教师工作的地点主要集中在学校，交往对象主要是学生，一年四季的生活都比较平淡，缺乏刺激。这种单调重复，缺少变化的生活容易使人产生厌倦感。

（3）教育改革压力。我国的教育体制在不断地改变，在不断地推行，虽然目的是为了更好地适应教育规律，促进教育发展。但改革难免会有弊端，所以不论是从应试教育向素质教育转型，还是高效课堂的推进；不论是教师终身学习还是专业发展的提出，都对教师各项素质的提高寄予厚望。如此，教师犹如驮着重负又拉着车的一头骆驼，真可谓压力有增无减啊。

3.重视教师心理保健，促进教师适应职业发展

目前教师职业压力和身心疾病已成为社会问题，也备受关注。在学校教育中，要重视教师的心理保健，想方设法缓解压力。首先，教师要了解心理学知识，学会心理自我调节，从而将心理素质与教师职业进行有效的匹配。其次，要面对现实，认知自我。人是独立而特殊的个体，对自己的认识越深刻，越能帮助自己有效地调适工作压力、生活挫折及内心冲突。另外，要乐于交往，善于沟通。教师要及时发现自身存在的心理问题，进行适时咨询、辅导、调整甚至治疗。那么，我们一线教师，不仅要研究教学技术，也要研究人的心理；既要研究学生的心理，也要认识自己的心理；在教学中不仅要应用先进的教学方法，也要运用心理咨询技术；既要努力工作，也要允许工作落后，甚至工作失败。尽可能避免冲突的产生，尽可能地调节心理压力，为教育工作创造良好的心理环境，从而更好地工作，把工作做得更好。

参考文献：

[1]沙莲香.社会心理学[M] .北京： 中国人民大学出版社，2002.

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［关键词］职业发展;高职;管理学;课程;改革

一、前言

随着社会经济的发展，企业要求理工类专业的学生掌握一定的管理理论知识，具备企业管理的能力，并培养学生诚实、守信、善于沟通和合作的团队意识，提高学生的管理素养。根据珠三角中小企业发展现状，培养管理素质与专业技能并举的高职理工科学生是现代企业对高素质技术技能型人才提出的必然要求。在理工类专业开设“管理学原理”基础素质类平台课程是高职院校人才培养模式改革的又一新举措。但是在课程开设过程中发现，文科类专业学生对该课程的学习兴趣较高，课堂气氛活跃。理工科类学生对该课程认同度低，认为课程内容枯燥、乏味，甚至出现管理学“无用论”等现象。因此，亟待对理工科类的管理学原理课程进行研究与改革。通过文献查阅发现，目前关于管理学原理课程教学改革方面的成果颇丰。对于教学理念和模式的探讨主要包括以学生全面参与为主，课堂讲授与案例讨论、沙盘实训、学年论文等相结合的教学模式，［1－2］以及通过师生双方不断的反思和辩论过程实现“合悟”效果的管理学课堂教学模式。［3］对于教学方法的研究主要包括游戏教学法、项目驱动教学法、抛锚式教学法和案例教学法等。［4－5］以往的研究都从教学出发探讨“管理学原理”的教学理念和方法，本文通过借鉴现有管理学课程教学方面的成果，在对高职管理学原理多年课堂教学实践的基础上，研究“面向职业发展需求”的管理学原理课程教学。根据理工科类学生就业的特点，尤其是职业发展需求的特点设置课程教学内容，改进教学方法和手段，提高管理学原理课程的授课质量，以期为高职理工科类学生的可持续发展打下扎实的基础。

二、高职理工科专业学生职业发展过程中对管理学知识的需求分析

高职理工科专业毕业生从事的就业岗位主要是生产加工、操作类岗位。在职业发展过程中，一般会经历一线工人、基层管理者、中层管理者和高层管理者等过程。在不同的职业阶段，所需要的管理学知识也会有所不同(图1)。基层管理者又称一线管理者，具体指工厂里的班组长、小组长等。他们的主要职责是传达上级计划、指示，直接分配每一个成员的生产任务或工作任务，随时协调下属的活动，控制工作进度，解答下属提出的问题，反映下属的要求。他们工作的好坏，直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现，所以对基层管理者的技术操作能力及驭下能力要求较高。因此，在管理职能中，基层管理者需要掌握组织和控制等管理理论及方法。中层管理者处于组织架构的中层位置，是决策层与执行层之间的桥梁，具有多重角色的特点。中层管理者在上级面前是命令的执行者，也是信息的提供者;在下级面前是计划的制定者，需要统筹部门的工作，完成上级布置的任务;同时，还需要与其他部门经理之间互相沟通、配合。中层管理者所需要的素质也不尽相同，但有一些素质是每一位中层管理者所必须的:如主动性、执行力、关注细节、影响力、培养他人的能力、带领团队的能力以及专业知识与技能。通过长期的调查显示，多重角色、身心疲惫、沟通障碍等问题一直困扰着中层管理者，已经影响了广大中层管理者的正常工作。因此，中层管理者需要掌握领导、沟通和协调等管理学知识。高层管理者位于层级组织的最高层，他们需要面向更长期的未来考虑问题，需要关心一般环境的发展趋势，负责制定组织的战略目标。因此，作为高层管理者需要具备计划、决策和组织环境分析等管理学知识。

三、面向职业发展需求的理工科专业“管理学原理”课程教学设计

通过对高职理工科类学生不同职业发展阶段对管理学知识需求的分析，结合本课程的特点，设计授课内容。授课内容主要以科学管理、组织职能、控制职能、领导、沟通、计划、竞争战略分析等七个模块为主，具体见一下分析。作为一线工人需要了解和熟悉科学管理相关的知识。尤其是企业生产中优秀的企业的具体实践。因此，课程内容主要围绕科学管理逐步展开。首先，介绍泰勒的科学管理。提到泰勒的科学管理，很多管理者都会产生出一种过时的印象，但从实践角度看，它的教义和技术仍然支配着当今的工作设计。1911年，泰勒的《科学管理原理》的出版，在西方管理思想史上具有划时代的意义，它标志着西方管理科学的诞生，也标志着资本主义国家由经验管理向科学管理的转变;其次，介绍福特的生产方式，尤其是流水线生产的产生和“8小时工作+高工资”的薪酬体系改革;最后，介绍丰田生产方式。当丰田喜一郎开始研制汽车时，美国的通用汽车公司和福特汽车公司早已成为举世闻名的大企业。当美国还沉浸在福特模式带来的喜悦中时，1971年的石油危机让美国的汽车产业遭受日本汽车的重挫，日本汽车在美国的销售量呈爆炸式增长，丰田TPS生产方式也引起了美国制造业的震惊，震撼性地冲击了美国人的“福特生产方式”。美国人在震惊之余，开始反思和学习丰田的“精益生产方式”。作为基层管理者需要组织和控制职能等知识。组织职能重点讲解组织的定义和作用、组织的基本原则，重点分析各种组织结构类型及其优缺点，讲解部门区分和人员选拔。控制职能重点讲解控制的必要性、控制的类型、基本控制方法的运用，控制过程的工作步骤和相互关系。作为中层管理者中层管理者需要掌握领导、沟通和协调等管理学知识。领导职能重点讲解领导工作的内容、工作过程、优秀领导者的素质、领导学基本理论、领导力法则等。沟通能力是管理者非常重要的能力，为今后从事各项职业活动与他人顺利进行沟通交流奠定基础，也是管理者职业生涯可持续发展的关键。沟通能力教学内容包括沟通的重要性、倾听、说服、拒绝与冲突处理、交谈技巧、工作中的沟通、等教学内容，选取以职场中的实际案例为主，贴近职场实际。作为高层管理者需要具备计划和组织环境分析、竞争战略等管理学知识。计划的授课内容包括计划的七要素、计划的“三步曲”和计划的常用方法等。竞争战略中侧重讲解战略制定过程中的组织内外环境分析以及企业的核心竞争力等内容。在教学组织中，以学生为中心，通过视频资料、管理案例分析、管理实战演练等多种方法手段相结合的方法，提高学生的学习兴趣，让学生在“学中做”“做中学”，积极主要观察问题，思考问题，培养学生良好的终身学习的能力。

四、结语

高职管理学原理课程以增加学生的管理知识、提高学生的管理素养为主。在有限的课时中，应该根据学生的职业发展需求，以“必须”“够用”为原则进行科学、合理地设计教学内容。教学中“以点带面”“抛砖引玉”，启发学生从管理学地角度思考问题、解决问题，以利于学生提高综合能力。

［参考文献］

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［2］苏娴．基于能力本位的《管理学原理》教学模式探析［J］．教育教学论坛，2013，(31)．

［3］刘岚，欧军明．基于“合悟原理”的管理学课程教学模式的构建［J］．教学研究，2011，(5)．

［4］朱元双．游戏教学法在《管理学原理》教学中的应用研究［J］．现代商贸工业，2010，(3)．

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一、阐明理论，掌握管理沟通的基本内涵

管理离不开沟通，沟通隐含在管理的各个职能之中，并贯穿于整个过程。无论是计划、组织、协调、还是领导、控制、决策，都与沟通密切相关。对于管理与沟通，管理学发展史上各个学派对此众说纷纭，有关沟通的意义多达100多种，沟通的含义是相当丰富而复杂的。企业管理沟通学者专家认为，管理沟通是指管理者与被管理者之间、管理者与管理者之间、被管理者与被管理者之间等，旨在完成组织目标而进行的有意义的信息发送、接受与反馈交流的全过程，即各组织对该过程的设计、规划、管理与实施的交流过程。

从具体的实践应用层面来说管理沟通是指为了实现目标，管理者把信息、观念或想法传递给其他人的过程。首先，管理沟通是一种有目的的活动。严格说来，任何沟通活动都有自己的目的，只不过管理沟通与其他沟通形式相比目的性更为明确罢了。管理沟通的目的是为了实现组织目标，因此，在管理沟通过程中必须依照目标进行沟通，不能为了沟通而沟通。其次，管理沟通是一个互动过程。多数情况下，管理沟通不是单方面的沟通，而是一个涉及思想、信息、情感、态度等交流的互动过程。第三，管理沟通是多层面的沟通。管理沟通是一个涉及个体、组织和外部社会多个层面的过程，在这个过程中，既存在个体和个体之间的沟通，也存在群体与群体之间的沟通，还存在个体与群体、群体内部与外部的沟通等。不同的管理沟通具有不同的特点和要求。

所以，为了使学生充分理解概念和理论，教师在讲授时必须在全面理解的基础上把握知识要点，知识要点讲透彻了，其它问题也就迎刃而解了。如沟通障碍问题，学生只要把握沟通障碍产生的环节和原因，采取正确的对策克服沟通障碍，正确运用原理沟通的基本方法，就很容易掌握。在讲授的过程中要处理好理论与方法的联系，通过掌握一些相关其它内容和方法，来深入理解其理论依据。

二、明确管理与沟通的区别与联系

1　管理与沟通的内在联系

管理和沟通有着密切的联系。管理和沟通是两种存在大量重叠的人类行为过程。其一，所有的管理行为过程，绝大部分就是沟通行为过程。沟通是管理的实质和核心内容，也是管理得以实施的主要手段、方法和工具。如管理职能中的计划，计划必须有信息收集、整理、分析作基础，信息收集处理的过程就是沟通的过程。其二，如果把沟通行为过程由人类社会大背景缩小到企业或组织内外部这一相对较小的范围来考察，从组织行为学的角度看，大量的沟通行为过程必然与企业或组织的管理相关或重叠，大部分沟通行为过程都是管理行为过程。值得人们关注的是，在现代信息社会，随着电子、通讯技术的惊人发展，信息本身已经发展成为一个独立的产业部门，并且成为全球经济发展的强劲动力。而在信息产业及其相关企业中，信息的传播、交换、共享速度对企业经营成败更是具有直接决定性意义。在咨询公司，团队沟通、知识共享、协调配合这些管理性质的沟通，担负起了企业资源、智力整合以及为客户创造价值的重任，企业资源的整合基本靠的是成功有效的沟通与组织。在这样的形势下，沟通必然获得越来越多管理者和管理学家的重视。

2　管理与沟通的区别

(1)管理与沟通的侧重点不同。管理和沟通毕竟是两个不同的专业概念。管理比较侧重于人和人、人和物等多种企业资源的组合及组合过程，强调的是管理者、管理对象即资源和全部过程。而沟通则比较侧重于管理活动中必不可少和核心的信息交流行为过程，是管理活动中最重要的一大部分。

(2)管理与沟通的目的不同。虽然管理和沟通都是人类和企业组织中重要的社会行为，但两者的目的并不完全相同。管理的目的是要企业输出最大产出，而沟通的目的则是互相正确理解，但理解并不是一定能达成共识，没有共识从效果上讲有时并不一定能产生最大产出。当然，两者都以充分利用企业或组织资源，争取最大产出为其基本目标和初衷。

(3)管理与沟通的内涵和外延存在不同。管理活动和沟通活动作为人类和企业组织的基本活动，两者在内涵和外延上存在着重叠部分。即该活动既是管理又是沟通。管理与沟通也有各自独立不相重叠的部分，也就是说管理但不是沟通，或者说沟通但不是管理的活动。如管理行为中的决策者个人自己决策，是典型的管理行为，但不是沟通；如果说是沟通，则要将其称为自我沟通。比如仓库管理员对于纯粹商品库存摆放位置的管理，因为它只涉及到个人对一些物品的管理，但这样的行为显然也是常见的管理行为。

(4)管理与沟通针对的范围不同。管理主要针对组织来定义，而沟通是针对整个人类社会来定义的。也就是说，只要有人的地方，就必须发生沟通行为，与存不存在组织或企业没有必然联系。在企业内要沟通，不在企业内也要沟通。而管理，必须以企业存在为前提和对象才能成立和实施。可以说，沟通发生的范围更大更广阔。这也是管理和沟通的重要区别。

三、注重案例教学，灵活运用管理沟通的方法与技巧，重视沟通在管理中的作用

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关键词：情商 思想政治教育 大学生发展

情商（EQ），是相对于智商（IQ）的一个术语，是测定和描述人的情绪情感的一种量化指标和评价一个人做人能力的重要参数。高素质人才不仅要具有高智商，更要具备高情商。

一、我国在校大学生的情商状况

1.自我意识能力。自我意识是一个人对自己的认识、评价和期望，即：对自己的心理体验，是情商的基础。据调查，我国在校大学生的自我意识能力虽然从大一到大四成逐级递升态势，但迷茫和彷徨仍然困扰着许多学生，尤其是大一、二阶段，面对陌生的环境和诱惑，一些学生很容易迷失自我。使得一些学生在学习、生活和交际中出现了种种问题，同时，这也是部分大学生发生心理疾病的重要诱因之一。

2.自我激励能力。自我激励即在心理上进行积极的自我暗示，有强烈的进取心，过人的动机内驱力，不断的树立自信，寻找目标。在自我激励和自信能力的方面，大部分学生能做到乐观向上，自我鞭策，开拓进取。但仍有一部分学生自信心不足，尤其在公共活动和人际交往中表现出怕羞、拘谨、不敢大声说话，缺乏自我表现的信心与勇气。

3.情绪控制能力。情绪化是许多青年普遍存在的问题，有调查称高达60%的青年认为自己的心理素质差主要表现在情绪化上。如果这些不良情绪得不到及时的调节和控制，就会影响其正常的学习和生活，导致意志消沉、注意力不集中、人际关系紧张、甚至轻生。而且许多大学生在观察、体验和调控他人情绪方面的能力也令人堪忧。

4.人际沟通能力。目前，在校大学生中独生子女日益居多，自负、任性成为许多大学生的性格弱点。他们说话行事武断、不顾及他人感受，从而造成人际沟通中的性格障碍；或者由于情绪失控，对别人厌恶、反感、鄙视、恐惧等也会使大学生在沟通中处于失败地位。另外，阻碍大学生人际沟通的还有自卑、贫富差距、语言障碍。

5.挫折承受能力。情商理论中的“挫折”是指“个人从事有目的活动，在现实中遇到障碍或干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。”调查中发现在校大学生的抗挫能力较与其它方面呈明显优势。尽管如此，一些学生的抗挫能力仍令人堪忧：考试失利、遭人拒绝、恋爱失败等都可能使他们妄自菲薄，唉声叹气。尤其那些优越感强的大学生，在失败与挫折面前更显得脆弱与消沉。

二、通过思想政治教育促进大学生的情商发展

高校思想政治教育的教学目的在于不断提高大学生的思想道德素质，提高他们认识世界和改造世界的能力。在提高大学生情商上，思想政治教育还有其独特优势：其实践性决定了思想政治教育的理论必须来源于实践；其综合性和交叉性又决定了思想政治教育不仅要以基本原理为理论基础，而且还要借鉴吸收教育学、心理学、伦理学、社会学和管理学等多门学科的理论知识，这是其它学科无法比拟的。

1.将情商教育引进高校思想政治教育的课程体系

中。目前，高校思想政治教育的内容主要包括世界观教育、人生观教育、政治观教育、道德观教育和法制观教育。虽然在这些内容涉及情商教育，但并非专门论述。思想政治教育课程不仅要注意针对性和实用性，而且更要注意不断增加、有利于情商培养的内容，使EQ理论与思想政治教育基本理论相互结合与补充，更好的完成课程的教育目的与任务。

2.提高思想政治教育者的情商水平。思想政治工作者的职业要求其必须具备较高的情商。这就需要从事该职业的人，首先，要有较强的自我激励和自我调控能力，并保持积极向上的心态和激昂奋进的斗志。其次，思想政治教育者还要有良好的人际沟通能力，在工作中形成良好的人际关系，及时准确的了解学生的情绪，理解他们的感受和需要，并有效地对他们进行疏通和调节。最后，高校思想政治教育者还要有较强的抗挫能力，始终能给学生一个自信、勇敢、乐观向上的形象，使其本身成为一本好的教科书，对学生产生深刻而长远的影响。

3.开展丰富的社会实践活动。实践是培养和提高情商的首要条件。高校的思想政治教育者不仅要在理论上给学生以指导，还要组织开展一些有益于学生情商培养的社会实践活动，如：社会公益活动、社会调查等，或在学生间形成互助团，组织各种志愿者活动，鼓励学生课余时间走向社会；也可以开展一些有竞争性的项目，使学生在实践和广泛的人际交往中提高自己的情商。