公司学习培训管理制度范文

导语：如何才能写好一篇公司学习培训管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

［关键词］职业培训 体系

随着矿山技术改造步伐的加快，工艺技术、装备水平、管理手段日益现代化，职工队伍整体素质已经越来越不适应企业发展的需要。加强职工培训，提高职工素质，建立一支适应企业发展要求的职工队伍，是摆在矿山企业面前的一项紧迫任务。

一、矿山企业职业培训的必要性

从我国的发展战略看，矿山类企业在整个国民经济中的基础性地位不会改变，这决定了国家和各级地方政府对矿山类企业不论是当前状况还是长远利益都应坚持可持续发展的方针，对矿山企业职工在职培训应坚持优先发展的战略 。

职工在职培训是造福社会底层面向弱势群体积德行善的教育：是终身教育与继续教育的重要组成部分；是在为社会和经济发展服务中才能体现其自身价值的教育。

如鞍钢集团矿业公司弓长岭矿业公司。现有在岗职工9802人，生产服务岗位人员8082人，工种261个。过去，由于相对封闭的地理环境，加之各种社会因素的影响，导致职工学习兴趣不浓，整体技能水平明显低于同行业整体水平。

二、矿山企业职工素质及职业培训现状

据资料统计，各类矿山类企业不仅工程技术人才缺乏 ，而且一线职工队伍素质普遍较低，井下职工绝大多数是农民轮换工，初中和初中以下文凭占大多数，甚至是文盲半文盲水平。各中专及职业学校生源素质下降，学生以农村及郊县生源为主，弱势群体家庭比例上升，整体素质低于普通高中水平。

其次，矿山职业培训体系不健全，培训人员观念陈旧。这些都是制约矿山企业培训的现状。

三、针对矿山企业现状采取的培训对策

1.强化培训体系确保培训工作深入开展（下面还以弓矿为例）

为使培训工作顺利进行，公司从基础工作抓起，建立培训管理体系，确保培训工作制度化、规范化和长效化。

(1)构建培训责任体系。2008年，弓矿公司做出了实施职工素质工程的决定，制定下发了实施方案，建立了分工明确、各负其责、部门联动的培训工作格局。由综合管理处负责职工素质工程全面建设的日常组织、职业技能鉴定和高技能人才建设等工作；工会负责组织职工技术大练兵和先进操作法评选活动；团委负责组织开展师带徒活动；科技部门负责各类标准的修订和评审工作；教培中心负责职工培训的教学管理；其他各部门按照各自职能积极参与培训和考核工作，从而建立了车间、厂矿、公司三级培训网络。

(2)健全培训制度体系。搞好职工培训工作，保证培训效果，必须有一整套科学有效的管理制度作保障。为此，弓矿公司在历年培训管理考核制度的基础上，依据《鞍钢员工教育培训管理办法》和《鞍钢职工教育经费使用管理办法》，结合矿山实际，补充制定了配套管理制度，形成了《弓矿公司职工素质工程管理制度汇编》，收录了各项培训管理制度14项，使培训工作做到了有章可循、有法可依。

(3)完善培训考核评价体系。从2009年开始，弓矿公司将培训任务完成情况纳入经济责任制考核，进一步提高了各单位对培训工作的重视程度。为强化培训考核，公司从加强教学的日常管理工作入手，在充分调研论证的基础上，制定了《职工培训考核明细表》，详细记录培训班授课时间、应参加人数、学员表现、课堂管理及教师授课情况。同时，推行了职工培训考核评价制度和培训工作周例会制度，定期组织基层单位业务人员，采取互检、联检的方式，对各基层单位培训工作进行联合检查评价，评价内容包括年计划制定、培训计划执行情况、培训基础工作、费用使用情况等，每月进行一次评价结果通报，2010年前9个月，累计通报问题103项。通过联合检查评价，在各基层单位之间建立起了有效的横向交流平台，达到了取长补短、互检互学和共同提高的目的。

2.转变企业管理者陈旧观念，提升培训人员素质，坚持以人为本的原则，建立严格精细的管理制度。

(1)开展职业培训工作更需要我们首先在观念上有大的突破，培训管理者要突破因循守旧、固步自封的观念，广大职工要突破厌学、弃学的观念。因此，做好职业培训，实现企业更好、更快的发展，需要增强创新观念、人才观念、信息观念。

(2)培训管理者的素质影响了他的工作能力和管理水平。素质低下者是无法担负起有效培训管理的重任的。所以，现代企业培训管理者为了使自己成为一名出色的带头人，就必须不断培养、提高自己良好的思想品质、敬业精神、较高的知识水平及恰当的工作方法和技能、技巧。这样，才有可能在培训管理工作中表现出良好的适应性、组织能力和协调能力。

(3)企业的一切生产经营活动，是靠人来完成的。企业开展职业培训工作，只有树立了以人为本的观念，调动了广大职工参与培训的积极性和主动性，才能使培训效果更加明显。因此，我们在开展职业培训过程中强调制度、方式、策略、培训设施所谓“硬”因素的同时，应当重视人的思想认识、学习态度、参与意识等“软”因素。

篇2

关键词：培训项目；管理者；职业素养

作为一名优秀的培训项目管理者，应当具有良好的语言表达能力和知识传授能力，具备与培训相关专业（工种）的工作经验或教学经验，还应拥有一定的人力资源管理的专业知识，这样才能全方位地掌控培训进程，更好地为学员服务，为项目服务，从而达到事半功倍的效果。如果培训项目管理者的专业能力和综合素质都不达标，就会对培训结果产生不好的影响。为了更好地适应现代企业培训工作的需要，笔者认为应当从职业精神、技能方法、管理能力等方面全面提高自身素质，不断提高培训项目管理者的业务水平和管理能力。

一、职业精神

精神素质是培训项目管理者首先要具备的基本素质，它包括价值观、政治素养、职业精神等。精神素质的高低决定着培训项目管理工作的价值取向，必然会带来不同的工作方式和工作态度。良好的职业精神必然在培训项目管理实践中体现为较强的事业心、责任心、原则性、服务意识、团队合作的作风以及积极主动的工作态度等。当培训项目管理者乐此不疲地对待工作的时候，他们将会直接感染参培的学员，也会使越来越多的人积极主动地面对自己的工作。有句话说的好，认真只能把事做对，用心才能把事做好。

二、技能方法

当前，企业技术进步和管理水平与过去相比已经发生了翻天覆地的变化，员工素质也有了很大程度的提高。员工培训的管理再也不能恪守以往的管理办法了，必须运用新的培训管理方法，这就要求培训项目管理者要始终注重锻炼和掌握新的管理技能和方法。比如，现在运用比较多的团队管理法、目标管理法等。当然，没有规矩，不成方圆。每一个培训项目管理者都应当从培训管理工作流程中总结科学的培训管理制度，实施制度化管理。例如，培训师资管理制度、学员管理制度、培训考核管理制度、现场演练管理制度等。只有将制度纳入培训管理的整个流程，培训管理工作才能走上规范化的道路。现在笔者经常会到中国石化下属单位的实训基地或生产现场组织开展现场教学和技能操作，这会对项目管理者带来较大的压力和挑战。首先需要提前和任课老师对接课程，在开班前再详细交流细节，在出发前再核实演练流程及现场组织。最终这些内容都以表单的形式得到落实和确认，大大提高了项目管理者对现场教学环节的掌控能力，有效保障了培训质量和实施效果。

三、管理能力

培训项目管理者每天面对的工作可能是千头万绪，其管理能力的内涵也是十分丰富，包括沟通协调能力、组织指挥能力、激励考核能力、危机管理能力、谋划决断能力等。从当前培训项目管理的实践来看，尤其要提高以下几方面的能力。

（一）是沟通能力

沟通体现了培训项目管理者的亲和力、感召力，是增强培训项目凝聚力的重要途径和手段。沟通是发现问题的方法之一，也是解决问题的重要基础。一句话，不善于沟通就不可能做好培训项目管理工作。

（二）是协调能力

一个项目的实施，涉及到方方面面，有时还会遇到工作冲突。我们要善于协调，整合多种资源和力量，妥善化解矛盾。

（三）是创新能力

无论是培训理念、培训内容，还是培训手段、培训方法，都需要我们勤于思考，勇于探索，敢于创新。

四、结束语

总之，培训管理者从事的是以人为主要管理对象的工作，其各方面的综合素养直接关系着员工培训的效果。每一名培训项目管理者应当在日常的管理实践中不断学习、反复锻炼、勤于思考、善于总结，有效提升自己的业务水平和管理能力。

参考文献：

[1]覃容.班主任是企业培训工作的灵魂.现代企业教育，2012（03）.

[2]周金堂. 加强培训管理者培训的思考.中国井冈山干部学院学报，2012（02）.

篇3

【关键词】建立；企业；培训体系

培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。人的长处，才是一种真正的机会。松下幸之助说：打败竞争对手最有效的手段就是比对手学得更快，培训很贵，但部培训更贵。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。培训在企业中的具体作用：一是宣讲企业文化，二是服务战略转型，三是分享工作经验，四是传承核心技术，五是讲授专业知识，六是总结团队智慧，七是推动改善创新。如何才能建立良好的企业培训体系？基本思路应从以下几个方面着手：

1 培训机构设置

培训机构是企业组织培训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的部门。它应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了更好的开展培训工作，使培训深入到每个部门，每个岗位。因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。

1）专职培训管理人员设置：应设专职人员。主要职责包括：

（1）制定企业的年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并实施或监督实施；

（2）进行培训需求调查和培训效果评估；

（3）档案管理：员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等；

（4）组织收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理；

（5）建立健全培训管理制度；

（6）维护培训场地和设施，充分开发与利用各类培训资源。

2）设置兼职培训管理人员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。主要职责如下：

（1）拟订部门月度培训计划；

（2）组织执行部门培训工作；

（3）收集、开发部门相关培训教材；

（4）进行部门培训需求调查与培训效果评估；

（5）贯彻执行培训机构下达的其他工作任务。

3）内部培训讲师配备：内训师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师有其自身优势，但内部讲师更为了解公司情况。内部讲师在传授相关知识技能的同时，可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；而培训的过程同时也是内部人员总结工作、提升自我的过程。任何一个企业都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，引导他们发挥更大的潜能。当然，获得内部讲师资格既是一种荣誉也是一种责任。

2 培训管理制度

培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业运行不可分割的一部分。用制度的力量有力地约束员工，使员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。

培训管理制度主要包括以下几个方面：培训工作管理、讲师管理办法、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定等。

3 培训与考核

接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要途径，但同时也是我们的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。

1）专、兼职培训管理人员的考核。（1）培训日常工作执行情况；（2）培训执行时间；（3）讲师管理情况；（4）培训积分；（5）培训计划与总结；（6）培训效果评估与需求调查；（7）对部门培训的帮助与监控；（8）培训课程的开发；（9）培训课程资料的收集与整理等。

2）部门主管以上人员：（1）获得几门授课资格；（2）讲课时间；（3）听课时间；（4）培训工作的执行与重视程度；（5）培训积分等。

3）普通员工：（1）培训出勤率；（2）听课时间；（3）培训积分等。

奖惩措施：对在培训活动中表现优秀的员工采取晋级、提薪、奖金或其他的奖励方式，对表现不佳的员工实施一定惩处。

4 培训形式

为了达到培训的最佳效果，根据不同的课程、内容选择合适的培训方法。如讲授法、讨论法、自学法、游戏法、案例法、双向交流法、开放行动法、外派培训法、外聘培训法、网络培训法、岗位轮换法等。

5 软硬件建设

1）引导企业内部形成一种愿意指导、愿意交流、愿意分享知识和经验的开放的氛围，可以通过以下途径：引进具有开放心态的新员工；培训与宣传；鼓励沟通与交流；建立考核、激励机制等。

2）培训硬件建设主要有两部分：一是提供较为齐备的培训物质条件，这些物质条件主要包括培训设备、场地、器材等；二是建立比较完善的培训信息系统，主要包括培训课程规划、企业内部与外部的培训师资信息（包含每次授课情况的总体评价）、培训需求信息、培训原始文件、培训统计台帐、培训效果评估信息等。建立培训信息系统的目的是方便统计分析、科学评估培训的效果。衡量培训效果的指标通常有培训覆盖率、培训满意度、培训出勤率等指标。如果没有一个完善的信息系统，年终评估培训效果时就无法得出这些指标的准确数据。

6 过程控制

在培训体系的运行过程中还必须注意以下几个问题：

1）企业培训必须首先确立并公布培训的方针和政策。公司高层应该予以高度重视，由此表明公司高层对培训的认识和决心，这有利于推动培训工作的顺利开展。

2）培训必须结合企业的发展方向与规划。培训部门必须时刻关注公司的动态，了解公司的战略决策、发展方向以及尚且存在的问题。

3）企业文化是企业培训的重要内容之一。企业应重视企业文化的培训，藉此使员工了解企业的价值观和使命愿景，帮助员工确立共同信念，提高企业凝聚力。

4）培训必须与企业的生产经营状况、企业的人才引进工作、员工的个人素质、潜力及发展计划相结合。

只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，企业培训是企业发展动力的源泉。立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。以上是本人对如何建立企业内部培训体系的拙见，不足之处，欢迎批评指正。

【参考文献】

[1]刘耀华.新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题及对策[J].商场现代化，2010（20）.

[2]何玉荣.煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国煤炭，2010（08）.

篇4

第一章

总则

第一条

：培训目的

为配合公司发展目标，实现员工对公司企业文化、发展战略的了解和认同，实现员工对公司规章制度、岗位职责、工作要领的掌握，不断地增长员工的工作知识和技能,营造良好的工作气氛，特制订《公司培训管理制度》（以下简称本制度），作为公司进行人员培训实施与管理的依据。

在本公司工作满一年以上的员工享有公司安排的外出考察、培训活动，所有外培人员均应到行政部办理备案手续。

第二条

：培训原则

结合公司业务发展与组织能力提升的需要，全员参与，重点提高，讲究实效，推动学习型组织的建立。建立健全公司培训机制；按需施教。根据公司发展需要和员工多样化培训需求开展内容丰富、形式灵活的培训,增强培训的针对性和实效性，确保培训质量。

第三条

：适用范围

凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。

第二章

培训机构及职责

第四条：培训机构

运营部负责培训活动的计划、组织、实施和考核，包括培训需求分析、建立培训目标、培训实施和评价、建立培训档案等。

一、

培训制度的制订及修改；

二、

公司培训计划的制订、审议；

三、

培训的督导、追踪和考核；

四、

建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训费用、培训人数、培训时间、考核情况等。

五、

建立员工培训档案，将接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的以及培训效果等。

六、其他部门负责协助运营部进行培训的实施、评价，同时负责组织部门员工培训以及培训结束后的督导和追踪。

第五条：培训类别

一、

内部培训

1、

新员工入职培训

在新员工入职第一周集中培训，未经培训原则上不准上岗。新员工的培训计划由运营部负责，培训内容包括公司发展和前景、企业文化、公司组织构架、公司人事行政制度、办公礼仪、各部门职能等，考核成绩将存入新员工档案。

2、

内部培训

针对公司内部所有员工的集中培训，每周一次。培训内容包括技术类、管理类、业务类以及员工感兴趣的知识和信息，培训结果将作为今后定职定级的参考。

二、

外派培训

为提升公司内部员工在工作中所应具备的专业知识和技能技巧，各项工作的完成质量和工作效率，公司结合内部需求和情况定期组织外部培训。外派培训的内容结合公司和员工发展需要主要包括专业技术知识、企业发展战略性内容。

第六条：培训的组织管理

一、培训前

1.参训人员提前10分钟到达。培训负责人，助教人员提前15分钟到达培训地点，检查设备调试，现场布置，教材道具等培训前准备。

2.设计培训课程总体规划。

3.编写培训材料。

4.制作电脑用幻灯片。

5.组织安排并通知培训时间、地点等。

6.落实培训人员，包括外聘及内请。

7.处理有关临时性工作。

第七条：培训结束后的工作。

1.搜集保管培训资料。

2.学习先进的管理经验、培训理念。

3.培训评估

培训纪律

1.培训时不准吸烟。

2.接受培训人员应提前到达培训指定场所并签到。

3.手机必须调至震动状态，接听电话要求到走廊。

4.培训时，应根据公司对员工仪容仪表要求着装。

5.在规定培训时间内，不准从事与培训无关的事情，即使是本职的业务工作，也不能在培训时间内开展。

请假规定

1.特殊情况不能参加培训人员，部门经理以上级别必须到总经理处请假。

2.其他员工必须到本部门经理处和人力资源部请假。

第八条：处理办法

1.培训迟到者，按集团考勤制度处理。

篇5

人力资源管理的基本职能包括：1、获取，是指人力资源规划、招聘与录用；2、整合，是员工与组织之间、个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能；3、薪酬，为员工对组织作出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能；4、调控，对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理的控制与调整职能；5、开发，是对组织内员工素质与技能的培养与提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大的实现其个人价值。

人力资源开发与管理是实现组织目标的一种手段。在管理领域中，人力资源开发与管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取一系列的开发与管理活动。人力资源开发与管理的结果，就组织而言是组织的生产率提高和组织竞争力的增加，就员工而言则是工作生活质量的提高与工作满意度的增加。

现应用所学理论就所在企业的人力资源管理现状进行分析，谈谈对建立人力资源开发与管理机制的思考。笔者所在的单位是以电网建设为主营业务的国有施工企业，公司的人力资源管理工作并不缺少先进的理念和管理制度的数量，而欠缺的是系统完善的制度体系和有效运行制度的意识和能力。所以，建立有效的人力资源开发与管理机制贯穿人力资源管理全过程。

一、修订和完善人力资源管理制度体系

公司现有的人力资源管理制度体系比较完整，但是现有制度还未能充分考虑公司未来发展战略方向和目标，存在某些制度执行不到位，某些制度在执行中存在问题，不能发挥相应的激励员工、引导员工自发出现公司希望出现行为的作用，原因主要有三个方面：一是制度本身存在不合理、不完善、不科学和不适合公司实际情况的地方；二是由于执行过程中的阻力、监督检查力度等因素的影响导致制度执行不到位；三是还有部分直线管理部门经理和二级单位经理认为人力资源管理工作是人力资源部门的事情，在人力资源管理活动过程中的主动参与度和积极性不高。

人力资源制度体系建设是人力资源管理的核心之一，它对公司员工思想、思维方式和行为方式有极大的影响，其具体内容的科学与否，执行到位与否，对公司运行状态好坏、绩效好坏、战略目标的实现与否影响极大，有效的制度比优秀人才更重要，有效的制度可以引导组织自发产生优秀人才，因此必须把人力资源制度建设放在人力资源管理工作中的重中之重。在制定和修订人力资源管理各项制度过程中，应当充分考虑每项制度可能对员工思想和行为产生的影响，有些制度可以先在个别部门或分公司试点，获取经验后再向全公司推广，根据实际情况，各制度应该尽可能分层次、分部门、有针对性，避免搞“一刀切”，逐步形成以薪酬制度体系、绩效考核制度体系、组织学习与培训制度体系、各类核心人才选拔培养制度体系、员工职业生涯发展制度体系等系列子制度体系构成的人力资源管理制度科学体系。

制定科学有效的人力资源管理制度体系过程中，很重要的一点是要让直线管理部门、分公司层面等制度所涉及到的各个层面的人员代表充分参与，因为所有的人力资源管理制度都需要通过各直线管理部门和分公司管理层贯彻下去，并通过各层面和部门进行信息反馈，尽力避免在人力资源管理活动过程中出现部门间的“争权甩责”现象。

二、建立明确的、可操作性强的人才标准

（一）建立不同层次人才的岗位能力模型

所谓岗位能力模型，是指为完成工作，实现绩效目标而要求员工在个性、品质、态度、动机、价值观、知识与技能等方面必须具备的能力要素组合。通过员工岗位能力模型可以判断并发现导致员工绩效差异的关键因素，从而成为改进和提高绩效的基点。根据岗位能力模型，公司可以选择与岗位适合人选，确定员工的培训需求，开发培训的课程，通过有效地培训提升员工的任职能力，改进员工的绩效，实现公司人力资源管理中“人”与“事”相互适应、相互促进。明确的标准既有导向作用，指引努力的方向；也有约束作用，甚至负强化的作用。

（二）多渠道晋升制度化

在用人标准和政策方面，企业（尤其是国有企业）要打破传统的管理模式，改变在人才提拔和使用上的千军万马一条路――“从政”的习惯性做法，正确引导员工从把成为管理干部和领导干部作为自身发展目标的误区走出来，拓宽人才发展的空间，在人才培养和使用上采取“两条腿走路”的方针。结合员工职业生涯规划，确定从 “党政领导型”、“经营管理型”、“生产技能型”三个渠道进行人才培养的方案，建立人才发展的两大系统。一是以后备干部、职务助理作为主线的管理人才培养系统；二是以青年技术能手、专业带头人为主线的专业技术人才培养系统。

在人才标准的制定过程中，引进标杆管理的理论在公司不同层面确定人才标杆，通过了解总结并书面化标杆人才的成长过程，以身边的人物和事迹帮助员工持续改进并超越标杆。

三、建立有效的用人机制

有调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己能力的20%~30%，就足以保住个人的饭碗；但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%~90%。两者相比，差距悬殊。对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发和激励方法，因为它只需将员工的工作积极性和潜能充分发挥出来即可转换为劳动生产率。当员工得到有效使用时，对员工而言，其满意感增强，劳动积极性提高；对组织而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。采用的主要方法是：让低职者高就，目的是压担子促成长；让B级人做A级事，其做法有别于人才超负荷，只是使员工感到有压力，但又不至于压力过大；工作职位稍有挑战性，有利于激发员工奋发进取。

在此活动过程中，重要的是公司内部的晋升要多设台阶，“小步慢走”会完成更充分的岗位知识储备和能力提升；台阶跨度太大，有时会出现一种不良现象：优秀的一般管理人员被提拔到中层管理岗位后，考核期过后还没有达到称职的标准。

四、逐步完善公司激励系统建设

激励是一种提高管理效能的重要工具。效率是由人的有效技能决定的，人的有效技能的发挥，除了取决于人的主观能动性，还要看他是否拥有劳动技能，以及这些技能是否符合岗位的需要等因素。它们的关系可以表达为：

人的有效技能=人拥有的劳动技能×适用率×发挥率×有效率

适用率=适用技能÷拥有技能（即是否用其所长）

发挥率=耗用技能÷适用技能（即干劲如何）

有效率=有效技能÷耗用技能（即效果如何）

不同的人处在不同的发展阶段和不同的社会生活条件下，有不同的主导需求。个人要想满足自己的需求，必须靠竞争、靠努力、靠发挥自己的创造力来取得。企业根据外部环境条件和企业组织、团队和个人三个层次的具体情况确定激励因素、制定竞争激励方案和实施措施，而且要经常进行竞争激励效果评价以便改进竞争激励措施。在企业管理过程中，尽力做到针对不同的人采取对其最为有效的竞争激励措施，从而提高其有效技能的发挥。

为激发公司员工的工作激情，提高员工工作效率和对企业的归属感，要逐步建立一套结合物质激励和精神激励并行之有效的激励系统，结合公司目前已有的薪酬制度、绩效考核制度及其他制度的修订和完善，重点加强、推进公司愿景管理和企业文化建设，实现物质激励和精神激励的有效融合。

五、改进绩效管理，提高绩效考核的有效性

绩效管理是企业人力资源开发管理系统的重要组成部分，与组织战略和经营目标紧密相连，其中心目标是挖掘员工的潜力，提升员工的绩效，并通过员工个人目标与企业目标的结合，达到提高企业绩效的目的。绩效管理的关键环节是绩效目标和绩效衡量标准的设定、过程管理、绩效分析和评估以及绩效沟通和反馈。

绩效考核是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。

针对公司目前运行的绩效管理系统，笔者提出改进绩效管理的建议有以下几个方面。

改进绩效管理的绩效考核程序。第一，调整评价主体，确保评价信息来源的可靠性、合理性；第二，改进评价方法及其组合，不同层面或年龄的员工区别应用以薪资管理为目的的考核或以绩效改进为目的考核；第三，改进沟通方法，注重过程指导和沟通。

在绩效管理中，进一步处理好几个重要关系。一是人力资源部门和一线经理的关系；二是被评价者与评价者之间的关系；三是目标与手段的关系。

六、逐步完善公司组织学习机制和组织学习系统

为实现公司向学习型组织方向演化，提高公司全员的“管理、技术和技经”理论知识、实践知识、经验知识素养，实现公司“管理、技术和技经”等类显性知识及隐性知识的共享、相互转化和积累，较大程度地提升公司的技术创新能力、市场竞争能力，获取持续的竞争优势，促进公司内部管理科学化，建设适应公司实际情况的组织学习机制和系统，以实现个人学习、团体学习、组织学习的有效整(下转第133页)(上接第135页)合，在公司形成“全员学习、终生学习”的氛围和惯例。

篇6

关键词：专业化管理；超特高压专业技术人才；人才培养开发机制

作者简介：韩冬（1974-），女，四川自贡人，四川省电力公司检修公司，高级工程师。（四川?成都?610001）刘琼贞（1984-），女，湖南衡阳人，四川腾兴电力科技有限责任公司，中级人力资源管理师。（四川?成都?610072）

中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）27-0048-02

一、背景及现状

四川超（特）高压运行检修公司于2008年实现了资源高度整合、管理规范统一、机制高效运转的专业化管理模式。随着公司快速发展，现有人才队伍不能满足公司发展需要：一是人才总量不足，缺员严重；二是高素质、高技能人才匮乏，特别是生产一线技术型、专家型领军人才短缺；三是生产人员中熟悉单一业务的多，复合型人才少；四是公司教育培训没有现存的模式和经验可供借鉴，培训项目开展缺乏科学系统的设计，培训模式的深度不够。公司认识到加强超（特）高压人才培养的重要性和紧迫性，在进行广泛的调研、实践和尝试的基础上，就专业化管理模式下超（特）高压专业化人才培养进行一些相应的探索和实践。

二、超特高压专业技术人才培养开发机制的总体框架

公司始终遵循“服务于公司发展战略、服务于生产经营、服务于员工成长”的理念，贯彻ISO10015国际培训质量标准体系，以培训需求分析为切入点、履职能力建设为核心、绩效考核与能力评价为手段、员工职业生涯管理为导向，开展全员培训和重点培养，分析公司、部门、岗位能力需求，建立岗位能力模型，将员工能力与岗位能力进行匹配，建立公司人才培养的体系，形成具有公司特色的教育培训模式。具体见图1。

其中，基于ISO10015的培训管理体系的主要内容说明如表1所示。

三、超特高压专业技术人才培养开发的具体措施

为了实现教育培训“服务于公司发展战略、服务于企业生产经营、服务于员工成长”的理念，贯彻ISO10015国际培训质量标准体系，建立起公司专业化管理模式下的教育培训管理体系，公司以能力素质模型和工作分析为基础，实施分层次分类别的专业化教育培训模式，按照确定的指导思想、总体目标和管理体系扼要，着力实践新的教育培训管理体系。

1.培训管理制度

（1）实施人才培养激励制度。建立“培训－考核－使用－待遇”一体化机制，将培训情况及考核结果与绩效考核、岗位调整、职务晋升挂钩，提高员工参加学习培训的主动性和积极性。

（2）实施人才培养牵引制度。通过教育培训，引导员工提升履职能力，实现组织绩效提升和员工职业发展。公司实施全员职业生涯管理，构建管理类、技术类和技能类多途径阶梯型的员工职业发展通道。

（3）实施优秀人才带动制度。通过技术比武、评审选拔，设立优秀人才奖励，实现人才培养的“传、帮、带”，发挥优秀人才在企业教育培训中的价值和作用。

（4）实施持证上岗制度。对不具备上岗条件、绩效考核、岗位资格考核不合格员工进行待岗培训，不合格者实行较长期限待岗培训，仍不合格者进行转岗分流或解除劳动合同。

（5）实施培训考核同业对标管理制度。将人才当量密度、培训经费投入率和全员培训率、教育培训任务完成率、合格率及持证上岗率等指标与各中心（站）、专业部门的同业对标、年度考核挂钩。

（6）实施培训责任追究制度。制订《教育培训责任追究办法》，明确培训实施单位、用人部门和员工的责任。严格培训考核，对出现培训责任事故者要进行责任追究。

2.三级培训网络

公司教育培训组织体系按照“统一规划、统一标准、分级管理、分级负责”和“专业负责制和分层负责制”要求，实行归口管理，形成由人力资源部牵头、相关业务部门配合、各级层层落实的公司、车间和班组三级培训体系。

（1）公司教育培训管理委员会负责公司教育培训与人才培养工作的组织与领导；审定公司教育培训与人才培养规划、年度培训与竞赛计划和培训经费投入预算，并监督实施；审定公司教育培训与人才培养有关重大问题。

（2）人力资源部作为公司员工教育培训工作的归口管理部门，负责编制员工教育培训中长期规划和相关制度、员工年度教育培训计划，并对执行情况进行检查、考核；归口管理公司技能竞赛、技术比武及优秀人才评审工作；负责公司各类教育培训证书管理及教育培训报表的统计、分析和上报工作；检查、督促和指导各单位开展教育培训工作；负责编制公司教育培训项目经费预算，对培训项目结算费用与员工培训经费进行审核；做好公司员工的培训档案管理。

（3）车间有一名领导分管培训工作，配备1名专（兼）职培训工程师，负责本单位培训的具体工作：制订本单位培训计划，完成统计报表、对外送培、员工培训档案管理等工作；负责本单位“师带徒”合同的管理、考核工作；负责指导班组进行培训需求分析并通过现场培训完成部分业务培训；负责员工现场培训和岗位资格培训以及本单位技术练兵、技术比武和技能调考工作。

（4）生产班组设立兼职培训员，负责调查分析本班组员工的培训需求，制订班组学习培训计划，有针对性地安排现场培训和技术练兵工作；负责班组“师带徒”工作的日常管理和督促、班组培训档案材料和培训评估资料的收集、管理。

篇7

在发现问题，认识问题之后，我们需要学以致用，将问题给解决掉。写工作总结就是一个解决问题的好方法。下面是小编为大家整理的人事月度个人工作总结范文，希望对您有所帮助。欢迎大家阅读参考学习!

人事月度个人工作总结范文1新的一年到来，做人事工作让我感觉很开心，做好这么一件事情我认为还是非常有必要的，工作就应该主动的承担起责任，做人事工作现在让我更加感觉紧张，我们公司刚刚成立不久，我作为一名人事员工，也是感觉压力很大，在工作刚刚起步之际肯定是有很多事情都需要去做的，我也已经做好了很多准备，在工作上面我从来都不会忽视了其重要性，也就即将的到来的人事工作我做一番计划。

首先公司也是成立不久，在招聘工作上面肯定是要大费周章，要花一定的时间去做好人事招聘，在招聘工作上面我是非常有经验的，做人事工作已经有好几年了，来到__公司这里我也是希望能够大展拳脚，我会为公司不断的注入新鲜血液，对于人才的一个选拔一定要严格，一定要保持好的质量，这对我来讲意义很大，是我提高自己的一个直接方式，我对这份工作现在是充满了动力，我会进一步做好相关的工作安排，在工作期间我一定会落实好相关的制度，这是一定的，在各大平台招聘信息，应该现在公司也是处在起步阶段，这些都是应该保持清晰，当然正是用人之际我一定会努力做好招聘工作的。

在即将到来的工作当中进一步努力，当然有些事情是应该要有一个规划，做人事工作我一定会继续做好相关的工作准备，把细节的工作处理到位，把公司的各项制度完善到位，做好各类的整理的工作，未来的一段时间的工作当中我一定会把工作做的更加到位，人事工作虽然是比较杂，但是我对这份工作还是非常热衷的，公司新成立之际也正是我们人事部门忙碌的时候，我作为人事的一员，一定会更加用细的做好工作，在原有的基础上进一步的完善好公司的人事工作，梳理好严瑾的工作工作制度，把公司的各项制度宣传到位，再有就是做好新员工的培训的工作，打造一个有我们自己特色的__公司，有一个好的工作氛围这也是非常重要的，在未来的工作当中这些也都是我要进一步落实到位的。

最后就是在个人工作能力上面，公司刚刚成立我一定会加强自己的工作水平，这个时候也正是我锻炼自己的好时机，在下一阶段的工作当中我一定进一步的做好日常的人事安排，让自己的得到有效的开发，为公司创造更多的价值，做一名优秀的人事人员。

人事月度个人工作总结范文2新的一月意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。__年行政人事部将从以下几个方面着手工作：

一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。

二、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。

三、协助部门工作，加强团队建议。

继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是百姓拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建议也是年行政人事部工作的重心。

其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信百姓会越做越强。

人事月度个人工作总结范文3一、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理。

目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20__年6月30日前完成。

1、建立新员工入职管理制度。

目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮忙新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作资料，适应公司工作要求。

同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应状况、对工作适应状况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。

2、建立新的培训管理制度。

培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习资料分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习用心分子，并颁发证书。

3、完善员工手册。

员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款资料进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的资料，如基本礼仪规范等。

4、完善薪酬福利制度。

新的一年将对原先的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。

5、建立集团职级管理体系及评价体系。

为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。

6、完善绩效考核管理制度。

20__年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核状况进行总结，对需完善的资料将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。

二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质。

目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20__年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。

1、新入职培训。

主要是让新入职的员工熟悉集团的基本状况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训资料，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20__年3月30日前完成)，培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握状况，并作为试用期考核的依据。

2、业务知识的培训。

主要是提升员工业务潜力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。

3、强化培训。

主要是对日常业务知识技能的硬性要求，透过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可透过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。

4、基本素质培训。

主要是提高员工日常行为规范的培训，透过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可透过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。

5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。

20__年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频资料，安排各公司、部门按月组织员工进行必须数量的学习，并一齐进行分享、讨论、写学习心得、考核等。

6、组织外出拓展培训。

加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，透过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20__年计划进行三次外出拓展培训。

培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对用心参加培训学习的同事，在年终透过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。

三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升。

各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改善绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作潜力、业务技能等方面得到不断的提升。

四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才。

随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。

1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，透过绩效考核选出业务潜力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，带给发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。

2、透过人才、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。

在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。

3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。

五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力。

为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，到达激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际状况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮忙。

六、增强企业团队合作精神及凝聚力。

企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。

1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。

加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。

2、5月超市举办一次收银员技能大赛。

3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。

加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的资料，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分决定题、选取题、问答题等，按总分排行，并对前三名给予奖励。

4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。

一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。

5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。

6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。

7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。

8、11月份举办一次学习心得征文比赛。

人事月度个人工作总结范文4一、指导思想

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

二、编制原则

(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

(二)面向全员，突出重点。

(三)集中管理，统筹安排，责任明确。

(四)盘活资源，注重实效。

三、培训的主要任务

(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。

1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;

开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。

2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。

同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。

3、大力实施技能人才“”培养工程。

各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。

4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。

(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。

2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;

结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。

3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

(三)适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。

1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。

2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。

对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。

(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。

1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展20__余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;

采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。

2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;

采取自主办班，开展以设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。

3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。

(五)为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。

四、实施策略与保障措施

(一)加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。

公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。

(二)完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系

1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。

将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。

3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。

(三)对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。

1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。

2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。

3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。

4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。

(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。

1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。

2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。

3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。

(五)加强过程管理和监控，确保培训质量。

在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。

五、有关说明

(一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表)，其他临时性培训按计划外培训管理。

(二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。

(三)每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。

(四)本计划由人力资源部负责解释。

人事月度个人工作总结范文5一、负责建立、建全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化，规范化。

二、负责公司劳动人事管理制度的建立、实施和修订，根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。

三、每年度根据公司的经营目标及分公司人员需求计划审核分公司的人员编制，对分公司增减人员进行归口管理。

四、定期收集公司内外人力资源资讯，建立公司人才库，保证人才储备。

五、负责办理总部员工招聘、内部选拔、聘用及解聘手续。参与分公司高级人才的招聘。

六、负责总部员工薪酬方案的制定、实施和修订，并对各分公司薪酬情况进行监控。

七、负责总部员工的职称评定工作，对各分公司职称评定工作进行监督检查。

篇8

论文关键词：电力企业；教育培训；培训手段

长期以来，大唐碧口水力发电厂（以下简称“我厂”）根据战略发展目标和生产经营需要，通过开展各项教育培训工作，使我厂职工的学历层次和专业技能水平得到了显著提高。自2002年我厂划归到大唐集团公司以来，我们面临着更大的机遇和挑战。在这新的体制和环境下，我厂紧紧围绕集团公司“两型、四化、三个能力”发展战略，以培养、建设一支思想过硬，技术精湛的一流职工队伍为宗旨，强化教育培训管理，狠抓各项教培计划、措施的落实，经过五年来的努力，已在全厂营造出良好的教育培训氛围；教育培训体系也日臻完善；教育培训管理更为科学；教育培训的形式和效果也不断创新和提高。笔者作为培训专责，通过总结这些年的培训工作，认为我厂培训工作已取得了一定成绩，但还有许多地方需要进一步加强。

一、五年来已取得的成绩

1.认识到位，领导重视，共创良好的培训氛围

教育培训工作在我厂一度曾处于一种非常尴尬的位置，曾经有人戏言培训工作是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。随着现代企业制度的推行，新技术、新工艺、新材料在生产和管理领域的广泛应用，特别是优胜劣汰、竞争上岗等激励机制在企业的实施，极大地激发了广大职工的学习热情，各级领导对职工教育培训的重要性也有了更为深刻的认识。教育培训已不仅仅是为了满足创一流的指标需求，而是企业自身发展的客观需要；教育培训也不仅仅是企业管理者的要求，而是全体职工的自觉行动。

2.规范管理体系，完善管理制度，提高管理效率

提高教育培训管理水平，培养一流的职工队伍必须以科学的教育培训管理体系为基础，完善的教育培训管理制度为保障。五年来我们以制度的建设为切入点，完善了三级教育培训网体系；成立了“职工教育委员会”、“职工考试、考核委员会”；制定了《职工培训管理办法》、《师徒关系管理办法》等，修订了《职工外出培训管理办法》、《大唐碧口水力发电厂员工学历教育管理规定》、《大唐碧口水力发电厂特种作业人员培训管理规定》等规定；围绕人才工程，成立了大唐碧口水力发电厂人才评价中心及“112人才工程”评价委员会，制定了《人才强企工作实施办法》，并以此为基础，制定了《大唐碧口水力发电厂员工岗位自学成才管理办法》，这一系列标准制度的建立和完善，从根本上保证了教育培训的科学有序管理。

3.不拘泥于培训形式，强化培训效果

近年来，我厂打破了单一、沉闷的培训模式，围绕不同时期的重点工作，结合各部门的人员状况，开展了形式多样的培训工作，从而使培训工作出现了“百花齐放”的可喜局面。例如电气分场率先开展了大班组培训的尝试，他们将全分场检修人员分成两组，其中一组全天培训，另一组正常工作，两组人员每月轮换一次；在具体培训内容上仍然打破班组界限互学，在培训形式上主要以技术讲课为主并结合讲课内容穿行技术比武和岗位练兵，取得了较好的效果。“一花独放不是春，满园春色才是春”，电气分场在职工培训方面的不断尝试，带动了全厂培训工作的全面发展。运行分场开展的机电互学，机械分场开展的全分场范围内的钳工技术比武，激发了职工的学习热情，保证了学习培训的效果。

4.立足岗位，拓宽渠道，全面提升职工的文化素质

由于我厂地处偏远的陇南山区，交通不便，文化落后，所以无论是人才的引进，还是人才的培养，都存在着先天不足。为此，针对全厂职工的文化现状，既考虑岗位的实际需求，又放眼于企业的长远发展，多层次、多专业、多形式地开展学历教育。五年来共有96人参加了成人高等学历教育，其中已有2人硕士研究生毕业，11人本科毕业，专科毕业52人；8人毕业于成人中专教育，23人在读。

5.以《岗位培训手册》实施为契机，强化岗位培训管理，提高职工的岗位技能

为从根本上解决以往培训工作的盲目性、重复性和随意性，我们在生产岗位和管理岗位积极推行《岗位培训手册》，认真按照《岗位培训手册》进行培训，有助于克服以往培训中的盲目性、随意性和简单、重复的现象，能起到事半功倍的效果。从2003年起，我厂又将职业技能鉴定手册纳入班组日常培训内容，使培训工作更为科学、有效，并使员工的技术业务水平有了较大的提高。

二、存在的不足

1.培训评估机制不健全

到目前为止，我厂还没有建立完善的培训效果评估体系。一是培训效果测评的方法单一，主要以考试或培训后的汇报为主。二是评估指标与重点停留在以培训人次数、时间、经费执行率为评估指标的阶段。三是评估内容不全面，评估与实际工作脱节。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只

是在最初级的层次上开展，更谈不上事后的跟踪调查。

2.培训手段比较落后

随着科技的进步，管理和技术培训的手段越来越先进。电子教材、数据共享、网络传输等事物的出现，为培训手段应用带来了广阔的空间。我厂因为地处山沟，与外界联系不太方便，所以在获取先进的培训理念、应用先进的技术进行职工培训这方面发展仍较为缓慢，缺乏运用便捷的网络进行培训的有效方式。

3.管理人员的培训需求和内容不明确，缺乏针对性

随着电力体制改革的不断深化，需要培养一大批适应现代企业生产经营需要的管理人才，所以管理人员的培训显得更为重要。我厂没有将本企业发展目标、岗位的任职资格要求、管理人员的技能差异和员工的生涯设计相结合来设计和明确管理人员的培训需求，培训的深度也不够。

转贴于

三、关于加强职工培训工作的几点认识

从培训管理的角度，管理培训的当务之急是建立系统、规范的培训管理流程，涵盖培训需求分析、培训内容安排、培训方法创新、培训效果评估、培训成果的转化机制等各个环节。

1.注重需求分析，科学制定年度教育培训计划

需求分析是做好人才有效开发尤其是制定培训目标及课程开发、培训实施的基础和前提，是保证培训工作成本效益最大化的有利工具。实践中，考虑以下三个方面，一是岗位要求和管理改革的需要；二是企业人事的变动，如升职、降职、岗位轮换等；三是提高管理绩效的要求。了解员工的具体信息后，根据集团公司发展战略，紧密结合企业发展实际，以及生产准备、全能值班、点检定修等关键生产岗位培训，针对不同培训对象，分类型、分专业、分层次制定最科学有效的教育培训计划。

2.加强考核评估工作，努力提高教育培训工作的质量和效果

在培训项目的执行过程中，加强培训项目质量管理工作，培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标的实现程度；效益性是指培训工作给企业带来的经济效益和社会效益。为此，一方面，要将培训纳入考核，迫使受训人员克服因工作太忙，没时间或懒散，不求改变的心理，认真完成培训任务。另一方面，在培训之后，还要由被培训者所在单位就培训项目对被培训者进行测评，以确定其培训效果及实际应用能力，并根据评估情况，进行奖励或考核，同时作为下一次培训具体方案的参考，从而实现培训项目的闭环管理。

3.创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站

随着我厂自动化水平的不断提高，计算机在我厂的应用已经越来越广泛了。为提高全厂人员的理论知识和技能水平，运用便捷的网络进行培训，我厂准备联系相关单位，创建碧口水力发电厂职业技能鉴定试题库网站，然后对各班组的试题进行收集及整理工作，汇总后，将各专业岗位技能培训试题库充实到网站中去，使员工在工作不繁忙的情况下自己进入网上试题库答题，或在岗位技能考试时用来答题，提高员工学习的积极性、主动性。

4.加强管理人员教育培训

积极创造条件，开展企业亟须人才的培养。针对经营管理工作的现状分析，目前市场营销、资本运作、工程管理、法律以及人力资源管理等专业人才在我厂尤为紧缺。因此，今后采取“请进来、送出去”的方式，将通过综合素质考核和专业分析选拔确定的培养对象选送到国内知名大学专门学习，或者聘请国内知名大学教授或本企业高级技术主管，采取报告、讲座和学术交流等形式，提高管理人员的专业知识和工作能力。同时，加快管理人员职业（执业）资格培训。按照国家和集团公司的相关规定，在财会、概预算、审计、统计、安全及政工管理等管理岗位逐步实行“持证上岗”制度，制定完成取证的计划，在规定的期限内取得岗位资格证书。

5.积极组织开展技能大赛，加强技能人才的培养

通过认真总结以往技能大赛经验，规范技能大赛各项管理工作，精心策划技能大赛项目，使其更贴近实际，贴近生产，采取多种形式即岗位抽调考、竞赛、在岗技能测试等，增加全员参与性，通过征求各部门意见，广泛开展大范围的技术比武，在比赛时尽量将各专业融合在一起，不但使员工都能参与，还尽量促使员工向一专多能方向发展，从而进一步调动技能人员学习岗位技能知识的积极性，提高一线人员的岗位技能，从中选拔优秀人才。

篇9

中国电信集团员工培训体系管理办法及实施方案

培训内容：

员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。

管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。

专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。

基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高各自的实际工作能力。

基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，熟悉宾客心理，学会业务知识和操作技能。

公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应的培训。

1.

培训方法：

专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。

本公司业务骨干介绍经验，传帮带。

组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。

2.

培训形式：

长期脱产培训，培养有发展前途的业务骨干，使之成为合格的管理人员；

短期脱产培训，主要适用于上岗培训，或某些专业性强的技术培训；

具体方案：

中国电信集团培训需求分析

1.企业状况分析

企业发展目标和战略分析

人力资源需求分析

2.工作状况分析

岗位工作职责

集团公司

省公司

地市分公司

3.员工状况分析

员工现状

差距分析

4.培训现状及培训需求：管控支撑岗位：

领导岗位

部门管理岗位

二、培训课程设计

1.课程表

企业通用课程

管理类课程

市场经营类课程

运行维护类课程

2.培训课程体系：

集团公司通用培训课程：集团公司各岗位群培训课程：市场经营管理岗位群

大客户经营岗位群

互联网业务岗位群

业务支撑岗位群

国际运营岗位群

网络运行维护岗位群

网络发展建设岗位群

3.管控支撑岗位群：领导岗位群

综合行政事务管理岗位群

企业发展及法律事务管理岗位群

监管事务管理岗位群

计划财务管理岗位群

人力资源管理岗位群

审计岗位群

企业信息化管理岗位群

总工办岗位群

实业管理岗位群

纪检监察管理岗位群

党群工作管理岗位群

工会

4.管理岗位

群省公司：省公司通用培训课程

市场经营管理岗位群

大客户经营岗位群

互联网业务岗位群

业务支撑岗位群

计费帐务岗位群

5.领导岗位群：综合行政事务管理岗位群

企业发展及法律事务管理岗位群

监管事务管理岗位群

计划财务管理岗位群

人力资源管理岗位群

审计岗位群

纪律监察管理岗位群

党群工作管理岗位群

工会管理岗位群

离退休人员管理岗位群

管控支撑岗位群

员工培训管理训练制度

1.

职前训练

新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育：

介绍公司沿革、经营方针、工作环境；

简介各部门组织、职责、作业状况；

出勤规定及注意事项；

介绍各部门办公室及主管。

2.在职训练

人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划。

人事单位于训练期中，应严予考核。

员工于接受训练后，视需要提出心得报告，成绩优劣列入考核依据。

3.专业训练

专业知识，视必要可办理专案训练。

篇10

一、产生背景

煤矿安全技术培训工作，经过多年的发展，已初步建立起安全技术培训体系，但是，由于历史的因素，长期以来，煤矿安全技术培训工作的质量不高效果不好是长期困扰安全技术培训工作发展的瓶颈，为了适应煤矿安全生产发展的需要，提升安全技术培训质量和效果，平煤股份一矿职教中心做为国建三级（非煤）安全培训机构和国家三级煤矿安全培训机构，不断探索新的方法和途径，构建科学完善的安全技术培训体系，寻找一条适应煤矿安全技术培训工作的有效途径，全面提升煤矿员工的素质，已是安全技术培训工作凸显课题。

安全培训考核评估体系是安全技术培训工作的重要组成部分，是检验安全技术培训质量和效果的重要手段。通过科学完善安全技术培训考核评估体系，来评定和测量安全技术培训工作效果，确保安全技术培训工作目标的有效实现。

二、概念与内涵

安全技术培训考核评估，是对安全技术培训工作各项目标的实现和全体教职工在工作的表现出来的工作能力、工作业绩进行客观公正评价的一种管理方法，并将考核评估结果反馈于安全技术培训的管理，对于今后持续改进安全技术培训工作，提高培训实效。

其主要内容：一是对安全技术培训工作的主体进行考核评估。对培训学员进行评估。对培训学员学习专业理论，技能训练、文化素养等培训内容的理解和掌握程度，看参培学员经过培训后是否达到培训效果。对授课老师进行评估，看授课教师是否按照教学大纲要求，完成教学目的。对管理和后勤人员进行评估，看是否培训工作要求完成各项工作指标。二是对安全培训的内容和教材进行评估。看培训内容和教材是否适应煤矿安全生产的实际需要。三是对安全技术培训的管理、培训设施、培训手段和培训方进行评估，看是否满足安全培训工作的实际需要。四成果评估，通过考核评估，看开展安全技术培训工作，给企业和社会带来的经济效益和社会效益。

经验告诉我们， 如果没有安全技术培训的考核和评估， 安全技术培训工作的管理手段就会失效， 预定目标就不能实现。所以，实施科学有效的安全技术培训效果评估，是提高培训质量的有效途径， 也是提高培训体系有效性的基础工作。构建科学完善的安全技术培训考核评估体系，是推进安全技术培训工作全面发展，从而达到提升安全技术培训质量和效果的目的。

三、主要内容与做法

平煤股份一矿职教中心，以现代化管理为理论为依据，本着“管理科学化、工作程序化、岗位标准化、措施具体化”的原则，围绕职工教育培训重点、难点工作，加强提高教学质量和效果的理论研究，解决培训工作中培训质量不高效果不好的的实际问题，追踪职工教育培训最新成果，加强应用研究，学习先进培训管理经验， 按照ISO10015培训管理体系标准，构建本具有一矿特色的安全技术培训考核评估体系。主要采取以下原则和做法：

（一）、主要做法

一、建立安全技术培训质量督导与评估体系。

1、按照ISO10015培训管理体系标准，建立一矿安全培训管理与质量评估体系。改变评价方式，变以考代评为考绩、评教、用人单位评价相结合，实行培训效果季度考评和培训质量年终总评。实行培训质量跟踪调查，了解培训需求，检验培训效果。

2、加强督导评估。制定《平煤股份一矿培训管理工作督导评估实施意见》，专项督导与综合评估相结合，针对职教管理工作的每个环节，经常性开展专项督导检查或抽查，专项督导检查结果作为年度综合性评估参考。规范培训督导评估工作流程，认真筹备，制定方案，形成书面督导评估意见，复查问题整改情况。做到有目的、有内容、有标准、有办法、有结果、有整改、有落实。

3、督导评估的重点放在培训管理制度、机构人员配置、基地建设、师资培养、教材开发、培训质量考核和职教工作年终总评上，主要从管理制度、基地建设、师资达标、教学管理、教材建设等几个关键环节推动培训质量提高。

四、建立完善各项培训考核评估制度

（1）、考核原则。

方向性原则，遵循国家法律、法规和集团公司相关安全培训的规定，遵循安全技术培训工作服务于安全生产实际需要的原则，符合我矿发展战略和人才培养目标，有利于总结我矿区队培训工作经验，提高区队培训工作实效性和创造性。

科学性原则，考核评估的内容、方法和手段符合我矿区队培训工作客观规律，准确反映我矿区队培训管理工作实际情况。

可操作性原则，区队培训工作评估的主要内容和指标，符合集团公司对区队培训工作要求，符合我矿“五好一体化”考核要求，符合我矿区队培训工作的实际情况；考核评估的方法手段，易于操作并切实可行。

（2）、考核方法。考核评估采取：“三查一评”即：日常查、集中查、周抽查与月考评相结合。

日常查：查是否按要求完成矿下达的各项培训计划；查是否按时参加矿组织的各项培训工作会议；查各培训班教案是否符合规定；查是否将培训资料按时报送 ；查职工参加培训时，是否遵守学校各项制度、是否完成学习任务、职工参加的各类考试是否合格。

集中查：每季度将区队培训工作纳入矿组织的“五好一体化”考核。查季度培训计划、学习记录、职工培训档案、证书管理、持证上岗、全员考试、“三个一”活动情况等。

周抽查：职教中心每周三、周五下队抽查测试。查各区队是否按规定时间开展安全技术学习，学习内容是否符合学习计划、是否按照矿要求的内容组织学习。同时抽查三至五名职工，看学习效果。

月考评： 每月按照《平煤一矿安全培训工作考核评估标准》，对所有培训班进行一次评估，并在每月的一次培训工作会议上，对培训工作取得的经验和存在的不足进行总结，对培训工作中取得的好办法、好经验，进行推广。

（3）、考评内容

一是领导重视。各区（科）队建立培训工作领导小组，党政领导是安全技术培训工作的主要负责人，主管培训的技术员是安全技术培训工作的具体负责人。各级领导要高度重视区、队安全技术培训工作，将区队安全技术培训工作纳入重要工作日程，制定安全技术培训岗位责任制，严格按照《一矿区队安全培训工作考核评估标准》、《一矿安全生产培训管理实施细则》开展区队培训工作，全面落实各项培训工作任务。

二是“三个一”活动。各区队推行“每日一题（提）、每周一课、每月一考”培训活动，各区队每天班前会或班后会出一道基础应知应会的题，每天班前会或班后会提问前一天学习的知识；每周上一堂生动的安全技术课；每月应知应会考试一次。

三是培训效果。各区队在开展区队安全技术培训时，应注重实效，不走过场。要紧密结合本单位工作现场情况，制定各岗位工种应知应会内容，理论联系实际，充分利用有利条件，灵活多样的开展培训，并将培训质量和培训效果与工资奖金挂钩，对学习效果好、取得优异成绩的职工进行表彰和奖励。

五、实施效果

平煤股份一矿职教中心通过安全技术培训考核评估系统建立，有力的推动了安全技术培训工作规范化、科学化、制度化建设，安全技术培训质量和效果得到显著提升。无论是培训管理、教学管理、制度建设、基础设施建设、教师队伍素质、基层区队培训、教材开发、教科研成果等都得到了省安全生产管理部门和集团领导的高度评价。