劳动力市场的变化范文

导语：如何才能写好一篇劳动力市场的变化，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

    劳动力市场是市场体系的组成部分,是交换劳动力的场所,即具有劳动能力的劳动者与生产经营中使用劳动力的经济主体之间进行交换的场所,是通过市场配置劳动力的经济关系的总和。劳动力市场交换关系表现为劳动力和货币的交换。劳动力市场与产品市场昀大的不同在于参与交易的对象是人的劳动,但是,劳动是依附于人而存在的,因此,企业对劳动的需求只能是对劳动力本身和劳动生产率的需求。同样,劳动供给也在于劳动力所提供的劳动本身。由于劳动力供给与需求的相互作用,再加上中国劳动力市场制度的不断完善,劳动力资源的配置效率越来越高,劳动力市场供求关系本身表现出其特殊性。在目前劳动力供求相互匹配的过程中,会因为劳动力总量与结构两个方面匹配不到位,使得劳动力供求呈现着相应的特点。

    二、劳动力市场供求关系变化的现状和特点

    近年来,中国劳动力市场供求态势发生了重要转变。一方面,由于持续的经济增长产生了旺盛的劳动力需求;另一方面,人口转变对劳动力市场的影响开始显现。因此,中国劳动力市场上劳动力无限供给的时代趋于结束。从劳动力市场的运行情况看,市场机制日益完善,劳动力市场环境有所改善,劳动力市场的一体化程度也在逐步提高。但由于劳动力市场转折是长期趋势的开始,因此,需要从劳动参与、人力资本积累和劳动力市场发育等方面积极地应对劳动力市场出现的新变化。

    劳动力供给的年龄相对高龄化。从总的水平上考察,在给定人口数量的情况下,决定劳动力供给的主要因素之一是总人口中劳动年龄人口所占的比重,而劳动年龄人口的比重又和以前的生育率水平变化有着直接的联系。由21世纪上半叶人口年龄结构的变化和劳动力供给趋势变动可以得出这样的基本结论:劳动力供给总量的边际递减现象已经发生,劳动力供给绝对数量的减少也将很快出现。迄今为止,15-64岁劳动年龄人口的总量以及占总人口的比重一直处于不断上升的趋势,成为劳动力市场供给不断增加的基本源泉。这不仅形成了中国丰富的人力资源优势,也成为近20年来“人口红利”的主要来源和促进经济增长的重要因素。然而,根据昀新的预测,中国人口高峰将在比预期早得多的时候,即大约2030年前后在14.4亿左右的水平上达到,劳动年龄人口从 2013年左右开始上升趋势就十分平缓, 2016年达到昀高峰后开始绝对减少,而劳动年龄人口的增长率目前已经是逐年降低,并且下降速度趋于加快。从目前劳动力市场供给年龄结构来看, 45-59岁和60-64岁相对高龄的劳动年龄人口在未来20年里将迅速增加,45-59岁劳动年龄人口由2000年的19227万增加到2010年26151万,再增加到峰值年(2025年)的32642万人,其后缓慢减少;60-64岁老年劳动年龄人口由2000年的4136万增加到2010年的5693万,到 2030年前后达到11000万以上。这期间相对高龄劳动力人口的年平均增长速度远大于这一时期人口和劳动年龄人口的增长速度。从2007年第四季度我国94个城市劳动力市场供求关系来看,16-24岁求职人数较2006年有降低2%,25-34岁求职人数则增加2.9%,45岁以上求职人数增加0.9%,从中可以看出这种劳动力供给的年龄结构变化趋势。

    劳动力供给总量增幅趋缓。劳动力供给总量是由劳动年龄人口数量与劳动参与率两者共同决定的2000年第五次人口普查结果上的预测表明,15-64岁年龄段人口数量还会持续增加到2014年,届时总量会达到9.97亿;而15-60岁年龄段的人口增长到2011年就会停止,届时总量为9.27亿。因此,从劳动供给的角度来看,中国劳动力供给昀为丰富的时间还会维持10年左右,之后,劳动年龄人口绝对数量将不再增长,其规模会逐渐缩小。与其他国家比较,我国的劳动参与率较高,特别是青年和妇女的参与率较高。但由于在校学生会有所增加、自动失业者的比例增加、女性就业结构和比重趋向合理以及丧失劳动能力的伤残人口比重会有所下降,我国的劳动参与率会在年龄构成上有所改善,在总量水平上有所下降(金玉秋,2005)。因此,从劳动力供给总量来看,目前我国劳动力供给总量不会一直持续增加,而是会到某个时点(2011年)后逐渐缩小,而且会因为劳动参与率下降使得整个规模下降得更快。

    劳动力供给总量过剩与有效供给不足。

篇2

论文摘要：在高等教育供求主体中，大学生是双重身份的主体：对于高等教育机会需求而言，学生是需求主体；对劳动力市场而言，大学毕业生将成为劳动力供给主体。因此，大学毕业生就业成为供求均衡度的计量指标，也是实现各个主体利益的集中反映。在高等教育供求主体利益的框架下探讨大学毕业生就业，是实现大学毕业生就业市场配置的关键，以保障高等教育供求主体利益的平衡。

一、高等教育供求与就业市场的“联姻”

20世纪9o年代末。我国高等教育迅速扩展，扩大高等教育供给是为了满足个人对高等教育日益增长的需求，以及适应社会经济发展对高等教育的挑战。但是，高等教育供给的数量增长只是其中一个方面，更关键的问题是高等教育供给是否能够转化为社会经济发展的人力资源。确切地说，无论是满足社会还是个人需求的高等教育供给，其最终结果必须实现大学生个人从潜在的劳动力转化为现实的劳动力，大学毕业生要在就业的劳动力市场上实现配置。实现这个配置过程要求：作为高等教育服务供给者的学校能够在企业和大学毕业生之间建起通畅的渠道，企业和大学毕业生之间又能够相互了解，以使所有的供求主体利益更加协调发展。这些要求的实现只能在大学毕业生就业市场中完成，可想而知，大学毕业生就业市场机制的健全与否事关重大。由此可见，高等教育供求与就业市场的“联姻”是供求实现的最基本前提条件，就业市场机制的重要作用是不言而喻的。高等教育供求伴随大学毕业生就业市场的变化，如果就业市场机制发挥作用，利益冲突就会得到化解；反之，利益冲突就会加剧。

就业市场机制对高等教育供求的数量和层次结构都有影响，因此，高等教育供求就要对大学毕业生就业市场配置作出灵敏反应。我国学者康宁博士认为，由于大量人口涌向高等学校，高等教育供给的压力越来越大。如果仅仅只从规模扩大来缓解眼前人口压力带来的矛盾，势必导致大量人才出现“无效供给”局面，出现人才过度和人才缺岗的双重浪费现象。以致这种结构性失调供给的人才数量越多，则无效供给造成的结构性浪费越大，最终使生产性成本上升，劳动生产率下降。因此，高等教育的发展是一种有质量的数量增长和有效益的规模发展。从某种意义上讲，讲结构就是讲数量、质量和效益的结构优化；讲供给与需求的均衡就是讲结构性供需均衡。大学毕业生就业市场是实现资源配置的场所，它反映着高等教育供给数量和结构达到平衡气象变化。概言之，高等教育供求是通过大学毕业生就业市场配置来实现，它制约着高等教育供求主体的行为(见下图)。

在高等教育供求实现过程中，劳动力供给者(学生)、劳动力需求者(企业)、高等教育服务提供者(学校)都需对劳动力市场作出应有的反应。也就是说，高等教育的供求活动已纳入劳动力市场的运行机制之中，只有这样供求活动才能满足各个主体的利益，促进社会进步和经济发展；否则，高等教育供求主体之间就会滋生出难以消解的利益矛盾，演变为利益冲突。因此，高等教育供求主体利益必然是大学生就业市场配置效果的反映，因为高等教育供求与就业市场之间存在“联姻”关系。

二、大学毕业生就业市场的配置规律

按照劳动力经济学的解释，劳动力市场是劳动供求双方进行劳动交换而发生的一系列劳动合约的总和，是一种劳动供求之问以劳动交换为基础的社会关系的深层反映。劳动经济学的研究表明，在劳动力市场变化中，作为劳动交换的当事人，劳动力供给者和需求者双方的行为是理性的，即以寻求最大利益为其行为的基本动机，并以各自收益与成本的均衡为原则决定各自的供给和需求。在收益与成本均衡点相等之处，双方自愿达成劳动供求数量和工资率的劳动合约。这个收益均衡点就是工资率，即工资率作为一种劳动(小时)的价格，是一种灵活的“看不见的手”，它在劳动供求之间进行利益的分配，同时，通过利益引导，在社会各个部门、各个企业之间进行劳动资源分配。工资率作为劳动供求运动的结果，既显示已有劳动供求状况，同时又引导劳动供求发生变动。调节着劳动力自由流动从而导致劳动资源在各个企业和部门之间的分配作为个体劳动力供给者，他们需要适应市场的安排，因为对社会绝大多数劳动力供给者来说，劳动是唯一的谋生手段。市场配置理论强调：劳动力市场的重要作用在于将社会的劳动力资源有效地分配到各个企业和部门中，其结果是不仅改进了整个社会的生产效率，而且也改进了人力资源的有效利用境况。正如我国学者付钢战指出：“在现代社会中。劳动力市场与企业所有制没有必然的逻辑对应关系，它与行政性劳动资源分配体制主要的差异在于：(1)劳动力市场对于劳动资源的分配，是以劳动交换为基础。通过劳动合约形式而实现的；(2)它是一种微观经济主体在寻求自身利益过程中自动进行的配置和改进效率的社会形式，无需任何人格化和行政力量来安排。”由此可见，劳动力市场的变化可以作为一种信号，调节着企业和劳动力维护自身利益的行为，从而达到对劳动力资源的有效配置。劳动力有效配置可以使劳动力的使用效率达到最大化，如何能够实现劳动力有效配置，经济学家的诠释如下：

第一，古典经济学的观点。古典经济学家认为。虽然劳动力市场配置过程是复杂的。但就其本质而言，不过是调节市场中“经济人”的主体行为过程而已。在人力资源的市场配置过程中，劳动力市场出现两个独立的主体：供给主体和需求主体。需求主体指一切用人单位。包括“公共部门”与“私人部门”；供给主体指凡有劳动能力又愿意就业的人。按照“经济人”假设原理，供求双方都是理性的“经济人”，那么，作为劳动力使用的企业就成为需求方，它们在利润最大化目标下，以劳动的边际收益等于边际成本为用人原则雇佣劳动者；而提供劳动力个人就成为供给方，他们是以个人收入与福利的最大化为就业目标。王善迈教授对此曾经作出比较具体的描述。他指出：“劳动力供求主体双方在劳动力市场上(有形与无形的)双向自由选择，供与求相互间展开自由平等竞争，最终以劳动合同形式完成配置过程。劳动合同规定双方的权益，约束双方的行为。作为劳动力的价格——工资，由劳动力供求决定，并在供求均衡点上形成均衡工资。工资的水平与变动，反过来调节劳动力的供求，并引起劳动力在地区、行业、职业间的自由流动。”其实大学毕业生作为劳动力特殊组成部分。与一般意义上的劳动力市场配置没有本质区别，对劳动力市场配置有着相同的反应，即大学毕业生就是劳动力的供给者，要与企业这个劳动力需求者进行交换，双方的行为均为“经济人”，不过学校作为(大学毕业生)劳动力培养者也被卷进这个交易的活动中，因此，依据劳动力市场配置理解大学毕业生就业就比较有规律可循。

第二，政府干预学派的观点。关于劳动力市场配置，政府干预学派的理论是对古典经济学予以补充。新凯恩斯主义的供求调节理论认为，失业是劳动力市场的非均衡结果。正如罗莫尔(Romer，D．)指出：“产品市场和劳动力市场的价格／工资粘性就会使市场波动演变为就业波动。”非瓦尔拉斯均衡和配给制度理论是在继承和发展凯恩斯主义供给理论基础上建立起来的，该理论认为，如果没有适合性的话，失业的存在就是不可抗拒的现实。在研究劳动力供给调节问题时，“瞬时一般均衡理论”的观点代表了一种普遍意义的看法。被绝大多数经济学家所接受。-它强调劳动力的消费和供给行为之间的关系，认为二者通过预期工资和财富价格的变化引起劳动力供给的变化，从而引起就业数量的变化。同时，瞬时一般均衡理论承认自愿失业，认为市场上存在的寻找工作的失业状态的人只是由于固定工时制的原因，在工作和闲暇两种状态中作出选择。失业表现为市场固定工时工资所带来的效应小于这段时间用于闲暇所带来的效用。瞬时一般均衡理论很好地解释失业的原因，为解决失业问题另辟蹊径，对促进社会的公平和稳定起到了很好的作用。据此，对大学毕业生就业可以这样解释，随着社会劳动效率提高，个人闲暇时间增多，“失业”则是劳动力配置过程中存在的一种不可抗拒的状态。第三，人力资本理论的观点。关于劳动力的配置进行了比较深入细致的分析。2o世纪60年代以美国学者舒尔茨等人为代表的人力资本理论揭示了人力资源在劳动力市场有效配置中的发生和发展过程。到70年代，一些西方学者在此基础上提出“筛选理论”、“社会化理论”和“劳动力市场分割理论”。这些观点提醒人们，如果一味地以数量为目标的高等教育供给增加，在劳动力市场上并不能得到有效配置，是因为教育本身不能绝对地改变劳动力市场的现状，而且还要受劳动力市场的影响。首先，筛选理论的观点将教育只是当作劳动力配置的一个“信号”。该理论的代表人物迈克尔·史播斯在《筛选假设——就业市场信号》一文中曾经指出：“筛选假设系指把教育看成是一种帮助雇主识别不同能力的求职者，以便将他们安置到不同工作岗位上的装置的理论。”筛选假设理论把人的属性按照特点分为两类：一类是叫做标识。指的是人与生俱来的、永远不变的那些属性，如性别、种族、家庭背景；另一类叫信号，指的是人后天形成的、可以改变的属性，如教育程度、婚姻状况、个人阅历等。筛选假设理论认为个人受教育并不意味着对经济增长起作用，教育只不过是一个筛选的手段和方法。如果说教育对经济增长有促进作用，就是教育有效地把能力不同的人配置到不同的工作岗位上而已，由此，能力不同的人，工资收入是不同的，教育和收入是正相关的。筛选假设理论强调的是高等教育的甄别作用，当人才不再紧缺时，甄别的信号就不明显。人力资源不可能实现有效配置。其次，社会化理论也是在人力资本理论基础上发展起来的理论。代表人物英克莱斯等人认为，学校不仅是学生学习的场所，也是学生进行社会化的地方，人的社会化程度与将来的就业密切相关。教育的过程就是要努力使学生进入高度等级化、社会化和世俗化的社会过程。社会化理论更加关注高等学校对学生的培训，特别是为大学生将来走向社会做准备工作，使毕业生更好地适应劳动力市场。再次，劳动力市场分割理论的代表人物之一M·卡诺依(MartinCarnoy)认为，劳动力市场不是统一的市场，而是分割为二元或多元的劳动力市场，即主要劳动力市场、次要劳动力市场、垄断劳动力市场和竞争劳动力市场等。求职者受教育程度决定其进入那一种劳动力市场，个人收入多少与其所处的劳动力市场层次相关。劳动力市场分割理论进一步强调作为不存在统一性的劳动力市场始终是处于分割状态，劳动力能够进入哪一级劳动力市场完全取决于个人受教育程度；主次不同的劳动力市场的待遇存在本质区别，根据市场分割理论的判断，受高等教育者可能得到的预期回报就显而易见，如果个人希望获得高回报，就必须进入主要劳动力市场，就必须接受高层次的教育。

劳动力市场配置理论对所有劳动力的配置过程做了一般解释，实现大学毕业生在劳动力市场的配置，就是要求高等教育供给要面向劳动力市场。K·辛齐利夫(K．Hinchliffe)在《教育与劳动力市场》一文中明确地指出：“在5O年代后期以前的模式中，劳动力被视为同质的。随着人力资本理论的发展，这种观点不再被接受。对劳动力的需求逐渐在一系列市场背景下得以解释。每一种市场都对提高劳动生产率的劳动者的背景有一定要求，有关教育和培训的要求尤为重要。”这说明受教育程度不同的劳动力有明显的差异性，从某种意义上讲，高等教育就是一种专业教育，它是直接为社会输送各类高层次劳动力服务的。高等教育供求实现必须面向劳动力市场，高等教育供给需要兼备双重使命：其一，作为高等教育服务市场中的生产者要满足高等教育机会需求者的要求；其二，作为劳动力市场中劳动力商品的供给者要满足社会对劳动力的需求。高等教育只有成为完成上述双重使命，对两个市场作出良好的反应，才能使供给达到合理的状态并转化为有效供给。

三、大学毕业生在就业市场配置中的调节因素

从劳动力市场配置理论的研究中可以归纳如下三点：劳动力的工资、劳动力市场信号、主次劳动力市场分割。这是劳动力市场机制能否有效发挥的三个关键的焦点问题，因此，也是衡量大学毕业生就业市场的机制健全与否的因素。

其一，就工资而言，在对大学毕业生的就业配置调节过程中出现扭曲。一直以来对大学生就业的思考中，常常要求大学生要调整心态，降低对高工资的奢求，促进就业市场配置的实现。大学毕业生经过就业市场配置过程中的“博弈”，已经将自认为合理的工资水平降了又降。以致出现了“零工资就业”的现象，但是，就业率还是在下降。由此可见，从宏观上，工资对大学毕业生就业市场配置起不到调节作用。

考察我国的工资变化，我国工资制度中的“体脑倒挂”问题已经解决，但是，现存的工资制度还存在问题，工资制定缺乏根据，存在着行业界限。地区之间差异明显。工资制度一直在改革，但都是针对在岗人员采取的激励机制，并没有对大学毕业生就业产生具有推动作用的影响。

篇3

关键词:成人教育 劳动力市场 劳动力市场分割

如果把成人教育机构比作一个工厂,那么它的发展能力取决于两个方面:一是原材料市场,即生源市场;另一个是产品市场,即劳动力市场。当某类职业的价值在劳动力市场上得到认同时,这个信息会使潜在的受教育者产生到成人教育机构学习的愿望,从而形成了成人教育机构对受教育者的吸引力;而成人教育机构通过自己的培养手段,使其毕业生得到劳动力市场的认可,从而形成了成人教育机构对劳动力市场的吸引力。

一、成人教育要为劳动力市场服务

成人教育要围绕着劳动力市场对人才种类和数量的需求量来展开,根据市场需求有计划的确定人才供给和人才培训。就人才市场而言,任何一类人才短缺,都只能是暂时的。这就要求培训机构要及时的经常性的搞一些市场调查和市场预测,并根据劳动力市场上各专业工种的供求关系变化不断的调整自己的培训计划和科目设置,市场环境下的成人教育机构有着不同于其他学校的特殊性,它既是服务机构,又是独立核算的经济实体。它既要取得为社会培养有用之才的社会效益,也要谋求保障自身生存发展的经济效益。这就要求成人教育必须要以劳动力市场为中心,有计划,有理性的开展。离开了劳动力市场,成人教育就成了无源之水、无土之木,闭门造车,必然会走向失败。

市场经济快速发展的今天,众多的培训机构不约而同的搞“扎堆式”的教学,即社会什么类型的人才最抢手就从事该类人才的培训,早开始的自然会收到一定的效益,跟风而上的只能是赔本赚吆喝。本世纪初,随着经济的不断发展,专业技术人才一路走红,譬如数控机床、汽车维修、焊工等高级技术更是抢手,在劳动力市场的竞争中,已有人开出年薪15万的天价。正因为社会有对这方面人才的需求,于是各类培训学校,培训机构应运而生,着实火了一阵子。然而,好久不长,随着各类培训学校的不断涌现,优胜劣汰的法则逐渐显示出它是无处不在的,火爆的培训行业亦是如此。一些规模小,培训项目单一的学校由于找不到学员而纷纷倒闭。

二、劳动力市场对成人教育的影响

改革开放后我国的就业制度经历了一个由统包统配制向劳动力市场转变的过程。这是市场经济的必然选择。但是,劳动力市场并不是完美无缺的。目前我国虽然已初步形成了充分发挥劳动力市场配置劳动力资源基础性作用的局面,但由于劳动力市场自身的局限,再加上一些计划经济的痼疾还没有得到完全根除,因此,劳动力市场存在着许多分割状态。主要表现为:一是城乡分割。由于城乡居民在户籍、教育、社会保障等方面还享受着不同的待遇,进入城市的农民工无论生活还是工作都居于低端的状态。二是行业分割。一些高待遇的行业或企业人为设置障碍阻止非本系统的人员自由进入。三是体制分割。一般在企业内部存在着两种用工制度:一种是工作相对稳定的“正式员工”,另一种是“临时工”。这两种员工在工资、福利、医疗、退休等方面都享受着不同的待遇。四是人才市场和劳动力市场的分割。我国劳动力市场在整体上被分割为两大部分,一部分主要是由干部和专业技术人员构成的人才市场,另一部分主要是由工人构成的劳动力市场。人才市场由于设置了高文凭的进入门槛,事实上已经堵住了其他人员的进阶之路,从而构成了两者之间的不可逾越性

劳动力市场分割对成人教育吸引力所造成的影响,我们可以从两方面进行分析。一方面,城乡分割、行业分割、体制分割等现象应该说对包括高等教育在内的整个教育领域都带来了影响。但相比而言,对成人教育造成的影响尤为严重。因为由这些分割所造成的低端工作领域的劳动者大都是农民工和城镇弱势群体,而这些群体及其子女正是成人教育的教育或培训对象。另一方面,人才市场和劳动力市场的分割,则直接在教育领域内部造成了分化,形成了对成人教育的歧视,使成人教育相对普通教育成为二流教育。

人才市场和劳动力市场的分割对成人教育吸引力所造成的影响主要表现在以下几个方面:首先,从进入机制来说,目前由于人才市场设置了极高的进入门槛,事实上已阻断了成人教育毕业生进入的可能。但是,普通教育的毕业生却可以以“高职低就”的方式通畅进入劳动力市场,而且借助于社会的“学历偏好”,还可以取得好的工作或者高的薪酬。这样就形成了普通教育对成人教育的“挤兑”效应。

由于市场分割所造成的上述种种现象,不仅使农村和城镇弱势群体通过接受成人教育来改变自身生存状况的希望破灭,反而给成人教育带来了有可能成为“阶级再制”工具的危险。人们对成人教育丧失信心后,反过来又会把希望寄托在普通教育身上,这样会进一步加剧已趋病态的“文凭热”,造成教育过度与浪费,给受教育者增加不必要的经济负担和机会成本。因此,市场分割不但对成人教育本身造成了歧视,而且还影响到了整个社会的公平、公正与效率,从而极大地影响了成人教育的吸引力。

正确对成人进行评估,正确看待成人教育和普通教育的相对地位,正确取舍公平的价值,这就是我们急需的“职业教育理性”。只有具备了这个理性,才能知道劳动力市场和成人教育自身何者可为,何者不可为;何者眼前可为,何者长远可为。从而也才能从根本上为成人教育的发展找出现实的路径。

三、对成人教育发展的几条建议

1、适当控制发展规模,稳步提升教育质量。

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关键词：劳动力市场；市场分割理论；知识失业

“知识失业”是指受过较高教育的知识劳动力处于不得其用的状态，知识资源没有得到有效与合理配置。“知识失业”的主体是具备一定的知识和专业技能的劳动者。近几年来，随着我国高校的不断扩招，大学生的就业形势逐渐变得严峻起来，2002～2004年，全国高校的平均就业率一直维持在70%左右。2005年，全国普通高校毕业生达到338万人，比2004年增加58万人，再加上2004年约60万人的未就业毕业生，2005年，实际需要解决就业问题的毕业生人数就已达到400万人左右。[1]大学生就业压力空前增大，就连以往找工作十分容易的研究生也在找工作时遇到困难。可见，“知识失业”问题在我国越来越严重。

从表面来看，“知识失业”意味着我国出现了教育过剩，也似乎意味着我国从业人员的整体受教育水平提高了。然而，即使经过20世纪90年代教育的飞速发展，2000年我国从业人口具有高中以上学历的仅占18%，与国际平均水平的80%相差62个百分点。[2]这说明我国目前出现的“知识失业”问题并不是教育过剩引起的。大多数国内学者认为，当前我国大学生的“知识失业”在很大程度上属于结构性失业，是劳动力供给的调整跟不上需求的变化，从而引发劳动力的供求结构调整存在较长时滞所形成的一种失业。

对于如何消除这种结构性失业，多数研究主张从供给和需求两个角度入手来解决问题，主要措施包括适度控制高校扩招规模、依据市场需求调整专业设置、降低大学生的就业预期值等。也有不少研究利用劳动力市场分割理论对此问题进行了探讨，颇有价值的成果主要是利用多元劳动力市场理论（重点是二元劳动力市场理论），从供求嫁接的角度对“知识失业”问题进行了研究，认为解决二元劳动力市场上的失业问题，关键在于消除两类市场间的流动障碍。[3]但这些研究成果主要分析了城乡分割、区域分割、产业分割、职业分割等对大学生就业市场的影响，很少考虑新旧体制转轨过程中产生的内部市场与外部市场分割对大学生“知识失业”问题的影响。笔者试从内外市场分割的新角度对此问题进行分析。

大学毕业生面临内部市场与外部市场的分割

现代经济学认为，劳动力市场并非是一个完全统一的市场，而是被分成两个既有区别又相互联系的市场，整个社会的劳动力市场可以划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一劳动力市场的工资较高，劳动条件较好，工作岗位较有保障，职业前景好；第二劳动力市场的工资较低，工作条件较差，工作具有不稳定性和暂时性。两种劳动力市场存在较强的分割性，求职者相互流动比较困难。一般来说，第一劳动力市场的求职者不愿意光顾第二劳动力市场，而第二劳动力市场的求职者根本无法进入第一劳动力市场。

本文分析的切入点是把劳动力市场划分成内部劳动力市场和和外部劳动力市场。这里所说的外部劳动力市场也就是新古典理论所描述的由劳动力的供求关系决定的劳动力的雇佣量和均衡的工资水平的劳动力市场。在外部劳动力市场上，劳动力的供求关系决定雇佣量和劳动力的均衡价格水平，雇佣双方交易的结果，是以一定的工资率将各种层次、不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区实现就业安排。与之相对应的内部劳动力市场则是不同于外部劳动力市场的一种就业制度安排，它具有独特的运行机制和效应。它是在企业内部劳动雇佣双方形成的一种劳动就业关系，这种就业关系是根据内部的一系列规则和惯例来进行的而不直接受外部市场供求关系的影响，劳动力一旦进入了企业，内部劳动力的配置机制就开始起作用，很少受外部市场的影响。[4]显然内部劳动力市场属于第一劳动力市场，而外部劳动力市场可认为是第二劳动力市场的一种。一般而言，内部劳动力市场上劳动力的流动性和竞争性要远远低于外部劳动力市场，但其安全性和收益性却高于外部劳动力市场，并且内部劳动力市场和外部劳动力市场之间存在着严重的分割和流动性障碍。

笔者认为，劳动力市场上用人单位的内部市场是影响当前我国大学生就业的一个重要的因素。如果把大学生当作是劳动力市场的新进入者，我们可以称之为“外部人”，他们首先要进入的是竞争激烈的外部市场。企事业单位已有员工，则可以被称为“内部人”。占据内部市场就业岗位的人一般有三种，第一种是旧体制下的“老人”，他们能进不能出，岗位配置缺乏有效的竞争机制，长期占据一级市场中的优等岗位；第二种是新体制下靠“走关系”等非竞争手段进来的“新人”，他们一般自身素质不高，却也占据了内部市场中的优等岗位；第三种人是新体制下靠竞争招聘的形式引进来的“新人”，他们一般在内部市场中占据专业性和技术性较强的岗位。以上三种人，只有第三种人是通过市场竞争的形式进入一级市场的，但这一部分所占的比重太小了，内部劳动力市场中充斥着大量的旧体制遗留下来的“老人”。我们可以看到，大学生在就业时所面临的内外市场的分割在很大程度上是新旧体制转轨所遗留下来的问题。

内外市场分割并非是我国的特有现象，即使在西方等发达市场经济国家的企业中，这种现象也普遍存在。近几十年来，西方国家的企业为了留住人才，适应竞争和发展的需要，在企业内部普遍建立了由主要部门劳动者构成的内部劳动力市场。主要部门的劳动者包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员，在内部劳动力市场上，雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，其特征为长期雇用、内部晋升和工资优厚。与内部劳动力市场相对应的外部劳动力市场上的劳动力主要集中在非主要部门，这些部门的劳动力一般不需要多少技能，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完全受外部劳动力市场的调节。与从属部门以及外部劳动力市场上的劳动力相比，主要部门的劳动力明显具有内部人的特征。

内外市场分割的主要原因及其影响

内部市场和外部市场之间的分割主要表现在劳动力不能在两个市场之间自由流动，存在着流动性障碍。这种流动性障碍从市场角度来看，可能是市场选择的结果，也可能是体制和人为因素的结果。具体来看，市场本身选择所形成的市场分割，实际上是市场理性选择的结果，而由体制和人为因素所造成的市场分割，具有理性和非理性的复杂性。不论是哪种因素所造成的市场分割，劳动力替换成本过高是其主要原因。由于劳动力转换成本的存在，使企业在用外部人替代内部人时要付出较为昂贵的代价，越是企业的重要人才，劳动力替换成本越高。在这种背景下，即使“外部人”愿意接受比“内部人”更低的工资，但在低工资不足以弥补劳动力转换成本时，企业宁可用高工资雇用内部人，也不愿意用低工资雇用外部人。这样一来，劳动力替换成本过高就成为内外部市场分割的主要原因。

劳动力替换成本较高主要表现在两个方面。一是企业必须为解聘员工而支付很高的解聘成本。解聘成本既包括经济成本，比如支付给被解聘员工一定的费用、被解聘员工所留下的岗位一时招不进合适人选时所导致的损失等，也包括非经济成本，比如社会压力和政治压力等。在我国，国有企业的解聘成本是很高的。它们若想解聘具有城镇户口的工人和干部(主要是大学毕业生)，将面临着难于承受的高解聘成本，这其别是社会压力和政治压力巨大，前者比如被解聘员工的抵制和新闻媒介的报道等，后者比如上级主管部门对企业负责。二是聘用新员工所必须支付的各种聘用成本，包括工资成本、搜寻费用、城市增容费和其他支出等。用人单位在替换成本较高的情况下，宁可继续在内部市场雇佣低素质的劳动力，也不愿意从外部市场中雇佣高素质的劳动力。

摘要:我国大学生在就业过程中面临着严重的内外市场分割情况，劳动力替换成本过高是造成内外部市场分割的主要原因。市场分割理论为分析和解决“知识失业”问题提供了有效途径。

关键词：劳动力市场；市场分割理论；知识失业

“知识失业”是指受过较高教育的知识劳动力处于不得其用的状态，知识资源没有得到有效与合理配置。“知识失业”的主体是具备一定的知识和专业技能的劳动者。近几年来，随着我国高校的不断扩招，大学生的就业形势逐渐变得严峻起来，2002～2004年，全国高校的平均就业率一直维持在70%左右。2005年，全国普通高校毕业生达到338万人，比2004年增加58万人，再加上2004年约60万人的未就业毕业生，2005年，实际需要解决就业问题的毕业生人数就已达到400万人左右。[1]大学生就业压力空前增大，就连以往找工作十分容易的研究生也在找工作时遇到困难。可见，“知识失业”问题在我国越来越严重。

从表面来看，“知识失业”意味着我国出现了教育过剩，也似乎意味着我国从业人员的整体受教育水平提高了。然而，即使经过20世纪90年代教育的飞速发展，2000年我国从业人口具有高中以上学历的仅占18%，与国际平均水平的80%相差62个百分点。[2]这说明我国目前出现的“知识失业”问题并不是教育过剩引起的。大多数国内学者认为，当前我国大学生的“知识失业”在很大程度上属于结构性失业，是劳动力供给的调整跟不上需求的变化，从而引发劳动力的供求结构调整存在较长时滞所形成的一种失业。

对于如何消除这种结构性失业，多数研究主张从供给和需求两个角度入手来解决问题，主要措施包括适度控制高校扩招规模、依据市场需求调整专业设置、降低大学生的就业预期值等。也有不少研究利用劳动力市场分割理论对此问题进行了探讨，颇有价值的成果主要是利用多元劳动力市场理论（重点是二元劳动力市场理论），从供求嫁接的角度对“知识失业”问题进行了研究，认为解决二元劳动力市场上的失业问题，关键在于消除两类市场间的流动障碍。[3]但这些研究成果主要分析了城乡分割、区域分割、产业分割、职业分割等对大学生就业市场的影响，很少考虑新旧体制转轨过程中产生的内部市场与外部市场分割对大学生“知识失业”问题的影响。笔者试从内外市场分割的新角度对此问题进行分析。

大学毕业生面临内部市场与外部市场的分割

现代经济学认为，劳动力市场并非是一个完全统一的市场，而是被分成两个既有区别又相互联系的市场，整个社会的劳动力市场可以划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场。第一劳动力市场的工资较高，劳动条件较好，工作岗位较有保障，职业前景好；第二劳动力市场的工资较低，工作条件较差，工作具有不稳定性和暂时性。两种劳动力市场存在较强的分割性，求职者相互流动比较困难。一般来说，第一劳动力市场的求职者不愿意光顾第二劳动力市场，而第二劳动力市场的求职者根本无法进入第一劳动力市场。

本文分析的切入点是把劳动力市场划分成内部劳动力市场和和外部劳动力市场。这里所说的外部劳动力市场也就是新古典理论所描述的由劳动力的供求关系决定的劳动力的雇佣量和均衡的工资水平的劳动力市场。在外部劳动力市场上，劳动力的供求关系决定雇佣量和劳动力的均衡价格水平，雇佣双方交易的结果，是以一定的工资率将各种层次、不同工种的工人分配到不同的企业、行业、职业和地区实现就业安排。与之相对应的内部劳动力市场则是不同于外部劳动力市场的一种就业制度安排，它具有独特的运行机制和效应。它是在企业内部劳动雇佣双方形成的一种劳动就业关系，这种就业关系是根据内部的一系列规则和惯例来进行的而不直接受外部市场供求关系的影响，劳动力一旦进入了企业，内部劳动力的配置机制就开始起作用，很少受外部市场的影响。[4]显然内部劳动力市场属于第一劳动力市场，而外部劳动力市场可认为是第二劳动力市场的一种。一般而言，内部劳动力市场上劳动力的流动性和竞争性要远远低于外部劳动力市场，但其安全性和收益性却高于外部劳动力市场，并且内部劳动力市场和外部劳动力市场之间存在着严重的分割和流动性障碍。

笔者认为，劳动力市场上用人单位的内部市场是影响当前我国大学生就业的一个重要的因素。如果把大学生当作是劳动力市场的新进入者，我们可以称之为“外部人”，他们首先要进入的是竞争激烈的外部市场。企事业单位已有员工，则可以被称为“内部人”。占据内部市场就业岗位的人一般有三种，第一种是旧体制下的“老人”，他们能进不能出，岗位配置缺乏有效的竞争机制，长期占据一级市场中的优等岗位；第二种是新体制下靠“走关系”等非竞争手段进来的“新人”，他们一般自身素质不高，却也占据了内部市场中的优等岗位；第三种人是新体制下靠竞争招聘的形式引进来的“新人”，他们一般在内部市场中占据专业性和技术性较强的岗位。以上三种人，只有第三种人是通过市场竞争的形式进入一级市场的，但这一部分所占的比重太小了，内部劳动力市场中充斥着大量的旧体制遗留下来的“老人”。我们可以看到，大学生在就业时所面临的内外市场的分割在很大程度上是新旧体制转轨所遗留下来的问题。

内外市场分割并非是我国的特有现象，即使在西方等发达市场经济国家的企业中，这种现象也普遍存在。近几十年来，西方国家的企业为了留住人才，适应竞争和发展的需要，在企业内部普遍建立了由主要部门劳动者构成的内部劳动力市场。主要部门的劳动者包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员，在内部劳动力市场上，雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，其特征为长期雇用、内部晋升和工资优厚。与内部劳动力市场相对应的外部劳动力市场上的劳动力主要集中在非主要部门，这些部门的劳动力一般不需要多少技能，在这些领域，雇佣关系是短期的，工资也完全受外部劳动力市场的调节。与从属部门以及外部劳动力市场上的劳动力相比，主要部门的劳动力明显具有内部人的特征。

内外市场分割的主要原因及其影响

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关键词：受教育程度；劳动力市场；职业教育

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2015）09C-0006-05

一、问题的提出

二十世纪五六十年代以来，各国以教育促进就业为前提，发展本国教育事业。当前，我国教育投入持续增长，在经济新常态下提升劳动力的人力资本是教育发展的重要目标。人力资本提升通常有两种途径：其一，通过学校教育对未来劳动力的培养；其二，进入劳动力市场后的劳动力，实现自身创新发展。[1]人力资本理论、符号筛选理论、劳动力市场分割理论相继表明，教育与人力资本提升、劳动力市场选择具有交互关系，劳动者受教育水平与人力资本呈正比，进而提高劳动边际生产率，劳动力市场通过文凭筛选劳动力，受教育程度不同的劳动者进入不同的劳动力市场。[2]研究表明，劳动者所处行业和职业是其就业状况的重要指标[3]，受教育程度影响劳动者在劳动力市场中的行业、职业分布。

教育与劳动者行业的关系主要表现为：第一，各行业在职工选聘时，通常对其受教育程度和类型有要求。第二，受教育程度影响劳动者所处行业的工资水平，人力资本是行业内职工工资差异的主要原因，其与行业性质共同构成劳动力市场行业分割。[4]第三，教育影响行业代际继承性，受过高等教育的子女，其行业的代际开放性高于受中等和初级教育的子女。

劳动者进入劳动力市场后，所从事的职业受多种因素影响，受教育程度是其中的影响因素之一。[5]Spence在阐述筛选理论时指出，教育的最大功能是通过学历对求职者进行筛选，将求职者按教育水平的差异安排到不同的工作岗位。市场职位匹配理论认为，与劳动者人力资本相匹配的职位将提高其劳动生产率，以此才能使投资教育的劳动者获得该岗位的比较优势。[6]企业内部劳动力市场，从普通职员到管理者是常见的职业发展通道，内部升迁给劳动者突破职业的等级限制提供了可能，但通常会受到资历、学历的影响。

教育可以增加劳动者人力资本，以此成为健全劳动力市场的途径之一。本文根据《中国劳动统计年鉴》的数据，分析不同受教育程度的劳动者在劳动力市场不同行业、职业的分布情况，将富有创新性的劳动力市场与劳动者受教育程度相联系，以此作为促进教育事业发展的数据支撑。在现阶段各类教育中，职业教育在促进人的全面发展和为劳动者个体配备进入劳动力市场所需要的专业技能方面承担重要责任。为此，培养与未来劳动力市场相适应的人才，是健全劳动力市场、提高职业教育实效的共同要求。

二、劳动者受教育程度与行业、

职业的数据分析

根据《中国劳动统计年鉴》，2004年至2009年我国就业劳动人口数量由7.5亿增长到7.8亿，占全国人口的比重由57.9%增加到58.4%。根据2004年、2009年的数据，可以初步了解我国劳动力市场劳动者的受教育水平、行业分布以及职业分布的变化。根据2009年数据，分析我国劳动力市场各行业中劳动者的受教育水平，以及不同受教育水平的劳动者在职业分布上呈现的分层现象。此外，结合OECD（Organization for Economic Co-operation and Development，经济合作与发展组织）相关数据，可以发现我国劳动者整体受教育水平与OECD国家劳动者受教育水平存在一定差异。

（一）我国劳动者受教育水平及与OECD国家比较

2009年我国初中及以下学历的就业人口占比79.8%，与2004年相比，有较大提升。小学学历及以下的比例下降，这表明我国劳动者的受教育程度在纵向上有一定提升。受教育水平在高中及以上的劳动者中，高中、大学专科学历的劳动者比例呈下降趋势，总比例由2004年的18.4%减少到17.5%，大学本科、研究生学历的劳动者则增加0.5个百分点。2004年到2009年，我国低学历（小学及以下）的劳动者比例在下降，高学历（大学本科及以上）的劳动者比例在增加。小学及以下学历的劳动者所占比例仍较大，受教育水平高的劳动者在劳动力市场中的份额极低，2009年大学专科及以上的劳动者仅占7.4%。

随着国家对外开放水平的提高和经济社会的发展，国际比较研究成为劳动力市场研究的必然趋势。据2011年OECD的统计数据，25-64岁的劳动力中，中等教育程度以下占25%，中等教育程度占44%，高等教育程度占32%。同时，报告中显示，我国中等教育程度以下的劳动力为78%，中等教育程度以上的比例为22%，我国劳动力的受教育程度远低于OECD国家的平均水平。[7]OECD国家认为，经济的发展在很大程度上取决于高技能（high-skilled）劳动者的充足供给，劳动者受教育程度与他们被雇佣的可能性呈正相关。随着我国经济发展步入新常态，教育程度低的劳动者的国际竞争力将明显不足，其在行业、职业上的分布将对我国社会转型期的产业结构调整和升级带来挑战。

（二）我国劳动者的行业构成和职业结构

在《中国劳动统计年鉴》统计的19个行业中（如图1），吸纳劳动力最多的行业为制造业，其次分别为教育、公共管理和社会组织，从数量上看，劳动者在这些行业中均呈增长之势。在纵向上增幅最大的为租赁和服务业、房地产业、信息传输、计算机服务和软件业等，呈负增长的行业为农林牧渔业、批发和零售业、交通运输、仓储及邮政三大行业。有学者将行业分为四大类别：第一类为农林牧渔业；第二类为采矿建筑、住宿餐饮、批发零售、制造、交通运输、仓储和邮政；第三类为水利、环境和公共设施管理，租赁和商务服务，文化、体育和娱乐，房地产，电力、燃气及水的生产和供应，信息传输、计算机服务和软件，科学研究、技术服务和地质勘察；第四类为卫生、社会保障和社会福利，公共管理和社会组织，教育，金融。[8]从现有数据来看，我国就业人员集中于第二类，而第三类的从业人员规模相对较小。

2004年、2009年劳动者的职业结构发生一定变化（如图2）。具体而言，单位负责人、专业技术人员、办事人员等职业的劳动者所占比例呈下降趋势，而农林牧渔业生产人员，商业、服务业人员，生产运输设备操作及有关人员所占比例呈上升趋势。数据表明，在这几年我国劳动力向第一、第二产业转移较为明显，生产、操作类初级职业就业人口所占比例大，而专业技术等高级职业就业人口所占比例小。

（三）受教育程度对劳动者行业、职业的影响

不同受教育程度的劳动者所进入的行业具有差异。以2009年初中学历劳动者为例，初中学历的劳动者在多数行业（建筑、采矿、住宿和餐饮、制造业等行业）占比大（如图3），由于制造业吸纳的劳动者人数最多，因此可判断初中学历的劳动者主要集中于制造行业中。同时，教育、金融业的初中学历劳动者比例低。两相比较，一方面表明初中学历的劳动者在劳动力市场上从事的行业差别较大；另一方面，部分行业对劳动者的最低受教育程度有要求。除初中学历具有这一特征外，大学专科学历的劳动者在行业分布中同样存在这一现象，大学专科的劳动者在国际组织、金融业、教育行业占比高，而在其他行业则有明显降低。与以上两个学历不同的是，高中学历的劳动者显示较强的普适性，除农林牧渔、建筑业的高中学历劳动者占比较小外，其余行业中的高中学历劳动者占比相差小（基本处于同一曲线周围）。而小学以下和研究生学历的劳动者在劳动力市场各行业的比例均较低，这与其在劳动力市场的总人数占比低有关。对劳动者综合素质要求较高的行业，如金融、教育、科学研究行业，劳动者受教育程度在中等教育水平以上的占比大，以大学专科为主。

劳动者受教育程度对劳动者职业分布同样具有影响，基本形成了不同受教育程度的职业分层（如图4）。不同受教育程度的劳动者所从事的职业具有明显的分层现象，表现为受教育程度高的劳动者趋向于从事不同领域专业技术职业，而受教育程度低的劳动者趋向于从事农林牧渔生产。而高中水平的劳动者，与其在行业中的普适性相一致，在各职业中所占比例相对较为均衡。

从事相同职业的劳动者受教育程度的差异。专业技术人员、办事人员、单位负责人从业者主要为中等教育及以上的劳动者，其中，单位负责人尤以高中学历比重最大（36.7%），专业技术人员以大学专科比例最多（29.1%），而商业和服务业、生产运输设备操作人员则以初中学历为主，分别占比53.1%和61.2%，农林牧渔水利的生产工作则主要由初中及以下学历（94.1%）的就业人口构成。

综上可见，目前我国劳动力的整体受教育程度偏低。行业分布上，大多数劳动力集中在制造业、教育行业、公共管理和社会组织等行业；职业结构中，以农林牧渔水利生产人员居多，这表明我国还有大量劳动力滞留在传统的农林牧渔行业，难以实现转移。此外，受教育程度影响劳动者所处的行业和职业。一方面，受教育程度相同的劳动者在职业分布中具有较高的一致性，不同受教育程度的劳动者已初步形成职业分层。另一方面，劳动者受教育程度集中于中等教育，高等教育水平的劳动者在劳动力市场（行业、职业）中所占的比重过小，培养专业技术人才的大学专科人才输出不均衡，对第二、第三类行业的人才供给不充足，影响我国未来行业结构调整和产业升级。

三、健全我国劳动力市场与职业教育的发展

（一）以继续教育为导向提高在职劳动力素质

我国劳动力市场中，中等教育水平的劳动者占多数，需要通过教育提高在职人员的技能和素质。调查数据显示，接受过中等教育的新生代流动人口希望通过接受多层次的教育获得知识增长和学历提升，非传统高等教育将成为他们继续教育的主要场所。[9]一方面，国家应鼓励各行各业形成劳动者从业的基本规范，规范职业资格认证制度，确保劳动者从业的基本技能；另一方面，加强校企合作，形成企业参与学校教育教学和职业学校为企业服务的新常态。职业学校应承担社会责任，加强与企业的合作，通过公益讲座为企业员工提供提升职业素养的通道，为在职员工提供适合的在岗培训，帮助其形成正确的职业观和符合自身实际的职业发展规划。建立劳动者继续教育的绿色通道，通过学费资助等形式，鼓励在职劳动力通过职业教育提升学历水平。此外，还应为中等学历水平的流动人口进入大学专科提供便捷的途径。

（二）建立与劳动力市场相适应的职业教育结构

新世纪以来，“以省为主”的省域高等教育发展呈扩大态势，一定程度上符合省内经济社会发展对受教育程度高的专门劳动力的需求。[10]为提高职业教育与劳动力市场的适应性，首先，应加强劳动力市场动态监测，形成区域劳动力市场对人才层次、知识结构、能力结构等方面的需求信息，关注劳动力市场的未来趋势。其次，优化本地区的职业教育层次结构，结合区域产业升级和人民需求，建立与之相适应的中等、高等职业教育。[11]最后，优化职业教育专业结构，职业院校应以缺口行业为专业设置导向，提高对劳动力市场的敏感度，提供适销对路的人才。

（三）形成劳动力市场导向的职业教育人才培养模式

当前，为适应各行业科学技术的飞速发展，职业教育应转变人才培养模式。首先，高等职业院校应重视劳动力市场需求导向，加强产学研合作，提高教学实践水平和创业教育实效。[12]其次，促进行业企业参与职业教育课程开发，提高职业院校课程设置的科学性。最后，在劳动力市场中提升劳动者素质是人才培养的一大途径，需要打破行业、职业的垄断和分割，通过不同岗位的实习，增加未来劳动者在行业实习中获得的边际收益，提高不同行业、职业的适应性。增加正规就业的灵活性和非正规就业的稳定性，鼓励人才自我雇佣，职业院校应为其创设包容的环境。[13]

参考文献：

[1][13]赖德胜.教育、劳动力市场与创新型人才的涌现[J].教育研究，2011（9）.

[2]李宝元.人力资本与经济发展[M].北京：北京师范大学出版社，2000.

[3]郭丛斌，丁小浩.中国劳动力市场分割中的行业代际效应及教育的作用[J].教育研究，2005（1）.

[4]晋利珍.劳动力市场行业分割在中国的验证[J].人口与经济，2009（5）.

[5][8]李旭东.贵州省人口受教育程度对职业分层的影响及其关联度[J].南京人口管理干部学院学报，2009（10）.

[6]贺尊.教育与劳动力市场的交互关系：一个文献综述[J].税务与经济，2013（1）.

[7]OECD， Education at a Glance 2013： OECD Indicators [M]， OECD Publishing，2013：74-97.

[9]李明华.农民工高等教育――需求、供给和认证制度研究[M].北京：中国言实出版社，2011.

[10]胡耀宗.省域高等教育空间布局变化与规模分化[J].现代大学教育，2013（5）.

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自然失业率的概念是由美国经济学家、货币主义的代表人物弗里德曼提出，它是相对于市场失业率而言的。弗里德曼所说的市场失业率是指市场上实际存在的失业率，而自然失业率则是指在没有货币干扰的情况下，让商品市场和劳动市场的自发供求力量发挥作用时应有的处于均衡状态的失业率。正如弗里德曼所说：“在任何时候，都存在着与实际工资率结构相适应的某种均衡失业水平”，这种处于均衡状态的失业率，也就是自然失业率。

自然失业率模型可用下图表示。在下图中,横轴为劳动数量,纵轴为实际工资水平。Ld为劳动需求曲线,Ls0为劳动供给曲线。设市场不存在任何功能障碍和缺陷,市场机制充分作用可以出清劳动力市场,均衡点E0反映了这一机制。但由于市场存在某些功能障碍和缺陷,如信息不畅,部门之间的劳动力供求结构性较强,劳动力培训成本高等,实际的劳动供给曲线为Ls1,实际均衡点为E1,实际工资水平为W1。在W1工资水平下，劳动力的供给数量为L2，也就是说有意愿参加工作的人的数量为L2，而实际上劳动力市场上对劳动力的需求仅为L1，所以实际工资水平的提高使数量为L1L2的劳动人口相对于Ls0而言成为非自愿失业人口。这种非自愿失业按定义属于自然失业,不是由有效需求不足所引起的,不具有周期性的特点。当过高的实际工资具有刚性时,这种非自愿失业就成为一种持续的经济现象。这种工资刚性可能是由于制度性因素或者效率工资等原因造成的。

自然失业率理论解析了经济社会中长期存在的失业现象,为失业经济理论的进一步发展指明了方向。市场的功能障碍多种多样,其引起实际工资高于均衡工资的机制也多种多样。近几十年来,经济学家们从不同的角度对这种机制进行研究,形成了诸多的解释模型如效率工资模型,隐含合同理论,职业搜寻理论,内部人———外部人模型等。

二、自然失业率是不能控制和消除的

弗里德曼认为，在资本主义竞争的条件下，实际工资是有伸缩性的，它随失业人数的多少而有所变化，“较低的失业水平是劳动力需求过量的迹象，它将迫使实际工资率上涨，失业水平较高则表示劳动力供求过量，它将迫使实际工资下跌。”但是，不管失业水平如何变动，实际工资率如何变动，一切与实际工资率结构不相适应的人员仍将被排斥在就业之外。这就是说，自然失业率是始终存在的。这种失业是不能借助宏观经济政策来控制和消除的。

因此，自然失业是一种持续存在的现象，但诸多可变因素都可以影响到自然失业的水平。例如，如果技术进步和产业结构变化的幅度和速度较快，就可能比较经常和较大幅度地引发自然失业。但是，如果信息传递、职业培训、政府规制状况等反映劳动力市场发育水平和运行效率的条件良好，就可以通过劳动者对变化的更快适应而降低自然失业率。此外，社会保障覆盖率和水平等一系列因素可能会通过影响劳动者寻找岗位的激励，而影响自然失业水平和持续时间。可见，自然失业实际上并不是"自然的"和不可变的。因此，除了我们熟知的可以通过宏观经济政策抑制或刺激需求的作用影响周期性失业之外，也可以通过一系列作为改变自然失业的水平。而一个经济中总体失业由自然失业和周期性失业构成的相对比例，决定着政策的主要方向和效果。

但同时在肯定我国自然失业率存在的同时，人们通常有一种不正确的看法，即根据所登记的人数多少来判断一切，如果失业水平高，就证明社会没有充分有效的使用资源，反之，则证明资源已得到了充分有效的利用。其实，失业水平低也可能标明资源的利用是缺乏效率的。按照弗里德曼的看法，自然失业率的高低并不一定反映经济的增长状况和经济的活跃程度。比如说，如果一个社会的经济是僵化的、缺乏流动性的，社会可能给每一个社会成员安排一个固定的工作，这样一来，这种欠活跃的经济中的自然失业率将是低下的，反之，如果一个社会的经济是灵活的、不断变化着的，社会成员有较大的可能改变自己的工作，社会的自然失业率就会高一些。

三、我国自然失业率的计算

国外对于自然失业率的计算方法的研究已经很成熟，但是，发达国家的失业率的计算方法有个隐含前提，即劳动力市场的运作充分有效，所有的失业都是显性失业，企业内部没有大量的隐性失业，否则就会低估实际的自然失业率水平。市场经济比较成熟的国家中，企业雇用工人的数量为企业利润最大化的要求决定的。而我国劳动力市场还不成熟，存在严重的隐性失业、二元经济、劳动力市场分割等。而我国的国有企业还不能完全以利润最大化为目标。所以我们针对中国劳动了市场的特殊状况，这里我们简要介绍2种：

1、通过菲利普斯曲线估算

自然失业率虽然无法直接在现实生活中观察，但可以通过观察失业与其他经济现象之间的联系进行估算。菲利普斯曲线描述的就是这种相互关系，即名义价格水平的变化和反映需求的实际指标（如失业率）之间的关系（Phillips，1958）。通过解释菲利普斯曲线，可以间接地估算自然失业率。

我们可以根据公式计算出不变的自然失业率。然而，社会经济条件是处于不断变化中的，所以，自然失业率也不是一成不变的。例如，我国的经济体制改革以后，劳动力市场开始活跃，人们的思想观念也开始发生变化，追求的不再是稳定的工作，而是有挑战性的可以实现自身最大价值的工作，这样劳动力流动频繁，摩擦性失业增加，同时由于劳动力流动壁垒的逐渐放开，跨地区的劳动力流动也造成了一部分结构性失业，这样，由于经济社会的变化，我们的自然失业率增加了。

就处于转轨过程中的中国经济来说，劳动力市场条件乃至整个经济体制都处于不断变化之中。特别是近年来产业结构变动速度加快，劳动力市场改革力度加大，都会导致自然失业率的提高。因此，我们应该按照变化的假设对自然失业率进行估计。用计算不变自然失业率类似的方法，我们可以计算出不同时段的自然失业率。

2、按照资源配置要求推算自然失业率

按照资源配置要求推算自然失业率，就是要将既定的劳动力总量减去根据既定资本和资源要求，推断所需的最大数量的劳动力，剩下的才是自然失业人口。所谓按既定自办和资源要求推断最大就业人口，就是要选择适当的国家为参照，这些国家的资源劳动力比例不是最先进的，也不是最落后的，但是，他们市场经济的成熟程度要明显高于我国，按照他们的资本和资源构成吸收劳动力的比例，推断我国目前资本和资源能够吸收的劳动力最大数量。譬如，按照我国目前的耕地面积，参照日本的土地和劳动力之比推断我国这些土地需要多少劳动力。如果推断出的我国的就业者超过对比国家的同等水平，则超出部分可被认为是我国劳动力市场不完善造成的，而此时的就业人口则是资本和资源充分有效使用所能吸收的最大劳动力。由此可以修正我国劳动力和资本之比不合比例的高估就业，进而可以看出发生在实际失业背后的真实失业，避免隐性失业对实际失业的低估。然后根据我国的经济发展阶段，人口因素和收入水平对资源和要素组合推断出劳送礼数量进行调整。在总需求不足的情况下，自然失业率要低于资源对劳动力的吸收水平；在总需求旺盛情况下，自然失业率则高于资源对劳动力的吸收水平。

四、治理对策

虽然自然失业是不可避免的，是一个客观存在，但我们仍然要全面把握自然失业率，在保持劳动力市场灵活性的前提下，降低失业率更能促进经济的发展和社会的进步。所以针对自然失业率，我们仍不能掉以轻心。

首先澄清一个问题，为什么宏观经济理论预期经济增长可以带来就业增长，是因为人们观察到存在着菲利普斯曲线，即通货膨胀与失业的短期交替关系。自然失业率与宏观经济周期无关，所以这部分失业率不依经济景气的变化而变化。因此，扩张性的宏观经济政策充其量只是针对周期性失业部分。在我国目前自然失业率很高并且构成全部失业率的很大部分，因此，靠刺激GDP增长率不足以扩大就业。

二是针对自然失业，有些专家提出了“制度性失业”的概念。认为当前我国存在的表面上像是"自然失业"的失业现象，根本上是“制度性失业”。由于经济体制的配套改革和政治体制的改革滞后所造成的劳动力无法接受市场经济的观念，或者虽然在消费行为上接受市场观念但在就业行为上不接受市场观念，劳动力并非花时间寻找好的工作而是在耗时间等待政府给这些“国家主人”送来体面的工作，这样的失业恐怕也难称其为“自然的”。所以针对这一问题，除了加强现代经济教育外，还要通过失业保险的设置方法使其等待时间成本增大以至于放弃休闲寻找工作。

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[关键词]：数字化经济 劳动力市场 影响

现今，数字化强势席卷全球，极大的促近了社会经济、环境的发展，为信息社会、商务模式等奠定了坚实的基础。数字化的存在，反映出中国经济、社会的部分特点。数字化经济不仅提升了电子商务的质量、生产效率，而且对提高我国劳动力的综合素质，对我国劳动力市场产生了强烈的影响。由此可见，关于数字化经济对劳动力市场的影响的研究尤为必要，对加强劳动力资源配置、优化，确保我国社会、经济长远发展等具有深远的战略意义。

一、我国劳动力市场的现状

长期以来，劳动力在我国市场经济体系中占据着举足轻重的位置，劳动力素质的提高对我国经济的转型发展有着极其重要的地位，而且其与市场供求等存有密切的关系。经调查发现，我国劳动力市场供给主要由新增劳动力、事业劳动力、农村剩余劳动力等构成。根据研究结果显示，劳动力市场在我国劳动力配置、劳动力数量、优化中越来越发挥着重要的作用。

1、现代服务业对劳动力的需求日益增加

随着信息技术、知识经济的迅猛发展，第三产业的发展也越来越繁荣，对我国经济的发展带来一系列利好因素，这使我国第三产业所占经济比例越来越高。与此同时，现代服务业进入新的发展时期，农业、工业等传统产业对劳动力的需求呈下降趋势，而服务业则恰恰相反。服务业的飞速发展，为劳动力提供了大量就业岗位，成为我国解决就业问题的主要路径。据不完全统计，我国服务业每年创设的就业岗位约为700万。这极大的促进了我国就业难问题的解决，对于提高就业率，降低社会矛盾起着积极的作用。

2、大学生就业形势较为严峻

近年来，我国多家民营企业、传统制造企业倒闭。然而，每年毕业的大学生数量却不断攀升，这造成大学生就业难的现象。此外，大学生缺乏一定的社会资历、工作经验、实践技能等，其在就业过程中自身核心竞争力较为薄弱。

3、缺乏新兴产业高技能岗位人才

在实际调查过程中，笔者发现大多数劳动力受教育程度较低，新技术、高科技人才极度匮乏。统计资料明确指出：拥有良好教育背景的劳动力约占所有劳动力的10%，其余的劳动力没有人力资本，其就职方向大都倾向于简单的劳动体力。就当前来看，社会特别渴求新兴产业高素质人才。

二、当前数字化经济对我国劳动力市场的影响

实践证明，数字化的普及，有利于实现我国经济转变（传统工业经济转变为数字化经济你）的目标。与此同时，数字化给我国环境、社会、经济等带来了更严峻的挑战，主要表现为工作方式、劳动力市场结构、运营机制等内容。根据实际从业经验，笔者将数字化经济对我国劳动力市场的影响概括为以下内容：

一方面，数字化经济直接影响劳动力市场。对于数字化经济而言，其以数字化技术为基础。当前，数字化技术不断发展、创新，在改变劳动方式（劳动力加劳动工具）、手段等方面发挥着不可比拟的作用。因此，数字化经济环境中，我国劳动力市场必然受到其的影响，从而在微观、宏观层面发生一定的变化。

另一方面，数字化经济影响劳动力的供求关系。数字化经济的蓬勃兴起，促使新产品、服务需求产生，对市场供求提出了更高的要求，促使劳动力市场对资源进行重新配置、优化，从而影响到劳动力市场的供求关系。

三、国外劳动力市场对我国的启示

毋庸置疑，数字化经济加速了经济全球化、人力资源的流动。数字化经济形势下，互联网普及率明显增高，对经济投入、产出等造成了巨大的影响，工作场所的优越性发生了转变，工作场景、模式的虚拟化逐渐引领潮流。笔者以美国劳动力市场为案例进行分析，其对我国的启示主要包括以下内容：

1、工作模式得以丰富

数字化经济背景下，社会、经济、生活等发生了相应的改变，工作模式亦是如此。自2000年以来，远程就业开始兴起，并取得了一定的成绩。

2、高素质人才需求量不断攀升

就美国数字化经济而言，其制定、出台了很多关于远程就业的法律法规，以提升劳动力市场资源配置、优化效率。此外，美国开设技能培训课程，以提升劳动力自身的核心竞争力，从而满足社会、企业对复合型人才需求。与此同时，美国极其重视引进国际人才，为保持高科技竞争水平提供有力保障。上述这些内容，对我国更好地配置、优化劳动力资源等具有很强的指导意义。

四、结束语

数字化作为中国经济发展特征的重要组成部分，在提升电子商务生产率、质量等方面发挥着不可磨灭的作用。数字化经济时代，就业模式、劳动力资源流动等发生了巨大变革。为更好地应对数字化经济形势，我国应采取构建互联网就业平台、对劳动力进行科学培训、转变高校育人方案、引进国外优秀人才等有效措施。希冀，在社会各界的不断努力下，我国劳动力资源配置、优化等能够取得长足的进步。

参考文献：

[1]何枭吟.经济数字化对美国劳动力市场的影响及启示[J].经济问题探索，2013（08）：130-134.

[2]李剑玲. 数字化经济对劳动力市场的影响分析[J].中国集体经济，2015（07）：47-48.

篇8

（一）“生产队派遣”的特点

1.劳动者为省外农民工，有一定技术，以地缘为纽带自发形成“生产队”组织该就业形式的所有劳动者都为农民工，基本上都来自广东省以外，其中大部分来自江西、四川、湖南、福建、重庆、湖北、贵州等地的农村地区，而且以地缘为纽带，通过同乡带同乡的形式，自发形成类似“同乡生产队”的非正式组织，每个组织规模在15至30人。该组织内部的农民工与普通工人不同的是，具有一定的技术性，但一个“生产队”所具备的技术只是对应某行业生产过程中的某一工序，所以组织成员在劳动过程中往往只负责企业产品制造中的一个环节。笔者访谈了以特殊“劳务派遣”方式就业的50位农民工，并进行简单的问卷调查。其基本情况汇总如下：（1）性别构成。在调查的50位农民工中，有男性36名，占总数的72%；而女性有14名，占总数的28%。由此可见，这类特殊“劳务派遣”的农民工主要以男性为主。（2）年龄构成。被调查的50名农民工中，最小的为20岁，最大的为40岁，平均年龄为27.56岁。由此可见，这类特殊“劳务派遣”就业方式的农民工主要是以年轻的劳动力为主。（3）文化构成。被调查的50名农民工中，14%为小学或以下文化程度,76%为初中文化程度，只有10%为高中、中专、技校文化程度。由此可见，该就业方式的农民工文化程度普遍偏低。（4）月工作时间和月收入构成。月工作时间在15-20天的农民工占总数的16%,20-25天的农民工占总数的48%，25-30天的农民工占总数的36%。由此可以看出，这类特殊“劳务派遣”就业的农民工群体在工作量上是趋于饱和的。在薪酬收入上，收入在1000-2000元/月的占20%，2000-3000元/月的占70%，3000-5000元/月的占10%，5000元/月以上的为0；而与2012年潮安县人均工资为1588.4元/月的水平进行对比，这类农民工群体的工资收入显然要高于潮安县的人均工资。2.包工头担任“生产队队长”，派遣过程缺乏正规法律手续该组织中存在“包工头”角色。与常规劳务派遣机构相似的是，工头负责与各个企业就劳动报酬、劳动时间等进行协商，并负责人员配置和薪酬发放。而与常规劳务派遣不同的是，这种组织并没有通过法律手段进行注册，组织由于以地缘、血缘为纽带，农民工没有与工头签订劳动合同，劳动者依法享有的社会保险、休息休假等权益很难得到保障。3.与多家用人单位存在合作关系，根据工作量进行分工派遣、“打包就业”工头与用人单位就工作量、工作报酬等方面协商后，没有与用人单位签订派遣协议，或者只是简单书写相关劳动注意事项，并未具有法律效力，主要以诚信来建立组织与用人单位的劳动关系。而且，组织不只与单一的用人单位建立合作关系，而是同时与多个用人单位建立多重的、非正式的合作关系。因为潮安县大部分为中小型加工制造型企业，用人规模较小，所以该组织的工头往往根据用人单位的工作量，对人员进行分配，并将分配好的农民工以团队“打包”方式派遣至用人单位。

（二）“生产队派遣”中农民工的工资决定机制

潮安县“劳务派遣”中农民工的工资决定机制分为两类，一类是计件工资，另一类是计时、计班工资。因为潮安县以加工制造型产业为主，产品种类多，数量大，且以出口为主，所以，该组织工头（“生产队长”）在与用人单位协商时，会对该产品生产制造的难易程度进行评估，对自己加工制造过程的各个程序结合市场平均价格进行估价，选择适当的工资决定机制。首先，假如产品的生产难度小，工头会对该组织内的成员采取计件工资，按照用人单位给定的产品订单数量，分配相应的人数到用人单位，并根据每个成员完成的产品数量计算工资。其次，假如产品的生产难度大，在相同的时间内，生产难度大的产品数量会比难度小的产品少得多。为了保持工资的稳定，组织的工头会采取计时、计班形式来评定员工工资。而工人每小时或每班工资的决定，大部分采取以下公式来计算：每小时工资或每班工资=单件产品加工程序估价×总量/加工小时数或加工班数笔者从调查中了解到，与企业中的正式职工相比，这种特殊的“劳务派遣”方式与同行业、同岗位上的工资水平是持平甚至偏高的。因为组织只完成产品生产的某个加工程序，完成任务后便可以到下一家企业完成新任务，所以可以同时与几个企业建立合作关系，一定程度上增加了组织中农民工的工资收入。正因为如此，农民工更愿意选取这种非正规的就业形式，而不愿意“单干”。另外，农民工的工资是由雇主发放给“生产队长”，再由“队长”发放给工人。“队长”在跟用人单位协商过程中除了农民工的工作报酬以外，还会向雇主收取一定比例的管理费，而管理费便是“队长”的收入来源。管理费的计算公式为：管理费=派遣至相应企业的工人总工资×比例系数（比例系数为10%至15%）

（三）供求特点及休息休假时间决定

1.该类劳动力的供求特点根据对雇主、工头、农民工的访谈可知，从劳动力供给的角度分析，这类“生产队”组织中的农民工多为技术型工人，在整个潮安县中供给量少，加上以地缘为纽带，农民工更愿意选择加入这类组织，而不愿到用人单位单独就业。从劳动力需求的角度分析，用人单位对这类技术型的工人需求大，但很少能单独招到工人到企业中就业。由于劳动力供需的不平衡，供给方即这类非正式组织在劳资谈判中占有优势，“队长”可以根据自身的技术优势以及潮安县劳动力稀缺性在劳动报酬上与雇主进行协商。而企业由于订单量巨大，产品加工制造时间紧迫，在合理范围内，雇主往往会在短时间内与之在劳动报酬上达成一致。2.休息休假特点由于“生产队”组织自身的技术特征，在产品加工过程只负责一道程序，所以这类组织中的农民工在休息休假上相对自由且休假时间不固定。在完成本组织的加工任务之后，从企业产品进入下一道程序到下一次接受新任务为止这段时间，便是这些工人的休息休假时间，所以他们的休息时间不是根据国家法定休假制度来确定，而是根据用人单位给定的任务量来决定的，具有更高的弹性和不确定性。

二、“生产队派遣”务工方式形成的原因

（一）农民工加入“生产队”的动因

潮安县外来农民工为什么选择以“生产队”集体的形式就业，而不选择“单干”呢？笔者对他们的决策动因进行了调查。58%的人认为，参加这类非正式组织能够减少寻找工作的时间以及所消耗的经济成本；98%的人认为在这类组织中能够赚取更多的工资收入；76%的人认为组织内部都为同乡，在工作过程中工作氛围融洽，生产积极性高；10%的人认为工作比较自由；48%的人认为，这类组织与企业的谈判能力较强，地位较高。农民工自愿选择这种“生产队派遣”务工方式，意味着这可能是农民工在面对自身人力资本水平偏低、单独就业谈判力弱等约束条件下的最优决策。一方面，农民工以地缘为纽带形成“生产队”，虽然自身受教育水平较低，但由于该组织往往以同乡带同乡的方式教授技术，农民工易学到一技之长，使这类组织成为积累特殊人力资本的群体。另一方面，由于劳动力供需不平衡，企业用工需求波动大，加入这类组织往往能够提供比农民工单独就业更高的工资收入，所以这种特殊的劳务派遣方式成为农民工理想的选择。

（二）基于劳动关系理论的解释

从劳动关系的角度看，这样的“生产队”组织虽然没有工会名义，但实际上具有工会的一些职能。工会是市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织，主要作用是提高工人的劳动生产待遇，推动产业民主进步，改善劳资关系，促进企业管理水平的提高。而在这类“生产队”组织中，“队长”就劳动报酬与企业雇主进行协商谈判，与工会代表和企业资方代表谈判有相似之处。农民工通过加入这类非正式组织，不仅工资水平高于市场平均水平，而且可以避免市场需求的波动，就业的稳定性得到保障。同时，这种生产队组织还帮助企业缓解了“用工荒”带来的人手不足问题，提高了企业劳动生产率，给用工方带来了利益。再加上这类组织是以地缘、血缘为纽带建立起来的，成员对组织容易产生强烈归属感，成员与“队长”之间的信誉度也高，降低了信息不对称带来的就业风险。这样，“生产队”实际上成为农民工在外务工的“娘家”。

（三）基于劳动经济学理论的解释

1、农民工面对“三元劳动力市场分割”劳动力市场分割是中国劳动力市场的常态。辛怡、陈为民(2011)提出“三元劳动力市场理论”，将农民工面临的劳动力市场分为城镇不完全竞争劳动力市场、城镇完全竞争劳动力市场和农村完全竞争劳动力市场。笔者借用这一理论进行解释。这三种劳动力市场的不同之处是：第一，劳动力需求和供给弹性不同。城镇不完全竞争劳动力市场主要以政府部门、事业单位及资本密集型的国有企业和私营企业为代表。这些部门大多处于垄断地位，劳动力市场中工资的变化对劳动力的需求影响不大，因此劳动力的需求弹性较小。而城镇完全竞争劳动力市场主要是以微型企业、自我雇佣等形式为主，就业岗位充足，进入门槛低，工资增加会引起大量农村剩余劳动力转移到这类企业中，需求弹性较大。农村完全竞争劳动力市场中劳动力是无限供给的，但劳动力的边际生产率基本为零，供给弹性无限大。潮安县主要是以小型加工制造型企业为主，劳动力需求弹性较大，符合城镇完全竞争劳动力市场的特征。第二，福利和工作稳定性不同（见表3）。城镇不完全竞争劳动力市场中劳动福利水平较高，工作稳定，失业风险较小；而城镇完全竞争劳动力市场中就业岗位虽然充足，但福利水平较低；农村完全竞争劳动力市场中劳动福利低，文化程度低，隐性失业严重，其劳动力受推拉作用，必定向其他两个市场流动。第三，劳动力供求关系表现为不同状态。如图2所示，［3］(P51-56)纵轴W为工资率，横轴L为劳动力供给数量。由图2可知，城镇不完全竞争劳动力市场的劳动力供给远大于需求，实际工资W1高于市场出清水平。而城镇完全竞争和农村完全竞争劳动力市场的实际工资W2和W3可以实现均衡。三元劳动力市场的工资关系为：W1>W2>W3。2、农民工在“三元劳动力市场”之间流动通过比较三元劳动力市场的特点与差异，可以看出潮安县的劳动力市场属于城镇完全竞争劳动力市场，而农民工会从其他两个劳动力市场流向这一市场。第一，由城镇不完全竞争劳动力市场向城镇完全竞争劳动力市场流动。在城镇不完全竞争劳动力市场中多为大型垄断性企业，为了提高劳动生产率，企业在产业调整过程中会逐步以机器来代替工人生产，这便会导致这些工人凭自身的技能优势转移到城镇完全竞争劳动力市场中。而由于潮安县的中小型企业大部分缺乏资金引进机器设备来代替工人，从而对这类农民工的需求量较大，能够提供充足的就业机会，所以促进了这些农民工从城镇不完全竞争劳动力市场向潮安县这类城镇完全竞争劳动力市场流动。第二，由农村完全竞争劳动力市场向城镇完全竞争劳动力市场流动。城镇完全竞争劳动力市场的竞争性介于城镇不完全竞争劳动力市场与农村完全竞争劳动力市场之间，以吸纳城镇失业者和农村剩余劳动力为主。城镇完全竞争劳动力市场是非正规就业的主要部门。因为城镇完全竞争劳动力市场开放度较高，工资率高于农村完全竞争劳动力市场，大部分城镇非正规就业者的收入水平会比农村富有居民的收入要高，便会促进大量农村剩余劳动力涌入城镇完全竞争劳动力市场，并主要以劳务派遣、小时工或临时工的形式就业。而潮安县的农民工选择“生产队派遣”方式便是他们在两个劳动力市场之间流动的结果。综上所述，在潮安县这类城镇完全竞争劳动力市场中，农村劳动力的理性流动是促进农民工选择“生产队劳务派遣”方式就业的重要条件，也是促进城乡劳动力资源有效配置的重要力量。

三、对就业方式的影响效应

（一）对劳动者的影响

这种就业方式给农民工带来不少好处。首先，提高了农民工的收入水平，拓宽了农民工获取劳动报酬的渠道，提供饱和的工作量。“生产队派遣”这种非正规就业形式，使农民工不单单只就职于一家企业，而是同时与相同类型的多家企业建立劳动关系，既增加了就业的灵活性，又确保了收入的稳定性。其次，减少寻找工作的时间，降低交易成本。“生产队”以地缘为纽带，通过“同乡带同乡”的形式，将前来务工的农民工带入组织中，使农民工减少了个人寻找工作的时间和费用。再次，提高农民工的工资谈判能力。由于这类农民工自身具有一定的技术性以及这类劳动者的供给量少，农民工通过自发组建生产团队，一定程度上改变了“强资本、弱劳动”的局面，使工头与企业雇主的工资谈判能力大为增强。不仅为农民工的收入提供组织保障，还有利于提高组织中农民工的地位，使农民工与企业雇主能够建立平等关系，促进企业同“生产队”建立稳定长期的合作关系。因此，农民工通过选择加入这种“生产队”可以更好地维护自身的合法权益。第四，提升农民工的人力资本。在该组织内部，有经验的农民工会对新进的农民工进行技术指导，使农民工在该组织内形成“干中学”的局面；又因为农民工只是专注于生产过程中某个环节，劳动分工的专业性很强，降低了技术的学习难度。因此，这种就业形式可以使农民工的人力资本在短期内得到提升。但这种用工方式也给农民工带来一些问题。表现在：第一，农民工在劳动合同和劳务派遣协议上的签订率较低，劳资纠纷难以处理。农民工与组织工头很少签订劳动合同，劳务组织与企业之间也很少签订正式的劳务派遣协议；即使有协议，一些条款也过于简单、模糊，使农民工、工头以及企业方在权利和义务的规定上关系不明确、不清晰，这为劳资纠纷的处理留下了隐患。第二，农民工参加社会保险比例低，缺乏就业风险防范能力。现有劳务组织的作用主要是就工作报酬及休息休假时间与雇主进行协商谈判，企业不为这类劳动者购买养老、医疗、工伤等社会保险，劳务派遣组织也不为组织成员购买社会保险，使农民工除工资报酬以外的其他劳动权益得不到保障。虽然农民工可以通过参加家乡所在地的新型农村合作医疗保险规避大病带来的风险，但在遭遇职业病时，由于农民工与多家企业同时存在劳动使用关系，难以界定理赔的主体，这给他们带来潜在的风险。第三，农民工无法得到有计划的正规培训。农民工除了工资以外，在福利待遇方面比企业的正式员工要差，无法接受企业正规培训。“生产队”组织内部的技能培训带有短期性，很少对农民工进行正式的教育培训，农民工难以应对劳动力市场长期变化带来的挑战。

（二）对企业的影响

首先，企业节省了招聘成本，缓解了用工短缺。在“用工荒”的大背景下，技术型工人在潮安县地区的供给量相对较少，企业若通过常规招聘渠道，要在短期内找到一定规模的技术工人，存在较大难度。而企业与“生产队”组织合作，通过与队长协商，由队长派遣农民工到企业工作，一定程度减少了企业的招聘成本，节省了用人成本和管理成本。其次，企业减少了培训成本。“生产队”通过“以老带新”的方式对农民工进行技术培训，使农民工成为特定行业某工种某工序的“熟手”，减少了企业对职工的培训环节，大大节省了企业培训成本。再次，有利于劳资双方建立长期稳定的合作关系，企业却不受有关法规的约束。用人单位采用这种用工方式，既可以与“生产队”组织建立长期稳定的合作关系，又可规避《劳动合同法》中“无固定期限”法规的限制，减少相应的法律责任与义务，使企业用工能兼顾灵活性与稳定性。但企业的这种用工形式也导致一些问题：企业同时使用正式职工与这种特殊“生产队工人”，在这种双轨制用工形式下，企业的正式工与被派遣的农民工交替工作，往往造成工作流程的衔接不流畅，生产过程中双方相互推诿责任，影响企业的生产效率。

（三）对社会的影响

从社会的角度看，这种派遣方式有利于促进农民工就业，特别是有助于解决农村剩余劳动力和下岗职工再就业问题，也有利于营造和谐的劳动关系。但这类组织目前处于自发、无序发展状态，政府对这类非正式组织缺乏有效的监督、管理和评估，使得这类组织的质量参差不齐，甚至有些组织违法经营，不利社会稳定。

四、政策建议

篇9

关键词 女性劳动力供给 M型 两极分化 角色冲突

中图分类号：D442. 6 文献标识码：A

一、引言

自20世纪60年代以来，劳动力中的可测变化引起了诸多经济学家对劳动力供给的研究，特别是女性劳动力供给已成为当前研究的热点。男女生理差异、女性生育期以及已婚女性家庭影响等众多因素的存在，使得女性在劳动力市场上面临的就业歧视有其客观性，也使得女性劳动力供给拥有其自身的特点。

二、 女性劳动力供给特征

研究女性劳动力供给行为，对婚姻、生育、离婚、家庭收入分布和男女工资差异等现象均具有重要意义。许多国内外学者或通过对截面数据的统计分析，或通过经验分析，或运用社会学、经济学以及心理学等相关理论对女性劳动力供给进行了研究。本文综合相关研究，试图从以下五个方面对女性劳动力供给特征进行总结。

（一）男性劳动参与率一般高于女性。

女性劳动参与率反映了女性劳动适龄人口参与市场性劳动的程度，是研究女性劳动力就业状态的重要指标。

一般来说，男性的劳动参与率要高于女性。表1.1描述的是1948年至2005年间，平均每10年美国各种劳动力的参与情况。由表可见，逐年来随着男性劳动力参与率的下降和女性的劳动力参与率的上升，二者间的差距在慢慢缩小，但是男性劳动参与率始终高于女性。此外，20世纪80年代以前，女性的失业率一直高于男性，20世纪末以来，男女的失业率也在逐渐接近。

改革开放以来，随着劳动力市场的不断发展，更多的女性走出了家庭、从农村走向城镇。1978年我国女性职工占职工总数的32.9%，到2000年增长为38.0%。虽然我国女性劳动参与率长期以来一直低于男性，但却明显高于其他发达国家和发展速度非常快的国家和地区（蔡、王美艳，2004）。

虽然从地域上看，我国女性劳动参与率水平较高，但处于黄金年劳动年龄的女性劳动参与率却呈现下降趋势，这一点城市女性表现的更为明显（周庆行、孙慧君，2006）。国家统计局第四次和第五次人口普查数据显示，我国15-19岁年龄组的女性劳动参与率下降幅度较大，25-39岁年龄组女性的劳动参与率均高于世界其他国家和地区，但该年龄范围内各年龄组的女性劳动参与率均下降3%左右，其主要原因可能是随着我国教育事业的发展，各地区中、高等教育入学率普遍提高，造成了女性就业年龄推后。

（二） “M形”的女性劳动力供给曲线。

蔡，王美艳（2001）认为男女劳动力供给特点的不同主要表现在“女性劳动力与生育年龄人群重合”，妇女的生育大多发生在她作为劳动力活跃在劳动力市场上的时期，而生育行为会影响她们的劳动力供给行为。

Bowen和Finegan（1969）将劳动力市场参与方程拟合于1960年微观统计数据进行研究，Mark R. Killingsworth和James J. Heckman（1986）对该研究结果的分析指出，其他条件（如婚姻状况和孩子数目）不变时，女性参与可能性与年龄之间有明显的倒U型关系：对于年轻女性（单身或已婚），其劳动参与率首先随年龄的增长而上升，然后随之下降；对于年龄较大的女性，参与率随年龄增长而下降；最后，对于14-54岁之间有配偶的已婚女性来说，拥有孩子（特别是6岁以下的孩子）会降低其劳动参与可能性。

李爱莲（2008）从劳动力参与生命周期的角度进行分析，提出女性劳动力就业呈“M形”。她指出，在女性的生命周期中，15-20岁是其劳动力就业上升阶段，形成第一个峰顶；20岁以后，由于结婚、生育而退出劳动力市场，劳动力就业下降，形成一个峰谷；大约在35岁左右，劳动力就业会形成第二个峰顶；50岁以后，劳动力就业再度下降，整个劳动供给曲线呈“M形”，被称为 “M形”就业或“双头”就业。

（三）婚姻、家庭影响女性劳动力供给

家庭效用最大化是已婚女性劳动力市场供给行为主要的决策依据之一。自20世纪90年代以来，中国已婚女性劳动参与率持续下降。尤其是21世纪后，退出劳动力市场的已婚女性人数不断攀升（朱嘉蔚，2011）。“回归家庭”逐渐成为已婚女性劳动参与决策的新趋势。李爱莲（2008）认为，从收入效应和替代效应角度看，一般地，女性劳动力供给的替代效应强于收入效应，所以婚后女性相对偏重于家庭。朱嘉蔚（2011）则对情况做出了分类分析：对于自己劳动收入低、文化技能水平不高且配偶有稳定收入的女性，往往会自愿选择“回归家庭”。而收入和综合素质较高的职业女性，一部分会选择继续阶段性就业，即在儿幼时 “回归家庭”，悉心照顾子女与家庭，待孩子成长后重新就业；另一部会一直留在劳动力市场上，但这部分女性多面临职业与家庭的双重压力。

在劳动供给时间方面，已婚的职业女性除职业劳动外，还承担着大部分家务劳动。据全国妇联和国家统计局联合组织实施的一项调查显示，有85%以上的家庭日常家务劳动主要由妻子承担。女性平均每天用于家务劳动的时间比男性多2.7小时（李爱莲，2008）。对于雇主来说，雇佣劳动供给时间有折扣的女性劳动力时，要么是给付较低的工资，要么是尽可能减少雇佣（蔡，王美艳，2001）。

（四）就业层次低，女性劳动力内部两极化。

篇10

    全球性金融危机导致世界总需求缩减，无疑对作为德国经济支撑的出口企业造成打击。根据经济合作与发展组织(OECD)提供的季度数据，2008年后半期至2009年前半期，德国国内生产总值(GDP)增长率下降幅度高于七国集团的平均水平。但是，从图1的数据中可以看出，德国劳动力市场即使在金融危机影响最严重的时期内，表现依然相当稳定，就业率保持平稳，相比危机前甚至还出现了增长。

    

    图1　国内生产总值环比增长率与就业变化趋势(%)

    数据来源：OECD, "Nominal GDP Growth & Productivity", stats.oecd.org/Index.aspx?QueryId=40555，访问日期：2013-01-10.

    二战后，战败的德国在较短时间内赶超世界经济水平，所以普遍认为德国战后出现了“经济奇迹”①。一些学者指出，在近期的金融和经济危机中，德国劳动力市场表现可谓又一“奇迹”，并从不同角度对金融危机期间德国劳动力市场的突出表现做了解释。克劳斯·齐默尔曼(Klaus F. Zimmermann)认为，基于哈茨改革的一系列措施促使危机前德国劳动力市场呈现强劲势头，这为“奇迹”奠定了基础，金融危机本质上只影响了德国出口导向型企业，并且，短时工作(short-time work)的扩展、社会伙伴的协调作用以及经济自动协调器缓解了失业增长；而稳定且改善德国失业率的核心因素是短时工作，包括工时普遍降低和较高的劳动力市场内部灵活性(internal flexibility)。②马丁·蒂茨(Martin Dietz)等学者从工作保护和劳动力储蓄(labor hoarding)出发，解释了德国金融危机期间实现就业“奇迹”的根源③。另外一些学者则提到政府的救市行为，包括财政刺激方案、税收和转移支付手段等，对经济复苏、稳定就业起到的积极作用，例如，金融危机爆发后，德国引入两个刺激方案，第一个方案包括降低个人所得税、降低失业保险费等，第二个方案侧重基础设施建设、不动产投资折旧率递减等，2009年的救市方案支出费用360亿欧元，占当年国内生产总值的1.5%，2010年达到470亿欧元，相当于国内生产总值的1.9%。④在国内学界，例如姜照辉将德国实现就业“奇迹”的基石归因于哈茨改革，虽然他也提到德国的适度工资，但仅将其视为进一步保障德国劳动力市场平稳运行的因素，相反，他特别强调短时工作制和工时账户制是危机期间降低失业的最重要措施⑤。

    诚然，金融危机期间各国普遍通过救市行为刺激经济，缓解失业压力，为何独德国出现就业“奇迹”？如上所述，大多数学者将其根源归结为施罗德政府所推行的改革措施(即哈茨改革)或短时工作制。1990年代，高失业率一度使德国成为“欧洲的病夫”，而完善的就业保护、高劳动力成本和严格管制的劳动力市场被视为造成此现象的原因。之后一系列劳动力市场改革措施(哈茨改革)促进了非典型性(atypical)或非标准型(non-standard)⑥工作的发展，改善了德国较严重的结构性失业问题。不可否认，短时工作制与哈茨改革发挥了重要的作用，但这并不是德国此次就业“奇迹”的根本原因，而深层次的基础性要素是德国适度的工资，即工资节制(wage moderation)。

    这种工资节制保证了德国制造业较高的竞争力，特别是在出口导向型企业中。全球需求减退必然打击出口企业，德国就业受影响的部门多为此类企业。尽管为了保护核心劳动力，它们采用短时工作制储蓄劳动力，但生产率降低、成本提高并没有超出这些具有竞争力企业的承受能力。换句话说，正是节制的工资增长水平才促使德国企业有能力在经济衰退时期利用短时工作制储蓄劳动力而不是削减劳动力，而短时工作制、工时账户制是德国在历次危机中的惯用措施，并不是此次危机的特例。哈茨改革旨在促进失业者返回就业市场，通过放松对临时就业机构(temporary work agency)的管制、削减失业福利、监控工作寻找等措施增加劳动力供给，而德国长期以来的工资节制有助于增加劳动力需求，由此，供给与需求的增加共同提高均衡就业水平；与此同时，改革措施一定程度上增加了雇主的用工灵活性，哈茨Ⅱ方案引进了所谓的月收入低于400欧元的迷你工作(Mini-Job)形式，对临时就业机构的放松管制形成了常规工与临时工之间的竞争，这些都有利于工资节制。避开工资增长水平，单纯将危机前夕德国劳动力市场良好的就业表现归结为哈茨改革措施是不全面的。所以，工资节制发展正是德国劳动力市场出现“奇迹”的核心所在。另外需要注意的是，就业“奇迹”背后隐藏的德国劳动力市场的长期、结构性问题并没有得到解决。从中长期来看，工资节制会阻碍生产率的提高，经济衰退时期借助缩短工作时间储蓄劳动力的做法会造成生产率的下降，这将从根本上阻碍德国经济发展和实现全面就业。

    二、德国就业“奇迹”的深层次原因探析

    市场的基本构成要素是价格和产量，劳动力市场也不例外。作为核心要素的工资设定和边缘部分的社会保障体系共同作用于就业的发展。劳动力市场体系的改革，包括税费(社会保险费)、工资设定(雇佣合同形式)和相关社会保障政策等的变化，会阻碍或增加劳动力供给或需求。积极的劳动力市场政策通过培训、求职指导等措施使失业者重返就业，而较低的工资增长水平会增加雇主的用工需求，二者共同推动较高的均衡就业水平。缩短工时的作用在于保存核心劳动力和就业。为何将2008年金融危机期间德国就业“奇迹”的核心归为节制的工资增长水平呢？本部分将结合宏观数据，援引延森·博伊森·霍格瑞夫(Jens Boysen-Hogrefe)的实证模型，并运用横向和纵向比较来回答这一问题。

    (一)短时工作制是德国应对危机的惯用手段

    短时工作制的延续与扩展被认为是德国应对经济危机的重要措施。⑦事实上，短时工作制最早被使用始于1910年，当时是为了向钾肥业工人提供财政缓冲。今天所熟知的短时工作制产生于20世纪20年代中期，与整个社会经济改革措施相结合以应对1923年的恶性通胀，随后应用于所有行业。20世纪60年代，当德国战后恢复遇到首次衰退时，短时工作制作为一项劳动力市场制度被普遍接受⑧。德国统一伴随着痛苦的社会经济结构转型，短时工作制又被大量运用。具体而言，如果工人工作时间缩短，企业仅支付他们实际工作时间所得工资，同时工人可以获得 大概相当于其余工资60%的短时津贴以弥补其收入损失，有孩子的可获得67%。一般情况下，企业先支付短时津贴，再由当地就业服务机构给予补偿。工作时间可以减少10%-100%不等。通常，短时工作制的使用不得超过6个月。从历史上看，几乎每一次经济衰退(1973年-1975年第一次石油危机，1979年-1982年第二次石油危机)或严重的结构变革(1991年-1993年德国重新统一过程)都使用了短时工作制的应对措施(图2)。

    此次金融危机期间，德国政府近几十年来第一次寻求工会和雇主协会的帮助以实施经济刺激政策和其他就业保护措施。⑨最典型的措施之一便是短时工作制。联邦劳动事务所数据显示，2009年有150万名工人(总就业人数的3.8%)、6.3万家企业使用该措施。⑩从本质上看，本次短时工作制的实施与过去相比并无特别，但失业却没有像以往经济衰退或结构性变革时期一样显著增加(图3)，所以短时工作制并不能从根本上解释德国的就业“奇迹”。

    

    图2　1970-2010年德国短时工人数占所有就业人数的比率(%)

    来源：Jens Boysen-Hogrefe/Dominik Groll, "The German Labor Market Miracle", National Institute Economic Review, No. 214, 2010, p./ner.sagepub.com/content/214/1/R38，访问日期：2013-01-10.

    

    图3　1970-2011年德国失业率变化情况(%)

    数据来源：OECD, "Unemployment Rate", stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=LFS_SEXAGE_I_R，访问日期：2013-01-11.

    为了进一步验证这个推论，延森·博伊森·霍格瑞夫和多米尼克·戈洛尔(Dominik Groll)借助德国联邦统计局提供的1970年第一季度至2010年第二季度数据，利用劳动力市场实证模型分析德国工作时间与就业水平的变化，其中，“总工作时间”变量的协整关系是基于新古典理论中小时生产率相当于实际每小时工资的生产函数的假设，“雇员数量”变量的回归方程是基于HP过滤器(11)。他们发现，如果总工作时间与国内生产总值变化存在弹性系数，之前衰退时期总工作时间的下降均超过国内生产总值下降的比例；通过动态趋势估计，基于95%的置信区间，2008年危机期间总工作时间似乎应该比实际水平下降更多，同时就业水平应该降幅更大(图4)。如果假设就业与国内生产总值成比例变化，结果将是致命的。但总工作时间和就业水平的实际变化都在置信区间内，也就是说，德国应对2008年金融危机的劳动力市场措施(短时工作制)与过去并无显著不同。不同的是，过去使用短时工作制应对危机并未能抑制失业率上升，而此次，失业率不仅稳定而且有所改善。所以，将短时工作制解释为此次德国就业“奇迹”的根本性原因是不准确的。

    

    图4　总工作时间(左)和就业：动态预测(右)

    来源：Jens Boysen-Hogrefe/Dominik Groll, "The German Labor Market Miracle", National Institute Economic Review, No. 214,2010, pp./ner.sagepub.com/content/214/1/R38，访问日期：2013-01-10.

    (二)哈茨改革的双重作用

    俾斯麦福利体系的核心是以保险为基础的社会保障体系，虽然限制了劳动力市场的收入不均和工资差距，却导致大量长期失业者囤积。(12)20世纪初，德国失业率曾为欧洲国家之首，经济合作与发展组织报告曾经指出，欧洲大陆完善的就业保障体系导致其高失业。用于支付社会保险的、高昂的非工资劳动成本危害德国的国际竞争力。2003年3月，施罗德提出“2010议程”，旨在增加德国劳动力市场的灵活性。“2010议程”的核心是激励型劳动力市场政策，具体以鼓励年长工人返回就业市场、停止提前退休政策为目标。彼得·哈茨(Peter Hartz)领导、由工会代表、雇主代表、政府代表组成的委员会提出了一系列建议，许多建议后来由联邦议院通过，并于2003年-2005年付诸实施(13)。哈茨方案设置了严格的工作寻找监控制度，将老龄工人失业保险享受期限由32个月减少至18个月，加重了拒绝工作机会的惩罚措施。同时，把法定最低收入(失业保险金Ⅱ)与激励重返就业相结合，即依赖于法定最低收入的员工可以再做一份兼职工作，每月多赚取100欧元。这意味着劳动力市场政策由人力资本指向型向更强调增强求职者接受低收入工作的“要求因素”转移，即求职者开始被要求就职于低收入工作而不是坐享福利。施罗德推行的哈茨改革极大地促进了个体经济、低收入工作、兼职工作等的发展，增加了劳动力供给，基本改变了“高福利——低就业”的状态。2008年，德国总就业率达到69%，高出前一个就业高峰水平3%。劳动力供给增加有助于提高均衡就业水平，但是并不能保证金融危机期间企业不裁员，因而不能从根本上解释德国危机期间的就业“奇迹”。

    另外，失业福利的削减意味着失业者保留工资(reservation wages)的减少。并且，改革措施为雇主提供了更大的用工灵活性。2003年，解雇保护规则的限制有所放宽，门槛由5人公司放宽至10人公司。哈茨Ⅱ引进了月收入低于400欧元的迷你工作，这些低收入工作免于缴纳社会保险费，降低了企业的劳动成本。哈茨Ⅰ显著放松了对临时工作机构部门的管制，并将创建临时就业引入激励型劳动力市场政策，德国以制造业为主以及以高就业保护为特点的核心劳动力市场也增加了对临时工的雇佣(14)，引起常规工与临时工之间的竞争。这些改革措施在促进就业的同时，客观上有助于节制的工资增长。

    (三)就业“奇迹”的根本原因——工资节制

    大多数西方国家的工资水平通过工会和雇主协会的讨价还价来制定，而在不同的劳动力市场体系和经济结构下，发挥主要作用的社会伙伴有所不同。在德国工资设定过程中，制造业出口行业所在的五金工会起主导作用。近些年来，该行业的工会表现出克制工资增长的意愿，导致劳资双方谈判的结果是适度的工资增长，这与企业的调整与重组有紧密的关系。与前几个经济衰退期相比，特别是2002年以来，德国实际工资水平保持了较低的增长(图5的单位劳动成本可以说明)。前文的回归模型分析了失业与国内生产总值变化的关系，短期内，实际工资水平或者单位时间劳动成本决定了劳动力需求。危机前工资节制导致劳动力需求增加，如果没有经济危机的外部冲击，就业的调整将会促进新的工资均衡。延森&m iddot;博伊森·霍格瑞夫利用DSGE模型分析认为，较低的工资增长会形成较高的均衡就业，更重要的是，当经济向较高的就业均衡点转移时，负面经济影响所造成的临时就业冲击会被这种转移趋势所减轻(15)。劳动力市场改革在维持工资节制的同时，也就直接或间接地提高了均衡就业水平。由于德国劳动力收入的增长长期滞后于资本收入，至2008年底，企业都拥有较强的竞争力。根据股本和流动性缓冲，德国企业在危机爆发时(与之前的衰退时期相比)具有相当良好的财务状况，所以能够以损失生产率为代价来储蓄劳动力。当然，企业也有通过保护核心劳动力以避免技术劳动力短缺的考虑。奥利弗·科佩尔(Oliver Koppel)和阿克塞尔·普林内克(Axel Plǖnnecke)的报告显示2008年德国技术专业性劳工短缺率达25%。(16)

    

    

    图5　2002-2011年各国生产率和单位劳动成本(ULC)变化情况(%)

    数据来源：OECD, "Productivity & Unit Labor Costs", stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=ULC_EEQ，访问日期：2013-01-11.

    通过对比七国集团各国失业水平和单位劳动成本的变化，可以发现危机之前单位劳动成本越是强有力的持续增长，危机期间就业率就更大幅度的降低(图5、图6)。经济衰退之前单位劳动成本的变化对衰退时期就业的变化有一定影响。单位劳动成本上升越快，就业水平就会根据生产率下降而快速调整。这主要是因为企业面临雇佣和解雇成本，只要前景不是太悲观，工资的增长不会立即导致就业减少。而企业会有一个承受雇佣与解雇成本的临界值。一旦这个临界值被打破，就业会根据生产率和工资进行调整，生产率降低、工资提高会减少就业。危机之前单位劳动成本不同的国家，企业将面临不同的临界值，对于工资增长压力较小的德国来说，在危机期间很少有企业会超过这个临界值。(17)所以，德国危机期间就业水平的变化与前期单位劳动成本(18)的增长状况，即工资节制是直接相关的。

    图6　2002-2011年各国调和失业率变化情况(%)

    

    数据来源：OECD, "Harmonised Unemployment Rate", stats.oecd.org/index.aspx?queryid=21760，访问日期：2013-01-12.

    综上所述，短时工作制是德国在衰退时期的惯用应对措施，并不是此次金融危机的特例。此次经济危机导致全球需求紧缩，主要影响了德国的贸易型企业。危机之前这些企业表现良好且利润显著，危机几乎没有使它们暴露出结构性问题。由工资节制造就的较高的竞争力使德国企业具有较强的承受雇佣与解雇成本临界值的能力，可以通过短时工作制储蓄劳动力，保证了就业率的稳定。施罗德所推行的哈茨改革的核心在于降低福利水平，刺激就业。一方面福利降低的压力和非典型性工作的推广，有助于就业的增加；另一方面，雇主用工灵活性增加和保留工资降低，有利于维持德国工资节制的总体水平。如果没有工资节制来保证德国企业较高的竞争力，单靠促进劳动力供给的劳动力市场改革并不能保证危机期间企业不通过裁员来减少损失，恰恰相反，危机期间被解雇的正是那些兼职工或临时工。所以，工资节制是短时工作制在本次危机中发挥作用的基础，而哈茨改革有利于巩固工资节制，较低的工资增长增加了劳动力需求，从而提高均衡就业水平并促成危机之前良好的就业形势。因而，就业“奇迹”的深层次根源在于德国的工资节制。

    虽然工资节制为德国企业采取灵活的工作安排提供了基础，但是却降低了德国的生产率；哈茨改革降低福利、推动灵活的就业形式，确实有助于降低失业率，但是并未改变德国失业人口的结构性问题。就业“奇迹”的背后是德国劳动力市场的隐患。

    三、德国就业“奇迹”的隐患

    高失业率曾一度是德国经济主要难题，2008年金融危机对全球就业市场造成重大打击时，德国劳动力市场却出现就业“奇迹”。许多学者将其归因于短时工作制的大量运用和哈茨改革的绩效，但根据前文的分析，发现德国适度的工资发展才是促成就业“奇迹”的根本原因。

    欧洲经济与货币联盟(EMU)成立以来，各成员国放弃本国货币而采用欧元，失去了通过汇率的调整来获得出口竞争力的能力。有学者曾经指出，正是由于德国工资节制使其实际汇率贬值，而南欧国家工资增长超过生产率发展水平使其实际汇率升值，从而出现欧元区内部的外部失衡，最终导致欧洲主权债务危机爆发，所以德国应该承担责任，并提高其工资增长水平。(19)节制的工资虽然帮助德国企业获得了出口竞争力，但同时降低了德国生产率增长水平。与七国集团国家平均水平相比，近十年来，德国生产率增长水平较低，金融危机期间甚至出现负增长(图7)。加之，德国就业率提高所伴随的总劳动时间的大幅下降、临时工的增多以及严重的长期失业问题，劳动力市场的“奇迹”就要“打折扣”了。

    

    图7　七国集团(G7)与德国生产率状况(年混合增长率，%)

    数据来源：OECD, "Labor Productivity Growth", stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=PDYGTH，访问日期：2013-01-14.

    (一)工资节制导致生产率下降

    传统的微观经济学理论认为在微观经济层面上，工资与边际生产率相关。工资一定时，如果单位劳动产出增加，劳动需求将增加，因为扩大生产将增加公司利润，这主要源于公司利润最大化原理。根据新古典理论的生产函数，公司利润等于商品销售额(基于完全竞争市场的外生价格)减去生产要素成本(资本与劳动力)；在短期内，公司资本存量恒定，逐利性使公司追求最优生产水平，即边际成本等于边际利润，工人工资将等于边际生产率。如果单位劳动产出增加而工资保持稳定，或者工资增长低于生产率增长水平，公司为扩大生产提高利润，对劳动需求将有所增加。这一点目前在欧盟各国工资制定政策中显得尤为重要，德国的成功案例可以说明这一点。但着眼于中长期，公司的资本存量将改变，劳动力价格(工资)的变化或资本(利率)的变化会使公司以资本代替劳动力或反之。生产率将更加依赖于契约工资与其他要素(特别是实物资本)价格的变化。公司是否选择创新投资，有赖于(实际)利率与(实际)预期工资的发展，这个模型基于跨期和理性预期假设(例如，预期工资将通过实际工资变化实现)。(20)在利润最大化框架下，只有较高的预期工资水平才会促使公司加强创新，进行资本投资以提高生产率 。根据熊彼特的创造性破坏理论，短期内较高的实际工资增长能够增加创造性破坏进程，低工资增长和灵活的劳动关系将提高劣质企业存活率；但长期来看，根据需求推动理论，工资节制或者工资灵活性的下降将阻止创新、限制总需求，最终降低生产率的发展。(21)反过来，如果生产率保持较高增长，工资将有足够的增长空间并不伴随裁员；如果生产率增长低于工资增长水平，公司最终会因支付不起工资而破产。

    20世纪90年代中期以来，德国经济专家委员会倡导工资节制政策以增加就业，与此同时，德国生产率增长开始减速。为了精确衡量德国生产率长期增长趋势，格奥尔格·艾尔贝(Georg Erber)等学者运用罗伯特·戈登方法，通过适当的过滤过程移除周期性影响——这是因为考虑到生产率会根据商业周期的波动而变化，并通过回归分析描绘出德国单位工作时间(每小时)生产率的变化情况。他们发现：1977、1998年两个结构性突变具有相当高的统计显著性，生产率发展总体呈下降趋势，1982-1983年后，生产率增长较快直至统一后的“经济奇迹”，1998年开始也有上升态势，但2002年以来，下降趋势明显，2006年增长现象实际上并不具有可持续性(图8)。(22)

    

    图8　德国单位工作时间(每小时)生产率年变化趋势

    注：置信区间：+2个标准差。

    数据来源：Georg Erber/Ulrich Fritsche, "Productivity Growth in Germany: No Sustainable Economic Recovery in Sight", Weekly Report, No. 3/2009, Volume 5, March 10, 2009, German Institute for Economic Research.

    生产率增长是科技创新和资源有效使用的结果，是经济发展的关键因素。随着生产率的提高，工人单位时间内可以创造更多的产出，从而获得更高的工资；同时用于工作以外时间的机会成本提高，人们将把更多的时间用于消费、娱乐、教育等，不断提高生活水平。长期来看，资本存量不固定，生产率增长依赖于总需求的变化(投资函数)，从而最终影响就业增长状况。工资节制压低人们的消费水平、抑制总需求，不仅不利于生产率的发展，还会因为总需求不足而阻碍就业水平的提高。经济合作与发展组织报告曾经指出，德国劳动力市场改革举措已经相当积极，但相对来说，对就业的改善特别是对长期失业者、女性特别是低技术工人就业改善依然有限。(23)与其他发达国家相比，德国存在总需求不足现象，这从德国的家庭净储蓄率高启上可以看出(图9)。所以，虽然工资节制为德国企业带来竞争力，短期内刺激劳动力需求，但生产率的长期发展状况令人担忧。

    

    图9　各国家庭净储蓄率(%)

    资料来源：OECD, "Household and non-profit institutions serving, Economic outlook No. 91, June 2012, OECD annual projections", stats.oecd.org/index.aspx?queryid=40203，访问日期：2013-01-10.

    (二)长期失业的结构性问题未得到解决

    激励型劳动力市场政策以及不同程度的社会福利削减(例如提前退休政策的取消)使得德国劳动力参与率有所提高。随着总失业率的降低，长期失业率(即失业时间长达一年及以上)也由2005年的6.1%降至2011年的3.1%。虽然长期失业人口占总失业人口的比重由2007年50%降到2011年的48%，但仍高于欧盟27国42.7%的平均水平(24)。并且，弱势群体(例如低技术工人、有健康问题的工人和老龄工人)占长期失业人口的比例有所上升。2011年，低级技术工人的失业率达13.4%，是高级技术工人(2.5%)的5倍多，中级技术工人失业率为5.8%；2010年，长期失业者中未经过职业培训的低级技术工人份额几乎为50%。实际上，危机期间短时工作制保护了核心技术工人，但进一步打击了低级技术工人的就业率。(25)另外，50～64岁人口长期失业率由2007年的73.2%跌至2011年的62%，但仍高于德国长期失业率的平均水平，老龄人口的就业风险和低入职率与其较低的教育和技术水平有关。(26)2011年，德国青年长期失业率低于欧盟平均水平(30.1%)，但仍高达23.9%(27)。

    新古典经济学理论通常假设劳动力市场通过劳动者灵活性和价格(工资)灵活性的相互作用最终趋向均衡；信息不对称理论认为理想的市场并不存在，失业者通过衡量失业成本和失业保险，即保留工资，决定是否从事新的工作，失业期限终止的原因是失业者新工作所获的报酬高于其所获的保留工资。(28)许多学者将德国劳动力市场冻结及长期失业问题严重归因于较高的就业保护和失业保障。但一系列改革措施实际上削减了失业保障。据报道，2010年，德国联邦劳动事务所对哈茨Ⅳ福利领取者比之前方案的福利获得者实施了更多的处罚措施；(29)通过降低补贴，成本削减超过1亿欧元，进一步增加了长期失业者的压力。根据联邦劳动事务所数据，失业福利每月平均减少123.72欧元。福利的降低迫使长期失业者寻找工作，但长期失业者多为低技术劳动力，部分人甚至未经过技术培训，工作机会较少。即使部分长期失业者重返就业市场，也多就职于门槛低、工资低的行业。由于工资节制的影响，德国总需求不足，服务业发展较慢，没有向低技术劳动力提供充分的就业机会。因此，长期失业者福利削减对其重返就业的作用有限，还导致收入差距拉大、有失公平等社会问题。

    从上文的分析可以看出，长期失业者的主要特点是缺乏技能。而德国以出口导向型制造业为主的经济结构、刺激内部灵活性的改革政策虽然保护了核心劳动力、相对提高了整体就业水平，但并未改变德国劳动力市场的核心——标准就业关系，从而使边缘就业者的状况很难被彻底改善。工资节制政策和福利削减措施共同降低长期失业者的安全感和消费欲望，进一步巩固了总需求不足。在后经济危机时代，至少从长期来看，德国需要加快结构性变革。长期失业问题，特别是为低级技术工人创造就业机会将是德国面临的长期挑战。如何激励失业者参与正规工作也是德国需要长期面对的问题。

    四、结论

    上世纪90年生于美国的信息通讯技术积极推动生产率快速增长的局面并没有在德国出现，虽然德国在全球竞争中成为世界出口的佼佼者，但这种发展主要得益于节制的单位劳动成本增长。短期内，适度的工资增长提高了劳动力需求水平，这为德国在2008年金融危机期间出现就业“奇迹”奠定了基础。短时工作制是德国在经济动荡时期惯用的保护就业的措施，但本次危机中使用短时工作制并没有出现像以 往一样的失业率上升，甚至还有所下降，这得益于工资节制增强了德国企业的竞争力，从而具有以降低生产率为代价来保护核心劳动力的承受能力的特征。施罗德政府推出的哈茨改革措施最主要的贡献在于提高劳动力市场的灵活性，包括灵活的就业形式、灵活的就业时间安排等，而保留工资的降低和雇主用工灵活性的增加客观上压低了整体工资增长水平。因此，德国就业“奇迹”的出现根本原因在于适度的工资水平，即工资节制。