学历提升的作用和价值范文
时间：2023-10-09 17:29:50
导语：如何才能写好一篇学历提升的作用和价值，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：财经素养；影响因素；通识课程
一、问题的提出
近年来，大学校园贷诈骗案例层出不穷，受到了社会的广泛关注。随着数字经济的高速发展，消费升级的背后是大学生群体的超前消费、过度透支行为。2020年支付宝的《年轻人消费生活报告》显示，中国有6500万“90后”年轻人开通了花呗，在“90后”群体中占比40％。据央行数据显示，1．7亿“90后”年轻人中人均负债近13万元。以上现象背后的原因在于，大学生群体的生活费主要来自家庭收入，当消费欲望超出了消费能力，同时对财务风险的判断能力不足时，便容易产生过度消费、进行校园贷等行为，最终导致负债累累，甚至人财两空。这也表明了年轻大学生尚未树立起正确的理财观和消费观，财经素养水平还有待提升。我国财经素养教育起步较晚，相较于国外，还存在财经教育目标不明确，实施方法不明晰等问题［1］。2016年，中国财经素养教育协同创新中心正式成立。直至2018年，该中心才首次正式了从幼儿园到大学阶段的《中国财经素养教育标准框架》，标志着学校和机构的财经素养教育培训体系正式出台。学校作为财经素养教育开展的主要场所，是直接提高公民财经素养最公平、有效的途径［2］。而即将步入社会的大学生作为国家人才储备，在提升全民财经素养教育水平中发挥着重要的作用。目前较多高校均开设了财经通识课程，以提升大学生的财经素养水平。东南大学为全校非财经院系的本科生设置了财经概论通识选修课，由经济管理学院的教师为其授课，旨在培养交叉学科型人才。财经通识课作为非商科专业学生的基础选修课，在启发财经意识、培养财经基础方面发挥着重要的作用。本研究通过问卷调查，了解财经通识课程的授课群体前期财经素养水平及其相关影响因素，主要从家庭背景、区域发展和财经通识课程等维度进行了研究。在此基础上，提出财经素养水平的提升路径及相关措施。
二、数据分析
（一）描述性统计
本研究数据基于东南大学本科生财经通识选修课程，通过问卷调查的方式获取而来。该课程开设在周二和周四，供全校非经管类学生自主选修。课题组共发放101份问卷，通过数据清理，最终获得有效样本87份，其中男性61人，女性26人，占比分别为70．11％和29．89％。样本群体主要来自大一、大二和大三年级，年龄集中在19－20岁，占比为62．07％。从专业分布来看，总体分布较广泛，其中工学为主要来源，共64人，占比73．56％。样本的具体描述性统计如表1所示。
（二）财经素养水平
本研究从三个维度来衡量大学生的财经素养水平，具体体现在知识与信息、能力与方法以及态度、意识、价值观等方面［3－4］。每个角度均通过两个问卷问题来衡量，且每道题比重相同。回答选项分为“非常同意／理解／掌握／关注／了解”“同意／理解／掌握／关注／了解”“不确定”“不同意／理解／掌握／关注／了解”“非常不同意／理解／掌握／关注／了解”等五个维度，依次赋值5－1分。分值越高，代表财经素养水平越高。同时，本文还设置课程前后对比，以便观察财经通识课程对财经素养的提升效果。具体问卷问题如下：①财经知识与信息：在上这门课程前后，你对财经相关知识的了解和掌握程度；在上这门课程前后，你对现实问题背后的财经知识的理解程度。②财经能力与方法：在上这门课程前后，你对财经基本技能（如股票、基金等投资分析）的掌握程度；在上这门课程前后，你能对根据热点话题选择不同的财经知识和工具去解释和运用（花呗分期付款等）。③态度、意识与价值观：在上这门课程前后，你对财经问题的敏感度和关注度；在上这门课程前后，你对社会理财活动和国家经济发展有关注。从表2可知，知识与信息，能力与方法，态度、意识和价值观三个维度的最小值均为1，即有学生在财经素养的任一维度上均十分薄弱。从最大值和平均值来看，相对而言，学生在财经态度、意识和价值观上有着良好的基础，表明学生对生活中的财经问题、社会理财活动以及国家经济发展有较多关注。综合其余两个角度来看，发现尽管学生有着较好的财经意识，但对相关财经知识和能力的掌握程度整体偏低。
三、财经素养的影响因素分析
（一）家庭背景
本研究从父母的受教育程度、工作性质、是否为独生子女、户口类型等维度进行了调查，具体结果见表3。从表3可知，父母学历在专科及以上的共有62人，占比71．26％，专科以下学历的占比28．74％。父母学历在专科及以上的样本中，研究生学历以上的有14人，在专科及以上学历的样本中占比22．58％，表明样本群体家长的学历整体偏高。从工作性质来看，父母任意一方的工作与财经相关的仅为19人，占比21．84％，绝大多数与财经不相关。独生子女的家庭居多，人数为59人，占比为67．82％。户口类型为城市户口的学生居多，为66人，占比24．14％。本研究进一步调研了学生在家庭财经活动里扮演的角色，比如询问自己是否参与过家庭理财、是否经常与父母讨论相关财经话题等问题。结果表明曾经或现在参与过家庭理财的学生人数仅27人，占比31．03％，与父母经常讨论财经相关话题的学生人数仅为29人，占比33．33％。整体体现出多数学生在家庭活动里参与财经相关话题的活动较少。此外，本研究对财经素养各维度在不同的家庭背景变量下进行了分组统计，具体结果见表4。可见，父母学历对学生的知识与信息、能力与方法有着负向作用，而对态度、意识、价值观有明显的提升作用。结合家庭财经相关活动的参与度发现，专科及以上学历的学生经常参与家庭理财讨论，却较少地参与实际的家庭理财活动。总体表明父母的学历水平会提高自身的财经价值观和意识，从而在家庭活动如讨论家庭理财中潜移默化地影响着孩子。而知识与信息、能力与方法较多地需要通过个人实践而获得，父母学历越高，孩子的实际参与必要性相对更低，从而导致父母学历对其有负向作用。从工作性质来看，若父母的工作与财经相关，孩子财经素养基础显著偏高，家庭理财活动参与度也较高，表明父母的工作性质对孩子的财经素养基础有显著的正向作用。如果学生为独生子女，参与家庭理财讨论活动偏多，实际参与家庭理财活动与非独生子女的家庭相差无几。但在财经素养方面，知识与信息、能力与方法偏弱，态度、意识和价值观偏强。相比于独生子女家庭，相同经济状况的非独生子女家庭所要承担的花费更大，孩子会自发践行理财活动，从而提高了理财能力和丰富了理财知识［5］。但因家庭理财讨论活动较少，相对而言，孩子缺少价值观层面的熏陶。户口类型方面，农村户口的学生会更多地参与家庭理财活动，在能力与方法维度上也较城市户口的学生更为突出，但在态度、意识和价值观层面会较弱，这种情况和独生子女家庭类似。
（二）区域发展
本研究通过搜集调研群体的家庭住址（省市数据），从而匹配到每个学生所处省份的GDP总值、第三产业占比和在校大学生数量等数据。表5为全样本的GDP、在校大学生和第三产业的描述性统计。在所有样本中，GDP最大值为73756．49亿元，最小值为1028．56亿元，表明样本群体的家庭所处区域的经济发展程度差距较大。在校大学生人数最小值为1595．4，最大值为5437．5，均值为2647．67，表明每十万人口中高等学校平均在校生数为2647人。第三产业占比最高为78％，最低为38％，整体跨度较大。此外，本研究按照国务院发展研究中心的分类标准，将区域划分为综合经济区①，包括北部沿海、东部沿海、南部沿海、黄河中游、长江中游、西南地区、大西北地区和东北地区。表6为经济区域的GDP、在校大学生和第三产业变量描述性统计。其中，样本分布集中在北部沿海、东部沿海、黄河中游以及长江中游地区。以上区域的GDP均在25000亿元以上，其中东部沿海地区的GDP最高，达62762．68亿元，而这也是样本群体最集中的地区，占比26．44％。在校大学生人数中，北部沿海、东北地区和东部沿海区域居前三，大西北地区人数最少。从第三产业占比来看，北部沿海地区的占比最高，达50％，黄河中游地区占比最低，仅41％。 本研究从经济区域的角度来观测财经素养三个维度的得分情况，如表7所示。首先在知识与信息方面，黄河中游与北部沿海地区名列前茅。其次在能力与方法，态度、意识和价值观两个维度上，东部沿海均居首位，初步表明在经济较发达地区和第三产业占比较高的地区，其大学生解决财经问题的能力和财经意识会更强。大西北地区虽然在校大学生人数及GDP水平均居末尾，但财经素养的三个维度得分情况均居前列，表明在经济越不发达和越发达两个层级的地区均会有较高的财经素养水平，整体体现出了一种U型关系。
（三）财经通识课程
在了解学生财经素养基础的同时，本研究通过设计课前和课后两个维度来考查财经通识课程对学生财经素养的影响。具体结果如表8所示。在知识和信息方面，参与财经课程之后的平均值从2．10提升至3．86，上升了83．8个百分点，中位数从2提升至4，表明财经课程能够提高本科生的财经知识掌握程度和提升财经信息解析能力。在能力与方法方面，参与财经课程之后的平均值从2．15提升至3．62，上升了68．37％，中位数从2提升至4，表明财经课程能够提升本科生的财经工具与方法运用能力。在态度、意识、价值观方面，参与财经课程之后的平均值从2．74提升至4．02，中位数从3提升至4，表明财经课程能够增强本科生的财经敏感度以及塑造财经价值观。总体而言，财经通识课程能够显著影响学生的财经素养、
四、财经通识课程视角下财经素养的提升对策
（一）政府出台系统的财经素养教育政策
我国财经素养教育起步较晚，存在地区资源分散、课程质量参差不齐等问题。结合发达国家的经验借鉴，我国政府应尽快出台系统的财经素养教育政策，设立专门机构，整合多方资源，结合各方力量，联动银监局、保监局、央行等多部门协作，以确保相关政策措施的完善和落实。具体可围绕农村学校和区域经济发展两个维度着重推进。一方面，目前农村学校的财经素养教育资源仍存在较大缺口，因此政策应在一定程度上向农村倾斜，如配置专门的教师资源和提供扶持资金等；另一方面，部分地区的学校财经素养教育仍存在发展不平衡、碎片化、浅层化等问题，因此需不断完善财经素养教育的评价标准和体系，协同推进多学科、多行业、多领域共同发展的财经素养教育。总体而言，政府应深化财经素养教育理论，在引领、加强和规范财经素养教育活动中发挥主导作用。
（二）学校实施系统化的财经素养教育活动
学校作为教育系统的主体，可通过系统性的教育教学，帮助大学生树立正确的财富观念，掌握财经相关知识以及提升财务管理能力。财经通识课作为高校通识教育的重要组成部分，更多体现的是人性教育，它将帮助学生从劳动的视角理解人性，理解社会共同体特征及其发展过程中公平与效率的关系［6］。因此，财经通识课程应结合思政教育，以价值观培育为基础，通过树立正确的理财观念和培养高度的财经敏感度，让君子爱财取之有道的中华优秀文化传统深入人心。可在课程中设置贴近生活的财经实践活动，通过模拟实验、案例讲解、财经比赛等活动，激发大学生对财经素养学习的兴趣。同时建议课程内容的设置应多样化、全面化，通过覆盖收入、消费、风险、投资、税收等内容，引导学生能够运用相关知识解决实际问题。
（三）家庭辅助青少年树立正确的消费观和理财观
家庭教育对青少年的消费观和理财观起着不容忽视的辅助作用。随着家庭生活品质的提升、互联网支付的便捷，越来越多的青少年能够提前接触到日常财经决策。如何帮助孩子提高财经素养水平从而做出正确的财经决策，父母可从以下几个方面着手：第一，应重视孩子的财经思想教育，让其明白劳动与报酬、公平与效率之间的关系，教导其树立正确的财富观和消费观。第二，父母应正确定位孩子在家庭理财中的角色，如在家庭经济决策制定过程中，通过设计信息的获取、目标的设定、方案的选择和结果的评价等环节，让孩子独立地做出经济决策，培养其实践操作能力。第三，家长应不断提高对财经素养教育的重视程度，提升自身财经素养水平的同时，和孩子定期开展家庭财经活动，以此达到持续有效的输出与反馈。
五、结语
篇2
关键词： 继续教育 新媒体 家庭成员
为深入贯彻系列重要讲话精神，特别是关于“注重家庭、注重家教、注重家风”重要指示精神，深化家庭文明建设，中央文明委开展了第一届全国文明家庭评选表彰活动。在会见第一届全国文明家庭代表时强调，要在家庭中培育和践行社会主义核心价值观，引导家庭成员特别是下一代热爱党、热爱祖国、热爱人民、热爱中华民族[1]。
1.家庭成员中接受继续教育的对象
接受教育，包括学校教育和校外教育是多数家庭中存在的家庭成员学习常态。本文提及的继续教育是家庭成员接受学前、小学、中学（含中职）和普通高等全日制教育之外的成人学历教育及非学历教育培训。接受继续教育的家庭往往是相对文化水平较高，社会分工多为文化型或技术型，家庭收入较稳定的社会群体。随着国民经济及社会各项事业的不断发展，这类家庭占全社会家庭的比例正逐步提高，继续教育对家庭成员及全社会的影响越来越深远。
1.1 30至50周岁的家庭成员
这个年龄阶段的家庭成员多数具备一定的工作经历，甚至已经成为单位或行业中的业务骨干，多数是主动寻找并接收继续教育的。这个群体在家庭和社会关系中扮演家长、兄长之类的角色。由于年龄、生理、心理等方面的差异，他们具有与儿童和青少年不同的学习、生活及行为特征，在家庭事务决策中起到关键作用，对家庭其他成员思想品德、价值观念具有深刻的影响力。接受继续教育的类型可分为：高等学历继续教育及非学历教育培训，接受继续教育的单位、地点为成人高等学校、普通高等学校的成人教育单位、社会培训机构等。近年来，随着新媒体技术的发展及广泛应用，网络教育教学突飞猛进，各教育教学单位及培训机构建立了大量网络课程，网上学习资源丰富且生动。30至50周岁年龄段的人由于多数已参加工作，且照顾家庭的责任在身，因此继续教育新媒体对解决工学矛盾有着深刻的意义，学员也愿意通过参加网络学习的途径，减少奔波和减轻学业压力。
1.2 50周岁以上的家庭成员
50周岁年龄以上人员参加继续教育的目的意义和其他年龄阶段明显不同，提升技能的动力支撑不足，提高学历的目标意义不大，多数是为了满足自身的心理需求和寻找归属感，但他们接受^续教育是主动而为的。我国终身教育从时间维度上看贯穿人的一生，其对精神的追求也是永无止境的，其以“人”的精神境界和道德素质为核心和终点，折射人一生的思想和行为方式[2]。继续教育本身属于终身教育的范畴，参加继续教育体现了积极向上的人生追求和刻苦努力的人生状态。50周岁年龄以上人员参加继续教育学习，会对家庭其他成员具有对照示范作用，对社会风气、家风建设、家庭成员的“精气神”有着深远的教育意义。这类群体原来对计算机网络、移动通讯等新设备的使用不熟练或有所抵触，但随着科技发展和社会进步，我们发现越来越多的老年人都熟练掌握了互联网浏览、微信收发、网上支付等操作，所以他们对继续教育新媒体的认可度和接受度正逐步扩大和提高，从另一个侧面为家庭成员树立典型和榜样。
1.3 30周岁以下的家庭成员
特指普通教育（大学、高中、中职）已完成，也就是在校全日制学历教育已完成，年龄在30周岁以下的人群。这部分年龄群体的继续教育基本以学校教育为主，以学历提升和技能提升为主要目的。他们学习能力强、思维活跃，无论在生活还是学习方面，对网络等新媒体的依赖性较强，因此继续教育理所当然应重视教育类新媒体建设。30周岁以下人群的文化观、价值观仍然存在一定的可塑性，他们的人际交流、传播能力是其他年龄阶段人群不具备的，他们的文化水平、道德水准对当下乃至今后社会的发展影响深远。我们提倡在各级各类学校毕业后的社会成员，学校教育虽已完成，但社会教育要及时补位，不能放任不管。尤其是社会公德和传统美德的发扬，更应千方百计、无孔不入地渗透至各类教育载体，尤其是年轻人广泛存在的网络。
2.继续教育新媒体传播的文化内容
2.1科学知识
包括自然科学知识和社会科学知识。自然科学属于文化的范畴，它可以指导人们用科学现象来解释社会事物量变到质变的发展规律，家庭成员通过学习自然科学知识掌握看待、分析问题的工具和能力。社会科学知识更能体现文化属性，其彰显的文化和价值观念更直接，认同感更强。家庭生活的幸福获得感离不开家庭成员对科学知识的理解统一度，减少成员间的认知分歧需要科学知识水平的提升。
2.2艺术涵养
当今，很多家庭都注意儿童、青少年的艺术技能培养，如钢琴、绘画、书法及舞蹈等，考生只需完成按照标准完成一定的考试程序就可获得相应的等级证书。然而，比掌握艺术能力更能体现全社会文化水平的是全民的艺术涵养或修养，尤其是基于兴趣基础上的艺术欣赏水平。继续教育新媒体所承载的内容不一定全是科学知识方面的学习素材，其教学课件、视频、动画、网页美工包括讲演者的语言表达等都涵盖了艺术审美方面的细节。无论是网站、微信推送还是精品课程资源，继续教育新媒体的装帧绝对不是粗糙的，而是经过专业设计团队精心制作的，是具备艺术表达能力和内容的。
2.3经济与政治发展理念
经济与政治的发展是社会发展的主要方面，每一个家庭作为社会的基础单元，其成员或多或少都在为人类社会的经济与政治发展服务。党的十八届五中全会提出的“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念，也为每一个家庭注入了实现伟大复兴“中国梦”及个人梦想的活力。继续教育新媒体是教育创新的产物，也是开放、共享的全新平台，在本质属性上与国家提出的发展理念相吻合。在传播内容上，我们应加强五大发展理念的诠释，让家庭成员在各自岗位上兢兢业业，以创新引领社会各项事业的发展。
3.继续教育新媒体传播的价值观念
3.1人生价值观念
继续教育新媒体服务于特定的接受继续教育的群体，不仅起到对学员的信息互动交流及学习动力鼓舞作用，更通过继续学习、终身学习理念的灌输，养成“学到老，活到老”的学习习惯。继续教育新媒体用生动的形式诠释了学习作为一种人生追求，不仅是对获取知识的渴望，更展现了积极向上的人生态度和进取精神。继续教育新媒体通过与个人的知识互动传递，通过问题型学习导向指引，更表现了学员不怕困难、坚韧不拔及迎难而上的精神状态。学员参加继续教育的行为恰恰说明了享乐主义的抛弃，通过个人与社会的互动体现了以社会共同利益为最高价值取向。
3.2职业价值观念
人们参加继续教育的基本动机均为试图在职业发展和职业竞争能力方面获得提高，也就是说，继续教育学员对各自的职业生涯是有追求的，不是安于现状的。这充分体现了社会分工的逐渐行业化、职业化、专业化，某一职业必须由固定的专业人群从事，专业人群必须通过参加继续教育获得知识与技能的提升。职业操守与职业素养的坚持与社会主义核心价值观众的“爱岗、敬业”相适应，继续教育新媒体应注重在“爱岗、敬业”氛围营造中体现不断积累实践经验、不懈追求质量品质的“工匠精神”，这是我们应该大力宣扬的新时期职业价值观。
3.3家风建设
继续教育新媒体的传播对象多数已成立家庭，或是家庭中的一员。在社会层面中，每一个家庭的价值观念取向都有一定的相近性、稳定性，成为家庭成员中沟通交流、处理事务及成员感情相互依靠的纽带。在新的历史时期，提倡家风建设、注重家风建设，对教育工作者提出更严格的要求。尤其是自全国高校思想政治工作会议召开以来，我们应当按照讲话精神，把家风建设的内容、实质通过继续教育新媒体这个崭新的传播形式，富有创新地讲解到位、传播到位。
4.继续教育新媒体对家庭成员的影响力
总理在2015年的政府报告中提到“为切实把教育事业办好，我们要保证投入，花好每一分钱，让每个人都有机会通过教育改变自身命运”，并提出在“互联网+”的基础上，推动教育事业的发展。因此，“互联网+”教育成为教育事业发展的新高峰[3]。继续教育新媒体理所当然是“互网+”教育的一部分，且表现出其他教育类新媒体所不具备的特殊影响力。第一，辐射范围广。无论是学历教育还是非学历教育培训，由于当今社会随着科技进步及文化繁荣，参加各类继续教育的家庭众多，且分散在各地、各领域，因此继续教育新媒体的覆盖人群较广，地域传播能力比其他新媒体显著提升。第二，话语权重。参加继续教育的家庭成员与参加学校教育的其他成员相比，年龄相对偏大，多数是扮演家长、兄长的角色，在家庭的话语权重，其言传身教更具有威信，起着榜样作用和示范作用。第三，效果显著。这取决于前面提及两点的作用力，也取决于新媒体这类传播形式如微信朋友圈、微博等已被全社会各阶层、各行业接受。我们欣喜地看到，就连旅居海外的华人家庭其圈子里应用微信的客户也大有人在，所以我们必须树立文化自信、理论自信、观念自信，使教育类新媒体的文化、价值观传播功能得到最大限度的发挥。
参考文献：
[1].在会见第一届全国文明家庭代表时的讲话[M].北京：人民出版社，2016.
[2]张妍，张彦通.终身教育在我国的独特涵义与研究趋势[J].教育研究，2016（8）：132-136.
篇3
关键词:高等职业教育;学历;贬值
中图分类号:G4 文献标识码:A 文章编号:1009-8631(2010)01-0116-01
一、高等职业教育学历贬值问题原因分析
(一)学校因素
1.培养目标不明确、培养规格定位模糊
高等职业教育要达到的目标是培养出适应社会经济发展需要的高素质的技能型劳动者。几乎所有的院校都集中在同一层面和类型上培养相同的人才,造成的结果是一方面大批企业缺乏有特点的劳动者,而另一方面高职院校的毕业生又找不到合适的工作。这就是因为没有对就业市场进行精确的定位和细分,使得高等职业院校的人才培养目标不明确,办学的市场定位模糊。
2.高等职业教育教学质量下降
高等职业教育学历的含金量与其教育教学的质量是紧密联系在一起的。近年来众多高职院校不断扩展招生规模,扩大招生数量,这一方面使得教育机会扩大,接受教育者增多,但另一方面由于许多学校相应的教育资源和教学力量的扩充跟不上扩招的步伐,结果导致高等职业教育质量有不同程度的下滑,从而影响了毕业生的培养质量。
目前来说高职教育质量方面普遍存在以下问题:
(1)课程结构不合理,教学方法陈旧
从高职教育课程结构所涉及的学科数量而言,基本上能够满足培养从业人员所需要的一般知识,但目前运行的基本模式仍然是传统的以学科知识为基础课程的模式而非以能力培养课程为核心的模式。整个教学活动就是教师向学生在知识和能力方面的单向灌输。教师用自己的思维过程代替了学生的思维过程,使学生缺乏独立思考的机会和时间,极大的限制了学生的创造能力和思维能力,背离了职业教育目标。
(2)师资建设缓慢,教学条件限制
许多高职院校师资力量严重短缺,甚至出现了“有什么教师开什么课,有什么设备进行什么实训”的问题。并未按实际需要去设计课程,而只是迁就师资等实际的资源和条件去设置和调整课程,最终严重影响了课程开发及人才培养的质量。同时,国内众多高职院校由于自身发展、资金来源等问题,在学校教学条件的建设方面存在较大的不足,教学条件普遍不尽如人意,某些情况下不得不对有些教学过程尤其是实践教学作出限制或降低标准,进而影响教学质量。
(3)学生毕业条件宽松
高职院校的学生在毕业时取得相关专业的职业资格证书是提高自身价值,显示自身能力的一种非常直接而有效的手段。学校往往表面上将学生获取职业资格证书情况看得非常重,但同时又没有具体的执行标准出台以促使学生获取相应职业资格证书。学生毕业条件中职业资格方面的“宽松”也阻碍着高等职业教育的进一步发展。
(二)社会因素
1.学历主义价值观倾向
学历主义是指社会评价个体劳动者时不以其实力为评判准则,而是过分重视形式上的学历。近年来社会上的学历主义价值观倾向逐渐加重。人才招聘市场的大门往往只为高学历者敞开,愿意招聘高职学历求职者的企业不断减少,高职学历劳动者的初始待遇不断降低,就业市场对高职学历的大门逐渐闭紧。这种学历社会的价值取向很大程度上降低了人们对高职教育的关注度,直接影响到了高职学历的“含金量”。
2.“精英教育”思维障碍
从精英化到大众化是高等教育的发展趋势,也是高职教育的发展方向。这种高等教育的大众化本当是通过提高更多国民个体素质以达到“精英教育”的标准去实现的一个长期的循序渐进的过程,但中国却通过降低高等教育进入门槛,放低高等教育身段的方式在十年左右的时间里“基本”做到了。这样一来,大众化高等教育确实向我们走来,然而却忽视了在大众教育的时代,大学生的供求比已发生了巨大变化,接受高等教育者已不是社会稀缺资源。如果不能正确认识大学生在社会中位置的变化而继续固守高等教育精英情结的话,则必然造成更多高等教育毕业生就业机会的丧失,造成高等教育“尊严”的丧失。
二、对应高等职业教育学历贬值的对策建议
(一)准确定位培养目标
明确以培养高等技术应用人才为根本,重视学生的思想道德教育、培育学生的兴趣、意志和品质、以适应社会就业为导向,培养学生的适应力和创造力。同时应加强校企合作、产学合作,实现教学、实践和就业一条龙,建立产学研一体化的教学模式。
(二)专业设置突出高职特色
确定以能力本位教育的职业教育思想为指导,在研究就业岗位需要及要求的基础上来开设专业和进行课程的设置,培养学生的职业能力和素质,创建符合人才培养的教育体系,着重于培养学生的岗位能力。高职院校在专业设置上应以市场为导向而有所区分和细化,避免“大而全“的人才培养模式,分析自身办学的优势、劣势,根据优势项目建设品牌专业。
(三)加强教学环节
改革教育方法,可以采用协作教学、现场教学、能力分组制、开放教学等形式来组织教学。设计出系统化的实践性教学方式,确实把实践性教学环节作为人才培养的重要手段并予以落实。加大实践课在教学计划中的比例,使学生获得充足的实践和实习时间,形成“认知――模拟――实践――提升”的学习过程,充分强调学生在学习中的主体地位。通过实践性教学的每一个环节来培养学生的技能和加强学生的实际操作能力。
(四)提高毕业生的毕业标准
例如规定高职学生在毕业前必须取得相应的职业资格证书否则将不允许其毕业。硬性提高毕业门槛可以在一定程度上敦促学生提高其实际操作能力,提升学生的价值和“含金量”。可能对于学生来说这种措施带有强加于人的性质,但高职院校切实推行毕业证书和职业资格证书“双证书”毕业制度,把获得职业资格证书作为学生毕业的条件之一,这也许才是对学生甚至对社会的一种负责任态度的体现。
篇4
关键词 考研动机 能力 素质培养
中图分类号：G643 文献标识码：A
0 概述
大学是通过系统专业知识进行思维训练，培养学生独立思考、综合分析、解决问题从而应用于社会实践，①并使之具有适合自己的专长。研究生则在扎实的基础上，具备独立从事科学研究的能力，对所研究方向有新认识并能取得创造性成果。②
根据数据显示，2013年报考研究生人数达到176万人，相对2012年165.6万增长6.3%。自2008年报名增长率达到低谷后，出现了稳步增长趋势。由美国次贷危机引发的金融危机下，部分企业调整薪酬福利，大学生就业困难，出现考研以及国考升温现象。非理性繁荣背后所存在的动机引人深思，学校应当理性引导学生以适应社会多层次需求，帮助个人提升自我能力以适应多变需求。
1 考研动机
1.1 工作需求压力
首先，大学扩招带来毕业人数激增，而现实社会需求却保持相对平稳或略有增长，二者矛盾下，造成就业困难，从而引发考研以及国考热潮；其次、行业需求作为大学生就业市场的重要组成部分，产业结构的调整也影响到大学生就业分配；再次，美国次贷危机引发金融危机不同程度地影响到全球经济，我国产业结构调整势必引起社会劳动力在行业内的分布，进一步影响大学生就业。就业目标与残酷的就业现实之间的背驰，所带来的生存压力，迫使部分学生希望得到高层次学历，增强就业竞争力。最后，由于先天性别和生理差异因素，女性在体力等方面逊于男性；由于社会和家庭角色的不同，女性具有更多的家庭、子女抚养责任，使得部分单位招聘中，偏向于男生。从而造成就业门槛较高，女生为了顺利就业选择考研继续深造。
1.2 自我实现
首先，一部分同学则出于对专业的热爱，希望通过再深造不断完善自我知识结构，提高学术科研能力，培养自身的创新能力，从而选择考研。其次，有一部分同学在高考中未进入理想学校或者专业。相对而言，211和985院校设备先进，师资力量雄厚，科研实力强。这部分学生则希望通过考研进行学校或专业的转换，从而实现自身的转换和提高。
1.3 从众心理
在新闻报道，培训班的宣传，周围同学的示范带动下，出现从众跟随心理，盲目跟风考研，而对自己考研的必要性、现实性和考研的目的性没有深入的思考和认识。不管上述何种动机，学生的目的均为提高社会竞争力，能从事理想适合自己的工作，从而实现个人价值。
2 考研带来的问题
（1）影响正常教学活动。专业课目的使学生掌握基本专业理论的基础上，深化专业知识提高专业技能，了解专业前沿科学和发展趋势。为了应对考研，学生普遍从大三第二学期着手准备，存在时间不能合理配置，导致旷课或课堂上只关注考研课程，影响正常教学秩序。（2）影响个人素质提高。若只注重考研内容，将忽略对专业知识的学习，不仅不能系统掌握本科阶段教育，同时忽略了能力素质的培养。部分同学孤注一掷造成心理压力过重，虽然锻炼了毅力，但也缺少人际交流。
3 抉择所需考虑的问题
无论就业还是继续深造，作抉择之前都需要审慎考虑，从个人性格、兴趣爱好，特长等方面分析个人适合的方向，清醒认清自己，准确定位，明确规划未来，找对适合自己的方向，避免走弯路。
（1）个人素质是否适合科学研究。研究生教育主要是培养具有独立从事科学研究或专门技术工作的能力。这对学生的综合能力、天赋等都提出较高要求。在选择考研和就业时，应当综合考虑自身的性格特点、爱好长处，以及专业兴趣。如果单纯想作为技术性人才，读研不失为一种途径，但是需要审慎考虑研究方向。（2）投入经济成本。研究生学制二年半至三年，除了投入的学费、生活费以外，因读书放弃工作收入，以及不断上涨的房价，读研所投入的经济成本以及时间成本，都需慎重考虑是否能承担。（3）失去的机会成本。随着产业结构调整，行业发展的趋势以及行业需求的不断改变。而研究生，在专业研究增强的基础上却限制了研究方向，在校科研的同时，缩小了交际范围，从而就业选择相对变窄。相对较窄的工作选择是否比本科生更有安全边际，是否还存在更好的工作机会。即使毕业之时，研究生比本科生受欢迎，潜意识忽略比较的对象应是自己同期本科毕业三年具有工作阅历的同学，而非同期应届本科生。研究生是否具有更高的能力或者其进步更为突出，将决定研究生是否具有市场竞争力。要想比本科生更受用人单位欢迎，学习期间，就必须拥有更扎实的知识基础，掌握更尖端的前沿技术，具备更突出的研究创新能力。只有当这种优势必须明显到一定的程度，才能弥补自己工作经验方面的不足。事实上，随着资历的积累，学历对收入的作用趋于减弱，而工作经验的影响趋强。（4）心理成本。在市场经济逐步走向成熟时，市场对人才的需求由原来的人才高消费逐步走向成熟，不再仅依据文凭，更看重实践能力，即从学历走向能力。同样，学位不再等同于工作。人力需求始终满足经济规律，供应量增加，价格降低，既对应的预期收入下降，亦相当于学历的贬值。学生面对市场存在心理落差。
针对上述问题，需要理性分析判断考研是否适合自己，以及未来的研究方向。
4 合理规划引导
当学生进入大学渡过适应期后，容易出现目标缺失造成心理茫然。在大一、大二阶段及时帮助学生认识自己的性格、爱好特长，充分认清自己时，规划未来，并对人生方向进行分类：从商、从政或学术研究，以明确职业方向。同时，帮助学生清醒认识世界，有意识体验当下，能冷静判断未来趋势，在大四选择之时不盲目，不与人比拼智力、学历、而是比拼能力。
不管何种学历，未来所面对的不局限一份工作，而将是整个纷繁复杂的社会，若将自己的视野局限在个人利益上，将自己局限在狭小的场域内，其可利用资源势必有限。所以学生在注重学历之余，更应注重习惯的培养、潜在能力的提升以及个人素质的提升。现实中，专业和学历之间并无明确的鸿沟，事业成功并不局限于技术水平，战略思维、明锐的触觉、深入的思考、持之以恒的努力都将决定事业和人生的成功。
5 总结
无论任何学历，个人都将面对选择适合自己的工作，能够成为自己事业的一份工作，能让自己全身心投入并获得满足的工作，从而实现个人价值。读研究生不是实现个人价值的必经之路。只有审慎思考选择，权衡动机明确自己需要，考虑得失，从而清晰定位自己之时，努力提高个人能力及素质，以适应社会的发展，才能更好地实现个人价值。
注释
篇5
社会的发展、时代的进步，尤其是知识经济时代的到来使得整个社会对知识的需求达到了前所未有的高度和深度。高学历群体作为符合该种特征的人才群体，日渐受到社会各行各业的关注与重视。
中国的电信企业从长期的垄断氛围中走来，面临着日趋激烈的市场竞争。竞争的重点集中在锻造先进的专业技术技能和创导领先的市场环境上，而这一切仅凭过往的历史和经验已远远不够，急需补充一大批高学历的青年人才为推动企业的发展作贡献。从上海电信的情况看，公司对所录用员工的要求不断攀升，高学历员工作为符合公司当前和未来发展需求的群体之一，无论从数量还是所作贡献上都与日俱增。因此，对该群体的发展状况所进行的调查研究将成为企业管理的重要依据。
本次调查以上海电信高学历青年员工目前所处的工作和生活环境为背景，以了解该群体员工的工作、生活和思想状况并提出对策和建议为目的，集中体现为四大部分，即：（一）职业发展；（二）生活品质；（三）价值观念；（四）身心健康。
本次调查所涉及的调查对象定义为35周岁以下、硕士研究生以上学历的上海电信在职青年员工。问卷共发放250份，回收196份，问卷有效率100%。
二、调查结果分析
（一）职业发展
1、典型问题数据分析
1）关于职业发展通道
问：您觉得上海电信的职业发展方向明确吗？
65%的被调查者选择“明确”或“基本明确”，31%和2.6%的人选择了“不太明确”和“很不明确”。
2）关于自我定位
问：您认为自己最适合于从事哪一类型工作？
选择人数最多的是“管理型”的岗位。而在背景调查中我们发现，196名被调查者中，有50%目前正从事专业技术型岗位，20%从事管理型岗位，13%从事市场营销型岗位，17%从事复合型岗位。但大多数被调查者都把自己的职业发展定位为管理类，换一个角度讲，这一群体的职业发展观仍然集中在：踏上管理岗位。
3）关于工作满意度
问：您对目前所从事的工作岗位的评价？
满意度最高的是“工作环境”，只有11人选择了不满意；满意度最低的是“收入报酬”，95人在“收入报酬”一栏中选择了“不太满意”、“很不满意”。
4）关于职业成就感
问：您若产生职业的成就感，那么它最可能来源于什么？
第一位的选项是“在专业领域获得进步与发展”，由此可见，高学历青年员工是一个成就动机很强的群体。要想在招聘中吸引他们的眼球，在人才争夺中驻足他们的脚步，必须提供他们展示能力的舞台。
2、对策与建议
1）职业发展方向需进一步明确
上海电信通过几年的体制、机制改革，从岗位通道“硬件”设计的角度来讲，已经比较成熟，但为什么还有三分之一的被调查者认为职业发展通道不清晰呢？主要的问题是宣传力和执行力不够，导致岗位族群、层级划分、能力跨度在员工中的知晓度不高。因此，解决的最有效方法就是加强宣传和执行的力度、特别要重视直接主管对员工的信息传达和职业辅导工作。
2）加强职业生涯管理工作
职业生涯管理需要来自员工、直线经理、人力资源部门、高层管理者等各方面的努力，并与招聘、培训、薪资等各个环节紧密结合。从调查反映的情况看，上海电信所在的行业特点及企业发展潜力使许多专业对口、能力出众的高学历青年选择了它。但企业必须未雨绸缪，积极开展人才梯队的培养与储备，有意识地进行员工职业生涯的管理。
3）加强薪酬体制的改革和完善
从有关统计数据来看，公司对于高学历青年员工的投入成本并不少，但由于薪酬结构分散、非现金福利较多等因素而未能引起员工重视，这使得相当比例的被调查者对企业提供的“收入报酬”表示出了不满。因此，对于公司支出在员工身上的隐性收入，有必要进一步透明化、货币化，使员工切实感受到公司在改善员工薪酬福利方面所作的努力和成绩。
（二）价值观念
1、典型问题数据分析
1）关于人生价值
问：您认为评价一个人优秀时，最主要是看什么方面？
选择“品德修养”的排在第一位，占50.5%。由此可见，高学历青年员工对优秀的理解更注重内涵而不是外在的物质体现，他们更愿意追求自身的内在素质和人格魅力，这体现了他们较为成熟的人生价值观。
（二）关于信仰
问：您入党、入团的动机是什么？
选择最多的是“有机会为周围人和社会多做贡献”，占40.3%；选择“自己进入了先进的组织会非常光荣”的排第二，占31.6%；选择“有机会得到更便利的个人发展途径”的排第三，占8.7％；选择“别人都想入党入团，自己落后了不太好”的占6.1％。可见，该群体中大部分人入党、入团动机都比较端正，但也有一部分动机比较利己和被动，需要引起一定重视。
（三）关于社会参与
问：“您会考虑加入中华骨髓库吗？
无一人回答“我已经加入”；68.9%的人回答“今后我会考虑加入”；29.1%的人认为“会影响身体健康，不太放心加入”；也有1.5%的人选择“这是别人的事情，与我无关”。通过对问卷中几道类似题目的综合分析，得出该群体在社会参与方面的热情度一般，他们具有较高的自我保护意识。
2、对策与建议
1）加强党团组织的引导作用，倡导积极健康的企业文化氛围
高学历青年员工有独立的主见，理性的思维，要进一步分析这一群体的所思所想，采用适应其特征的教育方式，进行人性化的引导。从这一角度而言，企业的文化氛围就显得相当重要，企业有责任营造和谐积极、团结拚搏的企业文化，用好文化达到一种“润物细无声”的引导作用。
2）进行有针对性的理想信念教育，弘扬奉献精神和社会责任感
高学历青年员工生长、生活在一个改革发展、讲究个性化的年代，生活相对优越，没有经历过太多的磨难和挫折。对于这个群体，一味宣传毫不保留的无私奉献可能不太切合实际，但人的理想信念不可缺失，公民对社会的责任和义务，必须加以强调，尤其是代表优秀一族的高学历青年员工，更要树立以服务企业、服务社会为己任的观念。企业党、团组织要加强宣传参与社会性活动的意义，帮助他们了解公益活动的价值所在，打消误解和片面的理解，弘扬奉献精神和社会责任感。
3）提升高学历青年员工的“工作生活质量”
企业对于这一群体在坚持外在性激励（主要体现为工资、奖励、表彰等）的同时，更需要注重进行内在性激励（使工作本身充满挑战性、充满兴趣，能满足员工的成就感、好胜心、个人乐趣），以促进员工全面发展和个性完善，提升员工的从业本领和个人人格。这将有利于进一步提高他们的工作热爱度和满意度，有利于企业建设一支高素质的忠诚队伍，以增强企业整体竞争力和发展后劲。
（三）生活品质
1、典型问题数据分析
1）关于消费结构
问：一般情况下，您每月的开支及分配情况如何？
每月总开支“大于3000元”的人数最多，这说明该群体员工消费需求较强。此外，在第一位支出金额的选择上，有55.1%的人选择了“购房”，这与该群体的年龄特征和上海近年来不断上涨的房价相符。关注第二、三位支出金额的选择，“购物”消费分别以26.5%和34.2%占据了两项统计的第一，体现了该群体追求生活质量、消费力活跃和对未来有信心的特点。而选择“购车”的仅有0.5%的人，说明该群体仍欠缺高端消费力。
2）关于品质和时尚
问：平时接触时尚的情况。
在对七个时尚活动的选择上，“经常接触”比例高于“从不接触”的活动是：时尚报刊杂志、时尚电视栏目。“从不接触”比例高于“经常接触”的活动是:时尚休闲娱乐方式、时尚运动、时尚商品、时尚话语、打扮时尚的朋友。分析可见，该群体中以相对内敛、静态的方式接触时尚的较多，而在相对动态、外向的方式上，则表现较弱。某种程度上体现了动感、活力的不足。
3）关于生活状态
问：您认为目前最缺乏的是什么？
比例从高到底依次是“职业成就感”、“金钱”、“时间”、“机遇”、“社会地位”、“健康”、“爱情”。这一序列与该群体的特性有比较明显的对应关系，对于“职业成就感”、“金钱”的追求表征了他们拥有较高的职场目标，有远大抱负。同时，认为缺乏“时间”和“机遇”也正是契合了他们普遍渴望事业成功的心态。值得注意的是，此题有29.6%的人未回答,比例甚至高于“职业成就感”的27.6%,这种情况的出现,可能有两种原因:1）目前确实没有很缺乏的东西；2）或许有缺乏的东西，但自身不明确，较迷茫。
2、对策与建议
1）提供职业发展和收入提升的阶梯和空间
“职业成就感”是高学历青年员工寄予较高期望但自感比较缺乏的一个方面。他们对事业有较高的希望和标准，希望自己的工作价值能通过努力得以体现，重视能够反映实际工作业绩的回报（收入），这是一种需要物质和精神双重认可的价值追求。从企业角度出发，应关注他们的这种特征，从培养、考核、激励等方面给予管理，鼓励并认可其发展的过程，提供其事业发展的阶梯，同时也根据业绩表现给予收入提升的空间，从而达到良好的激励和挽留效果。
2）加大关心和投入，保障该群体的生存安全感
该群体员工在生活中面临着诸如买房等大额的长期经济压力，正因为这种现实状况以及他们对自身的较高要求，使得这种压力比普通人群更为突出。在这方面，企业应加大关心他们的力度，在部分制度和政策的调整过程中关注并顾及到他们面临的实际情况，通过与业绩挂钩的投入来激发其积极性。
3）组织符合需求的丰富多彩的业余休闲活动
该群体员工业余的休闲娱乐活动趋向于静态的、个体的方式。这种偏好与其学习过程中养成的研究习惯有关，但皆缺乏与人交流和沟通的一面。企业可以根据他们的喜好组织开展一些活动，提供更多的户外运动、组织艺术赏鉴交流等活动，令其生活更充实，提升对于生活的满足感和幸福感，从而激发起持续的工作热情。
（四）身心健康
1、典型问题数据分析
1）关于压力、情绪及应对
问：您在工作或生活中不顺利突然袭来时，您首先会－－
以上数据说明大多数的被调查者具有理性思考的能力，面对不顺利时采取积极的态度面对挫折，说明他们能够承受压力、适应压力，能冷静地思考问题；同时，也体现出他们对自身具有较强的责任感，不会随意推卸责任。
（二）关于自我认同
问：您的能力得到承认，并由此获得了一个重要而难度颇大的工作任务时，你会怎么做？
有26.5％的被调查者选择“对自己的能力充满信心，相信一定能完成”，有67.9%的人选择“仔细分析工作要求，做好准备设法干好”，只有不到5%的人选择“怀疑自己的能力”。这说明该群体自信心很强，喜爱接受新的挑战，以此来证明自己的价值。
（三）关于健康体症
问：您感到轻度胸闷、头晕等不适的频率如何？
21.9%的被调查者选择“有时候”；39.8％的人选择“偶尔”；27%的人选择“没有”。通过对问卷中几道类似题目的综合分析，得出该群体中约有30%-40%的人健康状况良好，约有50%-60%的人处于亚健康状态，另有5%-10%的人明显表现出体质差，睡眠不好，经常生病。
（四）关于生活习惯
问：您平时参加各类运动的频率如何？
12.2％的被调查者选择“每周两次以上”，23.5％的人选择“每周保证一次”，16.3％的人选择“两周一次”，12.2％的人选择“一月一次”，另有34.2％的人选择“基本不运动”。以上数据和该群体中不同个体的性格、爱好特征有很大关联，但从健康的角度来看，刚好说明了导致亚健康状态存在的原因。
2、对策与建议
1）心理健康方面的对策建议
在当今的工作和生活环境中，每个人都面临着较以往更大的压力，尤其对于高学历青年员工而言，他们的压力不仅来源于外在的工作和生活，更多的来自于对自身较高的期望和要求。企业应在工作中不断营造员工彼此沟通的氛围，使之通过沟通来释放压力，这不仅有利于员工的心理健康，而且对于培养团队精神具有长远的意义。此外，调查还显示：高学历青年员工对于社会公益活动和企业日常开展的各类活动参与的积极性并不高，从社会和企业角度出发，可以通过调研了解他们对社会活动的看法及要求，适当开展一些针对性的活动，激发他们的社会责任感和参与度。
2）身体健康方面的对策建议
调查显示，高学历青年员工对工作具有较高的热情，在工作中责任心较强，也正因如此，往往会忽略自己的健康，从年轻时就开始健康透支。企业应当引导该群体员工加强对自身健康的关注，合理安排、调整工作和生活的时间，企业也可以通过相关福利措施进一步关心和保障员工的身体健康。此外，该群体员工的生活状态以静态为主，企业可以通过提供健康宣传，组织健康讲座、举办体育比赛、成立体育社团等有效的辅助手段，引起员工对健康的关注并养成良好的生活、锻炼习惯。
三、调查情况总结
篇6
【关键词】学历 薪酬 绩效 人才
一、IT业学历与薪金关系
选择IT这个行业来分析是因为IT业的技术工作其实并不需要多高的学历，需要更多的是自身计算机能力以及处理经验。但是IT业目前的薪酬制度状况依然令人担忧。
“按照这一理论概括，我们的人才新标准应当是：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人。”沈荣华表示，新标准可以有学历和职称的概念，也可以没有这些概念，但必须从以学历为本位变为以能力为本位，把人才置于经济社会发展进程中去考察，以为社会所创造的价值大小去衡量，从而形成人人讲创造、人人做贡献的“不安于现状、不相安无事”的社会氛围，推动社会不断进步。
二、薪酬与绩效
绩效，是组织期望的结果，是组织为实现其目栎而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上。绩效是一个有效的组织的追求的，公司最重要的是盈利，绩效的高低与利润息息相关，薪酬与福利只是提升绩效的手段，薪酬与福利对于绩效来说可谓至关重要，作为劳动力的回报，薪酬与福利是一种劳动力主体价值的衡量标准。
薪酬与福利对于绩效的积极作用是有数据证明的。
如果客户公司的绩效在第60个百分位值，那么该公司的绩效高于60%的同水平公司，低于40%的同水平公司。薪酬与绩效之间的联系十分紧密。此项对比不仅显示了薪酬与绩效的关系，还预见了目标的难易程度。如果该公司按照第75个百分位值付酬，而绩效则处于第25个位值，绩效目标也许很容易就能实现。如果按照同水平公司下的第75个百分位值付酬，而绩效等于或高于中值，这个目标也许会很难实现。
绩效与薪酬的关系在同水平公司中的差异显现出来了，在不同的百分位就会产生不同的绩效。
在短期内薪酬对绩效有积极作用，在长期内同样也是对绩效有增长作用。
三、薪酬制度的成功案例
IBM公司被誉为“蓝色的巨人”，公司发展势头一直很好，利润增长率基本每年都保持在9%左右。
IBM公司的利润增长肯定是多方面的原因，但是因为无论如何都是员工的作用才使得这个蓝色巨人一直在行业内保持领先地位。
（一）重视人力资源的开发
德鲁克的名言：“企业只有一项真正的资源：‘人”’，代表了众多管理学大师的思想要略。此话被众多公司奉为名言，人力资源就是当今社会最有力的资源，是公司保持长久战斗力的内因。如何发掘人的潜力是人力资源开发的重要内容，作为人力资源的一个重要内容，作为对人力资源最有激励作用的薪酬与福利，一直是HR们的焦点。
IBM在业内一直技术一直领先，IBM去年获得了61 80项美国专利，连续第19年排名美国第一。在专利方面取得了重大的成就，专利是人的知识保护，可以看出IBM公司做到了留住人才，要想留住员工是需要功夫的，要想留住人才更是公司头疼的问题。
按照马斯洛的层次需要理论，人最基本的温饱问题是由两个需要构成的，分别是生理需要以及安全需要，按照更高阶段的才有社交需要以及尊重需要，最高级为自我实现的需要。当然也存在直接不需要安全需要寻求更高层次的自我实现的需要，但是最基本的依然是生理需要，其中就包括工资这一项。
但是并不是高工资就能带来无限的潜能，而是要有合适的薪酬制度来做支撑。
（二）IBM的薪酬体系
1.薪酬构成多种多样，竞争性与激励性并存
IBM的薪酬福利内容非常丰富，主要包括13个方面：1、基本月薪；2、综合补贴；3、春节奖金；4、休假津贴；5、浮动奖金；6、销售奖金；7、奖励计划：8、住房资助计划；9、医疗保险计划；10、退休金计划；11、其它保险一一包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等；12、休假制度；13、员工俱乐部等。
IBM的薪酬结构首先极好的体现了薪酬设计的竞争性原则和激励性原则。薪酬结构除了基本的工资还有销售奖金、奖励计划，这两者也是激励工资制度的重要内容，竞争可以带来高收益，竞争性对于高水平人才也是极好的挑战。
同时住房资助计划、医疗保险计划、休假制度等福利都可以在竞争的基础上提高员工对公司的认可度。华信惠悦在2003年度和2005年度在我国展开的调查结果显示：员工离职是己突破了原来只考虑薪酬的状况，而是将公司是否有吸引力的福利计划列入到考虑范畴，此比例由2003年的9%上升到2005年的29%。
2.薪酬并不包括学历工资和工龄工资
虽然IBM的薪酬福利多种多样，但却不包括学历工资和工龄工资，员工收入与学历高低、工作时间长短没有关系。IBM员工的薪资直接跟岗位、职务，工作表现、工作业绩相关，而学历和工龄不会成为考虑因素。
根据研究员工学历与企业利润率确实呈显著的正相关性，员工学历对于企业绩效可能具有积极影响，但是平均学历并未通过出口而增强对利润率的影响
3.不同的责任不同的薪酬
篇7
一、研究对象与工具
（一）研究对象
为保证样本的全面性和均衡性，避免方差变异，本研究在全国范围内按照7大区域（东北、西北、华北、华东、华中、华南、西南）抽取8个省（自治区）、2个直辖市和1个计划单列市，包括辽宁、甘肃、河北、河南、广西、山东、云南、浙江、天津、重庆和深圳，按照分层随机抽样的方式选取90所中小学校的教师作为研究对象，共发放问卷3000份，回收有效问卷2380份，有效回收率为79．33％。调查对象的基本情况包括性别、教龄、任教阶段、学历和区位等情况。其中男性教师762人，女性教师1618人；小学教师625人，初中教师889人，高中教师866人；0～5年教龄教师393人，6～10年教龄教师472人，11～15年教龄教师512人，16～20年教龄教师447人，21年以上教龄教师556人；大专及以下学历教师241人，本科学历教师1891人，研究生学历教师248人；城市教师1241人，县城教师507人，农村教师632人。
（二）研究工具
从学生学业负担的形成机制看，学生的学习效能是其最核心和最关键的影响因子，然而学生的学习活动体现为教师主导下的主体性活动，教师的教学信念、教学能力等对学生的学习活动无疑产生重要影响。因此，作为学生学业负担因子链上的重要外部场域，教师教学效能是影响学生学业负担形成和发展的直接来源。鉴于此，以教学效能的逻辑理路探寻学习负担的解决之道，具有重大的现实意义。本研究采用问卷调查法，问卷属于自编问卷，包括二阶七维度。二阶是指个人自我效能感和一般教学效能，七维度是指个人自我效能感中的教学认知、教学情绪、教学期望和一般教学效能中的教学能力、教学策略、教学业绩以及教学环境。个人自我效能感涵盖了心理学意义上的一般教育效能感和个人教学效能感，指个体对教育、教学和教师在学生发展中的作用的认知，相信教育、教学和教师自我能力对学生个人素养提升和学业成就发展的重要价值。它包含教学认知、教学情绪和教学期望。教学认知是指教师对教育教学活动内在规律的基本认识和看法，以及对自身教育教学活动所持有的基本观念和态度。教学情绪是指教师在教学过程中所产生对待教育教学行为的态度体验。教学期望是指教师希望通过教学，实现自身的人生价值、得到社会认可、提高生活质量，以及提高学生的知识水平、促进学生的情感发展和良好行为习惯的养成。一般教学效能是指教师在遵循教学规律基础上，外化为对成效的追求，对教师素养的规定，也即从教师在教学活动过程中所具备的素养、能力和个性化特征等外化形式可以推断或判断教学成效的程度。包含教学能力、教学策略、教学业绩以及教学环境。教学能力指教师在一定的教育教学情境中，依据一定的教学知识和教学技能，进而达成教学目标，促进学生身心发展所表现出来的心理特征。教学策略是为了达成教学目标、完成教学任务、提高教学效率以及提升教学质量，而采取的对教学活动进行调节和控制的一系列手段和方法。教学业绩指在一定的客观条件下，通过自身的主观努力而获得的课堂教学效果和相关科研成果的总和。教学环境是指影响学生学习和教师教学的全部外部条件，包括物化环境、人际环境和文化环境。本文所指称的教学环境主要包括以师生关系、师师关系和生生关系为重要指标的教学人际环境以及以教师对学校认同感为核心的文化环境。教师教学效能的个人自我效能感和一般教学效能之间存在着天然的“联姻”，共同推进教师教学观念转换和教学行为的改进，促进教育质量的提升，进而在“减负”和“增效”过程中实现学业负担问题的优化解决。问卷涵盖32道选择题，所有题项均采用李克特五点量表计分方式，并期望通过整体以及各层面的平均数、标准差、T检验及单因素方差分析等统计手段来探析中小学教师教学效能的总体现状和特点。
（三）信度效度分析
1．信度分析
本研究采用Cronbachsα分析方法检验问卷的信度。所谓信度是指问卷的可靠性、稳定性和内部一致性，信度系数越高即表示该问卷的结果越可靠、稳定与一致。通过分析，整个问卷的内部一致性系数为0．954，各分量表的内部一致性系数均介于0．666～0．891之间。其中，教学认知为0．592，教学情绪为0．691，教学期望为0．829，教学能力为0．891，教学策略为0．834，教学业绩为0．666，教学环境为0．672，表明该问卷的内部一致性良好，其结果具有较高的稳定性和可信度。
2．效度分析
（1）内容效度
内容效度的检验通常以题目分布的合理性来判断，属于一种命题的逻辑分析。本问卷是在参考已有教学效能问卷的基础上，结合我国基础教育课程改革的价值特点以及遵循学业负担问题有效化解的逻辑起点编制而成。在初步拟定问卷之后邀请教育学、心理学等相关专家进行审查，同时发放200份问卷进行预测，根据相关专家们提出的修正意见以及问卷的预测结果对问卷进行修订，最终形成了包含有32道题项的中小学教师教学效能调查问卷。这在一定程度上保证了问卷工具能够真实地反映出当前我国中小学教师教学效能的特点和存在样态，因而具有良好的内容效度。
（2）结构效度
本研究运用因素分析的方法来检验问卷的结构效度。分析结果显示，问卷各维度之间的相关性在0．442～0．616之间，呈现中低度相关，说明问卷各维度之间具有一定的独立性；各维度与总问卷之间的相关系数介于0．679～0．947之间，达到了高度相关。这表明测量工具的七个维度能较好地反映所要测量的内容，具有良好的结构效度。
二、调查结果与分析
（一）中小学教师教学效能的总体表现
本研究从教学认知、教学情绪、教学期望、教学能力、教学策略、教学业绩和教学环境等七个维度，对不同性别、不同教龄、不同学历和不同区位教师的教学效能进行了比较分析，以此考察中小学教师教学效能的总体水平和特点。中小学教师的教学效能在总体表现上的平均值为3．95，接近于临界值4。在教学认知、教学情绪、教学期望、教学能力、教学策略、教学业绩和教学环境七个维度上，中小学教师教学效能的平均值分别为3．94、3．98、4．14、4．01、4．02、3．34和4．09。其中教学情绪和教学环境的平均值最高，而教学业绩和教学认知的平均值最低。从图1中可以更为直观地看到中小学教师教学效能在各个维度上的表现水平和变化趋势。除教学业绩以外，中小学教师教学效能在教学认知、教学情绪、教学期望、教学能力、教学策略和教学环境等六个维度的平均得分均在3．9以上，其中教学期望维度上的得分最高，为4．14，而教学业绩的得分最低，为3．34。中小学教师教学效能在各维度上的总体表现水平高低依次为：教学期望＞教学环境＞教学策略＞教学能力＞教学情绪＞教学认知＞教学业绩。由此表明，在中小学教师教学效能总体表现水平上，教学期望的影响因素最大，而教学业绩影响因素最小。在中小学教师教学效能总体表现水平上，教学业绩的均值最低，这可能是由于在学校教育场域中教师所秉持的“分数至上”“成绩本位”“升学为要”等传统教学价值观念尚未转变，致使教师在教育教学过程中，依旧将多数甚至全部精力用于提升班级学生的学业考试成绩，将升学作为最重要的教育教学目标和终极价值追求，而很少有时间和精力对教育教学进行反思、参与教育理论与实践研究，造成中小学教师教学业绩的整体水平较低以及结构性偏失。
（二）中小学教师教学效能的性别差异
为考量不同性别对中小学教师教学效能的影响，本研究分别对男性教师和女性教师的七种教学效能指征进行了独立样本T检验（见表2）。表2的数据表明，不同性别中小学教师的教学效能在总体表现上有着极其显著的差异，在教学情绪、教学期望、教学能力和教学环境四个维度上有着极其显著差异，而在教学认知、教学策略和教学业绩三个维度上无明显差异。女性教师无论是在总体上还是在七个维度上的平均得分均显著高于男性教师。从图2中可以更直观地看到不同性别中小学教师的教学效能在各维度上的表现水平及其变化趋势。由图2可知，女性教师的教学效能在教学期望维度上的得分最高，为4．20；在各维度上的表现水平高低依次为：教学期望＞教学环境＞教学能力、教学策略＞教学情绪＞教学认知＞教学业绩。男性教师的教学效能在教学业绩维度上的得分最低，为3．31；在各维度上的表现水平高低依次为：教学期望、教学环境＞教学策略＞教学能力＞教学情绪＞教学认知＞教学业绩。由此可知，女性教师的教学效能在各个维度上的表现水平平均高于男性教师，即女性教师的教学效能水平高于男性教师。女性教师在教学过程中表现出较高的教学效能水平，这可能是由于女性教师比男性教师具有更积极的教学情绪、较高的教学期望以及对教学环境的良好适应性造成的。首先，由于受到我国传统儒家文化的影响，大多数女性呈现出“温婉、细致、朴素”的人格特质，这种人格特质有益于情绪的合理管理与积极调控。另据调查显示，与男性相比，女性在社会化历程中形成了更好的情绪表达和管理能力。［2］因此，女性教师比男性教师具有更高的教学情绪水平。其次，大多数女性教师较男性教师更喜爱和认同教师职业，在教学过程中女性教师能够获得较高的职业成就感和幸福感，进而产生较高的教学期望水平。再次，女性相比男性具有较强依赖性，其在进入教育教学场域后，为提升教学有效性，会有意识地更新教育观念、专注教学准备、改进教学行为、提升教学质量，进而有助于其快速适应并融入教育教学环境，因此女性教师在教学环境层面具有较高水平。
（三）中小学教师教学效能的任教阶段差异
不同任教阶段对于教师教学效能水平有着一定的影响，为此，本研究分别对小学、初中和高中三个任教阶段的教师进行问卷调查，对调查数据进行单因素方差分析，并在此基础上对结果进行了LSD多重比较（见表3）。表3的数据表明，不同任教阶段中小学教师的教学效能在总体表现上有着极其显著的差异，分别在教学认知、教学情绪、教学期望、教学能力、教学策略和教学环境六个维度上有着极其显著差异，在教学业绩上有显著差异。且小学教师在教学认知、教学情绪、教学期望、教学能力、教学策略、教学业绩和教学环境七个维度上均显著高于初中教师和高中教师；在教学认知、教学 情绪、教学期望、教学业绩和教学环境五个维度上高中教师高于初中教师，而在教学能力和教学策略两个维度上初中教师略高于高中教师。从图3中可以更直观地看到不同任教阶段中小学教师的教学效能在各维度和层面上的表现水平及其变化趋势。由图3可知，在各个维度和层面上，小学教师的教学效能水平最高，均显著高于初中教师和高中教师。此外，除了在教学能力和教学策略两个维度上，高中教师的教学效能水平略低于初中教师，在其他四个维度上均高于初中教师。因此，可以从整体上来说，不同任教阶段教师的教学效能水平高低顺序大致为：小学教师＞高中教师＞初中教师。小学教师的教学效能在总体水平及各个维度上均显著高于初中教师和高中教师，这可能是由于特殊的教学任务和独特的教学环境所决定。小学教师相较初中和高中教师，尚无过重的教学任务和明显的升学压力，这为教师更新教育教学观念、践行新课程改革理念、提升教学效能、促进学生综合素质的培养和发展等创造了良好的环境和氛围。此外，初中教师在教学能力和教学策略两个维度上高于高中教师，可能是由于初中学生处于特殊的身心发展阶段所致。初中学生处于情感、思维、智力等成长的关键时期，同时又处于人格成长的“叛逆期”，这就要求教师投入更多的时间和精力并完善自身的教学技能以给予学生更多的引导和协助。
（四）中小学教师教学效能的教龄差异
不同教龄的教师秉持着迥异的教育教学价值观念。本研究分别调查了0～5年、6～10年、11～15年、16～20年以及21年以上五个不同教龄阶段的教师，对调查数据进行了单因素方差分析，并在此基础上对结果进行了LSD多重比较，显示教龄是影响中小学教师教学效能的重要因素之一（见表4）。表4的数据表明，不同教龄的中小学教师教学效能在总体表现和教学情绪维度上有显著差异，在教学能力、教学策略和教学业绩三个维度上有极其显著差异，而在教学认知、教学期望和教学环境三个维度上没有明显差异。从中小学教师教学效能总体水平上来看，其高低顺序依次为：21年以上教龄＞16～20年＞11～15年＞6～10年＞0～5年，表明中小学教师教龄越长，教师教学效能越高。从图4中可以更直观地看到不同教龄阶段中小学教师的教学效能在各维度上由图4可知，21年及以上教龄的教师在教学认知、教学情绪、教学能力和教学期望四个维度上均明显高于其他教龄阶段的教师；6～10年教龄阶段的教师在教学业绩维度上显著高于其他阶段的教师；0～5年教龄阶段的教师在教学期望和教学环境两个维度上显著高于其他阶段的教师。在中小学教师的各个教龄阶段，0～5年教龄阶段的教师在教学期望和教学环境两个维度上显著高于其他阶段的教师，这可能是由于新进教师所特有的心理环境所决定的。刚从高校毕业的新进教师，对教师角色充满了期望和憧憬，幻想自己能够成为自己所理想的教师。因此，其会在教育教学工作中表现出较高的激情和期望，并主动适应新的教学工作环境。此外，6～10年教龄阶段的教师在教学业绩维度上显著高于其他阶段的教师，这可能是由于这一教龄阶段的教师正处于职业上升期所决定的。处在职业上升期的教师期望在教学过程中有一定的成就和建树，因此其会在做好基础教育教学工作的基础上积极进行教学反思、开展教育研究。
（五）中小学教师教学效能的学历差异
为考察学历对于中小学教师教学效能的影响，本研究调查了大专及以下、本科和研究生不同学历的教师，对调查数据进行了单因素方差分析，并在此基础上对结果进行了LSD多重比较（见表5）。表5的数据表明，不同学历中小学教师的教学效能在总体表现上有非常显著的差异，在教学期望维度上有极其显著的差异，在教学策略、教学业绩和教学环境维度上有显著差异，而在教学认知、教学情绪和教学能力上并无显著差异。从图4中可以更直观地看到不同教龄中小学教师的教学效能在各维度上的表现水平及其变化趋势。由图5可知，在各个维度上，研究生学历教师的教学效能水平高于本科学历和大专及以下学历的教师，本科学历教师的教学效能高于大专及以下学历的教师。因此，从中小学教师教学效能总体水平上来看，其高低顺序依次为：研究生学历＞本科学历＞大专及以下学历，表明中小学教师学历越高，其教学效能越高。研究生学历中小学教师的教学效能水平显著高于本科学历教师和大专及以下学历教师，可能是由不同学历阶段的教师所接受的知识、思维训练的深度和广度不同所导致的。研究生学历的教师，其学习生涯经历了本科阶段和研究生阶段。在本科阶段，主要学习实践性和操作性较强的课堂教学与班级管理等知识与技能；在研究生阶段，主要培养理论创新思维能力和学术科研能力。因而在新课程改革背景下，与本科学历、大专及以下学历教师相比，研究生学历的教师能够更快地理解、接受和运用新课程改革所提倡的教学理念、教学策略和教学评价模式，其教学效能呈现出更高水平。此外，本科学历的教师比大专及以下学历的教师所接受的教育更为系统和完整，其在知识掌握和实践操作层面更加丰富和完善，因此，本科学历的教师比大专及以下学历的教师的教学效能较高。
（六）中小学教师教学效能的区位差异
不同区位的教师在教学理念和教学效能上不尽相同，为考察区位对于中小学教师教学效能的影响，本研究调查了城市地区、县城地区和农村地区不同区位的教师，对调查数据进行了单因素方差分析，并在此基础上对结果进行了LSD多重比较（见表6）。表6的数据表明，不同区位中小学教师的教学效能在总体表现上存在极其显著的差异，在教学认知维度上存在着非常显著差异，在教学情绪、教学期望、教学能力、教学策略和教学环境五个维度上存在极其显著的差异，而在教学业绩层面并无显著差异。城市地区教师的教学效能在总体及七个维度上的平均得分均高于县城和农村地区的教师，农村地区的教师在总体及七个维度上的平均得分均高于县城地区的教师。从图6中可以更直观地看到不同区位中小学教师的教学效能在各维度上的表现水平及其变化趋势。由图6可知，在各个维度上，城市地区教师的教学效能水平最高，均显著高于县城地区和农村地区，农村地区教师的教学效能水平显著高于县城地区。因此，从整体上来说，不同区位中小学教师的教学效能水平高低顺序依次为：城市地区＞农村地区＞县城地区。城市地区中小学教师的教学效能水平显著高于县城和农村地区的教师，这可能是由于城市地区的经济发展水平和教育发达程度远高于县城地区和农村地区。经济是影响教育发展变革的决定性因素，制约和影响着一个地区教育发展的规模、质量和速度，同时还影响着教育观念的转变、教育内容的更新、教育结构的变迁以及教育方式和手段的变革。［3］城市地区的经济发展水平相对较高，这就为该地区教育领域充足的资金和物质投入提供了重要经济支撑与保障。同时，较高的经济待遇也会吸引大批学历较高和资历较深的优秀教师聚集在城市地区，在加剧了教师间相互竞争的同时，也促使教师不断更新教育观念、提升教育技能、改进教学行为、提升教育质量，进而促进教师教学效能的整体提升。
三、结论与建议
通过上述对中小学教师教学效能进行的调查分析研究，结果显示：第一，中小学教师的教学效能在性别、任教阶段和区位这三个维度上存在着极其显著的差异，即女性教师的教学效能水平明显高于男性教师；小学阶段教师的教学效能水平显著高于初中和高中阶段的教师，高中教师在除教学能力和教学策略以外的其他各个维度上的教学效能水平均高于初中教师；城市地区教师的教学效能水平显著高于县城和农村地区教师。第二，中小学教师的教学效能存在着非常显著的学历差异，即中小学教师的学历越高，其教学效能总体水平越高。第三，中小学教师的教学效能存在着显著的教龄差异，即随着教龄的不断增长，其教学效能总体水平也不断提升。基于此，为促进中小学教师教学效能水平的整体有效提升，进而助力学业负担问题的有效化解，应构筑理念先行、动力跟进和环境支撑的三位一体策略体系。
（一）理念先行———与时俱进更新教育观念
调查表明，中小学教师教学效能存在着显著的性别差异，任教阶段差异，并且在总体表现水平上，教学业绩的均值最低，主要是由于教师在教学价值观念上秉持着异化的观点和理念。这一现状的改善，需要更新教师传统教育理念，确立现代教师教育观念。所谓现代教师教育观念是指教师为适应社会现代化和教育现代化的时代要求，所确立的对整个教师教育活动或教育现象的较为系统化、理性化的认识和觉悟的观念体系。教师教育观念是一个动态化的过程体系，其特征主要表现在：个体性、情感性、情境性与开放性、非一致性、相对稳定性和外在表现的复杂性。［5］树立现代教师教育观念，推进教学思想的与时俱进，要求教师在自我发展过程中继承和发扬传统教育观念中的精华部分，坚决摒弃传统教育观念中那些已与新时期教师教育的发展相去甚远的迂腐陈旧的思想，进行教育观念的更新与变革，引领教师形成科学的教学观念。科学教学观念的形成，对于教师习得正确的师生观和教学观具有重大助益，以此促进教师对学生学业负担形成正确的认知，从而为学业负担问题的有效缓解奠定理念基础。
（二）动力跟进———深度优化重塑教学素养
研究显示，中小学教师教学效能存在着显著的教龄差异，主要是由于不同教龄阶段的教师秉持着不同的教学价值理念，拥有着不同的教学能力和教学智慧。实际上，教师的教学素养是决定教学实效和效能的动力所在。因此，为实现教师发展阶段的相对均衡化，需要统整教师的职前培养和职中培训，以优化教师的基本素养结构，实现教学素养的深度优化。首先，完善教师的基础性素养。知识与文化的传递者是对教师形象的传统认知，而要改变教师这一保守形象，需要构建当代教师富有内在发展需求与创造活力的新形象，形成由价值—动力系统、文化素养系统和实践创生的思维能力所构成的教师基础性素养结构。［6］其次，实现学科专业素养和教育专业素养的有机融合。传统教师培养模式割裂了学科知识的获得与教育知识的培养，使两种知识处于一种分离的平行状态。而教师专业素养的整体提升，需要实现两者分离基础上的融合，以实现其在管理体制和运行机制上的有效复合、内化和深化。教学效能是影响学业负担问题形成与发展的重要因素，而教学素养的不断优化与提升，是提高教师教学效能的重要路径，其为学业负担问题的有效缓解提供了持久动力。
（三）环境支撑———共生发展构建学习共同体
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一、经济学视角下高校后勤管理人员的发展困境及成因
1.个体角度的高校后勤管理人员可有可无经济学是基于个体研究的科学，从个体的角度，高校后勤管理人员具有明显共性的四个特点。一是学历起点低。就当前而言，多数高校后勤管理人员70%的第一学历在大专及以下，50%的第一学历在中专、高中及以下，他们主要通过招工、顶职（工人身份的父母提前退休，岗位由子女补缺）、军人安置等途径入职；二是工资待遇低。由于学历问题，后勤管理人员长期得不到轮岗机会，也就失去了很好地锻炼和提拔的机会，待遇的提高主要靠工龄积累和政策的“水涨船高”，这种积累的结果，在按基数增加工资的多数时间，是越积累差距越大。他们在对政策无可奈何的前提下唯一的对抗方式就是消极怠工，处理问题的方式就是“视而不见”；三是工作具有可替代性。高校的专业教学、重要管理岗位往往具有不可替代性，这就是高校为什么高薪“挖墙脚”和高薪留人才的根本原因，如果排开工作创新、放弃工作进步，后勤管理的工作重复而简单，不需要专业知识，在其他岗位从事过管理的人都可以胜任，因此，可替代性非常强，他们的危机感也随即增强。因此，他们为了体现自己的存在，外表表现一般强悍，物以类聚，长期“群居”的结果使得他们整体强悍。因此，被冠以高校“低素质”队伍。
2.偏好考量压缩了后勤管理人员的生存空间偏好是经济学理性人假设中的一个主要假设。高校的主要任务是育人，教学是中心，教师是主体，这个提法的准确性毋庸置疑，这个提法没有提到管理干部，但他们是校内政策的制定者。我们常说，工作没有贵贱，只有分工不同，这种说法的准确性也是毋庸置疑的。但是实际上存在倾向性的考量。一是人才培养偏好。将年轻干部放到后勤管理岗位上去磨练，这已经是开明领导的做法，但磨练“成器”后会立即成熟一个调走一个，而将优秀管理干部放到后勤管理岗位并按照梯队培养的少之又少，这造成了高校后勤管理人才难留的局面，一般管理人员熟睹迎来送往之后成为“一摊死水”；二是教师偏好。在高校的主要任务是育人、教学是中心、教师是主体这个思路下，很多高校将资源、绩效的分配向教学一线倾斜，后勤管理人员再一次沦为弱势群体。
3.成本观念被动缺失导致了后勤管理人员的得过且过成本观念是经济学应用最普遍最彻底的一个基本原理，企业要最求目标利润，就要进行成本核算，在技术不成熟，原材料成本无法降低的情况下，企业最常用的的方法是减员增效，这叫按需设岗。在当前体制下，高校却不能，一旦入编就“生是你的人死是你的鬼”，在不能开除的情况下总要给他一份工作，这叫因人设岗，导致本应一人可以完成的工作由多人承担。经常听到高校领导说“如果这是私人的学校或是民办学校，工作人员完全可以压缩多少多少”之类的感慨，这是高校领导的无奈，也是高校成本观念被动缺失的根本原因。在这种成本观念被动缺失的影响下，后勤管理人员逐渐形成了“三个和尚”效应，这就失去了激励机制发挥作用的基础，甚至失去了构建激励机制的可能性。他们中的积极分子会要求进步，一般人员就会在“反正又不能开除我”的思维模式下不思进取得过且过，“阿弥陀佛”应运而生，“好好先生”随处可见，失去了管理的基础。
4.价值决定的把握影响了后勤管理人员的未来发展的三大构成之一有政治经济学，政治经济学一个重要的理论就是价值论。政治经济学认为价值决定价格，每个人都既有价值又有价格，这里的价格是价值的表象，也就是工资。个人价值高低的决定性因素取决于内在因素，就后勤管理人员而言，从以上个体角度、偏好、成本观念的分析来看，个人价值受外在环境影响，但外在因素不起决定作用。价值决定原理把握好的后勤管理人员，他们会“先天不足而后补”努力提升自己，这部分人通过不断地努力不断地提升，提升了价值，决定了未来的发展，而另一部分人则不思进取，工作年复一年，既不总结，也不反思，更不会主动自我提高，价值相对越来越低，慢慢失去了核心竞争力，也就失去了对未来发展的把握。
二、经济学视角下高校后勤管理人员的发展对策
1.公平机会给予：修正偏好经济学中的偏好假设是指个体在经济活动中因为理性，不会因为个人的喜好而做出决定，只会根据精确计算选择最优方案。在后勤管理人员培养上，高校要抛弃个人甚至集体偏好。一是根据高校自己的人才培养规划，合理调配资源，将后勤管理人才与其他管理人才放在平等的环境中培养，一般管理人员的调动不能优先由其他部门，放在一盘棋中考虑；二建立健全轮岗制度，高校中层干部的轮岗有些高校已经开展，也取得了一些经验和成绩，但一般管理人员有计划的轮岗还没有开始，管理不是技术，管理是艺术，需要管理人员在不同的岗位和不同的角度换位思考提炼管理艺术，以开创学校工作和个人双发展的局面；三有针对性的引进人才，大家都认为后勤部门重要，但多数学校在人力投入上得不到保障，出现了“教学引进、重要部门选拔、后勤部门被动接受”的惯例，造成后勤管理人员“年龄老化、思维退化、行为僵化”和“不思进取、不求有功、不想办法”的“三化”、“三不”怪象。因此要象教学一样引进青年才俊来冲击思想，象很重要部门一样选拔由能力敢担当的人来纠正行为。
2.发展空间争取：提升价值成为“稀缺”西方经济学认为价格决定于商品的相对稀缺性，越是稀缺，价格更高。政治经济学认为价值决定价格。可见，按照政治经济学的观点，商品的价值高价格就高，按照西方经济学的观点，商品越是稀缺的价格越是高，在此暂且不论两者的区别，就后勤管理人员来说，价值和稀缺性两者是可以统一的，即在替身价值的同时成为“稀缺”。一是提升自身价值，“天生我才必有用”讲的就是价值，后勤管理人员在从事每项具体工作中也体现了价值，当工作价值被价格（工资）所掩盖后，价值是不被发现的，后勤管理人员要通过提高学历、职称来提高内在价值，要通过发现问题、解决问题、做出成绩来提升工作价值，要用工作热情、工作激情来体现存在价值；二是要成为“稀缺”。后勤工作因为具有较强的可替代性，管理人员只进不出或少出，如果将自己的工作发挥到极致，将管理艺术运用到极致，就难以被他人替代，就会成为“稀缺”，就会从被管理者变为管理者，从管理者变为管理干部，从后勤管理干部变为其他部门的管理干部。
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摘要：国际“四大”和世界其他知名会计公司正使我国的会计师事务所面对日益严峻的国际竞争压力，提升我国会计师事务所的核心竞争力已经成为迫在眉睫的课题。本文从资源论的角度提出“以人为本”作为提升我国会计师事务所核心竞争力的关键思想。文章认为要提升我国会计师事务所的核心竞争力，必须首先拥有产生核心竞争力的核心资源即注册会计师；其次要拥有整合核心资源的适当手段即有效的制度；同时还必须拥有具有企业家才能的整合核心资源的优秀主体。
核心竞争力是企业独具的、长期形成并融于企业内质中支撑企业竞争优势的、使企业能在竞争中取得可持续生存和发展的能力。它是企业取得竞争胜利的关键，现代企业之间的竞争也大多是核心竞争力的竞争。
随着加入WTO带来的我国会计市场的逐步开放，国际“四大”和世界其他知名会计公司正对我国的会计师事务所提出新的挑战，面对日益严峻的国际竞争压力，要想取得可持续的竞争优势并在竞争中保持长期的主动权，必须提升会计师事务所的核心竞争力，会计师事务所之间的竞争就是其核心竞争力之间的竞争。因此，如何提升我国会计师事务所的核心竞争力已经成为迫在眉睫的课题。
一、相关文献回顾
Craswell，Francis和Tayloy（1995）等三位学者通过研究发现“”比非“”可以获得30%的品牌溢价，指出会计师事务所的品牌更具竞争优势。BrianW.Mayhew(2001)重点分析了如何采取激励措施使审计人员有动力形成声誉，并且认为声誉好的审计人员不仅可以增加个人收入而且对所在的会计师事务所的竞争力也有提高作用。以上作者强调品牌和声誉在会计师事务所的竞争力中的作用，而InderK.Khurana和K.K.Raman（2004）认为应该用审计质量来反映一个事务所竞争力的大小，同时认为诉讼风险对审计质量的影响大于声誉资本，这间接地表明诉讼风险对事务所竞争力的影响大于声誉资本。EvelynPatterson和DavidWright(2003)则强调审计人员的职业道德和法律责任，他们认为如果审计人员认真执业、不欺骗客户和社会关注并放宽责任范围，就会降低审计风险、取得竞争优势。
刘桂良(2002)认为品牌可以为事务所带来附加值、体现核心竞争优势。漆江娜、陈慧霖（2004）等认为大规模与高品牌的事务所可以有更大的竞争优势，尤其是高品牌。郭振山（2004）认为会计师事务所应牢固把握“以人为本”的经营理念，才能充分发挥事务所的竞争优势。白蔚秋（2002）指出，会计师事务所只有管理好知识和知识资本、健全知识使用的机制、发挥与知识共享的人的作用，提高应变能力和创新能力，才能提高竞争能力、创造更高价值。王善平等（2003）认为会计师事务所要提高其竞争力就必须致力于质量的提升、信誉的培育和人力资本创新能力的发挥，而且这三者相互关联，忽视其中任何一个环节都将有损于事务所的竞争力。以上作者都围绕竞争优势讨论问题，但没有明确提出核心竞争力的概念。胡国龙（2003）黄良杰（2003）则明确提出了核心竞争力的概念，他们认为规模、职业道德、专业胜任能力、管理水平等是会计师事务所核心竞争力的构成要素。葛从云（2004）主要分析了基于资源基础观点的事务所战略资产与核心能力层竞争优势的表现形式。朱慧、唐松莲（2005）认为对注册会计师的管理是提升会计师事务所核心竞争力的关键所在，并建议从提升市场准入机制、建立事务所发展机制、打造品牌注册会计师等三个方面加强对注册会计师的管理。
总的来看，国内外现有文献大多围绕会计师事务所的竞争优势展开，大致集中在三种观点：声誉和品牌的创建、人力资本的管理和管理水平的提高，其中明确提出核心竞争力概念的为数很少。关于会计师事务所核心竞争力方面的专门研究数量不多，而且角度各异，尚未形成统一的看法。本文从资源论的角度进行分析，本着“以人为本”的关键思想提出提升我国会计师事务所的核心竞争力必须围绕其核心资源即注册会计师着手。
二、提升我国会计师事务所核心竞争力的路径分析
（一）拥有产生核心竞争力的核心资源——注册会计师
核心资源以其具有的价值性、相对稀缺性、不可模仿性以及不易被替代性使得企业可以通过对核心资源的积累和有效使用获得并提升核心竞争力。因此，要提升我国会计师事务所的核心竞争力，必须首先拥有产生核心竞争力的核心资源，拥有核心资源是提升我国会计师事务所核心竞争力的基础。
1．注册会计师是会计师事务所的核心资源
会计师事务所以其智力资本的集中为特色，它没有大量的厂房、设备、产品等有形资产，而是以人力资本作为会计师事务所的核心资产。余玉苗等（2002）认为会计师事务所的人力资本大体可以分为通用人力资本和专用人力资本两类。通用人力资本指会计师事务所的一般审计人员，而专用人力资本指对会计师事务所的发展有重大影响的人。事务所的最终产品即审计报告是由人力资本通过智力劳动创造的，审计报告质量的好坏完全由人力资本决定，而在这个过程中签字注册会计师显然比一般审计人员起着更加非同一般的作用。注册会计师的积极性和创造性的发挥决定了事务所的审计质量和经营风险，并由此影响着事务所的声誉和发展（王善平，2004）。也就是说，注册会计师的专业素质、职业道德以及各种执业行为均对会计师事务所的发展有重大影响，应该属于专用人力资本。显然，专用人力资本具备的价值性、相对稀缺性、不可模仿性以及不易被替代性更符合核心资源的特点。根据现代管理学中核心竞争力理论中资源论的观点，企业的核心竞争力来源于企业的核心资源，我们可以得出结论，注册会计师是会计师事务所的核心资源，是构成会计师事务所核心竞争力的基础。
2．对我国会计师事务所核心资源的分析
中国注册会计师协会披露的2005年度会计师事务所全国百家信息是按照年业务收入排序的我国境内前100家会计师事务所的相关情况，我们不妨对这百家会计师事务所中国际所和国内所拥有的注册会计师的情况进行对比分析（见表1），以期寻找差距。
表1全国百家会计师事务所注册会计师情况分析表
CPA人数年龄结构学历结构
小于30岁30-50岁大于50岁硕士以上大学大专其他
平均值国内所106.613.773.319.64.654.442.25.4
国际所232.295.8132.4420.2192.419.20.4
百分比国内所10012.8568.7618.394.3251.0339.595.06
国际所10041.2657.021.728.7082.868.270.17
资料来源：作者根据中国注册会计师协会网站（）相关资料整理
在这百家会计师事务所中，国际所有5家，其余95家为国内所。根据表1我们可以做出三个方面的分析，即注册会计师的人数规模、年龄结构和学历结构。
首先，从拥有的注册会计师人数方面分析。国内所平均每家拥有的注册会计师人数为106.6人，而国际所平均每家拥有的注册会计师人数为232.2人，国内所平均每家拥有的注册会计师人数仅占到国际所的45.91%。也就是说，从拥有的注册会计师数量上看，国内所的规模显著小于国际所，或者说国内所平均拥有的核心资源的数量显著少于国际所，这样，在国内国际高端、大规模业务的承接等方面，国内所会显然不敌国际所。
其次，从注册会计师的年龄结构方面分析。众所周知，注册会计师的工作性质决定了其对工作强度的承受程度、工作思维的活跃性以及工作经验的积累的重要性。年龄在30岁以下的年轻人，对工作强度的承受能力强、工作思维活跃，但是工作经验的积累不足；50岁以上的年长者，工作经验的积累丰富，但是对工作强度的承受程度以及工作思维的活跃性不如年轻人；只有30岁至50岁的中年人，属于年富力强的群体。从科学的角度来看，合理的年龄结构应该是极少数具有丰富经验的年长者起指导作用，至少占总数一半的年富力强者起骨干支撑作用，其余年轻力壮者作为骨干梯队的预备役。由上表资料分析，国内所中大于50岁的注册会计师比重高达18.39%，而国际所只有1.72%，相比而言，国内所年长者比重太高，这样的局面会使会计师事务所效率低而成本高的可能性加大，从而减弱核心竞争力；国内所中30至50岁的注册会计师比国际所的比重高11.74%，但30岁以下的年轻人只有12.85%，比国际所的比重低28.41%，一旦骨干注册会计师发生跳槽、退出等情况，后备梯队的队伍明显不足。总的来说，国内所拥有的注册会计师年龄结构尚待改进。
最后，从注册会计师的学历结构方面分析。国际所中82.86%的注册会计师是大学本科学历，另外还有8.7%的注册会计师有硕士以上的学历，而国内所拥有大学本科学历的注册会计师只占到51.03%，有硕士以上学历的只有4.32%，将近一半的注册会计师只有大学专科学历、甚至连大学专科学历都没有。学历的高低虽然不能绝对地说明能力的高低，但是他和一个人的能力水平是直接相关的，它标志着一个人所接受的教育程度，代表着一个人在专业方面的理论水平。理论来源于实践，也指导实践。理论水平高的注册会计师接受实践的能力、以及分析、判断、学习、协作和沟通等能力相对也强。拥有高学历注册会计师数量多的会计师事务所，其核心资源质量更高，核心竞争力也更强。因此，我国会计师事务所拥有的注册会计师学历层次有待提高。
由上面的分析可以看出，我国会计师事务所拥有的核心资源即注册会计师呈现三少的局面，平均每家会计师事务所拥有的注册会计师总人数少、年轻人少、高学历的少，这势必会影响到我国会计师事务所核心竞争力的提升。因此，要提升我国会计师事务所的核心竞争力，必须从拥有的核心资源着手。首先要做大，即增加拥有的注册会计师人数，扩大会计师事务所的规模，以增强业务承接能力；其次要做强，即优化所拥有的注册会计师的年龄结构和学历结构，强化核心资源产生核心竞争力的能力。
（二）拥有整合核心资源的适当手段——有效的制度
核心资源只是构成了企业持续竞争优势的基础，拥有核心资源并不一定能获得竞争优势，更重要的是对其进行有效地整合，包括其内部整合和利用外部条件促使其发挥作用，这样才能使会计师事务所保持强劲的竞争力和成长势头。对核心资源进行整合的重要手段就是有效的制度，其中最主要的是客观的业绩评价制度和有效的利益分配制度。业绩评价和利益分配的结果如果经常低于注册会计师的期望值，就会使注册会计师产生挫折感和消极情绪，从而影响工作效率甚至影响审计质量，对会计师事务所核心竞争力的提升是非常不利的。而客观的业绩评价和有效的利益分配则会避免劳逸不均、给注册会计师以公平感和认同感，增强其对会计师事务所的忠诚度，减少或防止人才尤其是核心人才的流失。新晨
1．客观的业绩评价制度
客观的业绩评价制度是有效的利益分配制度的基础，只有客观地评价注册会计师的业绩，才会有效地分配利益。
目前我国的会计师事务所普遍缺乏科学、客观的考评体制，其中最主要的缺陷是以注册会计师完成的业务量为考核指标，忽视对注册会计师工作的过程、状态的考察，也就是重数量而轻质量。这样会引导注册会计师的价值取向偏向数量而不顾及质量，甚至出具虚假报告危及会计师事务所的生存。而且，同一个项目小组中的成员会出现干与不干、干多干少都一样的“吃大锅饭”现象。因此业绩考核指标的设计，首先应该遵循数量指标与质量指标并重的原则。
另外，应该公布制定的考核指标以及考核程序和方法，坚持公开透明、民主公平的原则，切忌出现考核层“暗箱操作”，而注册会计师太过被动的局面。同时，根据公平原则，注册会计师的业绩评价应尽可能采用量化方式，把在考核中人为评价的因素降到最低，如工作量可按照制定的系数折算为标准工作小时等，对于难以量化的因素，要尽可能采用最简明的方式表述清楚（常勋，2006）。这样可以避免出现“会干的不如会说的”的现象出现，使对注册会计师的业绩评价尽可能客观。
2．有效的利益分配制度
有效的利益分配制度是对客观的业绩评价制度的具体落实，有效的利益分配会起到适当激励的作用，而适当的激励会促使注册会计师充分发挥工作的积极性和创造性，从而大大提升会计师事务所的核心竞争力。
目前，我国会计师事务所的组织形式大多数是有限责任公司，注册会计师主要通过薪金的形式取得报酬，这部分利益所得相对于出资人而言可谓太少。但是，作为在审计报告上签字的注册会计师而言，所要承担的风险和责任又可谓太重。也就是说，当前利益分配制度中的主要缺陷是注册会计师承担的风险与得到的报酬极不相称，这会在很大程度上挫伤注册会计师的工作积极性。因此应该注意公平对待各类各级员工，注意处理好管理层与员工间的利益分配关系，合理制定各级工资奖酬间的级差倍数。
同时，在有限责任公司制的会计师事务所里，注册会计师通常认为自己是在给出资人打工，很难建立起主人翁意识，这会造成会计师事务所缺乏凝聚力、难以实施长远规划的局面。针对这种现象，可以借鉴其他实体性质公司的作法即实施员工持股计划。目前，我国的部分会计师事务所对此有所尝试，但是由于如果給予员工的持股比例太低就会达不到预期的效果，而如果給予员工的持股比例太高又害怕损害到出资人的利益，所以真正实施起来的时候大多束手束脚。本文建议把持股计划设计为持续累积持股的形式，结合注册会计师的工作业绩和执业年限，配合持股方案，逐步将业绩突出的核心注册会计师提升为中层负责人甚至吸收为出资人，以激励注册会计师以主人的身份而非被雇佣者的身份积极为会计师事务所的发展尽力献策，这样才能使我国会计师事务所的核心竞争力得到最大程度的提升。
（三）拥有整合核心资源的优秀主体——企业家才能
火车跑得快，全靠车头带。无论是要拥有核心资源，还是要利用有效的制度整合核心资源，都需要具有企业家才能的主任会计师来操作，否则一切都是空谈。
目前，我国的会计师事务所在管理体制和制度上差别很大，尚未形成比较系统、合理、成熟的管理平台，因此，主任会计师的管理理念和思想对会计师事务所的发展状况起着非常重要的作用。主任会计师对事务所的执业结果要承担法律责任；对事务所的发展前途承担管理责任；对事务所的经营理念和执业人员的执业理念承担引导责任；对事务所在社会中的诚信水平及职工利益都要承担相应责任。没有一个具备成功潜质的主任会计师的会计师事务所，要形成自己的核心能力、创造自己的竞争优势，要拓展业务、控制业务风险，要平衡事务所内部利益，要扩大规模、上水平上质量，都是不可能的。因此，主任会计师不仅要有较高的执业水平，还应具备较强的市场开拓能力；不仅是事务所的科学管理者，还要是各方面关系的协调者，要敢于吃苦，善于沟通，有较好的凝聚力。
目前我国主任会计师的素质参差不齐，远不能适应事务所发展的需要。要提升我国会计师事务所的核心竞争力，就必须打造一批素质过硬的主任会计师做领头羊。一方面要提高主任会计师受教育的程度，例如在申请设立会计师事务所时将受教育程度作为门槛条件；另一方面要大力培训其管理方法和技能，这主要依靠注册会计师协会组织后续教育、提供国内各所之间或者与国际所之间进行交流提高的机会。
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高等职业教育应对学历教育与非学历教育的传统机制实施“破”与“立”。首先，进行高等职业教育专业课程的教学改革，调整有关高等职业教育的非学历教育和学历教育的内容，以便协调两者的教学目标、教学成果和评价方法。对职业教育教学资源的利用、职业教育途径选择及优化、职业教育的课程设置与学科建设乃至专业人才的培养方案等等都要进行一个全方位的调整，最终能够适应职业技能型人才的培养需要。其次，建立“学分银行”。学生通过非学历教育所取得的成果，如资格证书、结业证书等，不仅在正规的高等职业教育的学历教育机构中得到认可，还可以按照一定的比例取代学分资格的确认，即通过非学历教育和学历教育学分成果转化机制，可以直接实现免修对应的课程。
学生通过非学历教育所取得的学习成果在学历教育考核中得到承认。参与非学历教育的学习主要是为了提升接受教育的人在行业、职业某些特定方面的技能，这种学习具有明确的目的性，动力非常强，但是非学历教育大多数情况下是一种短期性的培训和实训，这样的学习会使获得的职业教育专业知识带有一定的局限性，因此，打破了“双轨”的转变可以促进全面的专业知识以及诚信体系的建设。高等职业教育中的学历教育本身就很注重知识传播的整体性、逻辑性和系统性，职业教育的非学历教育在大多数人的心目中是一种适应专业技能的资格考试，以获取相关证书，缩短“拿证”时间，简化“拿证”过程。为了提高学生的相关技能，应该鼓励他们参加相对适合的非学历教育，并以此来抵扣相应的学分。
参加短期培训或非学历教育的人主要是企业的一线管理人员和操作人员，高等职业教育通过设置相应的标准，将接受职业教育的人在职在岗期间的职业经历或工作成果经相应标准检测置换成学分后，可免修相关课程。非学历教育具有教学目标明确性、教学对象针对性、教学方法灵活性和教学内容实用性的特点，学历教育和非学历教育的相关课程的内容免修与职业成果相互代抵扣的做法有助于学生的实践技能的提升。实施课程豁免和学分信用转换，体现了职业教育中的知识和经验价值等同原则，同时也反映了教育的价值规律。接受职业教育的人在顶岗在岗期间取得成果，如发明创造、技术革新等，同样是接受职业教育的人的智能、体能的综合运用。对此类工作成就的肯定和认可，体现了高等职业教育中技能的应用和知识的升华。
二、“订单”模式“双证”培养是构建终身学习体系的条件
就目前我国的就业形势来说，一方面，大学毕业生找工作难的问题比较严峻，另一方面，具备某些专业技能的人才又非常缺乏。面对这样的人才供需结构，高职院校应采取“走出去，引进来”的方法，按照行业企业用人单位的需求，重新规划设计职业教育的内容，签订校企合作合同，实现高等职业教育与行业企业的长期合作。高等职业院校不仅仅要为用人单位输送培养高技能高素质的专业工作人才，还要持续地跟踪每一批量身定做培养出来的学生的发展情况，主动与用人单位沟通，听取反馈意见。
《中华人民共和国职业教育法》规定:“实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历文凭、培训证书和职业资格证书制度。”所谓的“双证书”指的是正式的学历证书和职业技能证书、职业资格证书。“双证书”制度，要求高等职业院校毕业生具备正规学历教育的学历文凭，还要获得由国家人力资源和社会保障部门职业技能鉴定中心颁发的职业资格证书或职业技能证书，如电子商务证书、计算机等级证书、会计电算化证书、外语等级证书、数控技术员证书等其他种类的职业资格证书及职业技能证书。这些职业资格证书、职业技能证书的获取是职业教育的技能训练和能力培养的真正体现，体现了现代高等职业教育重视“学历+技能”的本质。
三、以市场为导向的“双师”团队是构建终身学习体系的前提
培养人才靠教育，强固教育之本靠的是教师。加强高等职业教育师资培养与建设，尤其是专兼职教师、培训师队伍的建设，以及“双师型”教师的培养、培训是高等职业院校的先决条件。高等职业院校需要拥有一支治学严谨、勇于开拓创新、教学实践经验丰富的教师、培训师队伍，因此，需要定期从生产、服务和管理一线聘请专业职业人员和教育专家来充实师资队伍，并通过进修和培训的方式，定期选派部分教师到高校、研究院和相关企业“回炉”“充电”，使其掌握新知识、新技能，激励和启发教师自觉地提高自身“双师”素质。
高等职业教育的培养目标是培养实用型技能人才，侧重于培养学生的可持续发展能力和创新能力，这是一种以能力为中心、以满足社会岗位或市场需要为导向的职业教育。学生不仅要有能胜任某种岗位的职业能力，而且要有团队合作能力和心理承受能力乃至创业能力，这些将为其今后可持续发展奠定坚实的基础。在终身学习理念下培养出来的学生实实在在学到了知识与技能，学习动力足、动手能力强，拿过来就能用，为他们在今后的工作中持续学习、持续创新打下了坚实的基础。
