劳动力市场特征范文

导语：如何才能写好一篇劳动力市场特征，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：金融结构;劳动力市场特征;就业

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1001-862X（2015）02-0016-008

本刊网址・在线杂志：.cn

*基金项目：国务院发展研究中心重点基础领域研究课题“国际经济金融结构研究”

作者简介：唐时达（1983―），湖南人，北京大学光华管理学院、中国农业银行博士后，博士，主要研究方向：互联网金融、金融风险管理与劳动力市场;巴曙松（1969―），湖北人，国务院发展研究中心金融所副所长，博士，主要研究方向：金融机构风险管理与金融市场监管。

一、引 言

劳动力市场和产品市场不是决定就业水平的唯一因素。金融发展领域的大量实证文献表明，金融市场对就业有着显著的影响。金融深化提高了金融资产收益率，降低了实际利率，因此推动与之相关的产业发展，从而增加就业。金融发展对就业水平有直接和间接双重效应：直接效应在于金融产业在发展过程中会根据市场导向作出合理的战略调整，创新出更多的金融产品和服务，从而吸纳更多的劳动力;间接效应在于金融发展通过发挥其资金融通的功能，推动不同行业的成长，促进产业增长和产业结构调整，从而带动就业增长。

最新的研究发现，劳动力市场和金融市场的相互作用对就业产生了重要的影响。相关的理论研究认为，金融市场的不完全对就业水平有不良影响，而影响程度则取决于劳动力市场的结构。在这一领域，大多数的实证研究侧重于考察劳动需求的因素，并采用微观数据考察金融市场对劳动需求的影响。然而，采用宏观数据对劳动力市场和金融市场之间的相互作用对就业水平影响的实证研究较少，而关于中国方面的经验研究则仍是缺失的。本文的研究对此是一个补充。

当前，正是中国劳动力市场转型时期，而中国金融结构也在迅速调整，故研究中国金融结构和劳动力市场特征对就业水平的影响具有重要现实意义。为此，本文借鉴Donatella、Christophe & Anne-ga？c（2012）的研究，采用中国1999―2012年的省级面板数据考察金融市场和劳动力市场的相互作用如何影响就业水平。研究的目的在于：第一，考察金融结构、劳动力市场特征对就业水平的影响;第二，考察金融结构和劳动力市场特征的交叉作用对就业水平的影响。

二、计量模型、变量选取与研究方法

（一）计量模型

为考察中国金融结构和劳动力市场的相互影响对就业的作用，本文借鉴Donatella、Christophe & Anne-ga？c（2012）的研究设立如下计量模型：

lnEi，t=c+？琢i+vt+？字・lnlabori，t+？啄・lnfini，t+

？酌・lnlabori，t・fini，t+？渍lnCVi，t+？着i，t（1）

其中，Ei，t是就业率，？琢i是省际固定效应，vt是时间固定效应，？着i，t为残差项。labori，t为劳动力市场特征指标，fini，t为金融结构指标，labori，t・fini，t为劳动力市场特征指标与金融结构指标的交叉项，用以考察金融结构与劳动力市场特征的交叉作用对就业的影响，CVi，t为其他的控制变量。我们使用的是中国29个地区（1）1999―2012年的数据。数据的来源如下：各省金融机构的贷款余额，各省四大国有商业银行的贷款余额，各省上市公司的IPO、SPO、配股增发和公司债券募集资金等来自相关年度的Winds数据库和《中国金融年鉴》，其他的数据均来源于历年《中国统计年鉴》和各省市的经济统计公报。

（二）变量选取

1.就业水平指标

本文所采用的就业水平指标为各地区就业人数与其总人口的比重，数据来源为历年《中国统计年鉴》。

2.金融结构指标

已有文献普遍认为，“金融结构”一词指的是金融市场与金融中介在金融体系中的相对重要性，在这类文献中，金融结构被分为市场主导型和银行主导型，这一定义被林毅夫（2009）、贾玉革和李健（2005）等学者称为“狭义”的金融结构。“广义”的金融结构则包括金融工具的结构、金融机构的结构和居民金融资产结构等。

本文重点考察“狭义”的金融结构。因此，本文将从两个方面来反映金融结构：市场主导型融资结构和银行主导型融资结构。直接融资比例（M-finance）变量反映了市场主导型融资结构，银行集中度（B-finance）变量反映了银行主导型融资结构。

关于市场主导型结构指标，按照中国人民银行的划分标准，债券和股票为直接融资，杨俊和王佳（2009）认为在中国地区金融数据缺失严重的情况下，非金融机构的融资结构是一个相对较好的表达市场主导型程度的指标，并在其实证研究中用债券和股票的规模/总融资规模对市场主导型结构指标进行度量。本文借鉴其做法，用债券和股票的规模/总融资规模来度量市场主导型指标，数据来源于中国人民银行公布的2004―2012年《中国区域金融运行报告》。

关于银行主导型结构指标，林毅夫和孙希芳（2008）将四大国有商业银行之外的所有金融机构统称为中小金融机构。本研究借鉴其做法，用各地区四大国有商业银行年末本外币贷款余额占该地区全部金融机构总贷款余额的比例来衡量银行业集中度程度。该比例越高，说明该地区金融结构越偏向于银行主导型。

3.劳动力市场特征指标

当前，正是中国劳动力市场转型时期，中国劳动力市场最显著的特征就是其具有二元经济和新古典的双重特征。中国劳动力市场正从二元经济的模式转向新古典经济的模式，劳动力市场的表现既有二元经济的特征又有新古典经济的特点。在刘易斯的二元经济结构下，由于存在劳动力区域转移和部门转移的制度障碍，劳动力供求关系无法通过工资水平的调节得以出清，所以长期存在二元经济结构。在新古典模式下，劳动力市场可以通过劳动力流动和工资调节达到市场出清的状态。因此，本文用劳动流动指标来衡量中国劳动力市场从二元经济模式向新古典经济模式转型的程度：劳动流动程度越高，向新古典经济转型的程度也越高。

目前，研究劳动力流动的文献中，衡量劳动自由流动程度的指标有以下几种：

Parai & Beladi （1997）构造了一个劳动力流动弹性指标（w1/w2）=（L1/L2）1/？着。w1为农村部门的工资，w2为城镇部门的工资，L1为农村部门的劳动力，L2为城镇部门的劳动力。ε为两部门间劳动流动弹性，0<ε<∞，当ε=0时，劳动力完全无流动，当ε=∞时，劳动力完全流动。

蔡P（2001）利用农业与工业劳动生产率的比值来衡量劳动的流动程度和两部门的劳动配置效率。比值在0到1之间，如果劳动要素完全流动，那么各部门劳动要素的边际产出相等，则比值为1。反之，如果政策和部门间的障碍使得劳动力的流动受到限制，则比值小于1，比值越低，说明劳动自由流动的程度就越低。

与蔡P（2001）类似，王泽填与姚洋（2009）用农业部门和工业部门单位劳动力增加值的比率来衡量劳动力的流动程度。其假设部门的单位劳动力增加值与工业部门的工资呈正比，而工资是吸引劳动力流动的唯一因素。因此，如果劳动自由流动程度越高，则农业部门和工业部门单位劳动力增加值之比越接近于1;反之，如果劳动自由流动程度越低，则农业部门和工业部门单位劳动力增加值之比越接近于0。

王泽填、姚洋（2009）和蔡P（2001）对衡量劳动自由流动程度指标的构造思路基本相同，具有较强的理论依据和可实现性，能较好地衡量中国劳动自由流动程度。唐时达和刘瑶（2012）的实证分析表明，与蔡P（2001）相比，王泽填与姚洋（2009）构造的指标能更好地表达劳动自由流动程度。因此，本文将采用王泽填与姚洋（2009）的构造方法来度量中国劳动自由流动程度，检验劳动自由流动程度对就业水平的作用。

4.控制变量

以往研究表明，人均受教育年限和城镇化进程等因素均对就业水平有着确实的影响，因此，本研究使用的控制变量包括了人均受教育程度（edu）和城镇化水平（urb）。温怀德（2010）的研究认为，人力资本（高等教育）系数不利于就业的提高，人力资本积累可能仅仅改善了个人就业状况，而对就业整体不利。近年来中国高等教育发展十分迅猛，劳动力市场受到巨大冲击，在巨大的人口及就业压力下，不仅受到良好教育的工人就业逐渐困难，而且挤出了教育水平不高或者非熟练工人的就业。众多的理论和经验研究都认为城镇人口比例增加会降低农业就业人口，有利于第二、第三产业就业人口的增加。本文用eduit表示i地区t年的人均受教育程度，urbit表示i地区t年城镇化进程。关于人均受教育年限（eduit），1987年至2001年数据引用了陈钊、陆铭和金煜（2004）的数据，2002年至2012年数据为作者根据同样的方法独立测算。其中小学毕业教育年限设为6年，初中毕业教育年限设为9年，高中毕业教育年限设为12年，大学毕业设为16年。独立测算所需相关数据均来源于2003―2012年《中国人口统计年鉴》。关于城镇化率（urbit），本研究用各地区城镇人口数与其总人口数的比重来表示。

我们以（1）式为基础，从模型（1）至（5）依次进行如下回归：模型（1）检验了劳动流动（labor）和市场主导型融资（MF）对就业水平的影响;模型（2）在模型（1）基础上加入了劳动力市场特征变量与市场主导型变量的交叉项（labor*MF），以检验两者的相互作用对就业水平的影响。模型（3）检验了劳动力市场特征变量和银行主导型融资变量对就业水平的影响;模型（4）在模型（3）基础上加入了劳动力市场特征变量与银行主导型变量的交叉项（labor*BF），以检验两者的相互作用对就业水平的影响。模型（5）将所有变量都纳入进来，查看计量模型的稳健性。

三、实证结果与分析

（一）平稳性检验

为防止出现“伪回归”问题，进行面板数据回归前，我们需要对数据进行平稳性检验。若数据平稳，则可用上述解释变量对就业指标进行回归;反之，则继续对其进行协整检验。根据数据特点，本文主要采用五种常用的面板数据单位根检验方法：LLC 检验，Breitung检验，IPS检验，ADF-Fisher检验和PP-Fisher检验，根据AIC准则选取的最大滞后期为7，检验结果如表2。

面板单位根检验结果表明，5种检验方式的绝大数情形均证明，所有变量均为不平稳单位根过程，而其相应的一阶差分后的序列则表现为平稳过程。接下来估计面板回归方程，在估计回归方程之前，利用Stata11.2统计软件的vif和hettest命令变量之间的多重共线性和异方差性进行检验。检验结果表明，模型不存在异方差问题，也没有多重共线性问题（所有自变量的vif都小于10）。

（二）面板协整检验

接下来本研究对变量之间进行协整检验。关于协整检验的方法主要有：（1）Kao（1999）、Kao and Chiang（2000）利用推广的DF和ADF检验提出了检验面板协整的方法，这种方法零假设是没有协整关系，并且利用静态面板回归的残差来构建统计量。（2）Pedroni（1999）在零假设是在动态多元面板回归中没有协整关系的条件下给出了七种基于残差的面板协整检验方法。和Kao的方法不同的是，Pedroni的检验方法允许异质面板的存在。（3）Larsson et al（2001）发展了基于Johansen（1995）向量自回归的似然检验的面板协整检验方法，这种检验的方法是检验变量存在共同的协整的秩。我们对lnE、lnLabour、lnMF、 lnBF、 lnlabour*MF、lnlabour*BF、lnedu和 lnurb进行KaoADF检验，结果如表3所示。

根据表3 的面板协整检验结果，Kao ADF 统计量在1%的检验水平上拒绝原假设，表明各变量之间存在显著的协整关系，因此可以在此基础上直接对原方程进行回归。

（三）回归结果和分析

我们进行了面板回归，表4给出了样本的估计结果。

1.关于金融结构对就业水平的影响：从（1）和（3）可以看到，直接融资指标（MF）对就业水平的影响显著为正，间接融资（BF）对就业水平的影响为负值，但在5%的水平上不显著。实证结果印证了Rendon（2001）的研究，如果金融发展使得企业可以通过发行证券（直接融资）来减少其劳动调整成本（即金融自由化对劳动力市场灵活性的替代），金融发展会促进就业。直接融资使得中小企业能直接从金融市场融资，从而可以优化资金配置，增强企业活力，而中小企业是解决就业的主力军，因此能够有利于就业水平的提高。银行集中程度的提高使得信贷不可避免倾向于大型机构，大型机构的就业吸纳能力通常来说不如中小企业，因此银行集中度越高，越不利于提高就业水平。

2.关于劳动力市场特征对就业水平的影响：劳动流动程度（labour）对就业水平的影响显著为正，这表明降低劳动流动障碍有利于就业水平的提高，这与Wacziarg & Wallack（2004）和Kambourov（2009）的研究结果一致，Wacziarg & Wallack（2004）认为劳动自由流动程度的提高会对就业水平产生有利影响，劳动力市场临时解雇成本的降低和限制政策的减少也有利于提高就业水平。Kambourov（2009）构建了一个开放、劳动流动和就业结构转变的理论模型，并进行了数值模拟，其结果也表明劳动自由流动程度的提高有利于就业结构的调整，从而提高就业水平。

3.关于金融结构与劳动力市场特征的相互作用对就业水平的影响：从（2）和（4）可以看到，直接融资指标与劳动流动指标交叉项（labour*MF）的系数显著为正，间接融资指标与劳动流动指标交叉项（labour*BF）的系数显著为负。即劳动自由流动程度越高、直接融资程度越高，则对提高就业水平有促进作用;而劳动自由流动程度越高、间接融资程度越高，对就业水平的提高反而有负面影响。实证结果印证了donatella、christophe和anne-ga？c（2012）的研究，其原因可能在于：一方面，劳动力的自由流动程度提高，直接融资比例的提高会有利于新兴小企业的诞生，从而创造更多的就业机会，劳动自由流动才能与更多的就业机会相匹配，从而提高就业水平。另一方面，直接融资的提高有利于劳动者在找工作的过程中获得必要的金融支持，从而促进就业水平的提高。

4.关于其他控制变量对就业水平的影响：从（1）―（4）可以看出，一是人均受教育水平（ edu） 对就业水平的影响显著为负，虽然（5）中人均受教育水平对就业水平的影响为正但不显著。这与我们的直观印象有一定出入，出现这一结果可能有以下几方面原因：一方面，中国教育结构与经济结构不匹配，主要表现为高中、职专等中等教育规模和大学教育规模的比例失衡;另一方面，人力资本积累可能仅仅是改善了个人就业状况，其劳动效率的提高反而导致了其他人的失业。二是城镇化率（ edu） 对就业水平的影响显著为正，中国城镇化进程中农村劳动人口不断涌入城市以及农村自身的城镇化，使得农业劳动人口不断地向第二、第三产业转移，而且这样的就业人口的产业间调整一直在进行，使劳动要素达到最优配置，提高了就业水平。

5.关于模型的稳健性：从（5）的结果可以看出，在纳入全部变量之后，虽然有些变量显著性不够，但是在方向上依然与模型（1）―（4）保持一致，因此样本期内，估计结果具有较强的稳定性。

四、结 论

本文探讨了金融结构与劳动力市场特征的相互作用对就业水平的影响，主要结论归纳如下：

1.金融结构中，市场导向型融资的提高有利于促进就业。市场导向型融资使得中小企业能直接从金融市场融资，从而可以优化资金配置，增强企业活力，而中小企业是解决就业的主力军，因此能够有利于就业水平的提高。反之，银行集中度的提高则有可能对就业造成负面冲击，中国银行业结构以国有大型银行为主，银行集中程度的提高使得信贷不可避免倾向于大型国有企业，从而对就业水平有负面影响。

2.劳动流动自由程度与就业水平呈正比。这表明降低劳动流动障碍有利于就业水平的提高。因此，我们不仅要重视劳动力在城乡之间的流动，而且要重视创造条件让劳动要素在不同产业、不同层次之间的流动。

3.金融结构与劳动力市场特征的交叉作用能够影响就业水平。当劳动自由流动程度趋低的时候，间接融资比例的提高有利于促进就业;当劳动自由流动程度趋高的时候，直接融资比例的提高有利于促进就业。

从我国劳动力市场特征看，劳动力市场正在从二元经济所导致的城乡分割状态逐渐向新古典经济的自由流动状态转变，劳动自由流动程度大幅提高;从我国人口结构看，随着人口结构从劳动力无限供给到跨越“刘易斯拐点”、从“人口红利”走向“人口负债”，不仅会在中长期内影响一国的资产负债的稳健度，而且也会在短期内影响这个国家的负债融资能力、资产配置能力以及使用杠杆率的能力。在相当长的时期内，中国间接融资占主导的金融体系决定了银行信贷成为M2扩张的渠道。然而，在劳动自由流动程度逐渐提高之后，银行信贷所带动的杠杆扩张功能将受到限制。因此，无论从劳动力市场的角度还是从金融市场的角度出发，我们都应该大力发展多层次的资本市场，扩大直接融资的规模和比重。

注释：

（1）为了保持数据的一致性和完整性，本研究剔除了、台湾，将重庆的数据合并到四川之中。根据中国统计年鉴和国研网相关标准划分，这29个地区包括――东部：北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广西、海南; 中部： 山西、内蒙古、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖南; 西部： 四川、贵州、云南、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆。

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篇2

[关键字]内部劳动力市场　交易成本　专用性人力资本　信息不对称　长期契约

一　引言

20世纪70年代以后，一些经济学家开始涉及内部劳动力市场理论这一研究领域，他们已不再局限于传统的新古典经济学有关市场理论和企业理论的基本假说，并将经济学领域取得的新进展作为分析工具和研究方法，如将非对称信息和交易成本等概念运用到这一领域，由此也出现了一些有别于新古典经济学的经济假说和相关模型，其中，以贝克尔为代表的人力资本理论认为内部劳动力市场的一系列就业安排如长期雇佣合约、内部职务晋升、年功序列工作制，本质上是由企业专用性人力资本投资决定的。长期雇佣合约通过所谓“锁住效应”保护了专用性人力资本的沉淀价值，同时增加了雇佣双方长期合作的激励，因而，专用性人力资本积累被视为内部劳动力市场的核心基础。由萨洛普提出的塞选模型将在企业内部实行的年工资制度的原因归结为雇主在信息不对称条件下对雇员特征的塞选行为。一般说来，雇主在支付大量费用对雇员进行培训之后，较愿意与雇员签订较长期的雇佣合约，以免专用性人力资本的流失，雇主可能使用报酬后置这一分配政策，将那些较少具有跳槽倾向而愿意在企业长期工作的雇员塞选出来，该理论认为，内部劳动力市场可以以一种较低成本的方式实现雇佣双方的有效匹配。以威廉姆森等人为代表的交易成本学说倾向内部劳动力市场是通过将工资与工作岗位挂钩以及实际内部晋升的制度安排，防止了专用性人力资本在工资谈判中出现的讨价还价的可能，从而实现了交易成本的节约。

二　内部劳动力市场的概念及特征

(一)内部劳动力市场的概念

如果将企业外部的各种人才供给来源称为外部劳动力市场，那么相应地，企业内部的人才资源可以称作内部劳动力市场。在企业的实际运行中，劳动力并不完全是在外部劳动力市场上通过招聘、筛选、考核进行配置的。只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的，实际上内部劳动力市场对劳动力资源的配置在某种程度上来说更为重要，因为有近80％的劳动力都是处于企业内部的劳动力市场中。事实上，在内部劳动力市场的政策下，企业只从外部劳动力市场雇佣某一层次(通常是较低层次)的人员，其他层次的职位空缺都由企业内部的人员通过调换和晋升来填补。

我们总结前人的理论，给内部劳动力市场下一个定义：在雇主和员工之间存在契约(尽管未必是正式的成文契约)的前提下，员工与企业之间具有长期的附属关系并强调正式规则和程序的雇佣关系，同时企业采取晋升内部优先制(强调资历)、在岗培训制(与晋升挂钩)、薪酬与职位挂钩制等有效的管理结构。事实上，内部劳动市场并不是一种市场，而是一种劳动力分配的管理系统。狭义概念上的内部劳动力市场是指企业内部的劳动力市场，有些文献把内部劳动力市场的边界线定为制造业中的无技术或半技术的蓝领工人，认为他们的工作是按照工作程序安排的。后来此边界扩展到那些从事文书、行政管理工作的工人。

(二)内部劳动力市场的特征

在内部劳动力市场上，雇佣关系类似于组织内部的科层管理，雇佣具有高稳定性，高层职位存在内部晋升机制，在晋升和工薪分配中充分体现年资的重要性。具体而言，内部劳动力市场与外部劳动力市场相比具有以下特征：

1.外部劳动力市场通常是以价格或经济杠杆来配置人力资源的，而内部劳动力市场主要以管理和惯例为调节手段。企业是对市场的替代，作为一个科层组织，其人力资源的配置过程完全纳入了科层组织内部的管理规则和程序中，规章制度成为内部调节的主要手段，同时，企业长期以来形成的企业文化和雇佣传统等非正式规则也对雇佣双方的行为施加潜移默化的影响，从而形成与外部劳动力市场不同的刚性特征，进而对劳动力的定价和配置也有重要的影响。

2.外部劳动力市场的供求受经济波动等因素的影响经常性发生着变动，由此所形成的雇佣关系是短期的，而内部劳动力市场则存在着雇佣关系的长期性和稳定性。在知识更新不断加快的今天，企业为了提高劳动生产率，对员工的在职培训日益重视，这导致人力资本投资的增加，从而引起企业的人力资源政策向保护人力资本、追求内部人力资本投资收益、降低人力资源替换成本方向倾斜，企业往往通过默契和承诺来维系雇佣关系的稳定。一般不轻易解雇员工。员工也不会因为工资变动和工资差别而轻易地脱离企业，他们会在组织内部表达自己的意愿，在组织中设法改善自己的劳动条件。

三　内部劳动力市场的长期契约性及相关收益

(一)劳动力替换成本等交易成本的存在决定了内部劳动力市场的长期契约性

科斯(Coase，1937)在《企业的性质》一文中，从交易成本的角度强调了企业组织对市场交易的替代关系。科斯认为，与市场活动一样，企业也是协调经济活动的一种组织形式，市场价格机制运行是有成本的，使用价格机制的市场交易中有时存在相当高的交易费用，而企业组织存在的基本理由，在于企业组织内部契约活动要低于市场的交易费用。科斯在考察企业的性质中，还提出企业组织的内部契约是一种长期契约，是为了避免市场中一系列短期契约的风险而出现的。威廉姆森(Williamson，1975，1978)

和张五常(Chetmg，1983)

发展了科斯的交易成本理论：张五常详细考察了价格机制运行中的信息费用、考核费用等，认为这些费用同样属于市场交易的费用，在企业契约的交易费用低于市场交易费用的时候，企业的内部契约关系可以取代市场交换关系。

劳动力的替代成本作为交易成本是很高昂的，劳动力的替换成本包括：一是雇佣新劳动力和解雇原有劳动力的直接成本。从企业或是雇主来说，为了寻找合适的雇员，需要花费招聘、筛选、培训等成本。从雇员角度来说，为了寻找合适的工作，也需要不断地收集信息、权衡比较、从而需要制服各种转换或寻职成本。显然，这些成本与雇佣合约签订的次数是正相关的，合约期越短，雇佣关系变更越频繁，交易成本越高。可见，为了降低交易成本，在企业内部形成相对独立的劳动力市场，应该形成长期契约关系。二是由于内部人不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系所以引起的成本；三是劳动力替换对生产力的生产效率造成负面影响而包含的成本，这其中包括企业文化蜕变成本，人才流失常常发生在其有创新意识、与传统文化不相容的人才群体，结果导致企业朝表面趋同方向蜕变，缺乏创新精神。当企业考虑这些成本因素后，往往发现维持现有契约关系不变是相对明智的选择。

此外，在雇主与雇员之间围绕利益分配问题的经常性讨价还价行为产生的谈判成本，也在一定程度上需要有关职位分配和工资报酬等刚性安排来降低交易成本。

(二)知识专用性和岗位特殊性的存在决定了内部劳动力市

场的长期契约性

如前所述特殊人力资本可以是企业对雇员进行特殊技能训练的结果，也可以是由于雇佣关系终止而引致的成本损失，第三种情况我们可以把特殊人力资本看做是工人和企业匹配的质量。Jovanvic(1979)认为，特定工人和企业匹配的生产率是不断变化的，并且事先不可观察，需要雇佣期限的增加而不断被了解。该模型得出了一个匹配质量的性质：如果工人对预期的匹配质量要低于工人的保留匹配质量，工人就会迟职。在匹配的早期，工人对匹配质量的不确定性很高，离职寻找新工作的工作代价很大。由于预期匹配质量变高的可能性很大，即使早期匹配质量低，工人也呆在原企业。工作时间更长后，工人对匹配质量的不确定性降低，保留匹配质量上升，在这一点。离职率上升，不良匹配被清除。剩余匹配都是离职率低的高质量的匹配。该模型解释了劳动力市场上雇佣关系终止比率开始很低，然后变高，随后又非常低的客观现象。也说明了为了减少无效的质量匹配，提高劳动生产率，需要内部劳动力市场的长期契约性。

从以上分析可以看出，内部劳动力市场的长期契约性有利于特殊人力资本的积累，可以有效地缓解劳资双方的机会主义行为，可以减少经济上无效率离职带来的效率损失，也有利于减少无效的质量匹配，提高劳动生产率。

(三)劳动力买卖双方信息不对称和不完全决定了内部劳动力市场的长期契约性

篇3

关键词:年龄歧视 就业 劳动力市场

1.引言

就业歧视是指某些劳动者具有相同的生产能力、教育、培训和经历,只是由于在一些非经济的个人特征上有所不同,如性别、年龄、民族、地域、外貌等方面有所不同而受到歧视,导致他们在就业、职业选择、晋升和工资水平等方面受到不公正的待遇。

劳动力市场歧视不仅使劳动力资源不能达到最优配置,影响了经济效率、经济福利的提高和扩大,而且直接影响了广大劳动者劳动权力的实现。尽管就业歧视给经济和社会发展带来许多负面影响,但是,就业歧视依然在劳动力市场上普遍存在着。我国劳动力市场的歧视主要表现为年龄歧视、户籍歧视、性别歧视等,其中以年龄歧视最为普遍和严重。我们经常可以从报纸杂志或网站上所刊登的招聘广告中看到有关年龄的限制性条件,例如,2002-2005年中央国家机关公务员考试中,将报考者的年龄条件限制在35周岁以下;北京某重点大学在招聘教师时,要求应聘副教授岗位的求职者年龄在35岁;天津某国有银行在招聘员工时,要求本科生年龄在23岁以下、硕士研究生年龄在26岁以下。年龄歧视存在于国有企业、事业单位、政府部门及社会的各行各业中,在劳动力市场上,如果求职者年龄在35岁以上,就很少有人问津,以至于难以找到适合自己的工作岗位。因此,在人才短缺的我国劳动力市场上竟然出现了将大量合格人才拒之于门外的奇怪现象。

年龄歧视不仅剥夺了公民的就业机会和就业权利,也是对劳动力资源的巨大浪费,降低了社会经济效率和福利的扩大,因此,开展对我国劳动力市场年龄歧视问题的研究,对建立全国统一、开放、竞争、有序的劳动力市场具有重要意义。

2.年龄歧视的原因

劳动力市场上的年龄歧视原因主要是三个方面,一是企业追求效用最大化,二是劳动力市场信息不对称引起的,三是受到人们世俗观念的影响。

2.1 企业追求效用最大化

假设劳动力市场和产品市场都是竞争性的,所有求职者具有相同的生产率特征。歧视性企业对年长的雇员存有偏见,在人员招聘和晋升时更愿意把机会留给年轻人。贝克尔雇主歧视模型表明,在这种情况下,追求利润最大化目标的非歧视企业获得的利润将会高于歧视性企业,歧视性企业宁愿少获得一部分利润也要坚持他们的偏见。由此可见,歧视性企业追求的是效用最大化,而不是利润最大化。从长期来看,歧视性企业将被排挤出去,歧视将不可能持续下去。但现实是歧视性企业依然在市场上存活下来,原因是他们失去的那部分收益可以依靠其在产品市场上一定程度的垄断来获得补偿,所以,他们既有机会又有动力去追求效用最大化。

西方经济学对企业行为的分析都是基于利润最大化这一准则之上的,企业雇佣多少人,雇佣什么样的人才,最终目的是实现企业利润最大化,但现实之中企业行为要复杂得多。目前我国市场经济发展还未成熟,在从计划经济向市场经济演变过程中,很多企业还不完全是在利润最大化准则下运作,尤其是一些国有企业,在追求利润之外,还会追求其他因素,如要求干部年轻化、人才年轻化,似乎这是企业实力的重要指标。其实,人才是一种复杂的综合体,年龄歧视是对“人才年轻化”的简单和庸俗化的理解。从人力资源配置角度讲,这些企业还不是按照市场原则配置人力资源,这是企业行为准则还未到位而导致的问题。

2.2 统计性歧视

所谓统计性歧视,是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征,并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。这种歧视的原因是由于信息不完全造成的。

企业在招聘雇员时总是希望能找到劳动生产率最高的雇员,他们通过收集年龄、教育、工作经验等信息来评估求职者实际劳动生产率。除此之外,还通过招聘考试来对求职者的工作能力做进一步的评估。但是这些措施对求职者生产率的评估不会很准确,因为收集到求职者的信息是不完全的,而且招聘考试也会出现偏差。所以,企业并不能完全准确地知道求职者的生产率是否是最高的。为了提高招聘效率,企业常常利用求职者所属的群体所具有的某些一般性信息来帮助自己做出雇佣决策。也就是说,当企业面对两个不同年龄的求职者时,尽管他们的生产率相同,企业往往会雇佣年轻者。因为在人们的观念中,年长者工作效率低、创新精神弱;年轻人更具活力,更有创造性,所以他们的更好选择就是雇佣年轻者。这样,企业运用群体特征进行雇佣决策就有会引起劳动力市场歧视,因为具有相同劳动生产率的人将会得到的不同对待。

当年长者群体特征与个人特征相一致时,企业的决策是正确的;但是,在很多情况下,年长者个人特征与群体特征往往没有关系,用年长者群体特征去衡量个人特征会出现偏差。在年长的求职者中,不乏工作效率很高的人。如果将年长者群体特征应用于这些非典型的群体成员,那么对年长者来说将会遭到不恰当的贬抑,对企业来说也是很大的损失。

2.3传统观念的影响

在人们的传统观念中年轻人精力更加旺盛,创造力更强;年长者更容易墨守成规,缺乏创造力,这些观念体现在了有关的规定中。例如,1994年6月国家颁布了《国家公务员录用暂行规定》,其中第14条就规定:公务员年龄为三十五岁以下。这样,从中央国家机关到地方各级机关,无一例外地将报考公务员的年龄限制在35岁以下。在政府部门的示范性引导下,社会上各个行业或组织都集体无意识地将35岁作为招聘员工的一条限制条件,经过十多年的时光流转,这一项错误的歧视条款已经根植于很多人的思想深处。如果我们无视年龄歧视状况的存在,那么人们就会普遍地认为年龄界限的设定是合理及必然的,35岁以上年龄即不再重新选择职业。这必然会阻碍劳动力自由流动,降低劳动力市场配置资源的效率。因此,应尽快地消除年龄歧视的错误观念,给每一位劳动者创造一个公平竞争的环境。

3.年龄歧视造成的影响

3.1年龄歧视造成人力资源的巨大浪费

年龄歧视使得大量的人力资源没有得到有效的利用。按照我国的教育制度,一般人在24岁左右大学毕业,他可以自由选择工作的时间只有10年左右,由于年龄歧视,35岁以后再找工作将会十分困难,很可能面临失业的风险。这样,大量的人力资源就会被闲置。未来二十年内,年龄歧视还会加剧劳动力短缺的矛盾。我国经过数十年严格的计划生育人口政策的调控,人口年龄结构发生转变,50-64岁年老年人口比重增加,15-29岁的年轻劳动人口比重减少[7],未来二十年内劳动力短缺不可避免。若年龄歧视持续存在,就会使得劳动力短缺的矛盾更加尖锐,人力资源浪费情况更加严重。

3.2 影响劳动力市场的运行效率

劳动力市场运行应该既有效率又有公平,这样的市场运行才是高效的。劳动力作为生产要素的重要组成部分,通过劳动力市场与资本等生产要素达到最优配置,也就是说,效率和公平的劳动力市场应当使每一个劳动者人尽其才。劳动者只要符合企业在生产率方面的要求,都应该被平等地对待。但是,年龄歧视使年长者在求职时遭遇种种障碍,搜寻工作的时间延长、成本增加;或是在就业期间禁锢在与他们能力不符的职位上,不能自由、合理地流动,这样就会制约生产要素的重组和优化,最终导致劳动力市场的配置效率下降。

3.3 年龄歧视使国民经济偏离了帕累托最优标准

帕累托最优标准是判断资源是否达到最优配置和社会福利是否达到最大的标准,它是指资源的配置达到这样一种状态,无论作何改变都不能同时使一部分人受益而其余人不受损,也就是说经济运行已达到高效率时,一部分人进一步改善处境必须以另外一些人处境的恶化为代价。反之,如果资源配置是低效率的,那么通过改变资源的配置方法,至少一部分人可以提高福利水平,而没有任何人情况恶化。

由于劳动力市场存在年龄歧视,未被歧视的群体-年轻人是受益者,被歧视的群体-年长者是受损者。歧视经济学理论研究表明,歧视使社会中某些成员受益,而使另一些成员受损。受益主体的受益额不能抵补受损者的损失,最终会使社会福利出现净损失,国民经济偏离帕累托最优标准。

3.4 年龄歧视降低了劳动者进行人力资本投资的意愿

年龄歧视会造成人力资本投资回报率的差别,而回报率的差别不仅会对劳动者自身的人力资本投资提供不恰当的激励,而且会传导到其他人的人力资本投资水平。年龄歧视的存在,会在一定程度上强化人们的成见,并能减弱某一群体中成员提高技能和积累经验的激励,长期来看,会导致经济缺乏效率。一旦劳动者达到某一年龄,对未来人力资本投资回报的预期就会降低,因为企业在很大程度上将根据他的年龄对他进行评判,而所学到的最新知识、掌握的熟练技能以及工作经验都可能会被忽视。这样,个人会减少投资于那些能提高劳动技能、使自己成为更好的劳动者的活动。而这个结果反过来又会强化企业认为年长劳动力的整体能力很差的成见。

4.反歧视的政策建议

年龄歧视使得市场在劳动力资源配置中的基础性作用削弱,劳动力资源配置无法达到最优,就会有受损者和受益者,而受益者的收益终究不能抵补受损者的损失,国民经济偏离帕累托最优标准。因此,消除就业中年龄歧视是一项非常重要的工作,这可以从市场环境和法律建设两个方面着手。

首先,应积极确立一个公平竞争的产品市场和劳动力市场。在市场经济中,我们应该确立的思想观念是,不是追求结果均等,而是机会均等,所有在市场上寻找工作并具有相同生产率的劳动者都应该得到同等的对待。从经济学理论来看,由于企业是追求利润最大化的,较高程度的竞争和自由流动有利于企业按照边际生产率的标准雇用人员,并减少劳动力市场的歧视现象。因此,确立公平的市场环境的重要一步就是充分发挥市场机制的作用,并减少产品市场或劳动力市场结构方面垄断行为的存在。

其次,制定和公布反对就业年龄歧视的法律法规

目前,我国还没有制定和公布有关禁止就业年龄歧视的法律法规。虽然宪法和劳动法明确指出了劳动者就业权利和机会平等,为劳动者就业权利和机会平等提供了法律保障,但是这些法律都没有相应条款明确规定年龄歧视是违反法行为。而且,法律在消除就业歧视方面仅是原则性的规定,缺乏对被歧视者提供具体的法律保障和经济救助。就业中年龄歧视立法的空白,使得法律在维持市场公正和保护弱者权益方面的作用没有得到充分发挥。面对我国劳动力市场愈来愈严重的年龄歧视,我国法律也应适应市场经济发展的步伐,积极制定和反对就业中年龄歧视的法律法规,以更好保护劳动者的就业权益,维护劳动力市场的公平和有效运转。

再者,要消除劳动力市场歧视,还有必要全面加强全社会的文化建设,提高广大企业、劳动者和人们的公平意识和社会责任感,以最大限度地减少歧视现象的发生。为了消除劳动力市场歧视现象,可以通过全社会的思想文化建设来逐步消除人们的社会偏见,用一种更公平、更健康的心态来面对市场和社会。

参考文献:

[1]曾湘泉.劳动经济学[M].上海:复旦大学出版社,2006(3)

[2]蔡定剑.中国就业歧视现状及反歧视对策.北京:社会科学出版社,2007(7)

[3]北京航空航天大学2010年教师招聘.省略

[4]工商银行天津分行2010校园招聘.http//省略

[5]夏业良.年龄歧视何时休.中国经济时报, 2005,5,12

[6]迟巍.人力资源经济学.北京:清华大学出版社, 2007(5)

[7]王俊祥.老年化程度加重使我国面临劳动力短缺的现实挑战.光明日报, 2006,10,12

篇4

摘 要 改革开放以来，我国劳动力市场分割日趋明显，这严重阻碍了我国经济社会的发展。本文从劳动力市场分割理论的研究发展入手进行综述。

关键词 劳动力市场分割 二元结构 新制度经济学

改革开放政策的实行和社会主义市场经济体制的运行导致我国的劳动力市场分割从城乡二元结构转变为城市中本地居民同外来劳动力的二元分割。同西方发达国家不同，我国的劳动力市场分割不是自由经济条件下社会化生产自然分工导致，而是由体制性原因造成的。西方劳动力市场分割理论经过几十年的发展，形成了比较完整的理论、方法和思想体系，为分析我国劳动力市场分割提供了主要理论依据。

一、劳动力市场分割理论发展回顾

现代劳动力市场分割理论起源于穆勒时代的非竞争性理论，之后受到政治经济学、新制度经济学和结构主义学派思想的影响，逐步形成了一套关于劳动力市场分割的完整理论、方法和政策主张。传统新古典劳动力市场理论建立在完全竞争的劳动力市场基础上，无法很好地解释劳动者收入差距的不断拉大以及部分劳动者受到的歧视和持久贫困。劳动力市场分割理论则运用一种新的范式对此做出了合理的解释。

由于历史的、制度的、经济的各方面因素，中国劳动力市场分割十分严重，并具有明显的体制性特征。传统计划体制下，劳动力严格由计划配置，劳动力市场分为城市和农村两块。改革开放后，劳动力市场发生了重大的变化，但旧体制的影响依然存在，劳动力的分割现象未能消除。而且随着新旧体制的交替，这种分割现象更趋复杂性和多样化。20世纪60年代以来，一些经济学家放弃新古典劳动力市场理论的分析方法，转而强调劳动力市场的分割属性、强调制度和社会因素对劳动力报酬和就业的重要影响，这种理论被称为劳动力市场分割（Labor Market Segmentation，LMS）理论。

二、市场分割理论的历史渊源

从历史渊源看，劳动力市场分割理论源头可追溯到约翰•穆勒年代。现代分割理论的起源受到经济学、新制度经济学和结构主义学派思想的影响，主要从两方面展开，一是对城市劳工及贫困问题研究，新古典理论提出的依靠提高个人人力资本以消除贫困和收入不平等的美好前景难以实现，激发了人们从事这方面的研究[1]；二是对历史现象的研究，如劳动力市场中不同肤色、不同性别的劳动力，即使他们的生产率相同，收入却相差很大，这些现象也是传统劳动力市场理论所无法解释的。

分割理论分支较多，其中皮奥里（Piore.M）和多林格（Doeringer.P）最早完整提出二元劳动力市场理论[2]，是分割理论中被引述最多的一种，并成为分割理论的代表。二元理论认为，市场被分为两块，即一级市场（primary segments）和二级市场（secondary segments）。

早期分割理论在诸多方面提出了与传统劳动力市场理论截然不同的观点。

1．工资决定机制。传统理论认为工资由边际生产率决定，二级市场工人的低工资是由其低素质决定。分割理论认为，劳动力素质高低不是决定其工资唯一因素。

2．人力资本投资作用。传统理论认为人力资本在工资决定过程中起关键作用，因为人力资本投资量不同，劳动边际产量就不同，理性的企业会按边际产量支付工资，据此市场竞争机制导致教育普及化，人们收入差距也将缩小。

3．劳动力本身素质和偏好。分割理论认为由于两个市场对工人工作要求不同，二级市场的工人会养成懒散、无时间观念、缺乏合作精神等行为特征。

三、劳动力市场分割理论的新进展

分割理论自出现之日起就受到正统理论的批判，认为“它对新古典理论的批判能力远远强于理论本身的完整性和逻辑性”（Cain，1976），并缺乏实证检验。80年代以来一些经济学家（Dickens等）开始运用新的理论和实证工具对分割的劳动力市场进行研究，并取得一系列新的进展，这被称为分割理论的“复兴[3]”。2001年，斯蒂格利茨（Stiglitz.J）因对信息经济学贡献获诺贝尔经济学奖。

近几年来，经济学家又以议价理论和效率工资理论为基础，构建了更为精巧的经济模型，从其它角度对分割的劳动力市场作了进一步的阐述。Smith和Zenou（1997）认为二元劳动力市场是内生的，并与市场中大规模失业密切相关。Gottfires和Mccormick（1995）建立新的数学模型解释了分割市场中的歧视和失业现象。

四、劳动力市场分割理论的实证检验

自皮奥里（Piore.M）和多林格（Doeringer.P）提出二元劳动力市场分割理论后，许多研究者通过相关数据的分析对各国劳动力市场分割的现状进行了大量的实证检验。Bosanquet和Doeringer通过对比劳动力的年龄收入曲线和工作稳定性，发现英国和美国都存在一级劳动力市场和二级劳动力市场的分割。Gyimahbrempong和Fichtenbaum的相关数据估算显示白种人与黑种人的人力资本回报有明显差距，证明他们的劳动力市场存在分割。Dickens通过计算美国一级和二级劳动力市场的教育收益率，发现它们的工资机制不尽相同，一级市场中教育年限与工资有明显的正相关关系，但二级市场中教育年限对收入没有显著影响。

五、中国劳动力市场分割的研究

我国处于经济转轨时期，劳动力市场分割严重，国外许多研究者对此进行了相关的研究。其文献大多通过整理劳动力市场数据，以实证分析验证中国劳动力市场分割的存在。Fan CC根据他于1998年在广东调查数据的计量分析显示，流入广州劳动力收入与其身份明显相关，教育对收入的影响居次。我国研究者赖德胜、葛苏勤、郭丛斌对西方劳动力市场分割理论作过不同程度的系统介绍[4，5]。

国内学者对于我国劳动力市场分割的研究中，探讨最多的是城乡二元劳动力市场问题[6]。近年来，研究者们从不同角度对我国劳动力市场分割所作的研究日益增多。许经勇、曾芬钰（2000），朱镜德（2001）等对我国劳动力市场分割的类别划分进行了探讨；赖德胜（2001）认为我国劳动力市场分割对教育、收入分配均有重要影响；光（2003）认为我国劳动力市场分割是导致资本深化的重要原因并间接引发文凭教育过度[7]；李实、丁赛（2003）证实了我国劳动力市场分割对人力资本投资收益率的影响。但是，总体上国内有关劳动力市场分割理论的研究处于较初级的阶段。

六、对我国劳动力市场分割的几点看法

1．我国劳动力市场的体制性分割是国家经济转轨时期的特有现象，对社会经济产生了深远影响。

2．劳动力市场分割的演化形式反映了我国经济改革不断深化，市场力量日益增强的过程。

3．随着经济转轨的完成，我国劳动力市场的体制性分割将退出历史舞台，并最终形成市场竞争机制下的新型劳动力市场分割。

参考文献：

[1]Cain.G.Challenge of dual and Radical Theories of Labor Market to OrthodoxTheory.The American Economic Review.1975(5):16-22.

[2]Piore.M,Doeringer.P.Dualism and Discontinuity in Industrial Societies.Cambridge:Cambridge University Press.1982.

[3]大卫•桑普斯福特,泽弗里斯•桑纳托斯.劳动经济学前沿问题.北京:中国税务出版社,北京图腾电子出版社.2000:210-23235.

[4]赖德胜.教育与收入分配.北京师范大学出版社.2001:206-230.

[5]郭丛斌.有关劳动力市场分割理论的文献述评.北大教育经济学(电子季刊).2007(2):1-16.

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关键词：非正规就业；三元劳动力市场；主动型非正规就业；被动型非正规就业

中图分类号：F241.22　文献标识码：A　文章编号：1003-1502(2011)05-0051-06

一、非正规就业的概念

1972年，国际劳工组织认为非正规部门应该符合以下特征：(1)容易进入，(2)依赖本地资源，(3)家庭所有制，(4)小规模经营，(5)劳动密集型和适用性技术，(6)在正规部门之外获得技能，(7)较少管制和竞争性的劳动力市场。1999年，国际劳工组织和国际自由工会联合会将非正规部门就业者划分为三个类别：第一类为微型企业的所有者；第二类为家庭企业的所有者，经济活动大多由家庭成员和学徒承担；第三类为独立服务者，包括微型企业的工人、家庭佣人、学徒等。

以上是从经营主体的角度谈非正规部门就业。实际上非正规就业不仅存在于非正规部门，还存在于正规部门。针对这种情况，2002年国际劳工局的报告《体面劳动与非正规经济》将“非正规就业”定义为：在正规或非正规的企业中进行的所有非正规工作。“非正规就业者”包括：个体劳动者和非正规企业的雇主、所有对家庭企业有贡献的工人、在正规企业和非正规企业或家庭企业中雇佣的所有从事非正规工作的雇员、非正规生产者合作社的成员和以家庭或个体形式生产最终自用产品的人员。

二、关于非正规就业的主要理论评述

关于非正规就业的研究主要基于三种理论：贫困就业理论、发展经济理论和制度经济理论。其中贫困就业理论和制度经济理论是从社会学和制度经济学角度进行研究，本文试图从发展经济学角度厘清非正规就业理论的发展脉络，并对其进行简要评述。

发展经济学中的刘易斯的二元经济模型、托达罗的乡城迁移模型和三部门理论都是分析劳动力迁移问题的经典理论，这些理论并没有系统、细致地解释非正规就业现象，只是在分析劳动力迁移问题时，对非正规就业现象有一定的阐述。然而，劳动力迁移是产生非正规就业的重要因素，所以二元经济模型、乡城迁移模型和三部门理论对于分析非正规就业问题仍具有重要的理论价值。

(一)刘易斯的相关理论

早在《劳动力无限供给下的经济发展》(1954)中，刘易斯就分析了非正规就业现象，他发现城市中临时性行业存在劳动力无限供给，即使这些行业的从业人数减少一半也不会减少这个部门的产量，同时这种临时性就业的边际效益较高，但就业者的平均收入并未高出农民许多。刘易斯所指的“临时性”主要表现在就业人员工作时间较少，工作形式灵活。这些临时性行业其实就是下面提到的“非正规部门”。

在二元经济理论中，刘易斯将不发达国家的经济部门分为资本主义部门和维持生计部门，前者主要指现代工业部门，其技术先进，劳动生产率远远高于维持生计部门。后者主要指传统的、人口过剩、仅能维持生存的部门(以农业部门为主)，其边际生产率很低，不充分就业现象普遍。随着资本主义部门的不断扩张，维持生计部门的劳动力会源源不断地流入资本主义部门，这种流动一直持续到剩余劳动力耗尽为止。

在《再论二元经济》(1979)中，刘易斯对经济部门划分作了进一步阐述，他认为将一国经济简单地分成资本主义部门和维持生计部门是错误的，二者之间还有“非正规部门”。非正规部门中的一部分属于现代部门，会随着经济的发展而扩张，而另一部分，如一些手工业以及某些服务业，属于传统部门，会逐渐衰败。非正规部门能够满足各种生产生活需求，提供大量的就业机会。

刘易斯的二元经济理论对解释劳动力流动、分析非正规就业现象有一定的借鉴意义。二元经济理论将乡城人口迁移视为一种劳动力平衡机制，这种机制能使劳动力由过剩部门向不足的部门转移，从而在这两个部门中实现工资或收入的均等。在劳动力迁移的过程中，刘易斯还考虑到了非正规部门的存在，肯定了其积极作用。但他对非正规部门就业的分析散见于一系列论文中，并未形成系统的理论。另外，在二元经济模型中，刘易斯假设城市现代部门是充分就业，而发展中国家的实际情况是大量农业剩余劳动力向城市迁移，加剧了城市失业程度，这大大地降低了刘易斯两部门发展模式的有效性。

(二)托达罗的相关理论

托达罗假定人口流动是一种经济现象，对一个迁移者来说，尽管城市存在着失业，但他做出向城市迁移的决策仍然是理性的。人口流动过程是人们对城乡预期收入差异而不是实际收入差异做出的反应。影响人口乡城流动的基本力量，是相对收益和成本的理性经济考虑；获得城市就业机会的概率与城市就业率成正比，而与城市失业率成反比。

托达罗将城市经济分为正规和非正规部门。城市非正规部门由一大批小规模生产和服务活动构成，它们或者是个人所有或者是家庭所有，采用的技术简单，且是劳动密集型产业。非正规部门的劳动力受教育程度较低，属于非熟练劳动力，而且也不掌握金融资本。同正规部门相比，非正规部门的劳动生产率和收入也较低。更为重要的是，非正规部门既不能为劳动者提供正规部门那样的劳动保护措施，也不能提供良好的工作条件和养老的退休金。非正规部门与农业部门、正规部门联系紧密。它不仅使农业剩余劳动力摆脱农村贫困和隐性失业，而且源源不断地向正规部门提供廉价的生活必需品。

托达罗在刘易斯的基础上，进行了适当的理论延伸与扩展。他将城市经济分为正规和非正规部门，他认为农业剩余劳动力很难在正规部门找到工作，只能在非正规部门就业，非正规部门充当了正规部门劳动力的蓄水池。托达罗分析了农业部门、城市正规部门和城市非正规部门之间的关系，虽然他并未明确提出三部门经济，但为以后三部门理论的发展奠定了基础。另外，托达罗的理论也存在一些问题，比如假设城市存在失业而农村不存在失业，这与发展中国家的实际情况不符。还有他认为创造城镇就业机会无助于解决城镇就业问题，这一观点也颇受质疑。

(三)三部门理论

三部门劳动力转移理论是对托达罗理论的深化与发展。“三部门”是指将典型的发展中国家劳动力市场划分为三部分：城市正规部门、城市非正规部门和农业部门。正规部门包括国有部门、规模较大的私营企业，雇佣劳动力必须签订劳动合同。非正规部门通常是以个人或家庭为单位，采用劳动密集型的简单技术进行生产。在这个部门就业的劳动力往往很少受过正规教育，一般也没有技术，并缺乏资金来源。三部门劳动力转移理论指出城市非正规部门与正规部门分属于非正规劳动力市场和正规劳动力市场，这两个

市场是分割的。农业剩余劳动力流出农村后，主要流入城市非正规部门，因此城市非正规部门的工资水平受到农村收入水平的约束；而城市正规部门中正规劳动力的工资收入基本上不受农村收入水平的影响。

(四)上述三种理论的局限性

上述三种理论在一定程度上能够解释非正规就业的形成，但具体到中国的实际情况却存在一定的理论障碍，具体表现在以下几个方面：

第一，非正规就业不但存在于城市的非正规部门，而且存在于城市的正规部门。更重要的是，无论在哪个部门，非正规就业者的处境(如经济、社会地位)并无任何实质性差异。

第二，非正规就业群体既包括流入城市的农业剩余劳动力，也包括城镇待业人员、失业工人和大中专院校毕业生。而以上三种理论主要是分析农业剩余劳动力的非正规就业，并未涵盖其他非正规就业群体。

第三，从托达罗对非正规就业的定义来看，非正规就业者的一个特征是受教育程度低。当然，从中国的现实来看，大多数非正规就业者很少受过正规的大学教育，他们由于知识、技能、制度等方面的原因，无法进入到正规就业的行列中，只能被动地选择非正规就业。然而，在非正规就业群体当中，还有一部分劳动力的人力资本含量较高，如大学毕业生，他们为实现自我价值和追求更高目标，以自主创业的方式主动地选择非正规就业。上述两种非正规就业群体在价值取向和就业动机两方面均存在明显差异，因此在分析非正规就业群体内部结构时，应该把两者分开考虑。

三、三元劳动力市场的理论解释

为弥补上述不足，本文借鉴朱镜德教授提出的“三元劳动力市场”理论解释非正规就业产生的原因。

(一)三元劳动力市场的特征及差异

“三元劳动力市场”包括城市不完全竞争劳动力市场、城市完全竞争劳动力市场和农村完全竞争劳动力市场。“三元劳动力市场”与“三部门”在概念和内涵上的不同主要表现在：三部门中的正规和非正规两个部门与三元劳动力市场中的城镇完全竞争和不完全竞争两个劳动力市场之间存在差异。

同时，在三元劳动力市场理论的基础上，本文在非正规就业背景下对城市完全竞争和不完全竞争劳动力市场的模型进行了相应的调整。朱镜德教授建立三元劳动力市场理论主要为了解释农民工的乡城迁移现象，而在本文中，农民工只是非正规就业群体中的一部分。因此，本文将原模型中的农民工替换为外来临时人员，具体来说，可用公式表示为：

Mu=Si+Po

Mun=Sf-Po

式中Mu指城市完全竞争劳动力市场，Mun指城市不完全竞争劳动力市场，Si指城市非正规部门，Sf指城市正规部门，Po指城市正规部门中对外来临时人员开放的那一部分。

这种定义扩大了非正规就业群体的范围，非正规就业群体既包括在非正规部门就业的人员，也包括在正规部门就业的农业剩余劳动力、大中专院校毕业生等临时性工作人员。这部分临时性工作人员虽然在正规部门工作，但不属于正规部门编制，其工资、福利待遇与正规部门正式工作人员有明显的差异。

三元劳动力市场的供求关系表现为不同的状态(见图1)，图中横轴L表示劳动力供给数量，纵轴W代表工资率。从图中可以看出，城市不完全竞争劳动力市场的劳动力供给远远大于需求，实际工资W1高于市场出清水平。城市完全竞争和农村完全竞争劳动力市场的实际工资W2和W3可以达到均衡状态。三元劳动力市场工资关系是：W1＞W2＞W3。

城市不完全竞争劳动力市场主要是以政府部门、事业单位和资本密集型的国有企业和私营企业为代表，这些部门很多处于垄断地位，即使劳动力市场的工资发生变化，对劳动力的需求影响也不大，因此劳动力需求的弹性较小。城市完全竞争市场主要以微型企业、自我雇佣等形式为主，就业岗位充足，进入门槛低，工资增加会吸引大量的农业剩余劳动力转移到此部门来，因此需求弹性较大。农村完全竞争劳动力市场中劳动力无限供给，劳动力的边际生产率几乎为零，因此供给弹性无限大。

除劳动力供求差异外，三元劳动力市场在其他方面也存在明显差异(见表1)：城市不完全竞争劳动力市场的从业人员的福利高，劳动条件好，职业稳定，失业风险小。而城市完全竞争劳动力市场劳动力密集，就业岗位容易获得，但福利要比正规部门低。农村完全竞争劳动力市场的从业人员的福利低，文化程度低，隐性失业严重，农业剩余劳动力受到推拉作用，必定向另外两个市场流动。

由于上述差异的作用，三元劳动力市场之间并非完全隔离，而是存在着双向流动(见图2)：

农村完全竞争劳动力市场与城市完全竞争劳动力市场之间的劳动力流动不受阻碍，当城市完全竞争劳动力市场工资率与农村完全竞争劳动力市场工资率相等时，这两个劳动力市场之间的大规模迁移结束。

城市不完全竞争劳动力市场通过下岗、分流等方式将一部分劳动力释放出来。同时，城市完全竞争劳动力市场上的劳动力也可通过竞争上岗的方式进入到城市不完全竞争劳动力市场。

城市完全竞争劳动力市场充当了城市不完全竞争劳动力市场的蓄水池，这里既有刚毕业的新生劳动力，也有大量的农业剩余劳动力和下岗工人。由于城市完全竞争劳动力市场进出成本较低，流出流入的选择性较强，因此它成为连接城市不完全竞争劳动力市场和农村完全竞争劳动力市场的桥梁。

(二)非正规就业产生的原因

在总结三元劳动力市场的特征及差异的基础上，以下将非正规就业者的特征与三元劳动力市场联系起来，分析非正规就业产生的原因。

1.城市完全竞争劳动力市场与农村完全竞争劳动力市场之间的劳动力流动

城市完全竞争劳动力市场介于城市不完全竞争劳动力市场和农村完全竞争劳动力市场之间，以吸纳城市非熟练工人、失业者和农业剩余劳动力为主。城市完全竞争劳动力市场是产生非正规就业的主要部门。由于城市完全竞争劳动力市场开放度高，其工资率高于农村完全竞争劳动力市场，所以农业剩余劳动力会源源不断地流入城市完全竞争劳动力市场，并主要从事劳务派遣工、小时工和临时工等形式的工作。这种流动一直持续到农业剩余劳动力耗尽为止。

值得注意的是，城市完全竞争劳动力市场的工资水平高于农村完全竞争劳动力市场，但是城市非正规就业者必须支付逐渐升高的食品和住房等生活成本，而这些在农村完全竞争劳动力市场上却是完全免费的。不过，即使城市的生活成本高于农村，但研究发现，大部分城镇非正规就业者收入水平甚至要比农村最富有居民的收入水平还高。

2.城市不完全竞争劳动力市场与农村完全竞争劳动力市场之间的劳动力流动

城市不完全竞争劳动力市场有时也会为农业剩余劳动力提供一定的就业岗位，但由于该市场对劳动者文化素质要求较高，再加上制度分割和技术分割的作用，农业剩余劳动力很难进入到城市不完全竞争劳动力市场。

3.城市完全竞争劳动力市场与城市不完全竞争劳动力市场之间的劳动力流动

为提高劳动生产率，城市不完全竞争劳动力市场通过调整就业结构，逐步淘汰低技能人员。这些低技能人员通常以自营劳动者、私营企业主的身份进入到城市完全竞争劳动力市场当中。同时，城市完全竞争劳动力市场的就业者也可通过竞争上岗的方式进入到城市不完全竞争劳动力市场当中。由于城市不完全竞争劳动力市场对劳动者的素质和技能均有较高的要求，吸纳的数量较少，在此过程中创造的就业机会十分有限。

4.非正规就业的形成

从以上分析可以看出，劳动力市场之间的流动并非畅通无阻，就业类型的选择除了与自身的知识、技能相关，还要受到制度的影响。由于城市完全竞争劳动力市场的进入门槛较低，所以城市不完全竞争劳动力市场与农村完全竞争劳动力市场的劳动力会很容易流入该市场。

非正规就业存在于城市完全竞争劳动力市场。劳动力流动是形成非正规就业的重要条件，劳动力流动创造了更多的就业机会，有利于合理地配置劳动力资源。

三、非正规就业群体的内部结构分析

现阶段中国劳动力市场由三个不同层次的劳动力市场构成，这三个劳动力市场相互区别，相互联系。三者在市场开放度、工资福利、就业稳定性、就业者文化程度等方面存在差异。同时，在满足一定条件时，劳动力可以在三个劳动力市场之间流动。在实证研究方面，胡鞍钢发现1978－2004年我国非正规就业者所占比重处于增大的过程中，到2004年非正规就业者比重达到58.69％。他认为非正规就业已经成为主要就业渠道，而正规就业成为次要渠道。而吴要武等人分析认为，非正规就业所占比重从2003年已经处于下降的过程中，中国城镇劳动力市场已由非正规化走向正规化。

一般来说，劳动者身份和受教育程度决定其就业层次，城市户籍、文化程度较高的人往往就业层次相对较高，农村户籍、文化程度较低的人就业层次一般也相对较低。城市不完全竞争劳动力市场的进入门槛相对较高，而农村完全竞争劳动力市场的进入门槛则一般很低。

不过，城市完全竞争劳动力市场的就业者可能处于两个极端：既有以大学生为代表的高素质群体，他们一般接受过正规的高等教育，具有较高的人力资本存量，在劳动力市场上具有较强的竞争力，通过自主创业或独立服务的形式主动选择非正规就业；也有以城市下岗人员和农村进城务工者为代表的竞争力相对较弱的就业群体，这部分劳动者受到自身素质、技能或制度限制，为了生存，不得不选择非正规就业。本文将这两种就业类型分别称为“主动型”和“被动型”非正规就业。

“主动型”和“被动型”非正规就业的差异主要表现在劳动力的就业动机和价值取向两方面。具体而言，主动型非正规就业者和被动型非正规就业者具有不同的劳动力供给曲线(见图3)。若以横轴L表示劳动力供给数量，纵轴W代表工资率。随着工资率的提高，主动型和被动型非正规就业的劳动力供给数量均增加，但主动型非正规就业的劳动力供给弹性小。这主要是由于两个群体面临的生存境况不同：被动型非正规就业者迫于生计，即使工资率很低，也有很大的供给量；而主动型非正规就业者主要是为了追求更舒适的工作环境，实现个人价值，只有当工资提高幅度较大时，供给量才会有明显的增加。

目前国内的研究还未有关于主动型和被动型非正规就业者的定量分析，但从城市完全竞争劳动力市场特点来看，被动型所占比例应该较大。在城市完全竞争劳动力市场上，被动型非正规就业者供给大于需求，为达到市场均衡，工资率会逐渐下降，为了找到一份工作维持生计，那些低技能的人员只能接受较差的工作环境和工资待遇。而主动型就业者拥有较高的技能水平，可以在正规和非正规就业形式之间选择，由于这类人员本身就处于供不应求的状况，因此其市场工资率较高。

被动型非正规就业者由于只能维持劳动力的简单再生产，无法支付提升自身劳动技能的费用。与此同时，被动型非正规就业者往往也缺乏动力提升自己的技能。即使被动型非正规就业者有机会参加劳动培训，也无法得到相应的资金、市场、技术等资源，获得为提升劳动技能而投入的回报。总之，被动型非正规就业者处于“低技能、低收入、高风险”的境地，缺乏完备的社会保障、法律保护和技能培训。产生这种现象一方面是由于其自身人力资本水平较低，另一方面是由于社会政策不完善。因此，建立被动型非正规就业者的就业及社会保障制度，已成为当前完善劳动力市场制度的一项重要任务。

小结

刘易斯主要从现象上描述非正规就业，托达罗则在其基础上作了一定的理论拓展，而三部门理论则在托达罗的基础上进一步深化。三者在一定程度上相互补充，但在分析中国非正规就业问题时，仍无法解释正规部门的非正规就业和主动型非正规就业问题。为了弥补以上缺陷，本文基于“三元劳动力市场”理论解释非正规就业产生的原因。在此基础上，也从经济学角度分析了主动型和被动型非正规就业之间的差异，以补充和完善非正规就业理论。

参考文献：

[1]丁金宏，冷熙亮等，中国对非正规就业概念的移植与发展[J]，中国人口科学，2001，(6)：8-15.

[2]朱农，中国四元经济下的人口迁移――理论、现状和实证分析[J]，人口与经济，2001，(1)：15-18.

[3]托迭罗，第三世界的经济发展[M]，北京：中国人民大学出版社，1988.

篇6

关键词：劳动力市场歧视；统计性歧视；歧视成本

作者简介：孙妍(1972～)，女，河南内黄人，西北大学经济管理学院博士研究生，河南财经学院公共管理学院讲师，主要从事劳动经济学的研究。

中图分类号：F241.2　文献标识码：A　文章编号：1006-1096(2008)04-0093-03　收稿日期：2008-04-02

一、有关劳动力市场歧视的文献研究

劳动力市场歧视在经济学上被定义为具有相同生产率的劳动者由于一些非经济的个人特征而引起的在就业，职业选择，晋升，工资水平，接受培训等方面的不公正待遇。毋庸讳言，我国目前存在着严重的劳动力市场歧视行为。

已有很多学者从宏观角度对劳动力市场歧视进行了分析，蔡(1998)认为，一些地方政府为了解决本地劳动力的就业问题，制定了“歧视性就业政策”，以减少外来劳动力对城市职工的就业竞争，从而造成并助长了劳动力市场的歧视行为。俞梅珍(2007)认为，以市场化为取向的经济体制改革改变了靠计划配置机制实现的男女就业平等，而以利润最大化为国际的企业则极力规避社会成本的微观化，即随着作为女性保护者的国家退出微观经济领域，针对女性的劳动力市场歧视开始浮现。同时，还有不少学者认为传统的户籍制度以及分割的劳动力市场是就业歧视的制度性成因(张宗和等，2007)，并且教育的不平等与结构错位加剧了劳动力歧视(张抗私，2002)；劳动力的供过于求不仅加重了固有的就业歧视现象，而且使之更隐蔽化、普遍化和深层化(李新建等，1999)。

笔者认为，以上观点颇有道理，但仅是劳动力市场歧视产生的阶段性影响因素，随着我国经济体制改革的进一步深入，政策因素将不再是导致歧视的主要原因。由于歧视是个人及企业面临内外环境做出的决策和选择，是一种微观行为，因此，对其微观决策过程的分析将有助于抓住歧视产生的根源。本文利用河南省劳动力市场抽样调查的数据，拟从微观方面对劳动力市场歧视的产生及特点进行分析。

二、歧视在劳动力市场上的体现与特点

(一)歧视程度呈动态性变化

为反映劳动力市场歧视的程度，笔者编制了歧视系数指标，将被调查者对劳动力市场歧视的主观感受赋值，认为在职业搜寻和职业发展中，自己受到的不公正待遇非常严重的赋值为0.9，比较严重的为0.7，不太严重的为0.3，几乎没有为0.1，然后对相应样本进行加权平均。通过计算发现：河南省劳动力市场歧视呈动态性变化，即随着被调查者年龄的上升，歧视程度有所下降。如表1所示：

这显然与劳动力市场上普遍存在的年龄歧视不符。说明在存在年龄歧视的同时，尚有其他导致歧视的重大力量与之抗衡。

(二)歧视现象主要存在于职业搜寻阶段

笔者认为，以上现象说明劳动者在职业搜寻阶段所面临的歧视比就业后在职业发展阶段所面临的歧视更严重。因为年龄越大，有稳定工作的比例越大，他们面临的歧视多是在就业以后所发生的；而年轻的被调查者则更多的处于寻找职业的过程中或在目前工作岗位上的时间尚短，因此他们对歧视的感受更多来自于职业搜寻的过程中。

另一组数据恰恰验证了以上猜测，问卷对性别、年龄、户籍状况、身高与形貌特征、工作经验这几个因素在职业搜寻和职业发展中所起作用的大小进行了调查，结果显示，除工作经验外，其他导致歧视的因素均在职业搜寻阶段有较大的影响。由于职业发展过程中，雇主可以在实际工作环境中更加清楚地观察一个人的劳动生产率，从而对其做出更客观的评价；而职业搜寻过程中，由于不清楚真实的劳动生产率且获得这一信息的成本十分高昂，便容易发生以外在条件择人的现象。这进一步说明了大多数歧视是由于缺乏有效的甄别手段而非偏见造成的。

(三)统计性歧视是劳动力市场歧视的主要体现

由于歧视程度呈动态性变化。则偏见就不能成为歧视的主要成因。因为一个雇主若存在某种歧视性偏见，短期内是很难改变的，不可能在选择雇员时存在，使用雇员时就不存在。因此本文认为，偏见不是歧视的根源，缺乏科学的人员甄选手段才是导致劳动力歧视的根本原因。

由于缺乏有效的人员甄选手段，所以在人员选聘过程中容易依赖一些直观的标志，如学历，性别，年龄，户籍等等，这样可以大幅度节省招聘成本。然而由于这些信息的信度和效度有限，所以雇主在借助于这些信息进行人员选择时便造成了统计性歧视。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇用标准而产生的歧视(杨河清，2002)。显然这种歧视行为与雇主的偏见无关，只是企业降低信息获取成本的一种理。因此，从某种程度来讲，歧视是我国企业人力资源管理的观念及手段普遍落后的结果。

三、信息不对称下企业的歧视成本分析

企业在招聘过程中面临两大成本，一是甄选成本(Cs)，它包括各种测试费用，如面试、笔试、心理测验、情景模拟等，信度和效度越高的测试往往成本越高，有的测试还需要专业的测评人员进行分析，对于这一点，很多企业难以做到。在缺乏科学的甄选手段时，企业往往会借助一些劳动力市场上的常规做法，如依靠学历、经验、性别、年龄等信息，借助于这些统计性信息可以大大节省甄选成本。因此，在招聘过程中，歧视的实施有助于降低甄选成本。二是效率损失成本(ce)，当企业在信息不对称的情况下依赖于一些统计性信息进行甄选时，即发生歧视行为，同时，招聘失误的风险加大，给企业带来的效率损失亦随之增加。效率损失包括选用了不合适的人造成的工作绩效损失以及未来有可能需要再次更替人员所造成的人员置换成本。很显然，它于歧视程度成正比。歧视的程度越严重，效率损失越大，如图1所示。

企业在招聘过程中的总成本为甄选成本与效率损失成本之和。追求利润最大化的企业所谋求的正是招聘总成本的最小化，即总成本曲线的最低点。而该曲线的形状取决于甄选成本曲线与效率损失曲线的边际变化。

如果随着歧视程度的上升，甄选成本的边际下降等于效率损失成本的边际上升，则总成本保持不变，在这种情况下。企业采取何种程度的歧视行为都对用人成本没有影响，因此，雇主便不会有控制歧视的动机。如果随着歧视程度的上升。甄选成本的边际下降大于效率损失成本的边际上升。则总成本呈下降趋势，此时企业实施的歧视行为越严重对企业越有利。反之，如果随歧视程度的上升，甄选成本的边际下降小于效率损失成本的边际上升，则总成本呈上升趋势，此时企业实

施的歧视行为越少对企业越有利，理性的雇主会有意的去控制歧视的发生。

由于企业首先会节省掉那些开支较大的测评项目，所以甄选成本下降的速度随歧视程度的增强而放缓。效率损失曲线则相反，随歧视程度的加强，错误招聘的概率越来越大，效率损失的递增也越来越快。从而使企业招聘的总成本曲线为一条先降后升的曲线。因此，即使在雇主不存在歧视性偏见的情况下，为追求利润最大化，仍会实施一定程度的歧视。并且此时歧视处于一种均衡状态，没有一种市场力量可以使其消失。西方歧视理论中关于市场力量可以使歧视最终消失，实施歧视的雇主将受到惩罚，最终被挤出市场的论断并不适应以上情况，其分析的起点是雇主存在歧视性偏见，与我国劳动力市场的现实并不相符。基于此，我们可以从歧视产生的微观基础上，提出相应的结论及建议。

四、结论与建议

从以上分析可见，目前我国劳动力市场上的歧视行为主要为统计性歧视，是企业在雇佣信息不对称下缺乏科学的甄选手段所造成的，雇主的偏见心理并非是歧视的主要原因。因此，针对歧视产生的原因，可以通过改变甄选成本和效率损失的边际变化来约束歧视行为。如图2所示。

(一)降低科学甄选所需费用

雇主之所以选择歧视，主要原因在于科学的甄选成本过于高昂，在信息不对称的前提下，实施一定程度的歧视可以降低甄选成本。如果将科学甄选所需费用降至企业能够负担的范围，则可以较好地控制歧视的发生。

并且，如果随着歧视程度的上升，甄选成本不会有大的下降，则实施歧视的收益便大大下降，甄选成本曲线由图l中的cs移至图2中的cs，这一变动可使总成本曲线的最低点向左移动，从而使歧视程度下降。而使甄选成本曲线变得缺乏弹性的根本做法亦在于降低科学甄选的成本。例如，通过产学研联合的力量，进行大规模的工作分析建立一套针对一些基本职业的工作规范标准，尽可能详细地列出各种素质特征与工作绩效的相关程度以及相应的测评方法，或通过政府的劳动服务部门提供价格尽可能低廉的测评服务，则可以大量节省企业的甄选成本，使实施歧视所带来的收益减少，从而使歧视程度降低；同时避免雇主由于不清楚应如何进行人员甄选而依赖于统计性信息的现象。特别是对于那些劳动力需求量大的职业种类，如营销、文秘等，提供有效的甄别方法将可以大大改善劳动力市场的歧视现象。

(二)增强劳动者的个体差异性

统计性歧视是通过对某一总体的共性特征来推断总体中某一个体的特征，并以此特征作为判别依据，实现对人的甄选的行为。如果总体内个体之间的差异十分明显，则依赖总体特征进行甄选就存在较大风险，失误率较高。所以，当雇主普遍发现依据学历、经验、性别、年龄甚至户籍等特征来选择雇员错误率较高时，效率损失曲线将以较快的速度上升，由图1中的Ce上升至图2中的ce，这一变动使总成本曲线的最低点向左移动，理性的厂商将尽可能地去控制歧视的发生，进而使歧视程度减缓。因此，提高个体差异性可以有效地降低歧视程度。

提高总体内个体之间的差异性，即劳动者在技能水平，素质特征以及行为方式上没有统一的烙印，归属不同群体的劳动者在生产率上没有共性的差别。这需要打破一些外在条件对劳动力的影响，例如，加强城乡间的交流以及各项社会福利的普及，使户籍的影响得以弱化，进而使不同户籍的劳动力没有明显的共性差别，这有助于使雇主放弃依赖户籍进行甄选的行为。再如，加大对劳动力市场弱势群体的教育及培训投入，利用政府及社会的力量改变教育的性别不平等现象，提高女性劳动力的受教育水平，可以打破女性劳动力整体技能水平低下的统计性结论，从而有效的控制性别歧视的发生。

(三)增强人力资本的专用性

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关键词：劳动力市场；竞争；分割

一、市场经济体制下的劳动力资源配置

市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。

同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。

劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。

所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。

二、竞争性劳动力市场的形成与运作

马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。

劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理性行为的自由人。所谓“理性行为”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。

竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：

（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地开辟道路。利益驱动和自由竞争是劳动力市场调节劳动力资源分配至高无上的权威，是劳动力市场的灵魂。

从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。

篇8

【关键词】 劳务派遣 劳动力市场 效用

自2004年起，以珠三角、长三角等经济发达地区为代表，并开始波及中、西部地区的“用工荒”现象开始质疑我国作为劳动力大国的现状。国家“十二五”规划纲要中强调“坚持把促进就业放在经济社会发展的优先位置”。在探寻“用工荒”背后促因的同时，构建生态型、再生性人力资源配置机制是激活劳动力市场的当务之急。劳务派遣作为一种新型的用工模式体现出化解劳动力市场现有机制的不足、解决就业问题、扩大就业规模、优化人力资源等诸多实效。

一、劳动力市场现状

结合我国劳动力市场供求总量、劳动力供求结构和劳动力市场制度这三方面因素，据预测，随着国内经济持续快速增长，在未来的十年间，每年的劳动力需求增量约在600―1000 万人之间，但供给总量将缓慢增长至2015年，转而逐步走向负增长。新一轮的劳动力供求“缺口”估计会在2016―2020年出现。2007年5月，中国社会科学院在《中国人口与劳动问题报告――刘易斯转折点及其政策挑战》中提出警告：中国将要进入劳动力短缺的时代。宏观经济政策的调控取向和调控措施都不具有显著的推动就业效果，政府对失业的控制应改变宏观经济政策的单纯GDP取向，而着眼于完善劳动力市场功能，帮助提高劳动者的职业转换能力，加强对具有就业吸纳倾向的小企业的政策扶持。

根据杭州专业技能人员交流中心、杭州人力资源市场、杭州第二人力资源市场、杭州经济技术开发区人力资源服务中心及杭州市、区、街道、社区四级公益性就业网络提供的数据，对杭州市2006年第一季度至2011年第二季度期间劳动力市场供求情况季度为分组变量，由Statistics18.0生成求职人数和求人倍率历年各季度时间序列图（图1、图2）。两个序列整体都有较为明显的季节特征，每年各季度求职人数的最低点与求职倍率的最高点基本吻合。求职人数序列呈现一定的下滑趋势，而求人倍率序列则从2009年第一季度起出现了较为强劲的攀升势头，劳动力市场供求矛盾突出。就业前景、生活成本、求职意愿是造成求职人数减少的主要原因，劳动力市场在应对供给不足的自我调节方面出现失灵。社会经济平稳快速的发展促进了劳动力市场需求的持续旺盛，但是低失业率和高求人倍率并存与岗位空缺的问题不容乐观。

二、劳务派遣对劳动力市场的激活效用

1、打破劳动力市场的分割局限

我国劳动力市场的分割现象使劳动力价格水平、社会保障体系、劳动用工制度等方面无法实现统一，劳动力市场的供求关系也因为地域化、城乡差异、产业结构等分割因素而失衡。大地域范围的劳动力迁徙单纯依靠现有劳动力市场的自发机制，显然是力不从心的，经常性的阶段用工需求井喷已经极大地影响着经济发达地区整体发展的良性循环。同时，近几年随着国家“振兴中西部”举措的推行，中西部地区投资热潮兴起，原有的东西部劳动力市场的地域化差异在发生逆转。劳动力市场因为经济杠杆所表现出的过于“理性”使得劳动力市场的地域化程度在加剧，并直接导致企业用工问题的不断升级。

在尚未形成全国统一的劳动力市场之前，劳务派遣打破了现存的各类分割局限，在增强地域之间合作、推进农村劳动力流动就业、弱化产业垄断等方面发挥着积极的作用。构建区域化服务网点平台已成为所有派遣公司的共识。一方面加大自身体量的规模化，拓展区域网络，同时加大行业内的合作力度，以应对劳动力市场供求的区域性变化。调查中，80%的派遣公司已在省内县/区级以上城市设立服务网点，23%已经在全国省市地区建有服务机构，40%利用互为的业内合作形式，实现了城乡横向互通、省市区镇纵向互贯的整体布局。通过人事外包、人事派遣、人才培训、人才招聘、人才猎头、项目外包等业务与央企、国企、民企、外企、教育机构和政府部门等建立业务往来关系。特别是针对农村劳动力输出、垄断行业用工配套、外资企业员工解决等领域已逐步形成专业机构的专项服务体系，创造了基于流动就业组织化和灵活就业组织化的区域用工、异地委托、全程服务的人力资源整体服务体系。

2、弥补劳动力市场的供求失衡

反映劳动力市场中失业率与岗位空缺率之间存在负相关关系的贝弗里奇曲线表明当劳动力市场出现供大于求的局面时，势必造成了一定的岗位空缺率，表现为求人倍率上升并超过1。现阶段劳动力市场的供求失衡问题正是贝弗里奇曲线在发生位移。随着国内经济的持续走强，相应就带来了就业机会的增加和失业率的下降，但是岗位空缺率却反向上升，仅依靠现有劳动力市场的自有配给能力短时间内很难化解“用工荒”所带来的空岗率和求人倍率，实现贝弗里奇曲线岗位空缺率的良性回归，要借助于外力的补偿。

杭州劳务派遣企业每年以近35%的增速在为用人单位解决用工需求问题，累计派遣劳动力已突破800万人次，成功推荐职位近30万个。在调查中，70%的派遣公司都在积极探索“按需订制”的专业化模式，不仅是数量，更从质量上全面提升劳动力与用人单位、需求岗位之间的贴合度。在我国现阶段劳动力市场总量和结构供求失衡的局面中，劳务派遣企业具有更为广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，能够为劳动力提供更为充裕和适当的就业选择机会。未来劳动力市场的雇用政策，就是以满足劳动力对就业方式需求多样化，与企业对用工需求灵活化为前提，以减少结构性或摩擦性失业为目标的，劳务派遣将成为劳动力市场中缓解供求错位的调节系统之一。

3、优化工作搜寻过程，改善空岗匹配效果

Phelps在1970年提出的职业搜寻理论说明求职者在开始职业搜寻前首先会设立自我预期，通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻。Holzer在对搜寻决定因素、搜寻过程和搜寻结果的拓展性研究过程中则证实了不同搜寻渠道的差异性和劳动力市场就业服务机构的有效性。国内劳动力市场信息网络建设的滞后，增加了供求双方的搜寻成本，无形中延长了搜寻时间，加剧了摩擦性失业的产生。“用工荒”现象在很大程度上是由于劳动力市场信息不对称、信息传递不及时、劳动力求职预期过高、人岗匹配失调共同作用所造成的结果。过于放任地自由搜寻，会造成结构性或摩擦性失业与岗位空缺率提高、劳动力成本巨增、劳动力市场供给失衡的局面。因此，合理引导搜寻过程、提高搜寻效率、改善搜寻结果是探寻劳动力市场内生机制的一个重要方向。

劳务派遣是劳动力市场供求双方的中间纽带。首先，劳务派遣加强了用工信息的集中和发散，并且借助自身和行业的区域化网络，能够更为高效地多维度传递。其次，劳动派遣统筹劳动力的功能，能够更为合理地引导劳动力进行理性的工作搜寻。一般情况下，劳务派遣公司在招工和培训过程中会针对派遣企业的特点，派遣岗位的要求和性质进行二次以上的人员筛选。再次，劳动派遣在实现人岗匹配功能方面更为专业，派遣用工的岗位匹配度大大高于企业自行招聘的人员。我们发现派遣的劳动力退工人数占总派遣人数的比例不到0.1%，85%以上的派遣劳动力表示通过派遣公司提供工作岗位的成本低于在劳动力市场自谋岗位。

4、实施职业生涯规划，促进人力资本积累

长期看，我国的劳动力不再无限供给，我们需要把劳动力的开发重心由“数量型”转变为“质量型”，同时进一步优化现有和潜在的劳动力供给模式。劳务派遣的服务职能已从最初的职业中介介绍转变成为以人力资源库建设为平台、职业生涯规划为抓手，促进劳动力人力资本积累的现代化人力资源服务组织。

以杭州劳务派遣公司的派遣劳动力为调查对象，共发放问卷200份，回收有效问卷179份，有效率为89.5%。问卷采用李克特五级量表设计为主，对劳务派遣用工形式对劳动力的影响效果进行调研。影响因素包括提高就业成功率、提高自身与就业岗位匹配性、提供更多就业机会、满足对于就业行业的需求、就业更为灵活、降低工作搜寻成本、显著提高了个人收入、减少与用工单位的正面冲突、有效的职业生涯规划、促进自我的人力资本积累等十个方面，采用Statistics18.0作为问卷统计分析工具。问卷各项指标间的相关性指标KMO值为0.727，大于0.7，Bartlett 的球形度检验的P值为0.000，小于0.001（如表1所示），适宜进行因子分析。因子分析的旋转成份矩阵如表2所示，并进行可靠性统计，Cronbach's α系数为0.845，满足信度要求。通过主成分数据表现，“有效的职业生涯规划”和“促进自我的人力资本积累”这两项均有绝对值较大的负荷系数，表明在整体的劳务派遣影响效果方面，这两个因素对派遣劳动力起到了主要的作用。

（注：本文属浙江省人力资源和社会保障科学研究课题《劳务派遣现状与激活劳动力市场效用研究――以浙江省杭州市为例》的研究成果，编号：L2011F013。）

【参考文献】

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[2] 蔡：就业弹性、自然失业和宏观经济政策[A].中国劳动问题研究[C].中国劳动社会保障出版社，2006.

[3] 黄安余：我国劳动力市场分割与就业[J].理论建设，2005（6）.

[4] Blanchard，O.J.and P.Diamond.The Beveridge Curve.Brookings Papers on Eeonomic Activity，1989（1）.

篇9

关键词：劳动力市场；竞争；分割

一、市场经济体制下的劳动力资源配置

市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。

同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。

劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。

所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。

二、竞争性劳动力市场的形成与运作

马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。

劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理的自由人。所谓“理”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。

竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：

（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自和用人单位的用人自。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地开辟道路。利益驱动和自由竞争是劳动力市场调节劳动力资源分配至高无上的权威，是劳动力市场的灵魂。

从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。

三、现实经济运行中的劳动力市场分割

理论意义上的劳动力市场，劳动力在部门间、行业间、区域间的配置，表现为市场供给与市场需求之间，通过自由交换而自动平衡的结果。这种纯粹由市场力量决定的劳动力在部门间、行业间、区域间的流动，形成竞争性劳动力市场。在竞争性的劳动力市场，作为流动行为主体的劳动力供给者（即流动者）具有完全支配自身劳动力的权力，即劳动者作为流动行为主体，对于其是否流动，以及怎样流动，具有完全决定权。对于流动者即劳动者来说，流动行为是否发生，主要取决于流动的机会成本与预期收益的差数。当然，劳动力流动的规模和程度，还要受经济结构变动因素的制约。正是经济结构的变动，直接导致劳动力在部门间、行业间、区域间的流动。

但是，在现实生活中，并不存在完全竞争的劳动力市场，或者说，现实的劳动力市场竞争是不充分的，存在着形形的劳动力转移障碍，以及由此引起的劳动报酬上的显著差别。西方经济学家把它称为劳动力市场歧视。劳动力市场歧视，指的是在所有经济因素方面都相同的个人之间的报酬差别。这些劳动者具有同等的生产能力，但由于某些社会性、制度性因素的作用，从而引起劳动报酬或待遇上的悬殊差别。对这种现象的研究，旨在确定歧视对报酬差别的影响的重要程度，并由此引出劳动力市场分割的新概念。

同等劳动不能获得同等报酬，由此引起的劳动报酬上的显著差别，是劳动力市场分割的具体表现。劳动力市场分割理论，是把这种被分割了的劳动力市场，看成是同一个劳动者由于从事不同种类的工作，因而领取不同的劳动报酬。换句话说，这些劳动者之所以领取较低的劳动报酬，并不是因为其劳动素质低，而是由于他们无法进入可以领取较高劳动报酬的那部分劳动力市场，失去了在其中谋职的机会。出现劳动者素质和劳动报酬不相对称的情况，即同工不同酬。

我国劳动力市场分割，首先表现为城乡劳动力市场分割。20世纪50年代中后期以来，我国所形成的城乡就业隔离政策，不仅是行政上的隔离，同时又是体制上的隔离，即不允许农村劳动力自由进入城市就业。在城乡两种就业体制的差别性还没有完全消除的情况下，彻底启动城乡之间长期隔离的劳动力市场闸门，即建立全方位开放的统一劳动力市场，其风险性是不可忽视的。我国经济体制改革以来，特别是80年代中后期以来，政府对农民的自由流动和就业选择权利的有条件认可，城市对农村劳动力进入的行政控制逐步放松，以及城乡之间还存在着明显的收入差距，使得流向城市寻找就业机会的农村剩余劳动力呈日益增长的趋势（目前已突破1亿人）。但是，至今还不可能形成稳定的、制度化的吸收农村剩余劳动力的城市化机制，城市劳动力市场还没有条件对农村实行全方位开放，农村劳动者和城市劳动者还不可能真正享受平等竞争的权利。在相当程度上还存在城市劳动力市场和农村劳动力市场分割的状况。由于城市的开放性劳动力市场尚未确立以及政府对城市劳动者就业采取不同于农村劳动者的特殊保护制度，改革开放以来通过市场性流动方式进入城市的农村劳动力，还无法同城市劳动力一样，进入同等待遇的职业领域并获得制度性工资。流入城市的农村劳动力大多从业于劳动强度大的、劳动条件差的非技术性行业，领取比城市劳动者相对低得多的劳动报酬。这种对农村流动劳动力的就业限制和歧视，在短时间内还难以消除。它使我国劳动力市场规模难以通过无障碍流动而迅速扩大，也不可能使劳动力在市场竞争中获得平均价格。

城乡劳动力市场分割，集中反映在城乡居民收入的差别上。改革初期由传统体制遗留下来的城乡居民之间的收入差距是相当大的，城镇居民的人均生活费收入与农村居民的人均生活费收入或农村居民的人均纯收入的比率（简称城乡收入比率）高达2．37。当中国经济体制改革率先在农村地区展开后，城乡收入比率开始下降，到1983年达到1．70这一最低点。随着的进行，从1984年起，城乡居民收入差距又开始拉大，尤其是进入90年代以来，城乡居民收入差距拉大的速率有所加快，1992年开始超过1978年的差距，1994年进一步扩大到2．86，此后虽然有所缩小，但1999年仍然达到2．65。

劳动力市场分割，也表现在行业之间同工不同酬的劳动报酬的差别上。即在行业之间，也没有形成统一开放的竞争型劳动力市场。1998年，我国最高行业的平均工资为10633元，最低行业的平均工资为4528元，相差6105元，极值比2．35。我国垄断行业高工资、高福利状况的存在，说明城镇内部不同行业的劳动力市场仍然处于相互分割的状态，缺乏必要的竞争性和流动性。垄断行业在缺乏适当约束机制的条件下，将垄断收益大量地分配给职工个人，形成这些行业不合理的高收入，如金融保险业、城市供应业、邮电通信业和房地产等行业。这既是市场化不够、市场机制不健全的结果，也是国家对这些企业监督管理不力的结果。

劳动力市场分割，还表现在地区间居民个人收入差别上。改革开放以来，由于选择渐进式道路，东部地区率先实行改革开放政策，较快地促进了经济的发展，从而使得东西部的经济增长速度逐渐拉开了距离。1949－1978年，以现价计算，国民生产总值增长速度东西部之比为7．08：7．52。西部地区高于东部地区0．44个百分点。到1978年东西部年人均收入差距缩小到200元左右。而1979－1995年的17年间，我国经济按可比价格计算，年均增长速度为12．8％，西部增长速度为8．7％。东部地区高出西部地区4．1个百分点。使一度缩小的地区差距又呈拉大之势。在近几年的国内生产总值比率中，东部地区占65％以上，西部地区仅占15％左右。在全国人均创造国内生产总值中，东部地区超过平均数4成以上，西部地区只有平均数的一半左右。农民收入的地区差距也进一步拉大。1978年东西部农民人均收入不相上下，1998年东部农民人均纯收入超过3600元，比西部高出3倍。东西部城镇居民收入差距从1989年的1．01∶1，上升到1997年的1．40∶1，绝对收入差距则从西部高于东部的11元变为东部高于西部1793元。不同地区居民个人之间收入差距的扩大，与不同地区之间劳动力缺乏流动性和开放性有关，市场不能通过劳动力的自由流动来平衡区域间的工资水平差异以及相应的收入差异。归根到底，在于东西部地区间还存在着劳动力市场分割。

在过去的20年里，越来越多不拘泥于传统理论的经济学家，对劳动力市场的运作方式提出了不同的解释，并试图构建新的范式。很多人放弃了居于主流地位的劳动力市场竞争式分析法，转而强调劳动力市场的分割属性，强调制度性、社会性因素对劳动力流动、劳动者就业以及劳动报酬的重要影响，这种理论就被冠之以劳动力市场分割学派，并被确认为劳动经济学的前沿问题。

参考文献：

1科斯．契约经济学M．北京：经济科学出版社，1999．

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论文摘要：劳动力市场就业模式与年龄结构的变化是日本上世纪80年代以来养老金制度改革的基本动因，改革思路走顺应劳动力市场变革状况与趋势。有鉴于此，中国应基于劳动力市场多重分割，劳动者收入多重差距的现实，顺应劳劝力市场一体化趋势，构建公平分配代际劳动产品的多层次多元社会养老保障制度。

如何在人口规模极其庞大且老龄化加速，经济发展水平仍然较低，城乡及地区间收入差距明显的中国，构建社会养老保障制度，是一个前所未有的大挑战。放眼国际，除文化、传统习俗比较接近之外，日本构建社会养老保障制度过程中的一些客观条件与中国也颇为相似:在经济高速发展的上世纪五六十年代，日本农业人口比重保持着相当高的水平，城镇化水平明显低于欧美工业化国家，人口出生率急剧下降和预期寿命延长导致老龄化程度迅速提高，成为世界上老龄化速度最快的国家之一。研究日本社会养老保障制度的发展过程，对构建我国社会保障制度具有特殊借鉴意义。本文在研究日本劳动力市场特征及其变革与社会养老保障制度改革多阶段互动关系的基础上，明确提出基于劳动力市场结构与雇佣模式等特征来设计中国社会养老保障制度，构建基于劳动力市场多重分割，劳动者收入多重差距的现实，顺应劳动力市场一体化趋势的多层次社会养老保障制度。

一、日本养老金制度改革与劳动力市场变动密切相关

二战之前日本就存在针对军人、官僚的“恩给”制度(即抚恤养老金制度)，和针对在职公务员的“官业共济组合制度”，还有少数大企业为了奖励连续工龄长的员工，建立的一次性退职金制度。但这些福利覆盖面小、社会化程度低，无法顺应经济社会发展的需要。现代日本社会保障制度的创立是在工业化和城镇化过程中，经济结构、就业结构和雇佣形态变动等多种因素协同作用的结果。

日本于1985. 1994. 2000和2004年对养老金制度进行了较大程度的改革与调整，主要涉及到制度设计、缴费标准、待遇水平以及养老金国家责任等几个方面。在制度调整方面，1985年把全体国民各种养老金(厚生年金、共济组合、农民年金等)的基础部分统一起来，取代国民年金成为第一层次基础公共年金，将职域年金(与收人关联养老金)改造成第二层次公共年金，同时确立专职家庭主妇年金权;1989年建立以自营业者为对象的国民年金制度，2000年实行学生国民年金保险费缴纳特别制度。在缴费方面，1985年调整各职域年金负担比例，1989年强制要求20岁以上学生加入国民年金，1994年提高保险费率，征收特别保险费(奖金的1%)，2000年引人总报酬(奖金等收人也纳人缴费基础)制度，2004年提出从当年开始厚生年金保险率每年提高0.345%，2017年达到18.3%后保持固定不变，国民年金缴费从2005起每年增加280日元，2011年达到16900日元。在资格条件和待遇方面，1985年规定加人保险时间满25年才能领取养老金，采用国民年金定额制和值域年金定率制，实行与物价相关联的浮动制度;1994年分阶段将值域年金支付开始年龄提高到65岁，把60~65岁退休年金分为定额部分和报酬比例部分，同时提高物价联动指数，根据生活水平调整基础年金、厚生年金;2000年把厚生年金支付水平降低5%。2004年实行65岁以后在职老龄年金制度，并计划将厚生年金支付水准从59.4%逐渐向50.8%靠拢。在国家责任方面，1985年由国家财政集中负担基础年金， 1994国会做出国家财政负担国民年金的比例从1/3向1/2努力，2004年则明确规定基础年金的国库负担比例由1/3提高到1/2。

本文认为，日本社会养老保障制度不仅明显存在基于劳动力市场特征的设计思路，且其养老金制度改革原因、目标及效果也在极大程度上取决于劳动力市场因素。

(一)适应劳动力市场变革是日本养老金改革的重要原因和目标

20世纪70年代开始，日本劳动力市场出现了快速变革。劳动力市场变革过程中，日本就业结构发生变化，进人夕阳产业的劳动者数量明显下降，但这些部门退休人员的数量非常大，养老金严重人不敷出，出现了大量赤字，唯有依靠政府大量财政补贴。同时，日本工业化过程中，二元经济结构迅速变化，大量农村青年劳动力到城镇非农部门工作，流人城镇的农村劳动力对社会养老保障的需求日益增加，成为养老金制度改革的动力。

同时，养老金制度改革的重要目标则是使年金制度适应劳动力市场发展与变迁，进而保持养老金制度的可持续性。考虑到人口老龄化越来越严重，日本于1994年通过养老金改革方案，以推迟领取退休金的年龄来鼓励60-65岁的老年人继续在劳动力市场工作。同样，2000年改革的目标之一就是改变养老金的调整机制，根据社会整体的工资总额增长率(就业人员人均工资X劳动人口)调整。用这种指数调整，即使平均工资增长，但如果在职职工减少，养老金就将下调。

(二)劳动力市场是解决老龄化社会养老保障的钥匙和关健

社会养老金可以实行现收现付制、完全基金制，或者两者的结合，但无论哪种制度，最终取决于社会中劳动者创造的财富(物质和非物质财富)，即在职劳动者的劳动生产率。基金制计划虽然可能拥有足够的财力来支付对其所有的货币索偿，但现在的基金制计划参与者(未来的退休者)能否获得足够的商品和服务，最终取决于他退休时整个社会的商品和服务的数量，即养老金领取者总要依赖于其随后的两三代人生产出老人所要消费的物品，除非基金制能够增加未来的产出水平，否则现收现付制与基金制具有完全相同的结果:现收现付制和基金制仅仅是两种在劳动者和养老金领取者之间分配产品的方法。也就是说，虽然基金积累制一定程度上可以为将来的社会生产提供比较充足的资金，并使得未来的老人有能力通过货币换商品或者货币换服务的方式养老，从而有利于未来社会产品的生产量和缓解代际矛盾，但商品和服务的生产最终还是取决于劳动者，因而在职劳动者的数量和质量、工作积极性及其对社会保险的缴费态度决定了社会保障的未来。

日本养老金改革便主要试图通过推迟退休年龄、提高劳动者社会保险缴费率，以及根据劳动者报酬调整养老金水平等措施来解决养老金财政问题。就国民年金而言，1994年改革规定缴费每年增加500日元，到1998年共增加160。日元，达到13300日元;关于厚生年金，1985年改革规定保险费的增加率为每5年提高2.2%，1994年改为每5年提高2.5%，2000年则规定在5年内维持保险费不变，之后每5年提高2.5%，2004年又计划到2025年将保险费率提高到27.8%。同时，考虑到人口老龄化使得未来领取养老金数量将急剧增长，日本政府将养老金给付年龄提高到65岁，以便将社会保险费率控制在30%以内，减轻被保险者的负担。

(三)社会养老保障与劳动市场是多阶段互动关系 社会养老金制度构建与改革对劳动力市场也产生巨大影响。1954年厚生年金保险制度规定将支付开始年龄由55岁提高到60岁，但由于当时很多民营企业实行55岁退休制度，从而导致55～59岁退休者生活困难，大量工人要求工作到60岁才退休。顺应这一要求，许多企业的退休年龄便逐渐推迟到60岁。1985年政府将养老金领取年龄提高到65岁的改革也使得企业界将退休年龄逐渐提高到65岁。

劳动力市场与社会养老保障并非简单的单向关系，而是复杂、双重、多阶段的互动。从日本经验来看，劳动力市场变革、就业模式转变等因素导致了现代日本社会养老保障制度的诞生，这是劳动力市场与社会养老保障互动的第一阶段;成型的社会养老保障制度和其他经济社会制度协同起来，又会推动劳动力市场演变，如失业率上升与大规模提前退休，这是劳动力市场与社会保障制度互动的第二个阶段;社会养老保障制度导致的劳动力市场演变会进一步引起社会养老保障制度的变化，而劳动力市场制度与结构特征则是一国社会保障制度基本模式与特征形成的重要基础和演化动力，这是劳动力市场与社会养老保障制度互动的第三个阶段。日本养老保险费率上涨对企业的收益造成严重影响，而企业为了减轻年金负担，必将减少雇用。另外，年金制度改革与保险费上涨很可能对经济复苏造成巨大冲击，这种制度影响了劳动者的劳动就业，从而降低了参与社会养老保险的人数，进一步制约了养老金的资金来源，加剧了国民年金的“空洞化”。

二、劳动力市场变革成为中国社会养老保障制度改革的动因

很长时间来，中国劳动与社会保障体系是城乡二元的。户籍制度对城乡劳动力的流动做出严格限制，劳动者被固定在各自区域，城镇劳动者由国有企业雇佣，实行充分就业制度，乡村劳动力在集体经济体内劳动，形成典型城乡二元分割劳动力市场。在社会保障方面，国有企业给城镇劳动者提供终生就业岗位，建立城镇职工基本养老保险制度，企业保障是城镇养老保障的主要形式。农村劳动力养老以家庭和土地保障为主，劳动者在年老之后主要依赖具有劳动能力的子女提供生活资料，并由子女提供老年服务，集体提供低水平补充保障，并为那些无子无女的“五保户”提供老年生活资料和服务。

20世纪70年代末期开始，中国就业结构和雇佣模式随经济体制改革而转变，成为中国养老保障制度改革的主要动因。经济体制改革打破了劳动力要素的城乡配置，农村劳动力大量转移到非农部门，并越来越倾向在城镇工作和生活，农村社会养老保险明显不能满足他们的养老需求。同时，城镇非公有制迅速发展，大量年轻劳动者要么以个体工商户形式就业，要么在非公有制企业就业，但由于他们在收入水平和工作稳定性等方面与国有企业职工差异悬殊，难以被当时城镇职工养老保障模式覆盖。更重要的是，经济体制改革迫切要求国有企业降低劳动成本，打破终身雇佣制，建立适应市场经济的劳动雇佣制度，但企业统筹层次的城镇劳动保险制度导致企业社会保险缴费率高，明显阻碍了国有企业劳动用工制度改革。这三种力量结合起来，从不同方面对社会养老保障制度带来冲击。由此，1991年国务院要求逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度，将养老保险费用完全由国家、企业包办改为国家、企业、个人三方共同负担。随后，农民工、城镇个体工商户以及农村社会养老保障制度改革也逐渐提上日程。

三、构建基于劳动力市场特征的中国社会养老保障制度

日本社会养老保障制度对中国具有特殊借鉴意义。不仅因为日本相对成功地度过了20%的人口老龄化阶段，也因为中日社会养老保障制度改革的一些背景条件类似，中国面临着日本曾经遭遇的状况:中日都是世界上老龄化程度最快的国家(中国老龄化落后日本大约20年)，当前中国已经进入老龄化加速发展阶段，当前老龄人口比例已经与日本1990年代相当。在社会养老需求上，与日本一样，在快速工业化、城镇化过程中，中国城乡二元经济社会结构被打破，大量农村劳动力流入城镇非农部门，其社会养老保障问题成为突出问题。另外，早期日本与中国都形成了以终身雇佣和年功制度为基础的企业小社会保障制度为主，家庭承担实际养老照料和服务，以及较少国家社会支出的东方型社会养老保障制度模式，在制度路径依赖上讲，中国参照日本进行社会养老保障制度改革的成本相对较低。

(一)构建基于劳动力市场结构与特征的多层次养老保障制度体系

中国目前农业就业与非农就业之间的收入差距明显，又存在劳动力市场分割现象，非正规就业规模大。从我国实际看来，直接将现行正规就业养老保障制度扩展至非正规就业者和自雇者行不通，而应该建立多层次多元的社会养老保障制度。首先分别在城乡建立针对劳动年龄人口的基础养老金制度，作为最基础的养老金层次;在城镇基础养老金制度之上，还需要针对城镇劳动者的就业类型与特征建立多元的社会保险，如公共部门就业者(公务员与事业单位就业者)养老金制度、企业职工养老金制度以及自雇者、个体工商户养老金制度，分别将不同类型的从业人员纳入养老保险制度。

需要注意的是，我们不能继续以往多元分割的养老金制度，而要形成多元而有效衔接的城乡社会养老保障制度体系。2009年《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》的颁布，意味着流动就业人员的养老关系将实现转接接续，这为实现城镇居民统一的基础年金奠定了基础。下一步要考虑农村居民基础年金和城镇居民基础年金的互动问题。目前城乡平均养老金的差距远远大于城乡就业者的收入差距，加剧了社会分配不公。虽然我国城乡就业的收入差距使得农村居民的基础年金要低于城镇居民，但是城乡基础养老金的差距不应该大于城乡就业者劳动收入的差距，且应该随着城乡就业者收人差距的缩小而缩小，并最终实现城乡统一的基础年金。

(二)加快基金制账户的建设

虽然基金制养老保障计划不能直接增加未来社会商品和服务的供给，但它可以从两方面降低未来的养老压力。首先，基金制可以为将来储备资金。如蔡防(2007)所言，基金制可以创造“第二次人口红利”的机会，即在人口结构趋于老龄化的情况下，个人和家庭的未雨绸缪产生一个新的储蓄动机，形成新的储蓄来源，并成为新的经济增长源泉。另外，基金制能够在一定程度上改变代际劳动者之间分配养老资源的关系。在现收现付制下，退休老年人的养老资源来自代际之间相互抚养的承诺，今天的在职劳动者通过抚养退休老年人换取下一代劳动者在其年老退休后提供养老资源的承诺，是一种通过国家法律和政府力量保证实施的合同关系;基金制养老金能在一定程度上将退休老年人和在职劳动者的承诺转变成一种商品关系，退休老年人利用预先积累的养老金购买在职劳动者生产的商品和服务。现收现付制在人口年龄结构和经济发展平稳的经济体中比较有效，但对于中国这样迅速老龄化、经济持续快速发展的国家，完全的现收现付制很有可能导致未来劳动者之间的代际矛盾，基金制则可以有效缓解这种矛盾，加快基金制建设便成为题中之义。

除覆盖率较低外，我国养老金账户还面临着两个主要问题，一是养老金账户的做实率仍然不高，虽然我国1998年开始在东北地区做实个人账户的试点，目前也已经推广到全国，但是由于政府财政补贴等问题，一些地区的个人账户仍然名存实亡;二是社会保险逃费率相当高，据我们初步计算，我国当前城镇职工社会保险的逃费率在20%以上。因此，需要加快社会养老保险基金建设，加大社会保险费的征缴力度和基金统筹部分的政府补贴力度;同时，努力完善信用体系，加强政府监管，促进养老金基金管理机构之间的竞争，以降低养老金私营化带来的各种交易成本，努力寻求在养老金管理机构的管理与投资成本、政府的监管成本以及养老金的收益率之间建立一种平衡。

(三)提高中央财政社会养老保障制度比例，确保养老金有效衔接