企业文化调查范文

导语：如何才能写好一篇企业文化调查，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

本次企业文化调查针对酒店全体员工，调查结果为：

1、人际关系导向调查中：工作中员工之间有一定团队、协作精神，但私人之间交往一般。整体表现程度中等偏强。

2、酒店目标较为明确：创同业典范，争国际一流。酒店具备一定团队协作能力，也对竞争对手了解程度一般。整体表现程度中等偏强。

酒店的企业文化为：酒店的企业文化以人为本,打造专业化、国际化、规范化的团队。

酒店目前的企业文化因该处于这样一个阶段：基本都具备、基本都不错，已基本成型，但必须继续坚持深入、坚持奋斗；如果稍不注意，[找文章还是到文秘站网，更多原创！]可能马上会退化变质。而这也是同酒店目前发展阶段相适应的，快速发展，但面临瓶颈。不进则退，因此必须继续营造并坚持一种艰苦奋斗、勇于创新、注重实干的企业文化。

团队型企业文化的特点是：（较）高度人际交往，（较）高度目标导向。无论在什么发展阶段，都有着一些共同特征：

1、酒店成员具有一定的团队和成员意识；

2、酒店生命不时地被一定的社会活动所强化；

3、一定程度上重视公正和公平；

4、目标的一致性往往通过酒店成员同等分担风险和分享奖赏来体现，当一致性表现在企业目标和企业价值上时，本身也有明显的外在表现，酒店员工文化墙中总是醒目的展示着关于使命的陈述，唤起的是成员的热情而非嘲弄；

5、酒店成员对竞争的认识有一定了解。

需要注意的是，在注重人际交往和目标导向之间存在着一种固定的张力，使得团队型企业有一种天生的不稳定性，尤其对于低度团队型企业来说，[有文章需求，请到文秘站网站留言板，12小时内解决您的问题！]非常容易滑入或蜕变为利益型、网络型乃至分裂型企业文化。团队型文化成功与否主要取决于高层管理人员的的努力与坚持。这种文化适用于下列情况：

1、创新活动需要精细且广泛的跨职能以至跨地区的协同努力下酒店内部存在真正的协同关系并且有真正的学习机会；

2、酒店注重长期战略而非短期战略；

3、在动态、复杂的企业环境下。

网络型文化比较适用于长期的、局部为主的、协同较少的环境中，同集团所处的行业及市场现状有一些出入；利益型的企业文化比较适合于变化迅速、竞争异常激烈、人际关系淡漠的社会环境，同我们追求建立百年企业的理念不相符合；至于分裂型企业文化就完全同我们背道而驰了。

因此酒店的企业文化必须进一步坚持向团队型深入发展，继续同时强化目标导向及人际关系导向。

强化目标导向的具体做法：

1、积极推行绩效管理，进一步加强全酒店对战略目标的统一的认识，确保酒店的每位成员、每项活动都不偏离正确的目标。

2、创建一种紧迫感。

3、通过内刊、简报、通信、培训、内部网络等，启发全体成员对广田理念的认可；

4、激发员工必胜的斗志。录用和提升具有强烈内驱力或雄心壮志的人，建立高的绩效标准，并以突出个人形象的方式来激发这种斗志；

进一步提升人际关系导向的做法：

1、建立具有共享知识平台的学习型组织；

2、通过招募善于团队合作的人来提高分享思想、利益以及感情的程度；对员工向对朋友一样，关心有困难的成员，树立一种和蔼可亲的榜样形象。

3、通过酒店工作内外的比较随意的聚会活动来增进员工之间的社会交往；

4、缩小等级差别，寻求公司扁平化；减少酒店成员之间的繁文缛节，让员工在工作场合随意组合、平等相处。

篇2

企业文化测量一直是企业文化理论和实践发展亟待深入的前沿课题，与国外的研究成果相比，国内在该领域的发展严重滞后，主要原因有两点：一是文化测评的模型发展不成熟，没有结合到国内企业的实际情况；二是关于文化影响因素的结论纷繁复杂。本文主要解决的问题就是发掘出影响国有矿业这类企业文化的因素，建立一个结合成熟理论与企业实际的标杆模型，为同类企业的文化测评做出贡献。德尼森（Denison）企业文化调查模型把企业文化归类成四个特质：适应性、使命、一致性和投入。根据这四个特质，德尼森又具体分成12个经营管理实践指标：创造改变、关注客户、组织学习、战略方向/目的、目标、愿景、协调和整合、同意、核心价值观、能力发展、团队导向和授权。Denison企业文化测评模型的优点在于能够更为细致地描述企业中文化的情况。奎因（Quinn）和卡迈隆（Cameron）认为企业文化通过企业所信奉的价值观、主导性的领导方式、语言和符号、过程和惯例以及成功的定义方式来得到反映。他们认为企业文化的因素分为：主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则。霍夫斯坦德（Hofstede）认为组织文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观是核心，主要有三个维度：对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要。而实践由表及里分为六个维度：过程导向—结果导向、员工导向—工作导向、本地化—专业化、开放—封闭、控制松散—控制严格、规范化—实用化。台湾大学心理学教授郑伯壎认为，组织文化是一种内化性规范信念，可用来引导组织成员的行为。郑伯壎把组织文化概括成9个维度：社会责任、敦亲睦邻、顾客导向、科学求真、正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共、团队精神。美国加州大学的Chatman认为，企业文化就是企业成员共享的价值观体系。Chatman把企业文化影响因素概括成7个维度：革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。

上述5种主流理论都分别具有其各自的优劣势，表1对这方面进行了比较，比较结果表明：Denison的企业文化调查模型比较符合国有矿业企业文化的测评，但其缺点是维度有交叉重合的地方，因此本文对Denison的模型进行了衍化，并在改进后的九个维度（参与程度、能力发展、组织学习、团队发展、协调一致、创新改变、核心价值观、顾客意识、目标愿景）基础上设计出调查问卷的题目。

二、实证结果与分析

（一）样本来源 此次调查抽样人员为某国有矿业企业99名员工，发出问卷99份，收回问卷99份，收回问卷率为100%，有效问卷为94份，有效问卷率达94.9%，无效问卷有5份，主要原因是5份问卷的答案选择从头至尾都是一样的，不具有分析意义，因此剔除这5份样本。调查问卷的设计是按照6级评分法来设置的，因此94份样本代表了94份数据，按照单题来算，就有5358（94*57）个数据，分别录入到系统中，待进行SPSS分析。见表2。

（二）检验分析

（1）前提考察。通过SPSS18.0软件对94份样本数据进行KMO和巴特利球体检验（Bartlett球体检验），以判断指标数据是否适合做因子分析。

由表3可知，巴特利球体检验能能够拒绝相关系数矩阵为单位阵的假设，并且KMO检验值为0.855>0.5，可以认为较适合做因子分析。

（2）提取因子。由因子的特征值对因子的散点图见图1，横坐标为公共因子数，纵坐标为公共因子的特征值（方差贡献），可见当因子个数大于12个时，出现拐点，特征值的减少幅度非常缓慢，根据散点图的判断基准，说明提取前12个公因子对原有变量的信息描述有显著作用。

（3）命名解释。这里采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转以使因子具有命名解释性。指定按第一因子载荷降序的顺序输出旋转后的因子载荷以及旋转后的因子载荷图，如表4所示。目标协同指公司的目标是否能获得员工的广泛认同，创新冒险指企业是否敢于尝试冒险性的计划，参与程度指单位推进的计划，员工的参与度大小，组织学习指企业是否为员工创建了良好的学习氛围，员工之间的沟通指组织成员是否经常能在关键问题上达成一致意见，企业精神指单位是否有明晰的价值观来指导员工如何去工作，对外部的适应能力指组织对外部的反应速度，团队精神指各个团队是否本单位的重要基石，战略引导指公司对未来是否有明确的战略，接受改变指公司是否把失败看作学习和成长的机会，愿景激励度指公司的愿景对员工是否有激励和促进作用，工作积极性指员工对于企业的正面影响程度。

（4）因子得分。采用回归法估计因子得分系数，从而最终得出因子综合得分模型：

F=0.12657f1 + 0.09094f2 + 0.07908f3 + 0.07677f4 + 0.06866f5 + 0.06612f6 + 0.04973f7 + 0.04903f8 + 0.04199f9 + 0.04060f10 + 0.03459f11 + 0.03164f12

其中：F为综合得分，f1为目标协同，f2为创新冒险，f3为参与程度，f4为组织学习，f5为员工之间的沟通，f6为企业精神，f7为对外部的适应能力，f8为团队精神，f9为战略引导，f10为接受改变，f11为愿景激励度，f12为工作积极性。

某国有矿业企业文化的综合得分为1.478分，按百分制计为68.48分。按照SPSS分析中常用的四级评分法，处于60-79分区间的，健康程度为中，由此可知该企业文化中等程度健康。从表5中可以看出12个维度的得分排名。

三、调查结果分析

（一）某国有矿业企业文化优势分析 具体包括：（1）组织学习。企业的学习氛围很浓厚，很典型的一个例子就是“对标管理”，企业会组织员工出去考察学习最先进的管理方法，再根据实际情况运用到自身组织中。此外，组织内部的学习很透明，企业会经常给员工进行技能培训，因此，员工很少因为缺乏工作技能而导致在工作中出现问题。（2）参与程度。单位能够充分授权，使员工按照自己的方式参与到工作中来，在推进的绩效管理计划中，员工都能参与到项目中来。（3）企业精神。本企业的基本价值观是诚信、协同和企业价值最大化，企业精神是艰苦创业、奋发创新和勇创一流，这些核心的价值用于指导员工平时的工作。（4）目标协同。各部门单位每年都会有年度计划，而部门员工根据年度计划开展平时的工作。（5）团队精神。企业鼓励员工团队的建设，这符合企业“八个一流”的要求。这从考核中就可以体现出来，因为企业对于员工的考核更多是先从团队考核出发。（6）诚信。调查结果表明，企业的诚信度是最能得到大家认同的因素。具体而言，企业能够做到遵守承诺，领导者能够身先士卒，做好表率作用，企业的制度特别是人力资源方面的制度相对稳定，对于工伤员工，企业能够做到以人为本，诚信做事。（7）员工离职。矿业员工的离职率相对于民营企业是非常之低的，尽管存在员工离职的情况，但是也是出自员工的本职工作没有做好等等这些原因，总体而言，员工对于企业的忠诚度很高。（8）公司对人的重视程度。新进员工在正式工作前都会接受系统的培训，例如部门员工的安全知识培训，这是公司对人重视的一个方面，此外，从访谈中，可以深深地感受到家文化，对于员工在工作上和家庭上遇到的难题，公司领导都会予以真心的关怀。（9）管理风格。领导的管理风格大都是亲和派，对于员工更多的是授权管理，支持其属下独立工作，在出现问题时给予指导，当领导新举措或者新想法时，又能立即组织计划，并且亲自跟踪实施。（10）对企业的依赖。员工普遍认为工作的安全感很高，心理压力较小或者适中，同时，不同部门间关系较好的同事也会经常交流工作以及娱乐。

（二）某国有矿业企业文化劣势分析 具体包括：（1）创新冒险。企业的特殊背景使得固有的一套工作流程和制度一直延续下来，所以企业不会轻易接受创新和冒险。（2）对外部的适应能力。企业的产品性质决定了其在这个行业中处于的特殊地位，因此对外部的适应能力跟民营企业相比，远远不够。（3）工作积极性。由于考核不能紧密结合员工的工作性质和内容，不能与工作难度挂钩，而且考核的结果不能与实际的收入相挂钩，总体来说，由于激励不够，导致员工的工作积极性得不到提高。（4）战略引导。企业高层对于战略的定位非常清楚，但是越向“金字塔”下级流动，战略就越模糊。如考核体系涉及到部门单位时，没有把企业的长期战略做一个明确的分解定位。（5）员工之间的沟通。员工之间的沟通不足，典型的例子就是在访谈中，员工普遍反映，对同事的部门岗位内容不甚了解，这导致在部门间评比，以及部门内评比时做不到透明公正。（6）决策制度。企业的决策制度不能得到大家认同的原因在于，企业员工不能真正参与到决策中来，对于提出的一些合理化的决策建议，不是试行一段时间就停止就是不予采纳。（7）个性化管理。上级布置的任务没有结合到员工自身能力发展的考虑，甚至平时有一半的工作都是处理岗位职责之外的临时性工作。（8）战略目标。从公司战略形成的参与人群、公司战略在企业中自上而下的描述到战略的实施，我们可以发现越往基层，对于战略的理解就越会模糊和偏差。（9）日常管理。公司有一套健全的考勤制度，但是执行力度不够，据有关人员反映，公司几乎没有关于迟到早退的考勤管理，从各部门的访谈中，我们可以发现，对于重要任务和项目的管理，公司虽然有一套计划、执行和检查流程，但是执行力度不够。（10）身份认知。员工对于自身价值的认知仅限于完成上级交待的任务，不注重构造积极的团队关系，对于企业文化的贡献度不够，领导对于自身的认知在于布置任务给下属，并监督好工作，没有服务于下属的认知。

（三）优化企业文化建设思路 领导在新举措或者新决策之前，最好让更多的人参与其中，能够照顾到大家的想法。员工的岗位工作最好能够结合员工自身的特长以及能力发展的需求。应把企业的战略发展做为一条主线，在组织中自上贯彻而下，提高员工的凝聚力。要严格按照公司制定的管理制度执行，要做到有规可依，有据必究。应鼓励企业从管理模式、考核制度、员工发展等方面进行根本的创新改变，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业创造效益。要大力提倡部门之间以及部门内的协调沟通，因为企业各部门是统一的有机整体，只有通力协作，才做优矿业，因此，建议企业建立有效的沟通机制，如各个部门之间的沟通例会等，来加强各个部门之间的信息分享和交流沟通。应鼓励员工的工作积极性，除了做好本职工作外，应提倡大家共同努力构建阳光的企业文化。

参考文献：

[1]张仕璟、王国顺、邵留国：《基于问卷调查的企业文化测量模型改进及实证分析》，《科技进步与对策》2006年第12期。

[2]张勉、张德：《组织文化测量研究述评》，《外国经济与管理》2004年第26期。

篇3

关键词 跨文化交际能力 现状调查 英语教学

中图分类号：G424 文献标识码：A

1 基本概念

1.1 语言与文化的关系

语言与文化关系的研究是研究跨文化交际的最重要的基础理论，也是跨文化交际理论不可分割的组成部分。萨丕尔认为，语言和文化是密不可分的。一方面，语言对文化有着重要作用，没有语言，也就没有文化。另一方面，语言又受文化的影响，反映文化。王振亚指出，文化是学习语言不可分割的一部分，语言和文化是不可分割的统一体。

1.2 跨文化交际能力

美国著名社会语言学家、人类学家海默斯最早提出“交际能力”这一概念。他认为“交际能力”就是“什么时候该说话，什么时候不该说话，对谁在何时何地以何种方式谈什么内容”的能力。Canale 和Swain认为交际能力包括语言能力、社会语言能力、篇章能力和策略能力。跨文化交际指的是本族语者与非本族语者之间的交际，也指任何在语言和文化背景方面有差异的人们之间的交际。指的是不同文化背景的个人之间的交际，也指不同文化背景的人之间所发生的相互作用。

2 研究方法

研究者对苏州农业职业技术学院非英语专业学生进行了一次文化测试，目的是测试学生的跨文化交际水平，了解他们跨文化交际能力的现状。在统计分析上，研究者采用定量研究的方法，对回收的测试卷进行数据分析，统计学生答题的错误率。

测试题参照的是我国著名学者王振亚的社会文化测试卷，分为三个部分，一共60道题目。前两部分是关于普通文化测试，即日常社会习俗的内容，分为语言行为和非语言行为两个部分。后一部分是关于正式文化测试，即政治、地理、历史、文学、宗教等内容。普通文化测试部分是得体和非得体的判断题型，正式文化测试部分是选择题型。

受试者为苏州农业职业技术学院2012级的286位非英语专业学生，涉及的专业有汽车电子，多媒体，物流管理，物业管理，设施园艺、园艺技术等。所有受试者均未通过大学英语四级考试。研究者一共发放了286份测试卷，回收率是100%。

3 结果与分析

研究者对所有测试卷进行了批阅和统计，286份试卷，一共17160个答案，其中6422个答案正确，10738个答案错误，错误率为63%。在所有的错误答案中，第一部分错误率为54%，第二部分为64%，第三部分为71%。这说明学生跨文化的意识比较薄弱，跨文化交际的能力比较差。究其原因，主要有以下几个：

（1）高职院校在英语教学中重视语言知识的传授，轻视文化知识的渗透。文化知识是跨文化交际能力的重要组成部分，但传统的英语教学以语法教学为主，只注重培养学生的读写能力而忽视了跨文化交际能力的培养。

（2）高职院校英语教师自身的文化素养也有待提高。要让学生在课堂上了解和掌握文化知识，增强跨文化意识，提高跨文化交际能力，英语教师首先应该有深厚的文化修养和很强的跨文化交际的能力，但是由于教学思想、教学方法和教学条件等的局限性，很多教师没有机会接受足够的相关培训，这也限制了教师在课堂上进行文化知识的导入。

（3）教师的教学方法和学生的学习方法都比较单一，课堂上和课堂外都没有相应的语言环境让学生了解掌握文化知识，学生也很难体会到中西方文化的差异，因此要增强学生的跨文化意识，提高学生的跨文化交际能力就很难了。

（4）我国对于英语教学的评价就是考试，这也使得教师和学生都围绕着考试转。这也限制了学生跨文化意识的培养和跨文化交际能力的提高。

4 对英语教学的启示

（1）完善高职院校英语教学中文化教育教学的体系。首先是完善教学大纲，在教学大纲中，文化教学和语言教学应该是同等重要的。高职院校英语教学大纲中除了对语言教学的各项知识和技能，即词汇、语法、听、说、读、写、译等有相应的要求以外，系统的文化教学的内容也应该列入教学大纲。其次是选编合适的教材，在选编教材时应该把文化知识作为教师教学和学生学习的内容列入教材中，应该把文化知识和语言知识作为一个整体并有机的结合起来。最后是改革考试形式和内容，为了促进英语教师和学生对文化教学的重视，应该在英语能力考试中增加测试文化知识的内容。

（2）加强师资队伍建设，提高教师的文化素养，增强教师的跨文化知识。因此，高职院校应该加强师资队伍建设，多给英语教师提供以提高教师文化素养为目的的培训或进修的机会，比如说：可以到国外进修学习，亲身感受英美国家的文化，这都有助于提高教师的文化素养，增加教师的跨文化知识。

（3）实施适合文化教学的方法和技巧。这也有助于学生学习文化知识，增强跨文化意识，提高跨文化交际能力。英语教师可以在课堂上结合教材介绍相关的文化背景知识；可以把英语国家文化和中国文化进行对比，注重分析两种文化之间的差异；可以组织一些课堂活动，比如说：角色扮演等；可以充分利用多媒体教学手段，让学生观看经典的英文电影；可以开展多种课外活动等。

5 结语

总而言之，本次调查显示高职院校非英语专业学生的跨文化交际能力比较差，这也说明高职院校的英语教学迫切需要改革。因此，高职院校英语教师应该不断的进行探索和实践，采取一些有效的积极的措施，培养和提高学生的跨文化交际能力以适应社会发展的需要。

参考文献

[1] 邓炎昌，刘润清.语言与文化：英汉语言文化对比[M].北京：外语教学与研究出版社，1989.

[2] 王振亚.语言与文化[M].北京：高等教育出版社，1999.

[3] 赵春漫，木艳，王丽芬.高职院校学生跨文化交际能力现状调查及对策研究.教育与职业，2011.

篇4

关键词：中小企业；企业文化；文化建设

一、企业文化概述

企业文化的概念有狭义与广义之分。狭义的企业文化把企业文化看作意识范畴的内容，认为企业文化是组织在长期的生产及经营过程中形成的特定价值取向、信念、传统、思维方式及与此相关联的生产经营观念、行为方式等。广义的企业文化指企业在创立和发展过程中所形成的价值取向、信念、思维方式等意识形式，以及可观察的象征物、仪式、口号、行为、衣着等物质形式的总和。根据上述关于企业文化的概念，可以按企业文化的可观察性，将企业文化分为精神文化和物质文化两个层次。其中，精神文化是指表面看不到的价值取向、信念、态度、思维方式等，企业精神文化是企业文化的核心，它直接影响着企业成员思维方式及行为方式。物质文化是指企业文化在可观察物质上的表现，包括典礼、仪式、组织结构、口号、衣着等。

二、我国中小企业文化建设中存在的问题

1.企业管理者对企业文化建设缺乏重视

长期以来我国中小企业更加关注企业的赢利能力，因此企业物质领域比精神价值更受企业成员的重视。对于这一现状可以从近期中国企业家调查系统组作的“中国企业经营者问卷跟踪调查”得到一定显示，调查发现只有17.4％的企业管理者认为企业文化是企业核心竞争力之一，另外80％以上的企业管理者认为企业核心竞争力是营销能力、组织能力、领导者决策能力、生产研发能力等。虽然已经有许多中小企业意识到企业可持续发展与企业文化建设之间的重要关系，但企业文化建设仍未得到足够的重视，大多数企业仍然未对企业文化建设给予充分的人力、物力支持。

2.重物质文化建设，轻精神文化建设

我国中小企业在进行文化建设时存在重外在形式，轻内在核心的问题。大多数中小企业追求建设豪华的厂房，配置奢华的办公设施，以及生产产品不追求质量上乘，却注重在产品包装上下大功夫。另外，很多中小企业在精神文化建设上重视宣讲、培训以及口号，忽视企业价值观以及企业精神的塑造。

3.重模仿，轻自我创新

由于社会发展阶段以及我国中下企业多属于低端企业限制，我国中小企业在建设过程中更愿意模仿，而非自我创新。这是因为一方面，我国中小企业管理者普遍缺乏企业文化建设的观念与经验；另一方面，就中小企业而言，模仿成功企业的企业文化的成本更低，并且较之自我创新更有吸引力。

三、完善我国中小企业文化建设的措施

1.融合中国传统文化的精华

在企业文化建设中应该将企业文化在传统文化的基础上进行塑造，并将传统文化融入到企业文化之中。（1）以人为本思想。人力资源是企业发展的核心，因此，在企业经营管理过程中应该始终做到以人为本。在中小企业文化建设的过程中，应该提倡以人为本的思想。（2）诚信至上。诚实守信是企业长期可持续发展的保证。中小企业在建设企业文化时应学习中国传统文化中的诚信为本理念，依靠高质量产品。

2.借鉴国外优秀的企业文化建设经验

由于我国社会改革的国情原因，我国中小企业的发展较国外发达国家（美、日等）还很落后。在企业文化建设方面的研究与实践方面，国外发达国家都有丰富的经验值得我国中小企业借鉴与学习。其中，国外企业在企业文化塑造中对团队协作精神、创新精神、客户至上理念、以人为本，尊重员工等尤其值得我国中小企业学习。结论：本文指出，企业文化建设的核心是企业精神文化的塑造，也就是企业员工的整体价值取向、行为模式、思维方式等方面。因此，对于企业文化内容的建设应注重将其与企业员工所受的传统文化相结合，并在此基础上发展出企业自身的个性文化。另外，在企业文化建设的方式方法方面应该参见国外的成功经验。

参考文献

[1]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社,2006,7

[2]操燕.对中小型企业开展文化建设的思考[N].铜陵有色报,2012-07(003)

篇5

Abstract: The establishment of harmonious enterprise culture, which is the prerequisition of building harmonious society, requires for scientific evaluation systems. Based on the documentary research, I proposed the characteristics and evaluation principles of harmonious enterprise culture and established the evaluating indicators system. After that, I determined the weight of each indicator by using the expert investigation method and AHP. Then I designed the questionnaire,transferred the research results concluded from FCE（Fuzzy Comprehensive Evaluation）method into hundred-mark system which is easy to understand and perceptible to compare, as a result, making the harmonious enterprise culture evaluation more practical to manipulate, easier to detect and modify the drawbacks, and more meaningful to instruct the enforcement procedure.

关键词： 和谐企业文化；评价模型；层次分析法

Key words: harmonious enterprise culture；evaluation system；analytic hierarchy process

中图分类号：F271文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）02-0107-03

1问题提出

构建社会主义和谐社会是我党执政兴国的中心任务，企业文化建设也要服从这个大局，把和谐企业文化建设放在首要位置[1]。和谐企业文化建设需要科学的评价体系，它不仅有利于把握和谐企业文化建设的发展水平，指导和推进和谐企业文化建设进程，而且更有利于培育群体竞争意识，促进企业战略目标的实现。

2和谐企业文化的含义及特征

和谐企业文化是以我国传统的和谐思想为内核，在建设社会主义和谐社会的大背景下，通过企业长期的实践所形成的并为企业全体成员遵守的价值观念、职业道德、团体意识、行为规范和思维模式的总和，是科学发展观在企业文化建设中的具体落实。

和谐企业文化特征是构建和谐企业文化评价指标体系的基础。和谐企业文化除了具备企业文化的一般特征外，还应具有如下特征：

2.1 以人为本这是科学发展观的核心，也是和谐企业文化的核心。人既是企业发展的支撑，又是企业发展的目的。树立以人为本的理念，有利于激发员工参与企业文化建设的积极性。

2.2 民主法治民主法治具体到企业层面就是依法加强企业的制度建设和员工的法制意识。企业的规章制度健全、合法，并严格按规章制度行事，是企业管理者与利益相关者之间保持和谐关系的基础，可减少员工的被驱使感。

2.3 公平正义企业为内部成员提供平等公正的参与、竞争和分享机会，企业与竞争者平等公正的参与竞争，是企业管理者与利益相关者之间保持和谐关系的基础。

2.4 诚信友爱企业在法律允许的范围内追求经济利益最大化的同时，踊跃参加社会公益事业，与其他社会团体融洽相处。

2.5 保护环境企业在自身发展的同时，尽量减少对生态、环境的影响，主动开发节能环保产品，与环境友好相处。

3和谐企业文化的评价原则

借鉴已有的企业文化评价模型及其不足[2][3]，和谐企业文化评价应遵循以下原则：

3.1 突出重点和谐企业文化内涵丰富，选取评价指标既要反映和谐企业文化的所有方面，又要注意指标体系的简明精练，在多种影响指标中选取关键指标。

3.2 易于评价指标体系选取的定性指标要有等级分明的评价标准，并能找到合适人员进行评价。同时要做到指标选择相对简单，能够有效测度和统计，利于掌握与推广。

3.3 能够调控评价不是目的，通过评价发现薄弱环节，予以改善和控制才有价值。因此，指标选取要内外结合，内部指标是根源，外部指标是表现。由表及里，实现和谐。

4和谐企业文化评价模型的建立

4.1 评价指标体系的构建在充分分析了影响企业文化和谐程度的各方面因素，总结国内外对此领域相关研究的基础上[4][5]，构建了综合反映和谐企业文化的评价指标体系。该体系包括企业精神文化、企业制度文化、企业行为文化及企业物质文化四个一级指标，11个二级指标和33个三级指标，其隶属关系如表1所示。

4.1.1 企业精神文化企业精神文化包括企业精神、经营哲学和价值观三个方面，是企业意识形态的总和。

4.1.1.1 企业精神是企业内部员工共同一致的内心态度和理想追求，是企业精神风貌和内部风气的表现。企业精神包括员工对本企业的特征、地位、形象和风气的认同度，员工对本企业抱有的希望，企业凝聚力三方面。员工对本企业的特征、地位、形象和风气认同度越高，对本企业抱有的希望越大，企业凝聚力越强，企业文化的和谐度越高。

4.1.1.2 经营哲学是企业在处理各方面关系时的指导思想。主要包括：①创新观念，是企业处理现状和变革之间关系的指导思想，体现了建设社会主义和谐社会所要求的科学发展的原则，充满活力的特征。②民主观念，是企业管理者在决策、处理下属意见、协调上下级关系时的指导思想，决策科学化、民主化，不仅有利于把蕴藏在员工中的巨大创造力激发出来，而且有利于和谐企业文化的建设。③社会观念，念是处理企业与社会、与自然之间关系的指导思想，企业不但要生产产品用以满足社会需要，还对环境保护、社会事业发展等负有一定的责任，谋求企业与社会的共同发展。

4.1.1.3 价值观是企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念，是企业精神与经营哲学的集中体现，是企业文化的核心。企业价值观明确度越高，员工对企业价值观认同度越高，越有利于统一员工的思想，提高企业的凝聚力及和谐度。

4.1.2 企业制度文化企业的制度文化包括企业组织机构和企业管理制度两方面，是企业精神文化在企业组织结构、管理制度方面的具体表现，对企业文化的其他方面具有一定的反作用。

4.1.2.1 组织机构组织机构是企业文化的主要载体，组织机构形式的选择不仅影响企业目标的实现，对和谐企业文化也有影响。权利集中程度高会一定程度降低企业和谐程度，组织结构合理度高会提高企业目标的实现效率和企业的和谐度，信息沟通畅通度高会减少失误和误解，提高企业目标的实现效率和企业的和谐度。

4.1.2.2 管理制度好的企业管理制度可以保证员工的活动在合理规范的框架下运行，从而更好的维护职工切身利益。规章制度完善度和规章制度执行度高，凡事有法可依，公平合理，会提高企业的和谐度；规章制度人本度高，会更好的维护员工的利益，提高企业的和谐度；安全生产制度健全，也是以人为本的体现，会维护职工的人身安全，使企业得到良性发展；合理制定职工最关心的薪酬制度，缩小收入差距，有利于提高企业和谐度；职代会制度是民主管理的表现形式，有利于在企业内营造民主和谐的氛围；合理化建议活动的开展，既有利于实现企业目标，又有利于提高员工的满意度。

4.1.3 企业行为文化企业行为文化是企业精神文化在企业行为和员工行为方面的具体表现，包括企业经营行为、员工行为以及企业公益行为三方面。

4.1.3.1 经营行为包括企业业务履行程度、经营守法度、股东回报率三个方面。企业在生产经营过程中要履行自己承诺的业务，保质保量的生产产品，不得建立霸王条款等，反映了企业与顾客的和谐度，是企业生存的最基本条件。企业在生产经营过程中还要遵守国家的法律法规，不能为了利润做违法乱纪的事情，不能逃税漏税，反映了企业对国家的负责程度。股东回报率反映了企业对股东的负责程度。

4.1.3.2 员工行为包括领导民主作风和员工行为礼仪情况两方面。企业领导的意识和作风对员工行为的影响很大。企业领导者尊重员工，为员工着想，虚心倾听和接受员工对企业发展的意见建议，可以在企业内部营造一个和谐的氛围，从而更好地推动企业的发展。员工是企业发展进步的主体，员工行为礼仪情况良好，可以融洽企业和消费者的关系，改善企业形象，减少员工之间的矛盾。

4.1.3.3 公益行为包括企业对员工的教育培训、企业开展文体知技竞赛等活动和社会公益行为情况三方面。企业不仅为社会提品、创造财富，还要为社会培养人才、输出文化。企业对员工进行教育培训，可提升员工素质和企业精神风貌。企业开展文体知技竞赛等活动，可以宣传企业文化，促进员工间的交流，创造轻松和谐的氛围。企业开展社会公益活动，有利于提高内部凝聚力和外部美誉度。

4.1.4 企业物质文化企业的物质文化是企业精神文化在物质方面的具体表现，包括企业生产的产品或提供的服务、企业环境、企容企貌三方面。

4.1.4.1 产品及服务包括产品质量水平和服务满意度两项指标，反映了企业与用户的和谐度。

4.1.4.2 企业环境主要是指企业的硬件基础设施，是企业进行生产经营活动的物质基础，包括三个指标：企业安全设备、设施健全程度，反映了企业对员工的负责程度，是影响企业与员工和谐度的重要指标；企业环保设备、设施健全程度，从物质投入方面反映了企业对环境的负责程度，是影响企业与环境和谐度的重要指标；员工生活娱乐设施健全程度，反映了企业对员工身心发展的关心程度。

4.1.4.3 企容企貌是企业文化的表征和企业个性化的标志，包括两个指标：企业标识系统完善度，侧重于从有形方面反映了企业形象，是影响企业员工与社会各界对企业认同程度的重要指标；企业美誉度，侧重于从无形方面反映了企业形象，更直接的反映企业员工与社会各界对企业认同程度。

4.2 评价指标权重的确定评价指标的权重采用层次分析法（AHP）中判断矩阵的方法确定[6]。为使权重更准确，采用专家意见法采集数据，向高校管理学科的教师和企业优秀代表共发放20份调查问卷，其中收回有效问卷17份。由于每位被调查者的阅历不同，对数值采取均值的方法最终确定各项指标的权重。综合17份调查问卷，经过计算得二级指标判断矩阵见表2，企业精神内的三级指标判断矩阵见表3，其余二级指标内的三级指标判断矩阵计算过程略。

使用MATLAB编程进行计算得各判断矩阵各元素对应的权重，同时进行一致性检验。由表2得各项二级指标权重见表4。

其中，CI=0.0654，CR=0.0433

由表3得企业精神的三级指标权重见表5，其余二级指标的三级指标权重计算过程略。

其中，CI=0.0268，CR=0.0462

将各个判断矩阵的权重进行综合计算，得到各层次指标的最终权重见表1。

4.3 各指标的模糊综合评价

4.3.1 确定评判的因素集根据评价指标体系的一级指标的性质特征，确定评价关系中因素集为：U=u，u，u，u，即U={企业精神文化，企业制度文化，企业行为文化，企业物质文化}。然后对其中的ui（i=1，2，3，4）再细划分为ui=u，u，u…u，即评价因素中的二级指标。对其中的uij（i=1，2，3，4；j=1，2，3…m）再进一步划分为uij=u，u，u…u。

4.3.2 确定评判的评价（评语）集由于对和谐企业文化各因素的评价比较模糊，设置对各因素评价的评语集V为五个等级：V=v，v，v，v，即V＝{优，良，中，一般，差}。

4.3.3 评价时，从最后一次划分最低层的因素开始，一级一级往上评，直到评到最高层建立从U到V的单因素评判矩阵R。对每个因素ui（i?燮4）做出单因素评价，由于有5种不同的评价等级，对每一因素ui的评价结果为评价集V上的模糊集，写成模糊向量为R=r，r，r，…r（i=1，2，…，n），R∈μ（V）。上述评价结果满足归一化条件，向量的各分量之和为1，即对每一个i，均有：ri1+ri2+ri3+…+rim=1。

4.3.4 做出评判结果用指标权重向量与单因素评判矩阵R相乘得评判结果：B=AR=b，b，b，…b

4.3.5 得出评判结论对B集作归一化处理，即用B集中各分量之和去除B集中的各个分量。第i个评价等级vi对Ri的隶属度为vi在综合评价结果中所占的份额。根据最大隶属度原则，用B中隶属度最大者所对应的那个评判等级作为评判对象的等级，这即为综合评判的结论。

4.4 调查问卷的设计为得到企业最真实的和谐企业文化建设情况，同时便于数据的搜集和统计，将调查问卷分为三个部分。第一部分为被调查者的基本信息，包括工作年限及管理层级。将接受问卷调查的员工要在该企业工作三年以上，以保证对该企业文化有较清晰的了解。第二部分和第三部分分别将评价指标体系中各项指标转化为员工易于理解和回答的表述，通过被调查者对陈述的同意程度或对选项的选择反映该指标的情况。如：“企业薪酬制度合理性”指标设计的问题是：“您认为本企业员工薪酬差距如何？”其答案有“非常大、较大、一般、较小、很小”五个选项。在设计调查问卷时，不但考虑表述是否简单明了易于理解，而且为吸引被调查者认真回答每个问题，特把部分肯定句变成否定句，例如：本企业不能有效的履行承诺的业务。

4.5 将评价结果转化为百分制评分在对各项评价指标进行模糊综合评价的基础上[7]，考虑到人们的思维习惯，把优、良、中、一般、差五个评价等级分别赋值为95、85、75、65、55分，使各项指标永远有进步余地，又不至于过分打击被评价企业的自尊心和积极性。然后，以各项评价指标模糊综合评价的百分比为权数，计算出各项指标的最终得分。将各项指标转换成百分制后，不仅易于理解，而且便于不同企业间的横向比较，发现自身的薄弱环节，使和谐企业文化评价结果对于和谐企业文化建设更具有指导意义。

5和谐企业文化评价模型的应用

将提出的模型应用于山东华通环保工程设备有限公司（简称“华通公司”），根据调查问卷的统计情况，将调查结果化为隶属度（隶属度是各评价结果占总数的比重）（见表6）。

记各指标权重向量为A，评价矩阵即隶属度矩阵为R。

B=AR=（0.2956，0.3480，0.2094，0.0927，0.0543）

由于0.2956+0.3480+0.2094+0.0927+0.0543=1，所以不再需要归一化处理。从计算结果中可以看出，29.56%的被调查者认为该企业的和谐企业文化优秀，34.80%的被调查者认为良好，20.94%的被调查者认为中等，9.27%的被调查者认为一般，5.43%的被调查者认为本企业的和谐企业文化差。根据最大隶属度原则，该企业的企业文化和谐程度良好。

根据上述方法计算得各二级指标结果如下：

B1=A1R1=（0.3244，0.3916，0.2166，0.0455，0.0279）

B2=A2R2=（0.2544，0.3841，0.1127，0.1041，0.1448）

…………

B11=A11R11=（0.3200，0.5100，0.1050，0.0650，0）

将评价结果换为百分制评分，其计算结果如表1所示。

6结论

在文献研究基础上，总结了和谐企业文化的特征及评价原则，建立了评价指标体系；利用专家调查法和层次分析法确定了各项指标的权重；结合评价指标，设计了调查问卷，并将各项指标模糊评价的结果转换成百分制的易于理解和比较的形式；从而形成了完整的和谐企业文化评价模型，并进行了验证。该模型可使和谐企业文化评价更易操作、发现薄弱环节和具有指导意义。

参考文献：

[1]姬汝茂.和谐社会视野下的企业文化建设[J].企业活力，2008,（6）：66-67.

[2]周欢.企业文化测评研究综述[J].价值工程，2008，（4）：109-112.

[3]（美）理查德•巴雷特，公贸红、李汀.解放企业的心灵――企业文化评估及价值转换工具[M].北京：新华出版社，2004.

[4]谢玉国，邹珊刚.人本和谐企业文化建设的模糊综合评价研究[J].武汉理工大学学报•信息与管理工程版，2008，（8）：669-672.

[5]高永蓉.论和谐社会视野下的企业文化建设[J].企业活力，2008,（5）：68-69.

篇6

关键词：企业文化；建设；原则

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01

一、企业文化建设的基本原则

1.目标原则。在企业文化建设中，坚持目标原则的作用在于：是有效地引导企业员工的认识和行为，正确处理个人利益和集体利益、个人目标和整体目标、个人价值和整体价值的关系；二是激励员工的工作热情和创新精神；三是为正确评估员工的工作业绩和文化行为提供参考依据。

2.共识原则。“共识”是指共同的价值观。创造共识是企业文化建设的本质。企业文化不是企业中哪一个人的文化，而是全体成员的文化，因此，只有从多样化的群体和个人价值观中抽象出一些基本信念，并在全体成员中强化这种信念，进而达成共识，才能使企业产生凝聚力，才能激发员工：努力工作，把为企业作贡献和实现自我价值结合起来。

3.一体原则。所谓一体原则，就是坚持企业管理人员与一线员工之间的关系—体化。坚持一体原则能够有效地建立起企业内部人与人之间相互信赖的关系，打破管理者和一线员工之间的人为“文化界限”，使两者融为——体，以组织上的一体化促成精神文化上的一体化。

4.卓越原则。卓越代表的是一种积极向上的精神，追求卓越更是一个优秀企业的生命与灵魂。坚持卓越原则是建设企业文化的内在要求，因为任何一个企业在激烈的市场竞争中都不甘于成为陪衬，创建企业文化的目的就是为了创造卓越的精神，营造卓越的氛围。

5.绩效原则。绩效是一项工作的结果，也是新工作的起点。坚持绩效原则就是强调结果重于过程，不仅要根据员工的工作绩效大小进行奖励，更要将人们的注意力从“过程”转向“结果”，改变员工在管理工作时的被动性，增强其工作的主动性和创造性。

6.亲密原则。企业是人的集合体，与机器各部件的机械组合不同，它是一种有机组合。因为人有思想，有情感，所以，人与人之间在企业中除了为完成共同的目标所表现出的分工协作关系之外，还保持着感情联系，即“亲密性”。企业内部保持亲密性，能够带来和谐与效率；企业与社会保持亲密性，能够相互推动、相互促进，共同繁荣。倡导亲密性是一切优秀企业文化所具备的共同特征。

二、企业文化建设的基本程序

企业文化建设是一项系统工程，需要企业有意识、有目的、有组织地进行长期的总结、提炼、倡导与强化。一般而言，企业文化建设可分为调查研究、定格设计、实践巩固与完善提高四个过程。

1.调查研究。企业要建设有自身个性特征的文化，就必须深入开展调查研究，了解企业的历史、现状及生存的外部环境，把握企业文化状况和影响因素，为企业文化的定格设计打好基础。

企业文化调查的内容主要有：

一是了解企业所在行业领域及其竞争特点；二是分析并总结企业管理的成功经验与优良传统作风；二是认真分析研究企业领导者的个人修养和精神风范；四是分析企业员工的素质条件与需求特点；五是了解企业现有的文化基础，即企业的“文化理念”及其适应性；六是了解企业所处地域的社会人文与经济环境。

总之，企业价值观的树立与企业文化的选择并非主观随意可以决定，只有深入调查研究，认真分析总结各种因素的影响，才能确立既能体现企业特色，又能为全体员工所认可的企业文化。

2.定格设计。所谓定格设计，即是在分析总结企业现有文化状态的基础上，充分考虑企业性质、员工素质和构成、企业文化基础、外部环境等因素的影响，用确切的文字语言或其他形式，把肯定的企业价值观等文化系统表述出来，成为相对固定的理念。

企业文化体系的定格设计大致包括以下内容：如企业的事业领域、企业使命相战略目标、企业基本价值观、企业伦理道德和职业道德、企业精神与企业风尚、企业经营哲学和经营方针、企业管理理念与人才观、企业服务理念与服务规范、员工基本行为准则及文化形象定价等。

3.实践巩固。企业文化来源于企业的经营管理实践和社会实践，其价值的实现还要回到实践中去，通过实践巩固发展；通过实践，实现精神到物质的飞跃。因此，企业文化在定格后，要创造相应的条件将其付诸实践并加以巩固，即把企业价值观全面地体现在企业的一切生产经营活动和员工的个人行为中。

4.完善提高。企业文化的完善提高，既是塑造企业文化的一个过程的结果，又是一个过程的开始，是一个承上启下的阶段。企业文化的建设就是处在这样一个不断变化、巩固、发展、提高的良性循环过程中，一次重塑后的新文化的巩固和发展，就是在更高基础上的再重塑的前奏或开端，循环往复。

三、企业文化建设的基本方法

企业文化建设的方法多种多样，因企业而异。企业要善于根据自身特点个体分析，结合实际，综合运用各种方法，有效地建设本企业的文化。

1.宣传教育法。宣传教育法是建设企业文化的基本方法。企业只有通过系统、长期、多形式、多层次、多渠道的宣传教育，形成强烈的企业文化氛围，才能把企业文化转化为员工的自觉意识，成为企业和员工行为的指南。比如采用“在职培训法”对员工进行文化意识培训，通过入厂教材、企业刊物、纪念册、厂办学校或各种会议形式对员工进行舆论宣传和教育，也可以通过丰富的文娱活动和企业文化研讨会的形式，陶冶员工情操，提高文化修养。

2.典型示范法。典型示范法就是通过树立典型、宣传典型人物来塑造企业文化。所树典型人物，既可以是企业的领导者，也可以是企业的普通员工，他们是企业价值观的化身，树立其正面形象，就是给广大员工提供值得效法和学习的榜样。

3.环境优化法。环境与人是密切联系的。人能创造外境，环境也能改造人。按照行为科学和心理学的观点，优化企业的向心环境、顺心环境、荣誉感环境，也是企业文化建设的重要方法。

4.全方位激励法。激励就是用科学的方法激发人的内在潜能，开发人的能力，充分发挥人的积极性利创造性，使每个人都能实现自我价值最大化。激励法既是企业管理的基本方法之一，也是建设企业文化的有效方法。常用的激励方法有：目标激励、强化激励、信念激励、关怀激励、情趣激励、榜样激励、荣誉激励和领导行为激励等。企业应根据实际情况和本身特点，合理选择激励方法，综合运用，以求实效。

参考文献：

篇7

【关键词】企业文化；文化熵；员工绩效

一、文化熵与员工绩效的理论研究

1.文化熵的理论研究。熵是克劳修斯于1865年提出运用于物理学领域的概念。熵是系统状态函数，它主要是用来衡量系统无序度的。随着社会经济的发展，熵这个概念被引入各大学科中，出现了文化熵、制度熵、管理熵、社会熵、结构熵、自然熵、地理熵、精神熵、人体熵，生命系统熵、农业系统商等。总之，由于系统的不可逆性的本质特征，凡是有系统存在的地方就有熵的存在。

2.员工绩效的理论研究。员工绩效可理解为是员工通过其行为、技术、能力和知识的应用，对公司目标和工作团队目标所做出的贡献。这个贡献的来源不仅包括员工个人因素的影响，还有外界不被人们所控制的因素。由于员工个人绩效与组织绩效相互联系密不可分，员工绩效的高低直接影响企业的盈利状况和企业未来发展状况，所以站在管理者的角度来讲提高员工绩效直接关系到组织绩效的提高。

3.研究假设。企业文化作为企业成长的一个重要性的因素，对员工绩效有着很大的影响。文化熵是指对企业文化建设起扰乱性的作用力，由于企业文化的直接作用于企业制度、员工激励方式和员工价值理念，这样就间接作用于员工行为，会对员工行为有很大的影响，这样就势必会对员工绩效有着多方面的影响。由于文化熵的扰乱性作用力的负向影响，本文将从文化熵作用下的企业文化的四个维度来进行实证研究，这四个维度是根据丹尼森组织文化模型得来的，它们分别是适应性、使命性、参与性与一致性。企业文化的适应性主要是指公司对于企业的外部环境的各种信号迅速做出反应的能力；企业文化的使命性是用于判断公司是否一味注重眼前利益还是有长远的战略计划；企业文化的参与性涉及员工的工作能力，主人翁精神和责任感培养。公司在这一文化维度上的得分反映出，公司对员工培养、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度；企业文化的一致性是衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部企业文化。这些企业文化维度在文化熵的影响下严重影响它本来的绩效，基于这些理论，本文用文化熵影响下的企业文化来进行说明文化熵的作用，因此本文研究的假设为：

H1：文化熵作用下的企业文化的与员工绩效有着负向关系；H1.1：文化熵作用下的企业文化适应性与员工绩效有负向关系；H1.2：文化熵作用下的企业文化使命性与员工绩效有负相关系；H1.3：文化熵作用下的企业文化参与性与员工绩效有负相关系；H1.4：文化熵作用下的企业文化一致性与员工绩效有负相关系。

二、实证研究

（一）研究变量测量与问卷编制

根据此项研究目的，研究人员首先使用问卷调查的方法对研究变量进行测量。问卷共分为两大部分，（1）是对自变量样本是对企业在文化熵影响下的企业文化的调查。由于本文主要研究中国企业文化熵，根据中国传统文化和现代企业文化相互作用的影响下开发问卷。主要依据的传统文化有：因循守旧、重义轻利，重人情关系、厌恶风险，稍富即安、讲究等级，尊卑有序等思想。在这些思想的作用下，按照现代企业文化维度，这里主要采取的是丹尼森组织文化模型：适应性、使命性、参与性、一致性四个维度开发问卷。（2）是对因变量企业员工绩效状况的调查，对员工绩效的调查主要是根据学者Cardy，Dobbins和Waldman提出的影响员工绩效的因素应分为系统因素与个人因素。系统因素一般指个体不能控制的因素，也可称为环境因素，但这些因素是非常有利的能决定员工绩效的因素，如资源、工具、管理行为、政策及其他员工等，还有如物质环境的特点、目标的特点、任务的特点、工作职责的特点、社会的特点、组织的特点等。因此，这种考察如下两个方面：个人因素和系统因素。具体在问卷中要求接受调查的人员评价其在技能、激励、机会、环境等方面的表现。

（二）问卷调查范围

此次调查是在西安高新技术区选择了7家企业作为调查对象，问卷填答对象均为企业一般员工，每个单位发放问卷20份，共计140分，回收问卷104份，回收率74.3%，并且回收的104份均为有效问卷。

（三）数据处理与分析

1．相关分析。将所有问卷得分适用spss17.0进行数据处理，经过对有关研究变量作相关分析。数据整理得到（如表1），给出这些研究变量的相关系数：

表1 相关系数

通过以上数据可以看出：文化熵作用下的参与性企业文化与员工技能的相关系数为-0.406，参与性与企业激励的相关关系为-0.392，并且显著水平小于0.01。显然，文化熵作用下的参与性企业文化对员工绩效有负向作用。文化熵作用下的一致性企业文化与员工技能的相关系数为-0.441，一致性与企业激励的相关关系为-0.388，并且显著水平小于0.01。显然，文化熵作用下的一致性企业文化对员工绩效有负向作用。文化熵作用下的适应性企业文化与员工技能的相关系数为-0.273，适应性与企业激励的相关关系为-0.311，并且显著水平小于0.01。显然，文化熵作用下的企业文化适应性对员工绩效有负向作用。文化熵作用下的使命性企业文化与员工技能的相关系数为-0.452，使命性与企业激励的相关关系为-0.329，并且显著水平小于0.01。显然，文化熵作用下的企业文化使命性对员工绩效有负向作用。

2．回归分析。回归分析是为了进一步探寻文化熵影响下的企业文化各个维度对员工绩效的影响。由于本研究在与测试这些特性对员工绩效影响的程度，因而采用一元回归分析，利用SPSS统计软件进行分析。回归分析的结果主要报告自变量对因变量标准化回归系数，回归系数的t值预计其显著性检验值。因为员工绩效是从技能、机会、激励、环境等四个方面进行考察，所以在进行回归分析之前，运用主成分分析法，以数据进行处理，得到员工绩效的最终分值，是因变量为一个，以便于进行分析。将员工绩效数据得分输入SPSS17.0，根据软件的因子分析部分得出如下结果（如表2）。主成分个数提取原则为主成分对应的特征值大于1的前m个主成分。（注：特征值在某种程度上可被看成是表示主成分影响力度大小的指标，如果特征值小于1，说明该主成分的解释力度还不如直接引入一个原变量的平均解释力度大，因此一般可用特征值大于1 作为纳入标准。）

表2 全部解释的方差

由表2“全部解释的方差”可看出，前两个因子的特征值大于1，并且可以达到82.589%的贡献率。所以，说明提取前两个公因子比较合适，这两个主成分可基本反映全部指标的信息。决定用两个新变量来代替原来的四个变量，分别为f1，f2。

同时得到因子载荷矩阵（如表3）。

表3 因子载荷矩阵表4 主成分特征向量

根据（如表3）可以得到主成分特征向量（如表4）。根据主成分特征向量可得到主成分表达式：

f1=0.500X1+0.563X2+05.40X3+0.376X4

f2=0.374X1-0.374X2-0.455X3+0.717X4

以每个主成分所对应的特征值占所提取主成分总的特征值之和的比例作为权重计算主成分综合模型，可得主成分综合模型：

F=0.462X1+0.280X2+0.239X3+0.479X4

根据主成分综合模型，可得到员工绩效的总分值，将总分值带入软件，经过线性回归分析结果（如表5）：

表5回归分析结果

从回归分析结果可以看出，“参与性”、“一致性”、“适应性”、“使命性”的标准化回归系数;值都通过了显著性检验值。这说明从总体上来说四个维度对员工绩效都有显著影响。

三、对策与建议

依据以上的研究结论表明文化熵确实是对员工绩效有着明显的负作用。依据熵产生原理，认为主要应该从两个方面抑制企业文化熵，提高员工绩效，即抑制文化熵产生和引进文化负熵流。首先，抑制熵产生。由于文化熵是文化系统内部产生的无效能量，要求企业内部在建设企业文化时，尽量降低不必要的内部消耗、摩擦。管理者要加强员工和员工、员工和上级之间关系建设；消除传统的部门之间、等级之间的隔阂、障碍，尽量使得组织扁平化，给员工和员工之间、员工和上级之间交流合作创造良好的文化氛围，使得他们能充分沟通、交流和合作。其次，引进负熵流。加强系统的开放程度，系统越是开放就越可以和外边有物质、能量和信息的交流和交换，这要求企业文化在建设时，能广开视野、诸如新鲜血液；同时加强员工培训，提高员工素质、分清正负熵流，排斥正熵流吸收负熵流，才能更新员工观念，吸收先进理念，抛弃糟粕思想。

四、研究结论

以上研究表明，受文化熵影响的企业文化各维度与员工绩效之间均存在负的线性相关关系，提出的假设得到验证，在文化熵的作用下企业文化对企业员工绩效产生负面影响，不利于员工绩效的提高。因此，对企业来讲，首先需要分清良性企业文化和不良企业文化，对不良企业文化进行控制，即通过减少熵产生和引进负熵流来抑制文化熵，减少文化熵对企业文化建设方面的影响，促进员工绩效的进一步提升，进而提高企业绩效。

参 考 文 献

[1]陈至杰，陈建新．基于社会熵增效应的和谐社会理论初探[J]．华南理工大学学报（社会科学版）．2007（6）：11

[2]王兆强．两大科学疑案：序和熵系统主从律[W]．广州：广东教育出版社，1995

篇8

关键词：校园文化　企业文化　融合

为了解高职毕业生对企业文化的适应情况，寻求提高毕业生职业适应能力的方法与途径，课题组以问卷、访谈等形式，对16家企业管理人员及300名毕业生进行了调查，共回收有效问卷264份，有效率达88%。调查结果显示：

1　校企文化的差异性是高职学生就业难的重要因素之一

调查结果表明，60％的高职毕业生认为校企文化之间“差异很大”；认为“差异较大”、“差异不大”或“没有差异”的分别只占26％、11％、3%。事实上，校园文化与企业文化客观上存在着很大的差异：校园文化是指师生在长期的教育实践过程中形成的，为广大师生所认同的物质文化、制度文化和精神文化的总和，其核心是大学精神；企业文化是指企业员工在企业发展过程中形成的，为大多数员工所认同与遵循的物质文化、制度文化和精神文化的总和，其核心是企业的精神文化。校园文化建设以“培养什么样的优秀人才、怎样培养优秀人才”为主题；企业文化建设以“要取得什么样的效益，怎样取得目标效益”为主题。校园文化侧重帮助学生培养或重构人格中的主体意识；企业文化则更多体现的是对员工群体的规范、整合、凝聚和激励。由于这两种文化长期以来相对独立，缺少交流，使高职学生对企业文化尤感陌生，并带来就业难问题。

2　校企文化融合的现实意义

2.1　现代社会发展的需要

高职校园文化的生命力在于与社会需求的契合度，日益开放的现代社会使企业文化不断渗透到高校。发挥高职院校社会服务的作用，是校企文化融合的连接点，高职院校要在为区域、行业和企业的服务中，体现出校企合作的高职特色文化。

2.2　高等职业教育发展的需要

高职教育以培养生产服务第一线所需的高等应用型技术人才为己任，企业是职业教育的落脚点，实现校企文化融合，学生才能自觉以企业文化的要求进行职业技能、职业道德的训练和养成，以便就业时更好地接受企业文化。

2.3　高职院校提升核心竞争力的需要

校企文化融合是提高高职院校核心竞争力的有效途径之一：第一，文化传承是大学的使命。高职校园文化应当融合先进企业文化的理念、制度，不断创新、丰富、凝练高职校园文化精神，同时以毕业生为载体，对企业文化发挥影响作用。第二，文化育人是实现高职培养目标的必要手段。“工学结合”的人才培养模式架起高职院校与企业联系的桥梁，也决定了两种文化必须相融合才能真正实现“以教育人、以文化人”。第三，文化兴校是高职院校发展战略的必然选择。从高职院校人才培养水平评估工作来看，合格学校主要看硬件，良好学校主要看制度或机制，优秀学校则主要看文化内涵，因此，打造具有“高职特色”的校园文化，已成为各高职院校的普遍共识。

2.4　企业发展的需要

调查结果显示，用人单位认为高职生在毕业时对企业文化“基本不了解”的占32％，认为“有一定了解，但不够深入”的占54％，认为“有较深入的了解”的则只有13％。对高职毕业生普遍存在的问题，用人单位选择最多的四项依次是：心理期望值过高（87.5%）、工作缺乏主动性（75%）、团队精神欠缺（68.75%）、责任意识淡薄（62.5%）。可见，高职毕业生就业面临的问题与困惑除了与知识和技能有关之外，还与毕业生无法适应企业文化有很大的关系。对于高职毕业生真正融入企业所需的时间，有一半以上被调查的企业认为要二年或二年以上。针对目前大多数高职学生年龄轻、阅历浅、怕吃苦、重自我、思维方式理想化等特点，仅靠现有的校园文化格局来引导恐怕难以奏效，必须借助于良好的企业文化来熏陶。诸如企业所需的高效执行力与铁的纪律的养成，团结协作与吃苦耐劳的体验，理应成为高职校园文化的主攻点。

2.5　学生幸福成长、健康成材的需要

校企文化融合对高职生成人与成才、就业与创业具有积极的意义：第一，可以塑造优良品质，有利于高职生成人。“信誉为本”、“顾客至上”等企业文化的精髓能促进高职生树立正确的三观。第二，可以激发学习热情，有利于高职生成才。企业文化中的竞争精神能使高职生清醒地认识到没有一技之长将永无“立足之地”，从而产生强烈的危机感和紧迫感，激发起学习专业知识与技能的内驱力。第三，可以增强社会适应能力，有利于高职生就业。调查表明，有89％的高职毕业生以及100％的企业认为，增强在校生对企业文化的了解认知将有助于就业。通过校企文化融合，感受企业严格刚性的管理，能帮助高职生调整心态、重新进行自我定位，提高他们毕业后的职业适应能力。第四，可以培养创新精神，有利于高职生创业。校企业文化的融合，能使高职生真正明确企业需要什么样的人才，到底应该具备何种素质，从而激发他们的创业欲望和信心，提升和增强他们的创业素质和能力。

3　校企文化融合的途径

扬长避短，努力探索校企文化融合点，在活泼、积极向上的校园文化中注入新的企业文化元素，是工学结合人才培养模式下高职院校校园文化建设的根本出路。

3.1　校企精神文化对接

企业精神是企业员工共同的价值诉求、信念和行动准则，是企业的灵魂所在。校园精神文化是指包括校园历史文化传统和绝大多数师生认同的文化观念、价值体系、生活信念等意识，是校园文化的最高层次。各高职院应把握主旋律，以校企精神文化对接为重点，充分借鉴企业精神中“求真务实”的科学精神、“开拓创新”的超越精神、“自强不息”的奋斗精神，提炼成体现高职特色、本校特点的校训，使学校精神与企业精神有机结合，相得益彰。此外，学校的办学理念、校风、教风、学风、校徽、校歌等，均应不同程度地融合和体现企业精神文化的元素和精髓。

3.2　校企物质文化对接

校企物质文化对接应体现“环境育人”。第一，校园人文景观设计企业化，加强企业文化所要求的职业环境的布置和氛围的渲染，校园内的湖、路、楼等的命名均体现职业性，在学校主体建筑物上镶嵌突出职业特征的校徽校训、设立优秀企业家宣传灯箱，让学生在浓郁的“职业文化”环境中感知、理解和内化企业精神。第二，用企业招聘信息、行业发展趋势、成功校友资料等与职业息息相关的内容布置宣传橱窗，让学生感受到行业的日新月异，增强学习的紧迫感，感受润物细无声的文化洗礼。第三，将教学环境设计为教学工厂模式，把校内实训室包装成企业“车间”，张贴安全标语、生产操作流程等，按照企业的管理模式组织实训，尽可能与生产、管理、服务第一线相一致，营造出仿真的职业环境。第四，建设“数字校园”，充分利用校园网络建设，加强校企之间的联系、交流与沟通。

3.3　校企制度文化衔接

企业的制度文化是企业生产活动正常进行的各种规章制度、道德规范和员工行为规范的总和。大学的制度文化建设是从我国的教育方针出发，根据学生培养目标和发展方向提出的特定的规范和具体要求。调查结果显示，64％的高职毕业生认为企业的管理制度比学校更为严格，认为差不多的仅占13%。因此，只有促进校企制度文化衔接，才能形成校园发展的长效机制。以校企制度文化对接为抓手，着眼新要求，各高职院宜进行如下探索：第一，建立崭新的职业生涯设计管理模式，打破传统的、单一的思想政治工作管理学生制度，确立大思政格局。第二，以规范学生日常行为为切入点，将企业严格规范的管理融入校园文化中，并由经验管理向科学管理转变，实施模块化管理。第三，以“公司制”的组织模式设置班干部和学习小组，仿照企业形式实行“班长负责制”、制定《班级文明公约》，营造浓厚的企业管理氛围。第四，实施与企业接轨的实习管理制度，强化诸如诚信、守纪、敬业等与企业文化有密切关联的教育内容，特别注意培养与企业员工相同的行为规范。第五，实施精细化管理，提升制度执行力。在制度执行中借鉴现代优秀的企业理念，规范管理，注重激励，奖惩分明，严字当头，雷厉风行，使学生养成良好的职业意识和职业行为习惯。

3.4　校企文化活动互动

与企业文化相融合的校园文化活动对学生职业素质的培养效果显而易见，调研结果表明，各高职院校及企业普通认同：第一，校园文化艺术节以职业形象设计大赛、职业生涯规划大赛等活动为主体，充分体现职业认知、职业情感、职业道德和职业技能，与企业文化实现良性互动。第二，定期组织专业社团活动周活动，以模拟招聘会、模拟商务谈判等活动为亮点，营造学技术、练技术的学习氛围，让学生在校园文化的潜移默化中接近并达到企业职业素养要求。第三，与企业联合举办专业技能竞赛，由企业冠名、提供资金资助并委派能工巧匠担任指导老师和评委，将服务意识、责任意识等企业文化的内涵有效地融入校园。第四，走进企业，参与企业服务技能比赛，将企业所崇尚的竞争意识、团队精神等渗透到学院的校风、学风、教风等核心理念中。第五，将学生课外文化活动与企业职工的文化活动结合起来，互派“文化使者”参加对方的特殊纪念活动，实现校园文化与企业文化的双向对接和融合。第六，在活动的组织形式上也尽量体现企业特色，如通过项目招标确定活动承办者，吸纳企业以冠名赞助的形式参与其中，加深学生对企业的认识。

3.5　校企课程文化衔接

课程文化是指按照社会对学生获得社会生存能力的要求而形成的一种课程观念和课程活动形式，具体包括课程目标、课程内容和课程实施三个维度的内容。各高职院校应以校企课程文化对接为亮点，逐步形成以下特色：第一，开发校企合作“项目性”课程，成立由企业一线的技术和管理专家为主要成员的专业教学指导委员会，按照“职业岗位岗位能力要求职业能力标准知识技能要点技能要求教学目标教学内容”的路径，构建了“三线并行，四层深入”（基本素质课程模块、职业通用能力模块、顶岗实习与职业资格考证三大模块三条线同步进展，课程实训、综合实训、顶岗实习、毕业实习四个实践环节层层递进）的课程体系。坚持“教为基础，训为核心”的教学方法，广泛采用“基于工作过程”的项目教学法、行为导向教学法，借助模拟实训室等平台，实现了“学训交替”的讲、学、练一条龙教学模式。通过上述举措，课程文化建设逐步实现“三个零距离”，即专业设置和课程开发与企业和社会零距离配合、教学内容与职业需求零距离贴近、实践教学与职业岗位零距离接触，学生既提升专业技能，又受到企业文化的熏陶。

3.6　校企合作“交互式”师资建设

“双师型”教师是校企文化融合的桥梁，“双师型”教师由于其特有的企业工作经验，在走上讲台后必然会将企业文化带到校园。第一，鼓励教师入企锻炼，推荐和委派骨干教师到企业培训学习和挂职锻炼，将校园精神带入企业，树立学校良好的形象，入企期间，教师要向研习专业技术一样研习企业文化，使自己真正成为企业文化的合格传播者。第二，建立兼职教师人才库，聘请企业高工高管担任兼职教师，通过他们将企业文化和规章制度教育渗透于课程教学的全过程，真正引领学生自觉养成职业素养。第三，建立专业建设指导委员会，将企业工程技术人员、管理干部、能工巧匠纳入其中，使专业培养目标、课程设置和教学计划真正具有前瞻性、科学性、职业性，以便培养的人才更符合企业的真实需要。第四，建立学生工作委员会，将德育顾问、心理健康教育兼职教师、法制辅导员纳入其中，走学校、社会、企业联合的学生工作新路子。

3.7　工学结合为基础的实践教学桥梁的构建

学校是企业的“人才工厂”，企业是学校的“人才市场”，校企之间有着天然的“利益共同点和结合点”，这个共同点就是“人才”，结合点就是“校企合作”。校企合作是职业教育发展的必由之路，也是实现校企文化融合的重要平台和有效途径。调查结果显示，53%的同学和100%的企业均认为“校企合作，工学结合”是现行措施中促进校企文化融合的最有效的方法。各高职院校应坚持“立足市场设专业，立足岗位设课程，立足就业抓教学”的办学方针，努力构建企业化的校园文化，实现校企文化的互融、互动、互惠。通过建立校企合作“基地型”顶岗实习，实施校企合作“订单式”人才培养，与企业共建校内（外）实训基地，为校企文化融合广搭平台，强化实践教学，让学生受到企业精神的熏陶和严格的职业素质的教育，从而在就业时赢得主动。

校企业文化融合的本质应是解决学生从“校园人”到

“企业人”过程中的文化融合问题，从而达到“利在企业、益在学生、誉在学校”的“三赢”局面。为不断寻找校企文化融合点，以达到培养“零对接”高技能应用型人才的目标，高职院校必须对毕业生进行跟踪调查，尤其要了解毕业生对企业文化的适应情况、切实感受以及所在企业对校园文化建设的建议。

参考文献：

[1]王月玲.高职校园文化与企业文化的对接途径[J].文教资料，2010（1）.

[2]马昀，杨林.高职毕业生对企业文化适应性的调查分析[J].职教通讯，2006（1）.

[3]姜汉荣.校园文化企业化建设的研究与实践[J].职业技术教育，2006（20）.

[4]姜汉荣.中等职业学校校园文化建设现状的调查与思考[J].中国职业技术教育，2007（16）.

[5]孙常强，贾永红.校园文化与企业文化有效对接的途径——以交通职业院校为例[J].职业与教育，2011（8）.

[6]雷久相.高职校园文化与企业文化对接的理论意义与实践要求[J].职教论坛，2010年（12）.

篇9

关键词:机遇决策;决策行为;企业文化

一、机遇决策行为相关研究

影响企业发展的客观条件包括宏观政治、法律、经济、科技、社会文化、自然、地理因素，还包括供应商、销售商、竞争对手的状况，以及企业现有的资金、设备厂房、客户关系、信息、人才等资源状况，主观条件包括研究开发、融资采购、生产销售、决策管理等经营能力以及企业欲实现的一系列目标，例如创立企业、销售收入、市场占有率、利润、资产价值等等。[1]机遇就是上述主客观因素出现有利于目标实现的组合。

20世纪中叶以来，行为决策理论将人类的决策行为作为基本因素，用自然科学的实证方法对决策过程中的人类行为加以研究，[1]归纳出了一系列建立在实验证据基础上的观点和理论，从而拓展了决策理论的研究范围，促进了规范性决策理论研究上作的深化，并使决策的描述性理论与规范性理论归一化，提高了决策理论的实用性。

机遇决策行为就是在特定条件的约束下，决策主体以“有利事件/形势”为诱因，进行机遇价值的识别、评价，并选择价值最高的机遇进行把握和利用的过程，其目标在于认清内、外部环境对企业发展的全面价值关系，并将其转变为实践观念，以制定出切实可行的实践目标、计划、方案、操作步骤等等。

基于机遇本身的特性以及机遇决策行为的特殊性，影响机遇决策行为的因素比较多，包括决策者的心理因素、企业文化、决策时间、信息以及过去决策的影响等等。机遇决策行为就是以上多种不同因素相互作用的结果，机遇决策行为具有以下基本特征:

1.机遇决策的主动性。对于一般类型的决策来说，其诱因往往是“问题”，决策的目的就是为了解决问题。机遇决策的诱因是“有利事件”，机遇决策过程就是发现、辨识机遇，并对各种机遇备选方案进行分析和评价，最终实施最优方案的过程。其决策的目的是为了使组织抓住有利形势，获得超常规收益。所以，在机遇决策过程中决策主体具有主动权，它可以随时对是否继续进行机遇决策过程做出选择。正是因为如此，机遇决策过程对决策者的心理倾向具有较强的依赖性。

2.机遇决策的非常规性。机遇决策更多的表现为一种非常规性决策。由于机遇是由目标、需求、资源、能力和环境的五个要素组合而成的一种有利形势，企业往往具有多重目标，需求、环境等外部条件也是瞬息万变，而且一个要素的变化往往会引起其他各种要素的联动，因此对于机遇决策来说，几乎没有两种相同的机遇决策情景，也就无法通过事先规定的解决方案和程序进行决策。

3.决策信息的动态关联性。机遇既非企业单方面的愿望，也非客观条件的绝对优劣，而是客观条件与主观目标和能力的一种良好耦合。由于客观条件在变化，社会主体的目标和相对(与竞争对手相比)能力也是变化的，不仅仅如此，机遇决策所需要的信息之间还具有高度的关联性，即每一个要素信息的变化，都会引起五个要素之间耦合性的改变，都意味着五个要素之间一种新的组合方式的产生。因此，对于决策者来说，及时、准确地、完备地掌握内、外部决策信息是非常必要的，也是非常有难度的。

4.决策时间上的敏感性。机遇更多地表现为一种时间敏感性决策。由于机遇作为主客观因素的有利组合只能是暂时的，随着企业内外部环境变化速度的加快，机遇决策所依赖的五个方面要素的信息也就处于不断变化之中，这就对做出决策的时间提出了很高的要求，必须能够“当机立断”。尤其是对于具有那些需要“即时决策型”[3]的机遇事件，决策时机的选择直接决定了机遇识别利用的效果。

5.机遇决策的风险性。机遇是人们根据当前的知识和信息判断，确认为相对有利的形势，实践中社会主体能否争取到“超常收益”，具有一定程度的不确定性。例如根据当前市场预测拨出巨额资金开发某种新产品，假如产业化、市场化遇到难以克服的困难，或者竞争对手先于自己开发出更好的产品，企业就不但得不到超常收益，而且可能遭致严重损失。机遇利用的风险还反映在机会成本方面。社会主体的资源是有限的，在利用某种机遇时要投入一定资源，多数情况下因资源不足同时要放弃另外一些机会，一旦未曾达到预定目标，就要承受一定损失。

二、企业文化对机遇决策行为的影响

企业文化是一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化管理模式。

企业文化是企业成员共同的价值观体系，并依靠其核心价值观对组织员工进行熏陶、感染和诱导，使他们产生对组织目标、行为准则及价值观念的认同感，自觉地按照组织的共同价值观念及行为准则去工作，从而在组织中发挥着一种导向、激励约束、协调控制等作用。机遇决策行为是一种由决策者主动做出的非常规性决策，而且决策过程是在信息不完备的情况下，在有限时间内做出的，同时又伴随着不同程度的风险。因此，机遇决策行为必然要受到决策者所处的企业文化的影响。

1.企业文化中的“灵活性”维度对机遇决策行为的积极影响。在高度“灵活性”的组织文化中，领导者更突出的表现为一个改革者或者是一个鼓励冒险、勇于创新的企业家;组织充满活力和事业心，重视员工个人发展和贡献，鼓励员工开拓进取;组织成员十分注重自己知识能力的提升，勇于接受和承担风险;组织的凝聚力来自于注重革新和发展;组织结构具有柔性、可扩展性和资源共享的特征，部门之间也很容易交流、沟通和协作;组织重视获得新资源和创造新的挑战，追求最新或独特的技术和服务。在这种文化氛围中，企业各层级决策者的积极性被充分激发，而且他们能够及时获取有用信息，针对内、外部条件的变更不断地做出调整，因而会对企业的机遇决策行为产生积极影响。

2.企业文化中的“稳定性”维度对机遇决策行为的消极影响。在高度“稳定性”的企业文化中，企业领导者更突出地表现为一个保守型的管理者或者一个组织冲突的协调者;企业重视经营运作的持久和稳定，不鼓励员工进行冒险性的尝试;员工缺乏从事开创性工作的激情，完全按照规章制度工作，很少参与决策;组织的凝聚力来自于正式的规定和政策，企业的平稳运行非常重要;企业的组织结构明确，控制系统完善，缺乏柔性。在这样的一种追求稳定的文化氛围中，企业的决策者很难及时从外部环境中获取有用的信息，并对形势做出明确的判断，同时由于缺乏创新精神和冒险精神，各层级决策者的主动性和主动权受到抑制，因而会对企业的机遇决策行为产生消极影响。

3.企业文化中的“关注外向”维度对机遇决策行为的积极影响。在高度“关注外部”的企业文化中，企业的领导者更多地表现为一个善于把握外部环境的探索者;企业强调竞争精神，高度竞争、高要求、高成果是组织管理的特点;完成目标和重视成就形成了组织的凝聚力，进取和获胜是组织的主旋律;企业通过营造一种学习性和竞争性的文化氛围，鼓励员工知识和能力的提升;企业的组织结构灵活，强调弹性和适应性，同时积极与同行业的企业相互竞争以获取成长。在这种追求竞争和成就的组织文化中，企业的决策者高度关注外部变化，善于利用其中有价值的信息，分析外部环境以及市场需求，评价自身的资源和能力，进而对机遇决策行为产生积极影响。

4.企业文化中的“关注内部”维度对机遇决策行为的消极影响。在高度“关注内部”企业文化中，企业的领导者更多地表现为工作的组织者或者改善组织效率的人;企业强调组织的“正规化”程度，采取比较严格的规章制度来管理员工;企业强调效率和控制，寻求与员工关系的稳定性、员工行为的一致性和可预知性;组织的凝聚力来自于组织的高效率运行;企业工作环境比较正式，层级分工明确，部门之间缺少合作，信息沟通渠道不是十分顺畅。在这种“关注内部”的文化氛围中，企业各个层级的决策者往往缺乏对外部市场的洞察力，很难从外部及时获取有用的信息，同时由于过度关注企业效率的提升而忽视创新机会，因而，对机遇决策行为产生消极影响。

根据前面的理论综述和上面的研究框架，本文假设:不同的企业文化特性对决策者的机遇决策行为会产生影响，这个总体假设可以从以下方面来考察:

假设1:“灵活性”越强的企业文化中，机遇决策水平越高。

假设2:“稳定性”越强的企业文化中，机遇决策水平越低。

假设3: “外向程度”越强的企业文化中，机遇决策水平越高。

假设4: “内向程度”越强的企业文化中，机遇决策水平越低。

三、研究方法和数据分析

(一)自变量的测量

本文对企业文化的测量以Quinn和Cameron的OCAI量表为基础，结合仁达方略企业文化倾向评估问卷(L-PCAI)、Denison的文化测量问卷、Chatman的OCP量表，根据本文的研究需要修改而成。OCAI量表共有六个判据:主导特征、领导风格、员下管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则，每个判据下有四个陈述句，分别对应着组织文化的灵活性、稳定性、关注内部程度和关注外部程度四个维度。OCAI量表共有24个测试项目，每个测试项目采用了Likert scale 7分量值，项目得分越高表示组织文化的该项特征表现越突出。量表进行初步设计完成以后，进行了预测试，并对测试题目进行了修改。

(二)因变量的测量

企业快速成长的外在表现是企业能够在市场上获得产品的超额利润。[4]机遇之所以有价值，之所以引起人们的重视，就是因为企业利用机遇，可以在同等的努力情况下，获得超常规的增益或者超常规的发展速度，或者在实现既定目标的过程中，企业获得成本费用的显著节约。

企业收益=常态收益+非常态收益=实力和努力决定的市场份额×实力和努力决定的收益率+机遇提供的市场份额×收益率-风险损失。因此，在测量机遇的识别利用结果时采用了两个主要的判断指标:企业平均的盈利增长速度与规模增长速度。[5]数据的收集主要采用被调查者主观评价的方法。不少学者的研究表明，采用被调查者主观评价的方法测量绩效，被调查者对于企业经营活动的评价(例如利润、业务收入和销售增长)是与文献、资料反映的数据高度相关的，例如，Dess 和 Robinson(1984)、Venkatramn和 Ramanujam(1987)、Chandler和Hanks(1993)等的研究。

为了进一步验证被调查者判断的准确性，调查表中还增设了两组对财务数据的调查，即公司近三年的利润额和销售额，可以从这些财务数据中进一步判断该企业获得的超常规收益和超常规发展速度。此外，在调查表中还列出了公司的名称和是否已经在股票市场上市，上市公司在所有被调查的企业中，约占30%，笔者通过调查这些上市公司的财务报表及相关的行业数据，进一步验证了被调查者主观评价数据的准确性。

(三)数据收集、样本结构及问卷信度分析

本文采用问卷调查的方法收集样本。样本选取标准包括:(1) 企业规模在20人以上，(2)成立3年以上，(3)以竞争性行业内企业为主，样本集中于北京、上海、广州和天津四个地区。调查对象主要是企业各级管理人员，共发放问卷约400份;收回315份，其中无效问卷61份，有效问卷254份。本文对问卷调查结果进行了Cronbach’α系数信度测验，企业文化四个纬度的α系数均高于0.8。

(四)相关分析

由于机遇决策水平与企业文化各个维度都是连续数据，而且变量的观测值之间相互独立，且成对出现，所以采用皮尔逊(Pearson)积差相关的方法，使用SPSS11.5统计分析软件求得机遇决策水平与企业文化各维度之间的相关系数，表2列出了相关系数与统计检验值。

四、结论与建议

机遇决策水平与企业文化的四个维度之间存在着显著的相关关系，其中企业文化的“灵活性”维度、“外向程度”和“关注内部”三个维度与机遇决策水平之间存在显著的正相关关系。“稳定程度”与机遇决策水平之间存在显著的负相关关系，其中企业文化的“灵活性”对机遇决策水平的关系强度最大，其次是 “外向程度”，再次是“稳定程度”，影响程度最小的是企业文化的“内向程度”维度。结合Quinn和Cameron的组织文化类型模型，高度“灵活性”和高度“外向程度”对应的是“活力型”的企业文化，而高度“稳定性”和高度“内向程度”对应的是“层级型”的企业文化。

为了提高机遇决策水平，企业应努力培养高度“活力型”的企业文化。“活力型”企业文化的培养不仅需要富有创新精神的企业家以及充满激情的管理队伍的带领，而且还应在以下五个方面做出努力:(1)为企业制定一个富有挑战性但又具有前瞻性的组织愿景，增强员工的主人翁意识和责任感。(2)建立一套鼓励冒险，容忍失败，在冒险中抓机遇的价值观念，营造浓厚的“抓住机遇，加快发展”的文化氛围。如果缺少一种鼓励机遇决策的企业文化，决策人员在面临机遇时就会产生畏难情绪，不愿承担失败的风险。(3)培养团队精神，鼓励群体间的相互协作，在组织结构、部门设置上要便于员工交流、沟通和合作。(4)强调一种人本文化，重视每一个员工的创新价值，对员工进行充分授权，注重决策的民主性，尊重员工意见，满足员工自我实现的高层次需求。(5)建立学习型的企业文化，激发广大员工学习的热情和创新的主动性，不断提高员工的机遇决策水平。

参考文献

[1] 黄津孚.机遇管理导论[M].北京:首都经济贸易大学出版社，2005:22.

[2] 鲍宗豪.决策的非理性研究——决策行为的跨文化意义[J].上海社会科学院学术季刊，1997(3):86.

[3] 德斯迪拉(Des Dearlove).核心管理决策[M].大连:大连理工大学出版社，1999:89-90.

篇10

关键词：企业文化；高职学生；高质量就业；途径

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）04-0005-03

高职教育是我国职业教育的重要组成部分，为地方经济和社会发展培养高端技术人才是其办学宗旨和目标。高职院校毕业生以其懂理论、会操作、能管理、职业意识强等特点逐步得到社会的认可。然而，近几年来，高职学生就业率虽然呈上升趋势，但其就业质量却不尽如人意。高职毕业生薪资偏低，跳槽频繁，可持续发展空间小等问题突显。引进企业文化，培养高职学生的职业素质，是解决以上问题的重要途径。

高质量就业，就是相同或相近学历或知识结构的劳动者，获得专业对口、相对收入较高、稳定性良好、发展空间大的就业。笔者将从引进企业文化入手，探讨促进高职学生高质量就业的方法。

高职学生就业现状

（一）就业质量简况

以广东高校为研究对象，以收入、专业对口率、职业吻合度、离职率等作为指标，结合就业率对高职学生的就业情况进行考核。经笔者调查发现，虽然高职学生就业率较高且有上升趋势，但就业质量却并不理想。近几年来，高职学生的就业率甚至超过本科学生，但学生就业的专业对口率、入职后的收入、职业吻合度却不如本科学生，而离职率却明显高于本科生（见表1）。

（二）学生就业单位流向

高职学生是以技能见长的高等职业人才，虽然懂理论、能管理，但科研能力较弱，多服务于非国有单位。据调查，目前高职学生多数服务于民营和私营企业，部分学生就职于三资企业，只有小部分学生任职于国有单位，极少数学生服务于其他单位（见表2）。

高职学生就业质量不高的原因

高职学生就业质量不高的原因主要有两方面：一方面，是用人单位的人才使用规律。用人单位特别是企业单位使用人才时，非常看重受聘者的职业素质和稳定性，即受聘者能不能给单位带来效益和相对稳定性。只有具备良好的职业素质，包括专业技能、综合素质、忠诚度和职业道德，用人单位才会提供较高的收入水平和较大的发展空间，并长期使用。高职学生要获得高质量的就业，必须符合用人单位的用人需求。另一方面，是学生的职业能力和就业心态。笔者通过走访和委托第三方调查发现，多数未能获得对口专业工作岗位的学生是因为专业技能不能满足岗位要求而被拒绝或辞退，最后只能在对专业知识、技能要求不高的岗位上就职。深究其因，这类学生多数是因为在校期间不熟悉用人单位对专业技能、知识的要求而丧失了学习方向，最终因不具备用人单位所需的专业知识而导致难以获得专业对口的工作岗位。调查同时发现，学生离职类型绝大多数属于主动离职，离职的主要原因是职业发展与个人职业规划不符、发展空间小以及对企业管理制度不适应。由于初入职场的学生不了解真实的职场环境，没有一个合适的就业心态，踏入职场后往往存在眼高手低的情况，很难适应职场要求，难以融入企业文化中，因而很难得到用人单位的肯定，难以获得较高的收入和较大的发展空间。半数以上主动离职的学生认为“自己很不受重视”，继而发展成为工作不符合个人的职业规划，最终离职。综合两方面的原因，可见引起高职学生就业质量不高的原因主要在于学生在校期间学习目的不明确，职业能力偏低，职业方向模糊，职业规划盲目，职业意识缺乏等。简而言之，就是高职学生缺乏企业文化的熏陶，入职后难以融入企业文化中。

高质量就业的主要途径及措施

目前，从高职学生就业质量不高的原因分析中，可见引进企业文化是提高高职学生的职业素质、增强高职学生就业能力及适应职业变化的能力、促进高职学生高质量就业不可或缺的途径。此外，高职教育的培养目标是培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的应用型高素质人才。这种人才“职业化”的特点也决定了高职院校必须引进企业文化，将学生素质培养与职业技能、职业道德和职业人文素质等相结合。可见，引进企业文化不仅是解决高职学生就业质量不高问题的一个有效途径，同时，也符合高职教育培养目标的要求。引进企业文化的具体方法和措施有：

（一）引进来

“引进来”即通过各种途径将企业文化引进校园，让在校高职学生接触、感受企业文化，提前认同行业企业，为其稳定就业创造条件。从高职学生的就业流向（见表2）可知，高职学生基本的就业流向为企业单位，并以民企、私企为多，三资企业次之，故引进企业文化需将此三种企业的文化作为引进重点。另外，不同专业学生的就业流向不同，如IT相关专业的学生多到民企、私企就业，而外语类专业则多到三资企业就业。因此，引进企业文化时，还需针对不同专业，重点引进对应的企业文化。具体做法有以下五点。

制作高职院校合作企业的“合作名录” 通过制作合作企业的“合作名录”，将高职院校合作企业的行业情况、企业简况、企业核心价值观、组织管理文化等展示给在校学生，特别是低年级的学生，甚至让刚入学的新生就开始了解、感受相关专业的企业文化。例如，某高职院校制作的“合作企业名录”，把相关专业的合作企业的企业概况、组织管理制度和毕业生的发展情况及企业对毕业生的评价展示给在校生。不仅在校学生能了解并感受相关企业的文化，能看到自己将来的发展轨迹，同时，还能促进自己的学业规划和职业规划。

利用校园文化平台，开办企业文化展 高职院校可利用“科技文化艺术节”等平台，开展“企业文化进校园”展示活动。将学校相关专业、具有代表性的企业文化以画报、录像、见面会等方式展示给在校学生。以生动、形象、贴近学生生活的形式将企业文化渗透到校园文化中，使在校学生了解行业企业文化，认同行业企业文化。

邀请企业高层管理人员到学校开展高职学生就业创业指导活动 邀请企业高层或人事管理人员参与学校就业指导课讲授或就业创业辅导系列活动，通过讲授、展示、交流或问答等方式，将企业的核心价值观、员工晋升制度、员工素质要求等灌输给在校学生，让学生在毕业前感受企业核心文化，认可企业文化，选择适合自己的企业。

通过兼职教师课堂教学渗透企业文化 高职院校常按一定比例招聘来自各行业企业的高层管理人员或能工巧匠担任学校的兼职教师，此类兼职教师来自管理、生产第一线，具备丰富的经验，课堂教学常受到学生的青睐。利用课堂教学机会，兼职教师通过讲述所在企业、行业的文化，更容易被学生接受。同时，兼职教师还能将行业所需人才的素质要求及晋升特点告知学生，让学生更有目的地锻造专业素质，为获得良好发展空间创造条件。

通过校友经验交流活动渗透企业文化 有代表性的校友经历经常是在校学生的崇拜对象。邀请有代表性的校友回校与在校学生进行经验交流，把校友的经历及所在企业的情况介绍给在校学生，让在校学生在了解行业现状的同时，看到自己以后在职场上可能发生的事情，明确就业方向，为稳定就业创造条件。

（二）走出去

“走出去”即利用各种机会，让在校高职学生到企业亲身体会企业文化，了解行业特点。通过“走出去”，在校高职学生能切实体会到企业的各种管理制度、晋升制度、组织文化等。经过接触、了解、认同、向往乃至追求，学生融入了行业企业的文化体系中，也为其稳定就业和可持续发展创造了条件。“走出去”需以学生的就业流向为导向，针对不同专业，让学生走进对应的企业，吸收对应的企业文化。具体措施有如下三点。

开展社会调查活动 开展高职学生社会调查活动，让学生到专业相关企业进行企业文化和用人情况调查。通过社会调查，学生能主动接触行业企业的文化，了解其特点。同时，在调查过程中，指导教师加以引导，学生能较清楚地看到自身素质与企业需求的员工素质之间的差距，为其综合素质自我构建指明方向。

开展社会实践和就业见习活动 积极开展高职学生社会实践和就业见习活动，将在校学生推到实际的企业文化中，使其能亲临企业环境，体验企业文化。高职院校通过与企业建立合作关系，为学生提供社会实践和就业见习活动的机会，让学生能更深刻地感受企业文化；或者学生自己通过亲友等途径，获得社会实践和就业见习活动的机会，积极到企业感受其文化特征。亲临企业，学生更能看清自身的不足，更能明确以后努力的方向。

开展“工学结合”和“顶岗实习”活动 认真开展“工学结合”和“顶岗实习”活动，把高职学生送到企业的各个实操岗位，给学生全方位体验企业运作和文化建设的环境。在实际生产或服务中，学生能真实体会企业的组织文化和管理制度，不断提高企业所需的敬业精神、责任意识和团队意识。同时，通过实际体验，学生能明确企业对员工的技术技能和人文素质要求，还能了解企业对管理人员的素质要求，较清晰地做好职业规划。

案例

笔者以所在高职院校智能电子和通信监理专业学生为例进行比较，以检验引进企业文化的有效性。智能电子专业学生按常规培养方案进行，而通信监理专业新生入学后，学校邀请了广东达安工程项目管理有限公司（民营监理公司）的高管对新生进行企业文化和专业发展介绍。课程学习开始后，学校聘请该公司技术骨干担任该专业《通信监理实务》等课程的教学。期间，学校还联系公司为该专业学生提供社会实践机会；同时，学校利用“科技节”等平台邀请公司高管到该专业举行学术讲座。学生进入大三阶段，学校邀请公司人力资源负责人为该专业学生召开“初入职场”与“职业规划”等讲座。毕业前夕，学校还联系广东省内多家监理公司为学生提供顶岗实习机会。在三年学习中，学校全方位地将监理行业的企业文化渗透到学生培养的各个环节中。通过对两专业2007届和2008届毕业生就业情况进行调查分析，从结果可以看出，引进企业文化后，学生就业的专业对口率、职业吻合度、收入及稳定性质量得到了很大的提高（见表3），就业质量得到了提高。

结语

高职学生就业不仅要不断提高其就业率，更要提高其就业质量。目前，高职学生就业质量不高的原因主要在于学生在校期间学习目的不明确，职业能力偏低，职业方向模糊，职业规划盲目，职业意识缺乏等。通过“引进来”和“走出去”引进企业文化，不仅能有效地解决高职学生就业质量不高的问题，同时，也符合高职教育培养目标的要求。

参考文献：

[1]刘丽芳.企业文化与就业指导工作的融合创新[J].沙洲职业工学院学报，2008，11（3）：62-64.

[2]谢军，颜晶晶.加强校园文化与企业文化的融合，促进高职学生职业素养的提升[J].中南林业科技大学学报（社会科学版），2010，4（5）：109-111.

[3]雷久相.校园文化与企业文化的联系和区别初探[J].湖南科技学院学报，2007，27（1）：79-80.