劳动力需求分析范文

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【关键词】高职教育 转型升级 专业结构设置 产业结构

高职教育与区域经济之间存在着密切的互动关系，高职院校培养的专业技能人才是促进区域经济社会发展的基本要素，而区域经济的发展又是推动高职院校建设的动力源泉。广东省作为国家对外开放的重要窗口，正面临着产业转型升级的重大使命。因此，对广东省的高职教育提出了新的要求。本文通过对广东省高职院校的专业结构设置和珠三角劳动力市场供需的现状分析，力图找出广东高职专业结构设置与劳动力市场需求对接的方向，以促进广东省产业转型升级的重大使命顺利完成。

一、广东省高职专业结构设置现状分析

今年5月，教育部公布2013年具有普通高等学历教育招生资格的高等学校名单，在粤高校中，具备招生资格的学校一共137所，包括本科院校41所、高职院校79所、独立学院17所。高职招生占高校总数的57%，高职院校占领了广东高考招生的半壁江山。在现有的这些高职院校中，位于广州市的高职院校有45所，占到了57%。

广东省2013年高职院校招生人数超过26万人，占今年高等教育招生总数的一半以上，高职教育在广东省经济发展中担任着重要的任务，尤其是基层一线高技能人才的培养更是占领着无本科院校无法比拟的地位。因此，加大力度发展高职教育是广东省产业发展的重要力量源泉，也是顺利实现产业转型升级的必备要素，应该给予高度的重视和政策支持。

2013年，在广东省79所高职院校的招生计划中，财经、电子信息、制造、文化教育四种大类专业规模最大。在三大产业中，与第二产业相关的开设专业差不多占36%，招生人数占到总招生数的27%；第三产业达到62%，招生人数占到72%，基本符合广东省“三二一模式”的产业结构。

上述数据虽然在一定程度上反映出广东高职教育在专业结构设置上与广东省产业结构的发展基本相符，但由于最近几年来广东省经济快速发展，并进入转型升级期，广东省高职教育专业结构设置也呈现了突出的问题。

（一）增速过快问题

由于缺乏全省性的统一布局与合理规划，高职院校在开设新专业具有一定的盲目性，这些年来各大高校争相扩招，使得新增专业不断增加以及各专业在招生数量上快速扩张。根据数据显示，自2006年以来，广东省高职招生人数增加了近34%，在校生人数增加了近39%。由于过度扩张，学校人均办学资源相对减少，使得教学质量水平有下降趋势，最终导致毕业生在就业上出现“毕业等于失业”等问题。

（二）特色专业不明显问题

近些年来，学校间为了争夺生源，新增专业缺乏专业论证的比比皆是。许多高职院校在专业设置过程中，以“人有我有”作为指导思想，缺乏长期利益的考虑，过度追求数量规模，最后导致学校间专业过度重复，并且缺乏特色。办学标准在不同的地区和学校间缺乏统一性，在办学硬件上差异较大，导致同一专业在不同地区的学校培养的学生在质量上差异较大，这不仅使得教育质量得不到保证，也影响毕业生的就业，造成有限的社会资源极大的浪费。归咎原因：第一，对发展观的误解，扩大办学规模成为学校发展的唯一标准，校舍、专业、招生的规模扩张带有盲目性；第二，对教学质量的误解，由于对高职教育的评价监控机制的不完善，学校为了赢得认可，只在规模上扩大，以吸引公众的眼球。

（三）专业建设资金投入不合理问题

广东省多数高职院校都设置都以文科占比例居高，而文科专业的投入成本相对人均较少。与之对比，工科类投入成本相对较高的专业，只有少数几个重点高职院校开设，招生人数也较少，比例偏低。现实的劳动力市场上相对紧缺的高技能人才往往都是工科类专业，这种局面的形成与高投入专业本身的特点和高职院校自身的办学定位有关。高投入专业往往需要大量的资金投入、昂贵的设备、较系统的实训基地的开发运营与维护，其人才培养往往也需要较长的周期，这就使得很多高职院校望而却步；而低投入专业则与此相反，具有灵活、容易控制、周期较短、易见效益等特点，相对容易赢得高职院校的青睐。

二、珠三角区域劳动力市场供需现状分析

由于产业转型和产业结构升级，企业劳动力需求改变，而教育改革却跟不上步伐，加上各种制度限制劳动力的流动，目前广东劳动力市场出现了结构性失衡，其突出地表现为技术岗位缺口大与部分新增劳动力和下岗失业人员就业难并存的结构性矛盾。这种失衡导致企业生产水平下降甚至停产，更有可能导致劳资关系不和谐的社会后果，最终导致产业转型升级缺乏适合的劳动力支持，无法顺利转型。广东省劳动力市场结构性失衡的主要原因体现在以下几点。

（一）产业转型升级使得企业对劳动力的需求发生改变

广东省作为我国改革开放的首要窗口，以出口型制造业为主的民营企业发展带动经济发展，成为全部经济大省。民营制造业的发展对劳动力地需求规模巨大。大规模的劳动力需求市场吸引了无数的外省劳动力进入广东，而这些劳动力绝大部分的水平都相对较。广东省到了转型升级期，面临着产业结构重新调整，材料、技术更新换代以及消费需求的改变，新的产品不断涌现，许多产业日益衰退。改革开放初期所发展起来的传统产业的衰退导致某些行业整体性失业。而这些失业者短期内很难被其他产业所吸收，而劳动者本身的技术比较单一，再加上新产业的进入壁垒，如果没有良好的新岗位技术培训，这批早期为广东经济发展付出巨大贡献的劳动者可能就会一直失业。而另一方面，广东经济发展和产业结构的调整以高新技术产业、高新技术为方向，在此基础上大力发展第三产业，因此劳动力的需求结构发生了重大变化。高新技术和装备的应用需要高素质复合型人才的支持，但目前的人才供应情况显然不能适应产业结构调整的变化。

（二）高职教育不符合劳动力市场需求结构

产业转型带来的大量高技能型人才的需求，但近年来大学生“一毕业就失业”暴露出高校教育的专业设置问题，大学生所学专业知识与劳动力市场不能对接。广东省高等教育也不例外。一方面，本科教育与高职教育缺乏统一规划，在发展速度、发展层次、特色办学等方面缺乏长期规划，成人高等教育泛滥严重，重学位轻岗位培训。另一方面，专业设置缺乏统一规划，其比例和经济结构比例不协调，人才培养结构失调，培养质量得不到保证等。其结果是，大学生毕业后不能顺利就业。

（三）中西部崛起使得广东省高技能型人才流失

随着我国中西部发展战略进一步深化，一部分高新技术企业在中西部落户，这些企业一方面能够提供优越的待遇水平，另一方面能够提供新时代的发展平台。广东的高技能型人才当中，有相当一部分是来自中西部地区，他们企盼回到家乡发展，渴望以自己的知识能力为家乡的经济发展贡献力量。因此，中西部的崛起必然导致广东省高技能型人才的流失，使得原来较缺乏技能人才供应情况更加严峻。

三、结论

综上所述，产业结构与高职专业设置有着密不可分的联系。一方面，高职专业设置应以产业结构调整所催生出来的人才需求作为出发点，高职专业设置的方向和思路应以产业结构的发展趋势来决定；另一方面，合理设置高职专业，是高职院校成功培养出社会急需的高技能应用型人才的关键，也是产业结构发展目标能够实现的基础条件。因此，在广东省产业结构不断优化升级的背景下，广东省高职教育的重任是研究如何实现产业结构与高职专业设置的高度融合，以培养出能够适应广东省产业转型升级所需求的高技能型人才，实现广东省经济的持续发展。

参考文献

[1]马建会，2008：《广东劳动力市场结构性失衡探究》.《当代经济》第9期.

[2]王伟华，2013：《广东省高职院校专业设置问题调查研究》.《中国职业技术教育》第23期.

[3]叶萍，2012：《广东省高职专业设置与区域产业动态适应性研究》.《长沙民政职业技术学院报》第9期.

[4]王一群.2011：《基于高职院校专业设置与产业对接的思考》.《高职论丛》第2期.

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关键词：广西北部湾；农村人力资源培训体系；农村人力资源能力 

 

广西北部湾地区农村人口所占比重超过总人口的60％，广西北部湾经济发展离不开农村人力资源的支持。增强农村人力资源对社会经济贡献的一个有效手段就是培训农民，提升其素质与能力，促进其有效地向第二产业、第三产业转移。因此，构建科学的广西北部湾农村人力资源培训体系显得格外迫切和重要。科学有效的培训体系应以培训需求分析为基础。本文对广西北部湾农村人力资源培训需求的分析，以农村人力资源能力结构为尺度，进行差距分析，确立培训内容，并针对培训内容提出的构建广西北部湾农村人力资源培训体系提出建议。 

 

一、解读广西北部湾农村人力资源培训需求 

 

目前较成熟的培训需求分析模型主要有五种：Goldstein模型、培训需求差距分析模型、胜任特征模型、前瞻性培训需求分析模型、绩效咨询模型。根据现实情况，在广西北部湾农村人力资源培训需求分析中将采用Goldstein模型与培训需求差距分析模型结合的方式。Goldstein模型，由I.L.Goldstein和E.P.Bravennan、H.Goldstein于20世纪80年代研究构建，从组织分析、任务分析和人员分析三方面进行培训需求分析。培训需求差距分析模型，是由美国学者汤姆·W·戈特提出，通过寻找“理想技能水平”和“现有技能水平”之间的“缺口”来确认培训需求。Goldstein模型可对农村人力资源培训现状进行分析，培训需求差距分析模型可寻找差距以确定培训内容。文中组织分析即对广西北部湾的发展战略目标、发展环境与资源等认识；任务分析即对广西北部湾地区经济发展所需知识、技能等分辨；人员分析即对广西北部湾农村人力资源现状的剖析。 

 

(一)组织分析 

首先，《广西北部湾经济区发展规划》明确指出农业发展目标为“坚持把发展现代农业，繁荣农村经济作为社会主义新农村建设的首要任务”。现代农业的发展离不开农村人力资源的开发，因此，广西北部湾也确立了相应的农村人才发展战略，即造就一大批有文化、懂技术、善管理的新型基层干部群众队伍。除了在区域战略规划上的重视，农村人力资源开发环境也得到改善，资源得到丰富。广西对农村劳动力就业培训日益重视，出台相关文件政策，配有专项资金，实施了“绿色证书”培训计划、劳动力转移培训阳光计划。2006—2010年，对全区200万农村劳动者进行非农技能培训，年均培训40万人。2010年广西区财政投入3000万元农村劳动力转移就业职业技能培训。 

 

(二)任务分析 

北部湾经济区产业结构调整对人力资源结构提出新需求。到2015年，北部湾地区从业人员在三大产业中的分布要转变为12.55：44.09：43.36。加强农村人力资源培训，促进其向第二和第三产业转变的任务依然很艰巨。同时，农村经济的发展对人力资源素质水平提出更高的要求。加快发展农村教育、农业技能培训和农村文化事业，培养造就有文化、懂技术、会经营的新型农民，在农村经济各个行业、领域培养一大批具有一定管理能力、专业技术和技能的新型农村实用人才，这既是北部湾经济区农村人力资源开发的总体要求，也是农村经济发展的保证。此外，加快农村城镇化建设对人力资源的要求也大大提升。 

 

(三)人员分析 

广西北部湾农村人力资源数量大，2008年末农村人口为2978万人，占全区人口的61.84％。整体素质低，2007年平均每百个农村劳动力中，初中及以下文化程度的劳动力人数为84.32。职业技能水平也较低，2006年末，每万人农村劳动力中约有35名农村技术人员，初级、中级、高级农业技术人员所占比重分别为71.94％、22.60％、5.46％。从业结构不合理，2008年乡(镇)村从业人员在三大产业分布比重为66.55：18.52：14.93。同时，大多数农民缺乏“培训提高自身”的认识，缺乏提升个人素质的进取心与自信心，缺乏多样化的谋生技能。 

 

二、农村人力资源能力结构解析培训需求 

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[关键词]民营企业雇佣关系人力资本投资

一、我国民营企业雇佣关系稳定性及人力资本投资实证分析

民营企业可以理解为除外资、国有独资或国有控股的国有企业之外的企业。近年来，我国民营经济对我国经济持续保持高速增长发挥了十分重要的作用。与此同时，民营企业自身也经历着飞速发展的过程。然而，民营企业在发展中遭遇到一系列的障碍，最突出的是人力资本积累欠缺。下面结合相关实证调查，就我国民营企业中企业雇佣关系稳定性和企业人力资本投资状况做一介绍。

1.民营企业雇佣关系稳定性

翁杰等对浙江66家企业中选择2045名员工抽样调查的结果如下：

不同类型企业下的企业离职率分布

资料来源：翁杰，《基于雇佣关系稳定性的人力资本投资》,2006

从表1看，被调查的34家民营企业中有近80％的离职率在5％以上,有52％的企业离职率在5%到10％之间。另外，通过任职期的比较发现，我国的劳动力市场应该属于最具灵活性和流动性的一类，企业雇佣关系比较不稳定。

2.民营企业人力资本投资状况

赵曙明在一项调研报告中指出,38.7%的国内企业培训预算仅占工资总额的0.5%甚至以下,只有22.6%的企业培训预算占员工工资总额的1.5%以上。刘湘丽认为，我国民营企业以中小企业为主,经营规模小,技术水平低,企业办培训的积极性和主动性低,培训投入相对更低。所以我国民营企业人力资本投资是不足的。结合民营企业人力资本投资相关研究可得出以下结论。

第一，认识上存在误区。民营企业对企业中层管理人员、基层员工的培训重视不足。在对民营企业的培训调查中发现,有92%的中层管理人员认为公司并不重视培训。广东贸易学院的调查发现，只有10.15%的民营企业对基层员工进行定期的培训,同时只有10.15%的民营企业愿意对高层员工进行定期培训。民营企业在用人时都热衷于使用立即能够工作的人,有67.01%的民营企业更倾向于根据具体的工作情况对员工进行培训。

第二，缺乏系统完善的企业培训体系。培训忽视了需求分析，导致培训流于形式，同时培训内容范围比较狭窄，员工的满意度较低。胡孝德等调查发现，只有5％的受训管理人员认为培训有用，50%认为没有用，45%认为有一点用，“听比不听好”。目前民营企业培训往往仅限于简单的技能培训上,而且多以应急式业务培训为主。员工对企业提供的学习和培训不满意率达到60％。同时培训缺少科学有效的评价机制。培训的效果难以量化和显现,即使有也主要是以定性资料为主要评价依据,缺乏客观性和操作性。

第三，缺乏与企业培训有关的配套制度。缺少将培训与考核、待遇相结合的整体运行机制,没有发挥培训对员工的激励作用。一些民营企业很重视培训,并为员工提供了较多的培训机会,但却忽视培训后对员工的激励，培训效果不大。同时，由于劳动力市场化,一些企业担心风险,没有建立有效的风险防范机制,于是就减少培训投入,但又出现人员流失更严重的情况,形成恶性循环,使企业处在两难的局面。

二、我国民营企业雇佣关系及人力资本投资现状分析

不稳定的雇佣关系会削弱企业人力资本投资的动机，导致人力资本投资的不足。通过实证研究可知，我国民营企业雇佣关系不稳定，因此有些企业主不愿进行投资，担心自己投资是在为别人做嫁衣。翁杰曾提出促进我国企业人力资本投资应该采取的措施应包括：实施市场稳定措施；允许在劳动合同中加入合适的偿还期条款等。鉴于劳动力市场改革的目的就是增强劳动力市场的流动性以优化劳动力资源的配置，故强制性的市场稳定措施在可行性及操作性上值得商榷。同时，当前我国劳动力的廉价程度，以及大学生们普遍为工作而疯狂都反映出，我国劳动力供给是相当充足的。因此，如果劳动力市场制度是外因。那么当前包括民营企业在内的雇佣关系不稳定更大程度源于内因，集中表现为企业的人力资本投资供给与员工相应需求的不匹配。具体分析如下：

1.企业文化和人事管理制度的不完善，造成了在认识上的不足。我国大多数民营企业目前仍主要采用家族式的管理，企业主个人决定着企业成败兴衰。而绝大多数民营企业主素质普遍不高，难免影响决策的科学性，如往往忽视需求分析，只是进行应急式的培训；甚至因为担心员工流失，干脆就不培训。

2.企业规模偏小，投资能力有限。调查发现，我国民营企业绝大部分都属于小型规模，这直接导致企业的人力资本投资能力的不足。因为，传统民营企业的发展基本上主要靠自身的积累，融资较大型企业困难。

3.培训不科学，收效甚微。即使有部分民营企业组织员工参与培训，也往往缺乏科学性，收效甚微，甚至可能打消员工参加企业培训的积极性。缺乏科学性主要表现在从培训前缺乏需求分析，到培训后缺乏有效的反馈和评价体系，导致员工的满意率很低。此外，由于缺乏将培训与员工个人的报酬相挂钩的整体运行机制，没能发挥培训的激励作用。

4.竞争战略滞后。从我国民营企业的行业分布来看，多数还处在劳动密集型企业，竞争方式仍局限于大规模批量生产。然而，从2004年民营企业50强的行业分布可以看出，大多数都是分布于资金密集型和技术密集型行业。所以，着眼于长远的民营企业应积极采取差异化战略，增强自主创新能力。而企业自主创新的基石是良好而稳定的人力资本积累，尤其是专用人力资本的积累。

5.员工对人力资本投资的需求有增强的趋势。通过调查发现，员工的教育程度在中西部较低，尤其是处在传统劳动密集型行业中的民营企业，他们对培训的认识很有限。但是，如广东等地区员工教育程度相对较高，资金密集型行业也好于劳动密集型行业，这从2004年民营企业50强调查报告可以看到，这些地区及行业中民营企业员工更加关注培训是否有助于提高自身的能力和自身职业的发展。所以，从发展的角度来看，员工对人力资本投资的需求有增强的趋势。

三、我国民营企业人力资本投资促进策略

从前面的分析可知，我国部分民营企业对人力资本投资的需求还不强烈，而部分企业尽管有较强的人力资本投资的需求，但是由于种种原因，现实的人力资本投资的供给相当有限。为了促进人力资本投资，实现我国民营企业的可持续的快速发展，应该同时兼顾内因和外因，在以下几个方面采取措施：

1.提高企业经营者的素质，尤其是实行家族式管理的民营企业中企业主。这有助于企业认识到人力资本投资对企业发展的战略作用，并产生较强的人力资本投资的需求。

2.突破规模限制，积极进行人力资本投资。规模较小，仅靠原始积累进行大量人力资本投资不太可行。因此，应该积极实施投资方式上的创新。一种可行的方式是，允许关键技术或管理人员参与企业剩余价值的分配，形成共同治理的企业治理结构。这有助于小企业实现创新，通过开辟新市场迅速实现扩张，同时利于及早形成重视人力资本的企业文化。

3.建立科学的培训制度，提高培训的效果。民营企业本身的人力资本就很有限，所以更应该注重投资的回报率和员工的满意度。具体的措施为:（1）培训前，针对员工的需求制定培训计划。员工的人力资本投资需求受到年龄和受教育程度的影响。现在民营企业员工普遍比较年轻，但教育程度普遍不高，因此对培训的需求较强。基于一般性投资与专用性投资的互补性，民营企业在培训内容安排上注意两类投资间的互补性，除了专业技能，还应该包括提高素质的再教育，并帮助员工认识到，培训与企业和自身的发展紧密联系的，以统一员工和企业的培训目标。目前再教育的途径很多，实行起来也很方便。同时，再教育满足了员工在岗培训的需求。因此，在培训时应充分注意培训方式的选择要有针对性，具体取决于岗位、教育程度及年龄等。（2）培训后，应该及时获得反馈，并建立一套整体运行机制。培训结束，应根据科学的评价体系及时对培训结果进行评价，并努力使培训成果与职工的工资待遇挂钩，以发挥激励作用。而对于企业专用性的培训，可以考虑将评价结果与员工的晋升和职业生涯发展计划相挂钩，这样可以提高职工接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。

4.先进的，规模较大的民营企业应努力强化和提升自身技术创新能力，积极采取差异化战略。前面已提到，差异化战略的实施依赖于良好且稳定的人力资本尤其是专用人力资本的积累。其中专用性人力资本是实现企业创新的关键，但是它主要通过企业内部培训形成，因而也容易产生所谓的“套牢”问题。基于我国目前的状况，这些“专才”供给还称不上充足，而这些人往往思想又比较前卫，更加关注自身的发展。而且，这些人由于一般性资本存量较高，在相同条件下离职倾向较普通员工高。所以，企业对这些人可以从两方面采取措施以提高雇佣关系的稳定性:一方面，努力提高彼此的匹配程度。可以考虑将晋升制度及其它各种稀缺资源，如出国培训机会等与专用性人力资本的积累水平及其对企业的贡献相挂钩；另一方面，可以允许这些人力资本的所有者分享企业剩余的控制权，参与企业的共同治理。具体可以采取员工持股，期权激励等，它能把人力资本和企业联系起来结成“利益共享、风险共担”的共同体。

此外，政府应该从外因入手，帮助民营企业提高雇佣关系稳定性。具体包括完善人力资本要素市场；制定利于劳资双方形成平等谈判能力的市场政策；维护公平的资本市场，解决民营企业融资难的问题；加大教育投入，提高国民的整体素质等。

参考文献:

[1]广东商学院经贸学院课题组，面对入世的广东省民营企业现状调查报告[J].南方经济，2003年第6期

[2]胡孝德张力:我国民营企业员工培训探析[J].现代管理科学，2004年第1期

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关键词:模块教学;财务管理

一、现行教学模式

当前教学模式主要有以“宽基础、活模块”为基本特征的集群式教学模式;“市场调查与分析、职业能力分析、教学环境的开发、教学的实施、教学管理与评价”五阶段周期循环教学模式;产学研结合模式、产教结合模式以及传统的按基础课、专业基础课、专业课为顺序安排的“三段式”教学模式等。我国财务管理教学,普遍采用传统的“三段式”学科型教学模式。不可否认,学科性的传统教学模式,可以丰富学生的理论知识,提高学生对知识的系统性理解,但也存在理论与实践相脱节、学生实际操作能力较差、考核方式单一等缺陷。针对财务管理教学的现状,笔者认为可以采用模块教学加以改善。

二、模块式教学模式

模块式教学模式汲取了工业生产中的模块化思想,将各学科课程的知识分解成一个个知识点,再将知识点按其内在逻辑组合成相对独立的单元,然后根据不同职业岗位群或技术领域的职业能力需要,将相关的单元组合成教学模块,通过增删单元和调整组合方式,实现教学内容的更新和专业方向的调整。这种按照模块教学的思想,通过灵活的组合实现岗位群内岗位技能的融通,称之为模块式教学模式。

模块教学的具体内涵是:根据劳动力市场需求分析,明确劳动力市场的现实需求和潜在需求,以及劳动力需求的种类和数量;然后依据岗位职业能力分析,明确综合职业能力,确定对应的专业操作技能;根据岗位职业操作技能的需要,进行教学分析和教学设计,形成相应的教学模块;再根据各教学模块的实际需要,综合运用各种教学方法、教学组织形式和教学手段,采用相应的考核方式组织教学。

模块式教学模式是针对学生所必须掌握的理论知识和操作技能,构建相应的理论教学模块和实践教学模块,突破了学科教学的系统性和完整性,强化了针对性。它重视培养学生的综合职业能力,以学生为主体,以模块为教学单位,综合运用各种教学方法和手段,不断提高应用型人才的综合素质。

三、模块教学在财务管理中的具体应用

第一,根据企业实际设计教学模块。根据财务管理课程的特点,对财务管理人员进行职业需求分析、工作分析、专项能力、素质分析、教学分析,将财务管理划分为筹资管理、投资管理、现金管理等模块,并设计各个模块的教学目的和要求,从而提供满足企业需要的财务管理人员(见表1)。

第二,根据不同模块特点,设计教学目标,进行模块实训。将学生分为不同小组,按照模块内容,进行分组实训。每个小组完成不同的实训任务,小组内每个成员都有不同的分工,调动学生的参与性、积极性、主动性。

第三,利用各种软件协助进行考核管理。在模块教学的同时,可以利用各种软件协助进行考核管理,如会计软件、ERP软件、财务管理软件等,使考核由主观变得更为客观。

四、财务管理教学中运用模块教学的意义

一是提高学生学习兴趣。在模块教学中,分配给每个学生明确的任务,可以充分调动学生积极性,提高学习兴趣,从而培养了学生分析问题和解决问题的能力。二是理论教学与实践相结合。模块教学中,每个小组的成员都有明确的分工,每个学生都有锻炼的机会,各小组间处于竞争对手的关系,完全模拟实际情形,将理论知识与实践相结合。三是及时反馈教学信息――教学效果。通过模块教学,可以及时地反馈学生的学习情况,发现不足和长处,及时进行补充和修正。四是由传授知识变为培养能力。模块教学更注重能力的培养,而不仅仅是知识的传授,更强调综合运用各种知识、各种理论解决问题的能力。五是学生由被动接受变为主动参与。传统教学模式往往是老师讲学生听,学生学到的是知识而不是能力,而在模块教学中,每一位学生都是参与者,其积极性被极大调动,学生由被动接受变为主动参与。

参考文献:

1、胡连奎.运用CBE理论和方法解决我国高等职业教育面临的问题[J].北京青年政治学院学报,2001(3).

2、姚丽.“双元制”对我国职业教育改革的启示[J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版),2006(3).

3、寿祖平.解析德国“双元制”及其对我国职业教育的启示[J].职业技术教育(教学版),2005(35).

4、邓泽民,陈庆合,郭化林.借鉴CBE理论构建适合中国国情的职教模式[J].河北职业技术师范学院学报(社会科学版),2002(4).

5、李川,张银龙,罗红艳,陈品敏.模块式教学模式探究[J].甘肃科技,2009(8).

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关键词：扩展；劳动就业；渠道

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2012年11月1日

2011年度，中国人力资源市场信息监测中心对全国117个城市的公共就业服务机构市场供求信息进行了统计分析。报告显示：2011年，监测城市用人单位通过市场招聘人员累计2，068万人次，进入市场求职人数累计1，956万人次，岗位空缺与求职人数的比率约为1.06，与上年相比上升了0.05；《2011年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示：2011年末，城镇就业困难人员就业180万人。年末城镇登记失业人数为922万人，城镇登记失业率为4.1%。从人力资源和社会保障部的这两组数据表明：中国城镇用人需求持续升高且高于求职总人数，而另一方面，城镇就业困难和失业登记人数同样也持续升高，城镇登记失业率已达4.1%。当然以上两组数据只是对城镇就业情况的统计，还不包括各大城市农民工用人荒与农村失业人口持续攀升的情况说明。从上面两组数据我们对中国目前劳动力就业问题可以略窥一斑，一方面就业需求不断增长；另一方面人口失业率同样不断提升。当有一部分人吃不上“蛋糕”时，我们首先往往想到的是如何把“蛋糕”做大。就业这块蛋糕是由目前我国总体经济发展状况决定的，发展国民经济是我们需要长久坚持的中心，也是解决就业问题的根本。然而，如果不能在短期内有效地解决目前社会就业问题，不但会造成社会劳动力资源的浪费，也会最终影响社会经济总量的发展，甚至影响社会稳定。因此，不能总把目光紧盯在“蛋糕”的总量上，我们应该综合考量就业“蛋糕”结构、分配等因素，才能更科学地解决目前劳动力从业与就业市场需求不相匹配的社会问题。一方面社会就业市场需求存在；另一方面闲置、失业劳动力存在，如何让两者更科学合理地融合，这就涉及到劳动就业渠道的问题。面对目前劳动力市场的问题，扩展劳动就业渠道是一条快速有效的举措，也是我们理应探讨的要点。下面将从社会各个层面分析劳动就业渠道的扩展。

一、构建合理的产业发展结构

构建合理的产业结构，统筹发展一二三产业的发展，使未来产业结构更匹配劳动力市场的构成状况，最终形成劳动力就业市场中市场需求与劳动力的契合度。2012年4月，中国人力资源市场信息监测中心《2012年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》，报告显示：83.2%的企业用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业，以上各行业的用人需求比重分别为36.6%、14.3%、12.9%、8.9%、5.7%和4.8%。其中，制造业和建筑业的用人需求分别占第二产业全部用人需求的84.3%和11%，二者合计为95.3%；批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业的用人需求分别占第三产业全部用人需求的26.1%、23.6%、16.2%和10.5%，四项合计为76.4%。从以上统计数据可以看出，大部分就业需求集中在传统的以制造业、建筑行业为代表的第二产业中，而原本对劳动力吸纳最多的第三产业的需求甚少。

第三产业就业需求的涵盖范围广，吸纳量大，基本上可以覆盖不同文化、年龄、技能的劳动力群体。例如展销、餐饮、配送等行业可以吸纳大量低文化程度的劳动力群体；而新兴的电子服务、网络、文化产业可以吸纳高文化水平的劳动力群体，比如目前就业困难、领域广泛、文化水平高的大学生就业群体。从目前就业市场需求分析来看，第三产业远远没有达到应当具备的劳动力吸纳水平。当然目前第三产业的发展也逐渐蓬勃而起，但是相对于第一、第二产业，相对于目前中国经济总体发展水平，第三产业的发展相对滞后，产业结构不甚合理。在大力发展第三产业的同时，还要注重产业内部结构的调整，比如劳动力需求量大、发展前景好的，国家要相对进行政策、资金的扶持与鼓励。合理的产业结构不仅利于国民经济的协调发展，而且也是协调劳动力市场供需关系的最佳杠杆。

二、合理统筹区域经济发展

统筹区域经济发展涵盖两个方面：一方面是东、中、西经济协调发展；另一方面是城乡统筹协调。这“两个统筹”可以相应解决两个劳动力市场的协调。首先东、中、西三个区域劳动力市场需求严重不平衡。东部经济发展迅速，社会保障、就业机会、居住环境、社会福利水平较中西部高，因此吸引各层次劳动群体去东部发展，创造机会。但是东部地区虽然经济总量大，就业需求大，但总不能避免劳动力市场的供大于求，导致东部一些城市失业率偏高。而部分中西部城市，尤其是地域偏僻、经济发展落后的西部城市，一方面留不住高水平的人才；另一方面也安置不了大量的低文化水平的本地劳动力群体，造成双重矛盾。而这种现存的劳动力市场供需矛盾，势必会影响当地经济的进一步发展，造成恶性循环。合理协调东、中、西部经济发展，一方面将东部发达地区资源耗费大、就业需求量大的传统制造行业尽快向中西部欠发达的地区转移，以解决当地低技能劳动力群体的就业问题；另一方面中西部地区尽可能创造吸引人才的社会就业环境，留住高水平人才，缓解东部发达地区的就业压力。这种协调会形成两利的局面，促进我国劳动就业市场区域性不平衡问题的解决。

统筹城乡协调发展更是目前亟须解决的问题。目前中国城镇化水平日益提高，城市极速的发展势必侵占农村资源，最严重的当属土地问题的紧张。目前，有相当一部分地区出现城镇化盲目扩张的问题。城市需要发展，需要农村土地资源，然而土地是农民最为基本的生产资料。一些城市盲目扩张，引进的一些发展项目在占用农民土地资产的同时，并没有相应解决当地农民就业问题。当地农民失去土地，资产转出却在当地找不到谋生的手段，只能去城市寻求适当的工作机会，一定程度上加剧了农民工群体的就业问题，也给城市就业市场带来压力。城镇化是社会发展的必然过程，但在城镇化过程中必须考虑具体实施的情况，综合考量各种问题。在占用农村土地资源的同时，兼顾当地人口的就业问题，这就需要国家调控这只有形的手加强把控，严格审批农村用地，严控发展前景小、只占资源不解决就业的发展项目；另一方面，农村目前的发展状况同样堪忧，大量劳动力迁出，土地资源占用浪费情况严重。加快新农村建设，集中土地资源，发展集体种植方式是有效可行办法。

三、着重关注农民工和大学生就业群体

农民工就业问题矛盾重重，涵盖社会问题复杂，这是我国长期关注并坚持改善的问题。目前，农民工就业市场存在这样的问题：一方面各大城市频频出现农民工荒的局面；另一方面大量农村劳动力资源闲置。协调农民工就业市场需要从权利保障、技能培训、当地安置、农村建设等各个方面进行解决，这是一个长期过程。

目前，大学生群体就业难已成社会公认问题，难以解决也亟须解决。同样是来自《2011年度全国部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》的数据，从用人单位的要求看，87%的用人单位对求职者文化程度有要求。要求高中文化程度的用人需求比重为39%；对初中及以下文化程度的需求比重为23%；对大专以上文化程度求职者的需求比重为25%。从求职者的文化程度来看，高中文化程度的求职者占41.2%；初中及以下文化程度的求职者占24.7%；大专以上学历的求职者占34.2%。这说明大学生劳动力市场供小于需，存在大量闲置的高素质劳动群体。大学生就业问题涵盖许多矛盾，比如专业设置与就业需求脱钩，教育水平与单位实际用人水平不符，大学生就业指导缺失等，这些矛盾也是需要长期并且从根本上解决。但我们从劳动就业这一角度来看，必须关注大学生就业群体，不仅因为目前矛盾凸显，也因为大学生群体对国家经济发展的影响甚大，不容社会忽视。

四、大力扶持民营经济发展

自九十年代以来，民营经济一直是解决我国就业问题的主要渠道。据统计，以个体、私营企业为主体的民营经济所吸纳的劳动力占城镇就业增量的80%左右。在农村地区，从农业转移出来的农村剩余劳动力绝大部分在民营经济中实现了就业。我国民营经济吸纳的农村剩余劳动力将近1.5亿人，约占全部农村劳动力的30%。在2，800多万国有企业下岗职工中有相当大一部分在民营企业所提供的就业岗位中实现了再就业。在高校扩招以后，越来越多大学毕业生加入到求职队伍中来，大学生的就业问题也日趋严峻。据国家人事部以前公布的调查结果，2005年民营企业吸纳的高校毕业生占58.3%，超过党政机关、事业单位和国有企业吸纳高校毕业生比例。然而，从最近几年的发展情况看，民营经济吸纳劳动力的能力明显减弱，仅从大学生就业选择来看，越来越多的大学生涌向党、政国家机关和事业单位、大型国企等部门，民营往往成为最后的选择。因此，必须继续加强对民营经济的扶持，提高民营企业的薪酬福利，规范民营企业的制度规范，提升民营企业的声望，引导劳动群体就业观念。

五、逐步完善劳动力市场，加强就业服务体系建设

劳动力市场发挥协调劳动者就业供需关系的作用。我国过去曾经长期使用“统包统分”的劳动力分配制度，改革开放以来才逐渐引进劳动力市场观念，但是处于初级发展阶段并不完善。劳动力市场在协调供求关系、促进就业等方面的作用明显，是劳动市场供需双方的粘合剂和剂。目前，一些就业中介组织遍地而起，在引导当地劳动群体就业方面效果显著。另外，一些大型猎头公司、就业网站等新兴就业渠道蓬勃发展。然而，目前劳动力市场还存在诸多风险与制度漏洞，需要国家相关部门及时出台法律法规，规范劳动力市场，才能切实有效地发挥劳动市场的作用。面对目前劳动力就业矛盾凸显的社会问题，国家应当建立劳动就业公共服务部门，指导就业困难及失业人员上岗，发挥国家公共服务功能。

就业问题关乎国家经济发展，关乎国民幸福，关乎社会稳定；就业问题存在于每一个发展时期，也存在每一个经济发展体中。因此，解决就业问题不可能一劳永逸，也不能一蹴而就，必须从经济发展、国家政策、法律法规等各个社会层面统筹考量，协调缓解。根据目前我国实际发展情况，从协调产业结构、统筹区域经济、关注矛盾凸显的农民工和大学生就业群体、发展民营经济、完善劳动力市场等五个方面努力，尽可能快速有效地缓解就业问题，使就业水平契合目前总体经济发展。

主要参考文献：

[1]梁鸿飞.略论民营经济的就业吸纳效应.中国中小企业网.

[2]文中数据均来自中国人力资源和社会保障部官方网站统计分析报告.

[3]2012年第一季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析.

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1.国有企业人力资源培训的现状

1.1未能建立起健全的培训体系

通过网络知识媒介可以获知，我国国有企业中虽然有较大部分已经建立起了相应的员工培训体系和培训制度，但是超过半数的企业并没有形成完善的培训体系，其培训工作还处于较为初级的阶段。此外，在国有企业的培训管理机构方面，只有不到半数的国有企业拥有独立的培训职能部门，即使在培训制度的构建方面，只有百分之六十左右的国有企业认为自己的培训制度是能够经过现实检验的。可是实际情况并不如此，大量的事实证明，大部分国有企业的员工培训只是流于形式，为了培训而培训，并不注重培训的效果，只是有一个培训的结果就可以完成任务了。在细节方面，一些国有企业并没有对其培训工作进行规范性的需求分析，只以讲座、外派学习或者厂内办班的形式存在，实际效果可想而知。

1.2对员工培训的重视力度不够

在一些国有企业中，其人力资源管理与开发工作长期处于停滞的状态，其管理工作的时效性不强，一些管理人员在对国外先进的管理理念没有很好的把握的情况下，武断的认为其人力资源管理的方式方法应用到我国的国有企业中是不起作用的，认为企业的员工的素质很难得到提升，其潜力难以得到充分的发掘。在这种思想的影响和作用下，一些国有企业对于员工培训工作也并没有投入更多的甚至是必要的精力。此外，还有一种观点认为，国有企业的员工是不需要培训的，其原因既有现实的因素也有历史的因素。但是，无论如何，其问题的症结都在于对员工的重视程度不够，加之以其上的更多的是管理而不是培训，其人本管理的思想并没有深入到企业的管理者的管理体系之中，也忽略了对人力资源的开发过程。在当前情况下，我国国有企业的人力资源整体素质和国外发达国家相比还是存在较大的差距的，更为明显的是，要是通过开发利用的角度进行比较分析，我国的劳动力资源虽然数量众多，但是在整体素质方面还存在较大的提升空间。

2.国有企业员工培训的过程分析

2.1培训特质分析

对国有企业而言，其人力资源的发展和培训工作是为了提升其员工的知识结构、技能水平和对企业发展的认识和认知，培养员工发现问题和解决问题的能力，并为此采取的一定的活动和措施。因此，任何一个企业都应该对员工进行良好的训练并使其具有丰富的经验，只有这样，才能维持企业的生存和发展，这对企业来说是必须的。当然，对国有企业而言，员工培训的重要性并不止于此，这是因为随着工作的复杂性不断增加，企业进行培训的工作的复杂性和动态性也应该就此作出相应的调整，使任何一个社会组织（当然包括国有企业）都能在产品生产和服务等方面表现出不同寻常的竞争实力，以适应强大的社会压力。

2.2培训设计和实施

在国有企业实施其员工培训时，应该以保证企业的产品和服务质量、提高企业的工作效率以及劳动生产率方面为视角，进行精确的员工培训计划。为此，需要在以下几个方面同时做出努力：（1）对一些国有企业来说，其负责人员培训的经营管理人员需要对其所处的产业或者行业进行全面的分析，确定其特有的资源规模和范围；（2）对国有企业的中层以及较高层的管理人员来说，培训工作可以通过轮岗的形式进行，这样不但能够提升这部分人员的通用性，还能在一定程度上提升企业的绩效；（3）在适当的时机对人力资源活动进行外包，同构公开招标的形式，将员工的培训工作交由市场进行运作，这样一来，不但能够实现和市场以及国际社会的接轨，还能够有效的避免培训手段的单一化和低效率化。

2.3培训需求的分析

在国有企业的员工培训体系之中，培训需求分析是十分重要的，一般被认为是所有培训工作的起点。因此，在培训工作开始之前，需要对其进行全面的分析，首先要确定培训的年限，是在季末进行还是随时进行，是以问卷设计的形式进行还是通过访谈的方式对员工的需求进行分析和分类。在这些工作完成之后，企业可以依照员工的实际需求选择不同的培训方式和培训内容，只有这样，才能有的放矢，实现更佳的培训效果。

3.国有企业员工培训创新管理体系的构建

3.1注重培训效率、提高培训产出

对国有企业而言，进行员工培训的根本目的在于能够“学以致用”，从根本上提高员工的工作技能和实践能力。所以，国有企业需要积极的培育和构建培训环境，使其成果能够快速的转化为实际生产力，以此实现提高培训效果的目的。为了实现这一点，首先要积极的提倡把培训运用到实际工作之中，并通过适当的激励手段关注和激励受训员工，和他们一起讨论把培训成果运用到工作中的方法和方式；其次，还要了解培训内容应用于实践的机会的水平，并根据测量的结果变更培训的内容和工作环境，以此确保培训内容最大限度的为工作实践服务。

3.2加强企业和培训机构的沟通和交流

国有企业在制定人力资源培训和开发工作时，要注重加强和培训机构的沟通；培训机构也应该增强市场意识与服务意识，要经常深入到基层了解相关的情况，准确地把握好企业的“需求”，制定有效的培训方案。同时，要通过交流为培训机构提供更多的有价值的信息，提高其培训质量与效果，进一步的，还能够为国有企业节约下大量的成本，提升其参与市场竞争的能力。

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［关键词］市场营销劳动力产品大学毕业生就业价值

［作者简介］哈增红（1973-），女，河北秦皇岛人，河北体育学院就业指导中心主任，副教授，硕士，研究方向为大学生就业；路皓（1963-），男，河北邢台人，河北体育学院，教授，博士，研究方向为经济学；张雷（1981-），男，河北保定人，河北体育学院科研处，讲师，硕士，研究方向为管理学。（河北石家庄050041）

［基金项目］本文系2011年度河北省社会科学基金项目“后奥运时期大学生就业问题研究”的阶段性研究成果。（项目编号HB11TY005,课题主持人:哈增红）

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）11-0086-02

一、引言

将大学生劳动力的活劳动及技能视为产品，将高校和大学生自身联合视为生产者及营销商，将其他高校及教育培训机构视为竞争对手，将各类人才市场视为中间商，将用人单位视为顾客，那么“解决大学生劳动力的就业问题”即转化为“如何出售产品，以解决产品的价值实现问题”。解决此问题的关键在于：生产者对目标市场的需要、欲望和利益做出正确而又客观的判断，在统筹兼顾生产者自身利益、顾客欲望和社会责任的前提下，以一种能够维持或改善消费者和社会福利的方式，比其竞争对手更有效地提供顾客想要的“满意”。

二、大学生劳动力产品理论概述

与传统产品相比，大学生劳动力产品在性质上更贴近于一种无形服务，确切而言，应该是一种“生产产品”。高校毕业生自身是这种无形产品的有形物质载体。用人单位把大学生劳动力产品看成是一系列复杂的有形及无形的特色与服务，这种产品能带来一个核心的利益――一个既方便又高效地提高用人单位效益的途径。

1.大学生劳动力产品的三个层次。生产者需要从三个层次上研究大学生劳动力产品。其中，最基础的一个层次是核心产品，它提出了这样一个问题：顾客（用人单位）真正需要的是什么？核心产品位于整个大学生劳动力产品的中心，它是指顾客（用人单位）在购买劳动力产品时所寻找的能够解决问题并提高单位效益的核心利益――业务知识及实际操作技能。购买钻头的顾客真正需要的不是钻头，而是钻头钻出的洞。因此，在设计劳动力产品时，生产者（高校和大学生自身）应先确定将给顾客（用人单位）带来的核心利益是什么。

生产者（高校和大学生自身）接下来要做的是围绕核心产品制造出实际产品，实际产品可有特长特色、综合素质、道德品质、情商水平以及价值观念五大特征。最后，生产者必须围绕核心和实际产品，通过附加的服务和利益，建立起外延产品。顾客（用人单位）在购买大学生劳动力产品时，生产者（高校和大学生自身）要提品质量担保，提高“售后服务”水平，以便创造出能最大满足顾客（用人单位）要求的一系列利益组合。

2.大学生劳动力产品价值实现过程中的主要行为者。大学生劳动力产品的价值在于创造顾客（用人单位）满意度和效益。但是大学生劳动力产品的生产者仅依靠自身的力量是难以实现产品的价值的，其价值的成功实现依赖于以下因素：生产者、营销商、中间商、竞争对手、终端顾客、售后服务商（跟踪调查指导者）。（1）生产者、营销商、售后服务商“三位一体”――高校和大学生自身。高校和大学生自身作为大学生劳动力产品的生产者和营销商，必须“想顾客之所想”，协调一致地提供上乘的顾客价值和满意度。同时，作为售后服务商，高校应对其售出的产品进行跟踪调查与指导，提高“售后服务”水平。（2）中间商――各类人才市场、人才中心和人才中介商。中间商也是大学生劳动力产品价值传递系统中的一个重要组成部分。各类人才市场、人才中心和人才中介商帮助生产者将大学生劳动力产品促销，找到顾客并最终销售给顾客。（3）竞争对手――其他高校及教育培训机构。作为成功的生产者，高校必须要比竞争对手做得更好，让用人单位更满意。因此，高校应考虑自身独特的教育规模、目标市场与产品定位,不仅要考虑到用人单位的需要，而且要在用人单位心目中留下比竞争对手更有优势的印象，以赢得战略优势。（4）终端顾客――用人单位。顾客是指接收大学生劳动力产品的用人单位。顾客市场包括个人或家庭、企业单位、事业单位、政府。每种市场均各具特点，高校和大学生自身应仔细研究其顾客市场。

3.大学生劳动力产品价值实现的全过程。大学生劳动力产品价值实现的全过程依次包括以下环节：大学生劳动力产品需求确认及毕业验收测试设计、大学生劳动力产品需求分析及工厂学徒锻炼设计、大学生劳动力产品概要设计及职业生涯规划设计、大学生劳动力产品详细设计及各项知识技能培养设计、对大学生劳动力产品所需的各项知识技能进行实际培养及测试、对大学生劳动力产品进行职业生涯规划、对大学生劳动力产品进行“工厂学徒锻炼”、对大学生劳动力产品进行出厂（毕业）验收测试。

三、就业市场角度下的大学生劳动力产品开发程序

大学生劳动力产品是一所高校的生命线。然而，劳动力产品的开发具有风险性，由于对市场规模估计过高、市场定位不准确、产品设计不合理等原因，很多大学生劳动力产品都没能在市场上站住脚。高校必须努力研究和开发质量上乘、特色鲜明、使用价值高的大学生劳动力产品。解决这个问题，需要认真策划大学生劳动力产品开发计划，建立系统的产品开发程序。大学生劳动力产品开发程序包括以下主要步骤：

1.市场细分、目标市场选择及为获取竞争优势而进行的市场定位。（1）市场细分。大学生劳动力产品的市场由各用人单位组成，而各用人单位之间总有或多或少的差别，它们拥有不同的欲望、不同的资源、不同的地理位置、不同的产品购买态度、不同的产品购买习惯等。通过市场细分，生产者（高校及教育培训机构）可将巨大的、庞杂的市场划分成小的细分市场，并通过提供与它们的特殊需求相一致的大学生劳动力产品以更有效地占领这些市场。通过细分，高校及教育培训机构可以很好地定调其产品，而且如果较少的竞争者把注意力集中在这一细分市场，该高校还可以面临较少的市场竞争。可用来细分用人单位的主要变量有地理细分、行业细分、产品忠诚度细分、单位规模细分等。同时，有效的细分市场应具备可衡量性、可获得性、可区别性、可行动性、可收益性等特征。（2）目标市场选择。将用人单位进行市场细分后，高校就需要对各类细分市场进行评估，以决定设立几个以及设立哪些目标市场。高校在评估各种不同的用人单位细分市场时，必须考虑细分市场的规模和增长程度、细分市场结构的吸引力、高校自身的目标和资源这三个因素。高校应只对具有适当规模和增长特征的用人单位细分市场感兴趣，必须查明该细分市场上存在的竞争者数量等能够影响细分市场长期吸引力的几个重要结构因素，再将自身的目标和资源与其所在的细分市场的情况结合在一起统筹考虑。在评估不同的用人单位细分市场后，高校就需要决定选择哪些和选择多少细分市场，并对这些市场的需求进行确认和分析。根据实际情况，高校可以不考虑用人单位细分市场的差异性，对整个市场只提供一种劳动力产品，也可以以几个细分市场为目标，为每一细分市场设计独立的劳动力产品生产方案和营销方案。（3）进行市场定位以获取竞争优势。高校在决定进入哪个细分市场之后，还必须决定在这些市场中它想取得什么样的地位。每所高校均须打造独一无二的竞争优势使自己区别于其他高校或教育培训机构，从而充分吸引细分市场中的用人单位。高校的市场定位包括三个步骤：识别据以定位的可能性竞争优势选择正确的竞争优势选择一个总体的市场定位战略。然后，高校必须有效地向用人单位目标市场传播和送达自己的市场定位。

2.大学生劳动力产品创意的形成及筛选。高校生产大学生劳动力产品的创意来源主要包括内部来源、对顾客（用人单位）的观察和聆听、竞争对手、中间商等。高校可以通过正规的调研活动找到劳动力产品的新创意，还可以撷取机构内部工作人员的智慧。好的劳动力产品创意还来自对用人单位的观察和聆听，通过调查或集中座谈以了解用人单位的需要和愿望。结合用人单位目标市场的需要和愿望，接下来要对产品创意进行筛选。筛选的目的是减少创意的数量，尽可能快地找到好的创意，放弃不合适的。

3.大学生劳动力产品概念的形成和测试。一个具有吸引力的大学生劳动力产品创意必须要发展成为一个概念，这个概念就是对创意的详尽描述。新产品概念可以用符号的形式提供给几组目标用人单位，以供其测试。

4.大学生劳动力产品市场营销战略的制定。高校发现它的某个概念测试结果最好，下一步就是营销战略设计，即为了把该种劳动力产品推向市场而设计出的最初的营销战略。营销战略由三部分组成：第一部分描述市场目标、计划中的产品定位、开始几年内的销售率（就业率）、市场份额；第二部分概述产品第一年的生产计划、营销计划及销售率（就业率）；第三部分描述预计的长期销售率（长期就业率）、目标和营销组合战略。

5.大学生劳动力产品的业务分析及开发。业务分析是指考察新的大学生劳动力产品的预计销售率（就业率）和生产成本等，以便查明它们是否可以满足高校的目标。如果满足，高校就可以把产品概念转变为实际有效的大学生劳动力产品。大学生劳动力产品的样品经常要通过严格的性能测试，以便确信该产品具有所要求的质量和特色。

6.大学生劳动力产品的市场试销和正式上市。如果新产品通过了性能测试及用人单位测试，接下来便是市场试销了。在这一阶段，新产品被置于更加逼真的用人单位市场环境之中。它允许高校测试劳动力产品，并对产品的生产方案和营销方案做出整改。

市场试销为高校的管理部门提供所需信息，以便做出最终决策：是否要将新的大学生劳动力产品推向用人单位目标市场。

四、结语

本文通过借鉴市场营销学等相关理论，在深入解析大学生劳动力产品层次、产品价值实现、产品开发的基础上，提出了解决我国大学生就业困难现象的全新指导思想――“生产并出售符合就业市场需求的劳动力产品”。研究成果不仅丰富了劳动力产品的相关理论，对于解决我国高校毕业生的就业问题也具有十分重要的现实意义。

［参考文献］

［1］景体华.2005-2006年：中国区域经济发展报告［M］.北京：社会科学文献出版社，2006.

［2］戚本超.2007-2008年：中国区域经济发展报告［M］.北京：社会科学文献出版社，2008.

［3］Kotler P.Marketing：An Introduction［M］.USA：PearsonEducation，inc.，2003.

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人类的经济生活从来没有离开过环境的约束，经济增长也从来没有摆脱环境的制约，环境可持续发展更是经济可持续发展的必要条件。正因为如此，虽然在一段时间内，经济学过度重视了经济增长问题，但是，经济学从来没有漠视环境的重要作用。尤其是近30年来，世界各国和国家社会日益重视环境保护，在环境保护和经济活动之间寻求合理的平衡，从追求增长目标转向可持续发展目标。现代经济学理论也承继了古典经济学、新古典经济学对环境问题的研究，更加深入系统地探讨了环境问题。

一、古典经济学和新古典经济学环境问题分析的简要回顾

在所有的古典经济学理论中，包括亚当•斯密、托马斯•马尔萨斯、大卫•李嘉图、约翰•斯图亚特•穆勒等的理论，都有关于经济增长受环境条件限制的论述［1］。新古典经济学也没有忽视环境的重要性，例如，剑桥学派的代表、新古典经济学的奠基者阿尔弗雷德•马歇尔就曾经说，“在某种程度上，仅有两种产品，即自然界与人类。人类自身很大程度上受制于他所处的境况，其中自然界起着重要的作用。同时，‘……一国受自然资源的限制，劳动和资本每年所能够生产的净产品总量是既定的’”［2］。这段论述表明，马歇尔把自然界和自然资源视为生产的根本性因素。在马歇尔之后，皮古在福利经济学中论述了环境对福利的影响，阿尔文•费雪在对资本做出各种定义时，将湖泊、河流等自然禀赋视为资本。郝特林在解释“后代需求”时提出的“使用者成本”在凯恩斯那里被用来解释“永久性收入”，即可持续性收入［3］。诚然，在二战后的一段时期里，新古典经济学几乎只强调经济增长问题，如哈罗德、多马、索洛、萨缪尔森等假设产出是由劳动和资本两个要素决定的，并假设自然条件给定，将自然环境排除在生产函数之外，在对经济增长的分析中只是强调储蓄、投资、资本积累、劳动生产率以及资本与劳动替代率等因素［4］。但是，对自然环境因素的排除并未维持太久。到20世纪70年代，经济增长模型越来越重视自然资源稀缺性问题，如斯德哥尔摩经济学院的Karl－GoranMaeler、剑桥大学的ParthaDasgupta、加拿大皇后大学的JohnHartwick以及麻省理工学院的RobertSolow等［5］。

二、考虑环境成本的哈罗德－多马经济增长模型

不考虑环境成本的哈罗德－多马模型的基本思想是：假设基期的资本量和收入分别为K和Y，随后增长期的资本量和收入分别为（K＋ΔK）和（Y＋ΔY）［6］。k为资本－产出比，并假设资本－产出比是不变的。那么，k＝K／Y＝（K＋ΔK）／（Y＋ΔY）＝ΔK／ΔY（1）追加资本，也就是投资，可以被定义为，I＝ΔK＝kΔY（2）定义储蓄（S）是一定比例的国民收入，这个比例（即储蓄率）为?，并假设投资等于储蓄，即I＝S，于是，I＝S＝?Y＝ΔK（3）将式（2）代入式（3）得，?Y＝kΔY（4）整理式（4）便得到基础的哈罗德－多马模型，即，ΔY／Y＝?／k（5）式（5）的左边表示的是经济增长率（ΔY／Y），与储蓄率成正比，与资本－产出比成反比。因此，该模型的结论是：当资本－产出比低，同时储蓄率高时，经济就会呈现出加速增长。政策含义是：鼓励储蓄，并促进有效率的资本投资，就能够提高经济增长率。考虑环境成本的哈罗德－多马模型的基本思想是：假设环境资源是有限的，且环境成本是线性的，基期环境的初始维持成本为CEM，增长期最大化产出增长目标为YH，即ΔY＝YH，实现最大化产出增长目标的环境成本表示为CEH，则可以有如下定义：（CEH－CEM）＝ωΔY（6）式（6）除以式（3），整理后得出，ΔY／Y＝［（CEH－EEM）／ΔK］（φ／ω）（7）式（7）就是考虑了环境成本的经济增长率表达式。基于式（7）可以得出最大化增长目标约束下的投资水平，即，I＝ΔK＝（CEH－CEM）（k／ω）（8）从式（8）中可以得出，投资除了可以通过增加资本量外，还有另外两种途径：其一，增大实现最大化增长目标的环境成本（CEH）与环境维持成本（CEM）的缺口；其二，降低ω，即环境退化的边际率。模型的结论是：高增长必然以环境为代价。模型的政策含义：实现环境保护目标，必须作出理性增长的政策安排，实现可持续增长。

三、考虑环境成本的IS－LM模型

不考虑环境成本的IS－LM模型：IS曲线表示产品市场中名义利率（i）与国民收入（Y）的相关性，利率下降，刺激投资，进而增大国民产出，因此，利率与国民收入之间呈现出负相关性。LM曲线表示货币市场中利率（i）与国民收入（Y）的相关性。货币市场中的高利率增大了货币流动性，当国民收入增加时，货币需求也增加，因此，LM曲线反映了货币市场中利率与国民收入的正相关性。IS－LM模型描述的是商品市场和货币市场同时均衡条件下的利率和国民收入的决定机制。见图1。考虑环境成本的IS－LM模型。这里分为两种情况。第一种情况是IS－LM模型均衡条件下的国民收入水平超出了环境成本可承受的限度。见图2。图2显示，由于环境成本约束，国民收入水平必须从Y0压缩到YH，这个结果可以通过以下三种方式中的任一方式达到。其一，增加税收和压缩政府支出，使IS曲线向内移动，这样IS－LM模型的均衡点从a点移动到b点。这种政策安排的结果是低的利率和低的产出水平，这种政策也称为“紧财政－松货币政策”。其二，压缩货币供给，使LM曲线向左移动，这样IS－LM模型的均衡点从a点移动到c点，产出水平与环境约束一致。这种政策称为“紧货币－松财政政策”。其三，在增加税收和压缩政府支出的同时，压缩货币供给，这样IS－LM模型的均衡点就从a点移动到d点，保持利率不变的同时，使产出水平与环境约束相一致。这种政策称为“紧财政－紧货币政策”。第二种情况是IS－LM模型均衡条件下的国民收入水平没有超出了环境成本可承受的限度。见图3。图3显示，由于环境成本相对宽松，国民收入水平可以从Y0增长到YH，从而实现经济增长，扩大经济规模。这个结果可以通过以下三种政策方式中的任一政策方式达到：其一，降低税收和扩大政府支出，使IS曲线向外移动，这样IS－LM模型的均衡点就从a点移动到b点。这种政策安排的结果是高的利率和高的产出水平，这种政策也称为“松财政－紧货币政策”。其二，增加货币供给，使LM曲线向右移动，这样IS－LM模型的均衡点从a点移动到c点，产出水平与环境约束一致。这种政策称为“松货币－紧财政政策”。其三，在降低税收和增大政府支出的同时，增大货币供给，这样IS－LM模型的均衡点从a点移动到d点，保持利率不变的同时，使产出水平与环境约束相一致。这种政策称为“松财政－松货币政策”。#p#分页标题#e#

四、考虑环境成本的AS模型

在标准宏观经济学理论中，总供给曲线（AS）是综合了商品市场、劳动力市场因素和价格变化因素而推导出的一条曲线。引入环境成本因素，将改变总供给曲线。这里为简便起见，只考虑在总需求分析中引入环境成本因素对商品市场的影响。见图4。图4a）中，L表示劳动力，在资本（K）和技术（T）不变条件下，国民收入方程为Y＝Y（L），这是不考虑环境约束的标准经济分析模型。考虑环境成本约束后，国民收入方程为Y＝Ye（L）。如果LF表示充分就业，那么，考虑环境成本后的就业水平为LN，也就是说，考虑环境成本后的就业水平低于充分就业水平。不考虑环境成本约束，劳动力市场均衡条件下的实际工资为wF，充分就业水平为LF，国民产出水平为YF，如果此时的商品市场均衡价格为PF，则名义工资水平为WF。图4d）显示了均衡价格为PF、均衡国民产出为YF的总供给曲线ASF。如果劳动力市场是不完全竞争市场且存在名义工资下降的刚性，那么总供给对价格变化的反应表示为ASF的曲线部分；超过曲线部分的ASF则是一条垂直于横轴的直线，表明价格水平提高，名义工资水平提高，但总产出YF不变。考虑环境成本约束，国民总产出水平将由YF降低到PH。相应地，劳动力需求由D降低到De，因此，实际工资水平为wH。由于名义工资具有下降刚性，出现价格水平上升的压力，价格水平由PF上升到PH。考虑环境成本约束的总供给曲线为ASH。这样，在劳动力市场上就出现了失业LF－LN。为了实现充分就业和一般均衡，在宏观经济政策上有以下两种选择：其一，投资于环境保护技术，保证环境资源高效率使用，从而使Ye（L）移动到Y（L）。这样的结果是总供给曲线ASH向右移动到ASF。其二，增大劳动力市场供给，劳动力供给曲线由S移动到Se，这样，实际工资水平下降，从而实现充分就业。

五、考虑环境成本的一般均衡模型

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关键词：社会保障；就业选择；影响

中图分类号：C913.7 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-01

通常来讲，当就业供给出现下降现象时，应通过增加工资及提高社会系统保障水准等方式，使企业的用工需求不断增加，从而扩大劳动力市场。当失业人员持续增多，劳动力过于富余时，应通过降低工资及调整社会保障体系等方式，使更多劳动者实现就业。但一般情况下，无论是工资水平，还是社会保障水平，它们都有共同的特性，即刚性。所以一旦将其提高，则很难再下降，因此一般不通过降低工资，抑或社会保障发放标准等方式实现，而是通过调节，抑或冻结等方式解决就业、市场间的问题。

一、社会保障与就业

发达的市场经济国家和地区的相关实践证明，若工资水平、社会保障水平过低，则容易产生严重的劳资问题，阻碍了经济发展，影响了社会稳定。但若工资水平、社会保障水平过高，则会增加国家、企业的负担；此外，较优厚的失业待遇会使失业人员丧失寻找工作的欲望，使失业率增加，也间接影响社会稳定，影响区域人力资源的开发。社会主义社会发展经济的根本目的是为了提高人民的物质和精神生活水平，因此，即使国家处在经济转型阶段，也应以提高人们的生活质量作为根本方向。应摒弃旧有的国营企业保险制，实现社会保障系统的全面化、体系化，使更多的失业者和退休人员享受到社会保障，促进社会稳定，同时也便于引导劳动力流向极缺地区、领域，保证企业竞争的公平性，推动区域间人力资源的开发。政府授权企业可进行工资分配制度的制定，但同时也应就最低工资标准作出明确，避免出现私营企业、外商投资企业压榨职工，降低工资等现象。这些在《中华人民共和国劳动法》中已有规定。出台最低工资标准，应在结合经济发展水平基础上，综合考虑最低工资标准、社会保障水平及就业间的关联度。

加快区域人力资源开发的步伐，应坚持就业优先的原则、兼顾社会保障与工资水平，就社会保障问题解决方式来讲，应做到低起点、宽覆盖面；就养老保险来讲，应逐步实现缴费比例的优化，减轻企业负担；现阶段，社会保障水平已达到高标准，但未来工作中仍要注意缓调标准。但一味地实行高工资、低就业是不可行的，应避免出现低工资引起的高工资标准，经济实践证明影响到扩大就业的，要在今后的调整中逐步降下来。因此，在处理社会保障、工资水平和就业水平三者关系时，必须坚持就业优先的原则。

二、我国大学生就业社会保障系统中存在的不足

高校毕业生是个拥有专业性技能，且知识素养较高的特殊群体，在劳动力市场中占据重要地位，具有明显优势，但在大学生身上出现的就业问题却越来越多，而这些和大学生就业社会保障机制关系密切。

1.覆盖范围有限。理论上讲，大学生就业社会保障机制应惠及所有学生，但偏远山区的同学往往因地域条件限制享受不到社会保障，因此无法感受到社会保障体系的公平性、共济性，所以很多大学生不愿意走向农村、走向民营企业，致使社会保障统筹级别持续走低，地区差异逐渐拉大。就业覆盖率是衡量社会保障机制实行效果的重要标准，若社会保障机制不健全，或存有弊端，那么在基层工作或是农村地区的大学生就无法实现就业的双向流动。失业保障面向的是所有失业者，普遍性及涵盖性很强，所以，凡是具有劳动能力、有就业意向的所有失业人员都是失业保险的保障对象。

2.保障系统不健全。社会保障系统和社会安全系统紧密相连，它们都对国家安定、社会稳定发挥重要作用。就目前情况来讲，针对大学生就业问题，劳动部门并未采取有效措施实现问题的解决。所谓社会保障需求，并非意味着保障失业人员的基本生活，更重要的是为失业人员提供再就业技能和机会。同时，根据权利义务统一原则，没有就业的大学生没有资格领取失业金，也就无法享受一系列医疗待遇。

三、健全我国大学生就业社会保障体系的路径选择

（一）进一步健全与社会保险相关的一系列规章制度

一是调动中小企业、民营单位的入保积极性，使这些企业的员工加入到社会保险的行列，对积极为职员入保险的企业提供贷款帮助，减免税收。二是推进户籍制度革新步伐，加快劳动力流动。政府应从法律方面解决就业歧视问题，为大学生提供公正、公平的就业环境。

（二）传递就业情报，发挥政府的职能作用

从宏观角度来讲，政府掌握着大量的就业资源和就业信息，因此应充分发挥优势，将公共信息及时告知就业群体。政府对现阶段及未来一定时间中的就业信息进行搜集，及时了解就业现状及市场需求，将相关结果汇总，通过网站宣传、刊登出版物等方式，将这些信息告知大学生，为大学生提供有用的就业信息，使大学生及时调整就业方向。同时，在大学生群体中开展供需见面交流会，使应聘成功率不断提高。

（三）注重职业培训，增强大学生就业竞争力

无论是高等院校、企业，还是政府机关，都应切实搞好职业培训工作。高等院校可通过设立职业训练课及就业指导课等方式，让学生了解就业现状，调整就业方向，从整体上提高自身的就业竞争力。政府可通过构建职业发展中心等方式，集合处于迷茫中的毕业生，对其进行职业培训。企业可通过岗前培训等方式，提高毕业生的工作技能，增强工作能力。

四、结论

总而言之，以社会保障内容为基点，由此引起的各种劳动问题及就业问题，只有从各个角度进行探究，从中找出阻碍就业的各种原因，从深度、广度上予以分析，通过各种调控优化方式，将不利作用降至最低，提高劳动就业率，才能实现就业形势的改善，确保社会保障服务的人性化，使劳动和就业在不断的互补促进中保持良性发展状态，实现发展的长久化、稳定化。

参考文献：

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一、劳动密集型加工贸易企业的定义和特点

(一)劳动密集型加工贸易企业的定义加工贸易是指一国的企业从境外保税进口全部或部分原材料辅助材料元器件零部件包装物料等，通过加工或装配形成制成品，并将制成品复运出口的经营活动，包括来料加工和进料加工。劳动密集型加工贸易企业又称为劳动集约型加工贸易企业，是指生产需要大量劳动力的加工贸易企业，即产品成本中活劳动量消耗所占比重较大的企业。

(二)劳动密集型加工贸易企业的特点劳动密集型加工贸易企业具有如下特点：一是技术含量不高，比如纺织服装、玩具、工艺礼品、制鞋、食品加工企业等；二是资本有机构成低，劳动者占用固定资产的数额较低，在产品成本中活劳动消耗所占比重较大。因而，劳动密集型加工贸易企业具有单位投资能吸收较多劳动力、技术操作要求较低、资金周转快的特点。一些劳动力资源丰富，而资金短缺，技术发展水平较低的发展中国家，注重发展劳动密集型加工贸易企业，有利于充分发挥劳动力的优势，弥补资金和技术力量的不足，积累建设资金，加快经济建设。

二、我国劳动密集型加工贸易企业的发展现状

(一)我国劳动密集型加工贸易企业的发展历程我国加工贸易发展大致经历了三个阶段：第一阶段是改革开放之初到上世纪80年代中期的“来料加工”阶段，第二阶段是80年代中期到90年代初期的进料加工阶段，第三阶段是90年代中期以来加工贸易的新阶段。加工贸易为国内企业融入国际市场提供了渠道，使我国形成了符合国际市场要求的制造业平台，特别是国内企业通过深加工结转方式为跨国公司进行配套生产，使用外方技术、营销渠道实现了“借船出海”；推动我国实现了初级产品为主向制成品为主的出口结构的转变。与此同时，我国所面临的国内国际压力也在不断加大，环境资源保护与能源节约要求越发强烈，贸易摩擦日趋频繁，国际贸易失衡日趋严重，出口结构急需改善，外贸增长方式有待改变。据不完全统计，当前我国加工贸易的80%由外商投资企业控制，60%以上是劳动密集型行业，我国已成为廉价供应欧美国家消费的“世界制造商”。在我国加工贸易深加工结转产业链不断延长的同时，也存在外资主导、总体处于价值链低端、国内企业获取利润较低以及监管体制不完善等问题。

(二)目前我国劳动密集型加工贸易企业发展的制约因素

1.同行业恶性竞争的冲击。劳动密集型加工贸易企业投资起点低、技术含量也低，因此进入门槛低，很容易形成同行恶性竞争，挤压利润空间，不利于劳动密集型加工贸易企业的发展。

2.材料成本大幅提升。自2006下半年开始，各种生产原材料价格猛涨，导致工业企业成本猛增。成本的急剧上涨迫使工厂不得不向客人提出涨价的要求，而客人为了谨慎应对瞬息万变的消费市场又不得不降低购买意向，大幅削减订购计划，这样工厂订单便随着成本的上涨而急剧下滑。

3.人力资本的制约。对于劳动密集型加工贸易企业来说，人力成本在总成本中所占比重非常之高。因此整个市场人力成本的上升将对该类企业产生很大影响。劳动力成本的逐步上升直接导致招工的困难和人才的流失，直接压缩劳动密集型企业的利润空间,使其生存受到严重威胁。特别是2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》不仅提高了企业职工的工资标准，而且也强制性规定了职工应当享受的福利标准。这虽然在制度上保证了企业工人的合法权益，但在客观上对于劳动密集型加工贸易企业来说无疑是沉重打击。

4.人民币大幅升值。自2005年7月人民币汇改以来，人民币就踏上了快速升值的通道。对于产品全部出口的加工贸易企业来说，利润本身就很微薄，在人工、原材料等各项成本都上升的情况下，人民币快速升值尤如雪上加霜，许多出口企业不得不以产品涨价来进行对冲，其市场议价能力受到严重抑制。

5.金融危机的影响。2008年源于美国的金融危机一直延续至今，加工贸易企业受到金融危机的冲击最直接也最严重。首先，危机从金融层面转向经济层面，直接影响出口，而中国国内需求的增加无法弥补美国经济对华进口需求的减少。其次，次贷危机进一步强化了美元的弱势地位，加速了美元的贬值速度，从而降低了出口产品的优势。美国联邦储备局不断降低利率、为银行注入流动性资金与我国紧缩性的货币政策形成矛盾，导致大量热钱流入中国，加速了美元贬值和人民币升值的进程，从而使中国出口产品价格优势降低，对美出口形成挑战，在上述因素的作用下，中国出口呈现加速下滑态势。特别是对于劳动密集型加工贸易企业中的玩具之类的非生活必需品行业冲击最大。

三、劳动密集型加工贸易企业发展的对策

(一)调整结构，拓展市场

我国加工贸易企业应该及时调整出口市场结构，走市场多元化发展战略之路，一是拓展出口产品，对西方消费者的特点和心理需求，大力开发类等产品；二是企业在稳步发展北美洲和欧洲国家市场之外，应当努力开拓南亚、中东、中亚、南美、东欧等新兴经济体和发展中国家出口市场。

(二)转变模式，产业升级

纵观各国加工贸易的发展历史，可以看到其加工贸易产业都经历了从简单加工装配的劳动密集型工业向重化工领域的资本密集型工业的转型，再向以IT为核心的知识密集型工业升级的道加工贸易的转型升级，本质上就是加工贸易的产业升级。其实现形式主要包含三个层面的内容：一是提高具有竞争优势的劳动密集型产业本身的附加值和科技含量。如果一个劳动密集型产业能够在生产中使用最先进的生产和环保等技术，那么它就是一个朝阳产业。因此，在某些劳动密集型产业，产业升级的同时不必放弃劳动密集型产业或者打压劳动密集型产业，可以在原来的劳动密集型产业的基础上转而发展成高附加值高科技含量的产业。二是加工贸易从劳动密集型产业转向资本技术密集型产业。当一个国家或地区的加工贸易发展到一定阶段以后，必须通过一定的途径，实现由劳动密集型产业向资本密集型产业，再向技术密集型产业转移的产业结构转型升级，这样才能保持一个国家加工贸易的长久发展。三是加工贸易产业从国内转移到国外。加工贸易是一个在全球不同国家或地区游动或转移的产业，这是由国际经济的总体发展进程与结构来决定的。如果加工贸易赖以生存的基本条件逐渐消失，则该国的加工贸易必须实现转型升级，其中一个重要的实现形式是将加工贸易从国内转移到国外，即加工贸易从资源缺乏的国家或地区向资源丰富的国家或地区转移，以适应国际经济大循环的必然趋势，保证加工贸易企业的生产成本维持在较低的水平之上。

(三)成本管理，全程控制

受长期计划经济观念的影响，企业在成本管理中往往只注重生产成本的管理，忽视成本分析与研究，这种成本管理观念远远不能适应新经济环境的要求。在市场经济环境下，企业应树立成本的系统管理观念，将企业的成本管理工作视为一项系统工程，强调整体与全局，对企业成本管理的对象、内容、方法进行全方位的分析研究。为使企业产品在市场上具有强大竞争力，成本管理不能再局限于产品的生产(制造)过程，而是应该将视野向前延伸到产品的市场需求分析、相关技术的发展态势分析，以及产品的设计；向后延伸到顾客的使用、维修及处置。按照成本全程管理的要求，涉及到产品的信息来源成本、技术成本、后勤成本、生产成本、库存成本、销售成本，以及对顾客的维修成本、处置成本等成本范畴。对所有这些成本内容都应以严格、细致的科学手段进行管理，以增强产品在市场中的竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

(四)人本管理，招培并举

劳动密集型企业员工多数属于外来务工人员，人员总体素质相对偏低，人员流动性很大，因此更需要实行人力资源战略规划，重视和加强人力资源管理。实践中应从两个方面入手；一是制定和实施科学的战略性招聘方案。劳动密集型企业要根据企业规模及发展目标变化，重视外部因素的影响来制定与之匹配的合理的招聘计划。企业招聘人员，根据岗位和职位特点，认真考察求职者的职业道德和职业作风，考虑其能否为企业创造相应的价值，决定企业是否聘用某位员工或者是否把其提升到某个工作岗位，使企业得到其持续发展需要的人才支持。二是建立科学有效的培育机制，提高企业对员工的吸引力。劳动密集型企业应认识到人力资源的“发展性”和“资本性”，重视员工的培训，根据企业的发展战略制定匹配的培训计划。在人才培养问题上改变一些短期行为，注重员工的再培养，使员工在知识、技术上不但更新，使员工与企业同时发展，从而留住人才和吸引更多的外来人才。